Collectief overeengekomen ontslagregelingen 2010

Collectief overeengekomen ontslagregelingen 2010 Een onderzoek naar afspraken over ontslagredenen, criteria, procedures en flankerend beleid in sociale plannen en cao‟s

Augustus 2011

J.M.P. Smits E.C. Junger – van Hoorn J. de la Croix

INHOUDSOPGAVE

SAMENVATTING

I

1 1.1 1.1.1 1.1.2 1.1.3 1.1.4 1.2 1.3 1.4

INLEIDING UWV procedure De werking Ontslagcriteria Collectief ontslag Kennelijk onredelijk ontslag Ontbindingsprocedure Flankerend beleid Opbouw rapport

1 1 1 2 2 3 3 4 4

2 2.1 2.2 2.2.1 2.2.2 2.2.3 2.2.4 2.2.5 2.2.6 2.3 2.3.1 2.3.2

VRAAGSTELLING, ONDERZOEKSOPZET EN METHODE Vraagstelling Onderzoeksopzet Ontslagredenen Ontslagcriteria Ontslagprocedure Flankerend beleid Overleg en bezwaar Doelgroepen Methode Sociale plannen Cao‟s

5 5 5 5 5 6 6 6 6 7 7 7

3

RESULTATEN VAN HET ONDERZOEK NAAR SOCIALE PLANNEN Ontslagredenen Ontslagcriteria Ontslagprocedure Flankerend beleid Financiële regelingen Van-werk-naar-werk trajecten Verhouding financiële regelingen en van-werk-naar-werk trajecten Overleg en bezwaar Doelgroepen Het gebruik van de kantonrechtersformule

3.1 3.2 3.3 3.4 3.4.1 3.4.2 3.4.3 3.5 3.6 3.7 4 4.1 4.2 4.3 4.4 4.4.1 4.4.2 4.5 4.6

RESULTATEN VAN HET ONDERZOEK NAAR CAO’S– ONSLAG OM BEDRIJFSECONOMISCHE REDENEN Ontslagredenen Ontslagcriteria Ontslagprocedure Flankerend beleid Financiële regelingen Van-werk-naar-werk trajecten Overleg en bezwaar Doelgroepen

9 9 9 10 11 11 17 18 19 19 20 25 25 25 26 27 27 28 29 29

5 5.1 5.2 5.3 5.3.1 5.3.2 5.4 5.5

RESULTATEN VAN HET ONDERZOEK NAAR CAO– ONTSLAG OM PERSOONLIJKE REDENEN Ontslagredenen Ontslagprocedure Flankerend beleid Financiële regelingen Van-werk-naar-werk trajecten Bezwaar Doelgroepen

6 6.1 6.2

AANVULLENDE ANALYSES Vergelijking sociale plannen en cao‟s Ontwikkeling 2008-2010

BIJLAGEN I Onderzochte sociale plannen 2010 II Onderzochte cao‟s 2010

31 31 31 32 32 32 33 33 35 35 36

39 41

Collectief overeengekomen ontslagregelingen 2010

SAMENVATTING

Dit rapport doet verslag van het onderzoek naar regelingen betreffende (collectief) ontslag in sociale plannen en cao‟s. Het rapport brengt afspraken tussen sociale partners in kaart over ontslagredenen, ontslagcriteria, ontslagprocedures, flankerend beleid, overleg en bezwaar en doelgroepen bij ontslag. I

Inleiding

Het Nederlands ontslagrecht voor werknemers heeft een duaal karakter: het ontslagrecht is zowel in het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 (BBA) als in het Burgerlijk Wetboek (BW) geregeld en ontslagen kunnen via UWV of de rechter lopen. In het Nederlandse stelsel geldt op grond van het BBA een algemeen opzegverbod. Op grond daarvan heeft de werkgever toestemming nodig van overheidswege om de arbeidsovereenkomst op te zeggen (de zogenoemde UWV procedure). Bij een ontslag om bedrijfseconomische redenen waarbij sprake is van het vervallen van uitwisselbare functies kon de werkgever tot 2006 kiezen tussen toepassing van het dienstjarenbeginsel (last-in, first-out) of (bij ontslag van ten minste 10 werknemers) het afspiegelingsbeginsel. Bij het afspiegelingsbeginsel wordt een indeling naar leeftijdsgroep gemaakt (15-25 jarigen, 25-35 jarigen, 35-45 jarigen, 45-55 jarigen en 55 jarigen en ouder) waarna binnen die leeftijdsgroepen de laatst aangenomen werknemers als eerste voor ontslag worden voorgedragen naar rato van het aantal werknemers in de verschillende leeftijdsgroepen. Sinds 1 maart 2006 geldt dat de ontslagkeuze uitsluitend wordt bepaald aan de hand van het afspiegelingsbeginsel. De werkgever kan (in plaats van het aanvragen van een ontslagvergunning) op grond van het BW de rechter verzoeken de arbeidsovereenkomst wegens gewichtige redenen te ontbinden (de zogenoemde ontbindingsprocedure).Wanneer de rechter om ontbinding wordt gevraagd hoeft de rechter zich niet te houden aan het afspiegelingsbeginsel of het dienstjarenbeginsel en kent de rechter meestal een ontslagvergoeding toe. Bij het vaststellen van de hoogte van de vergoeding wordt (in de regel) gebruik gemaakt van de zogenoemde kantonrechtersformule 1: A (naar leeftijd gewogen dienstjaren) x B (maandsalaris) x C (correctiefactor). In de C-factor komt de mate van verwijtbaarheid en de risicosfeer met betrekking tot de schuld aan het ontstaan van de “gewichtige reden” tot uitdrukking. Bij een neutrale ontbinding, bijvoorbeeld wegens het vervallen van een arbeidsplaats bij een reorganisatie, is de Cfactor gelijk aan 1. Vaak stelt een werkgever op ondernemingsniveau in geval van collectief ontslag samen met de vakorganisatie(s) of de ondernemingsraad een sociaal plan (afvloeiingsregeling) op. Een sociaal plan is een door de werkgever aangeboden regeling om de gevolgen van het ontslag voor de betrokken werknemers te verzachten. Onderdeel van een sociaal plan kunnen zijn de financiële tegemoetkomingen voor de getroffenen werknemers. Naast financiële tegemoetkomingen kan een sociaal plan ook afspraken bevatten over zogenaamde van werk-naar-werk trajecten. Hierbij gaat het om maatregelen gericht op het aan het werk houden van werknemers die met ontslag worden bedreigd.

1

De kring van kantonrechters heeft de kantonrechtersformule per 1 januari 2009 gewijzigd. De belangrijkste wijziging zit in het gewicht dat wordt toegekend aan het aantal dienstjaren (de A-factor). In de nieuwe situatie tellen de jaren tot 35 voor een half maandsalaris, de jaren van 35 tot 45 jaar voor één, van 45 tot 55 jaar voor anderhalf en vanaf 55 voor twee maandsalarissen.

I


Zoals sociale plannen regelingen kunnen bevatten bij bedrijfseconomisch ontslag kunnen ook cao‟s regelingen bevatten om de gevolgen van ontslag te verzachten. II

Vraagstelling, onderzoeksopzet en methode

De centrale vraagstelling van dit onderzoek is: Wat wordt er in sociale plannen en in cao’s afgesproken over ontslagredenen, ontslagcriteria, de ontslagprocedure, flankerend beleid, overleg en bezwaar en doelgroepen bij ontslag? Het onderzoek richt zich op afspraken tussen sociale partners die gemaakt zijn over ontslag. Het gaat om afspraken vastgelegd in cao‟s over ontslag om persoonlijke of bedrijfeconomische redenen of in sociale plannen over collectief ontslag om bedrijfseconomische redenen. Afspraken over ontslagredenen, ontslagcriteria, ontslagprocedures en flankerend beleid, inspraak en overleg, en doelgroepen zijn onderzocht. Bij ontslagredenen gaat het om (collectief) ontslag om bedrijfseconomische of om individueel ontslag om persoonlijke redenen. Er is onderzocht in hoeverre sociale partners in sociale plannen en cao‟s deze bedrijfeconomische redenen verder specificeren, en welke individuele ontslagredenen sociale partners noemen in cao‟s. Wat betreft de ontslagcriteria is onderzocht of het afspiegelingsbeginsel, dan wel een ander criterium gehanteerd wordt bij ontslag om bedrijfseconomische redenen in zowel sociale plannen als cao‟s. Op het gebied van de ontslagprocedure is onderzocht welke procedures worden genoemd in sociale plannen en cao‟s. Mogelijkheden zijn daarbij de procedure via het UWV, de kantonrechter en ontslag in onderling overleg. Onderzocht is wat voor regelingen worden afgesproken om de gevolgen van het ontslag voor de betrokken werknemers te verzachten. Flankerend beleid kan bestaan uit financiële regelingen en/of werk-naar-werk trajecten. In het onderzoek is nagegaan in hoeverre sociale plannen afspraken kennen over de mogelijkheid tot overleg op collectief niveau gedurende de uitvoering van het sociaal plan. Ook is gekeken naar afspraken waaruit blijkt dat werknemers de mogelijkheid hebben bezwaar te maken tegen de toepassing of de uitvoering van het sociaal plan. In het cao-onderzoek is nagegaan of werknemers de mogelijkheid hebben in beroep te gaan tegen hun ontslag. Sociale partners kunnen bij ontslag bepaalde doelgroepen onderscheiden. Er kan speciale aandacht zijn voor bijvoorbeeld oudere, jongere of gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemers. Onderzocht is of en op welke manier onderscheid gemaakt wordt tussen specifieke groepen. Het onderzoek is uitgevoerd aan de hand van twee bronnen, te weten sociale plannen en cao‟s. Voor het onderzoek naar sociale plannen is gebruik gemaakt van de sociale plannen die zijn aangemeld bij het Ministerie van SZW. Alle sociale plannen geldend op 1 december 2010 zijn onderzocht: het gaat om 95 sociale plannen. De sociale plannen zijn onderzocht op regelingen bij ontslag om bedrijfseconomische redenen. Voor het cao-onderzoek is gebruik gemaakt van de standaardsteekproef 2010 bestaande uit 114 cao‟s. Het peilmoment van het onderzoek naar cao-teksten is 1 december 2010. De cao‟s zijn onderzocht op regelingen over ontslag om persoonlijke en bedrijfeconomische redenen.

II


III

Resultaten

Resultaten van het onderzoek naar sociale plannen Uit het onderzoek naar ontslagredenen in sociale plannen blijkt dat in 98% van de onderzochte sociale plannen de aanleiding van het sociaal plan wordt gespecificeerd. In 77% van de onderzochte sociale plannen is sprake van een reorganisatie. 18% van de sociale plannen is afgesloten vanwege het sluiten van het bedrijf of een onderdeel daarvan. Afspraken met betrekking tot de ontslagcriteria zijn in 54% van de onderzochte sociale plannen gevonden. In 51% van de onderzochte sociale plannen wordt het afspiegelingsbeginsel gebruikt bij het bepalen van de ontslagvolgorde. In 3% van de sociale plannen wordt voor een afwijkende methode gekozen. In 79% van de onderzochte sociale plannen zijn afspraken gevonden over de ontslagprocedure. In 7% van de onderzochte sociale plannen kiest de werkgever ervoor het ontslag te laten verlopen via de kantonrechter. In 13% van de sociale plannen wordt er voor gekozen een ontslagvergunning aan te vragen bij het UWV. 43% van de onderzochte sociale plannen noemen beide procedures als mogelijke ontslagprocedure. In 58% van de sociale plannen wordt de optie genoemd om in onderling overleg tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen. Flankerend beleid kan bestaan uit financiële regelingen en/of van-werk-naar-werk trajecten. 97% van de onderzochte sociale plannen kent één of meerdere financiële regelingen. 98% van de onderzochte sociale plannen kent één of meerdere van-werknaar-werk instrumenten. In 57% van de onderzochte sociale plannen gaat het om een financiële regeling voor werknemers die uit eigen beweging vertrekken (vertrekpremie). 34% van de onderzochte sociale plannen kent een financiële regeling die werknemers een premie in het vooruitzicht stelt als zij plaats maken voor een boventallige werknemer, terwijl ze zelf niet boventallig zijn (plaatsmakerspremie). 81% van de onderzochte sociale plannen kent een ontslagvergoeding. In 34% van de onderzochte sociale plannen is afgesproken bij ontslag het nieuwe inkomen uit arbeid of de sociale zekerheidsuitkering aan te vullen. Ten slotte bevat 82% van de sociale plannen een andere financiële regeling, zoals het vervallen van de terugbetalingsregeling voor studiekosten of het vergoeden van verhuiskosten. Door middel van van-werk-naar-werk trajecten worden werknemers geholpen bij het vinden van een nieuwe baan. 98% van de sociale plannen kent in meer of mindere mate regelingen om getroffen werknemers naar nieuw werk te begeleiden. In 72% van de onderzochte sociale plannen hebben getroffen werknemers recht op scholing om de kans op het vinden van nieuw werk te vergroten. In 94% wordt begeleiding aangeboden in het zoeken naar nieuw werk. Er is onderzocht of er een samenloop bestaat tussen afspraken over financiële tegemoetkomingen en over maatregelen gericht op het aan het werk houden van werknemers die met ontslag worden bedreigd. Uit de analyse blijkt dat er veelal sprake is van een en-en-situatie. Dit blijkt bijvoorbeeld uit het gegeven dat afspraken vaak samen gaan in sociale plannen, maar ook dat sociale plannen met een C-factor groter dan 1 vaker afspraken bevatten over flankerend beleid, dan sociale plannen met een C-factor gelijk aan of kleiner dan 1. Wat betreft afspraken over overleg en bezwaar blijkt dat 42% van de onderzochte sociale plannen afspraken kent over overleg op collectief niveau gedurende de uitvoering van het sociaal plan. In 13% van de onderzochte sociale plannen zijn afspraken gevonden over de mogelijkheid voor werknemers om in bezwaar te gaan

