Conceptversie voor achterbanraadpleging

Conceptversie voor achterbanraadpleging

AV-nota 2014: conceptversie voor achterbanraadpleging

2

Voorwoord

Nederland verkeert in economisch zwaar weer. Dat betekent veel voor werknemers. Steeds meer mensen staan langs de kant en komen niet meer aan de slag1. En als mensen al een baan vinden, dan bevindt die baan zich vaak in de zogenoemde flexibele schil. Dan gaat het bijvoorbeeld om een baan op basis van een tijdelijk contract of een noodgedwongen bestaan als zzp’er. Verder hebben veel werknemers de afgelopen jaren, mede ten gevolge van kabinetsbeleid, hun koopkracht zien afnemen. Met name in de publieke sector, waar al jarenlang sprake is van een nullijn, zijn werknemers hiervan de dupe. Het sociaal akkoord dat in mei 2013 gesloten is lost deze twee problemen niet in één klap helemaal op. Maar het akkoord heeft wel mede als doelstelling om de verdere flexibilisering van de arbeidsmarkt te stoppen. Verder biedt het akkoord via de sectorplannen kansen aan werkgevers en werknemers in sectoren om werkloosheid waar mogelijk te voorkomen of te beperken. Vanuit het CNV wordt hier al jarenlang ingezet en dat zullen wij ook komend cao-seizoen blijven doen. Onze inzet op werk heeft niet alleen te maken met het aan werk helpen van mensen die werkloos dreigen te worden, of al zijn. Dit heeft ook te maken met het kansen bieden aan jongeren om werkervaring op te doen. En het heeft te maken met het aan de slag houden van oudere werknemers, die langer door moeten werken. Het CNV wil jong en oud blijvend aan de slag houden. Daarnaast biedt het sociaal akkoord duidelijkheid over de toekomst van het ontslagrecht en WW. Ook op deze terreinen zal de uitwerking van de gemaakte afspraken evenwel plaatsvinden aan de cao-tafel. Het komende cao-seizoen zal dus zeker beïnvloed worden door het sociaal akkoord. Voor wat betreft de WW zal het CNV aan de cao-tafel in ieder geval inzetten op een volledige reparatie van de kabinetsmaatregelen. Maar niet alle zaken aan de cao-tafel hebben direct te maken met het sociaal akkoord. Een voorbeeld daarvan is loonontwikkeling. Het CNV zal, mede in verband met het verlies aan koopkracht bij werknemers in de afgelopen jaren, nadrukkelijker een flexibele loonvraag hanteren. Gematigd waar het moet. Hoger daar waar het kan. Een laatste ontwikkeling die komend cao-seizoen extra aandacht vraagt, heeft te maken met de groeiende zorg van het CNV over de gebrekkige handhaving van cao's en van minimumarbeidsvoorwaarden, zoals de Wet minimum loon. De open grenzen in de Europese Unie hebben het mogelijk gemaakt dat in Nederland nu veel werknemers uit Oost-Europa werkzaam zijn. Deze mensen worden vaak beloond onder cao-niveau en zelfs onder wettelijke minimumniveaus. Dit leidt tot oneerlijke concurrentie en uitbuiting van werknemers. Dit moet worden tegengegaan; gelijk werk moet gelijk beloond worden. Het CNV zal daarom komend cao-seizoen inzetten op verbetering van de naleving van cao's. Het is goed om tot slot op te merken dat deze arbeidsvoorwaardennota geschreven is op hoofdlijnen. De bonden van het CNV kunnen deze hoofdlijnen verder uitwerken voor cao afspraken of betrekken bij de ontwikkeling van hun (sectorspecifieke) arbeidsvoorwaardenbeleid.

Maurice Limmen, Coördinator arbeidsvoorwaarden, vicevoorzitter CNV

1

In Nederland staan 675.000 werklozen geregistreerd (stand 18 juli 2013, gegevens CBS). Dat is 8,5 procent van de beroepsbevolking. AV-nota 2014: conceptversie voor achterbanraadpleging

3

Inhoudsopgave

1

ECONOMISCH KADER .....................................................................................................5

2

FATSOENLIJK LOON .......................................................................................................5 2.1 Loonvraag des temeer maatwerk .........................................................................6 2.2 Geen verdringing op de arbeidsmarkt (arbeidsmigratie)..........................................6 2.3 Geen nullijn.......................................................................................................6 2.4 Topinkomens dragen bij in het opvangen van de crisis............................................6 2.5 Aanvullende WW-afspraken.................................................................................6

3

REËLE PENSIOENEN ......................................................................................................7 3.1 Nieuwe reële pensioencontracten .........................................................................7 3.2 Compensatie pensioengat ...................................................................................7 3.3 Doorwerken bij AOW-gerechtigde leeftijd en deeltijdpensioen..................................7

4

FATSOENLIJK WERK ......................................................................................................7 4.1 Werkgelegenheidsafspraken ouderen, jongeren en wajongeren................................8 4.2 Transitiebudgetten .............................................................................................8 4.3 Gezond en veilig aan de slag ...............................................................................8 4.4 Aanpak van werkdruk .........................................................................................9

5

FATSOENLIJKE FLEX ......................................................................................................9 5.1 Stimuleren van interne flex ...............................................................................10 5.2 Afspraken over externe flex...............................................................................10

6

CAO-NALEVING .........................................................................................................11 6.1 Samenwerking Inspectiedienst SZW ...................................................................11 6.2 Verantwoordingsdag.........................................................................................11

7

ONTWIKKELING VAN MENSEN..........................................................................................12 7.1 Werken aan gezondheid....................................................................................12 7.2 Op peil houden van scholing..............................................................................12 7.3 Bevorderen van mobiliteit .................................................................................13 7.4 Vakbondsadviseurs ..........................................................................................13

8

BEROEPSTROTS .........................................................................................................13 8.1 Inspirerende werkomgeving ..............................................................................13 8.2 Eigen regie/ autonomie.....................................................................................14 8.3 Cao-draagvlak .................................................................................................14 8.4 Werk en privé in balans ....................................................................................14 8.5 Plaats- en tijdsonafhankelijk werken ..................................................................14 8.6 Maatschappelijk verantwoord ondernemen juist in crisistijd...................................14


