College voor Arbeidszaken

College voor Arbeidszaken

Abvakabo FNV Dhr. B. de Haas Postbus 3010 2700 KT ZOETERMEER

doorkiesnummer

uw kenmerk

bijlage(n)

betreft

ons kenmerk

datum

inzet cao-overleg

ECCVA/U201300485

05 april 2013

070 373 8393

Geachte heer De Haas, Met deze brief geeft de VNG haar inzet weer voor het overleg over de Cao gemeenten van 2013 en verder. Wij hebben samen met u op 1 maart al een eerste verkennend gesprek hierover gevoerd. Het blijkt dat er veel overeenkomsten zijn in onze analyses van de gemeentelijke arbeidsmarkt en de uitdagingen waar de gemeentelijke sector voor staat. Over een aantal onderwerpen hebben we al in de vorige cao afspraken gemaakt. We hebben afgesproken om de CAR-UWO te vereenvoudigen en te moderniseren. Ook hebben we afgesproken dat we gaan werken aan een cao die aansluit bij de wensen van gemeentelijke werkgevers en medewerkers en die helpt om de positie van de gemeenten op de arbeidsmarkt te versterken. Tevens hebben we afgesproken, dat we in ieder geval een individueel keuzebudget (IKB) en een nieuw beloningshoofdstuk invoeren. Om deze afspraken uit te werken zijn we samen het project ‘Cao van de Toekomst’ gestart. Op 18 januari hebben we als werkgevers en vakorganisaties de ‘Aanpak van Ede’ vastgesteld met daarin uitgangspunten voor de Cao van de Toekomst namelijk één ongedeelde cao voor de hele sector met ruimte voor maatwerk, ondersteunend voor inzetbaarheid, flexibele beloning, een IKB en modern leiderschap. Wij willen deze uitgangspunten uitwerken in de cao 2013 e.v. en zo een eerste stap zetten naar de Cao van de Toekomst. Dat we nu deze eerste stap zetten is urgent. De gemeentelijke werkgevers en medewerkers staan voor veel veranderingen. Veranderingen die onzekerheden maar ook kansen geven. Als sociale partners moeten wij zorgen voor arbeidsvoorwaarden die gemeenten en hun medewerkers helpen om de onzekerheden het hoofd te bieden en de kansen te benutten.

VNG Postbus 30435, 2500 GK Den Haag Tel 070-373 83 93 www.vng.nl

01

Ontwikkelingen in de gemeentelijke sector De verantwoordelijkheden van gemeenten veranderen fundamenteel. Dit komt onder meer doordat gemeenten verantwoordelijkheden van het rijk overnemen. De gemeentelijke medewerker krijgt andere taken en gaat deze taken ook op een andere manier uitvoeren. De gemeentelijke medewerker wordt steeds meer een schakel tussen de gemeente en de burger en ook tussen burgers en maatschappelijke organisaties onderling. Deze ontwikkelingen gaan gepaard met digitalisering en met herinrichting van de bedrijfsprocessen. De dienstverlening moet voldoen aan nieuwe kwaliteitseisen en medewerkers voeren nieuwe taken uit waar ook nieuwe kwalificaties en competenties bij horen. De gemeentelijke organisatie verandert continu en vraagt van de medewerkers om mee te veranderen. De gemiddelde leeftijd van medewerkers in onze sector is hoog. Dit gaat op korte termijn niet veranderen. De ambtenaar van de toekomst is vaak al in dienst van de gemeente. De werkgever en medewerker zijn er samen verantwoordelijk voor, dat deze medewerker gezond en vitaal blijft en zijn werk met plezier en met kwaliteit kan blijven doen. Gemeenten voeren met de gegeven middelen hun kerntaken efficiënt en op een verantwoorde manier uit. De gemeenten worden compacter en tegelijk voeren zij hun taken uit op een andere schaal. Ze werken steeds vaker samen, met elkaar en met andere overheden. En de gemeentelijke medewerker werkt steeds vaker op een andere plek binnen de eigen gemeente of bij een andere gemeente. Zo neemt de — interne én externe — mobiliteit toe. De financiële armslag van gemeenten wordt kleiner. De bezuinigingen van het kabinet werken door in de uitkering aan het Gemeentefonds. Daarnaast hebben gemeenten minder inkomsten uit de grondexploitatie en moeten zij onroerend goed afwaarderen,. Hierdoor nemen hun reserves en het vermogen af om tegenvallers op te vangen. Daar komt bij dat de werkloosheid en de sociale uitkeringen toenemen. Hier bovenop zorgen de decentralisaties van maatschappelijke taken en zorgtaken voor veel financiële onzekerheden en risico’s. De bezuinigingen en de financiële risico’s beperken de arbeidsvoorwaardenruimte voor de komende cao. Ook omdat de pensioenpremies fors stijgen en de werkgevers die grotendeels moeten betalen. Voor de komende cao zetten wij in op de volgende onderwerpen. Modernisering van de cao We hebben op 18 januari 2013 in Ede samen vastgesteld dat de cao de gemeenten moet helpen om hun taken effectief uit te voeren en de medewerkers breed inzetbaar te houden. De cao is hierin ondersteunend; de gemeentelijke organisaties en medewerkers zijn hiervoor uiteindelijk zelf verantwoordelijk. Wederzijdse verantwoordelijkheid en wederkerigheid in rechten en plichten moeten de leidende principes voor de Cao van de Toekomst zijn. In de komende cao willen we een stap zetten in deze modernisering met een nieuw beloningshoofdstuk en een individueel keuzebudget (IKB). De andere hoofdstukken willen we in de toekomst ook herzien. In de komende cao willen we de CARUWO daar alvast klaar voor maken. Deze andere hoofdstukken willen we niet inhoudelijk aanpassen maar wel redigeren op indeling en taalgebruik. Hiernaast willen we de CAR-UWO web-based en met zoekfuncties toegankelijker maken.


