DE BRANDWEERVRIJWILLIGER ALS KLANT

DE BRANDWEERVRIJWILLIGER ALS KLANT Onderzoek naar de factoren die vrijwi!igers binden Danny Jolly Master thesis Executive Master in Public and Non-Profit Management TiasNimbas Business School november 2009

Thesis Executive Master in Public and Non-profit Management

DE BRANDWEERVRIJWILLIGER ALS KLANT Onderzoek naar de factoren die vrijwi!igers binden Danny Jolly

1.

Inleiding

Op basis van een analyse van de omgeving van de brandweer kan geconstateerd worden dat op basis van zowel demografische, economische en sociaal-culturele ontwikkelingen het vinden en binden van personeel, zowel beroeps als vrijwillig, voor de brandweerorganisatie een strategische uitdaging is (zie bijlage 1). De grootste groep werknemers van de brandweer zijn vrijwilligers (Centraal Bureau voor de Statistiek, 2008, p.42). Hoewel deze groep slechts een beperkt deel van de werkzaamheden van de organisatie uitvoert, namelijk de repressie (Van Duin en Lieben, 2007, p. 416-417), wordt door het publiek deze taak bijzonder gewaardeerd (Muller en Helsloot, 2007, p.1) en wordt het als de kernactiviteit van de brandweer gezien (Gemeente Amsterdam Dienst Onderzoek en Statistiek, 2004, p.39). Vrijwilligers hebben verschillende redenen om hun vrije tijd aan de brandweer te besteden (zie o.m. Haverkamp, 2005, p.175-176). Gesteld kan worden dat brandweervrijwilligers “klanten” van de brandweer zijn. De vrijwilligers maken een keuze om hun “vrije tijd” aan de brandweer te besteden. De brandweer moet concurreren met andere vrijetijdsbestedingen. Kijkend naar de omgevingsanalyse en het uitgangspunt dat de brandweervrijwilliger “klant” is van de brandweerorganisatie, kan de strategische uitdaging voor de brandweerorganisatie als volgt worden geherformuleerd: Als brandweerorganisatie ervaren en geaccepteerde klantmeerwaarde ontwikkelen voor vrijwi!igers, zodat deze duurzaam aan de organisatie en regio worden gebonden en zich binnen de vastgestelde kaders blijvend wi!en inzetten.

1.1

Probleemste!ing

Landelijk is de trend waarneembaar dat steeds minder mensen vrijwilligerswerk gaan doen (Sociaal Cultureel Planbureau 2006 en 2007). Ook binnen de brandweer is deze trend waarneembaar (Van Dijk en Roorda, 2005). Voor het vinden (werven) van vrijwilligers kunnen verschillende methoden en technieken ingezet worden. Meest succesvolle manier van werven blijkt een actieve benadering via familie, vrienden of bekenden van korpsleden te zijn. (Van Dijk en Roorda, 2005, p.16). Uit ditzelfde onderzoek blijkt dat het meest genoemde knelpunt voor het binden van vrijwilligers, de erva-

De brandweervrijwi!iger als klant

1


ren groeiende bureaucratie is. Dit blijkt ook uit het onderzoek van Winthagen en Roman (2008), waarin dit verzakelijking wordt genoemd. Hoewel de bestaande literatuur geen expliciete informatie geeft over het belang van het binden van vrijwilligers, kan geredeneerd worden dat het binden van vrijwilligers van belang voor de continuïteit en effectiviteit van de brandweerzorg. Een groot verloop onder brandweervrijwilligers kan immers problemen opleveren met betrekking tot de benodigde kennis en ervaring die een team nodig heeft om veilig te kunnen optreden. Om vrijwilligers aan de brandweerorganisatie te binden is het van belang om te weten welke factoren de binding versterken en welke factoren de binding verzwakken. Kijkend vanuit het klantenperspectief is de vraag wat de brandweer vrijwilligers oplevert en wat de brandweer vrijwilligers kost. Om als brandweerorganisatie effectief vrijwilligers te kunnen binden (en vinden), is het van belang om inzicht te hebben in welke factoren het gedrag van de vrijwilliger, als klant, beïnvloeden. Eén van de belangrijkste conclusies uit het onderzoek van Haverkamp is, dat vrijwilligerswerk bij de brandweer gebaseerd is op wederkerigheid. Haverkamp omschrijft dit in zijn conclusie als volgt: “Vrijwilligerswerk bij de brandweer is gebaseerd op de wederkerigheid tussen eigenbelang (erkenning, herkenning, spanning en avontuur) en opofferingsbereidheid (confrontaties met leven en dood).” (Haverkamp, 2005, p. 271). Dit sluit aan bij het kosten/baten model in het kader van het klantenperspectief. Winthagen en Roman komen tot de conclusie dat één van de belangrijkste redenen voor vrijwilligers om bij de brandweer te gaan te maken heeft met hulpverlening en een bijdrage willen leveren aan de maatschappij (Winthagen en Roman, 2008, p.42). Dit lijkt op een vorm van altruïsme, waarvan Haverkamp aangeeft dat dat bij brandweervrijwilligers niet het geval is (Haverkamp, 2005, p. 294). Haverkamp geeft aan dat altruïsme en eigenbelang met elkaar verweven zijn in een patroon van wederzijdse uitwisseling (Haverkamp, 2005, p.127). Brandweer vrijwilligers lijken op basis van voorgaande “sociaal wenselijke” antwoorden te geven bij onderzoeken, zoals dat van Winthagen en Roman, voor de redenen waarom ze bij de brandweer gaan. De daadwerkelijke redenen, uitgaande van de conclusie van Haverkamp, lijken niet (primair) te worden benoemd. Op basis hiervan luidt de probleemstelling van dit onderzoek: De brandweerorganisatie hee' onvoldoende inzichtelijk welke redenen vrijwi!igers daadwerkelijk hebben om zich aan de brandweer te binden. Hierdoor is het voor de brandweer niet mogelijk om effectief in te spelen op deze redenen. Dit kan tot gevolg hebben dat vrijwi!igers bij de brandweer we*aan, omdat de redenen die ze hadden om bij de brandweer te gaan of te blijven, verdwijnen of door de organisatie minder belangrijk worden gevonden.


2


Uitgaande van wederkerigheid als basis van vrijwilligheid bij de brandweer en de probleemstelling dat de brandweer als organisatie niet inzichtelijk heeft welke redenen vrijwilligers daadwerkelijk hebben om zich aan de brandweer te binden, is de onderzoeksvraag van deze thesis: Welke factoren zijn van belang om brandweervrijwi!igers (duurzaam) te binden aan de brandweerorganisatie? Op welke wijze wordt door het management van de brandweerorganisatie hierop ingespeeld?

2.

Nadere beschouwing probleemstelling

Om de vraagstelling te kunnen beantwoorden zijn de volgende deelvragen geformuleerd om enerzijds de omvang en de relevantie van het probleem te kunnen duiden en anderzijds om invulling te kunnen geven aan de brandweervrijwilliger als klant. 1. Wat is de omvang van het bindingsprobleem van vrijwilligers bij de brandweer? 2. Wat is het (maatschappelijk) belang van het behouden van vrijwilligers bij de brandweer? 3. Welke factoren bepalen dat een brandweervrijwilliger bij de brandweer blijft? Om het daadwerkelijke probleem te kunnen duiden is het onderzoek opgedeeld in twee delen. In het eerste gedeelte zal onderzocht worden in hoeverre het binden van vrijwilligers aan de brandweerorganisatie ook daadwerkelijk een probleem is en wat dat probleem veroorzaakt. Dit betreft feitelijk de nadere uitwerking van de probleemstelling (deelvraag 1). In het tweede gedeelte zal nader in gegaan worden op het beantwoorden van de centrale vraagstelling en de deelvraag 2 en 3. Voor het eerste gedeelte van het onderzoek is gebruik gemaakt van literatuurbronnen om enerzijds de landelijke afname van de vrijwilligers bij de brandweer inzichtelijk te maken (§2.1) en anderzijds de redenen voor vrijwilligers om bij de brandweer te vertrekken (§2.2). De afname van de vrijwilligers in Nederland wordt bepaald door de totale uitstroom minus de totale instroom. Landelijk is alleen het verschil tussen instroom en uitstroom beschikbaar. Instroom is verbonden aan het vinden van vrijwilligers, uitstroom met het binden van vrijwilligers. Om daadwerkelijk de omvang van het bindingsprobleem te kunnen duiden, is het noodzakelijk om inzichtelijk te hebben wat de uitstroom landelijk is. In het kader van dit onderzoek is binnen de brandweerregio Gooi en Vechtstreek onderzoek gedaan naar de uitstroom van vrijwilligers bij de brandweer (§2.3). Tevens is bekeken in hoeverre de cijfers van de brandweerregio Gooi en Vechtstreek representatief zijn voor het landelijk beeld over uitstroom van vrijwilligers bij de brandweer.


3


2.1

Afname van vrijwi!igers bij de brandweer

De brandweerzorg in Nederland is via de Brandweerwet neergelegd bij de colleges van Burgemeester en Wethouders (B&W). Het college draagt zorg voor de organisatie van brandweerzorg binnen de gemeente. In het grootste gedeelte van de Nederlandse gemeenten heeft het college van B&W de brandweerzorg georganiseerd door middel van vrijwilligers bij de brandweer (Centraal Bureau voor de Statistiek, 2008). De vrijwilligers vallen onder een eigen rechtspositieregeling, welke door de colleges wordt vastgesteld. De Vereniging van Nederlandse Gemeenten biedt de colleges hiervoor een model rechtspositieregeling vrijwilligers aan. Naast vrijwilligers kent elke brandweerorganisatie ook beroeps brandweerpersoneel. Het beroeps brandweerpersoneel kan onderverdeeld worden in operationeel personeel (uitruk) en niet operationeel personeel (bedrijfsvoeringstaken). De hoeveelheid operationeel personeel wordt bepaald door het aantal operationele voertuigen per post. Het aantal voertuigen per post wordt bepaald door het bestuurlijk vastgestelde regionale risicoprofiel en het regionale dekkingsplan. De verhouding beroeps versus vrijwillig operationeel personeel wordt onder meer bepaald door de beschikbaarheid van vrijwilligers op de dag. In tabel 1 zijn de landelijke aantallen beroeps en vrijwillig operationeel brandweerpersoneel weergegeven in de periode 2004 tot en met 2008.

