DAFTAR ISI. Daftar Isi... i Daftar Tabel... iii Daftar Gambar... iv Kata Pengantar Pendahuluan... 26

KESEHATAN ORGANISASI KEMENTERIAN KEUANGAN

BIRO ORGANISASI DAN KETATALAKSANAAN SEKRETARIAT EKRETARIAT JENDERAL KEMENTERIAN KEUANGAN 2015

DAFTAR ISI Daftar Isi .................................................................................. i Daftar Tabel ........................................................................... iii Daftar Gambar ....................................................................... iv Kata Pengantar ....................................................................... 1 Pendahuluan........................................................................... 6 Definisi Umum .................................................................... 6 Latar Belakang .................................................................... 7 Tujuan Penilaian Kesehatan Organisasi Kementerian Keuangan .......................................................................... 10 Dasar Operasional ............................................................ 11 Teori Kesehatan Organisasi .................................................. 12 Kluster, Dimensi, dan Indikator Kesehatan Organisasi ..... 12 Tiga tingkatan kesehatan organisasi ................................. 20 Alat Ukur Survei Kesehatan Organisasi ............................. 22 Metode Penilaian Kesehatan Organisasi Kementerian Keuangan .............................................................................. 26 Pendahuluan ..................................................................... 26 Latar Belakang Pengembangan Survei MOFIN ................. 26 Komponen Persiapan Pelaksanaan Survei MOFIN ............ 27 Koordinasi Pelaksanaan Survei ......................................... 29 Lokasi dan Waktu Pelaksanaan Survei .............................. 30 Populasi dan Sampel ......................................................... 31 Instrumen Survei .............................................................. 33 Analisis dan Pelaporan...................................................... 34 Penghitungan Skor MOFIN ........................................... 34 Survei Kesehatan Organisasi Kementerian Keuangan | i

BIRO ORGANISASI DAN KETATALAKSANAAN SEKRETARIAT JENDERAL KEMENTERIAN KEUANGAN

Focus Group Discussion (FGD)....................................... 35 Laporan Survei .............................................................. 35 Hasil Survei Kesehatan Organisasi ........................................ 36 Responden Survei Kesehatan Organisasi .......................... 36 Perkembangan Kesehatan Organisasi Kementerian Keuangan Tahun 2013-2014 ............................................. 39 Skor Kesehatan Organisasi Unit Eselon I ....................... 40 Dimensi Kesehatan Organisasi ...................................... 42 Indikator Kesehatan Organisasi .................................... 46 Kekuatan dan Tantangan Kementerian Keuangan............ 49 Skor MOFIN Berdasarkan Demografi Pegawai.................. 53 Kesimpulan ....................................................................... 55 Tata Cara Pengisian Kuesioner ............................................. 57 Pendahuluan ..................................................................... 57 Tata Cara Pengisian Survei MOFIN ................................... 57 Login ............................................................................. 58 Halaman Muka.............................................................. 58 Pembaharuan Data Demografis .................................... 60 Mengisi Kuesioner dengan 5 (lima) Skala Pilihan.......... 60 Mengisi Pertanyaan Terbuka ........................................ 62 Pertanyaan Umum (Frequently Asked Questions) ............ 64 PENUTUP .............................................................................. 67

ii | Survei Kesehatan Organisasi Kementerian Keuangan

DAFTAR TABEL Tabel 1. Perbandingan Survei OHI dan Survei Lainnya ......... 25 Tabel 2. Komponen Persiapan Survei ................................... 28 Tabel 3.Contoh Penghitungan Jumlah Sampel untuk Sekretariat Jenderal .............................................................. 32

Survei Kesehatan Organisasi Kementerian Keuangan | iii

DAFTAR GAMBAR Gambar 1. Tiga Kelompok Utama dan Sembilan Elemen Kesehatan Organisasi ........................................................... 13 Gambar 2. Tiga Tingkatan Kesehatan Organisasi .................. 22 Gambar 3. Komposisi Responden Unit Eselon I .................... 36 Gambar 4. Skor Kesehatan Organisasi Kementerian Keuangan, 2013-2014 ........................................................... 40 Gambar 5. Hasil Skor Kesehatan Organisasi per Unit Eselon I .............................................................................................. 41 Gambar 6. Nilai Dimensi Kesehatan Organisasi, 2013-2014 . 42 Gambar 7. Skor OHI dan MOFIN Kementerian Keuangan..... 47 Gambar 8. Persepsi Positif Pegawai...................................... 49 Gambar 9. Penghargaan Finansial dan Nonfinansial Menjadi Perhatian Pegawai ................................................................ 51 Gambar 10. Perbedaan Skor MOFIN Antarkelompok Pegawai .............................................................................................. 53 Gambar 11. Alur Pengisian Survei MOFIN ............................ 57 Gambar 12. Tampilan Halaman Login................................... 58 Gambar 13. Tampilan Halaman Muka .................................. 59 Gambar 14. Tampilan Halaman Kuesioner dengan 5 (Lima) Skala Pilihan .......................................................................... 61 Gambar 15. Tampilan Halaman Pertanyaan Terbuka ........... 63

iv | Survei Kesehatan Organisasi Kementerian Keuangan

KATA PENGANTAR Sesuai dengan blueprint Transformasi Kelembagaan sebagaimana yang diamanatkan oleh Keputusan Menteri Keuangan Nomor 36/KMK.01/2014, Kementerian Keuangan mencanangkan 4 (empat) destination statement di tahun 2025, yaitu peningkatan rasio pajak berdasarkan model OECD menjadi 19 persen terhadap PDB, peningkatan rasio penyerapan anggaran menjadi sekitar 95 persen, opini wajar tanpa pengecualian (WTP) atas Laporan Keuangan Pemerintah dari Badan Pemeriksa Keuangan, dan peningkatan kepuasan pengguna layanan Kemenkeu menjadi 4,2 (skala 5). Dalam rangka mendukung tercapainya sasaran tersebut, dibutuhkan dukungan organisasi yang sehat dan berkinerja tinggi. Kesehatan organisasi dapat didefinisikan sebagai kemampuan organisasi dalam melakukan penyelerasan, eksekusi, perbaikan dan pembelajaran secara berkesinambungan, sehingga selalu mampu menunjukkan kinerja yang tinggi dalam jangka panjang. Salah satu tantangan di dalam mengukur tingkat kesehatan organisasi adalah objektivitas alat ukur. Data kesehatan organisasi umumnya bersifat abstrak (soft measures)—seperti kepemimpinan, keahlian, koordinasi, dan kemampuan berinovasi, yang pengukurannya seringkali berdasarkan opini dan dugaan. Keller dan Price (2011) di dalam bukunya, Beyond Performance, menerjemahkan soft measures ini ke Survei Kesehatan Organisasi Kementerian Keuangan | 1


dalam sembilan dimensi kesehatan organisasi yang lebih terukur. Mereka menyatakan bahwa organisasi yang sehat— yaitu organisasi yang memiliki nilai yang baik untuk sembilan dimensi kesehatan organisasi—memiliki peluang yang lebih besar untuk berkinerja lebih baik dibandingkan organisasi lain di bidangnya dalam jangka panjang. Kesembilan dimensi kesehatan organisasi tersebut adalah: 1. Arahan (direction), yaitu kejelasan arah organisasi, bagaimana organisasi tersebut mencapainya dan bagaimana arah organisasi memiliki makna bagi para pegawainya; 2. Kepemimpinan (leadership), yaitu sejauh mana pimpinan organisasi menginspirasi aktivitas pegawai; 3. Budaya dan iklim kerja (culture and climate), yaitu keyakinan bersama dan kualitas interaksi di dalam dan lintas unit organisasi; 4. Akuntabilitas (accountability), yaitu sejauh mana individu memahami apa yang diharapkan darinya, memiliki cukup kewenangan untuk melaksanakannya, dan mengambil tanggung jawab untuk memberikan hasil terbaik; 5. Koordinasi dan pengendalian (coordination and control), yaitu kemampuan untuk mengevaluasi kinerja dan risiko organisasi, dan untuk mengatasi isu dan peluang saat keduanya muncul; 6. Kapabilitas (capabilities), yaitu adanya keahlian dan talenta institusi yang dibutuhkan untuk menjalankan strategi serta menciptakan keunggulan kompetitif;

2 | Survei Kesehatan Organisasi Kementerian Keuangan


7. Motivasi (motivation), adanya antusiasme yang mendorong pegawai untuk memberikan usaha lebih untuk memberikan hasil terbaik; 8. Orientasi eksternal (external orientation), yaitu kualitas kedekatan dengan pengguna layanan, pemasok, mitra kerja, dan stakeholder eksternal lainnya; dan 9. Inovasi dan pembelajaran (innovation and learning), yaitu kualitas dan arus ide-ide baru dan kemampuan organisasi untuk beradaptasi dan membetuk dirinya sendiri saat dibutuhkan. Sebagaimana kita ketahui bersama, pada tahun 2013, konsultan bertaraf international, McKinsey, melakukan survei kesehatan organisasi di Kementerian Keuangan berdasarkan teori dari Keller dan Price (2011). Secara umum, Kementerian Keuangan memperoleh skor praktik kesehatan organisasi sebesar 68, yang menunjukkan bahwa 68 persen pegawai berpendapat Kementerian Keuangan telah melakukan praktik-praktik yang mendukung kesehatan organisasinya. Survei tersebut juga mengidentifikasi beberapa hal yang berpotensi menghambat kinerja, antara lain skor akuntabilitas, kapabilitas, dan motivasi di Kementerian Keuangan yang masih perlu ditingkatkan. Pada dimensi akuntabilitas, skor untuk praktik manajemen konsekuensi dan kepemilikan pribadi cukup rendah, menunjukkan bahwa pengelolaan imbalan dan konsekuensi atas hasil kerja pegawai dan rasa memiliki (ownership) pegawai terhadap pekerjaannya perlu diperbaiki. Berdasarkan hasil survei ini, didukung dengan analisis yang lebih mendalam pada fase Survei Kesehatan Organisasi Kementerian Keuangan | 3


diagnostik, Kementerian Keuangan telah sukses menyusun blueprint Transformasi Kelembagaan, yang telah ditetapkan melalui Keputusan Menteri Keuangan nomor 36/KMK.01/2014. Pada tahun 2014, Kementerian Keuangan telah secara mandiri mengembangkan sebuah indeks untuk mengukur tingkat kesehatan organisasi berdasarkan teori dari Keller dan Price (2011), yaitu Ministry of Finance Organizational Fitness Index (MOFIN). Metode survei yang digunakan untuk mengukur MOFIN merupakan pengembangan dari survei OHI di tahun 2013 dengan beberapa penyempurnaan. Pertama, untuk merampingkan proses survei dan memberikan perhatian yang lebih besar terhadap hal yang bersifat aplikatif, survei MOFIN mengukur praktik-praktik manajemen untuk mendukung kondisi kesehatan organisasi dan tidak mengukur persepsi pegawai terhadap kesembilan dimensi (atau outcome) kesehatan organisasi. Kedua, Survei MOFIN terdiri dari kuesioner yang telah diuji secara statistik dan lebih sesuai untuk Kementerian Keuangan sebagai sebuah institusi sektor publik. Ketiga, dengan dukungan teknologi informasi yang memadai, integritas data responden dapat dijaga sehingga segmentasi demografis—seperti umur, masa kerja, jenis kelamin, dan tingkat pendidikan—dapat benar-benar merepresentasikan kondisi pegawai Kementerian Keuangan yang sebenarnya. Hasil penghitungan indeks MOFIN tidak ditujukan untuk menilai kinerja pegawai dan bukan merupakan tujuan akhir 4 | Survei Kesehatan Organisasi Kementerian Keuangan


organisasi. Hasil dari survei ini digunakan sebagai diagnosis awal kondisi kesehatan organisasi Kementerian Keuangan sehingga rekomendasi yang tepat untuk meningkatkan kapasitas organisasi dalam jangka panjang dapat diperoleh. Kami mengucapkan terima kasih yang setinggi-tingginya kepada seluruh pihak yang telah ikut serta mensukseskan pelaksanaan survei MOFIN. Semoga hasil dari survei ini dapat memberikan nilai tambah untuk organisasi Kementerian Keuangan agar senantiasa dapat mengemban tugas berat yang diamanatkan kepadanya. Jakarta, Agustus 2015 ttd Yudi Pramadi Kepala Biro Organisasi dan Ketatalaksanaan