III


tegen het ontslag. In 40% van de sociale plannen wordt de mogelijkheid beschreven in beroep te gaan tegen de uitwerking van het flankerend beleid. In 50% van de onderzochte sociale plannen worden bepaalde doelgroepen onderscheiden. In 39% gaat het om ouderen, in 5% om (gedeeltelijk) arbeidsongeschikten en in 8% om werknemers met een tijdelijk contract. Afhankelijk van de doelgroep gaat het bijvoorbeeld om een langere aanvulling van het nieuwe inkomen of een langere of intensievere begeleiding naar nieuw werk. Ook is aanvullend onderzoek gedaan naar het gebruik van de kantonrechtersformule. Sinds 1 januari 2009 hanteren kantonrechters een nieuwe formule, maar in sociale plannen wordt de oude kantonrechtersformule nog wel gehanteerd. Voor de berekening van de hoogte van ontslagvergoedingen geldt dat 37% van de sociale plannen de oude en 34% de nieuwe methode hanteert. Voor de berekening van de vertrekpremie wordt al wel vaker de nieuwe kantonrechtersformule gehanteerd: 22% van de sociale plannen gebruikt de nieuwe en 15% de oude rekenwijze. Ten slotte is gekeken naar de hoogte van de C-factor in de berekening van de hoogte van de vertrekpremie, plaatsmakerspremie en ontslagvergoeding. Hieruit blijkt dat de hoogte van de C-factor het hoogste is voor de ontslagvergoeding en het laagste voor de plaatsmakerspremie. Dit blijkt bijvoorbeeld uit de gemiddeld gehanteerde C-factor. Voor de berekening van de ontslagvergoeding is deze 0,94 terwijl deze voor de vertrekpremie 0,77 en voor de plaatsmakerspremie 0,63 is. Resultaten van het onderzoek naar cao’s – ontslag om bedrijfseconomische redenen Uit het onderzoek in cao‟s blijkt dat in 61% van de onderzochte cao‟s reorganisatie genoemd wordt als bedrijfseconomische ontslagreden. In 33% van de onderzochte cao‟s wordt het sluiten van het bedrijf of een onderdeel daarvan genoemd. Daarnaast noemt 33% van de cao‟s een fusie als ontslagreden. Afspraken met betrekking tot de ontslagcriteria zijn in 11% van de onderzochte cao‟s gevonden. In 3% van de onderzochte cao‟s wordt het afspiegelingsbeginsel gebruikt bij het bepalen van de ontslagvolgorde. 4% van de onderzochte cao‟s noemt het anciënniteitsbeginsel. In 8% van de onderzochte cao‟s zijn afspraken gevonden over de ontslagprocedure. In 4% van de onderzochte cao‟s kiest de werkgever ervoor het ontslag te laten verlopen via het UWV. 3% van de onderzochte cao‟s noemt zowel de procedure via kantonrechter als de UWV-procedure als mogelijke ontslagprocedure. Ten slotte noemt 3% van de cao‟s de mogelijkheid om in onderling overleg te komen tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Cao‟s kunnen afspraken bevatten om de gevolgen van ontslag om bedrijfseconomische redenen op te vangen door middel van flankerend beleid, in 47% van de onderzochte cao‟s is dit het geval. 29% van de onderzochte cao‟s kent één of meerdere financiële regelingen. 38% van de onderzochte cao‟s kent van-werk-naar-werk instrumenten. 6% van de onderzochte cao‟s benoemt een financiële regeling voor werknemers die uit eigen beweging vertrekken (vertrekpremie). In 6% van de onderzochte cao‟s zijn afspraken over een ontslagvergoeding gevonden. 24% van de cao‟s kent bepalingen over het aanvullen van het nieuwe inkomen uit arbeid of een sociale zekerheidsuitkering. 19% van de cao‟s kent een andere financiële regeling, zoals een vergoeding voor extra reiskosten of het vervallen van de terugbetalingsregeling voor gemaakte studiekosten. Van-werk-naar-werk trajecten helpen werknemers bij het vinden van een nieuwe baan. In 23% van de onderzochte cao‟s zijn afspraken gevonden over het recht op scholing om de kans op het vinden van nieuw werk te vergroten. In 18% van de

IV


onderzochte cao‟s zijn bepalingen gevonden over begeleiding bij het zoeken naar nieuw werk. 4% van de onderzochte cao‟s kent afspraken over overleg op collectief niveau, in geval van ontslag om bedrijfseconomische redenen. Tevens zijn in 9% van de onderzochte cao‟s afspraken gevonden over de mogelijkheid voor werknemers om in bezwaar te gaan tegen het ontslag of tegen de uitwerking van het flankerend beleid. 12% van de onderzochte cao‟s kent afspraken waaruit blijkt dat één of meerdere doelgroepen worden onderscheiden. Zo zijn in 6% van de cao‟s afspraken gevonden die ouderen onderscheiden. In 4% van de cao‟s wordt extra aandacht besteed aan (gedeeltelijk) arbeidsongeschikten. Resultaten van het onderzoek naar cao’s – ontslag om persoonlijke redenen Uit het onderzoek in cao‟s blijkt dat in 87% van de onderzochte cao‟s één of meerdere persoonlijke ontslagredenen worden genoemd. In 62% van de onderzochte cao‟s worden dringende redenen genoemd als persoonlijke ontslagredenen. In 46% van cao‟s zijn afspraken gevonden over de mogelijkheid werknemers te ontslaan die langer dan twee jaar arbeidsongeschikt zijn. In 36% van de cao‟s staan bepalingen over de ontslagprocedure. 21% van de onderzochte cao‟s noemt zowel de route via het UWV als die via de kantonrechter als mogelijkheid. Daarnaast noemt 7% uitsluitend de route via het UWV en 8% uitsluitend de route via de kantonrechter. 8% van de onderzochte cao‟s bevat afspraken over flankerend beleid bij persoonlijk ontslag. Hiervoor komt de werknemer dan alleen in aanmerking vanwege ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid of indien de werknemer niets te verwijten valt bij het ontslag. 7% van de onderzochte cao‟s bevat financiële regelingen, 3% kent van-werk-naar-werk instrumenten. Cao‟s kunnen afspraken bevatten over bezwaar bij ontslag. In 9% van de onderzochte cao‟s zijn afspraken gevonden die werknemers hiertoe de mogelijkheid bieden. Onderzocht is in hoeverre regelingen over persoonlijk ontslag in cao‟s doelgroepen onderscheiden. In 3% van de onderzochte cao‟s zijn afspraken gevonden die ouderen onderscheiden. Daarnaast wordt in 2% van de onderzochte cao‟s aandacht besteed aan langdurige arbeidsongeschikte werknemers die worden ontslagen. Aanvullende analyses In het laatste hoofdstuk van dit rapport zijn enkele aanvullende analyses gepresenteerd. Voor ontslag om bedrijfseconomische redenen is zowel onderzoek gedaan in sociale plannen als in cao‟s. De resultaten zijn tegenover elkaar gezet. Uit deze analyse blijkt dat in sociale plannen meer afspraken teruggevonden worden dan in cao‟s. Ook zijn deze afspraken meestal concreter. Een verklaring hiervoor is dat de directe aanleiding voor het opstellen van een sociaal plan vaak een ingrijpende wijziging binnen of van de organisatie is, terwijl er in cao‟s over het algemeen wordt gesproken over mogelijke wijzigingen. Ook is, voor zowel ontslag om bedrijfseconomische redenen als voor ontslag om persoonlijke redenen, een vergelijking gemaakt tussen dit onderzoek en een soortgelijk onderzoek uit 2008. Uit beide analyses blijkt dat er, op enkele uitzonderingen na, nauwelijks ontwikkelingen zijn geweest gedurende de afgelopen 2 jaar.

V


1

INLEIDING

Dit rapport doet verslag van het onderzoek naar regelingen betreffende (collectief) ontslag in sociale plannen en cao‟s. Het rapport brengt afspraken tussen sociale partners in sociale plannen en cao‟s in kaart over ontslagredenen, ontslagcriteria, ontslagprocedures, flankerend beleid, overleg en bezwaar en doelgroepen bij ontslag. In dit eerste hoofdstuk wordt de achtergrond van het onderzoek geschetst. Het Nederlandse ontslagrecht voor werknemers heeft een duaal karakter: het ontslagrecht is zowel in het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 (BBA) als in het Burgerlijk Wetboek (BW) geregeld. Ontslagen kunnen via het UWV of de rechter lopen. In dit hoofdstuk wordt op beide mogelijkheden ingegaan. Daarna wordt er ingegaan op de maatregelen die werkgevers kunnen nemen om de gevolgen van ontslag te verzachten. 1.1

UWV procedure

In deze paragraaf wordt ingegaan op de UWV procedure. Allereerst wordt de werking ervan behandeld. Daarna wordt ingegaan op de ontslagcriteria en de Wet melding collectief ontslag. 1.1.1

De werking

In het Nederlandse stelsel geldt op grond van het BBA een algemeen opzegverbod. Op grond daarvan heeft de werkgever toestemming nodig van overheidswege om de arbeidsovereenkomst op te zeggen (de zogenoemde UWV procedure). Voor een beëindiging met wederzijds goedvinden is geen toestemming verreist. Dat is evenmin het geval bij een ontslag op staande voet, tijdens de proeftijd en bij faillissement van de werkgever. Een contract voor bepaalde tijd loopt van rechtswege af, hiervoor is geen opzegging nodig. Opzegging zonder vergunning is vernietigbaar. Als er een ontslagvoornemen bestaat, dan toetst het UWV dit aan de regels van het Ontslagbesluit. Op grond daarvan dient de werkgever bij een bedrijfseconomisch ontslag aannemelijk te maken, dat er een bedrijfseconomische (of organisatorische) noodzaak is voor het ontslag, de keuze te verantwoorden aan de hand van de daarvoor geldende criteria en aannemelijk te maken dat mogelijkheden tot herplaatsing ontbreken. Ook als het ontslag een in de persoon van de werknemer gelegen grond kent (disfunctioneren, verwijtbaar handelen of langdurige arbeidsongeschiktheid) dan wel het gevolg is van een verstoorde arbeidsrelatie, dient de werkgever aannemelijk te maken dat ontslag noodzakelijk is. Bij de aanvraag van een ontslagvergunning dient de werkgever aan te geven wat de reden van het ontslag is. Het UWV kan vragen om meer informatie. Na ontvangst van de schriftelijke aanvraag wordt er een procedure gestart waarbij werknemer en werkgever de mogelijkheid hebben om hun zienswijze in te brengen. Het dossier wordt vervolgens voorgelegd aan de ontslagadviescommissie, die bestaat uit vertegenwoordigers van werkgevers en werknemers. Deze commissie geeft een advies over het ontslag en het UWV beslist uiteindelijk of toestemming wordt verleend of niet. De beslissing en de motivatie worden schriftelijk aan de werkgever en de werknemer meegedeeld. Bij het UWV kan niet tegen de beslissing in beroep worden gegaan. Na toestemming van het UWV kan de werkgever de arbeidsverhouding opzeggen met in achtneming van de toepasselijke opzegtermijn en behoudens het bestaan van een (bijzonder) opzegverbod, zoals het opzegverbod bij ziekte van de werknemer. Laatstgenoemde onderwerpen zijn geregeld in het BW. Als de UWV procedure wordt