02

Nieuw beloningshoofdstuk We hebben al in meerdere cao-overleggen het beloningshoofdstuk besproken. In de vorige cao hebben we afgesproken dat we het hoofdstuk herzien. We willen nu met een schone lei beginnen en een nieuw hoofdstuk maken. Het beloningshoofdstuk moet als eerste hoofdstuk van de CAR-UWO voldoen aan de uitgangspunten van eenvormigheid, eenduidigheid en eenvoud. Dit betekent een einde aan de wirwar van centrale en lokale begrippen en regelingen. Centraal hierin staat dat we het begrip ‘bezoldiging’ en de lokale bezoldigingsverordening afschaffen. We willen dus toe naar één centrale regeling voor beloning, zoals we in de cao 2011-2012 al hebben afgesproken. Als onderdeel van de herziening van het beloningshoofdstuk willen we een begin maken met de flexibilisering van beloning. De beloning van gemeentelijke medewerkers is nu grotendeels gebaseerd op de functieschaal en het principe dat men jaarlijks met een vaste stap in de schaal doorgroeit. Wij willen meer ruimte geven voor verschillen tussen medewerkers. We willen niet de functieschalen afschaffen, maar de doorgroei met periodieken vervangen door een systeem waarin de doorgroei mede afhankelijk is van de resultaten en ontwikkeling van de medewerker. Zo zorgen we er voor dat de beloning aansluit bij onze ambitie voor de Cao van de Toekomst: de medeverantwoordelijkheid van de medewerker voor zijn resultaten en zijn inzetbaarheid komt tot uiting in zijn beloning. Zo’n systeem vereist grondig vooronderzoek: het moet transparant en rechtvaardig zijn. We stellen voor om samen te verkennen hoe we deze verandering mogelijk maken en welke randvoorwaarden daarvoor moeten gelden. Individueel keuzebudget In de cao 2011-2012 hebben we afgesproken dat we een individueel keuzebudget (IKB) voor de gemeentelijke sector ontwikkelen. Een IKB geeft de medewerker de vrijheid en de verantwoordelijkheid om zijn arbeidsvoorwaarden af te stemmen op zijn ontwikkelbehoefte en op zijn levensfase. Het IKB is een goed middel om vorm te geven aan de uitgangspunten van de Cao van de Toekomst: de medewerker krijgt meer regie op zijn eigen loopbaan en kiest waarvoor hij het IKB gebruikt: bijvoorbeeld voor beloning, verlof of opleiding. Hij is medeverantwoordelijk voor zijn inzetbaarheid, mobiliteit en vitaliteit. Het is een arbeidsvoorwaarde die gemeenten helpt zich te profileren als aantrekkelijke werkgever. Wij bespreken graag met u welke vorm het IKB krijgt en hoe – in welke stappen – we het IKB kunnen invoeren. Wij hebben een groeimodel voor ogen waarin we stapsgewijs toewerken naar een IKB met de volgende kenmerken: 



Regelingen die nu zijn bedoeld voor specifieke groepen medewerkers (zoals de ambtsjubileumgratificatie of leeftijdsverlofdagen) worden — binnen de huidige loonsom — vertaald naar één IKB dat hetzelfde is opgebouwd voor alle medewerkers in de sector. We verminderen de verschillen en bevorderen daarmee de mobiliteit. De medewerker beslist binnen de grenzen van de regeling over de manier waarop hij het IKB besteedt. Het IKB maakt maatwerk mogelijk.

