DE GOEDE DINGEN. Advies inzake de bepaling en aanpak van het vakbekwaam blijven bij de brandweer. BRANDWEER Onderwijsraad

DE GOEDE DINGEN… Advies inzake de bepaling en aanpak van het ‘vakbekwaam blijven’ bij de brandweer

BRANDWEER Onderwijsraad

Colofon

Titel Auteur Versie Datum

De goede dingen…; advies inzake de bepaling en aanpak van het ‘vakbekwaam blijven’ bij de brandweer Leon Kuijpers en Jos van Zwieten (Brandweeronderwijsraad) i.s.m. Margriet Snellen (CINOP) eindversie 01 juni 2012

© Brandweeronderwijsraad 2012 Niets uit deze uitgave mag worden vermenigvuldigd of openbaar gemaakt door middel van druk, fotokopie, op welke andere wijze dan ook, zonder vooraf schriftelijke toestemming van de uitgever.

Inhoudsopgave Inhoudsopgave ................................................................................................ 1 1

SAMENVATTING.......................................................................................... 5

2

INLEIDING ................................................................................................. 9

3

4

5

6

2.1

Aanleiding en context ...........................................................................9

2.2

Verantwoording ................................................................................. 10

ANALYSE HUIDIGE SITUATIE .................................................................... 11 3.1

Voorbij aan de filosofie ....................................................................... 11

3.2

Grote diversiteit................................................................................. 11

3.3

Verschillende methoden en instrumenten ............................................... 12

3.4

Verschillen in interpretatie ................................................................... 12

3.5

Onduidelijkheid over bijscholen ............................................................ 14

3.6

Aantoonbaarheid ontbreekt ................................................................. 14

3.7

Conclusies ........................................................................................ 15

VISIE OP VAKBEKWAAM BLIJVEN.............................................................. 17 4.1

Wat is vakbekwaamheid? .................................................................... 17

4.2

Heldere standaard.............................................................................. 18

4.3

Kaders en sturing .............................................................................. 19

4.4

Meting en registratie .......................................................................... 20

4.5

De medewerker ook zelf verantwoordelijk .............................................. 20

4.6

Kwaliteit van opleiders en opleidende organisaties ................................... 21

KADER EN WERKMODEL VAKBEKWAAM BLIJVEN........................................ 23 5.1

Kader .............................................................................................. 23

5.2

Initiatieven en dynamiek ..................................................................... 24

5.3

Ideaal .............................................................................................. 25

5.4

Raamwerk: de basiselementen van vakbekwaam blijven .......................... 25

ACTIEPUNTEN EN AANBEVELINGEN........................................................... 29 6.1

Actiepunten voor het werkveld ............................................................. 29

6.2

Aanbevelingen voor bestuurders........................................................... 31

BIJLAGE 1: Overzicht plussen en witte vlekken ............................................... 35

Advies ‘vakbekwaam blijven’ eindversie

1


2


Aan: VNG/College voor Arbeidszaken Postbus 30435 2500 GK Den Haag

Veiligheidsberaad Postbus 7010 6801 HA Arnhem

Uw referentie:

Uw brief d.d. 21 december 2010

Onze referentie:

2012/06/cdh01

Doorkiesnummer:

026-3552203 / 0610533767

E-mailadres:

[email protected]

Betreft:

Advies vakbekwaam blijven

Arnhem, 1 juni 2012

Geachte Colleges, Met genoegen bieden wij u een advies aan inzake de aanpak van ‘vakbekwaam blijven’. Met dit advies geven wij gevolg aan uw verzoek d.d. 21 december 2010 om u te adviseren over de instrumenten die de sector kunnen ondersteunen bij het vakbekwaam blijven, de mogelijkheden voor koppeling aan het reguliere personeelsbeleid en het opleiden en oefenen en een advies over een (efficiënte) organisatie van vakbekwaam blijven. Ons advies omvat een visie op en een model voor de aanpak van vakbekwaam blijven waarmee een inzichtelijk proces naar de brandweer als ‘lerende organisatie’ mogelijk wordt en er de brandweerregio’s een helder kader ontstaat waarbinnen de vele inspanningen onderling beter vergeleken kunnen worden. De Raad richt zich met aanbevelingen tot u om ten behoeve van de implementatie van dit model een sterk bestuurlijk draagvlak te organiseren en besluitvorming te realiseren op basis waarvan dit model landelijk kan worden ingezet. De Raad heeft zich gebaseerd op de uitgangspunten en verkenningen die de Raad u medio 2010 in de vorm van een preadvies heeft voorgelegd, met inachtneming van uw reactie daarop. Het advies sluit aan bij het Versterkingsplan Brandweeronderwijs, waarbinnen nadere afspraken gemaakt zullen worden over de implementatie. Met elkaar vormt dit een belangrijke basis een optimaal geheel van activiteiten rond vakbekwaam worden en vakbekwaam blijven, hetgeen onmiskenbaar een puzzel vormt, mogelijk te maken. De Brandweeronderwijsraad is van mening dat met dit advies rond vakbekwaam blijven een belangrijke bijdrage geleverd kan worden aan de oplossing van deze puzzel. Hoogachtend,

Jan Broekhuis voorzitter


Jos van Zwieten secretaris

3



4


1 SAMENVATTING

Implementatie van een gezamenlijke visie op vakbekwaam blijven vraagt om een integrale aanpak, met verantwoordelijkheid van de werkgever, de medewerkers en de branche. In dit advies van de Brandweeronderwijsraad aan het Veiligheidsberaad en VNG wordt een model gepresenteerd en onderbouwd en worden aanbevelingen gedaan voor besluitvorming en een mogelijk invoeringsproces. Uit een analyse van de huidige situatie blijkt dat er in alle regio’s veel en intensief geoefend wordt. Er gebeuren veel goede dingen in de oefenorganisaties. Iedere regio doet het echter op een eigen manier, met eigen uitgangspunten waardoor het onmogelijk is om tot een goed vergelijkbaar en gemeenschappelijk te verantwoorden beeld van blijvende vakbekwaamheid te komen. Veelal ontbreekt de aantoonbaarheid en registratie van de vakbekwaamheid, waardoor zowel bij incidenten niet kan worden aangetoond dat de werkgever zijn verantwoordelijkheid is nagekomen. Daarnaast ontbreekt het (mede door het ontbreken van gegevens aangaande de mate van vakbekwaamheid) aan de goede informatie en een duidelijk begrippenkader voor de regio om effectieve en uitdagende oefenprogramma’s te maken. De oefenorganisatie kan aan effectiviteit winnen op dit vlak. Daarvoor is eveneens een kwaliteitslag van de oefenorganisatie nodig. Ten slotte is op het gebied van bijscholing behoefte aan begripsvorming, transparantie en een betere afstemming tussen vraag en aanbod. Na aanleiding van deze analyse is de visie van de brandweeronderwijsraad op het vakbekwaam blijven, gebaseerd op de volgende uitgangspunten: ·

De brandweer is een branche met een duidelijke verantwoordelijkheid naar de maatschappij met afbreukrisico zowel voor de eigen veiligheid als die van de anderen. Vakbekwaam blijven dient zich dan ook zeker systematisch te richten op kritische handelingen inclusief een periodieke en betrouwbare check op de functievereisten, zoals in het Besluit Personeel Veiligheidsregio’s zijn opgenomen;

·

De invalshoek van bijblijven is eveneens belangrijk en staat in het teken van veilig handelen. Logischerwijs wordt in het vakbekwaamheidsysteem opgenomen wie bepaalt wat de nieuwe doctrines en inzichten zijn, op welke aspecten dit direct van invloed is en hoe deze in het systeem van opleiden en oefenen worden opgenomen;

·

De invalshoek van vakbekwaamheid als scheppen van gezamenlijke waarden en interpretatie van kwaliteit, lijkt in het geval van de brandweer vooral meerwaarde te kunnen geven voor de vakbekwaamheidorganisatie zelf: “ hoe kijken wij gezamenlijk aan tegen vakbekwaamheid en doen wij dan de goede dingen in onze organisatie en doen wij deze dingen goed”.

Op basis van bovenstaande uitgangspunten is de Brandweeronderwijsraad gekomen tot het definiëren van een aantal fundamenten die een model dienen te “dragen”. Deze fundamenten zijn; heldere standaarden, (begrippen) kaders en sturing, eigen verantwoordelijkheid bij medewerkers, meting en registratie, en kwaliteit bij vakbekwaamheidorganisatie (medewerkers).


5

BRANDWEER Onderwijsraad Het ontwikkelde model is gebaseerd op drie onderdelen. Deze onderdelen zijn: 1. Landelijk basis gebaseerd op functie-eisen en daarmee de wettelijk vereiste vakbekwaamheid; 2. Regionale aanvulling gericht op specifieke eisen en daarmee de aanvullende vakbekwaamheid; 3. Landelijke ontwikkeling gericht op bijscholing en daarmee de aantoonbare vakontwikkeling.

De Brandweeronderwijsraad voorziet met dit model het behalen van de volgende resultaten (welke vertaald zijn naar actiepunten) voor het vakbekwaam blijven: ·

Doeltreffender, uitdagender (ontwikkelen van beleving, gericht op wat nieuw en

·

Eenduidigheid in structuur en aanpak t.a.v. de organisatie van het vakbekwaam blijven

·

Professionalisering van het oefenen bij de brandweer (als aanvulling i.p.v. invulling van de

·

Definiëren van professionele standaarden voor repressieve functie en aan de hand hiervan

·

Registratie van vakbekwaamheid leidt tot duidelijkheid omtrent beheersing van functie-

·

Permanente ontwikkeling van de vakbekwaamheid o.b.v. een PDCA cyclus;

·

Accountability van de landelijke en regionale vakbekwaamheid t.o.v. de stakeholders;

·

Differentiatie in regionale aanpak a.d.h.v.; oefenen o.b.v. functie-eisen, oefenen o.b.v.

noodzakelijk is) en doelmatiger oefenen: ‘de goede dingen’; binnen alle brandweerregio’s; verenigingscultuur bij de brandweer); minimale uitvoeringseisen; eisen op individueel, lokaal, regionaal en landelijk niveau;

regionaal risicoprofiel, aanvullende inzet van zgn. vrije ruimte en invulling bijscholing.


6

BRANDWEER Onderwijsraad Tot slot formuleert de Brandweeronderwijsraad een aantal actiepunten voor het brandweerveld en aanbevelingen voor de bestuurders en managers, welke kunnen leiden tot invulling en toepassing van het gepresenteerde kader.


7



8


2 INLEIDING 2.1

Aanleiding en context

De Brandweeronderwijsraad is in 2010 opgericht door de Vereniging van Nederlandse Gemeenten (VNG), het Veiligheidsberaad (VB) en de Nederlandse Vereniging voor Brandweer en Rampenbestrijding (NVBR), in overleg met het Ministerie van Veiligheid en Justitie. De Raad geeft vanuit zijn tripartite samenstelling van vertegenwoordigers van werkgevers/commandanten, werknemers en onderwijs gevraagd en ongevraagd advies aan de werkgeversorganisaties (i.c. VNG en VB) betreffende het stelsel van brandweeronderwijs. Een van de gevraagde adviezen betreft ‘vakbekwaam blijven’. VNG en VB hebben daarbij aangegeven advies te willen hebben rond: ·

Instrumenten die de sector kunnen ondersteunen;

·

Mogelijkheden voor koppeling vakbekwaam blijven aan het reguliere personeelsbeleid;

·

De (efficiënte) organisatie van vakbekwaam blijven vanuit landelijk gedragen opvattingen.