1


gevolgd wordt de opzegtermijn met een maand verkort, tot maximaal drie maanden, met dien verstande dat altijd een opzegtermijn van minstens één maand in acht genomen moet worden. De wettelijke opzegtermijn is aan de dienstjaren gerelateerd. Bij minder dan 5 dienstjaren bedraagt de termijn een maand en dat loopt op tot vier maanden bij meer dan 15 dienstjaren. Hiervan kan bij cao worden afgeweken. 1.1.2

Ontslagcriteria

Bij een ontslag om bedrijfseconomische redenen waarbij sprake is van het vervallen van uitwisselbare functies kan de werkgever een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV. Tot enkele jaren geleden kon de werkgever kiezen tussen toepassing van het dienstjarenbeginsel (last-in, first-out) of (bij ontslag van ten minste 10 werknemers) het afspiegelingsbeginsel. Sinds 1 maart 2006 is conform het Ontslagbesluit, het hanteren van het afspiegelingsbeginsel verplicht bij het bepalen van de ontslagvolgorde. Bij toepassing van het afspiegelingsbeginsel wordt een indeling naar leeftijdsgroepen gemaakt (15-25, 25-35, 35-45, 45-55 en 55 jaar en ouder) waarna binnen die leeftijdsgroepen de laatst aangenomen werknemers als eerste voor ontslag worden voorgedragen naar rato van het aantal werknemers in de verschillende leeftijdsgroepen. Van deze regel voor het bepalen van de ontslagkeuze kan door het UWV worden afgeweken indien de werknemer die op grond ervan voor ontslag in aanmerking komt:  onmisbaar is voor de organisatie  een slechtere positie heeft dan die van collega‟s.  bij een derde tewerk is gesteld en vervanging redelijkerwijs niet mogelijk is. Bijvoorbeeld omdat bepaalde persoonlijke kwaliteiten van de werknemer van belang zijn voor een opdrachtgever. In het kader van de economische crisis is het Ontslagbesluit per 1 augustus 2009 tijdelijk verruimd.2 Deze verruiming heeft als doel dat de werkgever meer mogelijkheden krijgt om werknemers te behouden waarvan hij meent dat ze voor het functioneren van de onderneming zowel tijdens als na de crisis van zodanig belang zijn dat ontslag van deze werknemers moet worden voorkomen. De maatregel stelt de werkgever in staat af te wijken van het afspiegelingsbeginsel en werknemers te behouden die over zodanige kennis en bekwaamheden beschikken, dat hun ontslag voor het functioneren van de onderneming bezwaarlijk zou zijn. Deze mogelijkheid komt in plaats van het zogenoemde onmisbaarheidscriterium waaraan hiervoor is gerefereerd. Om te voorkomen dat deze verruiming er toe leidt dat een werkgever bovenmatig meer jongere of oudere werknemers voor ontslag voordraagt, is aan de afwijking een maximum gesteld. Toepassing van de afwijkingsmogelijkheid mag er niet toe leiden dat door de werkgever meer werknemers in de leeftijdsgroepen van 15 tot 25 jaar en van 55 jaar en ouder voor ontslag worden voorgedragen dan zonder toepassing van de afwijkingsmogelijkheid het geval zou zijn, waarbij een afwijking is toegestaan van maximaal 10%. De wijziging van het Ontslagbesluit zal in beginsel per 1 september 2011 weer worden teruggedraaid. 1.1.3

Collectief ontslag

In geval van een collectief ontslag (20 of meer werknemers) moet de werkgever zich houden aan de Wet melding collectief ontslag (WMCO). Voor de werkgever betekent dit onder andere, dat deze een melding van collectief ontslag moet doen aan het UWV en aan de belanghebbende verenigingen van werknemers. Het UWV neemt vervolgens de ontslagaanvragen niet eerder in behandeling dan een maand nadat het voornemen tot collectief ontslag is gemeld. Als de belanghebbende verenigingen van werknemers 2

2

Staatscourant, nr. 10981, 22 juli 2009.


verklaren dat zij geraadpleegd zijn en dat zij zich ermee kunnen verenigen, dan kunnen de ontslagaanvragen direct in behandeling worden genomen. De minster kan, als belanghebbende verenigingen er niet mee instemmen, dispensatie verlenen van de maand wachttijd. 1.1.4

Kennelijk onredelijk ontslag

De werknemer kan als hij meent ondanks de ontslagvergunning ten onrechte te zijn ontslagen, op grond van het BW naar de rechter en een procedure wegens kennelijk onredelijk ontslag starten. Dat is bijvoorbeeld ook het geval als hij meent onvoldoende financiële compensatie te hebben gekregen, mede gezien de gevolgen die het ontslag met zich meebrengt versus het belang van de werkgever bij ontslag (en in het licht de door de werkgever ter zake getroffen voorzieningen). Daarbij kan de werknemer herstel van de dienstbetrekking vorderen (dit komt niet vaak voor) of een schadevergoeding. 1.2

Ontbindingsprocedure

De werkgever kan (in plaats van het aanvragen van een ontslagvergunning bij het UWV) op grond van het BW de rechter verzoeken de arbeidsovereenkomst wegens gewichtige redenen te ontbinden (de zogenoemde ontbindingsprocedure). Onder gewichtige redenen wordt verstaan: omstandigheden die normaal gesproken een dringende reden voor ontslag zouden hebben opgeleverd, als ook veranderingen in omstandigheden, zodanig dat de arbeidsovereenkomst direct of op korte termijn moet worden beëindigd. Terwijl de regeling oorspronkelijk als uitzondering was bedoeld, is deze in de praktijk een “normale” ontslagroute (als substituut voor de UWV procedure) geworden, die zich niet beperkt tot beëindiging wegens gewichtige redenen en bijvoorbeeld ook door werkgevers wordt gebruikt als het UWV een ontslagvergunning heeft geweigerd. Daarnaast wordt de ontbindingsprocedure gevolgd als een opzegverbod als bedoeld in artikel 7:670 BW aan opzegging in de weg staat. De ontbinding geschiedt in de regel onder gelijktijdige toekenning van een vergoeding. Bij de ontbindingsprocedure geldt geen opzegtermijn. De rechter is minder gebonden en kan in zijn beoordeling meer rekening houden met alle omstandigheden van het geval, dan het UWV. Wanneer een kantonrechter om ontbinding wordt gevraagd hoeft de rechter zich niet te houden aan het afspiegelingsbeginsel of het dienstjarenbeginsel. Bij het vaststellen van de hoogte van de vergoeding wordt (in de regel) gebruik gemaakt van de zogenoemde kantonrechtersformule: A (naar leeftijd gewogen dienstjaren3) x B (maandsalaris) x C (correctiefactor). In de C-factor komt de mate van verwijtbaarheid en de risicosfeer met betrekking tot de schuld aan het ontstaan van de „gewichtige reden‟ tot uitdrukking. Bij een neutrale ontbinding, bijvoorbeeld wegens het vervallen van een arbeidsplaats bij een reorganisatie, is de C-factor gelijk aan 1, ook als daarbij de geldende regels m.b.t. de ontslagkeuze in acht zijn genomen. Zie in dit verband de Aanbevelingen van de Kring van kantonrechters voor procedures ex art. 7:685 BW. Daaruit blijkt ook de opvatting van rechters, dat ontslag in de risicosfeer van de werkgever en dat als hij daartoe overgaat, de werkgever in beginsel altijd een vergoeding is verschuldigd. Als de ontbindingsgrond geheel in de risicosfeer van de werknemer ligt, is de C-factor gelijk aan 0. Indien de werkgever een beperkt verwijt treft ligt deze tussen 0 en 1. Als de werkgever een ernstig verwijt treft ligt de C-factor (soms aanmerkelijk) hoger dan 1, bijvoorbeeld in de situatie waar langdurige arbeidsongeschiktheid is veroorzaakt door 3

Sinds 1 januari 2009 wordt gebruikt gemaakt van de nieuwe kantonrechtersformule, en worden dienstjaren boven het 55ste levensjaar voor 2 geteld, dienstjaren tussen het 45ste en 55 ste levensjaar voor 1½, dienstjaren tussen het 35ste en 45ste levensjaar voor 1 en de overige dienstjaren tot het 35ste levensjaar voor ½. Voor 2009 werd er gerekend met de oude kantonrechtersformule, met andere gewichten en leeftijdscategorieën. Hierover meer in paragraaf 3.7

3


de (arbeids-)omstandigheden waarin de werknemer heeft moeten werken en deze omstandigheden in de risicosfeer van de werkgever liggen c.q. hem te verwijten zijn. 1.3

Flankerend beleid

Vaak stelt een werkgever op ondernemingsniveau in geval van collectief ontslag samen met de vakorganisatie(s) of de ondernemingsraad een sociaal plan op. Een sociaal plan is een door de werkgever aangeboden regeling om de gevolgen van het ontslag voor de betrokken werknemers te verzachten. Onderdeel van een sociaal plan kunnen financiële tegemoetkomingen voor de getroffen werknemers zijn. Het kan gaan om een collectieve of een individuele regeling. Ook kan de werkgever er voor kiezen het nieuwe inkomen van de getroffen werknemer aan te vullen tot het oude inkomen. Het nieuwe inkomen kan bestaan uit een lager salaris in een nieuwe baan of een uitkering. Naast financiële tegemoetkomingen kan een sociaal plan ook afspraken bevatten over zogenaamde van-werk-naar-werk trajecten. Hierbij gaat het om maatregelen gericht op het aan het werk houden van werknemers die met ontslag worden bedreigd. De werkgever biedt de werknemer ondersteuning bij het zoeken en vinden van nieuw werk, binnen of buiten de onderneming. Deze ondersteuning kan verschillende vormen hebben, zo kan de werkgever bemiddeling, scholing of een ander instrument bieden bij de herplaatsing van de werknemer. Het herplaatsen van werknemers kan ondersteund worden door een externe instantie (outplacementbureau). Ook kan de werkgever de werknemer een terugkeergarantie bieden. Zoals sociale plannen regelingen kunnen bevatten bij bedrijfseconomisch ontslag kunnen ook cao‟s regelingen bevatten om de gevolgen van ontslag te verzachten. In cao‟s kan het zowel om regelingen wegens ontslag om bedrijfseconomische als om persoonlijke redenen gaan. 1.4

Opbouw rapport

In hoofdstuk 2 komt de centrale probleemstelling van dit onderzoek aan de orde. Ook wordt een toelichting op de opzet en methode van onderzoek gegeven. Daarnaast wordt aangegeven welke sociale plannen en cao‟s zijn onderzocht. In hoofdstuk 3, 4 en 5 worden de resultaten van de onderzoeken naar sociale plannen en cao‟s beschreven. De resultaten geven weer wat in 2010 in sociale plannen en cao‟s is gevonden aan regelingen die betrekking hebben op (collectief) ontslag. In hoofdstuk 6 zal, ten slotte, een vergelijking worden gemaakt tussen de resultaten van het onderzoek in sociale plannen en cao‟s voor ontslag om bedrijfseconomische redenen. Daarnaast wordt daar een vergelijking gemaakt tussen de resultaten van het vorige onderzoek en dit onderzoek.

4


2

VRAAGSTELLING, ONDERZOEKSOPZET EN METHODE

Nadat in het vorige hoofdstuk de achtergrond van het onderzoek is geschetst, zal in dit hoofdstuk worden ingegaan op de vraagstelling, de onderzoeksopzet en de methode van onderzoek. In de paragraaf over de onderzoeksopzet zal onder andere worden beschreven welke onderwerpen zijn onderzocht. In de paragraaf over de methode van onderzoek wordt ingegaan op de manier waarop de onderzochte sociale plannen en cao‟s zijn geselecteerd, en op welke manier ze zijn onderzocht. 2.1

Vraagstelling

De vraagstelling die in het onderzoek centraal staat is: Wat wordt er in sociale plannen en in cao’s afgesproken over ontslagredenen, ontslagcriteria, de ontslagprocedure, flankerend beleid, overleg en bezwaar en doelgroepen bij ontslag? 2.2

Onderzoeksopzet

Het onderzoek richt zich op afspraken tussen sociale partners die gemaakt zijn over ontslag. Het gaat om afspraken vastgelegd in sociale plannen over collectief ontslag om bedrijfseconomische redenen of in cao‟s over ontslag om persoonlijke en/of bedrijfeconomische redenen. Het onderzoek gaat in op ontslagredenen, ontslagcriteria, ontslagprocedures, flankerend beleid, overleg en bezwaar en doelgroepen. 2.2.1

Ontslagredenen

Een werkgever kan de arbeidsovereenkomst met een of meerdere werknemers om verschillende redenen willen beëindigen. Dit onderzoek richt zich op (collectief) ontslag om bedrijfseconomische redenen en op individueel ontslag om persoonlijke redenen. Er is onderzocht in hoeverre sociale partners in sociale plannen en cao‟s de bedrijfeconomische redenen verder specificeren. Bij bedrijfseconomische redenen kan het bijvoorbeeld gaan om een reorganisatie, een bedrijfssluiting of een verhuizing. Daarnaast is onderzocht of, en zo ja, welke individuele ontslagredenen sociale partners noemen in cao‟s. Bij een ontslag om persoonlijke redenen kan het bijvoorbeeld gaan om het niet (meer) functioneren of niet (meer) geschikt zijn voor het werk, langdurige arbeidsongeschiktheid, of onbehoorlijk gedrag. 2.2.2

Ontslagcriteria

In het geval van ontslag om bedrijfseconomische redenen dat meerdere werknemers treft zal worden onderzocht welk ontslagcriterium gehanteerd wordt om te bepalen welke werknemers getroffen worden. Sinds 1 maart 2006 is, volgens het Ontslagbesluit, het afspiegelingsbeginsel verplicht bij het bepalen van de ontslagvolgorde. De verdeling van de ontslagen van de leeftijdsgroepen dient zo plaats te vinden dat de leeftijdsopbouw binnen de categorie uitwisselbare functies vóór en ná de inkrimping verhoudingsgewijs zoveel mogelijk gelijk blijft. Een werkgever kan afwijken van het afspiegelingsbeginsel als:  de werknemer onmisbaar is voor de organisatie  de positie van een bepaalde werknemer slechter is dan die van collega‟s.  de werknemer bij een derde tewerk is gesteld en vervanging redelijkerwijs niet mogelijk is. Bijvoorbeeld omdat bepaalde persoonlijke kwaliteiten van de werknemer van belang zijn voor een opdrachtgever.

