COMPOOL Inventaris van de determinanten Rapport 3

LUCAS Centrum voor Zorgonderzoek & Consultancy Kapucijnenvoer 39 bus 5310 3000 Leuven Tel. + 32 16 37 34 31 Fax. +32 16 33 69 22 www.kuleuven.be/lucas

COMPOOL Inventaris van de determinanten Rapport 3

Dr. Inge Neyens Prof. dr. Chantal Van Audenhove

Leuven mei 2014

Colofon

Projectverantwoordelijke Dhr. Bart Coopman

Onderzoeksleiding Prof. dr. Chantal Van Audenhove

Wetenschappelijk medewerker Dr. Inge Neyens

Partner Jobcentrum West-Vlaanderen

Administratieve ondersteuning Kevin Agten

Leuven, mei 2014

Inhoud Inleiding

7

Visuele weergave van de onderzoeksfase

9

Doelstelling van de onderzoeksfase

11

Hoofdstuk 1: Methode

13

1

Het semi-gestructureerde interview

13

2

De deelnemers

14

3

Analyse

14

Hoofdstuk 2: Resultaten

17

1

Visies over een concrete invulling van het Compool systeem

17

1.1

Karakteristieken van het Compool systeem

17

1.1.1 Rustpauze en terugkeergarantie 1.1.1.1 Mensen met psychische kwetsbaarheid

17 18

1.1.1.2

Arbeidsbegeleiders

1.1.2 Job(on)zekerheid

1.3

1.4

2

19

1.1.2.1

Mensen met psychische kwetsbaarheid

19

1.1.2.2

Arbeidsbegeleiders

19

1.1.3 Inwerktijd 1.1.4 Andere

1.2

18

20 21

1.1.4.1


21

1.1.4.2

Arbeidsbegeleiders

21

De begeleiding van Compool

22

1.2.1 Mensen met psychische kwetsbaarheid 1.2.2 Arbeidsbegeleiders

22 23

Functie en opleiding

24


24 25

Statuut

26


26 27

Naar een inventaris van de risico- en succesfactoren voor Compool

27

2.1

Voordelen voor de betrokken partijen

27

2.1.1 Werknemer

27

2.1.1.1


27

2.1.1.2

Arbeidsbegeleiders

28

2.1.2 Werkgever 2.1.3 Beschutte werkplaats

29 30

2.2

2.3

2.1.4 Jobcoach

30

Nadelen voor de betrokken partijen

31

2.2.1 Werknemer

31

2.2.1.1


31

2.2.1.2

Arbeidsbegeleiders

32

2.2.2 Werkgever

33

2.2.3 Beschutte werkplaats

33

2.2.3.1


33

2.2.3.2

Arbeidsbegeleiders

34

2.2.4 Anderen

34

Noodzakelijke competenties en vereisten van de betrokken partijen

35

2.3.1 Werknemer 2.3.2 Werkgever

35 36

2.3.2.1


36

2.3.2.2

Arbeidsbegeleiders

37


38

2.3.4 Jobcoach 2.3.4.1 Mensen met psychische kwetsbaarheid

38 39

2.3.4.2 2.4

Arbeidsbegeleiders

Kenmerken van de betrokken partijen

42

2.4.1 Werknemer 2.4.2 Werkgever

42 42

2.4.2.1


42

2.4.2.2

Arbeidsbegeleiders

43


2.5

40

45

2.4.3.1


45

2.4.3.2

Arbeidsbegeleiders

45

2.4.4 Jobcoach

46

Randvoorwaarden

46

2.5.1 Werknemer

47

2.5.1.1


47

2.5.1.2

Arbeidsbegeleiders

48

2.5.2 Werkgever

49

2.5.2.1


49

2.5.2.2

Arbeidsbegeleiders

50

2.5.3 Jobcoach

52

2.5.3.1


52

2.5.3.2

Arbeidsbegeleiders

52

3

Alternatieven, suggesties en vragen van de geïnterviewden

53

3.1


53

3.2

Arbeidsbegeleiders

55

Hoofdstuk 3: Conclusies

59

1


59

2


59

3


61

Bijlage 1: Interviewschema voor personen met psychische kwetsbaarheid

63

Bijlage 2: Interviewschema arbeidsbegeleiders

69

Lijst figuren Figuur 1: Visuele weergave van de onderzoeksfase

9

Inleiding

‘Compool’ is een project dat in samenwerking verloopt met Jobcentrum, KU Leuven LUCAS, OCMW Brugge en Stad Brugge en dat gesteund wordt door het Europees Sociaal Fonds. In het kader van dit project wordt een vernieuwde tewerkstellingsvorm ontwikkeld voor personen met een chronische problematiek, waarbij voor een specifiek type van job een pool wordt aangelegd van mensen die beschikken over vergelijkbare competenties. Wanneer een werknemer wegens gezondheidsproblemen beslist om tijdelijk uit de job te stappen, wordt iemand anders uit de pool ingeschakeld om het werk verder te zetten. Op deze manier krijgt de werkgever de garantie dat het werk tijdig af geraakt en de werknemer de mogelijkheid om tijdelijk een rustpauze in te lassen zonder vrees voor jobverlies. Het Compoolproject bestaat uit een onderzoeksmatig projectgedeelte en een praktijkgericht projectgedeelte met een testfase. Het onderzoeksmatig gedeelte verloopt in 7 verschillende fasen die gedetailleerd worden weergegeven in 7 rapporten. Een eerste onderzoeksfase betreft een korte verkenning en situering van Compool ten op zichte van twee bekende tewerkstellingsvormen, namelijk Transitional Employment en Supported Employment. In deze fase wordt eveneens het gehele onderzoeksopzet verder uitgewerkt. De weergave van deze fase vindt u terug in Rapport 1. Een tweede onderzoeksfase van het project vertrekt vanuit de ervaringen van gelijkaardige poolsystemen zoals de vervangingspool van het onderwijs, het poolsysteem van de havenarbeiders, ... en hanteert deze ervaringen om lessen te trekken bij de organisatie van een Compool (Rapport 2). In deze derde onderzoeksfase gaan we in op welke determinanten de kans op slagen van Compool beïnvloeden volgens mensen met een chronische problematiek (hier psychische kwetsbaarheid) en arbeidsbegeleiders (Rapport 3). In het vierde rapport (Rapport 4) ontwikkelen we op basis van de gegevens uit de vorige onderzoeksfasen een screeningsinstrument dat gebruikt zal worden in de testfase om na te gaan welke competenties van medewerkers eventueel een impact hebben op de slaagkansen van Compool. Vervolgens zullen we in fase 5 nagaan welke aandachtspunten we op het vlak van arbeidsorganisatie kunnen meenemen bij het opzetten van Compool. Dit HR kader belicht het arbeidsorganisatorisch systeem, de HR aspecten en team-, organisationele- en taak factoren (Rapport 5). Daarna gaan we op zoek naar het wetgevend kader waarin Compool vorm kan krijgen (Rapport 6). Op basis van de lessen die we uit deze onderzoeksfasen trekken, wordt Compool geïmplementeerd en uitgetest in OCMW Brugge. Deze test wordt omschreven en geëvalueerd in Rapport 7. Tot slot wordt een handboek uitgewerkt op basis van het onderzoek en de praktijktoets.

7

Visuele weergave van de onderzoeksfase

Figuur 1: Visuele weergave van de onderzoeksfase

Fase 1: Situering en beschrijving onderzoeksopzet

Fase 2: Vergelijkende systemen

Fase 3: Determinanten

Fase 4: Ontwikkeling screeningsinstrument

Fase 7: Omschrijving en evaluatie testfase

Fase 5: HR kader

Fase 6: Wettelijk kader

Handboek “Compool”

9

Doelstelling van de onderzoeksfase

Dit rapport wenst de determinanten van de werking van Compool in kaart te brengen. Hierbij bestuderen we zowel de kritische succesfactoren als de risicofactoren voor Compoolvorm 1 waarbij er een afwisselende tewerkstelling is in de ankerorganisatie (vb. een beschutte werkplaats) en de reguliere organisaties. Het doel van Compoolvorm 1 is dat een psychisch kwetsbare werknemer die in een reguliere organisatie werkt tijdelijk een rustpauze kan nemen door ervoor te kiezen zijn/haar job verder te zetten in een soortgelijke functie in de ankerorganisatie die extra ondersteuning biedt aan de betreffende werknemer. Wanneer deze persoon opnieuw klaar is om in de reguliere arbeidsmarkt te worden ingeschakeld, wordt er gezocht naar manieren om deze persoon terug in een gelijkaardige functie in een (al dan niet andere) reguliere organisatie te plaatsen. De verloning is sterk vergelijkbaar met deze in andere

ondernemingen. Voor de reguliere organisatie wordt bij uitval van een persoon een vervanger uit de pool ingeschakeld om het werk verder te zetten. Er wordt voor deze vervanger voldoende inwerktijd

voorzien tijdens de tewerkstelling in het ankerbedrijf waarbij de werknemer vooraf kennis kan maken met potentiële reguliere werkgevers. De oorspronkelijke doelstelling van dit concept was om de doelgroep van hoogopgeleide mensen met psychische kwetsbaarheid te helpen aan een job aangezien zij geregeld uit de boot vallen wat betreft hun mogelijkheden tot tewerkstelling in de beschutte werkplaats. Een beschutte werkplaats zou dus voor Compool extra inspanningen dienen te leveren om extra (‘reserve’) jobs te voorzien voor dit specifieke profiel (vb. een afdelingsverantwoordelijke, een commercieel technisch bediende en een administratief bediende) en op die manier een ankerorganisatie te kunnen vormen voor deze doelgroep. Tegelijk wordt voor de reguliere organisatie continuïteit van jobs voorzien.

11

Hoofdstuk 1: Methode

1

Het semi-gestructureerde interview

Voor het ontwikkelen van een inventaris van de risico- en succesfactoren baseren we ons op interviews met

(1)

mensen

met

psychische

kwetsbaarheid

en

(2)

arbeidsbegeleiders

(jobcoaches,

arbeidstherapeauten/-begeleiders, inschakelingscoaches ...). We stelden twee analoge interviewschema’s op voor deze groepen (zie resp. Bijlage 1 en 2). Voorafgaand aan elk interview schetste de interviewster kort de werking van Compool en lichtte deze de bedoeling van het interview toe. Vervolgens benadrukte zij de vertrouwelijkheid van het interview en vroeg ze de toestemming aan de geïnterviewde om het gesprek op een recorder op te nemen. Indien deze geen toestemming gaf om het interview op te nemen, werd een schriftelijk verslag gemaakt van het interview. Tijdens het interview peilden we in eerste instantie vanuit een open vraag naar de visie en eerste indruk van de geïnterviewde over Compoolvorm 1. We vroegen hierbij bovendien extra achtergrondinformatie op van de geïnterviewde. Zo peilden we tijdens het interview met mensen met psychische kwetsbaarheid naar (1) hun huidige situatie op de arbeidsmarkt, (2) welke ervaringen zij reeds hadden met werken en het zoeken naar werk en (3) de begeleiding die ze daarbij kregen. Aan arbeidsbegeleiders vroegen we welke ervaringen zij hadden met andere modellen rond tewerkstelling van mensen met psychische kwetsbaarheid. Vervolgens belichtten we verscheidene concretere principes waarop de werking van Compool zich baseert. Deze principes zijn grotendeels gebaseerd op het Individual Placement and Support programma van Supported Employment en worden gecombineerd met enkele inzichten die we in de voorgaande fase van het onderzoek vergaarden. We vroegen de geïnterviewden o.a. naar hun mening en bemerkingen rond de volgende principes. 

Er wordt snel en gericht naar een reguliere baan gezocht. (IPS)



Opleiding vindt grotendeels plaats na de start van de job (on the job learning). Wel leert men vooraf al in een gelijkaardige functie in de beschutte werkplaats werken. (IPS)



Er wordt voldoende inwerktijd voorzien vanuit de beschutte werkplaats waarbij de mogelijkheid bestaat om vooraf kennis te maken met potentiële werkgevers en potentiële jobs. (nieuw)



Het loon is competitief met andere ondernemingen (over extralegale voordelen zouden afspraken moeten komen want dit verschilt van bedrijf tot bedrijf) (nieuw + IPS)



De voorkeuren van de cliënt staan centraal (IPS)

13

Hoofdstuk 1. Methode 

De jobcoach maakt deel uit van het ggz-team (IPS)



Er wordt langdurige ondersteuning geboden aan de cliënt en aan de werkgever (IPS)



Er is een continue inschatting van de arbeidsmogelijkheden (IPS)



Er wordt advies en ondersteuning geboden bij uitkeringskwesties (IPS)

Tot slot gingen we dieper in op drie indicatoren die nauw samenhangen en het concept ‘determinanten voor het slagen van Compool’ vanuit verschillende perspectieven beogen te meten, namelijk: 

de voor- en nadelen van Compool voor de betrokken instanties (werknemers, de werkgevers, de beschutte werkplaats en de arbeidsbegeleiders)



kenmerken en eigenschappen van de betrokken instanties die een impact (kunnen) hebben op het slagen van Compool



2

de randvoorwaarden die de slaagkans van Compool verhogen voor de vier betrokken groepen

De deelnemers

Voor deze fase nam Jobcentrum (West-Vlaanderen) contact op met diverse Vlaamse instanties waaronder Similes, de Koning Boudewijn Stichting, GTB, Handicap en Arbeid, VVGG, Autisme Vlaanderen, Passwerk, ... om te vragen naar medewerking in het kader van dit onderzoek. Na enkele weken werd een herinnering gestuurd om mensen te stimuleren om deel te nemen aan dit onderzoek. Er trad inhoudelijke saturatie op na een afname van 7 interviews van personen met een psychische kwetsbaarheid. Deze steekproef was sterk verscheiden in het type gediagnosticeerde kwetsbaarheid van de betrokken personen (schizo affectieve stoornis, schizofrenie, unipolaire depressie, bipolaire stoornis, persoonlijkheidsstoornis, autisme ...), geslacht en het opleidingsniveau (zowel kort-, midden- als hooggeschoolden), wat de diversiteit aan data ten goede komt. Verder trad er eveneens saturatie op na een afname van interviews met 9 arbeidsbegeleiders (voornamelijk uit GOB’s maar ook uit ECHO, een psychiatrisch ziekenhuis en een OCMW).

3

Analyse

Zowel de interviews met de personen met psychische kwetsbaarheid als deze met arbeidsbegeleiders werden verwerkt volgens een data-gedreven inductieve analyse. Per betekeniseenheid werd een code opgesteld. Deze codes waren discreet genoeg om overlap te voorkomen en specifiek genoeg om

14

Hoofdstuk 1. Methode betekenisvol te zijn. Op basis van het bundelen van deze codes komen we tot de indeling die in het volgende hoofdstuk wordt weergegeven.

15

Hoofdstuk 2: Resultaten

We starten de bespreking van de resultaten met een overzicht van de gedachten en visies van de geïnterviewden over de typische kenmerken en begeleidingsprincipes van Compool. Daarna geven we de opinies weer over de geselecteerde functies en het opleidingsniveau voor Compool. Vervolgens bundelen we kort enkele denkpistes die te maken hebben met het statuut van de Compool medewerker en werkgever. In de volgende onderdelen gaan we dieper in op determinanten van Compool aan de hand van (1) de voor- en nadelen van Compool, (2) de noodzakelijke competenties en vereisten van de vier betrokken instanties (werknemers, de werkgevers, de beschutte werkplaats en de arbeidsbegeleiders) om Compool te kunnen laten slagen, (3) kenmerken van deze vier partijen die niet persé een vereiste zijn maar wel een impact (kunnen) hebben op het slagen van Compool en (4) de randvoorwaarden die de slaagkans van Compool verhogen voor de vier groepen. Per categorie geven we telkens eerst de resultaten weer die personen met psychische kwetsbaarheid aanhaalden tijdens de interviews. Vervolgens belichten we de resultaten voor de arbeidsbegeleiders. Waar we een grote gelijkenis opmerken in de resultaten voor de mensen met psychische kwetsbaarheid en arbeidsbegeleiders, groeperen we deze resultaten en maken we geen onderscheid.

1


1.1

Karakteristieken van het Compool systeem

Een aantal typische kenmerken van Compool die aan bod kwamen tijdens de interviews zijn: 

Rustpauze en terugkeergarantie



Job(on)zekerheid



Inwerktijd



Andere

1.1.1

Rustpauze en terugkeergarantie

Zowel de terugkeergarantie als de mogelijkheid tot het nemen van een rustpauze bieden volgens de geïnterviewden rust, nemen stress weg en voorkomen dat er zich verdere klachten ontwikkelen.

17

Hoofdstuk 2. Resultaten

1.1.1.1


De geïnterviewden met psychische kwetbaarheid nuanceren verder hoe de mogelijkheid tot het nemen van rustpauzes en de garantie van terug te kunnen keren naar eenzelfde soort job, verdere klachten kan voorkomen. Zij geven in eerste instantie aan dat door de terugkeergarantie, men minder geneigd is om over zijn/haar grenzen te gaan (om toch maar niet ontslagen te worden) en men zo een crisis kan voorkomen. “De sterke kanten is dat er zekerheid is, dat er een back-up is, dat je minder geneigd bent om over je grenzen te gaan en langdurige schade te berokkenen aan jezelf door te ver te gaan. Ik zou zelf minder angst voelen in de zin van dat ik niet in een situatie zit waar ik niet meer uit kan. [...] Want dat merk ik soms bij een aantal andere mensen, er is iets dat groeit, een angst dat ik mezelf aan het voorbij lopen ben en ze durven dat niet zeggen aan de werkgever en op den duur worden ze ziek en dan is dat op lange termijn en dan worden ze ontslagen.” In tweede instantie laat het concept van Compool toe dat er gemakkelijker gecommuniceerd kan worden wanneer een moeilijkere periode zich aandient. “De werknemer moet kunnen aangeven waar de grenzen zijn maar met Compool kom je gemakkelijker overgaan tot communicatie over grenzen. Als je merkt dat het momenteel minder gaat en je vreest dat je ziek gaat worden, dat je dat kunt zeggen. Die openheid, ik doe mijn best om verder te doen maar hou je misschien maar klaar. Dan kan de werkgever zeggen ik heb de volgende periode iemand heel hard nodig, ik stel voor dat jij vb. vervangen wordt zodat we zekerheid hebben.” Tot slot biedt de terugkeergarantie een toekomstperspectief aan personen met psychische kwetsbaarheid waardoor zij niet met (kwantitatieve) jobonzekerheid kampen en daardoor wellicht sneller kunnen herstellen. “Het belangrijkste verschil met een gewone job is dat je weet dat je terug kunt keren op het moment dat het terug beter gaat. De onzekerheid tijdens je ziekteperiode van of je op een later moment terug kan gaan werken is moeilijk. De zekerheid in Compool maakt dat je herstelperiode waarschijnlijk ook sneller zal verlopen.”