Survei Kesehatan Organisasi Kementerian Keuangan | 5

PENDAHULUAN Definisi Umum 1. Kinerja organisasi adalah hasil atau output yang diberikan oleh suatu organisasi kepada para pemangku kepentingan (stakeholders) dan diukur berdasarkan indikator kinerja organisasi yang ditetapkan untuk periode tertentu. 2. Kesehatan organisasi adalah kemampuan organisasi untuk menyelaraskan, mengeksekusi, dan memperbaharui dirinya lebih cepat dari organisasi lain di bidangnya sehingga dapat mempertahankan kinerja yang tinggi dalam jangka panjang. 3. Survei adalah survei kesehatan organisasi Kementerian Keuangan, yang menghasilkan Indeks Kesehatan Organisasi Kementerian Keuangan (Ministry of Finance Organizational Fitness Index atau disingkat MOFIN). 4. Populasi adalah seluruh pegawai Kementerian Keuangan yang menjadi unit analisis survei. 5. Sampel adalah sebagian pegawai Kementerian Keuangan yang memiliki karakteristik yang dapat merepresentasikan kondisi populasi secara keseluruhan. 6. Responden adalah pegawai Kementerian Keuangan yang ikut serta di dalam proses pelaksanaan survei. 7. Koordinator survei kesehatan organisasi adalah unit organisasi yang bertanggung jawab mengoordinasikan pelaksanaan survei kesehatan organisasi di Kementerian Keuangan, dan dalam hal ini dilaksanakan oleh 6 | Survei Kesehatan Organisasi Kementerian Keuangan


Sekretariat Jenderal c.q. Biro Organisasi dan Ketatalaksanaan. 8. Unit pelaksana survei kesehatan organisasi adalah unit organisasi yang bertanggung jawab mengoordinasikan pelaksanaan survei di masing-masing unit eselon I yang bersangkutan, dan dalam hal ini dilaksanakan oleh unit organisasi di masing-masing unit eselon I yang memiliki tugas dan fungsi di bidang organisasi.

Latar Belakang Kementerian Keuangan merupakan Kementerian yang memiliki posisi dan peran strategis serta mempunyai tugas mengelola keuangan dan kekayaan Negara. Secara garis besar tugas Kementerian Keuangan dalam mengelola keuangan dan kekayaan Negara meliputi kegiatan menghimpun, mengalokasikan, mendistribusikan, mengarahkan, dan memanfaatkan potensi keuangan serta menyusun Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara dalam rangka mewujudkan kesejahteraan masyarakat. Tugas dan kegiatan tersebut selanjutnya diterjemahkan ke dalam sasaran strategis utama Kementerian Keuangan yang antara lain meliputi: (i) pendapatan negara yang optimal; (ii) pelaksanaan belanja negara yang optimal; (iii) pembiayaan dalam jumlah yang cukup, aman, dan efisien bagi kesinambungan fiskal; (iv) utilisasi kekayaan negara yang optimal; (v) hubungan keuangan pusat-daerah yang optimal; dan (vi) pengelolaan keuangan negara yang akuntabel.



Dalam rangka melaksanakan tugas dan fungsi, serta mencapai sasaran strategis tersebut di atas, Kementerian Keuangan perlu didukung oleh organisasi sehat yang berkinerja tinggi, ketatalaksanaan yang menjaga tata kelola pemerintahan, serta sumber daya manusia yang profesional dan berintegritas tinggi. Selanjutnya, guna meningkatkan efektivitas dan efisiensi pelaksanaan tugas serta pelayanan kepada masyarakat, dan untuk mewujudkan good governance, sejak tahun 2007 Kementerian Keuangan secara formal telah menggulirkan Program Reformasi Birokrasi, meskipun persiapan ke arah Reformasi Birokrasi tersebut sudah berjalan jauh sebelumnya dengan ditandai dibentuknya Large Taxpayer Office (LTO) sebagai bagian dari modernisasi administrasi perpajakan pada tahun 2002. Pelaksanaan Reformasi Birokrasi yang dilakukan Kementerian Keuangan sampai dengan saat ini telah memberikan dampak positif dan signifikan baik untuk lingkup internal Kementerian Keuangan maupun pada masyarakat dan stakeholders. Pelaksanaan Reformasi Birokrasi Kementerian Keuangan bahkan telah mendorong menginspirasi Kementerian Negara/Lembaga Pemerintah Non Kementerian lainnya untuk melakukan hal yang sama. Dalam rangka melanjutkan Program Reformasi Birokrasi dan untuk meningkatkan efektivitas organisasi, kinerja pelaksanaan tugas, dan pelayanan kepada stakeholders, serta sebagai upaya perwujudan good governance, Kementerian 8 | Survei Kesehatan Organisasi Kementerian Keuangan


Keuangan telah menetapkan Program Transformasi Kelembagaan dengan Keputusan Menteri Keuangan Nomor 186/KMK.01/2013 tentang Program Transformasi Kelembagaan Kementerian Keuangan. Program Transformasi Kelembagaan tidak hanya terbatas pada aspek struktur, tugas, dan fungsi organisasi di lingkungan Kementerian Keuangan namun juga pada aspek-aspek lainnya baik internal maupun eksternal sehingga output yang dihasilkan juga mencakup inisatif-inisiatif strategis yang perlu dilakukan baik dalam jangka pendek, jangka menengah, maupun jangka panjang. Program Transformasi Kelembagaan tersebut di atas bertujuan untuk: 1. memperkuat sistem manajemen maupun koordinasi antar unit eselon I di lingkungan Kementerian Keuangan; 2. menyederhanakan proses bisnis; 3. mengonsolidasikan fungsi pelayanan bersama dan sistem manajemen informasi; 4. meningkatkan kapasitas Sumber Daya Manusia lebih tepat sasaran; dan 5. memperkuat sistem tata kelola. Program Transformasi Kelembagaan pada dasarnya akan mencakup seluruh Kementerian Keuangan, namun dalam implementasinya lebih memfokuskan pada 5 (lima) tema utama sebagai berikut.



a. Tema Sentral, yang meliputi SDM, Organisasi, Manajemen Kinerja, dan Teknologi Informasi. b. Tema Perpajakan. c. Tema Kepabeanan dan Cukai. d. Tema Perbendaharaan. e. Tema Penganggaran. Kementerian Keuangan melalui Program Transformasi Kelembagaan diharapkan dapat mencapai Destination Statement pada tahun 2025, antara lain: 1. peningkatan rasio pajak berdasarkan model Organisation for Economic Co-operation and Development (OECD) dari kisaran 15% (lima belas per seratus) menjadi 19% (sembilan belas per seratus) terhadap Produk Domestik Bruto; 2. peningkatan rasio penyerapan anggaran menjadi sekitar 95% (sembilan puluh lima per seratus); 3. Opini Wajar Tanpa Pengecualian (WTP) atas Laporan Keuangan Pemerintah dari Badan Pemeriksa Keuangan; dan 4. peningkatan kepuasan pengguna layanan Kementerian Keuangan dari 3,91 (skala 5) menjadi 4,2 (skala 5).

Tujuan Penilaian Kesehatan Organisasi Kementerian Keuangan Dalam rangka mewujudkan organisasi Kementerian Keuangan yang sehat dan berkinerja tinggi, perlu dilakukan evaluasi sekaligus monitoring atas perkembangan kondisi 10 | Survei Kesehatan Organisasi Kementerian Keuangan


kesehatan organisasi Kementerian Keuangan dari waktu ke waktu agar segala permasalahan yang muncul dapat didiagnosis secara cepat. Survei kesehatan organisasi Kementerian Keuangan merupakan salah satu alat ukur yang objektif untuk mengetahui praktik-praktik kesehatan organisasi yang telah diterapkan di Kementerian Keuangan. Hasil dari survei tersebut akan menjadi bahan masukan bagi kebijakankebijakan Kementerian Keuangan di bidang organisasi.

Dasar Operasional 1. Peraturan Menteri Keuangan Nomor 206/PMK.01/2015 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Keuangan; dan 2. Keputusan Menteri Keuangan Nomor 523/KMK.01/2014 tentang Pedoman Penilaian Kesehatan Organisasi Kementerian Keuangan.


TEORI KESEHATAN ORGANISASI Kluster, Dimensi, dan Indikator Kesehatan Organisasi Dalam rangka menjaga kinerja organisasi yang tinggi secara berkesinambungan, Kementerian Keuangan senantiasa melakukan usaha-usaha perbaikan baik dalam aspek penataan organisasi, pengembangan proses bisnis, pengelolaan sumber daya manusia dan teknologi informasi. Untuk memastikan bahwa segenap aspirasi masyarakat terpenuhi dan kinerja organisasi dapat senantiasa ditingkatkan, diperlukan suatu pengukuran yang objektif sehingga aspek-aspek organisasi yang perlu diperbaiki dapat terdeteksi secara aktual dan akurat. Pengukuran tingkat kesehatan organisasi di Kementerian Keuangan didasarkan pada teori kesehatan organisasi Keller dan Price (2011). Secara singkat, kesehatan organisasi menurut pandangan mereka adalah kemampuan organisasi untuk menyelaraskan, mengeksekusi, dan memperbaharui dirinya lebih cepat dari organisasi lain di bidangnya sehingga dapat mempertahankan kinerja yang tinggi dalam jangka panjang. Penelitian Keller dan Price (2011) menunjukkan bahwa untuk mencapai kinerja yang tinggi secara berkesinambungan, sebuah organisasi tidak cukup hanya memfokuskan kepada kinerja, namun harus secara aktif mengelola baik kinerja maupun kondisi kesehatannya.


BIRO ORGANISASI DAN KETATALAKSANAAN SEKRETARIAT JENDERAL KEMENTERIAN KEUANGAN Gambar 1.. Tiga Kelompok Utama dan Sembilan Elemen Kesehatan Organisasi

Sumber: Survei OHI Kemenkeu (2013)

Keller dan Price (2011) menyatakan bahwa kesehatan organisasi dapat dikelompokkan ke dalam 3 (tiga) klu kluster, ster, 9 (sembilan) dimensi, dan 37 (tiga puluh tujuh) indikator praktik kesehatan organisasi organisasi. Adapun indikator praktik kesehatan organisasi adalah sebagai berikut. A. Kluster 1: Keselarasan Internal Organisasi yang sehat memiliki tujuan bersama yang didukung oleh budaya dan iklim kerjanya serta memiliki arti yang mendalam bagi para pegawainya. 1. Arahan Arahan adala adalah h kejelasan arah organisasi organisasi, bagaimana organisasi tersebut mencapainya dan bagaimana arah organisasi memiliki makna bagi para p pegawainya. egawainya. Indikator Indikator-indikator indikator dalam dimensi ini adalah:



a)

b)

c)

2.

