De advocatuur loont Welke verbeteringen van de arbeidsvoorwaarden kunnen advocatenkantoren invoeren om juristen te werven en te behouden? Onderzoek naar de optimale beloningssystematiek binnen de advocatuur
Masterscriptie Tui Six, 5 december 2006 Universiteit van Amsterdam
De advocatuur loont
Tui Six Studentnummer: 0170631 Vijf december 2006 Masterscriptie: De advocatuur loont Vak: Economie van Organisatie & Management Eerste beoordelaar: mv. prof. dr. C.M. van Praag Tweede beoordelaar: dr. R. Sloof Bedrijfseconomie, Organisatie-economie Universiteit van Amsterdam
2
De advocatuur loont
Samenvatting De toenemende behoefte aan juridische dienstverlening in combinatie met een verkrappende ontwikkelingen arbeidsmarkt maakt het voor advocatenkantoren noodzakelijk hun positie op de arbeidsmarkt te versterken. Aangezien arbeidsvoorwaarden - beloningssystematiek - een belangrijk element vormen bij de positionering van werkgevers in de arbeidsmarkt, is in deze afstudeeropdracht de toegepaste beloningssystematiek in de advocatuur in beeld gebracht. Er is onderzocht of verbeteringen aangebracht kunnen worden in de beloningssystematiek waarmee advocatenkantoren hun concurrentiepositie op de arbeidsmarkt kunnen verbeteren. Na een beschrijving van de advocatuur is vanuit de literatuur een aantal theorieën besproken die ingaan op het gebruik van arbeidsvoorwaarden en de effecten die deze hebben op de werknemers. Dit zijn de Agency theorie, de Toernooi theorie, het senioriteitseffect en het Employer-size wage effect. Op basis daarvan zijn vijf hypothesen geformuleerd die ingaan op het gebruik van salaris, promoties en prestatiebeloning, om de beloningssystematiek van de advocatuur te toetsen op discrepanties met de theorie. Aansluitend zijn vijf hypothesen geformuleerd om na te gaan wat de invloed is van de kantoorspecifieke karakteristieken op de beloningssystematiek. Uit de resultaten van het statistische onderzoek blijkt dat het gebruik van de arbeidsvoorwaarden maar ten dele aansluit op de verwachtingen van de theorie. Een promotie wordt, zoals verwacht, gebruikt bij de stap van stagiaire naar medewerker, maar tegen de verwachting in lijkt prestatiebeloning nog geen vast gebruik te zijn. Ook een convexe salarisstructuur ter motivatie van de werknemers blijkt niet te zijn ingevoerd. Verder komt uit de statistische analyse naar voren dat de grootte van een kantoor een positieve invloed heeft op de hoogte van het salaris en dat kantoren met Amsterdam als vestigingsplaats, of als tweede de rest van de Randstad, een hoger salaris betalen dan kantoren in de provincie. De urennorm en het aantal ondersteunende personeelsleden per advocaat hebben echter geen invloed op de hoogte van het salaris. Daarnaast bleek ook dat de grootte van een kantoor niet van invloed is op het gebruik van een beloningsmodel. Op grond van de bevindingen van het statistisch onderzoek is tenslotte geconcludeerd dat er inderdaad mogelijkheden zijn de beloningssystematiek zodanig te verbeteren dat de advocatenkantoren hun positie op de arbeidsmarkt kunnen versterken en worden hiervoor aanbevelingen gedaan. Vooral het gebruik van prestatiebeloning en bij de grotere kantoren een extra promotiestap bieden hiervoor goede aanknopingspunten.
3
De advocatuur loont
Inhoudsopgave Samenvatting ...........................................................................................................................3 Inhoudsopgave .........................................................................................................................4 1 Inleiding .................................................................................................................................6 2 De advocatuur .......................................................................................................................9 3 Beloningstheoretisch kader .................................................................................................14 3.1 Agency theorie..............................................................................................................14 3.1.1 Niet parallel lopende belangen ............................................................................................ 15 3.1.2 Asymmetrische informatie.................................................................................................... 16 3.1.3 Instrumenten ter motivatie van de werknemer..................................................................... 17
3.2 Prestatiebeloning..........................................................................................................19 3.2.1 Positieve effecten van prestatiebeloning ............................................................................. 20 3.2.2 Valkuilen bij het ontwerp van prestatiebeloning................................................................... 20 3.2.3 Declarabele uren als prestatiemaatstaf in de advocatuur ................................................... 22
3.3 Promoties: Toernooi Model ..........................................................................................23 3.3.1 De werking van het Toernooi model .................................................................................... 23 3.3.2 Nadelen en verstorende factoren ........................................................................................ 26 3.3.3 Promoties binnen advocatenkantoren ................................................................................. 26
3.4 Senioriteit en Salarisstructuur.......................................................................................26 3.5 Toetsingskader: theorie en praktijk...............................................................................27 3.6 Bedrijfskarakteristieken en de beloning........................................................................28 3.6.1 Invloed van de bedrijfsomvang op de beloningssystematiek .............................................. 28 3.6.2 Invloed van andere bedrijfskarakteristieken ........................................................................ 29
3.7 Toetsingskader: kantoorkarakteristieken en beloning ..................................................30 4 Methodologie en Data .........................................................................................................32 4.1 Data ..............................................................................................................................32 4.1.1 Enquête................................................................................................................................ 32 4.1.2 Dataset................................................................................................................................. 33 4.1.3 Betrouwbaarheid, representativiteit en validiteit .................................................................. 34
4.2 Methodologie ................................................................................................................36 4.2.1 Toetsingskader: theorie en praktijk...................................................................................... 36
4
De advocatuur loont
4.2.2 Toetsingskader: kantoorkarakteristieken en beloning ......................................................... 40
5 Resultaten van het statistisch onderzoek ............................................................................44 5.1 Het gebruik van prestatiebeloning ................................................................................44 5.2 Het gebruik van promoties............................................................................................45 5.3 Prestatiebeloning & promoties......................................................................................48 5.4 Salarisstructuur.............................................................................................................49 5.5 Secundaire arbeidsvoorwaarden..................................................................................50 5.6 De rol van Grootte bij de beloningssystematiek ...........................................................51 5.7 Invloed van Ondersteunend Personeel op de hoogte van het salaris ..........................53 5.8 De relatie van Urennorm met de hoogte van het salaris .............................................54 5.9 Het belang van de vestigingsplaats voor de hoogte van het salaris.............................55 5.10 Invloed van meerdere kantoorkarakteristieken op de beloningssystematiek .............56 6 Conclusies ...........................................................................................................................59 Literatuurlijst: ..........................................................................................................................64 Appendix A: Vragenlijst ..........................................................................................................67 Appendix B: Hypothese 5, de salarisstructuur........................................................................69 Appendix C: Hypothese 6 t/m 10, kantoorkarakteristieken en de hoogte van het salaris ......70
5
De advocatuur loont
1 Inleiding -
‘Nakende demografische revolutie zet Nederlandse arbeidsmarkt op haar kop: Structurele werkeloosheid zal over vijf jaar verdwijnen’. (De Tijd, 17-03-2006, p. 4).
-
‘Krimp is blinde vlek bij politici en bestuurders; Nederland wacht structurele krapte op de arbeidsmarkt: macht verschuift van werkgever naar werknemer’. (De Volkskrant, 15-03-2006, p. 9).
-
‘Uitzendorganisatie waarschuwt voor krappere arbeidsmarkt’. (Trouw, 21-02-2006, p. 12)
De effecten van de vergrijzing van de bevolking beginnen zichtbaar te worden op de arbeidsmarkt. Babyboomers bereiken de pensioengerechtigde leeftijd, waardoor de arbeidspopulatie afneemt. Ook de gedaalde geboortecijfers dragen daaraan bij. ‘De krapte op de arbeidsmarkt wordt structureel’ aldus Wim Derks, wetenschapper aan de Universiteit van Amsterdam (De Volkskrant, 15-03-2006, p. 9). Voor werkgevers betekent dit dat het aantrekken en behouden van werknemers een steeds belangrijker beleidsonderdeel binnen het bedrijf zal worden. Vooral bedrijven die steunen op hoger opgeleid personeel zullen in de komende decennia problemen krijgen bij het vinden van goede werknemers. Binnen sommige sectoren is deze trend al ingezet, ‘Lease-auto als lokmiddel weer terug; automatiseerders zoeken naarstig naar goed opgeleid personeel’. (NRC Handelsblad, 27-012006, p. 11). Voor werkgevers is het van belang nu al op deze ontwikkeling in te spelen. 1.1 Advocatuur Een sector die als een van de eerste te maken krijgt met de gevolgen van deze krimpende arbeidspopulatie is de advocatuur. Deze sector groeide de afgelopen jaren met gemiddeld meer dan 3% omzet per jaar. De groeiverwachting voor de komende jaren bedraagt zelfs 6% per jaar. Omgerekend naar het aantal benodigde stagiaires leidde dit voor 2006 tot een vraag van ongeveer 1500 afgestudeerde juristen. Het aantal afgestudeerde juristen dat jaarlijks voor de advocatuur kiest, ligt echter redelijk stabiel rond de 1000 per jaar. Met de teruggang van advocaten door de vergrijzing en de groeiende markt voor juridische dienstverlening ziet de advocatuur zich voor een groot arbeidsprobleem gesteld. Volgens Maarten de Haas, adviseur bij RaymakersvdBruggen, ontstaat binnen twee jaar een overspannen vraag naar nieuwe advocaten en zijn advocatenkantoren niet goed voorbereid op de nieuwe situatie (de Haas, 2005).
6
De advocatuur loont
Om meer juristen binnen te halen zullen zowel de advocatuur als sector als de individuele advocatenkantoren zich moeten profileren als aantrekkelijke werkgevers. Ook zullen advocatenkantoren onderling moeten concurreren om de afgestudeerde juristen die wél voor de advocatuur gekozen hebben binnen te halen en vervolgens te behouden. Hierbij moeten ze zich richten op meerdere facetten die een rol spelen in het beslissingsproces van afstuderende juristen en werkzame advocaten bij de keuze voor een werkgever. Belangrijk in dit proces zijn zaken zoals wat de werkzaamheden van een advocaat zijn, welke verantwoordelijkheden een advocaat krijgt toebedeeld en wat de groeimogelijkheden binnen het kantoor zijn. Dit geldt ook voor de minder tastbare factoren van de werkomgeving zoals de bedrijfscultuur, de work-life balance en de sfeer tussen collega’s onderling. Tenslotte vormen de arbeidvoorwaarden - ofwel de beloningssystematiek - een belangrijk element in het beslissingsproces. Dit laatste element zal in deze scriptie worden onderzocht. 1.2 Onderzoek naar arbeidsvoorwaarden in de advocatuur Voor een optimale inzet van arbeidsvoorwaarden zal een kantoor goed inzicht moeten hebben in de werking daarvan. Doel van het onderzoek is advocatenkantoren een houvast te geven bij de optimalisering van het gebruik van arbeidsvoorwaarden in de strijd om juristen te werven en te behouden. In mijn onderzoek zal daarom worden gekeken naar de volgende vragen: Hoe ziet de beloningssystematiek van Nederlandse advocatenkantoren eruit? In hoeverre verschilt deze praktijk van de theoretische verwachting? En kunnen op basis van deze bevindingen verbeterpunten worden aangebracht? Deze vraagstelling valt in twee onderzoeken op te delen. Als eerste zullen de nu gehanteerde arbeidsvoorwaarden binnen de advocatuur worden getoetst aan de economische theorie, waardoor verschillen tussen praktijk en theorie inzichtelijk worden gemaakt. Door aan te geven welke prikkels van arbeidsvoorwaarden uitgaan - incentives - en in hoeverre deze in de advocatuur kunnen worden toegepast, krijgt een advocatenkantoor mogelijkheden de beloningssystematiek te verbeteren. Voor het onderscheidende vermogen van advocatenkantoren is het ook van belang te weten welke onderlinge verschillen in het gebruik van arbeidsvoorwaarden aanwezig zijn. Het onderzoek zal zich daarom als tweede richten op de relatie van de hoogte van de beloning met de kantoorkarakteristieken, zoals de locatie en de grootte van het kantoor.
7
De advocatuur loont
Om tot een antwoord te komen op deze vragen zal eerst de sector advocatuur worden besproken ten einde de sectorkarakteristieken mee te kunnen nemen in de behandeling van de theorie. Daarna zullen de relevante economische theorieën worden besproken, waaraan een tiental hypotheses wordt gekoppeld die in het statistisch onderzoek zullen worden getoetst. Vijf hypotheses zullen worden geformuleerd waarmee het huidige gebruik van arbeidsvoorwaarden getoetst wordt aan de economische theorieën; de Agency theorie, de Toernooi theorie, het senioriteitseffect en het Employer-Size wage effect. Met de andere 5 hypotheses wordt de relatie van een aantal kantoorspecifieke factoren met de hoogte van beloning getoetst. Na de bespreking van de theorie en de geformuleerde hypotheses zal in Methodologie & Data de gebruikte methode worden toegelicht. Ook zal worden uitgelegd op welke manier de data zijn verkregen, welke variabelen de dataset bevat en in hoeverre deze data betrouwbaar, valide en representatief zijn. Daarna zal worden ingegaan op de resultaten van het statistisch onderzoek. Deze scriptie zal worden afgesloten met conclusies en een aantal aanbevelingen ter verbetering van de thans gebruikte beloningssystematiek.
8
De advocatuur loont
2 De advocatuur Een jonge advocaat bij een groot kantoor komt plots te overlijden. Bij de hemelpoort maakt hij flink stampij over het feit dat zijn tijd nog niet zou zijn gekomen. Petrus zegt de man dat hij zich rustig moet houden omdat 67 jaar nog geen slechte leeftijd is om te overlijden. De advocaat protesteert luid en zegt Petrus dat hij toch echt pas 35 jaar is. Petrus ziet nu dat de man er wel erg goed uitziet voor een advocaat van 67 en zegt toe de administratie na te gaan. Na 10 minuten komt Petrus terug en maakt zijn excuses. 'Er is inderdaad door ons een fout gemaakt. De administratie is bij de berekening van uw leeftijd ten onrechte uitgegaan van de som van uw gedeclareerde uren'. (www.advocatie.nl, 19-06-2006)
In Nederland stonden, volgens de Nederlandse Orde van Advocaten1, in 2005 13.765 juristen ingeschreven als advocaat, verspreid over 3.428 kantoren (zie figuur 2.1). Het werk van een advocaat omvat het geven van juridisch advies aan cliënten ten aanzien van juridische problemen, het verdedigen van cliënten in de rechtzaal en het onderhandelen met de tegenpartij om tot een oplossing te komen. Hierbij wordt het advocatenkantoor betaald op basis van de tijd die de advocaat aan een bepaald probleem heeft besteed: de zogenaamde declarabele uren (www.ikwiladvocaatworden.nl, 02-02-2006). 16000 14000 12000 10000 8000 6000 4000 2000
19 20 19 47 19 70 19 80 19 85 19 90 19 95 19 96 19 97 19 98 19 99 20 00 20 01 20 02 20 03 20 04 20 05
0
Figuur 2.1 Aantal advocaten 1920-2005 (Jaarverslag Nederlandse Orde van Advocaten, 2005) 1
De Nederlandse Orde van Advocaten (de Orde) is de publiekrechtelijke beroepsorganisatie waar alle advocaten in Nederland wettelijk verplicht staan ingeschreven, willen zij als advocaat werkzaam zijn (www.advocatenorde.nl, 02-02-2006)
9
De advocatuur loont
Kantoren kunnen worden opgedeeld aan de hand van het aantal advocaten dat ze in dienst hebben. Tabel 2.1 laat een verdeling zien met vijf categorieën. Hieruit blijkt dat slechts 0.6% van de advocatenkantoren meer dan 60 medewerkers in dienst heeft, terwijl deze groep 17% van het aantal werkzame advocaten in dienst heeft. 47% van de advocatenkantoren in Nederland zijn eenmanskantoren en deze omvatten 12% van het advocatenbestand. De meeste advocaten zijn werkzaam bij een advocatenkantoor met 6 tot 21 werknemers (Jaarverslag Nederlandse Orde van Advocaten, 2005).
Klein Aantal advocaten per kantoor
Middelklein
Middel
Middelgroot
Groot
Totaal
1
2-5
6-20
21-60
>60
Aantal kantoren
1.618 (47,2%)
1.257 (36,7%)
470 (13,7%)
62 (1,8%)
21 (0,6%)
3.428 (100%)
Aantal advocaten per kantoorgrootte
1.618 (11,8%)
3.754 (27,3%)
4.349 (31,6%)
1.799 (13,1%)
2.245 (16,3%)
13.765 (100%)
Tabel 2.1 Overzicht van het aantal advocatenkantoren per kantoorgrootte in 2005 (Jaarverslag Nederlandse Orde van Advocaten, 2005)
Het aantal advocaten dat een kantoor in dienst heeft, is van invloed op de secties die in een kantoor verenigd zijn. Een sectie houdt in dat binnen een kantoor een of meerdere advocaten zich hebben gespecialiseerd in een bepaald rechtsgebied, zoals arbeidsrecht of milieurecht. Grote kantoren zijn meestal gericht op het (internationale) bedrijfsleven en hebben voornamelijk secties die aan de juridische ondersteuning van deze multinationals zijn gekoppeld. De kleine tot middelgrote kantoren hebben meestal een algemene commerciële praktijk, waarbij advocaten cliënten helpen op alle soorten rechtsgebieden. Sommige grote kantoren hebben zich naast het bedrijfsleven ook gericht op een algemene commerciële praktijk. De kleine tot middelgrote kantoren kunnen ook gespecialiseerde kantoren zijn, waarbij het kantoor slechts op één rechtsgebied zijn cliënten kan helpen. Op dit moment bestaat een sterke trend kleine gespecialiseerde kantoren op te zetten. Intellectueel eigendom (IE) is bijvoorbeeld een rechtsgebied dat op het moment sterk in ontwikkeling is. Veel advocaten die zich hebben gespecialiseerd in IE, zijn weggegaan bij de grote kantoren en hebben een eigen IE kantoor opgericht. Ook strafrecht wordt veel beoefend binnen een klein kantoor net als arbeidsrecht en procesrecht (www.advocatie.nl, 03-02-2006). Ook de vestigingsplaatsen van de advocatenkantoren maken deel uit van de structuur van de advocatuur. Uit tabel 2.2 komt naar voren dat een sterke concentratie bestaat in de Randstad, waarbij veruit de meeste (middel)grote kantoren zich in Amsterdam, Rotterdam, Utrecht en Den Haag hebben gevestigd. Dit komt overeen met het gegeven dat ook de
10
De advocatuur loont
meeste advocaten in deze regio werkzaam zijn (Jaarverslag Nederlandse Orde van Advocaten, 2005).