4

1

Economisch kader

Al twintig jaar blijft in Nederland de groei van het beschikbare huishoudinkomen achter bij de groei van het bruto binnenlands product. Een steeds groter deel van wat in Nederland verdiend wordt komt huishoudens op een andere manier ten goede, namelijk in de vorm van collectieve zorguitgaven en toekomstige pensioenaanspraken. Daarnaast heeft het bedrijfsleven zijn inkomensaandeel weten te vergroten2. Het grote probleem van bedrijven is nu de tegenvallende vraag naar producten. Huishoudens zijn bezig hun schulden af te lossen, maar moeten dit doen van een inkomen dat nauwelijks veranderd is. De vraag naar producten en diensten is laag en de vooruitzichten onzeker, waardoor investeringen voor bedrijven niet lonen. Dat zorgt op zijn beurt voor tegenvallende banengroei en een verdere druk op de economische groei. Steeds duidelijker wordt dat niet alle partijen (burgers, overheid en banken) tegelijk kunnen bezuinigen zonder dat dit onnodige schade toebrengt aan de economie. In delen van het bedrijfsleven blijkt genoeg geld aanwezig te zijn voor hogere lonen. Geld dat nodig is om de vraag naar producten te verhogen. Sinds 2009 is de gemiddelde koopkracht per inwoner aan het dalen. In 2014 wordt een koopkrachtdaling met 0,5 procent verwacht. Door een stapeling van maatregelen, als bijvoorbeeld de kindregelingen bovenop de bevriezing van de belastingschijven, ontstaan tussen individuen grote verschillen in koopkrachtverlies. Sommigen treffen een koopkrachtverlies van meer dan 5 procent. Het CPB verwacht dat de Nederlandse economie in 2014 met 0,5 procent zal groeien. Een verwachting die met veel onzekerheden is omgeven. Nederland is sterk van de export afhankelijk en vooral de wereldhandel is een onzekere factor. Ook is het vertrouwen van de Nederlandse consument nog steeds laag. De vraag naar consumptiegoederen blijft daardoor ook laag. Het CPB verwacht dat de werkloosheid in 2014 stijgt naar 7,5 procent en daarna langzaam zal dalen. De jeugdwerkloosheid is ongeveer twee keer zo hoog als de algemene werkloosheid. De mogelijkheden voor starters en voor ouderen tot 65 jaar die vanuit werkloosheid opnieuw een baan moeten vinden zullen daardoor beperkt zijn. Voor 65 plussers daarentegen komen er nieuwe kansen voor kleine banen. De overheid bezuinigd in 2014 naast de al afgesproken bezuinigingen nog 6 miljard extra. Deze bezuinigingen hebben volgens het CPB een beperkt negatief effect op de economische groei. Deze bezuinigingen maken het voorspelde prille herstel medio 2014 wél extreem broos. Het CPB houdt voor 2013 rekening met een inflatie van 2,75 procent en voor 2014 met een inflatie van 2 procent. De gemiddelde contractloonstijging in 2014 is naar verwachting 1,25 procent. De marktsector komt hierbij iets hoger uit dan de collectieve sector.

2

Fatsoenlijk loon

Voorkomen moet worden dat de risico’s van de onderneming en het streven naar kostenverlaging afgewenteld worden op de werknemers en de samenleving. Bij fatsoenlijk werk past een fatsoenlijk loon, vastgelegd in duidelijke contracten. Dit geldt niet alleen voor het wettelijke minimum loon maar ook voor de arbeidsvoorwaarden die in cao’s zijn afgesproken. Schijnconstructies3 moeten om die reden bestreden worden. Afspraken over fatsoenlijk loon zullen vooral de intentie hebben om de positie van werknemers te versterken.

2

‘Minder geld in de huishoudportemonnee’, DNB onderzoek 23 juli2013

3

Bij schijnconstructies wijkt de feitelijke situatie (bijvoorbeeld wat betreft het soort arbeidsverhouding waarin iemand werkzaam is) af van de situatie zoals die wordt voorgespiegeld. Dit met het doel om weten regelgeving te omzeilen. Dit is ongewenst en leidt tot oneerlijke concurrentie op arbeidsvoorwaarden. Vanuit de overheid, in overleg met sociale partners, wordt een plan van aanpak uitgewerkt om schijnconstructies tegen te gaan. Dit plan moet eind 2013 gereed zijn. AV-nota 2014: conceptversie voor achterbanraadpleging

5

2.1

Loonvraag des temeer maatwerk Afhankelijk van de situatie binnen een sector, instelling of bedrijf wordt de loonvraag nader ingevuld. Daarom werkt het CNV niet met één loonvraag die geldt voor heel Nederland. Het is de verantwoordelijkheid van leden, onderhandelaars en bonden om tot een nadere invulling te komen van de vaststelling van de loonvraag, een (eventuele) resultaatgerelateerde uitkering en/of de loonvoorstellen voor specifieke groepen. Ook de vormgeving, bijvoorbeeld het werken met nominale bedragen in plaats van procentueel vastgestelde bedragen, is een zaak van decentraal overleg. Voor 2014 zal worden gestreefd naar koopkrachtbehoud in relatie tot werkgelegenheidsafspraken. Het aan de slag houden van mensen heeft daarbij de prioriteit. Echter waar het bedrijfseconomisch mogelijk is zal niet nagelaten worden om een hogere loonvraag neer te leggen.

2.2

Geen verdringing op de arbeidsmarkt (arbeidsmigratie) Open grenzen betekenen voor groepen werknemers in Nederland een bedreiging voor hun baanzekerheid. Verdringing op de arbeidsmarkt moet voorkomen worden en (bovenwettelijke) regelingen mogen niet ontdoken worden. Daarom zal op nationaal niveau ingezet worden op beleid en wetgeving om misstanden tegen te gaan. Cao-afspraken gelden zowel voor vaste krachten als tijdelijke krachten.

2.3

Geen nullijn De loonontwikkeling in de marktsector en de publieke sector dient gelijke tred te houden. Het nog langer instellen van een nullijn voor het onderwijs en de publieke sector is daarom slecht beleid. Ook overheid en onderwijs moeten interessante sectoren blijven met kwalitatief hoogwaardig personeel, waar mensen graag willen werken en waar mensen passend worden beloond. De koppeling tussen de lonen in de marktsector en de publieke sector moet daarom hersteld worden. De door de nullijn ontstane achterstanden dienen te worden ingelopen.

