Praktijkassessment Paswerk methodiekbeschrijving
Cruquius Januari 2012
Inhoudsopgave 1.
Aanleiding
02
2.
Onze visie op diagnostiek
03
3.
Het assessmentprogramma
05
3.1.
Verrichten van arbeid
05
3.2.
Testen en vragenlijsten
06
3.3.
Sociale context
07
3.4.
Workshops en groepsopdrachten
08
3.5.
Sollicitatieopdracht
08
3.6.
Werkplekopdracht (optioneel)
09
3.7.
Taaltoets (optioneel)
09
3.8.
Aanvullend onderzoek door derden (optioneel)
09
3.9.
Assessmentrapportage
10
4.
5.
Onze methodiek
11
4.1.
Hypothesetoetsend model
11
4.2.
Observeren
12
4.3.
Waar meet je wat formulier
13
4.4.
Overig materiaal
13
4.5.
NIP-code
13
4.6.
Betrokken medewerkers
13
Soorten assessment
15
5.1.
Ken je klant
15
5.2.
Beroepsoriëntatie
15
5.3.
Potentieelbeoordeling
15
5.4.
Activeringsassessment
15
5.5.
Jongerenassessment
16
6.
Leerpunten
17
7.
Het assessment in 2012
19
Bijlage 1
Definities werknemerscompetenties
Bijlage 2
Assessment planningsformulier
Bijlage 3
Checklist 8 leefgebieden
Bijlage 4
A. Werkvormen matrix PAS-box B. Werkvorm ‘Papieren Toren’ PAS-box
Bijlage 5
A. Overzicht werkplekopdrachten B. Werkplekopdracht ‘Ruimtelijk inzicht’
Bijlage 6
Geanonimiseerde assessmentrapportage
Bijlage 7
WAKKER-methode
Bijlage 8
Waar meet je wat formulier
Bijlage 9
STAR-methodiek
1.
Aanleiding
In het voorjaar van 2009 ontving Paswerk van de gemeente Haarlem de opdracht om een assessment te ontwikkelen ‘dat duidelijkheid geeft over in elk geval: kansen & mogelijkheden, motivatie, vaardigheden, financiële situatie en belemmeringen’. Deze opdracht sloot naadloos aan bij onze eigen behoefte om een verbeterslag te maken in de diagnose bij aanvang van het traject.
Samen met de gemeente Haarlem zijn wij in april 2009 gestart met de ontwikkeling van het praktijkassessment. In oktober 2009 zijn wij met de uitvoering gestart in de vorm van een pilot. Deze pilotperiode duurde tot maart 2010. De ervaringen van de pilotperiode zijn neergelegd in een evaluatieverslag en er is besloten het assessment als product definitief op te nemen in het reintegratieaanbod van de gemeente Haarlem. De ontwikkeling van het assessment was een weg van vallen en opstaan. Door te durven erkennen dat bepaalde keuzes niet de juiste waren en door creatief te zijn in het omgaan met en oplossen van knelpunten, zijn wij in staat geweest een instrument te ontwikkelen dat methodisch verantwoord is en op maat aangepast kan worden. De subsidie die wij hebben ontvangen in het kader van de pilots ‘Werken naar vermogen’ is ingezet ten behoeve van de uitvoering maar vooral ook verdere ontwikkeling van de workshops en groepsopdrachten (zie hoofdstuk 3.4). Graag geef ik u een kijkje in onze keuken door u enerzijds te informeren over onze methodiek en instrumenten en anderzijds door u deelgenoot te maken van de knelpunten en uitdagingen die wij op ons pad tegenkwamen.
-2-
2.
Onze visie op diagnostiek 1
In juni 2009 bracht het RWI een rapport uit met de titel ‘Naar de methodische diagnose’ . Dit rapport sloot naadloos aan bij onze ideeën en ervaringen met betrekking tot diagnostiek en heeft ons geholpen bij het formuleren van onze eigen visie. Waargenomen gedrag is de beste voorspeller voor toekomstig gedrag Wij zijn van mening dat waargenomen gedrag de beste voorspeller is voor toekomstig gedrag. Observaties tijdens het werk, de workshops en tijdens het maken van testen en vragenlijsten zijn dan ook de basis van ons assessment. Andere instrumenten zoals gesprekken, vragenlijsten, testen en werkplekopdrachten zijn aanvullend hierop. Diagnose vindt niet plaats op één moment in de tijd, maar er is sprake van een dynamisch proces (blz. 20 rapport RWI) Het praktijkassessment duurt 6 weken zodat wij de klant gedurende een langere tijd in verschillende situaties kunnen observeren. Het instrument is een hulpmiddel om de informatieverzameling te structuren en eigen afweging te objectiveren (blz. 21 rapport RWI) Objectiviteit is vanaf het begin een speerpunt geweest. Het ontwikkelen van een eigen methodiek die door alle assessoren op dezelfde wijze wordt toegepast, draagt bij aan de objectiviteit van ons assessment. Tot voor kort werd de afstand naar werk ingeschat aan de hand van ‘harde’, administratieve criteria zoals opleiding, werkervaring, leeftijd, geslacht en uitkeringsduur. De laatste paar jaren worden ook meer ‘zachte’ kenmerken als voorspeller meegenomen zoals zelfvertrouwen, gezondheid en netwerk (blz. 35 en 36 rapport RWI). Deze ‘zachte’ criteria meten wij door middel van persoonlijkheidsvragenlijsten, interessevragenlijsten, gesprekken en observaties. Daar waar het de gezondheid of psyche betreft, zetten wij zo nodig aanvullend onderzoek in van een psycholoog, arts en/of arbeidsdeskundige. Door de ‘harde’ en ‘zachte’ kenmerken aan elkaar te koppelen, ontstaat een completer beeld van de klant. De meeste instrumenten richten zich op een of enkele van de volgende hoofdcategorieën (blz. 35 rapport RWI): •