Locatie
Kantoren
Advocaten
Locatie
Kantoren
Advocaten
Alkmaar
17
239 Den Bosch
64
837
Almelo
21
285 Leeuwarden
25
240
30
446
Amsterdam
356 (1)
3.835 (1) Maastricht
Arnhem
52
707 Middelburg
5
166
Assen
20
170 Roermond
10
238
Breda
38
668 Rotterdam
128 (2)
1.532 (3)
Dordrecht
13
197 Utrecht
74 (4)
1.229 (4)
Den Haag
120 (3)
14
316
Groningen
16
296 Zwolle/ Lelystad
25
389
Haarlem
23
426
1.549 (2) Zutphen
Tabel 2.2 Overzicht vestigingsplaatsen van advocatenkantoren in 2005 (Jaarverslag Nederlandse Orde van Advocaten, 2005)
Wanneer meerdere advocaten samen een kantoor vormen, wordt dit vanouds georganiseerd in een maatschap. Hierbij zijn de maten - de partners - voor een gelijk deel eigenaar van het kantoor. Inmiddels is vooral bij de grote kantoren een trend ontstaan de maatschap om te zetten in een NV. De maten worden daarmee in juridische zin aandeelhouders. Het kantoor behoudt echter organisatorisch dezelfde structuur, de partners blijven de principalen en de medewerkers de agenten. Kenmerkend voor deze structuur is dat de partners naast advocaten tevens bestuurders van het kantoor zijn. Hoewel bij grote kantoren het dagelijkse bestuur wordt overgenomen door professionals, worden belangrijke punten zoals lange termijn visie, grote investeringsprojecten en de keuze voor nieuwe partners, door alle partners gezamenlijk besloten. De bestuurlijke verantwoordelijkheid vormt de basis voor de status en macht van de partners binnen het kantoor en samen met de flink hogere financiële beloning is dit een belangrijke reden voor een medewerker hogerop te willen komen (de Haas, M., 25-01-2005). Volgend uit de tekst hierboven heeft een advocatenkantoor twee groepen werknemers: de advocaten (niet-partners) en het ondersteunende personeel. Het ondersteunende personeel bestaat grotendeels uit secretaresses, aangevuld met managers en andere stafleden die zorgen voor een soepele bedrijfsgang zoals de administratie, de ICT en de facilitaire dienst. Advocaten zijn voor een goede uitoefening van hun functie aangewezen op het ondersteunende personeel. De mate waarin hangt af van de omvang
11
De advocatuur loont
van het kantoor. Een groot kantoor zal sneller geneigd zijn de facilitaire dienst uit handen te geven dan een klein kantoor. Aangezien het onderzoek zich toespitst op de schaarste op de arbeidsmarkt voor advocaten blijft de beloningssystematiek rond het ondersteunende personeel in dit onderzoek buiten beschouwing. Voor de advocaten bestaat de hiërarchie uit drie tot vier lagen. Op de onderste trede staan de stagiaires. Dat zijn juristen die net zijn afgestudeerd aan de universiteit en bij een advocatenkantoor komen werken (figuur 2.2). Ze zijn officieel al advocaat, maar mogen nog niet zelfstandig een praktijk voeren. Ze volgen eerst een driejarige bedrijfsopleiding bij een kantoor en als ze deze succesvol afronden, kunnen ze aan de slag als zelfstandig advocaat of worden medewerker binnen het kantoor. 1200 1000 800 600 400 200 0 1997
1998
1999
2000
2001
2002
2003
2004
2005
Figuur 2.2 Aantal beginnende stagiaires 1997-2005 (Jaarverslag Nederlandse Orde van Advocaten, 2002 en 2005)
De
medewerkers
vormen
de
grootste
groep
werknemers
binnen
een
advocatenkantoor. Na de bedrijfsopleiding zullen ze zich gaan specialiseren op een rechtsgebied. De stap naar senior medewerker is voornamelijk aanwezig bij grote kantoren, aangezien deze door hun omvang eerder behoefte hebben aan een extra promotiestap dan kleine kantoren. De stap naar senior medewerker is minder duidelijk gedefinieerd dan de andere
stappen.
Het
komt
erop
neer
dat
met
deze
stap
de
advocaat
meer
verantwoordelijkheden en meer inspraakmogelijkheden krijgt gecombineerd met betere arbeidsvoorwaarden. De laatste stap is het worden van partner. Toetreding als lid van de maatschap wordt besloten door de partners gezamenlijk. De criteria die worden gesteld zijn erg hoog en niet iedere advocaat heeft de capaciteiten of de motivatie aan deze criteria te voldoen. Een
12
De advocatuur loont
(groot)
aantal
van
de
medewerkers
blijft
dan
ook
zitten
op
het
niveau
van
(senior)medewerker (de Haas, M., 25-01-2005). Advocaten worden voornamelijk beoordeeld op basis van het aantal declarabele uren dat ze hebben gedraaid. Dit is het aantal uren dat ze in rekening hebben kunnen brengen aan de cliënten en dat de grondslag vormt voor de omzet van het kantoor. Het speelt daarom een belangrijke rol bij de keuze welke advocaten partner worden en binnen het kantoor ligt veel nadruk op het aantal geschreven declarabele uren van een advocaat. Bij dit beoordelingsproces wordt gekeken in hoeverre het aantal declarabele uren hoger ligt dan de gehanteerde standaard binnen het kantoor. Deze zogenaamde urennorm is het aantal declarabele uren dat een advocaat verwacht wordt per jaar in rekening te brengen. Hoe meer kans een medewerker wil hebben om partner te worden, hoe meer declarabele uren hij zal moeten schrijven.
13
De advocatuur loont
3 Beloningstheoretisch kader Werknemers vertonen niet automatisch het gedrag dat de werkgever graag ziet. Dit is de beginsituatie voor de theorie. De praktijk wijst uit dat werknemers niet altijd datgene doen wat het beste is voor het bedrijf. ‘Ze zijn liever lui dan moe’, ze verdoen hun tijd met surfen op het Internet, het boeken van een vakantie, of ze nemen beslissingen die meer in hun eigen belang zijn dan in het belang van het bedrijf. Procedures, een stimulerende bedrijfscultuur en arbeidsvoorwaarden helpen bij het bevorderen van het gewenste gedrag. Van de arbeidsvoorwaarden wordt de financiële beloning niet alleen in dit kader als een van de belangrijkste elementen gezien, maar deze is ook sterk bepalend in het keuzeproces van de werknemer bij het kiezen van een baan. Ten einde het inzicht te verdiepen in de effecten van de verschillende beloningsinstrumenten en hoe deze in de advocatuur hun uitwerking kunnen vinden, wordt hierna een overzicht gegeven van een aantal relevante theorieën. De eerste theorie die zal worden besproken, is de Agency theorie. Deze theorie geldt als basis voor het gedachtegoed rond arbeidsvoorwaarden. Vervolgens zullen twee verschillende beloningsinstrumenten worden beschreven, de prestatiebeloning en promoties. Voor de uitleg van promoties zal de uit de Agency theorie voorvloeiende Toernooi theorie worden gebruikt. De prestatiebeloning zal worden uitgelegd aan de hand van verdere verdieping van de Agency theorie. Daarna zal worden gekeken naar de salarisstructuur aan de hand van het senioriteitseffect. Op basis van de besproken theorieën zal een vijftal hypotheses worden geformuleerd om het huidige gebruik van arbeidsvoorwaarden te toetsen aan de theorie. Vervolgens zal worden ingegaan op theorie rond de invloed van de omvang van
bedrijven
op
de
arbeidsvoorwaarden
en
zal
de
invloed
van
drie
andere
kantoorkarakteristieken worden besproken. Dit leidt tot het tweede vijftal hypotheses die zijn toegespitst op het weergeven van de relatie tussen kantoorkarakteristieken en financiële beloning.
3.1 Agency theorie De Agency theorie beschrijft de problemen die kunnen ontstaan bij een werkgever werknemer relatie en geeft een verklaring voor het ‘verkeerde’ gedrag van werknemers. Het centrale idee achter de Agency theorie is dat de werkgever het te druk heeft om alle werkzaamheden in het bedrijf uit te voeren, waardoor hij zich genoodzaakt ziet een of meerdere werknemer(s) in dienst te nemen om deze werkzaamheden uit te voeren (Gibbons, a). De theorie geeft twee karakteristieken aan, die aan de basis staan van het Agency probleem. Ten eerste lopen de belangen van de werkgever en de werknemer niet parallel aan elkaar waardoor de motivatie bij het nemen van beslissingen verschillend is. Wat in het
14
De advocatuur loont
belang is van de werkgever, hoeft niet in het belang te zijn van de werknemer. Ten tweede is er sprake van asymmetrische informatie. De werkgever beschikt niet over alle informatie die de werknemer heeft. Hierdoor zijn de mogelijkheden om de werknemer te controleren beperkt (Kunz & Pfaff, 2002). Daarbij heeft de werkgever het ook te druk om de werkgever continu te controleren. De problemen die hieruit voortkomen, worden moral hazard genoemd. In de theorie wordt er gewoonlijk vanuit gegaan dat het een productiebedrijf betreft met een werkgever en minimaal één werknemer in loondienst. Deze principes gelden evenzeer voor dienstverlenende bedrijven zoals advocatenkantoren (Gibbons, a).
3.1.1 Niet parallel lopende belangen De oorsprong van de verschillende belangen zit hem in het gegeven dat werkgever en werknemer hun eigen winst/nut willen maximaliseren. Het belang van de werkgever is winstmaximalisatie opdat hij een zo groot mogelijk rendement maakt (1). Hij wil dat zijn werknemers zo hard en zo efficiënt mogelijk werken zodat de prestaties hoog liggen. Π staat hierbij voor de winst van het bedrijf als resultaat van het verschil tussen de opbrengst (Y) en de kosten (C) die de werkgever moet maken om zijn bedrijf draaiende te houden. In de versimpelde situatie bestaan de kosten van het bedrijf alleen uit de salarissen van de werknemers (W) (Gibbons, a). (1) Π = Y - C (2) U = W – C(a) (3) C’(a) > 0 (4) C’’(a) > 0 Het belang van de werknemer is het maximaliseren van zijn eigen nut (U) (2). Dit houdt in dat de werknemer zoveel mogelijk salaris (W) probeert te verkrijgen tegenover zo min mogelijk energie (a). C(a) geeft de kostenfunctie van het leveren van energie weer (zie figuur 3.1). Hieruit volgt dat het leveren van meer energie meer kosten met zich meebrengt (3) en dat het leveren van extra energie op een hoog niveau kostbaarder is dan het leveren van energie op het moment dat hij weinig aan het doen is (4). Om zijn nut te maximaliseren zal hij daarom ten eerste proberen zo min mogelijk energie in zijn werk te steken, omdat dit kosten met zich brengt. Dit gedrag is mogelijk vanwege de asymmetrische informatie, zoals hierna zal worden uitgelegd (Gibbons, a). Het gedrag om zo min mogelijk te werken zonder ontslagen te worden, wordt shirking genoemd (Frey, 1997). Ten tweede heeft de werknemer ook de neiging beslissingen te nemen die meer in zijn eigen belang zijn dan in het belang van de werkgever. Dit kan bijvoorbeeld het boeken van een vakantie in werktijd zijn of het kiezen van ‘Le Garage’ voor een zakenlunch in plaats van de bistro om de hoek. De
15
De advocatuur loont
werkgever heeft dus zowel het probleem dat de werknemer niet automatisch hard werkt als dat beslissingen meer worden genomen vanuit het belang van de werknemer (Kunz & Pfaff, 2002).
C(a)
a Figuur 3.1 Kostenfunctie van het leveren van energie (Gibbons, a)
3.1.2 Asymmetrische informatie Asymmetrische informatie houdt in dat de ene persoon meer informatie over een bepaald onderwerp heeft dan een ander, waardoor de ander een informatieachterstand heeft. Het asymmetrische informatieprobleem zorgt ervoor dat de werkgever de werknemer maar beperkt kan controleren op zijn tijdsbesteding en de juistheid van de door hem genomen beslissingen. Aangezien de hoeveelheid energie die de werknemer in zijn baan gestoken heeft niet nauwkeurig meetbaar is voor de werkgever, zal hij moeten vertrouwen op de werknemer. Het meetbaar maken van de tijdsbesteding van de werknemer zou immers veel kostbare tijd in beslag nemen en dus veel geld kosten. Ook bij het nemen van beslissingen is de mate van controle door de werkgever beperkt. Hoewel de werkgever zelf informatie kan inwinnen over projecten kost dit veel tijd. Het asymmetrische informatieprobleem zorgt ervoor dat de werkgever een trade off moet maken tussen de kosten van controle en de kosten die mogelijk zullen ontstaan door ‘verkeerde’ beslissingen en het onvoldoende hard genoeg werken van de werknemer (Kunz & Pfaff, 2002). Het Agency probleem komt in de praktijk regelmatig voor, zij het minder zwart/ wit is als hier wordt geschetst. Oorzaak hiervoor is het verschijnsel dat in de literatuur wordt aangeduid als de intrinsieke motivatie. Dit verschijnsel houdt in dat werknemers een motivatie van binnenuit hebben om hard en goed te werken en dus niet uitsluitend bezig zijn met het minimaliseren van hun inspanning. Voor dit onderzoek is het verschijnsel intrinsieke motivatie niet van betekenis en er zal daarom geen verdere aandacht aan worden gegeven (Frey, 1997). Ter illustratie van het probleem van verschillende belangen en asymmetrische informatie is de keuze of een kantoor een bepaalde zaak zal aannemen - dat wil zeggen een cliënt met een juridisch probleem helpen - een aardig voorbeeld.
16
De advocatuur loont
Voorbeeld: Een medewerker moet de keuze maken aan welke zaak hij de komende tijd zal gaan werken. Hij heeft hierbij de keuze uit een sterk winstgevende zaak die voornamelijk bestaat uit saaie klusjes, of een nauwelijks winstgevende zaak, maar met veel meer aardige aspecten voor de medewerker. De partners zien in dat geval graag dat hij voor de meest winstgevende zaak kiest. Het is echter in het belang van de medewerker juist voor de uitdagende zaak te kiezen omdat dit zijn eigen nut zal maximaliseren. Salarieel is er immers geen verschil. Door de asymmetrische informatie, de partners zijn immers voor hun informatie afhankelijk van de medewerker, kan de medewerker de tweede zaak als meest voordelige laten voorkomen zonder dat de partners de werkelijke winstgevendheid van de eerste zaak te weten komen. Deze informatie kan namelijk door de werknemer worden achtergehouden. Alleen als de partners zelf het rendement van de eerste zaak gaan uitzoeken, zullen ze achter de werkelijke cijfers komen. Dit is echter weer tijdrovend en daarmee kostbaar, waardoor de kans klein is dat dit wordt gedaan. De problemen die ontstaan door het ‘verkeerde’ gedrag zullen verdwijnen als een van de twee karakteristieken kan worden gereduceerd. Als er meer parallelliteit tussen de belangen van de werknemer en de werkgever bestaat, is het geen probleem dat de werkgever niet alle informatie heeft. De werknemer zal automatisch de beslissingen nemen die in het belang van de werkgever zijn, aangezien dit ook de beste beslissingen zijn voor de werknemer zelf. De werkgever heeft geen reden meer aan te nemen dat de werknemer ‘verkeerd’ gedrag vertoont. Als het asymmetrische informatieprobleem minder aanwezig is, kan de werkgever gemakkelijk en goedkoper controle uitoefenen op de werknemer of deze de juiste beslissingen neemt en voldoende tijd besteed aan zijn werk. In dat geval zal de werknemer het gewenste gedrag gaan vertonen voor behoud van zijn baan (Kunz & Pfaff, 2002).
3.1.3 Instrumenten ter motivatie van de werknemer Door de belangen van de werknemer op te laten schuiven in de richting van die van de werkgever probeert de werkgever een zodanige gedragsverandering te bewerkstelligen dat het vertoonde gedrag meer in lijn ligt met het gewenste gedrag (Kunz & Pfaff, 2002). Dit wordt gedaan door middel van een beloningsinstrument waarbij financiële factoren de werknemers stimuleren het gewenste gedrag te vertonen. Dit kan aan ene kant door de kosten van de werknemer (C(a)) omlaag te brengen. Aan de andere kant kan een werkgever ook de marginale kosten van ‘niet werken’ verhogen. In dat geval geeft de werkgever door middel van een beloningsinstrument een incentive aan de werknemers om harder te werken (MC) in ruil voor meer salaris (MB). De werknemer zal nu zoveel extra energie in zijn werk
17
De advocatuur loont
stoppen tot de marginale baten niet meer opwegen tegen de marginale kosten (MB < MC) (Frey, 1997). Bij de instrumenten die worden gehanteerd om dit effect te bereiken wordt er vanuit gegaan dat de werknemer risico-avers is en de werkgever risiconeutraal. Dit houdt in dat de werkgever slechts kijkt naar de verwachte opbrengst en onverschillig is ten opzicht van het niveau van het risico, maar dat de werknemer liever een lager niveau van risico heeft als het gaat om de hoogte van zijn inkomen. Hieruit volgt dat de werkgever rekening moet houden met het feit dat de werknemer in zijn beloning niet te veel risico wil lopen en een bepaalde mate van zekerheid wil hebben ten aanzien van zijn salaris (Hendrikse, 2003). Twee financiële incentivemechanismen die veel in het bedrijfsleven worden gebruikt, zijn prestatiebeloning en promoties. Onder prestatiebeloning wordt verstaan dat werknemers worden betaald naar hun individuele prestatie. Hoe meer ze produceren, hoe meer ze verdienen. Hierbij moeten werknemers voldoende zekerheid hebben dat een bepaald salarieel niveau te behalen is, aangezien ze niet het risico willen lopen te weinig inkomen te hebben. Meestal wordt daarom niet gekozen voor een geheel variabel salaris, maar zal het salaris verdeeld worden in een vast gedeelte en een variabel gedeelte. De risico-averse werknemer krijgt daarmee zekerheid van een bepaald inkomensniveau. Promoties maken gebruik van de omgeving van een werknemer. Hierbij wordt een competitie opgezet tussen collega’s onderling waarbij de winnaar als beloning een promotie met daarbij een salarisstijging van zijn vaste salaris verdient. Hoe harder een werknemer werkt ten opzichte van zijn collega’s, hoe groter de kans is dat hij deze promotie krijgt (Lazear, 1995). Een effectief beloningsinstrument moet voldoen aan twee criteria. Ten eerste zal de financiële beloning voldoende groot moeten zijn om werknemers te motiveren harder te werken. Anders gezegd de marginale baten zullen groter moeten zijn dan de marginale kosten, anders zal het voor de werknemer geen extra nut hebben. Dit wordt de incentive compatibility constraint genoemd. Ten tweede zal het verwachte salaris (W(E)) voldoende groot moeten zijn om te zorgen dat werknemers bij het bedrijf komen werken (5). (5) W(E) = p(W [met beloning]) + (1 – p)(W [zonder beloning]) Het verwachte salaris is hierbij de som van de kans (p) dat het salaris wordt verdiend met een beloning (W [met beloning]) en de kans (1 – p) dat het salaris zonder beloning (W [zonder beloning]) wordt verdiend. Dit wordt de participation constraint genoemd. Als het
18
De advocatuur loont
beloningsinstrument geen rekening houdt met deze constraint zullen mensen niet bij het bedrijf komen werken en heeft het beloningsinstrument geen verder nut.
3.2 Prestatiebeloning Prestatiebeloning is een instrument dat gebaseerd is op de ideeën van de Agency theorie, in het bijzonder de belangentegenstelling die optreedt tussen de werkgever en werknemer. Prestatiebeloning geeft de werknemer een incentive om harder te werken door een extra financiële beloning in het vooruitzicht te stellen die wordt gerelateerd aan de productie van de werknemer (6). (6) W = s + by Deze formule sluit aan op de eerder besproken nuts-formule van de werknemer (2). Een prestatiebeloning omvat gebruikelijk een vast salaris (s) en een bonus die afhankelijk is van de prestatie (b * y). b geeft het bedrag weer dat een werknemer zal krijgen per geproduceerde unit. y geeft aan hoe hoog de prestatie van de werknemer is. Hoe hoger de mogelijke beloning (by), hoe groter de incentive wordt voor de werknemers harder te werken (zie figuur 3.2). Voor de werknemer wordt het optimale niveau van energie (a*) het punt met dezelfde hellingshoek als de bonus (b), waarbij C’(a) dezelfde helling heeft als de bonus (Gibbons, a). Prestatiebeloning wordt meestal gerelateerd aan de werkelijke - absolute - productie van de individuele werknemer. Deze wordt gemeten in objectieve termen op basis van cijfers (kwantitatief), of in subjectieve termen, waarbij beoordeling plaatsvindt door een meerdere van de werknemer (kwalitatief) (Gibbons, a). C(a) €
E(W) = s + ba
s
b a*(b)
a
Figuur 3.2 Kostenfunctie van het leveren van energie gecombineerd met het verwachte salaris (Gibbons, a).
19
De advocatuur loont
3.2.1 Positieve effecten van prestatiebeloning Hoewel de belangrijkste reden voor de invoering van prestatiebeloning het stimuleren van werknemers om harder te werken is, zijn er nog meer voordelen aan verbonden. Ten eerste trekt een bedrijf met een prestatiebeloning werknemers aan die geïnteresseerd zijn in het verdienen van extra geld door middel van harder werken. Hierdoor ontstaat een selectieeffect. Juist de werknemers die geïnteresseerd zijn in het verdienen van een hoger salaris door harder te werken, worden aangetrokken (Brickley & Zimmerman, 2001). Ten
tweede
kan
een
werkgever
kiezen
voor
prestatiebeloning
vanuit
kostenoverwegingen, doordat deze vorm van beloning zijn vaste loonkosten fixeert terwijl hij toch een prikkel aan zijn werknemers geeft om harder te werken. Alleen bij het overschrijden van een bepaald productieniveau zal een werkgever meer loon moeten betalen, maar dan zijn ook de opbrengsten van het bedrijf gestegen. De werkgever heeft dan voldoende dekking voor de extra lasten. Bij tegenvallende productie zit een werkgever niet aan verhoogde salariskosten vast. Dit zorgt voor een verkleining van het risico dat de werkgever draagt als ondernemer (van Praag & van der Sluis, 2006). Als laatste kan invoering van prestatiebeloning bijdragen aan het creëren van betere arbeidsvoorwaarden. Werknemers krijgen de mogelijkheid hun salaris te verhogen zonder dat zij de keuze uit handen geven in hoeverre zij harder willen werken. Prestatiebeloning geeft de werknemers keuzevrijheid én een goede aanvulling op de al bestaande arbeidsvoorwaarden (de Haas, M., 25-01-2005).