De aandacht van korpsen en hun opleidingsinstituten is in de periode 2008-2011 vooral gericht geweest op de transformatie van het ranggerichte naar het functiegerichte stelsel, en de daarbij behorende aanpassingen in de opleidingen (vakbekwaam worden). Vanuit het project Kwaliteit Brandweerpersoneel /Communicatie en Implementatie zijn, voor zowel vakbekwaam worden als voor vakbekwaam blijven, kwaliteitsinstrumenten ontwikkeld, ter ondersteuning van de korpsen. Het functiegerichte (en duale) opleidingsstelsel gaat uit van competentiegericht opleiden om vakbekwaam te worden. Begeleiding en leren op de werkvloer neemt daarbij een belangrijke plaats in. Het leren en ontwikkelen houdt echter niet op na deze basisopleiding. Een zeer belangrijk deel van de tijd van brandweerpersoneel wordt besteed aan trainen en oefenen om na de initiële opleidingen de vakbekwaamheid op peil te houden en verder te verbeteren. In de Wet op de Veiligheidsregio’s is expliciet vastgelegd dat de Veiligheidsregio’s een specifieke verantwoordelijkheid hebben voor deze activiteiten. Het implementeren van vakbekwaam worden is ver gevorderd. Het vakbekwaam blijven staat, ondanks de vele en veel verschillende initiatieven, nog in de kinderschoenen. Er zijn pilots uitgevoerd, handboeken en toolboxen zijn beschikbaar. De uitvoering per regio en/of korps is echter divers. Een aantal regio’s is actief op dit gebied, andere regio’s niet en de wijze waarop verschilt: invoering van de visie op vakbekwaam blijven versus kiezen uit beschikbare instrumenten en deze gebruiken binnen de bestaande visies waarbij niets aan het systeem verandert. Regio’s wachten soms tot er een nadere uitwerking volgt van de ontwikkelde filosofie gericht op vakbekwaamheid, andere regio’s zijn zelf aan de slag gegaan met een invulling waardoor grote verschillen ontstaan. De Brandweeronderwijsraad heeft geconstateerd dat de visie op en de organisatie van vakbekwaam blijven binnen de Nederlandse Brandweer zeer gebaat zou zijn bij een gezamenlijke aanpak1.

1

Dit blijkt uit de adviesvraag van het Veiligheidsberaad en VNG, de uitgevoerde verkenning en is tevens geconcludeerd tijdens een landelijke conferentie Vakbekwaam Blijven op 16 juni 2011.


9

BRANDWEER Onderwijsraad Implementatie van een gezamenlijke visie op vakbekwaam blijven vraagt om een integrale aanpak, met verantwoordelijkheid van de werkgever, de medewerkers en de branche. De Brandweeronderwijsraad heeft, in voorbereiding op een uitgebreid advies rond ‘blijvende vakbekwaamheid’ een verkenning uitgevoerd naar de huidige situatie en een preadvies opgesteld waarin VNG en het Veiligheidsberaad geadviseerd is een nadere analyse en uitwerking van een landelijk model voor het vakbekwaam blijven uit te werken. In dit definitieve advies wordt dit model gepresenteerd en onderbouwd en worden aanbevelingen gedaan om via bestuurlijke besluitvorming tot een landelijke implementatie over te gaan.

2.2

Verantwoording

Bij de totstandkoming van het advies en de ontwikkeling van het model voor een landelijke organisatie van vakbekwaam blijven, is overleg gevoerd met verschillende werkgroepen en gremia. Voor de totstandkoming van dit advies zijn twee specifieke werkgroepen in het leven geroepen: 1. Werkgroep vakbekwaam blijven (Brandweeronderwijsraad). Deze werkgroep is samengesteld uit de leden van de brandweeronderwijsraad. De volgende leden hebben deelgenomen: ·

De heer Paul Joosten (commandanten/werkgevers)

·

De heer Ton van der Vossen (werknemers)

·

De heer Wim Beckmann (onderwijs)

2. Werkgroep vakbekwaam blijven Deze werkgroep werd gevormd door onder meer leden uit het netwerk opleiden en oefenen van de NVBR (m.n. LPO en LOBO) afkomstig uit de vooroplopende regio’s: ·

Mevrouw Kirsten Wijman, veiligheidsregio Twente

·

De heer Marc Meijs, veiligheidsregio Drenthe (voormalig medewerker Zaanstreek Waterland)

·

De heer Rob Hamelinck, veiligheidsregio Limburg Noord

·

De heer Edwin Kadiks, veiligheidsregio Noordoost Gelderland

·

Mevrouw Christel Borgstrom, veiligheidsregio Noord Holland Noord

Daarnaast is bronnenonderzoek gedaan en gesproken met de heer B. Spijker, Senior beleidsmedewerker Ministerie van Veiligheid en Justitie, over ontwikkelingen binnen de vakbekwaamheidorganisatie van de politie. Tevens is overleg gevoerd met de heer Jaap Molenaar (decaan) en mevrouw Hermine Vleems (onderwijskundig medewerkster) van het Nederlands Instituut Fysieke Veiligheid. Met behulp van deze aanpak is getracht zo veel als mogelijk aan te sluiten bij de praktische werkelijkheid van de brandweer. In de totstandkoming van het advies is gebleken dat de ontwikkeling van het model reeds heeft bijgedragen in de verbetering van de afstemming van het werk van de participerende regio’s en succesvol is in het realiseren van een gezamenlijke focus. De Brandweeronderwijsraad heeft zich laten bijstaan door CINOP, een adviesorganisatie met expertise op het gebied van Leven Lang Leren. CINOP heeft een verkennende studie uitgevoerd naar elders verworven inzichten en aanpakken en deze in samenhang met de visie van de Brandweeronderwijsraad gecombineerd tot het in dit advies opgenomen model.


10


3 ANALYSE HUIDIGE SITUATIE Als uitgangspunt voor de ontwikkeling van het model en de totstandkoming van het advies gold dat zoveel als mogelijk aangesloten moet worden bij de huidige situatie in de brandweersector. Een overzicht is gemaakt van pluspunten en witte vlekken: wat is er al en waar ligt een goede basis en wat mist er nog voor een landelijk professionele vakbekwaamheidorganisatie. Dit overzicht is opgenomen in bijlage 1. De belangrijkste elementen worden in dit hoofdstuk toegelicht.

3.1

Voorbij aan de filosofie

Vanuit eerdere projecten zoals Kwaliteit Brandweerpersoneel met bijbehorende toolbox en de Herziene Leidraad oefenen die is opgesteld, is een visie ontstaan op vakbekwaam blijven en hoe dit georganiseerd kan worden. Deze visie gaat uit van landelijke en regionale profielen die door de regio vertaald worden in specifieke en gerichte oefenprogramma’s. Doordat het regioprofiel helder is, kan gekeken worden wat het niveau is van de functionarissen ten opzichte van dat profiel. Vanuit deze analyse wordt een specifiek oefenprogramma opgesteld. Dit werkt ook zo voor het individu: het principe is dat de werkgever en de functionaris samen verantwoordelijk zijn en zorgen voor blijvende vakbekwaamheid. Dit komt op dit moment tot uiting in de komst naar oefenavonden en het actief werken aan de eigen leervragen. Daarvoor is het nodig dat de organisatie zorgt voor ondersteuning bij het herkennen van de eigen leervragen, feedback geeft, en faciliteert in het oefenen van de zaken waarvoor leervragen zijn gesteld. Uit analyse blijkt dat deze visie, die verwoord is in de toelichting op de landelijke oefenkaarten, bekend is in alle regio’s. De vertaling naar een praktische en eenduidige manier van werken blijkt echter nog niet zover te zijn. Sturing om de visie om te zetten in een effectieve en vergelijkbare aanpak van ‘vakbekwaam blijven’ in de regio ontbreekt2. Er wordt veelvuldig gebruik gemaakt van de instrumenten die landelijk ontwikkeld en beschikbaar zijn. Geheel in lijn van de pragmatische cultuur (‘aan de slag’) van de brandweerorganisatie ligt de focus in veel regio’s op dat er met deze instrumenten wordt gewerkt. Het waarom en het hoe van het instrumentarium, en daarmee de visie op de aanpak, verdwijnt daarin snel naar de achtergrond. Als gevolg daarvan wordt door regio’s zelf gesteld dat de effectiviteit van het oefenen nu niet optimaal is.

3.2

Grote diversiteit

Er bestaan in de regio’s op twee aspecten grote verschillen in de wijze van organiseren van het vakbekwaam blijven: ·

De mate van aandacht die wordt besteed aan de kwaliteit van de vakbekwaamheidorganisatie;

·

De wijze waarop de kwaliteitsontwikkeling wordt ingestoken en georganiseerd.

2

Dit wordt mede veroorzaakt doordat met het beëindigen van het project Kwaliteit Brandweerpersoneel/implementatie en communicatie een zekere vorm van regionale ondersteuning is komen te vervallen en doordat de focus van de regio’s primair gericht is geweest op de wijzigingen in het ‘vakbekwaam worden’. .


11

BRANDWEER Onderwijsraad Het eerste aspect heeft te maken met de gefaseerde regionalisering van de brandweer. Omdat veel regio’s nog in een organisatieontwikkeling zitten, gaat er minder aandacht uit naar de specifieke positie van de vakbekwaamheidorganisatie. Daarnaast is er in de al gevormde regio’s sprake van een variatie in de koppeling tussen de oefenorganisaties en de (strategische) personeelsplanning via HRM. De regionalisering en het (versnelde) tempo daarvan dreigt de variëteit van benaderingen en concrete aanpakken verder te vergroten. Het tweede aspect blijkt uit enkele regio’s die met de vakbekwaamheidorganisatie een kwaliteitsontwikkeling hebben ingezet volgens de algemene visie die is ontwikkeld in het project KBP. Opvallend is dat deze regio’s daarbij vanuit een andere insteek en startpositie begonnen zijn. Deze verschillende uitgangsposities leiden tot verschillende benaderingen, verschillende begrippen over vakbekwaamheid en het borgen er van en daarmee tot een onvergelijkbaarheid van systemen. Deze onvergelijkbaarheid bemoeilijkt het ‘leren van elkaar’ en bevordert een ontwikkeling waarin verschillende regio’s evenzoveel verschillende opvattingen hebben over ‘vakbekwaam blijven’.