1.1.1.2

Arbeidsbegeleiders

Een ander voordeel dat arbeidsbegeleiders aanhalen is dat mensen met psychische kwetsbaarheid door het toelaten van rustpauzes er minder van weerhouden worden om te starten met werken. “Het idee dat mensen mogen uitvallen, vind ik wel mooi want dat weerhoudt heel veel mensen ervan om de stap te zetten naar werk. Het idee van ja binnen dit en zoveel maanden

18

Hoofdstuk 2. Resultaten heb ik misschien terug één of andere opstoot of voel ik me terug niet meer zo goed, moet ik misschien terug opgenomen worden, welke werkgever gaat mij aannemen?” “Positief is dat iemand inderdaad een rustpauze kan nemen zonder zijn of haar werk te verliezen want dat is meestal ook een beetje de schrik ook van als ik dan een terugval heb, en ik moet efkes thuis zitten, ga ik mijn werk dan kunnen houden. Dus als dat gewaarborgd kan worden is dat zeker positief.” 1.1.2

Job(on)zekerheid

Wat betreft jobonzekerheid maken we naar analogie van de studie van Hellgren, Sverke en Isaksson (1999) een onderscheid tussen kwantitatieve en kwalitatieve jobonzekerheid. Kwantitatieve jobonzekerheid heeft betrekking op de onzekerheid over het al dan niet kunnen behouden van de job; kwalitatieve jobonzekerheid handelt over onzekerheid over veranderingen in aspecten van de functie en arbeidsorganisatie. De geïnterviewden geven aan dat Compool wel op kwantitatieve wijze de onzekerheid vermindert, maar op kwalitatieve wijze nog onzekerheid met zich meebrengt doordat men niet steeds op voorhand weet waar men wanneer tewerkgesteld zal worden. Deze wisselingen in arbeidscontext zullen soms als stresserend worden ervaren, maar kunnen daarnaast ook een opportuniteit vormen wanneer er juist een nood aan verandering optreedt en mensen bijvoorbeeld de beschutte werkplaats wensen te verlaten. Een ander relevant voorbeeld van kwalitatieve jobonzekerheid vormt de onvoorspelbare duur van de periode die men werkt in de beschutte werkplaats.

1.1.2.1


De geïnterviewden geven met betrekking tot wisselingen in de arbeidscontext het volgende aan: “Het [de wisseling in arbeidscontext] kan een pluspunt zijn voor diegene die in de beschutte werkplaats werkt en ziet dat hij in de normale ook mee kan draaien. Dat kan zelfvertrouwen geven aan die mensen. Maar het kan ook anders werken. Je moet toch wel een selectie maken van mensen die het toch wel aankunnen. Want ge kunt ook een omgekeerde reactie krijgen van in plaats van positief, dat ze helemaal niet kunnen, dan werkt het negatief.” “De continue wisselingen in de arbeidscontext zijn een ontgoocheling, maar dat is evengoed voor iemand die ziek valt en terug thuis terecht komt.”

1.1.2.2

Arbeidsbegeleiders

De begeleiders geven bovendien aan dat het voor mensen met psychische kwetsbaarheid soms van belang is dat ze een vaste structuur hebben.

19

Hoofdstuk 2. Resultaten “[...] met verschillende werkvloeren, structuur, duidelijkheid, veiligheid, een vaste plaats, vaste collega's, bekende gezichten en ge gaat nu switchen dat lijkt me niet zo evident voor iedereen. De ene zal er beter mee om kunnen dan de andere.” “Ja, hebben ze die flexibiliteit om in te vallen bij verschillende werkgevers, hebben ze die psychische sterkte om met stress en met die verantwoordelijkheden om te gaan. Want ingenieur, afdelingsverantwoordelijke, dat zijn mensen die lange dagen kloppen. Dat zijn mensen waarbij dat er veel op hun schouders komt.” Begeleiders geven in verband met de onvoorspelbare duur van de jobs het volgende aan: “Het is ook te zien hoelang dat die vervangingsperiode zou duren. Als je spreekt over twee weken is dat dan wel de moeite naar tijdsinvestering. Is dat een half jaar… Dan begint dat al wat op te lopen in een half jaar. Ik denk dat dat per persoon zou moeten bekeken worden. Dat je dat niet algemeen kunt zetten. Misschien per persoon, bijvoorbeeld die ene persoon gaat dat kunnen, twee weken ergens iets doen, administratief of iets anders. En een andere niet.” Daarnaast geven ze aan dat Compool een opstap kan zijn naar een vaste job in de reguliere arbeidsmarkt als er een geslaagde samenwerking ontstaat tussen de werknemer en werkgever. 1.1.3

Inwerktijd

Compool veronderstelt dat de nodige extra tijd wordt voorzien om vervangers te kunnen laten inwerken in hun nieuwe organisatie context. Om deze extra tijdsinvestering van de organisaties in de reguliere arbeidsmarkt zo sterk mogelijk te beperken, stelden we als maatregelen voor dat (1) dezelfde jobinhoud wordt aangeboden in de beschutte werkplaats en de reguliere organisatie en (2) personen tijdens hun tewerkstelling in de beschutte werkplaats al zouden kennismaken met de organisatie waarin ze een potentiële vervanging zouden doen. Zowel mensen met psychische kwetsbaarheid als arbeidsbegeleiders beklemtonen het belang van deze maatregelen. Ze blijven er echter, ondanks de bovenstaande maatregelen, van overtuigd dat er nog steeds een extra tijdsinvestering nodig zal zijn in de reguliere organisatie om voldoende inwerking te voorzien. Daarbij gaan ze akkoord met de redenering dat het aanbieden van dezelfde jobinhoud in de beschutte werkplaats als in de reguliere organisatie, de inwerktijd drastisch zal verlagen. Echter schatten zij in dat de vervangers de organisatie context in haar geheel met haar structuur, procedures, cultuur en gewoonten nog onvoldoende zullen kennen om een vlekkeloze overgang te garanderen. Hierbij geven ze aan dat het vooral in privé organisaties moeilijk zal zijn om werkgevers te overtuigen om deze extra tijd te investeren. Bovendien raden ze aan om jobs te gebruiken waarbij men zich gemakkelijk kan inwerken.

20

Hoofdstuk 2. Resultaten “Waar dat ik mij de vraag stel is hoe je dat helder en gemakkelijk kunt verkopen aan de werkgever. Je neemt iemand in dienst die kan uitvallen en dan heb je iemand in reserve die eigenlijk ook terug een inwerktijd nodig heeft. Als iemand uitvalt, ik zeg maar iets, voor 6 maanden, dat duurt sowieso in zo’n functies een aantal maanden eer die persoon een beetje achtergrond heeft.” “Wat wel belangrijk is [met betrekking tot de inwerktijd], ik denk bijvoorbeeld aan een afdelingsverantwoordelijke. Die moet echt wel weten hoe zit dat in elkaar met de personen onderling, die moet weten wat voor personeel hij heeft. En dat mis je dan wel natuurlijk als je iemand vervangt.” 1.1.4

Andere

Enkele andere interessante kenmerken die Compool typeren zijn het aanbodgestuurde karakter van Compool, de seizoensgebondenheid ervan en het competentiedenken binnen Compool.

1.1.4.1


Eén geïnterviewde haalt aan dat het competentiedenken in plaats van het diplomadenken een belangrijk voordeel is van Compool. Een andere persoon haalt aan dat je om Compool goed te organiseren, zicht moet hebben op de mensen met psychische kwetsbaarheid en hun competenties per regio. Er dienen met andere woorden voldoende mensen met dezelfde competenties eenzelfde job te willen/kunnen uitvoeren in een bepaalde regio. Tot slot merkt een geïnterviewde op dat er wellicht in bepaalde seizoenen meer uitval zal zijn dan in andere seizoenen. Compool zou hiermee rekening moeten houden.

1.1.4.2

Arbeidsbegeleiders

Eén begeleider maakt zich zorgen over het aanbodgerichte karakter (i.p.v. het vraaggerichte karakter) van Compool. “Ik geloof in het vraaggestuurde. Ik merk dat vraaggestuurd werken veel interessanter en zuiverder is voor de cliënt dan aanbodgericht werken. Als je naar een organisatie toegaat en je zegt we hebben die vraag, dat een organisatie daar eigenlijk wel op ingaat. Dan is het ook duidelijk wat de vraag is en dan moet een organisatie geen verwachtingspatroon creëren van wij hadden wel dat verwacht. [...] En daarom maak ik mij wel een beetje zorgen om Compool. Dat er een vacature gaat staan, dat mensen aanbodgericht moeten gaan werken en zich in alle bochten gaan wringen om toch te kunnen voldoen aan die job. De kernkwaliteiten van die vijf mensen zullen niet dezelfde zijn. Ofwel ga je al heel veel geluk moeten hebben dat het identiek dezelfde kernkwaliteiten zijn.” 21

Hoofdstuk 2. Resultaten 1.2 1.2.1

De begeleiding van Compool Mensen met psychische kwetsbaarheid

Over het algemeen staan de personen met psychische kwetsbaarheid achter de principes die we hen (kort) voorlegden om de begeleiding van Compool een invulling te geven. Vooral de langdurige begeleiding benadrukken velen als een belangrijk en doorslaggevend principe. Wel nuanceren ze hier en daar enkele principes. We halen hier voorbeelden aan van hun bedenkingen en suggesties. 

Principe 1: “Er wordt snel en gericht naar een reguliere baan gezocht.” (IPS)

Dit is het uiteindelijke doel dat wordt nagestreefd volgens de geïnterviewden. Enkelen zijn echter van mening dat het soms goed is om laagdrempelig (vb. via stages) te werken waarbij voldoende rekening wordt gehouden met de beperkingen. 

Principe 2: “Opleiding vindt grotendeels plaats na de start van de job (on the job learning). Wel leert men vooraf al in een gelijkaardige functie in de beschutte werkplaats werken.” (IPS)

Kennis is volgens de geïnterviewden op deze manier beter transfereerbaar. Het trainen op de werkvloer is echt wel nodig. Eén geïnterviewde merkt echter op dat men ook niet het gevoel mag krijgen dat men op zijn/haar vel zit door een te nauwe begeleiding. 

Principe 3: “Er wordt voldoende inwerktijd voorzien vanuit de beschutte werkplaats waarbij de mogelijkheid bestaat om vooraf kennis te maken met potentiële werkgevers en potentiële jobs.” (nieuw)

Dit werd eerder toegelicht. 

Principe 4: “Loon: competitief met andere ondernemingen (over extralegale voordelen zouden afspraken moeten komen want dit verschilt van bedrijf tot bedrijf)” (nieuw + IPS)

Vooral het loon dient competitief te zijn, verschillen in extralegale voordelen vormen niet zo een groot probleem voor de geïnterviewden. 

Principe 5: “De voorkeuren van de cliënt staan centraal” (IPS)

Hiermee gaat iedereen akkoord. Wel geeft iemand aan dat mensen met psychische kwetsbaarheid soms niet meer weten wat hun voorkeuren zijn of dat ze vergeten zijn wat ze kunnen. 

Principe 6: “De jobcoach maakt deel uit van het ggz-team” (IPS)

Omtrent de integratie van de jobcoach in het ggz-team bestaat er een verdeeldheid in opinies. Sommigen vonden een integratie opportuun omdat zo sneller informatie uitgewisseld kan worden. Anderen vinden het niet persé nodig en geven aan dat het nut aan integratie kan verschillen naargelang de problematiek. Ook stellen sommigen zich vragen bij de privacy: Heeft de jobcoach dezelfde geheimhouding als de 22

Hoofdstuk 2. Resultaten hulpverleners? En in welke mate worden dan zaken doorverteld aan de werkgever door de jobcoach? Tot slot geeft iemand aan dat de jobcoach beter niet op de hoogte is van de problematiek van een persoon. Wanneer deze jobcoach dan vb. een bepaald gedrag stelt dat geen rekening houdt met de specifieke kwetsbaarheid van die persoon, komt dit minder kwetsend over voor de persoon in kwestie (dan wanneer deze jobcoach wel op de hoogte zou zijn van het type kwetsbaarheid maar toch evenzeer het gedrag zou stellen). 

Principe 7: “Er wordt langdurige ondersteuning geboden aan de cliënt en aan de werkgever” (IPS)

Dit is een erg belangrijk prinicpe voor de mensen met psychische kwetsbaarheid dat echter niet steeds aanwezig is. De geïnterviewden benadrukken daarbij aan dat de begeleiding ook belangrijk is als je al aan het werken bent (zodat je je werk kan behouden). Bovendien beklemtoont iemand dat niet enkel de begeleiding van de persoon met psychische kwetsbaarheid langdurig dient te zijn, ook de begeleiding van werkgevers zou op langere termijn moeten plaatsvinden. Verder geeft één persoon aan dat de begeleiding er enkel dient te zijn als er nood aan is. 

Principe 8: “Er is een continue inschatting van de arbeidsmogelijkheden” (IPS)

Hiermee gaan de geïnterviewden akkoord. Eén geïnterviewde merkt op dat men bij de inschatting van de arbeidsmogelijkheden ruimer dient te kijken dan jobs binnen de organisatie waar men op dat moment voor werkt. 

Principe 9: “Er wordt advies en ondersteuning geboden bij uitkeringskwesties” (IPS)

Ook dit vinden de meeste geïnterviewden zinvol. Eén kortgeschoolde persoon geeft aan dat hogeropgeleiden dit misschien wel zelf kunnen opzoeken. Eén hogeropgeleide persoon gaf aan dat deze ondersteuning niet persé door een jobcoach dient te gebeuren maar wel door vb. een centrale instantie. 1.2.2

Arbeidsbegeleiders

Over het algemeen staan ook de arbeidsbegeleiders achter de negen principes die we hen voorgelegden om Compool een invulling te geven. Vooral de langdurige begeleiding en de integratie van de jobcoach in het ggz-team benadrukken velen als belangrijke en doorslaggevende principes. Enkelen maken nog nuances bij de eerste twee principes: 

Principe 1: “Er wordt snel en gericht naar een reguliere baan gezocht.” (IPS)

Net zoals de personen met psychische kwetsbaarheid zijn sommige begeleiders van mening dat het soms goed is om laagdrempelig te werken waarbij voldoende rekening wordt gehouden met de beperkingen. 

Principe 2: “Opleiding vindt grotendeels plaats na de start van de job (on the job learning). Wel leert men vooraf al in een gelijkaardige functie in de beschutte werkplaats werken.” (IPS)

23

Hoofdstuk 2. Resultaten Hier zijn de begeleiders mee akkoord, maar sommigen geven aan dat stages vooraf zinvol kunnen zijn en dat ze dit zouden laten afhangen van het individu zelf.

1.3

Functie en opleiding

Voor de testfase van het project werden vier competentieprofielen opgesteld voor de functies van afdelingsverantwoordelijke montage, afdelingsverantwoordelijke metaal, commerciële medewerker binnendienst en administratief medewerker technische cel. We legden deze vier functies voor aan de geïnterviewden. Zowel personen met psychische kwetsbaarheid als begeleiders formuleerden enkele bedenkingen en suggesties bij de keuze voor deze functies. Ze stelden voornamelijk de kaderfuncties als afdelingsverantwoordelijke in vraag omdat deze functies bepaalde competenties veronderstellen en moeilijk vervangbaar zijn. Vooraf merkt een geïnterviewde op dat er voor het slagen van Compool meer nodig is dan een gepaste functie en correcte uitvoering van taken. De persoon moet namelijk ook passen in het team waarin deze tewerkgesteld wordt. 1.3.1


Een functie als afdelingsverantwoordelijke vergt bepaalde competenties die inwerktijd vragen, zoals het leren kennen van bedrijfsprocedures en personeelsaangelegenheden. Ook lijkt iemand die meer verantwoordelijkheid heeft, moeilijker vervangbaar. “Het zijn jobs met meer verantwoordelijkheid, ik denk dat je het daar moeilijker gaat hebben om werkgevers warm te krijgen door daar een job te laten invullen door psychisch kwetsbare personen dan door een job dan aan de band, of een simpele job. Want die verantwoordelijke jobs, daar hebben ze het nog moeilijker als iemand afwezig is dan iemand aan de band die gemakkelijker vervangbaar is. Als je verantwoordelijkheid hebt en die verantwoordelijkheid valt dan weg, dan moet iemand anders die verantwoordelijkheid overnemen en dan is het niet zo simpel dan als je een andere aan de band zet. Hoe hoger opgeleid, hoe meer specifiek de opleiding, hoe langer de opleiding. Je zit dan ook in moeilijkere jobs. Ik denk dat het gemakkelijker is om van de lage kant te starten dan van de hoge kant. Dat is mijn idee erover. Ik denk dat je gemakkelijker werkgevers ervan gaat kunnen overtuigen om een magazijnier aan te werven die psychisch kwetsbaar is dan iemand die leiding geeft over 10 mensen.” Ook is het volgens de geïnterviewden organisatorisch moeilijker om vervanging te vinden voor functies voor hoger opgeleiden. Daarom suggereren de geïnterviewden om zich meer te focussen op back office functies (vb. administratieve functies) waarbij meer standaard taken worden uitgevoerd. 24

Hoofdstuk 2. Resultaten 1.3.2

Arbeidsbegeleiders

Competenties

die

volgens

arbeidsbegeleiders

worden

verondersteld

bij

functies

zoals

afdelingsverantwoordelijken zijn stressbestendigheid en stabiliteit. “Als je iemand in een kaderfunctie in de beschutte werkplaats laat meedraaien, kan je toch al veronderstellen dat die serieus wat vaardigheden en stabiliteit heeft. Dat moeten sowieso mensen zijn die klaar zijn om die stap te zetten.” “Die verantwoordelijken die hebben mensen onder hun, die hebben stress hé. Daar snap ik de link niet goed met mensen met psychische problemen. Want heel vaak is dat iets waardoor ze of uitvallen of een job niet zien zitten.” Zij wijzen verder op de specificiteit van ingenieursfuncties die moeilijker vervangbaar zijn en meer inwerktijd vergen. “Het is daarmee dat het misschien makkelijker zou zijn bij een aantal uitvoerende beroepen denk ik dan. Gelijk de administratie. Beroepen waar dat je minder lang inwerktijd nodig hebt om over te nemen. Waar dat je minder die achtergrond van een bedrijfscultuur… Dus dat je u veel rapper volledig inzet. Terwijl bij die grotere profielen heb je zoveel tijd nodig om alles te leren kennen waardoor dat je nog altijd geen 100 % meedraait voor die werkgever, maar wel evenveel kost.” Bovendien geven de geïnterviewden aan dat een zekere mate van flexibiliteit van collega’s wordt gevraagd aangezien zij vaak een andere afdelingsverantwoordelijke krijgen. “Vrij veel flexibiliteit van de collega’s. Ik kan me voorstellen, als je even heel kort door de bocht gaat, uiteindelijk ben je ook afdelingsverantwoordelijke en ik denk dat ik het als personeelslid wat moeilijk zou hebben als daar in één keer voor 5 maanden iemand anders komt zitten. Want je hebt al een vertrouwensband.” Wat betreft de commerciële functie werd de vraag gesteld in welke mate klanten het waarderen indien ze vaak een ander gezicht bij eenzelfde werkgever zien. “Ja in commerciële functies, met klanten, is dat uiteindelijk ook niet handig als je daar regelmatig een ander gezicht ziet. Een werkgever gaat daar ook aan denken. Het lijkt me een grote uitdaging. Vooral om een werkgever te hebben die meegaat. Als je dat een keer kunt uittesten, dan ben je al ver.” De begeleiders geven verder aan dat een focus op knelpuntberoepen de slaagkans van Compool zou kunnen verhogen.

