P
V
A S
D
-E
R ,D H 2013, 9.30 - 17.00
10
M
.
.
P Dagvoorzi er is dr. Jos Mevissen (voorzi er NAD, partner Regioplan Beleidsonderzoek) 09.00 Registratie en ontvangst 09.30 Opening door dagvoorzitter dr. Jos Mevissen (Regioplan) 09.35 Welkomstwoord door SER-voorzitter ir. Wiebe Draijer 09.45 Lezing door prof. dr. Kim Putters Inclusief korte discussie met de zaal 10.15 Pauze 10.30 Lezing door prof. dr. Ferdinand Grapperhaus Inclusief korte discussie met de zaal 11.00 Parallelsessies ingezonden papers (zie CS1) 12.30 Lunch 13.30 Parallelsessies ingezonden papers (zie CS2) 15.00 Pauze 15.20 Inleiding door prof. dr. Aukje Nauta (hoogleraar Employability en kroonlid SER) op discussie m.m.v. ondermeer dr. Maurice Rojer (AWVN), Jurriën Koops (directeur Sociale Zaken ABU), dr. Mark Roscam Abbing (Directeur Arbeidsmarkt en Sociaal-economische Aangelegenheden SZW) 16.15 Uitreiking jongeren award 16.30 Sluiting door dagvoorzitter 16.40 Borrel en reflectie 18.00 Einde conferentie
2
M In alfabe sche volgorde
Centraal Bureau voor de Statistiek
O
3
4
W
N
A
D
2013
Welkom bij de Nederlandse Arbeidsmarkt Dag 2013. Onder de tel ‘Verand/kering van Arbeid’ vragen we ons vandaag af welke aanpassingen nodig en wenselijk zijn in het Nederlandse arbeidsbestel om het geschikt te maken voor de 21e eeuw. Is een ingrijpende verandering van we elijke kaders en ins tu es onvermijdelijk om in te spelen op de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt, zoals de flexibilisering, groei van het flexwerk en individualisering van arbeidsverhoudingen? Of bieden de bestaande we en en regels juist de noodzakelijke verankering voor de stabiliteit van ons arbeidsbestel en zijn alleen beperkte aanpassingen gewenst? Deze vragen zullen aan de orde komen in de plenaire lezingen en het slotdebat. In de parallelle workshops wordt een staalkaart geboden van recent Nederlands onderzoek naar uiteenlopende aspecten van de arbeidsmarkt, HRM, arbeidsmigra e, flexibilisering, arbeidsmobiliteit, arbeidsvoorwaarden en pensioenen. Deze conferen e is een gezamenlijk ini a ef van de S ch ng Nederlandse ArbeidsmarktDag (NAD) en de Sociaal Economische Raad. De organisa e is in handen van het Amsterdams Ins tuut voor ArbeidsStudies (AIAS) en Regioplan Beleidsonderzoek. De conferen e is mede mogelijk gemaakt door bijdragen van de Sociaal Economische Raad, het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, het Ministerie van Economische Zaken, de Algemene Bond voor Uitzendondernemingen (ABU) en het Centraal Bureau voor de Sta s ek (CBS). Wij willen hen hiervoor graag hartelijk danken. Wij wensen u een leerzame en inspirerende dag toe! Namens de organisatoren van de Nederlandse ArbeidsmarktDag 2013, ‘Verand/kering van Arbeid’, Paul de Beer
5
6
I P
2
M
3
O
3
W
N
A
D
2013
I
5 7
O
11.00
12.30
11
2
2013
11
F
1
12
11.00 - 12.30
-R
Ontwikkelingen in arbeidsmarktdynamiek: Nederland 2003-2012 B Loog, W Smits en R De Vries
12
‘Nieuwe’ zelfstandigen in Europa L Kösters en M.H.J. Souren
12
Wanneer 1 baan niet genoeg is: de mo even en effecten van mul -jobbing bij oudere werknemers L.W Dorenbosch, O. Boneschansker, B. Fermin, S. Andriessen, J. Sanders en G. Geuskens Zzp’ers: arbeidsmarktmobiliteit en/of inkomsten L F Heuts, H WiƩeman en J W M Mevissen
11.00 - 12.30
13 14
-D
Kennismigranten vergeleken met reguliere arbeidsmigranten CRH Bloemendal en JW Ooijevaar
14
Skills in Nederland en OECD landen: eerste resultaten van het PIAAC-onderzoek D Fouarge, M Buisman, J Allan, W Houtkoop en R Van Der Velden
15
The incidence of overqualifica on of migrant workers. Evidence from a global web-survey 15 K Tijdens en M Van Klaveren The Educa on-Occupa on Mismatch of Refugees in the Netherlands L Bakker
A 11.00 - 12.30
1
16
16
-H
Arbeidspar cipa e van jong en oud op de arbeidsmarkt, 2007-2011 G.H. Gringhuis en B.R. Dankmeyer
16
Baanverlies en globalisering B Loog en W Smits
17
7
I
Refraining from training. A vigne e study on employers’ willingness to provide training to their older workers 18 MS Münderlein en F Koster
A
1
11.00 - 12.30
18
-A
Spillovereffecten en loonongelijkheid. De effecten van de ins tu onele loonvorming op de loonverdeling in België SV Vandekerckhove
18
Polderlogica in recessie jd L.J. Harteveld
19
Handhaving van cao-afspraken: ervaringen in zeven sectoren MAE van Essen en W Brinkman
19
HRM
20
11.00 - 12.30
-I
Rewarding the individual or the collec ve? Researching the Rela on Between Monetary Reward and Employee Innova veness SDS De Spiegelaere, G Van Gyes en G Van Hootegem Asking employees “the ul mate ques on”: Developing the Employee Promoter Score T Legerstee, M Lankhaar, L.G. Tummers en A.P.A. van Beek Overwegingen van topmanagers omtrent werk-prive regelingen in een jd van economische crisis WM Been, L den Dulk en T van der Lippe D Specker
O F 13.30 - 15.00
13.30
15.00
2
20 21
22
24 25
-R
Training en jdelijke contracten: de rol van baanmatches T.M. Huizen en Y.E. Akgunduz
25
Displaced workers and the effects of outplacement and severance pay AW Berge
25
Managers’ verdict: contract renewal of young semi-skilled workers cce buers, K Karpinska, J.J. Schippers en J.P.P.E.F. Boselie
26
D 13.30 - 15.00
26 -I
Urenuitbreiding van vrouwen met een werkloze partner EJC Josten Werkgevers’ omgang met vroeggepensioneerden: de rol van lee ijdsbewust personeelsbeleid J. Oude Mulders, K. Henkens en J. Schippers 8
26
27
‘Voorsorteren’ in de jaren voor pensioen? Het effect van werkervaringen en gean cipeerde jd tot pensioen op werka tuden van oudere werknemers M Damman en K Henkens
27
Loss and labour: Gender differences in labour market performance of surviving rela ves in the Netherlands E Chkalova
28
A
2
13.30 - 15.00
29
-H
Gevolgen van massaontslag voor (oudere) werknemers M Graaf-Zijl, AP Deelen en A Den ouden
29
Naar een transparantere arbeidsmarkt met de nieuwe spanningsindicator arbeidsmarkt JJF Berg en MSM Smoorenburg
29
The consequences of flexible job search behavior among unemployed jobseekers on reemployment SV Vansteenkiste, M Verbruggen en L Sels
30
Door het glazen plafond: welke maatregelen zijn effec ef om meer vrouwen in de top te krijgen? J.G.F. Merens, W. Henderikse en B. Pouwels
31
A
2
13.30 - 15.00
31
-A
Development of the public-private wage differen al in the Netherlands 1979 – 2009 EE Berkhout en W Salverda
31
Interdependent preferences in labor supply B Loog
32
Blijven lonen toenemen op latere lee ijd? De rol van de ‘Wage Cushion’ in Nederland A.P. Deelen en R.W. Euwals
32
P
33
13.30 - 15.00
-D
The Effects of Reducing the En tlement Period to Unemployment Benefits N Groot en B van der Klaauw
33
Keuzevrijheid en pensioen: Perspec ef van de werkgever N.A.J. van der Zwan
34
Een evalua e van pensioenfondsbestuur en een analyse van alterna eve governance-modellen D.A. Hollanders
I
I
35
I I
34
37 (
)
38 9
10
Arbeidsmarktmobiliteit 1 VoorziƩer: Inge Groot, Ministerie van Economische Zaken Arbeidsvoorwaarden en lonen 1 VoorziƩer: Coen van Rij, Regioplan HRM VoorziƩer: Paul de Beer, UvA/AIAS
Globalisering & arbeidsmigra e VoorziƩer: Henk-Jan Dirven, CBS
2013 Sessie tel Flexibiliteit 1 VoorziƩer: Jos Mevissen, Regioplan
O 2
D Specker
SDS De Spiegelaere, G Van Gyes en G Van Hootegem T Legerstee, M Lankhaar, L.G. Tummers en A.P.A. van Beek WM Been, L den Dulk en T van der Lippe
L.J. Harteveld MAE van Essen en W Brinkman
SV Vandekerckhove
L Bakker G.H. Gringhuis en B.R. Dankmeyer B Loog en W Smits MS Münderlein en F Koster
Ontwikkelingen in arbeidsmarktdynamiek: Nederland 2003-2012 ‘Nieuwe’ zelfstandigen in Europa Wanneer 1 baan niet genoeg is: de mo even en effecten van mul -jobbing bij oudere werknemers Zzp’ers: arbeidsmarktmobiliteit en/of inkomsten Kennismigranten vergeleken met reguliere arbeidsmigranten Skills in Nederland en OECD landen: eerste resultaten van het PIAAC-onderzoek
B Loog, W Smits en R De Vries L Kösters en M.H.J. Souren L.W Dorenbosch, O. Boneschansker, B. Fermin, S. Andriessen, J. Sanders en G. Geuskens L F Heuts, H Wi eman en J W M Mevissen CRH Bloemendal en JW Ooijevaar D Fouarge, M Buisman, J Allan, W Houtkoop en R Van Der Velden K Tijdens en M Van Klaveren
Rewarding the individual or the collec ve? Researching the Rela on Between Monetary Reward and Employee Innova veness Asking employees “the ul mate ques on”: Developing the Employee Promoter Score Overwegingen van topmanagers omtrent werk-prive regelingen in een jd van economische crisis Het Nieuwe Werken in teamverband
Spillovereffecten en loonongelijkheid. De effecten van de ins tu onele loonvorming op de loonverdeling in België Polderlogica in recessie jd Handhaving van cao-afspraken: ervaringen in zeven sectoren
The incidence of overqualifica on of migrant workers. Evidence from a global web-survey The Educa on-Occupa on Mismatch of Refugees in the Netherlands Arbeidspar cipa e van jong en oud op de arbeidsmarkt, 2007-2011 Baanverlies en globalisering Refraining from training. A vigne e study on employers’ willingness to provide training to their older workers
Titel
12.30
Auteur(s)
11.00
Industriezaal
Ambachtszaal
Handelszaal
Dienstenzaal
Zaal Raadzaal
O 11.00 T 12.30 U
F
1
F
1
11.00 - 12.30 Voorzi er: Jos Mevissen, Regioplan
R
Ontwikkelingen in arbeidsmarktdynamiek: Nederland 2003-2012 B Loog, W Smits en R De Vries Indienende auteur
Loog, B. Arbeidsmarktdynamiek is al enkele decennia een belangrijk beleids- en onderzoeksthema. Economische en technologische ontwikkelingen stellen steeds hogere eisen aan het aanpassingsvermogen van de arbeidsmarkt. De afgelopen decennia hebben zich verschillende ontwikkelingen op de Nederlandse arbeidsmarkt voorgedaan die een effect kunnen hebben op de arbeidsmarktdynamiek. Allereerst is de Nederlandse beroepsbevolking in snel tempo vergrijsd. Bekend is dat ouderen minder vaak van baan wisselen en minder vaak werkloos worden dan jongeren. Als ze eenmaal zonder werk komen te zi en dan komen ze moeilijk weer aan de slag. De toegenomen vergrijzing zou daarom tot minder arbeidsmarktdynamiek kunnen leiden. Aan de andere kant is er in Nederland sprake van een toename van flexibele arbeid. Werknemers met een flexibele arbeidsrela e worden vaker werkloos en wisselen vaker van baan. De toegenomen flexibilsering leidt daarom naar verwach ng tot meer dynamiek op de Nederlandse arbeidsmarkt. In deze bijdrage bekijken we de dynamiek op de Nederlandse arbeidsmarkt over de periode 2003-2012. Onderzocht wordt of er, los van de conjuncturele ontwikkelingen, sprake is van een structurele verandering in de arbeidsmarktdynamiek. We kijken daarbij eerst naar de totale in- en uitstroom van werkenden in banen. Een toename van de in- en uitstroom kan zowel leiden tot meer baan-baanmobiliteit als meer mobiliteit tussen werk en geen werk. Daarom kijken we ook naar de ontwikkeling van afzonderlijke stromen tussen betaald werk, werkloosheid en inacviteit en stromen van werk naar werk (baan-baanmobiliteit). Voor de analyses maken we gebruik van de Enquête Beroepsbevolking (EBB) 2003-2012. De EBB is een roterend panel waardoor het mogelijk is om de driemaandelijkse stromen van werk naar werk en tussen betaald werk, werkloosheid en inac viteit in kaart te brengen. De resultaten laten zien dat de kans om uit een baan te stromen elk jaar met bijna één procent is toegenomen, terwijl de kans om in een baan te stromen iets meer dan één procent per jaar toenam. Deze toegenomen flexibiliteit vinden we niet terug in de resultaten met betrekking tot de baan-baanmobiliteit. Hoewel de baan-baanmobiliteit zich duidelijk procyclisch gedraagt - meer veranderingen van baan naar baan bij een lage werkloosheid - vinden we geen structurele verandering van de kans om van de ene naar de andere baan te stromen. Ook tussen verschillende onderwijsniveaus vinden we geen verschillen met betrekking tot veranderingen in de kans op baan-naar-baan transi e. Er is ook een structurele toename van de kans om vanuit betaald werk werkloos te worden. Deze toename is sterker voor lager en middelbaar opgeleiden dan voor hoger opgeleiden. De kans om vanuit de werkloosheid weer aan het werk te komen is voor hoger opgeleiden toegenomen, terwijl deze kans voor lager en middelbaar opgeleiden niet toenam.