1
afstand tot de arbeidsmarkt
•
capaciteiten
•
competenties
•
attitude
•
belemmeringen
•
voorkeuren en interesses
Zie www.rwi.nl
-3-
In het verlengde van het vorige uitgangspunt (‘harde’ en ‘zachte’ criteria) streven wij ernaar een zo compleet mogelijk beeld van de klant te krijgen door aan alle hierboven genoemde categorieën aandacht te besteden. Deze categorieën komen ook terug in de assessmentrapportage (zie hoofdstuk 3.9). De meerwaarde van methodisch handelen in het algemeen en van diagnose-instrumenten in het bijzonder, is vooral gelegen in de professionalisering (blz. 50 rapport RWI). Het assessment wordt uitgevoerd door WO-afgestudeerden mét praktijkervaring in het ontwikkelen en afnemen van assessments. Daarnaast hebben wij in de loop der tijd onze eigen methodiek ontwikkeld, zodat er zoveel mogelijk uniformiteit ontstaat in onze werkwijze. Formuleren onderzoeksvraag Tot slot: aan ieder assessment ligt een onderzoeksvraag ten grondslag. Voor het praktijkassessment hebben wij de volgende onderzoeksvragen geformuleerd: •
Wat is de afstand tot de arbeidsmarkt?
•
Welke interventies zijn nodig om deze afstand te overbruggen?
Bij aanvang van ieder assessment beoordelen wij of deze vragen overeenkomen met de vraag van de opdrachtgever. Zo niet, dan formuleren wij een aangepaste of extra onderzoeksvraag en passen zo nodig het assessmentprogramma hier op aan (zie ook hoofdstuk 3).
-4-
3.
Het assessmentprogramma
Het praktijkassessment is een programma van 6 weken, dat bestaat uit de volgende onderdelen: •
verrichten van arbeid;
•
maken van testen en vragenlijsten over cognitieve capaciteiten, persoonlijkheid en beroepsinteresse;
•
diverse gesprekken met de assessor over onder andere de sociale context, motivatie, en
•
1 keer per week workshop / groepsopdrachten;
•
Sollicitatieopdracht gevolgd door een gesprek om de sollicitatievaardigheden in kaart te
testresultaten; en sollicitatievaardigheden;
brengen; •
werkplekopdracht (optioneel);
•
taaltoets (optioneel);
•
aanvullend onderzoek door derden (optioneel), zoals een niveaubepaling, psychodiagnostisch onderzoek,
psychisch
of
lichamelijk
belastbaarheidsonderzoek
of
arbeidsdeskundig
onderzoek; 3.1.
Verrichten van arbeid
Het observeren van de klant tijdens het werk, maar ook tijdens workshops en groepsopdrachten, vormt de kern van het assessment. Om praktische redenen vinden de werkzaamheden voornamelijk plaats binnen de muren van Paswerk en gaat het vooral om licht productiematige taken. Dit wordt door klanten niet altijd gewaardeerd: ze vinden het na verloop van tijd saai worden en / of vinden dat ze meer in hun mars hebben. Vaak gehoorde kritiek is dat klanten zich afvragen hoe wij op basis van deze werkzaamheden een uitspraak kunnen doen over iemands capaciteiten. Over het algemeen begrijpelijke kritiek, maar het productiematige werk is praktisch gezien het makkelijkst te organiseren. Bovendien levert het voor het assessment interessante informatie op over de mate waarin de klant bereid is zich in te (blijven) spannen ook al vindt hij het werk niet zo leuk, maar ook over aanpassingsvermogen, creativiteit (is iemand in staat om anders te denken, werkzaamheden leuker te maken), neemt hij leidinggevende taken op zich, hoe nauwkeurig kan hij werken, samenwerken, communicatie, spanningsboog en belastbaarheid. Voor klanten is het belangrijk dat wij hen duidelijk maken dat het werk dat zij tijdens het assessment doen, nog niets zegt over de werkzaamheden die ze in toekomstige functies gaan uitoefenen. De teamleider is verantwoordelijk voor de dagelijkse aansturing van de klant. Daarbij houdt hij er rekening mee dat veel klanten lang niet gewerkt hebben en daardoor soms nog het nodige te leren hebben op het gebied van werkhouding en arbeidsverhoudingen. Daarnaast observeert hij de klanten tijdens de uitvoering van de werkzaamheden. Hiervoor maakt hij gebruik van een door onszelf ontwikkeld scoringsformulier (zie ook hoofdstuk 4.1). Dit formulier is gebaseerd op de 10 werknemerscompetenties van Dariuz (zie bijlage 1). Op verzoek van de assessor kan de teamleider de klant specifieke (werkplek)opdrachten geven. Zo kan hij bijvoorbeeld de tijdsdruk van het werk opvoeren om de stressbestendigheid van de klant in beeld te krijgen.