2.4

Topinkomens dragen bij in het opvangen van de crisis In sectoren die worden gefinancierd uit publieke middelen is het onacceptabel dat er voor de top een status aparte gecreëerd wordt door hen onder een wettelijk regime te laten vallen. Beloning van alle medewerkers, inclusief de topfunctionarissen, moeten in deze sectoren worden bepaald aan de cao-tafel. Dit betreft in onze visie ook de interim-bestuurders en externen, die nu vaak wegkomen met excessieve bedragen. Bovendien gelden dan voor alle medewerkers in die sector de afspraken over salarisstijging, zodat het salaris van een topfunctionaris niet uit de pas gaat lopen met het salaris van de rest van de medewerkers. In goede en in slechte tijden deelt de top mee in de loonstijging, dan wel loonmatiging.

2.5

Aanvullende WW-afspraken In het sociaal akkoord is afgesproken dat zowel de WW als het ontslagrecht per 1 januari 2016 anders wordt ingericht. De overheid garandeert 2 jaar WW en cao-partijen krijgen de mogelijkheid om de lengte en de opbouw van de WW tot het oude niveau van 38 maanden aan te vullen. Afspraak sociale partners: Het komende jaar geven werkgevers en werknemers in de Sociaal Economische Raad (SER) en Stichting van de Arbeid (StvdA) invulling aan afspraken uit het sociaal akkoord. Hieronder vallen ook de wijzigingen over het ontslagrecht en de ontslagvergoeding naar transitiebudgetten. Sociale partners krijgen per 2020 een grotere verantwoordelijkheid voor een kostendekkende WW. Afspraken over Van-werk-naar-werk trajecten kunnen daar een positieve bijdrage aan geven. Op dit moment kunnen er nog geen concrete voorstellen worden gedaan. Als voorbereiding kan alvast nagedacht worden hoe straks aanvullende WW-afspraken binnen sectoren ter hand genomen kunnen worden. Zowel de opbouw als de lengte van de WW moet gerepareerd worden.


6

3 3.1

Reële pensioenen Nieuwe reële pensioencontracten

Het Nederlandse pensioenstelsel staat in de steigers voor renovatiewerkzaamheden die passen bij de ontgroening en vergrijzing van de bevolking. In de huidige pensioencontracten is niet goed vastgelegd wie welke risico’s draagt. Dit vereist een herziening van pensioencontracten waarin duidelijk wordt vastgelegd hoe om te gaan met schokken op de beurs en de levensverwachting van mensen. Ook krijgen pensioenfondsen de mogelijkheid zich te richten op de reële pensioenambitie in plaats van het nominale pensioen. Hierdoor kan het beleggingsbeleid beter worden afgestemd op het behalen van een goed pensioen voor alle generaties. Per 1 januari 2015 moeten deze zaken op orde zijn. De voorkeur gaat uit naar reële pensioencontracten. Ondanks dat de fiscale regels hiervoor nog niet bekend zijn zullen al wel de eerste stappen gezet moeten worden. Aangeraden wordt om het gesprek hierover alvast aan te gaan. Vervolgens dient het contractvoorstel gecommuniceerd te worden met het pensioenfondsbestuur en dienen impactstudies uitgevoerd te worden. Vervolgens moeten de deelnemers geïnformeerd worden.

3.2

Compensatie pensioengat Per 1 januari 2013 is de AOW-leeftijd met één maand verhoogd. De komende jaren zal de AOWleeftijd ieder jaar verder worden verhoogd. Door de verhoging van de AOW-leeftijd komen mensen die nu al een VUT- of prepensioenuitkering ontvangen, die eindigt bij het bereiken van de leeftijd van 65 jaar, met een inkomensgat te zitten. In de periode tussen het beëindigen van de VUT-uitkering en het ingaan van de AOW-uitkering hebben zij dus verminderde inkomsten. In het sociaal akkoord is afgesproken dat het kabinet dit inkomensgat compenseert voor alleenstaanden met een inkomen tot 200 procent van het wettelijk minimumloon (WML) en voor samenwonenden tot een inkomen van 300 procent van het WML. In sommige sectoren is deze regeling echter niet toereikend voor mensen die nu al een VUT- of prepensioenuitkering hebben. In die sectoren is het wenselijk afspraken te maken over compensatie van dit inkomensgat.

3.3

Doorwerken bij AOW-gerechtigde leeftijd en deeltijdpensioen Er is een steeds grotere groep werknemers die door wil werken na het bereiken van de AOWgerechtigde leeftijd. Het is daarom onacceptabel dat mensen ontslagen kunnen worden op basis van hun leeftijd en de arbeidsovereenkomst automatisch eindigt bij het bereiken van de AOWleeftijd. Dit verlangt in cao’s aanpassingen op maat waarbij ook afspraken gemaakt kunnen worden over deeltijdpensioen en vervroegd (deeltijd)pensioen. Uitgangspunt bij deze afspraak moet zijn dat oneerlijke concurrentie moet worden voorkomen. Een AOW’er moet geen ‘goedkoop’ alternatief worden voor een werknemers onder de AOW-gerechtigde leeftijd.

4

Fatsoenlijk werk

Mensen moeten perspectief hebben op fatsoenlijk werk in een veilige en gezonde werkomgeving. Voor mensen met een tijdelijk of flexibel contract moet weer perspectief komen op vast werk. In de arbeidsmarkt van nu staan te veel mensen langs de kant en hebben te veel mensen moeite om werk te vinden of te behouden. Dat geeft bij mensen grote onzekerheid en is nadelig voor zowel de kwaliteit van werken als voor de kwaliteit van leven. Met de inzet op fatsoenlijk werk willen we bevorderen dat mensen hun werk langer met plezier en op gezonde wijze kunnen blijven uitvoeren. Het voorkomen van werkloosheid staat de komende jaren centraal. Daarom zullen werknemers gestimuleerd worden om goed geschoold en toegerust te blijven. Scholing en begeleiding bij het zoeken en vinden van ander werk wordt daarbij de standaard. Voor mensen met een beperking die zonder hulp van bedrijven, gemeenten, sociale partners en financiële steun nauwelijks werk kunnen vinden, moeten meer banen gecreëerd worden.


