NOS & NPO S O C I A A L J A A RV E R S L A G 2 0 0 7
Colofon zomer 2008 Redactie en productie NPO & NOS Vormgeving Studio FC Klap Foto cover: Theo Bos Druk Colorspace, Wijk bij Duurstede 2
NOS & NPO
Inhoudsopgave
Voorwoord Inleiding NPO Terugblik en evaluatie NOS Terugblik en evaluatie
5 6 7 13
NPO Vooruitblik 2008 NOS Vooruitblik 2008
16 17
Cijfers en trends Personeelsbestand Opleiding en Ontwikkeling Beloning Beoordeling Werk Mobiliteit Arbeidsomstandigheden
19 19 21 22 24 24 25 27
Sociaal jaarverslag 2007
3
4
NOS & NPO
Voorwoord Het gaat weer goed met de publieke omroep. De kijkers, luisteraars en internetgebruikers weten onze netten, zenders en internetpagina’s weer beter te vinden. De waardering van het publiek ten opzichte van de commerciële omroepen was nog nooit zo hoog. Ook achter de schermen en voor ons als dagelijks werk waren de bestuursorganisatie van de publieke omroep en de programmaorganisatie NOS volop in beweging. Op het sociale vlak springen zaken als een laag ziekteverzuim, een grotere medewerker tevredenheid en de invoering van de HR-cyclus er positief uit. Maar er blijft ook voldoende te wensen. Zoals een grotere diversiteit in het personeelsbestand en een hoger aandeel vrouwen in managementfuncties. Het verslagjaar 2007 kenmerkte zich door een aantal belangrijke organisatieverande ringen bij de NPO. De rode draad en belangrijkste ontwikkeling van 2007 was de “Herinrichting”. Hierbij gaat het er om dat we ons transformeren van een typische staforganisatie naar een lijnorganisatie. In maart 2007 werd de nieuwe organisatie als gevolg van de “Herinrichting” ingevoerd. Een organisatie waarin de lijn meer bepalend is, de lijnen uitzet, meer verantwoordelijkheid draagt en waarin de staf zijn accenten legt op een adviserende, dienstverlenende en ondersteunende rol. Er werden directies benoemd voor TV Programmering, Radioprogrammering, Internetcoördinatie, Innovatie en Nieuwe Media, Distributie, Technologie & Uitzending en Bedrijfsvoering. Diverse personele ondersteunende en managementinstrumenten werden ten behoeve daarvan ontwikkeld dan wel verder uitgebouwd. We noemen als onderdeel van de HR-cyclus de intrede van het managementcontract, de gedigitaliseerde management informatie en de ontwikkeling van projectmanagement. Instrumenten die passen bij ons streven om ook een aantrekkelijke en professionele werkgever te zijn, en ons op die manier op de arbeidsmarkt te positioneren. Maar natuurlijk waren er meer zaken. Het onderstaande verslag – een toetsing van de geformuleerde beleidsuitgangspunten – getuigt daarvan. Een bijzonder woord van dank geldt voor al die medewerkers die zich in het afgelopen verslagjaar weer hebben ingezet om een (weer) trotse publieke omroep neer te zetten en zoals we inmiddels weten: met resultaat! 2007 was eigenlijk een heel goed jaar. Raad van Bestuur maart 2008
Sociaal jaarverslag 2007
5
Inleiding
Dit Sociaal Jaarverslag kijkt terug op de ontwikkelingen in 2007 van zowel de bestuurs organisatie NPO als de programmaorganisatie NOS. Tot 31 december 2008 vormen zij gezamenlijk de Stichting NOS. In het verslagjaar 2007 waren de belangrijkste doelstellingen van het HR-beleid van de NPO: - het realiseren van de organisatieverandering (herinrichting) - het daarop afstemmen van de verschillende ondersteunende instrumenten (zoals functieprofielen en projectmanagement) - het verder vormgeven aan de hr-cyclus (planning-, voortgangs- en evaluatiege sprekken) - het invoeren van integraal management, incl. managementcontracten - diversiteit met accent op instroom van allochtonen - invoeren van jaarurennorm als gevolg van CAO-afspraken Voor de NOS waren de belangrijkste thema’s in 2007: - NOS Academie - Eén Sportvloer - Risico-inventarisatie & Evaluatie o Productie-RI&E o Welzijns-I&E - Levensfase Bewust Beleid (LBB) - Evaluatie Resultaatgericht werken - Kern-/Flexpersoneel - Daling ziekteverzuim Ook wordt in dit jaarverslag vooruit geblikt op de speerpunten voor HRM en perso neelszaken bij de NPO en de NOS. Bij de NPO behoeven diversiteit, integraal management en projectmatig werken de aandacht in het komende jaar. De NOS gaat zich richten op een verdere professionalisering van het personeelsbeleid. Belangrijke speerpunten zijn; Masteropleiding allochtonen, Optimaliseren automatise ringssystemen PO&O, Risico-inventarisatie & Evaluatie, Leeftijdsfase bewust beleid, NOS Academie en Resultaatgericht werken.