3.3

Verschillende methoden en instrumenten

Naast de visie op vakbekwaam worden en blijven, zijn meerdere instrumenten en methoden beschikbaar. De Herziene Leidraad oefenen wordt door vrijwel alle regio’s gebruikt en biedt een goede basiscyclus voor het oefenprogramma. Het biedt ondersteuning en structuur voor de oefenorganisaties die nog niet de slag hebben gemaakt naar de visie waarop uitgegaan wordt van het eigen regioprofiel en maatwerk voor de eigen regio. De IOOV gaat uit van een huidige situatie dat er in geheel Brandweer Nederland volgens deze Herziene Leidraad geoefend wordt. Een formele status of besluit dat alle regio’s volgens deze leidraad oefenen werken ontbreekt echter. Ook worden verschillende versies gebruikt. De kracht van de leidraad oefenen en de toolbox uit het project KBP zit in de eerder genoemde filosofie over vakbekwaam blijven en de oefenorganisatie. Naast het al genoemde gegeven dat veel korpsen aan de visie voorbij, en vooral aan de slag gaan, ontbreekt het menig korps aan voldoende capaciteit en deskundigheid om de beschikbare instrumenten en methoden op de beoogde wijze in te zetten. Voor de regio’s die geen voortrekkersfunctie vervullen en vooral op zoek zijn naar methoden en instrumenten om de oefenorganisatie praktisch goed in te richten, geeft de toolbox juist te weinig kaders en ondersteuning. De regio’s kunnen ondersteuning door verdere en concretere uitwerking van de toolbox goed gebruiken. Hierdoor zal minder tijd verloren gaan aan zoeken naar manieren en eigen uitwerkingen binnen elke regio.

3.4

Verschillen in interpretatie

Er zijn veel verschillende documenten beschikbaar die iets zeggen over wat een brandweerfunctionaris moet kennen en kunnen. Het basisdocument is het kwalificatiedossier dat voor iedere functie is opgesteld (in casu de functiebeschrijvingen zoals deze zijn opgenomen in het besluit Personeel Veiligheidsregio’s). Dit vormt de basis voor de ontwikkeling van de Proeve van Bekwaamheid, de les- en leerstof, het functiehandboek, de leidraad oefenen, etc.


12

BRANDWEER Onderwijsraad In de praktijk blijkt echter dat deze ontwikkelingslijn niet consistent is. Er bestaan verschillen in de dekking, duiding en (interpretaties van) de prestatiecriteria van al deze documenten. Daarnaast is de les- en leerstof grotendeels gebaseerd op het kwalificatieprofiel en wordt het profiel op sites beschikbaar gesteld, terwijl deze niet geheel overeenkomt met het nieuwere en vastgestelde kwalificatiedossier. Dit zorgt voor verschillende duidingen van de functieprofielen en bijbehorende standaarden en veroorzaakt verwarring in de regio’s. Ook geeft dit een (ongewenste) knip tussen vakbekwaam worden en vakbekwaam blijven. Wettelijke vakbekwaamheid Uit analyse van o.a. Regio Twente is gebleken dat er ook verschillen en witte vlekken zitten tussen de verschillende instrumenten die de standaard in zicht hebben. Het kwalificatiedossier (KD, welke gebaseerd is op functie-eisen en door de brandweer gevalideerde brandweerdoctrines) is nu vanuit verschillende organisaties en perspectieven op verschillende manieren doorvertaald naar instrumenten:

Stroomlijning is nodig waarbij vanuit het kwalificatiedossier consistent doorgeredeneerd wordt naar de verschillende instrumenten:


13

BRANDWEER Onderwijsraad 3.5

Onduidelijkheid over bijscholen

Tijdens de discussies over landelijke bijscholing is gebleken dat er, meer nog dan op andere vlakken, verschillende definities over bijscholen worden gehanteerd. Over bijscholing bestaan landelijk verschillende inzichten: wat is bijscholing en wanneer is bijscholing nodig? Bijscholing wordt soms begrepen als scholing die nodig is om (weer) op basisniveau te komen, soms als scholing naar aanleiding van nieuwe doctrines. Los van deze definitiekwestie bestaat in de huidige situatie onduidelijkheid waar bijscholing is en wordt belegd. Uit onderzoek blijkt verder dat er spanning bestaat tussen de vraag naar en het aanbod van bijscholingsproducten. De spanning zit zowel in de landelijke signaleringsfunctie van het NIFV, waarvoor niet altijd voldoende draagvlak is binnen de regio’s. Dit kan veroorzaakt worden doordat de bijscholing een lage prioriteit heeft binnen het specifieke risicoprofiel van de regio, of men vindt in de regio dat de bijscholing niet bijdraagt aan veiliger of beter werken, of men heeft andere investeringsprioriteiten. Een landelijke regie op de ontwikkelingen in het vak ontbreekt. Spanning wordt ook geconstateerd in de manier van bijscholen. Men vindt de vorm en omvang van de bijscholing die wordt aangeboden niet voldoende, juist teveel of niet passend bij de eigen aanpak. In het licht van de eerder besproken visie op vakbekwaamheid lijkt een standaardaanbod dan ook niet altijd passend bij de verantwoordelijkheid die de regio’s zelf hebben voor het vakbekwaam blijven. Dit laat onverlet dat er juist vanwege ‘lessons learned’ en inzichten vanuit onderzochte incidenten aanleiding kan zijn om landelijk afspraken te maken over de wijze waarop aanvullende of veranderde kennis en kunde in de vakbekwaamheid van de brandweerfunctionarissen wordt opgenomen. Het ontbreken van een gemeenschappelijk begrip over wat bijscholing wel en niet inhoudt is op dit moment dus een obstakel in de landelijke borging van vakbekwaam blijven.

3.6

Aantoonbaarheid ontbreekt

In alle regio’s wordt veel en vaak geoefend. Er wordt geregistreerd of men op oefenavonden aanwezig is. In hoeverre het oefenen ook effectief leidt tot (behoud en ontwikkeling van) vakbekwaamheid van de brandweerfunctionarissen wordt vooralsnog niet aangetoond. In brede kring wordt aangegeven dat bevelvoerders en collega’s prima van elkaar weten wie waar goed in is en wie eigenlijk niet goed meekan. Dit wordt echter nog niet op basis van landelijke afspraken geregistreerd. Als ‘niet goed functioneren’ zorgt voor onveilige situaties wordt de betreffende persoon hierop direct aangesproken. Binnen de brandweer lijkt men huiverig te zijn om vakbekwaamheid daadwerkelijk te meten, vast te leggen en eventueel te sanctioneren of te belonen. Uit de regio’s die met een dergelijke aantoonbaarheid en registratie experimenteren, blijkt echter dat betrokken brandweerfunctionarissen het juist helder en transparant vinden. Het niet registreren van vakbekwaamheid leidt ertoe dat de accountability van de werkgever kwetsbaar is wanneer zich onverhoopt een ongeluk tijdens brand- en rampenbestrijding zou voordoen.


14

BRANDWEER Onderwijsraad Het wel registreren biedt weliswaar geen garantie dat er geen ongelukken meer zullen voorkomen, maar zal er wel toe bijdragen dat: a. Regio’s een beter zicht krijgen of rond ‘vakbekwaam blijven’ de goede dingen zijn en worden gedaan; b. Een objectiever (en beter controleerbaar) beeld ontstaat van de (individuele en collectieve) capaciteit en inzetbaarheid; c.

De (oefen)belasting op basis van dat beeld selectiever en beter gericht kan zijn en daarmee voor individuen uitdagender en effectiever wordt.

3.7

Conclusies

Er wordt in alle regio’s veel en intensief geoefend. Er gebeuren veel goede dingen in de oefenorganisaties. Iedere regio doet het echter op een eigen manier waardoor het onmogelijk is om tot een goed vergelijkbaar en gemeenschappelijk te verantwoorden beeld van blijvende vakbekwaam in de brandweer te komen. Veelal ontbreekt de aantoonbaarheid en registratie van de vakbekwaamheid waardoor bij incidenten niet voldoende kan worden aangetoond dat de werkgever zijn verantwoordelijkheid is nagekomen. Daarnaast ontbreekt het aan de goede informatie voor de regio om gerichte en voldoende uitdagende oefenprogramma’s te maken. De oefenorganisatie kan aan effectiviteit winnen op dit vlak. Daarvoor is eveneens een kwaliteitslag van de oefenorganisatie nodig. Ten slotte is op het gebied van bijscholing behoefte aan begripsvorming, transparantie en een betere match tussen vraag en aanbod.


15



16


4 VISIE OP VAKBEKWAAM BLIJVEN De Brandweeronderwijsraad is van mening dat een helder fundament en stevig raamwerk nodig is om het vakbekwaam blijven binnen de brandweer op een juiste wijze tot stand te brengen en verder te verbeteren. Daarbij is veel te winnen als het gaat om effectiviteit van de inzetbaarheid en oefenbelasting. Stap 1 daarbij is het hanteren van een gelijke visie, een gelijke ‘taal’ en een juiste ordening van activiteiten. Om kaders aan te geven voor een gezamenlijke visie en uitvoering van vakbekwaamheid, is verkend wat verstaan kan worden onder vakbekwaamheid. Vakbekwaamheid, kwaliteit van medewerkers, aantoonbare vakbekwaamheid, ontwikkelde vakbekwaamheid, professionaliteit; de laatste jaren is de aandacht hiervoor in vele sectoren gegroeid. Uitstapjes naar deze sectoren dragen bij aan een beter zicht op wat onder vakbekwaamheid en de borging er van begrepen kan worden. In dit hoofdstuk wordt dit in een visie uitgewerkt.

4.1

Wat is vakbekwaamheid?

Er bestaan grote verschillen in de benadering van vakbekwaamheid. Binnen beroepen met een hoge verantwoordelijkheid naar de maatschappij en met hoog afbreukrisico wordt vakbekwaamheid en de borging er van gedefinieerd in termen als voorbehouden handelingen, risicovolle handelingen en veiligheid voor cliënten, burgers of medeweggebruikers (in het geval van respectievelijk politie, zorg en beroepschauffeurs). Vakbekwaamheidseisen zijn hier een mix tussen voldoende vaardigheden en een besef van veilig handelen en eigen verantwoordelijkheid in eigen handelen. Registratie van een periodieke check, of men nog voldoet aan eisen, is hier aan de orde. Voor de brandweer geldt dat de hoge verantwoordelijkheid en het hoge risico dat het zijn van brandweerman/vrouw met zich meedraagt tot uiting komt in wettelijk vastgestelde functie-eisen (Besluit Personeel Veiligheidsregio’s) en de verantwoordelijkheid van de besturen en management van de regio’s om er voor zorg te dragen dat het personeel aan deze eisen voldoet en blijft voldoen. Daarnaast zijn er sectoren die vakbekwaamheid van de voorkomende beroepen vooral definiëren in termen van bijblijven in ontwikkelingen en innovaties. Hier geldt vooral dat de halfwaardetijd van kennis en vaardigheden zo kort is dat men zich geregeld moet bijscholen. Voorbeelden zijn de financiële dienstverlening, techniek en beroepen in de (ver)zorg(ing). Vakbekwaamheidseisen richten zich naast een stabiele basis van vakkennis en –kunde vooral op doorlopende bijscholing op nieuwe ontwikkelingen en vragen om inspanningen om vakliteratuur bij te houden en congressen en workshops te volgen. Voor de brandweer geldt dat de lering die wordt getrokken uit incidenten, nieuwe inzichten in technieken en andere ontwikkelingen een plek heeft in doctrines die door de beroepsgroep worden vastgesteld en een vorm van kennisontwikkeling en –circulatie. Een zwak punt in het stelsel van vakbekwaam worden en vakbekwaam blijven is echter dat onvoldoende is voorzien in garanties dat ‘lessons learned’ en nieuwe inzichten daadwerkelijk onderdeel gaan vormen van de kennis en kunde van betrokken brandweerfunctionarissen: een systeem van landelijk verplichte bijscholing ontbreekt.