-5-
Leerpunten In het begin gingen wij er vanuit dat het assessment het beste kon plaatsvinden in een speciaal daarvoor ingerichte omgeving. Gaandeweg hebben wij ervaren dat veel klanten zich beter kunnen profileren op een gewone afdeling met werkzaamheden die beter aansluiten bij hun interesse en capaciteiten. Hoe prettiger de klant zich voelt in zijn werkomgeving, hoe reëler het beeld dat wij van hem krijgen. Wij proberen daar nu dan ook zoveel mogelijk rekening mee te houden. Daarnaast laten wij soms deelnemers op verschillende werkafdelingen meelopen om meer inzicht te krijgen in hun competenties en welke werkzaamheden het beste bij hen passen en wat ze zelf leuk vinden om te doen. 3.2.
Testen en vragenlijsten
Wij beschikken over diverse testen en vragenlijsten die wij, aanvullend op de observaties, inzetten. Naast Dariuz maken wij gebruik van de vragenlijsten van Ixly en NOA. Dariuz Bij aanvang van het assessment vult de klant de ‘Diagnose vragenlijst’ in. Deze vragenlijst geeft inzicht in de mogelijkheden en belemmeringen van de klant. De uitkomsten hiervan worden betrokken bij het gesprek over de sociale context (zie hoofdstuk 3.3). In week 5 van het assessment vullen klant en teamleider het ‘Assessment vragenlijst’ in. Deze vragenlijst geeft inzicht in de arbeidsvaardigheden en –mogelijkheden. Samen met het ingevulde scoringsformulier en de observatieverslagen helpt dit de assessor bij het doen van uitspraken over de werknemersvaardigheden. Ixly (voorheen Orga) Ixly heeft een ruim aanbod aan persoonlijkheids- en interessevragenlijsten. Wij maken het meest gebruik van: •
Werkgerelateerde Persoonlijkheidsvragenlijst (WPV): geeft inzicht in de persoonlijkheid van de klant en een uitgebreide beschrijving van een groot aantal werkgerelateerde persoonlijkheidskenmerken.
•
Orga’s vragenlijst voor persoonlijke effectiviteit (OPF): geeft inzicht in de persoonlijke flexibiliteit van de klant, anders gezegd: geeft inzicht in het vermogen om te gaan met grote veranderingen en uitdagingen.
•
Talentenspectrum: geeft een indicatie van persoonlijkheidskenmerken in relatie tot werk.
•
Carrièrewaarden: geeft inzicht in drijfveren. Brengt in kaart welke factoren de klant motiveren.
•
Interessevragenlijst: geeft een overzicht van iemands interessegebieden. Geeft inzicht in welke branche goed bij de interesse(s) van de klant aansluit.
-6-
NOA Sinds de zomer van 2011 gebruiken wij voor de cognitieve capaciteiten de MCT-M van NOA. De 2
keuze voor NOA is vooral gebaseerd op het feit dat de testen ‘cultuurfair’ zijn en de normgroep aansluit bij onze doelgroep Leerpunten
Het assessmentprogramma vraagt om een goede planning. Immers, de assessor voert een aantal gesprekken met de klant, de teamleider heeft voldoende tijd nodig om te kunnen observeren op de werkvloer, er zijn workshops en de testassistent heeft een aantal dagdelen nodig voor het afnemen van alle testen en vragenlijsten. Wij maken daarom gebruik van een planningsformulier (zie bijlage 2). Tip Let bij de aanschaf van testen en vragenlijsten goed op of de test / vragenlijst ook daadwerkelijk datgene meet wat je meten wilt. Een tweede belangrijk punt om op te letten is of de normgroep overeenkomt met je eigen doelgroep. Tot slot: wij hechten er waarde aan dat de testen en vragenlijsten die wij inzetten Cotan geregistreerd zijn (zie www.cotandocumentatie.nl). 3.3.
Sociale context
Tijdens het assessment hebben wij ruim aandacht voor de sociale context waarbinnen de klant functioneert. We maken hierbij gebruik van de checklist die is bijgevoegd als bijlage 3. Deze is immers van grote invloed op de mogelijkheden voor arbeidsinschakeling. Wij bespreken de onderwerpen: •
Psychisch functioneren
•
Lichamelijk functioneren
•
Zingeving
•
Huisvesting
•
Financiën
•
Praktisch functioneren
•
Sociaal functioneren
•
Dagbesteding
Over het algemeen heeft de klant voorafgaand aan dit gesprek de diagnose vragenlijst van Dariuz ingevuld. Daarnaast betrekken wij ook informatie verkregen uit onze eigen testen, vragenlijsten (voor zover al ingevuld ten tijde van het gesprek), gesprekken en observaties en informatie verkregen van de opdrachtgever (intakeverslagen, medische onderzoeken etc.) bij dit gesprek.
2
De normgroep is een groep personen die ook de test / vragenlijst heeft ingevuld en waarmee de antwoorden van de klant vergeleken worden. Uit alle ingevulde testen wordt een soort gemiddelde gehaald dat als norm wordt gezien. Daarna wordt gekeken of de klant met zijn scores / antwoorden onder of boven de norm scoort.
-7-
3.4.