Operationeel personeel Nederland Jaar

Beroeps

Vrijwi!ig

Verhouding

2004

5352

22061

1 : 4,1

2005

5260

22039

1 : 4,2

2006

5413

21960

1 : 4,1

2007

5440

21644

1 : 4,0

2008

5448

21479

1 : 4,0

Tabel 1: Overzicht verhouding beroeps en vrijwi!ig operationeel brandweerpersoneel in Nederland in de periode van 2004 t/m 2008 (Bron: http://statline.cbs.nl/StatWeb/publication/?DM=SLNL&PA=71482NED&D1=2,8& D2= 0,15&D3=0-8&HDR=T,G1&STB=G2&CHARTTYPE=1&VW=T, geraadpleegd op 28/10/09) In tabel 1 is een afname te zien van het aantal vrijwilligers over de afgelopen vijf jaar. In tabel 2 is de afname van het vrijwillig brandweerpersoneel nader gekwantificeerd.


4


Vrijwi!ig operationeel personeel Nederland Jaar

aantal

Verschil t.o.v. voorgaand jaar

Verschil t.o.v. voorgaand jaar (in%)

2004

22061

-

-

2005

22039

-22

-0,1

2006

21960

-79

-0,4

2007

21644

-316

-1,5

2008

21479

-165

-0,8

Tabel 2: Overzicht per jaar van toe- en afname van het totaal aantal operationele vrijwi!igers in Nederland in de periode van 2004 t/m 2008 (Bron: http://statline.cbs.nl/StatWeb/publication/?DM=SLNL&PA=71482 NED&D1=8&D2=0,15&D3=0-8&HDR=T,G1&STB=G2&VW=T , geraadpleegd op 28/10/09)

2.2 Redenen voor vrijwi!igers om te vertrekken In 2005 is in een landelijk onderzoek aan 417 korpsen schriftelijk gevraagd de redenen op te geven waarom vrijwilligers vertrekken. Van de 417 korpsen hebben 248 gereageerd. Uit dat onderzoek kwamen de in tabel 3 weergegeven redenen naar voren voor vrijwilligers om te vertrekken. In een onderzoek onder brandweervrijwilligers in de regio Zuidoost-Brabant is onderzocht wat de redenen voor vrijwilligers zijn om te stoppen bij de brandweer (Winthagen, T. en Roman, B. 2008, p.36). Uit dat onderzoek komen de volgende redenen naar voren: •

steeds meer afrekencultuur

•

steeds minder vrijblijvendheid

•

steeds minder vrijwillig karakter

•

steeds meer veranderingen die elders worden bedacht en zonder overleg worden doorgevoerd

Deze elementen worden door de vrijwilligers in het onderzoek gegroepeerd onder de noemer “verzakelijking”. Deze verzakelijking wordt deels veroorzaakt door professionalisering (Winthagen, T. en Roman, B. 2008, p.45), waarbij de kanttekening moet worden geplaatst dat de vrijwilligers het professionaliseren op zich zelf kunnen begrijpen en zelfs kunnen waarderen.


5


Uit hetzelfde onderzoek blijkt overigens dat de verzakelijking meer wordt gevoeld naar mate de vrijwilligers langer in dienst zijn. Bij de groep 0-2 jaar in dienst ervaart 38% verzakelijking, van de groep 2-15 jaar in dienst 57% en bij de groep meer dan 15 jaar in dienst 75% (Winthagen, T. en Roman, B. 2008, p.36).

Redenen voor vertrek als brandweervrijwi!iger

percentages

bereiken van uittredingsleeftijd*

53

verhuizing*

8

persoonlijke motieven vrijwilliger

8

moeilijkheden met combinatie hoofdberoep en vrijwilligerswerk brandweer

6

a'euring op medische gronden*

6

verandering van werkgever*

6

ontslag wegens niet goed functioneren*

3

overig

3

door leeftijd problemen met fysieke inspanningen*

2

weerstanden bij werkgevers

2

weerstanden bij het thuisfront

1

Tabel 3: Redenen om te stoppen bij de brandweer als vrijwi!iger (n=248). De totale opsomming van de percentages komt op 98%. Het onderzoek verantwoordt de laatste 2% niet (bron: Dijk van D., Roorda W. (2005). Vinden en binden van vrijwi!igers bij de brandweer in 2005. Amsterdam: DSP-groep bv.) Voor toelichting * zie §2.4.

2.3 Onderzoek naar verloop onder brandweervrijwi!igers Vanwege het feit dat landelijk geen cijfers beschikbaar zijn over het verloop van vrijwilligers bij de brandweer, is gebruik gemaakt van een onderzoeksregio, brandweer Gooi en Vechtstreek. Om de cijfers bij de brandweerregio Gooi en Vechtstreek met betrekking tot het verloop te verkrijgen, is aan de postcommandanten van de verschillende posten gevraagd om gegevens te verstrekken met betrekking tot de vrijwilligers die in de periode 2004 tot en met 2008 bij hun post zijn vertrokken. De gevraagde gegevens zijn: datum in dienst, datum uit dienst en geboortedatum. Gelijktijdig is aan de centrale administratie gevraagd voor elke post een gelijke exer-


6


citie uit te voeren vanuit de computerbestanden. De gegevens van de posten zijn vergeleken met de gegevens van de centrale administratie. Daar waar zich verschillen voordeden, zijn deze nader bekeken. Uiteindelijk kwamen de gegevens van de posten overeen met de gegevens uit de centrale administratie. Uit onderzoek binnen de regio Gooi en Vechtstreek blijkt dat het verloop van het aantal vrijwilligers over de afgelopen vijf jaar gemiddeld 9% is. In tabel 4 is een overzicht van de onderzoeksresultaten weer gegeven.

TOTAAL

# vrijwi!igers 2009

# vertrokken vrijwi!igers ‘04 t/m ‘08

354

165

gemiddeld per % vertrokken jaar vertrokken per jaar 33

9

aantal dienstjaren

lee'ijd uit dienst

0,5 - 40

20 - 60

Tabel 4: Overzicht verloop brandweervrijwi!igers, Brandweerregio Gooi en Vechtstreek 2004 t/m 2008

De gegevens van de brandweerregio Gooi en Vechtstreek zijn op basis van gegevens van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) omgezet naar landelijke cijfers met betrekking tot het verloop van brandweervrijwilligers. Hierbij zijn statistische gegevens over brandweervrijwilligers gezocht om te kunnen bepalen in hoeverre brandweerregio Gooi en Vechtstreek representatief is voor landelijke ontwikkelingen op het gebied van verloop van brandweer vrijwilligers. De grootheden waarmee de brandweerregio Gooi en Vechtstreek met de landelijke cijfers vergeleken wordt, is de verhouding operationeel beroepspersoneel versus brandweervrijwilligers en de totale toe/afname van het aantal brandweervrijwilligers over de afgelopen vijf jaar. Voor de eerste grootheid is gekozen, omdat de verhouding beroeps versus vrijwilligers een beeld geeft in hoeverre de relatieve grootte van het vrijwilligerskorps in Gooi en Vechtstreek vergelijkbaar is met het landelijke. De tweede grootheid is gekozen, omdat er een relatie verwacht mag worden tussen de totale afname en het verloop.


7


Operationeel personeel Gooi en vechtstreek Jaar

Beroeps

vrijwi!ig

verhouding

2004

88

372

1 : 4,2

2005

83

382

1 : 4,6

2006

98

382

1 : 3,9

2007

90

377

1 : 4,2

2008

100

362

1 : 3,6

Tabel 5: Overzicht verhouding beroeps en vrijwi!ig operationeel brandweerpersoneel in Brandweerregio Gooi en Vechtstreek in de periode van 2004 t/m 2008 (Bron: http://statline.cbs.nl/StatWeb/publication/?DM= SLNL& PA=71482NED&D1=2,8&D2=0,15&D3=0-8&HDR=T,G1&STB=G2&CHARTTYPE=1&VW=T, geraadpleegd op 28/10/09)

De gemiddelde verhouding tussen operationeel beroepspersoneel en brandweervrijwilligers is 1 staat tot 4, voor zowel de brandweerregio Gooi en Vechtstreek als voor het landelijk gemiddelde. Landelijk als binnen Gooi en Vechtstreek is voor elke vier brandweervrijwilligers, één beroeps brandweerman in dienst.

Vrijwi!ig operationeel personeel Gooi- en Vechtstreek Jaar

aantal

Verschil t.o.v. voorgaand jaar

Verschil t.o.v. voorgaand jaar (in%)

2004

372

-

-

2005

382

10

2,6

2006

382

0

0,0

2007

377

-5

-1,3

2008

362

-15

-4,1

Tabel 6: Overzicht per jaar van toe- en afname van het totaal aantal operationele vrijwi!igers in Nederland en Brandweerregio Gooi en Vechtstreek in de periode van 2004 t/m 2008 (Bron: http://statline.cbs.nl/ StatWeb/publication/?DM=SLNL&PA=71482NED&D1=8&D2=0,15&D3=0-8&HDR=T,G1&STB=G2&VW=T , geraadpleegd op 28/10/09)


8


De verschillende af- en toenamen van het totaal aantal vrijwilligers over de afzonderlijke jaren verschilt aanzienlijk bij de regio Gooi- en Vechtstreek in relatie tot de landelijke cijfers. Als echter de afname van het vrijwilligersbestand in Gooi en Vechtstreek over de totale periode 2004 tot en met 2008 (- 10) wordt vergeleken met de landelijke cijfers over die periode (-582) blijkt zowel bij Gooi en Vechtstreek als landelijk een afname van circa 3% van het aantal vrijwilligers te zijn. Gemiddeld een afname van o,7% per jaar Met een gemiddeld verloop van 9% brandweervrijwilligers in de regio Gooi en Vechtstreek en een gemiddelde afname van het totale vrijwilligersbestand van 0,7%, komt de totale aanwas van het aantal vrijwilligers in de regio Gooi en Vechtstreek op 8,3% gemiddeld per jaar.

