COMPOOL Visies en suggesties vanuit de juridische wereld Rapport 6

LUCAS Centrum voor Zorgonderzoek & Consultancy Kapucijnenvoer 39 bus 5310 3000 Leuven Tel. + 32 16 37 34 31 Fax. +32 16 33 69 22 www.kuleuven.be/lucas

COMPOOL Visies en suggesties vanuit de juridische wereld Rapport 6

Dr. Inge Neyens Prof. dr. Chantal Van Audenhove

Leuven Mei 2014

Colofon

Projectverantwoordelijke Dhr. Bart Coopman

Onderzoeksleiding Prof. dr. Chantal Van Audenhove

Wetenschappelijk medewerker Dr. Inge Neyens

Partners Jobcentrum West-Vlaanderen

Administratieve ondersteuning Kevin Agten

Leuven, mei 2014

Inhoud Inleiding

5

Visuele weergave van de onderzoeksfase

7

Doelstelling van de onderzoeksfase

9

Hoofdstuk 1: Methode

11

1

Het semi-gestructureerde interview

11

2

De steekproef

12

3

De analyse

12

Hoofdstuk 2: Resultaten

13

1

Eerste indruk over Compool

13

2

Bestaande juridische kaders

16

2.1

Model 1: Contracten van onbepaalde duur

16

2.1.1 Voordelen 2.1.2 Nadelen 2.1.3 Kritische succesfactoren

18 18 19

2.2

Model 2: Contracten van bepaalde duur

19

2.3

Model 3: Individuele ter beschikking stelling

19

2.3.1 Voordelen 2.3.2 Nadelen

22 23

2.3.3 Kritische succesfactoren

24

Andere modellen gerelateerd aan ter beschikking stelling

25

2.4.1 Interimarbeid 2.4.2 Werkgeversgroeperingen

25 25

2.4

2.4.2.1

Voordelen

27

2.4.2.2

Nadelen

27

3

Nieuwe wetgeving

27

4

Consequenties van het juridisch kader voor de arbeidsvoorwaarden

29

5

Andere

33

5.1

De rol van de werkgevers

33

5.2

De rol van de beschutte werkplaats

34

5.3

De rol van de jobcoach

35

5.4

Analogie met het poolsysteem van de havenarbeiders

35

5.5

Progressieve tewerkstelling

35

5.6

Naar de praktijk

36

Hoofdstuk 3: Conclusie

37

Bijlage 1: Interviewschema arbeidsrechtelijke experten

41

Lijst figuren Figuur 1: Visuele weergave van de onderzoeksfase

7

Inleiding

‘Compool’ is een project dat in samenwerking verloopt met Jobcentrum, KU Leuven LUCAS, OCMW Brugge en Stad Brugge en dat gesteund wordt door het Europees Sociaal Fonds. In het kader van dit project wordt een vernieuwde tewerkstellingsvorm ontwikkeld voor personen met een chronische problematiek, waarbij voor een specifiek type van job een pool wordt aangelegd van mensen die beschikken

over

vergelijkbare

competenties.

Wanneer

een

werknemer

wegens

gezondheidsproblemen beslist om tijdelijk uit de job te stappen, wordt iemand anders uit de pool ingeschakeld om het werk verder te zetten. Op deze manier krijgt de werkgever de garantie dat het werk tijdig af geraakt en de werknemer de mogelijkheid om tijdelijk een rustpauze in te lassen zonder vrees voor jobverlies. Het Compoolproject bestaat uit een onderzoeksmatig projectgedeelte en een praktijkgericht projectgedeelte met een testfase. Het onderzoeksmatig gedeelte verloopt in 7 verschillende fasen die gedetailleerd worden weergegeven in 7 rapporten. Een eerste onderzoeksfase betreft een korte verkenning en situering van Compool t.o.v. van twee bekende tewerkstellingsvormen, namelijk Transitional Employment en Supported Employment. In deze fase wordt eveneens het gehele onderzoeksopzet verder uitgewerkt. De weergave van deze fase vindt u terug in Rapport 1. Een tweede onderzoeksfase van het project vertrekt vanuit de ervaringen van gelijkaardige poolsystemen zoals de vervangingspool van het onderwijs, het poolsysteem van de havenarbeiders, ... en hanteert deze ervaringen om lessen te trekken bij de organisatie van een Compool (Rapport 2). In een derde onderzoeksfase gaan we in op welke determinanten de kans op slagen van Compool beïnvloeden volgens mensen met een chronische problematiek (hier psychische kwetsbaarheid) en arbeidsbegeleiders (Rapport 3). In rapport 4 ontwikkelden we op basis van de gegevens uit de vorige onderzoeksfasen een screeningsinstrument dat gebruikt zal worden in de testfase om na te gaan welke competenties van de Compool deelnemers eventueel een impact hebben op de slaagkansen van Compool. In fase 5 gingen we na welke aandachtspunten we op het vlak van arbeidsorganisatie kunnen meenemen bij het opzetten van Compool. Dit HR kader belicht het arbeidsorganisatorisch systeem, de HR aspecten en team-, organisationele- en taak factoren (Rapport 5).

5

Inleiding

In dit rapport gaan we op zoek naar het wetgevend kader waarin Compool vorm kan krijgen. We focussen daarbij voornamelijk op het kader voor het oorspronkelijke concept van Compool met een beschutte werkplaats als ankerorganisatie (Rapport 6). Op basis van de lessen die we uit deze onderzoeksfasen trekken, wordt Compool geïmplementeerd en uitgetest in OCMW Brugge. Deze test wordt omschreven en geëvalueerd in Rapport 7. Tot slot wordt een handboek uitgewerkt op basis van het onderzoek en de praktijktoets.

6

Visuele weergave van de onderzoeksfase

Figuur 1: Visuele weergave van de onderzoeksfase

Fase 1: Situering en beschrijving onderzoeksopzet

Fase 2: Vergelijkende systemen

Fase 3: Determinanten

Fase 4: Ontwikkeling screeningsinstrument

Fase 7: Omschrijving en evaluatie testfase

Fase 5: HR kader

Fase 6: Wettelijk kader

Handboek

“Compool”

7

Doelstelling van de onderzoeksfase

De doelstelling van deze fase uit het onderzoek is om een helder beeld te krijgen van aandachtspunten op het vlak van arbeidsrecht die in rekening moeten worden genomen om Compool te kunnen implementeren. De implementatie van Compool vereist zowel een nieuwe structuur van arbeidsorganisatie als een goede begeleiding (zie Rapport 1). Er bestaan verschillende manieren om een competentiepool te organiseren. In deze onderzoeksfase beperken we ons tot Compoolvorm 1 waarbij er een afwisselende tewerkstelling is in de ankerorganisatie (i.e. de beschutte werkplaats) en de reguliere organisaties. Immers, er kan verwacht worden dat er geen wettelijke problemen optreden bij Compoolvorm 2, i.e. een pool die georganiseerd wordt binnen één organisatie (hier OCMW Brugge). Het doel van Compoolvorm 1 is dat een psychisch kwetsbare werknemer die in een reguliere organisatie werkt tijdelijk een rustpauze kan nemen door ervoor te kiezen zijn/haar job verder te zetten in een soortgelijke functie in de ankerorganisatie die extra ondersteuning biedt aan de betreffende werknemer. Wanneer deze persoon opnieuw klaar is om in de reguliere arbeidsmarkt te worden ingeschakeld, wordt er gezocht naar manieren om deze persoon terug in een gelijkaardige functie in een (al dan niet andere) reguliere organisatie te plaatsen. De verloning is sterk vergelijkbaar met deze in andere ondernemingen. Voor de reguliere organisatie wordt bij uitval van een persoon een vervanger uit de pool ingeschakeld om het werk verder te zetten. Er wordt voor deze vervanger voldoende inwerktijd voorzien tijdens de tewerkstelling in het ankerbedrijf waarbij de werknemer vooraf kennis kan maken met potentiële reguliere werkgevers. De oorspronkelijke doelstelling van dit concept was om de doelgroep van hoogopgeleide mensen met psychische kwetsbaarheid aan een job te helpen aangezien zij geregeld uit de boot vallen wat betreft hun mogelijkheden tot tewerkstelling in de beschutte werkplaats. Een beschutte werkplaats zou dus voor Compool extra inspanningen dienen te leveren om extra (‘reserve’) jobs te voorzien voor dit specifieke profiel en op die manier een ankerorganisatie te kunnen vormen voor deze doelgroep. Tegelijk wordt voor de reguliere organisatie continuïteit van jobs voorzien.

9


We maakten gebruik van semi-gestructureerde interviews met arbeidsrechtelijk experten om het juridisch kader te bestuderen.

1

Het semi-gestructureerde interview

Bij de aanvang van het interview beschreven we de doelstellingen van Compool (het kunnen nemen van tijdelijke rustpauzes, jobzekerheid en continuïteit voor de werkgever) en legden we het concept en de beoogde werking ervan uit: Een persoon werkt in een regulier bedrijf. Wanneer deze persoon langdurige uitval wil voorkomen door tijdelijk een rustpauze te nemen, kan hij of zij in de beschutte werkplaats dezelfde job verder zetten in een veilige omgeving; wanneer de persoon terug op volle kracht kan werken, oefent hij of zij opnieuw in een regulier bedrijf dezelfde functie uit. Na het bevragen van de eerste indruk over het concept en de doelstellingen, legden we drie modellen voor die als juridisch kader zouden kunnen fungeren bij het opstellen van een competentie pool. Wat volgt is een omschrijving van deze modellen: 

Model 1: twee contracten van onbepaalde duur bij één persoon o

Juridisch: de individuele werknemer staat op de loonlijst bij de beschutte werkplaats

o

De werknemer werkt 2 à 3 maanden binnen de beschutte werkplaats

o

De werknemer komt via Jobcentrum terecht in een job op de reguliere arbeidsmarkt en op de loonlijst van het bedrijf.

o

Bij uitval gaat de arbeidsgeneesheer en/of adviseur bekijken welk scenario het best is: 

Ziekte verzekering in combinatie met deeltijdse tewerkstelling in een beschutte werkplaats





Ziekteverzekering 100%



Terug op tijdelijke werkloosheid



...

Model 2: opeenvolgende contracten van bepaalde duur o

De werknemer start op de loonlijst van de beschutte werkplaats. Wanneer hij regulier gaat werken staat hij op de loonlijst van de reguliere werkgever. Bij uitval, komt hij opnieuw op de loonlijst van de beschutte werkplaats enz. Zo is er steeds een nieuw

11


contract voorhanden. (Wanneer hij deeltijds werkt, valt hij deeltijds op de werkloosheidsuitkering terug.) 

Model 3: individuele terbeschikkingstelling o

Individuele terbeschikkingstelling waarbij de medewerker op de loonlijst blijft van de beschutte werkplaats

Nadat we deze modellen voorlegden, vroegen we de geïnterviewden om er de voor- en nadelen van te beschrijven. Ook de gevolgen voor arbeidsvoorwaarden zoals loon (+ gewaarborgd loon), extralegale voorwaarden, tijdskrediet, loopbaanonderbrekening, eindejaarspremie maar ook zaken zoals anciënniteit en ontslag werden onder de loep genomen. Tot slot stonden we ook sporadisch stil bij de rol die tewerkstellingsmaatregelen konden spelen bij deze modellen.