5


Onderzocht is in hoeverre het afspiegelingsbeginsel, dan wel een ander criterium, gehanteerd wordt bij ontslag om bedrijfseconomische redenen in zowel sociale plannen als cao‟s. Ook is onderzocht in hoeverre de criteria en de eventuele uitzonderingen beschreven worden. 2.2.3

Ontslagprocedure

Om één of meerdere werknemers met een contract voor onbepaalde tijd te kunnen ontslaan heeft een werkgever een vergunning nodig van het UWV. De werkgever kan ook om ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoeken bij de kantonrechter. In zowel cao‟s als sociale plannen is onderzocht in hoeverre de verschillende mogelijkheden worden genoemd en in welke gevallen welke procedure wordt gekozen. 2.2.4

Flankerend beleid

Werkgevers en werknemers kunnen op verschillende manieren afspraken maken om de gevolgen van ontslag op te vangen. In geval van ontslag om bedrijfseconomische redenen kunnen deze afspraken zowel in een sociaal plan als in een cao worden gemaakt. Een sociaal plan bevat de afspraken op ondernemingsniveau tussen de werkgever en de vakorganisatie(s) of de ondernemingsraad bij ontslag. Cao‟s kunnen naast afspraken over ontslag om bedrijfseconomische redenen ook regelingen bevatten om de gevolgen van individueel ontslag te verzachten. Onderzocht is welke regelingen worden afgesproken om de gevolgen van het ontslag voor de betrokken werknemers te verzachten. Flankerend beleid kan bestaan uit financiële regelingen en/of van-werk-naar-werk trajecten. Bij financiële regelingen kan gedacht worden aan vertrekpremies, plaatsmakerspremies en ontslagvergoedingen. Ook kan de werkgever er voor kiezen het nieuwe inkomen of een sociale zekerheidsuitkering van de getroffen werknemer aan te vullen. Bij van-werk-naar-werk trajecten kunnen verschillende instrumenten ingezet worden ter ondersteuning van het vinden van nieuw werk. Zo kan een werkgever begeleiding of scholing bieden. Er zou vermoed kunnen worden dat er een uitruil plaatsvindt tussen financiële afspraken en van-werk-naar-werk activiteiten. Er zou dan sprake zijn van of een financiële compensatie, of van een van-werk-naar-werk traject. Er is onderzocht in hoeverre er een samenloop bestaat tussen afspraken over financiële tegemoetkomingen en over maatregelen gericht op het aan het werk houden van werknemers die met ontslag worden bedreigd. Ook is gekeken naar de keuzevrijheid die een werknemer heeft om te kiezen tussen een financiële tegemoetkoming of een van-werk-naar-werk traject. 2.2.5

Overleg en bezwaar

Sociale plannen en cao‟s kunnen afspraken bevatten over overleg en bezwaar bij ontslag. In het onderzoek is nagegaan in hoeverre sociale plannen afspraken kennen over de mogelijkheid tot overleg op collectief niveau gedurende de uitvoering van het sociaal plan. Ook is gekeken naar afspraken waaruit blijkt dat werknemers de mogelijkheid hebben bezwaar te maken tegen de toepassing of de uitvoering van het sociaal plan. In het cao-onderzoek is nagegaan in hoeverre werknemers de mogelijkheid hebben om bezwaar te maken tegen hun ontslag. 2.2.6

Doelgroepen

Sociale partners kunnen bij ontslag bepaalde doelgroepen onderscheiden. Er kan speciale aandacht zijn voor bijvoorbeeld oudere, jongere of (gedeeltelijk) arbeidsongeschikte werknemers. Onderzocht is of en op welke manier onderscheid gemaakt wordt tussen specifieke groepen.

6


2.3

Methode

Het onderzoek is uitgevoerd aan de hand van twee bronnen, sociale plannen en cao‟s. De sociale plannen zijn onderzocht op regelingen bij collectief ontslag om bedrijfseconomische redenen. De cao‟s zijn onderzocht op regelingen over ontslag om persoonlijke of bedrijfeconomische redenen. 2.3.1

Sociale plannen

Voor het onderzoek naar sociale plannen is gebruik gemaakt van de sociale plannen die zijn aangemeld bij het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Om een zo actueel mogelijk beeld te geven, worden alle sociale plannen die zijn afgesloten sinds 1 juli 2009 en nog geldend waren op 1 december 2010, onderzocht. Het gaat om 95 sociale plannen.4 In deze rapportage wordt gerapporteerd naar aantal en percentage sociale plannen. Sociale plannen worden in vertrouwen aangemeld, ze zijn niet openbaar omdat ze bedrijfsgevoelige informatie kunnen bevatten. Er wordt daarom alleen geanonimiseerd verwezen naar sociale plannen. Het is niet van alle sociale plannen duidelijk voor hoeveel werknemers het plan geldt. Dit maakt het onmogelijk om een analyse uit te voeren naar aantal werknemers waarop de sociale plannen betrekking hebben. 2.3.2

Cao’s

Voor het cao-onderzoek is gebruik gemaakt van de standaardsteekproef 2010 bestaande uit 114 cao‟s.5 Het peilmoment van het onderzoek naar cao-teksten is 1 december 2010. Dit betekent dat uitgegaan is van die cao‟s, waarvan de expiratiedatum op of na 1 december 2010 valt. Bij de cao‟s die vóór 1 december zijn geëxpireerd, maar nog niet vernieuwd zijn, wordt verondersteld dat de afspraken ongewijzigd worden voortgezet. De steekproef bestaat uit alle bedrijfstak-cao‟s die van toepassing zijn op 10.000 of meer werknemers en alle ondernemings-cao‟s die van toepassing zijn op 3.000 of meer werknemers. Ook de akkoorden (en de daarbij behorende publiek- en privaatrechtelijke regelgeving) van zes overheidssectoren zijn meegenomen. Bij de overheidssectoren gaat het strikt genomen niet om cao-afspraken, maar om akkoorden. Deze akkoorden geven niet altijd een volledig beeld van hetgeen in de betreffende sector is afgesproken. Vaak is teruggegrepen op achterliggende afspraken en regelingen waarin in meer detail de afspraken zijn uitgewerkt. Onder de steekproef-cao‟s vallen circa 5 miljoen werknemers. De in de steekproef opgenomen cao‟s geven een goed beeld voor het totale aantal werknemers onder een cao. De werknemers onder de steekproef-cao‟s vormen bijna 90% van het totaal aantal werknemers werkend onder een cao. In deze rapportage zal gerapporteerd worden naar percentage cao‟s en percentage werknemers ten opzichte van de gehele steekproef. In het laatste hoofdstuk zal een vergelijking worden gemaakt tussen het huidige onderzoek en dat uit 2008.

4 5

In bijlage I worden de onderzochte sociale plannen inclusief looptijd vermeld. In bijlage II worden alle steekproef-cao‟s inclusief looptijd vermeld.

7


8


3

RESULTATEN PLANNEN

VAN

HET

ONDERZOEK

NAAR

SOCIALE

In dit hoofdstuk worden de vragen met betrekking tot afspraken tussen sociale partners over ontslag in sociale plannen beantwoord. Er zijn 95 sociale plannen onderzocht. Het betreft alle bij het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid aangemelde en op 1 december 2010 geldende sociale plannen. In 2 sociale plannen (2% van alle onderzochte plannen) zijn geen voor dit onderzoek relevante bepalingen gevonden. In beide gevallen gaat het om sociale plannen in het kader van de overgang van een gedeelte van de onderneming naar een andere onderneming, waarbij geen ontslagen vallen. Van alle 95 onderzochte sociale plannen is een looptijd bekend. Deze varieert van 5 maanden tot 5 jaar, waarbij de gemiddelde looptijd 22 maanden is. De sociale plannen bieden geen informatie over het tijdsverloop tussen de „aankondiging‟ van de ontslagen, het begin van het ontslagtraject en de einddatum dat alle ontslagen gerealiseerd moeten zijn. Ook geven de onderzochte sociale plannen niet expliciet aan op hoeveel personen het plan betrekking heeft. 3.1

Ontslagredenen

Allereerst is gekeken naar de redenen die in het sociaal plan worden genoemd om het plan af te sluiten. In 93 sociale plannen (98% van alle onderzochte plannen), wordt de aanleiding van het sociaal plan gespecificeerd. In sommige sociale plannen worden meerdere bedrijfseconomische redenen voor het ontslag genoemd, hierdoor is het totaal niet gelijk aan de som van de onderscheiden redenen. Tabel 1

Aantal en percentage sociale plannen met bepalingen over ontslagredenen Aantal sociale plannen

Percentage sociale plannen

Herstructureren/reorganisatie

73

77

Sluiten bedrijf(sonderdeel)

Ontslagredenen

17

18

Kostenreductie

8

8

Slechte financiële situatie werkgever

8

8

Fusie

6

6

Verhuizing bedrijf(sonderdeel)

4

4

Afstoten bedrijfsonderdeel

3

3

Overname

2

2

Overig

22

23

Totaal

93

98

Uit tabel 1 blijkt dat in 73 sociale plannen sprake is van een reorganisatie. 17 sociale plannen zijn afgesloten vanwege het sluiten van het bedrijf of een onderdeel daarvan. In 22 sociale plannen wordt een andere reden genoemd om het plan af te sluiten. Hierbij kan bijvoorbeeld worden gedacht aan een afname van de afzet of het doorvoeren van verdere automatisering. 3.2

Ontslagcriteria

Er is in kaart gebracht in hoeveel sociale plannen is gespecificeerd welke criteria worden gehanteerd bij het bepalen van de ontslagvolgorde. In 51 sociale plannen

9


(54% van alle onderzochte sociale plannen) zijn hierover bepalingen gevonden. De resultaten zijn te zien in tabel 2. Tabel 2

Aantal en percentage sociale plannen met bepalingen over ontslagcriteria Percentage sociale Ontslagcriteria Aantal sociale plannen plannen Afspiegelingsbeginsel

48

51

Anciënniteitsbeginsel

0

0

Overig

3

3

Totaal

51

54

Sinds 1 maart 2006 is het afspiegelingsbeginsel verplicht bij het bepalen van de ontslagvolgorde. Dit is terug te zien in de resultaten. In 48 sociale plannen wordt het afspiegelingsbeginsel gehanteerd. In 3 sociale plannen wordt een ander criterium gebruikt. In één geval gaat het om het afspiegelingsbeginsel, alleen dan met een andere leeftijdsindeling. Conform het Ontslagbesluit is het mogelijk om in bepaalde gevallen van het afspiegelingsbeginsel af te wijken. In 17 sociale plannen worden hiervoor één of meerdere redenen genoemd, waarbij het gaat om twee verschillende. Eén reden is dat werknemers als onmisbaar worden gekwalificeerd vanwege bijzondere kennis of bekwaamheid, de andere reden is een zwakke arbeidsmarktpositie van een werknemer. Sinds 1 augustus 2009 is er een tijdelijke wijziging van het Ontslagbesluit. Deze wijziging biedt werkgevers extra mogelijkheden voor het behouden van werknemers waarvan zij menen dat zij voor het functioneren van de onderneming, zowel tijdens als na de economische crisis, van zodanig belang zijn dat ontslag moet worden voorkomen. In 2 sociale plannen wordt verwezen naar deze tijdelijke wijziging. 3.3