Workshops en groepsopdrachten
Vast onderdeel van het assessmentprogramma zijn de workshops en groepsopdrachten. Het primaire doel hiervan is om de werknemerscompetenties die in de praktijksituatie minder naar voren komen, te meten door verschillende werkvormen in te zetten. Deze werkvormen worden individueel of groepsgewijs uitgevoerd. Rondom de verschillende werknemerscompetenties hebben wij diverse werkvormen ontwikkeld en 3
verzameld. Deze hebben wij volgens een vast format uitgewerkt en gebundeld in onze PAS-box (zie bijlage 4 A en B). Daarin zitten momenteel 27 uitgewerkte workshops / groepsopdrachten. Van alle onderdelen binnen het assessment, zijn de workshops het meest aan ontwikkeling onderhevig geweest. Onderzoeken of trainen? De workshops en groepsopdrachten hadden, zoals gezegd, in het begin vooral tot doel om competenties te meten. Op evaluatieformulieren gaven klanten echter steeds vaker aan dat zij behoefte hadden om ‘iets te leren’ tijdens het assessment. Ook voor trainers is het lastig om gefocust te blijven op het feit dat het doel van de workshop niet trainen maar onderzoeken is. Gaandeweg hebben de workshops daarom steeds meer het karakter gekregen van een training. Om toch de benodigde informatie te kunnen verzamelen over de werknemerscompetenties die we op de werkvloer minder goed kunnen meten, hebben we werkplekopdrachten ontwikkeld (zie hoofdstuk 3.6). Workshops zijn in willekeurige volgorde te volgen Het assessment is een 6-weeks programma met individuele instroom. Voor de workshops (en later dus de trainingen) betekent dit dat ze los van elkaar en in willekeurige volgorde gevolgd moeten kunnen worden. Dit vraagt om een goede structuur van de workshop / training met een duidelijke afronding aan het eind van de bijeenkomst. ‘Iedereen’ kan een workshop verzorgen Wij hebben de workshops op dusdanige wijze uitgewerkt, dat ook minder ervaren trainers ze kunnen uitvoeren. Al het benodigde materiaal is op een vaste plek aanwezig zodat er weinig voorbereidingstijd nodig is om een workshop of groepsdracht in te zetten. En het programma en de structuur van de workshop/ training staat vast. 3.5.
Sollicitatieopdracht
Tijdens het assessment onderzoeken wij de sollicitatievaardigheden van de klant. De klant krijgt hiervoor een sollicitatieopdracht die hij (zoveel mogelijk) zelfstandig uitvoert in ons vacaturecentrum. Vervolgens bespreekt de assessor de gemaakte opdracht met de klant. We hebben twee soorten sollicitatieopdrachten, die we inzetten afhankelijk van het niveau van de klant. Naast het feit dat deze opdracht inzicht geeft in de sollicitatievaardigheden van de klant, geeft het ook informatie over bijvoorbeeld beroepsinteresses. Het gesprek dat na het maken van de opdracht volgt, 3
De letters PAS staan voor Passend en Actief in Spelvorm.
-8-
geeft de assessor bovendien informatie over het zelfbeeld van de klant in relatie tot de arbeidsmarkt en de wil om zich in te zetten voor het vinden van een nieuwe baan. 3.6.
Werkplekopdracht (optioneel)
Wanneer de assessor behoefte heeft om een specifieke competentie nader te onderzoeken, kan een werkplekopdracht ingezet worden. Net als de workshops in de PAS-box, hebben wij de werkplekopdrachten zelf ontwikkeld en volgens een vast format uitgewerkt (zie bijlage 5). Naast het meten van specifieke werknemerscompetenties, hebben we ook werkplekopdrachten ontwikkeld die meer praktische vaardigheden meten, zoals administratieve vaardigheden. Momenteel beschikken wij over 11 uitgewerkte werkplekopdrachten. Nog niet alle opdrachten voldoen volledig aan onze eisen, maar door ze steeds opnieuw in te zetten en bij te stellen, komen ze vanzelf op het gewenste niveau. De waan van de dag weerhoudt ons er op dit moment echter van om nog meer te ontwikkelen, hoewel wij die wens wel hebben. 3.7.
Taaltoets (optioneel)
Bij twijfels over de beheersing van de Nederlandse taal (luisteren, spreken en / of schrijven) vragen wij een taaltoets aan bij het ROC. Daarnaast is het mogelijk om het testmateriaal van NOA in te zetten om een indicatie te krijgen van de beheersing van de Nederlandse taal. 3.8.
Aanvullend onderzoek door derden (optioneel)
Het gebeurt regelmatig dat wij vragen hebben over iemands belastbaarheid (zowel medisch als psychisch) die wij niet zelf kunnen beantwoorden. In dat geval maken wij gebruik van onderzoeken gedaan door derden. Het gaat hierbij over het algemeen om: •
medisch belastbaarheidsonderzoek (inclusief FML );
•
psychisch belastbaarheidsonderzoek;
•
arbeidsdeskundig onderzoek;
•
psychodiagnostisch onderzoek;
•
niveau bepaling.
4
Voorwaarde voor de inzet van deze onderzoeken is dat de opdrachtgever bereid is de kosten hiervoor te vergoeden. Ze maken namelijk geen standaard onderdeel uit van het assessment. Overigens maken wij voor het medisch belastbaarheidsonderzoek ook geregeld gebruik van onze eigen bedrijfsarts. Wellicht aardig om te vermelden dat wij bezig zijn met de vaardigheden van onze professionals te verbreden. Onze basispsychologen volgen op dit moment supervisie voor het behalen van de basisaantekening psychodiagnostiek. Met deze aantekening kunnen onze professionals in de toekomst zelf niveaubepaling en psychisch belastbaarheidsonderzoeken afnemen. 4
FML = functiemogelijkhedenlijst
-9-
3.9.
