Collectieve arbeidsovereenkomst voor beroepsonderwijs en volwasseneneducatie 2001-2002 Colofon Cao Bve 2001-2002 Collectieve arbeidsovereenkomst voor beroepsonderwijs en volwasseneneducatie, looptijd van 1 januari 2001 tot en met 31 december 2002. De Bilt, januari 2001. Dit boekje is een uitgave van: Bve Raad, Postbus 196, 3730 AD De Bilt Telefoon 030 2219 811, Fax 030 2202 506 e-mail:
[email protected] internet: www.bveraad.nl Ontwerp omslag en stramien binnenwerk: Jaak Crasborn Grafisch Ontwerpers BNO, Valkenburg a/d Geul Opmaak binnenwerk: PROTOCOL bureau voor tekstproducties, Leiderdorp Druk: Drukkerij Zuidam & Zonen B.V., Woerden Eerste druk
© 2001, Bve Raad Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd en/of openbaar gemaakt door middel van druk, fotokopie, microfilm of op welke andere wijze dan ook zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever.
Voorwoord Deze CAO is afgesloten door de partijen die genoemd zijn in de afsluitingsovereenkomst welke is opgenomen in bijlage E bij deze CAO. De toelichting en de bijlagen maken deel uit van deze CAO. De tekst van bijlage F is niet in deze uitgave opgenomen. Tevens is in deze uitgave het Overlegprotocol decentralisatie arbeidsvoorwaardenvorming BVE d.d. 12 juli 1996 opgenomen. Het overlegprotocol maakt geen deel uit van de CAO.
Verantwoording De CAO-BVE 2001-2002 is tot stand gekomen in overleg tussen: -
de Bve Raad;
en de volgende werknemersorganisaties: -
de Algemene Centrale van Overheidspersoneel (ACOP); de Christelijke Centrale van Overheids- en Onderwijspersoneel (CCOOP).
Inhoudsopgave 8 14 14 14 14 15 15 18 20 20 22 26 28 28 29 30 30 31 34 35 36 36 37 37 38 38 39 43 46 48 48 49 52 53 53 55 57 57 57 58 60 60 61 62 67 68 68 68 69 70 71 72 74
Hoofdstuk A: Begripsbepalingen Hoofdstuk B: Algemeen Decentrale arbeidsvoorwaardengelden Functiebouwwerk Cao-interpretatiecommissie Termijnen Geschillenregeling Hoofdstuk C: Werkingssfeer, inwerkingtreding, looptijd Hoofdstuk D: Formatiebeleid Formatieplanning Functies en functiewaardering Landelijke Adviescommissie FUWA-BVE Bezwarenregeling functiewaardering Positieve actie Deeltijdwerk Hoofdstuk E: Personeelsbeleid Functioneringsgesprekken en beoordelen Scholingsbeleid Startende werknemers Oudere werknemers Arbeidsomstandigheden Seksuele intimidatie, racisme en geweld Persoonsregistratie en bescherming privacy Sollicitatiecode Hoofdstuk F: Inzet personeel Arbeidsduur Taakbeleid Inzetbaarheid Vakantieregelingen Opbouw vakantierechten OP Opschorting van vakantieverlof bij samenloop met ziekteverlof Buitengewoon verlof (imperatief) Buitengewoon verlof (facultatief) Buitengewoon verlof voor politieke functies (imperatief) Verlof in verband met overleg- en advieswerkzaamheden (imperatief) Ouderschapsverlof (imperatief) Verlof wegens militaire dienst Aanvullend buitengewoon verlof Borstkind Hoofdstuk G: Werkgelegenheid en afvloeiing Hoofdstuk H: Dienstbetrekking Gegevens arbeidsovereenkomst Informatievoorziening Aard en duur van de arbeidsovereenkomst Functievervulling Geheimhouding Nevenwerkzaamheden Intellectuele eigendom en concurrentiebeding Schorsing als ordemaatregel Disciplinaire maatregel Verweer Einde van de dienstbetrekking Herbenoeming bij restvaliditeit
75 76 77 78 78 80 80 82 84 85 86 87 87 88 88 89 90 92 92 93 94 96 96 97 99 100 100 102 103 104 104 104 104 105 106 106 107 108 109
Herplaatsing in een functie met een lager salaris Rechten nabestaanden Geneeskundige verklaring voor benoeming Verklaring omtrent het gedrag Jubileumgratificatie Hoofdstuk I: Salaris Salaris Uitlooptoeslag OP Vaststelling maandsalaris Vaststelling maandsalaris bij indiensttreding na voorafgaande onderwijsfunctie(s) Vaststelling maandsalaris bij indiensttreding bij aangehouden onderwijsfunctie(s) Vaststelling maandsalaris bij indiensttreding bij onderbroken dienstverband Vaststelling maandsalaris bij indiensttreding in aansluiting op betrekking buiten onderwijs Beloningsdifferentiatie EHBO-toelage Salarisbetaling Overwerk OBP Toelage onregelmatige dienst OBP Garantietoelage onregelmatige dienst OBP Toelage onregelmatige dienst OP Bezoldiging over een gedeelte van de maand Bevordering naar een hogere functie Eindejaarsuitkering OBP Waarneming hogere functie Hoofdstuk J: Reis- en verplaatsingskosten Hoofdstuk K: Overleg en medezeggenschap Overleg op de instelling Faciliteiten medezeggenschap Hoofdstuk L: Vakbondswerk Hoofdstuk M: Overige bepalingen Sociaal Jaarverslag Begroting en jaarrekening Spaarloonregeling Kinderopvang Hoofdstuk N: Externe beroepsgangen Commissie van Beroep Commissie voor Geschillen Hoofdstuk O: Overgangsrecht Toelichting
123 124 130 133 134 135 144 145 146 150 163 173 174 175 176
Bijlagen Bijlage A1: Carrièrepatronen OBP A2: Carrièrepatronen OP (idem) A3: Maandsalaris jeugdigen (idem) A4: In- en Doorstroombanen (idem) Bijlage B: Regeling verplaatsingskosten Toelichting Regeling verplaatsingskosten Bijlage 1 bij Regeling verplaatsingskosten Bijlage 2 bij Regeling verplaatsingskosten Bijlage 3 bij Regeling verplaatsingskosten Bijlage C: Reglement commissie van beroep Bijlage D: Vergoedingsbedragen vakbondsverlof Bijlage E: Afsluitingsovereenkomst Bijlage F: IJkfuncties (niet opgenomen) Bijlage G: De BAPO-regeling
185 193 200 202
Bijlage H: Voorwaarden voor de regeling sabbats- of seniorenverlof Bijlage I: Experimentele vakantieregeling Bijlage J: Taakbeleid volgens het vrije model Bijlage K: De Leraar In Opleiding
204
Overlegprotocol decentralisatie arbeidsvoorwaardenvorming Bve
Hoofdstuk A Begripsbepalingen Artikel A-1. Algemeen erkende feestdagen: nieuwjaarsdag, de dag waarop Koninginnedag wordt gevierd, 5 mei en de als zodanig door de overheid erkende nationale feest- en gedenkdagen. Artikel A-2. AOC: Agrarisch Opleidingscentrum. Artikel A-3. Arbeidsovereenkomst: de overeenkomst als bedoeld in Boek 7 Titel 10 artikel 610 BW. Artikel A-4. BAPO: bevordering arbeidsparticipatie ouderen. Artikel A-5. BE: basiseducatie. Artikel A-6. BVE: beroepsonderwijs en volwasseneneducatie. Artikel A-7. BW: Burgerlijk Wetboek. Artikel A-8. CAO: collectieve arbeidsovereenkomst BVE 2000-2001. Artikel A-9. CAO-partijen: de Bve Raad enerzijds en de Algemene Centrale voor Overheidspersoneel (ACOP) en de Christelijke Centrale voor Overheids- en Onderwijspersoneel (CCOOP) anderzijds. Artikel A-10. Christelijke feestdagen: Goede Vrijdag, Tweede Paasdag, Hemelvaartsdag, Tweede Pinksterdag, Eerste en Tweede Kerstdag. Artikel A-11. Vervallen. Artikel A-11a. Contacturen: klokuren die aan de docent worden opgedragen voor het geven van lessen, het afnemen van examens en tentamens (beide exclusief surveillance), stagebegeleiding, practica en cursussen in het kader van contractactiviteiten waarbij hij direct contact heeft met cursisten. Artikel A-11b. Cursusjaar: de periode van 1 augustus van enig kalenderjaar tot en met 31 juli van het daarop volgende kalenderjaar. Artikel A-12. Dagdeel: een deel van de dag dat wordt gescheiden van een ander deel van de dag door een lunchpauze of een dinerpauze. Artikel A-13. DGO: Decentraal Georganiseerd Overleg, het georganiseerd overleg als bedoeld in artikel 40a WVO
zoals dat bij Wet van 31 mei 1995, Staatsblad, nummer 318, per 1 augustus 1996 luidt. Artikel A-14. Formatieplan: het document waarin de samenstelling van de formatie is vastgelegd. Artikel A-15. FTE: Full Time Equivalent, dat wil zeggen één volledige formatieplaats. Artikel A-16. Functie: het samenstel van werkzaamheden dat door de werknemer krachtens zijn arbeidsovereenkomst moet worden verricht zoals vastgelegd in het functieboek van de instelling. Artikel A-16a. FUWA-BVE: het functiewaarderingssysteem voor de BVE- sector. Artikel A-16b. Functieboek: het document van de instelling waarin van elke in het formatieplan genoemde functie de beschrijving en de waardering is opgenomen. Artikel A-16c. LIO: Leraar In Opleiding: de laatstejaarsstudent van de lerarenopleiding bedoeld in artikel 4.3.3., eerste lid onder a, van de Wet educatie en beroepsonderwijs, die aan een instelling voor beroepsonderwijs en volwasseneneducatie wordt benoemd op een leer-arbeidsplaats. . Artikel A-17. IGO: Instellings Georganiseerd Overleg, het orgaan van georganiseerd overleg als bedoeld in artikel 2 van het Overlegprotocol decentralisatie arbeidsvoorwaardenvorming BVE d.d. 12 juli 1996. Artikel A-18. Instelling: instelling als bedoeld in de artikelen 1.3.1. tot en met 1.3.4. en 12.3.2. van de WEB. Artikel A-19. IPC: Innovatie Praktijk Centrum. Artikel A-19a. Maandsalaris: het bedrag dat met inachtneming van de bepalingen van de CAO-BVE wordt vermeld in de bijlage A 1 tot en met A 4 in de reeks van genummerde salarisschalen in het carrièrepatroon behorende bij de functie. Artikel A-20. MR: medezeggenschapsraad. Artikel A-21. Min-Max contract: een arbeidsovereenkomst waarbij de werkgever het overeengekomen minimum aantal uren garandeert en de werknemer, op basis van in de arbeidsovereenkomst vastgelegde afspraken, voor het maximum aantal overeengekomen uren beschikbaar is. Artikel A-22. Normbetrekking: een betrekking met een omvang van 1659 uur per jaar. *Artikel A-23. Normjaartaak: het aantal uren dat de werknemer in een normbetrekking per jaar in beginsel dient te werken. Artikel A-24.
Nul-uren contract: een arbeidsovereenkomst waarbij de werknemer op afroep beschikbaar is. Kenmerk is dat de werkgever geen enkele garantie geeft dat de werknemer wordt opgeroepen. Artikel A-25. OBP: Ondersteunend en Beheerspersoneel. Artikel A-26. OP: Onderwijsgevend Personeel. Artikel A-27. Vervallen. Artikel A-27a. Partner: de persoon waarmee de werknemer een huwelijkse relatie onderhoudt of een relatie blijkens een notarieel verleden samenlevingsregeling alsmede een duurzame gemeenschappelijke huishouding voert, dan wel de partner van de werknemer zoals bedoeld in de Wet geregistreerd partnerschap, gepubliceerd in het Staatsblad 1997, nummer 324. Artikel A-28. PMR: personeelsgeleding van de Medezeggenschapsraad. Artikel A-29. Rpbo: rechtspositiebesluit onderwijspersoneel zoals dat luidde op 31 juli 1995. Artikel A-29a. Sabbatsverlof: het verlof bedoeld in de artikelen F-02, F-03 en F-04 en bijlage H van deze CAO. Artikel A-30. Standplaats: de gemeente of het met name bekende afzonderlijk liggend deel van die gemeente waarin door de werknemer de meeste werkzaamheden worden verricht. Artikel A-30a. Uurloon: 1/160e deel van het maandsalaris bij een normbetrekking. Artikel A-30b. Vervallen. Artikel A-31. Verticale scholengemeenschap: een instelling zoals bedoeld in artikel 2.6. van de WEB. Artikel A-32. WEB: Wet Educatie en Beroepsonderwijs. Artikel A-33. Werkdag: een dag waarop de instelling geopend is. Artikel A-34. Werkgever: het bevoegd gezag van de instelling zoals bedoeld in artikel 1.1.1. onder de letter W van de WEB. Artikel A-35. Werknemer: degene die op grond van een arbeidsovereenkomst met de werkgever werkzaam is bij de instelling. Artikel A-35a.
Werktijdfactor: het gedeelte van de normbetrekking waarvoor de werknemer is benoemd rekenkundig afgerond op vier cijfers achter de komma. Artikel A-35b. WEV: wet evenredige vertegenwoordiging van vrouwen in managementfuncties, gepubliceerd in het Staatsblad 1997, nummer 105. Artikel A-36. WMO: Wet Medezeggenschap Onderwijs 1992. Artikel A-37. Vervallen.
Hoofdstuk B Algemeen Decentrale arbeidsvoorwaardengelden Artikel B-1. Wanneer de minister van OCenW en/of de minister van LNV aanvullende middelen ter beschikking stelt ten behoeve van de arbeidsvoorwaarden van het onderwijspersoneel worden tussen CAO-partijen afspraken gemaakt over de besteding daarvan binnen de door de minister(s) van OCenW en/of LNV gestelde kaders. Schoolbudget Artikel B-1a Als gevolg van afspraken in de CAO sector onderwijs (PO, VO, BVE) 2000-2002 over een kwaliteitsimpuls arbeidsorganisatie ontvangen de instellingen een budget om het onderwijspersoneel optimaal toe te rusten voor de reguliere taken en de implementatie van vernieuwingen in het onderwijs. De werkgever kan het budget in overleg met de centrales in het IGO besteden aan: - functiedifferentiatie; - het creëren van ondersteunende functies; - gerichte maatregelen ter vermindering van de werkdruk; - arbo-contracten; - mobiliteit. Functiebouwwerk Artikel B-2. Vervallen. CAO-interpretatiecommissie Artikel B-3. Wanneer zich problemen voordoen inzake de interpretatie van de CAO kunnen deze door elke CAOpartij worden voorgelegd aan de CAO-interpretatiecommissie. Artikel B-4. Deze commissie is samengesteld uit een vertegenwoordiger van de ACOP en een vertegenwoordiger van de CCOOP en twee vertegenwoordigers van de Bve Raad. Artikel B-5. De commissie doet niet eerder uitspraak dan nadat CAO-partijen over de voorgenomen uitspraak zijn gehoord. Artikel B-6. Een unanieme uitspraak van de commissie is bindend voor CAO-partijen.
Termijnen Artikel B-7. Indien de werknemer ten genoege van de werkgever aannemelijk maakt dat de aanvang van een in de CAO gestelde termijn gedurende welke een aanspraak kan worden geldend gemaakt, hem niet tijdig bekend kon zijn en dat hij hierdoor in zijn belangen is geschaad, wordt de termijn geacht te zijn aangevangen op het tijdstip waarop de betrokkene naar het oordeel van de werkgever redelijkerwijs kennis heeft kunnen nemen van het ontstaan van zijn aanspraken.
Geschillenregeling Artikel B-8 1. De instelling heeft een interne geschillencommissie, hierna te noemen: de commissie. 2. De commissie neemt kennis van geschillen tussen een werknemer en de werkgever over de toepassing van de CAO. 3. De werkgever stelt het reglement van de commissie vast in overleg met de PMR. 4. Het reglement bevat in ieder geval de volgende elementen: a. De commissie bestaat uit minimaal drie leden, te benoemen door de werkgever. Eén lid wordt benoemd op voordracht van de PMR en één lid wordt rechtstreeks benoemd door de werkgever. De beide leden doen gezamenlijk een voordracht voor de benoeming van een voorzitter. b. De periode waarvoor de leden van de commissie worden benoemd. c. Het is niet noodzakelijk dat de leden van de commissie een arbeidsrelatie met de instelling hebben. d. De commissie stelt een huishoudelijk reglement op. e. De werknemer kan een geschil betreffende de toepassing van de CAO door de werkgever bij de commissie aanhangig maken door indiening van een bezwaarschrift. Indien het geschil een schriftelijk aan de werknemer bekend gemaakt besluit van de werkgever betreft, maakt de werknemer het geschil aanhangig binnen vijf werkdagen nadat het besluit hem bekend is gemaakt. De commissie zendt een afschrift van het bezwaarschrift onverwijld aan de werkgever. f. De voorzitter van de commissie verklaart het bezwaarschrift ongegrond als het niet is gemotiveerd, dan wel de bezwaartermijn niet in acht is genomen, dan wel het geschil niet specifiek de werknemer betreft. g. De voorzitter van de commissie verklaart het bezwaarschrift ongegrond als naar zijn oordeel op voorhand zeer aannemelijk is dat de werknemer in het ongelijk zal worden gesteld. h. De commissie behandelt het geschil mondeling en hoort de werknemer en de werkgever gezamenlijk. i. De commissie toetst of de werkgever, bij afweging van de belangen die in het geding zijn, in redelijkheid tot zijn besluit heeft kunnen komen. j. De commissie brengt binnen tien werkdagen nadat zij de werknemer en de werkgever heeft gehoord een niet-bindend advies uit aan de werkgever en zendt een afschrift daarvan aan de werknemer. k. De werkgever neemt binnen 20 dagen na ontvangst van het advies een nieuw besluit. l. Het indienen van een bezwaarschrift heeft geen opschortende werking. m. De kosten van de commissie komen voor rekening van de werkgever.
Hoofdstuk C Werkingssfeer, inwerkingtreding, looptijd Artikel C-1. De CAO treedt in werking op 1 januari 2001 en loopt tot en met 31 december 2002. Artikel C-2. Indien ten minste 6 maanden voor het verstrijken van de in artikel C-1 genoemde looptijd door geen der CAO-partijen schriftelijk aan de andere partijen is kenbaar gemaakt de CAO op te zeggen, wordt deze geacht stilzwijgend te zijn verlengd voor telkens één jaar. Artikel C-3. De werkgever die een verticale scholengemeenschap in stand houdt, besluit of de CAO-VO of de CAO-BVE van toepassing is, voor zover niet in strijd met wettelijke bekostigingsvoorwaarden of wettelijke voorschriften. De in verband met de verschillende regelingen VO en BVE noodzakelijke aanpassingen van de CAO-VO dan wel de CAO-BVE worden overeengekomen respectievelijk in het DGO dan wel in het IGO. In de specifieke situatie waarbij parttime MBO-opleidingen een onderdeel vormen van een hboinstelling, kan de werkgever de CAO-HBO toepassen, voor zover niet in strijd met wettelijke bekostigingsvoorwaarden of wettelijke voorschriften. De in verband met de verschillende regelingen HBO en BVE noodzakelijke aanpassingen van de CAO-HBO worden overeengekomen in het IGO. In de specifieke situatie van SVO kan de werkgever de CAO-LOB toepassen, voor zover niet in strijd met wettelijke bekostigingsvoorwaarden of wettelijke voorschriften. De in verband met de verschillende regelingen LOB en BVE noodzakelijke aanpassingen van de CAO-LOB worden overeengekomen in het IGO. Artikel C-4. Vervallen.
Hoofdstuk D Formatiebeleid Formatieplanning Artikel D-1. De werkgever maakt een voortschrijdend meerjaren-formatieplan dat uitmondt in een jaarlijks formatieplan en geeft hiervoor een onderbouwing. Artikel D-2. In deze plannen geeft de werkgever aan hoeveel functies van welke aard en van welk niveau beschikbaar zullen zijn. Tevens legt de werkgever in het formatieplan vast dat de totale formatie bestaat uit de vaste, de tijdelijke en de flexibele formatie. Artikel D-3. De werkgever voert overleg met de centrales in het IGO over het voortschrijdend meerjarenformatieplan en het jaarlijks formatieplan. Artikel D-4. Vervallen. Artikel D-5. Vervallen. *Artikel D-6. Onder de vaste formatie wordt verstaan alle arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. Onder de tijdelijke formatie wordt verstaan alle arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, alsmede alle uitbreidingen voor bepaalde tijd van arbeidsovereenkomsten. Onder de flexibele formatie wordt uitzendarbeid verstaan. Artikel D-7. Vervallen. Artikel D-8. De werkgever zal flexibele arbeidsovereenkomsten die de werknemer in een nadelige positie brengen, zo veel mogelijk voorkomen en derhalve: a. geen gebruik maken van “nul-uren” contracten; b. slechts bij uitzondering een “min-max contract” hanteren; c. een terughoudend beleid voeren in de aanbieding aan dezelfde werknemer van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Artikel D-9. Het deel van een “min-max contract” waarvoor de werkgever geen garantie op werk geeft, valt onder de tijdelijke formatie en kent een omvang van ten hoogste 75% van het deel van het contract waarvoor de werkgever wel garantie op werk geeft. *Artikel D-10. Uitzendarbeid is mogelijk voor de categorieën OBP en OP: 1. in geval van vervanging wegens ziekte; 2. voor de duur van maximaal 12 maanden bij activiteiten van kennelijk tijdelijke aard, in geval van contractactiviteiten en in onvoorziene omstandigheden. *Artikel D-11. Voor uitzendkrachten die werkzaamheden verrichten ten behoeve van een instelling die onder de
werkingssfeer van de CAO valt, geldt dat het betreffende uitzendbureau voor wat betreft beloning inclusief toelagen en onkostenvergoedingen overeenkomstige arbeidsvoorwaarden toekent als die welke worden toegekend aan de werknemers in gelijke of gelijkwaardige functies in dienst van de inlenende instelling. Functies en functiewaardering Artikel D-12. De werkgever heeft als beleid het instandhouden en creëren van functies met een breed samenstel van werkzaamheden, maar heeft tevens de mogelijkheid specialistische functies in te stellen. Artikel D-13. De werkgever dient de bij de instelling voorkomende functies te beschrijven en te waarderen op basis van FUWA-BVE. Voor elke in het formatieplan genoemde functie wordt verwezen naar de beschrijving en waardering van de functie zoals vastgelegd in het functieboek van de instelling. De werkgever voert, op basis van het invoeringsplan zoals bedoeld in artikel D-16a van de Cao-Bve 1996-1998, met terugwerkende kracht tot 1 augustus 1998 FUWA-BVE integraal in. Artikel D-14. In de CAO is voor de BVE-sector in bijlage F een set van ijkfuncties opgenomen die specifiek voor de BVE-sector is ontwikkeld. *Artikel D-15. 1. De werkgever kan in het formatieplan functies opnemen die afwijken van de ijkfuncties die in het systeem voorkomen. 2. Indien een werknemer die op 1 januari 2001 een functie heeft die niet beschreven en gewaardeerd is op basis van FUWA-BVE, vanaf enig moment benoemd is in een functie, niet zijnde een ijkfunctie, die wel aldus beschreven en gewaardeerd is, dient de werkgever laatstgenoemde functie voor een advies te hebben voorgelegd aan de Landelijke Adviescommissie FUWABVE zoals genoemd in artikel D-16j. *Artikel D-16. Functies waarvan lesgevende taken deel uitmaken en waarvoor de wettelijke benoembaarheidseisen voor docenten gelden, moeten minimaal met schaal 10 worden gewaardeerd.. Artikel D-16a. Vervallen. Artikel D-16b. Vervallen. *Artikel D-16c. 1. De werkgever heeft t.b.v. de in artikel D-15 lid 2 bedoelde werknemer een interne bezwarencommissie. 2. De interne bezwarencommissie bestaat uit een voorzitter, tevens lid, en twee leden: - één lid wordt benoemd op voordracht van de werkgever; - een lid wordt benoemd op voordracht van de PMR; - de voorzitter wordt benoemd op voordracht van de twee leden. 3. De leden worden door de werkgever benoemd voor een periode van twee jaar en zijn herbenoembaar. 4. De commissie kan besluiten, al dan niet uit haar midden, een secretaris te benoemen. 5. De kosten van de interne commissie komen ten laste van de werkgever. *Artikel D-16d. 1. De werkgever deelt de werknemer schriftelijk zijn besluit mede met betrekking tot de
2.
3.
4.
beschrijving en de waardering van de functie waarin de werknemer vanaf de invoeringsdatum benoemd zal zijn. De mededeling bevat tevens de inpassing van de werknemer in het carrièrepatroon dat behoort bij de functie en indien van toepassing het uitzicht zoals genoemd in artikel D-16i. Indien van toepassing, wordt een afschrift van het waarderingsadvies van de Landelijke Adviescommissie FUWA-BVE bijgevoegd. De werknemer kan binnen tien werkdagen na ontvangst van de schriftelijke mededeling van de werkgever bezwaar aantekenen bij de interne bezwarencommissie FUWA-BVE als hij zich niet kan verenigen met: - de waardering van de functie; - de wijze waarop de in het invoeringsplan beschreven procedure te zijnen aanzien is gevolgd; - de beschreven functie in relatie tot de hem opgedragen werkzaamheden. De werknemer kan bij de interne bezwarencommissie geen bezwaar maken tegen de waardering van de functie als de werkgever de functie ingevolge artikel D-15 aan de Landelijke Adviescommissie FUWA-BVE heeft voorgelegd en het waarderingsadvies van de commissie heeft overgenomen.
Artikel D-16e. De in artikel D-16c genoemde commissie brengt, na de betrokken werknemer en de werkgever in de gelegenheid te hebben gesteld om te worden gehoord, advies uit aan de werkgever over het bezwaar en zendt een afschrift daarvan aan de werknemer. Na ontvangst van het advies van de commissie neemt de werkgever binnen twintig dagen een nieuw besluit dat, met redenen omkleed, schriftelijk aan de werknemer wordt medegedeeld. *Artikel D-16f. 1. De werknemer kan binnen tien werkdagen na ontvangst van het schriftelijke besluit van de werkgever bezwaar aantekenen bij de externe bezwarencommissie functiewaardering waarbij de werkgever is aangesloten, indien de werknemer zich niet kan verenigen met: - het nieuwe besluit van de werkgever zoals genoemd in artikel D-16e; - het besluit van de werkgever waarbij deze het waarderingsadvies van de Landelijke Adviescommissie FUWA-BVE heeft overgenomen. 2. De werknemer kan bezwaar maken tegen de waardering, de wijze waarop de procedure te zijnen aanzien is gevolgd en de beschreven functie in relatie tot de hem opgedragen werkzaamheden. De commissie toetst of de werkgever in redelijkheid en billijkheid heeft gewaardeerd. De uitspraak van de commissie is voor beide partijen bindend. 3. Indien de werknemer bezwaar maakt tegen de beschreven functie in relatie tot de hem opgedragen werkzaamheden gaat de externe bezwarencommissie functiewaardering in principe uit van de feiten zoals ter zake zijn vastgesteld door de interne bezwarencommissie FUWA-BVE. *Artikel D-16g. 1. Voor de instelling die op 31 december 2000 geen vastgesteld invoeringsplan had als bedoeld in artikel D-16a van de Cao Bve 1996-1998, zoals dit artikel luidde op 1 augustus 1997, gelden tot 1 januari 2003 de volgende bepalingen voor het formatieplan: a. t.a.v. OP-formatie schaal 12: Er geldt een bandbreedte voor de OP-formatie schaal 12 van plus of min 2%-punt van deze formatie als percentage van de OP-formatie; b. t.a.v. OP-formatie schaal 11: De OP-formatie schaal 11 blijft als percentage van de OP-formatie gelijk; c. t.a.v. de verhouding OP-formatie / OBP-formatie: Er geldt een bandbreedte van plus of min 3%-punt van de totale formatieomvang. Indien de werkgever een hoger percentage wil hanteren, voert hij daarover overleg met de centrales in het IGO. Deze bepalingen zijn gerelateerd aan het op 31 juli 1997 geldende formatieplan en gaan uit van 31 juli 1997 als peildatum. 2. Vervallen
3.
Vervallen
Artikel D-16h. 1. Van de werknemer, zoals bedoeld in artikel D-15 lid 2, aan wiens functie als gevolg van de invoering van FUWA-BVE een hogere maximumschaal wordt toegekend, wordt bij invoering het salaris ingepast in het bij de functie behorende carrièrepatroon op hetzelfde bedrag of, als dat niet voorkomt in het carrièrepatroon, op het naasthogere bedrag in het bij de functie behorende carrièrepatroon. 2. Vervallen. Artikel D-16i. 1. De werknemer, zoals bedoeld in artikel D-15 lid 2, aan wiens functie als gevolg van de invoering FUWA-BVE een lagere schaal wordt toegekend behoudt uitzicht op het maximum van de schaal volgens welke hij op het moment van invoering bezoldigd wordt of, indien dat gunstiger voor de werknemer is, op negen periodieke verhogingen voor zover het maximum van het voor hem op de dag voorafgaande aan de invoering geldende carrièrepatroon niet wordt overschreden. 2. Voorzover nodig in afwijking van het eerste lid, behoudt de werknemer die op de dag voorafgaande aan de invoering benoemd is in een functie met een maximumschaal 2, 3, 4 of 5, uitzicht op het bij dat carrièrepatroon behorende maximum salaris, inclusief uitloopperiodieken. Landelijke Adviescommissie FUWA-BVE Artikel D-16j. 1. CAO-partijen stellen voor een periode van twee jaar, ingaande 1 augustus 1997, een Landelijke Adviescommissie FUWA-BVE in. De periode waarvoor de Landelijke Adviescommissie FUWABVE is ingesteld wordt verlengd tot 1 augustus 2001. 2. De commissie bestaat uit een onafhankelijk voorzitter en vier leden: - twee leden worden benoemd op voordracht van de centrales; - twee leden worden benoemd op voordracht van de Bve Raad; - de onafhankelijk voorzitter wordt benoemd op voordracht van de leden. 3. De onafhankelijk voorzitter en de leden worden benoemd tot 1 augustus 2001. 4. De commissie kan zich laten bijstaan door deskundigen. 5. De commissie heeft als taak het beoordelen van alle door de werkgevers ingevolge artikel D-15 lid 2 ingediende beschreven en gewaardeerde functies op: passendheid binnen FUWA-BVE; juiste waardering; 6. Vervallen. 7. Vervallen. 8. Vervallen. *Artikel D-16k. De invoering en toepassing van FUWA-BVE is geen reorganisatie. Indien er een samenloop van reorganisatie en invoering FUWA-BVE aan de orde is en strijdigheid optreedt van het salarisuitzicht als gevolg van invoering FUWA-BVE en de regeling zoals overeengekomen vanwege reorganisatie, geldt voor de werknemer de voor hem gunstigste regeling. Artikel D-16L. De artikelen D-12 tot en met D-16k zijn niet van toepassing op de functies van voorzitter en lid van het College van Bestuur. Bezwarenregeling functiewaardering *Artikel D-16 m 1. De werkgever is aangesloten bij een externe bezwarencommissie functiewaardering. 2. De werknemer kan bij de commissie bezwaar aantekenen als hij zich niet kan verenigen met:
3.
- de waardering van zijn functie; - de beschrijving van zijn functie in relatie tot de hem opgedragen taken. De commissie toetst naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid of de werkgever de functie van de werknemer juist heeft gewaardeerd, dan wel of de beschrijving van de functie past bij de aan de werknemer opgedragen taken. De uitspraak van de commissie is bindend voor beide partijen.
Positieve actie Artikel D-17. De werkgever streeft een evenwichtige samenstelling van het personeelsbestand na. Artikel D-18. Hij voert in dat kader een doelgroepenbeleid waarin hij in een plan positieve actie aangeeft op welke wijze hij zal bevorderen dat er een bepaald percentage vrouwen, gehandicapten en allochtonen deel blijft of gaat uitmaken van de formatie, onderscheiden naar functiecategorieën. *Artikel D-19. Over het doelgroepenbeleid en het plan positieve actie voert de werkgever overleg met de PMR. De verantwoording van het gevoerde beleid betreffende managementfuncties in de zin van de Wet evenredige vertegenwoordiging van vrouwen in managementfuncties (WEV) neemt de werkgever op in het sociaal jaarverslag. Deeltijdwerk Artikel D-20. Vervallen. Artikel D-21. De CAO is naar rato van toepassing op deeltijdwerkers behoudens het bepaalde in de navolgende artikelen: artikel E-11: de deeltijdwerker heeft recht op 100% vergoeding van de studiekosten; artikel E-12: de deeltijdwerker heeft recht op 100% vergoeding van de studiekosten; artikel E-13: voor de deeltijdwerker gelden de in de eerste volzin genoemde percentages; artikel F-02: de in het eerste lid genoemde urenaantallen gelden ook voor de deeltijder. artikel F-16; artikel F-18;
Hoofdstuk E Personeelsbeleid *Artikel E-1. De werkgever formuleert een personeelsbeleid waarin onder meer aandacht wordt besteed aan de volgende elementen: • scholingsbeleid; • loopbaanbeleid; • functioneringsgesprekken en beoordelen; • oudere en startende werknemers; • deeltijdwerk; • taakbelasting; • doelgroepenbeleid. Artikel E-2. Naast de opdracht aan de werkgever om personeelsbeleid te voeren, wordt van de werknemer actieve medewerking verwacht bij de uitvoering ervan. Artikel E-3. De werkgever voert over het personeelsbeleid overleg met de PMR. Functioneringsgesprekken en beoordelen *Artikel E-4. De werkgever heeft een regeling waarin de procedures voor het voeren van functioneringsgesprekken met werknemers en voor het beoordelen zijn vastgelegd. Over eventuele wijzigingen voert de werkgever overleg met de PMR. Artikel E-5. In de regeling wordt in elk geval aangegeven: a. de frequentie van de functioneringsgesprekken; b. in welke gevallen een beoordeling dient plaats te vinden; c. dat de beoordeling pas na een functioneringsgesprek wordt opgemaakt, tenzij dat door zwaarwegende omstandigheden onmogelijk was; d. de procedure voor het opmaken en vaststellen van de beoordeling; e. de wijze van verslaglegging; f. de vaste (gespreks-) onderwerpen welke in ieder geval aan de orde komen; g. welke beroepsmogelijkheden de beoordeelde werknemer ter beschikking staan en welke procedures daarbij in acht worden genomen. Artikel E-6. Aan beoordelingen kunnen rechtspositionele gevolgen worden verbonden. Artikel E-7. Vervallen. Scholingsbeleid Artikel E-8. De werkgever stelt tijdens de looptijd van de CAO een scholingsplan op. Dit voortschrijdend, jaarlijks te actualiseren, meerjarenplan bestaat tenminste uit de volgende componenten: de uitgangspunten van het scholingsbeleid; de stappen waarin het scholingsplan tot uitvoering zal worden gebracht; criteria met behulp waarvan bepaald wordt welke werknemers wanneer in aanmerking komen
voor scholing. Artikel E-9. Het scholingsbudget wordt na overleg met de PMR door de werkgever vastgesteld. *Artikel E-10. 1. De werknemer is verplicht deel te nemen aan scholing voor zover zulks naar het oordeel van de werkgever vereist is voor een goede vervulling van de functie dan wel ten behoeve van het behoud van werkgelegenheid. 2. De werknemer heeft recht op een zodanige scholing dat hij in staat is zijn functie adequaat uit te oefenen. 3. De werknemer heeft recht op scholing en opleiding ten behoeve van het verrichten van een andere functie dan die hij uitoefent, indien dit past binnen zijn loopbaanperspectief. Artikel E-11. Indien scholing plaatsvindt in opdracht van de werkgever worden de studiekosten (cursus-, examen-, materiaal-, en reis- en verblijfkosten) voor 100% door de werkgever vergoed. De werkgever verleent studieverlof ter grootte van 75% van de genormeerde studielast. Artikel E-12. Indien scholing plaatsvindt ter voorkoming van wachtgeldaanspraken dan wel ten behoeve van behoud van werkgelegenheidsperspectief worden de studiekosten (cursus-, examen-, materiaal-, en reis- en verblijfkosten) voor 100% door de werkgever vergoed. De werkgever verleent studieverlof ter grootte van 75% van de genormeerde studielast. Artikel E-13. De werkgever vergoedt op verzoek van de werknemer de kosten van scholing, niet zijnde scholing bedoeld in artikel E-12, welke naar het oordeel van de werkgever mede in het belang van de instelling is met betrekking tot: de noodzakelijk te maken reis- en verblijfkosten voor 100%; de aanschafkosten van het verplicht gestelde studiemateriaal voor 50%; cursus- of lesgelden voor 50%; examen- of diplomakosten voor 50%. In bijzondere gevallen kan de werkgever besluiten het percentage van 50 op 75 te stellen. De werkgever verleent studieverlof, voor zover het belang van de instelling zich daar niet tegen verzet, voor ten hoogste één dag per week, indien en voor zover de studie niet buiten werktijd kan geschieden, of indien er sprake is van een examen of tentamen ter afronding van (een deel van) de studie welke tijdens werktijd moet worden afgelegd. Ter voorbereiding op een examen en tentamen als bovenbedoeld kan bovendien studieverlof worden verleend voor ten hoogste vijf halve dagen per jaar. Artikel E-14. De werkgever kan onbezoldigd verlof verlenen, indien de scholing plaatsvindt overwegend in het persoonlijk belang van de werknemer. Artikel E-15. 1. De werknemer is verplicht tot terugbetaling van de aan hem verleende vergoeding van de kosten vermeld in artikel E-11 en E-13 in geval: a. hem ontslag op eigen verzoek wordt verleend voordat de studie met goed gevolg is afgesloten; b. de studie niet met goed gevolg is afgesloten op grond van omstandigheden die naar het oordeel van de werkgever aan de werknemer te wijten zijn; c. hem ontslag op eigen verzoek wordt verleend binnen een termijn van drie jaren sedert de datum waarop de studie met goed gevolg is afgesloten. 2. De in het vorige lid bedoelde verplichting tot terugbetaling wordt beperkt: a. in de gevallen, bedoeld in het vorige lid onder a en b, tot het bedrag dat de werknemer is uitbetaald in het tijdvak van drie jaren, voorafgaande aan de datum, waarop de desbetreffende
3. 4.
omstandigheid zich heeft voorgedaan; b. in het geval, bedoeld in het vorige lid onder c, voor elke maand welke ontbreekt aan de in die bepaling genoemde termijn, tot het 1/36e gedeelte van het bedrag dat de werknemer is uitbetaald in het tijdvak van drie jaren voorafgaande aan de datum waarop de studie is afgesloten. De in lid 1 bedoelde verplichting geldt niet indien de werknemer ter zake van het ontslag aanspraak heeft op een uitkering als bedoeld in het Besluit Werkloosheid Onderwijs- en Onderzoekspersoneel of op een direct ingaand pensioen. De in lid 1 bedoelde verplichting geldt bovendien niet indien er scholing heeft plaatsgevonden zoals bedoeld in de artikelen E-11 en de betrekking waaruit de werknemer is ontslagen aansluitend wordt gevolgd door een nieuwe betrekking bij het onderwijs dan wel in overheidsdienst.
Artikel E-16. De werknemer is verplicht tot terugbetaling van de aan hem verleende vergoeding van de kosten vermeld in artikel E-12 indien de studie niet met goed gevolg wordt afgesloten op grond van omstandigheden die naar het oordeel van de werkgever aan de werknemer zijn te wijten. Indien de studie wordt afgebroken in verband met het aanvaarden van een dienstbetrekking bij een andere werkgever, vervalt de verplichting tot terugbetaling. Startende werknemers Artikel E-17. De werkgever voert overleg met de PMR over een regeling startende werknemers, waarin aandacht wordt besteed aan de begeleiding van startende werknemers. Artikel E-18. De introductie- en inwerkperiode wordt afgesloten met een functioneringsgesprek. Oudere werknemers Artikel E-19. De werkgever biedt aan werknemers vanaf 55 jaar en aan werknemers met een door hen aan te tonen arbeidstijd van meer dan 40 jaar een aangepast werkrooster aan dat tenminste de volgende elementen bevat: a. het recht om op één locatie te werken, tenzij het organisatorisch belang zich daartegen verzet; b. geen verplichting tot avondwerk, tenzij het organisatorisch belang zich daartegen verzet; c. kan uitsluitend na overleg worden belast met lesgevende taken in vakken die de werknemer de afgelopen twee jaar niet heeft gegeven. Artikel E-20. Aan werknemers vanaf 55 jaar en aan werknemers met een door hen aan te tonen arbeidstijd van meer dan 40 jaar biedt de werkgever de volgende faciliteiten aan: a. taakverlichting door toepassing van taakdifferentiatie en taakroulatie; b. scholing gericht op de voorbereiding op de post-actieve periode. De werknemer die hiervoor in aanmerking komt kan in overleg met de werkgever een keuze maken uit de twee genoemde faciliteiten. Artikel E-21 Voor een werknemer behorend tot de categorie OBP, die de leeftijd van 60 jaar heeft bereikt, wordt op zijn schriftelijk verzoek de dagelijkse werktijd bij een normbetrekking met een half uur verkort, mits hij geen bezoldigde nevenwerkzaamheden verricht of gaat verrichten. De werknemer op wie het bepaalde in de vorige volzin van toepassing is verklaard, kan niet met overwerk worden belast. Artikel E-22.
1.
2.
De werknemer heeft vanaf het bereiken van de 52 jarige leeftijd het recht om gebruik te maken van de BAPO-regeling. De omvang van het BAPO-verlof per jaar bedraagt: - bij een leeftijd van 52 jaar tot en met 55 jaar maximaal 170 uren BAPO-verlof; - vanaf 56 jaar maximaal 340 uur BAPO-verlof. De BAPO-regeling is opgenomen in Bijlage G van deze CAO.