25

Hoofdstuk 2. Resultaten “Ik denk voor knelpuntberoepen dat het wel meer doenbaar is. Maar als dat functies zijn waar ze genoeg mensen op de arbeidsmarkt kunnen vinden, denk ik niet dat ze snel de keuze... Een werkgever gaat zo weinig mogelijk risico's willen nemen en zo betrouwbaar mogelijk personeel willen. Maar vb. voor lasssen gaat een werkgever blij zijn dat ze iemand vinden omdat ze moeilijk iemand vinden. Dus voor knelpuntberoepen maar dat zijn meestal beroepen die wel wat specifieke technische vaardigheden vereisen.” Net zoals de geïnterviewde personen met psychische kwetsbaarheid, geven ook de begeleiders aan dat Compool zich best zou richten op back office functies, waarbij anderen niet afhankelijk zijn van de persoon in kwestie. “Back office functie omdat je niet echt moet samenwerken met andere mensen, niet afhankelijk bent van andere mensen. Andere mensen zijn ook niet afhankelijk van jou, dat je niet direct contact met klanten hebt. Een administratieve back up functie zou misschien wel haalbaar zijn.” Tot slot geeft iemand aan dat voor het selecteren van de Compoolfuncties niet zozeer de status van de functie of de opleidingsgraad ervan een criterium dient te zijn, maar eerder de mate van vervangbaarheid van de functie. “Ik denk dat het het beste zou marcheren als je mensen functies laat uitvoeren die belangrijk zijn, maar waarbij ze ook gemist kunnen worden. Je kunt nooit gemist worden. Want als iemand uitvalt, willen alle collega's dat die zo snel mogelijk vervangen wordt. En het werk blijft liggen en je moet het als collega er maar bij pakken. ... Die administratieve functie is perfect daarvoor, commercieel technisch ook nog wel maar die andere twee die zijn vrij specifiek, dat zijn onmisbare functies. Dat vind ik een beetje gevaarlijk, allee gevaarlijk.”

1.4

Statuut

De geïnterviewde personen met psychische kwetsbaarheid en de arbeidsbegeleiders halen hier en daar enkele aspecten aan die gerelateerd zijn aan het statuut van Compoolmedewerkers en -werkgevers. 1.4.1


De geïnterviewden geven aan dat het loon best competitief is. Ook geeft één persoon aan om te verlonen naar leeftijd in plaats van naar anciënniteit zodat levenservaring in rekening wordt genomen. Extralegale voordelen zijn voor de geïnterviewden echter niet prioritair; ze vinden het belangrijker dat er redelijke aanpassingen gebeuren aan de werkplek en dat men überhaupt werk heeft. Verplaatsingskosten kunnen volgens één persoon wel een struikelblok vormen als de afstanden te groot zijn.

26


Arbeidsbegeleiders

De begeleiders vernoemen enkele problemen met het statuut bij Compool. Zo kan het loon verschillen tussen de beschutte werkplaats en het reguliere bedrijf. De maatregel om het sectorale barema te berekenen en uit te betalen volstaat volgens de geïnterviewden niet aangezien sommige bedrijven meer loon betalen dan dit barema oplegt. Daarnaast dient een werkgever normalerwijs telkens één maand volledig uit te betalen als iemand ziek valt (gewaarborgd loon). Indien deze loonkost niet opgevangen kan worden, zou dit een reden kunnen zijn voor een werkgever om niet aan Compool mee te werken.

2


Bij de bespreking van hun visie op Compool, vernoemden de geïnterviewden een aantal voor- en nadelen die ons meer inzicht kunnen verschaffen in de kritische risico- en succesfactoren van Compool. Daarnaast gingen we tijdens de interviews ook dieper in op eigenschappen en kenmerken van de vier betrokken instanties (de medewerker, de werkgever, de beschutte werkplaats en de jobcoach) die het slagen van Compool konden beïnvloeden. Op basis van de inhoudsanalyse maken we hierbij een onderscheid tussen enerzijds noodzakelijke competenties en vereisten van de instanties die nodig zijn om Compool te laten slagen en anderzijds kenmerken van de betrokken instanties die niet persé een vereiste zijn maar wel een invloed kunnen uitoefenen op de werking van Compool. Tot slot polsten we ook naar enkele randvoorwaarden waaraan voldaan dient te worden vooraleer Compool kan slagen voor de betrokken partijen.

2.1

Voordelen voor de betrokken partijen

In deze paragraaf geven we meer toelichting bij de voordelen van Compool voor de werknemer, werkgever, de beschutte werkplaats en de jobcoach. 2.1.1

Werknemer

De twee belangrijkste voordelen van Compool voor de werknemer zijn diens tevredenheid over de job en een algemene verbetering van zijn/haar welzijn.

2.1.1.1


Wat betreft de jobtevredenheid halen de mensen met psychische kwetsbaarheid voornamelijk aan dat zij tevreden zouden zijn over de kwantitatieve jobzekerheid die Compool biedt. Wat betreft het algemene

27

Hoofdstuk 2. Resultaten welzijn zullen zij geneigd zijn om rapper tijd te nemen om te recupereren en dus minder snel over hun grenzen te gaan. “Ik kom uit een zelfstandige familie waarbij je niet mag ziek zijn, je moet doorzetten tot het allerlaatste. Het probleem is meestal dat ik veel te lang, zonder ziekteverzuim, ziek ga naar het werk. En dat ik lapmiddeltjes en pillen begin te nemen om te werken en op het einde val je dan uit voor een hele lange periode. Dan verergert de ziekte die ik sowieso al heb, dan duurt de recuperatieperiode veel langer. Als ik weet dat er iemand anders klaarstaat om het op te nemen dan ga je rapper tijd nemen om te recupereren. Het is nog altijd niet dat ik mij zomaar ziek ga melden omdat ik graag een project afwerk, maar ik weet dan ook hetvolgende dat er gebeurt, kan een andere persoon opnemen. Dat zou wel een zekerheid geven.” Daarnaast kan Compool het stigma doen verminderen of doorbreken doordat de werkgever op de hoogte is van de kwetsbaarheid van de werknemer. Een enkeling raadt aan om wel de werkgever, maar niet de collega’s in te lichten over de kwetsbaarheid (omdat de persoon anders mogelijks vanuit een stigma wordt benaderd door deze collega’s). “Ik ben een boek aan 't lezen over bipolaire mensen en succesvol zijn (De oester compagnie van Yvonne Floor), en in dat boek komen heel tegenstrijdige ideeën naar voren van succesvolle bipolaire mensen over het al dan niet open zijn over je ziekte op de werkvloer. In de bedrijfswereld wordt het meestal toch afgeraden. Wanneer je voor jezelf werkt, stelt dat probleem zich natuurlijk minder. Mij lijkt het in het Compool verhaal belangrijk dat de werkgever op de hoogte is en overtuigd is mee te willen gaan in het verhaal, maar dat de collega's op de werkvloer niet op de hoogte zijn van de achtergrond, opdat het persoonlijk contact daar al niet op voorhand door een stigma wordt overschaduwd. Of en hoe dat te realiseren valt, weet ik op dit moment wel niet concreet...”

2.1.1.2

Arbeidsbegeleiders

Enkele aspecten van de jobtevredenheid die arbeidsbegeleiders aanhalen, zijn (1) de tevredenheid over arbeidsinhoudelijke aspecten omdat Compool de mogelijkheid biedt om op niveau te werken (vooral dan ook voor hooggeschoolde jobs) en persoonlijke en technische vaardigheden te benutten, (2) de tevredenheid over de nieuwe arbeidsrelaties (vb. het sociale contact met collega’s en leidinggevenden) en het daarmee gepaard gaande ontwikkelen van een extra dimensie van de sociale identiteit en (3) tevredenheid over arbeidsvoorwaarden (vb. een competitief inkomen en kwantitatieve jobzekerheid). Een positief gevolg voor het algemeen welzijn is dat men minder geconfronteerd wordt met stress omdat bij uitval niet alles per definitie verloren is. Ook de kansen die men krijgt om een inschakeling op de reguliere arbeidsmarkt uit te proberen, vergroot het welzijn. Verder draagt men via tewerkstelling (in dit 28

Hoofdstuk 2. Resultaten geval via Compool) bij tot de maatschappij waardoor men zichzelf sneller als zinvol en betekenisvol ervaart. Een tewerkstelling brengt bovendien meer dagritme en structuur in het leven. Het volgende citaat somt enkele van deze voordelen op: “[Enkele voordelen zijn] Zich goed voelen, terug iets te betekenen voor uw familie, uw gezin, de maatschappij, ik denk wel dat dat belangrijk is. Om terug mee te tellen. Het financiële, terug een inkomen hebben of meer inkomen misschien. Structuur, structuur in uw leven. Sociaal contact met collega's, ik denk wel dat dat belangrijk is.” Tot slot zal er wellicht minder stigma optreden als de tewerkstelling slaagt. “Het moment dat ze erin werken en dat het effectief lukt, dan is dat een overwinning hé. Een heel positief effect. Kunnen ze zeggen van ik werk in dat bedrijf en niet ik zit in arbeidszorg of in beschutte werkplaats. Ik denk dat minder stigma een voordeel is dan.” 2.1.2

Werkgever

Zowel de geïnterviewde mensen met psychische kwetsbaarheid als de arbeidsbegeleiders vermelden een aantal voordelen van Compool voor de werkgever. Een belangrijk voordeel voor werkgevers is dat de continuïteit van het werk gegarandeerd wordt door vervanging(en) te voorzien. “Dat er altijd iemand is om die job uit te voeren. Economisch gezien, dat het kan verder blijven lopen en dat het blijft gevuld geraken. De werkgever heeft er minder last van.” Daarnaast brengt deelname aan het project een positief, sociaal geëngageerd imago met zich mee voor de werkgever. “De werkgever vindt ook een meerwaarde erin om als sociale werkgever over te komen. Binnen het bedrijf daar toch wel wat mee uit te pakken, ook extern, van kijk, wij zijn een werkgever met een diversiteitsplan en die dat ook daadwerkelijk omzetten in plannen. In die zin hechten bedrijven er toch wel belang aan om hun imago van hoe kom ik naar buiten en wat doe ik aan een aantal zaken, in die zin kan het ook een meerwaarde voor een werkgever zijn. Het beeld dat ze ophangen.” Ook halen de geïnterviewden aan dat werkgevers kunnen tellen op sterk gemotiveerde werkkrachten. “We merken ook dat al de cliënten die naar hier [naar de begeleiding] komen, dat dat allemaal supergemotiveerde cliënten zijn. Je hoort vaak van werkgevers, van we vinden moeilijk gemotiveerde werknemers dus in die zin denk ik dat er ook wel ergens een balancering is in de weegschaal van ze hebben het soms misschien moeilijk of moeten iets bijstellen maar het zijn wel supergemotiveerde werknemers en dat is heel fijn voor een werkgever.”

29

Hoofdstuk 2. Resultaten Verder kan een financieel bedrag worden toegekend aan de werkgever voor de extra inwerktijd en eventuele opleiding die voorzien worden (dit mogelijks in combinatie met de Vlaamse ondersteuningspremie). Bovendien kan er via Compool gefocust worden op knelpuntberoepen. Tot slot geeft één persoon met psychische kwetsbaarheid aan dat een mogelijk voordeel voor een werkgever kan zijn dat de cultuur van de organisatie geleidelijk aan verandert en meer open wordt. Omdat collega’s ervaren dat zij niet het slachtoffer worden van de uitval van hun collega met psychische kwetsbaarheid, krijgen ze een positiever beeld over personen met een psychische kwetsbaarheid. Bovendien krijgen collega’s op die manier een realistisch idee van wat psychische kwetsbaarheid is. “En als meerwaarde zie ik ook dat de cultuur van de organisatie voor een deel zal veranderen daardoor. En dat vind ik een positieve evolutie op maatschappelijk vlak. Door te garanderen dat het werk gedaan wordt, zien de collega's ook van wij zijn niet de dupe van die ene die ziek wordt, wat de cultuur ook verandert en de houding.” 2.1.3

Beschutte werkplaats

Enkel de arbeidsbegeleiders beschreven hoe Compool voordelig kan zijn voor de beschutte werkplaats. In eerste instantie is het de taak en doelstelling van beschutte werkplaatsen om mensen met psychische kwetsbaarheid te laten doorstromen naar de reguliere arbeidsmarkt. Daarnaast kunnen ze hun netwerk van contacten met werkgevers uitbreiden en vb. opnieuw gebruiken voor de werking van hun enclaves. Tot slot kan het ook voordelig zijn dat de kennis van een ander bedrijf wordt overgedragen naar de beschutte werkplaats. “En voordelen ja, als die persoon ergens een bepaalde tijd gewerkt heeft kan hij die andere kennis ook meebrengen naar de beschutte werkplaats. Je kunt ook wel dingen leren. De persoon kan het misschien zelf beter voelen door een keer ergens anders te zijn en dan te kijken wat er daar nog is.” 2.1.4

Jobcoach

Opnieuw geven enkel de arbeidsbegeleiders aan hoe Compool voordelig kan zijn voor een jobcoach. Volgens hen zal de jobcoach echter niet meer vreugde uit Compool halen dan uit een ander systeem. Wel zal het een uitdagende job zijn waarbij het economische en het menselijke gecombineerd dienen te worden.

30

Hoofdstuk 2. Resultaten 2.2

Nadelen voor de betrokken partijen

Tijdens de interviews kwamen ook enkele nadelen aan bod van Compool voor de werknemer, werkgever, de beschutte werkplaats en anderen (de maatschappij en niet-geselecteerde kandidaten). 2.2.1

Werknemer

2.2.1.1


Voor mensen met psychische kwetsbaarheid bestaat het gevaar dat zij het gevoel krijgen dat hun competenties onderschat zouden worden in Compool. Enerzijds kan het idee leven dat ‘men meer aankan dan werken in de beschutte werkplaats’. “Mijn ego zou zeggen 'zeg, in de beschutte werkplaats'.” “Voor mij zou het waarschijnlijk nog aanvoelen als het moet toch eigenlijk meer dan dit.” Anderzijds vermelden anderen dat zij juist het kunnen werken in een beschutte werkplaats gelijkstellen met het kunnen werken in de reguliere arbeidsmarkt. Zij stellen zich hierbij dan de vraag waarom zij niet rechtstreeks in de reguliere arbeidsmarkt zouden kunnen gaan werken. Daarnaast geven ze aan dat ze zich ergens kwetsbaar dienen op te stellen terwijl dit niet door hen gewenst is. Ze vrezen een label te krijgen van de werkgever en/of collega’s of zichzelf ‘slachtoffer’ te voelen door te participeren aan een project zoals Compool. “Een ander belangrijk [...] eerder een nadeel bedoel ik dan. Je moet dat toch maar aan uw baas en aan uw collega’s zeggen of dat is ergens toch geweten. En in hoeverre beïnvloedt dat uw welbevinden, uw welzijn? Dat weet ik niet. Sommige zullen daar geen probleem mee hebben waarschijnlijk, maar ja. Ik zou mij altijd zo een beetje een slachtoffer is misschien te zwaar, maar…” “Ja, ik denk ook naargelang de collega’s hé. Want dat maakt mij niet uit. Iedereen mag weten hoe mijn situatie is, maar ik weet dat sommige mensen daar gewoon mee lachen of er op een manier mee omgaan waar ik natuurlijk niet zo blij mee ben. Dat is gewoon zo.” Andere nadelen zijn dat er mogelijks een concurrentiestrijd ontstaat tussen werknemers onderling uit de pool en dat je je job in het reguliere bedrijf ‘kwijtspeelt’ als je naar de beschutte werkplaats gaat. “Ik hoop dat die mensen geen concurrent worden van elkaar, dat is misschien een valkuil.” “Nadeel voor de werknemer is dat diegene die teruggaat naar de beschutte werkplaats zijn job kwijt is.”

