Competentie ontwikkeling VIDE 10 december 2015
DNB: Mariëtte Boersma HRD Adviseur Gooiconsult: Iris Toes – trainer Job Redelaar - trainingsacteur
Doelstelling Na deze sessie is je kennis aangescherpt over competentie ontwikkeling.
Programma • • • •
Presentatie Een voorbeeld uit de praktijk: regiemethode Q&A Afronding
Competenties = energie motiveren aanpassingsvermogen integriteit sociale sensitiviteit tactisch gedrag loyaliteit oordeelsvorming presenteren netwerkvaardigheid visie klantgerichtheid uitdrukkingsvaardigheid (mondeling) uitdrukkingsvaardigheid (schriftelijk) groepsgericht leiderschap delegeren luisteren innovatief handelen probleemanalyse/analytisch vermogen mensgericht leiderschap onafhankelijkheid resultaatgerichtheid luisteren vasthoudendheid doorzettingsvermogen durf /lef omgevingsbewustzijn omgaan met details omgevingsbewustzijn samenwerken zelfsturing zelfkennis ondernemerschap leiderschap leervermogen flexibel reageren overtuigen stressbestendigheid initiatief ontplooien assertiviteit discipline conceptueel denken onderhandelen organisatiesensitiviteit confronteren flexibiliteit creatief denken planmatig werken kritisch zelfontwikkeling organiseren accuratesse anticiperen coachen Besluitvaardigheid ambitie conflicten beheersen
Overtuigingskracht Presenteren van ideeën, meningen, plannen en besluiten zodat deze door anderen worden geaccepteerd of gedragen. • brengt eigen mening duidelijk en krachtig naar voren bij collega’s en klanten • onderbouwt eigen standpunt vanuit verschillende invalshoeken houdt hierbij rekening met verschillende meningen en belangen • experimenteert met verschillende invloedstijlen • leeft zich in de positie en mening van anderen in en gebruikt dit om begrip voor eigen standpunten te verkrijgen.
Analyseren Analyseren van relevante informatie, achtergronden en structuren. Vermogen tot abstract denken; verbanden leggen tussen gegevens en overzien van relaties tussen oorzaak en gevolg. • herkent concrete vraagstukken en signaleert waar informatie ontbreekt • gebruikt meerdere informatiebronnen en schat de informatiebronnen op waarde in, vraagt door om de gewenste informatie te verkrijgen • structureert de verzamelde informatie en onderscheidt hoofd- en bijzaken in aangereikte informatie.
Competentie ontwikkeling • Opdracht: overleg met degene die naast je zit over de wijze waarop jullie onlangs een competentie hebben aangescherpt/ontwikkeld/verbeterd!! • Je kunt kiezen tussen: – Analyseren/analytisch vermogen – Oordeelsvorming – Overtuigingskracht
• Duur gesprek: 5 minuten.
Competentie ontwikkeling • Nabespreking opdracht
Hoe leren organiseren? • Charles Jennings: inrichting op basis van 70/20/10 principe • 10 = de traditioneel les/module • 20 = via collega’s/sociaal netwerk • 70 = op het werk
Competentie ontwikkeling in het werk • Taken uitvoeren • Samen werken met andere collega’s • Samen werken met nieuwe collega’s • Dezelfde werkzaamheden met bij ´grotere´ instellingen • Nieuwe werkzaamheden uitvoeren • Zeer uitdagende werkzaamheden uitvoeren • Werken aan projecten • Stage-werkervaringsplek op andere afdeling Bij alles geldt: door regelmatig te reflecteren verzilver je de leerervaringen op het werk!!
Competentie ontwikkeling via collega’s • • • •
Collegiale coaching Mentoring Intervisie – supervisie Coachend leidinggeven
Formeel leren Volgen van • Training • College • Seminar Lezen van boeken Zelfstudie Coaching door externe coach
Formeel leren bij DNB • Ontwikkeling is key, daarom verplicht minimaal 5 dagen per jaar • Te verdelen over vakinhoudelijk curriculum en strategisch curriculum • Curriculum wordt jaarlijks vastgesteld op basis van strategische en divisiedoelstellingen
Curriculum DNB (deel) een klein kijkje in de keuken Strategisch
Vakinhoudelijk
Beinvloeden:
Basis opleiding Toezicht
Algemene toezichtgesprekstechnieken
Financiële modules: • Lezen bankbalans • Fundamentals of Bank Analysis
Beleidsnota’s schrijven
SSM modules: • Renterisico en SSM • Marktrisico en SSM
Strategisch communicatie
Solvency II opleidingen: • Beoordelen jaarstaten • Beoordelen inrichting sleutelfuncties
Onderzoeken:
Bedrijfsmodellen en strategie
Slimmer rechercheren voor Tzh
Integriteit: fraude en witwassen
Interviewtechnieken
Let bij het organiseren van leren op: • Kenmerken en cultuur van de organisatie • Capaciteiten management • Capaciteiten medewerkers
Ontwerpen leertraject • Focus op die performance die nodig is om de ambities van de organisaties waar te maken! • Vergelijk huidige gedrag en attitude met gewenst gedrag en attitude: bepaal de kloof. • Denk bij ontwerp na over kenmerken en cultuur organisatie en capaciteiten manager en medewerker. • Richt het leren zo in, dat het past bij de organisatie. 70/20/10 of 50/20/30?? Denk daar over na.