6
NOS & NPO
NPO Terugblik en evaluatie
Realiseren herinrichting Het verslagjaar 2007 was het jaar waarin de herinrichting haar voltooiing kreeg. Hiermee kreeg een van de belangrijkste doelstellingen voor 2007 haar beslag, namelijk ondersteuning bij de kanteling van de organisatie. Met ingang van 19 maart 2007 werd een nieuwe organisatiestructuur een feit. In de loop van het verslagjaar werden functieveranderingen en overplaatsingen begeleid en vrijwel alle functieprofielen als gevolg van de nieuwe organisatie opgesteld of geactualiseerd. Verheugend was het te constateren dat uit de personeelsraadpleging in 2007 de “Herinrichting” positief scoorde. Een reorganisatie wordt namelijk zelden positief beoordeeld. Een compliment aan al diegenen doe zich daarvoor hebben ingezet!
Projectmanagement Uitgangspunt bij de in 2007 afgeronde “Herinrichting” was het creëren van resultaat verantwoordelijke organisatieonderdelen. Samenwerking tussen organisatieonderdelen was daarbij van groot belang. Steeds meer ontwikkelingen vragen om een brede aanpak en crossmediale werkwijzen doen steeds vaker hun intrede. Er ontstaan daardoor steeds meer horizontale werkvormen, zoals vooral bij projectmatig werken het geval is. Dat vereist echter een gestructureerde werkmethode, waarbij eenduidige modellen worden gehanteerd. Naast de genoemde trainingen die in 2007 zijn gestart en een groot enthousiasme en betrokkenheid lieten zien, wordt een projectkaart geïntroduceerd die als basis document zal dienen bij de vaststelling van een projectopdracht. In 2008 zal dit verder geprofessionaliseerd worden.
Vormgeven HR-cyclus “Een regelmatig goed gesprek met je leidinggevende over de gang van zaken en jouw bijdrage daaraan, dat is in feite de HR-cyclus”. Zo vatte onze Raad van Bestuur deze gesprekkencyclus simpel doch treffend samen. De HR-cyclus is in 2007 verder geïnstitutionaliseerd en behoort nu tot een vast en geaccepteerd management instrument voor beoordeling, ontwikkeling en beloning. Het heeft geleid tot een forse toename (van 30 naar 95%!) van de beoordelingsdiscipline, maar ook tot een grotere betrokkenheid en communicatie bij medewerkers over het dagelijkse werk en de te behalen resultaten van de afdeling en de organisatie. En daar gaat het uiteindelijk om. Jaarlijks zullen opfristrainingen moeten zorgen voor het scherp houden van management en medewerkers in deze gesprekkencyclus.
Sociaal jaarverslag 2007
7
NPO Terugblik en evaluatie
Integraal management In de Herinrichting is in 2007 naast een aangepaste structuur ook een nieuwe besturingsfilosofie uitgewerkt. Onderdeel van deze besturingsfilosofie is de uitwerking van integraal management. Integraal management wordt ook wel “resultaatsturing binnen kaders” genoemd. Directeuren, stafhoofden en afdelingshoofden binnen Bedrijfsvoering gaan als integraal manager werken. Vanwege de veelheid aan activiteiten en de ‘span of control’ wordt integraal management binnen Bedrijfsvoering één niveau verder doorgevoerd dan elders in de organisatie. Integraal management heeft zijn beslag gekregen in drie onderdelen: Delegatieregelingen en bevoegdhedenschema De directeur/manager is integraal verantwoordelijk voor het realiseren van de gemaakte afspraken. Dat wil zeggen dat hij zelfstandig (binnen de gestelde kaders, wet en regelgeving) besluiten neemt over de inzet van mensen en middelen in zijn directie/ afdeling. De bevoegdheden van directeuren worden beschreven in een delegatierege ling. De bevoegdheden van stafhoofden en managers worden beschreven in een bevoegdhedenschema. De delegatieregelingen en het bevoegdhedenschema zijn begin 2008 gereed. Managementcontracten Het managementcontract bevat afspraken op hoofdlijnen tussen de Raad van Bestuur en de directeuren en de stafhoofden en tussen de directeur Bedrijfsvoering en de afdelingsmanagers. Het managementcontract is een afgeleide van het jaarplan waarin de jaardoelstellingen zijn geformuleerd. Er is besloten dat in 2008 alle directeuren, stafhoofden en managers Bedrijfsvoering over een managementcontract moeten beschikken. Deze zullen in februari 2008 gereed zijn. Managementinformatie Om optimaal te kunnen sturen op resultaten is adequate managementinformatie nodig. In 2007 is gestart met de opzet van een geautomatiseerd systeem dat in de eerste helft van 2008 zal zijn afgerond. Dit krijgt de vorm van een zgn. ‘management dashboard’, een gedigitaliseerd overzicht van de belangrijkste stuurinformatie. De afspraken in het managementcontract vormen de basis voor de informatiebehoefte. Het management dashboard wordt in het eerste kwartaal van 2008 in gebruik genomen. Ook zullen hierin belangrijke personele kengetallen zijn opgenomen. Verdere ontsluiting van informatie blijft de komende jaren een aandachtspunt, temeer daar het de verwachting is dat de informatiebehoefte alleen maar zal toenemen. 8
NOS & NPO
NPO Terugblik en evaluatie