2

De steekproef

In totaal interviewden we 10 arbeidsrechtelijke specialisten en namen we via mail contact op met een directeur van een beschutte werkplaats. De steekproef bestaat voornamelijk uit academische specialisten rond arbeidsrecht (3 voltijds equivalenten + 2 halftijds equivalenten), maar ook mensen uit de praktijk zoals medewerkers van een sociaal secretariaat (1FTE) of een advocatenbureau (2 halftijds equivalenten), een medewerker van een GOB (1FTE) die expertise heeft rond sociaal recht, twee personeelsleden van de FOD WASO en iemand die gespecialiseerd is in disability management en tewerkstellingsmaatregelen (1FTE).

3

De analyse

De interviews werden verwerkt volgens een data-gedreven inductieve analyse. Nadat de interviews werden uitgetypt, werd per betekeniseenheid een code opgesteld. Deze codes waren discreet genoeg om overlap te voorkomen en specifiek genoeg om betekenisvol te zijn. Op basis van het bundelen van deze codes komen we tot de indeling die in het volgende hoofdstuk wordt weergegeven.

12


Dit hoofdstuk belicht de resultaten uit de interviews met de arbeidsrechtelijke experten.

1

Eerste indruk over Compool

Vooraf schetsen we kort de visie van deze experten op de doelstellingen van Compool. In eerste instantie geeft iemand aan dat het mooie aan Compool is dat het voordelen voor zowel de werknemer als de werkgever nastreeft. Daarnaast verwijst een andere persoon naar het VN verdrag handicap dat stelt dat mensen met een beperking zoveel mogelijk moeten worden ingeschakeld in het reguliere arbeidscircuit en pas in tweede instantie in de beschutte werkplaats. Ook Compool beoogt dit. Het is niet de bedoeling om mensen met beperkingen in de beschutte werkplaats te houden wanneer zij in staat zijn om in het reguliere circuit te werken. “Een heel belangrijk principe dat het VN verdrag handicap naar voren schuift, is dat mensen met een handicap en mensen die psychiatrische, psychologische problemen hebben waardoor ze een langdurige beperking ondervinden in het beroepsleven -die kunnen ook onder die noemer van handicap ressorteren- daar zegt het VN verdrag handicap dat dergelijke mensen zoveel als mogelijk moeten worden ingeschakeld in de reguliere arbeidscircuit en pas in tweede instantie de beschutte werkplaats.” In de lijn hiervan benadrukt een geïnterviewde het belang van de beperkte duur van Compool. Zo heeft Compool volgens deze persoon enkel een meerwaarde voor zover de betrokken persoon kwetsbaar blijft. “Het systeem van Compool heeft volgens mij alleen maar zin in de mate waarin die betrokkene kwetsbaar blijft. Op een moment dat hij uit die kwetsbaarheid kan geraken, heeft het systeem van Compool geen zin meer. Dan moet hij onmiddellijk naar de reguliere arbeidsmarkt. Wezenlijk is het in die zin een beperkt project in de duurtijd.” Ook geeft een geïnterviewde aan dat de werking van Compool mede zal afhangen van de duur van de tewerkstelling van de werknemers in de reguliere organisatie. In de lijn hiervan geeft iemand aan dat Compool erg geschikt is voor mensen die slechts af en toe uitvallen. “Niets zegt dat het niet kan werken, het hangt een beetje af van de duur van de tewerkstelling bij die derde ook. Is dat iets dat duurzaam is, dan zijn er waarschijnlijk niet

13


zoveel problemen omdat het maar om de zoveel jaar is dat die veranderen van werkgever. Maar als dat natuurlijk voor een maand daar, terug voor een maand de BW, dan twee maand daar... dan zit je effectief met een probleem. Dat hangt ook opnieuw af van individu tot individu.” Daar waar Compool oorspronkelijk de bedoeling had om hogeropgeleiden aan het werk te helpen, geeft een jobcoach aan dat vanuit haar ervaring het moeilijk blijkt om hogeropgeleiden op hun scholingsniveau te laten werken. “Wat ik vanuit mijn ervaring denk, wij hebben inderdaad heel wat ervaring met mensen met psychische kwetsbaarheid. Sommige van die mensen zijn inderdaad hoogopgeleid maar dat we in de realiteit zien dat het niveau van de job dat dat niet haalbaar is. Omdat er heel wat verantwoordelijkheid en druk bij komt kijken. Mensen zijn ook soms wat vertraagd door medicatie, concentratie is soms wat minder. Ik weet het niet, het is echt vanuit mijn ervaring dat ik het bekijk. Ik had ooit iemand die van opleiding industrieel ingenieur was maar dat was echt niet meer haalbaar door die psychische problematiek dan eigenlijk. Hij had heel regelmatig psychoses gehad waardoor hij wel een stapje achteruit ging.” Daarnaast blijkt het beeld van een medewerker van een sociaal secretariaat niet zo rooskleurig te zijn wat betreft de juridische haalbaarheid van het oorspronkelijke Compool concept. “Het is een fantastisch idee maar het is juridisch niet werkbaar. Als je het zoals je het net voorgesteld hebt, is er geen wetgeving die dat ondersteunt, nergens. Er bestaat wel iets, maar dat is een beetje in de toekomst dat we kijken.” Heel wat geïnterviewden beklemtonen eveneens dat er veel goodwill en draagvlak van de reguliere bedrijven nodig is om Compool te kunnen realiseren aangezien instappen in het Compool verhaal betekent dat zij meer doen dan de wet hen oplegt. Zo brengt Compool een administratieve belasting met zich mee voor bedrijven omwille van haar juridische complexiteit (zie later). Compool leidt er eveneens toe dat collega’s steeds opnieuw dienen te investeren in hun relatie met een andere Compoolmedewerker. Een geïnterviewde haalt aan dat de bedrijfssector bepalend kan zijn voor het draagvlak dat er bestaat bij bedrijven. Zo is het wellicht moeilijker om Compool te laten slagen in de privé (harde sector) dan in de zachtere sectoren en de overheid. “Voor het bedrijf dat er in meestapt is het sowieso een investering iedere keer. Eigenlijk is het de bedoeling om in de beschutte werkplaats het beeld te creëren om zo goed mogelijk de overstap te kunnen maken naar de reguliere organisatie. In de beschutte werkplaats werken ze ook in die functie. Op zich is dat een heel goed idee, maar in de praktijk is dat

14


inderdaad wel wat vragen van de draagkracht van het bedrijf, van de directe collega's die iedere keer iemand anders naast hem gaat hebben. We merken ook dat mensen altijd bereid zijn om iemand in te werken, maar er zijn daar toch grenzen aan.” Verder werd ook de vraag gesteld in welke mate Compool gebruikt kan worden als een middel om zich te heroriënteren en de loopbaan te herzien. Ook bestond bij de vakbondsafgevaardigden de angst dat deelname aan Compool verplicht zou worden voor mensen met een psychische problematiek. Ook al zou dit principieel niet het geval mogen zijn, toch waarschuwen zij ervoor hier niet naïef mee om te springen. “R1: Misschien iets dat op alle modellen van toepassing zou zijn, als je een contract tekent bij Mariasteen of al in dienst bent bij Mariasteen, in hoeverre verbind je u eraan om verplicht in die Compool te stappen? Hebben die [de werknemers] daar een bepaalde vrijwilligheid in? I: Ja, dat is de bedoeling. R1: Ja, maar we mogen daar niet naïef in zijn hoor. Werkgevers zetten mensen nogal snel onder druk dan om toch… Je kunt dat niet uitsluiten waarschijnlijk. I: Je vermoedt dat er vanuit de reguliere werkgever… R1: Nee, vanuit de sociale economie vaak zal men ook, als men contracten geeft, bijvoorbeeld met een ander bedrijf om mensen te leveren, zal men mensen richting het ander bedrijf pushen. Soms is dat nodig, allez soms hebben mensen druk nodig, ook in het eigen belang, maar dat is niet altijd zo. En ik hoor u zeggen dat dat niet zo is, maar als je een contract komt tekenen en je weet dat het voor een Compool, om in een Compool te zitten, is, als er dan een vacature elders is moet je dan instappen op die andere vacature of kan je ook weigeren en in een beschutte werkplaats blijven omdat die andere job u niet aanstaat. Het lijkt me dat je die mogelijkheid moet hebben om te zeggen van sorry maar dat voorstel dat je daar doet is geen verbetering voor mij. Ik blijf liever waar ik ben.” Daarnaast geeft een geïnterviewde -in aansluiting met de resultaten uit de andere fasen van het onderzoek- aan dat de werknemer zich kwetsbaar dient op te stellen door aan te geven dat deze een beperking heeft ook al lijkt dat niet relevant voor de uitoefening van de functie. Het probleem van de privacy werd eveneens naar voren geschoven. In normale omstandigheden geeft een werknemer bij ziekte een medisch attest waarbij de aard van de ziekte niet omschreven staat. In het geval van Compool zou dat wellicht meer bespreekbaar gesteld moeten worden.

15


Tot slot beschrijft een geïnterviewde hoe er voor een andere chronische problematiek (kanker), stappen gezet worden wat betreft werkhervatting. “Ministers voorzien nieuwe regels voor kankerpatiënten wat werkhervatting betreft. Ze zijn er mee bezig. Maar komt er iets van deze legislatuur? Ik denk het niet. Maar het is wel een problematiek die leeft ook in de privésector. Dan gaat het voornamelijk over mensen die men echt wil houden maar die omwille van fysieke problemen een tijd er niet zijn, maar die men niet graag ziet gaan omwille van de know how. Er leeft wel iets rond.”

2

Bestaande juridische kaders

In het hoofdstuk over de methode van het onderzoek, onderscheiden we drie modellen die als juridisch kader zouden kunnen dienen.

2.1

Model 1: Contracten van onbepaalde duur

Globaal genomen halen de geïnterviewden aan dat contracten tot wet strekken en dat je niet zomaar eenzijdig een contract kunt veranderen qua arbeidstijd en functie. Momenteel is er slechts weinig flexibiliteit in de arbeidsduur toegelaten (met als uitzondering progressieve tewerkstelling). De wet schrijft voor dat men minimaal arbeid voor een derde van een voltijdse of voor 2 dagen per week met minimum vier uur, dient te verrichten. Bij het gebruik van opeenvolgende contracten van onbepaalde duur, kan men een onderscheid maken afhankelijk van waar men na uitval terecht komt. Dit wil zeggen dat de Compoolwerknemer bij aanvang in een regulier bedrijf A werkt, bij uitval terecht komt bij de beschutte werkplaats en vervolgens bij herstel ofwel terug in bedrijf A gaat werken (model 1A) ofwel in een ander regulier bedrijf, bedrijf B gaat werken (model 1B). Bij het eerste deelmodel (model 1A) kan er geopteerd worden voor het gebruik van vervangingsovereenkomsten (waarbij een persoon stopt met werken als een andere persoon terugkomt) maar dit brengt veel administratie en weinig flexibiliteit met zich mee. Naast het gebruik van een vervangingsovereenkomst kunnen bij dat model ook twee arbeidscontracten van onbepaalde duur worden aangegaan waarvan één contract met de beschutte werkplaats en één met het reguliere bedrijf. Daarbij kan vooraf een schorsing van het arbeidscontract worden afgesproken bij ziekte. Dit betekent echter dat alle partijen akkoord moeten gaan met een tijdelijke schorsing van het contract. Een werknemer die op een gegeven moment symptomen vertoont van een psychische ziekte en