2.4

Conclusie nadere beschouwing probleemste!ing

Op basis van de beschikbare literatuur blijkt de afgelopen jaren een afname van het totale brandweervrijwilligers bestand. Duidelijk is dat meer dan de helft van het aantal vrijwilligers dat bij de brandweer weg gaat, dat doet vanwege het bereiken van de uittredingsleeftijd. De feitelijke omvang van een eventueel bindingsprobleem kan op basis van de beschikbare literatuurgegevens niet bepaald worden. Hiervoor heeft nader onderzoek plaatsgevonden in de brandweerregio Gooi en Vechtstreek. De cijfers uit de regio Gooi en Vechtstreek laten een verloop zien in de periode 2004 tot en met 2008 van 9% gemiddeld per jaar. In diezelfde periode is het totale vrijwilligersbestand in de regio Gooi en Vechtstreek met 3% gedaald (gemiddeld 0,7% per jaar). Landelijk is de daling van het aantal vrijwilligers gelijk aan de regio Gooi en Vechtstreek (gemiddeld 0,7% per jaar). Opvallend is wel dat de daling van het aantal vrijwilligers landelijk de afgelopen twee jaar hoger (-1,5% en -1,0%) is dan de jaar daarvoor (-0,1% en -0,4%). Binnen Gooi en Vechtstreek vertoont de daling van het aantal vrijwilligers een grilliger patroon met sterke toenames (+2,6%) en sterke afnamen (-4,1%). In hoeverre de sterkere daling bij de landelijke cijfers in de afgelopen twee jaar het gevolg is van ontwikkelingen in het brandweerveld (bv. professionalisering) of past binnen algemene landelijke trends (bv. daling vrijwilligers of vergrijzing) is niet duidelijk. Of de sterke daling trendmatig is, kan op basis van de beschikbare gegevens niet bepaald worden. De landelijke verhouding operationeel beroepspersoneel ten opzichte van brandweervrijwilligers is gelijk met die in de regio Gooi en Vechtstreek. Tevens is de gemiddelde landelijke daling gelijk met de gemiddelde daling in de regio Gooi en Vechtstreek. Op basis hiervan kan gesteld worden dat de cijfers over vrijwilligers landelijk gelijk mogen worden gesteld met de cijfers uit de regio Gooi en Vechtstreek. Landelijk komt daarmee het verloop van het aantal vrijwilligers per jaar op 9%.


9


Landelijk zijn geen cijfers beschikbaar over verloop bij andere vrijwilligersorganisaties. Wel zijn cijfers beschikbaar over de daling van het vrijwilligers bestand bij verschillende organisaties. Lastig is echter om een vergelijkbare organisatie als die van de brandweer te vinden. Organisaties die kenmerken van operationele hulpverlening vertonen, hebben de volgende gemiddelde daling per jaar in de periode 2000 - 2006 (Van den Berg en De Hart, 2008, p.76-83); Koninklijke Nederlandse Reddingsmaatschappij (+1,2%), Nederlandse Rode Kruis (-3,5%), Greenpeace Nederland (-2,2%). In vergelijking met het verloop van werknemers in beroepsbranches (zie bijlage 5) is het verloop van 9% onder het landelijk gemiddelde (13%) en kan zelfs gekenmerkt worden als een relatief laag verloopcijfer. Kijkend naar de redenen waarom vrijwilligers bij de brandweer weg gaan, blijkt uit het onderzoek van Van Dijk en Roorda, dat 78% van de redenen niet beïnvloedbaar zijn (aangeduid met*). Belangrijkste reden voor vertrek is het bereiken van de uittredingsleeftijd (53%), wat duidt op een hechte binding aan de organisatie. De brandweer heeft als zodanig geen bindingsprobleem. Haverkamp is duidelijk in zijn stelling dat de binding van vrijwilligers aan de brandweerorganisatie gebaseerd is op wederkerigheid. De redenen voor vrijwilligers om bij de brandweer te gaan en te blijven, zijn daarmee vooral ‘eigen belang’. Hierbij moet ‘eigen belang’ niet in negatieve bewoording worden uitgelegd, maar kan het meer in de context van “maatschappelijk eigen belang” worden geplaatst. De vrijwilliger ‘krijgt’ iets van de brandweerorganisatie waar hij baat bij heeft en de brandweerorganisatie krijgt daar, als organisatie en vertegenwoordiger van een maatschappelijk belang, ook iets voor terug. De wederkerigheid die Haverkamp beschrijft, verklaart echter niet dat verzakelijking en ook een groot deel van de redenen in tabel 3, als redenen voor vrijwilligers worden gezien om bij de brandweer weg te gaan. Immers zaken als bijvoorbeeld “steeds meer afrekencultuur” en “weerstand bij werkgevers” kunnen niet binnen het concept van wederkerigheid geplaatst worden. Kennelijk spelen ook andere factoren buiten de wederkerigheid voor vrijwilligers mee om bij de brandweer te vertrekken. Op basis van de beschikbare gegevens is nog niet duidelijk wat het gedrag van vrijwilligers verklaart om bij de brandweer weg te gaan en blijven. Naast de wederkerigheid spelen ook andere factoren mee die het gedrag van vrijwilligers bepalen, welke niet uit de beschikbare literatuur over brandweervrijwilligers naar voren komt. Hoewel het binden van vrijwilligers aan de brandweer op dit moment geen probleem is, wordt geconstateerd dat geen inzicht bestaat over de factoren die vrijwilligers aan de brandweer bindt. Als gevolg daarvan kan de brandweerorganisatie niet effectief inspelen op het binden van vrijwilligers, waardoor in de toekomst mogelijke problemen ontstaan.


10

3.


Gedragsmodellen voor het binden van vrijwilligers

Op basis van de conclusie van de nadere beschouwing van de probleemstelling dat wederkerigheid niet volledig het gedrag van vrijwilligers bepaalt, is gekozen om het onderzoek te plaatsen binnen de kaders van modellen die het gebied van gedrag van mensen verklaren. De kern van de probleemstelling betreft inzicht hebben in die factoren die het binden van vrijwilligers aan de brandweerorganisatie bepalen. In dit hoofdstuk zullen de gekozen modellen nader beschreven worden. In eerste instantie zal het klantwaarde model toegepast worden. Bij dit model wordt ingegaan op de kosten en batenkant, om klant te worden en te blijven. Dit sluit aan bij de conclusie van Haverkamp over wederkerigheid. Hij schrijft hierover: “...met betrekking tot vrijwilligers bij de brandweer betekent dit dat wanneer vrijwilligers bereid zijn om de collectieve veiligheid voor andere te waarborgen, terwijl dit niet strikt noodzakelijk is, dan zullen zij dit doen, omdat de door hen te investeren ‘kosten’ lager zullen zijn dan de ‘baten’ die zij hiervoor ontvangen. Deze kosten en baten kunnen zowel materieel als immaterieel van aard zijn.” (Haverkamp, 2005, p. 124). Vervolgens zal aanvullend op het klantwaarde model gebruik worden gemaakt van de motivatie-hygiëne theorie van Herzberg om daarmee factoren te kunnen duiden die vrijwilligers in hun emotie/gedrag beïnvloedt. Het Triade-model gaat in op het beschrijven van gedrag als gevolg van een combinatie van drie factoren: motivatie, capaciteit en gelegenheid. Het klantwaarde model en de motivatie-hygiëne theorie verklaren met name de motivatie van vrijwilligers. Het Triade-model zal gebruikt worden, omdat niet alleen verandering in motivatie kan leiden tot het weggaan (cq. komen) bij de brandweer, maar ook aspecten als capaciteit en gelegenheid.

3.1

Klantwaarde

Klantwaarde is de som van de voordelen die een klant geniet, minus de daarvoor te maken kosten (Wellink, 2005, p. 424). Klantwaarde gaat over kosten en baten en heeft niet alleen betrekking op het aanschaffen van producten, maar ook op het aanschaffen van diensten en allerlei andere vormen van gedragingen van de klant. De baten worden bepaald door de beleving van de klant over de kwaliteit van (Wellink, 2005, p. 425): •

het resultaat, oftewel wat krijgt de klant,

•

de a(andeling, oftewel hoe krijgt de klant het,

•

de emotie, oftewel wat voelt de klant er bij.

De kosten worden bepaald door de beleving van de klant over:


11


•

de prijs, oftewel hoeveel kost het de klant,

•

de moeite, oftewel wat moet de klant ervoor doen.

Deze verschillende factoren kunnen nog nader uitgediept worden. Als voorbeeld kan de factor prijs nog onderverdeeld worden in verwervingskosten, transactiekosten, gebruikskosten en opportunitykosten. Het valt buiten de scope van deze thesis om deze theorie hier verder uit te werken. In het kader van deze thesis is met name het onderscheid in de hoofdfactoren, die klantwaarde bepalen, van belang. Van de brandweervrijwilliger is een bepaald gedrag wenselijk, namelijk dat hij zich duurzaam aan de brandweerorganisatie bindt. Voor dit gedrag is het noodzakelijk dat het de vrijwilliger (in welke vorm) meer oplevert, dan dat het hem kost. Bij het bepalen van de klantwaarde van de brandweervrijwilliger zal bekeken worden welke invulling aan de verschillende kosten en baten factoren kan worden gegeven.

3.2

Motivatie-hygiëne theorie

De motivatie-hygiëne theorie van Herzberg stelt de (on)tevredenheid van het individu centraal (Rustenburg e.a., 2003 (3), p. 128). De theorie geeft aan dat er sprake is van motiverende factoren (satisfiers, werkintrinsiek) die het plezier in het werk kunnen vergroten en dat er sprake is van hygiëne factoren (dissatisfiers, werkextrinsiek) die niet direct de arbeidstevredenheid verhogen, maar wel onvrede voorkomen (Kor e.a., 2008( 2), p. 162). Hoewel de theorie door Herzberg is ontwikkeld in het kader van motivatie van medewerkers, wordt de theorie ook algemeen voor marketingsdoeleinden toegepast. In dat kader is sprake van dissatisfiers als de aanbieder niet aan de verwachtingen van de afnemer kan voldoen. De verwachtingen van de afnemer zijn eisen waar het product/de aanbieder minimaal aan moet voldoen. Wanneer dat niet het geval is leidt dat tot ontevredenheid. Van satisfiers is sprake als de aanbieder aan de verwachting van de afnemer kan voldoen of deze overtreft. Satisfiers leiden tot tevredenheid (Rustenburg e.a., 2003 (3), p. 128). Als specifiek voorbeeld voor de brandweer van een dissatisfier kan bijvoorbeeld het onderhoud van materieel genomen worden. Als het materieel goed onderhouden is, zal de vrijwilliger dat als ‘normaal’ ervaren en zal dat geen positief of negatief effect hebben. Wanneer het materieel echter ‘slecht’ onderhouden is, zal de vrijwilliger dat als negatief cq. minpunt van de organisatie ervaren. Kijken naar het begrip satisfier, kan als specifiek voorbeeld voor de brandweer gekeken worden naar nieuw materieel. Wanneer het materieel nog niet aan vervanging toe is, zal de vrijwilliger hier gewoon mee werken. Als het materieel vervangen wordt door nieuwe materieel, voordat het feitelijk vervangen had hoeven worden, kan de vrijwilliger dat als een positief “extraatje” ervaren.