Visi bersama, yaitu penentuan arah atau visi yang jelas melalui penyusunan dan pengkomunikasian tentang gambaran masa depan organisasi yang menantang dan jelas; Kejelasan strategi, yaitu artikulasi arahan dan strategi yang jelas untuk tercapainya visi atau tujuan organisasi, dan diterjemahkan menjadi tujuan atau target tertentu; dan Keterlibatan pegawai, yaitu terlibatnya pegawai di dalam dialog mengenai arah organisasi dan diskusi mengenai peran pegawai dalam mencapainya.

Kepemimpinan Kepemimpinan adalah sejauh mana pimpinan organisasi menginspirasi aktivitas pegawai. Indikator-indikator dalam dimensi ini adalah: a)

b)

c)

Kepemimpinan yang otoritatif, yaitu kepemimpinan yang menekankan pada hierarki dan tekanan manajerial untuk memastikan terselesaikannya pekerjaan; Kepemimpinan yang konsultatif, yaitu kepemimpinan yang melibatkan dan memberdayakan pegawai melalui komunikasi, konsultansi, serta pendelegasian pekerjaan; Kepemimpinan yang mendukung, yaitu kepemimpinan yang dapat membangun lingkungan yang positif dengan ciri-ciri tim yang harmonis, saling mendukung, serta



d)

3.

memberikan perhatian pada kesejahteraan pegawai; dan Kepemimpinan yang menantang, yaitu kepemimpinan yang dapat mendorong pegawai untuk berani menerima tugas atau target yang menantang, atau berani melakukan sesuatu “yang lebih”.

Budaya dan iklim kerja Budaya dan iklim kerja adalah keyakinan bersama dan kualitas interaksi di dalam dan lintas unit organisasi. Indikator-indikator dalam dimensi ini adalah: a)

b)

c)

d)

Keterbukaan dan kepercayaan, yaitu budaya dan iklim kerja yang mendorong kejujuran, transparansi, dan dialog terbuka; Kompetisi internal, yaitu budaya dan iklim kerja yang menekankan pada hasil dan capaian, diwarnai dengan iklim kompetisi internal yang sehat; Disiplin operasional, yaitu budaya dan iklim kerja yang mengutamakan standar perilaku dan kinerja yang jelas, didukung dengan pengawasan yang melekat; dan Kreativitas dan kewirausahaan, yaitu budaya dan iklim kerja yang mendukung inovasi, kreativitas, dan pengambilan inisiatif.

B. Kluster 2: Kualitas Pelaksanaan



Organisasi yang sehat memiliki kemampuan, manajemen proses, dan motivasi yang baik untuk kesempurnaan pelaksanaan programnya. 1.

Akuntabilitas Akuntabilitas adalah sejauh mana individu memahami apa yang diharapkan darinya, memiliki cukup kewenangan untuk melaksanakannya, dan mengambil tanggung jawab untuk memberikan hasil terbaik. Indikator-indikator di dalam dimensi ini adalah: a)

b)

c)

d)

2.

Kejelasan peran, yaitu akuntabilitas yang dilandasi dengan struktur, peran, dan tanggung jawab yang jelas; Kontrak kinerja, yaitu akuntabilitas yang dilandasi dengan tujuan yang jelas serta target kinerja yang diformalkan dan eksplisit; Manajemen konsekuensi, yaitu akuntabilitas yang dilandasi dengan menghubungkan imbalan dan konsekuensi dengan kinerja individu; dan Kepemilikan personal, yaitu akuntabilitas yang dilandasi dengan kuatnya rasa kepemilikan perorangan dan tanggung jawab pribadi.

Koordinasi dan pengendalian Koordinasi dan pengendalian adalah kemampuan untuk mengevaluasi kinerja dan risiko organisasi, dan untuk mengatasi isu dan peluang saat keduanya muncul.



Indikator-indikator di dalam dimensi ini adalah: a)

b)

c)

d)

e)

3.

Kajian kinerja pegawai, yaitu pemanfaatan penilaian, umpan-balik, dan pengawasan kinerja pegawai yang telah diformalkan untuk mengoordinasikan dan mengendalikan perpindahan talenta; Manajemen operasional, yaitu koordinasi dan pengendalian yang memfokuskan pada indikator kinerja utama dan target operasional untuk memonitor dan mengelola kinerja organisasi; Manajemen keuangan, yaitu koordinasi dan pengendalian yang memfokuskan pada efektivitas alokasi dan pengendalian sumber daya keuangan dalam rangka pengawasan dan pengelolaan kinerja; Standar profesional, yaitu penggunaan standar, kebijakan, dan aturan yang jelas untuk memastikan kepatuhan (compliance); dan Manajemen risiko, yaitu identifikasi dan mitigasi resiko, serta tindakan cepat terhadap permasalahan yang muncul.

Kapabilitas Kapabilitas adalah adanya keahlian dan talenta institusi yang dibutuhkan untuk menjalankan strategi serta menciptakan keunggulan kompetitif. Indikator-indikator di dalam dimensi ini adalah: a)

Perolehan talenta, yaitu penempatan talenta pada posisi yang tepat;



b) c)

d)

4.

Pengembangan talenta, yaitu pengembangan pengetahuan dan keahlian pegawai; Keahlian berbasis proses bisnis, yaitu penyatuan kapasitas dan pengetahuan melalui kodifikasi metode dan prosedur (seperti manual pelatihan dan standar prosedur kegiatan); dan Penggunaan keahlian dari pihak luar, yaitu penggunaan sumber daya dari pihak luar (seperti vendor, mitra kerja, dan konsultan) untuk mengisi kekosongan kemampuan yang dimiliki organisasi.

Motivasi Motivasi adalah adanya antusiasme yang mendorong pegawai untuk memberikan usaha lebih untuk memberikan hasil terbaik. Indikator-indikator dalam dimensi ini adalah: a)

b)

c) d)

Nilai-nilai yang bermakna, yaitu nilai-nilai yang menarik dan memiliki makna serta dapat memotivasi pegawai; Pimpinan yang inspiratif, yaitu jajaran pimpinan yang dapat menginspirasi pegawai melalui dorongan, bimbingan, dan pengakuan; Kesempatan karir, yaitu pengembangan karir yang memberikan motivasi kepada pegawai; Insentif keuangan, yaitu penggunaan insentif keuangan berdasarkan capaian kinerja untuk memotivasi pegawai; dan



e)

Penghargaan dan pengakuan, yaitu pemberian pengakuan dan penghargaan non-finansial untuk mendorong kinerja yang tinggi.

C. Kluster 3: Kapasitas pembaruan Organisasi yang sehat secara efektif memahami, berinteraksi dengan, membentuk, dan beradaptasi dengan situasi dan lingkungan eksternalnya. 1.

Orientasi eksternal Orientasi eksternal adalah kualitas kedekatan dengan pengguna layanan, pemasok, mitra kerja, dan stakeholder eksternal lainnya. Indikatorindikator di dalam dimensi ini adalah: a)

b)

c)

d)

2.

Fokus pada pengguna layanan, yaitu usaha untuk memahami dan merespon kebutuhan pengguna layanan; Wawasan kompetitif, yaitu usaha untuk memperoleh dan menggunakan informasi mengenai institusi atau lembaga lain yang berpotensi menghambat kinerja organisasi untuk mendukung pengambilan keputusan; Kemitraan kerja, yaitu usaha untuk membangun dan menjaga jejaring kemitraan dengan institusi atau lembaga lain; dan Hubungan kelembagaan dan masyarakat, yaitu usaha untuk membangun hubungan yang kuat dengan publik, masyarakat setempat, serta lembaga pemerintah lain.

Inovasi dan pembelajaran



Inovasi dan pembelajaran adalah kualitas dan arus ide-ide baru dan kemampuan organisasi untuk beradaptasi dan membetuk dirinya sendiri saat dibutuhkan. Indikator-indikator di dalam dimensi ini adalah: a)

b)

c)

d)

Inovasi top-down, yaitu dorongan inovasi dan pembelajaran melalui inisiatif pimpinan tingkat tinggi; Inovasi bottom-up, yaitu dorongan dan penghargaan atas partisipasi pegawai di dalam memberikan pengembangan ide dan inisiatif perbaikan yang baru; Berbagi pengetahuan, yaitu adanya kerjasama antarunit untuk saling berbagai pengetahuan; dan Menangkap ide-ide dari luar organisasi, yaitu usaha untuk mengambil ide-ide dan praktek terbaik dari luar organisasi.

Tiga tingkatan kesehatan organisasi Selanjutnya, penelitian mereka menunjukkan bahwa suatu organisasi yang sehat memiliki karakteristik khusus yang membedakannya dari organisasi lainnya. Kesehatan suatu organisasi dapat dibagi ke dalam 3 (tiga) tingkatan, yaitu sakit (ailing), mampu (able), dan sehat (elite). Untuk dapat memberikan kinerja yang optimal kepada para stakeholders, suatu organisasi harus keluar dari kondisi sakit (ailing) dan berada paling tidak pada tingkat mampu (able) untuk kesembilan dimensi kesehatan organisasi. Di sisi lain, 20 | Survei Kesehatan Organisasi Kementerian Keuangan


penelitian mereka juga menunjukkan bahwa sangat sulit bagi suatu organisasi untuk mencapai dan mempertahankan kondisi sehat (elite) untuk kesembilan dimensi tersebut. Oleh karena itu, organisasi yang sehat secara keseluruhan adalah organisasi yang dapat mempertahankan kesehatannya pada sekurang-kurangnya kondisi mampu (able) untuk kesembilan dimensi tersebut, dan selanjutnya mencapai dan mempertahankan beberapa dimensi yang menjadi prioritas sesuai dengan visi organisasi ke depan untuk berada pada kondisi tertingginya, yaitu sehat (elite). Gambar 2 menunjukkan karakteristik kesembilan dimensi tersebut pada setiap tingkatan kesehatan organisasi.