Artikel E-23. Vervallen Arbeidsomstandigheden Artikel E-24. De werkgever streeft naar zodanige arbeidsomstandigheden dat daarin liggende oorzaken voor verzuim wegens arbeidsongeschiktheid en ziekte zo veel mogelijk worden weggenomen. De werknemer werkt optimaal mee aan het realiseren van het ziektepreventie - en reïntegratiebeleid. Artikel E-24a. De werknemer aan wie de taak van bedrijfshulpverlener wordt opgedragen vervult deze taak binnen de jaartaak. Seksuele intimidatie, racisme en geweld Artikel E-25. De werkgever voert een beleid dat gericht is op voorkoming van seksuele intimidatie, racisme en geweld gedurende de werktijd of in verband met de arbeid. Hiertoe behoort onder meer het (doen) geven van voorlichting. Artikel E-26. De werkgever hanteert een regeling ter behandeling van klachten inzake seksuele intimidatie, racisme en andere vormen van discriminatie. Artikel E-27. In overleg met de PMR komt de werkgever een klachtenprocedure overeen en benoemt hij een vertrouwenspersoon. Persoonsregistratie en bescherming privacy Artikel E-28. De werkgever hanteert de wettelijke bepalingen en voorschriften uit de Wet Bescherming Persoonsgegevens en het Besluit Gevoelige Gegevens. Artikel E-29. In overleg met de PMR stelt de werkgever een privacyreglement vast. Sollicitatiecode Artikel E-30. De werkgever heeft een sollicitatiecode ter zake van werving en selectie van werknemers. Over eventuele wijzigingen van de code voert de werkgever overleg met de PMR. Artikel E-31. Vervallen.
Hoofdstuk F Inzet personeel Arbeidsduur Artikel F-01 De normjaartaak bedraagt 1659 uur. Sparen voor sabbats- of extra seniorenverlof Artikel F-02 Sparen bij gelijkblijvende jaartaak 1. De werknemer kan ervoor kiezen per jaar 20, 45, 51, 60, 90 of 131 uren te sparen door een met het gekozen aantal uren overeenkomende verlaging van zijn werktijdfactor. 2. Het salaris van de werknemer die een in het eerste lid bedoelde keuze maakt, wordt in dezelfde mate verlaagd als zijn werktijdfactor, terwijl het door hem feitelijk te werken aantal uren per jaar niet vermindert. 3. De werknemer spaart de door hem t.o.v. zijn verlaagde werktijdfactor meergewerkte uren op om ze later als sabbatsverlof op te nemen of te gebruiken als extra seniorenverlof in aanvulling op de BAPO-uren. 4. Na afloop van de overeengekomen, in onderdeel III van Bijlage H genoemde spaartermijn gelden voor de werknemer weer de werktijdfactor die en het daarbij behorende salaris dat hij had voor hij zijn keuze maakte. Artikel F-03 Sparen door uitbreiding van de jaartaak 1. De werknemer kan in beginsel de keuze maken meer uren te werken dan waartoe hij op grond van zijn werktijdfactor verplicht is. De werknemer spaart de meergewerkte uren op om ze la ter als sabbatsverlof op te nemen of te gebruiken als extra seniorenverlof in aanvulling op de BAPOuren. 2. De werknemer dient zijn wens om te gaan sparen schriftelijk aan de werkgever te melden. De werkgever honoreert de wens, tenzij hij hiervoor onvoldoende formatieruimte beschikbaar heeft. Artikel F-04 Voorwaarden voor het sparen De nadere voorwaarden voor het sparen op grond van artikel F-02 dan wel artikel F-03 zijn opgenomen in Bijlage H van deze CAO. Taakbeleid Artikel F-1 1. De werkgever voert een taakbeleid voor OBP en OP, uitgaande van de normjaartaak van 1659 uur. Over de vaststelling en wijziging van het taakbeleid voert hij overleg met de PMR. 2. Voor het taakbeleid maakt de werkgever gebruik van het vrije model zoals beschreven in artikel F-2, dan wel, voor die onderdelen van de instelling waarvoor het vrije model nog niet operationeel is, van het geregelde model zoals beschreven in de artikelen F-3 tot en met F-5, onverlet het bepaalde in artikel F-5a. Het vrije model Artikel F-2 1. Met ingang van 1 januari 2001 kan het op grond van artikel F-1 vastgestelde taakbeleid worden ingevuld op het niveau van organisatorische of onderwijskundige eenheden. Onder organisatorische of onderwijskundige eenheid wordt verstaan een door de werkgever in overleg met de PMR vast te stellen groep werknemers. Indien de werkgever in overleg met de PMR
2.
3. 4. 5.
besluit dat voor een of meer organisatorische eenheden het vrije model wordt gebruikt, komt hij met de centrales in het IGO een procedure overeen volgens welke het taakbeleid per eenheid wordt ingevuld. In Bijlage J is hiervoor een modelprocedure opgenomen. De artikelen F-3 tot en met F-5 zijn niet van toepassing op het vaststellen en wijzigen van het taakbeleid als bedoeld in artikel F-1, voor zover het taakbele id betrekking heeft op een eenheid, zoals bedoeld in het vorige lid, waarbinnen de werkgever de instemming krijgt als bedoeld in het vierde lid. De artikelen F-3 tot en met F-5 zijn evenmin van toepassing op de invulling volgens dit model. Invulling van het taakbeleid binnen een organisatorische of onderwijskundige eenheid behoeft de instemming van ten minste tweederde van de betrokken werknemers. Een werknemer kan ter zake de hem opgedragen taken een geschil aanhangig maken bij de interne geschillencommissie. Indien de werkgever de in lid 4 bedoelde instemming niet krijgt, geldt voor de eenheid het geregelde model.
Het geregelde model Artikel F-3 Bij het vaststellen van het taakbeleid voor het OP wordt de volgende regeling gehanteerd. 1. In de taak van de docent worden de volgende hoofdtaken onderscheiden: a. uitvoering: - het geven van lessen; - het afnemen van examens en tentamens; - stagebegeleiding; - het verzorgen van practica; - het geven van cursussen in het kader van contractactiviteiten; - andere taken; b. deskundigheidsbevordering; c. coördinatie en beheer. 2. Het taakbeleid van de werkgever is erop gericht de contacturen binnen de om onderwijskundige dan wel organisatorische redenen gestelde grenzen, maximaal te spreiden over de beschikbare weken. 3. Aan de docent kunnen op jaarbasis niet meer dan 823 contacturen worden opgedragen. In afwijking hiervan kunnen aan de docent, al dan niet benoemd in een deeltijdbetrekking, die op de voet van het in III.2 van bijlage H bepaalde een zodanig aantal uren spaart dat zijn jaartaak tenminste 1710 uur omvat, op jaarbasis niet meer dan 855 contacturen worden opgedragen 4. In beginsel worden de contacturen gespreid over ten minste 36 weken en kunnen aan de docent niet meer dan 22,5 contacturen per week worden opgedragen. Indien organisatorische dan wel onderwijskundige redenen dit noodzakelijk maken, kan van het bepaalde in de vorige zin worden afgeweken en kunnen in een periode aan de docent ten hoogste 24,5 contacturen per week worden opgedragen. De afwijking wordt gecompenseerd in een direct voorafgaande of aansluitende periode. De in de vorige volzin bedoelde periodes worden door de werkgever in overleg met de PMR vastgesteld. 5. De werkgever en de docent kunnen in overleg afwijken van het bepaalde in de twee vorige leden. 6. In overleg met de PMR komt de werkgever percentages van de normjaartaak overeen voor de volgende elementen: - voorbereiding en nazorg indien en voor zover bij de desbetreffende uitvoeringstaak voorbereiding en/of nazorg vereist is; - coördinatie en beheer. Voor deskundigheidsbevordering geldt een percentage van 10, waarvan de helft door de werkgever kan worden vastgelegd Artikel F-4. Gedurende de looptijd van de CAO overlegt de werkgever in het kader van het taakbeleid met de PMR over de taakbelasting van het OBP. Het overleg is gericht op het treffen van maatregelen die de taakbelasting van het OBP verminderen dan wel beheersen. Hierbij wordt uitdrukkelijk aandacht
besteed aan de consequenties voor de door het OBP te verrichten werkzaamheden. Artikel F-4a. Indien personeel behorend tot de categorie OBP wordt ingezet bij lesgebonden activiteiten zal rekening worden gehouden met de uit die lesgebonden taken voortvloeiende werkzaamheden volgens de normen die per instelling in overleg met de PMR worden vastgesteld. Artikel F-5 1. De werkgever kan in plaats van de in artikel F-3 beschreven regeling een eigen regeling in het IGO overeenkomen dan wel in het IGO overeenkomen onder welke voorwaarden een docent met meer dan 823, dan wel in voorkomende gevallen 855, maar minder dan 880 contacturen kan worden belast. 2. In afwijking van het bepaalde in artikel F-3 lid 3 geldt voor IPC’s de navolgende regeling: a. aan de instructeurs kunnen op jaarbasis niet meer dan 862 contacturen worden opgedragen; b. indien de werkgever voor een instructeur kan aantonen dat van voorbereiding en/of nazorg en/of actualisatie van lesstof/materiaal niet of nauwelijks sprake is, kan er sprake zijn van meer dan 862 contacturen met een maximum van 919 contacturen. Artikel F-5a Toestemming om het bestaande taakbeleid tijdelijk te continueren Indien de werkgever voor enig onderdeel van de instelling noch het vrije model, noch het geregelde model toepast, dient hij dit voor 31 januari 2001 gemotiveerd te melden aan partijen bij deze CAO. Deze kunnen hem toestemming geven voor de desbetreffende onderdelen van de instelling tot en met 31 juli 2001 het op 31 december 2000 bestaande taakbeleid te continueren. Inzetbaarheid Artikel F-6. 1. De werkgever stelt in overleg met de PMR een werktijdenregeling vast, waarin zijn aangegeven: a. de openstelling(-stijden) van de instelling, waarbij geldt dat de instelling in incidentele gevallen ook op zondagen, christelijke en algemeen erkende feestdagen kan zijn geopend. b. de tijden waarop de onderscheiden personeelscategorieën kunnen worden ingezet voor het verrichten van werkzaamheden; c. de lunch- of dinerpauzes, geldend voor de onderscheiden personeelscategorieën; d. de rusttijden en rustdagen. 2. Bij het vaststellen van de werktijdenregeling neemt de werkgever in beginsel de standaardregeling van de Arbeidstijdenwet in acht. 3. Indien de werkgever van de standaardregeling wenst af te wijken voert hij overleg met de PMR binnen de kaders van de in de Arbeidstijdenwet genoemde overlegregeling. Artikel F-7. Een werkdag bestaat uit maximaal negen zo veel mogelijk aaneengesloten uren, onderbroken door voldoende rustperioden. Artikel F-8. De werkgever stelt na overleg met de werknemer de dagelijkse tijd- en/of plaatsgebonden werktijden vast, waarbij doorgaans niet meer dan negen uur per dag wordt gewerkt. Indien de werknemer zich niet kan verenigen met het voorgenomen besluit van de werkgever, kan de werknemer dit schriftelijk onder opgaaf van redenen binnen vijf werkdagen aan de interne geschillencommissie zoals bedoeld onder B-8 kenbaar maken. *Artikel F-9. 1. Tenzij de werkgever individueel met de desbetreffende werknemer dan wel met de PMR voor de gehele instelling of per personeelscategorie anders overeenkomt, geldt voor de inzetbaarheid van deeltijders een beschikbaarheidsregeling conform de navolgende tabel:
Werktijdfactor (incl. spaaruren) 0,0000 tot 0,1579 0,1579 tot 0,3421 0,3421 tot 0,5526 0,5526 tot 0,7895 0,7895 of meer 2. 3.
4.
Maximum aantal dagdelen per week 2 4 6 8 10
Maximum aantal dagen per week 2 3 4 4 5
Vrije dagdelen per jaar voor OP 3 5 8 10 13
De kolom ‘vrije dagdelen per jaar voor OP’ in de tabel van het eerste lid geldt alleen voor werknemers die behoren tot de categorie OP en die geen gebruik maken van de spaarmogelijkheid, genoemd in artikel F-03. De werknemer die behoort tot de categorie OBP en die geen gebruik maakt van de spaarmogelijkheid, genoemd in artikel F-03, kan de werkgever verzoeken de jaartaak op een door de werknemer gewenste manier vorm te geven. Mogelijke vormen kunnen zijn: * 4 dagen van 9 uur; * 4 dagen van 8 uur en 1 dag van 4 uur; * afwisselend weken van 5 dagen van 8 uur en van 4 dagen van 8 uur; * 5 dagen van 8 uur met 19 vrij opneembare compensatiedagen. Bij het keuzerecht van de in het derde lid bedoelde werknemer gelden twee randvoorwaarden: - de normjaartaak van 1659 uur dient gerealiseerd te worden. Dit kan betekenen dat een werknemer die een van de genoemde vormen kiest, meer weken moet werken. Ook kan het betekenen dat de gekozen vorm niet voor alle werkweken geldt, maar dat gedurende een aantal weken meer uren gewerkt moeten worden. Het is dus uitdrukkelijk niet zo, dat uit de genoemde vormen afgeleid kan worden dat er zonder meer sprake is van een 36-urige werkweek; - de keuze mag niet in strijd zijn met het organisatorisch belang van de instelling. Indien zulks naar de mening van de werkgever het geval is, wordt overleg gevoerd tussen de werkgever en de werknemer met de intentie alsnog tot overeenstemming te komen over de vormgeving van de jaartaak. De werkgever stelt vervolgens de werktijden vast. Op het besluit van de werkgever is de geschillenregeling van artikel B-8 van toepassing.
Artikel F-10. De werkgever kan de werknemer na overleg twee avonden per week werkzaamheden opdragen. In overleg kan de werknemer op meer avonden met werkzaamheden worden belast. Bij de uitvoering van het bepaalde in dit artikel houdt de werkgever zo veel als mogelijk rekening met de bestaande afspraken betreffende de werktijden van de werknemer. Indien werkgever en werknemer geen overeenstemming kunnen bereiken over de inzet op avonden, kan de werkgever besluiten de bestaande inzet op de avonden te continueren. Artikel F-11. Vervallen. Vakantieregelingen *Artikel F-12. Ten aanzien van de vakantieregeling gelden voor het gehele personeel in onderlinge samenhang de volgende uitgangspunten: 1.1. De normjaartaak bedraagt 1659 klokuren. 1.2. vervallen. 1.3. De vakantie bedraagt zeven weken per jaar. De christelijke en algemeen erkende feestdagen zijn hierin begrepen. Artikel F-13. Onderwijsgevend personeel. 1. In afwijking van het gestelde in artikel F-12 wordt de op 31 juli 1996 op de instelling bestaande
2.
vakantieregeling gehandhaafd onder de conditie dat de normjaartaak wordt gerealiseerd. Voor de werknemer voor wie de bestaande vakantieregeling van toepassing is, geldt een seniorenregeling die luidt als volgt: 52 tot en met 55 jaar: één dag extra verlof vanaf 56 jaar: anderhalve dag extra verlof.
Artikel F-14. Ondersteunend en beheerspersoneel. 1. Werknemers binnen deze categorie hebben recht op zeven weken vakantie waarin begrepen de christelijke en algemeen erkende feestdagen. 2. Bij ziekte tijdens vakantie, waaronder niet begrepen de algemeen erkende en christelijke feestdagen, is er sprake van opschortende werking. 3. vervallen. 4. Voor werknemers in deze categorie geldt een seniorenregeling die luidt als volgt: 52 en 53 jaar: één dag extra verlof 54 en 55 jaar: twee dagen extra verlof vanaf 56 jaar: drie dagen extra verlof 5. De werknemer die slechts een gedeelte van het kalenderjaar in dienst is, heeft in dat kalenderjaar recht op een evenredig deel van zijn vakantieverlof. 6. Op verzoek van de werknemer trekt de werkgever in geval van samenloop met andere vormen van verlof en in andere daarvoor redelijkerwijs in aanmerking komende gevallen het verleende vakantieverlof in. Het niet genoten vakantieverlof wordt in overleg met de werknemer opnieuw verleend. 7. Bij rampen en in andere zeer buitengewone omstandigheden kan de werkgever met goedvinden van de werknemer het vakantieverlof intrekken. 8. Indien de werknemer als gevolg van de intrekking van het vakantieverlof materiële schade lijdt, wordt deze schade hem door de werkgever vergoed. 9. Voor de werknemer komt het aantal geheel of gedeeltelijk ingetrokken dagen vakantieverlof niet in aanmerking bij de berekening van het aantal genoten verlofdagen. Artikel F-15. Vervallen. Artikel F-15a. 1. Met ingang van 1 augustus 1999 kan de werkgever voor het regelen van de vakantie gebruik maken van het bepaalde in bijlage I. 2. Indien voor een instelling de vakantie wordt geregeld conform bijlage I, kan voor die instelling geen toepassing meer worden gegeven aan de artikelen F-12, F-13, F-14, F-15b, F-15d en F-15e. Artikel F-15b. Indien geen toepassing is gegeven aan artikel F-15a kan de werkgever in afwijking van het bepaalde in de artikelen F-13 en F-14, maar met inachtneming van artikel F-12, in overleg met de centrales in het IGO een eigen vakantieregeling overeenkomen. Voor de categorie OP geldt hierbij dat het aantal vakantiedagen, zoals is opgenomen in de op 31 juli 1996 op de instelling bestaande vakantieregeling, niet vermindert. Opbouw vakantierechten OP Artikel F-15c De werknemer die behoort tot de categorie OP en die niet het gehele kalenderjaar in dienst is, heeft aanspraak op een aantal vakantie -, compensatie - en vrije dagen dat gelijk is aan: (W:52) x V. Waarbij: W = aantal weken dat de werknemer in het desbetreffende jaar in dienst is V = aantal vakantie -, compensatie - en vrije dagen waarop de werknemer in een kalenderjaar volgens
de voor hem geldende vakantieregeling recht heeft als hij een WF van 1,0000 heeft en het gehele jaar in dienst is. Opschorting van vakantieverlof bij samenloop met ziekteverlof Voor niet-experimentele vakantieregelingen: *Artikel F-15d Voor de categorie OP geldt bij toepassing van de artikelen F-12, 13 en 15b het volgende: a. op verzoek van de werknemer trekt de werkgever bij samenloop met ziekteverlof het verleende vakantieverlof in tot ten hoogste 23 dagen per kalenderjaar. De werkgever verleent het niet genoten vakantieverlof in overleg met de werknemer opnieuw; b. indien de werknemer niet het hele kalenderjaar in dienst is komen voor intrekking als bedoeld onder a, ten hoogste (W:52)x23 dagen in aanmerking, waarbij W gelijk is aan het aantal weken dat de werknemer in het kalenderjaar in dienst is; c. voor intrekking op grond van het bepaalde onder a of b komen in aanmerking de eerste 23 dan wel de eerste (W:52)x23 vakantiedagen van het kalenderjaar waarop sprake is van samenloop. Artikel F-15e 1. De werknemer die langer dan zes maanden ziekteverlof geniet, verwerft, bij toepassing van de artikelen F-12, 13, 14 en 15b, recht op vakantie over het tijdvak van de laatste zes maanden van zijn ziekteverlof. Hierbij worden tijdvakken samengeteld als zij elkaar met een onderbreking van minder dan een maand opvolgen. De werknemer die de bedongen arbeid slechts voor een gedeelte van de overeengekomen arbeidsduur niet verricht wegens ziekte, verwerft slechts aanspraak op vakantie die een evenredig gedeelte bedraagt van datgene waarop hij recht zou hebben gehad als hij gedurende de volledige arbeidsduur arbeid zou hebben verricht. 2. Het eerste lid is van overeenkomstige toepassing ten aanzien van het aantal van 23 dagen, bedoeld in artikel F-15d onder a. Buitengewoon verlof Buitengewoon verlof (imperatief) Artikel F-16. De werkgever verleent de werknemer buitengewoon verlof met behoud van bezoldiging, behoudens het bepaalde in artikel F-17, voor zover zijn werkzaamheden samenvallen met één of meer van de navolgende omstandigheden: a. de uitoefening van het kiesrecht, het voldoen aan een wettelijke verplichting of het afleggen van een van rijkswege afgenomen of erkend examen, voor zover dit niet in vrije tijd kan geschieden en omzetting van de dienst niet mogelijk is; b. het bijwonen van vergaderingen of zittingen van of het verrichten van werkzaamheden voor publiekrechtelijke colleges, waarin de werknemer is benoemd of gekozen, voor zover dit niet in de vrije tijd kan geschieden; c. het uitoefenen van het lidmaatschap van een van rijkswege ingestelde of erkende examencommissie of het optreden als rijksgecommitteerde bij een examen, voor in totaal ten hoogste 14 dagen per jaar in overleg met de werkgever vast te stellen, voor zover de werkgever daarvoor schadeloos wordt gesteld; d. verhuizing in geval van wijziging van standplaats voor twee dagen. Indien geen sprake is van wijziging van standplaats voor één dag; e. het zoeken van een woning bij wijziging van standplaats voor één dag; f. ondertrouw dan wel daarmee gelijk te stellen handeling die verricht moet worden in het kader van een voorgenomen partnerregistratie van de werknemer voor één dag; g. burgerlijk en/of kerkelijk huwelijk van de werknemer of registratie van het partnerschap, voor in totaal vier dagen, voor zover de huwelijksdag(en) of de dag van partnerregistratie hier binnen
vallen; huwelijk of partnerregistratie van bloed- of aanverwanten van de eerste of tweede graad, voor één dag of ten hoogste twee dagen, al naar gelang dit huwelijk of deze partnerregistratie plaats vindt in of buiten de woonplaats van de werknemer; i. ernstige ziekte van de partner, ouders of kinderen, stief-, schoon-, of pleegfamilieleden daaronder begrepen, voor ten hoogste twee weken, tenzij blijkens een aan de werkgever te overleggen geneeskundige verklaring gedurende een langere termijn de voortdurende aanwezigheid van de werknemer bij de zieke, anders dan ter verpleging, noodzakelijk is; j. overlijden van de onder i bedoelde personen, voor vier dagen; van bloed- of aanverwanten in de tweede graad, voor twee dagen; van bloed- of aanverwanten in de derde of vierde graad, voor ten hoogste één dag; is de werknemer in de twee laatst genoemde gevallen belast met de regeling van de begrafenis of nalatenschap, dan wordt verlof verleend voor vier dagen; k. de bevalling van de partner voor ten hoogste vijf dagen; l. het 25-, 40- en 50-jarig huwelijksjubileum dan wel jubileum van de registratie van het partnerschap van de werknemer en het 25-, 40-, 50- en 60-jarig huwelijksjubileum van zijn ouders, stief-, schoon- of pleegouders daaronder begrepen, het 25-, 40- of 50 jarig ambtsjubileum van de werknemer of van zijn partner voor één dag; m. adoptie van een kind, voor negen dagen; Onder adoptieverlof wordt tevens begrepen het verlof ten behoeve van de opname van een pleegkind. In geval van een adoptie van een buitenlands kind wordt tevens, indien verlof noodzakelijk is om de werknemer in staat te stellen in het desbetreffende land het nodige te verrichten, eenmaal per geval van adoptie, verlof verleend voor de duur van de noodzakelijke reis- en verblijftijd tot ten hoogste zes weken. Indien aantoonbaar is dat genoemde zes weken niet toereikend zijn kan de werkgever het verleende verlof verlengen; n. het voldoen aan een verzoek om als getuige of deskundige te worden gehoord in een juridische procedure, voor zover dit niet in vrije tijd kan geschieden en omzetting van de dienst niet mogelijk is; o. jeugd- en jongerenwerk als bedoeld in de door de minister van OCenW getroffen regeling, voor telkens ten hoogste vijf dagen, met dien verstande dat per cursusjaar in totaal niet meer dan 10 dagen verlof wordt verleend. p. een calamiteit, één dag verlof per calamiteit met de mogelijkheid van een verlenging van één dag, waarvan de werknemer achteraf verantwoording aflegt aan de werkgever. h.
Artikel F-17. Indien de in artikel F-16 onder b genoemde omstandigheid zich voordoet en de werknemer een vaste vergoeding ontvangt in verband met de activiteiten waarvoor hem verlof wordt verleend, wordt op zijn bezoldiging een inhouding toegepast over de tijd, dat hij het verlof geniet. Deze inhouding gaat hetgeen de werknemer kan worden geacht te ontvangen als vaste vergoeding voor de activiteiten verricht gedurende de met het verlof overeenkomende tijd niet te boven. Buitengewoon verlof (facultatief) Artikel F-18 1. In aanvulling op dan wel in andere dan de in artikel F-16 bedoelde gevallen kan de werkgever de werknemer op diens verzoek buitengewoon verlof verlenen, al dan niet met behoud van bezoldiging. Als de werkgever verlof verleent, besteedt hij in het kader van het taakbeleid aandacht aan de mogelijke werkdrukeffecten van het verlof. Als de werkgever het verzoek tot verlof afwijst, moet hij dit motiveren. 2. Als het organisatorisch belang van de instelling zich daartegen niet verzet verleent de werkgever aan de werknemer wiens aanwezigheid op de instelling in redelijkheid niet kan worden verwacht, voor de viering van een godsdienstige feest- of gedenkdag anders dan behorend tot de algemeen erkende feestdagen buitengewoon verlof voor ten hoogste vier dagen, al dan niet met behoud van bezoldiging. Artikel F-19
Als de werkgever op grond van het eerste lid verlof verleent voor langer dan vier dagen, kan hij aan het verlof voorwaarden verbinden. Artikel F-20 De voorwaarden zoals bedoeld in artikel F-19 bevatten in ieder geval een regeling met betrekking tot de betaling van de door de werknemer wegens pensioenbijdragenverhaal aan de werkgever verschuldigde premie. Artikel F-21 Het verlof zoals bedoeld in artikel F-19 strekt zich naar evenredigheid geheel of gedeeltelijk uit over de schoolvakantie dan wel wordt het vakantieverlof naar evenredigheid verminderd. Artikel F-22 Het verlof zoals bedoeld in artikel F-19 gaat niet in dan nadat de werknemer zich schriftelijk akkoord heeft verklaard met de voorwaarden waaronder de werkgever het verlof wenst te verlenen. Buitengewoon verlof voor politieke functies (imperatief) Artikel F-23. De werkgever verleent, zonder behoud van bezoldiging, buitengewoon verlof aan de werknemer die a. het lidmaatschap van de Tweede Kamer der Staten-Generaal, b. de functie van lid van Gedeputeerde Staten van een provincie, aanvaardt. Artikel F-24. De werkgever verleent de werknemer die de functie van wethouder aanvaardt op zijn verzoek voor het geheel of een deel van zijn werkzaamheden buitengewoon verlof zonder behoud van bezoldiging. Voor zover de uitoefening van de functie bij de werkgever wordt geschaad kan de werkgever bedoeld verlof eigener beweging verlenen mits de werknemer te voren is gehoord. Artikel F-25. Het buitengewoon verlof zoals bedoeld in artikel F-23 en F-24 wordt telkenmale voor de duur van maximaal 12 maanden verleend. Verlof in verband met overleg- en advieswerkzaamheden (imperatief) Artikel F-26 De werkgever verleent op diens verzoek de werknemer buitengewoon bezoldigd verlof uit het geheel of een deel van zijn werkzaamheden: a. voor het verrichten van werkzaamheden van rechtspositionele en/of onderwijskundige aard ten behoeve van een centrale die partij is bij de CAO of een bij zo’n centrale aangesloten vereniging waarvan hij lid is; b. voor het op uitnodiging van een centrale of vereniging als bedoeld onder a. als cursist deelnemen aan een cursus voor ten hoogste zes dagen per twee schooljaren, voor zover omzetting van de dienst niet mogelijk is; c. als de werknemer behoort tot de categorie OP voor het deelnemen aan incidentele vergaderingen van statutaire organen van personeelsorganisaties, aangesloten bij een van de centrales, dan wel van dergelijke vergaderingen van die centrales zelf, en eventuele ander zeer incidenteel voorkomende en moeilijk vooruit te plannen activiteiten voor ten hoogste 10 dagen per schooljaar, mits de werknemer aan die incidentele vergadering en/of activiteiten deelneemt als bestuurslid van die betrokken vereniging dan wel als kaderlid of afgevaardigde; d. als de werknemer behoort tot de categorie OBP voor ten hoogste 208 uren per jaar indien hij door een centrale of vereniging als bedoeld onder a is aangewezen om bestuurlijke en/of vertegenwoordigende activiteiten te ontplooien binnen die centrale of vereniging, tenzij het dienstbelang zich daartegen verzet. De aanspraak op buitengewoon verlof voor activiteiten als
bedoeld onder a. en b. bedraagt te samen ten hoogste 240 uren per jaar. Indien de werknemer als bedoeld in de eerste volzin lid van het hoofdbestuur van een centrale is, bedraagt de aanspraak voor verlof op grond van a. en b. te samen ten hoogste 320 uren per jaar. Artikel F-27. De werkgever verleent de werknemer, indien daartoe volgens de minister van OCenW dan wel de minister van LNV te geven nadere regels aanleiding bestaat, desgevraagd kort of lang buitengewoon verlof uit het geheel of een deel van zijn werkzaamheden voor het verrichten van werkzaamheden ten behoeve van door de minister van OCenW dan wel de minister van LNV aan te wijzen commissies en/of overlegorganen. Artikel F-28. Het verlof bedoeld in artikel F-26 onder a. en artikel F-27 wordt verleend met behoud van bezoldiging, voor zover de centrale de werkgever daartoe de vergoeding betaalt conform het bepaalde in bijlage D. Artikel F-29. In afwijking van het bepaalde in artikel F-28 wordt het verlof, bedoeld in artikel F-26, dat met name het doel heeft de werknemer in staat te stellen de functie van bezoldigd bestuurder van een in artikel F26 onder a. bedoelde centrale of vereniging te vervullen, voor ten hoogste twee jaren en zonder behoud van bezoldiging verleend. Ouderschapsverlof (imperatief) Artikel F-30. Vervallen. *Artikel F-31. De werkgever verleent de werknemer op diens verzoek en met toepassing van het bepaalde in de volgende artikelen buitengewoon verlof in verband met ouderschap. Artikel F-32. 1. De werknemer die als ouder in familierechtelijke betrekking staat tot een kind heeft recht op verlof zonder behoud van loon. Indien de werknemer met ingang van hetzelfde tijdstip tot meer dan één kind in familierechtelijke betrekking komt te staan, bestaat er ten aanzien van ieder van die kinderen recht op verlof. 2. De werknemer die blijkens verklaringen uit de gemeentelijke basisadministratie op hetzelfde adres woont als een kind en duurzaam de verzorging en opvoeding van dat kind als eigen kind op zich heeft genomen, heeft eveneens recht op verlof zonder behoud van loon. Indien de werknemer met het oog op adoptie met ingang van hetzelfde tijdstip de verzorging en opvoeding van meer dan één kind op zich heeft genomen, bestaat er ten aanzien van ieder van die kinderen recht op verlof. In alle andere gevallen waarin de in de eerste volzin gestelde voorwaarden ten aanzien van meer dan één kind met ingang van hetzelfde tijdstip worden vervuld, bestaat er slechts recht op één keer verlof. Artikel F-33. 1. Het verlof wordt uitsluitend verleend aan de werknemer wiens arbeidsovereenkomst tenminste 12 maanden heeft geduurd. 2. De omvang van het verlof bedraagt per keer maximaal 50% van de werktijdfactor zoals vermeld in de arbeidsovereenkomst van de werknemer. 3. Het verlof strekt zich uit over een aaneengesloten periode van maximaal 12 maanden. 4. Geen aanspraak op verlof bestaat over de periode gelegen na de datum waarop het kind de leeftijd van acht jaren heeft bereikt. Artikel F-34. 1. De werknemer meldt het voornemen om het verlof, als bedoeld in artikel F-31, op te nemen
2. 3. 4.
tenminste twee maanden voor de datum van ingang van het verlof onder opgave van het totaal aantal uren, de periode, het aantal uren per week en de spreiding daarvan. De werkgever kan, na overleg met de werknemer, de spreiding van de uren over de week op grond van gewichtige redenen wijzigen tot vier weken voor de aanvang van het verlof. De werkgever is verplicht in te stemmen met een verzoek om het verlof niet op te nemen of niet voort te zetten op grond van onvoorziene omstandigheden, tenzij gewichtige redenen zich hiertegen verzetten. De werkgever behoeft aan het verzoek als bedoeld in het derde lid niet eerder te voldoen dan vier weken na datum van ontvangst van het verzoek van de werknemer. Indien door het verzoek na het tijdstip van aanvang van het verlof dit niet wordt voortgezet, vervalt het recht op het overige deel van het verlof.
Artikel F-35 Over de periode en de omvang van het verlof geniet de werknemer geen bezoldiging. De betaling van de pensioenbijdrage vindt plaats alsof geen verlof wordt genoten. De pensioenbijdrage over het verlof komt geheel voor rekening van de werkgever. Verlof wegens militaire dienst Artikel F-36. De werknemer die voor een herhalingsoefening als militair in werkelijke dienst is, geniet de aan zijn betrekking verbonden burgerlijke beloning, voor zover deze meer bedraagt dan zijn militaire beloning. Aanvullend buitengewoon verlof Artikel F-37. Vervallen Artikel F-38. Vervallen Artikel F-39. Vervallen Borstkind Artikel F-40. De werkgever verleent aan de vrouwelijke werknemer die een borstkind heeft en die hiervan aan hem kennis heeft gegeven behoorlijke gelegenheid haar kind te zogen.
Hoofdstuk G Werkgelegenheid en afvloeiing Artikel G-1. 1. De werkgever bevordert naar vermogen het behoud van werkgelegenheid op de instelling. In het jaarlijks formatieplan wordt expliciet aandacht besteed aan dit onderwerp. 2. Indien de werkgever gebruik maakt of wil gaan maken van banen aan de onderkant van het loongebouw, ontwikkelt hij in overleg met de PMR een beleid dat gericht is op het scheppen van deze banen. Artikel G-2. In het kader van het werkgelegenheidsbeleid zal hij gedurende de looptijd van de CAO onderzoeken in hoeverre het instellen van mobiliteitscentra dan wel arbeidspools een bijdrage kan leveren aan het voorkomen van gedwongen ontslag. In het voortschrijdend meerjaren- en jaarlijks formatieplan besteedt hij hier expliciet aandacht aan. Artikel G-3. 1. De werkgever heeft een sociaal statuut dat tenminste de volgende elementen bevat: a. in welke gevallen overleg in het IGO moet worden gevoerd; b. in welke gevallen er overleg over een sociaal plan moet worden gevoerd; c. in welke gevallen maatregelen overeengekomen worden inzake: - herplaatsing in de eigen organisatie; - overplaatsing naar een andere organisatie; - vertrekbevorderende maatregelen. 2. Over wijzigingen in het sociaal statuut voert de werkgever overleg met de centrales in het IGO. *Artikel G-4. De werkgever komt in overleg met de centrales in het IGO een regeling overeen ter zake van afvloeiing. Anciënniteit per functiecategorie is daarbij het criterium. De regeling kan er in voorzie n dat zij die zulks wensen het eerst voor ontslag in aanmerking komen. In de regeling wordt opgenomen dat van de afvloeiingsvolgorde kan worden afgeweken indien het ontslag van de betrokken werknemer een vacature tot gevolg heeft. Artikel G-5. In geval gedwongen ontslagen onvermijdelijk zijn door terugloop van deelnemersaantallen in een bepaalde sector of afdeling kunnen de ontslagen beperkt worden tot die afdeling of sector. Artikel G-6. In afwijking van het gestelde in artikel G-4 kunnen in het kader van het overleg over het sociaal plan ook andere objectieve criteria voor afvloeiing worden overeengekomen. Artikel G-7. In geval van reorganisatie, fusie, splitsing, belangrijke uitbreiding of inkrimping van de instelling of een belangrijk onderdeel daarvan, verstrekt de werkgever op zo kort mogelijke termijn informatie aan de centrales en bespreekt met hen de stand van zaken, de beweegredenen en de voorgenomen handelingen in dat verband. Een en ander laat onverlet de overlegverplichtingen van de werkgever krachtens de van toepassing zijnde wet- en regelgeving.
Hoofdstuk H Dienstbetrekking Gegevens arbeidsovereenkomst Artikel H-1. De arbeidsovereenkomst wordt schriftelijk aangegaan. Eventuele wijzigingen worden schriftelijk vastgelegd in een aanhangsel bij de arbeidsovereenkomst. De werkgever draagt zorg dat beide partijen binnen één maand na het sluiten of wijzigen van de arbeidsovereenkomst een door beide partijen ondertekend exemplaar ontvangen van de arbeidsovereenkomst of de wijziging daarvan. Artik el H-2. De arbeidsovereenkomst vermeldt tenminste: a. naam, vestigingsplaats en adres van de werkgever, alsmede de naam van degene(n), die hem te dezen rechtsgeldig vertegenwoordigt (vertegenwoordigen); b. naam, voornamen, geboorteplaats, geboortedatum en woonplaats van de werknemer; c. de datum van het sluiten van de arbeidsovereenkomst en de datum van indiensttreding; d. of de overeenkomst voor onbepaalde dan wel voor bepaalde tijd is aangegaan. In het laatste geval wordt uitdrukkelijk de grond of de gronden vermeld; e. de proeftijd in de zin van Boek 7 Titel 10 artikelen 652 en 676 BW, indien zulk een proeftijd is overeengekomen; f. de functie welke door de werknemer zal worden vervuld; g. de werktijdfactor; h. het salaris, de salarisschaal en het -nummer bij indiensttreding alsmede de op de functie van toepassing zijnde maximum salarisschaal; i. de standplaats; j. de CAO is op de arbeidsovereenkomst van toepassing. Artikel H-3. De werkgever kan de standplaats na overleg met de werknemer wijzigen, welke wijziging schriftelijk aan de werknemer wordt medegedeeld. Informatievoorziening Artikel H-4. De werkgever verstrekt zo spoedig mogelijk aan elke werknemer een exemplaar van de CAO. Artikel H-5. De werkgever draagt er zorg voor dat op een voor de werknemer vrij toegankelijke plaats in de instelling aanwezig zijn: a. de statuten en overige bij of krachtens de statuten bepaalde reglementen van de rechtspersoon; b. een exemplaar van de CAO; c. andere van toepassing zijnde reglementen of voorschriften die betrekking hebben op de arbeidsvoorwaarden en/of arbeidsomstandigheden; d. de voor de instelling relevante onderwijswetgeving, en het Kaderbesluit rechtspositie BVE alsmede beleidsregels en bekostigingsvoorwaarden zoals die zijn gepubliceerd door OCenW dan wel LNV; e. de Wet medezeggenschap onderwijs en het medezeggenschapsreglement; f. het reglement en de regeling geschillen voor het IGO; g. adres en reglement van: de commissie van beroep; de commissie voor geschillen; de commissie voor geschillen medezeggenschap onderwijs; de bezwarencommissie functiewaardering; overige voor de werknemer relevante commissies;
h. i. j.
naam en adres van de Bedrijfsgezondheidsdienst; naam en adres van de Arbeidsinspectie; de van toepassing zijnde afvloeiingsregeling.
Artikel H-6. De werknemer is verplicht om die informatie te verschaffen die de werkgever nodig heeft ter vervulling van zijn in de CAO omschreven rechten en verplichtingen en ter uitvoering van de bekostigingsvoorwaarden en overige wettelijke voorwaarden. Artikel H-7. Binnen twee maanden na eerste indiensttreding verstrekt de werknemer de werkgever die gegevens die noodzakelijk zijn voor het opstellen van het diensttijdoverzicht. Deze opgave kan in een later stadium niet meer worden gewijzigd. Aard en duur van de arbeidsovereenkomst Artikel H-8. De arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor onbepaalde tijd of voor bepaalde tijd. Artikel H-9. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan uitsluitend worden aangegaan op grond van het bepaalde in de artikelen H-11 en H-12. Artikel H-10. De arbeidsovereenkomst, hetzij voor bepaalde tijd, hetzij voor onbepaalde tijd aangegaan, kan in beginsel niet worden aangegaan voor een werktijdfactor groter dan 1,0000. Slechts bij wijze van uitbreiding van de betrekkingsomvang voor bepaalde tijd kunnen de werkgever en de werknemer een werktijdfactor groter dan 1 overeenkomen. Artikel H-11. De arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor bepaalde tijd wanneer: a. de werknemer 65 jaar of ouder is; b. de werknemer op grond van de uitslag van de geneeskundige keuring tijdelijk geschikt is verklaard, tot het moment waarop de werknemer onvoorwaardelijk geschikt is verklaard; c. de werknemer niet voldoet aan de wettelijke eisen die gesteld worden aan benoeming in de betrokken functie; d. enige overige wettelijke bepaling, waaronder begrepen bekostigingsvoorwaarden, zich tegen benoeming voor onbepaalde tijd verzet. e zij wordt aangegaan met een Leraar In Opleiding als bedoeld in Bijlage K. *Artikel H-12. Onverminderd het bepaalde in artikel H-11 kan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden aangegaan: a. bij eerste indiensttreding; b. in geval van vervanging van met naam en functie te noemen werknemer(s); c. indien zij wordt aangegaan in verband met door de instelling te verrichten contractactiviteiten of activiteiten van kennelijk tijdelijke aard. Artikel H-13. Indien bij indiensttreding is overeengekomen dat de dienstbetrekking bij goede beoordeling voor onbepaalde tijd zal worden voortgezet, geldt voor de bepaalde tijd, een maximale duur van één jaar. Indien de uitkomst van de beoordeling daartoe aanleiding geeft, kan deze termijn met ten hoogste één jaar worden verlengd. Artikel H-14.