3.2.2 Valkuilen bij het ontwerp van prestatiebeloning Prestatiebeloning kan het effect hebben dat werknemers het bedrijf schade toebrengen door oneigenlijk gebruik. In de literatuur wordt dit gaming genoemd. Bij het ontwerpen van een prestatiebeloningsregeling moet rekening gehouden worden met negatieve effecten die voort kunnen komen uit de gekozen systematiek. Bij het ontwerp spelen de volgende elementen een rol: de maatstaven, de intensiteit van belonen en de contractvorm (Baker, 2002). De gekozen maatstaven zullen goed moeten weergeven wat een werknemer heeft gepresteerd en moeten een directe relatie hebben met het resultaat van het bedrijf. Als deze directe relatie niet aanwezig is, kan dit leiden tot het verhogen van de prestatie van de werknemer zonder dat het zorgt voor een hoger bedrijfsresultaat (distortion). Hierbij kunnen de gevolgen beperkt blijven tot een onterechte stijging van de loonkosten, maar als de stijging van de prestatie door oneigenlijke werkmethodes is bereikt, kan dit ook schadelijke gevolgen hebben voor de reputatie en het imago van het bedrijf (Baker, Gibbons & Murphy, 1994). Onder de intensiteit van prestatiemaatstaven wordt verstaan hoe de verschillende prestatie-elementen worden gecombineerd om tot de bonus te komen. Wanneer de productie
20
De advocatuur loont
bestaat uit meerdere (deel)producten zal de werkgever verschillende maatstaven hanteren voor het meten van de productie van iedere werknemer. De gekozen weging per maatstaf geeft het belang van ieder productie-element weer. Een werkgever moet rekening houden met het effect dat werknemers hun tijd vooral zullen besteden aan werkzaamheden die het meest worden beloond en dat werkzaamheden met minder of geen beloning op de lange baan worden geschoven (multitasking). Dit kan nadelige consequenties hebben, zoals een chaotische administratie (Brickley & Zimmerman, 2001). Ten derde zal een werkgever moeten bepalen welke contractvorm hij zal hanteren. Hij kan voor elke afzonderlijke extra prestatie een bonus geven (lineair), maar hij kan ook een bonus geven voor een vooraf vastgestelde hoeveelheid prestaties (targets). Dit wordt de getrapte contractvorm genoemd. Pas wanneer een werknemer deze hoeveelheid heeft geproduceerd, krijgt hij een bonus. Nadeel van het getrapte model is dat het een demotiverend effect op werknemers kan hebben als blijkt dat de volgende target (net) niet meer gehaald kan worden. Zij zullen geen extra energie meer in het werk steken en mogelijk zelfs minder hard gaan werken dan zonder een prestatiebeloning (Gibbons, a).
Bonus
Lineair Getrapt
Prestatie
Figuur 3.3 Lineaire en getrapte contractvormen (Gibbons, a)
Het gebruik van targets kan ook leiden tot gaming. Door manipulatie van hun prestatie kunnen werknemers voor henzelf de meest optimale situatie creëren. Als de werknemer te weinig heeft gepresteerd om de volgende target te halen, dan is het voor hem het beste om alle prestaties boven de laatst behaalde target te verplaatsten naar de volgende periode. Hiermee zal hij de nieuwe periode zo optimaal mogelijk beginnen. Als iemand bijna zijn target haalt, maar nog net iets te kort komt, kan hij prestaties van de volgende periode alvast naar voren halen om zo zijn target te behalen. Hij zal in de nieuwe periode deze prestaties moeten inhalen, maar hij heeft wel zijn bonus binnengehaald. Voor een bedrijf betekent dit dat het zowel kosten maakt voor het besteden van tijd aan deze timing effects als voor het te veel betalen aan bonussen. Bij het ontwerpen van een bonusregeling met targets zal een
21
De advocatuur loont
werkgever zich goed bewust moeten zijn van de mogelijke consequenties en kosten (Courty & Marschke, 2004). Daarnaast zal een werkgever ook voldoende zekerheid moeten bieden aan de risicoaverse werknemer dat zijn prestaties en inspanningen worden vertaald in adequate financiële beloningen. Dit houdt ten eerste in dat de werknemer invloed moet kunnen hebben op zijn prestatie die wordt gemeten (Baker, 2002). Ten tweede moet zijn prestatie niet te veel afhangen van externe factoren die de werknemer niet kan beïnvloeden (Gibbons, a). Ook van belang voor de werking van de incentive is dat de werknemer zekerheid heeft over de uitkering van zijn bonus. Als een bedrijf voorwaarden gaat verbinden aan het wel of niet uitkeren van de bonussen, bijvoorbeeld aan de hoogte van de winst, dan zal dit een negatief effect hebben op de werking van de incentive. Werknemers zijn niet zeker van hun beloning en zullen daarom minder snel geneigd zijn extra werk te gaan verzetten (Gibbons, b). Over het geheel genomen is vooral de keuze van de maatstaven lastig aangezien een verkeerde keuze schadelijke effecten voor het bedrijf kan betekenen. Bij het ontwerp zal goed moeten worden opgelet welke incentives werkelijk worden gegeven en welke gevolgen dit kan hebben voor het resultaat van het bedrijf. Prestatiemaatstaven zijn daarom niet ‘even’ ingevoerd. Ook is een goede evaluatie noodzakelijk om de mogelijk ongewenste gevolgen te kunnen corrigeren.
3.2.3 Declarabele uren als prestatiemaatstaf in de advocatuur In de advocatuur is het aantal declarabele uren dat een advocaat schrijft grondslag voor de nota’s aan de cliënt. De registratie en verwerking van declarabele uren staat dan ook centraal in de administratie van een advocatenkantoor. Declarabele uren worden ook gehanteerd bij de beoordeling van de prestatie van advocaten en vormen een heldere maatstaf - de urennorm - wanneer prestatiebeloning wordt toegepast. Wezenlijk voor deze maatstaf is dat een directe relatie bestaat tussen declarabele uren en de omzet van het kantoor. Ieder declarabel uur doet de omzet stijgen met het uurtarief. Hoewel er bij deze maatstaf weinig ruimte voor gaming lijkt te zijn, bestaat toch het gevaar dat deze maatstaf advocaten stimuleert omgewenst en voor het kantoor schadelijk gedrag te vertonen. Als eerste zal een advocatenkantoor erop toe moeten zien dat een advocaat geen uren in rekening gaat brengen bij de cliënt die in werkelijkheid niet zijn gemaakt. Een kleine overschrijding zal geen negatieve effecten hebben op de reputatie van het kantoor, aangezien dat voor de cliënt zeer lastig te achterhalen is. Bij grotere overschrijdingen zal dit wel negatieve effecten hebben op het imago. Het kantoor kan of te boek komen te staan als een kantoor dat te veel declareert of, als de cliënt de overschrijding nog steeds niet heeft achterhaald, als veel te duur. In beide situaties prijst het kantoor zich uit de markt.
22
De advocatuur loont
Ten tweede schuilt in het gebruik maken van deze maatstaf een gevaar ten aanzien van multitasking. Wanneer het belang van deze maatstaf te zwaar wordt aangezet, zullen medewerkers geen tijd meer besteden aan hun andere werkzaamheden zoals studie en administratie. Stagiaires krijgen geen goede opleiding meer of wetenschappelijke artikelen worden niet meer geschreven omdat de advocaten hun bonus willen halen. Het verwaarlozen van deze activiteiten zal een kantoor op de lange termijn in de problemen brengen. Een prestatiebeloning zal daarom bij voorkeur moeten bestaan uit meerdere maatstaven dan alleen declarabele uren, een zorgvuldig verdeelde intensiteit en een goede evaluatie om mogelijke problemen op te sporen.
3.3 Promoties: Toernooi Model De Toernooi theorie is ook een afgeleide van de Agency theorie. In deze theorie geeft de werkgever de werknemers een incentive geeft door ze een promotie, gekoppeld aan een salarisverhoging, in het vooruitzicht te stellen. De werknemer die vergeleken met zijn collega’s de beste prestaties heeft geleverd, krijgt als beloning de promotie. Ook dit instrument is gebaseerd op de gedachte dat werknemers bereid zijn harder te werken als daar een financiële beloning tegenover staat (Gibbons, a; Lazear, 1995). De Toernooi theorie geeft een raamwerk hoe een werkgever zijn bedrijf het beste kan inrichten om de competitie tussen de werknemers goed te laten verlopen (Lazear, 1995). Het gebruik van promoties als instrument om werknemers op de juiste plek in het bedrijf te krijgen, wordt bij de Toernooi theorie niet meegenomen aangezien deze zich uitsluitend richt op het geven van een incentive om harder te werken (Van Herpen, Cools & van Praag, 2006). Het Toernooi model kan het beste worden gezien als een instrument dat gedurende iemands gehele carrière prikkelt zijn capaciteiten optimaal te benutten door de steeds terugkerende incentive van een volgende promotie en daarmee gepaarde salarisverhoging (Lazear & Rosen, 1981).
3.3.1 De werking van het Toernooi model Voor een optimale werking dient de hierboven genoemde competitie aan de volgende vier kenmerken te voldoen (Lazear, 1995): 1.
de salarissen staan van te voren vast en zijn onafhankelijk van het behaalde resultaat
2.
de winnaar of de verliezer krijgt het bijbehorende salaris niet omdat hij goed of slecht is, maar omdat hij beter of slechter is dan de anderen
3.
de moeite waarmee iemand de promotie probeert te krijgen is afhankelijk van de salarisstijging van de promotie. Hoe groter de stijging (spread), hoe meer harder iemand zijn best zal doen.
23
De advocatuur loont
4.
het resultaat van de competitie is slechts in zeer beperkte mate afhankelijk van de geluksfactor en wordt bijna geheel bepaald door de geleverde prestaties van de deelnemers De eerste conditie houdt in dat werknemers van te voren weten wat de ‘prijs’ zal zijn
als ze winnen, ongeacht welke prestatie wordt geleverd. Het maakt voor de salarisstijging niet uit hoe hoog de totale prestatie zal worden. De tweede conditie geeft aan dat het een relatief mechanisme is. Werknemers zullen met elkaar worden vergeleken en degene die de beste prestatie levert in vergelijking tot zijn collega’s zal de promotie krijgen. Het is daarmee geen signaal wie goed is en wie slecht, maar wie beter is dan de anderen. Deze meetmethode kan op twee manieren worden uitgevoerd. De beoordeling kan worden gebaseerd op objectieve, meetbare prestaties zoals winst of verkoop of de beoordeling wordt door de werkgever gedaan en heeft daarmee een subjectief karakter. Met het derde kenmerk wordt het belang van de salarisstijging aangegeven. De theorie geeft aan dat hoe groter de salarisverhoging van de promotie is, des te harder werknemers hun best zullen doen om de promotie te bemachtigen. Het laatste kenmerk van een goed opgezette competitie heeft betrekking op de mate waarin deelnemers werkelijk invloed hebben op de uitkomst. Als werknemers te veel het idee krijgen dat het verkrijgen van de promotie gebaseerd is op geluk in plaats van een goede vergelijking van de prestaties van de werknemers zullen zij afhaken voor de competitie. Als de geluksfactor niet te min groot is, zal een werkgever dit moeten compenseren met een grotere spread om alsnog voldoende incentive te creëren. Andersom geldt dit ook, als geluk slechts een kleine rol speelt in het toewijzen van de promotie want dan zal een kleine spread al voldoende incentive geven om werknemers te verleiden tot meer inspanningen (Lazear, 1995). De incentive die wordt gegeven door de promotie, moet vanuit het perspectief van de werknemer voldoen aan de volgende twee criteria wil deze succesvol zijn (Lazear, 1995): 1.
de spread (verschil tussen de salarissen van de winnaar en de verliezer) moet groot genoeg zijn om werknemers te motiveren harder te werken (incentive compatibility constraint)
2.
het verwachte salaris moet hoog genoeg zijn om werknemers aan te trekken die bij het bedrijf komen werken. Zo niet, dan zullen ze ergens anders gaan werken (participation constraint)
Het verschil tussen de salarissen (spread) gecombineerd met de onzekerheid wie de promotie zal krijgen, zorgt ervoor dat werknemers meer energie zullen steken in hun werk in de hoop de promotie te krijgen. Hierbij zal de spread groot genoeg moeten zijn om
24
De advocatuur loont
werknemers voldoende te motiveren hard te werken ondanks het risico de promotie niet te krijgen. Dit houdt ook in dat de spread percentueel duidelijk groter moet zijn dan de ‘normale’ salarisstijgingen bij de jaarlijkse beoordelingen (Lazear, 1995). Zodra bekend wordt of al te voorspellen is wie de promotie zal krijgen, zal de incentive geen effect meer hebben (Bognanno, 2001). Daarnaast zal het verwachte salaris groot genoeg moeten zijn om überhaupt bij het bedrijf te willen komen werken. Dit is de participation constraint. Als de energie die wordt gevraagd te veel is ten opzichte van hun verwachte salaris dan zullen werknemers afhaken. Zij zullen niet bij het bedrijf willen komen werken en gaan hun geluk ergens anders halen (Lazear, 1995). Hoewel de spread tussen de salarissen significant moet zijn, heeft deze ook zijn grenzen. Na een bepaald punt maakt het extra geboden geld geen verschil meer in de prestaties die de werknemer levert. De extra energie die moet worden geleverd is dermate duur dat daar voor de werknemer geen opbrengst meer tegenover staat. Ook een vergroting van de spread door het salaris van de verliezers te verlagen heeft zijn grenzen. Te lage salarissen maken dat werknemers niet meer bereid zijn bij het bedrijf te werken (Lazear, 1995). Als het model wordt uitgebreid naar diverse promotiemogelijkheden binnen een bedrijf zal elke promotie een grotere salarisverhoging moeten bieden, wil deze de incentive geven hard te werken, ook na het verkrijgen van een eerdere promotie. Daarnaast worden de promotiemogelijkheden richting de top steeds kleiner en zal de spread daarom steeds groter moeten worden om voldoende incentive te geven hard te werken. Het risico de promotie mis te lopen wordt immers steeds groter en de invloed van een zelfde salarisstijging steeds kleiner. De salarisstructuur van een bedrijf zal daarom een convexe vorm aannemen omdat met elke promotie een hogere groei van het salaris gepaard gaat (zie figuur 3.4) (Van Herpen e.a., 2006).
Salaris
Schalen Figuur 3.4 Convexe salarisstructuur (Van Herpen e.a., 2006)
25
De advocatuur loont
3.3.2 Nadelen en verstorende factoren Naast de incentive harder te gaan werken, kan het toepassen van het Toernooi model ook nadelige gevolgen hebben. Doordat werknemers het tegen elkaar moeten opnemen voor het behalen van de promotie, kan dit een negatief effect hebben op de samenwerking tussen collega’s. Werknemers zullen huiverig zijn anderen te helpen in de angst de ander een voorsprong te geven bij het verkrijgen van de promotie. Aangezien ze hun eigen kansen op de promotie niet willen verkleinen zal anticoöperatief gedrag ontstaan. Dit kan zelfs leiden tot sabotage. Beide effecten liggen per definitie niet in lijn met de belangen van de werkgever, en werken daarmee kostenverhogend. De oplossing voor dit soort gedrag is het geven van een kleinere spread. Een kleinere spread leidt tot een kleinere incentive harder te werken, maar zorgt daarmee ook voor een vermindering van anticoöperatief gedrag. Een werkgever zal een balans moeten vinden tussen de incentive van hard werken enerzijds en de kosten die dat met zich meebrengt in de vorm van anticoöperatief gedrag en sabotage anderzijds (Lazear, 1995). Een ander nadelig gevolg is dat behalve de samenwerking ook de sfeer onderling erg zal lijden onder de competitiestrijd. Andere collega’s kunnen elkaar met scheve ogen aan gaan kijken en er kan jaloezie optreden. Dit zal geen goede invloed hebben op de productiviteit van werknemers. De kosten van de werknemers om te werken zullen daardoor stijgen, waardoor zij minder energie stoppen in dat werk (Lazear, 1995). Binnen bedrijven kunnen promoties en prestatiebeloningen zowel gecombineerd als afzonderlijk worden gebruikt. Welk instrument het meest wenselijk is, hangt af van de omvang en structuur van een organisatie en de mogelijkheden om de beloningsinstrumenten succesvol te implementeren.
3.3.3 Promoties binnen advocatenkantoren In het hoofdstuk Advocatuur is naar voren gekomen dat advocatenkantoren in vergelijking met het bedrijfsleven een beperkt aantal promotiemogelijkheden kennen. Iedere stagiaire die zijn stageperiode succesvol afrondt, wordt gepromoveerd tot medewerker en een beperkt aantal medewerkers maakt later ook de (tweede) stap, naar partner. Bij de grotere kantoren kan ook wel een extra promotiestap worden gecreëerd door een promotiemogelijkheid te introduceren van medewerker naar senior medewerker, waaraan uiteraard ook een salarisverhoging wordt gekoppeld.
3.4 Senioriteit en Salarisstructuur In het algemeen zijn arbeidsvoorwaarden zodanig ingericht dat een werknemer gedurende zijn loopbaan steeds meer gaat verdienen tot hij met pensioen gaat. Dit wordt het senioriteitseffect genoemd. Bij de verschillende theorieën die dit effect verklaren, zijn twee
26
De advocatuur loont
stromingen te onderscheiden. De eerste stroming, de Human capital theorie gaat er vanuit dat hoe langer een werknemer voor een bedrijf werkt, hoe productiever hij wordt door on-thejob training en cumulatie van kennis. Deze productiviteitsstijging moet worden gereflecteerd in het (stijgende) salaris. Dit heeft mede tot gevolg dat oudere werknemers meer verdienen dan hun jongere collega’s (Barth, 1997). De andere stroming gaat er vanuit dat de productiviteitsstijging onvoldoende verklaring is voor het senioriteitseffect en zoekt naar andere oorzaken. De belangrijkste auteur binnen deze stroming is Lazear die het senioriteitseffect verklaart door het te zien als een versie van het Toernooi model (Dohmen, 2004). Lazear beargumenteert in zijn theorie dat een optimaal salarissysteem een constructie heeft waarbij het senioriteitseffect optreedt. Reden is dat een toekomstig hoger salaris de werknemers een incentive geeft hard te blijven werken teneinde salarisverhoging te krijgen. De salarisstructuur zal, net als in de Toernooi theorie, een convexe vorm aannemen aangezien een steeds hogere stijging van het salaris noodzakelijk is om de gewenste incentive te bewerkstelligen (zie figuur 3.5) (Lazear, 1981). Salaris
Leeftijd
Figuur 3.5 Convexe salarisstructuur door koppeling van salaris aan leeftijd (Van Herpen e.a., 2006)
3.5 Toetsingskader: theorie en praktijk Op basis van de hier besproken theorieën kunnen ten behoeve van het onderzoek naar het gebruik van de verschillende arbeidsvoorwaarden in de advocatuur de navolgende hypotheses worden geformuleerd waarmee de praktijk aan de theorie kan worden getoetst. De vijf hypotheses hebben betrekking op de vraag hoe gebruik wordt gemaakt van de in de theorie
behandelde
beloningsinstrumenten.
