Special Arbeidszaken 2016
samenvatting
In deze nieuwsbrief treft u de belangrijkste wijzigingen op personeels- en salarisgebied voor 2016 aan, zodat u weer helemaal op de hoogte bent.
Belangrijkste wijzigingen
De maatregelen op een rij:
De belangrijkste wijzigingen voor 2016 hebben betrekking op:
per 1 juli 2015: ketenaansprakelijkheid achterstallig loon,
Wet aanpak schijnconstructies
onderlinge informatie-uitwisseling;
Arbeid en arbeidscontracten
per 1 januari 2016: verplichte girale uitbetaling minimum-
Ontslagregels
loon, specificatie kostenvergoeding, publicatie gecontro-
Overige actualiteiten arbeidsrecht
leerde bedrijven; per 1 juli 2016: verbod op inhouding en verrekening.
Voor een uitgebreide versie van deze nieuwsbrief kunt u de
Ketenaansprakelijkheid achterstallig loon
whitepaper op onze website downloaden (www.flynth.nl).
Vanaf 1 juli 2015 geldt een ketenaansprakelijkheid voor
Wet aanpak schijnconstructies: risico’s en verplichtingen
opdrachtgevers voor een juiste betaling van het overeengekomen loon. Verricht een werknemer van een andere werkgever in het kader van een overeenkomst van opdracht
In 2015 heeft de Eerste Kamer ingestemd met de Wet aanpak
of aanneming van werk werkzaamheden voor u of leent u
schijnconstructies (de WAS). Een aantal maatregelen uit deze
een werknemer van een andere werkgever in, dan kan deze
wet is al per 1 juli 2015 ingegaan. Andere maatregelen zijn
werknemer u hoofdelijk aansprakelijk stellen als zijn formele
per 1 januari 2016 ingegaan of gaan in de loop van 2016 in.
werkgever zijn loon niet (volledig) aan hem betaalt. De werknemer zal eerst zijn werkgever moeten aanspreken. Betaalt
Doelstelling Wet aanpak schijnconstructies (WAS)
deze het loon niet (volledig), dan kan de werknemer de
De WAS moet ervoor zorgen dat iedereen die in Nederland
opdrachtgever aanspreken en als die niet kan betalen, diens
werkt, ook daadwerkelijk het loon krijgt waar hij of zij recht
opdrachtgever, net zo lang tot het eind van de keten bereikt
op heeft. De wet gaat uitbuiting, onderbetaling van werkne-
is. De rechter oordeelt of u als opdrachtgever aansprake-
mers en oneerlijke concurrentie tegen.
lijk bent voor het betalen van het achterstallig loon. U kunt een aantal maatregelen nemen om te controleren of u met betrouwbare bedrijven samenwerkt.
1
Arbeid en arbeidscontracten: ken uw rechten en verplichtingen
Verplichte girale betaling van het minimumloon Vanaf 1 januari 2016 bent u verplicht ten minste het netto wettelijk minimumloon giraal over te maken naar al uw werknemers. Het netto wettelijke minimumloon bedraagt over het
De regels voor arbeidscontracten zijn in 2015 drastisch
algemeen het bruto wettelijk minimumloon verminderd met
gewijzigd. Voor iedereen die het overzicht een beetje kwijt is,
de wettelijke verplichte en toegestane inhoudingen, zoals
staan onderstaand de belangrijkste wijzigingen uit 2015 en
loonheffingen en pensioenpremies. Het bedrag boven het
een paar wijzigingen voor 2016 kort op een rij.
netto wettelijk minimumloon mag nog wel contant betaald
1. De aanzegverplichting en de aanzegvergoeding
worden. Ook het vakantiegeld mag u nog contant betalen.
Bij tijdelijke contracten van zes maanden of langer moet u
Specificatie van kostenvergoedingen op de loonstrook
uiterlijk een maand voor de overeengekomen einddatum
Als in het bruto overeengekomen loon elementen zijn opge-
wel of niet wenst voort te zetten en zo ja, onder welke voor-
nomen waarvan kan worden aangenomen dat deze betaald
waarden. Wanneer u niet voldoet aan de aanzegplicht, dan
worden ter bestrijding van kosten die voor het werk zijn
heeft de werknemer recht op een aanzegvergoeding van een
gemaakt, moeten deze elementen (onkostenvergoedingen)
bruto maandsalaris dan wel een pro-ratodeel daarvan bij een
vanaf 1 januari 2016 apart op de loonstrook gespecificeerd
te late aanzegging.
schriftelijk aan de werknemer laten weten of u het contract
worden.