7

4.1

Werkgelegenheidsafspraken ouderen, jongeren en wajongeren In cao’s komen werkgelegenheidsafspraken voor kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt, gericht op werkbehoud voor een rechtvaardig en gelijkwaardig loon. Dat geldt in het bijzonder voor starters op de arbeidsmarkt die op zoek zijn naar een eerste baan en voor ouderen die na ontslag moeilijk weer aan de slag komen. Afspraak sociaal akkoord: Afgesproken is dat sociale partners op regionaal en/of sectoraal niveau sectorplannen4 kunnen opstellen. Met behulp van sectorplannen kunnen werkgelegenheidsafspraken in de cao’s concreter worden gemaakt als bijvoorbeeld: het opzetten van transitiefondsen en –centra, afspraken over leerwerkplekken en coachingtrajecten voor jonge werknemers. Naast de inspanningen voor ouderen en jongeren is ook afgesproken dat er meer werkplekken moeten komen voor mensen met een arbeidshandicap5. Bedrijven, en ook de overheid, moeten inspanningen verrichten om deze mensen in dienst te nemen. Er is pas sprake van een geslaagde re-integratie als de betrokkene duurzaam aan het werk blijft. Ook voor deze groep mensen moeten in cao’s werkgelegenheidsafspraken gemaakt worden.

4.2

Transitiebudgetten Met transitiebudgetten kunnen van-werk-naar-werkarrangementen gefinancierd worden voor starters en doorstarters op de arbeidsmarkt. Sectorfondsen zullen worden aangesproken op hun verantwoordelijkheden om te investeren in sectoroverstijgende aanpak. Fondsen mogen zich niet meer alleen richten op de eigen sector, maar moeten intensief en bovensectoraal met elkaar samenwerken. In dit kader past het ook om persoonlijke ontwikkelingsbudgetten(POB), waarover in cao’s afspraken worden gemaakt, echt persoonlijk te maken. Dat betekent dat iemand bij verandering van baan zijn POB kan meenemen naar zijn of haar nieuwe werkgever. Cao-afspraken over scholing moeten daarom ook sectoroverstijgende scholing ondersteunen.

4.3

Gezond en veilig aan de slag Een gezonde werkomgeving is een belangrijke verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer. Het levert een belangrijke bijdrage aan duurzame inzetbaarheid van werknemers en vergroot de productiviteit van organisaties. Ondernemingsraden kunnen hierbij een belangrijke rol spelen, die nog onvoldoende benut wordt. Preventiemedewerkers en ondernemingsraden moeten daarom meer gestimuleerd worden om hun verantwoordelijkheid voor de veiligheid en gezondheid binnen hun organisatie te nemen. Daarvoor moeten zij in de gelegenheid gesteld worden om scholing en training te volgen, zodat zij beter voorbereid zijn en het overleg met hun werkgever kunnen aangaan. Op sector of bedrijfsniveau kunnen hierover afspraken gemaakt worden. Verantwoord veiligheids- en gezondheidsbeleid vraagt om maatwerk per arbeidsorganisatie en deugdelijk toezicht door de overheid. Afspraken arbocatalogi: Werkgevers en werknemersvertegenwoordiging kunnen op sector- of brancheniveau vastleggen welke oplossingen binnen de sector of branche mogelijk zijn om veiligheids- of gezondheidsrisico’s te voorkomen (bijvoorbeeld gehoorschade, verwonding door gevaarlijke stoffen, agressie incidenten, hoge werkdruk). Op dit moment valt slechts 52 procent van de werknemers onder de bescherming van een arbocatalogus. Volgens het CNV is dat veel te weinig. Sectoren die nog niet beschikken over een arbocatalogus moeten hierop aangesproken worden. In cao’s kunnen afspraken gemaakt worden over het tot stand komen van een arbocatalogus, evenals het vernieuwen van de bestaande arbocatalogus en het implementeren van de arbocatalogus binnen organisaties. In cao’s dient hiervoor een budget gereserveerd te worden. Een arbocatalogus dient getoetst te worden door de Inspectiedienst SZW (voormalige Arbeidsinspectie). 4

Voor een goed sectorplan is onder voorwaarden 50 procentcofinanciering beschikbaar door de overheid. Een sectorplan kan enerzijds bijdragen aan het opvangen van de gevolgen van de crisis, bijvoorbeeld door het bestrijden van jeugdwerkloosheid, anderzijds door het opzetten van-werk-naar-werk arrangementen waar ouderen mee geholpen kunnen worden. 5 Bedrijven hebben een verplichting om in 2015 en 2016 in totaal 11.000 banen te realiseren. Dit loopt op tot in totaal 100.000 banen in 2026. Voor de overheid geldt een verplichting van 25.000 duizend werkplekken. Wanneer begin 2017 blijkt dat de doelstelling van 11.000 banen niet gehaald is, treedt een wettelijk quotum in. In 2014 is het streven 2.500 extra banen te creëren. In het Sociaal Akkoord is overeengekomen dat het daarbij van belang is voldoende loonschalen te creëren tussen WML en 120 procent WML. AV-nota 2014: conceptversie voor achterbanraadpleging

8

4.4

Aanpak van werkdruk In contacten met leden blijkt keer op keer dat vermindering van de werkdruk6 voor hen een zeer hoge prioriteit heeft. Werkdruk en werkstress kunnen veel vormen aannemen en kent diverse oorzaken. Bijvoorbeeld te veel werk, niet goed georganiseerd werk, tegenstrijdige opdrachten, beperkte ondersteuning van collega's of leidinggevenden. Maar ook de combinatie met privéomstandigheden kunnen een rol spelen in de persoonlijke weerbaarheid zoals: spanningen thuis, het moeten verlenen van mantelzorgtaken of onzekerheid over behoud van werken inkomen tijdens onzekere economische tijden. Aanhoudende werkdruk kan leiden tot disfunctioneren, ziekte en verlies van werk. Te veel werkdruk levert risico op voor bovenmatig ziekteverzuim en langdurige uitval (burn-out). In cao’s en via medezeggenschap zal ingezet worden op het beperken van de werkdruk. Daar horen afspraken bij over het periodiek meten van de werkdruk en het stellen van concrete oplossingsmaatregelen om deze omlaag te brengen. Medezeggenschapsorganen kunnen actieve ondersteuning van hun bond verwachten bij het realiseren van maatregelen die de werkdruk merkbaar verminderen. Voorbeeld gemeenten: Sociale partners hebben een arbocatalogus over werkdruk en werkstress ontwikkeld met daaraan gekoppelde instrumenten waaronder een oplossingenboek voor zes issues die een relatie hebben met werkstress. - hoeveelheid werk en verstoringen in het werk - verstoorde omgang met collega's en leiding - beperkte loopbaanmogelijkheden - disbalans werk en privé - onvoldoende kennis en vaardigheden - blootstelling aan ongewenst gedrag Al deze oorzaken worden nader bezien en er worden oplossingen aangereikt. Meer informatie: http://www.aeno.nl/programmas/gezond-en-duurzaam-werken/werkdrukwerkstress/arbocatalogus-gezond-organiseren/