BIRO ORGANISASI DAN KETATALAKSANAAN SEKRETARIAT JENDERAL KEMENTERIAN KEUANGAN Gambar 2.. Tiga Tingkatan Kesehatan Organisasi

Alat Ukur Survei Kesehatan Organisasi A Alat lat ukur yang digunakan untuk menilai tingkat kesehatan suatu organisasi adalah survei kesehatan organisasi organisasi. Survei ini digunakan sebagai diagnosis awal tingkat kesehatan organisasi dan bertujuan untuk: a. m mengetahui engetahui kemampuan organisas organisasii untuk menyelaraskan, m mengeksekusi/melaksanakan, engeksekusi/melaksanakan, dan



memperbarui diri lebih cepat sehingga dapat mempertahankan kinerja tinggi dari waktu ke waktu; b. memberikan umpan balik bagi peningkatan kinerja organisasi; dan c. memberikan pemahaman mengenai kondisi elemenelemen penting yang mempengaruhi kesehatan organisasi. Keller dan Price (2011) mengukur kesehatan organisasi dengan dua kelompok kuesioner, yaitu persepsi (atau outcome) dan praktik manajemen kesehatan organisasi. Kuesioner persepsi berisi pertanyaan mengenai persepsi pegawai atas tingkat kesehatan organisasi serta sejauh mana pegawai menganggap organisasi tersebut “unggul” pada kesembilan dimensi (atau outcome) kesehatan organisasi. Kuesioner praktik berisi pertanyaan mengenai praktik-praktik manajemen yang telah dilaksanakan serta frekuensi praktikpraktik tersebut dilaksanakan dengan baik. Pada tahun 2013, Kementerian Keuangan telah melaksanakan survei untuk mengukur indeks kesehatan organisasi (organizational health index atau disingkat OHI). Survei tersebut dilakukan dengan menyebarkan kuesioner secara online kepada lebih dari 24.000 pegawai Kementerian Keuangan untuk mengukur skor persepsi dan praktik kesehatan organisasi Kementerian Keuangan pada tahun 2013. Hasil dari survei ini menjadi bahan masukan untuk penyusunan cetak biru Transformasi Kelembagaan Kementerian Keuangan hingga tahun 2025. Survei Kesehatan Organisasi Kementerian Keuangan | 23


Survei kesehatan organisasi perlu dilaksanakan secara rutin untuk memonitor elemen-elemen kesehatan organisasi dari waktu ke waktu sehingga dapat diketahui strategi-strategi aktual yang harus dilaksanakan untuk mendorong perbaikanperbaikan pada elemen yang nilainya perlu ditingkatkan. Kesehatan organisasi menjadi sangat penting karena organisasi yang sehat akan mendukung kinerja yang baik, yang pada akhirnya akan mendorong suatu organisasi sukses mencapai tujuannya. Karena itu, Kementerian Keuangan mengembangkan survei MOFIN dari survei OHI dengan menyesuaikan metodologi dengan kondisi Kementerian Keuangan sebagai sebuah institusi sektor publik. Pada survei MOFIN, kuesioner praktik kesehatan organisasi diutamakan agar survei tersebut dapat menangkap perubahan praktik-praktik kesehatan organisasi di Kementerian Keuangan, mengingat praktik tersebut dapat berubah dalam waktu yang relatif singkat apabila kebijakan Kementerian Keuangan mengalami perubahan. Di sisi lain, persepsi pegawai secara umum terhadap dimensi (atau outcome) kesehatan organisasi dianggap tidak mengalami perubahan yang signifikan dalam jangka pendek mengingat dampak perubahan kebijakan dirasakan dalam jangka panjang. Dibandingkan dengan beberapa survei manajemen perubahan yang ada pada umumnya, metode Survei Kesehatan Organisasi yang berdasarkan pada teori Keller dan Price (2011) memliki beberapa keunggulan, yaitu: 24 | Survei Kesehatan Organisasi Kementerian Keuangan


a. Komprehensif Komprehensif.. Metode ini d didasarkan idasarkan pada 9 (sembilan) elemen yang menggerakkan kinerja organisasi melalui 3 (tiga) alur utama, yaitu keselarasan, pelaksanaan, dan pembaruan pembaruan. b. Segmentasi Segmentasi.. Hasil yang spesifik terkait kelompok demografis tertentu dapat disediakan disediakan. c. Perbandingan Perbandingan. Hasil SSurvei urvei Kesehatan Organisasi dapat di di-benchmark benchmark terhadap lebih dari 350 ribu respons individu individu. d. Nilai Nilai--nilai nilai organisasi organisasi. Memiliki komponen nilai nilai--nilai nilai yang menangkap persepsi dari suatu budaya organisasi organisasi. e. Kustomisasi Kustomisasi. Materi kuesioner dapat disesuaikan dengan kebutuhan kebutuhan. f. Partisipatif Partisipatif. Semua responden dipastikan menjawab semua pernyataan sehingga tidak ada yang diabaikan. Tabel 1.. Perbandingan Survei OHI dan Survei Lainnya

Sumber: Survei OHI Kemenkeu (2013)


METODE PENILAIAN KESEHATAN ORGANISASI KEMENTERIAN KEUANGAN Pendahuluan Metode penilaian kesehatan organisasi Kementerian Keuangan, yang menghasilkan indeks kesehatan organisasi Kementerian Keuangan (Ministry of Finance Organizational Health Index atau MOFIN), merupakan pengembangan dari metode penilaian kesehatan organisasi yang dilaksanakan pada tahun 2013. Metode ini didasarkan pada teori kesehatan organisasi dari Keller dan Price (2013) dan disesuaikan dengan kondisi Kementerian Keuangan sebagai sebuah institusi sektor publik.

Latar Belakang Pengembangan Survei MOFIN Di dalam mengembangkan survei MOFIN, Sekretariat Jenderal c.q. Biro Organisasi dan Ketatalaksanaan telah melakukan beberapa evaluasi terhadap pelaksanaan survei OHI di tahun 2013. Beberapa evaluasi atas hasil survei kesehatan organisasi di tahun 2013 antara lain: a. Integritas data hasil survei divalidasi karena seluruh demografis secara manual; b. Penggunaan bahasa pada dalam survei OHI di tahun multitafsir dan kurang

OHI di tahun 2013 sulit responden mengisi data beberapa item kuesioner 2013 dapat menyebabkan mencerminkan kondisi



Kementerian Keuangan sebagai sebuah institusi sektor publik; c. Proses validasi konten kuesioner dan penyaringan kualitas jawaban responden di survei OHI tidak dijelaskan secara detail oleh konsultan, sehingga kesimpulan hasil survei sulit untuk dinilai representasinya terhadap populasi pegawai Kementerian Keuangan secara keseluruhan. Berdasarkan beberapa hal di atas, perlu dilakukan penyesuaian terhadap metode penilaian kesehatan organisasi Kementerian Keuangan. Survei persepsi kesehatan organisasi tidak diukur pada survey MOFIN meskipun tercakup pada survei OHI di tahun 2013, karena diasumsikan bahwa persepsi pegawai terhadap outcome kesehatan organisasi tidak mengalami banyak berubah dalam jangka pendek, mengingat perubahan persepsi membutuhkan tahapan proses yang relatif panjang. Sebaliknya, praktikpraktik kesehatan organisasi sangat mungkin berubah dalam waktu yang singkat apabila arah dan kebijakan Kementerian Keuangan mengalami perubahan. Karena itu, sebagian besar isi survei MOFIN menilai pendapat pegawai mengenai praktik-praktik kesehatan organisasi yang telah dilaksanakan di Kementerian Keuangan.

Komponen Persiapan Pelaksanaan Survei MOFIN Di dalam pelaksanaan survei MOFIN, terdapat komponenkomponen yang dilakukan untuk mendukung pelaksanaan survei. Untuk memastikan bawah kuesioner survei kesehatan Survei Kesehatan Organisasi Kementerian Keuangan | 27


organisasi sesuai untuk mengukur kesembilan dimensi kesehatan organisasi, telah dilakukan beberapa langkah pengujian statistik, yaitu uji validitas, reliabilitas, readability, dan content validity analysis. Selanjutnya, untuk memastikan bahwa hasil survei merepresentasikan populasi pegawai Kementerian Keuangan, dilakukan analisis mengenai jumlah sampel yang memadai untuk masing-masing unit eselon II di lingkungan Kementerian Keuangan. Tabel 2 menunjukkan tahapan persiapan yang perlu dilakukan dalam pelaksanaan survei MOFIN. Tabel 2. Komponen Persiapan Survei KOMPONEN PERSIAPAN SURVEI Kuesioner

Jumlah Sampel Infrastruktur Survei Online

Sosialisasi

Monitoring

TINDAKAN UTAMA Menyusun item-item kuesioner untuk 9 elemen kesehatan organisasi; melakukan uji statistik atas item-item yang telah dibuat; serta content validity analysis oleh para tenaga ahli (profesor). Penentuan jumlah sampel berdasarkan komposisi pegawai Kementerian Keuangan, di antaranya berdasarkan unit kerja. Persiapan aplikasi survei online MOFIN yang terintegrasi dengan sistem aplikasi kepegawaian, dibantu oleh Pusintek. Pemberitahuan rencana pelaksanaan survei MOFIN, antara lain melalui kegiatan sosialisasi, email broadcasting, running text di situs Kementerian Keuangan. Secara terus-menerus melakukan evaluasi dan monitoring atas pelaksanaan survei pada periode pengumpulan data survei MOFIN.



Dalam rangka mendukung pelaksanaan survei kepada seluruh pegawai Kementerian Keuangan di seluruh Indonesia, infrastruktur survei secara online telah dikembangkan oleh Pusintek. Aplikasi ini menggunakan basis data e-performance untuk menjaga integritas data responden. Selanjutnya, untuk memberikan pemahaman dan pengenalan atas konsep kesehatan organisasi, perlu dilakukan sosialisasi, pemberitahuan rencana pelaksanaan survei MOFIN, serta metode publikasi seperti e-mail broadcasting dan running text di situs Kementerian Keuangan. Untuk memastikan bahwa pelaksanaan survei terlaksana dengan baik dan target sampel terpenuhi, secara kontinu dilaksanakan evaluasi atas pelaksanaan survei pada periode pengumpulan data survei.

Koordinasi Pelaksanaan Survei Sesuai dengan Keputusan Menteri Keuangan Nomor 523/KMK.01/2014 tentang Pedoman Penilaian Kesehatan Organisasi Kementerian Keuangan, pelaksanaan survei kesehatan organisasi Kementerian Keuangan dikoordinasikan oleh Sekretariat Jenderal c.q. Biro Organisasi dan Ketatalaksanaan. Unit pelaksana survei kesehatan organisasi bertanggung jawab untuk melaksanakan survei kesehatan organisasi di masing-masing unit eselon I di lingkungan Kementerian Keuangan. Adapun tugas dari unit pelaksana survei kesehatan organisasi adalah:



a. mensosialisasikan pedoman penilaian kesehatan organisasi Kementerian Keuangan kepada seluruh pegawai di unit eselon I yang bersangkutan; b. mengoordinasikan seluruh tahapan pelaksanaan survei, yaitu sosialisasi, pengisian kuesioner, focus group discussion, dan penyusunan laporan di unit eselon I yang bersangkutan; c. membantu koordinator survei kesehatan organisasi dalam rangka pencapaian target minimum sampel yang dibutuhkan dari unit eselon I yang bersangkutan; d. menyediakan data pendukung untuk penilaian kesehatan organisasi di unit eselon I yang bersangkutan jika diperlukan; e. memberikan analisis terhadap hasil survei kesehatan organisasi di unit eselon I yang bersangkutan jika diperlukan; dan f. melakukan koordinasi secara terus menerus selama proses pelaksanaan survei dengan koordinator survei kesehatan organisasi dalam rangka kelancaran pelaksanaan survei.

Lokasi dan Waktu Pelaksanaan Survei Survei kesehatan organisasi Kementerian Keuangan dilaksanakan paling sedikit setiap 2 (dua) tahun. Survei kesehatan organisasi Kementerian Keuangan dilakukan secara serempak dan online kepada seluruh pegawai Kementerian Keuangan, baik di kantor pusat maupun vertikal. Adapun pelaksanaan survei online didukung



menggunakan aplikasi survei MOFIN yang dapat diakses melalui laman http://mofin.kemenkeu.go.id.