Diversiteit Ondanks alle inspanningen is het thema Diversiteit in 2007 nog onvoldoende geopera tionaliseerd in de uitvoering van het personeelsbeleid. Ook de instroom van allochtonen was beperkt van omvang. Er was veel voorlichting en ook werden regelmatig workshops gehouden, maar dat is niet voldoende. Door extra inspanningen, zoals het vergroten van het bewustzijn bij het management, moet in 2008 meer resultaat geboekt worden. Een daartoe gespecialiseerd wervingsbureau voor alloch tonen gaat ons ondersteunen in het bevorderen van de instroom. In 2008 krijgen alle leidinggevenden doelstellingen die ervoor moeten zorgen dat 25% van de instroom in 2008 uit allochtonen bestaat. Belangrijk is dat verkleuring van onze programmering en ons personeelsbestand als een noodzakelijke voorwaarde wordt gezien om succesvol te zijn als publieke omroep. Diverse HR-instrumenten, waaronder werving en selectie, competentiemanagement en functieprofielen, worden doorgelicht op diversiteitbestendigheid. Adviezen die uit dit onderzoek voortkomen, zullen in 2008 worden geformuleerd in concreet beleid en acties om uiteindelijk geïntegreerd te worden in het lange termijn personeelsbeleid van de NPO. In 2008 zullen we aan een ander onderdeel van diversiteitbeleid meer aandacht gaan geven, namelijk aan de hoeveelheid vrouwen in managementposities. Dat betekent dat bij vacatures vrouwen bij gelijke geschiktheid de voorkeur krijgen.
Jaarurennorm Als gevolg van de invoering van de jaarurennorm, een gevolg van een CAO-afspraak, is vanaf 1 januari 2007 met deze systematiek proefgedraaid. Het bleek vooral een kwestie van wennen, waarbij het er om gaat dat managers dit als een instrument zien om de arbeidstijden van hun medewerkers efficiënt te managen. Het is zeker geen “prikklok”. Met ingang van 1 januari 2008 zal “Harmony” als tijdsregistratiesysteem van de jaarurennorm operationeel geworden. Daarin zullen ook de ziektedagen en de verlofregistratie zijn verwerkt, zodat de leidinggevende altijd over up-to-date informatie beschikt wat betreft inzet en productiviteit.
Sociaal jaarverslag 2007
9
NPO Terugblik en evaluatie
Overig Personeelsraadpleging Naar aanleiding van de in 2007 NPO-breed gehouden Personeelsraadpleging kan worden geconstateerd dat de NPO als werkgever op vrijwel alle punten beter scoort ten opzichte van de personeelsraadpleging uit 2004! Dat is in feite een compliment aan ons allen! De personeelsraadpleging 2007 is door bijna 60 procent van de medewerkers ingevuld, wat een prima score is voor dit soort onderzoeken. Natuurlijk zijn er aandachtspunten. Dit betreft onder andere: de behoefte aan hogere beloning voor extra inspanningen, lang in dezelfde fysieke houding werken en harder moeten werken om het werk af te krijgen. In 2008 zal met ondersteuning van de Arbodienst en via de commissie Veiligheid, Gezondheid, Welzijn en Milieu (VGWM) vooral aandacht worden geschonken aan, respectievelijk speerpunten benoemd worden voor, verbetering van de arbeids omstandigheden. Medewerkers van de NPO zijn significant meer tevreden over de NPO als werkgever dan in 2004. Hoewel alle categorieën een voldoende krijgen, scoren enkele specifieke onderdelen binnen een categorie gemiddeld lager. Het vervolg van de raadpleging wordt begeleid door de projectgroep Personeels raadpleging. Er is een actieplan gemaakt om de verbeterpunten aan te pakken met een looptijd tot in ieder geval medio 2008.
Arbeidsmarktcommunicatie Zoals beschreven staat in het HR-beleidsplan 2006-2008 is het voor de NPO van belang zich op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie te positioneren als een professionele en aantrekkelijke werkgever. Eind 2006 is hiertoe een plan van aanpak opgesteld. Belangrijk hierbij is dat de NPO zich positioneert als één bedrijf in plaats van een samenstel van afzonderlijke directies. Dit wordt bereikt door één overkoepelende wervingsuiting voor de gehele NPO, gekoppeld aan specifieke informatie over de vacature en de NPO op internet. De in 2007 vormgegeven wervingsuiting zal in het derde kwartaal van 2008 gelanceerd worden. Daarnaast zal in 2008 de vacature pagina van de NPO gemoderniseerd en verder uitgebouwd worden waardoor deze aansluit op de nieuwe vormgeving. In het verslagjaar 2008 zal moeten blijken of zowel de kwalitatieve als kwantitatieve respons hierdoor sterk verbeterd is. 10
NOS & NPO
NPO Terugblik en evaluatie
Exitinterviewbeleid Dit beleid is in het verslagjaar 2007 ingevoerd en geeft vertrekkende medewerkers de gelegenheid hun mening en ervaringen over de NPO, het werk en de arbeidsomstan digheden te geven. 30% van de uit dienst getreden medewerkers heeft hier gebruik van gemaakt. Het verschaft belangwekkende informatie over organisatie en manage ment. Eenmaal per jaar wordt een vertrouwelijk totaaloverzicht gemaakt waaruit conclusies worden getrokken en suggesties voor veranderingen worden gedaan. Dit overzicht wordt ter informatie aan de OR verstrekt en besproken.