Let op! De aanzegvergoeding vervalt als de werknemer hier Gepubliceerde lijst van gecontroleerde bedrijven
niet om verzoekt binnen drie maanden na de dag waarop
De Inspectie SZW gaat de namen bekendmaken van alle ge-
uw aanzegverplichting is ontstaan.
controleerde bedrijven. Zo ontstaat een lijst van bedrijven die de regels naleven en bedrijven die werknemers onderbetalen.
2. Nieuwe ketenbepaling: sneller een vast contract
U kunt dus beoordelen of het bedrijf waarmee u in zee gaat
De ketenbepaling regelt wanneer opeenvolgende tijdelijke
gecontroleerd is en zo ja, of het zich aan de regels houdt.
arbeidscontracten overgaan in een vast arbeidscontract. U kunt vanaf 1 juli 2015 met een werknemer nog maximaal drie
Verbod op inhoudingen en verrekeningen
tijdelijke contracten in twee jaar afsluiten. Na een tussenlig-
Vanaf 1 juli 2016 geldt een verbod op inhoudingen of verre-
gende periode van zes maanden of meer is geen sprake
keningen op het minimumloon of het uitbetalen van een deel
meer van opeenvolgende contracten. Samenvattend ontstaat
van het minimumloon als kostenvergoeding. Inhoudingen of
een vast contract:
verrekeningen zijn nog wel toegestaan met bedragen boven
na meer dan drie elkaar opvolgende tijdelijke contracten
het netto wettelijk minimumloon of met de vakantiebijslag.
en wanneer u langer dan twee jaar gebruik maakt van elkaar opvolgende tijdelijke contracten. Als de tussenperiode korter dan zes maanden is, is sprake van opeenvolgende tijdelijke contracten en telt de tussenperiode mee bij de periode van twee jaar.
2
Tip: Voor werknemers tot 18 jaar met een klein dienstver-
6. Versterking rechten payrollmedewerkers
band (12 uur of minder) is de nieuwe ketenregeling niet van
Payrollmedewerkers hebben vanaf 2015 dezelfde ontslagbe-
toepassing.
scherming als werknemers die rechtstreeks bij u in dienst zijn. Dat betekent dat de payrollmedewerker alleen door het
3. Proeftijd tijdelijke contracten
payrollbedrijf mag worden ontslagen als er bij u een redelijke
Het is niet langer toegestaan om in tijdelijke arbeidscontrac-
ontslaggrond aanwezig is voor de beëindiging van de payrol-
ten van zes maanden of korter een proeftijd op te nemen.
lovereenkomst, bijvoorbeeld een verstoorde arbeidsrelatie of
De lengte van de proeftijd is afhankelijk van de duur van het
disfunctioneren.
contract: Lengte tijdelijk
Lengte maximale
arbeidscontract
proeftijd
0 tot 6 maanden
Geen proeftijd
Meer dan 6 maanden maar
1 maand
Nieuwe ontslagprocedures en transitievergoeding In 2015 zijn er ook drastische wijzigingen aangebracht in de ontslagroutes en de ontslagvergoeding. Een kort overzicht van
minder dan 2 jaar 2 jaar of langer
de belangrijkste wijzigingen.
2 maanden
1. Vaste ontslagroutes 4. Verbod concurrentiebeding in tijdelijke contracten
Er zijn twee vaste ontslagroutes:
Een concurrentie- dan wel relatiebeding is in een tijdelijk
Via het UWV: bedrijfseconomisch ontslag en ontslag als gevolg van langdurige arbeidsongeschiktheid;
contract niet meer toegestaan. Het kan slechts opgenomen
Via de kantonrechter: ontslag om andere, in de persoon
worden als er sprake is van zwaarwegende bedrijfsbelangen.
gelegen redenen.
Deze zwaarwegende bedrijfsbelangen moet u dan wel schriftelijk toelichten.