Populasi dan Sampel Populasi dan sampel survei kesehatan organisasi adalah para pegawai Kementerian Keuangan. Sampel pada survei kesehatan organisasi diperoleh menggunakan metode stratified random sampling, dan jumlahnya diperoleh menggunakan formula Slovin sebagai berikut: =

1+

× 0.05

dimana: n = Jumlah sampel pegawai pada suatu eselon II Kementerian Keuangan N = Jumlah populasi pegawai pada suatu eselon II Kementerian Keuangan Formula di atas digunakan oleh unit pelaksana survei kesehatan organisasi untuk menghitung jumlah minimum sampel yang dibutuhkan untuk setiap kelompok responden, yang terbagi berdasarkan antara lain level jabatan, unit eselon II, jenis kelamin, atau tingkat pendidikan. Bab ini akan menjelaskan target responden yang dibutuhkan dari unit eselon I yang bersangkutan. Mengingat penghitungan indeks kesehatan organisasi dan kedalaman analisis mencapai level eselon II, maka jumlah sampel untuk masing-masing unit eselon I dihitung dari unit terkecil (bottom-up) dengan menjumlahkan sampel yang dibutuhkan pada masing-masing Survei Kesehatan Organisasi Kementerian Keuangan | 31


unit eselon II Kementerian Keuangan. Berikut contoh ilustrasi perolehan nilai sampel: Tabel 3.Contoh Penghitungan Jumlah Sampel untuk Sekretariat Jenderal UNIT ESELON II Jumlah Sampel Sekretaris Jenderal 1 Biro Perencanaan dan Keuangan 109 Biro Organisasi dan Ketatalaksanaan 61 Biro Sumber Daya Manusia 305 Biro Hukum 85 Biro Bantuan Hukum 73 Biro Komunikasi dan Layanan Informasi 99 Biro Perlengkapan 74 Biro Umum 164 Pusat Sistem Informasi dan Teknologi Keuangan 180 Pusat Pembinaan Akuntan dan Jasa Penilai 83 Pusat Analisis dan Harmonisasi Kebijakan 63 Pusat Investasi Pemerintah 46 Pusat Layanan Pengadaan Secara Elektronik 83 Sekretariat Pengadilan Pajak 185 Sekretariat Komite Pengawas Perpajakan 34 Tenaga Pengkaji Bidang Perencanaan Strategik 1 Tenaga Pengkaji Bidang Sumber Daya Aparatur 1 Total Target Responden Sekretariat Jenderal 1,647 Sumber: Diolah dari data Biro SDM Kemenkeu (2014)

Untuk memperoleh jumlah sampel dari Sekretariat Jenderal, jumlah sampel yang dibutuhkan dari masing-masing eselon II dihitung terlebih dahulu. Pada Biro Organisasi dan Ketatalaksanaan, yang memiliki populasi pegawai sebanyak 72 orang, dibutuhkan jumlah sampel sebagai berikut:



=

72 = 61 pegawai 1 + 72(0.05 )

Selanjutnya, jumlah sampel dari Sekretariat Jenderal dihitung dengan menjumlahkan sampel untuk masing-masing unit eselon II di lingkungan Sekretariat Jenderal. Pada contoh ini, jumlah sampel yang dibutuhkan dari Sekretariat Jenderal adalah 1.647 pegawai.

Instrumen Survei Instrumen survei MOFIN terdiri dari kuesioner yang berisi butir-butir pernyataan praktik kesehatan organisasi dengan beberapa skala pilihan, serta beberapa pertanyaan terbuka dimana responden dapat secara bebas menuliskan pendapatnya. Selanjutnya, untuk melakukan pendalaman atas hasil survei, focus group discussion dilakukan pada beberapa unit eselon I di Kementerian Keuangan yang diprioritaskan untuk dijadikan fokus analisis lanjutan. Penyusunan kuesioner survei MOFIN telah melalui tahapantahapan sebagai berikut: 1. Uji validitas, dilakukan untuk menilai kesesuaian butirbutir pernyataan yang telah disusun dalam rangka mengukur kesembilan dimensi kesehatan organisasi. 2. Uji reliabilitas, dilakukan untuk mengetahui konsistensi hasil dari butir-butir pernyataan di dalam kuesioner apabila survei kesehatan organisasi diulang pada kelompok responden dan waktu yang berbeda.



3. Uji readability, dilakukan untuk mengetahui tingkat pemahaman pegawai atas isi kuesioner dan kejelasan bahasa yang digunakan pada tiap butir pernyataan. 4. Analisis validitas konten, dilakukan untuk memperoleh pendapat beberapa pakar (profesor) atas kejelasan bahasa yang digunakan pada tiap butir pernyataan yang telah disusun serta kesesuaiannya untuk mengukur kesembilan dimensi kesehatan organisasi. Data survei diperoleh secara online menggunakan aplikasi yang dikembangkan oleh Pusat Sistem Informasi dan Teknologi Keuangan (Pusintek). Setiap responden yang mengikuti survei perlu memiliki NIP dan kata kunci (password) yang sesuai dengan data pada aplikasi eperformance Kementerian Keuangan untuk dapat masuk ke dalam aplikasi survei MOFIN.

Analisis dan Pelaporan Penghitungan Skor MOFIN Setelah melalui tahap pengumpulan data, skor MOFIN dapat dihitung untuk level Kementerian Keuangan hingga unit eselon II. Adapun skor tersebut merepresentasikan ketiga kelompok sebagaimana berikut ini: 1. Skor kesehatan organisasi untuk kesehatan organisasi secara keseluruhan; 2. Skor kesehatan organisasi untuk 3 (tiga) kluster kesehatan organisasi;



3. Skor kesehatan organisasi untuk 9 (sembilan) dimensi kesehatan organisasi; dan 4. Skor kesehatan organisasi untuk 37 (tiga puluh tujuh) praktik kesehatan organisasi. Focus Group Discussion (FGD) Focus group discussion dilakukan setelah skor MOFIN diperoleh untuk mendalami hasil survei. Kegiatan ini dilakukan pada beberapa unit yang memperoleh hasil survei yang dapat dijadikan fokus analisis lanjutan, khususnya apabila terdapat unit-unit yang memperoleh skor praktik kesehatan organisasi yang rendah. Adapun pelaksanaan FGD dikoordinasikan oleh Sekretariat Jenderal c.q. Biro Organisasi dan Ketatalaksanaan didukung oleh unit pelaksana survei kesehatan organisasi pada unit eselon I yang berpartisipasi di dalamnya. Kegiatan ini dihadiri oleh para tenaga ahli, Biro Organisasi dan Ketatalaksanaan, serta unit terkait. Laporan Survei Hasil survei dan FGD penilaian kesehatan organisasi yang telah dilaksanakan dirangkum ke dalam laporan penilaian kesehatan organisasi Kementerian Keuangan yang dikoordinasikan oleh Sekretariat Jenderal c.q. Biro Organisasi dan Ketatalaksanaan. Adapun isi dari laporan survei paling kurang mencakup: 1. hasil analisis yang berupa Indeks Kesehatan Organisasi Kementerian Keuangan; dan 2. skor rincian dari indikator-indikator kesehatan organisasi untuk masing-masing unit eselon I di lingkungan Kementerian Keuangan. Survei Kesehatan Organisasi Kementerian Keuangan | 35

HASIL SURVEI KESEHAT KESEHATAN AN ORGANISASI Responden Survei Kesehatan Organisasi Responden survei kesehatan organisasi terdiri dari pegawai Kementerian Keuangan yang berasal dari 11 (sebelas) unit eselon I, baik pada kantor pusat maupun instansi vertikal dengan rincian komposisi responden pada masing masing-masing masing unit eselon I sebagaimana ditunjukkan pada Gambar 3. Gambar 3 3. Komposis Komposisi Responden Unit Eselon I

Sumber: Survei OHI Kemenkeu (2013) dan MOFIN (2014)

Survei Kesehatan Organisasi tahun 2013 dilaksanakan oleh pihak ketiga dalam kerangka pelaksanaan program Transformasi Kelembagaan, sedangkan survei MOFIN pada tahun 2014 dikoordinasikan oleh Sekretariat Jenderal c.q. Biro Organisasi dan Ketatalaksanaan. Pa Pada da survei kesehatan 36 | Survei Kesehatan Organisasi Kementerian Keuangan


organisasi di tahun 2013, jumlah responden Kementerian Keuangan yang mengikuti survei secara lengkap adalah sebanyak 24.091 pegawai, sedangkan pada tahun 2014, jumlah responden yang mengikuti survei secara lengkap adalah 25.922 pegawai. Rincian jumlah responden untuk masing-masing unit eselon I adalah sebagai berikut: 







Pegawai Sekretariat Jenderal yang mengikuti survei secara lengkap pada tahun 2013 adalah sebanyak 901 pegawai, dan pada tahun 2014 adalah sebanyak 1.405 pegawai. Dengan demikian, jumlah responden dari Sekretariat Jenderal meningkat sebanyak 504 pegawai (56 persen). Pegawai Direktorat Jenderal Anggaran yang mengikuti survei secara lengkap pada tahun 2013 adalah sebanyak 385 pegawai, dan pada tahun 2014 adalah sebanyak 633 pegawai. Dengan demikian, jumlah responden dari Direktorat Jenderal Anggaran meningkat sebanyak 248 pegawai (64 persen). Pegawai Direktorat Jenderal Pajak yang mengikuti survei secara lengkap pada tahun 2013 adalah sebanyak 8.465 pegawai, dan pada tahun 2014 adalah sebanyak 6.135 pegawai. Dengan demikian, jumlah responden dari Direktorat Jenderal Pajak menurun sebanyak 2.330 pegawai (28 persen). Pegawai Direktorat Jenderal Bea dan Cukai yang mengikuti survei secara lengkap pada tahun 2013 adalah sebanyak 5.509 pegawai, dan pada tahun 2014 adalah sebanyak 6.184 pegawai. Dengan demikian, jumlah Survei Kesehatan Organisasi Kementerian Keuangan | 37










responden dari Direktorat Jenderal Bea dan Cukai meningkat sebanyak 675 pegawai (12 persen). Pegawai Direktorat Jenderal Perbendaharaan yang mengikuti survei secara lengkap pada tahun 2013 adalah sebanyak 4.786 pegawai, dan pada tahun 2014 adalah sebanyak 7.049 pegawai. Dengan demikian, jumlah responden dari Direktorat Jenderal Perbendaharaan meningkat sebanyak 2.263 pegawai (47 persen). Pegawai Direktorat Jenderal Kekayaan Negara yang mengikuti survei secara lengkap pada tahun 2013 adalah sebanyak 2.039 pegawai, dan pada tahun 2014 adalah sebanyak 2.486 pegawai. Dengan demikian, jumlah responden dari Direktorat Jenderal Kekayaan Negara meningkat sebanyak 447 pegawai (22 persen). Pegawai Direktorat Jenderal Pengelolaan Pembiayaan dan Risiko yang mengikuti survei secara lengkap pada tahun 2013 adalah sebanyak 266 pegawai, dan pada tahun 2014 adalah sebanyak 230 pegawai. Dengan demikian, jumlah responden dari Direktorat Jenderal Pengelolaan Pembiayaan dan Risiko menurun sebanyak 36 pegawai (14 persen). Pegawai Direktorat Jenderal Perimbangan Keuangan yang mengikuti survei secara lengkap pada tahun 2013 adalah sebanyak 258 pegawai, dan pada tahun 2014 adalah sebanyak 343 pegawai. Dengan demikian, jumlah responden dari Direktorat Jenderal Perimbangan Keuangan meningkat sebanyak 85 pegawai (33 persen).