17

BRANDWEER Onderwijsraad Ten slotte zijn er beroepen die vakbekwaamheid opvatten als de manier om gedrag, kwaliteit en beroepsimago te regisseren. Juist door met elkaar te discussiëren en veel scholingsactiviteiten te organiseren komt men tot gemeenschappelijke waarden, interpretatie en uitvoering van vakbekwaamheidseisen. Denk hierbij aan juryleden, scheidsrechters in de sport en dienstverlenende vrije beroepen zoals consultancy en coaches. Vakbekwaamheid richt zich hier vaak op het regelmatig gezamenlijk sessies bijwonen over elementen uit het beroep en op het gezamenlijk ontwikkelen van bekwaamheidseisen, interpretaties van beroepsinhoud en hoe het beroep uit te voeren. Voor de brandweer(regio’s) geldt dat visies op het professionaliseringsproces landelijk tot stand komt via projecten als ‘het lerend vermogen’ en ‘de brandweer over morgen’. De beroepsvereniging NVBR en het NIFV organiseren met grote regelmaat landelijke activiteiten en ondersteunen de onderlinge uitwisseling van kennis en kunde. De onderlinge uitwisseling en vergelijkbaarheid is echter niet structureel gehecht aan de (decentrale) organisatie van opleidingen, oefenen en (vormen van) bijscholing. De bovenstaande invalshoeken op het begrip vakbekwaam blijven, vertaald naar de brandweer, geeft inzicht in waar volgens de Brandweeronderwijsraad aandacht aan besteed dient te worden in het vakbekwaamheidsysteem. Dat leidt tot de volgende uitgangspunten: ·

De brandweer is een branche met een duidelijke verantwoordelijkheid naar de maatschappij en afbreukrisico zowel voor de eigen veiligheid als die van de anderen. Vakbekwaam blijven dient zich dan ook zeker systematisch te richten op kritische handelingen inclusief een periodieke en betrouwbare check op de functievereisten, zoals in het Besluit Personeel Veiligheidsregio’s zijn opgenomen;

·

de invalshoek van bijblijven is eveneens belangrijk en staat in het teken van veilig handelen. Logischerwijs wordt in het vakbekwaamheidsysteem opgenomen wie bepaalt wat de nieuwe doctrines en inzichten zijn, op welke aspecten dit direct van invloed is en hoe deze in het systeem van opleiden en oefenen worden opgenomen;

·

De invalshoek van vakbekwaamheid als scheppen van gezamenlijke waarden en interpretatie van kwaliteit lijkt in het geval van de brandweer vooral meerwaarde te kunnen geven voor de vakbekwaamheidorganisatie zelf: “ hoe kijken wij gezamenlijk aan tegen vakbekwaamheid en doen wij dan de goede dingen in onze organisatie en doen wij deze dingen goed”.

4.2

Heldere standaard

Vakbekwaam blijven vraagt om een heldere professionele standaard: aan welke vakbekwaamheidseisen dient men te voldoen? Een voorbeeld hiervan is de Wet BIO3 (Wet op de beroepen in het onderwijs). Deze wetgeving heeft als doel de ontwikkeling van de beroepsbekwaamheid van het onderwijzend personeel en schrijft voor dat de werkgever verplicht is te voldoen aan bekwaamheidsonderhoud van de medewerkers. Hiervoor zijn landelijke vakbekwaamheidseisen (als professionele standaarden) in ontwikkeling. De WFT (Wet Financieel Toezicht) 4 heeft eveneens een vakbekwaamheidverplichting in zich. Deze verplichting uit zich in jaarlijkse examens die moeten worden gehaald. De kwaliteitseisen worden

3

Evaluatie Wet op de Beroepen in het Onderwijs. Eindrapport. (april 2011). Uitgevoerd door Ecorys i.o.v. Ministerie van OCW) 4 Evaluatie Vakbekwaamheidsbouwwerk Financiële Dienstverleners, Ministerie van Financiën (2010)


18

BRANDWEER Onderwijsraad echter door verschillende soorten examenaanbieders verschillend neergezet, wat leidt tot niveauverschillen tussen de afgenomen examens. In veel gevallen gaan werkgevers voor de snelle weg en maken vaker gebruik van het lagere niveau met een hoog slagingspercentage. Dit leidt tot grote kwaliteitsverschillen binnen de branche en in zekere mate een ‘ race to the bottom’: men gaat voor het minimumniveau in plaats van een goede kwaliteitsstandaard die iets zegt over een gewenst prestatieniveau.

4.3

Kaders en sturing

Om een landelijk systeem te laten werken is meer nodig dan uitspraken van werkgevers dat ze achter uitgangspunten staan. Sturing op implementatie en uitvoering is daarom noodzakelijk. Zo komt in het Nederlandse onderwijsstelsel de sturing op de Wet BIO tot uitdrukking in het op- en vaststellen van bekwaamheidseisen in de vorm van (professionele) competenties. Toezicht wordt uitgevoerd door de Inspectie van het Onderwijs, waaraan door het bevoegd gezag van scholen verantwoording moet worden afgelegd over het nakomen van de inspanningsverplichting. Enkel bij excessen wordt gekeken of daadwerkelijk voldoende en op de goede manier aan bekwaamheidsonderhoud is gewerkt. Uit de evaluatie van de eerste 5 jaar blijkt dat, alhoewel er voldoende draagvlak was onder de werkgevers, meer dan de helft van het onderwijzend personeel geen bekwaamheidsdossier heeft. Ook is er bij scholingsactiviteiten grotendeels geen relatie gelegd met de bekwaamheidseisen. Alhoewel het gewenste beleid dus wordt onderschreven door werkgevers is dit in veel gevallen (nog) niet vertaald in concrete maatregelen en activiteiten. Daarnaast blijkt dat leraren zelf positief staan ten opzichte van bekwaamheidseisen en behoefte hebben aan helderheid over functioneren en werken aan de eigen vakbekwaamheid. Conclusie is dat zelfregulering onvoldoende leidt tot indaling van het ingezette beleid en dat sturing en toezicht op uitvoering nodig is. In de evaluatie van de Wet BIG (Wet op de beroepen in de individuele gezondheidszorg)5 wordt eveneens geconstateerd dat de instelling van een orgaan met een signalerende, adviserende en sturende rol nodig is. Daarnaast moet veel worden geïnvesteerd in voorlichting en kennisverbetering over het systeem en bekwaamheidseisen. Een positief voorbeeld is het vakbekwaamheidsysteem van (vrijwillige)scheidsrechters binnen het amateurvoetbal van de KNVB6. Er zijn elk weekend 32.500 wedstrijden waarbij in een groot aantal er van geschoolde scheidsrechters actief zijn. Er is een bij alle partijen duidelijk en gedragen beleid en een uitvoerend systeem waarbij ontwikkeling van competenties van de scheidsrechters centraal staan. Binnen dit systeem staan geschoolde rapporteurs centraal die vakbekwaamheid objectief bepalen aan de hand van een puntensysteem met verplichte registratie van beoordeling en aanvullende complimenten, dit vervolgens vastleggen en digitaal rapporteren aan de betrokkenen. De vakbekwaamheidorganisatie heeft een zelfstandige positie binnen de KNVB met een opdrachtgever-opdrachtnemerrelatie en toezicht op de uitvoering. De duizenden vrijwilligers onderwerpen zich aan een dwingend en sanctionerend systeem.

5 6

Evaluatie Wet op de beroepen in de individuele gezondheidszorg. Den Haag: ZonMw, oktober 2002 Bron: presentatie ‘’Blik naar de ander” over de vakbekwaamheidsorganisatie scheidsrechters. KNVB. BOR, februari 2011.


19

BRANDWEER Onderwijsraad 4.4

Meting en registratie

Periodieke meting van de vakbekwaamheid hoort bij een vakbekwaamheidsysteem. De invulling hiervan kan verschillende vormen hebben. Enerzijds blijkt meting en registratie hiervan te leiden tot kwaliteitsverhoging. De Autoriteit Financiële Markten schrijft kortweg voor dat alle personen die als financieel tussenpersoon werken, zich verplicht moeten bijscholen met jaarlijkse examens om de kennis te toetsen. Wanneer men als instelling van voldoende omvang is, kan men echter in plaats van de toetsing een bedrijfsvoeringmodel volgen. Dit wil zeggen dat het bedrijf zelf verantwoordelijk is voor de vakbekwaamheid van de medewerkers en moet kunnen aantonen hoe dit in de bedrijfsvoering is opgenomen. De evaluatie hiervan laat zien dat niet alleen deze aantoonbaarheid lastig is omdat iedere organisatie vakbekwaamheid op een andere manier interpreteert en opneemt in de bedrijfsvoering, ook blijkt dat wanneer de kwaliteit niet wordt gemeten deze beduidend lager is dan bij de organisaties waar wel een meting plaatsvindt. Dat teveel meten en registreren de vakbekwaamheid eveneens niet ten goede komt laat de huidige situatie bij de politie zien. Doordat er zoveel verplichte certificering wordt gevraagd, gaat alle prioriteit uit naar het gecertificeerd houden van medewerkers om hen inzetbaar te houden. Dat op zich vermindert de inzetbaarheid al. Daarnaast beperkt het de professionele ruimte van medewerkers en kost de hele registratie tijd en dus geld. Les om hier uit te trekken is dat alles willen vastleggen in zekerheden zijn doel voorbij schiet. En goede balans tussen individuele professionele ruimte en periodieke meting en registratie van vakbekwaamheid is daarom belangrijk.