5

Fatsoenlijke flex

Flexibele arbeidsrelaties zijn niet meer weg te denken en kunnen een rol spelen bij het in stand houden van een goed functionerende arbeidsmarkt en de benodigde flexibiliteit van een onderneming. Bijvoorbeeld in piek- en zieksituaties. Het gebruik van de flexibele schil door ondernemingen is op verschillende plekken echter te ver doorgeschoten. Met name flexibele arbeid voor ‘structureel werk’ met minder rechtsbescherming en vaak slechtere arbeidsvoorwaarden moet tegengegaan worden. Voorkomen moet worden dat risico’s en kosten van ondernemingen afgewenteld worden op de werknemer en de samenleving. Flexibiliteit en zekerheid (Stichting van de Arbeid 2013) “In arbeidsrelaties moeten flexibiliteit en zekerheid zorgvuldig in balans zijn. Zowel het vermogen zich aan te passen aan veranderende omstandigheden als het bieden van een perspectief op werk en inkomen is tegelijkertijd voor werknemers en ondernemers van belang; met een nieuw evenwicht tussen beide elementen moeten zij de inherent onzekere toekomst met vertrouwen tegemoet kunnen gaan.” Het principe van gelijk loon voor gelijk werk dient het uitgangspunt te zijn. Arbeidsrechtelijke versnippering door een veelheid aan flexibele arbeidsvormen moet worden tegengegaan. In cao’s dienen voor flexwerkers voortaan uurloon tabellen te worden opgenomen. Zo komt er voor flexwerkers (bijvoorbeeld uitzendkrachten) helderheid over het aantal uur per week en het daarbij passende uurloon, zonder dat daar achteraf discussie over ontstaat.

6 Op verzoek van sociale partners laat SZW door TNO een onderzoek uitvoeren naar een passende definitie van werkdruk met daarnaast een instrument om werkdruk te signaleren en aan te pakken. Eind 2013 is dit instrument gereed voor gebruik.


9

Afhankelijk van de sector kunnen de volgende afspraken worden gemaakt: Scholingsfaciliteiten: Iedere flexkracht heeft recht op scholing, gebaseerd op het aantal gewerkte dagen per jaar en de voorzieningen van de sector. Ook zzp’ers kunnen deelnemen aan opleidingen die via een cao zijn geregeld7. Introductie van een persoonlijk budget: Een persoonlijk budget dat wordt gevuld door de inlener die het kostenverschil tussen vaste- en flexwerkers ter beschikking stelt. De uitzendbranche betaalt hierbij en de inlener financiert. Introductie van een flextoeslag: Een flextoeslag als aanvulling op het persoonlijk budget om de flexwerker te compenseren voor het verhoogde arbeidsmarktrisico. Een flexibel ticket voor de trein is tenslotte, juist vanwege de flexibiliteit die je koopt, ook duurder dan een gefixeerd ticket. Sociaal plan voor flexwerkers: Voor tijdelijke contracten die van rechtswege aflopen moeten afspraken meegenomen worden in het sociaalplan van de onderneming, met faciliteiten als van-werk-naar-werk trajecten, transitiebudgetten, sollicitatietraining en loopbaanadvies.

5.1

Stimuleren van interne flex Het vergroten van de interne flex kan belangrijke winst opleveren voor medewerkers en ondernemingen. Het maakt mensen en organisaties wendbaar en weerbaar. Deze flexibiliteit kan worden vormgegeven binnen organisaties, maar ook tussen organisaties en binnen een regio of bedrijfstak. Dit kan door bijvoorbeeld werk anders te organiseren met aanbod van nieuwe functies met bijpassende scholingstrajecten en ontwikkelingsmogelijkheden.

5.2

Afspraken over externe flex Afhankelijk van de sector kunnen de volgende afspraken worden gemaakt over externe flex. De maximering van de flexibele schil (percentages) moet voldoende onderbouwd worden bij het maken van afspraken; Payrollconstructies zorgen voor een ongelijke behandeling van werknemers die hetzelfde werk doen. Daarom werken wij hieraan niet mee; Als er in bedrijven gewerkt wordt met uitzendkrachten dan worden zij alleen in-

gehuurd via gecertificeerde uitzendorganisaties; -

-

Gelijke beloning voor flexwerkers en diegenen die bij het inlenende bedrijf in loondienst zijn (conform de inlenende cao). Hierbij wordt ‘belonen’ breder bedoeld dan alleen loon, het gaat ook om aanvullende arbeidsvoorwaarden; Investeringen door de inleenwerkgever in de duurzame inzetbaarheid van flexwerkers, bijvoorbeeld via een werknemers-APK en loopbaan- en scholingsontwikkeling; Fexkrachten vallen onder het sociaalplan.

Afspraken oproepkrachten Voor alle oproepcontracten gaat gelden dat medewerkers bij ziekte volledig doorbetaald krijgen op basis van het gemiddelde aantal gewerkte uren van de laatste maanden. Afspraken nulurencontracten Jongeren werken veel onder een nulurencontract. Een nulurencontract zorgt echter voor een valse start op de arbeidsmarkt. Ook komen deze contracten steeds meer voor bij ouderen en mensen met een bijbaan. Deze contracten vragen veel flexibiliteit van medewerkers en bieden nauwelijks zekerheid over baanbehoud, maandsalaris en pensioenopbouw. Bij ziekte is er geen recht op een ziektewetuitkering8. Het gebruik van nulurencontracten moet worden teruggedrongen. Afspraak sociaal akkoord: In het Sociaal Akkoord is afgesproken dat in de zorgsector een verbod komt op nulurencontracten. Afspraken tijdelijke contracten Om flexwerkers meer kans op een vaste baan te geven dient het aantal tijdelijke contracten van een flexkracht per onderneming beperkt te worden. Het aantal tijdelijk contracten per flexwerker wordt ingeperkt tot 3 contracten in een periode van 2 jaar. Een periode tussen 2 contracten 7 8

Verbreding draagvlak cao afspraken, SER advies augustus 2013 Labour Market Flexibility in the Netherlands, 21-01-2011. AV-nota 2014: conceptversie voor achterbanraadpleging