16


zijn/haar ziekte ontkent en wenst door te werken bij de reguliere werkgever, kan dus in principe ervoor kiezen om niet akkoord te gaan met een tijdelijke schorsing van de overeenkomst (ook al zou deze schorsing volgens de andere partijen de meest aangewezen situatie). De werkgever kan op dat moment niet terugvallen op wetgeving die hem/haar verzekert dat de overeenkomst geschorst kan worden. “Je kan zeggen, met wederzijds akkoord, gaan we de arbeidsovereenkomst onderbreken en je gaat dan ergens anders werken. Dat is erg onconventioneel maar er is geen enkele wetgeving die verbiedt dat je gedurende zes maanden zou verdwijnen en dan terugkomen na zes maanden in zoverre dat beide partijen het erover eens zijn. Dat is één mogelijkheid. Dan moet je natuurlijk een werkgever hebben, die daarin meewil. Maar ik kan me wel inbeelden dat als je daar de nodige omkadering aan geeft een bepaald soort werkgevers, vb. zachte sector, wel geïnteresseerd is daarin.” Het tweede deelmodel (model 1B, hertewerkstelling bij telkens een ander regulier bedrijf) sluit beter aan bij het oorspronkelijke concept van Compool maar is wellicht moeilijker realiseerbaar. Een piste die hierbij door de arbeidsrechtelijke specialisten werd aangehaald, betreft het gebruik van oproepcontracten. Momenteel worden deze contracten gebruikt om zich als werknemer beschikbaar te stellen bij een oproep tot werken vanuit de werkgever. Er wordt dan vooraf een nulcontract (raamcontract) opgesteld waarin de werkgever bepaalde werknemers dient op te roepen wanneer er bepaald werk verricht moet worden. Omgekeerd zou men echter ook kunnen redeneren dat er oproepcontracten zijn voor het oproepen van werkgevers waarbij de werkgever dan belooft om werk te voorzien wanneer de werknemer beschikbaar is. Over deze oproepcontracten bestaan echter maar zeer weinig wettelijke regelingen waardoor de geïnterviewden het eerder afraden. “Over zogenaamde oproepcontracten is men echt heel weigerachtig in de rechtspraak. Het oproepcontract in handen van de werknemer is niet zo evident. Daar is grote rechtsonzekerheid over, dat klopt, alhoewel ik het misschien zou durven proberen in een geval waar het niet anders kan, dat je zegt van maak een raamcontract, een nulcontract en op het moment dat je oproepen krijgt, dat je ook beschikbaar bent maar je kan het ook omkeren. Van het moment dat de werknemer zegt, ik ben beschikbaar, dat de werkgever dan belooft om werk te verschaffen. In ieder geval, dat vergt ook uitvoerig opzoekingswerk. Het is iets om aan te denken. Dan zit ik eerder in een systeem dat je een raamcontract hebt en dat je daarnaast een oproepsituatie of een beschikbaarheidsituatie hebt die tot stand komt op basis de wilsbeschikking van de twee partijen, elke keer opnieuw. Dat ze niet van één partij afhankelijk is maar van twee partijen afhankelijk is om

17


op te dagen en ervoor betaald krijgen. Ik denk dat het dan iets dichter bij de wettelijkheid zit dan als je het aan één partij over laat.” 2.1.1

Voordelen

Het grote voordeel van het afsluiten van contracten van onbepaalde duur is de werkzekerheid die de Compoolmedewerkers ervaren. Contracten van onbepaalde duur bieden nog steeds geen volledige zekerheid over het behoud van de job (ontslag blijft namelijk mogelijk), maar zorgen wel voor een langere termijn perspectief en een basis waarop men kan voortbouwen. Daarnaast is deze optie voordelig in die zin dat er over het algemeen minder administratie aan te pas komt dan wanneer telkens nieuwe arbeidsovereenkomsten (zie model 2) afgesloten moeten worden. 2.1.2

Nadelen

Toch blijft administratie een nadeel doordat de werknemer op twee pay rolls staat: één in de beschutte werkplaats en één in de reguliere organisatie. Dit leidt er bovendien toe dat er extra kosten zijn voor het reguliere bedrijf; de niet gewerkte periodes worden namelijk evenzeer meegeteld in de berekening van arbeidsvoorwaarden. Daarnaast brengt Compool het gevaar met zich mee dat er geen juridische bescherming is voor een Compoolmedewerker wanneer een Compoolmedewerker en -werkgever niet langer overeenkomen wat betreft hun onderlinge afspraken (model 1A). Omdat de huidige arbeidswetgeving er voornamelijk op gericht is de werknemer te beschermen, maar tegelijk deze wetgeving niet steeds nageleefd wordt in Compool, staat de Compoolmedewerker in een kwetsbare positie. Ontslag kan een gevolg zijn van een gebrek aan consensus over het schorsen van de overeenkomst (model 1A). Indien dit vaker voorkomt, zal de werkgever wellicht minder geneigd zijn om verder in het systeem van Compool te werken omdat deze in dat geval herhaaldelijk gebonden is aan een opzeggingstermijn en/of een opzeggingsvergoeding. Verder brengt deze constellatie als nadeel met zich mee dat de werknemer, eens terug tewerkgesteld in de beschutte werkplaats, wellicht andere arbeidsvoorwaarden geniet. Ook is de arbeidsgeneesheer van de werknemer (bij model 1B) telkens verschillend, wat de vertrouwensrelatie niet ten goede komt.

18


2.1.3

Kritische succesfactoren

Uiteraard is onderlinge overeenstemming over het schorsen van een overeenkomst een kritische succesfactor (in model 1A) die het slagen van Compool beïnvloedt. De jobcoach zou hierbij een bemiddelende rol kunnen spelen.

2.2

Model 2: Contracten van bepaalde duur

Een tweede juridisch raamwerk voor Compool betreft het werken met contracten van bepaalde duur. Hierbij zagen de geïnterviewden echter enkel nadelen. Wettelijk gezien mag je maximaal 4 contracten van bepaalde duur afsluiten na elkaar gedurende twee jaar. Dit brengt een serieuze begrenzing met zich mee voor Compool. Daarnaast leidt het gebruik van contracten van bepaalde duur tot extra administratie, wordt geen anciënniteit opgebouwd (tenzij dit in de overeenkomst gegoten wordt), kan je niet zo gemakkelijk terugvallen op een gewaarborgd loon (omdat je daar net minstens één maand anciënniteit voor nodig hebt) en bouw je minder rechten op tijdskrediet op. Ook hier geldt dat het vroegtijdig

beëindigen

van

een

arbeidsovereenkomst

zonder

onderling

akkoord

opzeggingstermijnen/opzegvergoedingen met zich mee brengt en dat de werknemer telkens geconfronteerd wordt met een andere arbeidsgeneesheer. Het belangrijkste argument echter om dit model verder niet te volgen is dat dit model enkel interessant is wanneer er zekerheid zou bestaan over de duur van de tewerkstelling maar het eigene van Compool is juist dat die zekerheid niet bestaat.

2.3

Model 3: Individuele ter beschikking stelling

Artikel 31 van de Wet van 24 juli 1987 betreffende de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter beschikking stellen van werknemers ten behoeve van gebruikers verbiedt het ter beschikking stellen van werknemers aan derden die gezag uitoefenen dat normaal aan de werkgever toekomt. Deze wetgeving werd ingevoerd tegen koppelbazerij om zo te vermijden dat men de mens als koopwaar beschouwt en af en toe op een andere werkplek plaatst. In 2000 werd deze wet versoepeld omdat TBS aan een economische realiteit beantwoordde (vb. in de IT sector). Deze versoepeling had betrekking op instructies inzake welzijn, veiligheid, gezondheid die de gebruikende organisatie vanaf dan wel mocht geven. Daarnaast was het mogelijk om ook instructies te geven betreffende de uitvoering van de overeenkomst. Dit zorgde er echter voor dat er opnieuw een modernere vorm van koppelbazerij optrad (met vb. het aanwerven van Oost-Europese gastarbeiders) waardoor de wet opnieuw verstrengd werd. Het is momenteel (2013-2014) nog steeds wettelijk mogelijk om instructies te geven wat betreft welzijn maar niet zomaar over de uitvoering van de overeenkomst. Men dient nu alle

19


instructies in een schriftelijke overeenkomst te zetten tussen de twee ondernemingen. Een eerste voorwaarde is dat deze instructies voldoende gedetailleerd en nauwkeurig zijn. Een tweede voorwaarde is dat ze het werkgeversgezag van de echte werkgever niet mogen ondermijnen. Een laatste voorwaarde stelt dat de praktijk moet overeenstemmen met hetgeen in die instructie overeenkomst staat. Wordt er niet voldaan aan één van deze drie voorwaarden, dan gaat de gebruiker een arbeidscontract van onbepaalde duur voor een voltijdse functie aan met de werknemer. “Dat [wet op TBS] was eigenlijk een wetgeving die absoluut niets met dergelijke situaties [zoals Compool] te maken had. Dat was een wetgeving die ingevoerd was tegen koppelbazerij. Dus effectief mensen die personeel ronselen om die overal tewerk te stellen en eigenlijk op zich niet meer de echte werkgever zijn, maar gewoon de mensen ter beschikking stellen aan allerlei werkgevers, vaak ook aan dumpinglonen enzo. Het nieuwe verhaal, dat was toen in de jaren 70-80. Nu kennen we dat opnieuw eigenlijk maar dan met de Polen, Roemenen, Bulgaren hebben we hetzelfde verhaal maar toen is die wetgeving ingevoerd tegen koppelbazerij en vandaar dat men gezegd heeft van als men een relatie heeft tussen een werkgever en een werknemer, dan moet dat gerespecteerd worden dat enkel die werkgever gezag mag uitoefenen over die werknemer. In die zin dat men ervan uit ging -ook maar heel terecht- dat de mens geen koopwaar is die men neemt en af en toe een keer ergens anders plaatst. Die juridische relatie moet gerespecteerd worden en kan niet zomaar overgedragen worden aan eender wie. Vandaar dat men ook gezegd heeft, daar moet een verbod op gesteld worden: het verbod op TBS. In het begin was dat een zeer streng verbod. Van zodra dat er enige overdracht was van gezag, dan viel men daar onder. In het jaar 2000 is dat door een programmawet versoepeld en heeft men eigenlijk gezegd -en daar worden wij constant mee geconfronteerd- van eigenlijk is dat zot om dat zo streng te houden want eigenlijk is dat economische realiteit. Ik zeg maar iets in een IT bedrijf, daar doet men niets anders dan zijn mensen ter beschikking stellen van andere bedrijven. […] In 2000 is daarom de wetgeving versoepeld en heeft men eigenlijk gezegd 'Er mag geen overdracht zijn van gezag maar bepaalde dingen worden niet als gezag beschouwd.' En dan heeft men gezegd alles wat de welzijnswetgeving betreft, instructies inzake welzijn, veiligheid, gezondheid, dat gaan we daar niet onder beschouwen. Dus dat wil zeggen dat een gebruikende onderneming alles wat betreft welzijn onder zijn bevoegdheid heeft om instructies te geven aan die ter beschikking gestelde werknemers zonder dat zij onder dat verbod van TBS gaan vallen. Dat wil zeggen dat als mensen in een ander bedrijf gaan werken, dat het perfect mogelijk is om bepaalde instructies te geven die onder de noemer vallen van de welzijnswetgeving.