4.5

De medewerker ook zelf verantwoordelijk

Een persoon leert pas effectief als hij weet wat hij gaat leren en daarvoor gemotiveerd is. De medewerker is daarom altijd in essentie verantwoordelijk voor de eigen vakbekwaamheid. Een werkgever is echter verantwoordelijk om het leren te faciliteren en stimuleren. Dit uitgangspunt is een belangrijk thema in de wereld van Human Resources Development (HRD) de afgelopen jaren. Dit is door te vertalen naar de effectiviteit van een vakbekwaamheidsysteem. Onderzoek heeft aangetoond dat intrinsieke motivatie van personen leidt tot meer informeel leren. Zij besteden meer tijd aan taken waarvan ze kunnen leren en de effectiviteit van dit leren is groter. Werkenden die een training volgen besteden gemiddeld genomen ongeveer 5,8 procentpunt meer tijd aan activiteiten waarvan zij dingen kunnen leren. Dit illustreert dat ‘learning begets learning’. Opmerkelijk is ook dat de respondenten aangeven dat een uur informeel leren gemiddeld evenveel oplevert als een uur cursus. Ook organisatorisch wordt leren meer gestimuleerd wanneer de verantwoordelijkheid bij de medewerker zelf ligt die hiervoor gefaciliteerd wordt. Een voorbeeld hiervan is de politie. Daar blijkt veelal de verantwoordelijkheid voor scholing bij de werkgever te liggen. Dit is doorvertaald in het systeem: medewerkers kunnen zich niet zelf inschrijven voor scholingsactiviteiten, ook ondersteunt het HR-systeem nog onvoldoende een proactieve houding van de medewerker hierin. De prioriteit van de werkgever ligt echter in eerste instantie tot het inzetbaar houden van medewerkers. Er is daarmee minder aandacht voor het individueel onderhouden en verbeteren van (individueel) vakmanschap. Binnen de wet BIG ligt de verantwoordelijkheid bij het individu om bezig te zijn met waar men wel en niet vakbekwaam in is en hierop zelf te sturen. Wanneer de werkgever daar direct baat bij heeft, wordt de verantwoordelijkheid voor een deel opgepakt door de werkgever. Dit zorgt ervoor


20

BRANDWEER Onderwijsraad dat het individu kritischer kijkt naar wat men nodig heeft en daar zelf initiatieven op onderneemt. Dit verhoogt de effectiviteit van leren en scholing. Belangrijke voorwaarde is wel dat de organisatie het leren faciliteert, bevordert en ondersteunt. Niet alleen praktisch door toegang naar leeractiviteiten, maar ook met feedback en beoordeling, helpen formuleren van leervragen, het continue opbouwen van inzicht in het eigen functioneren en keuzes maken bij wat wel en niet op te pakken qua ontwikkeling.

4.6

Kwaliteit van opleiders en opleidende organisaties

Een goede vakbekwaamheidorganisatie begint bij kwaliteit van de opleiders. Niet voor niets eisen reguliere opleiders dat er daartoe opgeleide leermeesters op de werkvloer zijn die de leerlingen begeleiden en in de praktijk opleiden. Daarnaast zijn er veel voorbeelden van branches die registers voeren voor vakbekwaam blijven en eisen stellen aan de scholingsactiviteiten en opleiders die zich bezig houden met vakbekwaam blijven. Een recent voorbeeld is de pedicurebranche die enkele jaren terug gestart is met een kwaliteitsregister. Een uitspraak uit hun interne onderzoek: “ wanneer men eisen stelt aan de beroepsuitoefenaar en eist dat men tijd besteedt aan scholing om deze kwaliteit op peil te houden, dan is het niet meer dan logisch dat er ook kwaliteitseisen worden gesteld aan deze opleiders.” Naast de opleiders heeft ook de opleidende organisatie een verantwoordelijkheid. In het middelbaar beroepsonderwijs bestaat sinds jaar en dag een stelsel van eisen aan organisaties die stagiairs opleiden (Beroeps Opleidende Leerweg) en/of medewerkers hebben die een opleiding volgen in het kader van een beroepsbegeleidende leerweg. Deze organisaties dienen ingeschreven te staan in een register van erkende leerbedrijven en worden als zodanig (op basis van erkenningreglementen) geaccrediteerd door de Kenniscentra Beroepsonderwijs Bedrijfsleven. Deze regeling in het mbo beoogt de opleidingsomstandigheden optimaal te maken en te houden voor de leerlingen. Het (kwaliteit)systeem ‘Investors in People’, tenslotte, beoogt bedrijven integraal als lerende organisatie te beoordelen en te certificeren. Onderzoek, zij het beperkt, laat zien dat een dergelijke vorm van certificering bijdraagt aan (zakelijk en organisatorisch) succes.


21



22


5 KADER EN WERKMODEL VAKBEKWAAM BLIJVEN Afgezet tegen de huidige situatie zoals beschreven in hoofdstuk 2 dragen de verkenningen uit hoofdstuk 3 bij aan de bepaling van de basisingrediënten voor de visie op en aanpak van de blijvende vakbekwaamheid binnen de brandweer. In dit hoofdstuk wordt het een met het ander gecombineerd en beschreven als een, binnen de brandweer te benutten kader en werkmodel.

5.1

Kader

De verkenningen naar vakbekwaamheid in andere branches en sectoren geven richting aan welke elementen in de vakbekwaamheidorganisatie van de brandweer idealiter terug dienen te komen. Onderstaand figuur geeft het hoofdkader weer. Dit kader bestaat uit vier bouwstenen/elementen van ‘vakbekwaam blijven’ en dient als fundament onder een raamwerk:

1.Standaarden (WAT)

3.

2. metho/instr/proc (HOE)

Functionarissen (WIE)

4. Organisatie

1

Standaarden (WAT): Dit zijn de wetten of centrale afspraken en kaders op organisatie- of brancheniveau die richting geven aan de verdere uitwerking van vakbekwaam blijven. Dit kunnen standaarden zijn die richting geven aan één of meer van de onderstaande zaken: a.

Oefenen en bijscholen om bekwaam te blijven (bv wet die zegt dat iedereen bij binnen de brandweerorganisaties moet blijven oefenen)

b. Vaststellen/meten/beoordelen/inschatten van bekwaamheid (bv centrale afspraak dat iedere werknemer oefeningen op maat krijgt (passend bij zijn bekwaamheidsniveau) c.

Registreren van (blijvende) vakbekwaamheid (bv organisatie-eis dat van elke medewerker moet kunnen worden aangetoond dat bekwaamheid op peil is)

2

Methodes, instrumenten en processen (HOE): De methoden en instrumenten die gebruikt worden voor het oefenen, vaststellen en registreren. Bijvoorbeeld oefenkaarten met leerdoelen en criteria. Of de procedure voor het afnemen van een profcheck, proeve van bekwaamheid of toets.

3

Functionarissen (WIE): dit zijn de personen die betrokken zijn bij het oefenen, vaststellen en registreren. Bijvoorbeeld oefencoördinatoren.


23

BRANDWEER Onderwijsraad 4

De organisatie: de organisatie vormt de vierde bouwsteen die als het ware de ‘schil’ (of het fundament) is rondom de andere bouwstenen. Zaken als de inrichting van de organisatie, de beschikbare middelen en de cultuur bepalen voor een groot deel de mate waarin kwaliteit van de andere bouwstenen geborgd kan worden. Bijvoorbeeld de manier waarop er gestuurd wordt op blijvende vakbekwaamheid (zijn sancties een onderdeel) of het personeelsbeleid van de regio.

Bij het ontwikkelen en uitwerken van een model voor (geborgde) blijvende vakbekwaamheid, is naar deze vier bouwstenen gekeken.

5.2

Initiatieven en dynamiek

In navolging op de regionalisering en het project KBP zijn enkele regio’s voortvarend aan de slag gegaan om de vakbekwaamheidorganisatie in de regio verder vorm te geven. Opvallend is te zien hoe regio’s vanuit een ander startpunt uit de figuur in de vorige paragraaf zijn begonnen te werken:

ER GEBEURT AL VEEL IN REGIO’S

Opvallend is daarnaast om te zien hoe de bovenstaande regio’s met elkaar in contact zijn en gezamenlijk een ideaalmodel hebben ontwikkeld om na te streven. Doordat ieder bij een andere bouwsteen is begonnen, ziet men nu bij elkaar uitwerkingen van de bouwstenen die men zelf nog nodig heeft. Hierdoor is men met elkaar in gesprek om zaken over te nemen. Hier begint eenheid te ontstaan in een gezamenlijke manier van werken aan vakbekwaamheid, waarbinnen iedere regio nog steeds duidelijk een eigen aanpak heeft die past bij de eigen organisatie. Dit voedt de


24

BRANDWEER Onderwijsraad verwachting dat het kader ook de andere regio’s zal helpen om het vakbekwaam blijven volgens een eenduidige systematiek vorm te geven en door te ontwikkelen.

5.3

Ideaal

Gekeken naar landelijke wetgeving en hoe men nu in de verschillende regio’s aan het werken is aan de vakbekwaamheidorganisatie, gaat de Brandweeronderwijsraad uit van het onderstaande ideaal dat met invoering van een eenduidig model zal worden bereikt. Ideaalbeeld over vakbekwaamheid binnen de brandweer: •

De landelijke visie over vakbekwaam blijven (o.a. beschikbaar in toolbox KBP en leidraad oefenen) is in alle regio’s bekend en geïmplementeerd in de oefenorganisatie;

•

Elke regio maakt gebruik van hetzelfde kader (model blijvende vakbekwaamheid) en beschikt over de expertise om deze visie te vertalen in de vakbekwaamheidorganisatie;

•

De vakbekwaamheid wordt periodiek gemeten en is voor iedereen aantoonbaar en geregistreerd;

•

Iedere regio oefent en meet de kritische vaardigheden, heeft daarnaast eigen invulling voor regionale risicoprofiel;

•

Alle landelijke instrumenten, methoden, examens, etc. zijn afgestemd op wettelijke kaders en KD, en gestroomlijnd en in overeenstemming met elkaar;

•

Bijscholing zit ingebouwd in het model en komt tot uitdrukking in regionale vakbekwaamheidprogramma’s voor wat betreft regionale onderwerpen. Voor landelijke onderwerpen is er helderheid wie bepaalt wat nieuwe doctrines zijn en wie op basis hiervan de bijscholingsprogramma’s initieert;

•

Iedere regio heeft een gedragen beleid over vakbekwaam worden en blijven;

•

Iedere beroeps- en vrijwillige brandweerman en –vrouw beschikt over een (jaarlijks geactualiseerd) vakbekwaamheidpaspoort.

5.4

Raamwerk: de basiselementen van vakbekwaam blijven

De Brandweeronderwijsraad gaat er van uit dat de aanpak van vakbekwaam blijven voor iedere regio zichtbaar moet bestaan uit 3 vaste onderdelen, waarbinnen oefenen en bijscholing wordt uitgevoerd: ·

De landelijke basis: het minimumniveau waaraan een brandweerfunctionaris moet voldoen. Dit zijn de landelijke functie-eisen. Hierbij is sprake van inzet van oefenprogramma’s. (‘aantoonbare startbekwaamheid, wetgeving’).

·

De regionale invulling: het regionale risicoprofiel met eigen prioriteiten en extra’s. Dit gaat over de uitvoering van de functie in de beroepspraktijk en in de specifieke situatie van de eigen regio. Hierbij is sprake van inzet van oefenprogramma’s en bijscholingsprogramma’s (‘aantoonbare vakbekwaamheid, regionale invulling).

·

De landelijke ontwikkelingen: bijscholing van nieuwe doctrines nadat men het diploma heeft behaald. Dit gaat over het bijhouden van de landelijke ontwikkelingen en daarmee inzetbaar blijven d.m.v. bijscholingsprogramma’s (‘aantoonbare vakontwikkeling, landelijke inzichten en voorschriften’) .