12

3.3


Triade-model

Het Triade-model gaat uit van het principe dat gedrag plaatsvindt als aan drie voorwaarden voldaan kan worden. De persoon moet het gedrag willen vertonen (motivatie), de persoon moet zelf in staat zijn om het gedrag te kunnen vertonen (capaciteit) en de persoon moet door de omstandigheden in de gelegenheid gesteld worden het gedrag te vertonen (gelegenheid) (Poiesz, 1999, p.17). De factoren motivatie, capaciteit en gelegenheid worden in dit kader de Triade-factoren genoemd. Deze factoren zijn onderling met elkaar verbonden. Gedrag is volgens dit model altijd een resultaat van de combinatie van deze drie factoren. Een gevolg daarvan is dat een beperking op de ene factor gecompenseerd dient te worden door een andere factor om uiteindelijk tot hetzelfde gedrag te komen. De combinatie van de Triade-factoren is voor elk gedrag anders. Als eerste zal een specifiek gedrag bepaald moeten worden voordat de Triade-factoren bepaald kunnen worden. Als op de brandweer gericht voorbeeld kan het specifieke gedrag “opkomen naar de kazerne na alarmering binnen de gestelde tijd” voor de brandweer vrijwilliger worden benoemd. In het kader van het Triade-model, betekent dit dat de vrijwilliger gemotiveerd moet zijn om op te komen (willen), de vrijwilliger moet fysiek in staat zijn om op te komen (capaciteit) en door de omgeving in de gelegenheid worden gesteld om op te komen (bijv. privé afspraken). Op basis van het Triade-model kan gesteld worden dat als één van de factoren minder wordt, bijvoorbeeld de vrijwilliger krijgt door omstandigheden meer moeite om privé zo maar weg te kunnen, dan zullen de overige twee factoren dit moeten compenseren. Bijvoorbeeld de motivatie zou omhoog kunnen (de vrijwilliger is gemotiveerd om privé andere afspraken te maken) en/of de capaciteit zou veranderd kunnen worden. Bijvoorbeeld de vrijwilliger zou met een scooter naar de kazerne kunnen komen in plaats van met de fiets en daarmee meer tijd krijgen om privé één en ander te regelen.

4.

Onderzoeksmethode

Om inzicht te krijgen in de factoren om brandweervrijwilligers (duurzaam) te binden, is nader onderzoek uitgevoerd. In dit onderzoek is de focus gelegd op aspecten die gedrag van vrijwilligers bepalen. Hierbij is naast het wederkerigheidsprincipe ook gekeken naar andere factoren die mogelijk gedrag van vrijwilligers verklaren om zich aan de brandweer te binden. Hierbij is naast het klantwaarde model gebruik gemaakt van het Triade-model (motivatie, capaciteit en gelegenheid) en de motivatie-hygiëne theorie (satisfiers en dissatisfiers). Het onderzoek is uit de volgende onderdelen opgebouwd: 1. Literatuuronderzoek naar motieven van vrijwilligers met betrekking tot het binden van vrijwilligers en factoren die de klantwaarde van brandweervrijwilligers bepalen. Tevens is bekeken in hoeverre satisfiers en dissatisfiers te benoemen zijn en in hoeverre de aspecten


13


capaciteit en gelegenheid aanvullend op het aspect motivatie wordt toegepast voor het binden van vrijwilligers. Als onderdeel van dit literatuuronderzoek is tevens een omgevingsanalyse uitgevoerd voor de brandweerorganisatie. 2. Interviews met brandweervrijwilligers en vertegenwoordigers van belangenorganisaties over redenen voor brandweervrijwilligers om te vertrekken, factoren die het binden, bepalen en het maatschappelijk belang van het hebben van vrijwilligers bij de brandweer. De interviews hebben voornamelijk tot doel om de hypothese welke uit het literatuuronderzoek naar voren komen te toetsten 3. De verschillende gegevens zijn geanalyseerd en met elkaar in verband gebracht. Het onderzoek betreft een inductief en kwalitatief onderzoek. Doel van het onderzoek is om te komen tot een beeld over de verschillende factoren die het (duurzaam) binden van vrijwilligers aan de brandweerorganisatie bepalen. De gekozen onderzoeksmethode is er op gericht deze factoren te duiden. Het onderzoek bevat tevens een kwantitatief onderdeel, welke er op gericht is om inzichtelijk te maken hoe groot het bindingsprobleem bij brandweervrijwilligers is.

4.1

Literatuuronderzoek

Om enerzijds inzicht te krijgen in landelijke trends en ontwikkelingen op het gebied van factoren die van invloed zijn op het vinden en binden van vrijwilligers, is een literatuurstudie uitgevoerd. Het literatuuronderzoek is er op gericht om de resultaten van eerdere specifiek op brandweervrijwilligers gerichte onderzoeken (regionaal en landelijk) te besturen op de aspecten klantwaarde, satisfiers/dissatisfiers en Triade-factoren. Daarnaast is naar de omgeving van de brandweer gekeken, met als doel om te bepalen in hoeverre omgevingsfactoren van invloed kunnen zijn op het binden van vrijwilligers.

4.2

Interviews met betrokkenen

Om het inzicht in de verschillende factoren welke vanuit het literatuur onderzoek naar voren is gekomen verder aan te scherpen, dan wel te bevestigen is, is gekozen voor een aantal kwalitatieve interviews. Vanwege de beperkte tijd voor het onderzoek is voor een beperkte steekproef gekozen. Vanuit de brandweerregio Gooi en Vechtstreek is met twee voormalig brandweervrijwilligers gesproken over de reden van hun vertrek. De keuze voor de twee vrijwilligers is gemaakt in overleg met de postcommandanten van twee posten. Gekozen is voor twee vrijwilligers die de brandweer hebben verlaten om andere redenen dan leeftijd of verhuizing. Aan beide vrijwilli-


14


gers zijn dezelfde vragen gesteld (zie bijlage 2). Daarnaast is ook met twee huidige vrijwilligers gesproken over hun redenen om vrijwilliger bij de brandweer te zijn en te blijven (zie bijlage 3). Aan het eind van het onderzoek zijn tevens nog twee interviews gehouden met landelijke vertegenwoordigers van belangenorganisaties (Nederlandse Vereniging voor Brandweerzorg en Rampenbestrijding (NVBR) en Vakvereniging voor Brandweervrijwilligers (VBV)). Gekozen is om dit aan het eind van het onderzoek te doen, zodat een deel van de resultaten van dit onderzoek meegenomen konden worden in de interviews en de landelijke vertegenwoordigers hun reflectie op deze resultaten konden geven. Met vertegenwoordigers is gesproken over redenen voor vrijwilligers om zich bij de brandweer aan te melden, redenen waarom ze vertrekken, wat het management van de brandweer doet om in te spelen op de factoren die vrijwilligers aan de brandweer binden en wat het maatschappelijk belang van brandweervrijwilligers is (zie bijlage 4). Alle interviews zijn telefonisch afgenomen. De interviews zijn gebaseerd op vragen die vooraf geformuleerd zijn. Tijdens de interviews zijn alleen aanvullende vragen gesteld om de antwoorden op de vooraf geformuleerde vragen te verduidelijken.

4.3

Analyse en discussie

Aan het eind van het onderzoek zijn alle resultaten met elkaar in verband gebracht. De theoretische modellen zijn naast de onderzoeksresultaten gelegd en de resultaten zijn geanalyseerd. Vervolgens is kritisch bekeken in hoeverre de resultaten ook daadwerkelijk representatief zijn om iets te kunnen zeggen over de factoren die brandweervrijwilligers aan de brandweer binden.

5.

Resultaten

Het onderzoek heeft verschillende resultaten opgeleverd. Deze resultaten worden in dit hoofdstuk beschreven. Analyse van de resultaten vindt in het volgende hoofdstuk plaats. Als eerste zal ingegaan worden op de factoren in de omgeving van de brandweer. Vervolgens zal ingegaan worden op het belang van vrijwilligers bij de brandweer en de redenen waarom vrijwilligers bij de brandweer komen en gaan. Tot slot zal de reflectie van de landelijke vertegenwoordigers van de verschillende brandweer belangenorganisaties op de onderzoeksresultaten worden weergegeven.

5.1 De omgeving van de brandweer De afname van vrijwilligers bij de brandweer kan verschillende oorzaken hebben. Op basis van de omgevingsanalyse, welke in bijlage 1 is weergegeven, kan gesteld worden dat met name de sociaal-culturele aspecten van invloed zijn op de bereidheid van mensen om zich als vrijwilliger


15


aan te melden bij de brandweer. Hoewel het vrijwilligersaanbod in totaliteit naar verwachting in 2015 gelijk zal zijn, is wel waarneembaar dat het lastiger zal worden om jongeren voor vrijwilligerstaken te vinden. Hierbij speelt individualisering en ontzuiling, maar ook andere vormen van vrijetijdsbesteding een rol. Daarnaast is waarneembaar dat professionalisering een negatieve invloed kan hebben op de motivatie van vrijwilligers om zich aan de brandweer te blijven binden. Zowel Putnan (2000) en het Sociaal Cultureel Planbureau (1994) (beide in Haverkamp, 2005, p.121) constateren dat de vrije tijd door sociaal economische omstandigheden anders besteed wordt. De traditie om tijd en geld te geven om anderen te helpen erodeert. Putnam geeft aan dat dit in Amerika komt door een aantal factoren: •

Druk op tijd en geld. Steeds meer mensen werken en moeten tijd besteden aan zaken die aan werk gerelateerd zijn zoals reistijd en het volgen van cursussen.

•

Nieuwbouwwijken en buitenwijken maken dat de sociale bindingen tussen mensen kleiner worden.

•

Elektronisch vermaak zoals televisie en internet. In toenemende mate wordt de vrije tijd besteed aan televisie en computer.

•

Generatievervanging en generatieverandering. Naast het aspect van de vergrijzing is het ook de vraag of de volgende generatie in dezelfde mate over burgerzin beschikt als de vorige generatie.

Met betrekking tot beroeps brandweerpersoneel is de leeftijdsstructuur van de bevolking een belangrijk aandachtspunt. Nieuw brandweerpersoneel voor de uitruk wordt geworven in de categorie 18 tot 35 jaar. Deze doelgroep zal de komende jaren relatief gezien kleiner worden. Het is daarmee van belang om van de brandweer een interessante werkgever te maken. Professionaliseren kan hierbij een rol spelen.