Opleidingen In 2007 werden diverse opleidingsactiviteiten ontplooid, waardoor het bestaande budget volledig werd benut. Veel opleidingen hadden te maken met de organisatie veranderingen, zoals de trainingen HR-cyclus en projectmanagement, die ook nog in 2008 doorlopen. Het is goed om te zien dat de leerbereidheid in de organisatie groot is, getuige de intensieve deelname aan of vragen naar opleidingen en trainingen. Permanente opleidingsinspanningen zijn de smeerolie voor een organisatie. In 2008 zal ook meer aandacht worden gegeven voor loopbaaninstrumenten, zoals het persoonlijke ontwikkel plan (POP), die ook tot meer mobiliteit (door- en uitstroom) moeten leiden.
Introductiebeleid Als gevolg van de Herinrichting zijn sinds maart 2007 inclusief het reguliere perso neelsverloop veel nieuwe collega’s in dienst getreden. In 2007 is gestart met het vormgeven van het beleid voor de introductie van nieuwe collega’s, speciaal waar het gaat om de introductie op de eigen afdeling en de algemene (organisatiebrede) introductie. In 2008 wordt dit afgerond en zullen alle nieuwe collega’s in staat gesteld worden een algemene introductiedag bij te wonen. Veel aandacht wordt gegeven aan het op een speelse manier bekend geraken met de wereld van de media.
Cijfers en trends Het ziekteverzuim blijft onveranderd laag. 3% is een cijfer waar we echt trots op mogen zijn. Het een aantal jaren geleden ingezette ziekteverzuimbegeleidingsbeleid met een belangrijke rol voor het management heeft duidelijk zijn vruchten afgeworpen.
Sociaal jaarverslag 2007
11
NPO Terugblik en evaluatie
Het bevorderen van meer doorstroom via opleiding en training zal ook invloed moeten hebben op de gemiddelde leeftijd. Deze bevindt zich al enkele jaren in een stijgende trend. Jonge instroom moet, naast nieuwe creatieve impulsen, vervolgens zorgen voor een gezondere leeftijdsspreiding. Voor het overige spreken de cijfers voor zich.
12
NOS & NPO
NOS Terugblik en evaluatie
NOS Academie De NOS Academie heeft in 2007 de administratieve organisatie op orde gebracht. Per april van dat jaar is een medewerker Academie benoemd die dit naast de organisatie van opleidingen heeft gerealiseerd. Alle gevolgde opleidingen worden nu geregis treerd en leidinggevenden beschikken over rapportages over de gevolgde opleidingen. Daarnaast is in 2007 een werving gestart voor een opleidingscoördinator voor Sport. Voorlopig voert de adjunct-hoofdredacteur integratie van Sport deze taak uit. In 2007 is ook een eerste aanzet gedaan tot het maken van opleidingsplannen voor 2008. Veel medewerkers hebben in 2007 een opleiding gevolgd. Het opleidingsbudget was aan het einde van het jaar nagenoeg op. Naast de reguliere opleiding waren er in 2007 ook nieuwe initiatieven, zoals de ‘User generated content workshop’. Het management ontwikkeltraject van Nieuws stond in het teken van afdelingsjaarplannen. Met alle chefs van Sport is een individueel gesprek gevoerd over hun opleidings- en ontwikkelings wensen.
Eén Sportvloer De samenvoeging van de Sportredacties van het radioprogramma Langs de Lijn, Sport Teletekst, Internet en Studio Sport is in 2007 gerealiseerd op de vierde verdieping van het Videocentrum. In het voorjaar is de hoofdredactie benoemd, gevolgd door de benoemingen van de chefs. In de maanden augustus en september zijn met medewer kers van de sportredactie overgangsgesprekken gevoerd. Per oktober is iedereen officieel benoemd op zijn of haar ‘nieuwe’ (multimediale) functie.
Risico-inventarisatie & Evaluatie In 2007 zijn de voorbereidingen voor onderdelen van de Risico Inventarisatie & Evaluatie gestart, de Productie-RI&E (PRI&E) en de Welzijns-RI&E. Deze twee aparte onderdelen hebben betrekking op respectievelijk de risico’s van binnen- en buitenpro ducties van de NOS en op de risico’s die effecten hebben op het welzijn van de medewerkers.