25


Op elk van deze onderdelen zijn kaders te geven: KADER VAKBEKWAAM BLIJVEN

Iedere regio dient in principe aan alle onderdelen aandacht te besteden. In welke mate dit gebeurt ligt aan de ontwikkeling waarin de regio zich bevindt. Als absolute minimum besteedt de oefenorganisatie in de oefencyclus aandacht aan de genoemde drie onderdelen en maakt daarbij gebruik van het bestaande instrumentarium. Het ideaalbeeld staat echter als baken op de horizon om naartoe te groeien: de lerende organisatie. Hierbij is leren te beschouwen als integraal onderdeel van de bedrijfsprocessen; een lerende organisatie te worden en te zijn. Dit vereist een optimale wisselwerking tussen vakinhoudelijke kennisontwikkeling en de vertaling van deze kennis naar de blijvende vakbekwaamheid van hulpverleners en de bedrijfsprocessen. De brandweer onderzoekt in deze rol steeds haar eigen kennislacunes en zoekt naar oplossingen om hier invulling aan te geven. De volgende minimumkaders gelden binnen bovenstaand model voor alle regio’s. Wettelijke (start)bekwaamheid (landelijke basis): ·

Het kwalificatiedossier geldt als landelijke standaard waaraan iedereen minimaal voldoet en blijft voldoen (wettelijke functie-eisen);


26

BRANDWEER Onderwijsraad ·

Alle regio’s passen de leidraad oefenen toe;

·

Alle regio’s meten periodiek de bekwaamheid van de brandweerfunctionarissen op de wettelijke functie-eisen (en stellen daartoe gezamenlijk vast: o

Voor welke onderdelen een individuele (oefen)verantwoordelijkheid geldt;

o

Welke faciliteiten nodig zijn om die individuele (oefen)verantwoordelijkheid na te

o

Welke onderdelen op basis hiervan uit de huidige oefenkaarten geschrapt kunnen

o

Welke kritieke vaardigheden worden gecheckt;

o

In welke minimale frequentie dit gebeurt.

kunnen komen; worden;

·

Alle regio’s registreren de vakbekwaamheid van de brandweerfunctionarissen (bij te houden in deel A van een individueel vakbekwaamheidpaspoort).

Motto (start)bekwaamheid: ”ik mag brandweermens zijn (en zorg dat ik dat mag blijven)” Aantoonbare (vak)bekwaamheid(regionaal profiel): ·

Alle regio’s maken gebruik van en hebben het eigen risicoprofiel vertaald in een eigen oefen/ontwikkelingsprogramma (professionele standaarden);

·

Alle regio’s hebben de ruimte gecreëerd in het programma voor het risicoprofiel, door een goede vertaling van landelijke eisen en risicoprofiel naar een passend en effectief aanbod voor de eigen regio. Er kan ruimte gecreëerd worden door onderscheid te maken in: o

(individuele) ‘randvoorwaardelijke’ vaardigheden (medewerker op onderdelen zelf

o

Kritieke vaardigheden (werkgever en medewerker verantwoordelijk)

o

Kritisch kijken naar wat men al op orde heeft en waar prioriteiten liggen (ruimte

verantwoordelijk)

voor het regionale risicoprofiel, is 30-40%) ·

Alle regio’s houden registratie van de vakbekwaamheid bij gericht op het eigen risicoprofiel (bij te houden in deel B van het individueel vakbekwaamheidpaspoort).

Motto (vak)bekwaamheid: “ik pas goed in mijn korps en word een steeds beter brandweermens” Aantoonbare (vak)ontwikkeling (landelijk profiel): ·

Bijscholing op basis van nieuw doctrines wordt gedefinieerd, zonodig aangepast in het kwalificatiedossier en landelijk belegd (wijzigingen in beroeps- en functieprofielen);

·

Alle regio’s zorgen dat de landelijke bijscholingsthema’s in de eigen regio worden doorgevoerd;

·

Alle regio’s zorgen dat de landelijke veranderde thema’s, doctrines en/of prestatiecriteria zijn opgenomen in de vakbekwaamheidorganisatie, inclusief oefencyclus, meting en registratie van de vakbekwaamheid (bij te houden in deel C van het individueel vakbekwaamheidpaspoort).

Motto (vak)ontwikkeling: “ik ben –en blijf- up-to-date in mijn vak” Bovenstaande indeling biedt de regio’s een helder kader voor het ontwikkelen en het organiseren van alle activiteiten voor het vakbekwaam blijven. Het biedt regio’s de mogelijkheden om fijnmazig te bepalen welke specifieke activiteiten binnen deze indeling wenselijk en noodzakelijk zijn.


27


Daarbij kan op termijn een indeling worden gehanteerd op groepen van functies: ·

Strategisch

·

Tactisch

·

Uitvoerend

Op welke manier ieder dat doet is uiteraard aan de regio zelf. Het model functioneert als een gezamenlijk ordeningsprincipe, als ware het een herkenbaar raamwerk. Ondersteuning op de ‘vulling’ is daarbij wenselijk, sturing op de ‘stevigheid van het raamwerk’ nodig.


28


6 ACTIEPUNTEN EN AANBEVELINGEN Wat betekent het om uitvoering te geven aan de beschreven kaders voor vakbekwaam blijven? Dit betekent vooral ook de goede dingen behouden. Iedere regio heeft een vakbekwaamheidorganisatie. In voorgaande projecten is al veel ontwikkeld aan visie en instrumenten. Wat er nodig is om het model voor vakbekwaamheid te kunnen invoeren staat in dit hoofdstuk beschreven. Een onderscheid wordt gemaakt tussen actiepunten voor het werkveld, waarmee het model verder wordt ingevuld en afrondende aanbevelingen aan VNG en Veiligheidsberaad. Deze betreffen de noodzakelijke acties en besluitvorming om het model landelijk in te voeren en aan te sturen op de realisatie van de benoemde actiepunten.

6.1

Actiepunten voor het werkveld

Nadat het model door alle brandweerregio’s is geaccepteerd als een wenselijk model, voorziet de brandweeronderwijsraad een viertal projecten, die, onder landelijke regie, dienen te leiden tot meer inzicht in de inhoudelijke, organisatorische en financiële consequenties van het model vakbekwaam blijven. Deze projecten zullen zorgen dat naast de wenselijkheid, ook de hanteerbaarheid van het model aangetoond is, en dat overgegaan kan worden tot implementatie van het model binnen alle veiligheidsregio’s. Een viertal projecten zijn hiervoor nodig, vertaald naar vier actiepunten, waarbij per actiepunt de effecten zijn benoemd: ·

Ontwikkeling en implementatie van een eenduidig begrippenkader;

·

Ontwikkeling en implementatie van professionele standaarden;

·

Ontwikkeling van registratie- en beoordelingsmodel;

·

Professionalisering van de oefenorganisatie.

6.1.1 Eenduidig begrippenkader Opdracht: Ontwikkel een eenduidig begrippenkader en ordening binnen het vakbekwaam blijven; Uitkomst: “we praten binnen het vakbekwaam blijven over dezelfde dingen”. De Brandweeronderwijsraad voorziet de volgende effecten bij uitvoering van dit actiepunt: ·

Het vakbekwaam blijven wordt bij alle veiligheidsregio’s binnen dezelfde kaders

·

De oefencyclus is afgestemd op de landelijke functie-eisen en ontwikkelingen, en het

georganiseerd (uniformiteit in aanpak); specifieke risicoprofiel (vakbekwaamheid als resultante van voldoen aan functie-eisen en organisatiedoelen); ·

De definitie van begrippen die gehanteerd worden binnen het vakbekwaam blijven zijn voor iedereen duidelijk (begrippen worden door eenieder op eenzelfde manier toegepast).

6.1.2 Professionele standaarden Opdracht: ontwikkel professionele standaarden aan de hand van prestatie-indicatoren Uitkomst: “er zijn per functie normen voor vakvolwassenheid vastgesteld”. De Brandweeronderwijsraad voorziet de volgende effecten bij uitvoering van dit actiepunt: ·

Functienormen voor vakvolwassenheid worden opgesteld (duidelijkheid omtrent verwachtingen aan gediplomeerde brandweermensen);


29

BRANDWEER Onderwijsraad ·

Per brandweerfunctie worden basisvaardigheden benoemd (eigen verantwoordelijkheid

·

De leidraad oefenen wordt in overeenstemming gebracht met het KD (methoden zijn direct

·

Regionaal risicoprofiel is vertaald naar prestatiecriteria per functie (organisatiedoelen leiden

·

Landelijke regie op bijscholing op basis van nieuwe doctrines (alle brandweermensen

voor de –blijvende- beheersing van basisvaardigheden); afgeleid van de wettelijke minimumeisen -als ondergrond-); tot het bepalen van professionele standaarden per functie –als plafond-); houden hun vak up to date).

6.1.3 Registratie en beoordeling Opdracht: ontwikkel en implementeer een (landelijk) systeem voor registratie en beoordeling van de vakbekwaamheid; Uitkomst: “de mate van functiebeheersing/ontwikkeling wordt (aan de hand van de professionele standaarden) aangetoond en uniform vastgelegd”. De Brandweeronderwijsraad voorziet de volgende effecten bij uitvoering van dit actiepunt: ·

Vakbekwaam blijven is onderdeel van het P&O beleid en gericht op ontwikkeling van

·

Beoordeling wordt per oefencyclus uitgevoerd met een zogenaamde profcheck (periodieke

·

Registratie van de vakbekwaamheid is binnen alle veiligheidsregio’s identiek (door uniforme

·

Registratie van de vakbekwaamheid is uitgangspunt voor de PDCA cyclus (registratie leidt

·

Uitgangspunten voor de beoordeling zijn objectief en transparant (duidelijkheid over

medewerkers (duidelijkheid omtrent mogelijkheden en beperkingen van ieder individu); beoordeling van alle medewerkers); registratie is er een vergelijkbaarheid voor de mate van functiebeheersing); tot kwaliteitsverbetering op strategisch, tactisch en operationeel niveau); waarvoor, wanneer, hoe en met wat voor gevolgen beoordeling plaats vindt).

6.1.4 Oefenorganisatie Opdracht: ontwikkel en implementeer een ideaal model van de professionele oefenorganisatie; Uitkomst: “iedere Veiligheidsregio beschikt over een professionele oefenorganisatie als basis voor de goede dingen”. De brandweeronderwijsraad voorziet de volgende effecten bij uitvoering van dit actiepunt: ·

Alle functies en rollen in de vakbekwaamheidorganisatie zijn voorzien van uitvoeringseisen (vakbekwaamheid is gegarandeerd van alle medewerkers in de vakbekwaamheidorganisatie);

·

Vakbekwaamheid binnen de Veiligheidsregio wordt vanuit een afdeling aangestuurd (een

·

Organisatiedoelen worden didactisch vertaald in de oefencyclus (vermogen tot het vertalen

·

Vermogen tot groei en innovatie in een duurzaam thema “de lerende stand” (uitdaging als

loket voor vakbekwaamheid); van organisatiedoelen naar leerdoelen die ingezet worden binnen het oefenprogramma); uitgangspunt voor het oefenprogramma).