31


2.2.1.2

Arbeidsbegeleiders

Net zoals de geïnterviewden met psychische kwetsbaarheid, geven de begeleiders aan dat cliënten zich kwetsbaar dienen op te stellen en moeten aangeven waarom ze in Compool zitten terwijl dit niet steeds gewenst is. Volgens één begeleider vertellen de meeste cliënten liever niets over hun kwetsbaarheid tegen de werkgever en/of collega’s. “Cliënten moeten dan ook bereid zijn om zich een stuk kwetsbaar op te stellen en te vermelden waarom ze in die Compool zitten. Heel vaak als we bij de vraag stilstaan van zeg ik er iets van, zeg ik er niets van, kiezen zij om er niets van te zeggen. Er is maar een heel klein deel die gaat zeggen het gaat een impact hebben op mijn werk of ik wil progressieve tewerkstelling. In die zin zijn er toch niet zoveel die dat willen vertellen en daar maak ik me toch ook wat zorgen over van wat ga je vertellen en in welke mate is een cliënt bereid om iets over die kwetsbaarheid te vernoemen.” Ook geven zij -net zoals de geïnterviewden met psychische kwetsbaarheid- aan dat er een gevaar bestaat voor een concurrentiestrijd binnen de pool. “Ik denk dat je dan ook wel gaat moeten oppassen, als dat zo is, als zij op dat moment meer betaald gaan worden, dat ze in die pool elkaar niet beginnen… Concurrentiestrijd hé. Ik ga gaan, blijf jij maar hier want ik ga meer verdienen.” Daarnaast treedt er een wachttijd op wanneer iemand graag op de reguliere arbeidsmarkt zou werken maar er geen plaatsen vrij zijn. Dit werkt wellicht demotiverend. “Als er mensen in het Compool systeem zitten, kan het zijn dat je lang moet wachten vooraleer er een functie vrijkomt? Stel dat er iemand met gelijkaardige kwaliteiten zit als u en die doet het even goed en die valt niet uit, moet je dan wachten. Dat is iets wat ik mij afvraag. Het kan zijn dat je klaar bent en dat als je superlang op de wachtlijst staat dat dat u demotiveert. Dat is een beetje een viscieus cirkeltje.” “Hoe ga je kandidaten warm houden om klaar te staan om iemand te vervangen. En hoe moeilijk is het dat iemand die even werkt in de BW, wilt die dan nog wel veranderen? En hoe is het voor die persoon om die te verplaatsen? Ga je die dan verplichten om de plaats van de andere in te pakken?” Bovendien benadrukken een aantal geïnterviewden het stressvolle karakter van de job als afdelingsverantwoordelijke, wat kan zorgen voor uitval. “Ik heb mijn twijfels; de copy job van afdelingsverantwoordelijke zal in de reguliere arbeidsmarkt sowieso zwaar zijn. Mij lijkt het logisch, bijna voor de hand liggend, dat het 32

Hoofdstuk 2. Resultaten specifieke van de job maakt dat men uitvalt en eigenlijk zou men dan in de beschutte werkplaats hetzelfde aanbieden alleen met een zwakkere doelgroep.” De begeleiders geven tenslotte aan dat het moeilijk kan zijn voor een persoon om terug te keren naar dezelfde werkplek na uitval. “Ik weet ook niet of het even gemakkelijk is na -stel dat je even gewerkt hebt en je valt een tijdje uit- om dan terug te gaan. Naar collega's toe moet je dan uitleggen wat er gebeurd is, moet je u dan gaan verantwoorden, moet je u gaan verontschuldigen. Ik denk niet dat het zo gemakkelijk is om ergens terug te gaan. Zo het idee van alles is ok met mij, ik kom terug werken.” 2.2.2

Werkgever

Volgens de geïnterviewden is het belangrijkste nadeel voor de werkgever het feit dat deze geen vaste persoon tewerkstelt en bijgevolg steeds (evtl. beperkte) inwerktijd nodig is bij een uitval. Bovendien bezorgt het de collega’s stress indien iemand uitvalt. “Het belangrijkste nadeel is dat hij niet iedere keer dezelfde persoon gaat hebben. Dat het iedere keer iemand anders is. Ook naar collega's toe. Elke persoon heeft een eigenheid en het gaat iedere keer een tijdje duren eer je je plaats gevonden hebt naar jobinhoud en collega's toe. En ik denk dat het luikje collega's daar niet te onderschatten is. En dat heb je niet in de hand.” “Werkgevers gaan er niet voor staan springen. Als de rest van de ploeg daaronder lijdt, is hij daar ook niet mee gebaat.” “Het voordeel is dat er de garantie is dat er altijd iemand is, het nadeel is de inwerktijd. Je moet u altijd een klein beetje inwerken, dat is normaal, dat kost tijd. Bij de ene al meer dan bij de andere. Voor de werkgever gaat dat een nadeel zijn.” 2.2.3


Ook voor de beschutte werkplaats zijn er enkele nadelen. Zo kan er -zoals eerder vermeld- een concurrentiestrijd ontstaan in de pool van werknemers.

2.2.3.1


Daarnaast gaven de geïnterviewden aan dat bij uitval en een periode van ziekte een vervanger uit de beschutte werkplaats de plaats in de reguliere arbeidsmarkt overneemt. Daardoor zal een functie vacant komen te staan bij de beschutte werkplaats.

33

Hoofdstuk 2. Resultaten “Dat vraag ik me wel af, als iemand uitvalt zal die eerst een hele periode ziek zijn maar de persoon die de functie in de beschutte werkplaats vervulde is intussen al weg en dan zit die daar met een functie die niet ingevuld is. Wat gebeurt daar mee? Dat is een nadeel misschien nog voor die beschutte werkplaats.” Tot slot kan een terugval naar de beschutte werkplaats demotiverend werken wat de sfeer in de beschutte werkplaats ook niet ten goede komt.

2.2.3.2

Arbeidsbegeleiders

De begeleiders geven aan dat de nadelen voor de werkgever (inwerktijd, geen vaste persoon) ook gelden voor de beschutte werkplaats. Daarnaast is er voor de beschutte werkplaats geen onmiddellijke vervanging wanneer iemand weggaat of zit men met een overbezetting wanneer er geen plaatsen op de reguliere arbeidsmarkt vrijkomen. “Bij hen wordt er niet direct een vervanging gedaan, het zijn eerder mensen die dat er worden weggenomen dus voor hun lijkt me dat niet zo evident want zij rekenen toch ook wel wat op hun personeel als er iemand wegvalt.” “Soms zijn er dan teveel mensen van dezelfde functie. Moeten zij ook niet met 5 ingenieurs zitten als er geen werk voor is.” Bovendien lijkt het de geïnterviewden nadelig om in de proeffase van Compool telkens een nieuwe afdelingsverantwoordelijke aan te stellen aangezien deze doelgroep nood heeft aan een vaste, herkenbare persoon. “Bijzondere doelgroep, doelgroep beschutte werkplaats zijn mensen die nood hebben aan een vast gezicht, een vaste begeleider. Ik kan me voorstellen dat in Compool iemand dat perfect doet als verantwoordelijke, maar het idee om net die functie flexibel in te vullen door als je wegvalt dan komt er iemand anders, ik vind dat een beetje raar. Omdat net die doelgroep heeft wel nood aan herkenbare mensen, mensen die ze vertrouwen en als dat dan iemand anders is, dat is niet zo evident denk ik. Die andere posten wel. Dat is mijn eerste idee.” 2.2.4

Anderen

Eén geïnterviewde met psychische kwetsbaarheid geeft aan dat misbruik van het systeem mogelijk is doordat bepaalde personen -en volgens hem waarschijnlijk altijd dezelfde- misschien te gemakkelijk gaan zeggen dat ze niet kunnen gaan werken en dat er dus vervanging nodig is.

34

Hoofdstuk 2. Resultaten Een andere geïnterviewde geeft verder aan dat het Compool systeem ook neveneffecten met zich mee kan brengen voor niet-geselecteerde kandidaten. Zo creëer je met het systeem verwachtingen bij diegene die uiteindelijk toch niet geselecteerd worden voor deelname.

2.3

Noodzakelijke competenties en vereisten van de betrokken partijen

Om Compool te kunnen laten slagen dienen volgens de geïnterviewden zowel de werknemers, werkgevers, beschutte werkplaats en jobcoaches over bepaalde competenties te beschikken of aan bepaalde vereisten te voldoen. 2.3.1

Werknemer

Volgens zowel de arbeidsbegeleiders als de geïnterviewden met psychische kwetsbaarheid is flexibiliteit vanwege de werknemer een belangrijke competentie om Compool te kunnen laten slagen. “Het feit dat je moet kunnen switchen maakt dat je flexibel moet zijn en dat ge van de vaste structuur moet kunnen afstappen.” “Dat ze geloven in het project, dat ze geen problemen hebben met een beschutte werkplaats of die switch te maken of…” Een andere mogelijke vereiste voor het slagen van Compool is dat de werknemer stabiliteit vertoont op het moment dat deze aan de slag gaat. Zo geeft een geïnterviewde (met psychische kwetsbaarheid) aan dat voor iemand die net uit het ziekenhuis komt en nog niet voor een langere tijd stabiel is, Compool wellicht te vroeg komt. Maar ook dit is individueel verschillend volgens deze persoon. “Ik denk dat ze wel iets van stabiliteit nodig hebben en iets van arbeidscompetenties om te kunnen deelnemen aan Compool.” Een aspect dat hierbij aansluit is dat de werknemer inzicht dient te hebben in de eigen problematiek en zijn/haar functioneren. Zo haalt een geïnterviewde (met psychische kwetsbaarheid) aan dat men over de nodige dosis realisme moet beschikken vooraleer men in een dergelijk systeem kan deelnemen. Ook geeft een begeleider aan dat levens- en werkervaring er soms toe kan leiden dat er een realistischer beeld over vereisten in arbeidsattitudes en eigen competenties ontstaat. “Mensen die nog geen geen ervaring op de werkvloer hebben, die soms op jonge leeftijd ziek geworden zijn, ik vind vaak die missen.... die hebben geen realistisch beeld, naar attitudes vaak. Die hebben wel vaak ergens een aantal technische vaardigheden, maar van hoe gedraag je je op het werk, wat verwacht een werkgever... Dat zijn er vaak zonder opleiding, dus misschien zijn dat niet de ideale kandidaten voor Compool. En een goed zicht hebben op uw eigen problematiek, op uw eigen functioneren, van weten wat dat, waar dat je u goed in 35

Hoofdstuk 2. Resultaten voelt, in welke omstandigheden je goed functioneert, waar je minder goed in bent, zowel naar technische zaken als naar arbeidsattitudes, werkomgeving, collega's.” Diezelfde begeleider geeft bovendien aan dat er best een herval preventie plan wordt opgemaakt met acties om te ondernemen als het niet goed loopt en met een vermelding van de eerste signalen van herval en de personen die men in dat geval dient te verwittigen. “Hoe kan de werkgever u helpen. Hoe plan je als het fout loopt? Wie verwittig ik? Wie schakel ik in? Zo een herval preventie plan, sommige cliënten hebben dat wel. Dat ze goed weten van dat zijn eerste signalen, ik doe dat en dat. Uzelf goed kennen, er ook mee aan de slag kunnen, en ook netwerk hebben om op terug te vallen als je voelt dat het moeilijk wordt. Want je kan wel gemotiveerd zijn en goede vaardigheden hebben maar het kan ook wel eens fout lopen en dan is het goed om te weten van er zijn mensen, er zijn organisaties en ik moet dat en dat doen en dan hoeft het allemaal niet zo erg te worden.” Hierbij aansluitend benadrukt een begeleider dat de werknemers die in Compool participeren, bereid dienen te zijn om aan hun kwetsbaarheid te werken. “Ik denk wel dat mensen bereid moeten zijn om effectief aan hun problemen te werken. Als je heel vaak uitvalt omwille van een alcoholverslaving maar je zet daar geen stappen in of je stopt om de haverklap met uw medicatie te pakken, dan kun je heel lang in Compool zitten maar ik denk dat mensen gaan bereid moeten zijn om effectief aan hun problematiek te werken en ook zoveel mogelijk proberen te vermijden dat er herval komt. Dat is een belangrijke voorwaarde, dat is met ups en downs. En op termijn dat de uitval op voorhand vermeden kan worden omdat ze ook signalen zien van oei oei, als ik die situatie op het werk tegenkom, dan komt er een stress-situatie en dan...” Enkele andere noodzakelijke competenties volgens de geïnterviewden met psychische kwetsbaarheid zijn (1) dat de werknemers in staat moeten zijn om hun job goed te doen zodanig dat werkgevers positief zijn over het project en het project vanuit succesverhalen kan starten, (2) de bereidheid om te experimenteren, (3) voldoende zelfvertrouwen te hebben bij veranderingen, (4) het open staan voor vervanging, (5) arbeidsattitudes (vb. stiptheid) en (6) grenzen durven aangeven. 2.3.2

2.3.2.1

Werkgever


Wat betreft de vereisten waaraan de werkgever moet voldoen, benadrukt één geïnterviewde dat deze om zou moeten kunnen springen of open zou moeten staan voor diversiteit. Met diversiteit bedoelt deze geïnterviewde concreet dat de organisatie een vertegenwoordiging is van alle groepen in de maatschappij. De geïnterviewde verwacht dat in dergelijke bedrijven Compool meer slaagkans heeft. 36

Hoofdstuk 2. Resultaten “Als alle groepen in de maatschappij vertegenwoordigd zijn, zal dat beter lukken denk ik.” Verder dient de werkgever ook flexibel te zijn in die zin dat deze redelijke aanpassingen aan de werkplek toelaat en ondersteunt. Deze aanpassingen verschillen van individu tot individu en zijn vaak afhankelijk van de soort problematiek. Enkele voorbeelden van aanpassingen die de geïnterviewden belangrijk zouden vinden, mochten zij via Compool tewerkgesteld worden, zijn: - duidelijkheid in taken - een aparte bureau, geen landschapsbureau en mogelijkheid tot een apart rustkamertje - mogelijkheid tot thuiswerk - prikkelarme omgeving - een huiselijke, veilige sfeer (geen koele werkomgeving) met vb. een eetplaats die warm is aangekleed en waar men zich op zijn gemak voelt - beschikbaarheid van een aanspreekbare figuur bij moeilijkheden of conflicten - coach voor vb. 10-15 mensen met psychische kwetsbaarheid in de organisatie De geïnterviewden geven verder aan dat deze aanpassingen soms botsen met de organisatiecultuur met haar eigenheid aan waarden, normen, rituelen, gewoonten ... Zo kan het vb. zijn dat aparte bureaus niet courant zijn in een organisatie waardoor het vaak moeilijker wordt om deze aanpassing door te voeren. Ook zijn de nodige aanpassingen voor iedereen anders waardoor in een systeem als Compool telkens nieuwe aanpassingen nodig zijn bij een wissel. “De redelijke aanpassingen zijn voor iedereen anders, gaat de werkgever daarin willen in investeren? Als iemand uitvalt en de andere persoon gaat dan waarschijnlijk niet hetzelfde profiel hebben,... niemand is gelijk.”

2.3.2.2

Arbeidsbegeleiders

Volgens de begeleiders dient de werkgever te investeren in de inwerking van de verschillende mensen. Ook dienen zij open te staan voor Compool als een nieuwe vorm van arbeidsorganisatie. Arbeidsbegeleiders geven eveneens aan dat organisaties bereid zouden moeten zijn om redelijke aanpassingen op de werkplek door te voeren. Net zoals de geïnterviewde personen met psychische kwetsbaarheid beklemtonen zij dat deze aanpassingen verschillend zijn per individu en afhankelijk zijn van de problematiek en van het soort werk dat men gaat verrichten. “Dient de werkplek aangepast te worden? Dat hangt een beetje af van de problematiek. Dat is de taak van een jobcoach om de werkplek aan te passen. Dat is een bereidheid van de werkgever.”

37

Hoofdstuk 2. Resultaten Zij geven bijvoorbeeld aan dat werken in ploegen (dagen nachtshiften) niet aangewezen is voor personen met een diagnose van schizofrenie. Ook is het niet opportuun om mensen met een verslaving vb. te overvragen aangezien de kans groter is dat zij dan teruggrijpen naar hun verslaving. Zij stellen voor om een leidraad te overhandigen aan de werkgever waarin de noodzakelijke aanpassingen staan vermeld. “Ik denk dat het daar een beetje moeilijk gaat zijn want dat is voor iedereen een beetje individueel wel anders. Dan denk ik dat je ofwel moet gaan kijken naar een vervanging die veel overeenkomst heeft met de persoon die er op dat moment is maar even in ziekteverlof is of dat je wel per persoon effectief een soort leidraad hebt die je gemakkelijk aan de werkgever kunt overbrengen, dat zijn mijn aandachtspunten; ik kan functioneren in die job maar ik heb s'middags een pauze nodig zonder collega’s bijvoorbeeld. Ik denk dat dat misschien nog het gemakkelijkst is om te doen, een werkgever moet dat natuurlijk wel nog zien zitten. Bij sommige mensen zijn dat kleine dingen, zoals ik wil weten wat ik morgen ga doen van werk. Bij andere mensen is er meer waar je rekening mee moet houden.” 2.3.3


Wat betreft de beschutte werkplaats benadrukken de geïnterviewde begeleiders dat deze werkplaatsen in een soort van tweestrijd van vereisten zitten waarbij enerzijds hun voornaamste taak en doelstelling de doorstroming van werknemers naar de reguliere arbeidsmarkt is, maar anderzijds het probleem optreedt dat alle sterke werkkrachten de organisatie -die ook economisch rendabel moet zijn- verlaten. “Het is een dubbel verhaal. Langs de ene kant is het de bedoeling dat we mensen kunnen laten doorvloeien. Maar langs de andere kant zijn we een economisch bedrijf en de beste altijd laten wegvloeien zorgt ervoor dat we in onze eigen vingers snijden.” “Anderzijds vind ik toch ook dat dat een stukje de taak mag zijn van de beschutte werkplaats, zo meewerken aan de doorstroom. We merken ook wel dat goede krachten dat ze die proberen te houden, terwijl die misschien beter op het NEC kunnen zitten. Ik kan me ook anderzijds voorstellen dat ze zeggen van we willen die wel wat bijhouden.” Opnieuw benadrukken ze dat een belangrijke vereiste is dat de beschutte werkplaats tijd voorziet voor de ‘vervangers’ om zich vooraf, vooraleer zij geplaatst worden in het normaal economisch circuit, in te werken in de nieuwe organisatie. 2.3.4

Jobcoach

Wat betreft de jobcoach gaven zowel de geïnterviewden met psychische kwetsbaarheid als de arbeidsbegeleiders een hele opsomming van noodzakelijke competenties en vereisten.