‘Nieuwe’ zelfstandigen in Europa L Kösters en M.H.J. Souren Indienende auteur
Kösters, L. In Nederland is het aantal zelfstandigen in de afgelopen jaren sterk toegenomen. Aan het eind van de jaren negen g waren er ruim 700 duizend personen in de lee ijd van 15 tot 65 jaar werkzaam als zelfstandige, in 2012 waren dit er al meer dan een miljoen. De toename van het aantal zelfstandigen komt vooral door de toename van het aantal zelfstandigen zonder personeel. In 1996 was nog iets meer van de hel van de zelfstandigen een zelfstandige zonder personeel, in 2012 is dit opgelopen tot ruim twee derde. Het gaat hierbij hoofdzakelijk om een specifieke groep zelfstandigen die in Nederland vaak zzp’ers genoemd worden, zelfstandigen zonder personeel die hun eigen arbeid aanbieden. Zelfstandigen zonder personeel zoals een bakker, een slager of een kruidenier die zonder personeel een eigen zaak hebben, bestaan al heel lang. Aan het eind van de jaren negen g kwam hier een nieuwe groep zelfstandigen bij. Onder andere in de bouw begonnen rela ef veel werknemers voor zichzelf door hun diensten als zzp’er aan te bieden. Het kwam dan ook voor dat hun voormalige werkgever als opdrachtgever func oneerde, waardoor ze zich eigenlijk in een schemergebied tussen werknemer en zelfstandige bevinden. In het Lissabon akkoord van 11.00 - 12.30
R
11
F
1
2000 wordt het zelfstandig ondernemerschap voor heel Europa gepromoot. Ook in het in 2012 door de Europese Commissie gepubliceerde rapport ‘Towards a job-rich recovery’ wordt promo e van zelfstandig ondernemerschap genoemd als mogelijkheid om de gedaalde arbeidspar cipa e als gevolg van de crisis weer op peil te brengen. In dit onderzoek wordt nagegaan of de ontwikkeling van zelfstandigen, zoals die in Nederland hee plaatsgevonden, ook in de rest van Europa bestaat. Is de structuur van de arbeidsmarkt, met de klassieke tweedeling tussen werknemers en zelfstandigen in heel Europa aan het veranderen? Welke verschillen bestaan op dit terrein tussen de lidstaten en hoe verhoudt Nederland zicht tot de rest van Europa? Voor de analyses wordt gebruik gemaakt van gegevens uit de Labour Force Survey (LFS) die in alle Europese lidstaten wordt uitgevoerd. Naast de ontwikkeling van het aandeel zelfstandigen worden ook de kenmerken van deze zelfstandigen in de verschillende lidstaten vergeleken. Zo wordt er onder andere gekeken naar de sector waarin men werkzaam is en naar de arbeidsmarktposi e een jaar geleden om de arbeidsmarktdynamiek van deze groep in kaart te brengen.
Wanneer 1 baan niet genoeg is: de mo even en effecten van mul -jobbing bij oudere werknemers L.W Dorenbosch, O. Boneschansker, B. Fermin, S. Andriessen, J. Sanders en G. Geuskens Indienende auteur
Dorenbosch, L.W Werkenden waarbij de werksitua e bestaat uit een combina e van twee of meer banen vormen geen uitzondering op de Nederlandse arbeidsmarkt. In vergelijking met Europese en Amerikaanse werknemers houden Nederlandse werknemers er rela ef vaak meerdere banen op na. In 2011 bestond het werk van ruim 7% van de Nederlandse beroepsbevolking uit twee of meer banen (Eurostat, 2012). Het verschijnsel dat mensen er meerdere banen op na houden wordt in Angelsaksische landen ‘moonligh ng’ genoemd. Dit suggereert dat het vooral gaat over het hebben van een extra baan in de avonduren om bijvoorbeeld een te laag inkomen in de hoofdbaan aan te vullen. Dit stereotype beeld van het verschijnsel ‘mul -jobbing’, zoals Neefs et al. (2011) het noemen, verdient echter nuancering. Hipple (2010) concludeerde dat er naast financiële noodzaak van het hebben van meerdere banen ook andere mo even een rol spelen, waaronder de afwisseling of de extra ervaringsopbouw die een tweede baan kan bieden. A ankelijk van mo even om te mul -jobben verwachten we dat het combineren van banen zowel nega eve als posi eve gevolgen hee voor de arbeidsmarktposi e van mul -jobbers. Een interessante doelgroep hierbij is de 45-plusser die ten opzichte van jongere werknemers structureel minder interne (func e)mobiliteit en externe (werkgever)mobiliteit vertoont (Gelderblom et al., 2011). Transi es naar een arbeidssitua e waarin oudere werknemers er meerdere banen op nahouden blijven in de arbeidsmarktsta s eken echter onderbelicht. Wat zijn voor specifiek deze doelgroep de mo even en effecten van mul -jobbing? We presenteren hiertoe een kwalita eve studie onder 20 mul -jobbers in de lee ijd van 45-64 jaar. Deelnemers vormen een gestra ficeerde selec e uit respondenten van de longitudinale ‘Study on Transi ons in Employment, Ability, and Mo va on’ (STREAM; Ybema et al., 2011) die aangaven tussen eind 2011 en eind 2012 een transi e te hebben gemaakt van één baan in loondienst naar meerdere banen. In de selec e is rekening gehouden met een evenwich ge verdeling in opleidingsniveau, geslacht, aantal contracturen in de hoofdbaan en of de tweede baan in loondienst of als zelfstandig ondernemer wordt verricht. Uit een analyse op de 20 semigestructureerde telefonische interviews komt het volgende beeld naar voren. Ten eerste zijn mul -job mo even erg divers en duiden op drie verschillende situa es waarin werknemers zich bevinden: een noodsitua e (bv. vanuit financiële noodzaak of vanwege herintrede in het arbeidsproces), een ideale situa e (bv. voor de afwisseling, flexibiliteit of om iets extra’s te verdienen) of een overgangssitua e (bv. jdelijk twee banen om uiteindelijk zelfstandig te gaan). Posi eve aspecten zijn o.a. het beter kunnen benu en van kennis en vaardigheden of het doen wat men leuk vindt zonder daarbij de zekerheid van een vaste baan op te geven. Nadelige aspecten zijn o.a. loyaliteitsconflicten, een verdubbeling van de administra e en communica e en minder sociale contacten door een toename van (onregelma ge) werkuren. Of de voor- en nadelen ook gevolgen hebben voor de arbeidsmarktposi e en gezondheid van werknemers hangt af van specifieke baankenmerken, steun van de werkgever(s) en sociale omgeving en persoonlijke kenmerken.
12
11.00 - 12.30
R
F
1
Zzp’ers: arbeidsmarktmobiliteit en/of inkomsten L F Heuts, H WiƩeman en J W M Mevissen Indienende auteur
Heuts, L F Regioplan hee van begin 2011 tot begin 2013 onderzoek gedaan naar verschillende elementen van zzp-schap in Nederland. Het onderzoek is uitgevoerd in opdracht van Ins tuut Gak. In de paper die wij voor de NAD willen indienen, zullen wij aandacht besteden aan de arbeidsmarktmobiliteit van zzp’ers, aan de inkomsten van zzp’ers of aan beide onderwerpen.
G
1
11.00 - 12.30 Voorzi er: Henk-Jan Dirven, CBS
D
Kennismigranten vergeleken met reguliere arbeidsmigranten CRH Bloemendal en JW Ooijevaar Indienende auteur
Bloemendal, CRH Het is belangrijk voor Nederland om de kenniseconomie op peil te houden. Om dit te bewerkstelligen is in oktober 2004 de Kennismigrantenregeling van start gegaan. Deze regeling moet het kennismigranten met een snellere en eenvoudiger procedure aantrekkelijker maken om zich in Nederland te ves gen. Door globalisering ontstaat er een toenemende migra edynamiek in de wereld. De overheid wil hier op inspelen met een vernieuwend, meer selec ef en uitnodigend toela ngsbeleid. Kennismigranten zijn hoogopgeleide vreemdelingen die een arbeidsovereenkomst bij een Nederlands bedrijf hebben en daarbij voldoen aan de eis van een jaarlijks vastgesteld minimum bruto jaarinkomen. Daarnaast geldt dat kennismigranten geen tewerkstellingsvergunning nodig hebben om arbeid te verrichten, gezinsleden van kennismigranten ook een beroep kunnen doen op de regeling, kennismigranten een verblijfsvergunning kunnen verkrijgen voor de duur van hun contract (met een maximum van vijf jaren), kennismigranten zijn vrijgesteld van het inburgeringsvereiste en dat de verblijfsprocedure loopt via de werkgever. Eind 2006 is de kennismigrantenregeling uitgebreid met wetenschappelijk onderzoekers en artsen in opleiding. Eind 2007 is er een verlaagde inkomensnorm geïntroduceerd voor buitenlandse studenten die in Nederland hun opleiding hebben voltooid en binnen een jaar na afronding van hun studie hooggekwalificeerd werk vinden. Binnen de reguliere arbeidsmigrantenprocedure bestaat de eis dat, wil een immigrant in aanmerking komen voor een tewerkstellingsvergunning, hij iets moet toevoegen aan de Nederlandse arbeidsmarkt. In dit opzicht lijken reguliere arbeidsmigranten op kennismigranten (Jennissen, 2011). De groep kennismigranten hee wel een specifiekere samenstelling: zo maken veel Indiase immigranten gebruik van de kennismigrantenregeling (INDIAC, 2009). De vraag luidt in hoeverre de groep kennismigranten afwijkt van de groep reguliere arbeidsmigranten. Hierbij wordt gekeken naar de loonontwikkeling, het verblijf in Nederland en de sociaaleconomische ac viteit. Met het Sociaal Sta s sch Bestand (SSB) van het CBS en gegevens van de Immigra e- en Naturalisa edienst (IND) worden integrale cohorten kennismigranten en reguliere arbeidsmigranten samengesteld voor de jaren 2005-2008. Deze cohorten worden tot en met 2011 gevolgd, waarbij nagegaan wordt hoe de loonontwikkeling eruit ziet en wat het sociaaleconomische verloop van het verblijf in Nederland is. Daarnaast wordt gekeken naar persoonskenmerken (na onaliteit, lee ijd en geslacht) en de sector waar iemand in dienst treedt. Met het opstellen van de kennismigrantenregeling stelt de Nederlandse staat zich tot doel een bijdrage te leveren aan de kenniseconomie. Door cohorten kennismigranten gedurende meerdere jaren te volgen, kan worden getoetst hoe succesvol de kennismigrantenregeling is: wie maken er precies gebruik van deze regeling, hoe vergaat het hen en kan Nederland deze kennismigranten vasthouden? Literatuur INDIAC. (2009). Monitor Kennismigrantenregeling 2008; Periodieke weergave van de ontwikkeling van het (uitvoerings)beleid en cijfers inzake kennismigranten. Rijswijk: IND. Jennissen, R. (2011). De Nederlandse Migra ekaart. Den Haag: Boom juridische uitgevers.
11.00 - 12.30
D
13
F
1
Skills in Nederland en OECD landen: eerste resultaten van het PIAAC-onderzoek D Fouarge, M Buisman, J Allan, W Houtkoop en R Van Der Velden Indienende auteur
Fouarge, D Skills in Nederland en OECD landen: eerste resultaten van het PIAAC-onderzoek Marieke Buisman (ECBO), Jim Allen (ROA), Didier Fouarge (ROA), Willem Houtkoop (ECBO), Rolf van der Velden (ROA)* Onderzoek in het verleden hee laten zien dat kernvaardigheden nauw samenhangen met het succesvol par ciperen van individuen in de maatschappij in het algemeen, en op de arbeidsmarkt in het bijzonder (Leuven, Oosterbeek & Van Ophem, 2004; Rudd, Kirch & Yamamoto, 2004; Heckman, S xrud & Urzua, 2006; Schuller & Desjardin, 2007; Sta s cs Canada & OECD, 2008). Kernvaardigheden zijn direct nodig om bepaalde taken in het werk te kunnen uitvoeren. Denk aan het lezen van rapporten of memo’s, het kunnen begrijpen of interpreteren van grafieken of ander cijfermateriaal, of het kunnen opzoeken van informa e op het internet. Kernvaardigheden zijn dan ook cruciaal voor het begrijpen en verwerken van nieuwe informa e, en voor de ontwikkeling van meer specifieke vaardigheden die nodig zijn op de arbeidsmarkt. In dit paper maken wij gebruik van in 2012 verzamelde PIAAC data (Programme for the Interna onal Assessment of Adult Competencies) om de determinanten van een drietal kernvaardigheden – taalvaardigheden, rekenvaardigheden en probleemoplossend vermogen – te onderzoeken in interna onaal vergelijkend perspec ef. PIAAC is een uniek en groot databestand dat test scores bevat voor deze kernvaardigheden voor ruim 20 OECD landen, en is representa ef voor de popula e 16-65 jarigen. Wij gaan in het bijzonder in op de rela e tussen leefjd en kernvaardigheden, en hoe deze rela e verschillend uitpakt a ankelijk van de landenspecifieke ins tu onele context (zie bijvoorbeeld Bonsang, Adam & Perelman 2012). Daarnaast gaat het paper in op de uitkomsten van kernvaardigheden. Daarbij maken wij een onderscheid tussen economische uitkomsten (zoals arbeidsmarktpar cipa e en beloning) en niet-economische uitkomsten (zoals sociale par cipa e en poli eke effec viteit). Gelet op het cross-sec onele karakter van het PIAAC onderzoek is het niet mogelijk om causale uitspraken te doen. Desalnie emin maakt de rijkheid van de data in termen van achtergrondkenmerken het mogelijk om in te gaan op de rela e tussen kernvaardigheden en belangrijke uitkomsten nadat gecontroleerd wordt voor gedetailleerde informa e over geslacht, lee ijd, opleiding, etniciteit en land-specifieke kenmerken. * ROA en ECBO werken momenteel aan het Nederlands rapport op basis van de PIAAC data van de OECD en hebben momenteel als enige ins tuten in Nederland toegang tot de data. Ons rapport zal op 8 oktober worden uitgebracht, op dezelfde dag als het OECD rapport. 8 oktober is ook de dag waarop de data beschikbaar komt voor onderzoekers. In overleg met de organisa e kunnen wij een mini symposium organiseren waarin wij ingaan op drie specifieke thema’s: 1) algemene presenta e van PIAAC en belang van kernvaardigheden, 2) determinanten van kernvaardigheden, en 3) kernvaardigheden en economische en niet-economische uitkomsten.