Assessmentrapportage
De uitkomsten van het assessment worden verwerkt in een rapportage. Deze rapportage is een weergave van de resultaten en bevindingen alsmede een beantwoording van de onderzoeksvragen. De rapportage bestaat uit de volgende onderdelen: •
algemene gegevens (NAW-gegevens);
•
inleiding (doorlooptijd, onderzoeksvraag en opbouw assessmentprogramma);
•
algemeen beeld van de klant;
•
conclusies en advies;
•
context waarbinnen de klant functioneert;
•
cognitieve capaciteiten;
•
werknemerscompetenties;
•
sollicitatievaardigheden;
•
motivatie en beroepsinteresses;
•
bijlage 1: CV
•
bijlage 2: competentielijst
•
bijlage 3: waar meet je wat formulier
Het gebeurt regelmatig dat mensen, om uiteenlopende redenen, niet de gehele assessmentperiode doorlopen. In dergelijke gevallen proberen we toch een goede terugkoppeling en zo mogelijk advies te geven van onze bevindingen. Het gaat dan echter niet om een rapportage maar om een eindverslag, waarvoor we geen vast format hanteren. De rapportage wordt eerst besproken met de klant zelf, voordat we hem opsturen naar de opdrachtgever (zie ook hoofdstuk 4.4). De klant heeft het recht om in een bijlage zijn/ haar opmerkingen te verwerken in de rapportage. Indien de opdrachtgever dat wenst, wordt de rapportage in een driegesprek met klant en opdrachtgever besproken. In bijlage 6 kunt u een geanonimiseerde assessmentrapportage lezen. Spanningsveld: wat leest de opdrachtgever? De rapportage is zo opgebouwd dat de opdrachtgever in het eerste hoofdstuk (algemeen beeld, conclusies en advies) geen informatie tegenkomt die niet elders in de rapportage is terug te vinden. Wij geven steeds aan hoe wij aan de informatie komen, bijvoorbeeld omdat we het tijdens observaties gezien hebben. Wij geven ook aan wanneer informatie uit observaties bijvoorbeeld afwijken van de uitkomsten van de testen en vragenlijsten of van wat wij gezien en gehoord hebben in de gesprekken met de klant. Zo mogelijk zoeken wij met de klant samen naar de reden van deze verschillen en geven dit weer in de rapportage. Professioneel gezien vinden wij het van wezenlijk belang en toegevoegde waarde dat deze informatie in de rapportage wordt opgenomen. Wij hebben echter regelmatig de indruk dat opdrachtgevers zich met het lezen van de rapportage focussen op het eerste hoofdstuk. In de loop der tijd hebben wij het format dan ook een aantal keer aangepast om enerzijds tegemoet te komen aan de wens van onze opdrachtgevers, maar anderzijds ook aan onze eigen professionaliteit en behoefte om te verantwoorden op basis van waarvan wij de conclusies getrokken hebben.
- 10 -
4.
Onze methodiek
In het voorgaande hoofdstuk hebben wij al veel toegelicht over onze methodiek en werkwijze. In dit hoofdstuk laten wij nog een aantal thema’s de revue passeren die nog niet in het voorgaande aan de orde zijn geweest. 4.1.
Hypothesetoetsend model (HTM)
In de diagnostiek wordt vaak gebruik gemaakt van het Hypothesetoetsend Model (HTM), zoals deze 5
beschreven is door De Bruyn . Het model bestaat uit zes opeenvolgende fasen: 1. Het zich richten op de klacht, zoals de cliënt die verwoordt. 2. De beschrijving van het probleemgedrag, de probleembeleving en de context waarin deze plaats vindt in concrete feitelijke termen. 3. Het opstellen en selecteren van verschillende onafhankelijke hypothesen om het probleemgedrag en de probleemervaring te verklaren (aan deze stap ontleent het model zijn naam). Het formuleren, selecteren en toetsen van de hypothesen worden centraal geacht voor wetenschappelijk verantwoordde diagnostiek. 4. Het kiezen van de instrumenten (of ze ontwerpen) om de causale factoren uit de hypothesen te operationaliseren. Het afnemen van de instrumenten. Het terugkoppelen van de uitslagen naar de hypothesen. Het 'verwerpen' of 'accepteren' van de afzonderlijke hypothesen. Het selecteren en integreren van de geaccepteerde hypothesen tot de diagnose. 5. Het formuleren van aanbevelingen voor de behandeling die het best past bij de diagnose. De aanbevelingen berusten doorgaans op kennis uit eerder verricht empirisch onderzoek. 6. Evaluatie. Bij de ontwikkeling van ons assessment hebben wij de kern van dit model als basis gebruikt. Ons proces is als volgt in een schema weer te geven:
5
De Bruyn et al., 1995, 2003
- 11 -
Vraag opdrachtgever
Dossier bekijken
Terugkoppeling
Intake
Samenvatting & conclusie onderzoek
Vraagstelling
Programma opstellen/ testen
Score interpreteren
4.2. Observeren Bij onze observaties passen wij de WAKKER-methode toe (zie ook bijlage 7). WAKKER staat voor: -
Waarnemen;
-
Aantekeningen maken;
-
Klassificeren;
-
Kwantificeren;
-
Evalueren;
-
Rapporteren.