20


Dat is eigenlijk redelijk breed. Daarnaast heeft men ook gezegd dat het mogelijk was om instructies te geven betreffende de uitvoering van de overeenkomst. Want er is een overeenkomst tussen twee bedrijven en over de uitvoering van het werk moesten bepaalde instructies gegeven kunnen worden. Maar dat was dan weer te ruim blijkbaar want nu, de laatste jaren heeft men gemerkt dat in het verhaal met Roemenen, Polen, Bulgaren, heeft men gemerkt dat men opnieuw een moderne vorm van koppelbazerij aantreft op de werkvloer en heeft men dat verbod op TBS terug verstrengd. En nu kom ik tot anno 2013-2014, dan heeft men gezegd van 'kijk, er kunnen nog altijd instructies gegeven worden wat welzijnswetgeving betreft maar niet meer over het overeengekomen werk want dat was zodanig breed ja. Als je ergens werkt, instructies geven over het overeengekomen werk, dat is ongeveer alles wat je, daar kan zeer veel onder begrepen worden. Dan heeft men gezegd, elke instructie die kan begrepen worden door de gebruikende onderneming, die moet in een overeenkomst worden gezet tussen de twee ondernemingen. Om dat te transfereren naar dit concept dan is de BW de werkgever, die de werknemer gaat ter beschikking stellen aan een gebruikende onderneming. In dat geval moet er dan een schriftelijke overeenkomst worden gemaakt over de instructies. Men moet de instructies die zullen worden gegeven door de gebruikende onderneming, moet men oplijsten. Als men die instructies oplijst, dan moet dat ten eerste voldoende gedetailleerd en nauwkeurig zijn. Dus niet zomaar 'het zullen instructies zijn over het overeengekomen werk', dat kan niet, dat is te ruim. Ten tweede, en dat is een beetje in tegenstelling met de vorige voorwaarde, ze mogen wel of ze moeten voldoende gedetaileerd en nauwkeurig zjin maar ze mogen het werkgeversgezag van de echte werkgever niet ondermijnen. Daarmee willen ze eigenlijk zeggen dat die instructies voldoende gedetailleerd opgelijst moeten zijn maar pas op, het mag ook niet te ver gaan want ander riskeer je om toch als werkgever beschouwd te worden. Ze mogen eigenlijk het werkgeversgezag van de oorspronkelijke werkgever niet in gedrang brengen. Dat is de voorwaarde die moet gerespecteerd worden. En dan de derde voorwaarde, zeer logische voorwaarde, de praktijk moet overeenstemmen met hetgeen in die instructie overeenkomsten staat. Dus dat wil zeggen dat er in de praktijk niet meer instructies gegeven mogen worden of geen andere instructies dan hetgeen in die overeenkomst staan opgelijst. Dus in principe komt het er nu op neer dat men als het ware een instructie overeenkomst moet sluiten tussen de twee ondernemingen maar een keer dat die overeenkomst er is en zij omvat mooi welke instructies er worden gegeven, dan ben je eigenlijk wel toegedekt wat de wetgeving betreft. Dan wordt het al moeilijk om te zeggen voor de sociale inspectie van ‘u bent hier een gebruikende onderneming die met

21


werknemers werkt die verboden ter beschikking gesteld worden’. Omdat men ziet, er is een overeenkomst en als men dan eens praat met werknemers en men hoort dat hetgeen zij als instructies krijgen van de gebruikende onderneming dat dat mooi overeenstemt met hetgeen in die overeenkomst staat, dan is er geen vuiltje aan de lucht.” Naast het verbod op TBS waarbij men nog met gedetailleerde instructie overeenkomsten kan werken die het gezag van de werkgever niet ondermijnen en die dan ook consequent in de praktijk worden nageleefd, kan er toestemming worden gevraagd van de arbeidsinspectie van de FOD WASO voor het ter beschikking stellen van een werknemer voor een beperkte tijd. Paragraaf 1 van artikel 32 van de wet van 24 juli 1987 betreffende de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter beschikking stellen van werknemers ten behoeve van gebruikers luidt echter verder: “De beperkte duur van de terbeschikkingstelling van werknemers is niet vereist wanneer het mindervalide werknemers betreft die zijn tewerkgesteld door een beschermde werkplaats die erkend is op grond van de reglementering betreffende de sociale reclassering van de mindervaliden.” Dit betekent dat waar er normalerwijs goedkeuring nodig is van het toezicht op de sociale wetten (TSW) van de FOD WASO over TBS voor een beperkte tijd, hier geldt dat er geen duur wordt opgelegd aan de ter beschikking stelling bij goedkeuring van TSW. Merk hierbij op dat het risico altijd blijft bestaan dat een werknemer zijn/haar gelijk haalt bij de rechtbank indien TBS wordt vastgesteld, ook al heeft de FOD WASO haar goedkeuring gegeven. Daarenboven geldt deze uitzondering enkel voor erkende mindervalide werknemers, tewerkgesteld door een beschutte werkplaats en dus niet voor zij die ervoor kiezen niet als ‘mindervalide’ te worden bestempeld (vaak vb. mensen met psychische kwetsbaarheid) en dus niet als dusdanig officieel erkend worden. “Mensen met psychische kwetsbaarheid gaan niet altijd erkend zijn als mindervalide werknemer in een beschutte werkplaats. Dan zit je buiten die uitzondering. [...] Of het zijn mensen die binnen de beschutte werkplaats werken maar niet met het statuut van mindervalide. Dat kan ook voorkomen natuurlijk. Voor hen zit je in de gewone regeling van ter beschikking stelling en dat is alleen voor korte duur dat de beschutte werkplaats dat zou kunnen doen voor hen.” 2.3.1

Voordelen

Ter beschikking stelling heeft als voordeel dat de prestaties niet noodzakelijk door één persoon worden uitgevoerd. Voorop staat de kwaliteit van deze prestaties, niet de uitvoerder. Een ander voordeel van TBS is dat de eindverantwoordelijkheid voor de werknemer duidelijk bij de beschutte

22


werkplaats ligt. Dit lost heel wat problemen met betrekking tot arbeidsvoorwaarden (vb. geen verschillen in anciënniteit, verloning …) op die we in de voorgaande modellen tegenkwamen. Volgens de meeste geïnterviewden is TBS dan ook het meest geschikte systeem om Compool een juridisch kader te geven en zou er na een proefperiode waarin het systeem getest wordt, moeten worden bekeken welke aanpassingen er in de wetgeving nodig zijn om het efficiënter te laten verlopen. “TBS is denk ik het beste systeem, maar inderdaad zou na proefperiode geëvalueerd moeten worden wat is er nodig om daar meer eenvoud te hebben en een efficiënter systeem.” 2.3.2

Nadelen

Als er sprake is van verboden TBS, dan heeft de werknemer niet langer de mogelijkheid om terug te keren naar de beschutte werkplaats indien hij omwille van zijn chronische aandoening problemen kent. Hij is dan immers voltijds tewerkgesteld bij de gebruiker in een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur. Daarnaast brengt ook TBS nog administratieve rompslomp met zich mee. Volgens een geïnterviewde kan de administratie bij TBS voor de werkgevers een reden zijn om af te haken. Zo dienen er TBS contracten te worden opgemaakt en afspraken te worden gemaakt over de instructies die worden opgenomen in de instructie overeenkomst. Voor deze contracten moet telkens toelating worden gegeven door de arbeidsinspectie (toezicht op de sociale wetten). “Natuurlijk hier [bij Compool] is die driehoeksrelatie [werknemer, gebruiker/derde, beschutte werkplaats] heel flexibel, die derde gaat niet altijd dezelfde derde zijn en dat is dan het unieke eraan dat je nog kan switchen. Die driehoeksrelatie kan zelfs maar een paar weken zijn, maar dat is dan iedere keer een nieuw contract. Dat is het statische eraan, het is de bedoeling om snel te switchen maar dat is inderdaad een probleem. Iedere keer dat ze een contract hebben, moeten ze iedere keer de toestemming krijgen van de inspectie en het akkoord van de vakbonden. Het is niet zoals bij de havenarbeiders dat ze dagelijks onderhandelen, waarbij CEPA de tussenpersoon is, dat heb je niet hé. Je hebt wel de BW die die rol een stuk doet maar je zit toch met die beperking van TBS dat ze iedere keer een toestemming moeten geven. Dat is inderdaad een serieuze beperking. Dat hebben interimkantoren natuurlijk ook maar die hebben, die zijn er ook administratief voor uitgerust. Die moeten ook iedere keer wanneer er een verandering van werkgever is, nieuwe contracten opmaken.”

23


Daarbij worden ook de vakbonden en secretarissen betrokken. Zo treden ze bv. op wanneer een gebruiker de werknemer niet langer in dienst wenst te houden (en dus wenst te ontslaan); uiteindelijk is de beschutte werkplaats de uiteindelijke werkgever die over ontslag dient te beslissen. Daarnaast zijn er -wanneer de beschutte werkplaats hiervoor kiest- ook afspraken met een sociaal secretariaat rond de aanpassing van het loon volgens de collectieve arbeidsovereenkomst van het reguliere bedrijf. Een nadeel van TBS daarbij is dat de verloning niet persé gelijk moet zijn aan het loon dat de werknemer zou krijgen indien deze tewerkgesteld zou zijn bij de gebruiker. De wetgeving hieromtrent is niet zo goed geregeld als deze bij uitzendarbeid waarbij men niet minder gunstig mag worden behandeld dan diegene die regulier tewerkgesteld wordt. Bovendien is de wet op TBS niet zo goed geregeld als de wet op uitzendarbeid wat betreft de anciënniteitsregeling in het geval waarbij de werknemer definitief tewerkgesteld zou willen worden bij de gebruiker nadat deze Compool verlaat. Verder dient de beschutte werkplaats ook het individu op te volgen bij zijn tewerkstelling in het reguliere bedrijf. Bij Compool zou deze opdracht voornamelijk worden opgenomen door de jobcoach. Tot slot is het complex wie de verantwoordelijkheid heeft over het gezondheidstoezicht en ongevallenwelzijn. Volgens de meeste geïnterviewden ligt dit bij de gebruiker, maar tijdens enkele interviews kwam aan bod dat de verantwoordelijkheid van de gezondheidsbeoordeling toch wat complexer is. De arbeidsgeneesheer heeft steeds bij elk contract de verantwoordelijkheid over het gezondheidstoezicht. Daardoor dient bij contracten met nieuwe werkgevers telkens een nieuw toezicht plaats te vinden. “Ook op gebied van gezondheidstoezicht moet je in feite iedere keer een inschatting van de risico's bij de nieuwe werkgever maken. En dat is gebonden aan het individu, niet aan de functie. Als er een risicofunctie is, is gezondheidstoezicht nodig. Al naargelang de risico's bij de werkgever van de activiteit die zij verrichten gaat er misschien een gezondheidstoezicht door een arbeidsgeneesheer nodig zijn. Als er dan iemand anders zou komen, moet er opnieuw een gezondheidstoezicht komen. Dus dat is ook individueel, een arbeidsovereenkomst is uiteindelijk individueel. Dat wringt daar een beetje. Dat is persoonsgebonden.” 2.3.3

Kritische succesfactoren

Het is in eerste instantie belangrijk bij TBS dat er een goede relatie, ‘een klik’ is tussen de drie partijen (de werknemer, de werkgever en de gebruiker). Daarnaast is het belangrijk om goed te omschrijven waarop de werkzaamheden betrekking hebben en om de afspraken in de praktijk na te leven. Zo dient de beschutte werkplaats niet enkel het loon te betalen, maar ook vakantie dient vb. gevraagd te

24


worden aan de eigenlijke werkgever (de beschutte werkplaats). Kosten dienen ingebracht te worden bij de beschutte werkplaats en ontslag en evaluatie gebeuren eveneens door de

beschutte

werkplaats. Tot slot is het ook belangrijk om duidelijke afspraken te maken over wat er gebeurt als een werknemer uit Compool stapt en kiest voor een contract van onbepaalde duur bij de gebruiker. Een voorbeeld daarvan is de afspraak over het al dan niet meenemen van de anciënniteit. Momenteel is dit bij de wet op TBS niet zo goed geregeld als in de wet van de uitzendarbeid.