Pegawai Inspektorat Jenderal yang mengikuti survei secara lengkap pada tahun 2013 adalah sebanyak 260 pegawai, dan pada tahun 2014 adalah sebanyak 514 pegawai. Dengan demikian, jumlah responden dari Inspektorat Jenderal meningkat sebanyak 254 pegawai (98 persen). Pegawai Badan Kebijakan Fiskal yang mengikuti survei secara lengkap pada tahun 2013 adalah sebanyak 255 pegawai, dan pada tahun 2014 adalah sebanyak 296 pegawai. Dengan demikian, jumlah responden dari Badan Kebijakan Fiskal meningkat sebanyak 41 pegawai (16 persen). Pegawai Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan yang mengikuti survei secara lengkap pada tahun 2013 adalah sebanyak 967 pegawai, dan pada tahun 2014 adalah sebanyak 647 pegawai. Dengan demikian, jumlah responden dari Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan menurun sebanyak 320 pegawai (33 persen).

Perkembangan Kesehatan Organisasi Kementerian Keuangan Tahun 2013-2014 Survei kesehatan organisasi pada tahun 2013 dan 2014 dilakukan dengan menyebarkan kuesioner secara online kepada responden guna mengukur skor persepsi dan skor praktik pegawai terhadap kesehatan organisasi Kementerian Keuangan saat itu. Berdasarkan hasil survei tersebut, diperoleh gambaran skor kesehatan organisasi Kementerian Keuangan sebagaimana ditunjukan pada Gambar 4. Pada Survei Kesehatan Organisasi Kementerian Keuangan | 39


gambar tersebut terlihat bahwa terdapat perbedaan yang cukup besar antara skor OHI di tahun 2013 dengan skor MOFIN di tahun 2014. Skor kesehatan organisasi Kementerian Keuangan meningkat dari 68 di tahun 2013 menjadi 81 di tahun 2014, atau meningkat sebesar 13 poin (19 persen). Nilai 81 menunjukkan bahwa 81 persen pegawai mempersepsikan bahwa Kementerian Keuangan telah melaksanakan praktik-praktik manajemen untuk mendukung kesehatan organisasinya dengan frekuensi kegiatan yang cukup tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa program Transformasi Kelembagaan yang mulai berjalan di tahun 2014 telah dirasakan manfaatnya oleh para pegawai. Gambar 4. Skor Kesehatan Organisasi Kementerian Keuangan, 2013-2014


Skor Kesehatan Organisasi Unit Eselon I Skor MOFIN Kementerian Keuangan di atas merupakan agregasi dari nilai MOFIN untuk masing-masing unit eselon I. 40 | Survei Kesehatan Organisasi Kementerian Keuangan


Secara keseluruhan skor kesehatan organisasi Kementerian Keuangan tahun 2013 dan 2014 untuk masing masing-masing masing unit eselon I ditunjukan pada Gambar 5.. Gambar 5.. Hasil Skor Kesehatan Organisasi per Unit Eselon I


Gambar di atas menunjukkan bahwa seluruh unit eselon I mengalami peningkatan kesehatan organisasi dari tahun 2013 ke tahun 2014, namun dengan nilai peningkatan yang berbeda antarunit eselon I. Beberapa unit eselon I mengalami peningkatan yang cukup signifikan, seperti Direktorat Jenderal Perimbangan Keuangan (DJPK). Pada tahun 2013 skor kesehatan organisasi unit tersebut adalah 59, sedangkan pada tahun 2014 skor tersebut meningkat menjadi 83, at atau au meningkat sebesar 24 poin. Peningkatan skor kesehatan organisasi terkecil ada pada Direktorat Jenderal Kekayaan Negara (DJKN). Pada tahun 2013 skor Survei Kesehatan Organisasi Kementerian Keuangan | 41


kesehatan organisasi unit tersebut adalah 76, sedangkan pada tahun 2014 skor tersebut meningkat menjadi 886, 6, atau meningkat sebesar 10 poin. Dimensi Kesehatan Organisasi Gambar 6.. Nilai Dimensi Kesehatan Organisasi, 2013 2013-2014 2014


Selanjutnya, skor kesehatan organisasi Kementerian Keuangan dapat dibagi ke dalam sembilan dimensi. Gambar 6 menunjukkan skor sembilan dimensi kesehatan organisasi pada tahun 2013 dan 2014. Pada gambar tersebut terliha terlihat bahwa dimensi yang memiliki skor tertinggi selama dua tahun adalah koordinasi dan kendali, mengindikasikan bahwa Kementerian Keuangan memiliki kekuatan pada koordinasi yang kuat. Sebaliknya, dimensi yang memiliki skor terendah selama dua tahun adalah mot motivasi, ivasi, mengindikasikan bahwa 42 | Survei Kesehatan Organisasi Kementerian Keuangan


Kementerian Keuangan perlu meningkatkan motivasi pegawai. Di samping akuntabilitas, kapabilitas, dan koordinasi dan kendali, motivasi pegawai dapat mempengaruhi kualitas eksekusi kebijakan Kementerian Keuangan. Karakteristik Kementerian Keuangan sebagai pengelola keuangan perlu memiliki kemampuan untuk melakukan eksekusi kebijakan yang baik, sehingga mempertahankan dimensi tersebut pada kondisi yang sehat menjadi penting. Hasil Survei MOFIN tahun 2014 menunjukkan bahwa 8 (delapan) dimensi kesehatan organisasi di Kementerian Keuangan berada pada kuartil teratas dan berada pada kondisi sehat (elite), sedangkan dimensi motivasi masih berada pada kondisi mampu (able). Sebagaimana dijelaskan pada bab sebelumnya, setiap dimensi memiliki karakteristik khusus pada setiap tingkatan kesehatan organisasi. Berikut ini adalah penjelasan mengenai karakteristik dari setiap dimensi tersebut: 1. Kementerian Keuangan memperoleh skor 81 untuk dimensi arahan. Dengan dimensi arahan yang berada pada kondisi elite, suatu organisasi telah merumuskan dan mengkomunikasikan strategi yang memotivasi pegawai, dengan didukung oleh sistem dan proses yang baik. Organisasi tersebut juga memiliki tujuan yang jelas dan melibatkan pegawai di dalam penyusunan visi. 2. Kementerian Keuangan memperoleh skor 87 untuk dimensi kepemimpinan. Dengan dimensi kepemimpinan yang berada pada kondisi elite, suatu organisasi telah Survei Kesehatan Organisasi Kementerian Keuangan | 43


menunjukkan kepedulian terhadap bawahan dan sensitif terhadap kebutuhan mereka (menunjukkan dukungan yang tinggi). Organisasi tersebut juga menetapkan target yang menantang dan menginspirasi pegawai untuk bekerja menggunakan semua potensinya (memberikan tantangan yang tinggi). 3. Kementerian Keuangan memperoleh skor 87 untuk dimensi budaya dan iklim kerja. Dengan dimensi budaya dan iklim kerja yang berada pada kondisi elite, suatu organisasi telah menumbuhkan kepercayaan di dalam dan lintas unit organisasi. Organisasi tersebut juga menciptakan budaya kinerja organisasi yang kuat dan mudah beradaptasi dengan lingkungan. 4. Kementerian Keuangan memperoleh skor 82 untuk dimensi akuntabilitas. Dengan dimensi akuntabilitas yang berada pada kondisi elite, suatu organisasi telah menciptakan peran dan tanggung jawab yang jelas dan menghubungkan kinerja dengan konsekuensi. Organisasi tersebut juga mendorong pola pikir kepemilikan (ownership) pada pegawai di setiap level jabatan. 5. Kementerian Keuangan memperoleh skor 88 untuk dimensi koordinasi dan kendali. Dengan dimensi koordinasi dan kendali yang berada pada kondisi elite, suatu organisasi telah menyelaraskan tujuan, target, dan pengukuran yang dikelola melalui proses yang efektif dan efisien. Organisasi tersebut juga mengukur dan menangkap nilai dari kolaborasi kerja lintas batas organisasi.



6. Kementerian Keuangan memperoleh skor 77 untuk dimensi kapabilitas. Dengan dimensi kapabilitas yang berada pada kondisi elite, suatu organisasi telah membangun keahlian organisasi yang dibutuhkan untuk mengeksekusi strategi. Organisasi tersebut juga membangun kemampuan distinctive yang menciptakan keunggulan kompetitif dalam jangka panjang. 7. Kementerian Keuangan memperoleh skor 73 untuk dimensi motivasi. Dengan dimensi motivasi yang berada pada kondisi able, suatu organisasi telah memotivasi pegawai menggunakan insentif, peluang karir, dan nilainilai yang bermakna bagi pegawai. Namun, organisasi tersebut belum menyentuh rasa kebermaknaan (sense of meaning) dan identitas pegawai di dalam organisasi untuk mendorong usaha-usaha “yang lebih”. 8. Kementerian Keuangan memperoleh skor 80 untuk dimensi orientasi eksternal. Dengan dimensi orientasi eksternal yang berada pada kondisi elite, suatu organisasi telah membuat penciptaan nilai bagi pengguna layanan sebagai suatu tujuan utama. Organisasi tersebut juga fokus pada menciptakan nilai untuk seluruh stakeholders. 9. Kementerian Keuangan memperoleh skor 77 untuk dimensi inovasi dan pembelajaran. Dengan dimensi inovasi dan pembelajaran yang berada pada kondisi elite, suatu organisasi telah mampu menangkap ide-de dan mengubahnya menjadi nilai secara bertahap dan melalui inisiatif-inisiatif khusus. Organisasi tersebut juga mampu memanfaatkan jejaring internal dan eksternal untuk



menjaga kinerja terdepan.

organisasi

tersebut

pada

posisi

Indikator Kesehatan Organisasi Skor indikator praktik kesehatan organisasi (skor indikator kesehatan organisasi) merupakan skor yang menunjukkan penilaian terhadap kegiatan-kegiatan riil yang dilakukan oleh organisasi dan pimpinan untuk mendorong terwujudnya organisasi yang sehat. Semakin tinggi skor indikator kesehatan organisasi, maka semakin sering suatu praktik manajemen yang mendukung kesehatan organisasi dilakukan menurut persepsi responden. Secara keseluruhan, perbandingan antara skor untuk 37 indikator kesehatan organisasi serta kesembilan dimensi kesehatan organisasi Kementerian Keuangan pada tahun 2013 dan 2014 ditunjukan pada Gambar 7.


BIRO ORGANISASI DAN KETATALAKSANAAN SEKRETARIAT JENDERAL KEMENTERIAN KEUANGAN Gambar 7 7.. Skor OHI dan MOFIN Kementerian Keuangan


Gambar 7 menunjukkan bahwa seluruh indikator kesehatan organisasi mengalami peningkatan dar darii tahun 2013 ke 2014, kecuali indikator wawasan kompetitif kompetitif,, yang mengalami penurunan dari 68 di tahun 2013 menjadi 57 di tahun 2014. Indikator kepemilikan personal mengalami peningkatan yang paling signifikan, yaitu sebesar 33 poin (55 persen) dari 60 di tahun 2013 menjadi 93 di tahun 2014. Indi Indikator kator berikutnya yang mengalami perubahan paling signifikan adalah kepemimpinan yang konsultatif (28 poin atau 44 persen) serta keterbukaan dan kepercayaan (27 poin atau 41 persen). Perubahan yang signifikan pada ketiga indikator tersebut menunjukkan bahwa budaya keterbukaan dan gaya kepemimpinan di tiap lini yang menjaga komunikasi yang



baik dengan bawahan mendorong pegawai untuk memiliki kepemilikan yang tinggi terhadap pekerjaannya. Pada dimensi arahan, khususnya variabel keterlibatan pegawai, ditemukan bahwa pegawai menekankan kurangnya komunikasi pada visi Kementerian Keuangan dan keterlibatan pada tujuan Kementerian Keuangan oleh para pimpinan. Pada elemen akuntabilitas, diindikasikan adanya akuntabilitas yang jelas, namun struktur dan prosesnya masih perlu disederhanakan. Pada elemen motivasi, ditemukan bahwa penghargaan terhadap kinerja dan kesempatan karier adalah suatu tantangan pokok dalam memberikan motivasi kepada pegawai. Selanjutnya, hasil survei untuk beberapa indikator tersebut perlu dikaji lebih mendalam dengan melakukan analisis atas masukan pegawai pada pertanyaan terbuka, sebagaimana yang akan dijelaskan pada bagian berikutnya.