The incidence of overqualifica on of migrant workers. Evidence from a global web-survey K Tijdens en M Van Klaveren Indienende auteur
Tijdens, K Are overqualifica on and underqualifica on more common among migrants compared to domes c workers? If so, are overqualifica on and underqualifica on similar across migrants from various home countries and across various host countries? This paper unravels the incidence of skill mismatch, defined as the situa on in which workers occupy jobs for which lower or higher skill levels are required compared to their current educa onal level. Few studies have addressed the incidence of over- and underqualifica on of migrants. This paper enlarges the body of knowledge on the subject, in par culur because of its detailed breakdown of home countries. First, it inves gates if migrants are more o en over- and underqualified compared to domes c workers, and if these incidences vary across migrants from various home countries. Second, it explores theore cally based assump ons concerning job alloca on fric ons. These may be due to imperfect informa on on the employer’s side, to workers having unemployment spells and 14
11.00 - 12.30
D
A
1
quits, or to poor language abili es of migrant workers. This paper uses data of the large, con nuous WageIndicator web-survey about work and wages, posted at na onal WageIndicator websites in 75 countries and comparable across all countries. Migrants are defined as workers not born in the country where they are currently living. They originate from more than 200 countries. Using the pooled annual data of 2009-2011, 11% of the 287,416 observa ons from 40 countries are migrants (unweighted for country size). The large sample size allows a break-down of migrant groups according to home country. One of four workers assesses to be overqualified (26%), and overqualifica on occurs more o en among migrant workers compared to domes c workers. Overqualifica on varies largely across countries. It is rela vely high in the Russian Federa on, some former Soviet countries and China. It is rela vely low in some African countries and in Germany, France and Italy. The chance of being overqualified is rela vely high for migrants working in EU15 and born in EU12, and rela vely low for migrants from USA, Canada and Australia. Overqualifica on increases with educa onal a ainment and decreases with the hierarchical level in the occupa on, the corporate hierarchical level, and the skill level of the job. Further analysis aimed at tes ng job alloca on fric ons. Overqualifica on is indeed higher for recent labour market entrants, for workers with an employment spell, for female workers, and for migrants who arrived at an adult age. The la er challenges the transparency of creden als from the host country. No support was found for the assump on that workers with poor language abili es are more likely to be overqualified. Underqualifica on is more likely for workers in a supervisory posi on, sugges ng that underqualified workers with higher capabili es use internal career ladders.
The Educa on-Occupa on Mismatch of Refugees in the Netherlands L Bakker Indienende auteur
Bakker, L Studies on the educa on-occupa on mismatch of immigrants o en disregard the importance of loca on of educa on. All who have obtained a higher educa onal level than required for the current job are regarded as overeducated. We argue that this is an important drawback because the quality of educa onal systems between the origin and des na on country o en vary. In this study we assess over-educa on of refugees in a realis c way by correc ng for educa onal level differences between the host and home country. This way we are the first to directly test the importance of the loca on of obtained educa on for understanding the educa on-occupa on mismatch for refugees. We conclude that also a er correc ng for educa onal level differences refugees who obtained their highest degree in the origin country and whose diploma was not accredited are more likely to be overeducated compared to refugees whose foreign diploma was recognized or obtained that educa onal level in the host country. This shows the problema c transferability of origin country human capital for refugees. We do not find support for discrimina on theory since refugees who obtained their highest qualifica on in the Netherlands are just as likely to be overeducated as na ve Dutch. For this study we use a large scale dataset that contains extensive informa on on refugees’ job posi on and educa onal career (both home-host). We focus on the four largest refugee groups in the Netherlands: Afghans, Iraqi, Iranian and Somali.
A
1
11.00 - 12.30 H Voorzi er: Inge Groot, Ministerie van Economische Zaken Arbeidspar cipa e van jong en oud op de arbeidsmarkt, 2007-2011 G.H. Gringhuis en B.R. Dankmeyer Indienende auteur
Gringhuis, G.H. Arbeidspar cipa e van jong en oud op de arbeidsmarkt, 2007-2011. Onderzoek op basis van integrale data: Polisadministra e en Gemeentelijke Basisadministra e. Paper voor de NAD: de Nederlandse Arbeidsmarkt Dag 2013 10 11.00 - 12.30
H
15
A
1
oktober 2013, SER Den Haag Auteurs: Ben Dankmeyer en Gerda Gringhuis (CBS) Samenva ng: Tot voor kort maakten Nederlandse werknemers regelma g gebruik van de mogelijkheid om vervroegd met pensioen te gaan. Echter de bevolking vergrijst en de poten ële beroepsbevolking neemt af. Om voldoende arbeidskrachten te behouden en om de pensioenen betaalbaar te houden, hee de regering maatregelen genomen om ouderen langer te laten doorwerken. In deze paper wordt de volgende onderzoeksvraag beantwoord: Hoe ontwikkelde de arbeidspar cipa e van jong en oud zich in de afgelopen 5 jaar? Op basis van integrale bronbestanden, de Polisadministra e en de Gemeentelijke Basisadministra e kan in detail worden onderzocht hoe de arbeidspar cipa e van mannen en vrouwen per lee ijdsjaar vanaf 2007 is verlopen. De arbeidspar cipa e wordt berekend als het aantal personen met een inkomen uit loon in een bepaalde lee ijdsgroep als percentage van het totaal aantal personen in dezelfde lee ijdsgroep in een jaar. Om inzicht te krijgen in de ontwikkeling is gekeken naar de lee ijd waarbij de arbeidspar cipa e onder de 50 % komt. In de afgelopen vijf jaar is de lee ijd bij dit 50% criterium verschoven, van 59,5 jaar in 2007 naar 61,4 jaar in 2011.
Baanverlies en globalisering B Loog en W Smits Indienende auteur
Loog, B In 2008 kwam ongeveer 12 procent van de werkgelegenheid in Nederland voor rekening van bedrijven in buitenlands eigendom, in 2006 was dat nog ruim 10 procent (CBS, 2011). Het aandeel bedrijven dat aan interna onale handel doet is in dezelfde periode toegenomen van 15 procent in 2006 tot 17 procent in 2008 (Jaarsma, 2012). In 2008 waren deze bedrijven goed voor 49 procent van de banen in Nederland, in 2006 was dit nog 38 procent. Uit verschillende interna onale onderzoeken blijkt dat buitenlandse bedrijven en bedrijven die aan interna onale handel doen over het algemeen een hogere arbeidsproduc viteit kennen, een hoger aandeel hooggekwalificeerd personeel in dienst hebben, en hogere lonen betalen (Feliciano & Lipsey, 1999, Griffith & Simpson, 2003, Görg et al., 2007). Ook in Nederland liggen de lonen bij interna onaal georiënteerde bedrijven hoger (Fortanier & Korvorst, 2009; Korvorst 2012, Sta s cs Netherlands, 2011, 2012). Er is echter nog weinig bekend over de baanzekerheid van werknemers die in dienst zijn bij interna onaal georiënteerde bedrijven. Enerzijds ondervinden bedrijven die op een interna onale markt opereren meer concurren e, hetgeen gepaard gaat met zowel meer baancrea e als baanvernie ging (Pisu, 2008) en met minder baanzekerheid. Bovendien kunnen deze bedrijven makkelijker bedrijfsonderdelen naar het buitenland verplaatsen (Scheve & Slaughter, 2004). Anderzijds vraagt het opze en en onderhouden van interna onale (handels)rela es goed gekwalificeerd personeel (Sta s cs Netherlands, 2011). Investeringen in (bedrijfsspecifieke) kennis en vaardigheden van medewerkers lonen alleen als medewerkers langere jd bij het bedrijf in dienst blijven (Becker, 1964). Daarnaast hee interna onale handel niet alleen effect op de werkgelegenheid in bedrijven die aan interna onale handel doen maar ook op de werkgelegenheid in sectoren die veel concurren e ondervinden van import. In deze bijdrage onderzoeken we hoe de kans op baanverlies voor werknemers in Nederland samen met de mate van interna onalisering? We kijken daarbij naar verschillende indicatoren van interna onalisering (1) de eigendomsverhoudingen van het bedrijf waarin iemand werkzaam is (Nederlands versus buitenlands eigendom) (2) de mate waarin het bedrijf aan interna onale handel (import en export) doet en (3) de mate van import en exportpenetra e in de sector waarin het bedrijf opereert. Voor de analyses is gebruik gemaakt van administra eve gegevens over banen en lonen op persoonsniveau uit het Sociaal Sta s sch Bestand (SSB) voor 2008 tot en met 2010 gekoppeld met enquêtegegevens op bedrijfsniveau (Korvorst & Fortanier, 2011, Korvorst 2012). Er wordt een model geschat waarbij de kans dat iemand die 1 januari 2008 werkzaam was als werknemer in de periode 2008-2010 wordt getroffen door baanverlies wordt gerelateerd aan bovengenoemde indicatoren voor interna onalisering. Daarbij wordt gecontroleerd voor zowel persoonskenmerken (lee ijd, geslacht en herkomst, opleidingsniveau), loon als bedrijfskenmerken (bedrijfsomvang, sector, personeelsopbouw).
16
11.00 - 12.30
H
A
1
Refraining from training. A vigne e study on employers’ willingness to provide training to their older workers MS Münderlein en F Koster Indienende auteur
Münderlein, MS As the popula on is ageing, increasing a en on is put on older workers and their labour force par cipa on. One response to this trend is a stronger emphasis on training and skilling of older workers. In this paper, we focus on employers’ considera ons with regard to the provision of training. We inves gate which factors affect the employer-provided training. Using a vigne e study we find that direct and indirect training costs decrease employers’ willingness to provide training, and that employers are less willing to provide training the older the workers are. Furthermore, governmental reimbursements do not affect employer-provided training. This indicates that governments need to consider which strategies they use to support human resource prac ces. We discover that workers’ explicit interest in training s mulates employers’ willingness to provide training. Our results suggest that training decisions are more complex than proposed by a human capital framework, because mo va onal factors of workers play a role. This implies that employers do not take their decision solely based on costs or benefits, but that workers can affect employers’ behaviour.
A
1
11.00 - 12.30 Voorzi er: Coen van Rij, Regioplan
A
Spillovereffecten en loonongelijkheid. De effecten van de ins tu onele loonvorming op de loonverdeling in België SV Vandekerckhove Indienende auteur
Vandekerckhove, SV De loonvorming op de Belgische arbeidsmarkt wordt getypeerd door een doorgedreven ins tu onalisering van het sociaal overleg. Dit uit zich in bindende collec eve arbeidsovereenkomsten waarin minimumlonen, loonschalen met anciënniteitstrappen, en loonindexering worden vastgelegd. Omdat het structurele kader zo uniek is wordt een kri ek op de Belgische economie als het ware automa sch een kri ek op haar loonbeleid, getuige daarvan de recente aanbevelingen van de Europese Commissie, de OESO en het IMF voor een hervorming van de automa sche indexering. Deze paper levert een empirische bijdrage aan dit debat. We gebruiken administra eve data voor de Beglische werknemerspopula e tussen 1996 en 2006. Aan de hand van longitudinale en crosssec onele varia e in de minimumlonen en baremieke loons jgingen gaan we na wat de effecten zijn op loonsongelijkheid. De interac e van beide factoren illustreert het ins tu onele effect. Een verhoging van het gewaarborgd minimumloon zorgt voor een deuk in de loonverdeling aan de zijde van de laagste lonen en brengt een kostenverhoging met zich mee voor de werkgevers die via verschillende kanalen gecompenseerd kan worden. Eén op e daarbij is een commpressie van de loonverdeling aan de zijde van de hoogste lonen, wat leidt tot minder loonongelijkheid. Die op e verdwijnt helemaal wanneer de barema’s binnen een sector lineair worden verhoogd, waardoor spillovereffecten geïntegreerd zijn in het systeem. In dit geval worden de spillovereffecten, d.w.z. de neiging om rela eve loonsverschillen te bewaren door een verschuiving van de loonverdeling met behoud van haar vorm, onderdrukt. Een andere op e is turnover: hogere minimumlonen leiden tot een afname van de tewerkstelling, waardoor de loonongelijkheid illusoir afneemt. De resultaten tonen aan dat het paradoxale effect van geïns tu onaliseerd overleg - het behoud van loonongelijkheid - niet plaatsvindt. Baremieke loons jgingen hebben een comprimerend effect op de gehele loonverdeling, minimumloons jgingen enkel op de ongelijkheid onder de mediaan. We vinden een effect op de tewerkstelling dat wijst op de bescherming van insiders: hogere minimumlonen zorgen via een minder grote turnover voor minder loonsongelijkheid, maar beperken tegelijker jd de instroom van nieuwe werknemers. We concluderen dat minimumlonen, conven onele loonsverhogingen, en indexeringen een effect hebben op de tewerkstelling en loonongelijkheid in België. 11.00 - 12.30
A
17
A
1
Polderlogica in recessie jd L.J. Harteveld Indienende auteur
Harteveld, L.J. De Nederlandse economie krimpt al zeven kwartalen onafgebroken. Bij steeds meer bedrijven zit er geen vet meer op de bo en. Wat is, tegen deze sombere achtergrond, de impact van de recessie op het arbeidsvoorwaardenoverleg, als we kijken naar zowel de inhoud als het proces? We kijken op twee manieren naar de inhoudelijke impact van de recessie. Ten eerste kijken we naar recente contractloonafspraken. De gemiddelde contractloons jging komt in het 2013-seizoen uit op 1,4%, iets lager dan voorgaande jaren. Achter dit gemiddelde blijkt zich een ongekend grote differen a e naar sector/marktoriënta e voor te doen. Deze differen a e blijkt de afgelopen jaren te zijn toegenomen en spant dit jaar de kroon. Aangezien deze differen a e goeddeels samenvalt met sectorale conjunctuurverschillen, kan deze differen a e toegeschreven worden aan de huidige economische recessie. Verder blijkt het aantal cao’s met een nullijn en aantal werknemers dat valt onder een nieuwe cao met een nullijn groter te zijn dan voorgaande jaren. AWVN is overigens geen voorstander van een collec eve nullijn, maar van crea ef loonbeleid. Per defini e inze en op een nullijn past daar niet bij, maar daar waar het slecht gaat, kan de nullijn een geschikte afspraak zijn. Zo mogelijk kan in die gevallen van de nullijn worden afgeweken door verschuivingen binnen het totale arbeidsvoorwaardenpakket, zoals bijvoorbeeld minder ADV-dagen of meer flexibiliteit (bijv. jaarurennorm of verruiming van dagvenster). We concluderen dat dit jaar ruim de hel van alle cao-werknemers met een nieuwe cao in het recente verleden of in de nabije toekomst met een nullijn te maken hee . Ook constateren we dat er geen nega ef verband is tussen een (lagere) contractloons jging en (meer) duurzame inzetbaarheid. We zien juist een licht posi ef verband: hoe meer kwalita eve afspraken, hoe hoger de contractloons jging. Wel zien we dat van eenmalige uitkering een duidelijke ven elwerking uitgaat. Voorgaande seizoen was dit effect niet zichtbaar. Ten tweede plaatsen we het aantal afspraken over kwalita eve onderwerpen in een meerjarig perspec ef. Het blijkt dat in 2013, na een periode van vier jaar onafgebroken toename, het aantal afspraken over duurzame inzetbaarheid stabiliseert of – op onderdelen – zelfs afneemt. Ten aanzien van diversiteitsbeleid (afspraken over met name (wa) jongeren) blijkt het Sociaal Akkoord een posi eve invloed hee : sinds de totstandkoming van het Sociaal Akkoord neemt het aantal afspraken over diversiteitsbeleid weer toe. Als we kijken naar de impact van de recessie op het proces van arbeidsvoorwaardenvorming, dan constateren we dat veel akkoorden juist niet tot stand komen. Het lopende cao-seizoen lijkt net zo stroef, of misschien nog wel stroever, te verlopen dan in 2012. Conclusie: de aanhoudende economische recessie is duidelijk aanwezig aan de cao-tafel. Akkoorden over nieuwe cao’s komen moeilijker tot stand. En als ze tot stand komen, zijn de nieuwe cao’s veel soberder van karakter dan eerdere cao’s. Contractloonafspraken vallen gemiddeld lager uit en afspraken over duurzame inzetbaarheid stabiliseren na een meerjarige periode van onafgebroken groei. Een posi eve kan ekening hierbij is dat loonafspraken sterker dan voorheen sectoraal gedifferen eerd zijn. Er dus – meer dan voorheen – sprake van maatwerk. Een tweede posi eve kan ekening is dat cao-par jen, deels daarbij ges muleerd door centrale afspraken uit het Sociaal Akkoord, blijven investeren in duurzame inzetbaarheid. Er is weliswaar sprake van een stabilisa e, maar het is posi ef dat cao-par jen hun verantwoordelijkheid (blijven) nemen op het terrein van duurzame inzetbaarheid, zelfs in jden van forse economische tegenwind. Zie volledige tekst in a ached document ‘Ar kel NAD Impact Sociaal Akkoord op cao-seizoen 2013’ d.d. 18-9-2013.