In de gevallen zoals genoemd in artikel H-12 onder b en c bedraagt de duur van de arbeidsovereenkomst ten hoogste drie jaar. Artikel H-15. 1. Indien een overeenkomst die voor bepaalde tijd is aangegaan, na het verstrijken van deze bepaalde tijd voor bepaalde tijd wordt voortgezet, dienen ten aanzien van deze voortzetting(en) de in artikel H-13 en H-14 genoemde maximumtermijnen onverkort in acht te worden genomen en wel met dien verstande dat voortzetting van de overeenkomst voor bepaalde tijd slechts mogelijk is indien en voorzover de gezamenlijke duur van het tijdvak waarvoor de overeenkomst aanvankelijk is aangegaan en van de termijn(en) waarmede zij is voortgezet geen overschrijding inhoudt van de van toepassing zijnde maximumtermijn. 2. Voor de berekening van de maximumtermijnen, bedoeld in het vorige lid, wordt de feitelijke tijdsduur van de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die als voortzetting gelden, bij elkaar opgeteld. De periode(n) gelegen tussen de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd blijven voor de berekening van de maximumtermijnen buiten beschouwing. Artikel H-16. Indien tussen de werkgever en de werknemer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt gesloten, die een eerdere arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tussen dezelfde partijen opvolgt met een tussenpoos van niet meer dan drie maanden, wordt, voor de toepassing van het gestelde in artikel H-15 eerstgenoemde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geacht een voortzetting te zijn van laatstgenoemde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, tenzij de dienstbetrekkingen louter betreffen het verrichten van losse onregelmatige arbeid en zij ieder voor zich binnen drie maanden eindigen. Artikel H-16a. Met inachtneming van artikel H-15 kunnen ten hoogste zes arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden aangegaan die elkaar opvolgen met tussenpozen van niet meer dan drie maanden, zonder dat sprake is van een voor onbepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomst. Artikel H-17. Indien een overeenkomst die voor bepaalde tijd is aangegaan, na het verstrijken van deze bepaalde tijd is voortgezet zonder dat daarbij de van toepassing zijnde maximumtermijn is overschreden, eindigt de aldus voor bepaalde tijd voortgezette arbeidsovereenkomst op het overeengekomen tijdstip zonder dat voorafgaande opzegging nodig is. De vorige volzin is van overeenkomstige toepassing op het bepaalde in artikel H-13. Artikel H-18. De werkgever en de werknemer kunnen overeenkomen de omvang van de betrekking van de werknemer voor bepaalde tijd uit te breiden. De artikelen H-14 tot en met H-17 zijn op de uitbreiding voor bepaalde tijd van overeenkomstige toepassing. De vorige volzin is niet van toepassing op een uitbreiding voor bepaalde tijd als bedoeld in de tweede volzin van artikel H-10. Artikel H-19. De in artikel H-18 bedoelde uitbreiding wordt in een aanhangsel bij de arbeidsovereenkomst vastgelegd. De salariëring die bij deze uitbreiding hoort, wordt op dezelfde wijze berekend als de salariëring voor de betrekking waarin de werknemer reeds aan de instelling is benoemd. Artikel H-19a 1. De werknemer kan ten hoogste eenmaal per jaar opnieuw een verzoek indienen tot aanpassing van de arbeidsduur als bedoeld in de laatste volzin van het derde lid van artikel 2 van de Wet aanpassing arbeidsduur (Stb 2000 114). 2. In aanvulling op het ter zake in de Wet aanpassing arbeidsduur bepaalde kan de werkgever een
3.
verzoek tot vermeerdering van de arbeidsduur afwijzen op één of meer van de volgende gronden: a. er is geen vacature; b. het salarisuitzicht van de werknemer is hoger dan het maximumsalaris dat bij de vacature hoort; c. de werknemer voldoet niet aan de eisen die de werkgever aan de vacature stelt. Bij de inwilliging van een verzoek tot vermeerdering van de arbeidsduur kan de werkgever het ingangstijdstip van de vermeerdering om organisatorische redenen later stellen dan door de werknemer verzocht.
Artikel H-20. Voor de werknemer geldt dat de som van de omvang van zijn betrekking of betrekkingen, waaronder tevens zijn begrepen werkzaamheden al dan niet in dienstbetrekking buiten het onderwijs verricht waarmee inkomen wordt verworven, de omvang van een normbetrekking in beginsel niet te boven mag gaan. De betrekkingsomvang wordt, voorzover deze de omvang van een normbetrekking te boven gaat, voor de toepassing van de CAO als overuren aangemerkt. Artikel H-21. Werkzaamheden in overuren kunnen slechts voor de duur van één jaar worden overeengekomen. De werkgever en de werknemer kunnen overeenkomen deze termijn te verlengen met telkens ten hoogste één jaar. Artikel H-22. Bij de wijze van toerekening wordt uitgegaan van het uitgangspunt dat overuren die ontstaan ten gevolge van uitbreiding van een betrekking, of ten gevolge van het aanvaarden van een betrekking, worden toegerekend aan de uitgebreide of de aanvaarde betrekking. Artikel H-23. Van werknemers in het bezit van een normbetrekking aan wie bij het in werking treden van de CAO al overuren zijn toegekend, wordt in overleg het aantal overuren afgebouwd. Artikel H-24. Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst kan de werkgever een proeftijd zoals bedoeld in Boek 7 Titel 10 artikelen 652 en 676 BW van maximaal twee maanden overeenkomen. Artikel H-25. Bij onderwijsgevend personeel dat wordt benoemd in een dienstverband voor bepaalde tijd met uitzicht op een dienstverband voor onbepaalde tijd kan geen proeftijd worden overeengekomen. Functievervulling Artikel H-26. De werknemer vervult zijn functie in overeenstemming met de grondslag en de doelstelling van de instelling, zoals die door de rechtspersoon zijn vastgesteld en zoals deze zijn omschreven in de statuten. Artikel H-27. Het vervullen van de functie van werknemer beperkt zich niet tot de voorgeschreven werkzaamheden, maar impliceert dat de werknemer voldoet aan alle eisen die, gezien grondslag, doel en aard van de instelling, ter zake onderwijs en gedragingen redelijkerwijs aan hem gesteld kunnen worden. Artikel H-28. De werknemer houdt zich bij de vervulling van de functie mede aan de regels die, ten behoeve van de goede gang van zaken door de werkgever, na overleg met belanghebbende groeperingen of geledingen, waaronder in voorkomende gevallen de medezeggenschapsraad, door middel van instructies en/of reglementen zijn vastgesteld en voorts aan de nadere aanwijzingen ter zake, hem door
of vanwege de werkgever verstrekt. Artikel H-29. Over de concrete taakinhoud en over wijziging daarvan pleegt de werkgever overleg met de werknemer. De werkzaamheden moeten redelijkerwijs aan de werknemer kunnen worden opgedragen. Geheimhouding Artikel H-30. Zowel de werkgever als de werknemer neemt met betrekking tot hetgeen in of uit hoofde van zijn functie vertrouwelijk te zijner kennis komt de geheimhouding in acht die in het maatschappelijk verkeer betamelijk is. Artikel H-31. De in artikel H-30 genoemde verplichting geldt ook na afloop van de arbeidsovereenkomst. Nevenwerkzaamheden Artikel H-32. Nevenwerkzaamheden worden door de werknemer niet langer verricht, indien deze op de vervulling van zijn functie een nadelige invloed hebben dan wel in strijd zijn met de belangen van de werkgever. Artikel H-33. Onder nevenwerkzaamheden worden in dit verband verstaan alle niet uit de functie voortvloeiende werkzaamheden, die al of niet in enig dienstverband worden verricht en waarvoor de werknemer een vergoeding ontvangt. Intellectueel eigendom en concurrentiebeding Artikel H-34. Het auteurs-, octrooi- of kwekersrecht op werk van letterkunde, wetenschap, kunst in de zin van de Auteurswet, een nieuw voortbrengsel of werkwijze in de zin van de Rijksoctrooiwet dan wel het kweken of winnen van een ras waarop een recht kan worden gevestigd in de zin van de Zaaizaad- en Plantgoedwet, komt toe aan de werkgever indien de arbeid door de werknemer in het kader van zijn dienstbetrekking is of wordt verricht, tenzij anders is overeengekomen. Artikel H-35. De werknemer zal gedurende twee jaar na afloop van de arbeidsovereenkomst geen werkzaamheden verrichten die schade toebrengen aan zijn voormalige werkgever. Schorsing als ordemaatregel Artikel H-36. Schorsing is iedere tijdelijke ontheffing van de gehele of gedeeltelijke uitoefening van de functie van een werknemer die door de werkgever als zodanig wordt aangemerkt. Tijdens de schorsing heeft de werknemer slechts toegang tot de instelling na verkregen toestemming van de werkgever. Ondanks het feit dat betrokkene geen toegang heeft tot de instelling stelt de werkgever de geschorste werknemer op diens verzoek in de gelegenheid documenten zoals genoemd in artikel H-5 in te zien. Artikel H-37. De werkgever kan de werknemer, wanneer het belang van de instelling zulks naar het oordeel van de werkgever dringend vereist, schorsen voor ten hoogste vier weken. Deze maatregel kan eenmaal met ten hoogste vier weken worden verlengd.
Het besluit tot schorsing wordt de werknemer onverwijld doch uiterlijk binnen drie dagen schriftelijk, aangetekend bevestigd, onder vermelding van redenen. Voordat de werknemer wordt geschorst wordt deze in de gelegenheid gesteld zijn opvattingen omtrent de voorgenomen schorsing kenbaar te maken. De opvattingen van de werknemer omtrent de schorsing worden opgenomen in de brief, waarin de schorsing wordt bevestigd. Artikel H-38. Onverminderd het bepaalde in artikel H-37 kan de werkgever de werknemer tevens schorsen: a. voor de duur van de vervolging wanneer een strafrechtelijke vervolging wegens misdrijf tegen de werknemer is ingesteld; b. tot het moment dat er sprake is van een onherroepelijk vonnis wanneer de bevoegdheid tot het geven van onderwijs is ontnomen in een nog niet onherroepelijk vonnis; c. wanneer er sprake is van een voornemen tot onvrijwillige beëindiging van de dienstbetrekking op grond van plichtsverzuim, onbekwaamheid of ongeschiktheid, anders dan op grond van ziels- of lichaamsgebreken, dan wel andere redenen van gewichtige aard. Indien een dergelijk voornemen niet binnen zes weken gevolgd wordt door een procedure zoals vermeld in Boek 7 Titel 10 artikel 685 van het BW dan wel een ontslagbesluit door de werkgever, vervalt de schorsing; d. voor de duur van de procedure tot ontbinding dan wel beëindiging van de arbeidsovereenkomst; e. in andere gevallen waarin het belang van de instelling dit rechtvaardigt voor de duur van drie maanden. Deze termijn van drie maanden kan ten hoogste een keer worden verlengd. Artikel H-39. De schorsing wordt onverwijld ingetrokken als de grond daartoe vervalt of handhaving niet langer noodzakelijk is. Artikel H-40. Indien de schorsing ten onrechte blijkt te zijn gegeven, zal de werkgever zorgdragen voor een passende rehabilitatie. Disciplinaire maatregel Artikel H-41. De werkgever kan ten aanzien van de werknemer die zich aan plichtsverzuim schuldig maakt of heeft gemaakt, onder opgave van redenen de volgende maatregelen treffen: a. schriftelijke berisping; b. schorsing; c. overplaatsing; d. ontslag. Artikel H-42. Onder plichtsverzuim wordt verstaan het overtreden van de voor de werknemer geldende voorschriften, het niet nakomen van voor hem geldende verplichtingen, alsmede het doen of nalaten van datgene dat de werknemer bij een goede uitoefening van zijn functie behoort na te laten of te doen. Verweer Artikel H-43. Alvorens een besluit tot beëindiging van het dienstverband als bedoeld in artikel H-54 onder a, b en e, schorsing als bedoeld in artikel H-38 dan wel een disciplinaire maatregel als bedoeld in artikel H-41 wordt genomen, deelt de werkgever de werknemer bij aangetekend schrijven dan wel bij brief die hem tegen een ontvangstbewijs wordt overhandigd mee dat de werknemer in de gelegenheid is na kennisneming van de aangevoerde gronden zich te verweren.
Artikel H-44. Indien de werknemer zich wenst te verweren, dient hij dit uiterlijk 14 dagen na verzending van de in artikel H-43 bedoelde schriftelijke kennisgeving aan de werkgever mee te delen. Artikel H-45. Het verweer geschiedt binnen 28 dagen na verzending dan wel overhandiging van de in artikel H-43 bedoelde brie f ten overstaan van de werkgever. De werkgever bepaalt in overleg met de werknemer of dit mondeling of schriftelijk zal geschieden. De werknemer kan zich bij het verweer door een raadsman doen bijstaan. Artikel H-46. Van een mondeling verweer dan wel van een eventuele mondelinge toelichting maakt de werkgever zo spoedig mogelijk proces-verbaal op. Een afschrift van het proces-verbaal wordt onverwijld aan de werknemer ter ondertekening toegezonden. Weigert de werknemer de ondertekening, dan stelt hij de werkgever daarvan onverwijld schriftelijk en gemotiveerd in kennis. Artikel H-47. Zo spoedig mogelijk na het verweer deelt de werkgever de werknemer per aangetekend schrijven, dan wel bij brief die tegen een ontvangstbewijs wordt overhandigd, het definitie ve besluit mee. Einde van de dienstbetrekking Artikel H-48. De dienstbetrekking eindigt: a. door opzegging door de werkgever of de werknemer; b. door beëindiging tijdens de proeftijd; c. door beëindiging wegens een dringende reden voor de werkgever of de werknemer, volgens de bepalingen van Boek 7 Titel 10 in de artikelen 678 en 679 van het BW; d. door ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechter op grond van de bepalingen in Boek 7 Titel 10 in de artikelen 685 en 686 van het BW; e. door beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden op het door de werkgever en werknemer overeengekomen tijdstip; f. door het verstrijken van de tijd waarvoor zij werd aangegaan; g. met ingang van de eerste dag van de maand volgend op die waarin de werknemer de leeftijd van 65 jaar heeft bereikt, tenzij anders wordt overeengekomen, onverlet de wettelijke bepalingen ter zake; h. op het moment dat aan de werknemer bij onherroepelijke rechterlijke uitspraak de bevoegdheid tot het geven van onderwijs is ontnomen; i. door overlijden van de werknemer. Artikel H-48a. De werkgever verleent op verzoek van de werknemer ontslag voor dat gedeelte van de voor hem geldende betrekkingsomvang waarvoor een uitkering op grond van de regeling Flexibel Pensioen en Uittreden, als bedoeld in artikel 3 van de VUT-overeenkomst overheids- en onderwijspersoneel en artikel 1.5 van het Pensioenreglement van de Stichting Pensioenfonds ABP, is toegekend. De werknemer vraagt tijdig het voornoemde ontslag aan met inachtneming van de opzegtermijn(en) zoals vermeld in de artikelen H-51 en H-52. Artikel H-49. 1. Opzegging door de werkgever dan wel door de werknemer dient bij aangetekend schrijven dan wel bij brief die tegen een ontvangstbewijs wordt overhandigd, en met redenen omkleed te geschieden, zulks met inachtneming van de geldende opzegtermijn. 2. Bij het einde van het dienstverband ontvangt de werknemer van de werkgever een schriftelijke
verklaring waarin is vermeld: a. het salarisnummer dat op de dag direct voorafgaande aan het ontslag van toepassing was; b. de datum vanaf welke voor de betrokkene het bedoelde begintraject of schaal en salarisnummer gold. Artikel H-50. Opzegging door de werkgever of de werknemer vindt plaats tegen de eerste van de maand. Artikel H-51. De opzegtermijn is: a. tenminste één maand indien het dienstverband zes maanden of minder heeft geduurd; b. tenminste twee maanden indien het dienstverband meer dan zes maanden doch minder dan twaalf maanden heeft geduurd; c. tenminste drie maanden indien het dienstverband twaalf maanden of meer heeft geduurd. Artikel H-52. Voor de werknemer die op 1 januari 1999 45 jaar of ouder was en voor wie op die datum een langere opzegtermijn gold dan volgens artikel H-51, blijft de oude termijn gelden zolang hij bij dezelfde werkgever in dienst blijft. Artikel H-53. De werkgever en de werknemer kunnen schriftelijk overeenkomen de in artikel H-51 bedoelde opzegtermijn te verlengen. Hierbij mag de opzegtermijn voor de werknemer niet langer zijn dan zes maanden en voor de werkgever niet korter dan het dubbele van die voor de werknemer. Artikel H-54. Opzegging door de werkgever kan plaatsvinden op grond van: a. plichtsverzuim; b. onbekwaamheid of ongeschiktheid van de werknemer voor de door hem uitgeoefende functie of voor de regelmatige vervulling daarvan, anders dan op grond van ziels- of lichaamsgebreken; c. opheffing van de instelling of deel daarvan of de betrekking, of zodanige verandering in de inrichting van het onderwijs, dat de werkzaamheden van de werknemer overbodig zullen worden; d. ziekte of arbeidsongeschiktheid, indien deze tenminste 24 maanden heeft geduurd en herstel binnen zes maanden na deze 24 maanden niet is te verwachten; e. andere redenen van gewichtige aard. Artikel H-55. De werkgever kan geen deeltijdontslag toepassen. Herbenoeming bij restvaliditeit Artikel H-56. Indien de werknemer wordt ontslagen op grond van het gestelde in artikel H-54 sub d zal de werkgever aansluitend een zelfde dan wel gelijkwaardig dienstverband aangaan met de werknemer, in een betrekkingsomvang die overeenkomt met zijn restvaliditeit, tenzij dit op grond van door de werkgever te stellen en zonodig te bewijzen omstandigheden redelijkerwijs van deze niet valt te vergen. Herplaatsing in een functie met een lager salaris Artikel H-57. In geval van herplaatsing in een functie met een lager salaris ten gevolge van disfunctioneren wordt de herplaatste werknemer in de nieuwe functie ingeschaald alsof er sprake is van eerste indiensttreding. Artikel H-58.
1.
2.
In geval van gedwongen herplaatsing in een functie met een lager salarisperspectief, anders dan bedoeld in artikel H-57, wordt de herplaatste werknemer in de nieuwe functie ingeschaald alsof sprake is van eerste indiensttreding. Indien het feitelijk salaris van betrokkene in de oude functie hoger is dan het maximum salaris van de nieuwe functie, ontvangt betrokkene het maximum salaris behorend bij de nieuwe functie en voor het verschil tussen het oude salaris en het nieuwe functieloon een persoonlijke toelage die nominaal gelijk blijft. De toelage wordt aangemerkt als pensioengevend inkomen. Indien een werknemer die gedwongen herplaatst is in een functie met een lager salarisperspectief, nadien bevorderd wordt naar een functie met een hoger salarisperspectief dan behoort bij de functie waarin hij gedwongen herplaatst is, vervalt zijn toelage indien en voorzover de som van het salaris dat hij na bevordering gaat genieten en de toelage meer is dan het salarisbedrag dat behoort bij het regelnummer van de schaal volgens welke hij op het moment van de gedwongen herplaatsing werd bezoldigd.
Rechten nabestaanden Artikel H-59. De werkgever keert na overlijden van de werknemer aan zijn nabestaanden een uitkering uit die gelijk is aan driemaal het maandsalaris, vermeerderd met het bedrag van de vakantie -uitkering, dat voor de werknemer gold op de dag van het overlijden. Artikel H-60. De uitkering wordt zo spoedig mogelijk maar in ieder geval binnen een maand na het overlijden door de werkgever uitgekeerd. Artikel H-61. In aanmerking voor een uitkering bij overlijden komen nabestaanden in de volgende rangorde: • de weduwe of weduwnaar Onder weduwe of weduwnaar wordt verstaan de achterblijvende echtgeno(o)t(e), dan wel de partner van de overledene. • de minderjarige kinderen, natuurlijke en pleegkinderen daaronder begrepen, van de overledene; • de meerderjarige kinderen, daaronder begrepen, natuurlijke en pleegkinderen, ouders, broers of zusters voor wie de overledene kostwinner was. Artikel H-62. Indien de nabestaanden zoals bedoeld in artikel H-61 aanspraak hebben op een uitkering als bedoeld in Boek 7 Titel 10 artikel 674, tweede lid, van het Burgerlijk Wetboek of een uitkering krachtens de artikelen 7.10 en 7.11 van het Pensioenreglement van de Stichting Pensioenfonds ABP of een wettelijk voorgeschreven ziekte- of arbeidsongeschiktheidsverzekering wordt de uitkering bij overlijden slechts uitbetaald voor zover deze de eerstgenoemde uitkering(en) te boven gaat. In geval van overlijden als militair in werkelijke dienst wordt de uitkering bij overlijden verminderd met het bedrag van de overeenkomstige uitkering, die uit hoofde van militaire dienst ter zake wordt gedaan. Artikel H-63. De in artikel H-59 bedoelde uitkering wordt verminderd met het salaris dat de werknemer reeds voor zijn overlijden is uitbetaald over een na zijn overlijden gelegen tijdvak. Geneeskundige verklaring voor benoeming Artikel H-64. Een geneeskundig onderzoek vindt slechts plaats indien de werkgever van oordeel is dat op grond van functie-eisen een onderzoek naar de medische geschiktheid noodzakelijk is. Artikel H-65.
De gekeurde die voor de te bekleden functie niet algeheel en onvoorwaardelijk geschikt is verklaard kan binnen 14 dagen nadat de uitslag van de keuring bekend is gemaakt een verzoek tot herkeuring indienen. Binnen zes weken vindt dan door de bedrijfsgeneeskundige dienst, zonder deelname van de arts van het eerste onderzoek, een herkeuring plaats. Artikel H-66. De kosten van de keuring zijn voor rekening van de werkgever. De noodzakelijk te maken reis- en verblijfkosten worden vergoed overeenkomstig de geldende regeling binnen de instelling. Artikel H-67. De kosten verbonden aan een herkeuring zijn voor rekening van de herkeurde. De kosten worden alsnog vergoed als de uitslag van de herkeuring tot gevolg heeft dat tot benoeming wordt overgegaan. Artikel H-68. De instelling bewaart de geneeskundige verklaring gedurende het dienstverband en geeft een afschrift aan de werknemer. Verklaring omtrent het gedrag Artikel H-69. Om benoemd te kunnen worden dient de beoogde werknemer een verklaring omtrent het gedrag te overleggen. Artikel H-70. Deze verklaring omtrent het gedrag mag bij overlegging niet ouder zijn dan twee jaar. Jubileumgratificatie Artikel H-71. De werknemer heeft bij het bereiken van de jubileumdatum aanspraak op een jubileumgratificatie. Artikel H-72. De jubileumgratificatie bedraagt bij een 25-jarige diensttijd in het onderwijs 50% en bij een 40-jarig jubileum 100% van de bezoldiging. Het percentage wordt berekend over het bruto maandsala ris, verhoogd met vakantietoeslag. Onder diensttijd in het onderwijs wordt verstaan: “Diensttijd doorgebracht in een dienstbetrekking bij een openbare of uit de openbare kas bekostigde bijzondere onderwijsinstelling in de zin van enige onderwijswet. De in deeltijdbetrekking doorgebrachte diensttijd telt voor de berekening van de onderwijsdiensttijd mee als ware zij in voltijdbetrekking doorgebracht. De tijd gedurende welke de werknemer twee of meer betrekkingen naast elkaar vervulde, komt slechts eenmaal in aanmerking voor de berekening van de onderwijsdiensttijd”. Voor de werknemer die op 31 juli 1996 reeds diensttijd in de zin van artikel I-K 1 Rpbo heeft opgebouwd, wordt deze diensttijd beschouwd als onderwijsdiensttijd. Artikel H-73. Indien voor de werknemer het jubileum valt in een periode waarin hij buitengewoon verlof geniet dat overwegend of mede in het algemeen belang is verleend, wordt de jubileumgratificatie uitgekeerd, zodra hij na afloop van het verlof de werkzaamheden bij de werkgever hervat.
Hoofdstuk I Salaris Artikel I-1. 1. Met inachtneming van de navolgende bepalingen wordt elke werknemer bezoldigd volgens het bij zijn functie behorende carrièrepatroon (actuele loonpeil) vermeld in bijlage A. In afwijking van het bepaalde in de vorige volzin wordt het salaris van de werknemer, die de leeftijd van 22 jaar nog niet heeft bereikt, vastgesteld op een bedrag dat in de voor hem geldende schaal is opgenomen bij het salarisnummer bestaande uit de letter J en het getal dat overeenkomt met zijn leeftijd in jaren voorzover de schaal in de bijlage A3 dit aangeeft. Wanneer de werknemer de leeftijd van 22 jaar bereikt wordt het salaris met ingang van de eerste dag van de maand waarin hij die leeftijd bereikt vastgesteld op het hoogste bedrag van het begintraject of op het bedrag dat in de voor hem van toepassing zijnde schaal is vermeld bij het salarisnummer in bijlage A1. 2. Vervallen. Artikel I-2. 1. Het salaris van de werknemer die is benoemd in een betrekking met een omvang anders dan die van een normbetrekking wordt naar evenredigheid van die betrekkingsomvang berekend. De aldus berekende uitkomst wordt op rekenkundige wijze afgerond op centen. 2. Daar waar in dit hoofdstuk sprake is van een vergelijking van salarisbedragen teneinde een inpassings-schaalbedrag te kunnen vaststellen moet worden uitgegaan van het salarisbedrag behorende bij een normbetrekking. Zonodig wordt het voor een werknemer feitelijk geldende salaris omgerekend naar een salarisbedrag behorende bij een normbetrekking. Artikel I-3. Behoudens het gestelde in de artikelen D-16i, I-4 en I-5 wordt het salaris van de werknemer volgens het voor hem geldende carrièrepatroon jaarlijks op 1 augustus met één periodiek verhoogd. Artikel I-4. De werkgever kan de werknemer eenmalig een jaarlijkse periodiek onthouden indien twee achtereenvolgende negatieve beoordelingen een dergelijk besluit van de werkgever kunnen dragen. Tussen de eerste en tweede beoordeling wordt ten minste een termijn van een jaar in acht genomen. Artikel I-5. Voor de categorie OP geldt dat de overgang van de aanloopschaal naar de eindschaal niet plaatsvindt indien naar het oordeel van de werkgever de werknemer niet voldoet aan de door de werkgever in overleg met de centrales in het IGO vastgestelde promotiecriteria. De promotiecriteria die op 31 juli 1996 aan de instelling gehanteerd werden, worden geacht te zijn vastgesteld door de werkgever in overleg met de centrales in het IGO. Artikel I-6. De werkgever kan de werknemer een extra periodiek toekennen indien daartoe op grond van een beoordeling naar de mening van de werkgever aanleiding bestaat. *Artikel I-7. 1. Voor de werknemer behorend tot de categorie OP die op 28 februari 2001 en op 1 maart 2001 in dienst is bij dezelfde werkgever in dezelfde functie, wordt het salaris op 1 maart 2001 vastgesteld volgens de in bijlage A2 opgenomen conversietabel. 2. De werknemer behorend tot de categorie OP die: - op 28 februari 2001 en 1 maart 2001 in dienst is bij dezelfde werkgever in dezelfde functie; en - op 28 februari 2001 bezoldigd wordt op of boven het maximumbedrag van het carrièrepatroon dat hoort bij de functie waarin hij is benoemd; heeft in de maand april 2001 recht op een eenmalige uitkering. De hoogte van de uitkering wordt
3. 4.
bepaald door f 200,- te vermenigvuldigen met het feitelijk genoten salaris in de maand februari 2001 en de uitkomst hiervan te delen door het salaris bij normbetrekking van die maand. De uitkering wordt eveneens verstrekt aan diegenen die op 28 februari en 1 maart 2001 benoemd zijn in een OP-functie schaal 11 c.q. schaal C en die op 28 februari 2001 worden bezoldigd volgens de op één na laatste salarispositie van het desbetreffende carrièrepatroon, te weten salarisnummer 11.10. Het tweede lid vindt geen toepassing ten aanzien van de werknemer die een salarisbetaling heeft op basis van een salarisgarantie die gebaseerd is op een functie die niet tot de categorie OP behoort. Dit artikel alsmede de toelichting erop vervalt op 1 mei 2001.
Uitlooptoeslag Artikel I-7a. 1. De werknemer behorend tot de functiecategorie OP die op 1 januari 1999 in dienst was en vanaf 1 januari 2000 in dienst is bij een werkgever in dezelfde functie of in eenzelfde functie met dezelfde maximumschaal, en die op 1 januari 2000 aan één van de volgende voorwaarden voldeed: - bezoldigd volgens de bij de functie behorende maximumschaal; - langer dan één cursusjaar bezoldigd volgens het hoogste bedrag van de hoogste toenmalige aanloopschaal; - een salaris ontving dat hoger is dan het toenmalige maximumbedrag van het carrièrepatroon behorend bij de functie waarin hij was benoemd; heeft recht op een maandelijkse uitlooptoeslag. 2. De in het eerste lid bedoelde werknemer ontvangt de maandelijkse uitlooptoeslag: a. met ingang van 1 januari 2000 als de werknemer op 31 december 1999 en 1 januari 2000 bezoldigd werd volgens het maximumbedrag van zijn carrièrepatroon; b. met ingang van 1 augustus 2000 als de werknemer op 1 januari 2000 boven het maximum van zijn carrièrepatroon werd bezoldigd; c. met ingang van 1 augustus 2000 als de werknemer op 1 januari 2000 bezoldigd werd volgens het maximumbedrag van zijn carrièrepatroon; d. in overige gevallen met ingang van 1 augustus volgend op het cursusjaar waarin de werknemer bezoldigd werd of wordt volgens het maximumbedrag van het carrièrepatroon behorend bij de functie waarin hij is benoemd. De bedragen van de maandelijkse uitlooptoeslag zijn opgenomen in bijlage A2. 3. vervallen. 4. De uitlooptoeslag is gebaseerd op een jaartaak van 1659 uur. Wanneer de omvang van de arbeidsovereenkomst van de werknemer kleiner is, dan wordt de uitlooptoeslag berekend door het bedrag met de werktijdfactor te vermenigvuldigen. De uitlooptoeslag maakt onderdeel uit van de bezoldiging, waardoor het bedrag vanwege een eventuele algemene salarismaatregel wordt aangepast aan de procentuele stijging, doorwerkt voor de berekening van de vakantie -uitkering, premies voor ouderdoms-, nabestaanden-, en invaliditeitspensioen alsmede voor FPU 5. vervallen. *Artikel I-7b. Eindejaarsuitkering 1. De werknemer die in het kalenderjaar 2001 is benoemd of benoemd is geweest ontvangt in de maand december 2001 een eindejaarsuitkering van 0,8% over het in 2001 ontvangen salaris. 2. De werknemer die is benoemd of benoemd is geweest in één of meer OBP functies met één der maximumschalen 1 tot en met 5 respectievelijk 6 tot en met 8 en wiens salaris niet hoger is dan het maximum van schaal 5 respectievelijk 8, wordt met inachtneming van het bepaalde in artikel I-54 een eindejaarsuitkering toegekend naast de in het eerste lid genoemde eindejaarsuitkering. *Artikel I-8. Vervallen
*Artikel I-8a. Voor de werknemer die behoort tot de categorie OBP en een functie bekleedt met een van de maximumschalen 1 t/m 4 wordt het salaris per 1-1-2001 vastgesteld volgens de conversietabel van Bijlage A1. Artikel I-8b. Vervallen. Artikel I-9. Vervallen. Artikel I-9a. De werknemer die benoemd is in een functie in het kader van het Besluit ‘in- en doorstroombanen’ wordt ingeschaald in een functie met een maximum van schaal 1 met een begintraject conform bijlage A4. Vaststelling maandsalaris Artikel I-10. Het maandsalaris van de werknemer wordt bij indiensttreding vastgesteld op een bedrag dat niet lager is dan het laagste en niet hoger dan het hoogste bedrag zoals dat voorkomt in het bij zijn functie behorende carrièrepatroon. Artikel I-11. Indien de salarisinpassing bij toepassing van de volgende artikelen leidt tot een bedrag dat niet voorkomt in het bij de functie behorende carrièrepatroon wordt het maandsalaris vastgesteld op het naasthogere bedrag. Artikel I-12. Bij de vaststelling van het maandsalaris bij indiensttreding kan de werkgever in voor de werknemer gunstige zin afwijken van de navolgende bepalingen. Vaststelling maandsalaris bij indiensttreding na voorafgaande onderwijsfunctie (s) Artikel I-13. Voor de werknemer die reeds in een periode van een jaar vanaf het moment van benoeming in één of meer onderwijsfuncties gedurende 60 werkdagen dan wel gedurende tenminste 40 weken benoemd is geweest, vindt de vaststelling van het maandsalaris in een nieuwe functie plaats op de wijze als aangegeven in de navolgende artikelen. Artikel I-14. Indien het carrièrepatroon in de nieuwe functie geen verbetering inhoudt ten opzichte van de voorafgaande functie en de benoeming plaatsvindt in hetzelfde cursusjaar wordt het maandsalaris vastgesteld op hetzelfde bedrag (actuele loonpeil) als in de voorafgaande functie. Artikel I-15. Indien de in artikel I-14 bedoelde werknemer niet tijdens hetzelfde cursusjaar doch in een volgend cursusjaar wordt benoemd wordt het maandsalaris (actuele loonpeil) vastgesteld op een bedrag dat één periodiek hoger is. Artikel I-16. Indien het carrièrepatroon in de nieuwe functie een verbetering inhoudt ten opzichte van de voorafgaande functie en de benoeming plaatsvindt in hetzelfde cursusjaar wordt het maandsalaris
vastgesteld op een bedrag dat onmiddellijk gelegen is boven het maandsalaris (actuele loonpeil) in de voorafgaande functie. Artikel I-17. Indien de in artikel I-16 bedoelde werknemer niet tijdens hetzelfde cursusjaar doch in een volgend cursusjaar wordt benoemd wordt het maandsalaris (actuele loonpeil) vastgesteld op een bedrag dat onmiddellijk gelegen is boven het met één periodiek verhoogde maandsalaris in de voorafgaande functie. Artikel I-18. Bij de toepassing van het vorengaande wordt uitgegaan van het laatste jaar waarin de werknemer gedurende 60 werkdagen dan wel gedurende tenminste 40 weken benoemd is geweest. Vaststelling maandsalaris bij indiensttreding bij aangehouden onderwijsfunctie(s) Artikel I-19. Voor de werknemer die in een nieuwe functie wordt benoemd en daarnaast reeds één of meer onderwijsfunctie(s) vervult, wordt voor de vaststelling van het maandsalaris in de nieuwe functie uitgegaan van het gestelde in de artikelen I-13 tot en met I-18 met dien verstande dat de aangehouden functie gelijk gesteld wordt aan een vorige functie. Artikel I-20. Indien de werknemer één of meer functies aanhoudt waarvan het carrièrepatroon gelijk is aan dat van de functie waarin hij wordt benoemd, wordt het maandsalaris in de nieuwe functie vastgesteld op een gelijk bedrag als in de aangehouden functie met dat gelijke carrièrepatroon. Vaststelling maandsalaris bij indiensttreding bij onderbroken dienstverband Artikel I-21. Indien de werknemer wordt benoemd in een functie na gedurende vier of meer achtereenvolgende jaren geen onderwijsfunctie te hebben vervuld, wordt zijn maandsalaris bij indiensttreding vastgesteld overeenkomstig het gestelde in de artikelen I-13 tot en met I-18. Voor elke periode van vier jaar waarin geen onderwijsfunctie werd vervuld, wordt het maandsalaris bij indiensttreding met één periodiek verhoogd. Artikel I-22. De in artikel I-21 bedoelde periode van vier jaren wordt verkort tot drie jaren gedurende de eerste zes jaren waarin geen onderwijsfunctie werd vervuld. Artikel I-23. Het maandsalaris van de werknemer die voor de eerste keer wordt benoemd in een onderwijsfunctie wordt, voor elke periode van vier jaar na het verwerven van de vereiste bevoegdheid, met één periodiek verhoogd. Artikel I-24. Voor de toepassing van het gestelde in de artikelen I-21 tot en met I-23 wordt een jaar waarin de werknemer niet gedurende 60 werkdagen dan wel gedurende tenminste 40 weken benoemd is geweest, gelijk gesteld aan een jaar waarin hij geen functie in het onderwijs heeft vervuld. Vaststelling maandsalaris bij indiensttreding in aansluiting op een betrekking buiten het onderwijs Artikel I-25. Het maandsalaris van de werknemer die een inkomen geniet of heeft genoten voor werkzaamheden
buiten het onderwijs, al dan niet in een dienstbetrekking, wordt vastgesteld op een bedrag dat ten hoogste één periodieke verhoging hoger is dan het laatstgenoten salaris indien voor de onderwijsfunctie relevante ervaring is opgedaan. Beloningsdifferentiatie Artikel I-26. Indien de werkgever wil overgaan tot beloningsdifferentiatie formuleert hij zijn beleid ter zake. In dit beleid wordt aangegeven welke beloningsvormen de werkgever hanteert en in welke gevallen extra beloning kan worden toegekend. Voorts wordt opgenomen binnen welke grenzen de extra beloning zich voltrekt. Extra beloning tast de werkgelegenheid van het zittend personeel in vaste dienst of in tijdelijke dienst met uitzicht op een vast dienstverband niet aan. De extra beloning voor een individuele werknemer kan nooit meer bedragen dan 15% van het bruto salaris op jaarbasis. Artikel I-27. De werkgever voert overleg met de PMR over het beleid inzake beloningsdifferentiatie. Het IGO wordt geïnformeerd over het vastgestelde beleid. Artikel I-28. Toekenning van een extra beloning op grond van arbeidsmarktoverwegingen geschiedt telkenmale voor ten hoogste één jaar. In dat geval is beoordeling niet noodzakelijk. EHBO-toelage Artikel I-29. De werkgever kan de werknemer die in het bezit is van een geldig EHBO diploma belasten met de eerste hulp bij ongevallen. De hiermee belaste werknemer ontvangt daarvoor een maandelijkse toelage die per 1 januari 2001 ƒ18,70 (€ 8,49) per maand bedraagt. Salarisbetaling *Artikel I-30. 1. De werkgever verschaft de werknemer een specificatie van diens salaris bij indiensttreding alsmede bij elke wijziging van het salaris. 2. De werkgever kan in overleg met de werknemer een afwijkende salarisbetaling overeenkomen, wanneer de werkgever en de inspecteur van belastingen een arrangement treffen ter stimulering van aankoop en het gebruik van computerapparatuur door de werknemer ten gunste van het onderwijs. Artikel I-31. De werkgever zorgt ervoor dat de werknemer uiterlijk op de laatste dag van elke maand over het salaris van die maand dan wel een voorschot daarop kan beschikken. Artikel I-32. De werkgever is gerechtigd bedragen die aan de werknemer uit hoofde van de arbeidsovereenkomst onverschuldigd zijn uitbetaald, in te houden op de volgende salarisbetalingen. Een en ander met dien verstande, dat een dergelijke inhouding op enige salarisbetaling niet meer dan 10 % van het netto maandsalaris mag bedragen. Artikel I-33. Bij beëindiging van de dienstbetrekking zal het gehele alsnog verschuldigde bedrag worden ingehouden c.q. worden terugbetaald. Indien het in dit lid bedoelde terug te betalen bedrag groter is dan de helft van het bruto maandsalaris
zal voor het meerdere een terugbetalingsregeling worden overeengekomen. Artikel I-34. De laatste volzin van het bepaalde in artikel I-32 is voorts niet van toepassing indien de werknemer zonder meer had kunnen begrijpen dat hem te veel werd uitbetaald. In dat geval dient de werknemer het te veel of ten onrechte betaalde onmiddellijk en geheel terug te betalen. Artikel I-35. Voor wat betreft de verjaring van het recht van terugvordering geldt een termijn van vijf jaar gerekend vanaf het moment dat aan de werknemer onverschuldigd is betaald. Overwerk OBP Artikel I-36. Aan de werknemer behorend tot de categorie OBP voor wie het salaris wordt vastgesteld volgens één der schalen 1 tot en met 10 en die in opdracht van de werkgever overwerk verricht, wordt, behoudens het gestelde in artikel I-38, een vergoeding toegekend. Artikel I-37 Van overwerk is sprake als een werknemer in een kalenderweek meer uren werkt dan waarvoor hij in die week is ingeroosterd. Artikel I-38 Voor de bepaling van het aantal uren overwerk waarvoor de vergoeding van artikel I-36 wordt toegekend, blijft overwerk dat op enige dag van de desbetreffende week is verricht gedurende korter dan een half uur aansluitend aan de voor die dag ingeroosterde werkzaamheden, buiten beschouwing. Artikel I-39. De vergoeding voor overwerk bestaat uit: 1. verlof, gelijk aan het aantal uren overschrijding van de voor de werknemer vastgestelde dagelijkse werktijd, en 2. een bedrag in geld, dat voor elk uur van die overschrijding een percentage van het voor de werknemer geldende sala ris per uur bedraagt, met dien verstande dat het bedrag voor overwerk op maandag tot en met vrijdag tussen 8 en 18 uur slechts wordt toegekend voor zover door het verrichten van overwerk de arbeidsduur behorend bij de betrekkingsomvang is overschreden. 3. De vergoeding in verlof wordt zo spoedig mogelijk toegekend, doch in de regel niet later dan in de kalendermaand volgende op die waarin de overschrijding plaats had, waarbij zoveel mogelijk rekening wordt gehouden met de wensen van de werknemer. 4. Indien naar het oordeel van de werkgever het dienstbelang zich verzet tegen het toekennen van verlof bedoeld in het eerste lid, wordt in plaats van dit verlof voor ieder uur een bedrag in geld toegekend gelijk aan het voor de werknemer geldende salaris per uur. 5. Het in het tweede lid bedoelde percentage bedraagt, behoudens het gestelde in het zesde en zevende lid:
6.