De procedure bij het UWV en de kantonrechter kost tijd. Deze
5. Loondoorbetalingsverplichting bij oproepkrachten
proceduretijd kan volledig in mindering worden gebracht
Werkt u met oproepkrachten, bijvoorbeeld via een nul-uren-
op de (fictieve) opzegtermijn. Wel moet een maand (fictieve)
contract of een min-maxcontract? Dan heeft u in beginsel
opzegtermijn overblijven.
een loondoorbetalingsverplichting als uw werknemer niet kan werken door een oorzaak die in uw risicosfeer ligt. Daarnaast
Let op! Dossiervorming in de ontslagwetgeving is het sleu-
heeft de werknemer recht op loon over de garantie-uren. Dat
telwoord geworden. Ruim de helft van de ontslagverzoeken
wil zeggen dat iedere keer dat u de werknemer oproept, hij
bij de Kantonrechter zijn sinds de inwerkingtreding van de
recht heeft op minimaal drie uur loon, ook als de werknemer
nieuwe routes afgewezen. De voornaamste reden is dat de
bijvoorbeeld maar één uur werkt. In de arbeidsovereenkomst
dossiers niet op orde zijn.
kunt u in de eerste zes maanden de loondoorbetalingsverplichting uitsluiten. U kunt echter niet het recht op loon over
Het is nog steeds mogelijk om als werkgever en werknemer
de garantie-uren uitsluiten.
onderling een beëindigingsovereenkomst te sluiten. Dit kan alleen schriftelijk.
3
Let op! De werknemer heeft na ondertekening een bedenk-
Geen transitievergoeding
tijd van veertien dagen. De werkgever moet de werknemer
U bent onder meer geen transitievergoeding verschuldigd als:
expliciet schriftelijk op de bedenktijd wijzen. Verzuimt de
de arbeidsovereenkomst eindigt voordat uw medewerker
werkgever dit, dan wordt de bedenktijd verlengd naar drie
18 jaar is geworden en uw medewerker gemiddeld niet
weken.
meer dan 12 uur per week bij u heeft gewerkt; de arbeidsovereenkomst eindigt door het bereiken van de
2. Houd rekening met de transitievergoeding
pensioengerechtigde leeftijd van uw medewerker;
De ontslagvergoeding heet voortaan transitievergoeding. Alle
de werkgever in staat van faillissement is verklaard;
werknemers hebben bij ontslag recht op een transitievergoe-
aan de werkgever surseance van betaling is verleend.
ding, onder voorwaarde dat:
Overige actualiteiten arbeidsrecht
zij ten minste twee jaar in dienst zijn geweest; de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever is
Wet flexibel werken: andere werktijden en een andere werkplaats
beëindigd.
Let op! 1. Ook werknemers met een tijdelijk arbeidscontract
Vanaf 1 januari 2016 is de Wet flexibel werken in werking
hebben recht op een transitievergoeding als zij ten minste
getreden (als opvolger van de Wet aanpassing arbeidsduur).
twee jaar bij u in dienst zijn geweest.
Werknemers kunnen vanaf nu een verzoek indienen bij hun
2. De transitievergoeding bedraagt maximaal € 76.000 (in
werkgever voor andere werktijden en een andere werkplaats.
2015 was dit nog € 75.000) of een jaarloon indien het jaarloon meer bedraagt.
Flexibele tijd en arbeidsplaats Naast een verzoek om het aantal uren aan te passen, kan
Hoogte van de transitievergoeding
uw werknemer u verzoeken om te mogen werken op andere
De vergoeding wordt per volledige periode van zes maanden
tijden of op een andere plek, bijvoorbeeld thuis. Een verzoek
opgebouwd. De regel is:
tot aanpassing van de arbeidsduur en de werktijd zult u in
1/6 maandsalaris per zes maanden (1/3 maandsalaris per
principe moeten inwilligen, tenzij sprake is van zwaarwegende
dienstjaar)
bedrijfs- of dienstbelangen. U heeft de vrijheid het verzoek af
+
te wijzen. Doet u dit, dan moet u de afwijzing van het verzoek
1/4 maandsalaris per zes maanden (1/2 maandsalaris per
wel motiveren.
dienstjaar) dat een werknemer langer dan 10 jaar in dienst is geweest.