10

om aan een nieuwe ‘keten’ te beginnen moet minimaal 6 maanden bedragen. Bij cao’ kan binnen de kaders van de wet afgeweken worden van de ketenbepaling, als dat uitsluitend gebeurt voor die functies/salarisschalen waarbij daadwerkelijk aantoonbaar is dat een uitbreiding noodzakelijk is. Afspraken over zelfstandigen Zelfstandigen zonder personeel, ook wel zzp’ers genoemd, zijn ondernemers die hun diensten en/of producten aanbieden aan opdrachtgevers. Als ondernemer vallen deze zzp’ers niet onder de cao. Dit betekent dat zzp’ers zelf hun prijsstelling kunnen bepalen voor de diensten die zij leveren. Dit is onlosmakelijk verbonden met het ondernemerschap, maar soms geeft dit problemen als zij ver onder het minimum- of cao-loon gaan zitten. Ook voor de zelfstandigen is dit niet goed, omdat zij zich met dergelijke tarieven niet kunnen verzekeren voor arbeidsongeschiktheid of pensioen. Nauwlettend zal in de gaten worden gehouden of er een gelijkwaardig speelveld blijft tussen flex- en vaste krachten.

6

Cao-naleving

Afspraken in cao’s moeten helder en duidelijk zijn. Het nakomen van afspraken is een fundamenteel vereiste voor het noodzakelijke vertrouwen tussen cao-partijen. Uit recent onderzoek blijkt dat cao’s niet altijd worden nageleefd9. Het niet naleven van cao’s gebeurt vooral in MKBsectoren. Voor werknemers betekent dit dat zij vaak loon waar ze recht op hebben niet ontvangen en dat zij moeten werken onder slechte arbeidsomstandigheden. In het komende caoseizoen wordt extra aandacht besteed aan de naleving van cao’s.

6.1

Samenwerking Inspectiedienst SZW Niet-naleving van wetgeving door werkgevers dient streng te worden bestraft door de Inspectiedienst SZW (voormalige Arbeidsinspectie). Daarnaast dienen sociale partners, al dan niet in samenwerking met de Inspectiedienst SZW, toe te zien op betere naleving van cao’s.10Bij voorkeur zal dit georganiseerd worden namens cao-partijen in sectoren, begeleid met afspraken over beschikbare middelen en afgestemd met de Inspectiedienst SZW. Het uiteindelijke nalevingmodel vraagt om maatwerk en kan per sector anders worden ingevuld. Voorbeeld cao-politie: De Stichting Naleving cao voor Uitzendkrachten(SNCU) is de ‘cao-politie’ van de uitzendbranche, die de cao-overtredingen in de branche controleert en aanpakt en is door cao-partijen in het leven geroepen als controleorgaan in de uitzendbranche voor een correcte toepassing van de cao. Er wordt gecontroleerd op basis van meldingen en eigen inzicht. Misstanden worden ook aan de Inspectie SZW doorgegeven. De ervaring heeft geleerd dat een cao-overtreder veelal ook een overtreder is op het gebied van wetten, regels en arbeidsomstandigheden. Gedupeerde uitzendkrachten kunnen met terugwerkende kracht tot 5 jaar loon vorderen.

6.2

Verantwoordingsdag Veel cao’s worden afgesloten op basis van bepaalde veronderstellingen met betrekking tot bijvoorbeeld de ontwikkeling/samenstelling van de werkgelegenheid of de winst. De cao is hiermee een strategisch instrument in de ontwikkeling van organisaties en medewerkers. Het gebeurt echter maar zelden dat de effecten van cao-afspraken door cao-partijen worden geëvalueerd. Het CNV wil dan ook graag in de cao afspraken maken over een (landelijke) verantwoordingsdag. Op deze dag worden kaderleden van bonden door de top van de organisatie geïnformeerd en ontstaat een gesprek en over het uiteindelijke effect en de status van cao-afspraken. Daarnaast kan medezeggenschap worden betrokken als extra toets vanuit de werkvloer.

9

Grenzen stellen, omvang van en maatregelen tegen malafide praktijken in de uitzendbranche, Research voor Beleid 2010. 10 April 2013 heeft de minister van SZW in reactie op een oproep van sociale partners, het ‘Actieplan schijnconstructies’ gelanceerd, waarin een aantal maatregelen wordt gepresenteerd om ontduiking van cao’s en wetgeving op het gebied van arbeidsvoorwaarden tegen te gaan. Sociale partners worden bij de uitwerking van deze maatregel betrokken. http://www.rijksoverheid.nl/documenten-enpublicaties/kamerstukken/2013/04/11/kamerbrief-aanpak-schijnconstructies.html AV-nota 2014: conceptversie voor achterbanraadpleging

11

7

Ontwikkeling van mensen

De ontwikkeling van mensen blijft een belangrijk onderwerp. Allereerst omdat dit bijdraagt aan de duurzame inzetbaarheid van werknemers. Naast behoeftes als fatsoenlijk loon, fatsoenlijk werk en waardering kan de behoefte tot zelfontplooiing een belangrijke bijdrage leveren om tot de eindstreep aan de slag te blijven. Daarnaast veranderen de eisen die aan werknemers gesteld worden steeds sneller, bijvoorbeeld door toenemende digitalisering. Adequate scholing, gericht loopbaanbeleid en inzet op gezondheidspreventie zijn hierin onmisbare instrumenten als onderdeel van duurzame inzetbaarheid van werkenden, aangevuld met keuzes uit een persoonlijk scholingsbudget. Voorbeeld Werknemers-APK/ loopbaanscan: Een werknemers-APK(Arbeidsmarkt Positie Keuring) of loopbaanscan, kan een goed instrument zijn voor de bevordering van duurzame inzetbaarheid binnen organisaties. Door een loopbaanscan periodiek (1 keer in de 3-5 jaar) aan te bieden wordt voortijdig inzicht verkregen waar een werknemer begint vast te lopen en waar bijsturing nodig is in de vorm van (om)scholing, verandering van werk, ondersteuning in de privésituatie of bijvoorbeeld behoefte aan tussentijds verlof. De uitslag van de loopbaanscan kan de start zijn van verdere stappen om de inzetbaarheid van mensen te garanderen. De werknemers-APK kan worden gefinancierd uit individuele budgetten van werknemers. Interventies kunnen worden gefinancierd uit sectorale fondsen. 6 op de 10 medewerkers denktin staat te zijn om werkend de AOW-gerechtigde leeftijd te halen. Belangrijke redenen waarom mensen de eindstreep niet halen zijn de zwaarte van het werk (zowel lichamelijk als geestelijk), het niet tevreden zijn over de werksfeer en dat men onvoldoende verantwoordelijkheden en waardering krijgt.11 Sociale partners hebben in juni 2011 afspraken gemaakt om de participatie en inzetbaarheid van werknemers te verbeteren. Dit staat beschreven in de 'Beleidsagenda 2020'12. Het afgelopen jaar zijn in cao’s al veel afspraken gemaakt over gezondheid en scholing. De onderwerpen mobiliteit en arbeidskosten blijven nog wat achter.13 In het arbeidsvoorwaardenoverleg zal daarom extra aandacht besteedt worden aan het thema mobiliteit, met als achterliggend motief om mensen wendbaar en weerbaar te houden voor de arbeidsmarkt. Voorbeeld uitwerking beleidsagenda 2020: Project 55+ aan het werk! Een deel van de oudere werknemers lukt het niet om zelfstandig aan de slag te komen. Het project 55+ aan het werk! is een landelijk initiatief om 55+ werknemers aan het werk te helpen. Op bedrijfsniveau en cao-niveau wordt aangemoedigd een eigen projectplan op te stellen om werkhervatting van oudere werkzoekenden mogelijk te maken. Het vergroten van de inzetbaarheid van oudere werknemers en het vergroten van de arbeidsparticipatie moeten daarin centraal staan. Dat kan door: • Gerichte vacatures voor hert werven van ouderen; • Organiseren van regionale netwerkbijeenkomsten; • Stimuleren dat oudere werkzoekenden voor sollicitatiegesprekken worden uitgenodigd.