Ontslagprocedure

Ingeval van een collectief ontslag (20 of meer werknemers) kan de werkgever (op grond van het BBA) een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV of (op grond van het BW) een kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst wegens gewichtige redenen te ontbinden (de zogenoemde ontbindingsprocedure). In 75 sociale plannen (79% van alle onderzochte sociale plannen), zijn er afspraken over de ontslagprocedure opgenomen. De resultaten zijn opgenomen in tabel 3. In sommige sociale plannen worden meerdere procedures genoemd; hierdoor is het totaal niet gelijk aan de som van de onderscheiden procedures. Tabel 3

Aantal en percentage ontslagprocedure

sociale

plannen

met

bepalingen

over

Aantal sociale plannen


12

13

7

7

Beide

41

43

In onderling overleg

55

58

7

7

75

79

Ontslagprocedure UWV Kantonrechter

Pro-forma via kantonrechter Totaal

de

Het beëindigen van de arbeidsovereenkomst in onderling overleg wordt het meest genoemd in de sociale plannen, namelijk in 55 sociale plannen (58% van alle

10


onderzochte sociale plannen). In veel gevallen wordt aangegeven dat deze optie de voorkeur heeft van de werkgever, maar dat als er geen overeenstemming tussen werkgever en werknemer wordt bereikt andere opties open staan, zoals de weg naar de kantonrechter of de procedure via het UWV. In 41 sociale plannen (43% van alle onderzochte sociale plannen) worden zowel de UWV- als de kantonrechtersprocedure genoemd als mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden. In 12 sociale plannen kiest de werkgever ervoor om het ontslag te laten verlopen via het UWV, in 7 sociale plannen kiest de werkgever voor de weg via de kantonrechter. In deze gevallen wordt er dus gekozen voor één van beide opties. Ten slotte zijn er 7 sociale plannen die de mogelijkheid benoemen om de arbeidsovereenkomst pro-forma te beëindigen via kantonrechter.6 3.4

Flankerend beleid

Sociale partners kunnen verschillende afspraken maken over flankerend beleid om de gevolgen van ontslag op te vangen. Flankerend beleid kan bestaan uit financiële regelingen en/of van-werk-naar-werk trajecten. Financiële regelingen kunnen het verlies van inkomen compenseren. In alle 93 sociale plannen (98% van alle onderzochte sociale plannen) waarin relevante bepalingen voor dit onderzoek zijn gevonden, zijn afspraken opgenomen over flankerend beleid. In deze 93 sociale plannen zijn in alle gevallen bepalingen gevonden over van-werk-naar-werk trajecten. Hierover meer in paragraaf 3.4.2. In 92 sociale plannen (97% van alle onderzochte sociale plannen) zijn financiële regelingen opgenomen. Daar zal nu eerst verder op worden ingegaan. 3.4.1

Financiële regelingen

Tabel 4 biedt een overzicht van de verschillende financiële regelingen gevonden in de onderzochte sociale plannen. In sommige sociale plannen worden meerdere regelingen genoemd; hierdoor is het totaal niet gelijk aan de som van de onderscheiden procedures. Tabel 4

Aantal en percentage sociale plannen met bepalingen over financiële regelingen Aantal sociale plannen


Vertrekpremie

57

60

Plaatsmakerspremie

32

34

Ontslagvergoeding

77

81

Financiële aanvulling

32

34

Overige financiële regelingen

82

86

Totaal

92

97


Vertrekpremie Werkgevers kunnen financiële regelingen treffen voor werknemers die uit eigen beweging een andere baan vinden, zogenoemde vertrekpremies. 57 van de 95 onderzochte sociale plannen (60% van alle onderzochte sociale plannen) kennen een financiële regeling voor werknemers die uit eigen beweging vertrekken. Tabel 5 biedt een overzicht van de verschillende manieren die zijn gevonden om de hoogte van de vertrekpremie vast te stellen. 6

Een pro-forma procedure via de kantonrechter betekent dat deze de onderling overeengekomen vaststellingsovereenkomst tussen werkgever en werknemer officieel bekrachtigt. Met het beperken van de verwijtbaarheidstoets in de Werkeloosheidswet in 2006 is de belangrijkste reden voor het volgen van deze pro-forma procedure weggevallen.

11


Tabel 5

Aantal en percentage vertrekpremie

sociale

Vertrekpremie Kantonrechtersformule

plannen

met

bepalingen

over



37

39

+ (Percentage van) resterende salaris

9

+ Vast aantal maandsalarissen

9

6

6

Vast aantal maandsalarissen

5

5

(Percentage van) resterende salaris

4

4

Afhankelijk van aantal dienstjaren

7

7

Overig

4

4

Totaal 1

1

een

57

60

Door het optellen van de afzonderlijke percentages komt het totaal op 59% in plaats van 60%. Dit heeft te maken met afrondingsverschillen.

In 37 sociale plannen (39% van alle onderzochte sociale plannen) wordt de hoogte van de vertrekpremie bepaald volgens de kantonrechtersformule. Daarbij worden veel verschillende rekenmodellen gebruikt:  De A-factor wordt in 14 sociale plannen berekend conform de oude en in 21 sociale plannen conform de nieuwe kantonrechtersformule. Daarnaast is er nog een sociaal plan waarin de A-factor voor iedereen identiek is en een sociaal plan waarbij de rekenmethode van de kantonrechtsformule wordt gehanteerd, alleen met andere categorieën qua dienstjaren en leeftijdsverdeling.  De B-factor is in alle sociale plannen uniform, namelijk het maandsalaris.  De C-factor is in 29 sociale plannen uniform. In de 7 andere sociale plannen is deze gedifferentieerd, bijvoorbeeld door de hoogte van de C-factor af te laten hangen van de resterende duur van het contract. De hoogte van de C-factor varieert tussen 0,3 en 1,3. In 15 sociale plannen bestaat de vertrekpremie naast het bedrag dat wordt berekend via de kantonrechtersformule, nog uit een aanvullend bedrag. In 9 van deze sociale plannen gaat het om een (percentage van) het resterende salaris over de opzegtermijn, in 8 van deze gevallen om 50%. In de 6 andere sociale plannen gaat het om een vast aantal (1, 2 of 3) maandsalarissen. In 20 sociale plannen (21% van alle onderzochte sociale plannen) wordt geen gebruik gemaakt van de kantonrechtersformule voor de berekening van de hoogte van de vertrekpremie, maar wordt deze op een andere manier bepaald. In 7 sociale plannen is de hoogte van de vertrekpremie afhankelijk van het aantal dienstjaren. In 5 sociale plannen bedraagt de vertrekpremie een vast aantal maandsalarissen, waarbij het minimum aantal afgesproken salarissen 1 is en het maximum aantal 4. In 4 sociale plannen bedraagt de vertrekpremie een (percentage van) het resterende salaris. Daarnaast zijn er nog 4 sociale plannen die de vertrekpremie op een andere manier berekenen, bijvoorbeeld door het resterende persoonlijke mobiliteitsbudget mee te geven bij vertrek van de boventallige werknemer. In 17 sociale plannen (18% van alle onderzochte sociale plannen) wordt een maximum gesteld aan de vertrekpremie. In 10 sociale plannen mag de vertrekpremie niet hoger zijn dan de inkomensderving tot aan het pensioen. In 7 sociale plannen wordt de vertrekpremie op een andere manier gemaximeerd, bijvoorbeeld door uit te gaan van een maximaal aantal maandsalarissen. Plaatsmakerspremie In sociale plannen kunnen ook afspraken worden gemaakt voor zogenoemde plaatsmakers. Dit zijn werknemers die zelf niet boventallig zijn, maar bij hun vertrek

12


valt er wel een plaats vrij die kan worden ingenomen door een werknemer die wel boventallig is. Aan deze plaatsmakers kan een vergoeding beschikbaar worden gesteld. In 32 sociale plannen (34% van alle onderzochte sociale plannen) zijn afspraken gemaakt over een vergoeding voor plaatsmakers. In tabel 6 zijn meer details te vinden over de verschillende manieren om de hoogte van de premie te berekenen. Tabel 6

sociale

plannen

met

Plaatsmakerspremie


Kantonrechtersformule

bepalingen

over

21

22

3

3

(Percentage van) resterende salaris

2

2

Afhankelijk van aantal dienstjaren

3

3

Overig

3

3

32

34

1

een


Vast aantal maandsalarissen

Totaal 1

Aantal en percentage plaatsmakerspremie


In 21 sociale plannen (22% van alle onderzochte sociale plannen) wordt de plaatsmakerspremie berekend via de kantonrechtersformule. In geen van deze gevallen wordt naast deze vergoeding nog een extra vergoeding toegekend. Er worden verschillende rekenmodellen gebruikt:  De A-factor wordt in 12 sociale plannen berekend conform de oude en in 8 sociale plannen conform de nieuwe kantonrechtersformule. In 1 sociaal plan is de A-factor uniform.  De B-factor is in alle sociale plannen uniform, namelijk het maandsalaris.  De C-factor is in 20 sociale plannen uniform, in 1 sociaal plan is deze gedifferentieerd. In dat geval hangt de C-factor af van de leeftijd van de werknemer. De hoogte van de C-factor varieert tussen 0,2 en 1,0. In 11 sociale plannen (12% van alle onderzochte sociale plannen) wordt de hoogte van de plaatsmakerspremie op een andere wijze berekend. In 3 sociale plannen wordt een vast aantal maandsalarissen toegekend (1, 2 of 4). In 2 sociale plannen bestaat de plaatsmakerspremie uit (een percentage van) het resterende salaris, in 3 andere sociale plannen is de premie afhankelijk van het aantal dienstjaren. Ten slotte zijn er nog 3 sociale plannen waarin de hoogte van de plaatsmakerspremie op een andere manier wordt vastgesteld. Zo is er een sociaal plan dat een vast bedrag van 3000 euro per plaatsmaker beschikbaar stelt als premie. Er zijn 14 sociale plannen (15% van alle onderzochte sociale plannen) waarin een maximum aan de hoogte van de plaatsmakerspremie wordt gesteld. In 8 sociale plannen gaat het om een maximum dat gelijk staat aan de maximale inkomstenderving tot het pensioen. In de andere 6 sociale plannen is het maximum op een andere manier bepaald, bijvoorbeeld door de vertrekpremie niet hoger te laten zijn dan de ontslagvergoeding van degene waarvoor plaats wordt gemaakt of door deze niet hoger te laten zijn dan een bepaald aantal maandsalarissen. Ontslagvergoeding Als werknemers overtollig zijn en daadwerkelijk ontslagen worden, kan aan hen een ontslagvergoeding mee worden gegeven. In 77 sociale plannen (81% van alle onderzochte plannen) is een bepaling opgenomen over een ontslagvergoeding. Tabel 7 biedt een overzicht van de verschillende manieren die zijn gevonden in sociale plannen om de hoogte van de ontslagvergoeding te berekenen. Er wordt daarbij onderscheid gemaakt tussen het bepalen van de hoogte van de ontslagvergoeding via de kantonrechtersformule of via een andere rekenwijze.