Overwerk verricht
Op zondag
tussen 0 en 6 uur tussen 6 en 18 uur tussen 18 en 20 uur tussen 20 en 24 uur
100 100 100 100
Op maandag
100 25 25 50
Op dinsdag, woensdag, donderdag of vrijdag 50 25 25 50
Op zaterdag
50 50 75 75
50%, indien gedurende langer dan twee uur overwerk is verricht, voor zover het overwerk betreft, dat na de eerste twee uur is verricht op maandag, dinsdag, woensdag, donderdag of vrijdag tussen
7. 8.
6.00 en 20.00 uur, behoudens het gestelde in lid 7. 100%, indien het overwerk is verricht op een met de zondag gelijkgestelde dag, dan wel op de daarop volgende dag tussen 0.00 en 6.00 uur. Voor het vaststellen van de duur van de overschrijding gelden de uren waarop krachtens dit artikel of krachtens hoofdstuk F vakantie of verlof is genoten, als uren waarop is gewerkt.
Toelage onregelmatige dienst OBP Artikel I-40. Aan de werknemer behorend tot de categorie OBP voor wie het salaris wordt vastgesteld volgens een der schalen 1 tot en met 10 en die anders dan bedoeld in de artikelen I-36 tot en met I-39 regelmatig of vrij regelmatig arbeid verricht op andere tijden dan op de dagen maandag tot en met vrijdag tussen 8.00 en 18.00 uur, wordt een toelage toegekend. Artikel I-41. De toelage bedraagt per gewerkt uur een percentage van het voor de werknemer geldende salaris per uur en wel: 1. 20% voor de uren op maandag tot en met vrijdag tussen 6.00 en 8.00 uur en tussen 18.00 en 22.00 uur; 2. 45% voor de uren op zaterdag tussen 6.00 en 22.00 uur; 3. 40% voor de uren op maandag tot en met zaterdag tussen 0.00 en 6.00 uur en tussen 22.00 en 24.00 uur; 4. 70% voor de uren op zondag; 5. 100% voor de uren op algemeen erkende en christelijke feestdagen, met dien verstande dat genoemde percentages worden berekend over ten hoogste het salaris per uur dat is afgeleid van het salaris behorende bij salarisnummer 10 van schaal 7. Artikel I-42. Voor de in artikel I-41 onder 1 genoemde uren wordt de toelage slechts toegekend, indien de arbeid is aangevangen voor 7.00 uur, respectievelijk is beëindigd na 19.00 uur. Garantietoelage onregelmatige dienst OBP Artikel I-43. Aan de werknemer wiens bezoldiging als gevolg van het buiten zijn toedoen beëindigen of verminderen van een toelage als bedoeld in de artikelen I-40 tot en met I-42 een blijvende verlaging ondergaat welke tenminste 3% bedraagt van de bezoldiging, wordt een aflopende toelage toegekend, mits hij eerstgenoemde toelage, direct voorafgaande aan het tijdstip van vorenbedoelde beëindiging of vermindering ervan, gedurende tenminste twee jaren zonder wezenlijke onderbreking heeft genoten. Artikel I-44. In afwijking van artikel I-43 wordt aan de werknemer van 55 jaar en ouder, wiens bezoldiging als gevolg van het buiten zijn toedoen beëindigen of verminderen van een toelage als bedoeld in de artikelen I-40 tot en met I-42 een blijvende verlaging ondergaat, een blijvende toelage toegekend, mits hij eerstgenoemde toelage, direct voorafgaande aan het tijdstip van vorenbedoelde beëindiging of vermindering ervan, gedurende tenminste 10 jaren zonder wezenlijke onderbreking heeft genoten. Artikel I-45. De in artikel I-43 bedoelde aflopende toelage gaat, wanneer de werknemer de leeftijd van 55 jaar bereikt en hij, onmiddellijk voor de aanvang van die toelage, gedurende tenminste 10 jaren zonder wezenlijke onderbreking een toelage als bedoeld in de artikelen I-40 tot en met I-42 heeft genoten over in een blijvende toelage als bedoeld in artikel I-44. Artikel I-46. Voor de toepassing van de artikelen I-43 tot en met I-45 wordt onder wezenlijke onderbreking
verstaan een onderbreking van langer dan twee maanden. Toelage onregelmatige dienst OP Artikel I-47. Aan de werknemer, behorend tot de categorie onderwijsgevend personeel, voor wie het salaris wordt vastgesteld volgens een schaal die niet hoger is dan schaal 11 en die regelmatig of vrij regelmatig arbeid verricht op zaterdag, zondag, christelijke of algemeen erkende feestdagen, wordt een toelage toegekend. De toelage bedraagt per gewerkt uur een percentage van het voor de werknemer geldende salaris per uur en wel: a. 45% voor de gewerkte uren op zaterdag tussen 6.00 en 22.00 uur, met dien verstande dat genoemd percentage wordt berekend over ten hoogste het salaris per uur dat is afgeleid van het salaris behorend bij salarisnummer 10 van schaal 7; b. 70% voor de gewerkte uren op zondag en 100% voor de uren op christelijke en algemeen erkende feestdagen, met dien verstande dat genoemd percentage wordt berekend over ten hoogste het salaris per uur dat is afgeleid van het salaris behorend bij salarisnummer 10 van schaal 7. In geval sprake is van het uitvoeren van werkzaamheden in het kader van werkweken, excursies en één maal per schooljaar een open dag, wordt geen toelage verstrekt. Bezoldiging over een gedeelte van de maand Artikel I-48. 1. Indien het salaris van een werknemer moet worden vastgesteld over een periode die korter is dan een kalendermaand, wordt uitgegaan van een bezoldiging per dag berekend door het maandsalaris te delen door het aantal van die maand. 2. Indien voor een werknemer die wordt benoemd voor een periode van zes maanden of korter het salaris moet worden vastgesteld over een periode die korter is dan een kalendermaand geschiedt dit in afwijking van het bepaalde in het eerste lid aan de hand van de formule: (w x q + r) x (3 : 13 ) x s waarin: w = de werktijdfactor zoals vermeld in de arbeidsovereenkomst van de werknemer; q = het aantal volledige kalenderweken gedurende welke de werknemer in de desbetreffende maand is benoemd; r = het aantal uren dat de werknemer feitelijk heeft gewerkt in de niet volledige kalenderweek of kalenderweken welke hij in de desbetreffende maand is benoemd, gedeeld door 36,86; s = het salaris bij een normbetrekking. De uitkomst wordt afgerond op centen. 3. Het salaris van de werknemer die reeds aan de instelling is verbonden en wiens betrekkingsomvang aan die instelling tijdelijk wordt uitgebreid, wordt voor zover het de kalendermaanden betreft waarover die tijdelijke uitbreiding zich niet volledig uitstrekt, voor de tijdelijke werkzaamheden vastgesteld overeenkomstig het bepaalde in lid 2. Bevordering naar een hogere functie Artikel I-49. Behoudens het bepaalde in artikel I-50 wordt het salaris van de werknemer die reeds bij de werkgever werkzaam is en die wordt benoemd in hetzij een functie met een hogere maximumschaal hetzij een functie met een gunstiger carrièrepatroon en tenminste dezelfde maximumschaal als die welke behoorde bij zijn vorige functie, vastgesteld overeenkomstig het bepaalde in de artikelen I-13 tot en met I-18 dan wel artikel I-12, met ingang van de datum waarop hij zijn werkzaamheden in die functie aanvangt. Artikel I-50. Vervallen.
Artikel I-51. Indien op grond van artikel I-49 een periodieke verhoging wordt toegekend aan een werknemer wiens salaris werd vastgesteld volgens één der schalen 1 tot en met 6, wordt het salarisnummer in de nieuwe schaal zodanig vastgesteld dat het salaris in die schaal blijft uitgaan boven het salaris dat voor de werknemer in de oude schaal zou hebben gegolden tot het hoogste bedrag in de bij de nieuwe functie behorende maximumschaal is bereikt. Eindejaarsuitkering OBP *Artikel I-52. Aan de werknemer die in een kalenderjaar is benoemd of benoemd is geweest in een of meer functies met één der maximumschalen 1 tot en met 5 respectievelijk 6 tot en met 8, en wiens salaris niet hoger is dan het maximum van schaal 5 respectievelijk 8, wordt met inachtneming van het bepaalde in artikel I-53 en I-54 een extra eindejaarsuitkering toegekend naast de eindejaarsuitkering als bedoeld in artikel I-7b. Artikel I-53. Het bedrag van de in artikel I-52 bedoelde eindejaarsuitkering bij een normbetrekking wordt, onderscheiden naar de maximumschalen 1 tot en met 5 respectievelijk 6 tot en met 8, door de minister van OCenW vastgesteld. Artikel I-54. Voor elke kalendermaand van het desbetreffende kalenderjaar waarin de werknemer in de desbetreffende functies werkzaam is geweest en salaris heeft genoten, wordt per functie het bedrag berekend door de toe te passen bedragen bij normbetrekking te vermenigvuldigen met het bedrag van het door de werknemer in die maand genoten salaris en te delen door het salaris bij normbetrekking behorende bij de desbetreffende functie. Artikel I-55. De uitkering wordt vastgesteld op de som van de volgens artikel I-54 berekende bedragen en wordt rekenkundig afgerond op centen. Artikel I-56. De uitkering wordt eenmaal per jaar uitbetaald in de maand december over de periode van 12 maanden die eindigt met de maand december. Artikel I-57. In afwijking van het bepaalde in artikel I-56 vindt bij ontslag van de werknemer de uitbetaling plaats over het tijdvak januari tot en met de datum van ontslag van het desbetreffende kalenderjaar. Artikel I-58. De in artikel I-52 bedoelde uitkering wordt niet aangemerkt als bezoldiging en maakt geen deel uit van het pensioengevend inkomen als bedoeld in het Reglement van de Stichting Pensioenfonds ABP. Waarneming hogere functie Artikel I-59. Voor de reeds aan de instelling verbonden werknemer die bij wijze van waarneming wordt belast met de volledige vervanging van een tijdelijk afwezige werknemer voor wie een hogere maximumschaal geldt en die gedurende meer dan 30 aaneengesloten kalenderdagen anders dan wegens vakantieverlof verhinderd is de werkzaamheden voortvloeiende uit zijn functie te verrichten, wordt met ingang van de 31e dag van de vervanging en zolang hij met de volledige vervanging is belast, een salaris vastgesteld alsof hij in die functie was benoemd. Artikel I-60.
Na de beëindiging van de volledige vervanging bedoeld in artikel I-59 wordt het salaris van de werknemer die met de vervanging was belast, vastgesteld op het bedrag dat behoort bij het salarisnummer en de schaal die voor hem zouden hebben gegolden indien de vervanging niet zou hebben plaatsgevonden. Artikel I-61. Het bepaalde in de artikelen I-59 en I-60 is niet van toepassing ten aanzien van de werknemer voor wie vervanging van de afwezige werknemer tot de functie behoort. Verschuivingstoeslag Artikel I-62 1. De werknemer die behoort tot de categorie OBP en die is benoemd in een functie waarvan de maximumschaal niet hoger is dan schaal 10, heeft recht op een verschuivingstoeslag als hij in opdracht van de werkgever werkzaamheden verricht op een ander tijdstip dan oorspronkelijk ingeroosterd en de tijd tussen het geven van de opdracht en het begin van het verrichten van de verschoven werkzaamheden minder dan 96 uur beslaat. De toeslag bedraagt 50% van de percentages genoemd in het vijfde lid van artikel I-39. 2. In afwijking van het eerste lid heeft de werknemer geen recht op de verschuivingstoeslag als hij terzake de verschoven werkzaamheden recht heeft op een overwerktoeslag als bedoeld in de artikelen I-36 en verder.
Hoofdstuk J Reis- en verplaatsingskosten Artikel J-1. Met betrekking tot tegemoetkomingen in de door de werknemer noodzakelijk gemaakte kosten van verhuizing, woon-werkverkeer en dienstreizen past de werkgever de in bijlage B opgenomen Regeling Verplaatsingskosten toe. Artikel J-2. In afwijking van het gestelde in artikel J-1 kan de werkgever in overleg met de centrales in het IGO een eigen regeling vaststellen. Artikel J-3. Vervallen.
Hoofdstuk K Overleg en medezeggenschap Overleg op de instelling Artikel K-1. De werkgever overlegt met de centrales in het IGO in ieder geval over de volgende onderwerpen: • jaarlijks formatieplan; • voortschrijdend meerjaren formatieplan; • het pakket arbeidsvoorwaarden indien sprake is van een verticale scholengemeenschap; • sociaal statuut; • afvloeiingsregeling; • de arbeidsvoorwaardelijke gevolgen van fusie en reorganisatie; • het meedoen aan de experimentele vakantieregeling, zoals bedoeld in Bijlage I; • vakantieregeling indien de werkgever gebruik maakt van artikel F-15b; • regeling taakbelasting indien de werkgever gebruik maakt van artikel F-4; • regeling reiskosten indien de werkgever gebruik maakt van artikel J-2; Artikel K-2. Daar waar de CAO overigens bepaalt dat aangelegenheden overleg behoeven op het niveau van de instelling, voert de werkgever dat overleg met de PMR. Artikel K-3. Na onderling overleg hebben de werkgever en de PMR elk afzonderlijk het ongeclausuleerde recht om, in afwijking van het bepaalde in artikel K-2, bepaalde aangelegenheden voor behandeling te verwijzen naar het IGO. Dat overleg vindt zo spoedig mogelijk na het inwerkingtreden van de CAO plaats. Artikel K-4. Deze keuze voor het bepalen van het gremium waar het overleg over de onderscheiden aangelegenheden zal plaatsvinden geldt voor de duur, overeenkomende met de looptijd van de CAO. Artikel K-5. Het bepaalde in artikel K-2 vindt niet eerder toepassing dan nadat: 1. in het overleg bedoeld in artikel K-3 is vastgesteld over welke aangelegenheden het overleg met de PMR wordt gevoerd; en 2. genoemde aangelegenheden, zonodig op grond van artikel 15, sub 2e WMO, in het MRreglement zijn vastgelegd. Het voorstel tot wijziging van het reglement wordt door de werkgever zo spoedig mogelijk aan de MR voorgelegd. Indien en voor zover de MR het wijzigingsvoorstel afwijst, meldt de werkgever dit terstond aan het IGO. In dat geval worden de aangelegenheden geacht te zijn terugverwezen naar het IGO. Artikel K-6. 1. Daar waar in de CAO wordt gesproken over overleg in het IGO is dit overleg gericht op het bereiken van overeenstemming. Wat onder overeenstemming wordt verstaan is voor het IGO vastgelegd in het overlegprotocol. 2. Daar waar in de CAO wordt gesproken over overleg met de PMR heeft de PMR ten aanzien van de desbetreffende aangelegenheden instemmingsrecht met uitzondering van de aangelegenheid genoemd in artikel E-9. Artikel K-7. Vervallen.
Artikel K-8. Vervallen. Artikel K-9. Vervallen. Artikel K-10. Eventuele geschillen in het overleg tussen de werkgever en de PMR worden voorgelegd aan de geschillencommissie WMO. Faciliteiten medezeggenschap *Artikel K-11 Door de werkgever wordt aan de PMR een budget ter beschikking gesteld dat overeenkomst met ten minste 0,35% van de feitelijke personeelslasten. In overleg met de PMR kan een hoger percentage worden overeengekomen. Deze faciliteiten worden omgezet in tijd, tenzij de werkgever met de PMR anders overeenkomt. De leden van de PMR hebben ieder recht op vijf scholingsdagen per jaar. Deze dagen komen niet ten laste van de genoemde 0,35%. De tijd beschikbaar voor het uitvoeren van taken ten behoeve van de PMR wordt in mindering gebracht op de normjaartaak van betrokkenen. Artikel K-12. De medezeggenschapsraad stelt per jaar een activiteitenplan op. *Artikel K-13. Op grond van het activiteitenplan zoals bedoeld in artikel K-12 stelt de MR een begroting op waarna in overleg met de werkgever een budget wordt overeengekomen. Hierbij wordt rekening gehouden met de financiële situatie alsmede met de complexiteit en de omvang van de instelling. Artikel K-14. De werkgever stelt vergaderfaciliteiten ter beschikking en maakt het gebruik van mededelingenborden mogelijk.
Hoofdstuk L Vakbondswerk Artikel L-1. De georganiseerde werknemer wordt in staat gesteld, indien nodig in werktijd, op verzoek als deskundige deel te nemen in de onderhandelingsdelegatie van de desbetreffende centrale in het IGO van de eigen instelling. Artikel L-2. De werkgever stelt de vakorganisaties in staat op de instelling hun aldaar werkzame leden te consulteren, met dien verstande dat dit dient te geschieden buiten de werktijd van de betrokken werknemers. Artikel L-3. De werkgever stelt vergaderfaciliteiten ter beschikking. Voorts stelt de werkgever de vakorganisaties in de gelegenheid hun publicaties binnen de instelling bekend te maken of te verspreiden, zulks onder de beperking dat er geen strijdigheid mag zijn met de grondslag en/of de doelstelling van de instelling. Artikel L-4. Vakbondsleden hebben de mogelijkheid gedurende maximaal drie dagdelen per cursusjaar landelijke en/of regionale ledenraadplegingen bij te wonen, mits de werkgever toestemming verleent.
Hoofdstuk M Overige bepalingen Sociaal jaarverslag Artikel M-1. De werkgever stelt jaarlijks een sociaal jaarverslag op. Artikel M-2. In het sociaal jaarverslag wordt ten minste aandacht besteed aan de volgende onderdelen: formatiebeleid; personeelsbeleid; taakbelastingsbeleid; WEV. Artikel M-3. De werkgever bespreekt het sociaal jaarverslag met de PMR en met de centrales in het IGO. Begroting en jaarrekening Artikel M-4. De begroting en de ja arrekening zijn, nadat zij door de werkgever zijn vastgesteld, beschikbaar voor de centrales in het IGO. Spaarloonregeling Artikel M-5. 1. De werkgever stelt de werknemer in de gelegenheid deel te nemen aan een spaarloonregeling. 2. De werkgever kan in overleg met de PMR een premiespaarloonregeling overeenkomen. Kinderopvang Artikel M-6. Op verzoek van de werknemer verleent de werkgever medewerking aan een aanvraag voor kinderopvang als bedoeld in de Regeling Kinderopvang Onderwijspersoneel, zoals gepubliceerd in Uitleg, O&W regelingen nr. 10 en 11 van 15 april 1992 en zoals nadien aangevuld tot het moment van inwerkingtreding van de CAO. Bij aanpassing van de regelingen na het moment van inwerkingtreding van de CAO zullen CAOpartijen daarover in overle g treden.
Hoofdstuk N Externe beroepsgangen Commissie van Beroep Artikel N-1. De werknemer kan in beroep gaan bij de Commissie van Beroep waarbij de werkgever is aangesloten, tegen een door de werkgever genomen besluit inhoudende: a. een disciplinaire maatregel; b. schorsing als ordemaatregel; c. het direct of indirect onthouden van promotie; d. ontslag anders dan op eigen verzoek, voordat de pensioengerechtigde leeftijd is bereikt; e. de beëindiging van een verlengde dienstbetrekking voor bepaalde tijd; f. overplaatsing in het kader van de bestuursaanstelling; g. en overigens die zaken die bij of krachtens wet voor beroep vatbaar zijn verklaard. Artikel N-2. De werkgever deelt de werknemer bij aangetekende brief mee dat de werknemer in de gelegenheid is om in beroep te komen bij de Commissie van Beroep, onder vermelding van het adres van de betrokken commissie en van de termijn binnen welke beroep open staat. Artikel N-3. Het beroep bedoeld in artikel N-1 wordt schriftelijk ingesteld binnen 6 weken nadat het besluit bij aangetekend schrijven dan wel bij brief die tegen ontvangstbewijs middellijk dan wel onmiddellijk is overhandigd, aan de werknemer is medegedeeld. Artikel N-4. De werkgever is aangesloten bij een bestaande landelijke Commissie van Beroep. Artikel N-5. Op de Commissie van Beroep is van toepassing het reglement dat is opgenomen in bijlage C. Commissie voor Geschillen Artikel N-6. Alle geschillen welke tussen werkgever en werknemer betreffende de toepassing van de CAO mochten ontstaan worden, voor zover de wet dit niet verhindert, onderworpen aan het oordeel van de Commissie voor Geschillen waarbij de werkgever is aangesloten. Artikel N-7. Andere geschillen welke de goede verstandhouding tussen werkgever en werknemer kunnen schaden kunnen, met goedvinden van beiden, aan de beslissing van de in artikel N-6 bedoelde commissie worden onderworpen. Artikel N-8. De uitspraak van de commissie is voor werkgever en werknemer bindend. Artikel N-9. De werkgever is aangesloten bij een bestaande landelijke Commissie voor Geschillen. Artikel N-10. Vervallen.
Hoofdstuk O Overgangsrecht Artikel O-1. De werkgever garandeert de werknemer zijn individuele rechten voortvloeiend uit Titel V Rpbo.
Toelichting Artikel A-23 De normjaartaak bedraagt per 1 augustus 1659 uur, dat is in beginsel ook het aantal uren dat de werknemer op jaarbasis werkt als hij benoemd is in een normbetrekking. Voor de toepassing van de sociale zekerheidswetgeving en van artikel I-48 wordt de normbetrekking geacht een omvang te hebben van 36,86 uur per week. Artikel D-6 Onder uitzendarbeid wordt ook verstaan het detacheren van werknemers van een andere werkgever (al of niet in de zin van deze CAO) bij de instelling. Artikel D-10 sub 2. Onder contractactiviteiten worden niet verstaan de activiteiten die de instelling verricht op grond van een met een gemeente gesloten overeenkomst als bedoeld in artikel 2.3.4. van de WEB. Artikel D-11 Deze bepaling is ter kennis gebracht van de Stichting Meldingsbureau Uitzendbranche (SMU) zoals dit op grond van de betreffende CAO voor uitzendkrachten vereist is. Functiewaarderingssysteem BVE-sector (FUWA-BVE) Bij de wijziging van de Cao Bve 1996-1998 per 1 augustus 1997 in verband met de invoering van FUWA-BVE is in Hoofdstuk D, onderdeel “Functies en functiewaardering”, een aantal artikelen met bijbehorende toelichting opgenomen die betrekking hebben op de invoering van FUWA-BVE. Oorspronkelijk was voorzien dat de invoering van FUWA-BVE afgerond zou zijn op 1 augustus 1998; de bedoelde artikelen en de toelichting zouden daarmee hun betekenis verliezen. In de praktijk is op een aantal instellingen de invoering op 1 augustus 2001 nog niet afgerond. Ten behoeve van deze instellingen zijn de artikelen D-16c t/m D-16k en de toelichting daarop gehandhaafd. Voor de instellingen die FUWA-BVE al wel hebben ingevoerd, hebben zij geen betekenis meer. Artikel D-15 IJkfuncties zijn voorbeeldfuncties. Wanneer de werkgever een functie in het formatieplan wil opnemen die niet overeenkomst met een van de ijkfuncties in het systeem (zowel de in de bijlage F genoemde BVE-ijkfuncties als de ijkfuncties die reeds in FUWASYS zijn opgenomen), zal de werkgever deze beschrijven en waarderen. Tot 1 januari 2001 bepaalde artikel D-15 dat de werkgever in het kader van de invoering van FUWA-BVE alle in het formatieplan voorkomende niet-ijkfuncties voor een waarderingsadvies moest voorleggen aan de Landelijke Adviescommissie FUWA-BVE (LAC). De bedoeling hiervan was in de beginfase van FUWA-BVE kwaliteitswaarborgen te bieden. Inmiddels is FUWA-BVE grotendeels ingevoerd: CAO-partijen hebben daarom besloten de LAC per 1 augustus 2001 op te heffen. Dit neemt niet weg dat in individuele gevallen, waarin een werknemer ‘overstapt’ van een functie die niet beschreven en gewaardeerd is op basis van FUWA-BVE naar een functie die dat wel is, de laatste functie dient te zijn voorzien van een deskundig, extern advies. Zoals gezegd kan hiervoor tot 1 augustus 2001 gebruik worden gemaakt van de LAC. Daarna dient de werkgever zelf voor een gelijkwaardig alternatief te zorgen. Artikel D-16 In dit artikel is bepaald dat geen docentfunctie beneden schaal 10 kan voorkomen. Als er in een beschreven functie sprake is van lesgevende taken waarvoor de benoembaarheidsvereisten voor docenten gelden, die nt de beschrijving zodanig te zijn dat de functie ten minste op schaal 10 - niveau gewaardeerd wordt. Als de werkgever de lagere waardering wil handhaven, dient hij de beschrijving van de functie zodanig aan te passen dat er geen sprake meer is van een docentfunctie. Per 1 maart 2001 worden er wijzigingen aangebracht in de carrièrepatronen van de OP-functionaris: zie Artikel I-7 en de toelichting daarop. In artikel D-16 moet derhalve vanaf 1 maart 2001 ‘Schaal 10’ gelezen
worden als ‘Schaal B’. Artikel D-16c en D-16d De werkgever stelt een interne bezwarencommissie in met de voorgeschreven samenstelling. De werknemer kan bezwaar aantekenen bij de interne commissie als hij zich niet kan verenigen met de waardering van de functie, de gevolgde procedure of de beschreven functie in relatie met de hem opgedragen werkzaamheden. Geen bezwaar tegen de waardering van de functie is mogelijk als de werkgever het advies van de Landelijke Adviescommissie FUWA-BVE betreffende de waardering heeft overgenomen. Artikel D-16f De werknemer kan na afronding van de interne bezwarenprocedure bezwaar aantekenen bij de externe bezwarencommissie als hij het niet eens is met het nieuwe besluit van de werkgever. De werknemer kan rechtstreeks bezwaar aantekenen bij de externe bezwarencommissie als hij bezwaar heeft tegen het waarderingsadvies van de Landelijke Adviescommissie FUWA-BVE dat de werkgever heeft overgenomen. Het is echter mogelijk dat de werknemer in die situatie ook bezwaar heeft aangetekend bij de interne bezwarencommissie betreffende de gevolgde procedure of dat de beschreven functie naar zijn oordeel niet past bij de opgedragen werkzaamheden. Beoogd is de interne en externe bezwarenprocedure volgtijdelijk te laten verlopen. Derhalve dient eerst de interne bezwarenprocedure afgerond te zijn alvorens de werknemer zich tot de externe bezwarencommissie wendt. De in het eerste lid genoemde termijn van tien dagen moet in voorkomend geval dan ook gezien worden als tien dagen na ontvangst van het besluit van de werkgever na afronding van de interne bezwarencommissie. Artikel D-16g Voor een periode van twee jaar gelden bandbreedte-afspraken om mogelijke verschuivingen binnen de OP-formatie en tussen de OP-formatie en de OBP-formatie te beperken. Als peildatum wordt hierbij 31 juli 1997 genomen, uitgaande van het op dat moment geldende formatieplan. Ter verduidelijking een rekenvoorbeeld: OP-formatie schaal 12 OP-formatie schaal 11 OP-formatie schaal 10 OP-formatie schaal 9
40 fte’s 250 fte’s 120 fte’s 50 fte’s
8,7% bandbreedte 6,7% - 10,7% 54,4% percentage blijft 54,4%
OP-formatie OBP-formatie
460 fte’s 90 fte’s
83,6% bandbreedte 80,6% - 86,6% 16,4% bandbreedte 13,4% - 19,4%
Totale formatie
550 fte’s
In de praktijk kan het voorkomen dat als gevolg van de toepassing van, de aantallen 11- en 12 functies meer afwijken van de aantallen op de peildatum dan volgens de bandbreedte-afspraken is toegestaan. Indien dit zich voordoet is de werkgever desondanks gebonden aan de afspraken. In dat geval zou een aantal functies nog niet op het (her)gewaardeerde niveau in het formatieplan opgenomen kunnen worden. Derhalve blijft een aantal personen benoemd in een schaal 12respectievelijk schaal 11- functie zoals op de dag voorafgaande aan de invoering. De werkgever voldoet hiermee aan de bandbreedte-afspraak en wordt geacht integraal te hebben ingevoerd. Artikel D-16k Als invoering van FUWA-BVE samenvalt met een reorganisatie dan moet hierbij naast het salarisuitzicht op basis van de invoering ook de bestaande regeling in het sociaal statuut/plan bezien worden. Als deze regelingen met elkaar in strijd zijn, geldt de voor de werknemer meest gunstige regeling.
Artikel D-16m In 1997 zijn in de CAO afspraken over de invoering van FUWA-BVE opgenomen. Een interne en een externe bezwarencommissie maken hiervan deel uit (artikelen D-16c en D-16f). Beide rechtsgangen waren bedoeld als een tijdelijke voorziening om de invoering in goede banen te leiden. De CAO kende tot 1 januari 2001 geen algemene, structurele bezwarenprocedure functiewaardering. Nu de invoering van FUWA-BVE goeddeels als voltooid kan worden beschouwd (er zal in de praktijk voornamelijk nog sprake zijn van onderhoud van een op FUWA-BVE gebaseerd functiebouwwerk) ervaren CAOpartijen het ontbreken van zo’n procedure als een leemte. Hierin is voorzien door opneming van artikel D-16m. Er zij op gewezen dat de CAO voor de situatie na invoering van FUWA-BVE geen afzonderlijke interne bezwarenprocedure functiewaardering meer kent. De werknemer die een bezwaar aanhangig wil maken, kan ervoor kiezen dit direct bij de externe commissie te doen. Het reglement van de commissie ligt op de instelling ter inzage. Hij kan er ook voor kiezen dit eerst te doen bij de algemene geschillencommissie van artikel B-8. Voor alle duidelijkheid: werknemers die een bezwaar aanhangig willen maken dat samenhangt met de invoering van FUWA-BVE, dienen gebruik te maken van de procedures van de artikelen D-16c en D16f. Artikel D-19 Indien er binnen de instelling sprake is van een ondervertegenwoordiging van vrouwen in leidinggevende functies is in hoofdstuk vier van de WEB in artikel 4.1.1a. voorgeschreven dat de werkgever eens in de vier jaar een document inzake evenredige vertegenwoordiging vrouwen moet vaststellen. Uitgangspunt voor de evenredige vertegenwoordiging van vrouwen in leidinggevende functies is de verhouding mannen en vrouwen voor wat betreft het onderwijsgevend personeel, zoals die blijkt uit de door de minister van Onderwijs Cultuur en Wetenschappen mede namens de minister van Landbouw Natuurbeheer en Visserij te publiceren cijfers. In het document worden door de werkgever streefcijfers vermeld en het tijdvak waarin de werkgever deze streefcijfers wil realiseren. Tevens wordt in het document vermeld welke maatregelen de werkgever heeft genomen en zal nemen om de genoemde streefcijfers te realiseren. De werkgever geeft een overzicht van leidinggevende functies waarin vrouwen en mannen naar evenredigheid werkzaam zullen zijn. Jaarlijks worden de effecten van het beleid door de werkgever in het sociaal jaarverslag vermeld. Artikel E-1 Personeelsbeleid In dit artikel zijn elementen van het personeelsbeleid genoemd waaraan onder meer aandacht besteed moet worden in het personeelsbeleid. Dit richt zich op het scholings- en loopbaanbeleid dat de werkgever voert, functioneringsgesprekken en beoordelen, een beleid gericht op oudere en beginnende werknemers, deeltijdwerk, taakbelasting en doelgroepenbeleid. Aandachtspunten voor het loopbaanbeleid zijn o.m.: het continu en tijdig inventariseren welke functies vervuld moeten worden, een goede formatieplanning; belangstellingsregistraties, het systematisch inventariseren van de belangstelling van medewerkers voor het vervullen van andere functies binnen de instelling; het in dit verband gebruik maken van functioneringsgesprekken en beoordelingen, waarin naast het bespreken van het functioneren in de huidige functie ook de mogelijkheden in de toekomst bezien kunnen worden; potentieelbeoordelingen, waarbij het in tegenstelling tot functioneringsgesprekken en de reguliere beoordeling gaat om een oordeel over wat de werknemer aan kwaliteiten bezit om in de toekomst een andere c.q. hogere functie in de organisatie te gaan vervullen; loopbaanbegeleiding, indien de werknemer wel aangeeft iets anders te willen gaan doen binnen de organisatie zonder daarbij aan te geven wat of welke functie dat zou kunnen zijn. Daar waar mogelijk ontwikkelt de werkgever voor verschillende functies loopbaanpaden of carrièrelijnen;
-
het creëren van een interne vacaturebank; horizontale taakroulatie, waarbij werknemers op vrijwillige basis andere taken op hetzelfde niveau als hun huidige functie kunnen gaan verrichten; het gericht inzetten van scholing: dit betekent dat het scholingsbeleid van de instelling afgestemd wordt op het loopbaanbeleid binnen de instelling.
Artikel E-4 In voorgaande CAO’s was reeds bepaald dat de werkgever in overleg met de PMR een regeling voor functioneringsgesprekken met werknemers en beoordeling van werknemers moest vaststellen. In dit artikel wordt ervan uitgegaan dat de werkgever inmiddels deze regelingen heeft vastgesteld. Indien er nog geen regeling is vastgesteld of indien de werkgever de bestaande regeling wil wijzigen voert hij hierover overleg met de PMR. Artikel E-10 Met het oog op zowel een optimale inzetbaarheid als werkzekerheid van het personeel is het van belang om scholing niet langer uitsluitend te richten op het vergroten van de eigen deskundigheid c.q. het beter functioneren in de huidige functie, maar tevens op reële mogelijkheden voor een andere functie in de toekomst. Hiervoor is het in de eerste plaats noodzakelijk om het scholings- en loopbaanbeleid in nauwe samenhang met elkaar te bezien. Dit betekent dat niet alleen het scholingsbeleid meer aandacht vereist, maar ook het loopbaanbeleid per instelling geïntensiveerd zal moeten worden (zie toelichting op artikel E-1). Tevens kan scholing een instrument zijn om “burned-out”- verschijnselen tegen te gaan. Als element van leeftijdsbewust personeelsbeleid dient aan oudere werknemers dan ook extra aandacht te worden besteed in het scholingsbeleid. Om bovenstaande te kunnen realiseren is de studiefaciliteitenregeling zodanig aangepast dat hiervan een stimulerende werking uitgaat naar werknemers om zelf te werken aan hun eigen opleiding en ontwikkeling. De werkgever kan de werknemer verplichten scholing te volgen als dat naar de mening van de werkgever noodzakelijk is voor de goede vervulling van de functie. In het tweede lid van dit artikel is bepaald dat de werknemer recht heeft op scholing. Dat recht bestaat echter binnen de omvang van het beschikbare scholingsbudget van de instelling. Het recht van de werknemer op scholing in het kader van zijn loopbaanperspectief betreft het loopbaanperspectief van de werknemer binnen de instelling. Artikel F-9 In dit artikel wordt onder ‘vrij dagdeel’ verstaan een dagdeel waarop de docent niet tijd- en plaatsgebonden kan worden ingezet. Bij het vastleggen van de 13 vrije dagdelen moet erop worden gelet dat deze gespreid worden over de periode waarin de docent lesgeeft. Het is niet de bedoeling een docent in bijna alle weken 10 dagdelen tijd- en plaatsgebonden in te zetten (wat op zich kan, gezien de tabel van het eerste lid van artikel F-9) en de 13 vrije dagdelen in twee of drie weken te ‘proppen’. Artikel F-12 Hantering van de uitgangspunten mag er niet toe leiden dat de normjaartaak van 1659 uur wordt overschreden. Artikel F-15d Dit artikel is van toepassing wanneer de vakantieregeling van de instelling is gebaseerd op een of meer van de artikelen F-12, 13 en 15b. Een dergelijke vakantieregeling kan verschillende aantallen vakantie - en compensatiedagen kennen. Artikel F-15d bepaalt dat van die dagen er bij samenloop met ziekteverlof per kalenderjaar ten hoogste 23 op een later moment alsnog kunnen worden opgenomen. Cao-partijen erkennen dat de onder c gebruikte formulering ruimer is dan in een aantal andere Cao’s. Zij zullen de werking ervan evalueren en de opschorting van vakantieverlof voor de volgende Cao opnieuw agenderen. De aandacht zij erop gevestigd dat voor de toepassing van artikel F-15d zwangerschaps- en bevallingsverlof niet kan worden gelijkgesteld aan ziekteverlof. Zij bevelen aan terughoudend te zijn met het beperken van de rechten van zwangere vrouwen. Artikel F-31
De regeling van het ouderschapsverlof is in overeenstemming gebracht met de wijziging van de wettelijke regeling per 1 februari 2001 (Stb 2000 545 en 546). Deze betreft het uitbreiden van het recht op verlof bij de geboorte of adoptie van meerdere kinderen tegelijk. In verband met de wijziging in de wet geldt er overgangsrecht, aldus: “Indien de werknemer met ingang van hetzelfde tijdstip tot meer dan één kind in familierechtelijke betrekking komt te staan of met het oog op adoptie met ingang van hetzelfde tijdstip de verzorging en opvoeding van meer dan één kind op zich heeft genomen, en een of meer van deze kinderen de leeftijd van 8 jaren hebben bereikt dan wel zullen bereiken op een tijdstip gelegen tussen 1 januari 2000 en de datum waarop twaalf maanden na de inwerkingtreding van deze wet zijn verstreken, bestaat in afwijking van artikel 644 lid 3 van titel 7.10 van het Burgerlijk wetboek, gedurende twaalf maanden na de inwerkingtreding van deze wet recht op verlof ten aanzien van deze kinderen.” (Stb 2000 546, artikel IIA). Dit overgangsrecht ziet op kinderen die in de periode 1 januari 2000 - 1 februari 2002 acht jaar worden of al zijn geworden. Ten aanzien van deze kinderen bestaat recht op verlof alsof de wet al op 1 februari 2000 in werking is getreden (terugwerkende kracht). Het genoemde derde lid van artikel 644 van titel 7.10 BW komt overeen met het vierde lid van artikel F-33 Cao Bve. Artikel G-4 De oude afvloeiingsregeling blijft van kracht tot een nieuwe is overeengekomen. Artikel H-12 Onder contractactiviteiten worden niet verstaan de activiteiten die de instelling verricht op grond van een met een gemeente gesloten overeenkomst als bedoeld in artikel 2.3.4. van de WEB. Artikel H-19a In het tweede lid onder b is sprake van een salarisuitzicht van de werknemer. Hiermee worden mede bedoeld salarisuitzichten i.v.m. salarisgaranties, zoals in het kader van het HOS-akkoord en het invoeren van FUWA-BVE. Wet Flexibiliteit en Zekerheid Vanwege de inwerkingtreding van de Wet Flexibiliteit en Zekerheid (Stb 300 en 741 1998) per 1 januari 1999 hebben CAO-partijen per 1 augustus 1999 een aantal artikelen van Hoofdstuk H gewijzigd, zoals H-15 en H-16 (niet meetellen van de tussenpozen en verlengen van de tussenpoos van 80 dagen naar drie maanden), H-16a (maximaal zes tijdelijke arbeidsovereenkomsten), H-24 (proeftijd van twee maanden), H-52 (overgangsmaatregel voor werknemers die vóór 1 januari 1999 een langere opzegtermijn hadden) en H-53 (de opzegtermijnen). De overige artikelen behoefden niet te worden gewijzigd omdat zij hetzij niet afwijken van de flexwet, hetzij van de flexwet afwijken op een manier die bij CAO mogelijk is. Artikel I-7 Het eerste lid van artikel I-7 regelt, in samenhang met de conversietabellen van bijlage A2, de aanpassingen per 1 maart 2001 in de carrièrepatronen van docenten. Afgezien van de algemene salarisverhoging per die datum, gaat het om twee aanpassingen. De eerste betreft het inkorten met één salarisnummer van de carrièrepatronen bij de OP-functies 10 en 12. De tweede betreft het lineariseren van de carrièrepatronen. Hiermee wordt bedoeld dat vanaf 1 maart 2001 de periodiekstappen qua grootte gelijkmatiger zijn verdeeld over de carrièrepatronen. Dit leidt ertoe dat de bedragen in de nieuwe patronen niet meer allemaal overeenkomen met de bedragen in de schalen waarop de carrièrepatronen (zowel OBP als, deels, OP) tot 1 maart 2001 zijn gebaseerd. Een voorbeeld: zowel in de OBP- als in de OP-functie schaal 11 komt voor 1 maart een salarisnummer 10.11 voor, met hetzelfde bedrag Ä 6.602 (e 3.181) en afgeleid van schaal 10, regelnummer 11. Na 1 maart 2001 kan dit voor OBP-functies zo blijven: er verandert niets in de grootte van de periodiekstappen. Bij de OPfuncties gebeurt dat wel. Het zou verwarrend zijn voor de OP-functies dezelfde benaming van de carrièrepatronen en dezelfde salarisnummering aan te houden als voor 1 maart. Daarom worden vanaf 1 maart de benamingen schaal B, C respectievelijk D gebruikt, in plaats van schaal 10, 11 respectievelijk 12.
