CONFLICT COACHING – BEWUST STAPPEN ZETTEN IN CONFLICTSITUATIES
"Escalating reactions develop“automatically. Any de-escalating action must be consiously chosen." (F. Glasl)
Wat is conflict coaching? Conflict coaching is een specifieke vorm van coaching die tot doel heeft je in je kracht te brengen in conflictsituaties. Het is discrete vorm van ondersteuning-op-maat zodat je zelf een de-escalerende en constructieve rol kan spelen in een eigen conflict of een conflict in je professionele omgeving. Deze vorm van coaching is geschikt voor een brede doelgroep: leidinggevenden, al wie persoonlijk betrokken is in een conflict en professionals die als 'derde' interveniëren bij conflict. Doel van conflict coaching is om je te ondersteunen in het hanteren van conflictsituaties vanuit een proactieve, preventieve en ontwikkelingsgerichte visie.
Waarom conflict coaching? Deze nieuwe vorm van coaching bied ik aan omdat ik al jaren van mensen hoor dat ze zich incompetent voelen in conflictsituaties: ze zijn emotioneel, weten niet hoe ze een lastige situatie moeten aanpakken, ze zien geen alternatieven, ze raken te sterk betrokken in een conflict om nog creatief te denken, ze zijn bang om een direct gesprek aan te gaan, ze beseffen dat ze de situatie zelf hebben laten escaleren door niets te ondernemen, ... Bemiddeling is in veel gevallen een geschikte oplossing voor sputterende samenwerking, sluimerende conflicten, een verzuurde sfeer, patstellingen, knetterende ruzies, gefragmenteerde groepen, onveilige teams, demotivatie, ongelukkige mensen, enz. Toch ervaar ik keer op keer dat de stap naar bemiddeling soms (te) groot is. Conflict coaching biedt een waardig alternatief voor of aanvulling bij bemiddeling. Het is een proactieve en preventieve methodiek waardoor mensen zélf werk kunnen maken van conflictsituaties. Zo dragen ze bij tot het constructief hanteren van conflictsituaties. Er valt heel wat te winnen!
Voor wie is conflict coaching
1. Leidinggevenden
Managers, coördinatoren, teamleiders, docenten, afdelingshoofden, directeuren, enz die zélf werk willen maken van een conflict in hun team, afdeling of organisatie en hier (discrete) ondersteuning bij willen. Het gaat om conflicten waarin ze zelf niet rechtstreeks betrokken zijn als 'conflictpartij'. Competenter worden in conflict als leidinggevende heeft onder andere te maken met: • • • •
• • • •
Conflicten leren zien in hun bredere organisatiecontext (o.a. systeemanalyse) Signalen van ongenoegen, spanning en regressie herkennen als teken van een (escalerend) conflict dat om aandacht vraagt (a.d.h.v. een diagnostische tool) Methodieken kunnen inzetten om preventief, proactief en daadkrachtig te interveniëren Een gesprek over de spanningen kunnen begeleiden vanuit een geloof in de kracht van mensen en groepen en vanuit een ontwikkelingsgerichte focus (o.a. conflictvaardiger worden; groepsontwikkeling bevorderen; dynamiek stimuleren; met verschillen leren omgaan; onderkennen wat er leeft in de groep) Een basishouding ontwikkelen die anderen ondersteunt om conflicten aan te gaan: niet oordelen, uit het duale denken stappen, een meerzijdige partijdige houding demonstreren, aandachtig aanwezig zijn Voorwaarden creëren die het veilig maken voor mensen om open te spreken en de dialoog (weer) mogelijk te maken Een open cultuur bevorderen door model te zijn voor het constructief omgaan met spanningen en niet in de valkuil te trappen van vermijding, ontkenning, snelle compromissen, het autoritair oplossen of het 'weg-organiseren' van conflicten Weten welke opties er zijn in het hanteren van conflicten, zodat je tijdig en met kennis van zaken kunt doorverwijzen wanneer zelf tussenkomen niet (meer) mogelijk is (bv verregaande escalatie; persoonlijke betrokkenheid)
2. Mensen die persoonlijk betrokken zijn in een conflict De mogelijke baten van conflict coaching zijn: • •
• • • •
Sterker staan in een bemiddelingsproces (voorbereiding van en/of ondersteuning tijdens een bemiddeling) Grotere zelfkennis ontwikkelen: eigen aandeel in het conflict zien, eigen conflictstijl ontdekken, bewust worden van persoonlijke valkuilen, eigen belangen en wensen verhelderen, projecties op de 'ander' terugnemen, innerlijke conflicten blootleggen, eigen behoeften verhelderen,... Vaardiger worden om moeilijke gesprekken aan te gaan (bv oefenen via rollenspel) Meer begrip voor de 'ander' kunnen opbrengen: de beweging maken van je eigen verhaal naar interesse, empathie en compassie voor de ander(en) Grotere zelfzekerheid en een gevoel van competentie in de conflictsituatie ontwikkelen Nieuwe opties ontdekken en bewust kiezen voor een volgende stap