Sociaal jaarverslag 2007
13
NOS Terugblik en evaluatie
Productie-RI&E Het doel van de PRI&E is dat de NOS en de werknemers (eigen personeel en inhuur) elkaar duidelijk informeren over de specifieke risico’s van de productie voor medewer kers en publiek. De getroffen maatregelen zijn er om de algemene risico’s uit te bannen, de restrisico’s te minimaliseren en de verdeling van verantwoordelijkheden tussen samenwerkende partijen vast te leggen (bijv. bij vogelgriep/brand in de studio/ supportersrellen). Bovendien kan de PRI&E een belangrijk instrument zijn bij menings verschillen over aansprakelijkheid. In 2007 zijn de meeste producers binnen de NOS opgeleid om te kunnen werken met het systeem dat de AV-branche gebruikt. De eerste evaluatie hierover was kritisch over de complexiteit van de materie en het systeem. In 2008 verbeteren we het systeem. Welzijns-RI&E In 2007 zijn de voorbereidingen getroffen voor de uitvoering van de welzijns-RI&E. In oktober 2008 komt er een onderzoek om het welzijn van medewerkers in kaart te brengen.
Levensfase Bewust Beleid (LBB) In 2007 is de gemiddelde leeftijd van een medewerker bij de NOS 41 jaar. De laatste jaren zijn relatief steeds meer ouderen en minder jongeren werkzaam bij de NOS. Dat komt onder andere door de afschaffing van de TOP (Tijdelijk Ouderdoms Pensioen) in 2005. De leeftijd waarop de loopbaan bij de NOS eindigt is nu 65 jaar. De NOS heeft in 2007 subsidie gekregen van het Ministerie van Sociale Zaken om mobiliteit te helpen vergroten en werknemers beter inzetbaar te houden, ongeacht leeftijd, ervaring of dienstjaren. Daarnaast wil het project het behoud en de verspreiding van kennis en ervaring binnen de NOS vergroten. Samen met een vertegenwoordiging uit de organisatie (klankbordgroep) wordt het onderwerp onder de aandacht gebracht en wordt een aantal instrumenten ontwikkeld. In 2007 heeft de NOS als gastheer gefungeerd voor een regiobijeenkomst van de regiegroep ‘Grijs Werkt’. Met andere werkgevers zijn bij deze bijeenkomst kennis en ervaring uitgewisseld die zeer bruikbaar zijn voor ontwikkeling van ons eigen beleid.
Evaluatie Resultaatgericht werken Het jaar 2006 stond nog in het teken van het opzetten van resultaatgericht werken bij de NOS, in 2007 konden we terugkijken op het eerste volledige jaar waarin met het systeem is gewerkt. Een tweetal stagiaires heeft in het voorjaar van 2007 een analyse 14
NOS & NPO
NOS Terugblik en evaluatie
gemaakt van de kwaliteit en de kwantiteit van beoordelingsgesprekken en de resultaatafspraken van 2006 bij de Nieuwsredactie. De staf en Sportredactie zijn in 2007 begonnen met de systematiek van resultaat gericht werken.
Kern-/Flexpersoneel In het kader van de verdere professionalisering van het personeelsbeleid binnen de NOS, is de Directie in eerste aanleg met de OR in gesprek over het realiseren van een betere aansluiting van de bestaande systematiek van kern/flex/proces/project op de specifieke kenmerken van het productieproces binnen de NOS. We verwachten in het voorjaar van 2008 overeenstemming met de OR te bereiken. Daarna vinden over dit onderwerp gesprekken plaats met de vakorganisaties.
Daling ziekteverzuim In 2007 is het ziekteverzuimpercentage van de NOS gedaald. In 2006 was het gemiddelde verzuimpercentage nog 5,03%. Dat is in 2007 gedaald naar een percen tage van 4,13%. Het lange, middellange en het korte verzuim is in 2007 licht afgenomen. Met de langdurig zieken is de reïntegratie zorgvuldig begeleid. De medewerkers die frequent verzuimen (gemiddeld meer dan drie keer per jaar een ziekmelding) worden door de leidinggevende aangesproken in een verzuimgesprek om de oorzaak van de afwezigheid te bespreken. Daling van het ziekteverzuim blijft de komende jaren een belangrijk thema.
Sociaal jaarverslag 2007
15
NPO Vooruitblik 2008
In 2008 zullen we vooral moeten gaan inzetten op een te realiseren diversiteitsbeleid dat recht doet aan ons type publieke organisatie. Alle eerder genoemde inzet van instrumenten zullen daaraan bijdragen. Maar voor alles gaat het ook om de bewust wording bij ons allen. De bereidheid om hier in te investeren en het te zien als een logisch uitvloeisel van onze “business case”. Het ingevoerde integraal management houdt ook in 2008 onze aandacht. De periodieke gesprekken naar aanleiding van de managementcontracten op basis van de managementinformatie, het moet vooral in de praktijk goed gaan werken. De opgezette planning- en controlcyclus zal door Verantwoording & Control (V&C) en Personeel, Organisatie en Arbeidsvoorwaarden (POA) worden bewaakt ter ondersteuning van integraal management. Na de intensieve trainingen zal projectmatig werken als belangrijke nieuwe gestructu reerde samenwerkingsvorm met behulp van de daarbij behorende systemen en methodieken in 2008 en met ondersteuning van POA in de organisatie worden neergezet.