Kekuatan dan Tantangan Kementerian Keuangan Gambar 8.. Persepsi Positif Pegawai

Sumber: Survei MOFIN (2014)

Gambar 8 menunjukkan beberapa butir kuesioner yang memiliki skor yang relatif tinggi dibandingkan dengan butir butirbutir kuesioner lainnya. Pa Pada da gambar di atas terlihat bahwa butir kuesioner yang paling menonjol karena memiliki skor yang hampir sempurna (97 dari 100) menyangkut rasa kepemilikan pegawai terhadap pekerjaannya sehingga menghasilkan output yang baik. Hal ini berkaitan dengan budaya Kementerian Keuangan yang menekankan transparansi dan keterbukaan, serta gaya kepemimpinan di setiap lini jabatan struktural yang mengutamakan komunikasi dan diskusi dengan bawaha bawahannya. nnya. Survei Kesehatan Organisasi Kementerian Keuangan | 49


Selanjutnya, hasil survei di tahun 2014 juga menunjukkan bahwa sistem pengelolaan kinerja di Kementerian Keuangan saat ini sudah sangat baik. Sistem tersebut telah secara efektif digunakan untuk memantau kinerja pegawai dan mengevaluasi capaian kinerja pegawai terhadap target kinerjanya. Hasil tersebut sejalan dengan hasil survei di tahun 2013, dimana pegawai merasa bahwa sistem kinerja Kementerian Keuangan secara efektif dapat mendiferensiasikan pegawai. Pada survei di tahun 2013, 60 persen pegawai merasa bahwa proses feedback dan reviu kinerja Kemenkeu secara jelas mendiferensiasikan pegawai berkinerja tinggi, sedang, dan rendah, sementara 66 persen pegawai merasa bahwa proses tersebut dapat mengumpulkan informasi secara akurat mengenai kekuatan, kelemahan dan potensi pegawai. Para pegawai juga merasa bahwa saat ini Kementerian Keuangan telah menjaga hubungan yang baik dengan para stakeholders. Pegawai juga merasa dituntut untuk selalu memperhatikan kebutuhan pengguna layanan. Fokus kepada pengguna layanan penting untuk organisasi yang selalu berorientasi kepada stakeholders eksternal untuk dapat berkinerja baik. Sehingga, untuk dapat mengoptimalkan hubungan dengan stakeholders, selain fokus kepada pengguna layanan, Kementerian Keuangan juga perlu memperhatikan hubungan dengan kementerian/lembaga lain, masyarakat, dan pihak-pihak eksternal lainnya.


BIRO ORGANISASI DAN KETATALAKSANAAN SEKRETARIAT JENDERAL KEMENTERIAN KEUANGAN Gambar 9.. Penghargaan Finansial dan Nonfinansial Menjadi Perhatian Pegawai


SSebagaimana ebagaimana terlihat pada Gambar 9 9, beberapa hal masih menjadi atensi pegawai pegawai,, khususnya pada pemanfaatan pengelolaan kinerja untuk memberikan penghargaan kepada pegawai pegawai.. Bagian agian bawah gambar tersebut menunjukkan sampel persentase masukan dari pegawai di lima unit eselon I (DJA, DJPB, DJPPR, Setjen, dan BKF) mengenai beberapa isu terkait insentif keuangan, kesempatan karir, pengembangan talenta, serta penghargaan dan pengakuan. Pegawai egawai memberikan perha perhatian tian yang cukup besar ter terhadap hadap kurangnya penghargaan yang diterima diterima,, baik secara finansial maupun Survei Kesehatan Organisasi Kementerian Keuangan | 51


nonfinansial. Penghargaan finansial dapat berupa remunerasi maupun tunjangan lainnya, sedangkan penghargaan nonfinansial dapat berupa kesempatan karir, pengakuan dari atasan, pengembangan pegawai (diklat atau short course) atau kesesuaian antara penghargaan dan kinerja seorang pegawai. Beberapa hal mengenai insentif keuangan yang menjadi perhatian pegawai pada survei di tahun 2014 adalah:   

 

Kesenjangan remunerasi antara pejabat struktural dan pelaksana, antarpegawai, serta antarunit eselon I dan II Sistem remunerasi yang ada saat ini belum sepenuhnya memperhitungkan kinerja Peningkatan remunerasi tidak sesuai dengan jam kerja Kementerian Keuangan yang panjang, peningkatan kebutuhan pokok dan standar kesejahteraan pegawai Remunerasi tidak sesuai dengan risiko dan tanggung jawab pekerjaan Honorarium dan perjalanan dinas saat ini masih dianggap sebagai tambahan penghasilan oleh sebagian pegawai

Selanjutnya, beberapa hal terkait kesempatan karir yang menjadi perhatian pegawai adalah mengenai kesempatan melanjutkan pendidikan yang tidak merata. Hal ini khususnya dirasakan oleh para pegawai D3, yang merasa bahwa kesempatan pendidikan dari jenjang S1 ke S2 lebih banyak dibandingkan jenjang D3 ke S1. Selain itu, para pegawai juga menyoroti permasalahan UPKP yang sempat terhambat, yang secara tidak langsung mempengaruhi kesempatan pegawai untuk melanjutkan karirnya. 52 | Survei Kesehatan Organisasi Kementerian Keuangan


Hasil survei ini sejalan dengan hasil survei di tahun 2013. Pada survei tersebut, terungkap bahwa kurang dari 50 persen pegawai merasa bahwa pegawai diberi penghargaan berdasarkan prestasi. Selain itu, 74 persen pegawai merasa mereka memiliki pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan, tetapi hanya 63 persen yang menerima pembinaan yang dinilai bermanfaat.

Skor MOFIN Berdasarkan Demografi Pegawai Gambar 10.. Perbedaan Skor MOFIN Antarkelompok Pegawai


Dalam rangka memberikan gambaran yang lebih detail atas persepsi pegawai terhadap kondisi kesehatan organisasi Kementerian Keuangan, analisis hasil survei dibagi ke dalam kelompok kelompok-kelompok kelompok pegawai berdasarkan profil demografisnya. Pada Gambar 10 terlihat bahwa segmen Survei Kesehatan Organisasi Kementerian Keuangan | 53


pegawai yang perlu mendapatkan perhatian karena memiliki skor MOFIN yang paling rendah adalah para pegawai dengan profil sebagai berikut: 1. Pegawai dari generasi Y dan Z dengan umur 38 tahun ke bawah. Segmen pegawai ini secara rata-rata memiliki skor MOFIN sebesar 77, lebih rendah 12 poin (15 persen) dibandingkan pegawai dari generasi baby boomers. 2. Pegawai dengan jabatan fungsional. Segmen pegawai ini secara rata-rata memiliki skor MOFIN sebesar 74, lebih rendah 24 poin (33 persen) dibandingkan pejabat Eselon I. 3. Pegawai dengan masa kerja di bawah 10 tahun. Segmen pegawai ini secara rata-rata memiliki skor MOFIN sebesar 76, lebih rendah 13 poin (17 persen) dibandingkan pegawai dengan masa kerja antara 30 dan 39 tahun. 4. Pegawai dengan pendidikan D3. Segmen pegawai ini secara rata-rata memiliki skor MOFIN sebesar 76, lebih rendah 13 poin (17 persen) dibandingkan pegawai dengan pendidikan SD dan SMP. Sebagaimana yang telah dijelaskan pada bagian sebelumnya, hasil analisis kualitatif terhadap pertanyaan terbuka menunjukkan bahwa para pegawai merasa kurang puas terhadap kesempatan pengembangan diri saat ini, terutama karena kesempatan pendidikan yang kurang merata dan proses UPKP yang sempat terhambat. Selain itu, sebagian besar pegawai juga menyoroti mengenai isu insentif keuangan, manajemen konsekuensi, dan kesempatan karir. 54 | Survei Kesehatan Organisasi Kementerian Keuangan


Organisasi yang memiliki pegawai yang masih mengkhawatirkan kesejahteraan dirinya (self interest)— seperti ketidakpuasan akibat insentif dan karir— mengindikasikan bahwa organisasi tersebut berada pada tahap self-esteem consciousness pada model level of organizational consciousness (Barrett). Pada tahap ini, organisasi tersebut belum mencapai kondisi dimana organisasi tersebut dapat mentransformasi diri untuk kepentingan umum (common goods).

Kesimpulan Berdasarkan beberapa hasil analisis disimpulkan beberapa hal berikut ini:

di

atas,

dapat

1. Kementerian Keuangan sebagai sebuah institusi sektor publik memiliki kekuatan pada standar profesional yang kuat. Hal ini menunjukkan bahwa Kementerian Keuangan memiliki aturan dan mekanisme kepatuhan terhadap aturan yang jelas. Aturan yang ada saat ini dapat mendorong inovasi, terlihat dari skor inovasi bottom-up dan inovasi top-down yang memiliki skor yang cukup baik. Harmonisasi aturan saat ini perlu dipertahankan agar tidak terlalu rigid sehingga dapat menurunkan inovasi di lingkungan Kementerian Keuangan. 2. Kementerian Keuangan perlu memberikan perhatian khusus terhadap penghargaan finansial dan nonfinansial kepada pegawainya. Para pegawai merasa saat ini terdapat kesenjangan insentif serta kesempatan melanjutkan pendidikan yang cukup besar di antara Survei Kesehatan Organisasi Kementerian Keuangan | 55


pegawai. Beberapa hal tersebut penting untuk dijaga untuk mempertahankan motivasi pegawai, sehingga Kementerian Keuangan dapat memiliki kualitas eksekusi yang baik. 3. Pelaksana dengan masa kerja yang rendah dan pendidikan D3 perlu mendapatkan perhatian khusus. Hasil survei menunjukkan bahwa generasi Y dan Z memperoleh skor MOFIN yang relatif lebih rendah. Hal ini berhubungan dengan demografi pegawai di dalam generasi tersebut yang sebagian besar adalah pelaksana dengan masa kerja yang rendah. Sebagaimana dijelaskan sebelumnya, para pegawai menyoroti kesempatan pendidikan yang tidak merata dan proses UPKP yang terhambat. 4. Rendahnya skor MOFIN jabatan fungsional menunjukkan pentingnya pengembangan jabatan fungsional yang lebih optimal. Jabatan fungsional didesain sebagai alternatif pengembangan karir selain jabatan struktural. Rendahnya skor MOFIN untuk jabatan ini menunjukkan potensi yang masih luas untuk peningkatan daya tarik jabatan fungsional kepada para pegawai.