Alle betrokken medewerkers (teamleiders en testassistenten) zijn getraind in het toepassen van deze methodiek. Hiervoor hebben wij een eigen workshop ‘Observeren kun je leren’ ontwikkeld. De teamleiders maken gebruik van ons eigen observatieformulier. Leidend hierbij zijn de 10 werknemerscompetenties van Dariuz. Iedere competentie is uitgewerkt in een aantal gedragingen. Deze zijn afkomstig van Dariuz, aangevuld met een aantal gedragingen die wij zelf van belang vinden. Per gedraging kan de score op een vijfpuntsschaal aangegeven worden. De testassistenten maken
- 12 -
van hun observaties korte verslagen in het klantvolgsysteem. De assessor verzamelt vervolgens alle observaties van de verschillende observatoren en combineert deze. Observeren doen we eigenlijk altijd en overal: tijdens de workshops, op de werkvloer, bij de testafname, bij het maken van werkplekopdrachten, bij het maken van de sollicitatieopdrachten en tijdens de gesprekken met de klant. 4.3.
Waar meet je wat formulier
Dit formulier maakt standaard onderdeel uit van de assessmentrapportage en is bedoeld als ‘verantwoording’ welke instrumenten we met welk doel hebben ingezet (zie bijlage 8). Het formulier maakt inzichtelijk welke instrumenten we beschikbaar hebben en wat we daarmee kunnen meten (grijs gearceerd). De assessor kruist aan het eind van het assessment aan welke instrumenten ook daadwerkelijk zijn ingezet. 4.4.
Overig materiaal
In de loop der tijd hebben we veel materiaal zelf ontwikkeld. Dat neemt niet weg dat we ook graag gebruik maken van bestaand materiaal. Zo maken wij o.a. gebruik van:
4.5.
•
het kwaliteitenspel (www.kwaliteitenspel.nl);
•
het kennismakingsspel (www.kwaliteitenspel.nl);
•
het leer- en ontwikkelingsspel (www.kwaliteitenspel.nl);
•
het inspiratiespel (www.kwaliteitenspel.nl);
•
ja-maar dilemmakaarten (www.ja-maar.nl);
•
ja-maar levensvragen (www.ja-maar.nl);
•
het grote inspiratie doeboek (EAN: 9789490292010);
•
het loopbaanankersspel. NIP-code
6
Hoewel niet alle assessoren van Paswerk NIP-geregistreerd zijn, houden wij ons wel zoveel mogelijk aan de NIP-code. In de praktijk betekent dat met name dat wij de rapportage altijd eerst met de klant bespreken, voordat wij hem opsturen naar de opdrachtgever. Van de ruim 250 volledig afgeronde assessments die wij tot nu toe hebben uitgevoerd, heeft dit slechts 1 keer tot een probleem geleid. De opdrachtgever heeft toen uitsluitend het eerste hoofdstuk (algemeen beeld, conclusies en advies) ontvangen. 4.6.
Betrokken medewerkers
Het heeft enige tijd geduurd voordat we een goede taakverdeling hadden gevonden en de werkprocessen zo hadden ingericht dat het assessment soepel verloopt. Onderstaand schema geeft inzicht in de verschillende functionarissen die bij het assessment zijn betrokken en de onderlinge taakverdeling.
6
NIP-code: gedragscode voor psychologen opgesteld door Nederlands Instituut van Psychologen
- 13 -
Assessor
Verzorgt de intake, formuleert de onderzoeksvraag, stelt aan de hand van de onderzoeksvraag het assessmentprogramma samen, voert regie over het assessment, beslist over de inzet van onderzoeksinstrumenten, is opdrachtgever aan teamleider en testafdeling, verzamelt en analyseert informatie, voert hierover gesprekken met de klant, verwerkt de informatie in een assessmentrapportage, bespreekt deze rapportage met de klant en indien gewenst daarna met klant en opdrachtgever in de vorm van een driegesprek.
Teamleider
Is eerste aanspreekpunt voor de klant, is verantwoordelijk voor de dagelijkse aansturing, observeert de klant met behulp van het scoringsformulier, zorgt dat de klant de sollicitatieopdracht maakt, geeft de klant op verzoek van de assessor specifieke (werkgerelateerde) opdrachten, onderhoudt contact met de opdrachtgever over afwezigheid van de klant.
Testassistent
Plant aan de hand van het planningsformulier van de assessor de testen en vragenlijsten, zorgt dat de klant hierover wordt geïnformeerd, neemt de testen af, maakt een observatieverslag in het klantvolgsysteem en zorgt dat de testresultaten worden overgedragen aan de assessor. Voert in opdracht van de assessor werkplekopdrachten uit, observeert tijdens deze opdrachten en doet hiervan verslag in het klantvolgsysteem.
Trainer
De trainer verzorgt de workshops / groepsopdrachten. Hij koppelt zijn bevindingen terug aan de assessor en adviseert over verdere ontwikkeling van de workshops.
Bedrijfsbureau / administratie
Registreert de klantgegevens, maakt in het klantvolgsysteem het traject ‘assessment’ aan, voert start- en einddatum assessment
in,
verstuurt
in
opdracht
van
assessor
uitnodigingsbrieven, draagt zorg voor verzending van de assessmentrapportage en voor de facturatie. Deze vorm van samenwerking vraagt om een goede onderlinge communicatie en vertrouwen in elkaars professionaliteit.
- 14 -
5.
Soorten assessment
Het assessmentprogramma is in principe een standaardprogramma van 6 weken. Afhankelijk van de onderzoeksvraag die bij aanvang wordt geformuleerd, passen we het programma op maat aan. In de loop der tijd heeft dit geleid tot nieuwe soorten assessment, die we hieronder kort toelichten. Voor alle soorten assessment geldt dat wij het assessment afsluiten met een rapportage. 5.1.