16
NOS & NPO
NOS Vooruitblik 2008
In 2008 richt de NOS zich op een verdere professionalisering van het personeelsbeleid. Dit zijn de speerpunten die daarbij belangrijk zijn:
Masteropleiding allochtonen De NOS, de Raad van Bestuur van de NPO en de Media Academie spannen zich door middel van deze masteropleiding samen in om op korte termijn meer journalisten met een allochtone achtergrond binnen de gelederen van de publieke omroep te laten werken. Op 1 september 2007 zijn zes NOS-trainees met een niet-westerse etnische achtergrond gestart met de Premaster op de Media Academie. Per 1 januari 2008 zijn zij daarnaast twee dagen per week werkzaam op de nieuwsvloer van de NOS. Op 1 januari 2009 is het traineeship afgerond. Er is een inwerkprogramma opgesteld en iedere trainee heeft een mentor toegewezen gekregen die hem of haar begeleidt bij de dagelijkse werkzaamheden. Daarnaast zijn coaches benoemd waarop kan worden teruggevallen om zaken uitgebreider en vanaf wat grotere afstand te bespreken. Het doel van het traject is om de trainees die het traject met succes afronden een jaarcon tract aan te bieden.
Optimaliseren automatiseringssystemen PO&O In 2008 zal managementinformatie een steeds belangrijker rol gaan innemen bij de aansturing van de organisatie. Hiermee wordt het van groot belang dat de automati seringssystemen bij de afdeling PO&O optimaal werken en gebruikt worden. Daarom zullen aan de hand van audits de verschillende applicaties die in gebruik zijn bij PO&O geoptimaliseerd worden.
Risico-inventarisatie & Evaluatie Zowel de welzijns-RI&E als de productie-RI&E wordt in 2008 uitgevoerd. De resultaten van de beide RI&E’s worden in een plan van aanpak verwerkt zodat mogelijke verbeterpunten in de toekomst kunnen worden gerealiseerd.
Leeftijdsfase bewust beleid De bereikte resultaten van het Leeftijdsfase bewust beleid zijn in het najaar van 2008 zichtbaar. De bedoeling is om medewerkers meer bij dit onderwerp te betrekken en te laten meedenken, zodat bekend wordt wat speelt in de organisatie en wat voor de toekomst nodig is voor de ontwikkeling van beleid. Eind 2008 zullen we op basis van de uitkomsten starten met de ontwikkeling van bruikbare instrumenten. Sociaal jaarverslag 2007
17
NOS Vooruitblik 2008
NOS Academie In november is een herziene instemmingsaanvraag naar de OR gegaan en deze is in februari 2008 door de OR goedgekeurd. Het doel is om in 2008 de organisatie van de Academie verder op orde te brengen en nieuwe beleidsinitiatieven uit te werken.
Resultaatgericht werken In 2008 zal de invoering van het resultaatgericht werken bij de staf en bij Sport worden geëvalueerd. De uitkomst daarvan zal worden verwerkt om de bestaande systematiek te blijven verbeteren en aanpassen op de veranderingen in de organisatie. Daarnaast zal ook in 2008 veel aandacht zijn voor de kwaliteit van de gesprekken. Tevens wordt in goed overleg met de Ondernemingsraad gesproken over verdere professionalisering van het personeelsbeleid.