30

BRANDWEER Onderwijsraad 6.2 6.2.1

Aanbevelingen voor bestuurders Aanbeveling 1: creëer een coherent bestuurlijk platform

Bij landelijke kaders hoort eveneens transparantie over de bestuurlijke organisatie hiervan op landelijk niveau. Het onderhouden van de basiseisen en de regionale invulling ziet er logischerwijs als volgt uit:


31


Waar bovenstaand model al voor een groot deel informeel is of ad-hoc wordt ingevuld op de beschreven wijze, is er over bijscholing nog grote onduidelijkheid. In verschillende discussies is een organisatorisch model geschetst dat in grote lijnen aangeeft waar wat belegd kan worden. Hier geldt dat de programmaraden, of een nieuw platform als ‘spin-off’ vanuit een aantal nader te bepalen programmaraden, vanuit de NVBR logischerwijs als opdrachtgever optreden. Uiteraard staat ook hier een Veiligheidsberaad en VNG als bestuurlijke entiteit boven. We hebben gekozen om hieronder het voorstel voor organisatorisch model globaal weer te geven en geven daarbij het advies om deze structuur te formaliseren7. De programmaraden functioneren in deze als het formele orgaan dat op basis van nieuwe inzichten en signalen vanuit het brandweerveld bepaalt welke structurele consequenties getrokken dienen te worden voor de elementen: ·

‘wettelijke vakbekwaamheid’, leidend tot mogelijke structurele aanpassingen in de wettelijke standaarden;

·

‘aantoonbare vakbekwaamheid’, leidend tot de bepaling van landelijke professionele standaarden;

·

‘ontwikkelde vakbekwaamheid’, leidend tot verplichte en aanbevolen nascholing.

7

Een logische stap is om een dergelijke structuur te incorporeren in het te vormen IFV en hierbij een link te maken met de inbedding van de functie ‘onderhoud kwalificatiestructuur’ en met voorstellen rondom de Redactieraad 2.0. Hiertoe worden naar verwachting in het Versterkingsplan Brandweeronderwijs concrete maatregelen voorgesteld.


32

BRANDWEER Onderwijsraad 6.2.2

Aanbeveling 2: creëer een krachtig bestuurlijk draagvlak

Een veelgehoorde vraag in de planontwikkeling in en rond de brandweer is ‘van wie is de brandweer?’. De Brandweeronderwijsraad stelt vast dat veel van de taken en verantwoordelijkheden die behoren bij een goed functionerend stelsel van onderwijs, gericht op vakbekwaam worden en vakbekwaam blijven, niet altijd even helder belegd zijn, of dat principiële discussies over het eigenaarschap een heldere verdeling van deze taken en verantwoordelijkheden vooralsnog in de weg staan. Vooruitlopend op sluitende afspraken, die mogelijk worden gemaakt in het Versterkingsplan Brandweeronderwijs, gaat de Brandweeronderwijs uit van een gezamenlijke verantwoordelijkheid van overheid en werkgevers voor het vakbekwaam worden, en een specifieke verantwoordelijkheid van de werkgevers voor het vakbekwaam blijven, waarbij beide elementen rechtstreeks aan elkaar verbonden zijn. De besluitvorming over een landelijke aanpak van vakbekwaam blijven ligt daarmee binnen het Veiligheidsberaad en de VNG, die als werkgevers van de brandweer optreden, volgens het principe van het verlengd lokaal bestuur. Dat betekent dat er 25 regiobestuurders namens hun regio’s verantwoordelijk zijn voor de adaptatie van het model dat hier gepresenteerd is. De Brandweeronderwijsraad adviseert VB en VNG om ten behoeve van de beoogde eenduidigheid van werken een principebesluit te nemen over de acceptatie van het model en doet daarbij de suggestie om uit het bestuurlijke midden een aantal ‘ambassadeurs voor vakbekwaam blijven’ te benoemen, die steun verwerven en inventariseren of en welke versnellers en obstakels in een landelijke invoering een belangrijke rol spelen. 6.2.3

Aanbeveling 3: creëer een financieel macrobudget voor de implementatie en verdere ontwikkeling.

De Brandweeronderwijsraad is er van overtuigd dat met het model de effectiviteit en efficiency van de organisatie en financiering van het vakbekwaam blijven sterk wordt bevorderd. In dat licht hanteert de Raad een aanname dat mogelijke extra kosten kunnen worden opgevangen door besparingen en selectiviteit van keuzes. Een empirische grond hiervoor ontbreekt echter. Daarom beveelt de Brandweeronderwijsraad aan om een gezamenlijk onderzoek in te stellen naar de huidige kosten van de activiteiten ten behoeve van ‘vakbekwaam blijven’ en de negatieve en positieve kosteneffecten van het hanteren van het model. 6.2.4

Aanbeveling 4: benut het model voor een evaluatie van het huidige functiestelsel

Het model voor blijvende vakbekwaamheid bestaat uit een goed onderbouwd fundament en een raamwerk, waarbinnen voldoende ruimte is voor en een balans kan worden gevonden tussen landelijke normen en regionale ontwikkeling. Omdat het model direct linkt aan de inzetbaarheid en capaciteiten van de brandweer zal een gezamenlijke benutting er van veel informatie opleveren over de feitelijke (32) functie-inhouden. In dat licht beveelt de Raad aan om invoering van het model te koppelen aan een evaluatie van het huidige functiestelsel en daarbij specifiek te onderzoeken welke nadere samenhang kan worden gerealiseerd, bijvoorbeeld in de groepen strategisch, tactisch en uitvoerend personeel.


33

BRANDWEER Onderwijsraad 6.2.5

Aanbeveling 5: Organiseren van een proces wat moet bijdragen aan de

effectuering van het model vakbekwaam blijven. Omdat de implicaties van de invoering van het model vakbekwaam blijven in alle brandweergeledingen merkbaar zullen zijn en hier voor alle partijen (werknemers, werkgevers en bestuurders) consequenties aan zijn verbonden is een breed draagvlak voor dit model essentieel. Ten behoeve van een voortvarende acceptatie, vaststelling en implementatie van het model vakbekwaam blijven door bestuurders en betrokken partijen is het daarom van belang om op een gefaseerde wijze het model vakbekwaam blijven in te vullen en te introduceren, met behulp van de in paragraaf 6.1 geformuleerde actiepunten.


34


BIJLAGE 1: Overzicht plussen en witte vlekken Bs8

Onder deel Algemeen

Pluspunten

Witte vlek of niet bekend

·

·

Vakbekwaamheid is benoemd in de wet (vakbekwaam blijven is verplichting)

·

·

Afspraak: de standaard waaraan

1. Standaarden

oefenen geeft veel witte vlekken. Geen duidelijke stroomlijning hiertussen. ·

centraal vastgelegde standaard, en b. een standaard-plus die in de regio’s

·

Discrepanties tussen KD’s en KP’s. KP’s zijn oud, maar nog wel basis voor les- en leerstof (gedeeltelijk). Gekeken naar inhoud van KD, PvB, les- en leerstof en leidraad

medewerkers moeten voldoen (de norm, het WAT) zal bestaan uit a. een

Rondom blijvende vakbekwaamheid is nog geen eenduidige taal en terminologie ontwikkeld waardoor misverstanden en verwarring in de organisatie ontstaan.

Onduidelijk voor het veld welke status de inhoud heeft, welke status de inhoud heeft (verplicht of niet) en of het input moet zijn voor oefenen en/of vaststellen?

·

Naast de basiseisen in het KD (beginnend beroepsbeoefenaar) zijn er nog geen

wordt opgesteld op basis van regionale

standaarden/normen geformuleerd voor

behoefteanalyse.

-

Doorontwikkeling van medewerkers (nadat men is gediplomeerd is onduidelijk aan

Er zijn KD’s en KP’s en

welke competenties men moet blijven voldoen. Is het KD ook basis voor

opleidingsplannen die de basiseisen

gediplomeerde functionarissen of is er een aanvullend niveau? En wordt periodiek

bevatten (beginnend

vastgesteld dat men aan de eisen voldoet?) -

beroepsbeoefenaar). Het KD sluit aan bij de wet. In de opleidingsplannen is

·

dit uitgewerkt in globale thema’s.

Bijscholing van medewerkers

Kaders ten aanzien van het vaststellen van bekwaamheid: er is interne discussies over wel of geen ‘meting’ van de vakbekwaamheid. Witte vlek: kaderuitspraak over al dan niet

2. Methodes/instrumenten en processen

vaststellen van de vakbekwaamheid. Algemeen

·

Opleidingsplannen zijn te globaal

·

Oefenkaarten dekken niet het gehele KD (blijkt uit analyse Twente)

·

Leidraad oefenen is niet concreet en eenduidig beschreven. Daardoor interpretatieverschillen (en dus verschillen in opleiden en normeren). Onder andere in Twente, Noord-Holland Noord en Limburg werkt men aan eigen uitwerking er van.

·

Oefenkaarten worden niet eenduidig geïnterpreteerd. Er is veel discussie over criteria. In de regio wordt dit soms verder uitgewerkt. Landelijk werkt men aan verbetering van de opzet van de oefenkaarten.

·

Eenduidige interpretatie van criteria is per definitie pas mogelijk wanneer veel wordt geïnvesteerd in het bouwen van een gezamenlijk referentiekader door o.a. intervisie en gezamenlijke beoordelingen. Daarom meerdere metingen (soorten, momenten, personen) nodig. In veel regio’s wordt hierin niet voorzien om dit te organiseren.

8

Bs = Bouwsteen


35

BRANDWEER Onderwijsraad Oefenen

·

Beschikbaar: opleidingsplannen,

·

Leidraad oefenen , Oefenkaarten , Les-

·

en leerstof · ·

beschreven. ·

Registratie op basis van aanwezigheid vindt overal plaats.

Van de leidraad oefenen wordt vooral gewerkt met de oefenkaarten in een cyclus van 12-of 16 maanden, niet met de werkwijze die in de eerste helft van de Leidraad staat

Meeste regio’s werken met de oefenkaarten uit de leidraad oefenen.

Niet alle regio’s werken met dezelfde versie van de Leidraad oefenen.

Implementatie van basisprincipes uit de leidraad oefenen worden niet geïmplementeerd. Waarom niet?

·

Denk aan: inhoudelijk beoordelen van kennis, vaardigheden, houding/gedrag, het afstemmen van het ontwikkelaanbod op individu (maatwerk), sanctioneren.

·

BOB (beter oefenen bij de Brandweer) leidt niet tot verbeteringen. Alleen handreikingen voldoen dus niet.

·

Deskundigheid van de instructeurs en oefenleiders verschuift van traditioneel aangeboden onderwijsvormen naar probleemgestuurd onderwijs. Eén van hun competenties is het coachen van de (aankomend) beroepsbeoefenaar op de weg naar vakbekwaamheid. De omgeving waarbinnen de beroepsbeoefenaar leert is omvangrijk. Geleerd kan ook worden door de inzet van andere personeelsinstrumenten. Ik denk bijvoorbeeld aan intervisie, stages, job roulation, et cetera

Vaststellen

Vaststellen van basiseisen: ·

Oefeningen en criteria die op de

· ·

oefenkaarten staan wellicht bruikbaar als basis? ·

Nbbe-eisen beschikbaar

·

Methode voor vaststellen basiseisen

· ·

·

·

regio’s?

oefenkaarten staan wellicht bruikbaar

·

Er zijn verschillende beschrijvingen van competenties en criteria beschikbaar. Wie gebruikt wat? En zijn alle beschikbare criteria en competentiebeschrijvingen bekend bij

·

als basis?