13


Tabel 7

Aantal en percentage ontslagvergoeding

sociale

Ontslagvergoeding Kantonrechtersformule

plannen

met

bepalingen

Aantal sociale plannen 71

over

Percentage sociale plannen 75

A-factor conform oude kantonrechtersformule

35

37

A-factor conform nieuwe kantonrechtersformule

32

34

4

4

71

75

0

0

C-factor < 1

23

24

C-factor = 1

29

31

C-factor > 1

14

15

5

5

A-factor anders gewogen B-factor uniform B-factor gedifferentieerd

C-factor variabel

een

Overig

6

6

Totaal

77

81

In 71 sociale plannen (75% van alle onderzochte sociale plannen) wordt de hoogte van de vergoeding bepaald aan de hand van de kantonrechtersformule. Er worden verschillende rekenmodellen gebruikt:  De A-factor wordt in 35 sociale plannen berekend conform de oude en in 32 sociale plannen conform de nieuwe kantonrechtersformule. In 4 sociale plannen wordt de A-factor op een andere manier vastgesteld. In 3 gevallen is deze uniform voor alle medewerkers.  De B-factor is in alle sociale plannen uniform, namelijk het maandsalaris.  De C-factor is in 23 sociale plannen kleiner dan 1, in 29 sociale plannen exact 1 en in 14 sociale plannen hoger dan 1. In 5 sociale plannen is de C-factor variabel. Deze hangt dan bijvoorbeeld af van het moment van het ontslag of de wijze van ontslag. Zo is er een sociaal plan waarbij de C-factor hoger is als er sprake is van beëindiging van de arbeidsovereenkomst in onderling overleg, dan als er sprake is van ontslag via het UWV of de kantonrechter. Daarnaast zijn er 6 sociale plannen (6% van alle onderzochte sociale plannen) waarin de ontslagvergoeding op een andere manier wordt vastgesteld. Zo zijn er sociale plannen die een uniform bedrag vaststellen of die de hoogte van de ontslagvergoeding laten afhangen van het aantal jaren dat iemand in dienst is geweest. In 44 sociale plannen (46% van alle onderzochte sociale plannen) is een maximum gesteld aan de ontslagvergoeding. In 38 sociale plannen is het maximum gelijkgesteld aan de maximale inkomensderving tot aan het pensioen. In de andere 6 sociale plannen is het maximum op een andere manier vastgesteld, bijvoorbeeld door een maximum te stellen aan het aantal maandsalarissen dat de ontslagvergoeding mag bedragen. Financiële aanvulling Een andere manier waarop de gevolgen van het ontslag voor een medewerker kunnen worden verzacht, is door het nieuwe inkomen uit arbeid of de sociale zekerheidsuitkering na ontslag aan te vullen. Hierover zijn in 32 sociale plannen (34% van alle onderzochte sociale plannen) afspraken gevonden. In tabel 8 zijn hierover

14


meer details te zien. In sommige sociale plannen worden beide regelingen genoemd; hierdoor is het totaal niet gelijk aan de som van de onderscheiden regelingen. Tabel 8

Aantal en percentage sociale plannen met bepalingen over een financiële aanvulling Percentage sociale Financiële aanvulling Aantal sociale plannen plannen Aanvulling nieuw inkomen uit arbeid

28

Tot oud inkomen Anders Aanvulling sociale zekerheidsuitkering1

20

9

10

11

12

Tot oud inkomen

7

7

Anders

4

4

Totaal 1

30 19

32

34


In 28 sociale plannen (30% van de onderzochte sociale plannen) zijn afspraken gemaakt om het nieuwe inkomen uit arbeid aan te vullen. In 19 sociale plannen wordt het nieuwe inkomen aangevuld tot de hoogte van het oude inkomen. In 9 sociale plannen wordt de aanvulling van het nieuwe inkomen uit arbeid anders ingevuld. Zo zijn er bijvoorbeeld afspraken gevonden waarin de aanvulling maximaal het verschil van twee loonschalen bedraagt. In een ander sociaal plan kan het overgebleven bemiddelingsbudget worden ingezet voor de aanvulling van het nieuwe inkomen uit arbeid. In 17 sociale plannen (18% van alle sociale plannen) zijn afgesproken gemaakt over de duur van de aanvulling. Deze is divers. In 5 sociale plannen is een uniforme duur afgesproken (1 en 3 jaar). In 10 sociale plannen is een maximale duur afgesproken, maar is de daadwerkelijke duur van de aanvulling afhankelijk van bepaalde factoren zoals de leeftijd of het aantal dienstjaren van de boventallige werknemer. In 2 sociale plannen is sprake van een afbouw van de aanvulling over meerdere jaren. In 11 sociale plannen (12% van alle onderzochte sociale plannen) zijn afspraken gemaakt over de aanvulling van een sociale zekerheidsuitkering. In 7 sociale plannen is deze aanvulling tot het oude inkomen. In 4 sociale plannen is er een andere afspraak gemaakt. Hierbij gaat het bijvoorbeeld om een aanvulling tot een bepaald percentage van het oude inkomen, dat lager is dan 100%. In 5 sociale plannen (5% van alle onderzochte sociale plannen) zijn afspraken gemaakt over de duur van de aanvulling van een sociale zekerheidsuitkering. Ook hier is de duur van de aanvulling divers. In 1 sociaal plan wordt de aanvulling gegeven zolang de werknemer recht heeft op een uitkering in het kader van de Werkloosheidswet. In 4 sociale plannen is de duur van de aanvulling afhankelijk van bepaalde factoren, zoals de leeftijd of het aantal dienstjaren. Overige financiële regelingen Tot slot kunnen sociale plannen regelingen bevatten over vergoeding voor extra te maken kosten voor werknemers.. In 82 sociale plannen (86% van alle onderzochte sociale plannen) zijn hierover afspraken gevonden. In tabel 9 zijn de resultaten te zien. In sommige sociale plannen worden meerdere regelingen genoemd; hierdoor is het totaal niet gelijk aan de som van de onderscheiden regelingen. De meest gevonden afspraak betreft het vervallen van de terugbetalingsregeling voor studiekosten. Hierover zijn in 67 sociale plannen afspraken gevonden. In 31 sociale

15


plannen zijn afspraken gevonden om extra reiskosten te vergoeden, in de situatie dat een werknemer na het ontslag nieuw werk vindt, maar hiervoor verder moet reizen. In 39 sociale plannen zijn afspraken gevonden over het vergoeden van verhuiskosten. Tabel 9

Aantal en percentage sociale plannen met bepalingen over overige financiële regelingen




Vergoeding extra reiskosten

31

33

Vergoeding verhuiskosten

39

41

Voortzetting collectieve ziektekostenregeling

22

23

Vergoeding juridische bijstand

31

33

Terugbetalingsregeling studiekosten vervalt

67

71

Vergoeding reiskosten sollicitatie

37

39

Vergoeding financieel advies Totaal

6

6

82

86

Verhouding ontslagvergoeding en premies In het voorgaande is in kaart gebracht dat in 77 sociale plannen (81%) een ontslagvergoeding, in 57 sociale plannen (60%) een vertrekpremie, en in 32 sociale plannen (34%) een plaatsmakerspremie is terug te vinden. Omdat kan worden vermoed dat de aanwezigheid van een vertrekpremie of een plaatsmakerspremie samengaat met de aanwezigheid van een ontslagvergoeding, is geanalyseerd in hoeverre dit echt zo is.7 In tabel 10 zijn de resultaten hiervan te zien. Tabel 10

Aantal en percentage sociale plannen met bepalingen ontslagvergoeding, vertrekpremie en plaatsmakerspremie Aantal sociale plannen

Geen van de 3 opties

over


5

5

Alle 3 de opties

18

19

Uitsluitend ontslagvergoeding

21

22

Ontslagvergoeding & vertrekpremie

27

28

Ontslagvergoeding & plaatsmakerspremie

11

12

Geen ontslagvergoeding, wel een van andere opties

13

14

Totaal

95

100

In 5 sociale plannen zijn geen van de 3 opties gevonden. Hierbij zijn ook 2 sociale plannen waarin helemaal geen relevante bepalingen voor dit onderzoek zijn gevonden. In 18 sociale plannen zijn alle 3 de opties gevonden. In deze sociale plannen is dus zowel sprake van een ontslagvergoeding als van een vertrekpremie en een plaatsmakerspremie. De meest voorkomende combinatie, in 27 sociale plannen, is die van een ontslagvergoeding en een vertrekpremie. In 21 sociale plannen is uitsluitend een ontslagvergoeding gevonden. Ook is in 13 sociale plannen wel een vertrekpremie of een plaatsmakerspremie gevonden, maar geen ontslagvergoeding.

7

16

Hierbij dient te worden opgemerkt dat de aanwezigheid van meerdere regelingen binnen een sociaal plan niet hoeft te betekenen dat een werknemer ook aanspraak kan maken op meerdere regelingen.


3.4.2

Van-werk-naar-werk trajecten

Naast financiële tegemoetkomingen kan flankerend beleid bestaan uit afspraken over zogenoemde van-werk-naar-werk trajecten. Deze trajecten bieden werknemers ondersteuning bij het zoeken en vinden van nieuw werk. Deze ondersteuning kan verschillende vormen hebben. Zo kan de werkgever bemiddeling en scholing bieden bij de herplaatsing van de werknemer. In alle 93 sociale plannen (98% van alle onderzochte sociale plannen) waarin relevante bepalingen voor dit onderzoek zijn gevonden, zijn afspraken opgenomen over van-werk-naar-werk trajecten. In tabel 11 zijn de afspraken in meer detail te zien. In sommige sociale plannen worden meerdere instrumenten genoemd; hierdoor is het totaal niet gelijk aan de som van de onderscheiden instrumenten. Tabel 11

Aantal en percentage sociale plannen met bepalingen over van-werk-naarwerk instrumenten

Instrumenten


Scholing

68

72

Begeleiding1

89

94

Enkel intern

8

8

Enkel extern

17

18

Intern en extern

1


64

67

Begeleiding outplacementbureau

62

65

Voorrang op interne vacatures

40

42

Totaal

93

98


In 68 sociale plannen (72% van alle onderzochte sociale plannen) zijn afspraken gemaakt over scholing in het kader van-werk-naar-werk trajecten. In 27 sociale plannen wordt er ook beschreven waar dit budget uit bestaat. De bedragen lopen uiteen van 750 euro tot 5000 euro per werknemer. In 89 sociale plannen (94% van alle onderzochte sociale plannen) is een afspraak opgenomen over begeleiding naar ander werk. In 64 sociale plannen richt deze begeleiding zich zowel op interne als op externe mogelijkheden. In 17 sociale plannen geldt dat de begeleiding zich uitsluitend extern richt en in 8 sociale plannen geldt dat de begeleiding zich uitsluitend intern richt. In de overige 6 sociale plannen zijn geen afspraken opgenomen over begeleiding naar een nieuwe baan (in 2 van deze sociale plannen zijn in het geheel geen afspraken gevonden die relevant zijn in het kader van dit onderzoek). De duur van de bemiddeling loopt sterk uiteen, met een minimum van één maand en een maximum van achttien maanden. De meest genoemde bemiddelingstermijn is zes maanden. In sommige gevallen is een verlenging mogelijk. De duur van deze verlenging loopt uiteen van drie maanden tot twaalf maanden. De meest genoemde verlengingstermijn is drie maanden. Om interne herplaatsing beter mogelijk te maken, kan er voor worden gekozen om boventallige werknemers voorrang te geven op interne vacatures. In 40 sociale plannen (42% van alle onderzochte sociale plannen) zijn hierover afspraken opgenomen. Bij externe herplaatsing kan een outplacementbureau worden ingezet. In 62 sociale plannen (65% van alle onderzochte sociale plannen) zijn hierover afspraken opgenomen. In enkele sociale plannen is er voor de outplacement een budget opgenomen, variërend van 1000 euro tot 8000 euro per persoon. In 6 sociale plannen

17


zijn afspraken opgenomen over stages en detacheringen, die kunnen voorbereiden op een herplaatsing buiten de organisatie. Een andere manier om het voor werknemers makkelijker te maken om een nieuwe baan te vinden, is door ze niet meer te houden aan het concurrentiebeding. In 48 sociale plannen (51% van alle onderzochte sociale plannen) is het vervallen van dit beding ook echt vastgelegd. Werknemers die met ontslag worden bedreigd kunnen er ook voor kiezen om een eigen onderneming op te starten. In 15 sociale plannen (16% van alle onderzochte sociale plannen) zijn er afspraken opgenomen over financiële tegemoetkoming als werknemers dit willen doen. In 7 sociale plannen is ook een bepaling opgenomen over de hoogte van het budget. In 1 sociaal plan wordt hiervoor de oude kantonrechtersformule gebruikt met een C-factor van 0,9. In 4 sociale plannen wordt een concreet bedrag genoemd, variërend tussen 500 en 5000 euro. Ten slotte kan er aan werknemers die worden ontslagen de mogelijkheid worden gegeven om in de toekomst terug te keren bij de organisatie. Zij krijgen dan in de toekomst voorrang bij vacatures. Afspraken over deze terugkeermogelijkheid zijn in 16 sociale plannen (17% van alle onderzochte sociale plannen) gevonden. 3.4.3

Verhouding financiële regelingen en van-werk-naar-werk trajecten

Er zou vermoed kunnen worden dat er een uitruil plaatsvindt tussen financiële afspraken en van-werk-naar-werk activiteiten. Er is onderzocht of er een samenloop bestaat tussen afspraken over financiële tegemoetkomingen en over maatregelen gericht op het aan het werk houden van werknemers die met ontslag worden bedreigd. Van de 93 sociale plannen waarin sprake is van een wijziging binnen de organisatie, kennen 77 sociale plannen een ontslagvergoeding. Alle 93 sociale plannen kennen bepaalde regelingen om getroffen werknemers naar nieuw werk te begeleiden. Hieruit blijkt dat in de onderzochte sociale plannen veelal sprake is van een en-en-situatie. Er is tevens onderzocht of er een verband bestaat tussen de hoogte van de ontslagvergoeding en de mate waarin getroffen werknemers naar nieuw werk worden begeleid. Hiervoor is er een indeling gemaakt van sociale plannen met een ontslagvergoeding met een C-factor kleiner (23 sociale plannen), gelijk aan (29 sociale plannen) en groter dan 1 (14 sociale plannen). Voor deze groepen sociale plannen is bekeken of de van-werk-naar-werk inspanningen van elkaar verschillen, op het gebied van scholing, interne en externe bemiddeling, en de ondersteuning door een outplacementbureau. Het resultaat is te zien in tabel 12. Tabel 12

Percentage sociale plannen met van-werk-naar-werk instrumenten onderverdeeld naar C-factor ontslagvergoeding Aantal Interne Externe OutplacementC-factor sociale Scholing bemiddeling bemiddeling bureau plannen

<1

23

65%

69%

87%

65%

=1

29

83%

76%

90%

72%

>1

14

79%

79%

93%

93%

De resultaten ondersteunen dat er sprake is van een en-en-situatie. Sociale plannen met een C-factor lager dan 1 bevatten over het algemeen minder afspraken dan sociale plannen met een C-factor gelijk aan of groter dan 1. Sociale plannen met een C-factor groter dan 1 bevatten, op het onderdeel scholing na, meer afspraken in het kader van van-werk-naar-werk trajecten dan sociale plannen met een C-factor die gelijk is aan 1.