Handhaving van cao-afspraken: ervaringen in zeven sectoren MAE van Essen en W Brinkman Indienende auteur
Essen, MAE van Sociale partners besteden veel energie en jd aan de ‘voorkant’ van de cao: voorstellen ontwikkelen, onderhandelen, co-creëren, organiseren en ac e voeren. Ook de buitenwereld kijkt vooral naar het resultaat van de cao-onderhandelingen: hoeveel procent is de loonsverhoging? Blijven de seniorendagen in tact? Wordt de flexarbeid aan banden gelegd? Opvallend is dat na het afsluiten van een cao de vaart er uit is en de aandacht voor de naleving van de afspraken beperkt lijkt. Naar scha ng hebben in niet meer dan en sectoren sociale partners de handhaving van de cao daadwerkelijk op basis van paritaire afspraken georganiseerd. Terwijl er ongeveer 200 bedrijfstakcao’s zijn. Zeker in jden van crisis, waarbij er weinig tot geen loonruimte is en ondernemingen sterker met elkaar moeten concurreren valt er voor sociale partners veel te winnen. A-advies hee een onderzoek uitgevoerd naar de wijze waarop sociale partners in Nederland de handhaving van cao-afspraken organiseren. In het onderzoek zijn zeven sectoren onder de 18
11.00 - 12.30
A
H loep genomen en is gekeken naar de mo va e van sociale partners, de inhoud en organisa e van het toezicht, de sectorkenmerken en de samenwerking met private en publieke par jen. Onderzocht zijn de sectoren beroepsgoederenvervoer, bouw, metaaltechniek, par culiere beveiliging, schoonmaak, taxi en uitzenden. Doel van het onderzoek is om door middel van informa evoorziening en kennisdeling over handhaving de naleving van cao’s te bevorderen. Op de Nederlandse ArbeidsmarktDag geven wij graag inzicht in de bevindingen van ons onderzoek, waarbij we: • een aantal argumenten geven om aan de slag te gaan met een paritaire vormgeving van het toezicht op de naleving van cao-afspraken, met daarbij een aantal aandachtspunten; • een aantal mogelijke modellen van toezicht beschrijven; • we ingaan op de rol van de overheid (waar ligt welke verantwoordelijkheid?). Er bestaan geen cijfers in Nederland over de mate waarin werkgevers cao’s overtreden. Uit de interviews die we hebben uitgevoerd in ons onderzoek maakten sociale partners zelfs scha ngen van 90% (!) in bepaalde sectoren. Let wel, we hebben het hierbij niet over de meer ‘so e‘ afspraken over bijv. het voeren van lee ijdsbewust personeelsbeleid, maar over ‘harde’ arbeidsvoorwaarden als loon, toeslagen, vrije dagen en pensioen. Uit het onderzoek blijkt dat sociale partners die het toezicht paritair hebben vormgegeven een posi ef effect ervaren op de naleving van de cao. De opbrengst laat zich niet alleen vertalen in het verkrijgen van de afgesproken arbeidsvoorwaarden voor alle werknemers in de sector. Ook draagt een paritair vormgegeven handhavingsorgaan bij aan het voorkómen van oneerlijke concurren e, een versterking van de middelen op sectorniveau door de (na)betaling van pensioen- en sociaal fondspremies en de toepasbaarheid van cao-afspraken in de prak jk.
HRM 11.00 - 12.30 Voorzi er: Paul de Beer, UvA/AIAS
I
Rewarding the individual or the collec ve? Researching the Rela on Between Monetary Reward and Employee Innova veness SDS De Spiegelaere, G Van Gyes en G Van Hootegem Indienende auteur
De Spiegelaere, SDS Both policy makers, managers and academia are increasingly aware of the importance of employee crea vity and innova veness. Academic research frequently stressed that in order to boost the crea ve performance of employees, one should focus on boos ng their intrinsic mo va on and provide them with interes ng and challenging jobs. On the field, nevertheless, managers s ll quickly turn to extrinsic, monetary reward policies in order to promote certain employee behaviour. The role of these monetary rewards is nevertheless heavily disputed when it comes to employee Innova ve Work Behaviour (IWB). In this ar cle we make an in-depth study of the rela on between performance related reward systems and employee outcomes in terms of IWB. In doing so, we dis nguish between two large categories of extrinsic reward policies frequently used by organiza ons: individual performance related pay (PRP) and collec ve performance related pay. Using survey data from 927 employees from 5 sectors in Belgium, these complex rela ons are studied. In line with previous research, the results show that when it comes to individual PRP, both posi ve and nega ve insignificant rela ons are found, depending on the degree of job resources of the employee. When the job is challenging and resourceful, individual PRP undermines employee idea genera on. Yet, when resources are low, individual PRP can actually enhance their innova ve behaviour. Where the individual PRP is marked by ambiguousness and complexity, collec ve PRP has a strikingly straigh orward and strong rela on with employee innova ve outcomes. As Jeffrey Pfeffer (1998) noted in his ar cle in the Harvard Business Review, performance related pay policies are very popular with managers cause, “It’s simpler for managers to nker with compensa on than to change the company’s culture”. Yet, this study shows that individual flexible reward is no managerial ‘quick win’ and can have very different effect on employee behaviour, depending on the context of implementa on.
11.00 - 12.30
I
19
H
Asking employees “the ul mate ques on”: Developing the Employee Promoter Score T Legerstee, M Lankhaar, L.G. Tummers en A.P.A. van Beek Indienende auteur
Legerstee, T ‘’The goal of this research is to test what is measured with the Employee Promoter Score and iden fy the factors that influence it by means of a quan ta ve analysis of benchmark data of healthcare organiza ons in the nursing and home care sector and an extra survey to measure the construct validity.’’ Because of a growing importance in using metrics by HR-departments and consultancy agencies, a new concept to measure employee loyalty called the ‘’Employee Promoter Score’’ (EPS) is the focus of this ar cle. This metric, which is already being used in various employee surveys consists of one ‘’ul mate ques on’’, namely if employees would recommend their employer to friends and family. The concept has not been validated and researched scien fically so this ar cle aims to do so. Following up on research by Eskilden & Nussler (2000) this research verifies a new concept to measure the loyalty of employees and iden fies the aspects of work most prominent in causing this loyalty. The goal of this research is two-fold. First, by sending out a validated survey, this research seeks to validate what is measured with the EPS. The expecta on is that, because it is derived from the ‘’Net Promoter Score’’ (Reicheld, 2003; Davenport et al., 2010) which measures customer loyalty, EPS measures loyalty or one or two of the commitment indicators for loyalty (Hart & Thompson, 2007). In this way, I seek to verify whether EPS really measures loyalty, or if the ‘’ul mate ques on’’ tends to measure something else, like work sa sfac on or person-organiza on fit (Kristof, 1996). Secondly, a secondary analysis on a benchmark database in the nursing and home care sector with about 56.000 respondents will be conducted. This benchmark was developed by Ac Z in coopera on with PwC. High Performance Work Prac ces (Gould-Williams, 2004), organiza onal characteris cs like vision and ambi on (Michlitsch, 2000) and other aspects of work like work pressure will be included. By conduc ng a technique called mul -level Structural Equa on modeling, the underlying factors of the Employee Promoter Score can be iden fied. These steps ensure a wide scope to explore EPS as a new metric, by finding out what it really measures. The research is in its final stages and the preliminary results are analyzed. While Reicheld (2003) called his concept of measuring the Net Promoter Score “customer loyalty”, this defini on cannot be extended to employees. The defini on of loyalty by Hart & Thompson (2007) as an a tude or duty consisng of affec ve, norma ve and calcula ve commitment does not stand with the Employee Promoter Score. Affec ve commitment is much more alike the Employee Promoter Score then norma ve and calcula ve (which is not even significant) commitment. This means the ‘’recommenda on ques on’’ is more like a state of affec ve feelings to the organiza on and commi ng because of that, than truly being loyal as a whole. What surprises more though, is that person-organiza on fit is even more akin to the Employee Promoter Score than affec ve commitment is. This means that most of all, the Employee Promoter Score is actually a measure of how well an employee fits within the organiza on and if his or her values overlap with the organiza ons values. When employees tend to recommend their organiza on more, they are saying that the culture of the organiza on is one which employees also value in their personal lives. In the second part of the study, about 69% of the variance of the Employee Promoter Score was explained by the variables used in this study. Most prominently influencing the Employee Promoter Score was organiza onal culture, as well as vision and ambi on, leadership and work pressure. It seems that for employees to recommend their workplace to work for, it is crucial that the organiza onal culture fits their beliefs and values and that they are proud of their organiza on. In short, this research introduces a new concept measuring the loyalty of employees to be explored and is an addi on to the exis ng body of literature on the fields of loyalty, Net Promoter Score, theories of job characteris cs, ‘’High Performance Work Systems’’ and person-environment ‘’fit’’ (Atkins, Marshall & Javalgi, 1996; Levin, 2011; Duboff & Heaton, 1999; Michlitsch, 2000; Hackman & Oldham, 1976; Gould-Williams, 2004; Kristof, 1996). This is tested by asking employees themselves. By researching this concept, consultancy agencies and HR-departments can use this new metric to determine their employees’ loyalty and be aware of which factors can be redesigned to increase the loyalty of employees. References Atkins, P.M., Marshall, B.S., Javalgi, R.G. (1996). Happy employees lead to loyal pa ents. Survey of nurses and pa ents shows a strong link between employee sa sfac on and pa ent loyalty. Journal of health care marke ng. 16(4). 14-23. Davenport, T.H., Harris, J. Shapiro, J. (2010). Compe ng on talent analy cs. Harvard Business Review. 10. 1-6. Duboff, R., Heaton, C. (1999). Employee loyalty, a key link to value growth. Strategy & Leadership. 1. 8-13. Gould-Williams, J. (2004). The Effects of ‘High Commitment’ HRM Prac ces on Employee A tude: The Views of Public Sector Workers Public Administra on, 82(1), 63-81 Hackman, J.R.,Oldham, G.R. (1976). Mo va on through the design of work: test of a theory. Organiza onal behavior and human performance. 16(2). 250-279. Hart, D.W., Thompson, J.A. (2007) Untangling employee loyalty: A psychological contact perspec ve. Business Ethics Quarterly. 17(2). 297-323. Kristof, A.L. (1996). Person-organiza on fit: an integra ve review of its conceptualiza ons, measurement, and implica ons. Personnel Psychology. 49. 1-49. Levin, 20
11.00 - 12.30
I
H P.M. (2001). The loyal treatment. Nursing management. 32(1). 16-21. Michlitsch, J.F. (2000). High performing, loyal employees: the real way to implement strategy. Strategy & Leadership. 6. 28-33. Reichheld, F.F. (2003). The one number you need to grow. Harvard Business Review.12. 1-11.