Het Toezichtgesprek Voorbereiden
Risico-identificatie
onderzoeken
Gesprek voeren
Evalueren
Risicobeoordeling
Risicomitigatie
toetsen en valideren
interveniëren
Het Toezichtgesprek Voorbereiden
Risico-identificatie
onderzoeken
Doel
Verzamelen betrouwbare informatie (feiten) en vertalen naar concept oordeel.
Gesprek voeren
Evalueren
Risicobeoordeling
Risicomitigatie
toetsen en valideren
interveniëren
Toetsen (aan open/gesloten norm); valideren oordeel in interne gesprekken met collega’s en (extern) met betreffende instelling. Van concept naar gevalideerd oordeel.
Bewerkstelligen van gewenst gedrag op basis van gevalideerd oordeel.
Toezichtproces en gewenst gedrag Risico-identificatie
1. Legt op gemakkelijke wijze contact met gesprekspartner(s) . 2. Past gedrag aan de stijl van de gesprekspartner(s) aan. 3. Biedt de gesprekspartner de ruimte om te kunnen communiceren. 4. Schort het eigen oordeel op waardoor de gesprekspartner(s) de ruimte krijgt de eigen zienswijze toe te lichten. 5. Stelt open vragen om zowel belastende als ontlastende informatie te onderzoeken. 6. Gaat na of hij/zij de ander begrepen heeft, middels controlevragen of samenvattingen. 7. Vraagt doelgericht door bij onvoldoende specifieke antwoorden en weet hiermee door te dringen tot de kern van de situatie. 8. Blijft consequent en vasthoudend doorvragen zonder rigide te worden. (creëert interne druk) 9. Neemt de regie in het gesprek en weet deze te behouden. 10. Schakelt gemakkelijk tussen de inhoud, het proces en de procedure in een gesprek.
Risicobeoordeling
1. Doet geen aannames maar vormt een oordeel aan de hand van controleerbare feiten. 2. Neemt alle relevante beschikbare info in ogenschouw. 3. Onderscheidt hoofd- van bijzaken. 4. Plaatst vraagstukken in breed kader en bekijkt situaties vanuit diverse invalshoeken. 5. Is in staat zijn oordeel bij te stellen o.b.v. goede argumenten. 6. Neemt ‘onderbuikgevoel’ serieus; en onderbouwt dit met signalen uit het gesprek. 7. Stelt zich nieuwsgierig op en vraagt door naar zienswijzen van collega's. 8. Weet eigen ideeën en mening overtuigend te presenteren. 9. Weet collega's effectief te beïnvloeden waardoor draagvlak ontstaat. 10. Toont zich bewust van het effect van het eigen gedrag op anderen.
Risicomitigatie
1. Bespreekt risico’s op duidelijke en directe wijze met gesprekspartner(s). 2. Durft de gesprekspartner(s) te confronteren en feedback te geven indien nodig. 3. Toont zich bewust van de consequenties van maatregelen voor de gesprekspartner(s). 4. Reageert tactisch op gevoelens van de gesprekspartner(s). 5. Reageert adequaat op non-verbale reacties van de gesprekspartner(s). 6. Blijft bij tegendruk flexibel zoeken naar de meest effectieve aanpak. 7. Straalt uit achter eigen mening of beslissing te staan. 8. Stelt zich inhoudelijk vasthoudend op met respect voor de ander (hard op de inhoud en zacht op de relatie). 9. Laat zich niet weerhouden door kritiek of weerstand om de doelstelling te bereiken. 10. Sluit gesprekken af met concrete afspraken.
Hoe leren volwassenen? • Nieuwe uitdagingen • Gesprekken met collega’s, met leidinggevenden
• Oefenen in de praktijk en in trainingen • Reflectie
Contact gegevens Mariëtte Boersma 06-21123901
[email protected] Iris Toes 06-51220870
[email protected]