38


2.3.4.1


Eén geïnterviewde gaf aan dat ook van de jobcoach de nodige flexibiliteit verwacht wordt om Compool te laten slagen. “Flexibel zijn in de manier van ondersteunen, dat ze vb. een pakket hebben en dat de cliënt zelf daaruit kan kiezen van dat soort begeleiding niet en dat soort begeleiding wel. Meegaan naar een werkgever voor de eerste keer ofzo, dat dat niet voor iedereen hoeft ofzo.” Bovendien dient de jobcoach een goede coördinator te zijn die de overgang van de ene naar de andere werknemer (vervanger) bewaakt. “Het moet een goede coördinator, een goede psycholoog zijn die zowel bij de werkgever aanspreekbaar is als bij de psychisch kwetsbaren. Het moet ook iemand zijn die bijdraagt, mee zoekt naar het goed functioneren van die mensen. Die ook meedenkt over de arbeidsomstandigheden, die ook de juiste jobs kan bepalen in een bedrijf en die dat bedrijf dan ook kent. Psychisch kwetsbare mensen moet je daar en daar niet inzetten, maar daar wel. Daar moet je toch een bedrijf voor kennen en ook de mensen die er werken.” Daarnaast dient de jobcoach bereikbaar te zijn en voor voldoende opvolging te zorgen. Ook dient deze volgens de geïnterviewden een zekere objectieve, neutrale blik te hebben over de werknemer en werkgever (zonder partij te trekken). Enerzijds dient de jobcoach de werknemer door en door te kennen, te polsen hoe deze zich voelt en mee te zoeken naar het goed functioneren van de werknemer. Enkele belangrijke aspecten hierbij zijn taakverduidelijking, een basiskennis van de problematiek van de persoon, het winnen van vertrouwen, het geven van tips bij wrijvingen en het bemiddelen bij conflicten en het luisteren naar de persoon los van diens kwetsbaarheid (zonder vooroordeel). Ook kan de jobcoach iemand begeleiden bij het communiceren van vb. moeilijkere zaken. “Mensen met psychische kwetsbaarheid zijn soms niet assertief genoeg om zelf te communiceren als er iets moeilijk is. De begeleider kan hen leren daarmee om te gaan en kan ook polsen hoe ze zich voelen.” Anderzijds is het belangrijk dat de jobcoach ook de werkgever heel goed kent, deze voldoende inlicht, ondersteunt en begeleidt. Volgens één geïnterviewde zou de jobcoach best regelmatig overleg hebben met een vertrouwenspersoon in de organisatie zodat er een brug is tussen de jobcoach en iemand van de organisatie waar de werknemer ook terecht kan. “Natuurlijk is dat… Dat is ook heel belangrijk hé. Als die een goed contact heeft met die bedrijven. Als die heel goed kan uitleggen of die kan vertrouwen wekken bij die werkgevers, ja uiteraard gaat dat een positieve invloed hebben op dat project. Dat dat mogelijk maakt, dat die een kans krijgt. Dat gaat zeker belangrijk zijn. Dat die mens goed informeert. Dat die wat opvolgt misschien.” 39


2.3.4.2

Arbeidsbegeleiders

Arbeidsbegeleiders geven eveneens aan dat je je als jobcoach flexibel moet kunnen opstellen. “Ik denk dat ge heel flexibel moet kunnen zijn, in die zin dat ge uw mensen goed moet kennen, uw werkgevers goed moet kennen en dat ge hen goed moet gaan begeleiden. Niet verwachten van ik doe een telefoon en morgen staat die op een ander bedrijf. Komt toch wel opvolging bij kijken bij de switch en als iemand er al een tijdje inzit.” Daarnaast is het als jobcoach belangrijk om interesse te hebben in de doelgroep en er door geraakt te worden. “Het is een doelgroep die u moet liggen. Uiteindelijk vind ik dat die groep u op één of andere manier moet raken. Die doelgroep moet u liggen. Sommige mensen zeggen van ik wil niet met bejaarden werken, maar die groep moet u liggen en je moet er echt voor willen opkomen en aanvoelen en ook goed begrijpen wat een psychiatrische problematiek kan zijn en wat dat werk voor zulke mensen kan betekenen. Dat goed kunnen vertalen, niet problematiseren maar de mogelijkheden er in zien van iemand, de krachten zien. Waar is die goed in, past dat bij de job. Daar heel dynamisch in mee denken.” Bovendien zullen de ervaring, opleiding en persoonlijkheid van een jobcoach bepalen of Compool al dan niet een succesverhaal kan worden. “Ik denk ook naar de begeleiding toe, diegene die eraan meewerken van jobcoaches dat die toch ook wat ervaring mogen hebben. Daar begin je zomaar als pas afgestudeerde niet aan want dat is toch een hele verantwoordelijkheid. Dat moet je kunnen coachen al die partijen samen, ik denk dat je toch al wat stevig op uw beentjes moogt staan, met goede visie die de kar van de cliënt wel willen trekken. Dat is wel belangrijk dat die weten waar dat ze staan en wat de opdracht is en niet vervallen in 'de werkgever heeft...’, ge moet achter uw cliënt blijven staan. Ik denk dat de ervaring, opleiding, de persoon van jobcoach stevig ...” Andere competenties van een goede jobcoach voor Compool zijn diens luistervaardigheid, het tijdig herkennen van signalen en daarbij ingrijpen, empathie, sociale vaardigheden en het traject zoveel mogelijk door de persoon zelf laten bepalen. “Luisteren -niet een stomme vragenlijst aflopen- naar de persoon zelf, laat de persoon zoveel mogelijk zijn/haar traject zelf bepalen. Tijd nemen om te ontdekken wie dat de persoon is.” Uiteraard is het van belang om de werknemer en werkgever heel goed te kennen en op maat te begeleiden. Daartoe is het belangrijk om zowel de competenties van de werknemer in specifieke situaties als het takenpakket, de werking en de mentaliteit van organisaties te kennen.

40

Hoofdstuk 2. Resultaten “Heel dat competentie verhaal vind ik ook een vrij raar gegeven. ... Ik ga een voorbeeld geven. Er was een gast die werkt in een klein familiebedrijfje metaalbewerking, lasser. In een klein familiebedrijfje, letterlijk klein, zijn baas en hem. Ze waren met twee. De baas was de baas want het was een familiebedrijf, maar hij had geen zoon om het over te nemen en hij ging op pensioen. Die gast schiet alleen over en heeft geen geld om het bedrijf over te nemen. Dus hij gaat naar de VDAB. De VDAB doet letterlijk dit, ze vullen een lijst in met competenties en dan kijken ze van ah, hier is een vacature, eens kijken naar de competenties die gevraagd worden, ze doen dat zo, ah, de perfecte match. Wat is er letterlijk gebeurd, diene gast is naar die job gegaan en heeft dat twee weken volgehouden. Het was een vrij groot bedrijf en die gast kon daar niet aarden en die gast is letterlijk gewoon doorgedraaid. En dan moet je je de vraag stellen, met wat zijn we in godsnaam bezig. Competenties zijn allemaal afhankelijk van de situatie waarin je zit (vb. klein versus groot bedrijf). Hetzelfde geldt voor assessment natuurlijk. Als ik perfect hier functioneer en me hier veilig voel kan het zijn dat ik massaal fantastische dingen doe, maar als ik in een andere situatie kom, kan het zijn dat ik totaal in mijn schelp kruip en dat ik niet goed functioneer. En het is daarom dat ik vind dat een jobcoach tijd moet nemen om die mens beter te leren kennen. Om te weten in welke situaties welk gedrag zal voorkomen.” Eén geïnterviewde vraagt zich af of er niet twee personen nodig zijn om de job van jobcoach te verwezenlijken, waarvan één persoon het bedrijf kent en de andere de persoon kent. “Bedrijven heel goed kennen, niet alleen van takenpakket en werking maar ook van mentaliteit. Is dat een familiebedrijf, is dat gestructureerd, moet je zelf wat aanvoelen en is het van doe maar, trek uw plan of is het mooi uitgeschreven. Ik denk dat dat toch ook wel zoeken is van welke persoon kan vrij zelfstandig werken of voor welke persoon is dat een uitdaging. Dat zal toch wel serieus wat maatwerk zijn maar ik denk dat die jobcoach goed moet weten van hoe zit dat bedrijf in elkaar, wat kan er wel of niet. Ik vraag me af kunt ge en dat bedrijf goed kennen en eventueel mee op de werkvloer gaan als dat nodig is en kunt ge die cliënt even goed kennen? Of kunnen dat twee personen zijn: iemand die zich met de bedrijven bezig houdt en iemand die vooral de kar trekt van de cliënten. Ik weet het niet, dat kan misschien ook ene persoon zijn, dat zou misschien nog handiger zijn, maar dat is wel een hele job. Hoe kan je u nu voor al die taken vrij maken?” Enkele andere vereisten die begeleiders aanhalen, zijn (1) de bereikbaarheid van de jobcoach (en het voltijds tewerkgesteld zijn), (2) een goede overdracht (waarbij dat men weet door wie de persoon verder opgevolgd wordt) en (3) het beschikbaar stellen van één vaste contactpersoon (voor werkgevers en werknemers). Ook de bereidheid tot samenwerking met de geestelijke gezondheidszorg en de openheid

41

Hoofdstuk 2. Resultaten tegenover het Compool systeem (en er met name de voordelen van inzien) vormen enkele belangrijke vereisten. “Ge moet interesse hebben om met die doelgroep te werken en ge moet er flexibel in zjin om... Ziekte dat voorspel je niet wanneer iemand gaat uitvallen dus ge gaat daar wel heel flexibel op moeten kunnen inspelen. Vandaar iemand die goed bereikbaar is, die voltijds werkt.”

2.4

Kenmerken van de betrokken partijen

We vroegen naast de vereisten voor het slagen van Compool ook naar kenmerken die mogelijks een impact zouden kunnen hebben op de werking van Compool. 2.4.1

Werknemer

Wat betreft de kenmerken van de werknemer, geven de geïnterviewden aan dat mensen met psychische kwetsbaarheid vaak sterk gemotiveerd zijn om te gaan werken. Daarenboven gaf één geïnterviewde met een bipolaire gevoeligheid aan dat haar creatieve momenten een positieve impact kunnen hebben op het werk (zolang deze beheersbaar blijven) en dat zij door haar gevoeligheid juist vaak fungeert als barometer van de sfeer op het werk, in die zin als het goed met haar gaat dit vaak een weerspiegeling is van de goede sfeer op het werk. Eén geïnterviewde is ervan overtuigd dat wellicht kenmerken van werkgevers een grotere impact hebben op het slagen van Compool dan deze van de werknemers. “Ik denk niet dat het slagen van Compool gaat afhangen van de persoonlijke kenmerken. Ik denk dat je eerst werkgevers moet motiveren.” 2.4.2

2.4.2.1

Werkgever


De geïnterviewden maken een onderscheid tussen taak- (vb. contact met klanten, werken tijdsdruk) en organisationele kenmerken (vb. de organisatiecultuur en de organisatiegrootte). Het potentiële contact met klanten kan een negatieve impact hebben op de werking van Compool aangezien er niet met zekerheid een vaste persoon beschikbaar is. Werk- en tijdsdruk (en voornamelijk dan de stress die daaruit voortvloeit) zijn eveneens aspecten die een negatieve impact kunnen hebben op het slagen van Compool. Verschillende organisationele factoren -zoals herstructureringen en een grote winstgerichtheid- kunnen een bron vormen voor dergelijke stress. De organisatiecultuur en de sfeer onder collega’s spelen eveneens een belangrijke rol in het slagen van Compool. Zo zal Compool een grotere kans op slagen 42

Hoofdstuk 2. Resultaten hebben in organisaties met een communicatieve cultuur, waar teambuilding wordt georganiseerd, waar er wordt ingegrepen door leidinggevenden bij pestgedrag en conflicten, waar een open sfeer heerst en waarin collega’s tijd maken voor een babbel, luisteren en empathisch zijn. Net deze organisatiecultuur en sfeer vormen volgens hen belangrijke contextfactoren die het functioneren van personen met psychische kwetsbaarheid sterk bepalen. Tot slot oefent volgens één geïnterviewde de organisatiegrootte een invloed uit op het slagen van Compool. In KMO’s is er volgens deze persoon vaak meer gevarieerd werk waardoor het moeilijker aan te leren is en dus meer inwerktijd nodig is dan in grote organisaties.

2.4.2.2

Arbeidsbegeleiders

Eén begeleider geeft aan dat overbevraging en stress risico’s zijn voor Compool. “Mijn eerste gedachte erbij was: Is dat wel haalbaar? Ook omdat je zei we gaan mensen vanuit de beschutte werkplaats plaatsen in het reguliere circuit, ik veronderstel dat zij voor een reden wel aan de slag zijn in de beschutte werkplaats. In hoeverre overvraag je die mensen dan niet, nu dat moet je natuurlijk heel individueel bekijken.” De arbeidsbegeleiders belichten voornamelijk de rol van de organisatiecultuur en -grootte. Wat betreft de cultuur geven zij aan dat Compool een grotere kans op slagen zal hebben in organisaties met een open sfeer waar een communicatieve cultuur heerst (in plaats van een eilandjes cultuur waarbij iedereen voor zich werkt). “Maar dat is algemeen voor mensen met psychische problematiek. De sfeer of de omgeving is heel belangrijk. Soms meer dan het werk. Het is zo hé.” Compool zal bovendien een grotere kans van slagen hebben in organisaties waarin men gericht is op het welzijn op het werk en waarbij de directie of verantwoordelijke gemakkelijk aanspreekbaar is. “Ik denk dat je werkgevers moet vinden die ook echt willen bezig zijn met werknemers en die moeten bezig zijn met een goed welzijn op de werkvloer. Je hebt er verschillen in. Je hebt mensen die er echt op staan dat het personeel zich goed voelt en er mee bezig zijn en dingen voor organiseren en teambuilding doen enzo. Ik denk dat dat sowieso de doelgroep is die je gemakkelijker kunt bereiken. Ik denk dat je moet oppassen dat je geen werkgevers hebt die puur, denk ik, financieel kijken naar de premies die ze kunnen krijgen en weinig rekening houden met de persoon in kwestie. Ik kan me voorstellen dat er zo een werkgevers zijn en dat je die niet direct kunt veranderen.” Indien een werkgever bewust ervoor kiest om een persoon met psychische kwetsbaarheid tewerk te stellen, zal deze wellicht sterk gemotiveerd zijn om Compool te laten slagen.

43

Hoofdstuk 2. Resultaten “We hebben veel cliënten die niets [over hun problematiek] willen zeggen tegen de werkgever. Er zijn er die daarin slagen, er zijn er die na een tijdje terug hervallen. Maar als een werkgever het dan weet, dan zijn dat meestal wel werkgevers die gemotiveerd zijn om ermee samen te werken want als ze het niet zien zitten, dan nemen ze ze ook niet aan.” Voor organisaties die wel gemotiveerd zijn om mee te werken maar aangeven dat er voor hen geen begeleiding nodig is, verwachten de begeleiders dat de slaagkansen van Compool gaan dalen omdat er geen aandacht uitgaat naar ondersteuning en geen alertheid bestaat naar signalen toe. “Ja een negatieve impact… Als het ondernemingen zijn die vinden dat er geen begeleiding nodig is, niet openstaan voor, die er geen problemen in zien. Ondernemingen die zeggen: oh dat is geen probleem… Kom maar af! Dan ga je miserie hebben. Dat is echt waar. Het is raar gezegd, maar het is wel zo. Wel van: we willen het uitproberen. Dat wel. Maar mensen die zeggen: het maakt geen verschil wie dat… Dan gaat het niet lukken. Want dan gaan ze niet alert zijn op de ondersteuning en de signalen die komen. En gaan ze ook met verwachtingen zitten dat er geen problemen gaan zijn terwijl dat het bijna inherent is.” Flexibiliteit van collega’s en hun wens om iets nieuws te proberen, zijn factoren die Compool positief beïnvloeden. De begeleiders geven daarbij aan dat collega’s niet persé op de hoogte hoeven te zijn van de soort problematiek van de persoon in kwestie maar dat ze wel rekening kunnen houden bij taken met beperkingen. “Collega's moeten op de hoogte zijn, ze moeten niet weten wat de persoon exact heeft maar ja, dat ze weten welke nood iemand heeft, welke taken positief zijn voor die zijn functioneren en welke taken net nefast zijn en mogelijks terug psychische problemen terug uitlokken. Ze moeten ook flexibel zijn want die gaan af en toe moeten switchen van collega.” Ook vergt Compool een verschillende aanpak voor een grote organisatie versus een KMO. “Werkgevers die dat dan toch wel willen investeren in inwerking van verschillende mensen. Ik denk dat heel veel afhangt van hoe heel uw bedrijf gaat ingelicht zijn over dat project hé. Want als je een heel groot bedrijf hebt met heel veel werknemers dan gaat het veel moeilijker zijn om in te lichten met wat voor project ze bezig zijn dan dat het een heel kleinschalig bedrijf is waarbij iedereen goed op de hoogte is van de doelstellingen. Dat lijkt me ook een belangrijke. Dat als je daar een nieuw gezicht gaat zien, dat mensen dat kunnen plaatsen. Dus in hoeverre iedereen op de hoogte is, ik zeg nu klein en grootschalig kan daarin een rol spelen. Ik denk dat dat wel een belangrijke gaat zijn dat je werkgevers op de hoogte brengt maar dat ze het toch wel in het hele bedrijf bekend maken wat ze gaan doen. En bij de 44

Hoofdstuk 2. Resultaten werkgever dat er opvolging wordt aangeduid, dat de persoon een vaste aanspreekpersoon heeft binnen het bedrijf. Dat je iemand voorziet die de opvolging doet en de persoon opvangt.” “Als je een klein bedrijf hebt, heb je een werkgever die dicht bij de werkvloer staat maar als het een groter bedrijf is moet die dat misschien wel aan de ploegbaas of de directe leidinggevende iets van zeggen als dat invloed heeft op het werk; dat die daar ook rekening mee kan houden want anders kan je u afvragen wat is de meerwaarde.” 2.4.3


2.4.3.1


Sommige geïnterviewden beschouwen de beschutte werkplaats als betuttelend. Een dergelijk vooroordeel kan een negatieve impact uitoefenen op het slagen van Compool. De beschutte werkplaats wordt gekenmerkt doordat er een grote diversiteit bestaat van mensen met een beperking. Deze diversiteit kan enerzijds voordelig zijn voor de werknemers van Compool omdat zij zien dat er nog mensen werken met beperkingen. Anderzijds kan het voor hen moeilijker zijn wanneer vb. de volgende conversatie ontstaat met iemand van buitenaf: “‘Waar werk je? In de beschutte werkplaats. Maar je hebt toch geen handicap?” Daarnaast biedt deze werkplaats wel een beschermde omgeving aan. “De rol van de beschutte werkplaats is op te treden als een proeftuin, experimenteren binnen een beschermde omgeving, in een proefschool waar je fouten mag maken, met het gevoel dat je mag uitvallen en gerespecteerd wordt in wat je kan.”