Overwegingen van topmanagers omtrent werk-prive regelingen in een jd van economische crisis WM Been, L den Dulk en T van der Lippe Indienende auteur
Been, WM Werk-privé regelingen geïmplementeerd door werkgevers en de overheid, zoals flexibele werk jden, telewerken en verlof regelingen, maken het makkelijker om werk en zorg te combineren. Wat zet werkgevers ertoe aan om werk-privé regelingen te implementeren? En hoe speelt overheidsregelgeving hierin een rol? In dit paper onderzoeken we de overwegingen van Nederlandse topmanagers rondom werk-privé regelingen en veranderingen in deze overwegingen gedurende de afgelopen jaren. Hiertoe gebruiken we 26 semigestructureerde interviews die in 2008 en 2011 zijn gehouden binnen 13 Nederlandse organisa es. De organisa es zijn gelijk in beide jaren en daarmee vergelijkbaar. De jdsspanne van de interviews biedt de mogelijkheid om te analyseren hoe overwegingen van topmanagers rondom werk-privé regelingen veranderen ten jde dat de gevolgen van de economische crisis steeds duidelijker voelbaar werden. Bij de analyse van de interviews is gekozen voor een dynamische en contextuele benadering: we bekijken hoe overwegingen zijn veranderd en we relateren overwegingen aan de organisa econtext en landscontext. De analyse van de interviews laat zien dat topmanagers posi ef zijn over werk-privé regelingen omdat het goede werknemers aantrekt en aan de organisa e bindt. Ook gaven de topmanagers aan te willen worden gezien als een moderne werkgever en mee te willen gaan met maatschappelijk ontwikkelingen, zoals het nieuwe werken. Tevens s muleren flexibele werk jden en thuiswerken volgens een gedeelte van de topmanagers de produc viteit en biedt het volgens hen mogelijkheden om tegemoet te komen aan de wens van klanten om gedurende ruimere (openings) jden bediend te worden: door bereikbaarheid te eisen in ruil voor thuiswerken en flexibele werk jden kan aan deze wens van klanten worden voldaan. Een andere groep topmanagers zag werk-privé regelingen echter als minder produc ef en als nega ef voor serviceverlening aan klanten. Dit gee aan dat er een breed scala aan overwegingen lee bij top managers rondom werk-privé regelingen en dat druk van (poten ele) werknemers, andere organisa es en klanten meespelen in de overwegingen van topmanagers. Vergelijking van de interviews uit 2008 met die uit 2011 laat zien dat werk-privé regelingen in toenemende mate door de topmanagers als ‘normaal’ worden bestempeld. Belangrijk is voor de topmanagers echter wel dat het zowel de werknemers als de organisa e ten goede komt. De topmanagers stellen voorwaarden voor het gebruik van werk-privé regelingen om nega eve consequen es voor de organisa e te reduceren. Als de topmanagers nega eve gevolgen zien voor de organisa e van het gebruik van werk-privé regelingen, dan worden er door de topmanager voorwaarden aan dit gebruik gesteld. Ten gevolge van de economische crisis zijn topmanagers zich meer bewust geworden van kosten omtrent het gebruik van werk-privé regelingen. Dit hee geresulteerd in meer voorwaarden omtrent het gebruik van werk-privé beleid om de nega eve consequen es te reduceren. Overheidsregelgeving is ook belangrijk in de overwegingen van topmanagers. Regelingen die in de wet zijn vastgelegd worden door hen als normaal gepercipieerd. Desalnie emin willen ze wel graag de controle houden over de uitvoer van het beleid in hun eigen organisa e. Als de overheidsregelgeving niet specifiek is zullen ze daarom van deze vrijheid gebruik maken om voorwaarden te stellen aan het gebruik van de regelingen. Als de overheid bepaalde werk-prive ondersteuning essen eel vindt voor werknemers zal ze het daarom òf zelf moeten aanbieden òf aan bedrijven moeten opleggen door middel van eenduidige we elijke regelingen.
Het Nieuwe Werken in teamverband D Specker Indienende auteur
D Specker Deze scrip e bevat het verslag van het onderzoek dat in 2013 van maart tot juli is gedaan door Daniël Specker naar de invoering van Het Nieuwe Werken bij het Ministerie van OCW. Ten jde van het onderzoek was het ministerie net begonnen met de implementa e van de gedragsverandering die past bij Het Nieuwe Werken. De faciliteiten 11.00 - 12.30
I
21
H die nodig zijn om deze gedragsverandering te realiseren waren des jds al grotendeels gerealiseerd. Het onderzoek hee zich toegespitst op de rela e tussen Het Nieuwe Werken en het werken in teamverband. Het theore sch kader behelst het gehele werkproces. Eerst wordt er ingegaan op de inhoud van het begrip van Het Nieuwe Werken. Wat houdt HNW nu precies in en wat houdt het vooral niet in. Vervolgens gaat het over het werkproces. Specifieke aandacht gaat uit naar de onderwerpen vitaliteit, produc viteit en stressfactoren. Wat mo veert en demo veert medewerkers en hoe kan een organisa e ervoor zorgen dat medewerkers produc ef zijn en tevreden. Vervolgens wordt het werken in teamverband omschreven. Hoe moeten teams worden ingericht, hoe func oneren ze en hoe kunnen leidinggevenden ervoor zorgen dat teams goed func oneren. Ook het inrichten en ontwerpen van en leidinggeven aan zelfsturende teams komt aan bod. Tot slot wordt er in het theore sch kader aandacht besteed aan de werk- en privébalans. Na het theore sch kader wordt de case beschreven die is onderzocht. Eerst zijn de kenmerken van de overheid en het Ministerie van OCW beschreven. In dan komen de methodologische keuzes aan bod. Er wordt s lgestaan bij de voordelen en de nadelen van deze keuzes. Na de verantwoording van de keuzes volgt de presenta e van de resultaten die zijn voortgekomen uit de gesprekken en observa es jdens het onderzoek. Tot slot worden de bevindingen gepresenteerd. De rela e tussen Het Nieuwe Werken en het werken in teamverband wordt genuanceerd. De gevaren van het invoeren van HNW en de manier waarop organisa es deze kunnen voorkomen is ook beschreven. Er wordt s lgestaan bij de invloed van HNW op het gehele werkproces en op de wijze waarop het Ministerie van OCW HNW wil implementeren. Aan de hand van de conclusies zijn vijf aanbevelingen opgesteld, die het ministerie en de projectgroep in dit proces kunnen helpen. In de discussie wordt uitgelegd wat de beperkingen zijn van het onderzoek en welke keuzes er zijn gemaakt.
22
11.00 - 12.30
I
11.00 - 12.30
I
Auteur(s)
E Chkalova
M Damman en K Henkens
EJC Josten J. Oude Mulders, K. Henkens en J. Schippers
N Groot en B van der Klaauw N.A.J. van der Zwan D.A. Hollanders
R Dekker
2
B Loog A.P. Deelen en R.W. Euwals
EE Berkhout en W Salverda
J.G.F. Merens, W. Henderikse en B. Pouwels
Urenuitbreiding van vrouwen met een werkloze partner Industriezaal Werkgevers’ omgang met vroeggepensioneerden: de rol van lee ijdsbewust personeelsbeleid ‘Voorsorteren’ in de jaren voor pensioen? Het effect van werkervaringen en geancipeerde jd tot pensioen op werka tuden van oudere werknemers Loss and labour: Gender differences in labour market performance of surviving rela ves in the Netherlands Gevolgen van massaontslag voor (oudere) werknemers Handelszaal Naar een transparantere arbeidsmarkt met de nieuwe spanningsindicator arbeidsmarkt The consequences of flexible job search behavior among unemployed jobseekers on reemployment Door het glazen plafond: welke maatregelen zijn effec ef om meer vrouwen in de top te krijgen? Development of the public-private wage differen al in the Netherlands 1979 – Ambachtszaal 2009 Interdependent preferences in labor supply Blijven lonen toenemen op latere lee ijd? De rol van de ‘Wage Cushion’ in Nederland Werkzekerheid in flexibele arbeidsmarkten: risico’s van gaten in de pensioenop- Dienstenzaal bouw The Effects of Reducing the En tlement Period to Unemployment Benefits Keuzevrijheid en pensioen: Perspec ef van de werkgever Een evalua e van pensioenfondsbestuur en een analyse van alterna eve governance-modellen
Zaal Raadzaal
2 oktober 2013
15.00 U
Arbeidsvoorwaarden en lonen 2 VoorziƩer: Kea Tijdens, UvA/AIAS Pensioenstelsels en welvaartstaten VoorziƩer: Paul de Beer, UvA/AIAS
Titel
15.00
T.M. Huizen en Y.E. Akgunduz Training en jdelijke contracten: de rol van baanmatches AW Berge Displaced workers and the effects of outplacement and severance pay cce buers, K Karpinska, J.J. Schippers en Managers’ verdict: contract renewal of young semi-skilled workers J.P.P.E.F. Boselie
13.30
13.30 T
Arbeidsmarktmobiliteit 2 M Graaf-Zijl, AP Deelen en A Den ouden JJF Berg en MSM Smoorenburg VoorziƩer: Véronique Timmerhuis, SV Vansteenkiste, M Verbruggen en L Sels SER
Doelgroepen VoorziƩer: Daniel Waagmeester, Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
Sessie tel Flexibiliteit 2 VoorziƩer: Mark Roscam Abbing, Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
O
O 2013
23
F
F
2
2
13.30 - 15.00 R Voorzi er: Mark Roscam Abbing, Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Training en jdelijke contracten: de rol van baanmatches T.M. Huizen en Y.E. Akgunduz Indienende auteur
Huizen, T.M. Deze studie onderzoekt human capital investeringen door werkgevers in flexibele arbeidsmarkten. De laatste decennia is het aantal werknemers met een jdelijk contract in Nederland substan eel toegenomen. Tijdelijke arbeidskrachten spelen een belangrijke rol in de aanpassingsprocessen van de economie en vormen voor veel organisa es de ‘flexibele schil’. Een belangrijke vraag is wat de ontwikkelingsmogelijkheden van deze groep zijn. Omdat jdelijke werknemers de werkgever waarschijnlijk sneller zullen verlaten dan werknemers met een contract voor onbepaalde jd, is het rendement op trainingsinvesteringen voor de werkgever rela ef laag. Een werkgever zal daarom minder investeren in de training van jdelijke werknemers. Echter, werkgevers zijn over het algemeen geneigd om produc eve baanmatches te behouden, ona ankelijk van het type arbeidscontract. De kwaliteit van de match speelt om die reden een cruciale rol bij de rela e tussen het type arbeidscontract en de trainingskansen. We verwachten daarom dat het nega eve effect van het hebben van een jdelijk contract op trainingskansen afneemt met de kwaliteit van de baanmatch. We testen deze hypothese met behulp van de LISS data, een recente Nederlandse dataset (2008-2012). Deze longitudinale data bevat uitgebreide informa e over de gevolgde trainingen. De kwaliteit van de baanmatch wordt gemeten met verschillende vragen over baantevredenheid. De empirische resultaten laten zien dat jdelijke werknemers inderdaad minder kans hebben om te par ciperen in training die door werkgevers gefinancierd wordt. De analyses tonen aan dat deze nega eve effecten volledig worden bepaald door de slechte baanmatches: jdelijke werknemers in slechte baanmatches hebben zeer beperkte trainingskansen. Aan de andere kant hebben jdelijke werknemers in goede baanmatches dezelfde trainingskansen als hun vaste collega’s. De bevindingen suggereren dat voor sommige jdelijke werknemers de baan een dood spoor is. Maar wanneer er sprake is van een goede match is de werkgever bereid in de werknemer te investeren en kan de jdelijke baan een springplank zijn. De studie concludeert met een aantal beleidsimplica es.
Displaced workers and the effects of outplacement and severance pay AW Berge Indienende auteur
Berge, AW Ik gebruik een dataset met sociale plannen van Nederlandse bedrijven opgesteld in het kader van massaontslag waar in totaal 8.751 ontslagen werknemers bij betrokken waren. Hiermee schat ik de effecten van outplacement en ontslagvergoeding op de kans van een ontslagen werknemer om direct na ontslag een baan te vinden, de werkloosheidsduur indien de werknemer een periode van werkloosheid doormaakt en de kwaliteit van de nieuwe baan. Ik vind zowel voor outplacement als een ontslagvergoeding geen gemiddeld hogere kans om direct een baan te vinden. Daarnaast leidt outplacement ook niet tot een gemiddeld kortere werkloosheidsduur voor mensen die een periode van werkloosheid ondervinden. Echter, voor ouderen vind ik wel consequent posi eve effecten van outplacement. Daarnaast vind ik (i) dat een ontslagvergoeding geassocieerd is met een gemiddeld iets kortere werkloosheidsduur, wat duidt op selec e effecten, en (ii) een posi ef effect van outplacement op het loon van jongeren, wat duidt op heterogene effecten van outplacement.
24
13.30 - 15.00
R
D
Managers’ verdict: contract renewal of young semi-skilled workers cce buers, K Karpinska, J.J. Schippers en J.P.P.E.F. Boselie Indienende auteur
Buers, cce Temporary jobs, working as a stand-by employee or periods of unemployment are for the current genera on of young workers to be the rule rather than the excep on. As employment is not guaranteed, it is for many young workers a cri cal moment when their first contract expires. That is why this study inves gates what factors affect the chances of young workers to have their contract renewed. Specifically, we focus on contract renewal of young semi-skilled workers and the role of manager in this process. We used insights from organiza onal theory and research on employment decisions to iden fy three sets of factors that were hypothesized to influence contract renewal deci-sions of managers. To inves gate this issue, a vigne e and survey study were conducted among managers from various organiza ons in the Netherlands in 2011. Profiles of 360 hypothe cal young workers were presented to managers, who in turn evaluated the desirability of contract renewal. In addi on, infor-ma on on the characteris cs of managers and their organiza on were collected. Results of mul vari-ate analyses showed that young workers’ chances for contract renewal are highly dependent on the organiza onal context and characteris cs of managers, even when they perform their job well and have desirable work-related behaviours. These findings suggest that policies efforts should not only be aimed at equipping young people with relevant knowledge, skills and informa on for the labour market, but also should look for ways to remove barriers to young adults’ employment within organiza ons that hinder their development of a career. Keywords: contract renewal decisions, managers, young semi-skilled workers, vigne e study.