Ken je klant (6 en 8 weken)
Het assessment ‘ken je klant’ is het standaard assessment zoals in het voorgaande beschreven. De doorlooptijd is gebaseerd op een aanwezigheid van ten minste 28 uur per week. Als de klant minder uren aanwezig is, dan wordt het assessment verlengd met twee weken. Zo hebben we voldoende tijd om ook deze klanten te observeren. We hanteren ook een periode van 8 weken in geval een klant nog moet werken aan urenopbouw. 5.2.
Beroepsoriëntatie
In het assessment ‘ken je klant’ nemen de werknemersvaardigheden een centrale plaats in. Wij krijgen regelmatig klanten aangemeld die door omstandigheden hun huidige werk niet meer kunnen doen en op zoek moeten naar een andere beroepsrichting. Vaak beschikken zij over recente werkervaring en goede werknemersvaardigheden. De onderzoeksvragen van het assessment ‘ken je klant’ sluiten daardoor onvoldoende aan bij deze onderzoeksvragen, die meer gericht zijn op vragen als: Welke beroepsinteresses heeft de klant? Welke beroepsmogelijkheden sluiten aan bij de competenties van de klant? etc. De beroepsoriëntatie is een op maat assessment samengesteld uit diverse instrumenten zoals: testen en vragenlijsten, (snuffel)stages, coachingsgesprekken en loopbaangerelateerde opdrachten. 5.3.
Potentieelbeoordeling
De potentieelbeoordeling heeft tot doel de geschiktheid van de klant te beoordelen voor een specifieke functie of opleiding. Het gaat dan om onderzoeksvragen als: Wat zijn de kwaliteiten van de klant en wat zijn de ontwikkelpunten in relatie tot de functie of opleiding? Het potentieel assessment bestaat uit: testen en vragenlijsten, competentie gericht gestructureerd interview STAR-methodiek (zie bijlage 9), rollenspelen en werkplekopdrachten. 5.4.
Activeringsassessment
Wij krijgen veel vragen van klantmanagers over klanten die weliswaar (nog) niet beschikbaar zijn voor arbeid, maar in het kader van maatschappelijke participatie wel geactiveerd moeten worden. Het gaat dan enerzijds om onderzoeksvragen die de interesses van de klant betreffen, maar anderzijds ook om vragen welke inzet van de klant verwacht mag worden (aantal uren activering per week). Net als bij de beroepsoriëntatie wordt dit assessmentprogramma op maat gemaakt en maken wij gebruik van o.a. de volgende instrumenten: testen en vragenlijsten, (snuffel)stages, coachingsgesprekken en (werkplek)opdrachten.
- 15 -
5.5.
Jongerenassessment
Voor jongeren (tot 27 jaar) hebben wij het bestaande assessment ‘ken je klant’ aangepast. Zo ligt het accent minder op werknemersvaardigheden en meer op sociale vaardigheden, o.a. door de jongeren een training sociale vaardigheden te geven. Daarnaast volgen de jongeren 1 keer per week een workshop empowerment en werken zij aan een motivatieportfolio.
- 16 -
6.
Leerpunten
In de inleiding gaf ik al aan dat de ontwikkeling van het assessment een weg van vallen en opstaan was. In dit hoofdstuk licht ik nog een aantal thema’s toe die wij in de afgelopen jaren als knelpunt hebben ervaren en geef ik in het kort aan hoe wij deze hebben aangepakt. Weerstand bij werkcoaches Het rapport van het RWI (zie hoofdstuk 1) schrijft: ‘Werkcoaches zijn – zeker in het begin – niet altijd overtuigd van de meerwaarde van een instrument’ (blz. 52 rapport RWI). Ook wij hebben dit aan den lijve ondervonden. Klantmanagers slaagden er niet in voldoende klanten aan te melden en de klanten die wij aangemeld kregen pasten niet in het profiel dat wij gezamenlijk geformuleerd hadden voor deelname aan het assessment. Dit hebben wij opgelost door: -
ten minste een dagdeel per week aanwezig te zijn bij de opdrachtgever, veel een op een overleg met klantmanagers, veel uitleg over het programma en driegesprekken met klant en klantmanager om weerstand weg te nemen;
-
ontwikkelen van aangepaste assessmentprogramma’s voor een betere aansluiting op de onderzoeksvraag;
-
het programma uit te voeren conform afspraak in de veronderstelling dat we de klantmanagers op inhoud (dus met kwaliteit) zouden kunnen overtuigen. Hierin zijn we ook geslaagd, al heeft dat wel geruime tijd geduurd.