5.2

Het belang van brandweervrijwi!igers

Dat het grootste deel van de werknemers van de brandweer uit vrijwilligers bestaat, is geen toeval, maar historisch gegroeid. Vanaf het moment dat mensen zich gingen vestigen, bestond de noodzaak om branden te blussen om zo wooneigendommen te beschermen (zie voor een historisch overzicht Goudsblom, 2007 in Haverkamp, 2005, p 47-92). Door verstedelijking ontstond de noodzaak om brandbestrijding te organiseren. Van Doorn (1978 in Haverkamp, 2005, p. 49) geeft aan dat de angst bij stadsbesturen voor brand of brandstichting in de steden, in Nederland aanleiding is geweest voor de eerste overheidsbemoeienis op het gebied van volkshuisvesting, namelijk plaatselijke voorschriften betreffende brandveiligheid.


16


Door verschillende mechanismen zijn de brandbestrijdingstaken ontwikkeld tot een vorm van georganiseerde en geprofessionaliseerde burenhulp die ten goede kwam aan de gehele lokale gemeenschap, waarbij de lokale overheid verantwoordelijk was voor de brandweerzorg, maar de brandbestrijding aan haar burgers kon overlaten. (Haverkamp, 2005, p. 49). In de literatuur is verder geen aanvullende informatie terug te vinden over het belang voor zowel maatschappij als de brandweerorganisatie om vrijwilligers bij de brandweer te hebben.

5.3

Waarom vrijwi!igers bij de brandweer komen en weg gaan

In zijn proefschrift “Vuur als gemeenschappelijke vijand” gaat Haverkamp (2005) op zoek naar een antwoord op de vraag, hoe het komt dat brandbestrijdingstaken, die als een zuiver collectief goed kunnen worden beschouwd, worden uitgevoerd door vrijwilligers, die bereid zijn zonder dwang of normale beloning dergelijke risicovolle activiteiten uit te voeren. Eén van de conclusies uit dit onderzoek is dat brandweerorganisaties succesvol kunnen beschikken over vrijwilligers door (Haverkamp, 2005, p. 233): • de verwevenheid van individualistische motieven, zoals avontuur, spanning, status en vakkennis en de hoge externe waardering die vrijwilligers daarvoor ontvangen en • het uitoefenen van een hobby in teamverband met een hoge maatschappelijke waardering. Haverkamp geeft aan dat de verwevenheid tussen individualistische motieven en hoge maatschappelijke waardering duurzaam is en een instituut is in de Verenigde Staten, Frankrijk, Duitsland en Nederland. In Groot-Brittannië is de maatschappelijke waardering grotendeels vervangen door materiële waardering (Haverkamp, 2005, p. 234). Daarnaast geeft Haverkamp aan dat voor de meeste brandweervrijwilligers de motivatie is gelegen in de aard van het werk (hobby) en de sociale waardering die zij hiervoor ontvangen. Er bestaat een wederkerigheidsrelatie tussen het verlenen van hulp, het ontvangen van waardering en het bevredigen van behoefte aan spanning en avontuur (Haverkamp, 2005, p. 191). Dit is volgens Haverkamp de belangrijkste verklaring voor de duurzaamheid van vrijwilligerswerk bij de brandweer (Haverkamp, 2005, p. 257) Uit een onderzoek onder brandweervrijwilligers in de regio Zuidoost-Brabant door Winthagen en Roman, komen de in tabel 7 weergeven redenen naar voren om bij de brandweer te gaan.


17


Belangrijkste redenen om bij de brandweer te gaan

percentages

1. Hulpverlening kunnen bieden

21

2. Iets kunnen betekenen voor de maatschappij

20

3. De inhoud van het werk

15

4. Werken in teamverband

12

5. Spanning van het werk

11

6. Iets totaal anders kunnen doen naast het dagelijks werk

8

7. Nieuwe sociale contacten opdoen

5

8. De eigen grenzen verleggen

3

9. De ontwikkelingsmogelijkheden

3

10. Verzoek van de werkgever

1

Tabel 7: Belangrijkste redenen om bij de brandweer te gaan als vrijwi!iger. Percentages als uitkomst van de vraagste!ing onder respondenten om de belangrijkste redenen op te geven, maximaal 3 redenen per respondent. In totaal 1490 reacties van 555 respondenten met een responspercentage van 60%. (bron: Winthagen, T. en Roman, B. (2008). De basis van vrijwi!igheid. Onderzoek naar de beleving en motivatie onder vrijwi!igers bij de brandweer van Veiligheidsregio Zuidoost-Brabant. Tilburg:IVA)

Uit een ander onderzoek, gehouden in 2005 onder 417 korpsen, blijkt dat het organiseren van sociale activiteiten en het benadrukken van het algemeen belang van de werkzaamheden de meest toegepaste succesvolle methoden voor het binden van vrijwilligers zijn (Van Dijk en Roorda, 2005, p.28). Van Dijk en Roorda geven aan dat dit een vergelijkbare uitkomst is als uit een gelijk onderzoek uit 1998 (‘Brandweer en Vrijwilligers’). Uit een recent onderzoek in de veiligheidsregio Noord-Holand Noord onder de 1342 vrijwilligers (58% respons) komt naar voren dat de belangrijkste positieve bijdragers aan de binding zijn (Bleijendaal en Mulder, 2009, p.28): •

de gezelligheid op de brandweerposten en

•

de saamhorigheid tussen de vrijwilligers bij het korps.

Daarnaast geven Bleijendaal en Mulder aan dat het opvallend is dat de balans tussen de werkzaamheden als brandweervrijwilliger en het privéleven of de baan respectievelijk op de derde en zesde plaats scoren. De belangrijkste reden voor vrijwilligers om bij de brandweer weg te gaan zijn voor een groot deel al in deel 1 van dit onderzoek naar voren gekomen (zie § 2.2). Aanvullend daarop geven


18


Bleijendaal en Mulder aan dat uit hun onderzoek blijkt dat de belangrijkste dissatisfier de regelgeving betreffende het werken als brandweervrijwilliger is. De bijdrage van de regels aan de kwaliteit van het brandweerwerk wordt volgens de onderzoekers niet onderkend door de vrijwilligers op dit moment (Bleijendaal en Mulder, 2009, p.30). Vanuit de interviews met brandweervrijwilligers komt een aantal redenen naar voren om bij de brandweer te gaan die gelijk zijn met de redenen uit tabel 7. De geïnterviewden gaven aan dat het sociale karakter cq. de hechte club de belangrijkste reden was om bij de brandweer te gaan. Daarnaast zijn spanning en het helpen van mensen andere genoemde argumenten. Als reden voor vertrek bij de brandweer als vrijwilliger, wordt in de interviews aangegeven dat er meer activiteiten (bijv. bijscholing) op de dag worden gegeven, terwijl dat voor de vrijwilliger vaak niet het makkelijkste tijdstip is. Daarnaast bestaat de behoefte aan versterking van de vakinhoud. Dit wordt aangeboden, echter in veel gevallen vergezeld met, in de beleving van de vrijwilliger, overbodige extra informatie. Anderzijds wordt aangegeven dat de activiteiten van de brandweer zoveel tijd vragen (opleiden, oefenen, uitruk) dat geen/weinig tijd meer voor het privéleven overblijft. Een ander argument dat naar voren komt om te vertrekken (andere structuur), is de afname van de waardering. Deze afname is een gevolg van het feit dat het aansturen van de brandweer meer op het bestuur gericht is en minder op de vrijwilligers. Factoren die de brandweer minder aantrekkelijk maken, hebben enerzijds te maken met de aard van het werk, namelijk de confrontatie met leven en dood. Anderzijds hebben deze factoren te maken met de toename van regels en de beperking van de inspraak. Het vakmanschap staat hoog in het vaandel, de regels lijken dit in de beleving van de vrijwilligers te beperken. Redenen om te blijven hebben met name betrekking op het sociale karakter van de brandweer. In de interviews kwam sociale contacten cq. de hechte sociale omgeving als belangrijkste reden voor het blijven bij de brandweer naar voren. Overige factoren die de brandweer aantrekkelijk houden zijn de dynamiek van het werk en het uitvoeren van een vak.

5.4

Het landelijk beeld

De Nederlandse Vereniging van Brandweerzorg en Rampenbestrijding (NVBR) is de landelijke branchevereniging voor de brandweer. Onderdeel van deze vereniging is de Raad van Regionaal Commandanten (RRC). De NVBR en de RRC houden zich bezig met de landelijke kaders van de brandweerzorg en rampenbestrijding, waaronder het vinden en binden van vrijwilligers. Enige jaren geleden heeft ondermeer onvrede onder vrijwilligers er toe geleid dat een landelijke belangenvereniging voor vrijwilligers is opgezet, de Vakvereniging voor Brandweer Vrijwilligers (VBV). Aan vertegenwoordigers van beide organisaties zijn de vragen uit bijlage 4 voorgelegd.


19


Beide organisaties gaven aan het beeld te delen van wederkerigheid. Het eigen belang dat vrijwilligers hebben om bij de brandweer te gaan/blijven, heeft een maatschappelijk belang als tegenhanger. Het belang om vrijwilligers bij de brandweer te hebben, wordt ook door beide organisaties gedeeld. Redenen daarvoor zijn: •

grote betrokkenheid vanuit de omgeving waar de zorg verleend moet worden;

•

afspiegeling van de maatschappij (aansluiten bij belevingswereld van degene waar hulp aan verleend moet worden en bredere kennis);

•

burger participatie;

•

relatief goedkoop.

Ook beide organisaties kunnen elkaar vinden in het feit dat op dit moment te weinig gedaan wordt om vrijwilligers te binden. Aspecten die beter geregeld zouden moeten worden zijn: beter voorbereiden van oefeningen, borgen dat vrijwilligers goed verzekerd zijn en de brandweer positief in het nieuws brengen. Redenen voor vrijwilligers om bij de brandweer te gaan en te blijven, zijn volgens de organisaties: •

hooggewaardeerde manier van vrijetijdsbesteding;

•

spanning, stoer, spectaculair;

•

kameraadschap / sociale binding;

•

ideële overwegingen.

Ook delen beide organisaties het beeld dat op dit moment geen bindingsprobleem met betrekking tot vrijwilligers bij de brandweer is. De VBV gaf aan dat ze zich wel afvragen of door de vorming van de grotere regionale organisaties het bindingsprobleem niet groter wordt. Reden hiervoor is volgens de VBV dat in de grotere organisaties het sociale aspect (kennen en gekend worden) minder wordt.