18


Er is ook onderzocht in hoeverre er in de sociale plannen de mogelijkheid of verplichting is om te kiezen tussen financiële of van-werk-naar-werk instrumenten. In 8 sociale plannen (8% van alle onderzochte plannen) zijn hierover afspraken opgenomen. Zo is er een sociaal plan dat werknemers de keuze geeft tussen een vergoeding van 1500 euro of bemiddeling naar ander werk. Daarnaast wordt in enkele sociale plannen de optie gegeven om af te zien van bemiddeling, en hiervoor in de plaats een hogere vertrekpremie te krijgen. Dit gebeurt zowel via een hogere C-factor in de kantonrechtersformule, als via een aanvulling op het bedrag dat al via de kantonrechtersformule wordt verkregen. Ook zijn er sociale plannen waarin het overgebleven bedrag uit het outplacementbudget kan worden toegevoegd aan de vertrekpremie of ontslagvergoeding. Als werknemers in die gevallen geen of in beperkte mate gebruik maken van hun persoonlijk outplacementbudget, dan krijgen ze het resterende deel van het budget via de vergoeding in handen. 3.5

Overleg en bezwaar

Sociale plannen kunnen afspraken bevatten over de mogelijkheid van overleg op collectief niveau gedurende de uitvoering van het plan. In 40 sociale plannen (42% van alle onderzochte sociale plannen) is dit het geval. In tabel 13 is te zien welke afspraken zijn gevonden in sociale plannen over de organen die worden betrokken bij dit overleg. In sommige sociale plannen worden meerdere mogelijkheden genoemd; hierdoor is het totaal in niet gelijk aan de som van de onderscheiden regelingen. Tabel 13

Aantal en percentage sociale plannen met bepalingen over overleg op collectief niveau

Overleg op collectief niveau Vakbond Begeleidingscommissie



34

36

6

6

Anders

11

12

Totaal

40

42

De tabel laat zien dat het meeste overleg op collectief niveau plaatsvindt tussen de werkgever en de vakbonden. In 34 sociale plannen zijn hierover bepalingen opgenomen. In 6 sociale plannen vindt het overleg plaats binnen de begeleidingscommissie die is ingesteld voor toezicht op uitvoering van het sociaal plan. In 11 sociale plannen zijn afspraken gevonden die een ander orgaan betrekken bij het overleg op collectief niveau. In 3 sociale plannen gaat het daarbij om de OR of de personeelsvertegenwoordiging. Naast afspraken over overleg op collectief niveau, worden in sociale plannen ook afspraken gemaakt over mogelijkheden voor de werknemer om bezwaar aan te tekenen tegen het ontslag of de toepassing van het sociaal plan. In 12 sociale plannen (13% van alle onderzochte sociale plannen) kunnen werknemers bezwaar maken tegen het boventallig verklaren of het ontslag. In 8 gevallen kan dit via de begeleidingscommissie. In 38 sociale plannen (40% van alle onderzochte sociale plannen) kan de werknemer bezwaar maken tegen de toepassing of uitvoering van het sociaal plan. In 21 sociale plannen wordt de mogelijkheid beschreven om dit via de begeleidingscommissie te doen. 12 sociale plannen bieden de mogelijkheid om dit via een beroeps- of bezwarencommissie te laten lopen. 3.6

Doelgroepen

Sociale plannen kunnen in regelingen bepaalde doelgroepen onderscheiden. In 46 sociale plannen (48% van alle onderzochte sociale plannen) is dit daadwerkelijk het

19


geval. In tabel 14 is te zien welke doelgroepen worden onderscheiden. In sommige sociale plannen worden meerdere doelgroepen genoemd; hierdoor is het totaal niet gelijk aan de som van de onderscheiden groepen. Tabel 14

Aantal en percentage sociale plannen met bepalingen voor bepaalde doelgroepen

Doelgroepen


Ouderen


37

39

(Gedeeltelijk) arbeidsongeschikten

5

5

Werknemers met een tijdelijk contract

8

8

Anders

8

8

Totaal

47

50

In 37 sociale plannen (39% van alle onderzochte sociale plannen) worden ouderen als doelgroep onderscheiden. Leeftijden die hierbij zijn opgenomen variëren van 45 jaar tot 62 jaar, waarbij de gemiddelde leeftijd 56 jaar is. In 28 sociale plannen zijn er voor ouderen andere financiële regelingen, in 10 sociale plannen worden ouderen onderscheiden bij instrumenten in het kader van-werk-naar-werk. Bij financiële regelingen kan worden gedacht aan een langere aanvulling van het nieuwe inkomen tot het oude inkomen of, vanaf een bepaalde leeftijd, het in dienst houden van de werknemer tot deze recht heeft op VUT of een andere regeling om uit te treden. Bij van-werk-naar-werk instrumenten kan worden gedacht aan een langer periode van bemiddeling voor oudere werknemers. In 5 sociale plannen worden (gedeeltelijk) arbeidsongeschikten onderscheiden als doelgroep. In deze sociale plannen gaat het om een extra bedrag voor bemiddeling naar nieuw werk of om een langere begeleidingsperiode. In 8 sociale plannen (8% van alle onderzochte plannen) worden werknemers met een tijdelijk contract onderscheiden als doelgroep. In de meeste sociale plannen worden dit soort werknemers uitgesloten van de werkingssfeer van het sociaal plan, waardoor ze geen gebruik kunnen maken van de afspraken die erin zijn opgenomen. In deze 8 sociale plannen kunnen ze dat wel, hoewel beperkter dan werknemers met een vast contract. Zo is er een sociaal plan waarin werknemers met een tijdelijk contract uitsluitend gebruik kunnen maken van de faciliteiten voor externe herplaatsing. Ten slotte zijn er nog 8 sociale plannen (8% van alle onderzochte sociale plannen) waarin een andere doelgroep dan de hiervoor beschreven, wordt onderscheiden. In 6 sociale plannen gaat het hierbij om mensen met een achterstandspositie op de arbeidsmarkt. In enkele gevallen geldt voor deze werknemers een langere begeleidingstermijn. 3.7

Het gebruik van de kantonrechtersformule

Sinds 1996 bestaat in Nederland de zogenoemde kantonrechtersformule. Deze formule wordt gehanteerd bij de berekening van de ontslagvergoeding, als dit ontslag verloopt via de kantonrechter. Ook in sommige sociale plannen wordt de kantonrechtersformule gebruikt bij het berekenen van de hoogte van vertrekpremies, plaatsmakerspremies en ontslagvergoedingen. Zoals eerder aangegeven wordt de hoogte van de vergoeding conform de kantonrechtersformule bepaald aan de hand van de volgende berekening: A (naar leeftijd gewogen dienstjaren) x B (maandsalaris) x C (correctiefactor). In de

20


berekening kan onderscheid gemaakt worden tussen de situatie van voor 1 januari 2009 en van die erna. Voor 1 januari 2009 gold de oude kantonrechtersformule. Hierbij werd binnen de bovenstaande berekening de hoogte van de A-factor op de volgende manier vastgesteld:  Elk dienstjaar t/m het 39e levensjaar telt voor 1.  Elk dienstjaar vanaf het 40e t/m het 49e levensjaar telt voor 1½.  Elk dienstjaar vanaf het 50e levensjaar telt voor 2. Sinds 1 januari 2009 geldt de nieuwe kantonrechtersformule, conform de aanbevelingen van de Kring van Kantonrechters van 30 oktober 2008.8 De hoogte van de A-factor wordt sindsdien door kantonrechters vastgesteld aan de hand van de volgende berekening:  Elk dienstjaar t/m het 34e levensjaar telt voor ½.  Elk dienstjaar vanaf het 35e t/m het 44e levensjaar telt voor 1.  Elk dienstjaar vanaf het 45e t/m het 54e levensjaar telt voor 1½.  Elk dienstjaar vanaf het 55e levensjaar telt voor 2. In dit onderzoek is in kaart gebracht welke methode wordt gehanteerd om de hoogte van vertrekpremies, plaatsmakerspremies en ontslagvergoedingen te bepalen. In tabel 15 zijn hiervan de resultaten te zien. Tabel 15

Aantal en percentage sociale plannen met bepalingen over het gebruik van de oude en de nieuwe kantonrechtersformule1 VertrekPlaatsmakersOntslagpremie premie vergoeding

Aantal sociale plannen met afspraken over een…

32

77

Waarvan via de kantonrechtersformule

37

21

71

Waarvan op een andere manier

20

11

6

Percentage sociale afspraken over een…

1

57

plannen

met

60

34

81

Waarvan via de kantonrechtersformule

39

22

75

Waarvan op een andere manier

21

11

6

Percentage sociale plannen met afspraken oude kantonrechtersformule binnen totaal aantal plannen

15

13

37

Percentage sociale plannen met afspraken nieuwe kantonrechtersformule binnen totaal aantal plannen

22

8

34

Percentage sociale plannen met afspraken conform kantonrechtersformule, maar met afwijking, binnen totaal aantal plannen

2

1

4

In deze tabel kan het optellen van de afzonderlijke percentages leiden tot een afwijking van het gegeven totaal. Dit heeft te maken met afrondingsverschillen.

Zoals al eerder in dit hoofdstuk te zien is, worden in sociale plannen ontslagvergoedingen het vaakst teruggevonden, namelijk in 81% van de onderzochte 8

Zie voor meer informatie http://www.rechtspraak.nl/Procedures/Landelijke-regelingen/Sectorkantonrecht/Documents/kantonrechterformulenieuw.pdf

21


sociale plannen, ten opzichte van 60% voor vertrekpremies en 34% voor plaatsmakerspremies. Ook is al gebleken dat de kantonrechtersformule het vaakst wordt gehanteerd bij het berekenen van de hoogte van de ontslagvergoeding. Dit geldt in 75% van de 95 sociale plannen, ten opzichte van 39% voor vertrekpremies en 22% voor plaatsmakerspremies. Eerder in deze paragraaf is aangegeven dat sinds 1 januari 2009 de kantonrechtersformule anders wordt berekend. Daarom is in tabel 15 ook te zien in hoeverre deze nieuwe kantonrechtersformule al is gevonden in de sociale plannen. Zowel de oude als de nieuwe kantonrechtersformule worden het vaakst gebruikt voor de berekening van de ontslagvergoeding, namelijk in respectievelijk 37% en 34% van het totaal aantal sociale plannen van 95. Daarnaast geldt dat 4% van de sociale plannen wel de kantonrechtersformule volgt, maar hierbij niet de oude of nieuwe, maar een afwijkende, rekenwijze gebruikt. Dit kan bijvoorbeeld zijn omdat de A-factor niet op de beschreven manier wordt gehanteerd, maar er een andere onderverdeling in leeftijdscategorieën is gemaakt. Ook voor de berekening van de plaatsmakerspremie wordt de oude kantonrechtersformule vaker gebruikt dan de nieuwe: 13% ten opzichte van 8% van het totaal. Voor de berekening van vertrekpremies in sociale plannen wordt vaker de nieuwe dan de oude kantonrechtersformule gehanteerd. 22% van het totaal aantal van 95 sociale plannen hanteert de nieuwe, en 15% hanteert de oude rekenwijze bij de berekening van de hoogte van de vertrekpremie. Als het gebruik van de kantonrechtersformule wordt afgezet tegen het aantal sociale plannen dat een bepaalde regeling bevat, dan is dit het hoogste voor de ontslagvergoeding. In totaal gebruiken 71 van de 77 sociale plannen (92%) met een ontslagvergoeding de kantonrechtersformule om de hoogte ervan te berekenen. Daarna scoort de plaatsmakerspremie het hoogste, met 21 van de 32 sociale plannen (66%), voor de vertrekpremie, met 37 van de 57 sociale plannen (65%). Het gebruik van de oude en nieuwe kantonrechtersformule kan ook worden vergeleken binnen het aantal plannen dat de betreffende regeling bevat. Dit is gedaan in tabel 16. Tabel 16

Percentage sociale plannen dat de kantonrechtersformule of een andere rekenwijze gebruikt om de hoogte van de betreffende regeling vast te stellen PlaatsOntslagVertrekAlle 3 de makersvergoepremie regelingen premie ding

Aantal sociale plannen afspraken over een…

met

57

32

77

18

Oude kantonrechtersformule

25

38

45

39

Nieuwe kantonrechtersformule

37

25

42

39

4

3

5

-

35

34

8

223

Percentage sociale plannen waarin de hoogte wordt berekend via..1

Afwijkende kantonrechtersformule2 Een andere wijze 1

Door het optellen van de afzonderlijke percentages komt het totaal voor de vertrekpremie niet op 100%. Dit heeft te maken met afrondingsverschillen.