Spanningsveld tussen wetenschappelijke validering en praktische functionaliteit Het RWI rapport (blz. 54) schrijft hierover: ‘Er blijkt in de praktijk sprake te zijn van een zeker spanningsveld tussen het wetenschappelijk ‘dichttimmeren’ van een instrument en de praktische gebruikswaarde en hanteerbaarheid.’ Ook binnen ons praktijkassessment was / is dit een herkenbaar knelpunt, dat met name tot uiting komt in onze wijze van rapporteren (zie ook hoofdstuk 3.9). Wij houden ons aan de beroepscode voor psychologen (NIP, zie ook hoofdstuk 4.4). Daarin staat o.a. dat duidelijk moet blijken op basis waarvan de uitspraken gedaan worden (bronvermelding). Dit betekent dat wij in een assessmentrapportage niet kunnen volstaan met uitsluitend een conclusie en advies, maar ook toelichten op basis van welke bronnen (instrumenten) wij deze conclusie trekken. Wij hebben echter ervaren dat de opdrachtgever toch vooral geïnteresseerd is in het eerste hoofdstuk. Wij hebben dit ondervangen door het rapportageformat aan te passen zodat het zowel aansluit bij de kwaliteitseisen die wij onszelf opleggen, als aan de informatiebehoefte van onze opdrachtgever. Groeps- of individuele instroom Bij de start van het assessment in oktober 2009, werkten we met groepsgewijze instroom. Hierdoor konden we volop gebruik maken van de (over het algemeen) positieve effecten van groepsdynamica. Bedrijfseconomisch gezien was dit echter een stuk minder interessant. Plekken die vrijkwamen als
- 17 -
gevolg van voortijdige uitval, konden niet worden opgevuld. Na een aantal verschillende instroomvarianten geprobeerd te hebben, zijn we uiteindelijk overgestapt naar individuele instroom. Dit betekende dat er minder sprake was van ‘groepsgevoel’ bij de deelnemers en dat we de workshops en groepsopdrachten dusdanig moesten aanpassen, dat ze los van elkaar en in willekeurige volgorde te volgen waren. Stuwmeer Het assessment is een programma van 6 weken. Die 6 weken zijn o.a. gebaseerd op het feit dat je voldoende tijd moet hebben om alle observaties en onderzoeken te doen en hierover bovendien een rapportage te schrijven. Daarnaast hebben we gekozen voor een termijn van 6 weken, omdat je dan met name op het gebied van werknemersvaardigheden betrouwbaardere uitspraken kan doen, dan wanneer het assessment korter duurt. Wanneer klanten zich tijdens het assessment ziek melden of ongeoorloofd afwezig zijn, halen zij deze gemiste tijd in principe in. Het assessment duurt in dat geval langer. Consequentie: de assessmentgroep zit vol, er kan niemand meer instromen en er ontstaat een wachtlijst. Met onze opdrachtgever hebben we daarom afgesproken dat klanten die langer ziek zijn dan twee weken door ons worden teruggemeld. Het is aan de klantmanager om vervolgens met de klant in gesprek te gaan en hem eventueel opnieuw aan te melden. We pakken de draad dan in principe op waar we gebleven waren. Daarnaast ontstaat het stuwmeer wanneer de opdrachtgever niet consequent is in het aantal aanmeldingen. Zo wordt in de zomermaanden en in de kerstperiode traditiegetrouw weinig aangemeld. In de periode daarna wordt de schade ingehaald. Een assessor is echter beperkt in de caseload (circa 14 klanten bij een 40-urige werkweek) waardoor in dit soort tijden gemakkelijk een wachtlijst ontstaat. Dit hebben wij over het algemeen redelijk kunnen opvangen door de inzet van een freelancer. Het is echter niet makkelijk om een geschikte freelancer te vinden, want hoewel er voldoende aanbod is aan assessmentpsychologen, geldt voor de meeste van hen dat zij geen ervaring hebben met de doelgroep (werkzoekenden met een afstand tot de arbeidsmarkt). Wat is nou een effectieve diagnose? Het rapport van het RWI (blz. 49) geeft aan ‘dat het voor de hand ligt de effectiviteit van het instrumentarium te meten aan de gerealiseerde uitstroom. In de praktijk is dit echter moeilijk meetbaar. Uitstroom naar werk is immers afhankelijk van meer dan een goede diagnose alleen. Ook factoren als kwaliteit van het vervolgtraject, conjunctuur en persoonlijke situatie spelen hierbij een rol’. Het RWI geeft echter wel aan dat op basis van haar onderzoek een aantal voordelen genoemd kan worden met betrekking tot de inzet van een geobjectiveerd diagnoseproces, te weten: professionalisering van het proces, enthousiasmering van de deelnemer en kwaliteit van de uitkomsten. Wij onderschrijven deze constatering en blijven dan ook steeds aandacht houden deze drie punten. In het kader van een afstudeerproject zal in de periode februari – augustus 2012 een student toegepaste
psychologie
een
onderzoek
doen
onder
deelnemers,
opdrachtgevers
en
loopbaanbegeleiders naar wat in hun ogen de meest effectieve onderdelen van het assessment zijn.
- 18 -
7.
Het assessment in 2012
Vanaf 2012 verandert er veel. Veel meer dan in de voorgaande jaren ligt onze focus bij uitstroom naar werk. Mede als gevolg van de bezuinigingen vanuit de rijksoverheid, gaat onze re-integratieaandacht (WWB-ers) noodgedwongen vooral uit naar mensen met uitstroomkansen. Voor het assessment betekent dit dat we het vaste programma zullen moeten loslaten en meer deelonderzoeken zullen uitvoeren. We laten ons hierbij leiden door de onderzoeksvraag die door een loopbaanbegeleider op basis van de intake, wordt geformuleerd. Er is geen budget meer beschikbaar voor aanvullend onderzoek door derden (zie hoofdstuk 3.8). We kunnen dit voor een deel opvangen doordat twee assessoren in de eerste helft van 2012 de psychodiagnostische aantekening van het NIP gaan halen. Ook het arbeidsdeskundig onderzoek kunnen we op korte termijn (weer) zelf uitvoeren. De assessoren zullen zich meer toe gaan leggen op het ontwikkelen en geven van trainingen (empowerment, werknemersvaardigheden, sociale vaardigheden, assertiviteit etc.). In de afgelopen jaren hebben we naast de gemeente als opdrachtgever, ook assessments uitgevoerd in het kader van tweede spoor voor o.a. zorginstellingen. Dit willen wij in 2012 verder uitbreiden.
- 19 -