Met
hypothese
1
wordt
nagegaan
of
advocatenkantoren prestatiebeloning toepassen. Met hypothese 2 zal bekeken worden of de promotiestap van stagiaire naar medewerker gepaard gaat met een significante grotere salarisverhoging ten opzichte van andere jaren. Met hypothese 3 zal nagegaan worden of een derde promotiestap aanwezig is door te kijken naar de salarisverhogingen van de overige jaren. Met hypothese 4 zal worden bekeken of prestatiebeloning en promoties in
27
De advocatuur loont
advocatenkantoren tegelijkertijd worden toegepast. Als laatste zal met hypothese 5 worden gekeken of advocatenkantoren gebruik maken van een convexe salarisstructuur. H1: De meerderheid van advocatenkantoren maakt gebruik van prestatiebeloning H2: Advocatenkantoren maken gebruik van promotie bij de stap van stagiaire naar medewerker H3: Advocatenkantoren maken geen gebruik van promoties bij de stappen van het vierde tot en met het elfde jaar H4: Prestatiebeloningen en promoties voor advocaten worden door de meerderheid van advocatenkantoren naast elkaar gebruikt H5: Advocatenkantoren maken gebruik van een convexe salarisstructuur Als laatste zal worden nagegaan welke secundaire arbeidsvoorwaarden in de advocatuur worden gehanteerd als onderdeel van de beloningssystematiek. Toetsing aan theorie lijkt voor dit onderdeel minder zinvol en daarom zal worden volstaan met een inventarisatie van wat in de praktijk voorkomt. RQ1: Welke secundaire arbeidsvoorwaarden worden door de advocatenkantoren gebruikt?
3.6 Bedrijfskarakteristieken en de beloning Naast prestatiebeloning en promoties is de hoogte van het vaste salaris ook een belangrijk element in de beloningssystematiek. Het salarisniveau is immers sterk bepalend bij de participation constraint. De hoogte wordt meestal vastgesteld door een vergelijking te trekken met de directe concurrenten en op basis van deze gegevens de gewenste positie te bepalen. Daarbij spelen ook de verschillende bedrijfskarakteristieken een rol op de hoogte van het vaste salaris, zoals de grootte van het bedrijf, de locatie, het percentage aan ondersteunend personeel en het verwachte aantal declarabele uren dat een advocaat per jaar moet maken. Voor bedrijven is het nuttig ook inzicht te hebben in deze aspecten aangezien het invloed heeft op de relatieve positie van hun arbeidsvoorwaarden.
3.6.1 Invloed van de bedrijfsomvang op de beloningssystematiek Uit empirische onderzoeken is naar voren gekomen dat in het algemeen grote bedrijven hun werknemers meer betalen voor hetzelfde werk dan kleine bedrijven (Oosterbeek & van Praag, 1994). Dit is het Employer-Size wage effect. Vanuit theoretisch perspectief is dit effect 28
De advocatuur loont
nog niet te verklaren. Verschillende auteurs hebben zich over dit fenomeen gebogen en geprobeerd delen van het effect te verklaren. Mogelijke verklaringen zijn de kwaliteit van de werknemers, de arbeidsomstandigheden, de mate waarin de vakbond kan worden ontweken en de invloed van informatie-asymmetrie-effecten (Brown & Medoff, 1989: in Oosterbeek & van Praag, 1994). Ook heeft men gekeken naar het verschil in controlemogelijkheden voor grote en kleine bedrijven. Garen stelt dat grote bedrijven lastiger (en duurder) over accurate informatie van de inzet en prestatie van hun werknemers kunnen beschikken. Daaruit volgt de noodzaak voor grote bedrijven werknemers aan te nemen met een grotere intrinsieke motivatie zodat de kans op verkeerd gedrag bij te weinig controle laag is. Werknemers met een hoge opleiding worden over het algemeen gezien als meer intrinsiek gemotiveerd. Grote bedrijven selecteren daarom vaak op opleidingsniveau teneinde minder last te hebben van het feit dat ze hun werknemers niet goed kunnen controleren. Desalniettemin is geen van de onderzoekers erin geslaagd het effect volledig te verklaren (Garen, 1985: in Oosterbeek & van Praag, 1994). De grootte van een bedrijf is ook van belang bij de keuze voor een beloningsinstrument. De MKB-werkgever zit ‘dichter op’ zijn werknemers en kan meer informatie tot zich nemen, waardoor de informatie asymmetrie kan verminderen. Ook de belangentegenstellingen tussen de werknemer en werkgever zijn hier kleiner omdat werknemers in kleinere bedrijven meestal meer betrokken zijn bij het bedrijf, waardoor voortgang van het bedrijf ook hun eigen belang is geworden. Voor zover specifieke beloningsinstrumenten toch een goede aanvullende rol kunnen spelen binnen het MKB geldt dit met name voor de prestatiebeloning. De geringe informatie asymmetrie maakt het meten van prestaties makkelijker en de vaste loonkosten blijven beperkt doordat de werkgever het risico van slechtere jaren afwentelt op zijn werknemers in ruil voor de mogelijkheden van een bonus bij goede tijden (van Praag & van der Sluis, 2006). Het instrument van promotie is alleen bruikbaar bij een bedrijf van voldoende omvang. Wil immers van promotie een voldoende incentive uitgaan dan is het noodzakelijk dat meerdere hiërarchische niveaus aanwezig zijn waarbij regelmatig posities vrijkomen die door werknemers kunnen worden ingevuld (van Praag & van der Sluis, 2006).
3.6.2 Invloed van andere bedrijfskarakteristieken Naast de grootte van het kantoor - het bedrijf in de advocatuur - worden in het onderzoek drie andere kantoorkarakteristieken onderzocht op hun relatie met de hoogte van het vaste salaris. Dit zijn het aantal ondersteunende personeelsleden per advocaat, de urennorm (het aantal declarabele uren per jaar dat een advocaat verwacht wordt te schrijven) en de locatie van het advocatenkantoor.
29
De advocatuur loont
Meer ondersteunend personeel betekent dat een advocaat meer personeelsleden moeten betalen uit zijn werkzaamheden, hetgeen in beginsel ten koste gaat van het voor hem beschikbare inkomen. De personeelsleden helpen hem door werk uit handen te nemen, zodat hij zijn tijd maximaal kan besteden aan zijn declarabele uren. De aantrekkelijkheid van de baan van de advocaat wordt hiermee vergroot. Nagegaan zal worden of deze negatieve invloed op de hoogte van het salaris in de praktijk ook wordt gevonden. In welke mate hier vertekening kan ontstaan doordat een kantoor met meer ondersteunend personeel een hoger tarief aan de cliënt in rekening brengt, kan bij gebrek aan data hierover niet worden meegenomen in het onderzoek. Als een advocaat een urennorm van 1100 heeft dan wordt verwacht dat hij in een jaar 1100 declarabele uren schrijft. Een stijging daarin geeft een hogere werkdruk omdat hij meer zal moeten werken. De gestelde urennorm is hierbij meestal niet gekoppeld aan de werkervaring met uitzondering van de stagiaires. De Agency theorie doet verwachten dat de urennorm een positieve relatie heeft met de hoogte van het vaste salaris. Voorbij een bepaald niveau van de urennorm kunnen kantoren in plaats van een stijging van het vaste salaris een prestatiebeloning bieden ter compensatie van het hardere werken. Dit vindt meestal pas plaats vanaf 1500 declarabele uren. Verschillen in urennorm onder 1500 worden opgevangen binnen het vaste salaris. Als laatste kantoorkenmerk kijkt het onderzoek naar de locatie van het advocatenkantoor. In het algemeen is de verwachting dat salarissen in de Randstad hoger liggen dan in de rest van Nederland. Oorzaken hiervoor zijn de hogere kosten van het levensonderhoud en hogere woonlasten. Ook is de economische bedrijvigheid in de Randstad groter dan in de rest van Nederland. Dit zorgt voor een grotere vraag naar juridisch advies, wat leidt tot meer vraag naar advocaten en daardoor wordt de hoogte van de salarissen opgedreven. Dit is in overeenstemming met de concentratie van (grotere) advocatenkantoren en het aantal advocaten in de Randstad zoals in het vorige hoofdstuk naar voren is gekomen.
3.7 Toetsingskader: kantoorkarakteristieken en beloning In de strijd om de jurist is het ook van belang te onderzoeken of verschillen in kantoorkarakteristieken kunnen leiden tot verschillen in de beloningssystematiek. Dit kan advocatenkantoren helpen hun beloningsbeleid optimaal te laten aansluiten bij de gekozen kantoorstrategie. Als deze aansluiting niet aanwezig is, kunnen mogelijke relaties tussen kantoorkarakteristieken en de beloningssystematiek de kans van slagen van de gekozen strategie negatief beïnvloeden en visa versa. Met hypothese 6 wordt gekeken naar de invloed van de grootte van het kantoor op de hoogte van het vaste salaris: het Employer-Size wage effect. Daarnaast zal met hypothese 7
30
De advocatuur loont
de invloed van de grootte van het kantoor op het gebruik van prestatiebeloning worden onderzocht. Verwacht wordt dat kleine kantoren een grotere behoefte hebben aan prestatiebeloning dan de grotere kantoren ten einde hun vaste loonkosten te beperken zonder
in
te
boeten
aan
motiverende
kracht
Het
gebruik
van
promoties
als
beloningsinstrument zal niet worden getoetst aangezien hier het enige verschil tussen grote en kleine kantoren kan zijn dat de grote kantoren de mogelijkheid van de senior medewerker hanteren als extra promotiestap. Met hypothese 8 wordt getoetst of er een negatieve relatie tussen het ondersteunende personeel per advocaat en de hoogte van het salaris bestaat. Met hypothese 9 wordt gekeken of een positieve relatie aanwezig is tussen de urennorm en de hoogte van het salaris. Met de laatste hypothese, 10, wordt getoetst of de advocatensalarissen in de Randstad hoger zijn dan in de rest van Nederland en of Amsterdam daarin nog een bijzondere positie inneemt. H6: Hoe meer advocaten een kantoor in dienst heeft, hoe hoger de salarissen van advocaten liggen H7: Kleine advocatenkantoren maken meer gebruik van prestatiebeloning dan grote advocatenkantoren H8: Hoe meer ondersteunend personeel per advocaat aanwezig is, hoe lager de salarissen van advocaten liggen H9: Hoe hoger de vastgestelde urennorm is, hoe hoger de salarissen van advocaten liggen H10: Advocatenkantoren in de Randstad betalen een hoger vast salaris aan hun advocaten dan kantoren in de rest van Nederland en in Amsterdam gevestigde kantoren betalen weer meer dan kantoren in de rest van de Randstad De karakteristieken kunnen ook op elkaar van invloed zijn. Wanneer het zo is dat de grote kantoren meer gevestigd zijn in de Randstad dan in de rest van Nederland kan de hoogte van het salaris zowel worden bepaald door de grootte van het kantoor als door de locatie als door beide. Daarom zal middels een regressie-analyse waarin de kantoorkarakteristieken worden meegenomen, worden gekeken hoe de beïnvloeding van de hoogte van het salaris tot stand komt. RQ2: Wat is de invloed van de combinatie van kantoorkarakteristieken Grootte, Locatie en Ondersteunend personeel op de hoogte van het salaris?
31
De advocatuur loont
4 Methodologie en Data In dit hoofdstuk zal worden besproken op welke manier de data zijn verkregen, welke variabelen de dataset bevat en in hoeverre deze data betrouwbaar, valide en representatief zijn. Daarnaast zal per hypothese worden besproken op welke manier deze zal worden getoetst. Ook zal worden uitgelegd wanneer de hypotheses verworpen of aangenomen zullen worden.
4.1 Data 4.1.1 Enquête De gebruikte data zijn afkomstig van enquêtes die zijn ingevuld gedurende de jaren 20022005. Deze enquêtes zijn gehouden in naam van het adviesbureau RaymakersvdBruggen onder leiding van Maarten de Haas, adviseur op het gebied van personeel & organisatie voor de advocatuur en notariaat. De gehouden enquêtes waren onderdeel van een jaarlijks terugkerende
benchmark
voor
de
arbeidsvoorwaarden
van
zowel
advocaten
als
secretaresses binnen advocatenkantoren. Kantoren werden aangeschreven met de vraag of ze interesse hadden om mee te doen aan een vergelijkend onderzoek en kregen het enquêteformulier toegestuurd. Het toesturen van de enquêteformulieren is gebeurd op basis van het cliëntenbestand van adviesbureau RaymakersvdBruggen waardoor vertekening zou kunnen optreden. Dit zal worden behandeld bij de representativiteit van de steekproef. De gegevens die zijn verzameld, kunnen worden onderverdeeld tussen gegevens over advocaten en over secretaresses. Dit onderzoek beperkt zich tot de gegevens over de arbeidsvoorwaarden van de advocaten aangezien deze relevant zijn voor de gehanteerde beloningssystematiek van kantoren. In de enquête is gevraagd naar een aantal kantoorspecifieke karakteristieken, naar het vaste salaris voor medewerkers en naar het gebruik van bonus en secundaire arbeidsvoorwaarden. Het vaste salaris wordt gegeven voor groepen advocaten onderverdeeld naar ervaringsjaren. Hierbij wordt het eerste tot en met het elfde jaar onderscheiden. Het salaris is het bruto bedrag per maand. Deze bedragen gelden voor elke medewerker met het aangegeven aantal werkjaren. De vragen ten aanzien van de secundaire arbeidsvoorwaarden hebben betrekking op het gebruik van bepaalde vergoedingen en bijdragen, zoals ziektekosten, pensioen, studie-, reis- en telefoonkosten en andere gebruikelijke voorwaarden zoals een 13de maand en vakantiedagen. Deze gegevens zullen worden gebruikt voor het toetsen van de huidige beloningssystematiek aan de verwachtingen van de economische theorie. De kantoorspecifieke karakteristieken zijn de locatie van het kantoor, het aantal advocaten dat in dienst is, de omvang van het ondersteunend personeel en, voor de enquêtes afgenomen in 2005, ook het aantal declarabele uren dat een advocaat verwacht wordt in een jaar te schrijven, de urennorm. De vragenlijst van de enquête is opgenomen in Appendix A.
32
De advocatuur loont
4.1.2 Dataset De steekproef bestaat uit 124 enquêtes gehouden van 2002 tot en met 2005 onder 94 verschillende advocatenkantoren. Door de verschillende jaren is er een overlap ontstaan van het aantal enquêtes en kantoren en zijn 6 kantoren afgevallen wegens het niet invullen van de gegevens voor advocaten. Na het doornemen van de enquêtes zijn 88 kantoren overgebleven die relevant zijn voor het onderzoek. De salarisgegevens van deze 88 kantoren zijn vervolgens gecorrigeerd voor inflatie zodat de jaren 2002 tot en met 2005 met elkaar konden worden vergeleken. Een overzicht van de gebruikte inflatie cijfers is te zien in tabel 4.1 waarbij 2000 gold als 100. Deze inflatiecijfers zijn gecumuleerd en op basis hiervan is berekend met welk percentage ieder jaar moest stijgen om alle salarissen op het niveau van 2005 te brengen. In verband met mogelijke concurrentiegevoelige informatie zijn de namen van de advocatenkantoren anoniem gehouden en zijn deze niet terug te koppelen naar bepaalde resultaten.
Inflatie per jaar met 2000 als 100
Stijgingspercentages per jaar tov 2005
2005
1.7%
0%
2004
1.2%
1.7%
2003
2.1%
2.9%
2002
3.3%
5.1%
Tabel 4.1 Inflatiecijfers 2002-2005 en de stijgingspercentages voor 2002-2004 (CBS, statline.cbs.nl, 12 april 2006)
De salarisgegevens van 88 kantoren bestaan uit een opgave van het salaris van een werknemer in zijn 1ste tot en met zijn 11de werkjaar. Deze salarissen kunnen worden gezien als het vaste salaris dat een advocaat in jaar X krijgt. Dit maakt de gegevens uitermate geschikt voor het onderzoek. Helaas hebben niet alle kantoren de salarisgegevens voor elk jaar opgegeven. Het ontbreken van salarisjaren per kantoor worden missings genoemd. Het aantal waarnemingen kan daarmee per jaar sterk verschillen en de statistische waarde van de resultaten beïnvloeden. De belangrijkste reden hiervoor is dat niet ieder kantoor een medewerker heeft in bepaalde ervaringsjaren. Een overzicht van het aantal waarnemingen en missings van het salaris per jaar is gegeven in tabel 4.2.
33
De advocatuur loont
Jaar 1
Jaar 2
Jaar 3
Jaar 4
Jaar 5
Jaar 6
Jaar 7
Jaar 8
Jaar 9
Jaar 10
Jaar 11
Aantal waarnemingen
77
80
78
79
77
69
66
62
47
41
44
Missings
11
8
10
9
11
19
22
26
41
47
44
Tabel 4.2 Aantal waarnemingen en missings voor het salaris, gespecificeerd per ervaringsjaar
4.1.3 Betrouwbaarheid, representativiteit en validiteit Betrouwbaarheid kijkt naar de consistentie en repliceerbaarheid van het onderzoek. Het is van belang voor de geldigheid van het onderzoek dat de gegevens betrouwbaar zijn. Zo niet, dan heeft het onderzoek weinig verklarende kracht. Betrouwbaarheid kan worden opgedeeld in een intern gedeelte, waarbij wordt gekeken naar de consistentie van de gegevens. Dit houdt in dat het verzamelen van de gegevens op steeds dezelfde manier moet zijn gedaan. In dit geval is het verzamelen van de gegevens schriftelijk gegaan, waardoor geen vertekeningen mogelijk zijn door interpretaties van verschillende onderzoekers. Wel kunnen fouten zijn ontstaan bij het overnemen van de antwoorden in een computerbestand. De antwoorden op de vragen uit de hier gebruikte enquête bestonden voornamelijk uit het geven van bedragen en afgebakende antwoorden waardoor fouten niet te verwachten zijn. De gegevens kunnen daarmee als intern betrouwbaar worden beschouwd. Daarnaast is het onderzoek reproduceerbaar voor andere onderzoekers en dat maakt het
onderzoek
ook
extern
betrouwbaar.
De
enquêtes
zijn
toegestuurd
naar
advocatenkantoren waarbij de gegevens nog steeds reproduceerbaar zijn. Behalve betrouwbaar moet een steekproef ook valide zijn. Dat houdt in dat de gegevens gemiddeld genomen de juiste uitkomsten moeten aangeven en niet consistent een te lage of te hoge waarde moeten weergeven. Met andere woorden, zijn de vragen in overeenstemming met hetgeen dat onderzocht gaat worden. Dit vertaalt zich in een vraagstelling die ondubbelzinnig is. Deze enquête bestond voornamelijk uit het geven van bedragen en afgebakende antwoorden. Interpretatieverschillen van de vragen zullen weinig voorkomen; alleen de vraag over bonusregelingen is minder helder geweest in verband met het ontbreken van een gezamenlijke definitie van wat een bonusregeling inhoudt. In het onderzoek zal hier rekening mee moeten worden gehouden. De overige vragen zijn helder en geven weinig tot geen ruimte tot andere interpretaties (Bethlehem, 2003). Als laatste zal een steekproef ook representatief moeten zijn voor de populatie waarvoor de uiteindelijke resultaten gelden. Op basis van een steekproef over het stemgedrag van Nederlanders waarin vrouwen niet zijn meegenomen, kunnen geen uitspraken gedaan worden over het stemgedrag van alle Nederlandse stemgerechtigden
34
De advocatuur loont
(Bethlehem, 2003). De in dit onderzoek verzamelde gegevens betreffen 88 kantoren op een populatie van 3.428 kantoren.
Aantal kantoren(p)
Aantal kantoren(S)
%
%
Eenmanszaak
1618
47%
0
0%
Klein (2-5)
1257
36%
0
0%
470
14%
49
56%
Middelgroot (2160)
62
2%
29
33%
Groot (>60)
21
1%
10
11%
3428
100%
88
100%
Middel (6-20)
Totaal
Tabel 4.3 Verhouding van het aantal advocatenkantoren in de populatie en in de steekproef op basis van kantoorgrootte1
Uit tabel 4.3 komt naar voren dat kantoren met een grootte van Eenmanszaak of Klein niet vertegenwoordigd zijn in de steekproef. Het onderzoek zal zich daarom toespitsen op de kantoorgroottes middel, middelgroot en groot (zie tabel 4.4). Deze vertekening is onder meer opgetreden
doordat
de
klanten
waarop
adviesbureau
RaymakersvdBruggen
haar
dienstverlening richt, gevonden worden bij kantoren met meerdere advocaten. In deze zin is de steekproef dus aselect. Dit levert geen problemen op voor de relevantie van het onderzoek aangezien het hanteren van beloningsinstrumenten een zekere omvang van de personele organisatie veronderstelt. Voorts kan de representativiteit beïnvloed zijn doordat kantoren die in de enquêtes mee hebben gedaan daarvoor dienden te betalen. Dit zou kunnen beteken dat kantoren die toch al geïnteresseerd zijn in de onderhavige problematiek zijn oververtegenwoordigd. Gevolgen voor de onderzoeksresultaten zijn weliswaar onduidelijk, maar voor het aanbrengen van verbeterpunten bij individuele kantoren geeft dit geen problemen aangezien toch per kantoor zal moeten worden bekeken in hoeverre de resultaten aanleiding geven voor verbetering.