6. 6.1

Analyse en discussie Factoren die het binden van vrijwi!igers aan de brandweer bepalen

Met betrekking tot de klantwaarde van vrijwilligers, komen uit het onderzoek de volgende factoren naar voren, die aan de batenkant van de vrijwilliger staan:


20


•

sociale binding / gezelligheid;

•

spanning van het werk;

•

status / hoge externe waardering;

•

vakmanschap.

Over de kostenkant van het werk als brandweervrijwilliger is minder data beschikbaar. Uit het onderzoek van Haverkamp komen de volgende factoren (Haverkamp, 2005): •

permanente beschikbaarheid;

•

confrontaties met leven en dood.

Deze factoren worden bevestigd in de interviews. In het onderzoek van Winthagen en Roman lijken de factoren die belangrijk voor de vrijwilligers zijn en de factoren die belangrijk zijn voor de brandweer, door elkaar heen gehaald te zijn. Zoals Haverkamp ook stelt zijn hulpverlenen en iets kunnen betekenen voor de maatschappij indirecte motiverende factoren voor vrijwilligers. Door deze activiteiten uit te voeren verkrijgen de vrijwilligers hoge externe waardering, spanning en een hechte sociale groep. Hoewel uit verschillende onderzoeken regelgeving naar voren komt als redenen voor vrijwilligers om te vertrekken, kan het zeker niet als dissatisfier gezien worden op de . wijze waarop Bleijendaal en Mulder het begrip toepassen,.Dit zou betekenen dat wanneer er geen regelgeving is, dat aan de verwachting van de vrijwilliger voldoet en deze niet ontevreden is. Wat op basis van de interviews wel als dissatisfier kan worden aangemerkt, is de manier waarop de regelgeving tot uitvoering wordt gebracht door de brandweerorganisatie. Starheid en bureaucratie in toepassing van regels, terwijl de meerwaarde voor vrijwilligers niet duidelijk is, leidt tot ontevredenheid en is de feitelijke dissatisfier. Opvallend is dat naarmate de vrijwilligers langer in dienst zijn, de ontevredenheid over verzakelijking meer opspeelt. Een gevolg van toenemende professionalisering en verzakelijking van de omgeving van brandweervrijwilligers kan een meer professionele en zakelijke houding bij de brandweervrijwilligers zijn of juist als compensatie, meer aandacht bij de brandweervrijwilligers voor gezelligheid, ontspanning en immateriële zaken (Haverkamp, 2005, p. 234). Haverkamp geeft hier feitelijk mee aan dat de verzakelijking ertoe leidt dat de vrijwilligers de batenkant van het vrijwilligersschap willen verhogen door enerzijds verhoging van de materiële baten (hogere vergoeding) te vragen of anderzijds verhoging van de immateriële baten. Overigens lijkt verzakelijking een duidelijk voorbeeld te zijn van de gevolgen van de hybriditeit van de brandweerorganisatie. Daar waar management wil professionaliseren en bijvoorbeeld van vrijwilligers part-time professionals wil maken, stuit dat bij vrijwilligers op weerstand (zie bijvoorbeeld Van Beek, Cuperus, Kamphuis, Roo, Weterings, 2006).


21


In het onderzoek zijn geen duidelijke satisfiers naar voren gekomen. Mogelijk dat aandacht cq. versterken van het vakmanschap en inspraak als satisfiers kunnen worden aangemerkt. Nader onderzoek is noodzakelijk om dat met zekerheid te kunnen stellen. Van de beïnvloedbare redenen voor vertrek als brandweervrijwilliger, zijn op één na alle redenen gelegenheidsvraagstukken. Het gaat hierbij met name om de vraag of de vrijwilliger vanuit werk dan wel privésituatie in de gelegenheid gesteld wordt om zijn vrijwilligersschap uit te voeren. De andere beïnvloedbare reden voor vertrek is “persoonlijke motieven vrijwilliger”. Deze reden is dusdanig breed geformuleerd dat daarin zowel motivatie, capaciteit als gelegenheidsvraagstukken kunnen zitten. Haverkamp legt impliciet de verbinding tussen het gelegenheidsvraagstuk met betrekking tot weerstand van werkgevers en de maatschappelijke trend van globalisering cq. grotere bedrijven. Haverkamp geeft aan dat als de binding met de plaatselijke gemeenschap minder wordt, ondernemingen waarschijnlijk een geringere bereidheid hebben om vrijwilligers toe te staan om in bedrijfstijd uit te rukken voor de lokale brandweer (Haverkamp, 2005, p. 235). De niet beïnvloedbare redenen bevatten zowel capaciteits- als gelegenheidsvraagstukken. Leeftijd en medische gronden zijn capaciteitsvraagstukken. Verhuizing en andere werkgever zijn gelegenheidsvraagstukken.

6.2

Het belang van vrijwi!igers bij de brandweer

Van oudsher kent Nederland een zeer rijk verenigingsleven, een grote participatie in het vrijwilligerswerk en een ruime mate van informele, onderlinge zorg. De grote variëteit aan maatschappelijke organisaties wordt ook wel het ‘maatschappelijk middenveld’ genoemd of ‘civil society’. Door veel politieke en sociale denkers wordt aan het maatschappelijk middenveld een belangrijke functie toegekend. In hun optiek kan een democratisch bestel alleen maar levensvatbaar en effectief zijn, met een maatschappij die gekenmerkt wordt door een rijk vrijwilligersleven, een grote variëteit aan organisaties en een grote betrokkenheid van burgers. (Bovens, ‘t Hart, van Twist, 2007 (7)). Het maatschappelijk middenveld kan omschreven worden als een model van maatschappelijke ordening en kan afgezet worden tegen de markt, de staat en de gemeenschap als concurrerende modellen (Dekker en Burger, 2001). Mouwen plaatst de markt, de staat en de burger (gemeenschap) elk aan het uiteinde van een driehoek. Het maatschappelijk middenveld wordt daarmee figuurlijk in het midden tussen de drie concurrerende modellen geplaatst (Mouwen, 2008 (2), p. 15). Mouwen geeft aan dat brandweer en politie typische overheidsorganisaties zijn en de kerk een typisch voorbeeld is van een burgerorganisatie. Hij positioneert de brandweer in één van de


22


uiterste hoeken van ‘zijn’ positioneringsdriehoek (Mouwen, 2008 (2), p. 10). Hiermee plaatst hij deze organisatie feitelijk buiten het ‘maatschappelijk middenveld’. Hoewel de keuze van Mouwen zeer begrijpelijk is, immers veiligheid wordt als één van de meest elementaire en primaire taken van de overheid gezien, is deze keuze niet terecht. De brandweerorganisatie kan, met als grootste groep vrijwillige werknemers, in basis als een organisatie worden gezien in het maatschappelijk middenveld. Aan de ene kant wordt de organisatie geleid door wettelijke taken en overheidssturing, aan de andere kant wordt de organisatie geleid door burgerinitiatief. Deze hybride aansturing levert in de praktijk verschillende knelpunten op. De redenen die Putnan aangeeft voor het eroderen van de Amerikaanse maatschappelijke traditie om tijd en geld te geven om anderen te helpen, lijken ook op Nederland te kunnen worden toegepast. Uit verschillende onderzoeken (zie bijlage 1) blijkt ook in Nederland een afname van maatschappelijke participatie. Gezien het belang dat aan het maatschappelijk middenveld wordt gehecht door velen, lijkt het belang van behoud van brandweervrijwilligers, als onderdeel van het maatschappelijk middenveld, evident. Naast een maatschappelijk belang van vrijwilligers bij de brandweer, in het kader van behoud van het maatschappelijk middenveld, bestaat er ook een politiek-bestuurlijk belang. Wanneer bestuurlijk gekozen zou worden om de brandweer zo te organiseren dat deze enkel uit volledig betaalde arbeidskrachten bestaat, dan zouden de kosten voor de brandweer aanzienlijk toenemen. Cijfers over hoe sterk de kosten van de brandweer zouden stijgen, zijn niet beschikbaar. Het aantal vrijwilligers zal voor een gelijke brandweerdekking niet één op één omgezet hoeven te worden naar beroepskrachten in verband met andere uitruktijden van beroeps. Het inzichtelijk maken van de kosten van een brandweerorganisatie, volledig bemenst door beroepspersoneel, valt buiten de scope van deze thesis. Het zal echter evident zijn dat de kosten aanzienlijk hoger zijn dan de huidige circa één miljard euro die de huidige brandweerzorg landelijk kost (Centraal Bureau voor de Statistiek, 2008, p. 47).

7.

Slotbeschouwing en conclusie

Voordat de vraagstelling van deze thesis beantwoord wordt, wordt eerst op de verschillende deelvragen ingegaan.

1. Wat is de omvang van het bindingsprobleem van vrijwilligers bij de brandweer? Het landelijk verloop van vrijwilligers is 9% per jaar. Het grootste gedeelte van de brandweervrijwilligers die bij de brandweer vertrekken doen dat om redenen die niet beïnvloedbaar zijn vanuit de organisatie. Meer dan de helft van de vertrekkende vrijwilligers doet dat aan het eind van de brandweerloopbaan. Op basis van de beschikbare gegevens en in vergelijking met ande-


23


re organisaties, kan gesteld worden dat de brandweer, op dit moment, geen bindingsprobleem kent.

2. Wat is het maatschappelijk belang van het behouden van vrijwilligers bij de brandweer? Het belang om vrijwilligers bij de brandweer te behouden wordt enerzijds verklaard door het kostenaspect, als brandweerzorg in Nederland niet voor het overgrote gedeelte door vrijwilligers wordt ingevuld en anderzijds door het belang dat aan het maatschappelijk middenveld wordt gehecht. Hierbij isechter niet zo zeer het behoud van vrijwilligers bij de brandweer van belang als wel het behoud van het maatschappelijk middenveld. De brandweer met vrijwilligers als belangrijkste groep werknemers, bevindt zich in het maatschappelijk middenveld. In hoeverre het wegvallen van de vrijwillige brandweer gevolgen heeft op de stabiliteit en grootte van het maatschappelijk middenveld in Nederland is niet onderzocht. Een belangrijk (bestuurlijk) argument om vrijwilligers bij de brandweer te houden is een kostenaspect. Vrijwilligers vervangen door beroepskrachten, zal, ook al hoeft het niet één op één, aanzienlijke kosten met zich meebrengen. Voor het uitvoeren van effectieve brandweerzorg is het voor de brandweerorganisatie van belang om vrijwilligers bij de brandweer te hebben. Enerzijds doordat een afspiegeling van de maatschappij weet om te gaan met gevoeligheden die bij bepaalde groepen kunnen liggen. Anderzijds doordat kennis die opgedaan wordt in het hoofdberoep gebruikt kan worden in de brandweerorganisatie, zowel repressief als niet repressief. Daarnaast versterken vrijwilligers bij de brandweer, in het kader van burgerparticipatie, het beeld dat brandweerzorg niet alleen een taak van de overheid is, maar een gezamenlijke zorg. De daling van het totaal aantal vrijwilligers, zeker in de jongere leeftijd, past binnen de maatschappelijke tendens van ontzuiling, individualisering en informatisering. Om echter de brandweerzorg te kunnen leveren die noodzakelijk wordt geacht, binnen de huidige kosten, is het noodzakelijk om het vrijwilligersbestand gelijk te houden. Aangezien het vinden van vrijwilligers in de jonge leeftijd lastiger wordt, is het noodzakelijk om zoveel vrijwilligers te binden, dat de uitroom in ieder geval gelijk is aan de instroom.