Mobiliteit Veel gemeenten hebben onderling maar ook met andere (overheids)werkgevers netwerken voor de uitwisseling van personeel. Deze mobiliteitsnetwerken dragen bij aan werkzekerheid en werkgelegenheid in de sector. Deze mobiliteit wordt regionaal georganiseerd omdat het zo aansluit bij de oriëntatie van medewerkers op de arbeidsmarkt. Organisaties en medewerkers kijken echter steeds vaker over de grenzen van de eigen regio heen. Wij willen verkennen of het mogelijk is om lokale en regionale netwerken, zonder die netwerken zelf te willen veranderen, te koppelen aan één landelijk


03

netwerk en zo verbinding te leggen tussen de verschillende regio’s. We stellen voor om het A+O fonds Gemeenten deze opdracht te geven. Verlof Vorig jaar zijn de bepalingen in het Burgerlijk Wetboek over vakantieverlof in overeenstemming gebracht met jurisprudentie van het Europese Hof. Het ging om drie aanpassingen: (a) medewerkers bouwen als ze ziek zijn het wettelijke minimum verlof op; (b) medewerkers kunnen als ze ziek zijn verlof opnemen; en (c) als medewerkers verlof niet binnen een bepaalde termijn opnemen vervalt het verlof. Met deze aanpassingen heeft de wetgever de regels voor opbouw en opname van verlof in balans gebracht, om ervoor te zorgen dat medewerkers verlof inzetten voor tijdige recuperatie, in het belang van de veiligheid en gezondheid. Wij willen in de CAR-UWO deze zelfde aanpassingen invoeren, zodat de voorwaarden voor opbouw en opname van verlof weer in overeenstemming zijn met de Europese wetgeving en in lijn met het Burgerlijk Wetboek. Kwaliteit van het werk De ontwikkelingen die we in deze brief hebben genoemd – de nieuwe verantwoordelijkheden en werkwijze van gemeenten, de grotere keuzevrijheid en loopbaanverantwoordelijkheid van de medewerker – vragen veel van de medewerkers. Gemeenten moeten investeren in de medewerkers en hun leidinggevenden en hen toerusten voor de nieuwe verantwoordelijkheden en taken. Graag bespreken wij met u hoe wij hen daarbij kunnen helpen. Wij denken bijvoorbeeld aan speciaal voor deze overgang ontwikkelde trainingen en cursussen vanuit het A+O fonds. De uitstroom van boventallige medewerkers, de toenemende verantwoordelijkheden van gemeenten en de ambitie om het niveau van dienstverlening te handhaven en waar nodig te verbeteren, maken een strategische personeelsplanning nodig. Uiteraard kunnen wij dit niet voor gemeenten ontwikkelen, daarvoor verschillen de gemeentelijke organisaties en medewerkers te veel van elkaar. Wel willen wij samen met u de uitkomsten van de personeelsmonitor 2012 analyseren en kijken of er algemene patronen bestaan die het mogelijk maken om gemeenten gericht op onderdelen van de personeelsplanning te ondersteunen. In de vorige cao hebben we afspraken gemaakt over van werk naar werk trajecten voor boventallige medewerkers. Hiermee hebben wij een helder arbeidsvoorwaardelijk kader gegeven waarmee werkgevers en medewerkers kunnen proberen om werkloosheid te voorkomen. Wij willen graag kijken hoe wij hen hierbij kunnen ondersteunen Wij denken hierbij aan sectorale loopbaanondersteunende instrumenten zoals EVC’s en loopbaanpaden.

Stabiliteit Zoals we in de inleiding meldden, hebben gemeenten te maken met toenemende zorgtaken en een kleinere financiële armslag. Ze moeten werken aan een nieuwe vorm van dienstverlening. De voorstellen die we hierboven hebben genoemd, zijn bedoeld om gemeenten te helpen deze opgaven uit te voeren. Tegelijk zullen gemeenten en medewerkers veel werk hebben aan het invoeren van de voorgestelde afspraken. Om ervoor te zorgen dat zij de tijd hebben om dit zorgvuldig te doen, stellen wij een looptijd van twee jaar voor. Wij willen voorkomen dat de financiële risico’s voor gemeenten leiden tot aantasting van de werkgelegenheid en verslechtering van de dienstverlening aan kwetsbare groepen. Omdat er nu geen


04

extra financiële ruimte is, stellen we voor om de in deze cao de voorgestelde aanpassingen op een kostenneutrale manier in te voeren. Tot slot Door de gesprekken die wij tot nu toe hebben gehad over de komende cao en de Cao van de Toekomst, zien wij het komende overleg met vertrouwen tegemoet. We zijn er van overtuigd dat we gemeenten en hun medewerker samen kunnen helpen om de grote uitdagingen aan te gaan. We kijken dan ook uit naar uw voorstellen. We behouden ons het recht voor om gedurende het overleg nieuwe of nadere voorstellen te doen.

Hoogachtend, College voor Arbeidzaken van de VNG

R. S. Cazemier Vicevoorzitter


05

College voor Arbeidszaken

Recommend Documents