1
De gegevens over de populatie van de advocatenkantoren en het aantal advocaten zijn afkomstig uit het jaarverslag van de Orde van Advocaten van 2005 (www.advocatenorde.nl, Jaarverslag 2005)
35
De advocatuur loont
Middel (6-20)
Aantal kantoren (p) 470
85%
Aantal kantoren (S) 49
%
56%
Verhouding p en S 10%
%
Middelgroot (21-60)
62
11%
29
33%
47%
Groot (>60)
21
4%
10
11%
48%
553
100%
88
100%
Totaal
Tabel 4.4 Verhouding van het aantal advocatenkantoren in de populatie en in de steekproef op basis van kantoorgroottes middel, middelgroot en groot
4.2 Methodologie 4.2.1 Toetsingskader: theorie en praktijk De eerste vijf hypotheses en de eerste research question hebben betrekking op het huidige gebruik van arbeidsvoorwaarden in de advocatuur. Het gebruik van prestatiebeloning en promoties zal aan bod komen net als de structuur van het vaste salaris en de secundaire arbeidsvoorwaarden. Per hypothese zal worden toegelicht op welke manier de hypothese zal worden getoetst. Hierbij zal gebruik worden gemaakt van α = 0.05. Dit is de betrouwbaarheidsinterval die meestal wordt gehanteerd in dit type onderzoek en deze zal daarom hier ook worden toegepast. Dit houdt in dat uitspraken over de resultaten een zekerheid van 95% hebben. H1: De meerderheid van advocatenkantoren maakt gebruik van prestatiebeloning De eerste hypothese kijkt naar het aantal advocatenkantoren dat gebruik maakt van prestatiebeloning om zijn werknemers te stimuleren. Uit de data blijkt dat kantoren verschillende definities hebben gehanteerd voor het begrip bonus. Sommige kantoren geven aan prestatiebeloning te gebruiken, andere kantoren geven aan een tantième regeling toe te passen waarbij de advocaten aan het einde van het jaar een vast bedrag krijgen uitgekeerd als winstdeling. Dit heeft echter geen link met individuele prestaties. Doordat deze twee definities in deze enquête door elkaar worden gebruikt en niet goed duidelijk wordt welke kantoor welke definitie hanteert, zullen beide definities worden meegenomen onder de noemer ‘beloningsmodel’. Dit model houdt in dat een geldbedrag per jaar wordt uitgekeerd als extra beloning van de medewerker. Helaas kan hiermee de oorspronkelijke hypothese omtrent het gebruik van prestatiebeloning niet worden getoetst. Wel kan er een algemener beeld worden weergegeven van het gebruik van jaarlijkse financiële uitkeringen. Het resultaat voor de prestatiebeloning zal derhalve altijd lager liggen. De bijgestelde hypothese zal worden gemeten door te kijken hoeveel kantoren in de enquête hebben aangegeven dat ze gebruik maken van het beloningsmodel. De steekproef omvat 88 kantoren. Hierbij wordt de maat gehanteerd dat meer dan de helft van de
36
De advocatuur loont
ondervraagde kantoren gebruik moet maken van het beloningsmodel wil de hypothese stand houden. Als minder dan de helft van de kantoren gebruik maakt van het beloningsmodel wordt deze verworpen. Dit zal worden gemeten door alle antwoorden van de kantoren bij elkaar op te tellen en op basis van een betrouwbaarheidsinterval te berekenen welk interval hoort bij het percentage kantoren dat gebruik maakt van het beloningsmodel. Dit zal tweezijdig worden getoetst zodat zowel een ondergrens als een bovengrens kan worden gegeven. Als dit interval niet boven de 50% ligt, zal de hypothese moeten worden verworpen. H2: Advocatenkantoren maken gebruik van promotie bij de stap van stagiaire naar medewerker Advocatenkantoren geven aan dat er een duidelijke stap bestaat van stagiaire naar medewerker. Dit is het moment waarop een advocaat alle onderdelen van zijn opleiding heeft afgerond en een eigen kantoor mag oprichten. Ter motivatie van de stagiaire zou deze stap samen moeten gaan met een sterke salarisverhoging. Deze salarisverhoging zal significant hoger moeten zijn dan de salarisverhogingen voor de overige ervaringsjaren wil deze een motiverend effect hebben op de stagiaire. Als de salarisverhoging niet significant hoger zou liggen dan andere ervaringsjaren zou de spread onvoldoende zijn om aan de incentive compatibility constraint te voldoen. De hypothese zal worden getoetst door een regressie-analyse uit te voeren op de salarisverhogingen en vervolgens te kijken door middel van een eenzijdige t-test in hoeverre de verhoging van het derde naar het vierde ervaringsjaar significant hoger ligt dan de salarisverhogingen van andere ervaringsjaren. Aangezien de kantoren geen herhaalde observaties hebben opgegeven, maar salarissen per ervaringsjaar - i.e. één observatie van een tijdsprofiel voor elk kantoor - is gebruik gemaakt van (gewone) regressie-analyse in plaats van paneldata schattingsmethoden. De salarisverhoging is berekend als het logaritme van het verschil in het salaris van jaar t en jaar t + 1. De logaritme was vervolgens de afhankelijke variabele en de jaren waarop de stijging betrekking had waren de onafhankelijke variabelen. De steekproef bestaat uit 88 kantoren. De hypothese zal worden verworpen als de salarisverhoging van het derde naar het vierde ervaringsjaar niet significant groter is dan de overige salarisverhogingen. Hij zal worden aangenomen als de verhoging significant blijkt te zijn ten opzichte van de andere negen verhogingen. H3: Advocatenkantoren maken geen gebruik van promoties bij de stappen van het vierde tot en met het elfde jaar De derde hypothese sluit aan op de tweede hypothese omtrent promoties binnen advocatenkantoren. De volgende promotie na de stap van medewerker komt bij het worden van partner. Eerdere mogelijkheden zijn niet aanwezig, tenzij kantoren de positie senior medewerker hebben ingevoerd, waarbij deze bereikbaar is voor medewerkers met minder
37
De advocatuur loont
dan elf jaar ervaring. Aangezien het salaris van partners niet wordt meegenomen in het onderzoek volgt hieruit de verwachting dat geen verdere promoties aanwezig zijn. Deze hypothese wordt getoetst door te kijken of de salarisverhogingen zoals deze zijn berekend bij hypothese 2 significant positief van elkaar verschillen. Hier wordt alleen gekeken naar positieve stijgingen aangezien een promotie moet inhouden dat de spread tussen het salaris van ervaringsjaar t en t + 1 groter moet zijn dan de salarisverhoging van het jaar daarop, niet kleiner. Dit volgt uit de convexe salarisstructuur die bij het gebruik van promoties hoort. Deze toetsing zal plaatsvinden voor alle salarisverhogingen behalve degene van het derde naar het vierde ervaringsjaar. Deze stap wordt getoetst in hypothese 2. De steekproef betreft 88 kantoren. De toetsing wordt wederom gedaan door middel van regressie-analyse zonder paneldata schattingsmethoden en daarna door het toetsen op significantie met behulp van een eenzijdige t-test. Als geen enkele salarisverhoging positief significant van een ander verschilt dan wordt de hypothese aangenomen. Verschilt een salarisverhoging wel positief van een ander dan zal de hypothese moeten worden verworpen. Deze analyse zal zowel worden gedaan voor de steekproef van 88 kantoren als alleen voor de kantoren met meer dan 60 medewerkers omdat de stap voor hen het meeste functie heeft. H4: De prestatiebeloning en promoties voor advocaten worden door de meerderheid van advocatenkantoren naast elkaar gebruikt Bedrijven hebben de mogelijkheid beide beloningssystemen apart of naast elkaar te gebruiken. Aangezien de mogelijkheid tot het geven van promoties beperkt is in de advocatuur is de verwachting dat daarnaast een prestatiebeloning wordt gebruikt ter motivatie
van
de
medewerkers.
Advocatenkantoren
zullen
bij
het
gebruik
van
prestatiebeloning moeten oppassen niet te veel te leunen op de maatstaf declarabele uren in verband met de mogelijke negatieve gevolgen die dit kan hebben. In verband met de beperktheid van de data zal in plaats van prestatiebeloning worden gerekend met het beloningsmodel zoals ook in hypothese 1 is gebeurd. De hypothese zal worden getoetst door te berekenen welke kantoren beide beloningssystemen gebruiken, welke kantoren slechts een van de twee gebruiken en welke kantoren geen van beide systemen gebruiken. Op basis van deze percentages zal een betrouwbaarheidsinterval worden berekend. De hypothese zal worden verworpen als minder dan 50% van de advocatenkantoren beide beloningssystemen gebruiken. Het antwoord of een kantoor een beloningsmodel gebruikt, kan direct uit de data worden gehaald. Het antwoord of een kantoor gebruik maakt van promoties kon helaas niet op basis van statistische methode worden bepaald. De gegevens per kantoor zijn hiervoor te beperkt. Daarom is voor een classificering gekozen. Dit houdt in dat is gekeken of de stijging van het salaris naar het vierde jaar voor kantoor X aan bepaalde criteria voldeed. Zo ja, dan
38
De advocatuur loont
werd geconcludeerd dat er sprake was van een promotie, zo niet dan werd het kantoor geclassificeerd als dat het geen gebruik maakte van promoties. De criteria waren dat een kantoor in ieder geval moest beschikken over de salarisgegevens van jaar 1 t/m 6. Hiermee konden de stijgingen worden bepaald voor jaar 4 en konden deze worden vergeleken met vier andere stijgingen. Daarna is gekeken of de stijging van het salaris voor de promotie van medewerker hoger lag dan de overige stijgingen. Als deze stijging de hoogste was en de stijging minimaal 2% hoger was dan degene daarna, dan werd hij geclassificeerd als significant. Als de stijging naar het 4de jaar slechts één stijging van een ander jaar boven zich had en deze was én niet hoger dan 2% én de stijging was niet de salarisstijging naar het derde jaar - aangezien de stijging van het vierde jaar in dat geval niet een speciale beloning was voor het worden van medewerker - werd deze ook aangemerkt als significant. In alle andere gevallen is geconcludeerd dat het betreffende kantoor geen promoties gebruikte. Dit leverde een steekproefgrootte op van 59 kantoren. De overige 29 kantoren konden niet voldoen aan het criterium dat voor de eerste zes jaar de salarisschalen waren gegeven. H5: Advocatenkantoren maken gebruik van een convexe salarisstructuur Uit zowel de Toernooi theorie als het senioriteitseffect komt naar voren dat de salarisstructuur een convexe vorm zal moeten aannemen. Volgens de theorie heeft dit een motiverend effect op de werknemers. Verwacht wordt dat deze structuur ook zal worden aangetroffen binnen de advocatuur. Deze hypothese is gekoppeld aan hypothese 3 aangezien voor een convexe structuur meerdere promotiestappen nodig zijn. Deze vorm zal toch apart worden getoetst omdat een convexe vorm het beste kan worden bepaald aan de hand van alle salarisstappen. Dit zal worden getoetst door regressie-analyse - geen paneldata schattingsmethoden - uit te voeren op het absolute salaris en vervolgens te kijken of de absolute verschillen significant positief van elkaar verschillen. Dit zal gebeuren door middel van een eenzijdige ttest. Hierbij is alleen een significant positief verschil een bevestiging van de hypothese aangezien de convexe structuur inhoudt dat het salaris steeds hoger moet liggen. Aan de hand van de uitkomsten is gekeken welke vorm de salarisstructuur aanneemt. De steekproefgrootte betreft 88 kantoren. De hypothese zal worden verworpen als de verschillen niet steeds significant positief van elkaar verschillen en de lijn geen convexe vorm laat zien. RQ1: Welke secundaire arbeidsvoorwaarden worden in door advocatenkantoren gebruikt? Behalve primaire arbeidsvoorwaarden zoals het vaste salaris en de mogelijke prestatiebeloning, spelen ook de secundaire arbeidsvoorwaarden een rol binnen de beloningssystematiek. Dit onderwerp is niet verder in de theorie besproken en een verwachting
is
moeilijk
te
maken.
Onderzocht
zal
worden
welke
secundaire
39
De advocatuur loont
arbeidsvoorwaarden de 88 advocatenkantoren gebruiken binnen hun beloningssystematiek. Dit zal worden geanalyseerd voor een aantal specifieke arbeidsvoorwaarden die waren gespecificeerd in de vragenlijst. De antwoorden die hierop zijn gegeven, zijn wel of geen gebruik makend van de betreffende secundaire arbeidsvoorwaarden. Er zal een overzicht worden gegeven van deze antwoorden.
4.2.2 Toetsingskader: kantoorkarakteristieken en beloning De hypotheses 6 t/m 10 hebben betrekking op een viertal kantoorkarakteristieken, zijnde Grootte, Locatie, Ondersteunend personeel en Urennorm. Voor het onderzoek zijn deze karakteristieken gecategoriseerd zodat kantoren konden worden opgedeeld en meerdere observaties per karakteristiek aanwezig waren. De hoogte van het salaris is door de veranderingen in tijd geen vaststaand begrip. Het gemiddelde salaris kan een goede definitie zijn, maar omdat niet alle kantoren voor elk jaar het salaris hebben opgegeven, - sommige kantoren hebben bijvoorbeeld slechts het salaris van een of twee ervaringsjaren opgeschreven - is het gemiddelde salaris vertekend. Uit de dataset blijkt (zie tabel 4.2) dat het aantal observaties afneemt met de tijd; met andere woorden, het salaris van ervaringsjaar 1 heeft beduidend meer observaties dan het salaris van ervaringsjaar 11. Het gemiddelde salaris zal daarom lager uitvallen dan in werkelijkheid het geval is. De salarissen aan het einde liggen immers hoger dan aan het begin. Als eerste maatstaf wordt daarom gekeken naar een startsalaris, in dit geval het salaris dat in het vierde ervaringsjaar wordt verdiend, omdat een advocaat vanaf zijn vierde jaar zelfstandig een praktijk mag runnen, en in tweede instantie zal gekeken worden naar het gemiddelde salaris als mogelijke ondersteuning voor het startsalaris. Deze salarissen zijn bruto per maand. Wederom zal hier gebruik worden gemaakt van α = 0.05 als betrouwbaarheidsinterval. H6: Hoe meer advocaten een kantoor in dienst heeft, hoe hoger de salarissen van advocaten liggen Deze hypothese is erop gericht om de relatie tussen de grootte van het advocatenkantoor en de hoogte van het salaris vast te stellen. Verwacht wordt dat de grootte een positieve invloed heeft op de hoogte van het salaris. Voor Grootte is de indeling die eerder in dit hoofdstuk is besproken, aangehouden (tabel 4.3). Hierbij worden alleen de laatste drie categorieën meegenomen, middel, middelgroot en groot. De relatie tussen Grootte en het startsalaris wordt berekend door middel van regressie-analyse, waarna met behulp van een eenzijdig t-test zal worden getoetst of de verschillen in salaris significant zijn. Een steekproef van 88 kantoren is hiervoor beschikbaar. De hypothese zal worden bevestigd als het absolute salaris significant hoger is als de omvang van een kantoor groter wordt. Hierbij wordt de hypothese verworpen als de
40
De advocatuur loont
verschillen niet significant of significant negatief zijn, - i.e. de grootte van een kantoor heeft geen invloed op de hoogte van het startsalaris of is juist negatief gerelateerd aan de hoogte van het salaris. De test zal eenzijdig zijn aangezien de interesse uitgaat naar een positieve relatie tussen de hoogte van het salaris en de Grootte. Grootte
Staf
Urennorm
Locatie
Size1
6-20 S1
>1 U1
1000-1200 Loc1
Amsterdam
Size2
21-60 S2
1-2 U2
1200-1400 Loc2
Randstad (excl. A’dam)
Size3
>60 S3
>2 U3
1400-1600 Loc3
Rest van Nederland
Tabel 4.5 Overzicht van de categorieën van de kantoorkarakteristieken H7: Kleine kantoren maken meer gebruik van prestatiebeloningen dan grote advocatenkantoren De theorie doet verwachten dat een klein kantoor meer gebruik zal maken van een prestatiebeloning dan een groot kantoor omdat het meer behoefte heeft de vaste loonkosten laag te houden en daarmee het risico van mindere tijden daarmee (deels) af te wentelen op de medewerkers. Deze hypothese zal worden getoetst door te kijken welke van de 88 kantoren een beloningsmodel gebruiken. Aangezien prestatiebeloning niet goed te meten is, wordt hier wederom het begrip beloningsmodel gehanteerd. Hierbij zal worden gekeken binnen de drie verschillende categorieën, middel, middelgroot en groot, naar het percentage kantoren dat gebruik maakt van beloningsmodellen. Hierbij zal de hypothese worden aangenomen als het gebruik van beloningsmodellen zal stijgen naarmate het kantoor kleiner wordt en het gebruik van beloningsmodellen 30% hoger ligt in de categorie middel dan in de categorie groot. H8: Hoe meer ondersteunend personeel per advocaat aanwezig is, hoe lager de salarissen van advocaten liggen Vanuit het idee dat ondersteunend personeel geld kost en een baan aantrekkelijker wordt aangezien de vervelende klusjes door anderen worden gedaan, is de hypothese opgesteld dat de hoogte van het salaris negatief gerelateerd is aan het aantal ondersteunende personeelsleden. Ondersteunend personeel is berekend per advocaat. Drie categorieën zijn opgesteld waarbij werd onderscheiden of er minder dan een personeelslid per advocaat, tussen de 1 en 2 personeelsleden of meer dan 2 personeelsleden aanwezig waren (zie tabel 4.5). De relatie tussen Ondersteunend personeel en het startsalaris wordt berekend door middel van regressie-analyse, waarna met behulp van een eenzijdige t-test zal worden getoetst of de verschillen in salaris significant zijn. Een steekproef van 80 kantoren is hiervoor beschikbaar.
41
De advocatuur loont
6 kantoren hadden geen gegevens ingevuld bij de vraag omtrent bonusregelingen waardoor deze afvielen en 80 kantoren overbleven voor het onderzoek. De hypothese zal worden bevestigd als de absolute verschillen significant negatief van elkaar verschillen. Het salaris van een advocaat moet dus steeds lager te komen liggen naarmate meer ondersteunend personeel aanwezig is. Dit zal eenzijdig worden getoetst aangezien de hypothese alleen kijkt naar een negatieve relatie tussen de hoogte van het salaris en het aantal ondersteunende personeelsleden per advocaat. H9: Hoe hoger de vastgestelde urennorm is, hoe hoger de salarissen van advocaten liggen Bij een grote prestatie verwacht men een hoger salaris. Daaruit vloeit voort dat de hoogte van het salaris positief gerelateerd moet zijn aan de hoogte van de urennorm. Voor de Urennorm is gekozen voor een indeling in drie categorieën: 1000 – 1200 uur, 1200 – 1400 uur en >1400 uur (zie tabel 4.5). Als uitgangspunt is 1200 uren gekozen aangezien deze norm binnen de overheid als maatstaf wordt gebruikt voor de verwachte productiviteit van werknemers. De hypothese zal wederom worden getoetst door middel van regressie-analyse en een eenzijdige t-test om de absolute verschillen te toetsen op significantie. De steekproefgrootte is bij deze hypothese beduidend kleiner dan bij de overige hypothesen, namelijk 39 kantoren. De vraag welke urennorm werd gehanteerd is pas gesteld in de enquête van 2005, waardoor van de kantoren die niet in 2005 hadden meegedaan maar in de jaren 2002, 2003 of 2004 geen antwoord op deze vraag hebben kunnen geven. De hypothese zal worden verworpen als de verschillen niet significant of significant negatief zijn, i.e. de hoogte van het salaris wordt op een negatieve manier beïnvloed. De hypothese zal worden aangenomen als de verschillen significant positief zijn. Vanwege het feit dat gezocht wordt naar een positieve relatie en niet naar een mogelijke negatieve relatie zal eenzijdig worden getoetst. H10: Advocatenkantoren in de Randstad betalen een hoger vast salaris aan hun advocaten dan kantoren in de rest van Nederland en in Amsterdam gevestigde kantoren betalen weer meer dan kantoren in de rest van de Randstad De verwachting dat het salaris in de Randstad hoger ligt dan in de rest van Nederland komt voort uit drie aspecten. Ten eerste is het leven in de Randstad duurder dan in de rest van Nederland. Ten tweede kan het hoogteverschil zijn ingegeven of versterkt worden door de concentratie van de vraag naar juridische dienstverlening door met name bedrijven in de Randstad. Tenslotte mag verwacht worden dat in de Randstad een grotere concentratie aanwezig is van advocatenspecialisten die hogere tarieven zullen declareren dan een algemene advocaat. Dit alles geeft de verwachting dat de hoogte van het salaris afhangt van de locatie van het advocatenkantoren.