2.4 2.4.1

Andere modellen gerelateerd aan ter beschikking stelling Interimarbeid

In een voorgaande fase van het onderzoek werd de idee aangereikt om Compool via interimarbeid te regelen. De doelstellingen van Compool (jobzekerheid, continuiteit en rustpauzes) zijn echter niet realiseerbaar via interimarbeid. “Op een bepaald moment in jullie studie werd gezegd maak er interimarbeiders van maar dan zit je niet meer bij de beschutte werkplaats. Bovendien krijgt een interim arbeider contracten van bepaalde duur. Ik veronderstel dat de bedoeling is zoals u zei jobzekerheid te geven, die heb je daar dan ook niet. En continuïteit van de prestaties heb je dan ook niet noodzakelijk want dan zitten ze in feite tussen de interimarbeiders van dat kantoor. Rustperiodes is ook al een vraagteken. Dat zijn natuurlijk ook een aantal specifieke zaken die je denk ik maar kunt oplossen vanuit zo een beschermde werkplaats [via TBS].” 2.4.2

Werkgeversgroeperingen

De wet van 12 AUGUSTUS 2000. Wet houdende sociale, budgettaire en andere bepalingen, Hoofdstuk XI Terbeschikkingstelling van moeilijk te plaatsen werknemers met het oog op hun herinschakeling op de arbeidsmarkt en tot organisatie van een invoeginterim, Afdeling 1 Terbeschikkingstelling van moeilijk te plaatsen werknemers ten behoeve van gebruikers met het oog op hun herinschakeling op de arbeidsmarkt, vormt een uitzondering van het verbod op ter beschikking stelling. Het gaat hier over werkgeversgroeperingen of werkgeversverbanden (Art. 186), i.e. een groep van ondernemingen die de vorm aannemen van een economisch samenwerkingsverband (Art. 187) en die de toelating krijgt om gezamenlijk werknemers in dienst te nemen. “Er bestaat ook zoiets, dat is nu nog maar in volle ontwikkeling om de eenvoudige reden dat de regelgeving daar nog op punt gesteld moet worden. Dat is wat men noemt de

25


werkgeversgroepering. Dat is poolvorming. Het komt er in feite op neer dat een aantal werkgevers

gezamenlijk

mensen

aanwerven

en

dat

noemt

men

een

werkgeversgroepering. Dus men krijgt een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur maar die werknemer kan door al die werkgevers worden tewerkgesteld. Het zou uiteraard mogelijk zijn als jullie studie tijdig klaar is, dat dat erin wordt verwerkt. Wat is de bedoeling van die werkgeversgroepering, ik ga eerlijk zeggen, ik ken het niet, heb er al van gehoord. Er zijn op dit moment 30 werknemers in België die via dat systeem worden tewerkgesteld. Dat is supermarginaal, dat was tot hier toe gereserveerd voor mensen die al minstens vijf jaar werkloos waren en dan moet die tewerkstelling gebeuren via een vzw. Er wordt een vzw gecreëerd waarbij wordt afgestapt van het klassieke verbod op ter beschikking stelling. Ik mag nooit als werkgever mijn werknemers uitlenen aan iemand anders behoudens in heel strikte gevallen, gevallen die in de uitzendarbeidwet zijn toegestaan en vb. bedrijven met een gezamenlijke economische structuur.” “Je hebt groeperingen van werkgevers ook. Die kunnen ook uitwisselen tussen elkaar. Vanuit die beschermde werkplaats gaat dat denk ik niet, ik denk niet dat een beschermde werkplaats

in

die

groepering

van

werkgevers

zit

in

een

economisch

samenwerkingsverband. En het moet al een serieuze groepering zijn om de nodige flexibiliteit te hebben opdat ze zouden kunnen circuleren. Misschien een aangepaste vorm die nog niet echt bestaat van een groepering van werkgevers.” De werknemers die ter beschikking worden gesteld moeten langdurig niet-werkende werkzoekenden, bestaansminimumtrekkers of gerechtigden van de financiële sociale bijstand zijn (met uitzondering van de werknemers die belast zijn met de leiding van en het toezicht op de overige werknemers die ter beschikking worden gesteld van de gebruiker) (Art. 188). Zij krijgen een voltijds contract van onbepaalde duur (Art. 189). In het regeerakkoord van 2011 werd overeengekomen om het systeem van werkgeversgroeperingen te hervormen, zodanig dat meer ondernemingen en werknemers hiervan gebruik kunnen maken. De Nationale Arbeids Raad (NAR) heeft een advies uitgebracht over het voorontwerp van wet tot wijziging van de artikelen 188 en 189 van de wet van 12 augustus 2000 houdende sociale, budgettaire en andere bepalingen. Het voorontwerp van de wet verruimt het toepassingsgebied en maakt het mogelijk

om

ook

deeltijdse

arbeidsovereenkomsten

(minimaal

19

u

per

week)

en

arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk te sluiten. Ook wordt voorgesteld om een werkgeversgroepering de vorm te kunnen laten aannemen van een vereniging zonder winstoogmerk. De werkgeversgroepering mag uitsluitend het ter beschikking stellen van werknemers aan zijn leden tot voorwerp hebben. De doelgroep wordt uitgebreid naar alle

26


werknemers. Indien de de leden van de werkgeversgroepering ressorteren onder verschillende paritaire (sub)comités, wordt het bevoegde paritair (sub)comité vastgesteld volgens een nog bij koninklijk besluit -na het advies van de NAR- te bepalen procedure.

2.4.2.1

Voordelen

Het voordeel van deze werkgeversgroepering is dat de werknemer door al de werkgevers kan worden tewerkgesteld, er is dan sprake van een ‘arbeidsovereenkomst met collectiviteit’ (wat verschilt van een collectieve arbeidsovereenkomst).

2.4.2.2

Nadelen

Een probleem bij deze werkgeversgroeperingen is dat van een economisch samenwerkingsverband sprake dient te zijn terwijl een beschutte werkplaats wellicht niet behoort tot een dergelijk economisch samenwerkingsverband. De geïnterviewden geven aan dat Compool ‘aan de kar zou kunnen duwen’ om via die werkgeversgroeperingen een wettelijke plaats te krijgen. Ook de doelgroep zou moeten worden uitgebreid, maar hiervoor dient druk te worden uitgeoefend en onderhandelingen worden aangegaan met de bevoegde ministers wat een proces op lange termijn is. Verder moet worden nagedacht over welk paritair comité van toepassing zou zijn, het paritair comité van de beschutte werkplaats verschilt immers van deze van de reguliere organisaties.

3

Nieuwe wetgeving

Een laatste optie die aan bod kwam tijdens de interviews is het opstellen van nieuwe wetgeving. De geïnterviewden geven aan dat wanneer er vanuit de praktijk een werkbaar systeem blijkt te bestaan, dit een voorloper kan zijn van nieuwe wetgeving. “Als het niet vanuit de wet komt, is het goed dat het vanuit de praktijk komt. Soms komen de beste initiatieven uit de praktijk en dat dat wordt opgevangen door de wetgever. Nieuwe wetgeving zou een heel welgekomen oplossing zijn moest er nieuwe wetgeving komen, absoluut. Het hangt er vanaf wat de prioriteiten van de regering zijn en proberen om dat op de politieke agenda te zetten […]. Het feit dat wij ook niet altijd een pasklaar antwoord hebben, dat wij zelf voorbehouden reageren, voel je duidelijk aan dat er meer over nagedacht moet worden. Er moet eigenlijk specifieke omkadering worden gegeven voor dat soort van mensen dat je niet vastgeblokt wordt door die bestaande juridische regeltjes eigenlijk. Dat is er nu niet. In Nederland en Frankrijk staat men daar verder in. We hebben veel te leren op dat vlak van die landen.”

27


De meeste geïnterviewden zijn van mening dat nieuwe wetgeving nodig is om Compool werkbaar te maken. “En daar denk ik inderdaad dat wetgeving aangepast moet worden. Wat aangepast moet worden is dat je in het huidig systeem van ter beschikking stelling, iedere keer dat er een nieuwe derde is, dat je ook een nieuwe overeenkomst moet hebben en nieuwe rechten en verplichtingen. Het is dat dat een obstakel is opdat dat soepel zou kunnen werken. Dus je zou zoveel mogelijk een systeem moeten hebben dat als die derde verandert, er zo weinig mogelijk zou moeten veranderen aan de arbeidssituatie van die mensen.” “Maar je zit momenteel met een aantal handicaps, die TBS is misschien een mogelijkheid maar je zal iedere keer nieuwe formaliteiten moeten vervullen. Dus men zou ergens een systeem moeten kunnen opzetten waarbij die formaliteiten tot een minimum herleid worden. Dat je dan niet iedere keer de toestemming van de arbeidsinspectie nodig hebt, niet noodzakelijk het akkoord van de vakbond. Dat er een geschrift zou bestaan tussen de BW en de werknemers, dat men op een heel soepele manier zou moeten kunnen aanpassen misschien als er met die derde. De BW, de derde en de pool, dat je daarin flexibel kunt zijn met een pot zodanig dat je ook niet de problematiek van de loontoeslag niet hebt. Het individu die eigenlijk een pool wordt bijna. Eigenlijk zou het contract moeten zijn tussen de BW, de derde en de pool. Maar die pool heeft natuurlijk geen rechtspersoonlijkheid, dus je zou dat wettelijk moeten regelen om dat echt te laten functioneren.” Wat betreft de frequentie van het gezondheidstoezicht is het moeilijker om de wetgeving aan Compool aan te passen aangezien ieder individu verschilt van een ander wat betreft de gezondheid en dus telkens een afzonderlijk toezicht nodig is. Momenteel is het wettelijk niet mogelijk dat een reguliere werkgever een Vlaamse Ondersteunings Premie krijgt wanneer deze gebruik maakt van de diensten die een persoon levert die erkend is als werknemer van de BW. Ook hiervoor zouden wettelijke aanpassingen zinvol kunnen zijn. Er zijn soms moeilijkheden bij het maken van nieuwe wetgeving die gerelateerd zijn aan de verschillen tussen de federale en gewestelijke politiek en bevoegdheden. “Als jullie wetenschappelijk kunnen bewijzen dat dat een pluspunt voor de hele maatschappij, je kunt altijd wetgeving maken die dat toestaat. Dan heb je wel de medewerking nodig van de politiek om die constructie mee op poten te zetten. In principe kun je alles. Je hebt dan wel een parlementaire meerderheid nodig of een minister die zich daarachter kan zetten of hier zou het initiatief misschien kunnen uitgaan. Je hebt hier de