D 13.30 - 15.00 I Voorzi er: Daniel Waagmeester, Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Urenuitbreiding van vrouwen met een werkloze partner EJC Josten Indienende auteur
Josten, EJC Mannen hebben in de crisis vaker hun baan verloren dan vrouwen. Aangezien mannen meestal hoofdkostwinner zijn daalt het huishoudinkomen vaak flink als zij hun baan kwijt raken: als de man hoofdkostwinner was en hij WW krijgt is de teruggang meestal zo’n 16%-24% ne o. Sommigen verwachten dat het grotere baanverlies onder mannen een emancipatoire werking hee : zij gaan ervan uit dat vrouwen met een werkloze partner hun arbeidsduur zullen vergroten om de inkomensterugval te beperken. Veel Nederlandse vrouwen hebben in principe ruimte voor urenuitbreiding omdat zij par me werken. De vraag is echter in hoeverre vrouwen hun arbeidsduur echt vergroten als hun partner werkloos wordt. Zo’n 40%-60% van de mannen die net werkloos zijn geworden vindt binnen zes maanden een nieuwe baan. De financiële noodzaak van urenuitbreiding is dan beperkt. Bovendien hee ruim de hel van de in deel jd werkende vrouwen minderjarige kinderen. Dat kan een obstakel zijn voor urenuitbreiding. In dit onderzoek wordt getoetst of vrouwen hun arbeidsduur wel of niet verlengen bij werkloosheid van de partner. Er is gebruik gemaakt van gegevens uit een vragenlijstonderzoek onder werknemers in zorg en welzijn. De gegevens zijn verzameld in 2003 en 2005, jdens de internetrecessie. Er zijn in het databestand 230 vrouwen met een werkloze partner en 7.189 met een werkende. Van een deel van de vrouwen - 91 met een werkloze partner en 3.873 met een werkende - is bekend dat hun partner twee jaar terug wel werkte. Het databestand bevat informa e over zowel de huidige contractomvang van de vrouwen als die twee jaar terug. Ook is de gewenste arbeidsduur bekend. Vrouwen met een werkloze partner bleken gemiddeld 1 à 2 uur per week méér te werken dan vrouwen met een werkende partner. Dat was niet het gevolg van urenuitbreiding; de gemiddelde arbeidsduur van vrouwen met een werkloze partner was twee jaar voorafgaand aan enquêtering niet gestegen, ook niet als hun partner toen zijn werk was kwijtgeraakt. Toch was er een gering effect. Ten eerste hadden vrouwen met een werkloze partner hun arbeidsduur, gemiddeld geno13.30 - 15.00
I
25
D men, niet verminderd. Vrouwen met een werkende partner hadden dat wel licht hadden gedaan (-0,5 uur korter). Ten tweede hadden zij wat vaker een niet vervulde wens tot arbeidsduurverlenging dan vrouwen met een werkende partner. Het databestand beva e ook een kleine groep vrouwen, 22, van wie de partner twee jaar voor enquêtedatum ook al werkloos was. Deze vrouwen hadden hun arbeidsduur wel uitgebreid, met gemiddeld 1,4 uur per week. Zij wensten een verdere verlenging met 2,5 uur. Het lijkt er dus op dat vrouwen hun arbeidsduur wel vergroten als de inkomensterugval lang duurt. Verwacht mag worden dat in het begin van de huidige crisis vrouwen dezelfde reac es vertoonden. De aanname was immers dat de crisis kort zou duren. Nu de crisis lang blijkt aan te houden en bovendien de waarde van veel woningen en pensioenen is gedaald, zullen vrouwen hun arbeidsduur wellicht eerder willen vergroten. Het zal in de huidige situa e echter las g zijn zo’n wens te realiseren.
Werkgevers’ omgang met vroeggepensioneerden: de rol van lee ijdsbewust personeelsbeleid J. Oude Mulders, K. Henkens en J. Schippers Indienende auteur
Oude Mulders, J. Voor veel oudere werknemers is pensionering niet langer een eenmalige overgang van full me werk naar volledig pensioen. Steeds vaker is pensionering een geleidelijk proces waarin oudere werknemers par me werk blijven doen. Uit eerder onderzoek blijkt dat veel oudere werknemers graag geleidelijk met pensioen gaan en dus nog jdelijk willen doorwerken na hun (vervroegde) pensionering. Dit kan in dezelfde baan bij dezelfde werkgever zijn, maar ook het wisselen van werkgever of oudere werknemers die totaal iets anders gaan doen komen steeds vaker voor. Onderzoek in dit gebied spitst zich vooral toe op het werknemersperspec ef. Zo blijkt dat gezondere en beter opgeleide vroeggepensioneerden sneller par me werk vinden. Echter, het werkgeversperspec ef op het doorwerken na (vervroegde) pensionering hee nauwelijks aandacht gekregen, ook al bepalen werkgevers uiteindelijk of (vroeg) gepensioneerden in dienst worden genomen. In dit ar kel kijken we daarom naar de verschillende manieren waarop Nederlandse werkgevers vroeggepensioneerden inze en in hun bedrijf. Omdat doorwerken na (vervroegd) pensioen een complex en divers fenomeen is onderzoeken we niet alleen of werkgevers vroeggepensioneerden in dienst hebben, maar ook voor welk soort werk zij worden ingezet en of zij betaald krijgen. Met een latente klasse analyse op data van 998 Nederlandse werkgevers onderzoeken we of we werkgevers kunnen onderscheiden op basis van hun manier van omgaan met vroeggepensioneerden. Hieruit blijkt dat er vier soorten werkgevers te onderscheiden zijn: niet gebruikers (52,6%), gebruikers voor regulier werk (20,2%), gebruikers voor niet-regulier werk (10,7%) en gebruikers voor regulier en niet-regulier werk (16,5%). Vervolgens onderzoeken we met een mul nomiale logis sche regressie hoe de manier van omgaan met vroeggepensioneerden gerelateerd is aan het voeren van een lee ijdsbewust personeelsbeleid. We kijken specifiek naar vier beleidsmaatregelen: demo e, het aanbieden van training voor oudere werknemers, vervroegd pensioen aantrekkelijk maken en het toestaan van flexibele werk jden. Ook kijken we naar de invloed van organisa ekenmerken, zoals groo e en sector, en personeelskenmerken, zoals propor e oudere werknemers en propor e hoogopgeleiden. Het blijkt dat werkgevers die demo e toepassen, vervroegd pensioen aantrekkelijk maken en flexibele werk jden toestaan meer geneigd zijn vroeggepensioneerden in dienst te nemen en hen in te ze en voor regulier werk binnen het bedrijf. Werkgevers die geen aantrekkelijk vervroegd pensioen aanbieden nemen minder vaak vroeggepensioneerden in dienst. Het meer wijdverspreid toepassen van lee ijdsbewust personeelsbeleid kan leiden tot meer kansen voor geleidelijke pensionering voor oudere werknemers.
‘Voorsorteren’ in de jaren voor pensioen? Het effect van werkervaringen en gean cipeerde jd tot pensioen op werka tuden van oudere werknemers M Damman en K Henkens Indienende auteur
Damman, M Een steeds groter deel van de werkzame beroepsbevolking bestaat uit 50-plussers. Een verdere toename ligt in het verschiet nu beleidsinspanningen om ouderen langer aan het werk te houden hun vruchten beginnen af te werpen. 26
13.30 - 15.00
I
D Het doel van deze studie is om ons inzicht te vergroten in de wijze waarop oudere werknemers hun werk beleven. Zowel in de pensioenliteratuur als in de loopbaanliteratuur wordt verondersteld dat de gean cipeerde transi e van werk naar pensioen invloed hee op werka tuden en gedrag van oudere werknemers. Er kan worden verwacht dat mensen vooruitlopend op hun pensionering al in houding of gedrag afstand gaan nemen van het werk. Henkens en Van Solinge (2003) hebben deze theore sche no e in de Nederlandstalige literatuur ‘voorsorteren’ genoemd. Ook in explora eve kwalita eve studies komt de no e van voorsorteren naar voren. In kwalita ef onderzoek onder leidinggevenden wordt bijvoorbeeld gesproken over “mentaal gepensioneerden” of “medewerkers die zichzelf al hebben afgekoppeld”. Er zijn echter nauwelijks studies die het proces van voorsorteren hebben onderzocht aan de hand van kwan ta eve empirische data. Ook is er weinig bekend over de samenhang tussen werk gerelateerde ervaringen (zoals baanmobiliteit, training en gezondheidsproblemen) en de afstand die oudere werknemers nemen van het werk. In deze studie staan daarom de volgende vragen centraal: (1) In hoeverre is er een proces van voorsorteren in de jaren voor pensioen en (2) hoe beïnvloeden eerdere werk gerelateerde ervaringen dit proces? Dit onderzoek is gebaseerd op panel data die in 2001 en 2006-2007 door het Nederlands Interdisciplinair Demografisch Ins tuut (NIDI) zijn verzameld onder werknemers van 50-64 jaar die werkzaam waren bij de Rijksoverheid en drie grote bedrijven. De items over voorsorteren zijn op beide meetmomenten voorgelegd aan de werkende respondenten. Het is daarom mogelijk om verschillen in voorsorteren zowel cross-sec oneel (N = 1,634) als longitudinaal (N = 611) te onderzoeken. De resultaten laten zien dat oudere werknemers steeds meer afstand nemen van het werk naarmate pensionering dichterbij komt. Ook mensen die doorwerken na hun geplande pensioenlee ijd lijken een rela ef sterke neiging te hebben om afstand te nemen van hun werk, wat suggereert dat er voor organisa es een uitdaging ligt om deze werknemers gemo veerd en betrokken te houden. De latere fases van de carrière worden echter niet noodzakelijk gekenmerkt door een con nu proces van afstand nemen. Terwijl de meeste oudere werknemers meer zijn gaan voorsorteren jdens de bestudeerde periode, zijn er ook werknemers die juist minder afstand zijn gaan nemen van het werk. Eerdere werk gerelateerde ervaringen blijken een belangrijke rol te spelen in de verklaring van deze dynamiek. De resultaten laten zien dat func everanderingen – met name als ze gepaard gaan met promo e – het proces van voorsorteren afzwakken. Gezondheidsproblemen blijken het proces van voorsorteren juist te versnellen. Deze bevindingen suggereren dat het van belang is om het verleden, het heden en de gean cipeerde toekomst in acht te nemen om te begrijpen hoe oudere werknemers in hun werk staan.
Loss and labour: Gender differences in labour market performance of surviving rela ves in the Netherlands E Chkalova Indienende auteur
Chkalova, E This paper analyses the gender differences in labour market trajectories of surviving partners in the Netherlands. Using panel data of Sta s cs Netherlands, the sequence of labour market transi ons of survivors of bereavement in the five years a er losing their partner are reconstructed; their labour market trajectories are examined; and a sequence typology is developed. For that end I am using the alterna ve method for compu ng differences amongst sequences which was introduced into social sciences by Cees Elzinga followed by cluster analysis. The results show that male survivors are more likely to con nue their par cipa on or to start working shortly a er the event. Women, on the other hand, are more likely to withdraw from the labour market or to stay inac ve.
13.30 - 15.00
I
27
A
A
2
2
13.30 - 15.00 Voorzi er: Véronique Timmerhuis, SER
H
Gevolgen van massaontslag voor (oudere) werknemers M Graaf-Zijl, AP Deelen en A Den ouden Indienende auteur
Graaf-Zijl, M Ouderen ervaren grote gevolgen van ontslag. Ze waren in een fase van hun carrière beland waarin wisselen van baan niet meer voor de hand lag. Werkgevers zijn niet snel geneigd ouderen aan te nemen. Daardoor is het las g voor ouderen om nieuw werk te vinden. De kranten staan bol van de verhalen van ouderen die het ondanks grote inspanningen niet lukt om weer aan het werk te geraken. Toch weten we feitelijk maar weinig van de gevolgen van ontslag voor ouderen. Hoe lang zoeken ze gemiddeld naar werk? Wie lukt het om werk te vinden en wie niet? Moeten ze een lager loon accepteren dan ze in hun oude baan verdienden? Of een baan in een andere sector of beroep? Verschillen ouderen in dit opzicht van jongeren? Zijn ze meer of minder gevoelig voor conjuncturele schokken? Al deze vragen staan centraal in dit rapport. Met behulp van het Sociaal Sta s sch Bestand van het CBS onderzoeken we de gevolgen van massaontslag. De antwoorden helpen ons begrijpen hoe de arbeidsmarkt func oneert, voor ouderen en voor jongeren. We brengen knelpunten in kaart, waarmee de zoektocht naar handva en voor het verbeteren van de arbeidsmarkt, vooral die van ouderen, kan beginnen. Uit de beschrijvende sta s eken die we baseren op de gegevens uit het Sociaal Sta s sch Bestand blijkt dat ouderen, en dan vooral 55-plussers, veel minder vaak weer aan het werk geraken na massaontslag dan jongeren die het zelfde lot trof. Bovendien moeten ze van alle leefjdsgroepen het meeste loon inleveren. De vraag blij in hoeverre hier sprake is van een werkelijk lee ijdseffect, of dat er achterliggende factoren zijn die het verschil tussen de lee ijdsgroepen verklaren. Bijvoorbeeld de gemiddeld langere baanduur van ouderen werknemers, of het feit dat ze over het algemeen werken in krimpende beroepen en sectoren (Bosch en Ter Weel, 2013). Om te testen in hoeverre deze factoren een verklaring vormen voor het verschil tussen jongeren en ouderen, voeren we mul variate regressies uit. Daarbij sluiten we aan bij de interna onale standaard. We selecteren een controlegroep die zoveel mogelijk lijkt op de groep ontslagen werknemers en voeren vervolgens analyses uit volgens de methode van Jacobsen, Lalonde en Sullivan (1993). Op die manier brengen we tevens het effect van de conjunctuur in kaart. Worden ouderen harder geraakt door de crisis dan jongeren, of is het juist andersom?