42
De advocatuur loont
Locatie is ingedeeld naar drie regio’s, Amsterdam, Randstad (excl. Amsterdam) en de rest van Nederland (zie tabel 4.5). Voor de Randstad is gekozen voor de steden die vallen binnen het randstedelijke gebied waarbij de stede Haarlem, Amersfoort en Dordrecht ook zijn meegenomen als zijnde Randstad. Amsterdam is een aparte categorie door de sterke concentratie van advocatenkantoren in deze stad. De steekproefgrootte betreft 88 kantoren. De relatie tussen Locatie en het startsalaris wordt berekend door middel van regressieanalyse, waarna met behulp van een eenzijdige t-test zal worden getoetst of de verschillen in salaris significant zijn. De hypothese zal worden aangenomen als uit de analyse blijkt dat de verschillen in salaris voor kantoren in Amsterdam in vergelijking met kantoren in de Randstad en in de rest van Nederland significant positief zijn. Met andere woorden, als blijkt dat kantoren in Amsterdam de hoogste salarissen betalen. Daarnaast moet ook het absolute verschil in salaris tussen kantoren in de Randstad en in de rest van Nederland significant verschillen, waarbij de kantoren in de Randstad een hoger salaris betalen dan de kantoren in de rest van Nederland. De hypothese wordt verworpen als aan een van deze twee condities niet is voldaan. Hierbij wordt gekeken naar een positief verschil in salaris waardoor een eenzijdige toets zal worden gebruikt. RQ2: Wat is de invloed van de combinatie van kantoorkarakteristieken Grootte, Locatie en Ondersteunend personeel op de hoogte van het salaris? Behalve dat kantoorkarakteristieken gerelateerd kunnen zijn aan de hoogte van het salaris kunnen ze ook elkaar beïnvloeden. Deze correlaties zorgen ervoor dat bepaalde effecten worden versterkt, maar ook dat sommige karakteristieken niet de werkelijke invloed op de hoogte van het salaris hebben als uit een aparte test blijkt. Om de invloed van de kantoorkarakteristieken goed te meten zal daarom ook moeten worden gekeken naar de onderlinge verhoudingen. Dit zal worden gedaan door een regressie-analyse van het startsalaris waarbij Grootte, Locatie en Ondersteunend personeel de onafhankelijke variabelen zijn. Hiermee kan worden gekeken welke karakteristieken van invloed zijn op de hoogte van het salaris, gecorrigeerd voor de onderlinge correlaties. De karakteristiek Urennorm zal hierbij niet worden meegenomen aangezien slechts 39 kantoren hebben aangegeven welk urennorm zij hanteren. Aangezien de steekproef in dat geval te klein zou zijn geworden voor goede betrouwbare resultaten is gekozen om deze weg te laten waardoor de steekproef van 80 kantoren omvat.
43
De advocatuur loont
5 Resultaten van het statistisch onderzoek Het statistisch onderzoek heeft zich gericht op de 10 hypotheses die op basis van de theorie zijn geformuleerd. Hierbij zijn de eerste 5 hypotheses gericht op het toetsen van de huidige beloningsstructuur aan de besproken theorieën en de laatste 5 hypotheses op het achterhalen van de relatie tussen kantoorkarakteristieken en de hoogte van het salaris en het gebruik van het beloningsmodel. In dit hoofdstuk zullen de resultaten van de analyse worden besproken en wordt aangegeven welke implicaties deze hebben voor de advocatuur. Opgemerkt moet worden dat alleen wordt gekeken naar kantoren met meer dan 5 juristen. Kleinere advocatenkantoren vallen buiten dit onderzoek. Alvorens te beginnen met de hypotheses kan worden gekeken naar een aantal algemene gegevens die naar voren zijn gekomen uit het onderzoek (tabel 5.1). Uit de verkregen data blijkt dat het startsalaris voor een stagiaire gemiddeld uitkomt op € 2141, bruto per maand. De verschillen in salaris zijn per grootte weergegeven. In hypothese 6 zal worden gekeken of de verwachting dat de hoogte van het salaris zal stijgen naarmate het kantoor groter wordt, wordt bevestigd. In ieder geval blijkt dat een succesvolle advocaat een goede toekomst heef met een gemiddelde salarisstijging van bijna € 3000,- in elf jaar.
Allen
Middel
Mid. groot
Groot
Gem. startsalaris stagiaire (jaar = 1)
€ 2141, -
€ 2029, -
€ 2197, -
€ 2403, -
Gem. startsalaris medewerker (jaar = 4)
€ 3286, -
€ 3174, -
€ 3338, -
€ 3589, -
Gem. salaris jaar 8
€ 4618, -
€ 4179, -
€ 4809, -
€ 5197, -
Gem. salaris jaar 11
€ 5139, -
€ 4632, -
€ 5346, -
€ 5900, -
Tabel 5.1 Overzicht van de salarisgegevens van 2005 voor jaar 1, jaar 4, jaar 8 en jaar 11
5.1 Het gebruik van prestatiebeloning H1: De meerderheid van advocatenkantoren maakt gebruik van prestatiebeloning Zoals is opgemerkt in Methodologie & Data blijkt uit de gegevens dat kantoren verschillende definities hanteren als het gaat om het begrip prestatiebeloning. Daarom is gekozen om te werken met het begrip beloningsmodel, waaronder zowel de prestatiebeloning als de winstdeling valt. H1: de meerderheid van advocatenkantoren maakt gebruik van een beloningsmodel De verwachting hierbij luidt dat de advocatenkantoren beloningsmodellen hebben ingevoerd ter motivatie en als beloning van de medewerkers.
44
De advocatuur loont
Tabel 5.2 geeft de resultaten weer van de analyse van hypothese 1. Hieruit komt naar voren dat zoals verwacht meer dan de helft van de kantoren gebruik maakt van een beloningsmodel. 60% geeft aan een extra bonus te geven. Deze percentages zijn getoetst op hun betrouwbaarheid door middel van een betrouwbaarheidsinterval1. Dit wil zeggen dat er is gekeken binnen welk interval het werkelijke gebruik zal vallen bij een zekerheid van 95%. Hieruit komt een betrouwbaarheidsinterval van 51,4% - 68.6%. Met 95% zekerheid kan gezegd worden dat meer dan de helft – minimaal 51,4% - van de kantoren een extra geldbedrag uitkeert, hetzij in de vorm van winstdeling, hetzij in de vorm van prestatiemaatstaven. De hypothese dat alle kantoren gebruik maken van beloningsmodellen is aangenomen. De situatie voor prestatiebeloning zal daarmee naar alle waarschijnlijkheid aangeven dat minder dan 50% van de kantoren gebruik maken van dit beloningsinstrument. De hypothese heeft immers gekeken naar beloningsmodellen en niet naar prestatiebeloning. De kans is groot dat de oorspronkelijke hypothese was verworpen. Dit geeft aanknopingspunten voor verbeteringsmogelijkheden voor kantoren die nog geen prestatiebeloning hebben ingevoerd. Deze kantoren kunnen kijken in hoeverre het geven van een incentive op individuele basis in hun situatie kan helpen bij het aantrekken en behouden van werknemers.
Aantal kantoren Percentage Wel gebruik
53
60%
Geen gebruik
35
40%
Totaal
88
100%
Tabel 5.2 De verdeling van advocatenkantoren dat wel of geen gebruik maakt van een prestatiebeloning of winstdeling
5.2 Het gebruik van promoties H2: Advocatenkantoren maken gebruik van promotie bij de stap van stagiaire naar medewerker Een kantoor maakt gebruik van promoties als de stijging van het loon significant hoger is dan de ‘normale’ stijging van het loon in andere jaren. Dit volgt uit de Toernooi theorie van Lazear zoals beschreven is in hoofdstuk 2. Binnen een advocatenkantoor zal een promotie plaatsvinden als een stagiaire zijn opleiding met succes doorloopt en wordt aangenomen als medewerker. Deze stap vindt plaats aan het einde van het derde jaar. Kortom, de stijging van jaar 3 naar jaar 4 zal significant hoger moeten zijn dan de andere loonsverhogingen in 1
Betrouwbaarheidsinterval: ^p +/- z (α)√(^p (1 - p^)/ n) = 0.60 + 1.645 * √(0.6(1 – 0.6)/ 88) = 0.6 +/- 0.086
45
De advocatuur loont
de eerste twee jaar en de jaren. Om de stijgingen te toetsen op significantie is een regressieanalyse opgesteld van de stijging van het salaris1 (afhankelijke variabele) en de verschillende jaren (onafhankelijke variabelen) in de vorm van dummy’s. Gekozen is om d2 als benchmark moment te nemen – i.e. alle resultaten zijn gerelateerd aan d2. d2 representeert hierbij de stap van werkjaar 1 naar werkjaar 2. De overige coëfficiënten geven aan met welk percentage ze onder of boven de stijging van d2 liggen. De resultaten zijn te zien in tabel 5.3. De benchmark geeft aan dat de stijging van d2 op 11.88% lag. De stijging van het salaris van het 8ste jaar naar het 9de jaar (d9) is bijvoorbeeld slechts 6.23%. De overige stijgingen blijken onder de stijging van d2 te liggen op de stijging van d4, de stijging van het salaris van jaar 3 naar jaar 4, na. Uit tabel blijkt dat de stijging van d4 significant hoger is dan de stijging van d2 (P> | t | = 0.000). Aangezien de overige stijgingen lager liggen dan de stijging van de constante d2 en daarmee het verschil met d4 alleen maar groter wordt, kan met zekerheid worden aangenomen dat d4 een significant hogere stijging laat zien dan alle andere jaren. De salarisstijging van jaar 3 naar jaar 4 ligt in lijn met de promotie. De hypothese wordt bevestigd.
Tabel 5.3 Regressie-analyse van het vaste salaris en de salarisjaren
H3: Advocatenkantoren maken geen gebruik van promoties bij de stappen van het vierde tot en met het elfde jaar De hiërarchische structuur van een advocatenkantoor laat geen ruimte voor een tweede promotiestap na het worden van medewerker totdat een medewerker mogelijk partner wordt. De Toernooi theorie geeft in dat geval aan dat geen verdere stijgingen van het vaste salaris significant van elkaar moeten verschillen aangezien geen promoties te verkrijgen zijn. Zou dit 1
Hierbij is de logaritme genomen van het verschil in absoluut salaris tussen de verschillende jaren (Ln(salaris jaar (t) – salaris jaar (t – 1))
46
De advocatuur loont
wel het geval zijn dat is er sprake van een mogelijke, niet gecommuniceerde of zelfs onbekende, promotie. Dit is onderzocht aan de hand van dezelfde regressie-analyse van hypothese 2. De stijgingen van het salaris zijn per jaar met elkaar vergeleken waaruit naar voren is gekomen dat geen enkele stijging significant hoger is dan de andere. Kortom, de structuur van het vaste salaris laat geen verdere promotiestappen zien. Dit kan al worden gezien in tabel 5.3 waarbij de coëfficiënten van d3 en d5 t/m d11 alle steeds iets lager liggen dan de coëfficiënt van het jaar ervoor. Met andere woorden, de stijging van het salaris neemt gedurende de jaren (significant) af met als uitzondering de stap naar het vierde jaar. De salarisverhoging wordt dus, relatief gezien, elk jaar minder. Hiermee is ook hypothese 3 bevestigd. Een andere mogelijkheid zou zijn dat alleen kantoren met meer dan 60 medewerkers een tweede promotiestap hebben ingevoerd in de vorm van senior medewerker. Dit is onderzocht door wederom regressie-analyse uit te voeren en de verschillen tussen de jaren te toetsen op significant hogere salarisstijgingen voor alleen de kantoren met kantoorgrootte groot. Hieruit kwam naar voren dat geen van de stijgingen voor kantoren met meer dan 60 medewerkers significant positief ten opzichte van de andere was (zie tabel 5.4). De salarisverhogingen laten een dalende lijn vanaf d4 en de salarisverhogingen worden dus steeds kleiner dan het vorige jaar. Ook bij grote kantoren blijken uit de salarisgegevens geen promotiestappen en wordt hypothese 3 ook voor deze groep bevestigd.
Tabel 5.4 Regressie-analyse van het vaste salaris en de salarisjaren voor kantoren met meer dan 60 medewerkers
47
De advocatuur loont
Het gebruiken van een tweede promotiestap in de vorm van senior medewerker blijkt nog weinig voor te komen, zelfs bij grote kantoren. Dit geeft een mogelijk punt van optimalisering van de beloningssystematiek, voornamelijk voor kantoren van een behoorlijke omvang. Vooral kantoren met meer dan 20 juristen kunnen kijken of er een mogelijkheid is de nieuwe categorie van senior medewerker in te voeren. Hiermee worden ook medewerkers gemotiveerd die geen zicht hebben op of geen behoefte hebben aan het worden van partner. Hierbij zal de invulling verder moeten gaan dan alleen een salarisstijging en zullen ook andere aspecten zoals verantwoordelijkheid en beslissingsbevoegdheid moeten worden meenemen.
5.3 Prestatiebeloning & promoties H4: Prestatiebeloning en promoties voor advocaten worden door de meerderheid van advocatenkantoren naast elkaar gebruikt Het gebruik van prestatiebeloning en promoties zou volgens de theorie naast elkaar moeten worden gebruikt. De promoties naar medewerker en daarna naar partner geven een goede incentive voor de langere termijn. De bonus die per jaar kan worden verdiend, zorgt voor een goede incentive om gedurende het jaar hard te werken. De hypothese wordt bevestigd als de helft van de kantoren beide beloningsinstrumenten hanteert. Het gebruik maken van prestatiebeloning wordt gemeten aan de hand van het antwoord op de vraag of een kantoor wel of geen beloningsmodel toepast binnen zijn kantoor. Hierbij wordt wederom gerekend met het begrip beloningsmodel in plaats van prestatiebeloning. Het gebruik van een promotie naar het vierde jaar wordt gemeten door gebruik te maken van een classificering. Er is dan sprake van een promotie als de stijging voor het vierde jaar 2% hoger ligt dan de stijgingen voor het tweede, derde, vijfde en zesde jaar. Ook is er sprake van een promotie naar het vierde jaar als deze (2% hogere) stijging de op een na hoogste stijging is, waarbij de hoogste stijging dan niet het derde jaar mag zijn. Aantal kantoren Percentage Beide
17
29%
4
7%
Alleen promoties
27
46%
Geen van beide
11
19%
Alleen beloningsmodel
Tabel 5.5 Overzicht van het gebruik van het beloningsmodel en promotie binnen de advocatenkantoren
Het onderzoek geeft aan dat de hypothese moet worden verworpen (tabel 5.5). 29% van de kantoren maakt gebruik van beide beloningsinstrumenten. Op basis van een 48
De advocatuur loont
betrouwbaarheid van 95% komt dit uit op een interval van maximaal 38,7% van de kantoren die beide beloningsinstrumenten hanteert1. Hiermee is de hypothese verworpen. Zoals bij methodologie uiteen is gezet, is bij deze hypothese een kleinere steekproef gebruikt dan bij de toetsing van het gebruik van het beloningsmodel zodat de resultaten niet kunnen worden uitgewisseld. Het bovengenoemde resultaat duidt erop dat advocatenkantoren de ruimte hebben hun beloningssystematiek uit te breiden met de genoemde beloningsinstrumenten.
5.4 Salarisstructuur H5: Advocatenkantoren maken gebruik van een convexe salarisstructuur De theorie rond senioriteit en de Toernooi theorie geven aan dat het salaris van medewerkers door de tijd steeds meer stijgt. Dit komt tot uiting in een convexe salarisstructuur. Onderzocht is aan de hand van een regressie-analyse van het vaste salaris en de tijd of dit in de advocatuur ook het geval is (Appendix B). Het blijkt dat deze beweging zich niet voordoet. Figuur 5.1 laat zien dat de salarissen inderdaad een korte periode steeds harder stijgen, maar dat al na het vijfde jaar de stijging van het salaris in relatieve zin afneemt. Deze verschillen zijn significant. Hiermee is hypothese 5 verworpen. Slechts de daling van het absolute salaris in jaar elf en de lichtere stijging van jaar 10 zijn niet significant, waarschijnlijk ontstaan door een te klein aantal observaties. Eerder is een S-curve te zien, waarbij het salaris aanvankelijk geleidelijk toeneemt, vervolgens harder gaat stijgen - de stap naar medewerker - waarna deze stijging langzaam afneemt en het salaris ieder volgend jaar minder toeneemt. Of de advocatuur hierin moet gaan veranderen en een convexe salarisstructuur moet gaan invoeren, is echter nog maar de vraag. Ten eerste zal onderzocht moeten worden of advocaten op deze posities nog voldoende kunnen worden gestimuleerd door een extra financiële beloning. Deze moet mogelijk zo groot zijn dat de kosten voor de werkgever niet meer opwegen tegenover de baten. Ten tweede zijn softere beloningen zoals vrije tijd of tijd te besteden aan niet declarabel werk zoals doceren, mogelijk een effectievere manier om de motivatie en de loyaliteit naar het kantoor op peil te houden. Voor dit laatste pleit Maarten de Haas, adviseur bij adviesbureau RaymakersvdBruggen. Een andere mogelijkheid is het gebruik maken van prestatiebeloning waarbij medewerkers zelf de trade off kunnen maken tussen extra werk en extra salaris. Kantoren zullen bij dit vraagstuk een goede balans moeten vinden tussen de verschillende beloningsinstrumenten zodat deze in harmonie samenwerken.
1
Betrouwbaarheidsinterval: ^p +/- z (α)√(^p (1 - p^)/ n) = 0.29 + 1.645 * √(0.29(1 – 0.29)/ 59) = 0.29 + 0.097
49
De advocatuur loont
Gemiddelde salaris
5000 4500 4000 3500 3000 2500 2000
r r r r r r r r r r r jaa e jaa e jaa e jaa e jaa e jaa e jaa e jaa e jaa e jaa e jaa e 1 2 4 7 3 9 5 6 8 10 11 Grafiek 5.1 Salarisverloop binnen de advocatuur; het gemiddelde salaris van ervaringsjaren
5.5 Secundaire arbeidsvoorwaarden RQ1: Welke secundaire arbeidsvoorwaarden worden door de advocatenkantoren gebruikt? Door de afwezigheid van een theoretisch kader is het niet mogelijk geweest het gebruik van secundaire arbeidsvoorwaarden binnen de advocatuur aan de hand van een statistische methode
te
toetsen.
Wel
mogelijk
was
het
om
het
gebruik
van
secundaire
arbeidsvoorwaarden, voor zover deze genoemd werden in de enquête, in kaart te brengen. Hiermee kan een beeld worden geschetst welke voorwaarden worden gebruikt, waar kantoren op moeten letten en waar mogelijk nog grote hiaten zitten. Telefoon kosten
Studie kosten
Reiskosten
Ziekte kosten
Pensioenbijdrage
Geen gebruik
28
1
22
56
28
Wel gebruik
59
87
64
32
60
Gemiddelde
-
-
-
-
-
Vakantiedagen
Bijdrage Auto
Onkostenvergoeding
13de maand
Geen gebruik
-
63
4
73
Wel gebruik
-
23
84
15
Gemiddelde
26.5
-
-
-
Tabel 5.6 Welke secundaire arbeidsvoorwaarden worden door advocatenkantoren gebruikt?