28


wisselwerking tussen gewone arbeid en toch iets wat zich op een ander echelon bevindt en eventueel zelfs op arbeid is federaal en dan zit je ook nog met bevoegdheden van Vlaanderen, Wallonie en Brussel. Als je op twee niveaus zit, dan is het probleem we gaan eens wetgeving maken, dat is niet altijd evident. Vaak wordt dat wel getriggerd als dat een minister is van dezelfde gezindheid, dan is het al gemakkelijker maar als je zit met verschillende partijen die de bevoegdheden hebben, op de nieuwe regering, …”

4

Consequenties van het juridisch kader voor de arbeidsvoorwaarden

De hierboven geschetste modellen brengen andere implicaties mee wat betreft het statuut van de werknemer. De geïnterviewden geven aan dat het kleinste aantal problemen optreedt bij model 3 (TBS) aangezien de beschutte werkplaats daar steeds de werkgever blijft en alle regelingen dus van toepassing zijn op deze beschutte werkplaats. Er kunnen een aantal problemen optreden met betrekking tot het loon (en extralegale voordelen), waarmee men volgens de wet niet mag discrimineren. Ofwel ontvangt men steeds (zowel bij tewerkstelling in de beschutte werkplaats als tewerkstelling in de reguliere organisatie) het loon van de reguliere organisatie, wat voor de collega’s uit de beschutte werkplaats niet rechtvaardig overkomt en wellicht financieel ook moeilijk te realiseren valt aangezien beschutte werkplaatsen ook gelimiteerd zijn in hun subsidies. Ofwel ontvangt men het loon van de beschutte werkplaats, wat voor de persoon in kwestie onrechtvaardig is aangezien deze -bij ter beschikking stelling aan het reguliere bedrijf- hetzelfde werk levert als zijn/haar collega in de reguliere organisatie. Bij TBS kan men daarbij verder trachten uit te klaren of het mogelijk is dat de gebruiker het loon (dat betaald wordt door de beschutte werkplaats) verder kan aanvullen aan de hand van een loontoeslag. Let hierbij wel op dat bij ter beschikking stelling de gebruiker nooit het loon van de werknemer mag betalen. Hiertoe zouden goede afspraken moeten worden gemaakt. Opnieuw geldt dat dit wel goed geregeld is bij de wet op uitzendarbeid. “Normaal gezien betaalt de gebruiker een vergoeding, maar betaalt die het loon niet. Dat zou je moeten nagaan [of dat wettelijk kan]. Het is belangrijk voor de gebruiker dat die werknemer hetzelfde krijgt als de andere werknemers want anders gaat die natuurlijk graag beroep doen op de pool als goedkope arbeidskrachten. Het voordeel is natuurlijk dat hij zich minder moet bezig houden met de sociale zekerheidsbijdrage en met de administratie, dat gebeurt bij de BW. Dus voor die gebruiker zijn er wel een aantal voordelen. Maar ja, die loontoeslag zou dan moeten verrekend worden in die

29


driehoeksverhouding [tussen de werknemer, beschutte werkplaats en gebruiker], driehoekscontract dat men daar een soort van loontoeslag voorziet. Het kan natuurlijk een variërende loontoeslag zijn, als de gebruiker van een ander paritair comité is, dan gaat die loontoeslag ook variëren. Dus er komen sowieso toch wel wat administratieve verwikkelingen bij voor de BW dat daar iedere keer moet zien hoeveel loon daar extra gevraagd moet worden als vergoeding aan de gebruiker of niet. Dat is een complicatie die ze [de beschutte werkplaats] misschien niet zo graag [ter harte neemt]... Dan is de persoon die geplaatst wordt […] gaat dan inderdaad een stuk van de toeslag, of misschien heel de toeslag krijgen.” Ofwel is er afwisselend het loon van de beschutte werkplaats dat men ontvangt wanneer men in de beschutte werkplaats werkt en het loon van de reguliere organisatie dat men ontvangt wanneer men in de reguliere organisatie werkt. Dit zou als nadeel kunnen hebben dat een tewerkstelling in de beschutte werkplaats demotiverend werkt. “Je kunt het verschil laten bijbetalen door die werkgever. Als ze in de pool zitten zou het logisch zijn dat ze minder verdienen, terwijl als ze bij de werkgever zijn zou het logisch zijn dat ze evenveel verdienen als hun collega's die hetzelfde werk uitvoeren.” Daarbij komt dat de lonen van de medewerkers uit de pool verschillend zijn aangezien zij niet allen in hetzelfde paritair comité zitten. Zelfs al oefenen ze dezelfde functie uit, toch kunnen zij onder een verschillend paritair comité ressorteren, wat extra administratieve belasting met zich mee zou brengen voor de beschutte werkplaats. “De lonen van al diegene die in de pool zitten, zouden verschillend zijn? Die zitten niet allemaal in hetzelfde paritair comité. Zelfs als ze dezelfde functie uitoefenen maar ze hangen af van een ander paritair comité, krijgen ze een ander loon. Dus dan zit je met verschillende loonbarema's in één en dezelfde pool. Dat maakt het natuurlijk ook heel complex, zeker voor diegene die dat moet beheren. Dat kan je niet vermijden op dat ogenblik. Bij verschillende werkgevers, uit verschillende sectoren, zelfs indien ze een identiek beroep uitoefenen, is er toch een verschillend loon. Een boekhouder in de zorgsector, of in de fabriek of administratie, zal een ander loon hebben. Dat maakt het wel heel complex.” Daarom opperde iemand de idee om een pot te voorzien vanuit de beschutte werkplaats met alle lonen (en vergoedingen vanuit de reguliere organisaties) waarbij dat iedereen die in eenzelfde functie werkt, hetzelfde verloond wordt met de middelen uit deze pot. Dit laatste zou als voordeel hebben dat

30


de hoeveelheid administratie vermindert. Moeilijkheid blijft echter dat het niet voorspelbaar zal zijn hoe groot de pot is aangezien er steeds een variatie is van de gebruikers (reguliere werkgevers). “Of het komt allemaal samen in één pot en het wordt gelijk verdeeld tussen allemaal die in de pool zitten. Dat ze op elk moment hetzelfde krijgen. Want ze kunnen er natuurlijk niet aan doen dat ze terugvallen. Dat je zegt, we pakken een gelijke basis en we betalen ze daaruit de inkomsten van al die derden. Als dat kan. Je zit met de driehoeksrelatie, dus dan valt dat er buiten die pot. Je hebt een contract tussen de BW en de derde, dus eigenlijk zou je kunnen zeggen dat valt tussen die relatie tussen die twee. Het zou eenvoudiger zijn administratief natuurlijk, dan blijf je ze op elk moment hetzelfde betalen, waar ze ook naar toegestuurd worden. En dat is waarschijnlijk voor die werknemer en die administratie gemakkelijker. Maar je hebt ook geen zicht op de pot, die varieert dan, dus dan lopen ze het risico dat ze niet genoeg zullen hebben aan hun subsidies want zij worden gesubsidieerd voor de mensen die in de pool zitten. Als je met zo een pot werkt, weet je in feite niet wat moet er nu bijkomen. Als het al kan. Je hebt het contract met drie partijen, de BW, de derde maar dat is ook de werknemer. Iedere keer dat hij naar die derde gaat, komt er een nieuw contract waarbij wel duidelijk moet worden aangegeven waarover het gaat eigenlijk. Normaal moet je dan de lonen garanderen die bij die derden gebruikelijk zijn, krijgt die werknemer via de BW een loontoeslag, het verschil in feite tussen de wedde van de BW en het loon bij die derde. Als je werkt met die pot, is dat niet gelijk aan dat verschil natuurlijk.” Wat betreft het gewaarborgd loon, beschrijven de geïnterviewden dat er een maand anciënniteit nodig is om terug te kunnen vallen op het gewaarborgd loon. Een afwisseling van contracten zoals in model 2 zou hierbij dus problematisch kunnen zijn. Daarnaast geven de geïnterviewden ook aan dat de periode van gewaarborgd loon doorloopt zolang men ziek is omwille van dezelfde reden. Dit betekent dat indien men bijvoorbeeld één week uitvalt en men na twee weken opnieuw uitvalt omwille van dezelfde reden, de eerste week ook meetelt voor de ene maand gewaarborgd loon (voor bedienden). Bij TBS betekent dit dat het gewaarborgd loon bij ziekte betaald dient te worden door de beschutte werkplaats. Bij progressieve tewerkstelling dient geen gewaarborgd loon betaald te worden (men staat dan op de ziekteuitkering). Legaal gezien verliezen werknemers hun anciënniteit wanneer hun contract niet doorloopt. Dus opnieuw lijkt TBS hier het meest geschikte model om de anciënniteit te kunnen waarborgen. “Als ik hier een arbeidsovereenkomst heb van bepaalde duur tot eind februari en ik werk van maandag tot vrijdag. Op het einde van de week zeggen ze [dezelfde werkgever] ‘we gaan je een contract van onbepaalde duur aanbieden en dat gaat in 15 maart’. Dan ben

31


ik die anciënniteit van daarvoor legaal gezien kwijt. Natuurlijk kan ik wel conventioneel overeenkomen om dat toch mee te nemen. En dan staat dat in mijn contract. Het gaat wel over werkdagen, als er gewoon een weekend tussen zit, dan zal dat blijven doorlopen. Natuurlijk hier [bij model 2] wordt dat wel moeilijk want als je het model hebt van daar een contract en daar een contract dan gaat er nooit geen opbouw zijn van anciënniteit want dan zit daar X aantal tijd tussen. Op te vullen door conventioneel overeen te komen. Of je gaat vb. van het reguliere bedrijf, vier maanden naar de BW, no problem en dan kom je terug en krijg je weer een contract van onbepaalde duur en dan ga je conventioneel -maar daar moet het bedrijf dan weer akkoord mee gaan natuurlijk- dat de verworven anciënniteit van vier maanden geleden conventioneel opgenomen wordt in je contract. Dat kan, maar iedereen moet wel een beetje willen meewerken dan. Je kan niemand daartoe verplichten.” Wat betreft de eindejaarspremie, verlof en vakantiegeld bouwt men rechten op zolang men prestaties levert. De eindejaarspremie is echter afhankelijk van de sector waarin men tewerkgesteld is. “Als je aan het werk bent, bouw je verlofrechten op als dat nu in een gewoon bedrijf is of in een BW, dat maakt niet uit. Het is afhankelijk van de prestaties die je levert. En natuurlijk periodes van ziektes als je onder contract zit, wordt dat gelijkgesteld. Dat wordt meegerekend. Zolang je prestaties levert, eender waar je zit, ga je rechten opbouwen naar verlof, naar vakantiegeld, eindejaarspremie ook. Als je prestaties levert, je betaalt rsz af, dan bouw je rechten op. Natuurlijk, iemand die deeltijds werkt, dat staat allemaal in verhouding. Die gaat deeltijds verlof krijgen, het vakantiegeld is aangepast, de eindejaarspremie ook. Een eindejaarspremie is ook afhankelijk van de sector. Maar ik denk dat dat [eindejaarspremie] wel in de meeste sectoren een feit is.” Zaken zoals tijdskrediet, loopbaanonderbreking en ouderschapsverlof zijn federale materie (RVA). Zo dient men een loopbaan van vijf jaar te hebben en twee jaar anciënniteit bij dezelfde werkgever voor tijdskrediet zonder motief. Voor tijdskrediet met een motief is er enkel de voorwaarde van twee jaar anciënniteit bij dezelfde werkgever. Voor ouderschapsverlof is het nodig om één jaar te werken bij eenzelfde werkgever om hier recht op te hebben. Bij afwisselende contracten (model 2) verliest men dus een aantal rechten. “Dat is niets wat een bedrijf kan bepalen, dat zijn voorwaarden die de RVA oplegt. […] Sowieso, dat is RVA en zij leggen die voorwaarden op en daar kan er niet aan getornd worden. Maar dat zijn inderdaad allemaal zaken die moeten opgelijst worden en waarmee een werknemer ook rekening moet houden. Niet alleen weten waar win ik maar ook waar verlies ik een stukje. Loopbaankrediet verloopt ook via RVA. Hetzelfde met

32


ouderschapsverlof, daarvoor moet je een jaar werken bij de werkgever. Dat is allemaal RVA die die maatregelen vastlegt, dat is eenduidig en voor iedereen hetzelfde.”