3. Welke factoren bepalen dat een brandweervrijwilliger bij de brandweer blijft? De klantwaarde van vrijwilligers bij de brandweer wordt bepaald door de factoren: sociale binding / gezelligheid, spanning van het werk, status / hoge externe waardering en vakmanschap aan de batenkant. Aan de kostenkant de factoren permanente beschikbaarheid en confrontaties met leven en dood. Hierbij moet vermeld worden dat de klantwaarde van vrijwilligers die reeds bij de brandweer zitten anders is dan de klantwaarde van nieuw te werven vrijwilligers.


24


De factor sociale binding is voor zittende vrijwilligers belangrijker. Vrijwilligers, die bij de brandweer komen, kunnen over de sociale binding gehoord hebben, maar hebben die niet als zodanig ervaren. Uit de onderzoeksresultaten komt ook naar voren dat sociale binding belangrijker wordt naarmate de vrijwilligers langer bij de brandweer zitten. Dit blijkt uit het feit dat de vrijwilligers met een langer dienstverband meer problemen hebben met wat door vrijwilligers verzakelijking wordt genoemd. Het gaat hier echter over de wijze waarop een aantal aspecten door het management wordt uitgevoerd. Hierbij valt onder meer te denken aan de wijze waarop uitvoering wordt geven aan regelgeving. Deze dissatisfier lijkt het sociale en het hybride karakter van de brandweer in de ogen van de vrijwilligers in te perken. Vanuit het management wordt weinig gedaan aan het binden van vrijwilligers. Eerdere onderzoeken laten zien dat met name de aandacht gericht wordt op motivatie. Van de beïnvloedbare redenen voor vrijwilligers om te vertrekken, wordt slechts een beperkt gedeelte ingegeven door motivatie aspecten. Het belangrijkste aspect voor de beïnvloedbare redenen voor vertrek zijn gelegenheidsvraagstukken. Vanuit de brandweerorganisatie zal daar met name op ingespeeld moeten worden. Hierbij kan gedacht worden aan maatregelen om de tijd van vrijwilligers zo efficiënt mogelijk te besteden op het gebied van opleiden en oefenen (in verband met de schaarste van de tijd van vrijwilligers). De niet beïnvloedbare redenen hebben voor een groot deel te maken met capaciteitsvraagstukken (leeftijd, medische gronden). Kijkend naar de centrale vraagstelling van dit onderzoek: Welke factoren zijn van belang om brandweervrijwi!igers (duurzaam) te binden aan de brandweerorganisatie? Op welke wijze wordt door het management van de brandweerorganisatie hierop ingespeeld? kan gesteld worden dat het sociale aspect een belangrijke factor is voor binden aan de organisatie. Daarnaast zijn spanning, status en vakmanschap belangrijke medefactoren. Het management dient voor een goede binding de vrijwilliger in de breedste zin in staat te stellen het sociale aspect te benutten en het vak uit te voeren (gelegenheid). Zolang de vrijwilliger vervolgens fysiek en mentaal in staat is (capaciteit) om de brandweerwerkzaamheden uit te voeren, zal deze gemotiveerd zijn om de permanente beschikbaarheid en confrontaties met leven en dood te willen doorstaan. Als gevolg van deze wederkerigheid ontstaat een hechte binding. Op basis van voorgaande conclusie worden de volgende aanbevelingen gedaan: i.

Om inzicht te krijgen welke redenen vrijwilligers daadwerkelijk hebben om zich aan de brandweer te binden dan wel om de brandweer te verlaten, wordt geadviseerd om enerzijds de staat van deze factoren binnen het huidige vrijwilligersbestand continue te monitoren en anderzijds exit gesprekken te voeren met vertrekkende vrijwilligers. Met deze gegevens dient een landelijke databank ingericht te worden op basis waarvan beleid kan worden ontwikkeld.


25

ii.


Aangezien de brandweer moet concurreren als activiteit voor de vrije tijdsbesteding van vrijwilligers, wordt geadviseerd inzichtelijk te krijgen welke activiteiten concurrerend zijn. Hierbij zal breed gekeken moeten worden en rekening moeten worden gehouden met het feit dat de vorm van vrije tijdsbesteding de komende jaren verder zal veranderen onder invloed van elektronisch vermaak. Dit zal tevens toenemen als het elektronisch vermaak een grotere invloed gaat krijgen op factoren (sociale activiteiten, spanning, status) die nu voor de vrijwilligers evident aan de brandweer zijn gekoppeld. Denk hierbij bijvoorbeeld aan social networking (sociale activiteiten), gaming (spanning), virtuele werelden (sociale activiteiten en status). Concurrentie zal versterkt worden in gebieden waar de sociale binding tussen mensen al kleiner is (nieuwbouwwijken). De brandweer zal op deze ontwikkelingen in moeten spelen, onder meer door de brandweeractiviteiten te koppelen aan de ontwikkeling van elektronisch vermaak.

iii. Naast bevorderen van motivatie van vrijwilligers om zich aan de brandweer te binden, zal nadrukkelijk aandacht moeten worden besteed aan capaciteits- en gelegenheidsvraagstukken, die het gewenste gedrag van vrijwilligers beïnvloeden. In het kader van onder meer behoud van het maatschappelijk middenveld, kan wellicht gedacht worden aan differentiatie van taken binnen de brandweer, daar waar beperkingen in capaciteit en gelegenheid, gemotiveerde vrijwilligers belemmeren om taken voor de brandweer uit te voeren. iv. De manier waarop als brandweerorganisatie uitvoering wordt gegeven aan de regelgeving dient zodanig te zijn dat de belasting voor de vrijwilligers beperkt wordt. Daarnaast dient het doel en de meerwaarde van de regelgeving expliciet aan vrijwilligers kenbaar te worden gemaakt. Bij de uitvoering van de regelgeving en het opstellen van het beleid dient het hybride karakter van de brandweer niet uit het oog verloren te worden. v.

Als NVBR en VBV gezamenlijk een landelijke visie opstellen over het belang van vrijwilligers bij de brandweer, voor de brandweer zelf en voor de maatschappij. In de visie aangeven welke activiteiten worden ondernomen om het binden van vrijwilligers aan de brandweer te bevorderen, met in achtneming van de conclusies en aanbevelingen van dit onderzoek.


26


Literatuur •

Beek van C. Cuperus M., Kamphuis M. Roo J., Weterings E. (2007(2)). Een vurig pleidooi. Geen centralistische starheid maar flexibele netwerkeenheden!. Hardenberg: Olbo

•

Berg, E. van den en Hart J. de. (2008) Maatschappelijke organisaties in beeld. Grote ledenorganisaties over actuele ontwikkelingen op het maatschappelijk middenveld. Den Haag: Sociaal Cultureel Planbureau

•

Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties (2008). Trendnota Arbeidszaken Overheid 2009. Den Haag: SDU.

•

Bleijendaal, R. en Mulder, S. Werken aan een sterke binding! Gemeente Langedijk. Onderzoek naar de binding tussen vrijwi!igers en de brandweerorganisatie in de Veiligheidsregio Noord-Holland Noord. Amsterdam: TNS NIPO

•

Bovens, M.A.P., ‘t Hart, P., van Twist, M.J.W. (2007(7)). Openbaar Bestuur. Beleid, organisatie en politiek. Kluwer

•

Centraal Bureau voor de Statistiek (2008). Brandweerstatistiek 2007. Den Haag/Heerlen: Centraal Bureau voor de Statistiek

•

Dekker, P. en Burger, A. (2001). “Het middenveld in comparatief perspectief Non-profitsector en civil society”, Bestuurskunde, 10 (1), 16-25

•

Dijk van D., Roorda W. (2005). Vinden en binden van vrijwi!igers bij de brandweer in 2005. Amsterdam: DSP-groep bv.

•

Duin, M.J. van en Lieben E. (2007). Leiderschap en management bij de brandweer. In: Helsloot I., Muller E.R., Berghuijs J.D. (Red.), Brandweer, studies over organisatie, functioneren en omgeving. Deventer: Kluwer

•

Gemeente Amsterdam Dienst Onderzoek en Statistiek (2004). Imago- en Klanttevredenheids-onderzoek Brandweer Amsterdam. Amsterdam: Dienst Onderzoek en Statistiek

•

Haverkamp G. (2005). Vuur als gemeenschappelijke vijand. Den Haag: Reed Business Information bv.

•

Jong, A. de & Hilderink H. (2004), Bevolkingsscenario’s voor Nederland. In: Bevolkingstrends, 1e kwartaal 2004 (p. 73-74). Den Haag: Centraal Bureau voor de Statistiek

•

Jong, A. de en Hilderink H. (2004). Lange-termijn allochtonenscenario’s voor Nederland. In: Bevolkingstrends, 1e kwartaal 2004. Den Haag: Centraal Bureau voor de Statistiek

•

Kor, R., Wijnen, G., Weggeman, M. (2008(2)). Meesterlijk organiseren. Handreikingen voor ondernemende managers. Deventer: Kluwer

•

Mouwen, C.A.M. (2008 (2)). Strategische planning voor de moderne non-profit organisatie. Assen: Van Gorcum


27


•

Poiesz, T.B.C. (1999). Gedragsmanagement. Waarom mensen zich (niet) gedragen. Wormer: Inmerc bv.