3. ‘Derden’ in een bemiddelende rol HR professionals, preventieadviseurs, vertrouwenspersonen, bemiddelaars, coaches, procesbeleiders en trainers die de rol van faciliterende of bemiddelende 'derde' willen/moeten opnemen in een spannende situatie of een geëscaleerd conflict. Wat kan conflict coaching voor derden betekenen: • • • • • •
Met een professionele 'bril' kijken naar het conflict, de vraag en wat er nodig is (o.a. diagnostische modellen, systeem analyse, groepsdynamieken, interactiepatronen, kritische incidenten analyse) De eigen professionele rol in dit specifieke conflict verhelderen en zicht krijgen op de mogelijkheden, spanningsvelden en valkuilen van je rol (bv incompatibiliteit van rollen; rolambiguïteit; perceptie van (on)partijdigheid) De eigen vaardigheden aanscherpen om ‘bemiddelend’ of 'faciliterend' tussen te komen Een basishouding van meerzijdige partijdigheid ontwikkelen en onderzoeken welke factoren dit in bepaalde situaties moeilijk maken (bv cliënten die in je allergie zitten; loyaliteitsconflict binnen de organisatie) Beschikken over een palet aan interventies en methodieken die ingezet kunnen worden in een conflictsituatie; toetsen van mogelijke opties; samen voorbereiden en eventueel oefenen Zelfzeker genoeg zijn om naar het hart van het conflict te gaan, de emotionele lading te (ver)dragen en te werken met wat er - ook in de onderstroom - meespeelt (o.a. groepsdynamiek, blokkerende overtuigingen, vastgeroeste patronen, verborgen agenda's)
Stappen in het proces van conflict coaching Tijdens een (telefonische) intake maken we eerst kennis en komen we tot een aantal praktische afspraken.
Stap 1: het conflictverhaal en de coachvraag • •
Ruimte voor het 'spontane verhaal' van het conflict vanuit het perspectief van de coachee Verhelderen van de coachvraag
Stap 2: onderzoek van het conflict en de vraag vanuit verschillende perspectieven • • • • • • • •
Feiten, kritische incidenten en kantelmomenten in het conflictverhaal in kaart brengen (bv via tijdslijn) Afspraken, regels, rollen, procedures en hiërarchische relaties die een rol spelen in het conflict onderzoeken Kijken met een breedhoek-perspectief: het 'systeem' rond het conflict - het krachtenveld en de 'spelers' in hun specifieke systeemrol (bv tekening; tafelopstelling; stakeholder analyse) Kijken met een diepte perspectief: defensieve reacties en dynamieken, verborgen thema's, onderliggende spanningsvelden Identificeren van typische interacties, patronen, conflictstijlen of escalatiedynamieken Inschatten van de emotionele beleving en schade die het conflict berokkent Zicht krijgen op de belangen van alle betrokkenen (bv conflictmapping) Erkenning geven voor de ervaren balans van geven en ontvangen in de samenwerkingsrelatie(s)
Stap 3: op zoek naar pistes van aanpak voor de toekomst • • • • • • • •
De shift naar een oplossingsgerichte en toekomstgerichte focus stimuleren (bv droomvraag; schaalvraag) Alle mogelijkheden in de situatie in kaart brengen De kracht van mensen aanspreken Competenties versterken Hulpbronnen in kaart brengen Interventies en methodieken onderzoeken om conflicten te de-escaleren en de dialoog weer op gang te brengen Mogelijk scenario's toetsen en eventueel uittesten Bewust kiezen van de volgende stappen
Werkkaders en methodieken in conflict coaching
In mijn werk als conflict coach combineer ik de diverse disciplines en werkkaders waar ik mij de laatste 20 jaar in verdiept heb: • • • • • • • • • • • • • • • •
Conflicttheorie Organisatietheorie Ontwikkelingsgerichte, transformatieve en systemische bemiddeling Groepsdynamica en beschermingsdynamieken bij spanning en conflict Methodieken van conflict coaching en conflict management coaching Systeem psychodynamica met specifieke aandacht voor het bredere systeem waarbinnen een conflict ingebed zit Interculturele communicatie en samenwerking Rolanalyse en rolmanagement Contextueel denken Semantische polariteitenmodel Waarderende benadering Voice dialogue Schaduw werk Kernkwaliteiten Gestalt ...
Silvia Prins Erkend bemiddelaar in sociale zaken sinds 2009, coach en organisatiepsycholoog
[email protected] 0486/14 86 33