TATA CARA PENGISIAN KUESIONER Pendahuluan Bab ini menjelaskan mengenai tata cara pengisian kuesioner pada survei MOFIN, yang membutuhkan waktu ppengisian engisian ±60 60 me menit. nit. Dalam mengisi kuesioner, partisipasi dan keseriusan pegawai di dalam m mengisi engisi kuesioner sangat diharapkan karena hal tersebut menentukan hasil akhir survei MOFIN. Gambar 11 menunjukkan alur proses pengisian survei secara umum. Penjelasan mengenai masing masing--masing masing tahapan pengisian survei akan dijelaskan lebih lanjut di beberapa subbab berikutnya. Pada akhir bab ini akan dijelaskan pula beberapa pertanyaan yang sering muncul ber berikut ikut jawabannya jawabannya. Gambar 11.. Alur Pengisian Survei MOFIN

Login

Halaman Muka

Pembaharuan Data Demografis

Mengisi kuesioner berskala intensitas

Mengisi pertanyaan terbuka

Simpan dan Selesai

Tata Cara Pengisian Survei MOFIN Survei MOFIN dilaksakan secara online pada kantor pusat maupun instansi vertikal. Untuk mengisi survei, silakan mengakses http://mofin.kemen http://mofin.kemenkeu.go.id. keu.go.id.



Login Setiap responden harus memiliki NIP dan kata kunci (password) yang telah terdaftar pada aplikasi e-performance untuk dapat masuk ke dalam aplikasi survei MOFIN. Bagi pegawai yang belum memiliki NIP, harap menghubungi administrator survei pada masing-masing unit eselon I. Login dilakukan dengan mengisi NIP dan password sesuai dengan data pada aplikasi e-performance, sebagaimana yang ditunjukkan pada Gambar 12, lalu klik tombol Login. Apabila telah memasukkan kedua informasi ini dengan benar, responden akan diarahkan ke halaman muka. Apabila tidak dapat Login, mohon hubungi Manajer Kinerja atau unit yang menangani aplikasi e-performance di unit kerja masing-masing agar data pada aplikasi e-performance dapat diperbaharui. Gambar 12. Tampilan Halaman Login

1. Isi NIP 2. Isi password 3. Tekan Login

Halaman Muka Setelah melakukan login, responden diarahkan ke halaman muka. Halaman ini berisi tujuan survei dan tata cara 58 | Survei Kesehatan Organisasi Kementerian Keuangan


pengisian kuesioner. Responden disarankan untuk membaca seluruh isi halaman muka untuk memahami proses pengisian kuesioner. Selanjutnya, responden melanjutkan ke halaman pembaharuan data demografis dengan menekan tombol yang terdapat pada bagian bawah sebelah kanan halaman tersebut. Gambar 13. Tampilan Halaman Muka

Klik tombol Lanjut Mengisi Kuesioner untuk lanjut ke pengisian kuesioner



Pembaharuan Data Demografis Setelah melalui halaman muka, responden diminta untuk melakukan perubahan data demografis, seperti umur, masa kerja, atau pangkat/golongan, sesuai dengan kondisi terbaru apabila dibutuhkan. Informasi apapun yang Bapak/Ibu sampaikan di dalam kuesioner ini TIDAK MEMPENGARUHI penilaian kinerja pegawai. Analisis atas hasil survei akan berupa data statistik secara agregat, sehingga informasi individu tidak akan muncul di dalam hasil analisis dan laporan. Informasi pribadi responden hanya digunakan untuk membantu proses analisis dan dijamin kerahasiaannya. Mengisi Kuesioner dengan 5 (lima) Skala Pilihan Gambar 14 adalah tampilan halaman kuesioner dengan 5 (lima) skala pilihan. Kuesioner dengan pernyataanpernyataan mengenai praktik kesehatan organisasi terdiri dari 111 (seratus sebelas) butir pernyataan. Urutan dari keseluruhan pernyataan ini telah diacak sehingga tidak mengikuti dimensi-dimensi maupun indikator-indikator kesehatan organisasi yang telah dijelaskan pada bab sebelumnya. Pastikan bahwa responden telah menekan tombol Lanjut agar seluruh jawaban tersimpan di dalam aplikasi survei. Pada kuesioner ini, responden diminta untuk memilih 1 (satu) dari kelima pilihan jawaban: a. Tidak Pernah; b. Jarang; 60 | Survei Kesehatan Organisasi Kementerian Keuangan


c. Sering; dan d. Selalu; Responden harus memberikan pilihan untuk seluruh pernyataan untuk dapat menyelesaikan survei. Setelah selesai memberikan jawaban, tekan tombol Selanjutnya untuk ke halaman berikutnya. Responden akan diarahkan ke halaman pertanyaan terbuka setelah selesai mengisi seluruh pertanyaan pada bagian ini. Gambar 14. Tampilan Halaman Kuesioner dengan 5 (Lima) Skala Pilihan

Seluruh pertanyaan harus diisi untuk dapat melanjutkan ke halaman berikutnya

Tekan tombol Selanjutnya untuk ke halaman berikutnya



Mengisi Pertanyaan Terbuka Setelah selesai mengisi kuesioner dengan 5 (lima) skala pilihan, responden akan diarahkan ke halaman yang berisi 3 (tiga) pertanyaan terbuka. Pada halaman ini, responden diminta untuk memberikan kritik, saran, dan masukan mengenai: 1. Kekuatan apa saja yang harus dibangun oleh Kementerian Keuangan di masa depan? 2. Kelemahan apa saja yang harus diperbaiki oleh Kementerian Keuangan di masa depan? 3. Mohon berikan komentar atau saran atas pelaksanaan survei ini. Setelah selesai mengisi seluruh pertanyaan, pastikan bahwa tombol Simpan dan Selesai telah ditekan agar seluruh jawaban dapat terkirim. Responden tidak diwajibkan untuk mengisi ketiga pertanyaan tersebut, namun partisipasi seluruh responden di dalam mengisi sangat diharapkan sebagai masukan untuk kebijakankebijakan di bidang organisasi.


BIRO ORGANISASI DAN KETATALAKSANAAN SEKRETARIAT JENDERAL KEMENTERIAN KEUANGAN Gambar 15. Tampilan Halaman Pertanyaan Terbuka

Klik tombol Simpan Sementara untuk menyimpan jawaban dan kembali ke survei

Klik tombol Simpan dan Selesai untuk menyelesaikan survei

Setelah selesai mengisi ketiga pertanyaan ini, tindak lanjut atas jawaban yang diberikan, responden dapat melakukan: a. menyimpan jawaban sementara, dengan menekan tombol Simpan Sementara; atau b. menyelesaikan survey, dengan menekan tombol Simpan dan Selesai. Perlu diingat bahwa responden tidak dapat kembali ke dalam survei untuk melihat jawaban-jawaban sebelumnya setelah Survei Kesehatan Organisasi Kementerian Keuangan | 63


menekan tombol Simpan dan Selesai, sehingga pastikan bahwa seluruh jawaban yang telah diberikan adalah jawaban yang sesungguhnya sebelum menekan tombol tersebut. Apabila masih akan mengganti jawaban, responden disarankan untuk memilih Simpan Sementara.

Pertanyaan Umum (Frequently Asked Questions) Dalam penggunaan aplikasi survei MOFIN, berikut beberapa pertanyaan yang sering diajukan oleh responden. Q: A:

Q:

A:

Q:

Saya tidak dapat sign in ke dalam aplikasi Survei MOFIN. Periksa kembali koneksi internet Anda dan periksa kembali apakah NIP dan password yang Anda masukkan sudah benar. NIP dan password yang digunakan untuk sign in harus sesuai dengan yang ada di dalam aplikasi e-performance. Saya lupa atau belum memiliki NIP dan/atau password untuk aplikasi e-performance. Apa yang harus saya lakukan? Aplikasi Survei MOFIN menggunakan data dari aplikasi e-performance. Silakan hubungi manajer kinerja atau unit yang menangani aplikasi e-performance di unit kerja Anda agar data Anda dapat diperbarui. Setelah selesai mengisi kuesioner dan menekan tombol Simpan dan Selesai, apakah saya masih dapat kembali ke dalam survei dan mengganti jawaban?



A:

Q:

A:

Q: A:

Q:

A:

Anda tidak dapat kembali ke isi survei dan mengganti seluruh jawaban apabila telah menekan tombol Simpan dan Selesai. Koneksi internet saya terputus di tengah-tengah pengisian survei. Apakah informasi yang sudah saya masukkan tersimpan? Seluruh informasi yang telah Anda berikan tetap tersimpan apabila Anda telah menekan tombol Selanjutnya atau Simpan Sementara. Sangat disarankan agar Anda menekan tombol Simpan Sementara sebelum mengerjakan aktivitas lain agar informasi yang Anda berikan tidak hilang apabila koneksi internet Anda terputus. Saya tidak dapat melanjutkan ke laman berikutnya. Pada kuesioner dengan skala intensitas, Anda diwajibkan untuk mengisi keseluruhan pertanyaan untuk dapat melanjutkan ke laman berikutnya. Periksa kembali apakah Anda telah mengisi jawaban untuk seluruh pertanyaan di laman tersebut. Siapa contact person yang dapat saya hubungi apabila saya memiliki pertanyaan terkait pengisian kuesioner MOFIN? Anda dapat menyampaikan pertanyaan dengan: 1. Mengirimkan e-mail ke alamat [email protected] (Mohon gunakan email Kemenkeu); 2. Menghubungi Help Desk Survei MOFIN pada jam kantor melalui telepon (021) 3449230 Extension 6429; Survei Kesehatan Organisasi Kementerian Keuangan | 65


3.

Datang ke Bagian Organisasi II, Biro Organisasi dan Ketatalaksanaan, Gedung Djuanda I Lantai 16, Jl. Dr. Wahidin Raya No. 1, Jakarta Pusat 10710.


PENUTUP Kementerian Keuangan perlu senantiasa menjaga kinerja tinggi yang berkesinambungan untuk meningkatkan pelayanan kepada masyarakat, serta melakukan usaha-usaha perbaikan dalam aspek penataan organisasi, pengembangan proses bisnis, serta pengelolaan sumber daya manusia dan infrastruktur informasi dan teknologi. Untuk melaksanakan hal-hal tersebut, diperlukan suatu pengukuran tingkat kesehatan organisasi yang objektif, sehingga aspek-aspek organisasi yang perlu diperbaiki dapat terdeteksi secara cepat dan akurat. Survei MOFIN dapat menjadi alat diagnosis awal mengenai tingkat kesehatan organisasi Kementerian Keuangan secara keseluruhan. Survei ini dapat menjadi bahan masukan di dalam pengambilan keputusan di bidang organisasi untuk Kementerian Keuangan. Dalam rangka mengevaluasi kesehatan organisasi yang dapat mendukung peningkatan kinerja, Survei MOFIN perlu dilaksanakan secara rutin. Oleh karena itu, seluruh pegawai Kementerian Keuangan diharapkan secara aktif berpartisipasi di dalam survei dimaksud. Selanjutnya, seluruh unit eselon I diharapkan untuk senantiasa mendorong upaya-upaya peningkatan kesehatan organisasi dan meningkatkan skor praktik kesehatan organisasi yang dirasakan masih kurang optimal dengan menyusun program-program baru sehingga organisasi Kementerian Keuangan yang sehat dan berkinerja tinggi dapat terwujud. Survei Kesehatan Organisasi Kementerian Keuangan | 67

Website MOFIN

Biro Organisasi dan Ketatalaksanaan Sekretariat Jenderal Kementerian Keuangan Gedung Djuanda I Lantai 16-17 Jalan Dr. Wahidin Raya Nomor 1 Jakarta 10710 Telp (021) 3846995, 3449230 PSWT 6443 www.kemenkeu.go.id

DAFTAR ISI. Daftar Isi... i Daftar Tabel... iii Daftar Gambar... iv Kata Pengantar Pendahuluan... 26

Recommend Documents