•

Rustenburg, Gb., de Gouw, T., de Geus, A.W., Smal, J.C.A., Buurman, R.H., Kernstof-B. Groningen/Houten: Wolters-Noordhoff bv

•

Sociaal en Cultureel Planbureau, (2006). De tijd als spiegel. Hoe Nederlanders hun tijd besteden. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau

•

Sociaal en Cultureel Planbureau, (2007). Toekomstverkenning vrijwi!ige inzet 2015. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau

•

Tweede Kamer (2007). Bepalingen over de brandweerzorg, de rampenbestrijding, de crisisbeheersing en de geneeskundige hulpverlening (Wet veiligheidsregio's). Memorie van toelichting. Den Haag: SDU

•

Wellink, T. (2005). Kwaliteitsmanagement, bedrijfsvoering en organisatieontwikkeling. Den Haag: Boom Academic

•

Winthagen, T. en Roman, B. (2008). De basis van vrijwi!igheid. Onderzoek naar de beleving en motivatie onder vrijwi!igers bij de brandweer van Veiligheidsregio Zuidoost-Brabant. Tilburg:IVA


28


Bijlage 1: Omgevingsanalyse In de omgeving van de organisatie zijn verschillende trends en drijvende krachten waarneembaar. Onderstaand is in categorieën geordend en in willekeurige volgorde een opsomming opgenomen.

Demografisch • Lee'ijdsstructuur bevolking: De Jong en Hilderink maken door middel van bevolkingsscenario’s duidelijk dat het percentage 0- tot 19-jarigen de komende decennia daalt en het percentage 20- tot 60-jarige tot 2040 daalt. Het percentage 65-plussers stijgt tot 2040 (Jong de & Hilderink, 2004, p. 73-74). Dit houdt in dat de komende decennia het aantal jongeren dat werkzaam kan zijn relatief afneemt, dan wel dat het aantal ouderen vanaf de pensioengerechtigde leeftijd relatief toeneemt. Dit heeft mogelijk invloed op de rol van de organisatie als werkgever (complexer om werknemers aan te trekken en te behouden) en op de rol als hulpverlener (zelfredzaamheid van mensen neemt relatief af). • Toename minderheidsgroepen: De Jong en Hilderink geven bij het doorlichten van de bevolkingsscenario’s aan dat het aantal allochtonen (ook) in de toekomst (sterk) zal blijven groeien (Jong de & Hilderink, 2004, p. 81). Ook dit kan van invloed zijn op de rol als werkgever (mogelijk zal gewenst of ongewenst geworven moeten worden onder allochtonen, ook bezien in relatie tot de veranderende leeftijdsstructuur van de bevolking) en op de rol als hulpverlener (onder meer communicatie en cultuuraspecten bij het verlenen van hulp).

Economisch • Professionalisering: Naar aanleiding van verschillende incidenten in Nederland (de vuurwerkramp in Enschede en de cafébrand in Volendam) is zowel vanuit de overheid als vanuit de brancheorganisatie ingestoken op het verder professionaliseren van de brandweer (Tweede Kamer, 2007, p.3). Dit heeft als bijkomend gevolg dat de vrijheid om decentraal (gemeente, regio) invulling te geven aan beleidskaders (bijv. oefenen) beperkt wordt. Naar verwachting zal de komende jaren lokale beleidsvrijheid verder worden ingeperkt. Onder brandweerpersoneel is hierover weerstand waarneembaar (van Beek, Cuperus, Kamphuis, Roo, Weterings, 2006, p. 24-25). • Toename ZZP-ers: Uit de Trendnota Arbeidszaken Overheid 2009 komt naar voren dat het aantal zelfstandigen zonder personeel (ZZP) toe neemt (Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties, 2008, p. 46). Dit heeft met name gevolgen voor het vinden van vrijwilligers. Immers bij ZZP-ers is er een directe relatie bij het optreden overdag als vrijwilliger en inkomensderving als ZZP-er.


29


Sociaal-Cultureel • Beperking tijdsbesteding: Het Sociaal en Cultuur Planbureau (SCP) signaleert in het rapport “De tijd als spiegel” dat Nederlanders het steeds drukker hebben (Sociaal en Cultureel Planbureau, 2006). Het aantal uren verplichtingen neemt toe, onder meer doordat steeds meer mensen betaald werk combineren met zorgtaken. Hierdoor wordt onder meer de tijd beperkt die vrijwilligers in hun vrije tijd aan de brandweer kunnen besteden. • Vrijwi!igersaanbod: Daarnaast komt uit het rapport “Toekomstverkenning vrijwillige inzet 2015” (Sociaal en Cultureel Planbureau, 2007) naar voren dat vrijwillige inzet steeds meer een individuele keuze wordt. Ontkerkelijking (ontzuiling) heeft een negatieve invloed, stijging van opleidingspeil een positieve. In 2015 zal eenzelfde aandeel mensen in Nederland vrijwilligerswerk doen als in 2005. Wel wordt geconstateerd dat ouderen relatief meer vrijwilligerswerk (gaan) doen en daar ook meer tijd aan besteden. Dit kan, ook als gevolg van individualisering, er toe leiden dat het steeds moeilijker wordt vrijwilligers voor de brandweer te vinden.

Technisch • Serious gaming: Door middel van computersimulatie realistisch oefenen. Hierdoor wordt enerzijds met relatief beperkte middelen de mogelijkheid geboden complexe oefeningen realistisch te ondergaan. Anderzijds wordt de mogelijkheid geboden om steeds meer tijd en locatie ona(ankelijk te oefenen. • Netcentrisch: In het kader van het verbeteren van de informatievoorziening tijdens daadwerkelijk optreden wordt een nieuwe manier van informatiedeling geïntroduceerd, het netcentrisch werken. Deze methode is van defensie a'omstig en is toegespitst op het delen van informatie in een netwerkstructuur. Dit in tegenstelling tot de huidige methodes binnen de brandweer waarbij informatiedelen hiërarchisch zijn georganiseerd. Netcentrisch werken vraagt, naast technische voorzieningen, om aanpassing in gedrag.

Ecologisch • Klimaatverandering: Als gevolg van klimaatveranderingen dreigt de zeespiegel de komende decennia te stijgen. Een stijging van de zeespiegel, eventueel gecombineerd met een dijkdoorbraak, kan ernstige gevolgen hebben voor Nederland in zijn geheel. Daarnaast zou een ernstige overstroming veel capaciteit vragen van de brandweerorganisatie.


30


Politiek Binnen de politiek spelen op dit moment twee belangrijke onderwerpen die van invloed zijn op de organisatie. • Nationale Veiligheid: In het kader van de strategie Nationale Veiligheid heeft het kabinet besloten verschillende dreigingsscenario’s te laten uitwerken. Op basis van deze scenario's wordt beleid ontwikkeld om de dreigingen te beperken dan wel de gevolgen op te kunnen vangen. Dergelijk beleid zal ook zijn invloed hebben op de brandweerorganisatie, onder meer in het kader van de rampenbestrijdingstaak. • Veiligheidsregio: Als gevolg van de vuurwerkramp in Enschede en de cafébrand in Volendam heeft het kabinet besloten tot inrichting van veiligheidsregio’s (Tweede Kamer, 2007, p.3). De minister streeft in dit kader naar regionalisering van de brandweer, maar kan dit als gevolg van het regeerakkoord niet verplicht stellen. Om het gewenste kwaliteitsniveau van de brandweren zeker te stellen, zal de minister in het kader van haar bevoegdheid een zogenaamde kwaliteits-AMvB vaststellen, zodra de Wet op de Veiligheidsregio van kracht is.


31


Bijlage 2: Vragen voormalig brandweervrijwilligers 1. Wat was de belangrijkste reden om te stoppen bij de brandweer als vrijwilliger? 2. In hoeverre hebben veranderingen in de brandweerorganisatie de keuze om te stoppen beïnvloed? 3. Wat had binnen de brandweer versterkt moeten worden om uiteindelijk de keuze om te stoppen niet te maken? (versterken resultaat, a(andeling en emotie) 4. Wat had binnen de brandweer afgezwakt moeten worden om uiteindelijk de keuze om te stoppen niet te maken? (verzwakken prijs en moeite)


32


Bijlage 3: Vragen brandweervrijwilligers 1. Wat was de belangrijkste reden om je aan te melden bij de brandweer als vrijwilliger? 2. Welke factoren maken het werk bij de brandweer als vrijwilliger aantrekkelijk? (focus op resultaat, a(andeling en emotie) 3. Welke factoren maken het werk bij de brandweer als vrijwilliger minder aantrekkelijk? (focus op prijs en moeite) 4. Waar zou het management op in moeten spelen (versterken/verzwakken) om het vrijwilligersschap bij de brandweer aantrekkelijker te maken?


33


Bijlage 4: Vragen vertegenwoordigers belangenorganisaties 1. In het onderzoek wordt gesproken over “Maatschappelijk eigen belang”, wat vindt u daarvan? 2. Wat is het “maatschappelijk belang” om vrijwilligers bij de brandweer te houden? 3. Waarom kiezen vrijwilligers er voor om hun vrije tijd aan de brandweer te besteden? 4. Wat doet de brandweerorganisatie er aan om vrijwilligers aan de brandweer te binden? (capaciteit, motivatie en gelegenheid én kosten/baten). 5. Uit het onderzoek komt naar voren dat de brandweer geen bindingsprobleem heeft, wat vindt u daarvan? 6. Uit het onderzoek komt naar voren dat voor binden meer nadruk gelegd moet worden op het sociale aspect, wat vindt u daarvan?


34


Bijlage 5: Verloop cijfers branches Totaal aantal banen (x 1.000)

Instroom (x 1.000)

Uitstroom (x 1.000)

Verloop (in %)

228

25

22

10

9

1

1

11

1043

93

118

11

34

3

3

9

459

52

55

12

2073

335

345

17

570

66

77

14

Financiële en zakelijke dienstverlening

2856

419

387

14

Overheid

1080

82

75

7

Zorg en overige dienstverlening

1876

220

204

11

10227

1297

1287

13

Landbouw, bosbouw en visserij Delfstoffenwinning Industrie Energie- en waterleidingbedrijven Bouwnijverheid Handel, horeca en reparatie Vervoer, opslag en communicatie

Totaal bedrijfstakken

Tabel B5-1: Arbeidsmarktdynamiek naar economische activiteit in 2005. Verloopcijfers per branche als percentage van het aantal uitstromers ten opzichte van het totaal aantal banen. (bron: http://statline.cbs.nl/StatWeb/ publication/?DM=SLNL&PA=71792NED&D1=0,2-3&D2=0&D3=0-3,18-19,23,28,34,47,51&D4=0&D5=l&HDR=T,G3&ST B=G1,G2,G4&VW=T, geraadpleegd op 4/10/09)


35

DE BRANDWEERVRIJWILLIGER ALS KLANT

Recommend Documents