7.1

Werken aan gezondheid Lichamelijke gezondheid en mentale vitaliteit zijn belangrijke voorwaarden om duurzaam aan de slag te blijven. Werken aan een gezonde werkomgevingen leefstijl is een verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer. Het levert een belangrijke bijdrage aan duurzame inzetbaarheid van werknemers en vergroot de productiviteit van organisaties.

7.2

Op peil houden van scholing Bij scholing- en loopbaanbeleid gaat het om activiteiten die de kennis, vaardigheden en de inzetbaarheid van werknemers bevorderen. Voor werknemers die al enige tijd in dienst zijn is het van belang dat hun arbeidsmarktpositie op peil wordt gehouden. Werknemers hebben daarbij een scholingsrecht, gefinancierd door de sector waarin zij werken. Hierbij kan gedacht worden aan individuele trekkingsrechten uit collectieve sectorfondsen en het toekennen van persoonlijke scholingsbudgetten. Opgebouwde persoonlijke scholingsbudgetten moeten echt persoonlijk worden en bij verandering van baan kunnen worden meegenomen. 11

Issuemonitor Duurzame inzetbaarheid Q1 2013, blz. 15 en 16. De Beleidsagenda 2020 heeft als belangrijke ambitie dat er in 2020 geen grote verschillen meer zijn tussen de arbeidsparticipatie van werknemers boven de 55 jaar en werknemers onder de 55 jaar. 13Jaarrapportage cao-afspraken 2011. 12


12

7.3

Bevorderen van mobiliteit Mobiliteit, in de vorm van een functie- en/of baanwisseling, draagt bij aan het bevorderen van een brede ervaring, employability en inzetbaarheid. Daarmee wordt dus de toekomstige arbeidsmarktpositie versterkt. Inzet is het stimuleren van baanmobiliteit binnen organisaties. Bijvoorbeeld door verbreden van functies, taakroulatie, stages. Ook een periode van vrijwilligerswerk kan tot de mogelijkheid behoren om de ontwikkeling van mensen te stimuleren als een opstap naar werk. Voorbeeld interne oriëntatiestage: Cao Achmea Tijdens de looptijd van de cao wordt geëxperimenteerd met mogelijkheden om gedurende een beperkte periode (maximaal 3 maanden) een interne oriëntatiestage bij een andere afdeling te volgen met als doel om de mogelijkheden voor een vervolgstap of een loopbaanwending te verkennen.

7.4

Vakbondsadviseurs Het CNV wil een toegankelijke en onafhankelijke partner zijn van de werknemer bij de ondersteuning van diens loopbaan. Zeker nu veel werknemers te maken hebben met keuzen in arbeidsvoorwaarden en met een groeiende verantwoordelijkheid voor hun loopbaan. Wij pleiten voor vormen van vakbondsdienstverlening die de individuele medewerker ondersteunen bij het maken van duurzame keuzes. Deze dienstverlening wordt vanuit de cao ondersteund en gefaciliteerd. Op deze wijze wordt een concrete bijdrage geleverd aan onderwerpen als employability of duurzame inzetbaarheid. In cao’s kunnen afspraken gemaakt worden over: Faciliteren van de functie vakbondsadviseur; Vrije toegang van vakbonden op de werkvloer;

8

Beroepstrots

Vakkrachten en professionals hebben grote moeite met wat ze noemen het sturen op kwantiteit, met de nadruk op cijfers, output, protocollen, rapportages en productieafspraken. Vakkrachten en professionals hebben het gevoel dat administratieve lasten die hiermee gepaard gaan hen beroven van de tijd en de ruimte om hun werk goed te doen. Beroepstrots is daarbij niet een onderwerp waar het op de werkvloer vaak over gaat. Dat is een gemiste kans omdat beroepstrots een directe relatie heeft met de kwaliteit van werk en (mogelijk) voortbestaan van werk. Aandachtvoor beroepstrots moet weer voor het voetlicht gebracht worden, omdat het een belangrijke ondersteuning kan zijn voor werknemers in een dynamische en complexe werkomgeving. Ook in crisistijd en juist in bedrijven, branches en sectoren waar de werkdruk hoog is. Meer erkenning en meer aandacht voor de beroepsinhoud dragen er aan bij dat mensen graag aan het werk zijn. Kwalitatief goed management speelt hier een belangrijke rol in. Management dat personeel serieus neemt en in staat is het gesprek aan te gaan over loopbaanontwikkeling, scholingsmogelijkheden of belastende privé taken, is van groot belang.

8.1

Inspirerende werkomgeving Een inspirerende werkomgeving met zeggenschap bevordert trots en daardoor weer de kwaliteit van het werk. Het CNV gaat hiervoor voorstellen doen, net als voor voorwaarden over zeggenschap en ruimte voor innovatie van onderop. Voorstellen CNV: Geef werknemers de kans hun persoon te verbinden met hun vak, zo kunnen ze ‘naar eer en geweten’ werken. Wanneer zij zelf de moed hebben die kans te grijpen om kennis en vaardigheden te ontwikkelen zelfs op te eisen, en daarvoor ruimte en erkenning krijgen, dan wordt een organisatie in alle opzichten succesvoller. Creëer ruimte voor slimme ideeën en zeggenschap, luister, neem werknemers serieus, geef hen de gelegenheid om over het vak te praten, ga de dialoog aan. Zorg voor waardering.