Het tweede lid kent een bepaalde groep OP-werknemers een compensatie toe. Het gaat hier, kort gezegd, om OP-werknemers die geen voordeel hebben van de hierboven genoemde verkorting van de carrièrepatronen 10 en 12. Artikel I-7a Op 1 januari 2000 zijn uit de OP-carrièrepatronen de wachtjaren verwijderd. Een bepaalde groep docenten, met name zij die toen al één of meer wachtjaren hadden gehad, had van deze wijziging geen of beperkt voordeel. Onder zekere voorwaarden heeft deze groep recht gekregen op een maandelijkse uitlooptoeslag: dit was geregeld in artikel I-7a van de CAO 1999-2000. Het recht op de toeslag is niet vervallen door het expireren van genoemde CAO. Om die reden is artikel I-7a in iets gewijzigde vorm gehandhaafd. Artikel I-7b Alle werknemers die in het kalenderja ar 2001 zijn benoemd of in dienst zijn geweest van de werkgever ontvangen in de maand december 2001 een eindejaaruitkering van 0,8% over het in 2001 ontvangen salaris. Dit geldt voor alle functiecategorieën. Daarnaast ontvangt de werknemer behorend tot de functiecategorie OBP en die benoemd is of is geweest in een functie met één der maximumschalen 1 tot en met 5 respectievelijk 6 tot en met 8 en wiens salaris niet hoger is dan het maximum van schaal 5 respectievelijk 8 een extra eindejaarsuitkering. De eindejaarsuitkering is gebaseerd op een volledige jaartaak. Wanneer de werknemer geen volledige jaartaak heeft wordt het bedrag naar rato van zijn salaris (artikel I-54) berekend. Ook indien de werknemer niet het gehele kalenderjaar in dienst bij de werkgever is geweest wordt het bedrag berekend naar rato van het aantal kalendermaanden. Artikel I-8 Met ingang van 1 januari 2000 wordt voor de werknemers in een functie met één der maximumschalen 1 tot en 5 het carrièrepatroon gewijzigd. De eerste vier uitloopperiodieken komen te vervallen. Als gevolg van de invoering van het nieuwe carrièrepatroon vervalt met ingang van 1 januari 2000 dit artikel. Artikel I-8a Per 1 januari 2001 vervalt in de carrièrepatronen schaal 1 tot en met schaal 4 het enige wachtjaar. Hierdoor ontstaan doorlopende carrièrepatronen, zodat het niet meer nodig is te spreken van ‘uitloopperiodieken’. Er kan nu worden volstaan met een doorlopende nummering. Tevens zijn per 1 januari 2001 in de carrièrepatronen schaal 3 en schaal 4 de salarisnummers 3.1 respectievelijk 4.0 vervallen. In bijlage A1 is de uitwerking van deze twee wijzigingen met conversietabellen in beeld gebracht. Artikel I-30 lid2 Het tweede lid is opgenomen in het kader van een eventueel door de werkgever te treffen regeling met de belastinginspecteur voor de financiering van de aanschaf van computerapparatuur. Op het bruto salaris wordt door inhouding van de kosten van de aanschaf, eventueel in termijnen, bereikt dat over een lager brutosalaris de belastingheffing wordt toegepast. Artikel I-52 Naast de eindejaarsuitkering in december 1999 van 0,6 % over het in 1999 verdiende salaris ontvangt de werknemer, behorend tot de functiecategorie OBP met één der maximumschalen 1 tot en met 5 en 6 tot en met 8 en wiens salaris niet hoger is dan het maximumbedrag van de schaal behorende bij de functie, een extra eindejaarsuitkering. De bedragen van de eindejaarsuitkering behorende bij de schalen 1 t/m 5 en 6 t/m 8 zijn verschillend. In dit artikel is nu expliciet vermeld dat de werknemer alleen aanspraak heeft op deze extra eindejaarsuitkering als zijn salaris niet hoger is dan het maximumbedrag van de schaal behorende bij zijn functie.
Artikel K-11. Onder feitelijke personeelslasten is te verstaan: dat wat in de salarissfeer in feite (i.e.: daadwerkelijk) aan personeel wordt uitgegeven. Onder personeel worden diegenen verstaan die in dienstbetrekking dan wel als uitzendkracht aan de instelling zijn verbonden. De aard van de dienstbetrekking (geheel of gedeeltelijk voor bepaalde of onbepaalde tijd) doet hierbij niet ter zake. Voor de vaststelling van de hoogte van de feitelijke personeelslasten worden samengeteld het bruto salaris, inclusief een eventuele toeslag begininkomens, van de betrokkenen en de werkgeverslasten. Deze laatste bestaan uit: de afdracht aan het ABP in verband met het ouderdoms- en invaliditeitspensioen en de FPU verminderd met de werknemersdelen ter zake, de overhevelingstoeslag, de vakantietoeslag en de uitkeringen op grond van de ZKOO. Voor leden van het ondersteunend en beheerspersoneel die onder de verplichte ziekenfondsverzekering vallen, dient tevens het werkgeversdeel van de ziekenfondspremie meegeteld te worden. De lasten die een werkgever heeft met betrekking tot door hem ingehuurde uitzendkrachten bestaan voor een deel uit uitgaven in de salarissfeer. Deze vallen eveneens onder het begrip feitelijke personeelslasten. Buiten beschouwing blijven dus lasten als winst- en risico-opslag die het uitzendbureau bij de werkgever in rekening brengt. Feitelijke personeelslasten als hierboven omschreven die voortvloeien uit de vervanging van personeel, vallen onder het begrip feitelijke personeelslasten van artikel K-11. Artikel K-11 geeft de PMR het recht op faciliteiten, die in principe worden omgezet in tijd. Daarnaast hebben de leden van de PMR ieder recht op vijf scholingsdagen. Voor een lid van de PMR worden zowel de in tijd omgezette faciliteiten als de scholingsdagen in mindering gebracht op de jaartaak, zodat een lagere feitelijke jaartaak resteert. Als voorbeeld diene het volgende. Een docent heeft een werktijdfactor van 1,0000 en is lid van de PMR. I.v.m. zijn werk als lid van de MR is hij voor 259 uur per jaar, inclusief de vijf scholingsdagen, vrijgesteld van zijn docentwerkzaamheden. Voor de resterende 1659 Ð 259 = 1400 uur werkt hij als docent. Bij toepassing van het geregelde model van het taakbeleid heeft hij recht op 10% van 1400 = 140 uur deskundigheidsbevordering per jaar. Artikel K-13 Bij het budget zoals bedoeld in artikel K-13 vindt geen verrekening plaats met het budget zoals bedoeld in artikel K-11.
Bijlagen Bijlage A1 Carrièrepatronen OBP 1 januari 2001 en 1 maart 2001 In deze tabellen zijn de bedragen per 1-3-2001 niet alleen aangegeven in guldens, maar ook in euro’s Deze bedragen in euro’s zijn nog niet definitief, omdat in de CAO-BVE uiteindelijk dezelfde omrekening zal worden gehanteerd als die welke het Ministerie van O. C. en W. zal hanteren.
Schaal 1 functie
Conversietabel per 1-1-2001
sal. nr.
WAS Maandsal. op 31-12-00 in NLG
sal. nr.
WORDT Maandsal. op 1-1-01 in NLG
1.0 1.1 1.2 1.3 U4 U5 U6 U7
2.637 2.749 2.859 2.913 2.973 3.035 3.035 3.115
1.0 1.1 1.2 1.3 1.4 1.5 1.6 1.6
2.687 2.801 2.913 2.968 3.029 3.093 3.174 3.174
Schaal 2 functie
sal. nr.
sal. nr.
WORDT Maandsal. op 1-1-01 in NLG
2.0 2.1 2.2 2.3 2.4 U5 U6 U7 U8
2.692 2.807 2.913 3.035 3.115 3.207 3.317 3.317 3.424
2.0 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 2.7 2.7
2.743 2.860 2.968 3.093 3.174 3.268 3.380 3.489 3.489
Schaal 3 functie
sal. nr.
2.0 3.1 3.2 3.3 3.4
2.692 2.807 2.913 3.035 3.207
2.761 2.878 2.993 3.050 3.113 3.178 3.261
1.253 1.306 1.358 1.384 1.413 1.442 1.480
Conversietabel per 1-1-2001
WAS Maandsal. op 31-12-00 in NLG
WAS Maandsal. op 31-12-00 in NLG
Maandsal. vanaf Maandsal. vanaf 1-3-01 1-3-01 in NLG in Euro
Maandsal. vanaf Maandsal. vanaf 1-3-01 1-3-01 in NLG in Euro
2.819 2.939 3.050 3.178 3.261 3.357 3.473 3.585
1.279 1.334 1.384 1.442 1.480 1.523 1.576 1.627
Conversietabel per 1-1-2001
sal. nr.
WORDT Maandsal. op 1-1-01 in NLG
Maandsal. vanaf Maandsal. vanaf 1-3-01 1-3-01 in NLG in Euro
2.0 3.2 3.2 3.3 3.4
2.743 2.968 2.968 3.093 3.268
2.819 3.050 3.050 3.178 3.357
1.279 1.384 1.384 1.442 1.523
3.5 3.6 U7 U8 U9 U10
3.317 3.424 3.527 3.630 3.630 3.728
3.5 3.6 3.7 3.8 3.9 3.9
3.380 3.489 3.594 3.699 3.799 3.799
sal. nr.
WAS Maandsal. op 31-12-00 in NLG
sal. nr.
WORDT Maandsal. op 1-1-01 in NLG
3.0 4.0 4.1 4.2 4.3 4.4 4.5 4.6 4.7 U8 U9 U10 U11
2.749 2.807 2.859 2.973 3.115 3.317 3.424 3.527 3.630 3.728 3.828 3.828 3.925
3.0 4.1 4.1 4.2 4.3 4.4 4.5 4.6 4.7 4.8 4.9 4.10 4.10
2.801 2.913 2.913 3.024 3.174 3.380 3.489 3.594 3.699 3.799 3.900 3.999 3.999
Schaal 4 functie
3.473 3.585 3.693 3.801 3.903
1.576 1.627 1.676 1.725 1.771
Conversietabel per 1-1-2001
Schaal 5 functie
Maandsal. vanaf Maandsal. vanaf 1-3-01 1-3-01 in NLG in Euro
2.878 2.993 2.993 3.261 3.473 3.585 3.693 3.801 3.903 4.007 4.109
1.306 1.358 1.358 1.480 1.576 1.627 1.676 1.725 1.771 1.818 1.865
Schaal 6 functie
sal. nr.
Maandsal. vanaf 1-1-01 in NLG
Maandsal. vanaf 1-3-01 in NLG
Maandsal. vanaf 1-3-01 in EURO
sal. nr.
Maandsal. vanaf 1-1-01 in NLG
Maandsal. vanaf 1-3-01 in NLG
Maandsal. vanaf 1-3-01 in EURO
4.0 4.1 5.1 5.2 5.3 5.4 5.5 5.6 5.7 5.8 5.9 5.10
2.860 2.913 3.093 3.268 3.489 3.594 3.699 3.799 3.900 3.999 4.097 4.200
2.939 2.993 3.178 3.357 3.585 3.693 3.801 3.903 4.007 4.109 4.209 4.316
1.334 1.358 1.442 1.523 1.627 1.676 1.725 1.771 1.818 1.865 1.910 1.959
5.0 5.1 6.1 6.2 6.3 6.4 6.5 6.6 6.7 6.8 6.9 6.10
2.968 3.093 3.268 3.489 3.699 3.799 3.900 3.999 4.097 4.200 4.302 4.401
3.050 3.178 3.357 3.585 3.801 3.903 4.007 4.109 4.209 4.316 4.421 4.522
1.384 1.442 1.523 1.627 1.725 1.771 1.818 1.865 1.910 1.959 2.006 2.052
Maandsal. vanaf 1-3-01 in NLG
Maandsal. vanaf 1-3-01 in EURO
Maandsal. vanaf 1-3-01 in NLG
Maandsal. vanaf 1-3-01 in EURO
Schaal 7 functie sal. nr.
Maandsal. vanaf 1-1-01 in NLG
Schaal 8 functie sal. nr.
Maandsal. vanaf 1-1-01 in NLG
6.0 6.1 6.2 7.1 7.2 7.3 7.4 7.5 7.6 7.7 7.8 7.9 7.10
3.174 3.268 3.489 3.699 3.900 4.097 4.200 4.302 4.401 4.507 4.615 4.727 4.854
3.261 3.357 3.585 3.801 4.007 4.209 4.316 4.421 4.522 4.631 4.742 4.857 4.988
1.480 1.523 1.627 1.725 1.818 1.910 1.959 2.006 2.052 2.101 2.152 2.204 2.263
Schaal 9 functie
7.0 7.1 7.2 8.0 8.1 8.2 8.3 8.4 8.5 8.6 8.7 8.8 8.9 8.10
3.594 3.699 3.900 4.097 4.302 4.507 4.727 4.854 4.971 5.072 5.182 5.295 5.395 5.491
3.693 3.801 4.007 4.209 4.421 4.631 4.857 4.988 5.108 5.212 5.325 5.441 5.543 5.642
1.676 1.725 1.818 1.910 2.006 2.101 2.204 2.263 2.318 2.365 2.416 2.469 2.515 2.560
Schaal 10 functie
sal. nr.
Maandsal. vanaf 1-1-01 in NLG
Maandsal. vanaf 1-3-01 in NLG
Maandsal. vanaf 1-3-01 in EURO
sal. nr.
Maandsal. vanaf 1-1-01 in NLG
Maandsal. vanaf 1-3-01 in NLG
Maandsal. vanaf 1-3-01 in EURO
8.0 8.1 9.0 9.1 9.2 9.3 9.4 9.5 9.6 9.7 9.8
4.097 4.302 4.507 4.727 4.971 5.182 5.395 5.596 5.795 6.014 6.210
4.209 4.421 4.631 40857 5.108 5.325 5.543 5.750 5.954 6.180 6.381
1.910 2.006 2.101 2.204 2.318 2.416 2.515 2.609 2.702 2.804 2.896
8.0 10.0 10.1 10.2 10.3 10.4 10.5 10.6 10.7 10.8 10.9 10.10 10.11 10.12
4.097 4.302 4.507 4.727 4.971 5.182 5.395 5.596 5.795 6.014 6.210 6.406 6.602 6.822
4.209 4.421 4.631 4.857 5.108 5.325 5.543 5.750 5.954 6.180 6.381 6.582 6.784 7.009
1.910 2.006 2.101 2.204 2.318 2.416 2.515 2.609 2.702 2.804 2.896 2.987 3.078 3.181
Schaal 11 functie
Schaal 12 functie
sal. nr.
Maandsal. vanaf 1-1-01 in NLG
Maandsal. vanaf 1-3-01 in NLG
Maandsal. vanaf 1-3-01 in EURO
sal. nr.
Maandsal. vanaf 1-1-01 in NLG
Maandsal. vanaf 1-3-01 in NLG
Maandsal. vanaf 1-3-01 in EURO
10.0 10.1 10.2 10.3 10.4 10.5 10.6 11.0 11.1 11.2 11.3 11.4
4.302 4.507 4.727 4.971 5.182 5.395 5.596 5.795 6.014 6.210 6.406 6.602
4.421 4.631 4.857 5.108 5.325 5.543 5.750 5.954 6.180 6.381 6.582 6.784
2.006 2.101 2.204 2.318 2.416 2.515 2.609 2.702 2.804 2.896 2.987 3.078
11.0 11.1 11.2 11.3 11.4 11.5 12.0 12.1 12.2 12.3 12.4 12.5
5.795 6.014 6.210 6.406 6.602 6.822 7.040 7.249 7.453 7.658 7.856 8.065
5.954 6.180 6.381 6.582 6.784 7.009 7.234 7.448 7.658 7.869 8.072 8.286
2.702 2.804 2.896 2.987 3.078 3.181 3.283 3.380 3.475 3.571 3.663 3.760
11.5 11.6 11.7 11.8 11.9 11.10 11.11
6.822 7.040 7.249 7.453 7.658 7.856 7.962
7.009 7.234 7.448 7.658 7.869 8.072 8.181
3.181 3.283 3.380 3.475 3.571 3.663 3.712
Schaal 13 functie
12.6 12.7 12.8 12.9 12.10
8.270 8.467 8.673 8.929 9.055
8.497 8.700 8.911 9.175 9.304
3.856 3.948 4.044 4.163 4.222
Schaal 14 functie
sal. nr.
Maandsal. vanaf 1-1-01 in NLG
Maandsal. vanaf 1-3-01 in NLG
Maandsal. vanaf 1-3-01 in EURO
sal. nr.
Maandsal. vanaf 1-1-01 in NLG
Maandsal. vanaf 1-3-01 in NLG
Maandsal. vanaf 1-3-01 in EURO
12.0 12.1 12.2 12.3 12.4 13.0 13.1 13.2 13.3 13.4 13.5 13.6 13.7 13.8
7.040 7.249 7.453 7.658 7.856 8.065 8.270 8.467 8.673 8.929 9.184 9.441 9.699 9.822
7.234 7.448 7.658 7.869 8.072 8.286 8.497 8.700 8.911 9.175 9.437 9.701 9.966 10.092
3.283 3.380 3.475 3.571 3.663 3.760 3.856 3.948 4.044 4.163 4.282 4.402 4.522 4.580
13.0 13.1 14.0 14.1 14.2 14.3 14.4 14.5 14.6 14.7 14.8 14.9
8.065 8.270 8.467 8.673 8.929 9.184 9.441 9.699 9.955 10.226 10.505 10.791
8.286 8.497 8.700 8.911 9.175 9.437 9.701 9.966 10.229 10.507 10.794 11.088
3.760 3.856 3.948 4.044 4.163 4.282 4.402 4.522 4.642 4.768 4.898 5.032
Schaal 15 functie
Schaal 16 functie
sal. nr.
Maandsal. vanaf 1-1-01 in NLG
Maandsal. vanaf 1-3-01 in NLG
Maandsal. vanaf 1-3-01 in EURO
sal. nr.
Maandsal. vanaf 1-1-01 in NLG
Maandsal. vanaf 1-3-01 in NLG
Maandsal. vanaf 1-3-01 in EURO
14.0 14.1 14.2 15.0 15.1 15.2 15.3 15.4 15.5 15.6 15.7 15.8 15.9
8.467 8.673 8.929 9.184 9.441 9.699 9.955 10.226 10.505 10.791 11.135 11.490 11.856
8.700 8.911 9.175 9.437 9.701 9.966 10.229 10.507 10.794 11.088 11.441 11.806 12.182
3.948 4.044 4.163 4.282 4.402 4.522 4.642 4.768 4.898 5.032 5.192 5.357 5.528
15.0 15.1 15.2 16.0 16.1 16.2 16.3 16.4 16.5 16.6 16.7 16.8 16.9
9.184 9.441 9.699 9.955 10.226 10.505 10.791 11.135 11.490 11.856 12.234 12.624 13.027
9.437 9.701 9.966 10.229 10.507 10.794 11.088 11.441 11.806 12.182 12.570 12.971 13.385
4.282 4.402 4.522 4.642 4.768 4.898 5.032 5.192 5.357 5.528 5.704 5.886 6.074
Maandsal. vanaf 1-3-01
Maandsal. vanaf 1-3-01
Maandsal. vanaf 1-3-01
Maandsal. vanaf 1-3-01
Schaal 17 functie sal. nr.
Maandsal. vanaf 1-1-01
Schaal 18 functie sal. nr.
Maandsal. vanaf 1-1-01
16.0 16.1 16.2 17.0 17.1 17.2 17.3 17.4 17.5 17.6 17.7 17.8 17.9
in NLG
in NLG
in EURO
9.955 10.226 10.505 10.791 11.135 11.490 11.856 12.234 12.624 13.027 13.443 13.872 14.315
10.229 10.507 10.794 11.088 11.441 11.806 12.182 12.570 12.971 13.385 13.813 14.254 14.709
4.642 4.768 4.898 5.032 5.192 5.357 5.528 5.704 5.886 6.074 6.268 6.468 6.675
17.0 17.1 17.2 18.0 18.1 18.2 18.3 18.4 18.5 18.6 18.7 18.8 18.9
in NLG
in NLG
in EURO
10.791 11.135 11.490 11.856 12.234 12.624 13.027 13.443 13.872 14.315 14.773 15.245 15.732
11.088 11.441 11.806 12.182 12.570 12.971 13.385 13.813 14.254 14.709 15.179 15.664 16.165
5.032 5.192 5.357 5.528 5.704 5.886 6.074 6.268 6.468 6.675 6.888 7.108 7.335
Bijlage A2 Carrièrepatronen OP 1 januari 2001 en 1 maart 2001 In deze tabellen zijn de bedragen per 1-3-2001 niet allen aangegeven in guldens, maar ook in euro’s. Deze bedragen in euro’s zijn nog niet definitief, omdat in de CAO-BVE uiteindelijk dezelfde omrekening zal worden gehanteerd als die welke het Ministerie van OC en W zal hanteren. De in deze bijlage genoemde uitlooptoeslagen zijn de uitlooptoeslagen als bedoeld in artikel I-7a, lid 2.
Schaal 10 functie
Conversietabel per 1-3-2001 WORDT
WAS
sal. nr.
Maandsal. vanaf 1-1-01 in NLG
schaal 10 op 28-2-01
Bedrag in NLG
schaal B op 1-3-01
Bedrag in NLG
Bedrag in EURO
2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 9.5 9.6 9.7 9.8 10.10 10.11 10.12
4.464 4.537 4.642 4.715 4.832 4.909 4.977 5.054 5.137 5.220 5.301 5.350 5.399 5.449 5.491 5.596 5.795 6.014 6.210 6.406 6.602 6.822
2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 9.5 9.6 9.7 9.8 10.10 10.11 10.12
4.464 4.537 4.642 4.715 4.832 4.909 4.977 5.054 5.137 5.220 5.301 5.350 5.399 5.449 5.491 5.596 5.795 6.014 6.210 6.406 6.602 6.822
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 21
4.587 4.662 4.769 4.844 4.965 5.044 5.131 5.217 5.304 5.390 5.477 5.563 5.650 5.736 5.823 5.909 6.130 6.349 6.570 6.789 7.009 7.009 50
2.081 2.115 2.164 2.198 2.253 2.289 2.328 2.367 2.407 2.446 2.472 2.524 2.564 2.603 2.642 2.681 2.782 2.881 2.981 3.081 3.181 3.181 23
Uitlooptoeslag: 48
Uitlooptoeslag: 48
Schaal 11 functie
Conversietabel per 1-3-2001 WORDT
WAS
sal. nr.
Maandsal. vanaf 1-1-01 in NLG
schaal 11 op 28-2-01
Bedrag in NLG
schaal C op 1-3-01
Bedrag in NLG
Bedrag in EURO
2 3 4 5 6 7 8
4.491 4.684 4.923 5.083 5.259 5.335 5.412
2 3 4 5 6 7 8
4.491 4.684 4.923 5.083 5.259 5.335 5.412
1 2 3 4 5 6 7
4.614 4.813 5.059 5.223 5.404 5.554 5.706
2.094 2.184 2.296 2.370 2.452 2.520 2.589
9 10 11 12 13 14 10.11 10.12 11.6 11.7 11.8 11.9 11.10 11.11
5.555 5.703 5.902 6.096 6.258 6.454 6.602 6.822 7.040 7.249 7.453 7.658 7.856 7.962
Uitlooptoeslag: 89
9 10 11 12 13 14 15 16 9.5 9.6 9.7 9.8 10.10 10.11
5.555 5.703 5.902 6.096 6.258 6.454 6.602 6.822 7.040 7.249 7.453 7.658 7.856 7.962
8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21
Uitlooptoeslag: 89
Schaal 12 functie
5.857 6.008 6.200 6.390 6.581 6.773 6.964 7.154 7.346 7.535 7.722 7.910 8.072 8.181 91
2.658 2.726 2.813 2.900 2.986 3.073 3.160 3.246 3.333 3.419 3.504 3.589 3.663 3.712 41
Conversietabel per 1-3-2001 WORDT
WAS
sal. nr.
Maandsal. vanaf 1-1-01 in NLG
schaal 12 op 28-2-01
Bedrag in NLG
schaal D op 1-3-01
Bedrag in NLG
Bedrag in EURO
10.1 10.2 10.3 10.4 10.5 11.0 11.1 11.2 11.3 11.4 11.5 11.6 11.7 11.8 11.9 11.10 11.11 12.5 12.6 12.7 12.8 12.9 12.10
4.507 4.727 4.971 5.182 5.395 5.795 6.014 6.210 6.406 6.602 6.822 7.040 7.249 7.453 7.658 7.856 7.962 8.065 8.270 8.467 8.673 8.929 9.055
10.1 10.2 10.3 10.4 10.5 11.0 11.1 11.2 11.3 11.4 11.5 11.6 11.7 11.8 11.9 11.10 11.11 12.5 12.6 12.7 12.8 12.9 12.10
4.507 4.727 4.971 5.182 5.395 5.795 6.014 6.210 6.406 6.602 6.822 7.040 7.249 7.453 7.658 7.856 7.962 8.065 8.270 8.467 8.673 8.929 9.055
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 22
4.631 4.857 5.108 5.325 5.543 5.954 6.180 6.381 6.582 6.784 7.009 7.234 7.448 7.658 7.869 8.072 8.286 8.497 8.700 8.911 9.175 9.304 9.304 45
2.101 2.204 2.318 2.416 2.515 2.702 2.804 2.896 2.987 3.078 3.181 3.283 3.380 3.475 3.571 3.663 3.760 3.856 3.948 4.044 4.163 4.222 4.222 20
Uitlooptoeslag: 43
Uitlooptoeslag: 43
Bijlage A3 Maandsalarissen voor jeugdigen 1 januari 2001 en 1 maart 2001 In deze tabellen zijn de bedragen per 1-3-2001 niet allen aangegeven in guldens, maar ook in euro’s. Deze bedragen in euro’s zijn nog niet definitief, omdat in de CAO-BVE uiteindelijk dezelfde omrekening zal worden gehanteerd als die welke het Ministerie van OC en W zal hanteren Schaal 1 functie leeftijd Maandsal. vanaf 1-1-01 in NLG. J15 1.344 J16 1.344 J17 1.344 J18 1.612 J19 1.881 J20 2.150 J21 2.418
Maandsal. vanaf 1-3-01 in NLG. 1.381 1.381 1.381 1.657 1.933 2.209 2.485
Maandsal. vanaf 1-3-01 in EURO 627 627 627 752 877 1.002 1.128
Schaal 2 functie leeftijd Maandsal. nr. vanaf 1-1-01 in NLG. J15 1.372 J16 1.372 J17 1.372 J18 1.646 J19 1.920 J20 2.194 J21 2.469
Maandsal. vanaf 1-3-01 in NLG. 1.410 1.410 1.410 1.691 1.973 2.255 2.537
Maandsal. vanaf 1-3-01 in EURO 640 640 640 767 895 1.023 1.151
Schaal 3 functie leeftijd Maandsal. vanaf 1-1-01 in NLG. J16 1.401 J17 1.401 J18 1.681 J19 1.961 J20 2.241 J21 2.521
Maandsal. vanaf 1-3-01 in NLG. 1.439 1.439 1.727 2.015 2.302 2.590
Maandsal. vanaf 1-3-01 in EURO 653 653 784 914 1.045 1.175
Schaal 4 functie leeftijd Maandsal. nr. vanaf 1-1-01 in NLG. J16 1.430 J17 1.430 J18 1.716 J19 2.002 J20 2.288 J21 2.574
Maandsal. vanaf 1-3-01 in NLG. 1.470 1.470 1.763 2.057 2.351 2.645
Maandsal. vanaf 1-3-01 in EURO 667 667 800 933 1.067 1.200
Schaal 5 functie leeftijd Maandsal. vanaf 1-1-01 in NLG. J17 1.484 J18 1.781 J19 2.078 J20 2.374 J21 2.671
Maandsal. vanaf 1-3-01 in NLG. 1.525 1.830 2.135 2.440 2.745
Maandsal. vanaf 1-3-01 in EURO 692 830 969 1.107 1.246
Bijlage A4 Carrièrepatronen in- en doorstroombanen 1 januari 2001 en 1 maart 2001 In deze tabellen zijn de bedragen per 1-3-2001 niet allen aangegeven in guldens, maar ook in euro’s. Deze bedragen in euro’s zijn nog niet definitief, omdat in de CAO-BVE uiteindelijk dezelfde omrekening zal worden gehanteerd als die welke het Ministerie van OC en W zal hanteren. Schaal 1 functie sal nr.
Maandsalaris vanaf 01-01-2001 in NLG.
Maandsalaris vanaf 01-03-2001 in NLG.
nr.1 nr.2 1.0 1.1 1.2 1.3 1.4 1.5 1.6
Min.loon per 1-1-2001 resp. 1-3-2001 2.609,00 2.681,00 2.687 2.761 2.801 2.878 2.913 2.993 2.968 3.050 3.029 3.113 3.093 3.178 3.174 3.261
Maandsalaris vanaf 01-03-2001 in EURO
1.216,58 1.253 1.306 1.358 1.384 1.413 1.442 1.480
Bijlage B Regeling verplaatsingskosten In deze Regeling zijn de bedragen niet alleen aangegeven in guldens maar ook in euro’s Deze bedragen in euro’s zijn nog niet definitief, omdat in de CAO-BVE uiteindelijk dezelfde omrekening zal worden gehanteerd als die welke het Ministerie van O.C. & W. zal hanteren Artikel 1. Begripsbepalingen 1. In deze regeling zijn de begripsbepalingen van hoofdstuk A van de CAO van overeenkomstige toepassing, onverminderd het bepaalde in het tweede lid. 2. In deze regeling wordt verstaan onder: a. Dienstreis: de reis, welke, anders dan bedoeld in artikel 9, in het belang van het onderwijs dan wel van de instelling en in opdracht van de werkgever in of buiten de standplaats wordt gemaakt; b. Gezamenlijke jaarbezoldiging: de jaarbezoldiging vermeerderd met de inkomsten onder welke benaming dan ook genoten, door de echtgenoot die geen werknemer is; c. Jaarbezoldiging: de bezoldiging of de som van de bezoldigingen in de maand van verhuizen, tot ten hoogste de bezoldiging verbonden aan een normbetrekking vermeerderd met het percentage van de vakantie -uitkering met inachtneming van het minimumbedrag, in voorkomende gevallen verhoogd met: 1. een eventueel in die maand genoten uitkering als bedoeld in het Besluit werkloosheid onderwijs- en onderzoekpersoneel, alsmede de daarmede overeenkomende uitkeringsregelingen, als door de minister van OCenW voor 1 augustus 1996 aangegeven; 2.een eventueel in die maand genoten uitkering krachtens dan wel overeenkomstig de Regeling uitkering wegens functioneel leeftijdsontslag of de Uitkeringswet gewezen militairen, zoals deze uitkering is of zou zijn vastgesteld indien de leeftijd van 50 jaar nog niet is of zou zijn bereikt; een en ander herleid tot een jaarbedrag; d. Standplaatsbetrekking: een betrekking met een werktijdfactor van tenminste 0,6000; e. Verplaatsing: verandering van de standplaats van de werknemer in opdracht van de werkgever; f. Woonplaats: de gemeente of het met name bekende afzonderlijk liggend deel van die gemeente, waar de werknemer metterwoon is gevestigd. Artikel 2. Standplaatsbetrekking bij vervangingswerkzaamheden en contractactiviteiten Voor het ontstaan van een standplaatsbetrekking blijven vervangingswerkzaamheden en werkzaamheden die voor een periode van drie of minder aaneengesloten cursusjaren aan een werknemer zijn toegekend in het kader van contractactiviteiten, buiten beschouwing. Artikel 3. Aanspraak op tegemoetkoming in verhuiskosten 1. De werknemer die is verhuisd, en een woning heeft betrokken die gelegen is op of binnen een afstand van vijf zones van de standplaats, wordt een tegemoetkoming in de verhuiskosten verleend indien: a. hij is benoemd in een standplaatsbetrekking dan wel binnen vier jaar een werktijdfactor van tenminste 0,6000 heeft bereikt; b. hij voor tenminste één jaar is benoemd; c. hij op een afstand van zes of meer zones woonde van de standplaats; d. de reisafstand tussen de woonplaats en de standplaats als gevolg van de verhuizing met tenminste vijf zones is bekort. 2. Een tegemoetkoming in de verhuiskosten wordt slechts éénmaal in de vijf jaar verleend, tenzij de verhuizing verband houdt met een verandering van betrekking die het gevolg is van een ontslag of van het vooruitzicht op ontslag, dat niet op eigen verzoek is verleend en niet aan schuld of toedoen van de werknemer is te wijten. 3. De tegemoetkoming in verhuiskosten wordt verleend onder de voorwaarde dat de werknemer vooraf schriftelijk heeft verklaard dat hij bekend is met de terugbetalingsverplichting bedoeld in artikel 8 van deze regeling.
Artikel 4. Aanspraak op een tegemoetkoming in verhuiskosten ter zake van het betrekken of verlaten van een dienstwoning 1. De werknemer die in opdracht van de werkgever, een dienstwoning betrekt of verlaat, wordt een tegemoetkoming in verhuiskosten verleend, tenzij het verlaten van de dienstwoning het gevolg is van een ontslag, dat op zijn verzoek anders dan wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd, of anders dan met recht op uitkering voor vervroegd uittreden is verleend, of aan schuld of toedoen van de betrokkene is te wijten. 2. Indien het verlaten van een dienstwoning verband houdt met het overlijden van de werknemer wordt een tegemoetkoming in de verhuiskosten verleend aan de nagelaten gezinsleden. Artikel 5. De hoogte van de tegemoetkoming in verhuiskosten 1. De tegemoetkoming in verhuiskosten kan slechts bestaan uit: a. Een tegemoetkoming in de kosten van transport van de bagage en van de inboedel van de werknemer en zijn gezinsleden naar de nieuwe woning, waaronder begrepen de kosten van het inen uitpakken van breekbare zaken, en in de te maken reiskosten ter bezichtiging van woonruimte en in de eventuele opknapkosten aan de nieuwe woning en dubbele woonkosten, van in totaal een bedrag als aangegeven in de bijlage 1 onder 1, van deze regeling; b. een tegemoetkoming voor alle andere direct uit de verhuizing voortvloeiende kosten. 2. Indien de verhuizing door de werknemer in eigen beheer wordt uitgevoerd, ontvangt hij slechts de helft van het in het eerste lid, onder a, bedoelde bedrag. 3. Het in het eerste lid, onder b, bedoelde bedrag wordt, afhankelijk van het aantal woon/slaapvertrekken dat de achter te laten woning telde, gesteld op een percentage van de jaarbezoldiging die de werknemer genoot op de dag waarop de nieuwe woning kon worden betrokken zoals aangegeven in de bijlage 1, onder 2 van deze regeling. 4. Voor de werknemer die inwonend was bij de ouders is het laagst genoemde percentage zoals aangegeven in de bijlage 1, onder 2 van deze regeling van toepassing. 5. De werknemer die een woning heeft betrokken op een reisafstand van meer dan twee zones van de standplaats, ontvangt slechts 80 % van het bedrag van de in het eerste lid onder a en b bedoelde tegemoetkomingen. 6. De tegemoetkoming in de verhuiskosten voor de werknemer die niet eerder dan na 4 jaar een werktijdfactor heeft bereikt van tenminste 0,6000, bedraagt in afwijking van het bepaalde in het eerste tot en met vijfde lid, de helft van de vergoeding waarop hij ingevolge die leden aanspraak zou hebben. Artikel 6. Samenloop verhuiskostenvergoedingen 1. Bij een verhuizing van een gezin, waarvan beide echtgenoten ter zake van de verhuizing aanspraak kunnen maken op een tegemoetkoming in de verhuiskosten op grond van deze regeling ontvangt, met overeenkomstige toepassing van artikel 5, tweede tot en met zesde lid: ieder van beiden de helft van de in artikel 5, eerste lid, onder a en b bedoelde vergoedingen. De volgens artikel 5, derde lid, vast te stellen vergoeding wordt berekend over de som van de jaarbezoldigingen van beide echtgenoten. 2. Indien het betreft een verhuizing van een gezin waarvan een van de echtgenoten aanspraak kan maken op een tegemoetkoming in de verhuiskosten op grond van deze regeling en de andere echtgenoot uit anderen hoofde ter zake van deze verhuizing aanspraak maakt op een tegemoetkoming, wordt de tegemoetkoming in verhuiskosten aan de werknemer slechts verleend voorzover deze de tegemoetkoming welke uit anderen hoofde wordt ontvangen te boven gaat. 3. De berekening van de tegemoetkoming voor de in het tweede lid bedoelde werknemer geschiedt door, met overeenkomstige toepassing van artikel 5, tweede tot en met zesde lid, het totaal van de tegemoetkomingen bedoeld in artikel 5, eerste lid, te verminderen met de tegemoetkoming die de echtgenoot uit anderen hoofde ontvangt. De volgens artikel 5, derde lid, vast te stellen vergoeding wordt berekend over de gezamenlijke jaarbezoldiging. Artikel 7. Geen aanspraak op verhuiskostenvergoeding 1. Aan de werknemer wordt geen tegemoetkoming in de verhuiskosten voor een verhuizing in
2.
verband met een indiensttreding verleend, indien de verhuizing niet heeft plaatsgevonden binnen twee jaar na benoeming voor onbepaalde tijd dan wel binnen drie jaar na indiensttreding. Aan de werknemer wordt geen tegemoetkoming in de verhuiskosten voor een verhuizing in verband met een verplaatsing verleend, indien de verhuizing niet heeft plaatsgevonden binnen twee jaar na de datum van de verplaatsing.
Artikel 8. Terugbetaling tegemoetkoming verhuiskosten 1. De werknemer, aan wie een tegemoetkoming in de verhuiskosten wordt verleend, is, behoudens het bepaalde in het tweede lid, gehouden de ontvangen tegemoetkoming terug te betalen indien zijn dienstverband op zijn verzoek of ten gevolge van aan hemzelf te wijten feiten of omstandigheden wordt beëindigd, tenzij deze beëindiging ingaat twee jaren of langer na de datum waarop de werknemer in een standplaatsbetrekking is benoemd of is verplaatst en deze beëindiging heeft plaatsgevonden één jaar of langer na de datum van verhuizing. 2. Er bestaat geen terugbetalingsverplichting, indien de werknemer bedoeld in het eerste lid, ontslag neemt uit een standplaatsbetrekking teneinde aansluitend een zodanige betrekking aan een andere instelling te aanvaarden, mits de standplaats binnen of op een afstand van vijf zones van zijn woonplaats is gelegen. 3. De werknemer die binnen twee jaar na de verhuizing, anders dan in verband met het beëindigen van het dienstverband bij de instelling waarvoor hem deze tegemoetkoming werd toegekend of wegens een verplaatsing van deze instelling, verhuist naar een woonplaats die verder weg is gelegen van de standplaats, is gehouden de ontvangen tegemoetkoming in de verhuiskosten terug te betalen: a. gedeeltelijk, indien hij zich in een woonplaats binnen of op een afstand van vijf zones van zijn standplaats gevestigd heeft en wel voor zover de tegemoetkoming meer bedraagt dan de tegemoetkoming die hem zou zijn toegekend indien hij zich direct in deze woonplaats zou hebben gevestigd; b. geheel, indien hij zich in een woonplaats op een afstand van meer dan vijf zones van zijn standplaats gevestigd heeft. Artikel 9. Aanspraak op tegemoetkoming in de reiskosten 1. Aan de werknemer wordt door de werkgever maandelijks, onverminderd het bepaalde in artikel 11, een tegemoetkoming in de reiskosten tussen de woning en het gebouw of de gebouwen verleend, indien de te reizen afstand tussen de woning en het gebouw of de gebouwen meer dan twee zones bedraagt. 2. De tegemoetkoming wordt per dienstverband, en voor elk gebouw binnen het dienstverband afzonderlijk, afhankelijk van de reisafstand in zones tussen de woning en het gebouw of de gebouwen en van het aantal dagen dat per week naar dit gebouw of deze gebouwen wordt gereisd, vastgesteld aan de hand van de in de bijlage 2 bij deze regeling opgenomen tabel. 3. De in het tweede lid bedoelde tabel is slechts van toepassing indien in een maand gemiddeld ten minste één keer per week wordt gereisd tussen de woning en hetzelfde gebouw. Voor de toepassing van de tabel in hiervan afwijkende gevallen zijn in de bijlage 2 richtlijnen gegeven. Artikel 10. Evenredige vermindering tegemoetkoming in de reiskosten 1. Indien door een werknemer over een aaneengesloten tijdvak van meer dan één week anders dan in verband met vakantieverlof niet is gereisd tussen de woning en het gebouw of de gebouwen, wordt de aan de werknemer toe te kennen tegemoetkoming in de reiskosten vanaf de tweede week naar evenredigheid verlaagd. 2. Indien door een werknemer in verband met de datum van indie nsttreding of ontslag slechts een deel van een maand tenminste één keer per week wordt gereisd tussen de woning en hetzelfde gebouw, dient de tegemoetkoming in de reiskosten naar evenredigheid te worden vastgesteld. Artikel 11. Aanspraak aantal kalendermaanden per jaar tegemoetkoming in de reiskosten 1. De werknemer behorend tot de functiecategorie onderwijsgevend personeel, die voor een heel schooljaar is benoemd, heeft per betrekking slechts aanspraak op een tegemoetkoming in de reiskosten over ten hoogste tien kalendermaanden per cursusjaar. De tegemoetkoming wordt niet
2.
3.
uitbetaald over de maanden juli en augustus. De werknemer behorend tot de functiecategorie ondersteunend en beheerspersoneel en die benoemd is voor een cursusjaar, heeft per betrekking aanspraak op een tegemoetkoming in de reiskosten over ten hoogste elf kalendermaanden. De tegemoetkoming wordt niet uitbetaald over de maand juli. Indien de werknemer in een dienstverband is benoemd voor een kortere periode dan een geheel cursusjaar, vindt er, voor zover de in het eerste respectievelijk tweede lid, genoemde termijnen niet worden overschreden, geen inhouding plaats van de tegemoetkoming in de gemaakte reiskosten.