2.4.3.2

Arbeidsbegeleiders

Arbeidsbegeleiders halen eveneens aan dat er nog steeds een stigma heerst over de beschutte werkplaats, wat de slaagkans van Compool negatief kan beïnvloeden. “De gedachte rond wat is een beschutte werkplaats, het maatschappij beeld daarover. Dat is een negatief aspect. Als die daar gaat werken, ziet die wel een andere doelgroep dan dat die daar op die andere functie zat. Maar langs de andere kant is dat wel goed dat die beseft dat in beschutte werkplaatsen vollebak gewerkt moet worden en dat die mensen ook kansen krijgen. Het gevaar zit er ook wel in dat ze ergens in een stigma terecht gaan komen. Ah, hij heeft gewerkt in een beschutte werkplaats. Oei, hij komt van daar, hoe gaat dat zijn? Ik denk 45

Hoofdstuk 2. Resultaten dat het noodzakelijk is dat beschutte werkplaatsen meer hun verhaal tonen en promoten, open bedrijven dag, dat ze daaraan meedoen dat mensen zien van wat is een beschutte werkplaats.” De geïnterviewde begeleiders halen net zoals de personen met psychische kwetsbaarheid aan dat er meer ondersteuning wordt geboden in de beschutte werkplaats, wat Compool positief beïnvloedt. “Er is meer ruimte, er wordt meer aandacht besteed ik denk niet zozeer aan de zorg, maar wel de ondersteuning. Het opvangen en signaleren van problemen. Een andere werkgever gaat dat misschien niet doen. Door het feit dat er meer psychisch kwetsbaren werken, dat er daar meer oog voor zal zijn.” Verder haalt iemand aan dat het louter voorzien van kaderfuncties in de beschutte werkplaats misschien onvoldoende is en dat personen de kans moeten kunnen krijgen om tijdelijk een eenvoudigere job uit te oefenen. “Ik heb het moeilijk met het verhaal van de beschutte werkplaats: voor sommigen gaat dat inderdaad een goede oplossing zijn. Tuurlijk als die mens dat ziet zitten om die stappen te zetten. Misschien moeten er binnen de beschutte werkplaats ook andere mogelijkheden voorzien worden dan enkel kaderfuncties, misschien moet die mens effen op adem komen in een andere functie, ik zeg maar door puur routinematig werk.” 2.4.4

Jobcoach

Waar er vele noodzakelijke competenties en vereisten werden toegeschreven aan jobcoaches, wordt er slechts één kenmerk, nl. de interactie tussen de jobcoach en de cliënt, belicht dat de kans op slagen van Compool beïnvloedt. Een geïnterviewde (met psychische kwetsbaarheid) gaf aan dat het soms gemakkelijker ‘klikt’ tussen bepaalde jobcoaches en bepaalde cliënten wat een positieve impact kan hebben op de manier waarop cliënten naar werk worden toegeleid en ondersteund worden. Dit kan op zijn beurt weer een positieve impact hebben op Compool.

2.5

Randvoorwaarden

We stelden de vraag aan welke randvoorwaarden en behoeften voldaan dient te worden opdat Compool zou kunnen slagen voor de werknemers, werkgevers en de jobcoaches.

46


Werknemer

2.5.1.1


De geïnterviewden vermelden zowel een aantal praktische als sociale behoeften die ze belangrijk vinden. Praktische zaken vragen volgens één geïnterviewde meer tijd van mensen met psychische kwetsbaarheid waardoor een voltijdse tewerkstelling volgens hen niet altijd haalbaar is. Qua mobiliteit treden er soms problemen op omdat men niet met de auto rijdt. Andere praktische behoeften betreffen ondersteuning bij de uitkeringen en administratie. De geïnterviewden waarschuwen verder voor armoedevallen waarbij je niet kan terugkeren naar je uitkering indien de tewerkstelling niet slaagt. Wat betreft de ondersteuning van sociale behoeften geven de geïnterviewden aan dat de impact van het privéleven op het werk -soms ongewenst- groot kan zijn. “Het effect van mijn privéleven op mijn werk is enorm groot. In die zin dat als het slecht gaat in het privéleven, gaat het ook slecht op mijn werk. Soms word je verwacht om je werk en privé heel gescheiden te houden maar het kan zijn dat ik dat bespreek op mijn werk, dat er daar ruimte voor kan zijn.” Er is bovendien een stevig netwerk nodig om op te kunnen terugvallen. “Ik denk sowieso, eender welke zoektocht naar werk, moet er gekeken hoe het met de andere levensdomeinen van de persoon is. Dat ze een stevig netwerk van zorg hebben om op terug te vallen. Dat het risico op andere vlakken niet te groot wordt. Dat geldt voor elke inschakeling.” Ook speelt de mate waarin men wordt aanvaard door collega’s een rol in het slagen van Compool. Daarom kiezen sommige geïnterviewden er bij hun tewerkstellingen bewust voor om hun problematiek te verzwijgen voor hun collega’s zodat deze hen gemakkelijker aanvaarden. Een andere manier om de kans op aanvaarding te vergroten, is door op voorhand kennis te maken met de collega’s. Op die wijze kan men nagaan of iemands persoonlijkheid al dan niet botst met de bestaande organisatiecultuur. Een cruciale voorwaarde voor het slagen van Compool is een duidelijke communicatie over het systeem met de voordelen, nadelen en garanties voor de werknemer en de werkgever. Een andere randvoorwaarde betreft het respecteren van de eigen keuze voor een jobcoach waar de persoon zich goed bij voelt (i.p.v. iemand die wordt opgedrongen). “Belangrijk is dat ik zelf kan kiezen wie mijn jobcoach is en dat is niet persé iemand van een gesubsidieerde voorziening. De autisme jobcoach die ik nu heb is ook jobcoach, die is erkend door de mutualiteit in die zin is het niet iemand de eerste de beste therapeut maar ik merk bij de VDAB dat dat soms wringt van wij willen onze jobcoach en niemand anders. De werkgever moet natuurlijk zelf erkennen wie dat hij wil aanvaarden. Ik heb liever iemand waarmee ik al 47

Hoofdstuk 2. Resultaten jaren een vertrouwensrelatie heb en dat wringt soms. Ze zeggen soms van wij doen dat beter maar uiteindelijk is het belangrijk dat ikzelf dat ik mij er goed bij voel. Ik denk dat dat bij andere mensen ook soms wringt.”

2.5.1.2

Arbeidsbegeleiders

De begeleiders geven aan dat het belangrijk is dat er geen praktische en/of sociale problemen (meer) zijn vooraleer men tewerkgesteld zal worden via Compool. “Ik denk dat het vooral belangrijk is dat de mensen die erin zitten ook klaar zijn om effectief te gaan werken en niet nog praktische problemen hebben of omstandigheden ernaast hebben die nog opgelost moeten worden. Dat merken we ook als ze nog veel sociale problemen hebben, dan is dat nog moeilijker.” “Een belangrijk aspect is zorgen dat stabiliteit er ergens is. Als het thuis niet goed lukt, zal het op het werk ook niet goed lukken. Als er geen vaste huisvesting is gaat een mens ook niet op zijn gemak zijn om te gaan werken. En naar mobiliteit toe, we gaan hen ondersteunen naar praktische zaken, papierenwinkel, maar veel kan je niet doen. Uiteindelijk zijn het de mensen zelf die het moeten oplossen.” “Ik denk vb. aan de thuissituatie die in orde moet zijn, financieel maar ook structureel. Mensen die nog moeten verhuizen of die nog schulden hebben of andere problemen dat zijn allemaal kleine dingen die een invloed kunnen hebben dat ze daar zodanig mee bezig zijn dat dat voorrang krijgt. Ik denk als je ze dan in Compool laat starten dat dat dan niet goed komt omdat ze dan niet genoeg aandacht hebben voor dat werk waar ze mee bezig zijn.” “Woon-ontspannen-werken: een jobcoach gaat er rekening mee moeten houden dat er een balans is. Dat wordt vaak vergeten door een jobcoach omdat die bezig is met werk en niet met andere dingen. Die weet wel van het loopt niet goed. Vandaar dat de integratie met geestelijke gezondheidszorg belangrijk is, dat de doorverwijsfunctie zeer belangrijk is.” Verder zou de aanstelling van een vertrouwenspersoon in de organisatie nuttig zijn omdat deze de eerste signalen voor een herval wellicht gemakkelijker kan herkennen. “Dat is zoveel. Inderdaad ook wel een vertrouwenspersoon op de werkvloer. Dat zou wel interessant zijn als het er is. Want ze gaan moeten voldoende vertrouwen hebben om te zeggen wanneer dat het niet meer gaat. Dat is niet eerst de boel helemaal in het honderd laten lopen. Dat is het dikwijls. Dat ze het zelf niet altijd doorhebben. Dus het gaat heel goed besproken moeten worden vanaf wanneer er teruggegrepen moet worden. Welke zijn de signalen waaruit dat blijkt dat je…? Is dat omdat je niet meer op tijd komt?”

48

Hoofdstuk 2. Resultaten Een duidelijke communicatie van de voor- en nadelen is op voorhand nodig. Zo dient vooraf vb. duidelijk te zijn of men verplicht is om een vervanging in de reguliere arbeidsmarkt te doen als men zich goed voelt in de beschutte werkplaats. Ook is er duidelijkheid nodig over de mate waarin de werkgever weet heeft van de psychische kwetsbaarheid. “Ik denk dat dat gewoon allemaal op voorhand duidelijk moet zijn voor hun. Als ze naar dat bedrijf moeten, hoe geraken ze er dan. Als ze ineens overschakelen naar een ander bedrijf, hoe zit dat dan met hun contract. Papieren die er in orde voor moeten worden gemaakt dat dat goed moet worden opgevolgd en dat duidelijk is. Naar werkuren, kinderopvang ...” 2.5.2

Werkgever

2.5.2.1


Voor de werkgevers is een duidelijke communicatie eveneens een belangrijke randvoorwaarde volgens onze geïnterviewden. Echter, niet enkel de duidelijkheid van de communicatie, maar ook het moment waarop gecommuniceerd wordt, is van belang voor het slagen van Compool. “Pas communiceren als iets zeker is, dus niet van hij gaat waarschijnlijk terugkomen en komt toch niet.” Belangrijk in de communicatie naar werkgevers toe is te vermelden dat de continuïteit gegarandeerd wordt en hoe deze gegarandeerd wordt (vb. door twee -of meer- mensen op te leiden voor dezelfde job; op voorhand mensen introduceren die kunnen komen). De werknemer dient inhoudelijk klaar te zijn vóór de aanvang van de job en dient zich dan enkel in te werken voor de specificiteiten van de organisatie. “Continuïteit kan een overtuigende factor zijn naar werkgevers toe. Tuurlijk in bepaalde jobs zijn er ook bepaalde opleidingen nodig, die mensen moeten wel capabel zijn om die man te vervangen. Je moet de job kennen, het is niet dat er zomaar iemand is die de job kan doen. In feite zou men voor één job bijna twee mensen moeten opleiden om zeker te zijn dat er altijd iemand is.” Een andere belangrijke randvoorwaarde voor organisaties is dat Compool meer opbrengt dan dat het kost. Deze opbrengst kan zich situeren op het vlak van sociaal engagement, maar kan ook de vorm aannemen van financiële incentives. Kosten die dan weer beperkt dienen te worden zijn kosten door extra administratieve belasting. “Het stimuleren van de werkgever om mee te werken aan Compool is het moeilijkst. Men kan deze werkgever financiële voordelen geven zoals het verminderen van de sociale bijdragen en loonlast.“

49

Hoofdstuk 2. Resultaten “Ik vond het mooi dat er [arbeidsrehabilitatie] werk van gemaakt wordt want er zijn veel mensen die er behoefte aan hebben. Maar mijn eerste idee was veel succes. Ik ken de maatschappij, ik ken de werkgevers die ik al gehad heb, ik weet hoe die mensen denken en als ge niet opbrengt dan val je eruit, zo simpel is het. Dat is moeilijk, misschien kun je daar overheidsfuncties ofzo eerder wel warm voor krijgen maar in de privé is het moeilijk. Tenzij dat die werkgever daar financiële compensaties voor krijgen.” Ook is het daarbij van belang dat het sociaal engagement van werkgevers die meewerken duidelijk in het licht wordt gezet. “Werkgevers in het licht zetten als ze daarin stappen. Ergens een label kunnen geven dat ze een sociale instelling, nee geen sociale instelling maar vb. je hebt classificaties van dit is een goede werkgever, beste werkgever uit België vb. bedrijf X is vb. niet alleen financiële voordelen, maar de mensen hebben ook sociale voordelen, ze hebben mensen waarop ze kunnen terugvallen. Ik bedoel. De sociale sfeer in het bedrijf is toch wel een pluspunt als ze dat kunnen zeggen. Als mensen, er staat een advertentie in de krant, als mensen zien dat het een aangename werkomgeving is. Dat trekt sommige mensen aan om die job te gaan doen.” De geïnterviewden halen eveneens aan dat werkgevers ondersteund dienen te worden op het vlak van redelijke aanpassingen in de arbeidsorganisatie van medewerkers met psychische kwetsbaarheid.

2.5.2.2

Arbeidsbegeleiders

De begeleiders benadrukken eveneens de rol van een duidelijke communicatie en sensibilisatie van werkgevers waarbij duidelijk wordt gemaakt dat diegene die wordt vervangen niet persé terugkeert in dezelfde organisatie. Bovendien is het belangrijk dat er een duidelijke communicatie over de rolinvulling bestaat. Zo is het vb. niet aangewezen dat iemand uit de geestelijke gezondheidszorg op de werkvloer komt. “En dat er inderdaad ook wel met werkgevers heel duidelijk gesproken wordt want je gaat een verwachting creëren van de die gaat weg en een andere komt. En dat gaat mij niets veranderen. En de werkgever moet heel goed weten dat het niet is omdat iemand anders komt, dat het dezelfde persoon is. En dat daar misschien toch wel weer het één of het ander moet gebeuren aan die ondersteuning of de manier van omgaan…” Ook is een belangrijke randvoorwaarde voor de werkgever dat er laagdrempelig gewerkt wordt door klein te beginnen met enkele succeservaringen met meer vervangbare functies en dit vervolgens uit te breiden naar moeilijker vervangbare functies. “Laagdrempelig maken, in die zin dat ge het houdt bij zeer haalbare functies. Met haalbaar bedoel ik niet eenvoudig werk. Vervangbaar werk. Omdat anders denk ik, een werkgever

50

Hoofdstuk 2. Resultaten gaat ook moeten investeren telkens iemand anders komt gaat die moeten investeren. Hoe sneller iemand met die job weg is, hoe beter ook voor die werkgever. Die werkgever moet er niet elke keer opnieuw in investeren.” Een andere randvoorwaarde is om het sociale luik van het economische verhaal te beklemtonen waarbij organisaties kunnen uitpakken met een degelijk diversiteitsbeleid waarbij een vertegenwoordiging van de maatschappij tewerkgesteld is. “Inderdaad het financiële of zo een beetje spelen op het diversiteitsbeleid. De werkgever aanspreken op maatschappelijk verantwoord ondernemen. De werkgever eraan herinneren dat dat ook zijn job is om iedereen een kans te geven.” “Het valt op dat meer en meer mensen iemand kennen in de redelijk dichte omgeving met psychische kwetsbaarheid die al een keer een depressie gehad heeft, burn out.... Ik denk ze een beetje informeren, preventie, ik denk dat dat noodzakelijk is. En sowieso ook voor werkgevers dat ze een keer beseffen dat er een luik van economie en een sociaal luik ook is aan een economisch verhaal. En ik denk dat daar de meerwaarde moet gezocht worden. [...] Heel klein beginnen zou ik voorstellen, stapje voor stapje. Als mensen horen dat het werkt, gaan ze rapper instappen.” Opnieuw vormen ook financiële voordelen -of op zijn minst het gebrek aan financiële nadelen- volgens de begeleiders een belangrijke randvoorwaarde voor organisaties om mee te werken aan Compool. “Ik denk naar continuïteit toe dat is zeker een belangrijke. Als iemand uitvalt en komt op ziekte, gaan zij dat dan moeten betalen financieel? Want dat hoor ik ook, een werkgever die zegt van ik heb iemand en die valt elke keer nooit niet voor een hele lange periode maar telkens voor een paar dagen, een week. Dat is elke keer wel op kosten van de werkgever. Ik denk als dat financieel kan opgevangen worden door iets dat dat ook wel een belangrijk voordeel voor hen kan zijn. Ik denk dat werkgevers wel willen investeren soms -als ze tijd hebben- in de opstart van iemand maar niet 10 keer. Ik denk als je kan garanderen dat we hebben hier een pool van mensen die direct aan de slag kunnen, ik denk dat dat voor hun ook wel belangrijk is. Ik denk als ze van start gaan met het project dat ze er wel in willen investeren maar dat dat op de duur ook wel een win-win situatie moet zijn. “Financieel, dat is de motivatie. Je hebt al ACTIVA en IBO's, VOP premie. Dan moet je ook maken dat al die mensen uit de pool een VOP premie hebben, anders is het financieel niet meer voordelig en zal bij de wisseling van de ene door de andere gekeken worden van oei, die heeft gene VOP.”

51


2.5.3.1

Jobcoach


Een randvoorwaarde voor de goede werking van de jobcoach is dat de werkgever meegaand is. Een andere voorwaarde is dat er binnen de beschutte werkplaats een goede begeleiding plaatsvindt zodat mensen voor de job worden klaargestoomd.

2.5.3.2

Arbeidsbegeleiders

Tot slot is het ook voor de jobcoach belangrijk dat er een helder concept wordt aangeboden van Compool vooraleer deze ermee naar de werkgever kan gaan.

52


3


De geïnterviewden gaven suggesties, stelden vragen en boden enkele alternatieven aan naast Compool. Zowel de geïnterviewden met psychische kwetsbaarheid als de begeleiders beklemtonen het belang van een goede start van de werking van het Compoolsysteem. Ze adviseren om te beginnen met kleine succeservaringen zodat er een groeiend vertrouwen ontstaat bij de werkgever en deze blijft meewerken aan het project. “Want een werkgever is toch altijd niet zo evident, die denkt ook nog altijd vanuit hun eigen voordelen en dat is logisch, die moet de boel draaiende houden. Maar dan moet er over gewaakt worden dat dat niet ten koste is van de mensen die er tewerkgesteld worden. [...] We merken soms als ge naar nieuwe bedrijven of organisaties gaat, begin met succesverhalen. Kom daar niet met iemand aan waarvan je heel veel twijfels hebt, want dan kun je er de volgende keer niet meer terecht. Dat vind ik, dat dat vertrouwen kan groeien, dat die samenwerking goed is en dan kun je achteraf nog iets meer vragen van het is fout gegaan maar ze hebben ook een goede ervaring achter de rug. Of stages laten lopen, ...”