18
NOS & NPO
CIJFERS & TRENDS
PERSONEELSBESTAND Samenstelling personeel NPO NPO
2007
2006
317,08
292,96
352
330
6
13
62 met VAR
64
28
16
2007
2006
Aantal fte's
615
621
Aantal medewerkers
665
668
Aantal fte's Aantal medewerkers Detacheringen Freelancers Uitzendkrachten
NOS
Detacheringen Freelancers Uitzendkrachten
2
2
236
218
29
20
Kern-/flexposities in clusters Proces/project NPO
2007
% Bandbreedte
2006
% Bandbreedte
309,41
98,72
280,15
97,10
4,00
1,28
8,37
2,90
1,67
45,50
2,00
47,39
2,00
54,50
2,22
52,61
Binnen bandbreedte Cluster proces Aantal fte Kernposities Aantal fte Flexposities Cluster project Aantal fte Kernposities Aantal fte Flexposities Subtotaal
317,08
292,70
Aantal fte Kernposities
0
0
0
Aantal fte Flexposities
0
0
0
317,08
292,70
Buiten bandbreedte Cluster project
Totaal
Sociaal jaarverslag 2007
19
CIJFERS & TRENDS
NOS
2007
% Bandbreedte
2006
% Bandbreedte
Aantal fte Kernposities
530,19
92,65
523,62
92,44
Aantal fte Flexposities
42,03
7,35
42,83
7,56
Binnen bandbreedte Cluster proces
Cluster project Aantal fte Kernposities
29,44
42,36
19,28
44,32
Aantal fte Flexposities
40,06
57,64
24,22
55,68
Subtotaal
641,72
609,95
Buiten bandbreedte Cluster project Aantal fte Kernposities Aantal fte Flexposities Totaal
0
0
0
0
641,72
0
0
0
0
609,95
Leeftijdsverdeling man/vrouw NPO NPO Leeftijd <=25
2006
Vrouw
Totaal
Man
Vrouw
Totaal
4
3
7
1
2
3
26-30
14
19
33
14
15
29
31-35
35
28
63
31
34
65
36-40
26
30
56
29
28
57
41-45
33
37
70
30
38
68
46-50
28
25
53
25
25
50
51-55
20
22
42
15
15
30
56-60
14
12
26
16
10
26
1
1
2
1
1
2
175
177
352
162
168
330
60> Totaal
20
2007 Man
NOS & NPO
CIJFERS & TRENDS
NOS Leeftijd
2007
2006
Man
Vrouw
Totaal
Man
Vrouw
<=25
7
10
17
6
5
Totaal 11
26-30
36
23
59
37
26
63
31-35
58
42
100
58
48
106
36-40
88
70
158
85
70
155
41-45
74
55
129
74
58
132
46-50
58
24
82
59
25
84
51-55
45
22
67
38
21
59
56-60
25
18
43
27
19
46
60> Totaal
7
3
10
9
3
12
398
267
665
393
275
668
De gemiddelde leeftijd bij de NPO is 41,9 (was 41,5 jaar) De gemiddelde leeftijd bij de NOS is 41 (was 42)
OPLEIDING EN ONTWIKKELING Stages NPO
2007
2006
NOS
2007
2006
WO
4
5
WO
11
11
HBO
11
16
HBO
58
59
MBO
0
3
MBO
7
5
Overig
0
0
Overig
8
0
Totaal
15
24
Totaal
84
75
Verdeling stagiairs man/vrouw NPO
2007
2006
2007
2006
Mannen
7
13
Mannen
37
31
Vrouwen NPO
8
11
Vrouwen
47
48
Sociaal jaarverslag 2007
NOS
21
CIJFERS & TRENDS
BELONING Loonsom NPO Totale loonsom (excl. soc. lasten) Overwerkregistratie
2007
2006
15.664.406,18
14.293.957
10,4 x 100%
755,85 x 100% 258 x 150%
NOS Totale loonsom (excl. soc. lasten) Overwerkregistratie
2007
2006
32,7 mln
33 mln
998 x 100%
1.617,3 x 100% 122 x 150%
*De loonsom is exclusief dotatie wachtgeld, pensioen en jubilea Verdeling man/vrouw naar salarisklasse NPO Schaal Geen
2007 Vrouw
Totaal
Man
Vrouw
Totaal
9
0
9
3
0
3
A-D
3
2
5
3
2
5
E-F
41
87
128
43
89
132
G-H
84
65
149
75
62
137
J-M
38
23
61
38
15
53
175
177
352
162
168
330
Totaal
Man
Totaal NOS Schaal
2007 Man
2006
Vrouw
Vrouw
Totaal
Geen
0
0
0
3
1
4
A-D
0
0
0
1
2
3
E-F
35
71
106
25
66
91
G-H
275
173
448
294
186
480
J-M Totaal
22
2006
Man
88
23
111
70
20
90
398
267
665
393
275
668
NOS & NPO
CIJFERS & TRENDS
GEMIDDELDE LEEFTIJD PER SALARISKLASSE NPO Schaal
2007 Man
2006
Vrouw
Totaal
Man
Vrouw
Totaal
Geen
50,1
0
50,1
56,0
0
56,0
A-D
48,3
43,5
45,9
47,0
42,5
45,0
E-F
38,9
41,5
40,5
40,0
41,0
40,5
G-H
39,8
41,3
40,6
39,5
41,0
40,0
J-M
47,7
44,3
46,0
47,0
44,0
45,5
Totaal
42,0
41,8
41,9
42,0
41,0
41,5
NOS
2007
2006
Man
Vrouw
Totaal
Man
Vrouw
Geen
0
0
0
59
57
58
A-D
0
0
0
60
42
48
E-F
36
39
38
36
41
39
Schaal
Totaal
G-H
41
40
41
40
40
40
J-M
48
45
48
50
45
49
Totaal
42
41,8
41,9
42
41
41,5
Eindschaligen per salarisklasse NPO
2007
2006
NOS
2007
2006
Schaal
2007
2006
Schaal
2007
2006
A
0
0
A
0
0
B
0
0
B
0
0
C
0
0
C
0
0
D
1
1
D
0
1
E
5
4
E
21
20
F
8
8
F
30
26
G
8
10
G
86
80
H
3
4
H
101
101
J
3
3
J
32
28
K
1
1
K
1
3
L
0
1
L
5
1
M
0
1
M
1
1
29
33
277
260
Totaal
Sociaal jaarverslag 2007
Totaal
23
CIJFERS & TRENDS
BEOORDELING NPO Beoordeling
NOS 2007
2006
Slecht (0%)
0,3%
0%
Onvoldoende/matig (1%)
1,7%
0,3%
75,6%
87,3%
5,1%
2,4%
Normaal/goed (2,75%) Uitstekend (4%) Anders N.v.t.