Artikel 12. Maximering reiskostenvergoeding 1. De aan de werknemer toe te kennen tegemoetkoming in reiskosten bedraagt per cursusjaar per dienstverband of combinatie van dienstverbanden niet meer dan het bedrag als aangegeven in bijlage l onder 3, van deze regeling. 2. De tegemoetkoming in de reiskosten bedraagt per dienstverband vanaf het tweede jaar na indiensttreding voor het totaal van het gebouw of de gebouwen binnen dit dienstverband niet meer dan het volgens de tabel in de bijlage 2 vanaf het tweede jaar na indiensttreding geldende bedrag bij vier of meer reisdagen per week over een reisafstand van vijf zones. Artikel 13. Aanspraak tegemoetkoming in pensionkosten 1. Een werknemer, die bij een verhuizing in aanmerking zou komen voor een tegemoetkoming in verhuiskosten, en die naar het oordeel van de werkgever niet in de gelegenheid is dagelijks heen en weer te reizen tussen zijn woning en de standplaats, heeft gedurende het eerste jaar, gerekend vanaf de datum waarop de werknemer in een standplaatsbetrekking is benoemd, aanspraak op een tegemoetkoming in pensionkosten, indie n hij een pension betrekt dat gelegen is op of binnen een afstand van vijf zones van de standplaats. 2. De in het eerste lid bedoelde tegemoetkoming bedraagt 90 % van de werkelijk gemaakte pensionkosten, met een maximum als aangegeven in de bijlage 1 onder 4, bij deze regeling. 3. De werknemer heeft slechts aanspraak op een tegemoetkoming in de te maken reiskosten binnen Nederland, voor zover hij die éénmaal per week maakt voor het bezoeken van zijn woonplaats. Artikel 14. Aanspraak op tegemoetkoming in de reis- en verblijfkosten bij dienstreizen 1. Aan de werknemer die een dienstreis maakt, wordt door de werkgever een tegemoetkoming toegekend in de gemaakte reis- en verblijfkosten met toepassing van de in bijlage 3 opgenomen regeling. 2. De werknemer ontvangt voor het gebruik van een eigen motorvoertuig, waarvoor door de werkgever een machtiging is verleend, een kilometervergoeding: a. voor de eerste 10 000 kilometer het bedrag dat per gereisde kilometer in het desbetreffende kalenderjaar belastingvrij mag worden toegekend; b. voor de overige kilometers wordt het bedrag vastgesteld volgens bijlage 3. Artikel 15. Aanvraag en toekenning tegemoetkomingen 1. Het verzoek om toekenning van een tegemoetkoming in de verhuiskosten dient zo spoedig mogelijk doch uiterlijk binnen zes maanden na de verhuizing door de werknemer bij de werkgever te worden ingediend. 2. Het verzoek om toekenning van een tegemoetkoming in de reis- en pensionkosten dient voor 1 januari volgend op het desbetreffende cursusjaar bij de werkgever te worden ingediend.
Toelichting Regeling verplaatsingskosten Artikel 3. Aanspraak op tegemoetkoming in verhuiskosten De verhuiskostenvergoeding wordt forfaitair vastgesteld, voor een deel gerelateerd aan het inkomen van de werknemer en gerelateerd aan de vestigingsplaats na verhuizing. Voor de toekenning van een verhuiskostenvergoeding is het in de regeling niet noodzakelijk dat de werknemer zich in de standplaats vestigt. Voldoende is dat als gevolg van de verhuizing de reisafstand tussen de woning en de standplaats aanzienlijk is bekort. Teneinde te bevorderen dat werknemer zo dicht mogelijk bij de standplaats gaat wonen, is de hoogte van de tegemoetkoming in verhuiskosten onder meer afhankelijk van de afstand van de nieuwe woonplaats tot de standplaats. Degene die zo dicht mogelijk bij zijn werk gaat wonen krijgt meer dan degene die wat verder weg gaat wonen. Eventuele tegemoetkomingen in eerdere verhuiskosten die de werknemer van een andere werkgever, al of niet vallend onder de werkingssfeer van de CAO, heeft ontvangen, blijven bij de toepassing van het tweede lid buiten beschouwing. Artikel 9. Aanspraak op tegemoetkoming in de reiskosten Zoals uit de tabel blijkt, wordt de tegemoetkoming per betrekking vastgesteld over de eerste vier werkdagen. Voor de werkzaamheden, die op de vijfde dag van de week worden verricht, wordt geen tegemoetkoming verstrekt. Zij, die vervangingswerkzaamheden verrichten, zullen, indien deze werkzaamheden een kortere periode omvatten dan één jaar, bij elke nieuwe benoeming aanspraak kunnen maken op een tegemoetkoming in de reiskosten volgens de kolom ‘eerste jaar’. Het ligt gelet op de interpretatie van het toenmalige hoofdstuk I-J van het RPBO voor de hand dat de vergoeding bij nascholingscursussen plaatsvindt volgens de regeling genoemd in artikel 14.
Bijlage 1 bij de Regeling verplaatsingskosten De bedragen met betrekking tot de tegemoetkoming in de regeling verhuiskosten en enkele andere bedragen als aangegeven in de artikelen 5, 12 en 13 van de Regeling verpla atsingskosten, zoals deze gelden per 1 januari 2001 1.
Artikel 5, eerste lid, onder a: kosten van transport ƒ 4.346.00 (€ 1972,13)
2.
Artikel 5, eerste lid, onder b: andere kosten voortvloeiende uit de verhuizing 1 woon/slaapvertrek: 6% (min. ƒ 2.000) (€ 907,56)) 2 woon/slaapvertrekken: 9% (min. ƒ 3.000) (€ 1361,34)) 3 of meer woon/slaapvertrekken: 12% (min. ƒ 4.000) (€ 1815,12)) van de berekeningsbasis (bruto jaarsalaris en vakantie -uitkering) met een maximum van ƒ 12.000 (€ 5445,36).
3.
Artikel 12, eerste lid: maximale reiskostenvergoeding per cursusjaar ƒ 4.623,00 (€ 2097,83)
4.
Artikel 13, tweede lid: maximale tegemoetkoming in pension kosten per maand ƒ 736,00 (€ 333,98)
Bijlage 2 bij de Regeling verplaatsingskosten zones
Aantal reisdagen
1 eerste jaar
gulden euro's s 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
2 volgende jaren
guldens
euro's
eerste jaar
guldens euro's
3 volgende jaren gulde euro's ns
eerste jaar
guldens
euro's
volgende jaren
guldens euro's
4 of meer eerste jaar volgende jaren
gulden euro's s
gulden euro's s
4,62 13,85 20,78 30,01 39,25 47,33 55,41 63,49 76,19 76,19 91,19 91,19 107,35 107,35 122,26 122,26 138,52 138,52
2,10 6,28 9,43 13,62 17,81 21,48 25,14 28,81 34,57 34,57 41,38 41,38 48,71 48,71 55,48 55,48 62,86 62,86
4,62 13,85 20,78 20,78 20,78 20,78 20,78 20,78 20,78 20,78 20,78 20,78 20,78 20,78 20,78 20,78 20,78 20,78
2,10 6,28 9,43 9,43 9,43 9,43 9,43 9,43 9,43 9,43 9,43 9,43 9,43 9,43 9,43 9,43 9,43 9,43
10,39 27,71 42,71 60,03 77,34 94,66 109,66 126,98 152,37 152,37 182,38 182,38 214,71 214,71 244,72 244,72 277,04 277,04
4,71 12,57 19,38 27,24 35,10 42,95 49,76 57,62 69,14 69,14 82,76 82,76 97,43 97,43 111,05 111,05 125,72 125,72
10,39 27,71 42,71 42,71 42,71 42,71 42,71 42,71 42,71 42,71 42,71 42,71 42,71 42,71 42,71 42,71 42,71 42,71
4,71 12,57 19,38 19,38 19,38 19,38 19,38 19,38 19,38 19,38 19,38 19,38 19,38 19,38 19,38 19,38 19,38 19,38
15,01 41,56 63,49 90,04 116,59 141,99 165,07 191,62 228,56 228,56 273,58 273,58 322,06 322,06 367,08 367,08 415,56 415,56
6,81 18,86 28,81 40,86 52,91 64,43 74,91 86,95 103,72 103,72 124,15 124,15 146,14 146,14 166,57 166,57 188,57 188,57
15,01 41,56 63,49 63,49 63,49 63,49 63,49 63,49 63,49 63,49 63,49 63,49 63,49 63,49 63,49 63,49 63,49 63,49
6,81 18,86 28,81 28,81 28,81 28,81 28,81 28,81 28,81 28,81 28,81 28,81 28,81 28,81 28,81 28,81 28,81 28,81
15,01 45,02 72,72 105,04 138,52 170,84 198,55 232,02 278,20 278,20 334,76 334,76 394,78 394,78 451,35 451,35 512,53 512,53
6,81 20,43 33,00 47,67 62,86 77,52 90,10 105,29 126,24 126,24 151,91 151,91 179,14 179,14 204,81 204,81 232,58 232,58
15,01 45,02 72,72 72,72 72,72 72,72 72,72 72,72 72,72 72,72 72,72 72,72 72,72 72,72 72,72 72,72 72,72 72,72
6,81 20,43 33,00 33,00 33,00 33,00 33,00 33,00 33,00 33,00 33,00 33,00 33,00 33,00 33,00 33,00 33,00 33,00
21 153,53
69,67
20,78
9,43
307,05
139,33 42,71
19,38
460,58
209,00
63,49
28,81 541,38
245,67
72,72
33,00
22 23 24 25 26 27 28 29 30
153,53 166,23 166,23 181,23 181,23 196,24 196,24 208,93 208,93
69,67 75,43 75,43 82,24 82,24 89,05 89,05 94,81 94,81
20,78 20,78 20,78 20,78 20,78 20,78 20,78 20,78 20,78
9,43 9,43 9,43 9,43 9,43 9,43 9,43 9,43 9,43
307,05 332,45 332,45 362,46 362,46 392,48 392,48 417,87 417,87
139,33 150,86 150,86 164,48 164,48 178,10 178,10 189,62 189,62
42,71 42,71 42,71 42,71 42,71 42,71 42,71 42,71 42,71
19,38 19,38 19,38 19,38 19,38 19,38 19,38 19,38 19,38
460,58 498,68 498,68 541,38 541,38 541,38 541,38 541,38 541,38
209,00 226,29 226,29 245,67 245,67 245,67 245,67 245,67 245,67
63,49 63,49 63,49 63,49 63,49 63,49 63,49 63,49 63,49
28,81 28,81 28,81 28,81 28,81 28,81 28,81 28,81 28,81
541,38 541,38 541,38 541,38 541,38 541,38 541,38 541,38 541,38
245,67 245,67 245,67 245,67 245,67 245,67 245,67 245,67 245,67
72,72 72,72 72,72 72,72 72,72 72,72 72,72 72,72 72,72
33,00 33,00 33,00 33,00 33,00 33,00 33,00 33,00 33,00
31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48
226,25 226,25 226,25 226,25 245,87 245,87 245,87 245,87 245,87 260,88 260,88 260,88 260,88 275,89 275,89 275,89 275,89 288,58
102,67 102,67 102,67 102,67 111,57 111,57 111,57 111,57 111,57 118,38 118,38 118,38 118,38 125,19 125,19 125,19 125,19 130,95
20,78 20,78 20,78 20,78 20,78 20,78 20,78 20,78 20,78 20,78 20,78 20,78 20,78 20,78 20,78 20,78 20,78 20,78
9,43 9,43 9,43 9,43 9,43 9,43 9,43 9,43 9,43 9,43 9,43 9,43 9,43 9,43 9,43 9,43 9,43 9,43
452,50 452,50 452,50 452,50 491,75 491,75 491,75 491,75 491,75 541,38 541,38 541,38 541,38 541,38 541,38 541,38 541,38 541,38
205,34 205,34 205,34 205,34 223,15 223,15 223,15 223,15 223,15 245,67 245,67 245,67 245,67 245,67 245,67 245,67 245,67 245,67
42,71 42,71 42,71 42,71 42,71 42,71 42,71 42,71 42,71 42,71 42,71 42,71 42,71 42,71 42,71 42,71 42,71 42,71
19,38 19,38 19,38 19,38 19,38 19,38 19,38 19,38 19,38 19,38 19,38 19,38 19,38 19,38 19,38 19,38 19,38 19,38
541,38 541,38 541,38 541,38 541,38 541,38 541,38 541,38 541,38 541,38 541,38 541,38 541,38 541,38 541,38 541,38 541,38 541,38
245,67 245,67 245,67 245,67 245,67 245,67 245,67 245,67 245,67 245,67 245,67 245,67 245,67 245,67 245,67 245,67 245,67 245,67
63,49 63,49 63,49 63,49 63,49 63,49 63,49 63,49 63,49 63,49 63,49 63,49 63,49 63,49 63,49 63,49 63,49 63,49
28,81 28,81 28,81 28,81 28,81 28,81 28,81 28,81 28,81 28,81 28,81 28,81 28,81 28,81 28,81 28,81 28,81 28,81
541,38 541,38 541,38 541,38 541,38 541,38 541,38 541,38 541,38 541,38 541,38 541,38 541,38 541,38 541,38 541,38 541,38 541,38
245,67 245,67 245,67 245,67 245,67 245,67 245,67 245,67 245,67 245,67 245,67 245,67 245,67 245,67 245,67 245,67 245,67 245,67
72,72 72,72 72,72 72,72 72,72 72,72 72,72 72,72 72,72 72,72 72,72 72,72 72,72 72,72 72,72 72,72 72,72 72,72
33,00 33,00 33,00 33,00 33,00 33,00 33,00 33,00 33,00 33,00 33,00 33,00 33,00 33,00 33,00 33,00 33,00 33,00
of meer
288,58
130,95
20,78
9,43
541,38
245,67 42,71
19,38
541,38
245,67
63,49
28,81 541,38
245,67
72,72
33,00
Noten Indien binnen één betrekking: 1. in een maand per week niet hetzelfde aantal dagen wordt gereisd tussen de woning en hetzelfde gebouw, wordt voor het aantal reisdagen per week uitgegaan van het gemiddelde aantal dagen waarop in die maand per week is gereisd. Het gemiddeld aantal reisdagen per week is het aantal reisdagen per maand x 3/13. Het aldus gevonden gemiddelde wordt rekenkundig afgerond op gehele dagen; 2. in een maand gemiddeld minder dan één keer per week wordt gereisd tussen de woning en hetzelfde gebouw bedraagt de tegemoetkoming in reiskosten per dag waarop naar dit gebouw moet worden gereisd, het bedrag als aangegeven bij één reisdag, gedeeld door 4,33, onverminderd het bepaalde in artikel 9; 3. door de werknemer niet op één en dezelfde dag wordt gereisd naar meerdere gebouwen die zijn gelegen binnen hetzelfde zonegebied, wordt het aantal reisdagen per week bepaald op de som van de reisdagen per week naar deze gebouwen; 4. door de werknemer op één en dezelfde dag wordt gereisd naar meerdere gebouwen, wordt de in artikel 9, eerste lid bedoelde tegemoetkoming, in afwijking van het gestelde in het tweede lid, vastgesteld op de helft van het bedrag dat op grond van het bepaalde in het tweede lid zou hebben gegolden voor de reisafstand tussen de woning van de werknemer en het eerste gebouw waar door de werknemer op deze dag moet worden gewerkt, vermeerderd met de helft van het bedrag dat overeenkomstig het gestelde in het tweede lid zou hebben gegolden voor de reisafstand tussen het laatste gebouw waar door de werknemer op die dag is gewerkt en zijn woning. De som van het aantal reisdagen mag niet meer bedragen dan vier. Aan de werknemer die voor de reizen die op bedoelde dag zijn gemaakt tussen de verschillende gebouwen extra reiskosten maakt, wordt in aanvulling op de in het eerste lid bedoelde tegemoetkoming, een tegemoetkoming in die kosten verleend welke gelijk is aan het bedrag van de noodzakelijk te maken reiskosten tussen deze gebouwen; 5. het niet mogelijk is het (totaal) aantal zones vast te stellen van de reisafstand (enkele reis) tussen de woning en een gebouw waar de werknemer zijn werkzaamheden verricht, doordat de woning en/of het gebouw niet is gelegen in een zonegebied, dient over het traject dat niet is gelegen in een zonegebied het aantal zones te worden vastgesteld door de reisafstand in kilometers (enkele reis) over dit traject te delen door vier en de uitkomst rekenkundig af te ronden. Het aldus berekende aantal zones over bedoeld traject dient, voor zover van toepassing, te worden opgeteld bij het aantal zones behorend bij de resterende reisafstand tussen de woning en het gebouw waar de werknemer zijn werkzaamheden verricht.
Bijlage 3 bij de Regeling verplaatsingskosten Regeling tegemoetkoming in reis- en verblijfkosten bij dienstreizen Artikel 1 Begripsbepalingen 1. In deze regeling zijn de begripsbepalingen van hoofdstuk A van de CAO en van artikel 1 van de Regeling verplaatsingskosten van overeenkomstige toepassing, onverminderd het bepaalde in het tweede lid. 2. In deze regeling wordt verstaan onder: a. eigen vervoermiddel: een niet openbaar vervoermiddel, dat de werknemer voor de te maken dienstreis ter beschikking heeft, niet voor de dienstreis is gehuurd en niet door de werkgever ter beschikking is gesteld; b. gehuurd vervoermiddel: een taxi of een ander bij een verhuurbedrijf voor de dienstreis gehuurd vervoermiddel; c. voeding en/of nachtverblijf van overheidswege: voeding en/of nachtverblijf, al dan niet tegen betaling verstrekt vanwege of voor rekening van het Rijk dan wel een door het Rijk gesubsidieerde instelling; d. salaris: het bedrag dat met inachtneming van de bepalingen van de CAO is vastgesteld. Artikel 2 Indeling in categorieën 1. De werknemers worden voor de toepassing van deze regeling op basis van hun salaris, als volgt ingedeeld in twee categorieën: a. Categorie A: de werknemers met een salaris bij een normbetrekking van ten minste het bedrag, vermeld in schaal 9 bij salarisnummer 7; b. Categorie B: overige werknemers. 2. Ten aanzien van de werknemer die een functie vervult in een betrekkingsomvang die anders is dan een normbetrekking, geschiedt de indeling in één der in het vorige lid genoemde categorieën door de werkgever, waarbij als salaris wordt aangenomen het salaris, dat de werknemer zou genieten indien hij in die functie wel werkzaam zou zijn in een normbetrekking. 3. De werknemer die een hogere functie tijdelijk waarneemt, wordt in één der categorieën, bedoeld in het eerste lid, ingedeeld naar het salaris, verbonden aan de functie waarin hij reist. 4. Overgang naar een andere categorie als bedoeld in het derde lid heeft plaats met ingang van de datum van vaststelling van het besluit of de beschikking betreffende de verandering welke aan die overgang ten grondslag ligt, tenzij die verandering op een latere datum ingaat, in welk geval deze datum beslissend is. Artikel 3 Begin en einde der dienstreizen 1. In de regel wordt vergoeding voor reis- en verblijfkosten verleend voor de dienstreis met de standplaats als begin- en eindpunt. 2. Voor de werknemer met een gescheiden woon- en standplaats wordt, indien de dienstreis in de woonplaats aanvangt, behoudens in geval van een dienstreis naar de standplaats en terug, ten aanzien van de heenreis de woonplaats als standplaats aangemerkt evenzo ten aanzien van de terugreis, indien de dienstreis in de woonplaats eindigt. 3. Indien de dienstreis niet in de stand- of woonplaats aanvangt of eindigt, wordt voor de vaststelling van de vergoeding van de reis- en verblijfkosten rekening gehouden met de reis en reisduur, welke voor de uitvoering van de dienstreis noodzakelijk zijn, of zouden zijn geweest indien de dienstreis in de standplaats of woonplaats zou zijn aangevangen onderscheidenlijk geëindigd, een en ander ter beoordeling van de werkgever. 4. Een dienstreis vangt aan en eindigt op het tijdstip waarop de werknemer de plaats van tewerkstelling of de woning verlaat respectievelijk aldaar terugkomt. Indien het een dienstreis naar een standplaats van een werknemer met een gescheiden woon- en standplaats betreft, vangt de dienstreis aan op het tijdstip waarop de standplaats wordt bereikt en eindigt deze op het tijdstip van terugkomst op de plaats van tewerkstelling, onderscheidenlijk op het tijdstip waarop de standplaats wordt verlaten om naar de woonplaats terug te keren.
5.
6.
Indien een dienstreis niet op de voor de werkgever minst kostbare wijze is uitgevoerd, heeft de werknemer slechts aanspraak op de vergoeding welke hij zou ontvangen indien de dienstreis, met inachtneming van het belang van de instelling, wel op de minst kostbare wijze zou hebben uitgevoerd. Indien voor een dienstreis uit anderen hoofde van overheidswege reeds in enigerlei vorm een vergoeding wegens reis- onderscheidenlijk verblijfkosten wordt genoten, mag de vergoeding waarop ingevolge deze regeling aanspraak kan worden gemaakt, slechts in rekening worden gebracht tot het bedrag waarmee deze vergoeding de eerstbedoelde vergoeding, berekend over het afgelegde traject onderscheidenlijk de duur van het verblijf te boven gaat.
Artikel 4 Reizen per openbare middelen van vervoer 1. De dienstreizen worden in de regel met openbare vervoermiddelen gemaakt, waarbij de werknemer ingedeeld in: a. categorie A gerechtigd is eerste klasse te reizen; b. categorie B gerechtigd is tweede klasse te reizen. 2. Wegens reiskosten per openbaar vervoermiddel worden vergoed de verschuldigde en betaalde kosten voor het vervoer van: a. de werknemer; b. dienstbenodigdheden, ingevolge algemene of bijzondere last meegenomen. 3. Abonnementskaarten, trajectkaarten en soortgelijke vervoerbewijzen voor meer dan één reis met een openbaar vervoermiddel worden, hetzij door de zorg van de werkgever verstrekt, hetzij met voorafgaande goedkeuring van de werkgever door de werknemer aangeschaft. 4. Indien voor een dienstreis gebruik is gemaakt van een vervoersbewijs als bedoeld in het vorige lid, dat niet vanwege de werkgever is vertrekt en waarvoor geen vergoeding van de werkgever is ontvangen, wordt een bedrag vergoed gelijk aan de kosten van een plaatsbewijs voor het traject dat met dit vervoerbewijs is afgelegd. Indien gedurende de periode van geldigheid meermalen van een dergelijk vervoerbewijs gebruik is gemaakt, mogen de bedoelde vergoedingen over die periode de prijs van het vervoerbewijs niet te boven gaan. Artikel 5 Reizen met eigen motorvoertuigen (met machtiging) met uitzondering van bromfietsen 1. Het gebruik tegen vergoeding van een eigen motorvoertuig met uitzondering van een bromfiets mag, indien voor dit gebruik door de werkgever machtiging of toestemming is verkregen, tegen vergoeding slechts geschieden indien de dienstreizen, die hiermee worden ondernomen niet of niet op doelmatige wijze met openbare middelen van vervoer kunnen worden verricht. 2. Voor het verkrijgen van een machtiging, welke toekenning van een op basis van de kosten van gebruik van een eigen motorvoertuig berekende vergoeding inhoudt, moet worden voldaan aan de voorwaarde dat het belang van de instelling het gebruik van dit eigen vervoermiddel vordert. 3. Indien voor het gebruik van een eigen motorvoertuig machtiging is verleend, bestaat voor dit gebruik, behoudens het bepaalde in artikel 16, aanspraak op vergoeding naar het aantal gereden kilometers, volgens onderstaande tabel. Aantallen voor de dienst afgelegde kilometers per kalenderjaar
Bedrag in centen per afgelegde kilometer voor het gebruik van een eigen motorvoertuig
1 t/m 10 000 km 10 001 t/m 20 000 km 20 001 en meer
60 (€ 0,27) 43 (€ 0,20) 38 (€ 0,17)
4.
Als aantal gereden kilometers wordt aangemerkt het aantal kilometers afgerond op het naasthogere gehele getal - langs de kortste gebruikelijke weg gemeten van het punt waar de reis een aanvang nam, langs het reisdoel of de reisdoelen, naar het punt waar de reis eindigde. Zodra de werknemer wegens verandering van werkzaamheden of om een andere reden geen regelmatig gebruik van een eigen vervoermiddel meer behoeft te maken, vervalt de machtiging als bedoeld in het eerste lid, na afloop van de maand waarin het gebruik of het regelmatig gebruik
is geëindigd. Artikel 6 Reizen met eigen vervoermiddel (zonder machtiging) 1. Indien de werknemer er de voorkeur aan geeft zijn dienstreizen, die op doelmatige wijze per openbare middelen van vervoer kunnen worden verricht, per eigen vervoermiddel te ondernemen, wordt hiervoor door de werkgever, op wiens last de reizen worden ondernomen, toestemming verleend, tenzij het belang van de instelling zich daartegen verzet. 2. Voor het gebruik van een eigen motorvoertuig voor reizen, als in het eerste lid, bedraagt de vergoeding, behoudens het bepaalde in de artikelen 7 en 10, 21 cent per afgelegde kilometer ƒ 0,22 (€ 0,10). Artikel 7 Geregeld herhaalde reizen Indien het bij geregeld herhaalde reizen voor de werkgever voordeliger zou zijn geweest wanneer de werknemer gebruik zou hebben gemaakt van een abonnementskaart of trajectkaart en dergelijke, wordt wanneer zulks te voorzien was een bedrag vergoed gelijk aan de prijs van zodanige kaart. Artikel 8 Medereizenden Indien de werknemer andere personen voor de dienst heeft vervoerd met toestemming van de werkgever, op wiens last die personen de dienstreis maakten, wordt hem, met inachtneming van artikel 9, voor ieder van die personen een vergoeding verleend als bedoeld in de artikelen 6 of 7. De medereizende heeft voor zichzelf geen aanspraak op vergoeding wegens reiskosten. Artikel 9 Maximumvergoeding De vergoeding voor het gebruik van het eigen motorvoertuig bedraagt in totaal nimmer meer dan de kilometervergoeding, berekend overeenkomstig het bepaalde in artikel 5, derde lid. Artikel 10 Reizen met de bromfiets De vergoeding voor het gebruik bij dienstreizen van een eigen bromfiets bedraagt, per kalenderjaar, voor de eerste 5000 kilometers 24 cent (e 0,11) per kilometer en vervolgens 16 cent (€ 0,07) per afgelegde kilometer, met dien verstande dat voor geregeld herhaalde reizen met een dergelijk vervoermiddel een vergoeding overeenkomstig het bepaalde in artikel 7 wordt verleend of, indien dat artikel geen toepassing kan vinden, bij voorkeur een vergoeding per maand, gebaseerd op een gemiddeld aantal per maand te rijden kilometers, wordt toegekend. Artikel 11 Reizen per fiets 1. Indien tegen het gebruik bij dienstreizen van een eigen fiets geen bezwaar bestaat wordt hiervoor een vergoeding verleend. 2. De vergoeding bedoeld in het eerste lid bedraagt 10 cent (€ 0,05) per gereden kilometer, met dien verstande dat voor het incidenteel dienstgebruik van een eigen fiets de vergoeding in de regel wordt beperkt tot de eventuele kosten van stalling en voor het geregeld en veelvuldig maken van dienstreizen met een dergelijk vervoermiddel bij voorkeur een vergoeding per maand wordt toegekend, welke bedraagt, voor een af te leggen afstand van gemiddeld: 150 tot en met 300 kilometer per maand ƒ 24,48 (€ 11,78) 301 tot en met 600 kilometer per maand ƒ 39,12 (€ 18,86) 601 of meer kilometers per maand ƒ 58,76 (€ 95,86) Artikel 12 Berekening aantal kilometers Voor de toepassing van de artikelen 6 tot en met 11 wordt het aantal kilometers berekend zoals in artikel 5, derde lid, is aangegeven. Het bepaalde in artikel 5, vierde lid, is van overeenkomstige toepassing. Artikel 13 Gehuurde vervoermiddelen 1. Indien het belang van de instelling dit vereist, of andere bijzondere omstandigheden aanwezig zijn, kan het gebruik van een gehuurd vervoermiddel worden toegestaan. Voor het gebruik van een dergelijk vervoermiddel wordt een vergoeding verleend.
2.
De vergoeding als bedoeld in het eerste lid wordt, met inachtneming van artikel 3, vijfde lid, op overeenkomstige wijze verleend als voor het gebruik van een eigen vervoermiddel naar gelang één der artikelen 5, 6, 7, 8, 9, 10, of 11 ter zake van toepassing is.
Artikel 14 Bijkomende reiskosten Onder reiskosten worden mede begrepen de kosten voor het gebruik maken van een parkeerplaats, garage of stalling, bruggelden, overvaartgelden, tunnelgelden en dergelijke, met dien verstande, dat voor het gebruik van een motorvoertuig, waarvoor vergoeding wordt genoten op basis van de kosten van openbaar vervoer, de eerstbedoelde kosten slechts in aanmerking worden genomen, indien en voor zover deze ook verschuldigd zouden zijn geweest indien per openbare vervoermiddelen zou zijn gereisd. Artikel 15 Loonheffing Indien de vergoedingen als bedoeld in artikel 5, derde lid, de artikelen 6 tot en met 9, 13 en 14 van deze regeling geheel of gedeeltelijk op grond van of krachtens de Wet op de Loonbelasting 1964 geacht worden tot het loon te behoren, zal daarop de daarover verschuldigde loonbelasting en premie voor de volksverzekeringen in mindering worden gebracht. Artikel 16 Reizen voor gezinsbezoek Voor zover de te verrichten werkzaamheden dit toelaten mag tijdens een dienstreis, waarbij te bestemder plaatse moet worden overnacht, eenmaal per week voor gezinsbezoek naar de standplaats of woonplaats worden teruggekeerd, voor welke reizen vergoeding wordt verleend tot ten hoogste de kosten van openbaar vervoer. Verblijft het gezin, waartoe de werknemer behoort, tijdelijk buiten de woonplaats, dan worden reiskosten naar en van die verblijfplaats slechts vergoed voor zoveel deze niet meer bedragen dan die naar en van de woonplaats. Artikel 17 Verblijfkosten 1. Indien aan dienstreizen verblijfkosten zijn verbonden wordt hiervoor, behoudens het bepaalde in de artikelen 20 en 21, een vergoeding verleend. 2. Bij de berekening van de vergoeding wegens verblijfkosten voor dienstreizen wordt voor zover niet anders bepaald uitgegaan van een vergoeding per etmaal en wordt voor de (resterende) delen van een etmaal een vergoeding per uur berekend, waarboven onder bepaalde voorwaarden toeslagen voor maaltijden en/of nachtverblijf worden toegekend. 3. Indien de ingevolge het vorige lid berekende vergoeding voor een gewone dienstreis niet hoger is dan een tiende deel van de vergoeding per etmaal, vindt het bepaalde in dat lid geen toepassing, doch worden de in redelijkheid werkelijk gemaakte verblijfkosten vergoed. Deze vergoeding mag niet uitgaan boven die, welke zou zijn genoten indien het vorige lid wel toepassing zou vinden. 4. Een op een overnachting berekende vergoeding voor verblijfkosten wordt slechts verleend, indien de werkzaamheden, tot welker uitvoering het reisplan strekt, redelijkerwijs niet kunnen worden volbracht zonder overnachting buiten de woning. 5. Ten aanzien van dienstreizen, waarbij ter bestemde plaatse moet worden overnacht, wordt bij het vaststellen van de vergoeding voor verblijfkosten rekening gehouden met een korting bij voortgezet verblijf in dezelfde gemeente. 6. Indien tijdens een dienstreis gelegenheid bestaat voeding en/of nachtverblijf van overheidswege te ontvangen, dient de werknemer daarvan gebruik te maken, tenzij hij aannemelijk kan maken, dat hij daarmede redelijkerwijze geen genoegen heeft kunnen nemen. Bij de berekening van de vergoeding wordt rekening gehouden met een vermindering wegens van overheidswege genoten voeding en/of nachtverblijf. 7. Ten behoeve van de berekening wordt het tijdstip van aanvang en einde van de dienstreis, zoals aangegeven in artikel 3, vierde lid, geacht samen te vallen met: - de aanvang van het lopende uur indien het aantal minuten op bedoeld tijdstip in dat uur verstreken dertig of minder bedraagt, - het einde van het lopende uur indien het aantal minuten meer dan dertig bedraagt, en wordt de vergoeding per vol etmaal, vastgesteld op ƒ 211,24 (€ 95,86).
8.
Voor een resterend gedeelte van een etmaal, dan wel voor een gewone dienstreis van kortere duur dan een etmaal, wordt, behoudens in het geval bedoeld in het derde lid, een vergoeding per uur van 3/4 procent van de in het vorige lid genoemde etmaalvergoeding toegekend, waarboven een toeslag wordt verleend van: a. 50 % van de etmaalvergoeding voor betaalde kosten van een nachtverblijf in een daarvoor bestemde gelegenheid; b. 6 % van de etmaalvergoeding voor betaalde kosten van een ontbijt in een daarvoor bestemde gelegenheid indien de tijd van 6.00 tot 8.00 uur geheel in het resterende gedeelte of in de dienstreis valt; c. 10 % van de etmaalvergoeding voor betaalde kosten van een middagmaal (lunch) in een daarvoor bestemde gelegenheid indien de tijd van 12.00 tot 14.00 uur geheel in het resterende gedeelte of in de dienstreis valt; d. 16 % van de etmaalvergoeding voor betaalde kosten van een avondmaaltijd (diner) in een daarvoor bestemde gelegenheid indien de tijd van 18.00 tot 20.00 geheel in het resterende gedeelte of in de dienstreis valt. Onder de vorengenoemde tijdstippen worden verstaan de tijdstippen na afronding van de tijdstippen van aanvang en einde van de dienstreis, zoals in het zevende lid is aangegeven. Artikel 18 Gewone dienstreizen met een voortgezet verblijf in dezelfde gemeente Bij een gewone dienstreis wordt na een voortgezet verblijf in dezelfde gemeente, nadat de in artikel 17, zevende lid, genoemde etmaalvergoeding voor tien etmalen is berekend, per vol etmaal een korting van vijftien procent toegepast. Voor de toepassing van deze korting wordt het verblijf in dezelfde gemeente geacht opnieuw te zijn aangevangen nadat het voor de dienstuitoefening noodzakelijk was vijf of meer achtereenvolgende etmalen - in voorkomend geval - met inbegrip van een weekeinde of algemeen erkende feestdagen uit die gemeente afwezig te zijn. Artikel 19 Korting voor verstrekking van overheidswege Indien en voor zover bij een gewone dienstreis voeding en/of nachtverblijf van overheidswege is genoten, wordt op de in artikel 17, zevende lid, genoemde etmaalvergoeding, onverminderd het bepaalde in artikel 18, een korting toegepast, onderscheidenlijk gelijk aan de in artikel 17, achtste lid genoemde toeslagen, dan wel worden de bedoelde toeslagen in gedeelten van een etmaal niet genoten. Eventueel betaalde kosten voor van overheidswege genoten voeding en/of nachtverblijf worden vergoed. Deze vergoeding treedt voor wat de toepassing van artikel 17, derde lid, betreft, in de plaats van een toeslag, als bedoeld in artikel 17, tweede lid. Artikel 20 Beperkingen en dienstreizen naar de woonplaats 1. Voor een dienstreis van kortere duur dan drie uren bestaat geen aanspraak op vergoeding wegens verblijfkosten. Voor de berekening van de vergoeding wegens verblijfkosten wordt onder tijdsduur van een dienstreis verstaan de tijdsduur berekend overeenkomstig artikel 17, zevende lid. 2. Indien en voor zover de werknemer in de gelegenheid is geweest de maaltijd op de gebruikelijke plaats of in zijn woning te nuttigen heeft hij ter zake geen aanspraak op een maaltijdtoeslag. De werkgever kan in andere gevallen, waarin zulks redelijk is, bepalen, dat geen middagmaaltijdtoeslag wordt verleend. 3. Indien een werknemer met gescheiden woon- en standplaats vanuit zijn standplaats een dienstreis onderneemt naar een plaats in de nabijheid van zijn woning -zodanig, dat het belang van de instelling toelaat, dat hij in zijn woning vertoeft, of dat hij zich uit zijn woning naar de plaats of plaatsen van zijn dienstverrichting kan begeven- worden de reizen naar en uit de woning als afzonderlijke dienstreizen aangemerkt. Voor de tijd, dat de werknemer in zijn woning vertoeft bestaat geen aanspraak op vergoeding wegens verblijfkosten. 4. Voorts bestaat geen aanspraak op vergoeding wegens verblijfkosten - behoudens onvermijdelijk doorlopende kosten - voor de tijd, gedurende welke de werknemer tijdens een dienstreis: a. zich in verzekering, bewaring of voorlopige hechtenis heeft bevonden, dan wel door de rechter
opgelegde vrijheidsstraf heeft ondergaan; b. voor verpleging of onderzoek is opgenomen geweest in een ziekeninrichting of in een bijzondere verplegingsinrichting. Artikel 21 Bijzondere omstandigheden 1. De werkgever kan een werknemer die ter uitvoering van dezelfde opdracht of voor hetzelfde doel, geheel of gedeeltelijk tezamen met een of meer betrokkenen die op grond van hun salaris in een hogere categorie zijn ingedeeld, een dienstreis moet maken of heeft gemaakt, indien daartoe aanleiding bestaat, toestaan geheel of gedeeltelijk vergoeding wegens reiskosten te declareren welke geldt voor de werknemer met wie hij tezamen in de hogere klasse heeft gereisd. 2. De werknemer wiens verblijfkosten lager zijn dan de vergoeding die hij hiervoor zou mogen declareren en deswege een geringere vergoeding in rekening wenst te brengen, declareert het lagere bedrag en vermeldt zulks op zijn declaratie. Artikel 22 De reisdeclaratie 1. Voor het opmaken van de reisdeclaratie wordt gebruik gemaakt van een daartoe door de werkgever voorgeschreven formulier. 2. De reisdeclaraties van de in een kalendermaand gemaakte dienstreizen worden bij voorkeur in één formulier samengevat en uiterlijk in de daarop volgende kalendermaand ingediend. 3. De reisdeclaraties worden voldaan tot de bedragen, waarop volgens door de werknemer vermelde gegevens op grond van deze regeling aanspraak kan worden gemaakt. Evenwel worden daarbij geen wijzigingen in het voordeel van de werknemer aangebracht, indien en voor zover blijkt, dat met toepassing van artikel 21, tweede lid, een verminderde vergoeding in rekening is gebracht. 4. Indien is afgeweken van de regelen die bij deze regeling zijn gesteld met betrekking tot de tijdstippen van aanvang en einde van de dienstreis, de wijze van reizen of ter zake van in rekening te brengen reis- en verblijfkosten, wordt het bedrag waarop aanspraak kan worden gemaakt, bepaald naar de te dien aanzien op de reisdeclaraties door de werkgever gewijzigde gegevens. 5. Indien blijkt, dat de dienstreis niet met inachtneming van het belang van de instelling en deze regeling op de voor de werkgever minst kostbare wijze is uitgevoerd - een en ander ter beoordeling van de werkgever - wordt de reisdeclaratie zo nodig eveneens door de werkgever gewijzigd en zulks onder opgaaf van de reden aan de werknemer medegedeeld. Artikel 23 Voorschotten 1. Op verzoek van de werknemer wordt door de zorg van de werkgever op wiens last de dienstreis wordt gemaakt, een voorschot verleend tot ten hoogste het bedrag, dat naar schatting overeenkomstig de bepalingen van de regeling in rekening zal mogen worden gebracht: a. voor één dienstreis; b. voor de gedurende een maand te maken dienstreizen. 2. Aan de werknemer, aan wie een voorschot per maand is verstrekt, wordt geen nieuw voorschot verleend alvorens een reisdeclaratie ter gehele of gedeeltelijke verrekening van het laatst ontvangen voorschot is ingediend. Het verstrekte voorschot wordt met de ingediende reisdeclaratie verrekend. 3. Aan de werknemer, wiens werkkring het geregeld verrichten van dienstreizen meebrengt, wordt op diens verzoek door de werkgever een doorlopend voorschot verleend. Dit voorschot wordt zo spoedig mogelijk tot een gemiddeld per maand in rekening te brengen bedrag teruggebracht. De verrekening of terugbetaling heeft plaats in de maand volgende op die, waarin de omstandigheden, die tot het verlenen van het doorlopende voorschot hebben geleid, zijn beëindigd.
Bijlage C Reglement commissie van beroep Artikel 1 Begripsbepalingen 1. De begripsbepalingen zoals opgenomen in hoofdstuk A van de CAO zijn eveneens van toepassing op deze bijlage. 2. In deze bijlage wordt verstaan onder commissie: de commissie van beroep bedoeld in hoofdstuk 4 titel 1 paragraaf 2 van de WEB. Artikel 2 Het aansluiten bij een (bestaande) commissie Op grond van artikel N-4 dient de werkgever zich aan te sluiten bij één van de navolgende commissies van beroep: Commissie van beroep voor confessioneel BVE, uitgaande van de Stichting rechtspraak en geschillenregeling voor confessioneel BVE te Den Haag; Commissie van beroep, uitgaande van de Stichting Geschillencommissie s Onderwijs te Woerden. Artikel 3 Regeling verkiezing commissie 1. Met inachtneming van de in het tweede tot en met het zesde lid van dit artikel neergelegde voorschriften geschiedt de verkiezing van de commissie aan de hand van een door de bij haar aangesloten werkgevers vast te stellen verkiezingsregeling. 2. De commissie bestaat uit vijf leden en vijf plaatsvervangende leden, waarvan twee leden en twee plaatsvervangende leden worden gekozen door de bij haar aangesloten werkgevers, en twee leden en twee plaatsvervangende leden door de werknemers van de genoemde werkgevers. De twee leden gekozen door de werkgevers en de twee leden gekozen door de werknemers van de genoemde werkgevers kiezen gezamenlijk het vijfde lid, tevens voorzitter, en zijn plaatsvervanger. Bij staking van stemmen beslist het lot, desgewenst na herstemming, tenzij partijen een arbitraire oplossing aanvaarden. 3. Om de drie jaar treedt één van de door de werkgevers en één van de door de werknemers gekozen leden en plaatsvervangende leden af volgens een door de commissie op te stellen rooster. 4. De voorzitter en de plaatsvervangend voorzitter worden gekozen voor de tijd van drie jaar. 5. De voorzitter en de plaatsvervangend voorzitter en de overige leden en plaatsvervangende leden zijn bij aftreden onmiddellijk herkiesbaar. 6. In een opengevallen plaats wordt binnen zes weken voorzien. Artikel 4 Vereisten voor lidmaatschap van de commissie 1. Voorzitter, plaatsvervangend voorzitter, lid en plaatsvervangend lid van een commissie kan niet zijn hij die: a. zitting heeft in of in dienst is van: - het bestuur van een instelling waarover de commissie haar werkkring uitstrekt; - het bestuur van een vereniging van werkgevers; - het bestuur van een vereniging van instellingsbesturen of van de landelijke organisaties, als bedoeld in artikel 12.3.14. van de WEB; of deel uitmaakt van het personeel van een instelling waarover de commissie haar werkkring uitstrekt. b. in dienst is van of zitting heeft in het bestuur van een personeelsorganisatie dan wel een vakorganisatie van overheids- en onderwijspersoneel als bedoeld in artikel 3.1.2. respectievelijk 3.2.1. van de WEB, waarvan het lidmaatschap openstaat voor personeel van instellingen waarover de commissie haar werkkring uitstrekt; c. in dienst is van of zitting heeft in het bestuur van een vereniging van onderwijspersoneel, waarvan het lidmaatschap openstaat voor personeel van instellingen waarover de commissie haar werkkring uitstrekt; d. deel uitmaakt van de rijksinspectie; 2. Voorzitter en plaatsvervangend voorzitter kan slechts zijn hij die de hoedanigheid van meester in de rechten heeft verkregen op grond van een met goed gevolg afgelegd doctoraal examen in het Nederlands recht aan een Nederlandse universiteit of hogeschool.