50
De advocatuur loont
Uit tabel 5.6 volgt dat kantoren over het algemeen studiekosten vergoeden en een onkostenvergoeding hebben. Daarnaast maakt ongeveer driekwart van de kantoren gebruik van de mogelijkheid om vergoeding te geven voor reiskosten en telefoonkosten en een bijdrage te leveren aan het pensioen. Mogelijkheden liggen bij een 13de maand, een gebruikelijke arbeidsvoorwaarde in het bedrijfsleven, en bij een bijdrage aan de ziektekosten. Daarnaast zijn in de arbeidsvoorwaardelijke sfeer vier belangrijke thema’s die medewerkers bezighouden: het pensioen, de ziektekosten, de kinderopvang - mogelijk opgelost door de politiek - en het langer werken tot mogelijk 67 jaar. Bij het aantrekken van medewerkers kunnen goede voorzieningen op deze vier onderwerpen een advocatenkantoor flink aantrekkelijker maken als werkgever. Zeker als de vaste salarissen sterk bij elkaar liggen en niet gemakkelijk te verhogen zijn. Mogelijkheden zijn bijvoorbeeld een collectieve ziektekostenverzekering, een sabbatical-leave regeling of het oprichten van of meebetalen aan een kindercrèche.
5.6 De rol van Grootte bij de beloningssystematiek H6: Hoe meer advocaten een kantoor in dienst heeft, hoe hoger de salarissen van advocaten liggen Gevoelsmatig klopt deze verwachting niet. Het is een vreemde aanname dat advocaten voor hetzelfde werk meer betaald krijgen simpelweg omdat er meer advocaten op het kantoor werken. Onderzoek toont echter aan dat in vele sectoren zich dit verschijnsel voordoet. Vele verschillende oorzaken zijn inmiddels onderzocht zoals de kwaliteit van de werknemers, de macht van de vakbonden en de controlemogelijkheden, maar een sluitende verklaring voor dit verschijnsel is nog niet gevonden. Door middel van regressie-analyse is de relatie tussen het startsalaris en de omvang onderzocht. De statistische resultaten ondersteunen duidelijk de hypothese dat hoe groter het kantoor is, hoe meer salaris de advocaten verdienen. Tabel 5.7 geeft de resultaten weer voor het startsalaris van het vierde jaar. De tabel geeft de resultaten weer voor een tweezijdige ttest ten opzichte van size 2, de kantoorgrootte bij 21-60 advocaten (middelgroot), omdat deze als benchmark is genomen. Omdat hier echter een eenzijdige t-test nodig is, zal de pwaarde voor size 2 door 2 worden gedeeld zodat een eenzijdige test ontstaat. Het salaris voor een kantoor met de grootte middel (size1) komt uit op € 3149.34. Het salaris is significant lager dan de grootte middelgroot (size2) (P> |t| = 0.026/ 2 = 0.013) en dan de grootte groot (size3) (P> |t| = 0.003). Het salaris voor een kantoor van de grootte middelgroot bedraagt € 3385.79 en verschilt voor het startsalaris van jaar 4 net niet significant ten opzichte van het salaris van € 3590.95 voor de kantoorgrootte groot (P> |t| = 0.215/ 2 = 0.1075). De statistische resultaten voor het gemiddelde salaris geven echter wel een significant verschil aan tussen middelgroot en groot (P> |t| = 0.0485). Dat het verschil
51
De advocatuur loont
tussen middelgroot en groot niet significant is bij het salaris van jaar 4 komt waarschijnlijk door een te klein aantal observaties. Over het geheel genomen kan worden gezegd dat het onderzoek de hypothese bevestigt en dat kantoren met meer advocaten in dienst een hoger salaris aan hun medewerkers betalen dan kleinere kantoren.
Tabel 5.7 Regressie-analyse van het startsalaris en Grootte
H7: Kleine advocatenkantoren maken meer gebruik van prestatiebeloning dan grote advocatenkantoren Juist voor kleine kantoren is prestatiebeloning een handig instrument op werknemers te motiveren. Minder risico op vaste lasten, maar wel het voordeel van motivatie. De advocatuur met zijn gedetailleerde systeem om declarabele uren vast te leggen is bij een goed ontwerp uitermate geschikt voor het gebruik van prestatiebeloning. Doordat het gebruik van prestatiebeloning helaas niet te meten was, zal de toetsing van deze hypothese wderom worden uitgevoerd op basis van het gebruik van het beloningsmodel. Door een regressieanalyse uit te voeren voor het startsalaris en het gebruik van een beloningsmodel is gekeken naar de invloed van het gebruik op de hoogte van het salaris. De resultaten geven een ander beeld dan uit de hypothese naar voren komt (tabel 5.8). Juist de grote kantoren gebruiken bijna allen prestatiebeloning, terwijl slechts de helft van de kantoren die in de categorie middel vallen, gebruik maken van het instrument. Toetsend voor de betrouwbaarheidsintervallen voor de verschillende categorieën blijkt dat de kleinere kantoren inderdaad minder gebruik maken van dit instrument dan de grote kantoren1. De hypothese zal dan ook moeten worden verworpen. Oorzaak zou kunnen zijn dat kleine kantoren geen extra motivatie-instrumenten nodig hebben omdat de medewerkers al voldoende betrokken en gemotiveerd zijn door de grootte van het kantoor, namelijk klein. Dit is aangehaald in de bespreking van de theorie. Een 1
Betrouwbaarheidsinterval: ^p +/- z (α)√(^p (1 - p^)/ n) middel = 0.49 + 1.645 * √(0.49(1 – 0.49)/ 88) = 0.49 + 0.087 middelgroot = 0.59 + 1.645 * √(0.59(1 – 0.59)/ 88) = 0.59 + 0.086 groot = 0.9 + 1.645 * √(0.9(1 – 0.9)/ 88) = 0.9 + 0.053
52
De advocatuur loont
andere oorzaak zou kunnen zijn dat kleine kantoren niet voldoende kennis in huis hebben om een goed ontwerp van prestatiemaatstaven te maken. Uit recent onderzoek in het MKB is gebleken dat bedrijven met minder dan 100 werknemers wel degelijk behoefte hebben aan een prestatiebeloning voor het aantrekken en behouden van werknemers, maar dat ze worden belemmerd door een gebrek aan kennis en onduidelijke wet- en regelgeving. Het zou daarom goed zijn voor kleinere kantoren om zich te verdiepen in deze materie of om een professional in te huren om tot een betere beloningssystematiek te komen (van Praag, van der Sluis & de Kok, 2006). Wel gebruik Geen gebruik Percentage wel Percentage niet Categorie Middel
24
25
49%
51%
Categorie Middelgroot
17
12
59%
41%
9
1
90%
10%
Categorie Groot
Tabel 5.8 Verdeling van het gebruik van het beloningsmodel aan de hand van Grootte
5.7 Invloed van Ondersteunend Personeel op de hoogte van het salaris H8: Hoe meer ondersteunend personeel aanwezig is per advocaat, hoe lager de salarissen voor advocaten liggen De karakteristiek Ondersteunend personeel is berekend door per kantoor het aantal personeelsleden te delen door het aantal advocaten. De hierbij gevonden ratio is gehanteerd als criterium bij het categoriseren. Achterliggende gedachte achter deze hypothese is dat een advocaat zich meer kan richten op zijn kerntaken. Dit maakt het werk van de advocaat aantrekkelijk waardoor de druk om het salaris te verhogen minder wordt gevoeld. Wederom is de relatie tussen de karakteristiek Ondersteunend personeel en de hoogte van het salaris geanalyseerd aan de hand van regressie-analyse. De categorie missing, waar kantoren niets hebben ingevuld, heeft gediend als benchmark.
Tabel 5.9 Regressie-analyse van het startsalaris en Ondersteunend personeel
53
De advocatuur loont
Op grond van de resultaten dient de hypothese te worden verworpen (tabel 5.9)1. De analyse geeft aan dat een advocaat bij een kantoor waar de gegevens niet bekend zijn een salaris verdient van € 3349.44. Iemand die werkt bij een kantoor dat minder dan een personeelslid per advocaat in dienst heeft (S1), verdient € 2.41 minder, iemand die bij een kantoor werkt dat 1 à 2 personeelsleden per advocaat in dienst heeft (S2), verdient € 116.58 minder en iemand die werkt bij een kantoor dat meer dan 2 personeelsleden per advocaat in dienst heeft (S3), verdient € 117.40 minder. Deze trend geeft de suggestie dat de hoogte van het salaris daalt als meer ondersteunend personeel wordt aangenomen. De verschillen tussen de drie categorieën zijn echter niet groot genoeg om zekerheid te geven2. De resultaten waarbij het gemiddelde salaris als uitgangspunt is genomen, bevestigen dit resultaat. Een negatieve relatie is te zien, maar zonder significante verschillen. De meest waarschijnlijke oorzaak daarvoor is een te kleine steekproef. Het beste kan een tweede onderzoek worden gedaan waarbij de gegevens van meer kantoren worden meegenomen zodat de steekproef voldoende groot is, waarbij vooral aandacht besteed moet worden aan het salarisverschil tussen minder dan één personeelslid per advocaat en meer dan één.
5.8 De relatie van Urennorm met de hoogte van het salaris H9: Hoe hoger de vastgestelde urennorm is, hoe hoger de salarissen van advocaten liggen De Urennorm staat voor het verwachte aantal declarabele uren dat een advocaat per jaar schrijft. Dit kan worden gezien als de verwachte jaarlijkse prestatie van een advocaat en als maatstaf voor de werkdruk. U1 staat voor een urennorm van 1000 tot 1200 declarabele uren per jaar, U2 geeft een urennorm weer van tussen 1200 en 1400 uur en U3 omvat de kantoren die meer dan 1400 hebben opgegeven. Er zijn slechts 39 observaties beschikbaar, omdat de urennorm alleen is gevraagd in de enquête van 2005.
Tabel 5.10 Regressie-analyse van het startsalaris en Urennorm 1
De tabel geeft de resultaten weer als dat het een two-tail test betreft. Omdat we echter alleen geïnteresseerd zijn in een stijging kan de p-waarde door 2 worden gedeeld zodat een one-tail test ontstaat. 2 Significantieniveaus: S1=S2 geeft P> F = 0.1556; S1=S3 geeft P> F = 0.2872; S2=S3 geeft P> F = 0.4984
54
De advocatuur loont
De resultaten van de regressie-analyse van het startsalaris en de Urennorm zijn te zien in tabel 5.101. Wederom zijn de missings als benchmark genomen. Hieruit valt op dat het salaris van de urennorm tussen 1000 en 1200 uur en de urennorm tussen 1200 en 1400 uur sterk aan elkaar gelijk zijn. De salarissen verschillen slechts € 41.36 van elkaar en zijn niet significant verschillend (P> |t| = 0.383). Het verschil tussen de urennorm van meer dan 1400 uur en de andere twee is echter beduidend groter. De laatste categorie heeft een salaris dat € 462.10 hoger ligt dan bij de urennorm van 1200-1400. Kijkend naar de significantie van de derde urennorm ten opzichte van de eerste en de tweede wordt dit beeld bevestigd. Beide verschillen zijn significant (U1: P> |t| = 0.019 en U2; P> |t| = 0.020). Kijkend naar de resultaten waarbij het gemiddelde salaris als hoogte van het salaris is genomen, wordt de hypothese alleen bevestigd voor het verschil in urennorm van meer dan 1400 uur ten opzichte van minder dan 1400 uur2. Met meer data kan deze hypothese grondiger worden getoetst en kan de gehele trend wellicht als significant worden betiteld.
5.9 Het belang van de vestigingsplaats voor de hoogte van het salaris H10: Advocatenkantoren in de Randstad betalen een hoger vast salaris aan hun advocaten dan in de rest van Nederland en in Amsterdam gevestigde kantoren betalen weer meer dan in de rest van de Randstad Als laatste is de invloed van de Locatie getoetst. De indeling die gehanteerd is, onderscheidt drie gebieden van elkaar, Amsterdam, Randstad (excl. A’dam) en de rest van Nederland. In verband met de uitzonderlijke positie die Amsterdam heeft - een groot aantal kantoren is hier gevestigd en bijna elk groot kantoor heeft minstens een vestiging in deze stad - wordt deze apart genomen. Amsterdam wordt daarmee verwacht als best betaalde regio naar voren te komen. Voor de regressie-analyse is gekozen om Randstad als constante te nemen, aangezien deze naar verwachting qua salaris tussen Amsterdam en de rest van Nederland in zal vallen.
1
De tabel geeft de resultaten weer als dat het een two-tail test betreft. Omdat we echter alleen geïnteresseerd zijn in een stijging kan de p-waarde door 2 worden gedeeld zodat een one-tail test ontstaat. 2 Significantieniveaus: U1=U2 geeft P> F = 0.1598 U1=U3 geeft P> F = 0.1043 U2=U3 geeft P> F = 0.2773
55
De advocatuur loont
Tabel 5.11 Regressie-analyse van het startsalaris en Locatie
De resultaten zijn te zien in tabel 5.111. De hierboven beschreven verwachting blijkt te kloppen. Het salaris in Amsterdam is € 3672.41. Dat is € 345.88 hoger dan het salaris in de Randstad en zelfs € 593.04 hoger dan het salarisniveau in de rest van Nederland. Beide verschillen zijn significant (Randstad: P> |t| = 0.0003 en Nederland; P> |t| = 0.000). Ook het verschil in salaris tussen de Randstad en de rest van Nederland van € 247.16 is significant hoger (P> |t| = 0.0019/ 2 = 0.010). Amsterdam ligt duidelijk aan kop. De hypothese is bevestigd.
5.10 Invloed van meerdere kantoorkarakteristieken op de beloningssystematiek RQ2: Wat is de invloed van de combinatie van de kantoorkarakteristieken Grootte, Ondersteunend personeel en Locatie op de hoogte van het salaris? Door te kijken naar slechts een karakteristiek loop je het gevaar geen rekening te houden met onderlinge correlaties. Grootte kan bijvoorbeeld gerelateerd zijn aan Locatie, waardoor een deel van stijging van het salaris niet komt door de grootte, maar door de locatie of andersom. Tabel 5.11 geeft de correlaties weer tussen de karakteristieken Grootte, Locatie en Ondersteunend personeel. Urennorm is hier buitengehouden in verband met het lage aantal observaties, maar ook deze kan heel goed gerelateerd zijn aan een van de andere karakteristieken. Een tweede onderzoek zal daar meer duidelijkheid over moeten geven. ` Uit tabel 5.12 blijkt dat inderdaad een tamelijk sterke relatie bestaat tussen Grootte en Locatie. Hoe groter het kantoor wordt, hoe meer het kantoor richting Amsterdam verschuift. De relatie tussen Ondersteunend personeel en Grootte is minder sterk, maar de relatie tussen Locatie en Ondersteunend personeel daarentegen weer wel. Deze is 0.2633 en geeft aan dat naarmate de locatie verder verwijderd raakt van Amsterdam kantoren meer ondersteunend personeel in dienst gaan nemen. Het kleine aantal observaties beperkt het 1
De tabel geeft de resultaten weer als dat het een two-tail test betreft. Omdat we echter alleen geïnteresseerd zijn in een stijging kan de p-waarde door 2 worden gedeeld zodat een one-tail test ontstaat.
56
De advocatuur loont
trekken van conclusies, maar het geeft wel aan dat de correlaties tussen de kantoorkarakteristieken niet te verwaarlozen zijn.
Tabel 5.12 Correlaties van Grootte, Locatie en Ondersteunend personeel
Tabel 5.131 geeft de resultaten weer van de regressie-analyse voor het startsalaris van het vierde jaar. De karakteristieken Grootte, Locatie en Ondersteunend personeel zijn de onafhankelijke variabelen in deze analyse. Benchmark is een kantoor van middelgrote omvang, gelokaliseerd in de Randstad en zonder gegevens voor het Ondersteunend personeel (missing). Ten aanzien van Grootte kan nog steeds worden gezegd dat deze invloed heeft op de hoogte van het salaris. Hoewel het verschil tussen een groot kantoor en een middelgroot kantoor te klein is, is het verschil met een kantoor met 6 – 20 medewerkers (middel) significant (P> |t| = 0.058/ 2 = 0.029). Bekeken vanuit de benchmark betaalt een middelgroot kantoor €184.51 minder uit. De regressie-analyse die is uitgevoerd voor het gemiddelde salaris laat naast dit verschil ook een (bijna) significant verschil zien tussen het salaris voor de kantoren in de categorie middelgroot en groot (P> |t| = 0.06). Kortom, ook met meerdere variabelen is Grootte, zij het in mindere mate, van duidelijke invloed op de hoogte van het salaris. De variabele Locatie bevestigt ook de verwachting dat kantoren in Amsterdam meer salaris betalen dan de kantoren in de Randstad. Het salaris stijgt naar € 3569.98 met een significant verschil (P> |t| = 0.004/ 2 = 0.002). Ook het verschil tussen de Randstad en de rest van Nederland is significant. De kantoren in de Randstad betalen € 204.31 meer dan in de rest van Nederland (P> |t| = 0.055/ 2 = 0.028). De variabele Ondersteunend personeel geeft volgens deze resultaten echter niets aan. De verschillen in salaris tussen de categorieën zijn niet significant en ondersteunend personeel heeft dus geen duidelijk effect op het salaris2. Al met al kan worden gezegd dat de grootte van het kantoor en de plaats van vestiging van invloed zijn op de hoogte van het salaris. Voor een jurist die zoekt naar een werkgever die een zo hoog mogelijk salaris biedt, kan het daarom interessant zijn om in de regio Amsterdam te kijken naar kantoren met meer dan 60 medewerkers. 1
De tabel geeft de resultaten weer als dat het een two-tail test betreft. Omdat we echter alleen geïnteresseerd zijn in een stijging kan de p-waarde door 2 worden gedeeld zodat een one-tail test ontstaat. 2 Significantieniveaus: S1=S4 geeft P> F = 0.144; S1=S3 geeft P> F = 0.0885; S2=S3 geeft P> F = 0.305
57
De advocatuur loont
Tabel 5.13 Regressie-analyse met meerdere onafhankelijke variabelen (Grootte, Ondersteunend personeel en Locatie)
58
De advocatuur loont
6 Conclusies Aanleiding voor het onderzoek naar de beloningssystematiek binnen de advocatuur is de verwachte krapte op de arbeidsmarkt voor advocaten. Advocatenkantoren zullen moeten vechten om goed gekwalificeerde juristen binnen te halen en te behouden. Naast een stimulerende sfeer en een motiveren werkomgeving zijn de arbeidsvoorwaarden - de beloningssystematiek - waarschijnlijk het meest bepalend voor de aantrekkelijkheid van het advocatenkantoor als werkgever. Voor advocatenkantoren is het daarom van belang om goed inzicht te krijgen in het huidige gebruik van arbeidsvoorwaarden en wat op grond van de theorie daaraan te verbeteren valt. In dit onderzoek wordt dit in kaart gebracht aan de hand van de vragen: Hoe ziet de beloningssystematiek van Nederlandse advocatenkantoren eruit? In hoeverre verschilt deze praktijk van de theoretische verwachting? En kunnen op basis van deze bevindingen verbeterpunten worden aangebracht? Deze
vragen
zijn
beantwoord
door
de
verzamelde
gegevens
over
de
arbeidsvoorwaarden van 88 kantoren te analyseren en te vergelijken met de theorie. Hierbij is een tweedeling gemaakt waarin als eerste is gekeken naar het huidige gebruik van arbeidsvoorwaarden in de sector. Dit is getoetst aan de theorie om mogelijke discrepanties op te sporen. Als tweede is gekeken naar kantoorspecifieke karakteristieken die van invloed kunnen
zijn
op
de
hoogte
van
het
salaris.