0%
0%
2,6%
10,0%
Beoordeling
2007
2006
Slecht (0%)
1,14%
0%
Onvoldoende/matig (1%)
2,72%
0%
92,97%
96%
3,17%
2%
Anders
0%
0%
N.v.t.
0%
2%
2007
2006
39
27
Normaal/goed (2,75%) Uitstekend (4%)
Cafetariastelsel/Levensloopregeling NPO
2007
2006
23
14
Verlof
0
2
Verlof
0
0
Ouderbijdrage
0
1
Ouderbijdrage
0
0
Pensioen
0
2
Pensioen
0
0
Fietsplan
NOS Fietsplan
WERK Aantal dienstjaren NPO
2007 Man
Vrouw
Totaal
Man
Vrouw
0 t/m 5
60
55
115
55
50
105
6 t/m 15
72
74
146
67
72
139
16 t/m 30
36
38
74
34
37
71
31 t/m 45 Totaal
Totaal
7
10
17
6
9
15
175
177
352
162
168
330
NOS
2007
2006
Man
Vrouw
Totaal
Man
Vrouw
0 t/m 10
306
201
507
285
198
483
11 t/m 20
64
53
117
69
55
124
21 t/m 30
23
11
34
30
19
49
31 t/m 40 Totaal
24
2006
Totaal
5
2
7
8
3
11
398
267
665
392
275
667
NOS & NPO
CIJFERS & TRENDS
MOBILITEIT Instroom in aantallen
Instroompercentage 2007
2006
2007
2006
NPO
64
38
NPO
18,2%
11,5%
NOS
66
60
NOS
9,9%
9,0%
NOS
Instroom per salarisklasse NPO
2007
2006
2007
2006
Geen
1
0
Geen
0
0
A
0
0
A
0
0
B
0
0
B
0
0
C
0
0
C
0
0
D
0
0
D
0
0 13
E
5
3
E
7
F
17
15
F
28
7
G
12
11
G
25
22
H
17
6
H
3
10
J
9
3
J
2
2
K
2
0
K
0
1
L
1
0
L
0
0
M
0
0
M
1
0
64
38
66
55
Totaal
Totaal
Uitstroompercentage 2007
2006
NPO
10,20%
12,10%
NOS
10,08%
10,00%
Sociaal jaarverslag 2007
25
CIJFERS & TRENDS
Motivatie einde dienstverband NPO
2007
2006
30
23
Eigen verzoek
2007
2006
Eigen verzoek
NOS
17
12
Einde tijdelijk contract
0
3
Einde tijdelijk contract
37
41
Functieongeschikt
0
1
Functieongeschikt
0
2
Overig
1
8
Overig
6
4
Dwingende redenen
2
2
Dwingende redenen
0
0
(Tijdelijk) ouderdomspensioen
3
2
(Tijdelijk) ouderdomspensioen
7
6
Overlijden
0
1
Overlijden
0
1
36
40
67
66
Totaal
Totaal
Interne mobiliteit NPO
2007
2006
2007
2006
Binnen dezelfde klasse
11
12
NOS Binnen dezelfde klasse
43
24
Naar andere klasse
27
12
Naar andere klasse
22
4
Verdeling voltijd/deeltijd NPO
Voltijd Deeltijd Totaal
2007 Vrouw
Totaal
Man
Vrouw
147
79
226
135
64
199
28
98
126
27
104
131
175
177
352
162
168
330
Totaal
Man
NOS
2007 Man
Voltijd Deeltijd Totaal
26
2006
Man
Vrouw
Totaal
2006 Vrouw
Totaal
338
136
474
343
128
471
60
131
191
50
147
197
398
267
665
393
275
668
NOS & NPO
CIJFERS & TRENDS
4x9 werken 2007
2006
NPO
47
44
NOS
3
2
2007
2006
11
13
Onbetaald verlof
2
Zwangerschapsverlof Zorgverlof
Verlof NPO Ouderschapsverlof
NOS
2007
2006
Ouderschapsverlof
15
19
2
Onbetaald verlof
13
8
4
6
Zwangerschapsverlof
14
19
0
0
Zorgverlof
17
25
NOS
2007
2006
ARBEIDSOMSTANDIGHEDEN Percentages ziekteverzuim* NPO
2007
2006
Kort (1-7 dgn)
1,0
1,4
Kort (1-7 dgn)
1,02
1,26
Middel (7-42 dgn)
0,8
0,8
Middel (7-42 dgn)
0,66
0,77
Lang (>42 dgn)
1,2
0,8
Lang (>42 dgn)
2,45
3,00
Totaal
3,1
3,0
Totaal
4,13
5,03
*Dit percentage is exclusief zwangerschap en exclusief WAO/WIA.
Sociaal jaarverslag 2007
27