Naar een transparantere arbeidsmarkt met de nieuwe spanningsindicator arbeidsmarkt JJF Berg en MSM Smoorenburg Indienende auteur
Berg, JJF Achtergrond UWV hee als we elijke taak de arbeidsmarkt transparant te maken. Wanneer vraag en aanbod elkaar gemakkelijker vinden, zullen discrepan es geringer worden. Onze arbeidsmark nforma e is bedoeld om het gedrag van gebruikers (werkzoekenden, werkgevers, bemiddelaars, overheid e.d.) direct te beïnvloeden. Concreet willen werkzoekenden inzicht waar kansen liggen en werkgevers inzicht waar de arbeidsmarkt krap is. Er is daarom behoefte aan concrete kengetallen c.q. instrumenten die relevant zijn voor de prak jk van alle dag. Die kengetallen moeten valide, betrouwbaar en actueel zijn, maar ook gedetailleerd naar beroep en regio. Dit is de reden dat de spanningsindicator arbeidsmarkt is ontwikkeld. Methodiek Steeds meer vacatures staan op internet. In opdracht van UWV worden deze internetvacatures door een bedrijf gespiderd. Vervolgens worden ze ontdubbeld en gecodeerd. Dit bestand wordt geleverd aan UWV en bevat een groot deel van het door CBS gemeten totaal aantal ontstane vacatures. Het kan echter voorkomen dat sommige sectoren rela ef weinig vacatures op internet publiceren (bijv. de agrarische sector) en andere sectoren veel (zoals ICT). De vacaturedata wordt daarom op kwartaalbasis naar sector en beroepsniveau gewogen en opgehoogd, zodat het consistent is met het aantal vacatures volgens CBS. Vervolgens leidt UWV hieruit het aantal openstaande vacatures af. Dit wordt gedeeld door het aantal kortdurend werkzoekenden. Dit 28
13.30 - 15.00
H
A
2
leidt tot de Spanningsindicator Arbeidsmarkt. Hoe hoger het getal, hoe hoger de spanning op de arbeidsmarkt voor werkgevers. Er zijn vijf typeringen. Wanneer er twee keer zoveel vacatures zijn dan kortdurend werkzoekenden is de arbeidsmarkt zeer krap. Wanneer er twee keer zoveel kortdurend werkzoekenden zijn, is de arbeidsmarkt zeer ruim. Beschikbaarheid van de gegevens De Spanningsindicator Arbeidsmarkt wordt gebruikt in de diverse producten en diensten van UWV. De indicator is beschikbaar in de combina e 35 arbeidsmarktregio’s x 121 beroepsgroepen. Bij te geringe aantallen worden geen gegevens gepresenteerd vanwege de betrouwbaarheid en de Wet bescherming persoonsgegevens. De gegevens komen op kwartaalbasis beschikbaar, circa 2 à 3 weken na publica e van de vacaturecijfers door CBS. Voor wie interessant? Deze informa e is interessant voor een breed publiek. Intermediairs en werkzoekenden zijn geïnteresseerd in informa e over de spanning op de arbeidsmarkt. Waar liggen kansen en is er onderhandelingsruimte en/of moeten wensen naar beneden bijgesteld worden. Werkgevers zijn veelal geïnteresseerd in de beschikbaarheid van personeel op de arbeidsmarkt. Bij een ruime markt worden andere wervingskanalen ingezet dan bij een krappe markt. Het kan ook bepalend zijn voor de opstart van nieuwe ac viteiten. Werkgevers die personeel laten afvloeien hebben vaak een financieel belang dat hun personeel snel elders aan de slag kan. Dan moet er wel een beeld zijn waar kansen liggen. Tot slot zijn de gegevens interessant in beleidsma g opzicht. Zeker wanneer de huidige spanning op de arbeidsmarkt wordt gerelateerd aan toekoms ge knelpunten op de arbeidsmarkt. Overheid en bedrijfsleven kunnen hierop hun (regionaal) arbeidsmarktbeleid afstemmen.
The consequences of flexible job search behavior among unemployed jobseekers on reemployment SV Vansteenkiste, M Verbruggen en L Sels Indienende auteur
Vansteenkiste, SV Unemployment is one of the most drama c events people may encounter in their career. Among other things, it has proven to cause severe mental and physical health problems (e.g. Price et al., 1998 and 2002). In addi on, unemployment also brings about financial difficul es and stress. To help bridge the period of unemployment policymakers therefore o en provide a financial safety net, consis ng of monthly unemployment benefits. However, unemployment benefits are not only associated with the provision of financial security, but also lead to a number of adverse effects, such as a longer unemployment spell and a higher aggregate level of unemployment (see e.g. OECD, 2006; Mortensen, 1977 & 1990). Higher unemployment benefits lower the cost of being unemployed and therefore reduce beneficiaries’ search efforts and increase the wage level at which they are willing to work (i.e. their reservaon wage), which both in turn decrease their reemployment speed and chances. To reduce these nega ve effects, OECD policymakers o en formulate accompanying job search requirements in their policies towards unemployed individuals (Ministry of Finance, 1998; Hasselpflug, 2005; Venn, 2012). For instance, unemployed jobseekers are o en obliged to accept “suitable job offers”, i.e. offers for jobs that job offers that may differ on certain aspects from previously held jobs or studies undertaken but which are deemed suitable by the public employment agency. In recent years, many assump ons have been made about the impact of these flexibility demands by both scholars and policymakers. Most of them assume that flexible job search behavior may posi vely influence people’s search effort, reduce wage and other demands and as such increase people’s chances of finding a new job (Van den Broeck et al., 2010; Venn, 2012; Zikic & Saks, 2009). However, so far, empirical tes ng of these expecta ons has mainly been lacking. As a result, at present, there is li le understanding of the extent to which flexibility improves/limits the chances of (re)integra on in the labour market. In this study, we develop a mul dimensional measure of flexible job search behavior and test its rela onship with important quan ta ve job search outcomes, such as the number of job offers and reemployment. To perform our analyses, we draw on longitudinal data of 672 Flemish short-term unemployed individuals, collected in 2011-2012. Our results demonstrate that people who search flexibly do not have a higher reemployment likelihood. The insights that this study yields enable the impact and prerequisites of a re-orienta on policy to be assessed more accurately, and recommenda ons to be formulated on measures that could support such a policy. Moreover, informa on about the impact of jobseekers’ flexibility is especially relevant for numerous actors involved in labor market policy, such as career coaches, employment service personnel, outplacement offices, educa onal ins tu ons (with respect to school-leavers), those who train jobseekers, and so on (Saks, 2005).
13.30 - 15.00
H
29
A
2
Door het glazen plafond: welke maatregelen zijn effec ef om meer vrouwen in de top te krijgen? J.G.F. Merens, W. Henderikse en B. Pouwels Indienende auteur
Merens, J.G.F. Achtergrond In Nederland zijn vrouwen in de afgelopen decennia in groten getale toegetreden tot de beroepsbevolking. Vrouwen zijn tegenwoordig in allerlei func es werkzaam. In de top werken nog steeds weinig vrouwen en dit aandeel neemt, vooral in het bedrijfsleven, maar weinig toe. Daarnaast is er nog steeds weinig bekend over de effec viteit van maatregelen die arbeidsorganisa es nemen om het aantal vrouwen in topfunc es te vergroten. In de recent uitgebrachte emancipa ebeleidsbrief van minister Bussemaker staat verhoging van de arbeidspar cipa e en economische zelfstandigheid van vrouwen centraal. Een van de speerpunten daarbij is vergro ng van het aandeel van vrouwen in de top. Daarom ondersteunt het ministerie van OCW onder meer het zogenaamde ‘Charter Talent naar de Top’. Bedrijven en non-profitorganisa es kunnen dit charter op vrijwillige basis ondertekenen. Ze moeten zich dan commi eren aan het voeren van een diversiteitsbeleid Inhoud In dit paper gaan we na in hoeverre de maatregelen die arbeidsorganisa es nemen, effec ef zijn om het aandeel van vrouwen in topfunc es te vergroten. We bespreken eerst welke maatregelen organisa es inze en om meer vrouwen in de top te krijgen. Vervolgens gaan we na wat er uit de literatuur bekend is over de effec viteit van deze maatregelen. In het verlengde daarvan analyseren we of er een rela e is tussen de groei van het aandeel van vrouwen in topfunc es en het soort maatregelen dat organisa es hebben genomen. Ook laten we zien welke belemmeringen organisa es èn vrouwen zelf ervaren om meer vrouwen naar de top te laten doorstromen. Methodologie We analyseren de data van organisa es die beleid hebben ontwikkeld om het aandeel van vrouwen in de top te verhogen, Daarmee willen we de effec viteit van maatregelen op de groei van het aandeel van vrouwen in de top vaststellen. Verder maken we gebruik van een review van de literatuur (over Nederland en andere landen) over de effec viteit van deze maatregelen.
A
2
13.30 - 15.00 Voorzi er: Kea Tijdens, UvA/AIAS
A
Development of the public-private wage differen al in the Netherlands 1979 – 2009 EE Berkhout en W Salverda Indienende auteur
Berkhout, EE This paper inves gates the long-run evolu on of the pay gap between the public and private sector in the Netherlands over a three decade period. Using Oaxaca-Blinder decomposi ons to correct for composi onal differences between the public and private workforces, we find that the ‘public premium’ has disappeared during the 1980s and became nega ve in the early years of this century. Although the balance was partly restored recently when wages in educa on improved, the public premium was s ll minus 2 per cent in 2009. The results seem largely driven by wage forma on in collec ve labour agreements and the explicit link that was applied (in some periods) between the outcomes thereof and the growth of public wages. The shi in the 1980s has been a game changer reflec ng the government’s decision to decouple the automa c link between the growth in public-sector collec vely agreed wage scales from that in the private-sector. The evolu on of actual individual earnings shows even more dispersion than collecvely agreed wage scales, as the individual wage component is more vola le and procyclical in the private sector than in the public sector. Between 1979 and 1989 public sector pay lost 15 percentage points in comparison with the private sector. That gap was never bridged completely, although later the link has been largely restored in prac ce. Un l recently, when the financial crisis put it under pressure again. The shi from public premium to public penalty in the 1980s indicates that the automa c link does exert a strong effect on actual individual pay. The aggregate outcome obfuscates some important differences between segments of the public-sector workforce. The public sector s ll 30
13.30 - 15.00
A
A
2
offers be er wages to women than they would earn in the private sector. It is also the be er paying op on for the young (<35 years) and the lower or medium educated. But for higher educated and for men at all levels of educa on the public wage gap is much more serious than the current overall 2 per cent gap might suggest. The categories differ significantly in importance within the public sector: women and high educated are many and increasing whilst youth and low educated are few and declining. The analyses shows also different results for different subsectors within the public sector. Public administra on (including police and the military) has lost the rela ve wage advantage that it had obtained anew in 1996 and 2002, showing a wage penalty of 3 per cent in 2009. In the educa on sector the pay premium was largest in 1979 (+6 per cent) and has been substan ally nega ve over the 2000s, though since 2004 the penalty has shrunk from 9 to 2 per cent in 2009. Health care has most closely followed the aggregate trend in private wages, with wage penal es hovering between 0-2 per cent since 1996. The relevance lies in current discussions, in many countries, about lowering public sector pay in an a empt to address soaring budget deficits. Lowering salaries in the public sector too much vis-à-vis the private sector may put pressure on both the amount and the quality of the labour supply in the public sector. This makes the extent to which there is a gap between public and private sector pay par cularly relevant.
Interdependent preferences in labor supply B Loog Indienende auteur
Loog, B Interdependent preferences in labor supply are of interest to policy makers since changes in policy variables might not only have a direct effect on the target group, but might also change the preferences of individuals that are not directly affected by the policy. For example, a policy that affects labor supply decisions of individual i, might influence the preferences for work and leisure of i’s colleague j. In the present study we employ instrumental variable methods to inves gate whether such spillover effects of policy exist because of interdependent preferences. In our model preferred working hours depend on the actual hours worked by colleagues, which seems to be a plausible assump on (cf. Mayraz, Wagner and Schupp (2009), and Clark and Senik (2010) for the case of income comparisons). We iden fy the effect of co-workers’ hours on individual preferences by relying on the par cular composi on of the workforce in the German public sector, which consists of public sector employees and civil servants. These two types of workers are o en co-workers and poten ally even perform the same tasks. Between 1993 and 2005 one of the two groups (the civil servants, or ‘Beamte’) underwent several prolonga ons of the standard workweek, which induced changes in the hours they worked. We assess empirically whether these changes affected the preferred working hours of their colleagues (the public sector employees, or ‘Angestellte im öffentlichen Dienst’), whose standard workweek was not prolonged. Given this par cular composi on of the German public sector, we are provided with a inters ng quasi-experimental se ng in which one of the two groups (civil servants) underwent changes in their standard working me and actual working hours, whereas the other group (public sector employees) did not. We exploi ng this source of exogenous varia on by instrument the average hours worked by civil servants with the length of their standard workweek. The results indicate that changes in average hours worked of civil servants significantly affect the preferences for labor supply of public sector employees. Our es mates indicate that a one-hour increase in average hours worked of civil servants induced public sector employees to prefer to work about one-thirds up to two-thirds of an hour more per week.
Blijven lonen toenemen op latere lee ijd? De rol van de ‘Wage Cushion’ in Nederland A.P. Deelen en R.W. Euwals Indienende auteur
Deelen, A.P. Empirisch onderzoek laat zien dat in verschillende Europese landen lonen tot op hogere lee ijd een s jgend verloop kennen. Dit is een verrassend resultaat aangezien veelal de percep e is dat lonen in deze landen worden bepaald 13.30 - 15.00
A
31
P door collec eve onderhandelingen. In deze studie zoomen we in op de anatomie van de lonen van oudere werknemers. We volgen het contractuele en incidentele loon van individuele werknemers in zesentwin g Nederlandes sectoren op basis van administra eve data voor de periode 2006 – 2010. De resultaten indiceren dat loonplafonds zoals opgenomen in de cao’s vooral van belang zijn voor oudere werknemers in de publieke sector. Loonplafonds zijn minder beperkend in de private sector. Oudere werknemers in de private sector ontvangen vaker een contractueel loon dat zich bevindt boven het maximum van de hoogste schaal, terwijl voor werknemers die met hun loon op het maximum van een loonschaal zi en vaker incidenteel of ander aanvullend loon ontvangen.