3.1


Om kleine succeservaringen te boeken, suggereren sommige geïnterviewden met psychische kwetsbaarheid om met ‘eenvoudigere’ functies te starten (eerder voor kort- of middengeschoolden) en vb. eerst te starten vanuit een maand stage, vervolgens een maand contract, daarna twee maanden stage, dan opnieuw twee maanden contract, enz. Dit laatste zou bovendien financieel voordelig kunnen zijn voor het bedrijf. Een andere suggestie die één geïnterviewde meegaf was dat op voorhand de draaglast van ieder individu bepaald dient te worden. Met andere woorden zou Compool deze individuele verschillen in draaglast in rekening moeten kunnen nemen. Omdat een voltijdse aanstelling voor sommigen te zwaar is, stellen zij als alternatief voor dat een voltijdse functie vb. opgesplitst wordt in twee halftijdse functies. Ze waarschuwen dat in het geval van een functie als afdelingsverantwoordelijke er wel veel tijd verloren kan gaan aan de briefing tussen twee personen wanneer deze functie wordt opgesplitst. Een concrete vraag die hierbij aansluit en die de geïnterviewden zich stelden was of de Compool medewerker bij uitval per definitie volledig dient uit te vallen of dat deze vb. ook een aantal uren minder kan werken. Ook stellen de geïnterviewden zich de vraag wie een plek op de reguliere arbeidsmarkt mag invullen als iemand uitvalt. Wordt hiervoor een beurtsysteem voorzien? En in welke mate houdt dit systeem rekening met het functioneren van de persoon op dat moment?

53

Hoofdstuk 2. Resultaten “Als iemand uitvalt, wie mag dan de plek invullen? Het is niet zo gemakkelijk om te beslissen wie de kans dan krijgt. Enerzijds kan je werken met een beurt systeem maar anderzijds moet je toch ook rekening houden met het functioneren van de persoon.” Een andere suggestie was om vooraf te oefenen wat men na uitval aan collega’s zou gaan zeggen wanneer men terug op dezelfde werkplaats gaat werken. Bovendien werd aangehaald dat er verplichte wissels voorzien kunnen worden na één jaar om de motivatie van de mensen uit de beschutte werkplaats die op de reguliere arbeidsmarkt wensen te werken voldoende groot te houden. Verder stelden de geïnterviewden een aantal alternatieven voor. Zo adviseerden zij om -althans in een groot bedrijf waarin meerdere mensen met psychische kwetsbaarheid zijn tewerkgesteld- een psycholoog intern aan te werven die alle medewerkers met psychische kwetsbaarheid ondersteunt en zowel luistert naar de problemen van de werknemer als naar deze van de werkgever. “Ik denk dan aan binnen die werksituatie psychologen voorzien die zowel de werkgever als de kwetsbare kent en die als tussenpersoon kan fungeren. Als de kwetsbaren naar hun eigen psycholoog gaan en die psycholoog kent die werkgever niet... De cirkel zou daar moeten rond zijn. Die psycholoog zou daar moeten kunnen bespreken wat is de werkgever zijn probleem, wat is uw probleem en daarin korter bij elkaar brengen. Dat zou wel werken volgens mij.” Tot slot spreekt een voorstander van tewerkstelling in coöperaties voor mensen met psychische kwetsbaarheid. Deze coöperaties hebben als doel zinvolle activiteiten te verrichten en zijn niet louter winstgericht. “Ik zie dat er hier en daar coöperaties worden opgericht, soms met een sociaal oogmerk. Vaak ook niet. Ik denk dat we daar vooral nood aan hebben. Ook om onze economie om te vormen. Want nu is dat totaal niet duurzaam. Een bedrijf zoals X, maakt niet uit, X, alle grote bedrijven zijn in feite, die halen geld weg bij de mensen en geven het aan de mensen die het al hebben, aan de aandeelhouders. Dat is niet duurzaam. Als je naar een coöperatie kijkt, de mensen die het gebruiken of die er werken, die bezitten ook het bedrijf en krijgen dus ook de meerwaarde, maar ook de omgeving krijgt die meerwaarde terug. Als je zoiets kunt doen, dus een deel of eventueel volledig met sociaal oogmerk, dan… [...] Ja, het is echt. Volgens mij is dat, als ze het willen toelaten ook want je kunt dat allemaal tegenhouden met wetgeving en andere technieken, maar uiteindelijk zou er volgens mij meer coöperatie moeten zijn waar dat effectief dus alle mensen worden ingesloten. Ik bedoel: in de positieve zin worden toegelaten. Dat je niet mensen gaat uitsluiten omdat ze een keer wat psychisch meer kwetsbaar zijn. In zoiets is dat ook niet belangrijk want die winst is bijzaak. Je 54

Hoofdstuk 2. Resultaten moet natuurlijk zien dat je overleeft en dat je wat winst maakt, maar dat is niet het doel. Het doel is nuttig bezig zijn. En op een aangename manier werken met elkaar. En dat mis ik in de meeste bedrijven. Spijtig genoeg.”

3.2

Arbeidsbegeleiders

Ook de arbeidsbegeleiders deden enkele suggesties om Compool te verbeteren en formuleerden enkele alternatieven. Enkelen suggereren om te starten met een stage periode zodat personen met een psychische kwetsbaarheid een realistischer beeld krijgen van de arbeidsmarkt. “Dat zijn zo dingen… en dat geeft ook wel, als die persoon een aantal succeservaringen heeft, dan kun je die ook makkelijker verkopen bij een werkgever. Je kunt zeggen van ja, hij heeft die stage gedaan, we weten dat hij het kan. We weten dit en dat. Want je biedt inderdaad met die pool een garantie aan. En op die manier weet je ook dat je die garantie kunt stellen.” In dit verband raden de begeleiders ook aan om te starten met een kleine pool zodat de werkgever de (toekomstige) werknemer vooraf al kent. Daarnaast waarschuwen zij voor het gevaar dat werkgevers omwille van louter financiële redenen zouden meedoen. Net zoals de geïnterviewden met psychische kwetsbaarheid, benadrukten de arbeidsbegeleiders het voordeel van een tewerkstelling van een jobcoach binnen een (grote) organisatie die ondersteuning biedt aan de medewerkers en werkgevers van de organisatie. “Ik denk aan een regulier bedrijf met een jobcoach in dienst, iemand die één of meerdere collega's ondersteunt op de werkvloer die daar baat bij hebben en die de link tussen zorg en de directeur/ploegbaas en persoon zelf legt en die communiceert (vb. nu best geen deadlines voor de persoon). Deze jobcoach zorgt voor zo weinig mogelijk uitval. Een soort zorgleerkracht in een bedrijf, zorgjobcoach die alle medewerkers ondersteunt. Ook voor NAH, autisme ... maar dat moet al gaan over heel grote bedrijven.” Aangezien zij ervaren dat veel mensen met psychische kwetsbaarheid voor deeltijds werk kiezen, halen zij eveneens het alternatief aan van een opsplitsing van een job in twee, maar ditmaal waarbij de ene helft de belangrijke basistaken zou omvatten en de andere helft bijkomende taken zouden zijn. Beide personen zijn echter in staat om beide soorten taken te vervullen. Als één iemand dan uitvalt, kan de andere alle basistaken uitvoeren terwijl de bijkomende taken kunnen wachten totdat de persoon die uitviel, terug hersteld is. “Ik denk vb. aan deeltijdse functies waarbij je mensen deeltijds een taak laat uitvoeren. Stel dat twee mensen PR doen, dat twee mensen één functie delen en eigenlijk alletwee mogen

55

Hoofdstuk 2. Resultaten uitvallen, liefst afwisselend dan; dat er altijd één iemand is die... en dat je dan als werkgever op het moment dat ze alletwee aanwezig zijn dat je dan iets meer moogt verwachten van hun maar stel dat één van de twee uitvalt dat het belangrijkste werk wel gedaan kan worden. Dat zou denk ik idealer zijn, dat je één functie deelt in twee mensen. Je gaat de voltijdse functie zo invullen dat er de helft basis taken zijn die altijd ingevuld moeten worden en de helft extra taken, zoiets ofzo. En dat beide mensen alle taken kunnen zodat als er iemand wegvalt, is er garantie dat de basis taken gedaan wordt, zijn ze met twee dan heb je extra [taken] en dan worden uw andere collega's een beetje ontlast ofzo. Sowieso denk ik dat deeltijds wel het meest idealiter is, niet altijd hé, voor onze doelgroep. Heel vaak willen mensen met psychische problemen een halftijdse job en blijkt ook op termijn dat dat het beste is. In combinatie met een gezin dat gerund moet worden, een huishouden, veel nood aan rust, een lage draagkracht. Ik weet niet of dat altijd zo is maar heel vaak bij ons zijn dat mensen die voor deeltijds werk kiezen.” Ook suggereert iemand dat het belangrijk kan zijn om de pool niet te groot te maken en er over te waken dat éénzelfde werknemer gemakkelijk terug bij dezelfde werkgever kan starten. Bovendien lijkt een gespecialiseerd interimbureau als alternatief voor Compool niet evident volgens deze geïnterviewde aangezien ongeveer 90% toch vast werk verkiest. “Dat is een moeilijke vraag. Ik kan me ook niet goed in de plaats stellen van hen, ik denk dat je dan met hen moet spreken van hoe ziet ge dat wel zitten. Ik kan me nu wel voorstellen dat als ge iemand hebt die in de beschutte werkplaats zit en regelmatig terug moet naar dezelfde werkgever dat dat gemakkelijker is dan dat ge zegt van ge hebt hier 10 werkgevers en dan eens naar daar, dan eens naar daar.... Dat ze zo wat weten wat hen te wachten staat, dat dat ook wel een voordeel kan zijn. Nu, aan de andere kant sommige mensen stellen hier ook voor om met interimwerk te starten, dat zijn mensen die dat misschien wel zien zitten. Maar daar merken we spijtig genoeg vaak wel dat het interimwerk een valkuil is. Van toch te hoog grijpen, en dezelfde klachten, weer een nieuwe werkgever, weer een nieuwe omgeving, weer nieuwe mensen. Dat is toch niet zo gemakkelijk.” Daarnaast zijn er ook voorstanders van een dergelijk gespecialiseerd interimbureau. “In Scandinavische landen wordt zoiets soms toegepast. Je hebt zo wel mensen die, maar dat is niet met mensen met een psychische kwetsbaarheid, maar het ouderschapsverlof is daar veel langer. Ik denk dat het een jaar of twee is. En zij hebben zo’n pool van interimers eigenlijk die elkaar dan vervangen en dat is ook vaak op hogere functies. Maar ik weet niet of ze dat in praktijk doen. [...] Ik wil eigenlijk wel graag weten hoe ze dat doen in de Scandinavische landen. Dat is ook hetzelfde systeem, behalve het feit dat ze niet psychisch kwetsbaar zijn. Dat is eigenlijk het enige verschil hé. Het is een interimkantoor dat een aantal 56

Hoofdstuk 2. Resultaten mensen heeft. [...] Het is wel een periode van een jaar of twee natuurlijk dat iemand wegvalt. Het is begrensd in de tijd, dat is op voorhand gemeten. En goed, er wordt uiteindelijk overgenomen van iemand die het 5 jaar heeft gedaan. [...] Ik weet dat ik nog gezegd heb: amai, twee jaar ouderschapsverlof. Krijg dat hier eens erdoor. En dat systeem ook. Dan merk je hoe rigide werkgevers soms zijn. Iemand die wegvalt en iemand die vervangt. Daar is dat precies de normaalste zaak van de wereld. Je hebt mensen die express zeggen van ik hoef geen vaste benoeming, geef mij maar interim werk. Ik vond dat een vrij wijs idee.” Verder suggereert een geïnterviewde dat het onderzoek zich zou kunnen richten op een andere doelgroep. Deze begeleidster stelt vast dat er een verschil bestaat tussen het intellectueel niveau en het functioneringsniveau van mensen met psychische kwetsbaarheid. Zij geeft daarbij aan dat het omwille van de psychische kwetsbaarheid niet altijd zo is dat omdat men een diploma heeft, men klaar is om een job uit te oefenen die in de lijn ligt van dat diploma. Deze geïnterviewde signaleert dat het een uitdaging zou kunnen zijn voor een studie om alternatieven voor deze groep te vinden. “Wij merken hier ook wel dat hooggeschoolden het vaak moeilijk hebben om werk te vinden maar dat komt ook meestal doordat hun arbeidsvaardigheden en competenties gewoon niet overeenkomen met wat ze op dat moment aan kunnen. Dat hun psychische problematiek ervoor heeft gezorgd dat ze de druk niet aankunnen die in het NEC erop wordt gelegd puur omdat ze hooggeschoold zijn. Omdat ze de verwachting hebben van ja, ge hebt een universitair of hogeschooldiploma dus gij kunt dat wel aan maar dat je merkt dat dat niet overeenkomt. En dan moet er met een werkgever kunnen afgesproken worden van waarom komt dat niet overeen? Is dat vb. in omgang met collega's. Is dat in sociale aspecten? Dat kun je aanpassen natuurlijk. Of dat er vb. heel gestructureerd wordt gewerkt. Dat is mijn taak en dat ook, dat dan wel lukt. Op zich is dat wel een doelgroep dat daar misschien iets aan kan hebben, want dan moet er wel heel goed met de werkgever worden afgesproken dat die ervoor zorgt dat ze geen terugval krijgen. Omdat dat wel mensen zijn die vaak wel met hun diploma aan de slag willen. Ik heb dat en ik wil dat, maar het lukt niet.” Tot slot wordt ook geadviseerd om het project verder open te trekken naar sociale werkplaatsen toe. “Ik vind het wel goed dat er beweging is en dat beschutte werkplaatsen daar ook hun verantwoordelijkheid in willen nemen. Eigenlijk moet je de lijn trekken naar sociale werkplaatsen ook want dat gaat toch één worden in de toekomst, maatwerkbedrijven. En dan gaat het interessant worden omdat er dan heel veel pistes open gelegd kunnen worden. En niet enkel naar kader maar ook naar andere inhouden van jobs.”

57

Hoofdstuk 3: Conclusies

We gingen aan de hand van interviews met 7 personen met psychische kwetsbaarheid en 9 arbeidsbegeleiders na welke visies deze personen hebben over Compool, welke volgens hen de belangrijkste risico- en succesfactoren zijn en welke alternatieven, vragen en suggesties zij hierbij hebben.

1


Enkele karakteristieken die het systeem van Compool typeren zijn (1) de mogelijkheid tot rustpauze, (2) de terugkeergarantie en de daarmee gepaard gaande kwantitatieve jobzekerheid en (3) de kwalitatieve jobonzekerheid

met

wisselingen

in

arbeidscontext

en

de

onvoorspelbare

duur

van

een

vervangingsperiode en (4) de extra inwerktijd. Andere karakteristieken die werden aangehaald tijdens de interviews zijn het eerder aanbodgestuurde karakter van Compool, de seizoensgebondenheid ervan en het competentiedenken dat erachter schuilt. Wat betreft de voorheen geschetste principes voor de begeleiding van Compool (voornamelijk gebaseerd op het Individual Placement and Support programma), besluiten we dat de geïnterviewden er zich over het algemeen goed in kunnen vinden. Om Compool verder een concrete invulling te geven, legden we vier functies voor aan de geïnterviewden die in de testfase geïmplementeerd zouden worden. Ze beklemtoonden hierbij het belang van het in rekening nemen van de ‘mate van vervangbaarheid’ van de functie (en de extra inwerktijd die daarmee gepaard gaat) bij de selectie ervan. Verder haalden ze ook enkele concrete problemen aan in verband met het statuut.

2


De voornaamste voordelen van Compool voor de werknemer zijn de tevredenheid over de job (o.w.v. de kwantitatieve jobzekerheid, vaardigheidsbenutting, arbeidsrelaties en inkomen) en een verbetering van het algemene welzijn (o.a. minder stress, minder stigma, minder snel over de grenzen gaan, plaats in de maatschappij). Belangrijke voordelen van Compool voor de werkgever zijn een garantie op de continuïteit van het werk, het sociaal geëngageerde imago, het aanwerven van sterk gemotiveerde werknemers (mogelijks in knelpuntberoepen) en eventuele financiële incentives. Voordelen voor de beschutte werkplaats zijn het vervullen van hun taak en missie tot inclusie, het uitbreiden van hun netwerk van

59

Hoofdstuk 3. Conclusies werkgevers en het verwerven van know-how die via andere organisaties binnenstroomt. Voor de jobcoach is het belangrijkste voordeel dat deze een uitdagende job heeft. Daarnaast kwamen er tijdens de interviews verschillende nadelen aan bod. Een eerste nadeel voor de werknemer heeft te maken met het feit dat personen met psychische kwetsbaarheid zich kwetsbaar dienen op te stellen door aan Compool deel te nemen. Door hun deelname brengen zij hun potentiële werkgever er immers van op de hoogte dat zij over een bepaalde kwetsbaarheid beschikken (wat zij niet altijd wensen). Andere nadelen betreffen de potentiële concurrentiestrijd, de potentiële wachttijd vooraleer men op de reguliere arbeidsmarkt kan werken en het stressvolle karakter van de geselecteerde job voor de proeffase (specifiek dan voor de job als afdelingsverantwoordelijke). Het belangrijkste nadeel voor de werkgever is dat deze toch nog steeds extra inwerktijd dient te voorzien. Voor de beschutte werkplaats is het nadelig dat deze zelf geen back-ups heeft voor de vervangers die deze doorstuurt naar de reguliere arbeidsmarkt en dat demotivatie tengevolge van een terugval de sfeer niet bevordert. Specifiek voor de functie van afdelingsverantwoordelijke stelt men zich de vraag of een flexibele invulling van deze job niet nadelig is voor de begeleiding van werknemers uit de beschutte werkplaats. De geïnterviewden somden ook een hele lijst op van vereisten waaraan werknemers, werkgevers, de beschutte werkplaats en de jobcoach moeten voldoen om Compool te kunnen laten slagen. Voor de werknemer geldt volgens hen dat deze flexibel, realistisch en stabiel moet zijn, zelfkennis heeft en bereid is aan de kwetsbaarheid te werken, een herval preventie plan heeft, grenzen durft aan te geven, open staat voor vervanging, voldoende zelfvertrouwen heeft bij veranderingen, de job goed doet ... Voor de werkgever is het van belang dat deze openstaat voor diversiteit en voor Compool, dat deze bereid is te investeren in de inwerking van mensen en bereid is om telkens andere, op het individu afgestemde aanpassingen door te voeren op de werkplek. Voor de beschutte werkplaats geldt dat deze de nodige inwerktijd dienen te voorzien (vooraleer men in de reguliere organisatie aan de slag gaat) en dat ze een manier dienen te vinden waarbij ze enerzijds hun missie van inclusie vervullen en anderzijds economisch kunnen overleven. Ook wordt er heel wat verwacht van de jobcoach die in staat dient te zijn om zowel de werknemer als de werkgever door en door te kennen als de relatie tussen de twee goed te coördineren. Bovendien dient deze coach flexibel, bereikbaar en neutraal te zijn, affiniteit te hebben met de doelgroep en bereid te zijn tot samenwerking met de geestelijke gezondheidszorg. Andere competenties zijn de luistervaardigheid, het tijdig herkennen van signalen, het tijdig ingrijpen, empathie, sociale vaardigheden en het kunnen bevorderen van autonomie van de cliënt. We gingen ook na welke kenmerken -die niet persé een vereiste zijn- van de betrokken instanties het slagen van Compool zouden kunnen beïnvloeden. De geïnterviewden zijn van oordeel dat eerder kenmerken van organisaties dan deze van werknemers een impact zullen hebben op de slaagkansen van Compool. Zo zullen volgens de geïnterviewden vooral de organisatiecultuur en de sfeer onder collega’s bepalen hoe werknemers functioneren op het werk. Ook stress, flexibiliteit van collega’s, openheid van de

60

Hoofdstuk 3. Conclusies organisatie voor begeleiding en de grootte van de organisatie beïnvloeden volgens hen de slaagkansen van Compool. Kenmerken van de beschutte werkplaats die een impact kunnen hebben op het succes van Compool zijn het stigma erover, de diversiteit van de doelgroep en het feit dat het een beschermde omgeving is. Tot slot wordt de interactie tussen de jobcoach en de cliënt ook beschouwd als een kenmerk dat de slaagkansen van Compool kan beïnvloeden. De geïnterviewden vermelden eveneens een aantal randvoorwaarden waaraan voldaan dient te worden opdat Compool zou kunnen slagen voor de werknemer, werkgever en jobcoach. Een belangrijke randvoorwaarde voor deze drie partijen is dat er een duidelijke communicatie bestaat over de voor- en nadelen en de garanties voor de werknemer en de werkgever. Verder vermelden ze de noodzaak aan ondersteuning van een aantal praktische (vb. mobiliteit, uitkeringen) en sociale (vb. werk-privé balans) behoeften van de werknemer. Arbeidsbegeleiders geven aan dat er best geen praktische en sociale problemen meer zijn vooraleer men in het Compool systeem stapt. Andere randvoorwaarden zijn aanvaarding door collega’s, de aanstelling van een vertrouwenspersoon en het respecteren van de persoonlijke keuze voor een jobcoach. Voor de werkgever zijn belangrijke (rand)voorwaarden dat Compool meer opbrengt dan dat het kost en dat ze ondersteund worden op het vlak van redelijke aanpassingen van hun werkplek. Voor de jobcoach vormen de meegaandheid van werkgevers en de begeleiding in de beschutte werkplaats dan weer voorwaarden voor het slagen van Compool.