13

8.2

Eigen regie/ autonomie Professionals moeten weer meer regie krijgen over hun eigen werk. Wanneer mensen meer in hun kracht gezet worden en de vrijheid krijgen om het werk naar eigen inzicht uit te voeren, kunnen knelpunten binnen het werk effectiever aangepakt kunnen worden. Het is daarbij aan de werkgever om de randvoorwaarden te schetsen en aan de professional om binnen de randvoorwaarden, met verworven kennis en kunde de afgesproken resultaten neer te zetten.

8.3

Cao-draagvlak Om werknemers meer en ook anders te betrekken bij het cao-proces worden verschillende middelen ingezet met als doel het cao-draagvlak te vergroten. Voorbeelden realiseren cao-draagvlak: - (Online) verstrekken van informatie over de start, de inzet, de voortgang en het resultaat van het cao-overleg; - Gebruik van panels, groepsdiscussies, enquêtes om de mening werknemers en werkgevers te peilen; - Peilen van wensen aan de start van een nieuw cao-traject; - Evalueren van de uitkomsten na implementatie van de cao; - Co-creatie als methode om betrokkenheid en draagvlak te organiseren14.

8.4

Werk en privé in balans Voor werkenden moet er ruimte blijven voor leefvermogen: het vermogen om naast het werk activiteiten te kunnen ontplooien om fit en vitaal te blijven. Het is daarom noodzakelijk om afspraken te maken die de balans tussen werk en privé borgen. Het kan niet zo zijn dat werknemers met kleine contracten de gehele week beschikbaar moeten zijn voor een eventuele oproep van hun werkgever. Op sector of bedrijfsniveau moeten hierover afspraken gemaakt worden, die reëel en passend zijn bij de werksituatie en het arbeidscontract. Werkgevers moeten gaan bijdragen aan verlofregelingen, in de vorm van loondoorbetaling tijdens zorgverlof, ouderschapsverlof, adoptieverlof of verlof voor mantelzorg. Mantelzorg moet bespreekbaar gemaakt moeten worden op het werk. Dit betekent informatievoorziening en het betrekken van het onderwerp bij functioneringsgesprekken of het aanstellen van een mantelzorgmakelaar. Bestaande verlofregelingen moeten meer bekendheid krijgen. Mantelzorgers verdienen meer steun. Op 6 juni 2013 is het convenant Mantelzorg verlengd. In het convenant wordt onderstreept dat mantelzorg de komende jaren een belangrijk onderwerp aan de onderhandelingstafel blijft. Werknemers die maatschappelijk relevant vrijwilligerswerk doen verdienen, net als mantelzorgers, meer steun. Concrete afspraken worden gemaakt over het (deels) verrichten van vrijwilligerswerk onder werktijd, voor bijvoorbeeld een bepaald aantal uren per maand.

8.5

Plaats- en tijdsonafhankelijk werken Een basisvoorwaarde voor plaats- en tijdsonafhankelijk werken (ook wel Het Nieuwe Werken genoemd) is een volwassen arbeidsverhouding, waarin werknemers op resultaten worden aangestuurd en vertrouwen krijgen om vanuit hun vakmanschap hun werk goed in te richten. Nieuwe arbeidsverhoudingen gaan samen met een flexibele kantoorinrichting, het faciliteren van thuiswerkplekken en het ter beschikking stellen van de nodige ICT-voorzieningen om op afstand te kunnen werken. Tijds- en plaatsonafhankelijk werken kan het werkplezier en de betrokkenheid van werknemers verhogen en bijdragen aan een goede werk-privé balans, mits er duidelijke afspraken gemaakt worden wat werknemers en leidinggevenden van elkaar kunnen verwachten.

8.6

Maatschappelijk verantwoord ondernemen juist in crisistijd Interne verantwoordelijkheid Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen (MVO) draagt bij aan gemotiveerd personeel, hogere arbeidsproductiviteit, lager ziekteverzuim, meer tevreden klanten, innovatie, betere omgang met stakeholders, positieve publiciteit, lagere bedrijfskosten en meer omzet15. 14 15

SER advies ‘Verbreding draagvlak cao-afspraken’ augustus 2013 http://www.mvonederland.nl/dossier/12/189/dossier_description/2102. AV-nota 2014: conceptversie voor achterbanraadpleging

14

Ook wanneer het voor veel bedrijven economisch minder gaat, is het daarom belangrijk te blijven investeren in het behoud van personeel en dus in het blijven investeren in hun maatschappelijke verantwoordelijkheid. Bij het aantrekken van de economie schiet onze banenmarkt straks in een krapte. Goed opgeleid- en ervaren personeel wordt dan zeer schaars. Internationale verantwoordelijkheid Meer dan driekwart van de respondenten van het onderzoek van MVO Nederland16hecht veel waarde aan het feit dat de organisatie zich maatschappelijk verantwoord inzet en duurzaamheid integreert in de bedrijfsvoering, dienstverlening of productie. Door de sociale media weet een werknemer steeds sneller onder welke (risicovolle) arbeidsomstandigheden arbeiders in andere werelddelen producten vervaardigen en/of grondstoffen delven. Duurzame oplossingen moet gevonden worden in de mogelijkheid van werknemers (in Nederland en daarbuiten) om voor hun eigen belangen op te komen en zich te kunnen organiseren, ook wanneer werknemers via uitzendbureaus in een bedrijf werkzaam zijn. Voorbeeld: code of conduct CNV Internationaal Gedurende de looptijd van de cao ontwikkelt de werkgever een code of conduct met betrekking tot maatschappelijk verantwoord ondernemen door toeleveranciers in de keten. Deze gedragscode beschrijft onder andere op welke wijze het bedrijf en zijn werknemers met hun klanten, hun personeel (inclusief personeel dat uitbesteed werk doet) en toeleveranciers op nationaal.

16

http://www.mvonederland.nl/content/nieuwsbericht/dit-wil-uw-werknemer. AV-nota 2014: conceptversie voor achterbanraadpleging

15

Conceptversie voor achterbanraadpleging

Recommend Documents