P 13.30 - 15.00 Voorzi er: Paul de Beer, UvA/AIAS
D
The Effects of Reducing the En tlement Period to Unemployment Benefits N Groot en B van der Klaauw Indienende auteur
Groot, N In most con nental European Countries the welfare state was expanding un l the early 1990s. Since then the generosity of benefit schemes has gradually been reduced. But compared to other OECD countries, con nental European countries s ll provide rela vely generous benefits. The Netherlands is no excep on. However, providing benefits for inac vity causes moral hazard problems. Unemployed workers may exert too li le effort to find work or become too choosy in which job offer to accept. Being choosy is not always bad. For example, unemployment benefits act as a search subsidy, i.e. individuals can financially survive without work and are not forced to immediately start working in the first available job, which might be ill-suited for them. In a system with generous benefits, the quality of the match between worker and job may therefore be be er. In our paper we propose a job search model and study the effects of the length of en tlement to unemployment insurance benefits on the exit probability from unemployment and the quality of worker-job match. We then study if the effects differ for individuals who do not face a large income drop a er exhaus on of UI benefits. In the empirical analysis we exploit a substan al reform in the Dutch unemployment law in October 2006. A er the reform the shortest en tlement period was reduced from 6 to 3 months, the maximum en tlement period from 60 to 38 months. We can thus iden fy unemployed workers with similar characteris cs, but with a different length of UI benefits en tlement. This allows us to separate calendar me effects from the effects of the changed UI benefit en tlement. The extensive dataset allows us to dis nguish between different subgroups. Our paper contributes to exis ng literature on this subject in several aspects. First of all to our knowledge there has not been a study on the effects of the generosity of UI benefits for unemployed workers who do not face a large income drop a er exhaus on of UI benefits. Furthermore since the reform either decreased, increased or had no effect on the maximum dura on of unemployment benefits and this change was based on both age and employment history, we can measure the effect for the en re unemployed popula on, while most earlier studies focussed on specific subgroups. Also there is a lot of varia on in the size of change, varying from an increase of 2 months to a decrease of 22 months, which allows us to study both small and large effects to see if the effect is linear over the number of months. To study the effect of the en tlement period we use a difference in difference model as our empirical model. We use a Cox Propor onal Hazard Model to es mate the effects of different me periods un l exhaus on of the UI benefits. To es mate post-unemployment effects we again use a difference in difference model regressing earnings, working hours and number of jobs a er unemployment. We find empirical evidence that a decrease in the en tlement period increases the probability of exit to work within different me periods. Our results support our job search model which predicts that the job search intensity increases when the dura on un l exhaus on of the UI benefits shortens. On the other hand we find a reduc on in earnings and working hours because of a decrease in en tlement period. This suggests that unemployed workers lower their reserva on wages and job demands when faced with a reduc on of the UI en tlement period. In contrast to our job search model we find effects of the en tlement period on unemployment dura on and earnings for individuals who do not face an income drop a er exhaus on of UI benefits. This would indicate that not only the height of the benefits, if any, ma ers, but also other aspects of the UI scheme, like the executer or the obliga ons of unemployed workers. It could also mean that facing a deadline increases ou low to jobs, even though the consequences of this deadline are small. 32
13.30 - 15.00
D
P
Keuzevrijheid en pensioen: Perspec ef van de werkgever N.A.J. van der Zwan Indienende auteur
Zwan, N.A.J. van der Het Nederlandse pensioenstelsel met haar hoge mate van verplichtstelling staat volop in de belangstelling in het publieke debat. Cri ci stellen dat het huidige stelsel niet efficiënt func oneert, onvoldoende pensioen waarborgt en daarnaast niet voldoende keuzevrijheid biedt. Voorstanders van de status quo brengen daartegen in, dat de afschaffing van de verplichtstelling de kwaliteit van het pensioen aan zal tasten in de zoektocht naar lage kosten en hoge rendementen. Er is echter weinig bekend over de keuzes die in een dergelijk stelsel gemaakt zouden worden, omdat veel werkgevers en werknemers momenteel verplicht aangesloten zijn bij een bedrijfstakpensioenfonds. Sommige werkgevers vallen echter niet onder een dergelijke verplichtstelling en hebben echter wel degelijk een vrije keuze voor een pensioenuitvoerder. Zo kan een werkgever een eigen ondernemingspensioenfonds oprichten, zich vrijwillig aansluiten bij een bedrijfstakpensioenfonds of de pensioenregeling onderbrengen bij een verzekeraar. Op basis van diepte-interviews met twin g Nederlandse werkgevers, die in de afgelopen en jaar van pensioenuitvoerder zijn gewisseld, wordt in dit paper onderzocht welke overwegingen een rol spelen bij de keuze voor een pensioenuitvoerder. Hoewel het kostenaspect vaak wordt opgevoerd in de academische literatuur om te verklaren waarom werkgevers van pensioenuitvoerder wisselen, betoog ik dat zij niet verklaart welke keuze werkgevers vervolgens maken. Uit dit onderzoek blijkt dat andere dan puur financiële overwegingen daarbij een belangrijke rol spelen. Voorbeelden van zulke overwegingen zijn bijvoorbeeld het hebben van affiniteit met een bepaalde sector (bij de vrijwillige keuze voor bedrijfstakpensioenfonds) of het vergroten van de eigen exper se op het gebied van pensioen (bij keuze voor een ondernemingspensioenfonds). Daarnaast wordt duidelijk uit dit onderzoek dat werkgevers die voor een commerciële uitvoerder kiezen fundamenteel andere preferen es hebben dan werkgevers die voor een niet-commerciële uitvoerder kiezen. In het pensioendebat moet daarom een onderscheid gemaakt worden tussen de belangen van verschillende groepen werkgevers in plaats van hen uniforme preferen es toe te dichten.
Een evalua e van pensioenfondsbestuur en een analyse van alterna eve governance-modellen D.A. Hollanders Indienende auteur
Hollanders, D.A. De pensioenregeling is de belangrijkste secundaire arbeidsvoorwaarde. Werknemers nemen doorgaans verplicht deel aan een pensioenfonds. Inmiddels staat deze verplichtstelling ter discussie. Een mogelijk alterna ef is marktwerking met individuele keuzevrijheid. Dit ar kel richt zich op een andere verbeteringsmogelijkheid, namelijk beter pensioenfondsbestuur. Bij afwezigheid van een exit-mogelijkheid is een goede pensioenfondsbestuur (z.g. governance) de enige wijze waarop een pensioenfondsen gedisciplineerd kunnen worden en deelnemers hun voorkeuren kenbaar kunnen maken. De governance van pensioenfondsen staat in toenemende mate ter discussie. Het vertrouwen van deelnemers is gedaald en daarmee samenhangend eisen zowel jonge als oude deelnemers meer zeggenschap. Tegelijker jd stelt toezichthouder DNB stelt meer eisen aan de deskundigheid van bestuurders. Dit ar kel evalueert de huidige pension fond governance, in bijzonder de kwaliteit van de besluitvormingsproces, de representa viteit van het bestuur en de zeggenschapsmogelijkheden van deelnemers. Daarnaast worden twee alterna eve governance-scenario geanalyseerd. In het eerste scenario worden pensioenfondsbestuurders gekozen door pensioenfondsdeelnemers. In het tweede scenario wordt de huidige bestuursstructuur uitgebreid met een beleggingscommissie die tot taak hee het maatschappelijke beleggingsbeleid van fondsen te verbeteren, met daarbij de mogelijkheid voor deelnemers hun voorkeur te dien aanzien middels een referendum dwingend kenbaar te maken. Beide scenario’s worden beoordeeld op de mogelijkheid om de gesignaleerde knelpunten op te lossen.
13.30 - 15.00
D
33
I
I
I
Bakker, L
15
Been, WM
21
Berge, AW
24
Berg, JJF
28
Berkhout, EE
30
Bloemendal, CRH
13
Buers, cce
25
Chkalova, E
27
Damman, M
26
Deelen, A.P.
31
De Spiegelaere, SDS
19
Dorenbosch, L.W
12
D Specker
21
Essen, MAE van
18
Fouarge, D
14
Graaf-Zijl, M
28
Gringhuis, G.H.
15
Groot, N
32
Harteveld, L.J.
18
Heuts, L F
13
Hollanders, D.A.
33
Huizen, T.M.
24
Josten, EJC
25
Kösters, L.
11
Legerstee, T
20
Loog, B
16
Loog, B
31
Loog, B.
11
34
13.30 - 15.00
D
I
Merens, J.G.F.
30
Münderlein, MS
17
Oude Mulders, J.
26
Tijdens, K
14
Vandekerckhove, SV
17
Vansteenkiste, SV
29
Zwan, N.A.J. van der
33
13.30 - 15.00
D
35
I
I Flexibiliteit 1 11.00 - 12.30 uur
11 Raadzaal
Globalisering & arbeidsmigra e 11.00 - 12.30 uur
15 Dienstenzaal
Arbeidsmarktmobiliteit 1 11.00 - 12.30 uur
15 Handelszaal
Arbeidsvoorwaarden en lonen 1 11.00 - 12.30 uur
17 Ambachtszaal
HRM 11.00 - 12.30 uur
19 Industriezaal
Flexibiliteit 2 13.30 - 15.00 uur
24 Raadzaal
Doelgroepen 13.30 - 15.00 uur
25 Industriezaal
Arbeidsmarktmobiliteit 2 13.30 - 15.00 uur
28 Handelszaal
Arbeidsvoorwaarden en lonen 2 13.30 - 15.00 uur
30 Ambachtszaal
Pensioenstelsels en welvaartstaten 13.30 - 15.00 uur
36
32 Dienstenzaal
13.30 - 15.00
D
I
(
)
I
(
)
Arbeidspar cipa e van jong en oud op de arbeidsmarkt, 2007-2011
15
Asking employees “the ul mate ques on”: Developing the Employee Promoter Score
20
Baanverlies en globalisering
16
Blijven lonen toenemen op latere lee ijd? De rol van de ‘Wage Cushion’ in Nederland
31
Contact S ch ng de Nederlandse Arbeidsmarktdag
40
Development of the public-private wage differen al in the Netherlands 1979 – 2009
30
Displaced workers and the effects of outplacement and severance pay
24
Door het glazen plafond: welke maatregelen zijn effec ef om meer vrouwen in de top te krijgen? 30 Een evalua e van pensioenfondsbestuur en een analyse van alterna eve governance-modellen 33 Gevolgen van massaontslag voor (oudere) werknemers
28
Handhaving van cao-afspraken: ervaringen in zeven sectoren
18
Interdependent preferences in labor supply
31
Kennismigranten vergeleken met reguliere arbeidsmigranten
13
Keuzevrijheid en pensioen: Perspec ef van de werkgever
33
Loss and labour: Gender differences in labour market performance of surviving rela ves in the Netherlands 27 Managers’ verdict: contract renewal of young semi-skilled workers
25
Naar een transparantere arbeidsmarkt met de nieuwe spanningsindicator arbeidsmarkt
28
‘Nieuwe’ zelfstandigen in Europa
11
Ontwikkelingen in arbeidsmarktdynamiek: Nederland 2003-2012
11
Overwegingen van topmanagers omtrent werk-prive regelingen in een jd van economische crisis 21 Polderlogica in recessie jd
18
Refraining from training. A vigne e study on employers’ willingness to provide training to their older workers 17 Rewarding the individual or the collec ve? Researching the Rela on Between Monetary Reward and Employee Innova veness 19 Skills in Nederland en OECD landen: eerste resultaten van het PIAAC-onderzoek
14
Spillovereffecten en loonongelijkheid. De effecten van de ins tu onele loonvorming op de loonverdeling in België 17 The consequences of flexible job search behavior among unemployed jobseekers on reemploy13.30 - 15.00
D
37
I
(
)
ment
29
The Educa on-Occupa on Mismatch of Refugees in the Netherlands
15
The Effects of Reducing the En tlement Period to Unemployment Benefits
32
The incidence of overqualifica on of migrant workers. Evidence from a global web-survey 14 Training en jdelijke contracten: de rol van baanmatches
24
Urenuitbreiding van vrouwen met een werkloze partner
25
‘Voorsorteren’ in de jaren voor pensioen? Het effect van werkervaringen en gean cipeerde jd tot pensioen op werka tuden van oudere werknemers 26 Wanneer 1 baan niet genoeg is: de mo even en effecten van mul -jobbing bij oudere werknemers 12 Werkgevers’ omgang met vroeggepensioneerden: de rol van lee ijdsbewust personeelsbeleid 26 Zzp’ers: arbeidsmarktmobiliteit en/of inkomsten
38
13
13.30 - 15.00
D
39
Organisa e Amsterdams InsƟtuut voor ArbeidsStudies (AIAS) Het Amsterdams Ins tuut voor ArbeidsStudies (AIAS) is een ins tuut voor interdisciplinair onderzoek en onderwijs verbonden aan de Universiteit van Amsterdam. AIAS is opgericht in 1998. Het brengt de verschillende vaardigheden op het gebied van arbeidsstudies vanuit de faculteiten Rechten, Maatschappij- en Gedragswetenschappen, Economie en Bedrijfskunde en Medicijnen samen. AIAS richt zich op het combineren van de resultaten van de disciplines rechten, economie, sociologie, psychologie en gezondheidkunde. Tevens richt AIAS zich op de toegevoegde waarde die het ins tuut gee aan de individuele disciplines.
Regioplan Regioplan levert onderzoek en advies ter ondersteuning van beleid. Ze doen dit al sinds 1985 en zijn daarmee een van de langst bestaande ona ankelijke specialisten op dit terrein. Ze werken voor overheden, bedrijven, maatschappelijk middenveld en de Europese Unie. AIAS en Regioplan Beleidsonderzoek hebben in 2009 een oud gebruik van een tweejaarlijkse arbeidsmarktconferen e nieuw leven ingeblazen. Zij doen dit onder de vlag van de S ch ng Nederlandse ArbeidsmarktDag.
Sociaal Economische Raad De Sociaal-Economische Raad (SER) adviseert kabinet en parlement over de hoofdlijnen van het te voeren sociaal-economisch beleid. Ook voert de SER bestuurlijke en toezichthoudende taken uit. In de SER werken ona ankelijke kroonleden, werkgevers en werknemers samen.
Contact S ch ng de Nederlandse Arbeidsmarktdag S ch ng NAD P/a Regioplan Nieuwezijdsvoorburgwal 35 1012 RD Amsterdam KVK 41134946
info@arbeidsconferen e.nl www.arbeidsconferen e.nl