3


Tenslotte reikten de geïnterviewden een aantal alternatieven aan, deden ze bepaalde suggesties en stelden ze enkele kritische vragen. Zo adviseren ze onder andere om te starten met enkele kleine succesverhalen. Andere suggesties waren om in het systeem de mogelijkheid te voorzien om deeltijds te werken. Kritische vragen betroffen de manier waarop de selectie plaatsvindt van wie een plek op de reguliere arbeidsmarkt mag invullen en hoe er wordt omgegaan met de wachttijd in de beschutte werkplaats. Een alternatief dat zowel de geïnterviewden met psychische kwetsbaarheid als de arbeidsbegeleiders voorstelden was om intern in de organisatie een coach/psycholoog aan te werven die zowel problemen van werknemers als werkgevers beluistert en erin bemiddelt. Ook werd voorgesteld om twee personen halftijds te laten werken waarin zij zowel basis- als aanvullende taken dienen te verrichten. Wanneer één persoon uitvalt, kan de andere persoon dan louter de basistaken blijven uitvoeren; de aanvullende taken kunnen immers wachten tot de eerste persoon terug kan komen werken. Een laatste alternatief dat eerder losstaat van Compool, is om te werken met coöperaties.

61

Bijlage 1: Interviewschema voor personen met psychische kwetsbaarheid

Korte voorstelling onderzoeker – geïnterviewde - Voorstelling van onderzoeker en het onderzoek: o

Werking Compool: 

pool creëren van personen met psychische kwetsbaarheid die gelijkaardige competenties hebben;

 o

focus hoger opgeleiden

Voordelen Compool: 

Werknemer: o

vast werk: bij uitval garantie van beschutte werkplaats (gelijkaardige functie)

o  o

rustpauze

Werkgever: werk gedaan

De bedoeling van het interview is om de werking van Compool te evalueren en aan de hand daarvan het systeem te verbeteren.

o

Het interview is vertrouwelijk en wordt mits uw toestemming opgenomen op recorder. Het gesprek wordt enkel opgenomen om alle informatie nadien duidelijk mee te hebben. Achteraf wordt het gesprek gewist. Ook wordt de informatie anoniem verwerkt.

o

Er zijn geen juiste of foute antwoorden.

Vragen met betrekking tot Compool - Algemeen: o

Wat is je eerste indruk over het Compool project zoals ik het daarnet voorstelde?

o

In welke situatie bevindt u zich momenteel? 

Overweegt u om evtl. werk te zoeken op dit moment? Bent u werkzoekend/werkend?

63

Bijlage 1. Interviewschema voor personen met psychische kwetsbaarheid o

Welke is uw ervaring met het zoeken naar werk en de eventuele begeleiding daarbij? Wat kunnen deze ervaringen ons leren over Compool?

o

Welke is uw ervaring met het werken en de eventuele begeleiding daarbij? Wat kunnen deze ervaringen ons leren over Compool?

o

Hoe zou het zijn mochten de volgende principes gehanteerd worden bij Compool?: 

Er wordt gericht naar een ‘gewone’ baan gezocht.



Opleiding vindt grotendeels plaats na de start van de job (on the job learning). Wel leert men vooraf al in een gelijkaardige functie in Mariasteen werken.



Er wordt voldoende inwerktijd voorzien vanuit vzw Mariasteen waarbij de mogelijkheid bestaat om vooraf kennis te maken met potentiële werkgevers en potentiële jobs.



Loon: competitief met andere ondernemingen (over extralegale voordelen zouden afspraken moeten komen want verschilt van bedrijf tot bedrijf)



De voorkeuren van de cliënt staan centraal



De jobcoach maakt deel uit van het ggz-team



Er wordt langdurige ondersteuning geboden aan de cliënt en aan de werkgever



Er is een continue inschatting van de arbeidsmogelijkheden



Er wordt advies en ondersteuning geboden bij uitkeringskwesties

o

Wat zijn de sterke kanten van deze aanpak?

o

Wat zijn de zwakke kanten van deze aanpak?

o

Wat is volgens u doorslaggevend voor het succes van zo een aanpak?

o

Wat is voor u het verschil tussen het werken in het Compool systeem en het werken in een ‘gewone’ job?

- Doelstellingen:

64

Bijlage 1. Interviewschema voor personen met psychische kwetsbaarheid o

Wat denkt u over de doelstellingen van Compool? (vast werk, rustpauze in beschutte werkplaats, kans om op de reguliere arbeidsmarkt te werken, werk gedaan voor werkgever)

- Doelgroepen: o

Voor welke doelgroep(en) zou Compool moeten bestaan? Waarom voor deze?

- Werking Compool: o

Kan u enkele voordelen omschrijven van Compool?

o

Welke zijn de nadelen van Compool?

o

Hoe kunnen we deelname aan Compool bij andere mensen volgens u stimuleren?

o

Hoe kunnen we deelname aan Compool bij werkgevers (inclusief de BW) volgens u stimuleren?

o

Hoe kunnen we deelname aan Compool bij jobcoaches volgens u stimuleren?

o

Wat zijn de randvoorwaarden voor een goede werking van het systeem? 

Aan welke praktische behoeften (vb. huisvesting, vervoer, advies over uitkeringen, duidelijkheid van het systeem,...) dient voldaan te worden om Compool te kunnen laten slagen?



Aan welke sociale behoeften (vb. relatie met partner, familie, vrienden, collega’s, leidinggevende) dient voldaan te worden om Compool te kunnen laten slagen?



Zijn er nog andere behoeften waaraan voldaan dient te worden?



Op welke manier kunnen continue wisselingen in de arbeidscontext volgens u een rol spelen bij het al dan niet slagen van Compool? Hoe kan hiermee worden omgegaan?

o

Aan welke voorwaarden dient Compool volgens u te voldoen om te kunnen slagen voor de werkgever (inclusief BW)? 

Welke rol spelen inwerkperiodes? Op welke manier kunnen inwerkperiodes voorzien worden?



Op welke manier dient de werkplek evtl aangepast te worden om Compool te laten slagen?

o

Welke verwachtingen heeft u over de rol van de beschutte werkplaats bij de werking van Compool? 65

Bijlage 1. Interviewschema voor personen met psychische kwetsbaarheid 

Welke kenmerken van de beschutte werkplaats hebben een positieve invloed op de werking van Compool?



Welke kenmerken van de beschutte werkplaats hebben een negatieve invloed op de werking van Compool?

o

Welke verwachtingen heeft u over de rol van de onderneming (werkgever, leidinggevende, collega’s, vakbonden, ...)? 

Welke

kenmerken

van

de

onderneming

cultuur/structuur/organisatieveranderingen,

(vb.

arbeidsinhoud,

arbeidsvoorwaarden, arbeidsomstandigheden, arbeidsrelaties) hebben een positieve invloed op de werking van Compool? 

Welke

kenmerken

van

de

onderneming


(vb.

arbeidsinhoud,

arbeidsvoorwaarden, arbeidsomstandigheden, arbeidsrelaties) hebben een negatieve invloed op de werking van Compool? o

Welke verwachtingen heeft u over de rol van de jobcoach? 

Welke kenmerken van de jobcoach hebben een positieve invloed op de werking van Compool? o



Vb. Positieve attitude

Welke kenmerken van de jobcoach hebben een negatieve invloed op de werking van Compool?

o

Welke verwachtingen heeft u over de rol van de personen zelf die deelnemen aan het Compoolproject? 

Welke kenmerken van personen die deelnemen aan Compool hebben een positieve invloed op de werking van Compool?



Welke kenmerken van personen die deelnemen aan Compool hebben een negatieve invloed op de werking van Compool? o

Enkele mogelijke voorbeelden zijn de leeftijd, de tijdsduur van inactiviteit,

gender,

(ambulant/intra

muros)

zorgtraject

aan/afwezig, type problematiek, attitude (vb. op tijd komen), gebrek aan werkervaring… o

Zijn er nog andere instanties (vb. ggz) die een belangrijke rol spelen in het Compool project?

66

Bijlage 1. Interviewschema voor personen met psychische kwetsbaarheid 

Hoe dient de integratie met de geestelijke gezondheidszorg volgens u te verlopen in het project? Welke invloed zal dit volgens u op het al dan niet slagen van Compool uitoefenen?

o

Hoe zou u de werking van Compool verbeteren? 

Hoe kan opleiding/training het (al dan niet) slagen van Compool mee bepalen? Vb. training in het omgaan met stress



Wanneer zou deze training door moeten gaan? Voor de plaatsing en/of na de plaatsing in de reguliere job?



Welke begeleiding en opvolging is er nodig om een goede werking van Compool te garanderen? Wie speelt hierbij welke rol (vb. coach)?



Hoe dient het systeem gecoördineerd te worden? Wie speelt hierbij welke rol (vb. jobmatching)?

67

Bijlage 2: Interviewschema arbeidsbegeleiders

Korte voorstelling onderzoeker – geïnterviewde - Voorstelling van onderzoeker en het onderzoek: o

Werking Compool: 

pool creëren van personen met psychische kwetsbaarheid die gelijkaardige competenties hebben;

 o

focus hoger opgeleiden

Voordelen Compool: 

Werknemer: o

vast werk: bij uitval garantie van beschutte werkplaats (gelijkaardige functie)

o  o

rustpauze

Werkgever: werk gedaan

De bedoeling van het interview is om de werking van Compool te evalueren en aan de hand daarvan het systeem te verbeteren.

o

Het interview is vertrouwelijk en wordt mits uw toestemming opgenomen op recorder. Het gesprek wordt enkel opgenomen om alle informatie nadien duidelijk mee te hebben. Achteraf wordt het gesprek gewist. Ook wordt de informatie anoniem verwerkt.

- Voorstelling van geïnterviewde: o

Kan u zichzelf kort even voorstellen? 

In welke organisatie werkt u?



Welke functie oefent u uit?

Vragen met betrekking tot Compool - Algemeen: o

Kan u ons vertellen hoe u aankijkt tegen het Compool project?

o

Hoe zou het zijn mochten de volgende principes gehanteerd worden bij Compool?:

69

Bijlage 2. Interviewschema arbeidsbegeleiders 

Er wordt gericht naar een reguliere baan gezocht.



Opleiding vindt grotendeels plaats na de start van de job (on the job learning). Wel leert men vooraf al in een gelijkaardige functie in Mariasteen werken.



Er wordt voldoende inwerktijd voorzien vanuit vzw Mariasteen waarbij de mogelijkheid bestaat om vooraf kennis te maken met potentiële werkgevers en potentiële jobs.



Loon: competitief met andere ondernemingen (over extralegale voordelen zouden afspraken moeten komen want verschilt van bedrijf tot bedrijf)



De voorkeuren van de cliënt staan centraal



De jobcoach maakt deel uit van het ggz-team



Er wordt langdurige ondersteuning geboden aan de cliënt en aan de werkgever



Er is een continue inschatting van de arbeidsmogelijkheden



Er wordt advies en ondersteuning geboden bij uitkeringskwesties

o

Wat zijn de sterke kanten van deze aanpak?

o

Wat zijn de zwakke kanten van deze aanpak?

o

Wat is volgens u doorslaggevend voor het succes van zo een aanpak?

o

Met welke andere modellen rond tewerkstelling van personen met psychische kwetsbaarheid heeft u al ervaring?



Wat kunnen deze ervaringen ons leren over Compool? - Doelstellingen: o

Wat denkt u over de doelstellingen van Compool? (vast werk, rustpauze in beschutte werkplaats, kans om op de reguliere arbeidsmarkt te werken, werk gedaan voor werkgever)

- Doelgroepen: o

Voor welke doelgroep(en) zou Compool moeten bestaan? Waarom voor deze?

- Werking Compool: o 70

Kan u enkele voordelen omschrijven van Compool?

Bijlage 2. Interviewschema arbeidsbegeleiders

o

o



Werknemer



Werkgever






Jobcoach: Wat motiveert u om aan het Compoolproject mee te werken?

Welke zijn de nadelen van Compool? 

Werknemer



Werkgever






Jobcoach

Hoe kunnen we deelname aan Compool bij mensen met psychische kwetsbaarheid volgens u stimuleren?

o

Hoe kunnen we deelname aan Compool bij werkgevers (inclusief de BW) volgens u stimuleren?

o

Hoe kunnen we deelname aan Compool bij andere jobcoaches volgens u stimuleren?

o

Wat zijn de randvoorwaarden voor een goede werking van het systeem? 

Aan welke voorwaarden dient Compool te voldoen om te kunnen slagen voor de werknemer? o

Aan welke praktische behoeften (vb. huisvesting, vervoer, advies over uitkeringen, duidelijkheid van het systeem,...) van personen met psychische kwetsbaarheid dient voldaan te worden om Compool te kunnen laten slagen?

o

Aan welke sociale behoeften (vb. relatie met partner, familie, vrienden,

collega’s,

leidinggevende)

van

personen

met

psychische kwetsbaarheid dient voldaan te worden om Compool te kunnen laten slagen? o

Zijn er nog andere behoeften van personen met psychische kwetsbaarheid waaraan voldaan dient te worden?

o

Op welke manier kunnen continue wisselingen in de arbeidscontext een rol spelen bij het al dan niet slagen van Compool? Hoe kan hiermee worden omgegaan?

71


Aan welke voorwaarden dient Compool te voldoen om te kunnen slagen voor de werkgever (inclusief BW)? o

Welke rol zal de inzetbaarheid van de persoon met psychische kwetsbaarheid spelen bij het slagen van Compool? Met inzetbaarheid bedoelen we de mate waarin de persoon kan worden ingezet in verschillende functies.

o

Welke rol spelen inwerkperiodes bij het slagen van Compool? Op welke manier kunnen inwerkperiodes voorzien worden?

o

Op welke manier dient de werkplek evtl aangepast te worden om Compool te laten slagen?



Aan welke voorwaarden dient Compool te voldoen om te kunnen slagen voor de jobcoaches?

o

Welke verwachtingen heeft u over de rol van de werknemer bij het slagen van Compool? 

Welke kenmerken van de werknemer hebben een positieve invloed op de werking van Compool?



Welke kenmerken van de werknemer hebben een negatieve invloed op de werking van Compool? o

Enkele mogelijke voorbeelden zijn de leeftijd, de tijdsduur van inactiviteit,

gender,

(ambulant/intra

muros)

zorgtraject

aan/afwezig, type problematiek, attitude (vb. op tijd komen), gebrek aan werkervaring… o

Welke verwachtingen heeft u over de rol van de beschutte werkplaats? 

Welke kenmerken van de beschutte werkplaats hebben een positieve invloed op de werking van Compool?



Welke kenmerken van de beschutte werkplaats hebben een negatieve invloed op de werking van Compool?

o

Welke verwachtingen heeft u over de rol van de onderneming (werkgever, leidinggevende, collega’s, vakbonden, ...)? 

Welke

kenmerken

van

de

onderneming


(vb.

arbeidsinhoud,

arbeidsvoorwaarden, arbeidsomstandigheden, arbeidsrelaties) hebben een positieve invloed op de werking van Compool? 72


Welke

kenmerken

van

de

onderneming


(vb.

arbeidsinhoud,

arbeidsvoorwaarden, arbeidsomstandigheden, arbeidsrelaties) hebben een negatieve invloed op de werking van Compool? o

Welke verwachtingen heeft u over de rol van de jobcoach? 

Welke kenmerken van de jobcoach hebben een positieve invloed op de werking van Compool? o



Vb. Positieve attitude

Welke kenmerken van de jobcoach hebben een negatieve invloed op de werking van Compool?

o

Zijn er nog andere instanties (vb. ggz) die een belangrijke rol spelen in het Compool project? 

Hoe dient de integratie met de geestelijke gezondheidszorg volgens u te verlopen in het project? Welke invloed zal dit volgens u op het al dan niet slagen van Compool uitoefenen?

o

Hoe zou u de werking van Compool verbeteren? 

Hoe kan opleiding/training de factoren beïnvloeden die het (al dan niet) slagen van Compool mee bepalen? Vb. training in het omgaan met stress o

Wanneer zou deze training door moeten gaan? Voor de plaatsing en/of na de plaatsing in de reguliere job?



Welke begeleiding en opvolging is er nodig om een goede werking van Compool te garanderen? Wie speelt hierbij welke rol (vb. coach)?



Hoe dient het systeem gecoördineerd te worden? Wie speelt hierbij welke rol (vb. jobmatching)?

73

COMPOOL Inventaris van de determinanten Rapport 3

Recommend Documents