Let op! De Wet flexibel werken is alleen van toepassing op
Dit laatste geldt niet voor een werknemer die bij een kleine
werkgevers met meer dan tien werknemers.
mkb-werkgever (minder dan 25 werknemers) in dienst is. De werkgever kan de kosten van bijvoorbeeld outplacement
Doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd aantrekkelijker
of scholing aftrekken van de vergoeding. Deze kosten moeten
Vanaf 1 januari 2016 is het voor werkgevers aantrekkelijker
zijn gemaakt met oog op het ontslag en in overleg met de
om een AOW-gerechtigde werknemer in dienst te houden
werknemer.
of te nemen. Zo gelden vanaf 1 januari 2016 onder meer de volgende regels:
4
De opzegtermijn bij het opzeggen van de arbeidsovereen-
Kort- en langdurend zorgverlof De doelgroep voor de opname van kort- en langdurend
komst met de AOW-gerechtigde werknemer is beperkt tot één maand.
zorgverlof is uitgebreid naar een grotere kring personen,
Bij ziekte geldt een loondoorbetalingsplicht van dertien
waaronder zorg voor broers, zussen, huisgenoten en
weken in plaats van maximaal twee jaar en er gelden min-
degene met wie de werknemer een sociale relatie heeft
der re-integratieverplichtingen.
(bijvoorbeeld een buur of vriend)
Het aantal tijdelijke contracten met een AOW-gerechtigde
Voor langdurend zorgverlof hoeft niet uitsluitend meer
werknemer is verruimd. Na maximaal zes contracten of na
sprake te zijn van een levensbedreigende ziekte. Lang-
maximaal 48 maanden ontstaat een arbeidsovereenkomst
durend zorgverlof kan ook worden opgenomen voor het
voor onbepaalde tijd.
verlenen van de noodzakelijke verzorging bij ziekte of hulpbehoevendheid. De noodzaak van de verzorging moet
Er zijn ook nieuwe verplichtingen. Zo heeft de doorwerkende
dan wel worden aangetoond.
AOW’er recht op minimaal het minimumloon of een hoger loon als dit bij cao is bepaald. Bij een reorganisatie bent u
Tot slot
verplicht eerst uw AOW-gerechtigde werknemer te ontslaan.
Voor een uitgebreide versie van deze nieuwsbrief kunt u de
Verlofregelingen
whitepaper op onze website downloaden (www.flynth.nl ).
In 2015 is een aantal verlofregelingen gewijzigd. Eén wijziging
In de whitepaper wordt nader ingegaan op bovenstaande
(het meerlingenverlof) gaat in 2016 pas in. Een overzicht van
onderwerpen, maar ook op bijvoorbeeld het verdwijnen van
de belangrijkste maatregelen.
de VAR, de werkkostenregeling, premiekortingsregelingen en stimuleringsmaatregelen. Ook wordt een update gegeven
Bevallingsverlof
met betrekking tot de pensioenregelingen. Tenslotte wordt stil
Couveuseregeling: bij langdurige opname van de baby in
gestaan bij de bijtelling van de auto van de zaak, de gebrui-
het ziekenhuis wordt het bevallingsverlof verlengd met
kelijkloonregeling voor de DGA, de participatiewet en de
maximaal 10 weken.
wijzigingen in de WW.
Deeltijd bevallingsverlof: vanaf 6 weken na de bevalling kan het bevallingsverlof in overleg met de werkgever in deeltijd over een periode van maximaal 6 weken worden
Heeft u naar aanleiding van deze nieuwsbrief nog vragen,
opgenomen. Een verzoek hiervoor moet uiterlijk 3 weken
neem dan contact op met een van onze adviseurs. Zij infor-
na de bevalling worden gedaan.
meren en adviseren u graag over deze en andere gebieden.
Bevallingsverlof bij overlijden moeder: de partner van de moeder die tijdens het bevallingsverlof overlijdt, heeft recht op het resterende bevallingsverlof met behoud van Meander 261
loon. Meerlingenverlof: vanaf 1 april 2016 wordt het zwanger-
6825 MC Arnhem
schapsverlof bij een meerling verlengd met 4 weken.
T (026) 354 26 00
Het verlof mag ingaan tussen de 10 en 8 weken voor de
E
[email protected]
vermoedelijke bevallingsdatum.
I www.flynth.nl
02-2016
Flynth is een landelijk opererende advies- en accountantsorganisatie. Hoewel Flynth de uiterste zorg heeft besteed aan de inhoud van dit leaflet, aanvaardt zij geen enkele aansprakelijkheid voor onvolledigheid of onjuistheid noch voor de gevolgen daarvan.
5