5

5.1

Andere

De rol van de werkgevers

Er bestaat bij de geïnterviewden grote ongerustheid over de attitude van werkgevers ten aanzien van Compool, zeker indien Compool zich beperkt tot de doelgroep van psychisch kwetsbare mensen. Vele werkgevers zien mensen met psychische kwetsbaarheid dan ook liever gaan dan komen. De geïnterviewden geven aan dat het schorsen van de arbeidsovereenkomst (model 1) problematisch kan zijn om werkgevers mee in het verhaal te krijgen. Geïnterviewde vakbondsafgevaardigden stellen de vraag of er (1) geld tegenover staat voor de werkgever en (2) of Compool gecombineerd kan worden met de Vlaamse Ondersteunings Premie. Een andere geïnterviewde merkt echter op dat een tewerkstelling binnen een erkende beschutte werkplaats niet gecombineerd kan worden met een Vlaamse Ondersteunings Premie. De vakbondsafgevaardigden zijn echter van mening dat er een incentive nodig is voor de reguliere organisatie om deel te nemen aan een project zoals Compool, zeker wanneer het sleutelfuncties (vb. afdelingsverantwoordelijke) betreft in hun organisatie waarbij het economisch risico groter is. Daarnaast geeft een geïnterviewde aan dat werkgevers wellicht niet tegengehouden zullen worden om in te stappen in model 3 (ter beschikking stelling) met de uitzondering voor beschutte werkplaatsen als de FOD WASO haar positie heeft bepaald tegenover Compool. We merkten in de paragraaf rond TBS eerder op dat de rechtbank niet gebonden is aan de positie van FOD WASO, maar dat ze er wel wordt door beïnvloed en het advies dus juridisch redelijk sluitend is. “Werkgevers gaan daar wel willen instappen. TBS is eigenlijk zo concreet en vaak voorkomend economisch gegeven, dat ik denk dat de meeste werkgevers die daarmee geconfronteerd worden, dat ook wel kunnen inschatten dan. Het hangt er vanaf over welke ondernemingen het gaat natuurlijk. Maar als je daar echt zo het juiste juridische kader aan kan geven, lijkt me dat niet echt een probleem. Als men mooi de wetgeving zou volgen en een instructie overeenkomst zou afsluiten, dan zou dat geen probleem zijn. Of anders die algemene uitzonderingen... En, een rechtbank is nooit gebonden door een positie van een FOD WASO maar anderzijds als zij zien dat de FOD WASO die positie heeft bepaald, dat is natuurlijk van enige invloed. Men gaat dat kunnen voorleggen en dat men

33


er altijd vanuit gegaan is dat dat in orde was die situatie. Ik denk dat dat juridisch wel redelijk sluitend is allemaal.” Verder dachten de geïnterviewden na over strategieën om in te spelen op de attitude van de werkgever. Zo zouden zij goodwill creëren via bepaalde kanalen (vb. een sociaal bureau). Toch zal niet elke werkgever bereid zijn om mee te doen. Ze zijn van mening dat de publieke sector, met vb. de ocmw’s, de Vlaamse steden en gemeenten … wel positief zullen staan tegenover initiatieven zoals Compool omdat hun maatschappelijke taak is opvang te voorzien voor elke burger. “Met ocmw's, steden, gemeenten. Dan zit je op Vlaams niveau natuurlijk. Als je zou proberen in het raam van één of ander integratiebeweging, dat zie ik al eerder zitten. Dat is gewoon de overheid die moet meewillen. Dat zie ik meer zitten dan dan in feite we gaan dat vanuit de gewone werkgevers beginnen; dat lijkt me echt wel moeilijker. Als je zegt van arbeidsrechtelijk standpunt, dus nationaal en alleen maar werken met industrie, dat denk ik dat minder evident is. Maar als je de Vlaamse overheid zou meekrijgen, dat zie ik veel meer zitten. Als de overheid zegt het is zo, dan is het zo. Ze zijn zelf werkgever en wetgever. Dat vind ik een heel ander verhaal. Dat zie ik echt wel zitten. Aangeworven door de overheid waarbij de overheid de mensen de mogelijkheid geeft om die rustpauzes in

te

lassen.

Ze

kunnen

aangeworven

als

contractant

met

een

gewone

arbeidsovereenkomst maar die overheid zal toleranter en toegeeflijker zijn dan een modale werkgever. Voor een werkgever uit de particuliere sector is dat een blok aan het been. In de publieke sector is het de taak van de maatschappij om opvang te zoeken. Anders komen ze toch in één of ander systeem terecht, het zal wel ziekteverzekering zijn en dat is nationaal maar toch…”

5.2

De rol van de beschutte werkplaats

Verder beklemtoont een geïnterviewde de grote verantwoordelijkheid die de beschutte werkplaats op zich neemt door in Compool te stappen. “Het enige waaraan ik denk is dat de BW, het ligt wel in het verlengde van hun huidige rol, neemt natuurlijk wel een grote verantwoordelijkheid op zich. Die gaan ook eventueel tot ontslag moeten overgaan, moeten administratief veel op zich nemen maar dat ligt in het verlengde van hun rol. Dus in die zin worden ze er voor gesubsidieerd, dus is dat verdedigbaar. Maar het is toch een grote verantwoordelijkheid.”

34


5.3

De rol van de jobcoach

Ook gaven geïnterviewden aan hoe zij de rol van de jobcoach zagen. Enerzijds is een goede opvolging en enthousiasme vanwege de jobcoach nodig, anderzijds kan deze de rol opnemen van het vergemakkelijken van de werkhervatting van de werknemer en het begeleiden van de verandering voor het team/organisatie waarin deze werkt. “Ik denk dat mensen die het werk willen hervatten, en dan spreek ik als ervaringsdeskundige, dat er toch wel een link nodig is tussen de werksfeer en dat emotionele aspect. Want het is niet evident als je er een tijdje bent uitgeweest om direct weer in die mallemolen terecht te komen. Voor bepaalde medische aspecten kan je niet direct naar de werkgever stappen en is een tussenpersoon toch wel handig. Maar dat heeft niets met het juridische te maken. Maar ik zou zeker die personen [jobcoaches] daar wel bij betrekken.”

5.4

Analogie met het poolsysteem van de havenarbeiders

Het idee kwam ook aan bod om het systeem van de havenarbeiders wettelijk te imiteren. Dit blijkt echter onmogelijk. “Je hebt ook de vergelijking gemaakt met de havenarbeiders. Dan zit je met een heel specifieke situatie waarbij de havenarbeiders erkend zijn en daardoor hebben ze de garantie ofwel op werkloosheid ofwel op loon voor een dagcontract want het zijn in feite dagcontracten. Maar dat is een systeem dat je inderdaad niet zonder meer kunt overenten en dat volgens mij ook niet zou kunnen ingevoerd worden. Er zijn teveel hinderpalen vandaag die dat zouden beletten om dat, zeker voor zo een kleine groep, dat in te voeren. Het voordeel bij die havenarbeiders is - en dat blijkt ook uit jullie onderzoekdat alles netjes geregeld is tussen werknemers en werkgevers, dat kun je bijna niet meer indenken voor een andere sector. Dat mag je inderdaad vergeten denk ik.”

5.5

Progressieve tewerkstelling

Daarnaast heeft de keuze voor een model implicaties voor tewerkstellingsmaatregelen zoals progressieve tewerkstelling. Bij model 1 en 2 is er steeds goedkeuring van een adviserend geneesheer nodig om afspraken te maken over de wisselende arbeidscontext van de persoon met een chronische aandoening. Daarbij merkt een geïnterviewde op dat je tijdens de eerste maand ziekte progressief

35


mag werken. Dit betekent dat de werkgever arbeid kan laten verrcihten terwijl hij het gewaarborgd loon betaalt. “Ik denk wel dat de communicatie naar de adviserend geneesheer belangrijker gaat zijn in model 1 of 2. Als dat iedere keer verandert van werkgever, ga je dat [progressieve tewerkstelling] sowieso moeten aanvragen want de adviserend geneesheer moet zijn goedkeuring geven. Praktisch houdt dat weinig in, er moet iedere maand een inkomstenverklaring worden doorgegeven, dat is niks. In model 3 is dat het meest eenduidige. Het personeelslid blijft bij de BW en wordt uitgezonden. Ik zie daar niet echt struikelblokken buiten een duidelijke communicatie dat die persoon in zo een compool zit naar de adviserend geneesheren. En uiteindelijk is de opzet ook dat ze langer aan het werk blijven, dus dat is positief.”

5.6

Naar de praktijk

De geïnterviewden raden aan om ook een praktijktest van het oorspronkelijke Compoolconcept door te voeren en daarbij te zien op welke wettelijke beperkingen zoal gebotst wordt. Hierbij zou een juridisch expert kunnen worden ingeschakeld. Op basis daarvan zou eventueel voorstellen kunnen geformuleerd worden om de wetgeving aan te passen. “Ik denk dat het een zeer beloftevol systeem is maar dat het als project zou het misschien een keer moeten van start kunnen gaan, misschien binnen het systeem zoals het nu is met alle nadelen eraan zodanig dat men na die proefperiode zou kunnen zien tiens, wat is er hier nodig op wettelijk vlak en is het de moeite waard om aanpassingen door te voeren. Misschien dat men dat vanuit de inspectie kan gedogen en evalueren.”