Hierdoor
zijn
verschillen
in
de
beloningssystematiek tussen kantoren verduidelijkt. Uit het theoretische kader kwam de verwachting naar voren dat advocatenkantoren zowel gebruik zouden maken van prestatiebeloning als van promoties. Advocaten zouden een significant hogere salarisverhoging krijgen als ze van stagiaire medewerker zouden worden, medewerkers zouden worden gemotiveerd door een steeds hoger salaris in het vooruitzicht te stellen (convexe salarisstructuur) en medewerkers zouden op de korte termijn worden gestimuleerd door op individuele basis bonussen te kunnen verdienen. Deze verwachtingen zijn maar ten dele uitgekomen. Als eerste is gekeken naar het gebruik van prestatiebeloning. In verband met de beperktheid van de gegevens moest een bredere definitie worden gehanteerd dan alleen prestatiebeloning, waardoor het precieze gebruik niet in kaart kon worden gebracht. In plaats daarvan is gekeken naar het gebruik van een beloningsmodel, dat bestaat uit prestatiebeloning plus winstdeling. Uit het onderzoek kwam naar voren dat meer dan 50% van de kantoren, namelijk 60%,
gebruik maakten van dit beloningsmodel, waardoor
59
De advocatuur loont
hypothese 1 is bevestigd. Voor het gebruik van prestatiebeloning houdt dit in dat het gebruik ervan mogelijk onder de 50% ligt. Als tweede is gekeken naar het gebruik van promoties in de advocatuur. Uit het onderzoek blijkt dat advocatenkantoren gebruik maken van een promotie bij de stap van stagiaire naar medewerker. De salarisverhoging verschilt significant met de overige salarisverhogingen waardoor kantoren een duidelijke incentive aan de stagiaires geven. Verder worden geen andere promotiestappen gevonden, ook niet binnen de grote kantoren. Hypothese 2 en 3 zijn hiermee bevestigd. Ook is onderzocht in hoeverre kantoren promotie en prestatiebeloning naast elkaar gebruiken, omdat beide instrumenten elkaar goed lijken aan te vullen. Verwacht werd dat kantoren beide instrumenten zouden gebruiken omdat ze elkaar goed aanvullen. Promotie geeft een incentive voor de stap van stagiaire naar medewerker en het worden van partner een incentive voor de lange termijn. Prestatiebeloning geeft een incentive op de korte termijn. De advocatuur beschikt over een goede maatstaf in de vorm van declarabele uren waaraan een prestatiebeloning kan worden gekoppeld zolang de mogelijke problemen goed in de gaten worden gehouden. Het onderzoek gaf aan dat deze verwachting niet wordt ondersteund. Slechts 29% van de kantoren gebruikt beide beloningsinstrumenten, waardoor hypothese 4 moest worden verworpen. Daarnaast kwam uit de theorie naar voren dat bedrijven het beste een convexe salarisstructuur kunnen gebruiken, aangezien medewerkers hierdoor gedurende hun hele loopbaan de incentive krijgen hard te werken. Dit werd aangegeven door zowel de Toernooi theorie als het senioriteitseffect. Uit het onderzoek kwam naar voren dat feitelijk de salarisstructuur een S-vorm had in plaats van een convexe vorm. Het salaris steeg alleen significant in de eerste paar jaar, waarna de stijging afnam en uiteindelijk zelfs vlak werd. Hypothese 5 moest daarmee ook worden verworpen. Als
research
question
is
gekeken
naar
het
gebruik
van
de
secundaire
arbeidsvoorwaarden. Hieruit kwam naar voren dat bijna alle kantoren een vergoeding geven voor studie en onkosten, ongeveer driekwart gebruik maakt van de mogelijkheid vergoedingen te geven voor reiskosten en telefoon en bijdraagt aan het pensioen en dat slechts weinig kantoren een 13de maand uitbetalen en een bijdrage geven in de ziektekostenpremie. Het tweede deel van het onderzoek heeft zich gericht op de relatie tussen de hoogte van het vaste salaris en vier kantoorkarakteristieken, te weten de grootte van een kantoor, de locatie, het aantal ondersteunend personeel per advocaat en de urennorm. De verwachtingen waren dat het salaris zou toenemen met de omvang van het kantoor en naarmate het dichter bij of in Amsterdam zou zijn gevestigd. Ook werd een hoger salaris verwacht wanneer er minder
60
De advocatuur loont
ondersteunend personeel per advocaat was of als een advocaat als norm een hoger aantal declarabele uren diende te schrijven. De resultaten gaven aan dat Grootte en Locatie duidelijk het verwachte effect op de hoogte van het salaris hadden. Het salaris steeg met de omvang van het kantoor en naar mate het kantoor meer richting Amsterdam was gevestigd. Hypothese 6 en 10 zijn hiermee bevestigd. De verwachtingen kwamen echter niet uit voor het Ondersteunend personeel en de Urennorm. Bij toetsing voor deze twee karakteristieken werd wel de verwachte trend gezien, maar zonder significante verschillen. Een grotere steekproef zou duidelijkheid kunnen geven. Hypothese 8 en 9 zijn hiermee verworpen. Ook uit de regressie-analyse waarbij de gecombineerde invloed van Grootte, Locatie en Ondersteunend personeel op de hoogte van het salaris is berekend, werden deze resultaten bevestigd. Voorts is gekeken of de omvang van een kantoor van invloed was op het gebruik van prestatiebeloning. Hierbij is wederom gekeken naar het gebruik van het beloningsmodel omdat het gebruik van prestatiebeloning afzonderlijk niet goed te meten was. De onderzoeksresultaten gaven een tegenovergesteld beeld weer van de verwachting. Juist de grotere kantoren maakten gebruik van het beloningsmodel in plaats van de kleine kantoren. Hypothese 7 is daarmee verworpen. Aanbevelingen Het onderzoek heeft een aantal handvatten opgeleverd hoe advocatenkantoren hun arbeidsvoorwaarden aantrekkelijker kunnen maken. Als eerste lijkt promotie een instrument te zijn dat meer zou kunnen worden toegepast door de grotere kantoren. De introductie van senior medewerker als tussenstap op weg naar het worden van partner is de moeite waard verder uit te werken. Door deze stap toe te voegen krijgen medewerkers een incentive die dichterbij in de tijd ligt dan het worden van partner. Daarnaast geeft het ook een incentive voor diegenen die geen ambitie hebben om partner te worden of die daarvoor niet in aanmerking komen. Voor een goede werking van deze tussenstap lijkt het gewenst om naast de significante salarisverhoging ook een funtionele inhoud aan deze stap te geven. Zo kunnen extra verantwoordelijkheden en meer inspraak in het bestuur van het kantoor hier gekoppeld aan worden zodat duidelijk wordt dat de senior een aparte, hogere status heeft. De onderzoekbevinding dat een convexe salarisstructuur in de advocatuur niet wordt gehanteerd wordt niet omgezet in een aanbeveling om dit als nog in te voeren. Het nadeel van de structurele verhoging van de vaste loonkosten die daar uit voortvloeit, moet zwaar worden gewogen. Vanuit deze invalshoek lijkt het gebruik van prestatiebeloning meer voor de hand te liggen, te meer daar uit het onderzoek blijkt dat deze waarschijnlijk nog maar beperkt worden gehanteerd voornamelijk onder kleine kantoren. Bovendien geeft binnen de advocatuur de consequente registratie van de gewerkte tijd - de declarabele uren - goede
61
De advocatuur loont
mogelijkheden een dergelijk instrument administratief eenvoudig in te voeren. Voorts vindt deze aanbeveling steun in het interview met Maarten de Haas die ook concludeert dat prestatiebeloning een beter middel ter stimulering is. In dat interview geeft Maarten de Haas ook aan dat medewerkers met lange werkervaring geïnteresseerd zijn in andere vormen van beloningen, zoals minder werkdruk of meer mogelijkheden om nevenfuncties uit te oefenen, zoals docent of plaatsvervangend rechter. Benadrukt moet worden dat de aantrekkelijkheid van het advocatenberoep wordt bepaald door de combinatie van financiële en andere, ook softere, aspecten. Een derde onderdeel waarop verbeterd kan worden vormen de secundaire arbeidsvoorwaarden. Deze hebben in het onderzoek weinig aandacht gekregen omdat de beschikbare gegevens weinig of onduidelijke informatie verschaften en geen theoretisch kader voorhanden was. Daardoor kon het gebruik van de secundaire arbeidsvoorwaarden slechts worden geanalyseerd zonder enige specifieke verwachting. Hieruit kwam een aantal aspecten naar voren die mogelijkheden tot verbetering geven. Opvallend was het aantal kantoren dat geen 13de maand uitkeerde. Meer dan 80% van de ondervraagde kantoren betaalde geen 13de maand uit, terwijl in het bedrijfsleven veel bedrijven de 13de maand als standaard secundaire arbeidsvoorwaarde hebben opgenomen. In de concurrentie met het bedrijfsleven kan de toevoeging van deze voorwaarde een verbetering van de positie teweeg brengen. Meer onderzoek ten aanzien van dit onderdeel is dan ook gewenst. Daarnaast is het verstandig voor een kantoor om in te spelen op andere arbeidsvoorwaardelijke thema’s die medewerkers bezighouden, zoals de ziektekosten, pensioenopbouw, kinderopvang en een sabbatical-leave regeling. Ten aanzien van de kantoorspecifieke karakteristieken zelf kan een advocatenkantoor op de korte termijn, met als uitzondering de urennorm, weinig optimaliseren. De overige drie kantoorkarakteristieken zijn slechts op de langere termijn te beïnvloeden. Kantoren kunnen de gevonden relaties echter niet naast zich neerleggen, maar zullen moeten evalueren in hoeverre de gevonden relaties van invloed zijn op het succes van hun strategie. Bij mogelijke discrepanties zal op de korte termijn het beloningsbeleid moeten worden aangepast. Ondertussen zal ieder kantoor zich bewust moeten zijn dat (aankomende) juristen het - juiste - beeld hebben dat kantoren buiten de Randstad en kleinere kantoren minder betalen, ook al zegt dit weinig over een individueel kantoor. Om zich te onderscheiden zullen deze kantoren zich niet alleen moeten focussen op de verschillen in beloningssystematiek, maar moeten zij zich ook op andere facetten profileren zoals plezierige woonomgeving in de provincie, meer verantwoordelijkheden binnen het kantoor en andere. Immers, ook niet financiële aspecten spelen een rol in het keuzeproces voor een werkgever. Mogelijk kan nader onderzoek hier beter inzicht in geven.
62
De advocatuur loont
Terugkijkend kan worden samengevat dat advocatenkantoren op een aantal punten hun beloningssystematiek kunnen verbeteren. De belangrijkste daarvan zijn naar mijn mening het gebruik van prestatiebeloning, mits goed ontworpen, en de invoering van de senior medewerker bij de grotere kantoren. Naast deze arbeidsvoorwaardelijke elementen zullen ook andere, veelal softere, aspecten moeten worden meegenomen in het aantrekkelijker maken van de advocaatuur voor advocaten en aankomende juristen.
63
De advocatuur loont
Literatuurlijst: Artikelen Baker, G. (2002). Distortion and Risk in optimal incentive contracts. Journal of Human Resources, 37(4), 728-751 Baker, G., Gibbons, R. en Murphy, K.J. (1994). Subjective Performance measures in Optimal Incentive Contracts. The Quarterly Journal of Economics, 109(4), 1125-1156 Barth, E. (1997). Firm-specific Seniority and Wages. Journal of Labor Economics, 15(3), 495506 Bethlehem, J. (2003). Technieken voor survey onderzoek, cursusjaar 2003-2004. Syllabus, versie 4. Economische faculteit Universiteit van Amsterdam, afdeling Kwantitatieve Economie Bognanno, M.L. (2001). Corporate Tournaments. Journal of Labor Economics, 19(2), 290315 Brickley, J.A. en Zimmerman, J.L. (2001). Changing incentives in a multitask environment: evidence from a top-tier business school. Journal of Corporate Finance, 7, 367-396 Dohmen, T.J. (2004). Performance, Seniority and Wages: Formal salary systems and individual earnings profiles. Labour Economics, 11, 741-763 Frey, B.S. (1997). On the relationship between intrinsic and extrinsic motivation. International Journal of Industrial Organization, 15, 427-439 Gibbons, R. (a) MBA Lecture Note 1, 1-16 Gibbons, R. (b) MBA Lecture Note 3, 1-15 De Haas, M. (2005). Adviseur RaymakersvdBruggen, Interview (25-01-2005) De Haas, M. (2006). Adviseur RaymakersvdBruggen, Interview (15-02-2006)
64
De advocatuur loont
De Haas, M. (2006). Andere praktijk, andere selectie van stagiaires. Advocatenblad, 3(17febr), 128-130 Hendrikse, G. (2003). Hidden action problem. Ch. 6 in: Economics and Management of Organizations: Co-ordination, Motivation and Strategy, McGraw Hill, 105-156 Van Herpen, M., Cools, K. en van Praag, M. (2006). Wage Structure and the Incentive Effect of Promotions. Kyklos, 59(3), 441-459 Kunz, A.H. en Pfaff, D (2002). Agency theory, Performance evaluation and the hypothetical construct of intrinsic motivation. Accounting, Organizations and Society, 27, 275-295 Lazear, E. en Rosen, S. (1981). Rank-Order Tournaments as Optimum Labor Contracts. Journal of Political Economy, 89(5), 841-863 Lazear, E. (1981). Agency, Earnings Profiles, Producitivity and Hours Restrictions. The American Economic Review, 71(4), 606-620 Lazear, E. (1995). Relative Compensation. Ch. 3 in: Personnel Economics, MIT Press, 25-37 Oosterbeek, H. en van Praag, C.M. (1994). Firm-size Wage Differentials in the Nederlands. Small Business Economics, 7, 173-182 Van Praag, C.M. en van der Sluis, J. (2006). Beloningsmethodieken in het jonge MKB. Onderzoek uitgevoerd door EIM en Universiteit van Amsterdam, Van Praag, M., van der Sluis, J. en de Kok, J. (2006). Goed belonen loont!. Onderzoek uitgevoerd door EIM en Amsterdam Center for Entrepreneurship Jaarverslagen Nederlandse Orde van Advocaten (2002). Jaarverslag 2002 Nederlandse Orde van Advocaten (2005). Jaarverslag 2005 Krantenartikelen De Tijd (2006). Nakende demografische revolutie zet Nederlandse arbeidsmarkt op haar kop: Structurele werkeloosheid zal over vijf jaar verdwijnen. De Tijd, 17-03-2006, p. 4
65
De advocatuur loont
Kalfshoven, F. (2006). Krimp is blinde vlek bij politici en bestuurders; Nederland wacht structurele krapte op de arbeidsmarkt: macht verschuift van werkgever naar werknemer. De Volkskrant, 15-03-2006, p. 9 Ribbens, A. (2006). Lease-auto als lokmiddel weer terug; automatiseerders zoeken naarstig naar goed opgeleid personeel. NRC Handelsblad, 27-01-2006, p. 11 Trouw. (2006). Uitzendorganisatie waarschuwt voor krappere arbeidsmarkt. Trouw, 21-022006, pp. 12-13 Websites Orde van advocaten (2006). Homepage (www.advocatenorde.nl), 2 februari. Orde van advocaten (2006). Bijbehorende website (www.ikwiladvocaatworden.nl), 2 februari. Advocatie.nl (2006). Homepage (www.advocatie.nl), 3 februari, 19 juni. Centraal Bureau voor de Statistiek (2006). Homepage (statline.cbs.nl), 12 april.
66
De advocatuur loont
Appendix A: Vragenlijst Hieronder is de gebruikte enquête weergegeven zoals deze in 2002 is rondgestuurd door adviesbureau RaymakersvdBruggen voor het gebruik van arbeidsvoorwaarden in de advocatuur. De vragen voor het gebruik van arbeidsvoorwaarden van secretaresses zijn hier buiten gelaten aangezien ze voor het onderzoek niet relevant zijn. De enquêteformulieren van 2003 en 2004 bestonden uit dezelfde vragen als 2002. De vragenlijst uit 2005 vroeg hiernaast ook naar de gebruikte Urennorm, naar de bijdrage in het WAO-hiaat en naar een flexibel budget en heeft het aantal vragen over de spaarloonregeling achterwege gelaten net als de vraag over het cafetariasysteem. De vragen die in 2005 zijn toegevoegd dan wel zijn geschrapt zijn niet in het onderzoek meegenomen met als uitzondering de Urennorm. Vragenlijst beloning Kantoor algemeen
1
Hoeveel advocaten zijn er werkzaam op uw kantoor?
advocaten
2
Hoeveel niet-juristen zijn er werkzaam op uw kantoor?
niet-juristen
3
Hoeveel secretaresses zijn er werkzaam op uw kantoor?
secretaress es
4
Kruis die omschrijving aan die het beste past bij uw kantoor. Algemene commerciële praktijk op alle rechtsgebieden Gespecialiseerde praktijk op het volgende rechtsgebied
________ _
Arbeidsvoorwaarden voor juristen 5
Wat is het bruto maand salaris van een jurist, gespecificeerd per jaar?
Jaar 1
Jaar 2
Jaar 3
Jaar 4
Jaar 5
Jaar 7
Jaar 8
Jaar 9
Jaar 10
Jaar 11
Jaar 6
67
De advocatuur loont
6
Krijgen de juristen een dertiende maand uitgekeerd?
Ja Neen
/
Zo ja vanaf welk ervaringsjaar?
Jaar
7
Kunnen de juristen premiespaarloonregeling?
deelnemen
aan
een
Ja Neen
8
Kunnen de juristen spaarloonregeling?
deelnemen
aan
een
Ja / Neen
9
Indien de spaarloonregeling verdwijnt bent u dan van plan een alternatief aan te bieden?
Ja Neen
/
/
Zo ja, welk? __________________________________________ 10
Ontvangen de juristen een tegemoetkoming in de kosten van een mobiele telefoon? Zo ja vanaf welk ervaringsjaar?
Ja / Nee
11
Betaalt uw kantoor de beroepsgebonden studiekosten van de juristen?
Ja Neen
/
12
Vergoedt uw kantoor de reiskosten woon-werkverkeer volgens de fiscale regeling? Zo neen, wat is dan de standaardvergoeding?
Ja Neen €
/
Is er binnen uw kantoor nog sprake van andere vergoedingen voor de juristen?
Ja Neen
/
13
Jaar
p/m
Jaar Zo ja, welke _____________________ vanaf welk ervaringsjaar Maximumvergoeding
€
p/m Jaar
Zo ja, welke _____________________ vanaf welk ervaringsjaar Maximumvergoeding
€
p/m
68
De advocatuur loont
Appendix B: Hypothese 5, de salarisstructuur Appendix B geeft de statistische resultaten van hypothese 5 weer.
69
De advocatuur loont
Appendix C: Hypothese 6 t/m 10, kantoorkarakteristieken en de hoogte van het salaris Appendix C geeft het overzicht van het statistische onderzoek naar hypotheses 6, 8, 9 en 10. Daarnaast wordt ook de resultaten weergegeven van het onderzoek naar correlaties tussen de karakteristieken en de regressie-analyse met meerdere onafhankelijke variabelen. Alle onderzoeken zijn gedaan voor het startsalaris (w4) als hoogte van het salaris als voor het gemiddelde salaris (wAv). Hypothese 6: Hoe meer advocaten een kantoor in dienst heeft, hoe hoger de salarissen voor advocaten liggen Resultaten van de regressie-analyse met het gemiddelde salaris (wAv) als hoogte van het salaris en grootte (size) als onafhankelijke variabele.
70
De advocatuur loont
Resultaten van de regressie-analyse met het startsalaris (w4) als hoogte van het salaris en grootte (size) als onafhankelijke variabele.
Hypothese 8: Hoe meer ondersteunend personeel aanwezig is per advocaat, hoe lager de salarissen voor advocaten liggen Resultaten van de regressie-analyse met het gemiddelde salaris (wAv) als hoogte van het salaris en ondersteunend personeel (S) als onafhankelijke variabele.
71
De advocatuur loont
Resultaten van de regressie-analyse met het startsalaris (w4) als hoogte van het salaris en ondersteunend personeel (S) als onafhankelijke variabele.
72
De advocatuur loont
Hypothese 9: Hoe hoger de vastgestelde urennorm is, hoe hoger de salarissen voor advocaten liggen Resultaten van de regressie-analyse met het gemiddelde salaris (wAv) als hoogte van het salaris en urennorm (U) als onafhankelijke variabele.
73
De advocatuur loont
Resultaten van de regressie-analyse met het startsalaris (w4) als hoogte van het salaris en urennorm (U) als onafhankelijke variabele.
74
De advocatuur loont
Hypothese 10: Advocatenkantoren in de Randstad betalen een hoger vast salaris aan hun advocaten dan in de rest van Nederland Resultaten van de regressie-analyse met het gemiddelde salaris (wAv) als hoogte van het salaris en locatie (Loc) als onafhankelijke variabele.
Resultaten van de regressie-analyse met het startsalaris (w4) als hoogte van het salaris en locatie (Loc) als onafhankelijke variabele.
75
De advocatuur loont
Correlatieonderzoek
-analyse met meerdere onafhankelijke variabelen
76