Methodes en instrumenten voor betrouwbaar vaststellen van blijvende vakbekwaamheid nog niet verder uitgewerkt

(vakbekwaam worden). Vaststellen van (door)ontwikkelde vakbekwaamheid en bijscholing

·

Vraag: is de manier waarop men examen doet om vakbekwaam te worden geschikt voor toetsing of men nog altijd aan de basiseisen voldoet? Wat is bruikbaar, wat niet?

(KD) en infrastructuur is er

Oefeningen en criteria die op de

Nbbe-eisen naar verluid niet voldoende dekkend/duidelijk.

Niet overal heeft men een idee bij hoe de competenties en criteria te gebruiken. In de meeste regio’s is geen methode gekozen en uitgewerkt hoe en door wie de competenties te beoordelen.

·

De ervaring en expertise die aanwezig is in de branche wordt niet in veel regio’s nog niet

Competenties staan beschreven in het

zichtbaar in vakbekwaam blijven. Er wordt veel gezocht en opnieuw het wiel

functiehandboek

uitgevonden. Door gebruik te maken van kennis die er al is, kan tijd en effectiviteit

(competentiewoordenboek).

gewonnen worden.

Er is veel ervaring en expertise in de branche om met bestaande methoden en instrumenten te werken.

Registreren

·

Binnen de brandweer wordt reeds

·

gewerkt met het registreren van behaalde kwantitatieve doelen (volgen van cursus, aanwezigheid, aantal en soort oefeningen etc).


Systeem voor het vastleggen van kwalitatieve en kwantitatieve doelstellingen per individu, gebied, regio, functie wordt nog niet aangeschaft dan wel toegepast. En: opvragen van managementinformatie over het al dan niet behalen van de doelen.

·

Methoden en instrumenten voor het vaststellen van (door)ontwikkeling en voor bijscholing nog niet aangeschaft dan wel toegepast in de meeste regio’s.

36

BRANDWEER Onderwijsraad Algemeen

·

In enkele regio’s (in ieder geval in

·

Vakbekwaamheid van de medewerkers in de vakbekwaamheidsorganisatie is niet

Limburg en Noord Oost Gelderland)

geregeld en geborgd. Er zijn ad hoc scholingsmogelijkheden beschikbaar, maar niet breed

wordt momenteel veel geïnvesteerd in

opgenomen in de visie en werking van de vakbekwaamheidsorganisatie.

de kwaliteit van de oefenorganisatie

·

bijv. in de vorm van oefencoördinatoren of instructeurs. Zij hebben invloed op de kwaliteit van

‘administrateur’)? ·

de oefenorganisatie.

Er is nog niet beschreven welke rollen, taken en verantwoordelijkheden bij deze functies horen.

·

3. Functionarissen

Is duidelijk welke functies er onderscheiden worden rondom het oefenen en bijscholen (bv ‘begeleiders’), het vaststellen (bv ‘beoordeelaars’) en het registreren (bv

Er is nog niet beschreven welk gedrag, of welke competenties en kennis horen bij deze rollen, taken en verantwoordelijkheden.

·

Er is nog niet uitgewerkt hoe de deskundigheid van deze functiehouders geborgd wordt (beoordelen, stimuleren, scholen, coachen etc).

·

Er is een grote groep oefenleiders/oefencoördinatoren/instructeurs. In de komende jaren moet deze groep kleiner en beter worden. Reeds opgedane ervaringen binnen de organisatie leren dat dit een lastig en langdurig proces is.

·

Ook de deskundigheid van degenen die het model voor vakbekwaam blijven uiteindelijk gaan uitwerken is belangrijk (bv degenen die instrumenten ontwikkelen).

·

Ook de deskundigheid van degenen die het systeem voor blijvende vakbekwaamheid monitoren en (bij)sturen is belangrijk.

·

Ook de rol en deskundigheid van lijnmanagement is belangrijk omdat zij ten slotte de consequenties van vakbekwaamheid van medewerkers bepalen en beoordelingsgesprekken voeren.

·

Beschrijving van de lijn: proces – activiteiten – competenties – verantwoordelijkheden – koppeling aan personen, ontbreekt in veel gevallen.

Visie en doel

·

Er is consensus over het hoofddoel

·

van ‘vakbekwaam blijven’: ….. ·

In wetgeving staat aangegeven dat

De gezamenlijke visie op vakbekwaam blijven in de toolbox KBP en de leidraad oefenen is niet breed bekend, omarmt en vertaald in een uitvoeringsmodel.

·

vakbekwaam blijven geschiedt door

De visies op en ideeën over het waarom, wat, wie, wanneer en hoe van ‘vakbekwaam blijven’ lopen uiteen.

oefenen en bijscholen. ·

Verbinding met andere interne projecten (bijv. Cicero wordt gezocht).

5. Organisatie

·

Op centraal niveau (BOR, NVBR) zijn er visies op en ideeën over het waarom, wat, wie, wanneer en hoe van ‘vakbekwaam blijven’.

·

Decentraal (in de regio’s) zijn er visies op en ideeën over het waarom, wat, wie, wanneer en hoe van ‘vakbekwaam blijven’.

Kwaliteitsb orging

·

·

Afspraak: normen voor bijscholing die

·

Hoe houden regio’s hun standaard-plus actueel?

nodig is door een wijziging van het KD,

·

Wie houdt op welke manier toezicht op de naleving van de afspraken in het model?

worden centraal opgesteld.

·

Hoe worden de standaarden, processen, instrumenten/methoden, functionarissen en de

Afspraak: het ontwerpen van bijscholingsactiviteiten en

organisatie structureel geëvalueerd en bijgesteld? ·

Hoe wordt maatwerk gerealiseerd?

instrumenten/processen voor het vaststellen van het behalen van de bijscholingsdoelen geschiedt centraal.


37

BRANDWEER Onderwijsraad Eigenaarsch ap

·

· ·

Wie is verantwoordelijk voor de processen en de aansturing daarvan? Is het lijnmanagement al meegenomen? (HR) beleid waarin staat omschreven wie bepaalt of men voldoet aan de functie-eisen en op basis waarvan men dat bepaalt, ontbreekt in de meeste regio’s. Onvoldoende sturing door de lijnverantwoordelijken op dit proces.

Sturen op resultaat

·

·

Wat zijn sancties als een individu niet voldoet aan de norm? Wie beoordeelt dat? Wat is de bevoegdheid van de beoordelaar? Dit staat in meeste regio’s niet beschreven.

·

Wat zijn sancties als een regio/gebied/werkgever zich niet aan de afspraken rondom blijvende vakbekwaamheid houdt?

Cultuur

·

Zijn er positieve prikkels om (snel) aan de afspraken en normen te voldoen?

·

In de regio’s werkt men de leidraad oefenen verder uit omdat hier steeds discussie over

·

Bij de brandweer is blijven oefenen gebruikelijk.

is. Het ‘lijstje’ van deze leidraad valt niet altijd goed. Al brainstormend komt men vaak op

·

Binnen de brandweer wordt reeds

een vergelijkbaar lijstje, dat in ieder geval ‘eigen’ is. Hoe zal dit gaan met centraal

gewerkt met het vaststellen van het

·

ontwikkelde standaarden, methode/instrumenten etc?

behalen kwantitatieve doelen (volgen

·

van cursus, aanwezigheid, aantal en

·

Binnen de brandweer is men doorgaans niet gewend om binnen de

soort oefeningen). Andere bekende

vakbekwaamheidsorganisatie structureel beoordeeld te worden (geldt ook voor

vorm van vaststellen is de fysieke

opleiders en organisatieonderdelen). Ook gevolgen naar aanleiding van beoordelingen

keuring.

kent men niet. Om te borgen dat men voldoet aan gestelde normen zal dit wel

Binnen de brandweer wordt reeds gewerkt met profchecks. Er is (in ieder

noodzakelijk zijn. ·

geval) een regio, namelijk Drenthe, waar men hieraan ook een oordeel op verzoek van de medewerkers.

Spanningsveld tussen kwaliteitsslag en belasting van parttimers en vrijwilligers. Is men bereidt te veranderen en effectiviteit te verhogen binnen huidige tijdsbelasting?

·

(goed/matig/voldoende) aan verbindt, ·

Men gebruikt graag ‘lijstjes’ om af te vinken in plaats van een kwaliteitsstelsel.

Risico: als men nu gaat vaststellen (/beoordelen) of de medewerkers aan de basiseisen voldoen, zou het kunnen dat een groot deel niet aan deze eisen voldoet.

·

Risico: als men nu niet gaat vaststellen of medewerkers aan de basiseisen voldoet en

Benoemen en beoordelen van normen

passende maatregelen realiseert, wie is dan verantwoordelijk voor (dodelijke)

kan voor de regio’s ook een kans zijn

ongevallen?

om te laten zien dat men goed presteert. ·

Binnen de brandweer is ervaring met het oefenen aan de hand van criteria (oefenkaarten)

Fasering/ implementa tie

·

Sluit aan bij andere reeds lopende

·

projecten (Cicero, kwaliteitsborging, PKAB, functiehuis) ·

voor vakbekwaam blijven? Wie leidt de implementatie er van? ·

Men is in de regio’s (voor zover beoordeelbaar) op verschillende

Wie is verantwoordelijk voor het nemen van een beslissing voor een bepaald model Moet nog ontwikkeld worden: duidelijke handreikingen en begeleiding voor de regio’s om gefaseerd aan de afspraken rondom vakbekwaam blijven te gaan voldoen.

·

Vanaf wanneer moeten welke zaken rondom de blijvende vakbekwaamheid in orde zijn

fronten bezig met blijvende

(groeimodel)?

vakbekwaamheid. Veel betrokkenheid

-

Centraal

-

In de regio

zichtbaar. Op elk van de 4 ‘bouwstenen’ zijn initiatieven

Uitdaging: in kaart brengen hoe ver men in de regio’s is.

aangetroffen.

Uitdaging: verzamelen van bruikbare input vanuit de regio’s voor verdere uitwerking van de standaarden, instrumenten/methoden/processen, functionarissen en organisatie. En het verzamelde op waarde schatten + integreren.

Financiën

·

Middelen: wat gaat het uitwerken, implementeren en vervolgens uitvoeren/evalueren/bijstellen van het ‘blijvend vakbekwaam’ kosten, wie betaalt wat en zijn er voldoende financiële middelen?


38



39

Onderwijsraad Kemperbergerweg 783 Postbus 7010 6801 AH Arnhem +31(0)263552203 +31(0)736800736 [email protected] www.brandweeronderwijsraad.nl

brandweer_rapportomslag_v1.indd 2

14-6-2012 11:16:44

DE GOEDE DINGEN. Advies inzake de bepaling en aanpak van het vakbekwaam blijven bij de brandweer. BRANDWEER Onderwijsraad

Recommend Documents