36


Net zoals in de voorgaande studiefasen van het project, vroegen we de geïnterviewden naar hun eerste indruk en visie over Compool. Ze beklemtonen om steeds zoveel mogelijk te focussen op reguliere arbeid, de vrijwillige deelname aan Compool te bewaken en voldoende aandacht te schenken aan zaken zoals privacy en stigmatisering. Daarnaast geven ze mee dat Compool best beperkt wordt in de duur en dat het vooral gericht dient te zijn op mensen die slechts af en toe uitvallen (o.a. om het organisatorisch haalbaar te houden). Verder benadrukken ze dat goodwill gecreëerd dient te worden bij reguliere organisaties om aan een dergelijk project deel te nemen (wat wellicht gemakkelijker is in de zachtere sectoren) en dat de beschutte werkplaats een grote verantwoordelijkheid draagt. Verder zien ze de rol van de jobcoach als iemand die een persoon en zijn/haar collega’s begeleidt bij werkhervatting. Tot slot lijkt Compool volgens de meeste geïnterviewden op het eerste zicht juridisch niet mogelijk te zijn binnen de bestaande wettelijke kaders. We exploreerden drie bestaande juridische kaders. Een eerste model bestaat uit het gebruik van contracten van onbepaalde duur. We onderscheiden daarbij (1) de situatie waarin de werknemer na een ‘rustpauze’ in een beschutte werkplaats terug tewerkgesteld wordt in het reguliere bedrijf waar hij/zij oorspronkelijk werkte van (2) de situatie waarin de werknemer na een ‘rustpauze’ in een beschutte werkplaats tewerkgesteld wordt in een regulier bedrijf dat verschilt van hetgeen waar hij voordien werkte. Voor de eerste optie kan worden beroep gedaan op vervangingsovereenkomsten (maar die zijn niet zo flexibel) of op een wederzijds akkoord tot schorsing van een contract van onbepaalde duur. Voor de tweede optie kan er worden gedacht aan een soort van ‘oproepcontracten’ waarbij er door onderling overleg gekeken wordt wanneer er waar en wanneer er juist een oproep is. Dit is juridisch gezien nog niet goed geregeld waardoor het eerder afgeraden wordt. Het voornaamste voordeel van het gebruik van contracten van onbepaalde duur is dat het jobzekerheid biedt aan de werknemer. Bovendien is het administratief eenvoudiger dan voortdurend nieuwe contracten van bepaalde duur op te stellen (model 2). Nadelig is echter de kost ervan (vb. ontslagkost) voor de werkgever en de verschillen in arbeidsvoorwaarden (die afhangen van waar men werkt op een bepaald moment) voor de werknemer. Het is voor de tweede optie (waarbij men telkens tewerkgesteld wordt bij een nieuw regulier bedrijf) eveneens het geval dat er telkens een gezondheidstoezicht bij een arbeidsgeneesheer dient te gebeuren wanneer men in een nieuwe context werkt. Daarnaast dient telkens de adviserend geneesheer te worden ingeschakeld om afspraken te maken over progressieve tewerkstelling in de wisselende arbeidscontext van de persoon met een chronische aandoening. Een kritische succesfactor van het model met een schorsing van de

37


overeenkomst van onbepaalde duur is de mate van onderlinge overeenkomst of consensus tussen de werknemer, de reguliere organisatie en de beschutte werkplaats over o.a. de schorsing. Een tweede model bestaat uit het gebruik van contracten van bepaalde duur. Deze optie is wettelijk sterk beperkt doordat er maximaal vier arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur na elkaar mogen worden aangegaan gedurende twee jaar. Bovendien is een belangrijk probleem bij dit model dat we bij Compool vooraf geen zekerheid hebben over de duur van de tewerkstelling. Daarnaast vormt het model administratief een grote belasting en vallen de arbeidsvoorwaarden (anciënniteit, gewaarborgd loon, eindejaarspremie, tijdskrediet, verlof, vakantiegeld, loopbaanonderbreking, ouderschapsverlof …) nadelig uit omdat de tewerkstelling onderbroken wordt. Ook hier dient telkens de adviserend geneesheer te worden ingeschakeld om afspraken te maken over progressieve tewerkstelling in de wisselende arbeidscontext van de persoon met een chronische aandoening. Een derde model betreft dit van individuele ter beschikking stelling (TBS). Hierbij bepaalt de wet dat er een verbod is op ter beschikking stelling. Wel kan een persoon ter beschikking worden gesteld van een gebruiker wanneer in een instructieovereenkomst (1) de instructies door de gebruiker voldoende gedetailleerd en nauwkeurig staan beschreven, (2) de instructies het werkgeversgezag niet ondermijnen en (3) de overeenkomst in de praktijk wordt nageleefd. Instructies met betrekking tot welzijn en gezondheid kunnen wel onder het gezag van de gebruiker vallen. Bovendien bestaat er een uitzondering van de wet op ter beschikking stelling voor de mindervaliden die werken in een beschutte werkplaats. Hierbij kan voor deze doelgroep na toestemming door de FOD WASO voor onbeperkte duur gewerkt worden via TBS. Voordelig aan TBS is dat de beschutte werkplaats de eindverantwoordelijkheid heeft over haar Compoolwerknemers (waardoor de arbeidsvoorwaarden afhangen van de beschutte werkplaats) en dat de prestaties voor de gebruiker niet door één maar door meerdere personen mogen worden geleverd. Dit model wordt dan ook door de meeste geïnterviewden naar voren geschoven als een opstap voor een juridisch kader. Toch zijn er ook nadelen verbonden met dit model. Zo is het gevolg van een overtreding op de wet van ter beschikking stelling dat de reguliere werkgever een contract aangaat met de medewerker voor een voltijdse functie van onbepaalde duur. Ook brengt dit model heel wat administratie met zich mee (vooral voor de beschutte werkplaats die telkens een nieuw TBS contract dient op te stellen en te laten goedkeuren door het toezicht op sociale wetten). Ook is het niet eenvoudig om te bepalen welk loon wordt betaald aan de werknemer (betaalt men vb. het loon van de beschutte werkplaats, een loontoeslag van de reguliere organisatie of verdeelt men één gezamenlijke pot met lonen over de pool?) en dient bij elk nieuw contract een nieuw toezicht te gebeuren door een arbeidsgeneesheer. Kritische succesfactoren zijn (1) de ‘klik’ tussen de drie partijen (de werknemer, de beschutte werkplaats en de gebruiker) en (2) het maken van goede onderlinge afspraken (vb. Wat gebeurt er wanneer iemand uit Compool stapt

38


en een arbeidsovereenkomst sluit met een gebruiker? Kan anciënniteit dan bv. worden meegenomen?). Andere modellen die volgen uit model 3 zijn een organisatie van Compool via uitzendarbeid. Dit is echter in strijd met het garanderen van jobzekerheid en nemen we dus niet in rekening als een optie. Wel zou het model van de werkgeversgroeperingen een mogelijk alternatief kunnen vormen (op lange termijn) omdat dit tewerkstelling door verschillende werkgevers mogelijk maakt. Echter, deze wet spreekt over een economisch samenwerkingsverband waar de beschutte werkplaats wellicht moeilijk een plaats kan krijgen. De meeste geïnterviewden zijn het erover eens dat nieuwe wetgeving (of een aanpassing van oude wetgeving) nodig is. Zo stellen zij voor om TBS als kader te gebruiken, maar het toezicht op de contracten door de arbeidsinspectie via nieuwe wetgeving in te perken om de administratieve last te verminderen. Ze zien echter geen oplossing in nieuwe wetgeving voor het gezondheidstoezicht aangezien dit individueel toezicht steeds nodig zal blijven. Ook stellen ze voor om wetgeving te voorzien waarbij een combinatie van een tewerkstelling in de beschutte werkplaats en de VOP wel mogelijk is. We besluiten dat het nodig is een testcase te lanceren die aanwijzingen geeft over welke wetgeving verder nodig is.

39


Compool – Doelstelling en onderzoeksopzet Doelstelling: Nieuwe tewerkstellingsvorm voor mensen met een chronische problematiek: - tijdelijke rustpauze (wegens arbeidsongeschiktheid) - jobbehoud -werkgever garantie dat het werk gedaan wordt Doelgroep in testfase: werknemers met een chronische problematiek (hier: psychische kwetsbaarheid). Vormen van arbeidsorganisatie: 

Apart ankerbedrijf (BW) en regulier bedrijf: persoon werkt in regulier bedrijf, wanneer rustpauze nodig is, kan deze in de beschutte werkplaats dezelfde job verder zetten indien gewenst en daarna terug in een regulier bedrijf werken. 

Model 1: 

Juridisch: de individuele werknemer staat op de loonlijst bij de beschutte werkplaats



De werknemer werkt 2 à 3 maanden binnen de beschutte werkplaats



De werknemer komt via Jobcentrum terecht in een job op de reguliere arbeidsmarkt en op de loonlijst van het bedrijf.



Bij uitval gaat de arbeidsgeneesheer en/of adviseur bekijken welk scenario het best is: o

Ziekte verzekering in combinatie met deeltijdse tewerkstelling Beschutte werkplaats



o

Ziekteverzekering 100%

o

Terug op tijdelijke werkloosheid

o

...

Model 2: 

De werknemer start op de loonlijst van de beschutte werkplaats. Wanneer hij regulier gaat werken staat hij op de loonlijst van de reguliere werkgever. Bij uitval, komt hij opnieuw op de loonlijst van de beschutte werkplaats enz. Zo is er steeds een nieuw contract voorhanden. (Wanneer hij deeltijds werkt, valt hij deeltijds op de werkloosheidsuitkering terug.)

41




Model 3: 

Individuele terbeschikkingstelling waarbij de medewerker op de loonlijst blijft van de beschutte werkplaats

Onderzoeksopzet: Vergelijking bestaande poolsystemen - Inventaris determinanten - Screening – HR kader/planningssysteem – wettelijk kader – testcase opvolging

Doel van het interview Meer inzicht te verkrijgen in aandachtspunten mbt arbeidsrecht die we moeten in rekening nemen om het concept te mogen implementeren.

Vragen -

Wat is uw eerste indruk over Compool? Wat zijn de voor- en nadelen van Compool?

-

Hoe verhoudt zich uw arbeidsrechtelijke expertise tot Compool? Welke raakvlakken ziet u? Kan u hiervan enkele voorbeelden geven?

-

Kan u op basis van deze expertise enkele aandachtspunten meegeven die we bij Compool in rekening dienen te nemen? Wanneer verwacht u dat Compool zal slagen? Welke zijn de randvoorwaarden op wettelijk vlak om Compool te kunnen laten slagen? o

Wat denkt u over de voorgestelde juridische modellen? Welke moeilijkheden ziet u en hoe kan daarmee worden omgegaan? 

Hoe kan er in elk model worden omgegaan met anciënniteit?



Hoe kan er worden omgegaan met tijdskrediet? Hoe kan er worden omgegaan met loopbaanonderbreking?



Hoe dient er te moeten worden omgegaan met de afstemming van lonen? 

Met andere werknemers (in dezelfde functie, met dezelfde anciënniteit...) uit het reguliere bedrijf



Met andere werknemers (in dezelfde functie, met dezelfde anciënniteit...) uit de beschutte werkplaats

 

Hoe dient het gewaarborgd loon te worden geregeld?

Hoe dient er te moeten worden omgegaan met de afstemming van extralegale voordelen?



Hoe kan ontslag en werkzekerheid juridisch geregeld worden voor deze groep?

42






Ontslag door regulier bedrijf



Ontslag door beschutte werkplaats

Hoe dient hetvolgende volgens u gereglementeerd te worden? 

verlofregeling



een eindejaarspremie en vakantiegeld



zwangerschaps- of ouderschapsverlof



veiligheid

o

Welk model geniet uw voorkeur en waarom?

o

Ziet u nog andere modellen mogelijk waarin Compool juridisch vorm kan krijgen?

-

Welke andere wetgeving speelt volgens u een belangrijke rol in het Compool verhaal?

-

Hoe kan Compool gebruik maken van tewerkstellingsmaatregelen zoals bv. progressieve tewerkstelling?

-

In welke mate is het mogelijk om psychische kwetsbaarheid binnen de organisatie te detecteren en daarop te interveniëren? o

In welke mate en op welke manier kan een vertrouwenspersoon vb. informatie bezorgen, mensen contacteren of communiceren rond de psychische gezondheid van medewerkers?

-

Kent u nog arbeidsrechtelijke specialisten die relevante informatie kunnen verschaffen met betrekking tot het wettelijk kader van Compool?

43

COMPOOL Visies en suggesties vanuit de juridische wereld Rapport 6

Recommend Documents