Artikel 5 Kennisgeving samenstelling commissie 1. Zodra hij verkozen is, geeft de voorzitter aan de bij de commissie aangesloten werkgevers onverwijld kennis van de samenstelling van de commissie, onder vermelding van zijn adres en eventuele andere gegevens die hij van belang acht. 2. Wijziging van deze gegevens deelt de voorzitter onverwijld eveneens mee. Artikel 6 Huishoudelijk reglement van de commissie 1. De commissie legt de regeling van haar werkzaamheden binnen zes maanden na haar verkiezing vast in een huishoudelijk reglement en voorziet daarin in haar secretariaat. 2. De voorzitter brengt dit reglement, alsmede wijzigingen daarvan ter kennis van de bij de commissie aangesloten werkgevers. Artikel 7 Bekendmaking aan personeel 1. De werkgever draagt er zorg voor, dat een kennisgeving van de samenstelling van de commissie waarbij hij is aangesloten en van het adres van de voorzitter, alsmede een exemplaar van het huishoudelijk reglement van de commissie steeds op een voor de werknemer toegankelijke plaats ter inzage in de instelling beschikbaar zijn. 2. Deze kennisgeving en dit huishoudelijk reglement worden steeds onverwijld aangepast aan de wijzigingen, bedoeld in artikel 5, tweede lid, en artikel 6, tweede lid van deze bijlage. 3. Stukken die moeten worden ingediend bij de voorzitter of de commissie, kunnen worden toegezonden aan het bekend gemaakte kantooradres van de secretaris. Artikel 8 Beroepschrift en hersteld beroepschrift 1. De werknemer kan in beroep komen tegen een door de werkgever genomen besluit inhoudende: a. een disciplinaire maatregel; b. schorsing; c. ontslag anders dan op eigen verzoek, voordat hij de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt of het tijdvak waarvoor hij is benoemd, is verstreken; d. het direct of indirect onthouden van bevordering; e. de beëindiging van een verlengd tijdelijk dienstverband; f. het verminderen van de omvang van de betrekking; g. overplaatsing in het kader van de bestuursaanstelling; h. en overigens die zaken die bij of krachtens wet voor beroep vatbaar zijn verklaard. 2. Indien in de gevallen, bedoeld in het eerste lid, de werknemer voor het verstrijken van de beroepstermijn is overleden, kunnen in beroep komen zijn nagelaten betrekkingen die recht hebben op een uitkering bij overlijden. 3. De appellant dient bij de voorzitter van de commissie een door hem of door zijn raadsman ondertekend beroepschrift in, waarbij wordt gevoegd: a. een afschrift van het besluit van de werkgever waartegen het beroep wordt ingesteld; b. een afschrift van de arbeidsovereenkomst; c. afschriften van de voornaamste op de zaak betrekking hebbende stukken. 4. Het beroepschrift bevat: a. een opgave van de naam, de voornamen en het adres van de appellant en zo nodig de gekozen woonplaats ten aanzien van de procedure; b. een zo volledig mogelijke aanduiding van de naam en het adres van de tegenpartij; c. een mededeling van de vordering en de gronden waarop deze berust. 5. Het beroepschrift moet worden ingediend bij de voorzitter van de commissie binnen zes weken, gerekend vanaf de dag na die waarop het besluit van de werkgever waartegen het beroep wordt ingesteld, aan appellant is verzonden. 6. Indien het beroepschrift niet voldoet aan de eisen gesteld in het tweede en derde lid van dit artikel, wijst de voorzitter de appellant op het gepleegde verzuim en nodigt hem uit binnen twee weken een hersteld beroepschrift in te zenden. Artikel 9 Voorlopige behandeling van het beroepschrift 1. De commissie oordeelt zelf of zij bevoegd is het beroepsschrift in behandeling te nemen.
2.
3.
Indien het beroepschrift na de daarvoor gestelde termijn is ingediend, laat de commissie nietontvankelijkverklaring op die grond achterwege, indien de appellant aantoont dat hij de voorziening in beroep heeft gevraagd zo spoedig mogelijk als dit redelijkerwijs verlangd kon worden. Tenzij de behandeling in het eerste en tweede lid er toe leidt het beroepschrift niet in behandeling te nemen, zendt de voorzitter onmiddellijk na ontvangst van het beroepschrift of hersteld beroepschrift een exemplaar daarvan, vergezeld van de in artikel 8, derde lid, genoemde afschriften, aan de betrokken werkgever.
Artikel 10 Vereenvoudigde behandeling 1. De voorzitter van de commissie kan onmiddellijk uitspraak doen indien hij/zij van oordeel is dat de commissie kennelijk onbevoegd is of het beroep kennelijk niet-ontvankelijk dan wel kennelijk ongegrond is. 2. De voorzitter grondt de uitspraak uitsluitend op de stukken die op het geding betrekking hebben. Op die uitspraak is artikel 15, leden 1 en 2, van dit reglement van overeenkomstige toepassing. 3. Tegen de uitspraak, bedoeld in het eerste lid, kan de werknemer binnen veertien dagen na de dag waarop de uitspraak hem/haar is toegezonden, verzet doen bij de commissie. Het verzet wordt gedaan bij een met redenen omkleed ondertekend geschrift. Artikel 8, leden 1, 2 en 4, is van overeenkomstige toepassing. 4. Ten gevolge van het verzet vervalt de uitspraak, bedoeld in het eerste lid, tenzij het verzet door de commissie niet-ontvankelijk of ongegrond wordt verklaard. 5. Indien de commissie van oordeel is dat het verzet niet-ontvankelijk of ongegrond is, gaat zij niet tot niet-ontvankelijkverklaring of ongegrondverklaring over dan na degene die het verzet heeft gedaan, in de gelegenheid te hebben gesteld persoonlijk of bij gemachtigde te worden gehoord. 6. Indien de commissie het verzet niet-ontvankelijk of ongegrond verklaart, blijft de uitspraak waartegen verzet was gedaan in stand. 7. Indien de commissie het verzet gegrond verklaart, vervalt de uitspraak waartegen verzet was gedaan en wordt het onderzoek voortgezet in de stand waarin het zich bevond. Artikel 11 Verweerschrift 1. Binnen twee weken na ontvangst van het door de voorzitter van de commissie toegezonden beroepschrift en de daarbij behorende afschriften doet de werkgever de voorzitter een verweerschrift in drievoud toekomen. Bij elk exemplaar voegt de werkgever afschriften van de voornaamste op de zaak betrekking hebbende stukken. De voorzitter kan op tijdig verzoek van de werkgever de termijn voor verweer in uitzonderlijke gevallen verlengen tot een door hem te bepalen datum. 2. Na ontvangst van het verweerschrift zendt de voorzitter onverwijld een exemplaar daarvan, vergezeld van de daarbij behorende afschriften, aan de appellant. Artikel 12 Voorlopige voorziening 1. Als het beroep is ingesteld kan de voorzitter op verzoek van een of beide partijen een voorlopige voorziening treffen indien onverwijlde spoed, gelet op de betrokken belangen, dat vereist. 2. Na ontvangst van een verzoek als bedoeld in het eerste lid bepaalt de voorzitter zo spoedig mogelijk de plaats en het tijdstip waarop de behandeling van het verzoek zal plaatsvinden. Aan partijen wordt daarvan tijdig schriftelijk mededeling gedaan. 3. De voorzitter bepaalt wanneer de voorlopige voorziening vervalt. De voorlopige voorziening vervalt in ieder geval zodra het beroep is ingetrokken of de commissie uitspraak heeft gedaan in de hoofdzaak, tenzij bij de uitspraak een later tijdstip is bepaald. De voorlopige voorziening kan op verzoek van de werkgever of de werknemer worden opgeheven of gewijzigd door de voorzitter. 4. Artikel 8, leden 1, 2 en 4, is van overeenkomstige toepassing. De voorzitter bepaalt de procesorde. Artikel 13 Vaststelling van de zittingsdag 1. De voorzitter bepaalt de dag en het uur waarop de zaak zal worden behandeld.
2.
3.
Die dag zal niet later mogen worden gesteld dan zes weken na ontvangst van het beroepschrift of het hersteld beroepschrift, tenzij appellant om uitstel verzoekt wegens niet tijdige ontvangst. Overschrijding van deze termijn wordt alleen in uitzonderlijke gevallen toegestaan en dient te worden gemotiveerd. De voorzitter geeft binnen twee weken na ontvangst van het beroepschrift of van het hersteld beroepschrift aan beide partijen per aangetekende brief kennis van de plaats, de dag en het uur, waarop de zaak zal worden behandeld. Overschrijding van deze termijn is slechts in uitzonderlijke gevallen toegestaan en dient te worden gemotiveerd.
Artikel 14 Schriftelijke behandeling Met instemming van de commissie en partijen kan de behandeling van het geschil ook schriftelijk geschieden. Artikel 15 Wraking of verschoning 1. Voor de aanvang van de behandeling van de zaak op de zitting kan op verzoek van een partij een lid van de commissie worden gewraakt; a. indien hij persoonlijk belang bij het geschil heeft; b. indien hij tot de appellant, dan wel tot een van de leden van het bij de zaak betrokken instellingsbestuur in bloed- of aanverwantschap staat en wel tot in de vierde graad ingesloten; c. indien hij een advies in de zaak heeft gegeven of met een van de partijen een bespreking erover heeft gevoerd; d. indien er een hoge graad van vijandschap of vriendschap bestaat tussen hem en een van de partijen; e. indien hij binnen een tijdvak van vijf jaren, voorafgaande aan de datum van ontvangst van het beroepschrift door de voorzitter, lid is geweest van het bij de zaak betrokken instellingsbestuur of in dienst van de bij de zaak betrokken werkgever is geweest; f. in andere gevallen waarin daartoe een ernstige reden aanwezig is. 2. In dezelfde gevallen kan een lid van de commissie zich verschonen. 3. Over de wraking of de verschoning wordt zo spoedig mogelijk beslist door de overige leden der commissie. 4. Bij staking van stemmen wordt de wraking of de verschoning geacht te zijn toegewezen. Artikel 16 Horen van getuigen en deskundigen door de commissie Indien de commissie zulks ter beslissing van de zaak nodig acht, kan zij al dan niet op grond van een daartoe strekkend verzoek van een partij getuigen en deskundigen ter zitting horen. Indien zij van deze bevoegdheid gebruik maakt, doet de voorzitter hiervan vooraf mededeling aan partijen. Artikel 17 De zitting 1. De zittingen van de commissie zijn openbaar. 2. Indien een partij daarom verzoekt, vindt de zitting geheel of gedeeltelijk achter gesloten deuren plaats. 3. In het belang van de openbare orde of zedelijkheid of om gewichtige in het proces-verbaal van de zitting te vermelden redenen, kan de commissie bepalen, dat de zitting geheel of gedeeltelijk achter gesloten deuren zal plaatshebben. 4. Tijdens de zitting wordt aan partijen de gelegenheid gegeven: a. haar belangen voor te dragen of te doen voordragen; b. getuigen en deskundigen te doen horen; c. kennis te nemen van alle op het geschil betrekking hebbende stukken, waarvan, voor zover mogelijk, tenminste één week voor de zitting aan partijen inzage wordt gegeven. Artikel 18 Uitspraak 1. Binnen twee weken na de laatste zitting waarop de zaak is behandeld, doet de commissie uitspraak over het beroepschrift. 2. Deze dag zal niet later mogen worden gesteld dan 16 weken na de indiening van het beroepschrift of het hersteld beroepschrift. Overschrijding van deze termijn is slechts in uitzonderlijke gevallen
3. 4.
5. 6.
toegestaan en wordt in de uitspraak gemotiveerd. De uitspraak, bedoeld in het eerste lid, wordt zoveel mogelijk gedaan in een voltallige vergadering. Het is de leden van de commissie niet toegestaan de gevoelens die tijdens deze vergadering over het geschil zijn geuit te openbaren. Een uitspraak is slechts van kracht, indien gedaan door tenminste drie leden die de zaak hebben behandeld, waaronder de voorzitter of plaatsvervangend voorzitter, met dien verstande dat van de leden of plaatsvervangende leden, gekozen door de werkgevers en door het personeel, een gelijk getal van beide zijden aan de uitspraak zal deelnemen en dat bij ongelijk getal het jongste lid in leeftijd van de zijde die het sterkst is vertegenwoordigd, zich van de stemming zal onthouden. De overige leden onthouden zich niet van stemmen, noch stemmen zij blanco. De uitspraak wordt met redenen omkleed en door de voorzitter binnen twee weken, nadat zij is gedaan, bij aangetekend schrijven aan de partijen toegezonden. De werkgever onderwerpt zich aan de uitspraak van de commissie.
Artikel 19 Herziening 1. De commissie kan op verzoek van een partij de uitspraak herzien op grond van feiten of omstandigheden die: a. hebben plaatsgevonden vóór de uitspraak; b. bij de indiener van het verzoekschrift vóór de uitspraak niet bekend waren en redelijkerwijs niet bekend konden zijn; c. waren zij bij de commissie eerder bekend geweest, tot een andere uitspraak zouden hebben kunnen leiden. 2. Artikel 8, leden 1, 2 en 4, is van overeenkomstige toepassing. Artikel 20 Kosten van de commissie De kosten van de commissie komen ten laste van de bij haar aangesloten werkgevers.
Bijlage D Vergoedingsbedragen vakbondsverlof Voor het cursusjaar 2000-2001 en 2001-2002 worden de bedragen afzonderlijk gepubliceerd.
Bijlage E Afsluitingsovereenkomst Cao Bve 2001-2002 Hierbij verklaren De Vereniging Bve Raad, gevestigd te De Bilt, te dezen voor haar leden handelend op basis van artikel 5 van haar statuten en krachtens volmacht vertegenwoordigd door de heer A. van der Hout, bestuurslid, verder te noemen: Bve Raad en -
de Algemene Centrale van Overheidspersoneel (ACOP), gevestigd te Zoetermeer, te dezen statutair of krachtens volmacht vertegenwoordigd door de heer M. Knoop; de Christelijke Centrale van Overheids- en Onderwijspersoneel (CCOOP), gevestigd te Den Haag, te dezen krachtens volmacht vertegenwoordigd door de heer ir. P.J.M. Hassing;
te zijn overeengekomen en te hebben vastgesteld de collectieve arbeidsovereenkomst Bve 2001-2002, welke van kracht wordt op 1 januari 2001. Aldus in viervoud opgemaakt en ondertekend te De Bilt op 28 november 2000. namens de Bve Raad A. van der Hout namens de ACOP M. Knoop namens de CCOOP ir. P.J.M. Hassing
Bijlage F IJkfuncties FUWA-Bve De ijkfuncties in FUWA-BVE vormen een onderdeel van deze CAO. De functiebeschrijvingen ervan zijn niet in deze uitgave opgenomen. Deze zijn op elke instelling beschikbaar, doordat zij opgenomen zijn in FUWA-BVE.
Bijlage G De BAPO-regeling Op deze bijlage zijn de begripsbepalingen van Hoofdstuk A van toepassing. I Inleiding De BAPO-regeling heeft tot doel het behouden van senioren voor het arbeidsproces door taakverlichting en -vermindering. II Doelgroep van de BAPO-regeling Om voor toepassing van de BAPO-regeling in aanmerking te komen, moet de werknemer aan drie voorwaarden voldoen: 1. De werknemer is ten minste 52 jaar; 2. De werknemer moet direct voorafgaande aan de gebruikmaking van de regeling gedurende tenminste vijf jaren aaneengesloten in dienst zijn geweest bij het bevoegd gezag van een door de minister van OCenW bekostigde onderwijs- of onderzoeksinstelling dan wel door de minister van LNV bekostigde onderwijsinstelling. Indien de werknemer in die vijf jaar een werkloosheidsuitkering heeft genoten, wordt de uitkeringsperiode niet als onderbreking aangemerkt. Deze periode telt echter niet mee als diensttijd voor de BAPO-regeling: de werknemer moet feitelijk minimaal vijf jaar hebben gewerkt bij een instelling als boven bedoeld. Onder een werkloosheidsuitkering wordt verstaan een werkloosheidsuitkering als bedoeld in het Besluit Werkloosheid Onderwijs- en Onderzoekpersoneel (BWOO) en het hierin opgenomen overgangsrecht, dan wel een hiervoor in de plaats tredende regeling. 3. De werknemer van 52 tot en met 55 jaar heeft een werktijdfactor van ten minste 0,2647. De werknemer van 56 jaar en ouder heeft een werktijdfactor van ten minste 0,1324. Deze ondergrenzen gelden niet als de werknemer tevens in dienst is bij één of meer onderwijs- of onderzoeksinstellingen als bedoeld onder 2, en de som van alle werktijdfactoren bij de diverse onderwijswerkgevers ten minste gelijk is aan 0,2647 respectievelijk 0,1324. III Inhoud van de BAPO-regeling Door gebruik te maken van de BAPO-regeling, kiest de werknemer ervoor de feitelijke jaartaak te verminderen tegen inlevering van een deel van het salaris. Hierbij geldt het volgende. III.1. Omvang van het verlof De werknemer van 52 tot en met 55 jaar heeft recht op maximaal 170 uur BAPO-verlof per jaar. Dit recht ontstaat op de eerste dag van de maand die volgt op de maand waarin de werknemer 52 is geworden. De werknemer van 56 jaar en ouder heeft recht op maximaal 340 uur BAPO-verlof per jaar. Dit recht ontstaat op de eerste dag van de maand die volgt op de maand waarin de werknemer 56 is geworden. De urenaantallen 170 en 340 zijn maxima. De werknemer kan er ook voor kiezen zijn feitelijke jaartaak met een kleiner aantal uren te verminderen. De ondergrens is hierbij 45 uur per jaar. Voor deeltijdwerknemers gelden de maxima 170 en 340 uur naar evenredigheid van hun werktijdfactor en is de ondergrens van 45 uur per jaar eveneens van toepassing. De ondergrens van 45 jaar is bedoeld om versnippering tegen te gaan. Om die reden zijn bij de voorwaarden voor deelname aan de BAPO-regeling werktijdfactoren van 0,2647 respectievelijk 0,1324 genoemd. Deze factoren zijn gelijk aan 45 : 170 respectievelijk 45 : 340. De ondergrens van 45 uur per jaar geldt niet voor een werknemer die een lagere werktijdfactor heeft dan 0,2647, respectievelijk 0,1324, maar die bij andere onderwijswerkgevers zodanige dienstverbanden heeft dat de som van zijn werktijdfactoren wel ten minste gelijk is 0,2647, respectievelijk 0,1324. Deze werknemer heeft tegenover zijn werkgever in de zin van artikel A-34 van de CAO recht op het aantal BAPO-uren per jaar dat hoort bij de desbetreffende werktijdfactor. De werknemer kan recht hebben op vermindering van de dagelijkse werktijd (artikel E-21) en/of op leeftijdsdagen (artikelen F-13 en F-14 en bijlage I). Het BAPO-verlof wordt niet ook over deze uren berekend. Met andere woorden: eerst wordt de jaartaak van de werknemer met deze uren verminderd,
vervolgens wordt op basis van de resterende feitelijke jaartaak het BAPO-verlof berekend. Hiervoor kan gebruik gemaakt worden van de formule: {1659 - (a+b)} x L : 1659 = U waarbij: a = leeftijdsdagen als bedoeld in artikel F-13, lid 2, F-14, lid 4, en in bijlage I uitgedrukt in uren b = aantal werkdagen per jaar x 0,5 uur (voor OBP-werknemers vanaf 60 jaar); in de overige gevallen geldt b = 0 L = het maximum aantal BAPO-uren behorende bij de leeftijd (resp. 170 en 340 uur) U = het maximum aantal BAPO-uren waarop de werknemer recht heeft. Voor deeltijders is U gelijk aan het evenredige deel van het maximum aantal BAPO-uren waarop de overeenkomstige voltijder (OP of OBP) recht heeft. III.2 Doorwerking van het BAPO-verlof in het maximum aantal contacturen De docent die BAPO-verlof geniet, heeft recht op een meer dan evenredige verlaging van het maximaal aantal contacturen. De algemene maximumnorm is 823 klokuren per jaar. Bij een BAPOverlof van 170 respectievelijk 340 uur wordt deze norm met 120 respectievelijk 240 uur verlaagd naar 703 respectievelijk 583 uur. Bij deeltijddocenten en bij docenten die niet volledig van hun BAPO-recht gebruik maken, is de verlaging een evenredig deel van de 120 respectievelijk 240 uur. Het bovenstaande is niet van toepassing op de docent die deel uitmaakt van een organisatorische of onderwijskundige eenheid waarbinnen het taakbeleid wordt ingevuld op grond van artikel F-2. III.3 De eigen bijdrage van de werknemer Over het gedeelte van de betrekkingsomvang waarover BAPO-verlof is verleend, levert de werknemer 25% of 35% van het salaris in. Het percentage is afhankelijk van de maximumschaal van de functie waarin de werknemer is benoemd: schaal 1 t/m 8 25% vanaf schaal 9 35% Vanaf het moment dat de werknemer daadwerkelijk BAPO-verlof geniet, wordt per maand op het salaris het genoemde percentage ingehouden over het aantal BAPO-verlofuren. IV Flexibele invulling van de BAPO-regeling (‘flex-BAPO’) De werknemer heeft de mogelijkheid het BAPO-verlof desgewenst flexibel op te nemen. Hiermee wordt bedoeld het opnemen van verlof in een ander jaar dan in het jaar waarin betrokkene recht heeft op het verlof. Uitgangspunt van de flex-BAPO is dat de werknemer op de voor hem geldende spilleeftijd gebruik maakt van de FPU-regeling en wel voor het aantal uren dat de werknemer in het jaar voor het bereiken van de spilleeftijd, BAPO-verlof geniet (zie verder IV.2). IV.1. Het totaalrecht aan BAPO-verlof Bij de flex-BAPO worden verlofuren overgeheveld van een bepaald jaar naar een volgend jaar. Om dit op een juiste wijze te kunnen doen, moet eerst het totaalrecht aan BAPO-verlof worden vastgesteld over de periode van 52 jaar tot de FPU-spilleeftijd. Dit gebeurt door over alle leeftijdsjaren vanaf 52 tot 61 respectievelijk 62 jaar het per leeftijdsjaar beschikbare aantal BAPO-uren op te tellen. Hierbij tellen alleen leeftijdsjaren mee waarin de werknemer voldoet aan de referte-eis van vijf dienstjaren (zie II onder 2). Het aldus verkregen totaalrecht wordt éénmalig verhoogd met een bonus van 170 uur bij normbetrekking, ongeacht de wijze waarop de flex-BAPO wordt ingevuld. Bij een deeltijdbetrekking bedraagt de bonus een evenredig deel van 170 uur. Over de bonus levert de werknemer eveneens 25% of 35% salaris in. Om de bonus te behouden dient de werknemer uiterlijk per 1 augustus van het cursusjaar dat volgt op het cursusjaar waarin hij 61 respectievelijk 62 jaar is geworden, gebruik te maken van de FPUregeling voor de omvang van het BAPO-verlof in het laatste jaar. Algemene vaststelling BAPO-totaalrecht bij spilleeftijd van 61 jaar, bij normbetrekking en bij
volledige gebruikmaking van de BAPO: zie tabel 1. tabel 1 Leeftijd van de werknemer
Uren verlof per jaar
Aantal jaren
Totaal uren verlof
52 t/m/ 55 jaar 56 jaar t/m 60 jaar
170 340
4 5
Extra verlofuren Aantal uren totaalrecht
170
680 1700 2380 170 2550
Algemene vaststelling BAPO-totaalrecht bij spilleeftijd van 62 jaar, bij normbetrekking en bij volledige gebruikmaking van de BAPO: zie tabel 2. tabel 2 Leeftijd van de werknemer
Uren verlof per jaar
Aantal jaren
Totaal uren verlof
52 t/m/ 55 jaar 56 jaar t/m 61 jaar
170 340
4 6
Extra verlofuren Aantal uren totaalrecht
170
680 2040 2720 170 2890
Voor de vaststelling van het totaalrecht komen alleen die jaren in aanmerking die liggen na het moment waarop de werknemer aangeeft in welke cursusjaren hij het verlof wil opnemen (zie verder bij V). Voor werknemers die op basis van het aantal dienstja ren gebruik kunnen maken van de FPU-regeling, geldt het aantal uren per jaar tot gebruikmaking van de FPU-regeling. IV.2 Invulling flex-BAPO Als het totaalrecht van de werknemer is vastgesteld, kan deze kiezen hoe de verlofuren verdeeld worden over de jaren tot aan gebruikmaking van de FPU. Hierbij gelden de volgende regels: BAPO-uren kunnen opgenomen worden in het jaar waarin het recht op de uren is ontstaan dan wel in een later jaar. Alleen de bonusuren kunnen in één of meer willekeurige jaren opgenomen worden, zij het dat dit dient te gebeuren vóór gebruikmaking van de FPU-regeling; Het jaarlijks aantal BAPO-uren, eventueel gecombineerd met het extra seniorenverlof als bedoeld in artikelen F-02 en F03, mag niet meer bedragen dan de helft van de betrekkingsomvang; Het totaalrecht aan BAPO-uren mag niet overschreden worden; De omvang van het BAPO-verlof kan alleen verminderd worden als hiervoor voldoende formatie beschikbaar is. Dit geldt ook voor diegenen die reeds gebruik maken van de BAPO-regeling en deze op flexibele wijze willen gaan invullen. In beginsel mag dus het aantal in enig jaar op te nemen BAPO-uren niet kleiner zijn dan in het voorafgaande jaar. IV.3 Consequenties van niet volgens afspraak gebruik maken van de FPU-regeling Zoals eerder aangegeven gaat de flex-BAPO er vanuit dat de werknemer op de voor hem/haar geldende spilleeftijd gebruik maakt van de FPU-regeling. In principe betreft dit het aantal uren waarvoor de werknemer in het laatste jaar voor de spilleeftijd BAPO-verlof genie t. (Bijvoorbeeld 510 uur). De werknemer kan ook voor minder dan dit aantal van de FPU-regeling gebruik maken; de ondergrens is echter 340 uur bij normbetrekking. De werkgever kan de vermindering weigeren als er
voor deze werknemer onvoldoende formatie beschikbaar is. In het voorbeeld heeft de inhouding van salaris van 25% respectievelijk 35% betrekking op de 340 uur. Over het verschil tussen 510 en 340 uur ontvangt de werknemer geen salaris. De werknemer heeft bij het vaststellen van de flex-BAPO aangegeven op de spilleeftijd met FPU te gaan. Hierdoor zijn aan de werknemer extra BAPO-uren toegekend (de bonus van 170 uur bij normbetrekking): deze extra uren dienen te worden terugbetaald. Het per uur terug te betalen bedrag is gelijk aan 75% respectievelijk 65% van 1.3 x laatstgenoten maandsalaris : 160. V Aanvraagprocedure BAPO-verlof De werkgever meldt de werknemer ten minste zes en ten hoogste acht maanden voor diens 52ste verjaardag schriftelijk dat hij, mits hij voldoet aan de in II genoemde voorwaarden, in aanmerking komt voor toepassing van de BAPO-regeling. De werknemer die in aanmerking wil komen voor de BAPO-regeling, maakt zijn keuze ten minste drie maanden voor de gewenste ingangsdatum bekend aan de werkgever. Bij de ‘gewone’ BAPO (III) behelst de bekendmaking aan de werkgever de ingangsdatum en het aantal uren per jaar (respectievelijk maximaal 170 of 340 uur). Als de werknemer in aanmerking wil komen voor de flex-BAPO, dient hij aan te geven in welke cursusjaren hij het verlof wil opnemen en het aantal verlofuren in het eerste cursusjaar waarin verlof wordt opgenomen. De werkgever toetst het verzoek aan de eisen en voorwaarden. De werkgever kan na overleg van het verzoek afwijken, maar neemt in ieder geval binnen acht weken een besluit. Hetzelfde geldt als de werknemer op enig moment een eerder gedaan verzoek of een voor hem vastgestelde invulling van de BAPO-regeling wil wijzigen. VI Ingang BAPO-verlof Bij gebruikmaking van de flex-BAPO kan het verlof ingaan op de eerste dag van de door de werknemer gewenste maand, maar niet eerder dan op de eerste dag van de maand volgend op de maand waarin de werknemer 52 jaar is geworden. Als de werknemer gebruik wil maken van de gewone BAPO gaat het verlof niet eerder in dan op de eerste dag van de maand volgend op de maand waarin de werknemer 52 jaar is geworden. Uitbreiding van het verlof wegens het bereiken van de 56-jarige leeftijd gaat eveneens niet eerder in dan op de eerste dag van de maand volgend op die waarin de werknemer 56 jaar is geworden. In het algemeen geldt dat het verlof om redenen van organisatorisch belang later in kan gaan dan op de voorgestelde datum. De uiterste ingangsdatum is de eerste dag van het cursusjaar volgend op de voorgestelde datum. VII Wijziging omvang BAPO-verlof De werknemer kan de werkgever verzoeken de omvang van het verlof te wijzigen met ingang van de eerste dag van het cursusjaar. Op het verzoek is de aanvraagprocedure zoals vermeld in paragraaf V van overeenkomstige toepassing. De werkgever toetst het verzoek aan het organisatorisch belang en aan het beschikbaar zijn van voldoende formatie. VIII Bezoldiging en BAPO-verlof Alle aan het salaris gerelateerde aanspraken blijven berekend op basis van het salaris dat de werknemer zou hebben genoten als hij geen gebruik zou maken van de BAPO-regeling. Dit betekent dat zaken als bijvoorbeeld vakantie -uitkering, ZKOO, pensioenopbouw, pensioenbijdragenverhaal, BWOO-uitkering en FPU niet veranderen door het deelnemen aan de regeling. Uitgezonderd zijn de uren waarover de eigen bijdrage 100% bedraagt (zie IV.3). Over deze uren worden geen vakantie uitkering en ZKOO berekend. De totale pensioenopbouw en -afdracht vindt over deze uren wel plaats, maar komt geheel voor rekening van de werknemer. IX Ziekte tijdens gebruikmaking van de BAPO-regeling Als de werknemer tijdens het genieten van BAPO-verlof ziek wordt, blijft het verlof doorlopen (geen opschortende werking).
Gedurende de eerste 18 maanden van ziekte volgend op de kalendermaand waarin de ziekte is ontstaan, bedraagt het salaris 100% van het door de BAPO-regeling verminderde salaris. De hoogte van de uitkering na deze periode bedraagt 80% van het salaris zonder vermindering wegens gebruik van de BAPO-regeling, dus 80% van het oorspronkelijke 100%-salaris. X Anticumulatie nieuwe inkomsten Tijdens het genieten van BAPO-verlof is een anticumulatieregeling van toepassing. Deze houdt in dat alle nieuwe inkomsten (zowel in als buiten het onderwijs) gekort worden op het salaris. De korting kan niet meer bedragen dan het verschil tussen het salaris met inachtneming van deze regeling en het salaris dat de werknemer zou genieten als deeltijder met een gelijke feitelijke jaartaak. De werknemer houdt dus altijd recht op het salaris dat een overeenkomstige deeltijder verdient.
Bijlage H Voorwaarden voor de regeling ‘sabbats- of seniorenverlof’. Op deze bijlage zijn de begripsbepalingen van Hoofdstuk A van toepassing. I Inleiding Deze regeling biedt de werknemer twee mogelijkheden van ‘tijdsparen’ t.b.v. sabbats- of seniorenverlof: tijdsparen bij gelijkblijvende jaartaak met evenredige vermindering van de werktijdfactor tijdsparen door uitbreiding van de jaartaak bij gelijkblijvende werktijdfactor. II Tijdsparen bij gelijkblijvende jaartaak met evenredige vermindering van de werktijdfactor. 1. Inleiding. Onder de voorwaarden genoemd in II.2 heeft de werknemer zowel OP als OBP per 1 augustus van enig jaar de mogelijkheid, naar keuze, 20, 45, 60, 90 of 131 uren te sparen, waarbij zijn werktijdfactor in dezelfde mate wordt verlaagd, terwijl het door hem feitelijk te werken aantal uren per jaar niet vermindert. 2. De voorwaarden Voor de werknemer die gebruik wil maken van de onder II.1 genoemde mogelijkheid gelden de volgende voorwaarden en bepalingen: 1. De werknemer geniet geen BAPO-verlof 2. De werknemer is benoemd op een arbeidsovereenkomst van meer dan zes maanden. 3. De minimale spaartermijn is 5 jaar 4. De maximale spaartermijn 12 jaar. 5. De werknemer spaart per cursusjaar: vanaf 1 augustus van enig jaar tot en met 31 juli van hetjaar daarop. 6. De werknemer en de werkgever spreken van tevoren de feitelijke spaartermijn af; In overleg tussen werkgever en werknemer kan, met inachtneming van de maximale spaartermijn, de overeengekomen spaartermijn worden verlengd. 7. De werknemer kan de spaartermijn eenmaal onderbreken voor een geheel aantal cursusjaren. Dit kan op zijn vroegst na 3 jaar sparen. De werknemer vraagt de onderbreking ten minste 1 jaar van tevoren aan. De gespaarde uren blijven als verloftegoed staan. 8. De verlofperiode die door het sparen is opgebouwd, bedraagt ten hoogste 1 jaar. 9. Als het verloftegoed wordt opgenomen, mag dit verlof samen met het eventuele BAPO-verlof niet meer omvatten dan de helft van de betrekkingsomvang. 10. De werknemer die gebruik wenst te maken van de onder II.1 genoemde mogelijkheid dient dit ten minste zes maanden van te voren schriftelijk aan te vragen bij de werkgever, onder vermelding van het aantal te sparen uren. III
Tijdsparen door uitbreiding van de jaartaak bij gelijkblijvende werktijdfactor.
1. Inleiding. Onder de voorwaarden genoemd in III.2 heeft de werknemer zowel OP als OBP per 1 augustus van enig de mogelijkheid meer uren te werken dan waartoe hij verplicht is op grond van zijn werktijdfactor. 2. De voorwaarden Voor de werknemer die gebruik wil maken van de onder III.1 genoemde mogelijkheid gelden de volgende voorwaarden en bepalingen: 1. Er is voldoende formatie beschikbaar, in het bijzonder binnen de eenheid en binnen de functie waarin de werknemer die wil sparen, werkt.
2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13.
De werknemer geniet geen BAPO-verlof. De werknemer is benoemd op een arbeidsovereenkomst van meer dan zes maanden. De werknemer die een werktijdfactor heeft gelijk is aan 1,0000 kan per jaar 51 of 60 uur sparen. De (feitelijke) jaartaak van deze werknemer bedraagt dan 1710 of 1719 uur De werknemer die een werktijdfactor heeft die kleiner is dan 1,0000 kan per jaar 20, 45, 60, 90 of 131 uur sparen, met dien verstande dat de feitelijke jaartaak door het sparen niet hoger mag worden dan 1710 uur. De minimale spaartermijn is vijf jaar De maximale spaartermijn 12 jaar. De werknemer spaart per cursusjaar: vanaf 1 augustus van enig jaar tot en met 31 juli van het jaar daarop. De werknemer en de werkgever spreken van tevoren de feitelijke spaartermijn af; In overleg tussen werkgever en werknemer kan, met inachtneming van de maximale spaartermijn, de overeengekomen spaartermijn worden verlengd. De werknemer kan de spaartermijn eenmaal onderbreken voor een geheel aantal cursusjaren. Dit kan op zijn vroegst na 3 jaar sparen. De werknemer vraagt de onderbreking ten minste 1 jaar van tevoren aan. De gespaarde uren blijven als verloftegoed staan. De verlofperiode die door het sparen is opgebouwd, bedraagt ten hoogste 1 jaar. Als het verloftegoed wordt opgenomen, mag dit verlof samen met het eventuele BAPO-verlof niet meer omvatten dan de helft van de betrekkingsomvang. De werknemer die gebruik wenst te maken van de onder II.1 genoemde mogelijkheid dient dit ten minste zes maanden van te voren schriftelijk aan te vragen bij de werkgever, onder vermelding van het aantal te sparen uren.
3. Doorwerking van de regeling tijdsparen in het maximum aantal contacturen van de werknemer OP. Een volletijds-docent kan per jaar 51 of 60 uur sparen. De feitelijke jaartaak wordt dan 1710 respectievelijk 1719 uur. In beide gevallen bedraagt het maximum aantal contacturen 855 uur. Het sparen van 60 in plaats van 51 uur, leidt dus niet tot een toename van het maximum aantal contacturen. Deeltijd-docenten kunnen naar keuze 20, 45, 60, 90 of 131 uur sparen. Het voor hen geldende maximum aantal contacturen wordt evenredig hiermee verhoogd (823/1659 x het gekozen aantal spaaruren). Voor de deeltijd-docent die door het gekozen aantal spaaruren een jaartaak van 1710 uur bereikt geldt het maximum aantal van 855 contacturen. Het bovenstaande is niet van toepassing op de docent die deel uitmaakt van een organisatorische of onderwijskundige eenheid waarbinnen het taakbeleid wordt ingevuld op grond van artikel F-2 IV
Reservering door de werkgever t.b.v. het ‘tijdsparen’.
Als een werknemer zijn spaartegoed opneemt, kan er binnen de organisatie sprake zijn van een vacature. De werkgever kan besluiten de vacature te vervullen. De loonkosten van degene die de vacature vervult komen boven op de al bestaande loonkosten van de instelling. De werkgever dient hiervoor middelen te reserveren en te beleggen om bij verlofopname de kosten van herbezetting te kunnen betalen. V Financieel risico bij de regeling ‘tijdsparen’ door uitbreiding van de jaartaak bij gelijkblijvende werktijdfactor. Ter vermijding van financieel risico is het van belang dat de werkgever tijdens de reservering van de middelen een egalisatiebuffer opbouwt van 5% van de actuele geldswaarde. De actuele geldswaarde is het urental van verlof vermenigvuldigd met de relevante gemiddelde personeelslast per uur. Als door slechte sociaal-economische ontwikkelingen de situatie ontstaat dat er onderdekking dreigt, vindt als ultimum remedium een vermindering van de verloftegoeden in tijd plaats. Hierdoor wordt de herbezettingperiode in omvang beperkt, zodat een 100% dekkingsgraad gewaarborgd blijft voor de werkgever. De vermindering van het verloftegoed die hieruit voortvloeit, kan eerst plaatsvinden na
advies van een externe actuaris. Over de vermindering van het verloftegoed voert de werkgever overleg met de centrales in het IGO. De belegging kan ook resulteren in een zeer positief rendement. Als de dekkingsgraad, na aftrek van administratie - en beheerskosten, egalisatiebuffer en backservice, gedurende drie jaar steeds meer dan 110% bedraagt, wordt het meerdere uitgekeerd in de vorm van een bonus. Deze bonus kan aangewend worden voor extra uren verlof, facilitering scholing gedurende sabbatsverlof of voor algemeen personeelsbeleid op instellingsniveau. Over de aard en omvang van de bonus voert de werkgever overleg met de centrales in het IGO. VI Bijzondere omstandigheden. • Ziekteverlof tijdens sparen Indien de werknemer tijdens het sparen met ziekteverlof gaat blijft de werknemer gedurende maximaal een jaar spaarverlof opbouwen •
Ziekteverlof bij aanvang sabbatsverlof Indien de werknemer geheel of gedeeltelijk ziek is op het moment dat het spaarverlof ingaat, wordt het spaarverlof voor de duur van de ziekte volledig opgeschort
•
Ziekteverlof tijdens sabbatsverlof Het spaarverlof wordt bij gehele of gedeeltelijke ziekte van de werknemer die aanvangt tijdens het sabbatsverlof, na 4 weken opgeschort voor de omvang van het ziekteverlof. De werknemer maakt, na 4 weken, alle en gebruik van het spaarverlof voor het aantal uren dat hij arbeidsgeschikt is.
•
Lang buitengewoon verlof Indien door de werkgever lang buitengewoon verlof wordt verleend aan de werknemer tijdens de spaarperiode wordt het sparen volledig opgeschort.
•
Gedeeltelijk buitengewoon verlof Bij gedeeltelijk buitengewoon verlof wordt het aantal uren gespaard over het aantal uren van de oorspronkelijke betrekkingsomvang. Indien er bij aanvang van het sabbatsverlof sprake is van gedeeltelijk buitengewoon verlof wordt het verlof opgenomen alsof er geen sprake is van buitengewoon verlof.
•
Vrijwillig ontslag, vrijwillig ontslag in verband met het aanvaarden van een functie elders in het onderwijs, onvrijwillig ontslag wegens opheffing betrekking. De werknemer heeft in genoemde ontslagsituaties de keuze uit de volgende mogelijkheden: - Het verlofsaldo wordt voorafgaande aan de datum van beëindiging van de arbeidsovereenkomst opgenomen (exclusief evt. bonusuren); - Het verlofsaldo blijft staan om dit eventueel bij de nieuwe werkgever te laten herleven. Na 5 jaar meldt de werknemer aan de werkgever of, indien van toepassing, aan het CFA of hij nog van het ‘slapende’ verlofsaldo gebruik wenst te maken. Indien de werknemer geen melding doet, vervalt het verlof (inclusief evt. bonusuren); - Uitbetaling van een genormeerd bedrag dat gelijk is aan 70% van de actuele geldswaarde van het verlof-saldo (exclusief evt. bonusuren).
•
Vrijwillig ontslag in verband met het aanvaarden van een functie buiten het onderwijs. Indien de werknemer vrijwillig ontslag neemt in verband met het aanvaarden van een functie buiten het onderwijs kan de werknemer het verlofsaldo ( exclusief evt. bonusuren) opnemen voorafgaande aan de datum van ontslag of om uitbetaling vragen van het verloftegoed. De werkgever betaalt dan 70% van de actuele geldswaarde van het verlofsaldo (exclusief evt. bonusuren) uit aan werknemer. Een overdracht van het verlofsaldo is alleen mogelijk als de nieuwe werkgever een regeling spaarverlof kent en deze regeling wederzijdse herbezettingsreserve-overdracht tegen dezelfde
voorwaarden mogelijk maakt. •
Onvrijwillig ontslag, ontbinding van de arbeidsovereenkomst, ontslag op staande voet. Bij de genoemde onvrijwillige ontslagsituaties wordt aan werknemer een genormeerd bedrag dat gelijk is aan 70% van de actuele geldswaarde van het verlofsaldo (exclusief evt. bonusuren) uitbetaald.
•
Overlijden. Bij overlijden van de werknemer vindt uitbetaling plaats van een genormeerd bedrag dat gelijk is aan 70% van de actuele geldswaarde van het verlofsaldo (exclusief evt. bonusuren).
•
Ontslag wegens blijvende arbeidsongeschiktheid op grond van ziekte. Bij ontslag wegens blijvende arbeidsongeschiktheid vindt uitbetaling plaats van een genormeerd bedrag dat gelijk is aan 70% van de actuele geldswaarde van het verlofsaldo. (exclusief evt. bonusuren) Bij ontslag vanwege gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid blijft bij herbenoeming bij de huidige werkgever, overeenkomstig de restcapaciteit, het verlofsaldo gehandhaafd. Bij ontslag en herbenoeming bij een andere werkgever kan het verlofsaldo overgedragen worden naar de andere werkgever of uitbetaald worden tegen 70% van de actuele geldswaarde van het verlofsaldo.
Rekenvoorbeelden bij de Regeling Sabbats- of Seniorenverlof A. Tijdsparen bij gelijkblijvende jaartaak 1.
De werknemer heeft een werktijdfactor van 1. De werknemer kiest ervoor 20 uren op jaarbasis te sparen. Zijn jaartaak blijft 1659 uren. Zijn werktijdfactor wordt (1659 - 20) : 1659 = 0.9879. Deskundigheidsbevordering wordt berekend over de feitelijke jaartaak, dus in dit geval over 1659 uren.
2.
De werknemer heeft een werktijdfactor van 0.7500. De werknemer kiest ervoor 90 uren op jaarbasis te sparen. Zijn jaartaak blijft 0.7500 x 1659 = 1244 uren. Zijn werktijdfactor wordt (1244 - 90) : 1659 = 0.6956. Deskundigheidsbevordering wordt berekend over de feitelijke jaartaak, dus in dit geval over 1244 uren.
B. Tijdsparen door uitbreiding van de jaartaak. 1.
De werknemer heeft een werktijdfactor van 1. De werknemer krijgt de mogelijkheid 51 uren te sparen. Zijn jaartaak wordt 1710 uren. Zijn werktijdfactor blijft 1. Deskundigheidsbevordering wordt berekend over de feitelijke jaartaak, dus in dit geval over 1710 uren.
2.
De werknemer heeft een werktijdfactor van 0.6500. De werknemer krijgt de mogelijkheid 131 uren te spa ren. Zijn jaartaak wordt 0.6500 x 1659 + 131 = 1209 uren. Zijn werktijdfactor blijft 0.6500. Deskundigheidsbevordering wordt berekend over de feitelijke jaartaak, dus in dit geval over 1209 uren.
Bijlage I Experimentele vakantieregeling Op deze bijlage zijn de begripsbepalingen van Hoofdstuk A van toepassing. I Inleiding In artikel F-15a van de CAO is voor de instellingen de mogelijkheid gecreëerd op experimentele basis met een nieuwe vakantieregeling te gaan werken. Deze bijlage beschrijft de spelregels die daarbij in acht moeten worden genomen. Het experiment loopt vooralsnog tot 1 januari 2002. Het experimentele karakter brengt met zich mee dat na afloop van deze periode de nieuwe regeling zoals die in deze bijlage is beschreven, niet zonder meer algemeen wordt ingevoerd. CAO-partijen zullen het experiment volgen en evalueren, en op basis daarvan overleggen of en op welke wijze de vernieuwing van de vakantieregeling wordt voortgezet. Om het experiment daadwerkelijk te kunnen volgen en evalueren dienen de desbetreffende instellingen bij CAO-partijen te melden dat zij aan het experiment deelnemen. II Deelname aan het experiment Als de werkgever voornemens is te besluiten mee te doen aan het experiment, overlegt hij over zijn voornemen met de PMR en met de centrales in het IGO. Met betrekking tot het overleg met de PMR en de centrales geldt, voor zover nodig in afwijking van de artikelen K-2 tot en met K-6 van de CAO, het volgende: a. de artikelen K-2 en K-4 van de CAO zijn in zoverre niet van toepassing dat de werkgever tevens overleg voert met de centrales in het IGO; b. de PMR heeft ten aanzien van de onderhavige aangelegenheid adviesrecht. De PMR meldt binnen 15 werkdagen nadat de werkgever zijn voornemen aan haar voor advies heeft voorgelegd of zij van haar adviesrecht wel of niet gebruik wenst te maken. Als de PMR van haar adviesrecht geen gebruik wenst te maken, dan wel niet binnen 15 werkdagen een melding doet, vervalt de verplichting van de werkgever over de onderhavige aangelegenheid met haar overleg te voeren. c. voor de toepassing van artikel K-5, onder 1, wordt de melding van de PMR gelijkgesteld aan het overleg bedoeld in artikel K-3; d. de werkgever legt tegelijk met zijn voornemen een voorstel tot wijziging van het MR-reglement voor als bedoeld in artikel K-5; e. in het overleg toetsen de PMR en de centrales tenminste of is voldaan aan de volgende voorwaarden: 1. de werkgever voert een taakbelastingsbeleid dat op de voet van artikel F-1 van de CAO is vastgesteld in overleg met de PMR; 2. van het bestaande personeelsbeleid maakt het voeren van functioneringsgesprekken deel uit; 3. het voornemen van de werkgever betreft al het personeel van de instelling. Na ontvangst van het advies van de PMR en na het bereiken van overeenstemming met de centrales in het IGO, meldt de werkgever aan partijen bij de CAO dat zijn instelling meedoet aan het experiment. De werkgever doet zijn melding uiterlijk twee maanden voordat de experimentele vakantieregeling op zijn instelling daadwerkelijk wordt toegepast. III Inhoud van de experimentele vakantieregeling III.1 Begripsbepalingen: a. vakantiedagen: dagen, niet zijnde feestdagen, waarop de werknemer verlof heeft op grond van deze regeling en waarvoor geldt dat zij in beginsel op een later tijdstip alsnog kunnen worden opgenomen voor zover zij samenvallen met ziekteverlof (opschortende werking). Onder ziekteverlof wordt tevens verstaan zwangerschaps- en bevallingsverlof. b. compensatiedagen: dagen, niet zijnde vakantiedagen of feestdagen, waarop de werknemer verlof heeft op grond van deze regeling c. vrije dagen: dagen, niet zijnde feestdagen, waarop de werknemer verlof heeft op grond van deze regeling en waarvoor geen opschortende werking geldt; d. feestdagen: de algemeen erkende en christelijke feestdagen, bedoeld in de artikelen A-1 en A-10
van de CAO. III.2 Zes varianten Op de instelling kan gebruik worden gemaakt van zes varianten, waarbij voor alle varianten het realiseren van de normjaartaak van 1659 uur uitgangspunt is. De varianten 1 t/m 4 van onderstaand schema gelden voor alle werknemers, variant 5 geldt voor werknemers die tot de categorie OP behoren en variant 6 voor werknemers die tot de categorie OBP behoren.
Variant
1 2 3 4 5 6
I aantal vakantie en feestdagen
II aantal compensatie dagen
III aantal vrije dagen
IV aantal vrij opneembare dagen
V aantal vakantie dagen waarvoor opschortende werking geldt
23+f 23+f 23+f 23+f 0+f 35
30 20 10 0 0 0
0 0 0 0 37 0
10 15 15 10 0 0
23 23 23 23 23 35-f
Toelichting op het schema: Variant 5 geldt uitsluitend voor het OP: 23 vakantiedagen (die worden opgeschort voor zover zij samenlopen met ziekteverlof), 37 vrije dagen en de feestdagen. Voor geen van deze dagen is er sprake van vrije opneembaarheid. Variant 6 geldt uitsluitend voor het OBP: voor alle vakantiedagen geldt dat zij worden opgeschort als zij samenlopen met ziekteverlof. Voor wat betreft de opneembaarheid geldt dat de werkgever na overleg met de werknemer vaststelt wanneer de vakantiedagen worden opgenomen. Kolom I geeft het totaal van de vakantiedagen en feestdagen per jaar. Het aantal feestdagen varieert per jaar en is daarom niet met een getal weergegeven, maar met de letter f. Kolom II geeft het aantal compensatiedagen voor elk van de varianten 1, 2 en 3. Variant 4 kent geen compensatiedagen. Door te kiezen voor de varianten 3, 2 respectievelijk 1 neemt, bij een gelijkblijvende normjaartaak, het gemiddelde aantal uren per werkweek toe. Dit wordt gecompenseerd door een toenemend aantal compensatiedagen. Kolom III geeft voor variant 5 het aantal vrije dagen. Kolom IV geeft het aantal vakantiedagen dat de werknemer in beginsel vrij op kan nemen. In III.4 wordt hier nader op ingegaan. Kolom V geeft het aantal vakantiedagen, waarvoor opschortende werking geldt. In III.5 wordt hier nader op ingegaan. III.3 Keuze van varianten De werkgever die de onder II. beschreven procedure heeft doorlopen, stelt in overleg met de PMR een procedure vast die regelt hoe op een zo laag mogelijk niveau in de organisatie de voor de desbetreffende werknemers geldende varianten worden vastgesteld. In de procedure kan geen van de in III.2 genoemde varianten bij voorbaat worden uitgesloten. De varianten kunnen verschillend zijn per afdeling van de instelling en per functiecategorie. De werknemer wordt in de gelegenheid gesteld zijn wens kenbaar te maken t.a.v. de variant die op hem van toepassing zal zijn. De werkgever komt aan deze wens tegemoet, tenzij het organisatorische belang zich daartegen verzet. Indien de door de werknemer gewenste variant afwijkt van de variant die de werkgever voornemens is vast te stellen, overleggen de werkgever en de werknemer hierover met de intentie tot overeenstemming te komen. Na dit overleg stelt de werkgever de variant vast. Op het besluit van de werkgever is de procedure van artikel F-8 van de CAO van toepassing. Bij variant 4 kan de werknemer verzoeken om omzetting van de vijfdaagse werkweek in een vierdaagse werkweek. De werkgever willigt het verzoek in, tenzij het organisatorische belang zich
daartegen verzet. Indien de werkgever het verzoek niet inwilligt, is de procedure van artikel F-8 van de CAO van toepassing. III.4 Het vastleggen van de vakantiedagen, de compensatiedagen en de vrije dagen Indien een van de varianten 1 tot en met 4 op de werknemer van toepassing is, heeft deze in beginsel het recht, afhankelijk van de variant, 10 of 15 dagen naar eigen believen op te nemen (vrij opneembare dagen). De werknemer dient de werkgever op een redelijke termijn te melden wanneer hij dagen op wil nemen en hoeveel. De werkgever laat vervolgens binnen twee weken weten of hij instemt met de opgegeven dagen. De werkgever kan slechts om gewichtige redenen van organisatorisch belang en na overleg met de werknemer niet instemmen met één of meer van deze dagen. De werknemer kan tegen het niet-instemmen bezwaar maken bij de geschillencommissie van artikel B-8 van de CAO. Indien op de werknemer variant 5 of variant 6 van toepassing is, is het aantal vrij opneembare dagen nul. Voor alle varia nten geldt dat de werkgever ten aanzien van elke door hem vast te leggen vakantiedag, compensatiedag of vrije dag de werknemer op redelijke termijn laat weten wanneer de desbetreffende dag dient te worden opgenomen. III.5 Opschortende werking a. Bij de varianten 1 tot en met 4 en 6 heeft de opschortende werking betrekking op de vakantiedagen (zie kolommen I en V). Hiermee wordt bedoeld dat de 23 vakantiedagen (bij variant 6: 35 -f dagen) voor zover deze samenlopen met ziekteverlof op een later moment alsnog kunnen worden opgenomen. De werkgever kan met de centrales in het IGO overeenkomen dat de opschortende werking ook op één of meer compensatiedagen betrekking heeft. Bij variant 5 geldt dat voor intrekking als bedoeld in de tweede volzin in aanmerking komen de eerste 23 dagen van het kalenderjaar waarop de werknemer verlof heeft op grond van deze regeling en waarop tevens sprake is van samenloop met ziekteverlof. Voor de ziekmelding en de herstelmelding door de werknemer gelden de op de instelling gebruikelijke regels. b. De werknemer die slechts een gedeelte van het jaar in dienst is bouwt de aanspraak op de 23 vakantiedagen (bij variant 6: 35-f dagen) die bij samenloop met ziekteverlof later alsnog kunnen worden opgenomen, op naar evenredigheid van dat deel van het jaar. c. De werknemer die langer dan zes maanden ziekteverlof geniet, verwerft recht op vakantie over het tijdvak van de laatste zes maanden van zijn ziekteverlof. Hierbij worden tijdvakken samengeteld als zij elkaar met een onderbreking van minder dan een maand opvolgen. d. Het bepaalde onder c is van overeenkomstige toepassing ten aanzien van het aantal van 23 dagen (bij variant 6: 35-f dagen), bedoeld in het eerste lid van artikel F-15d. e. Voor alle varianten geldt dat de respectievelijk 53, 43, 33, 23, 60 en 35 - f vakantie -, compensatie - en/of vrije dagen op een later moment alsnog kunnen worden opgenomen voor zover zij samenlopen met zwangerschaps- en/of bevallingsverlof. De opschortende werking bij de varianten 1 tot en met 4 heeft betrekking op de vakantiedagen (23 in getal, zie kolom I)) en wel tot een maximum van 23 (zie kolom V). De werkgever kan met de centrales in het IGO overeenkomen dat de opschortende werking ook op één of meer compensatiedagen betrekking heeft. Voor de zie kmelding door de werknemer gelden de op de instelling gebruikelijke regels. IV
Overige bepalingen
In de functioneringsgesprekken dient het verloop van het experiment te worden besproken. Als eenmaal voor een afdeling of een functiecategorie een variant is vastgesteld, dienen afspraken te worden gemaakt over de planning van het werkoverleg. Dit om te voorkomen dat een individuele werknemer onredelijk wordt gedupeerd door een ongelukkige planning, gezien de voor hem geldende werktijden. Het gebruikmaken van de experimentele regeling mag niet leiden tot verzwaring van de werkdruk. Voor de OBP-werknemer blijven, ongeacht de op hem van toepassing zijnde variant, artikel E-21 en
het vierde lid van artikel F-14 gelden. Bij variant 6 blijven voor de OBP-werknemer de leden 6 tot en met 9 van artikel F-14 van de CAO van overeenkomstige toepassing. In de varianten 1 tot en met 4 en 6 bouwt de werknemer die slechts een gedeelte van het jaar in dienst is, aanspraak op vakantie - en compensatiedagen op, naar evenredigheid van dat deel van het jaar. In de varianten 1 tot en met 4 geldt voor de OP-werknemer de volgende seniorenregeling • 52 en 53 jaar: een dag extra verlof; • 54 en 55 jaar: twee dagen extra verlof; • vanaf 56 jaar: drie dagen extra verlof. Bij variant 5 geldt voor de OP-werknemer een seniorenregeling die luidt als volgt: • 52 tot en met 55 jaar: één dag extra verlof; • vanaf 56 jaar: anderhalve dag extra verlof.
Bijlage J Taakbeleid volgens het vrije model Vanaf 1 januari 2001 hebben de instellingen de mogelijkheid zelf vorm te geven aan het taakbeleid, als onderdeel van het (brede) personeelsbeleid. Voor dat eigen beleid gelden geen CAO-normen, afgezien van procedurele bepalingen (hieronder: de modelprocedure) Met de artikelen F-1 t/m F-5 is bedoeld een groeimodel in de CAO neer te leggen. Partijen zijn van mening dat het vrije model (artikel F-2) binnen een professionele cultuur het meeste recht doet aan de behoeften van de individuele instellingen (zowel werkgever als werknemers). Met een jaar of vier zou dat model voor alle instellingen over de volle breedte operationeel moeten zijn: het zou dan dus het enige model moeten zijn. Zolang en voor zover dat nog niet het geval is, geldt het geregelde model. In het tweede lid van artikel F-2 is dit verwoord: het vrije model is het na te streven model en wordt daarom als eerste genoemd. Als overgangsvoorziening kan ook nog gebruik worden gemaakt van het geregelde model. De essentie van het vrije model is dat het taakbeleid wordt ingevuld op het niveau van een organisatorische of onderwijskundige eenheid (artikel F-2, eerste lid). Het is aan de werkgever en de PMR om in overleg te bepalen hoe de eenheden er uitzien. De CAO geeft daar geen normen voor. Wel achten CAO-partijen het raadzaam de eenheden met het oog op een goede werking van het vrije model, niet al te groot te laten zijn. Het is eveneens aan de werkgever en de PMR om, in overleg, te bepalen wanneer voor welke eenheden het vrije model wordt gebruikt. Voor de manier waarop het vrije model wordt gehanteerd, spreekt de werkgever in het IGO een procedure af. Voor een goede invulling van het taakbeleid op het niveau van een eenheid moeten de betrokkenen (zowel management als medewerkers) weten wat er van hen wordt verwacht. De basis daarvoor is dat de werkgever in overleg met de PMR voor de gehele instelling een begroting van taken en middelen opstelt en op hoofdlijnen de toedeling naar de eenheden vaststelt. Door het tijdstip waarop de CAO-tekst voor de instellingen bekend is, kan het zich voordoen dat ook het geregelde model niet direct realiseerbaar is per januari 2001. Daarom voorziet artikel F-5a in een ontheffingsmogelijkheid tot 1 augustus 2001. Partijen zullen de werking in de praktijk van de nieuwe afspraken tussentijds evalueren voor de volgende CAO-ronde en houden de mogelijkheid open ook daarna nog te evalueren. Modelprocedure voor de invulling van het taakbeleid in een organisatorische of onderwijskundige eenheid 1. 2. 3. 4. 5. 6.
Het management van de eenheid legt een begroting van taken en middelen voor aan de betrokken medewerkers; De betrokken medewerkers bespreken hoe zij de taken zullen verdelen. Aandachtspunt is hierbij of de beschikbare middelen (personeel en materieel) redelijkerwijs voldoende zijn om de taken te kunnen uitvoeren. De medewerkers doen een voorstel aan het management. Het management doet een definitief voorstel tot verdeling van de taken alsmede hoe te handelen bij wijziging van de formatie. Als ten minste tweederde van de betrokken medewerkers zich in het definitieve voorstel kan vinden, geldt de verdeling als vastgesteld. Medewerkers kunnen bij de interne geschillencommissie bezwaar maken tegen de aan hen opgedragen taken. De PMR controleert of de procedure voor de eenheid is nageleefd.
Bijlage K De Leraar In Opleiding (LIO) Op deze bijlage zijn de begripsbepalingen van Hoofdstuk A van deze CAO van toepassing. Artikel 1 Benoeming 1. Een werkgever kan met een leraar in opleiding een arbeidsovereenkomst aangaan voor een periode van 5 maanden bij een werktijdfactor 1,0000, of voor een periode 10 maanden bij een werktijdfactor van 0,50000.) De werkgever sluit naast de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een leerovereenkomst met de leraar in opleiding en de lerarenopleiding waar de leraar is ingeschreven. Artikel 2 Functiebouwwerk De werkgever neemt de functie leraar in opleiding op in het functiebouwwerk van de instelling onder de noemer leerarbeidsplaats. Op een leerarbeidsplaats kan uitsluitend een leraar In opleiding kan worden benoemd. De werkgever draagt zorg voor een beschrijving van een functie leraar in opleiding, die is afgeleid van de ijkfunctie Bve-docent 10. Artikel 3 Begeleiding De werkgever verplicht zich tot een goede begeleiding van de leraar in opleiding op de werkplek. De begeleiding bestaat in elk geval uit: Een goede introductie van de leraar in opleiding in de instelling. Begeleiding bij het reflecteren op diens ervaringen in de instelling. Artikel 4 Plan van Inzet De werkgever komt met de leraar in opleiding een plan van inzet overeen, dat past binnen het geldende taakbeleid en rekening houdt met de geldende vakantieregeling OP. Artikel 5 Arbeidsvoorwaarden Op de leraar in opleiding is deze CAO van toepassing met uitzondering van de artikelen D-12 t/m D16m, D-20 en D-21, E-4 t/m E-23, F-01 t/m F-5a, F-12 t/m 15e, I-1 t/m I-7a, I-8 t/m I-47, I-49 t/m I61, hoofdstuk J en artikel M-5. Artikel 6 Salaris Het salaris van de werknemer die benoemd is in de functie van leraar in opleiding bedraagt bij een werktijdfactor 1,0000: 50% van het bedrag dat hoort bij het carrièrepatroon OP schaal 10, nr. 2. Bij een werktijdfactor van 0,5000 bedraagt het salaris 25% van het bedrag dat hoort bij het carrièrepatroon OP schaal 10, nr. 2.
Toelichting bij Bijlage K Artikel 1 De periode eindigt altijd voor de zomervakantie.
Overlegprotocol inzake de wijze waarop door of namens het bevoegd gezag van een Bveinstelling met de daarvoor in aanmerking komende vakorganisaties van overheids - en onderwijspersoneel overleg gevoerd wordt over aangelegenheden van algemeen belang voor de bijzondere rechtstoestand van het personeel van de instelling
Partijen De Vereniging Bve Raad, gevestigd te de Bilt te dezen voor haar leden handelend op basis van artikel 5 van haar statuten; voor de instellingen die vermeld staan op de aan dit protocol gehechte lijst: handelend op basis van door elk van deze instellingen aan haar gegeven machtigingen; krachtens volmacht vertegenwoordigd door het lid van haar bestuur de heer W.J. Breebaart; verder te noemen de Bve Raad en • • • •
het Ambtenarencentrum (AC), gevestigd te Dordrecht, te dezen statutair of krachtens volmacht vertegenwoordigd door de heer M. Knoop; de Algemene Centrale van Overheidspersoneel (ACOP) gevestigd te Zoetermeer, te dezen statutair of krachtens volmacht vertegenwoordigd door de heer J. Tichelaar; de Christelijke Centrale van Overheids- en Onderwijspersoneel (CCOOP) gevestigd te Den Haag, te dezen statutair of krachtens volmacht vertegenwoordigd door de heer ir. P.J.M. Hassing; de Centrale van Middelbare en Hogere Functionarissen bij Overheid, Onderwijs, Bedrijven en Instellingen (CMHF) gevestigd te Den Haag, te dezen statutair of krachtens volmacht vertegenwoordigd door de heer W. Hermans;
hierna te noemen: de centrales overwegende: -
-
dat voor het inwerkingtreden van de decentralisatie van de arbeidsvoorwaardenvorming in de BVE-sector als bedoeld in het voorstel van wet d.d. 19 april 1996 (Tweede Kamer, vergaderjaar 1995-1996, 23 946, nr. 7) vereist is dat door of namens de bevoegde gezagsorganen met de daarvoor in aanmerking komende vakorganisaties van overheids- en onderwijspersoneel schriftelijk wordt overeengekomen op welke wijze het overleg over aangelegenheden van algemeen belang voor de bijzondere rechtstoestand van het personeel van elk van de desbetreffende instellingen gevoerd wordt; dat zij een CAO voor de BVE-sector overeengekomen zijn en vastgesteld hebben die inwerking treedt op het moment dat genoemde decentralisatie inwerking treedt; dat deze CAO behalve de leden van de Bve Raad ook de instellingen bindt die vermeld staan op de aan dit protocol gehechte lijst; dat partijen op voorstel van het AC overeengekomen zijn dat het AC vanaf 1 januari 1997 geen partij meer is bij deze CAO;
komen overeen en stellen vast het navolgende ’overlegprotocol decentralisatie arbeidsvoorwaardenvorming BVE-sector’: Artikel 1 Begripsbepalingen WEB: de Wet educatie en beroepsonderwijs (Stb. 1995, nr. 501) zoals laatstelijk gewijzigd
bevoegd gezag: het bevoegd gezag van de instelling instelling: instelling als bedoeld in de artikelen 1.3.1. tot en met 1.3.4. en artikel 12.3.2. van de WEB vakorganisatie: een vakorganisaties als bedoeld in artikel 3.2.1. van de WEB deelnemer: een vertegenwoordiger van één of meer bevoegde gezagsorganen of van een vakorganisatie overlegvergadering:
een vergadering van het orgaan van georganiseerd overleg
werkdag: een dag, niet zijnde een zaterdag, een zondag, een in de Algemene Termijnenwet genoemde erkende feestdag of een daarmee bij of krachtens wet gelijkgestelde dag SCOW: de Sectorcommissie Onderwijs en Wetenschappen CGOA: Centraal Georganiseerd Overleg in Ambtenarenzaken CAO-BVE: de CAO-BVE 1996-1998 partijen bij dit protocol: de Bve Raad, het AC (met inachtneming van artikel 3), de ACOP, de CCOOP en de CMHF. partijen: te ener zijde: (de vertegenwoordiger(s) van) het bevoegd gezag dan wel van de gezamenlijk optredende bevoegde gezagsorganen; te anderer zijde: de vakorganisaties Artikel 2 De organen van georganiseerd overleg 1. Bij de instelling is een orgaan van georganiseerd overleg. 2. Het bevoegd gezag kan of meerdere bevoegde gezagsorganen gezamenlijk kunnen besluiten dat over bepaalde aangelegenheden die meer dan één instelling aangaan overleg gevoerd wordt in een overkoepelend overlegorgaan. Artikel 3 Samenstelling van de overlegorganen 1. In een overlegorgaan als bedoeld in het eerste lid van artikel 2 wordt door of namens het bevoegd gezag overleg gevoerd met de daarvoor in aanmerking komende vakorganisaties van overheidsen onderwijspersoneel als bedoeld in artikel 3.2.1. van de WEB. 2. In een overlegorgaan als bedoeld in het tweede lid van artikel 2 wordt door of namens de desbetreffende bevoegde gezagsorganen overleg gevoerd met de daarvoor in aanmerking komende vakorganisaties van overheids- en onderwijspersoneel als bedoeld in artikel 3.2.1. van de WEB. 3. Voor de toepassing van dit protocol worden als vakorganisaties uitsluitend beschouwd de centrales die partij zijn bij dit protocol. Ten aanzien van het Ambtenaren Centrum komen partijen op voorstel van het AC overeen dat het AC vanaf 1 januari 1997 geen partij meer is bij dit protocol. Artikel 4 Voorzitterschap en secretariaat 1. Het voorzitterschap en het secretariaat berusten bij: a. in geval van een overlegorgaan als bedoeld in het eerste lid van artikel 2: bij het bevoegd gezag dan wel bij een deelnemer die namens hem aan het overleg deelneemt; b. in geval van een overlegorgaan als bedoeld in het tweede lid van artikel 2: bij één van de desbetreffende bevoegde gezagsorganen dan wel bij een deelnemer die namens hen aan het overleg deelneemt. 2. Tot de taak van de voorzitter behoort in ieder geval:
3.
a. het geven van opdracht tot het, vergezeld van een door of namens hem opgemaakt agendavoorstel, uitnodigen van de deelnemers tot het bijwonen van de overlegvergadering; b. het leiden van de overlegvergadering; c. het formuleren van conclusies en besluiten; d. het bewaken van de besluitenlijst. De werkzaamheden van het secretariaat staan ten dienste van een goede gang van zaken van het overlegorgaan en omvatten ten minste: a. het minimaal 10 werkdagen voor de geplande vergaderdatum versturen van de uitnodiging, het agendavoorstel en de benodigde agendastukken voor de overlegvergadering; b. het zorgdragen voor de kennisgeving van de convocatie als bedoeld in het eerste lid van artikel 11; c. het opmaken en verspreiden van het verslag en de besluitenlijst; d. het voeren van correspondentie; e. het verzorgen van het archief.
Artikel 5 Competentie van het overleg 1. In een overlegorgaan wordt overleg gevoerd over aangelegenheden van algemeen belang voor de bijzondere rechtstoestand van het personeel van de desbetreffende instelling(en) met inbegrip van de bijzondere regels volgens welke het personeelsbeleid bij de instelling(en) zal worden gevoerd. 2. Indien over een bepaalde aangelegenheid overleg is gevoerd in een overlegorgaan als bedoeld in het tweede lid van artikel 2 kan hierover geen overleg meer gevoerd worden in de overlegorganen van de desbetreffende afzonderlijke instellingen. 3. Het eerste lid blijft buiten toepassing ten aanzien van aangelegenheden waarover overleg is gevoerd met de SCOW of de CGOA, dan wel met de Raad voor het Overheidspersoneelsbeleid. 4. Het eerste lid blijft eveneens buiten toepassing ten aanzien van aangele genheden die geregeld zijn in de CAO-BVE indien de instelling, dan wel de desbetreffende instellingen, gebonden is (zijn) aan de CAO-BVE. De vorige volzin is niet van toepassing indien en voorzover uit de CAO-BVE blijkt dat één of meer van de genoemde aangelegenheden onderwerp van nader overleg kunnen zijn in een orgaan als bedoeld in artikel 2. Artikel 6 Deelname aan het overleg 1. Partijen dienen schriftelijk aan elkaar kenbaar te maken wie namens hen aan het overleg deelneemt en tot besluitvorming bevoegd is. 2. In voorkomend geval stelt een deelnemer via de voorzitter het overlegorgaan tijdig in kennis van een mandaat tot deelname aan de besluitvorming, hem door een andere deelnemer aan het overleg verleend. Artikel 7 Aard van het overleg Over aangelegenheden die behoren tot de competentie van het overlegorgaan, wordt overleg gevoerd dat gericht is op het bereiken van overeenstemming. Van overeenstemming is sprake wanneer over een bepaalde aangelegenheid door of namens het bevoegd gezag, dan wel de desbetreffende bevoegde gezagsorganen, overeenstemming wordt bereikt met een meerderheid van de in artikel 3 bedoelde vakorganisaties. Artikel 8 Besluitvorming 1. Er kan uitsluitend een besluit genomen worden over een onderwerp van overleg dat is geagendeerd. De op de overlegvergadering aanwezige deelnemers stellen de agenda vast. In unanimiteit kunnen zij besluiten het door de voorzitter gedane agendavoorstel te wijzigen. 2. Indien op een geconvoceerde overlegvergadering niet alle vakorganisaties vertegenwoordigd zijn en aan geen der aanwezige deelnemers door de niet vertegenwoordigde vakorganisatie(s) een mandaat is verstrekt als bedoeld in het tweede lid van artikel 6, kan geen besluit worden genomen. 3. Binnen vijf werkdagen na de overlegvergadering als bedoeld in het tweede lid, nodigt de voorzitter alle deelnemers uit voor een vervolgvergadering, te houden in de periode gelegen tussen vijf en vijftien werkdagen na de datum van verzending van de uitnodiging daartoe.
4. 5.
Is op deze vervolgvergadering de meerderheid van de vakorganisaties vertegenwoordig, al of niet op basis van een mandaat als bedoeld in het tweede lid van artikel 6, dan is overeenstemming tussen partijen mogelijk en kan een besluit genomen worden. Is op deze vervolgvergadering niet de meerderheid van de vakorganisaties vertegenwoordigd, al of niet op basis van een mandaat als bedoeld in het tweede lid van artikel 6, dan wordt het overleg geacht te hebben geleid tot overeenstemming over het door of namens het bevoegd gezag, dan wel de bevoegde gezagsorganen, aan het overlegorgaan voorgelegde beleidsvoornemen.
Artikel 9 Frequentie van het overleg Het overlegorgaan komt in beginsel éénmaal per jaar bijeen en verder zo vaak als één of meer deelnemers de voorzitter daarom verzoeken. Het verzoek wordt met redenen omkleed en tevens aan de overige deelnemers kenbaar gemaakt. Artikel 10 Deskundige(n)/adviseur(s) 1. De vergaderingen van het overlegorgaan zijn eveneens toegankelijk voor één of meer deskundigen/adviseurs, daartoe uitgenodigd door één of meer deelnemers. 2. De deskundige(n)/adviseur(s) heeft (hebben), door de voorzitter daartoe uitgenodigd, spreekrecht. Zij nemen evenwel geen deel aan de besluitvorming. 3. De voorzitter wordt, voorafgaand aan de vergadering, van de aanwezigheid van de deskundige(n)/adviseur(s) in kennis gesteld. Artikel 11 Openbaarheid 1. Vergaderingen van het overlegorgaan zijn openbaar. Een schriftelijke kennisgeving van plaats, tijdstip en te behandelen onderwerpen wordt tijdig voor de aanvang van een vergadering op een voor het personeel toegankelijke plaats ter inzage gelegd dan wel behoorlijk gepubliceerd. De door het overlegorgaan vastgestelde besluitenlijst van zijn vergadering wordt eveneens op een voor het personeel toegankelijke plaats ter inzage gelegd dan wel behoorlijk gepubliceerd. 2. Voor vergaderingen van een overlegorgaan als bedoeld in het tweede lid van artikel 2 is het gestelde in het eerste lid van overeenkomstige toepassing, met dien verstande dat de kennisgeving geschiedt aan de betrokken bevoegde gezagsorganen die voor verdere verspreiding en kennisgeving zorgdragen. 3. Het overlegorgaan kan, met inachtneming van het bepaalde in artikel 7, besluiten de vergadering of een deel daarvan besloten te voeren. In een besloten vergadering kunnen geen besluiten genomen worden. Artikel 12 Geschillenregeling en arbitrage 1. Elk der aan het overleg deelnemende partijen is bevoegd te constateren dat over een door of namens het bevoegd gezag, dan wel de bevoegde gezagsorganen, aan het overlegorgaan voorgelegd beleidsvoornemen geen overeenstemming als bedoeld in artikel 7, bereikt zal worden. Geen der partijen gaat hiertoe over dan nadat over het beleidsvoornemen open en reëel overleg gevoerd is. 2. De partij die constateert dat geen overeenstemming bereikt zal worden, brengt deze constatering binnen drie werkdagen nadat zij daarvan in het overleg blijk heeft gegeven, schriftelijk ter kennis van de overige partijen. 3. Elk der vakorganisaties is bevoegd binnen vijf werkdagen na de schriftelijke kennisgeving bedoeld in het tweede lid, het geschil ter beoordeling voor te leggen aan de geschillencommissie waarbij de instelling is, dan wel de instellingen zijn aangesloten. 4. De commissie beoordeelt of het bevoegd gezag, dan wel de bevoegde gezagsorganen, bij afweging van de betrokken belangen in redelijkheid het aan het overlegorgaan voorgelegde beleidsvoornemen tot uitvoering kan (kunnen) brengen. 5. Indien geen vakorganisatie op de voet van het derde lid gebruik maakt van haar bevoegdheid, kan het bevoegd gezag, dan wel kunnen de bevoegde gezagsorganen het aan het overlegorgaan voorgelegde beleidsvoornemen tot uitvoering brengen. 6. Bij unaniem besluit kan het overlegorgaan een geschil ook ter arbitrage aan de
geschillencommissie voorleggen. De geschillencommissie onderwerpt het geschil aan een volledige, inhoudelijke toetsing. Een uitspraak bij arbitrage bindt partijen. Artikel 13 Geschillencommissie 1. Elke instelling is aangesloten bij hetzij de geschillencommissie die in stand gehouden wordt door de Stichting Geschillencommissies Onderwijs te Woerden, hetzij bij de Commissie voor Geschillen en Arbitrage (IGO) uitgaande van de Stichting Rechtspraak en Geschillenregeling voor confessioneel Bve te Den Haag. 2. Aan de geschillencommissie kunnen geschillen ter beoordeling dan wel ter arbitrage worden voorgelegd. 3. De geschillencommissie bestaat uit drie personen, die door de desbetreffende bevoegde gezagsorganen en de vertegenwoordigers van de in artikel 3 bedoelde vakorganisaties worden aangewezen. 4. In geval van een geschil over de deelneming aan en de aard, de inhoud en de organisatie van het overleg, bedoeld in artikel 2, leggen de betrokken partijen het geschil voor aan de geschillencommissie. De uitspraak van de geschillencommissie heeft bindende kracht. Artik el 14 Aanmelding geschil 1. Een geschil wordt bij de commissie aanhangig gemaakt door toezending van een verzoekschrift aan het secretariaat. 2. Het verzoekschrift bevat: a. een aanduiding van hetgeen verzoeker(s) aan het oordeel van of aan arbitrage door de commissie wenst/wensen te onderwerpen; b. de vermelding of het een verzoek om beoordeling dan wel een verzoek om arbitrage betreft; c. de gronden waarop het verzoek berust; d. (een afschrift van) de op het geschil betrekking hebbende bescheiden; e. eigen naam en adres alsmede naam en adres van het betrokken bevoegd gezag, dan wel de betrokken bevoegde gezagsorganen, als ook de namen en adressen van de overige deelnemers aan het overlegorgaan; f. naam en adres van de voorzitter van het overlegorgaan. 3. Indien het verzoekschrift niet voldoet aan de eisen gesteld in het vorige lid, stelt de voorzitter van de commissie de verzoeker in kennis van het verzuim. Na ontvangst van deze kennisgeving dient de verzoeker binnen vijf werkdagen dit verzuim te herstellen en het ontbrekende toe te zenden aan het secretariaat. 4. Een aangemeld geschil komt niet voor (verdere) behandeling in aanmerking als niet tijdig en volledig gevolg is gegeven aan het in het vorige lid bedoelde verzoek tot herstel van een verzuim. 5. Een geschil over een bepaalde aangelegenheid kan slechts éénmaal aan de commissie worden voorgelegd. Artikel 15 Samenstelling en werkwijze van de geschillencommissie 1. Samenstelling en werkwijze van de commissie zijn neergelegd in een huishoudelijk reglement, vastgesteld door partijen bij dit protocol. 2. Het reglement voldoet, met inachtneming van het gestelde in dit protocol, tenminste aan de volgende voorwaarden: a. de commissie beoordeelt de ontvankelijkheid van een geschil mede aan de hand van de in artikel 14 opgenomen bepalingen; b. de commissie doet, behoudens in bijzondere gevallen, op basis van het bepaalde in het vierde of het zesde lid van artikel 12 uitspraak over een aan haar voorgelegd geschil binnen ten hoogste 30 werkdagen na ontvangst van de in het eerste tot en met derde lid van artikel 14 bedoelde kennisgeving en bescheiden. 3. De commissie brengt haar uitspraak gelijktijdig schriftelijk ter kennis van: a. de deelnemer(s) die het geschil aan haar voorlegde(n); b. de voorzitter van het overlegorgaan; c. de overige deelnemers, alsmede in afschrift aan de Bve Raad.
Artikel 16 Aanwending uitspraak geschil Zodra de commissie haar uitspraak ter kennis heeft gebracht aan alle deelnemers, belegt de voorzitter een overlegvergadering ter bespreking van de consequenties van de uitspraak. Artikel 17 Kosten van het overlegorgaan 1. Elk der partijen draagt zelf de kosten die voortvloeien uit de feitelijke voorbereiding van en deelname aan het overleg. 2. De kosten voor het instandhouden van het overlegorgaan zijn voor rekening van het bevoegd gezag dan wel de bevoegde gezagsorganen. Artikel 18 Overgangsrecht afwijking in verband met de eigen aard van de instelling(en) In afwijking van artikel 3 blijft voor instellingen waaraan de minister van OCenW de toestemming verleend heeft die genoemd wordt in het eerste lid van artikel IV-E9 van het Rpbo, zoals dit artikel luidde op 31 juli 1996, en waarvoor deze toestemming op genoemde datum nog gold, deze toestemming gedurende de looptijd van de CAO-BVE gelden. Artikel 19 Inwerkingtreding Dit protocol treedt in werking op het moment dat de decentralisatie van de arbeidsvoorwaardenvorming in de BVE-sector inwerking treedt. Artikel 20 Duur en wijziging Dit protocol is aangegaan voor onbepaalde duur en kan slechts gewijzigd worden met instemming van alle partijen bij dit protocol. Artikel 21 Binding Dit protocol bindt partijen en hun leden en de instellingen die vermeld staan op de aan dit protocol gehechte lijst.
Aldus in zesvoud opgemaakt en ondertekend te De Bilt op 12 juli 1996 door: namens de Bve Raad: namens de ACOP: de heer J. Tichelaar namens de CCOOP: de heer ir. P.J.M. Hassing namens de CMHF: de heer W. Hermans