2

In deze sociale plannen wordt wel de kantonrechtersformule gehanteerd, maar is er bijvoorbeeld sprake van een uniforme Afactor of hangt de C-factor af van leeftijd of het aantal dienstjaren.

3

In deze 22% zijn ook de sociale plannen opgenomen die onderling afwijkende methodes gebruiken, bijvoorbeeld door voor de berekening van de ontslagvergoeding wel de kantonrechtersformule te hanteren, maar voor andere regelingen een andere wijze.

22


Uit de tabel valt op te maken dat de oude en nieuwe kantonrechtersformule relatief het meest worden gebruikt voor de berekening van de hoogte van de ontslagvergoeding, als dit wordt afgezet tegen de vertrekpremie en plaatsmakerspremie. Het percentage sociale plannen dat een andere wijze dan de kantonrechtersformule hanteert om de hoogte van de vertrekpremie en plaatsmakerspremie te berekenen is, met respectievelijk 35% en 34%, wel hoger dan voor ontslagvergoeding, waarbij het om 8% van de sociale plannen gaat. In de tabel zijn ook de resultaten opgenomen voor de 18 sociale plannen waarin alle drie de regelingen zijn opgenomen. Voor deze sociale plannen is het aantal dat de hoogte van de vergoeding en premies berekent via de oude of de nieuwe kantonrechtersformule exact gelijk, namelijk 39%. In 22% van de sociale plannen wordt er een andere manier gebruikt om dit te berekenen. Naast het gebruik van de oude en nieuwe kantonrechtersformule is ook gekeken naar de hoogte van de C-factor die wordt gebruikt in de berekening van het bedrag van de vertrekpremie, de plaatsmakerspremie en de ontslagvergoeding. De resultaten hiervan zijn te zien in tabel 17. Tabel 17

Aanvullende informatie over de hoogte van de C-factor in de berekening van het bedrag van de vertrekpremie, plaatsmakerspremie en ontslagvergoeding1

C-factor2

1

Vertrekpremie

Plaatsmakerspremie

Ontslagvergoeding

Laagste

0,3 (2)

0,2 (1)

0,4 (1)

Hoogste

1,3 (1)

1,0 (3)

2,0 (1)

Meest voorkomende

1,0 (7)

0,5 (4)

1,0 (29)

Gemiddelde

0,77

0,63

0,94

Voor deze tabel is een C-factor alleen meegenomen als deze uniform is. Dit betekent dat deze voor iedereen gelijk moet zijn, en niet afhankelijk van leeftijd, aantal dienstjaren, of moment van vertrek.

2

In deze tabel staat tussen haakjes weergegeven in hoeveel sociale plannen de betreffende C-factor is teruggevonden.

Uit de tabel valt op te maken dat over het algemeen in sociale plannen de laagste Cfactor wordt gehanteerd bij het berekenen van de plaatsmakerspremie. De plaatsmakerspremie scoort zowel voor de laagste, de hoogste, de meest voorkomende als de gemiddelde C-factor het laagst van de drie. De hoogste C-factor wordt over het algemeen gehanteerd bij de berekening van het bedrag van de ontslagvergoeding. Hierbij geldt dat zowel de laagste, de hoogste als de gemiddelde C-factor het hoogste scoort van alle drie. Bij de meest voorkomende Cfactor scoren de vertrekpremie en de ontslagvergoeding even hoog, namelijk 1,0.

23


24


4

RESULTATEN VAN HET ONDERZOEK NAAR CAO’S – ONTSLAG OM BEDRIJFECONOMISCHE REDENEN

Zoals sociale plannen regelingen kunnen bevatten bij collectief ontslag kunnen cao‟s regelingen bevatten over ontslag om bedrijfseconomische redenen, en daarnaast over ontslag om persoonlijke redenen. Onderzocht is in hoeverre dit in cao‟s daadwerkelijk zo is. In totaal zijn in 111 van de 114 cao‟s (97% van alle onderzochte cao‟s) bepalingen gevonden die in het kader van dit onderzoek relevant zijn. In 107 cao‟s (94% van alle onderzochte cao‟s) zijn bepalingen gevonden over ontslag om persoonlijke redenen. Hier wordt verder op ingegaan in hoofdstuk 5. In dit hoofdstuk worden bepalingen over ontslag om bedrijfseconomische redenen behandeld. Hierover zijn in 86 cao‟s (75% van alle onderzochte cao‟s) afspraken gevonden.9 In deze cao‟s gaat het om afspraken over een (toekomstige) situatie waarbij er sprake is van een wijziging binnen de organisatie, die verstrekkende gevolgen heeft voor ten minste een deel van de werknemers. 4.1

Ontslagredenen

In 82 cao‟s (72% van alle onderzochte cao‟s) worden één of meerdere bedrijfseconomische ontslagredenen genoemd. In tabel 18 is te zien welke redenen dit zijn. In sommige cao‟s worden meerdere redenen genoemd; hierdoor is het totaal niet gelijk aan de som van de onderscheiden redenen. Tabel 18

Aantal en percentage cao’s met bepalingen over ontslagredenen

Ontslagredenen

Aantal cao’s

Percentage cao’s

Herstructureren/reorganisatie

69

61

Sluiten bedrijf(sonderdeel)

38

33

Fusie

37

33

Verhuizing bedrijf(sonderdeel)

3

3

Afstoten bedrijfsonderdeel

8

7

Overig

49

43

Totaal

82

72

In 69 cao‟s wordt reorganisatie genoemd als bedrijfseconomische ontslagreden, het is de daarmee de meest genoemde reden. In 38 cao‟s wordt het sluiten van het bedrijf of een onderdeel daarvan genoemd, en in 37 cao‟s een fusie. Er zijn nog 49 cao‟s die een andere reden noemen. In 2 van deze gevallen wordt de reden niet gespecificeerd. Verder kan bij overige redenen gedacht worden aan een overname, een inkrimping, automatisering of mechanisering. 4.2

Ontslagcriteria

In 13 van de 114 onderzochte cao‟s (11%) worden de ontslagcriteria bij ontslag om bedrijfseconomische redenen beschreven. In tabel 19 is te zien welke criteria er worden genoemd in de cao‟s. 9

Omdat cao‟s bepalingen kunnen bevatten over zowel ontslag om bedrijfseconomische als om persoonlijke redenen, komt de som van de twee onderdelen boven de 100% uit. 7 cao‟s (6% van de cao‟s) bevatten uitsluitend bepalingen over ontslag om bedrijfseconomische redenen, 28 cao‟s (25% van de cao‟s) bevatten uitsluitend bepalingen over ontslag om persoonlijke redenen, en 79 cao‟s (69% van de cao‟s) bevatten beide.

25


Tabel 19

Aantal en percentage cao’s met bepalingen over ontslagcriteria

Ontslagcriteria

Aantal cao’s

Percentage cao’s

Afspiegelingsbeginsel

3

3

Anciënniteitsbeginsel

4

4

Overig

6

5

13

11

Totaal 1

1

Door het optellen van de afzonderlijke percentages komt het totaal op 12% in plaats van 11%. Dit heeft te maken met

afrondingsverschillen.

In 3 cao‟s wordt het afspiegelingsbeginsel gebruikt om de ontslagvolgorde te bepalen. In 4 cao‟s wordt het anciënniteitsbeginsel gehanteerd.10 Ten slotte zijn er 6 cao‟s die een ander criterium gebruiken om de ontslagvolgorde te bepalen. In 2 cao‟s wordt deze aan de hand van vier stappen bepaald: 1) zij die ontslagen wensen te worden; 2) zij die meer dan 35 dienstjaren hebben (oud voor jong); 3) zij die minder dan 35 dienstjaren hebben (minste dienstjaren eerst); 4) zij die de minste dienstjaren hebben. Volgens de cao voor de contractcateringsbranche leidt het Ontslagbesluit tot sociaal onverantwoorde of onwenselijk gevolgen, vanwege de decentrale opbouw van bedrijven. Bedrijven wensen de locatie als bedrijfsorganisatorische eenheid te beschouwen. Er zijn 5 cao‟s die mogelijkheden beschrijven om af te wijken van het in de cao genoemde principe. In 2 cao‟s kan dat als een werknemer zodanige bijzondere kennis of bekwaamheid heeft dat deze onmisbaar is voor de organisatie. In een andere cao is afwijking alleen mogelijk als daarvoor toestemming is van de reorganisatiecommissie. 4.3

Ontslagprocedure

In geval van collectief ontslag (20 of meer werknemers) kan de werkgever (op grond van het BBA) een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV of (op grond van het BW) een kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst wegens gewichtige redenen te ontbinden. Daarnaast kan de werkgever met de werknemer overeenkomen dat het contract in onderling overleg wordt beëindigd. In tabel 20 is te zien welke afspraken er zijn gemaakt in cao‟s over de ontslagprocedure. In sommige cao‟s worden meerdere procedures genoemd; hierdoor is het totaal niet gelijk aan de som van de onderscheiden redenen. Tabel 20

Aantal en percentage cao’s met bepalingen over de ontslagprocedure

Ontslagprocedure

Aantal cao’s

Percentage cao’s

UWV

4

4

Kantonrechter

-

-

Beide

3

3

In onderling overleg

3

3

Totaal

9

8

In 9 cao‟s (8% van de onderzochte cao‟s) zijn afspraken gevonden over de ontslagprocedure. 3 cao‟s noemen zowel de procedure via het UWV als via de kantonrechter als mogelijke ontslagprocedure. Deze cao‟s beschrijven niet in welk 10

26

Deze cao‟s zijn allen afgesloten na 1 maart 2006.


geval voor welke procedure wordt gekozen. In 4 cao‟s wordt uitsluitend de UWV procedure genoemd. Ten slotte zijn er nog 3 cao‟s die expliciet de optie benoemen om de beëindiging van de arbeidsovereenkomst in onderling overleg tussen werkgever en werknemer te regelen. 4.4

Flankerend beleid

Sociale partners kunnen in cao‟s afspraken maken over flankerend beleid om de gevolgen van ontslag vanwege bedrijfseconomische omstandigheden op te vangen. In 53 cao‟s (47% van de onderzochte cao‟s) zijn hiervoor bepalingen gevonden. Flankerend beleid kan bestaan uit financiële regelingen en/of van-werk-naar-werk trajecten. Financiële regelingen kunnen het verlies van inkomen compenseren. 33 cao‟s (29% van de onderzochte cao‟s) kennen één of meerdere financiële regelingen. Van-werk-naar-werk trajecten helpen werknemers bij het vinden van een nieuwe baan. 38 cao‟s (33% van de onderzochte cao‟s) kennen in meer of mindere mate regelingen om getroffen werknemers naar nieuw werk te begeleiden. Er wordt nu eerst ingegaan op de financiële regelingen die zijn gevonden in cao‟s. 4.4.1


Tabel 21 biedt een overzicht van de verschillende financiële regelingen gevonden in de onderzochte cao‟s. In sommige cao‟s worden meerdere regelingen genoemd; hierdoor is het totaal niet gelijk aan de som van de onderscheiden regelingen. Tabel 21

Aantal en percentage cao’s met bepalingen over financiële regelingen

Financiële regelingen Vertrekpremie

Aantal cao’s 7

Percentage cao’s 6

Plaatsmakerspremie

-

-

Ontslagvergoeding

7

6

27

24

Financiële aanvulling Overige financiële regelingen

22

19

Totaal

33

29

Werkgevers kunnen financiële regelingen treffen voor werknemers die uit eigen beweging een andere baan vinden, zogenaamde vertrekpremies. 7 van de 114 onderzochte cao‟s (6%) kennen een dergelijke regeling. In 1 cao wordt de hoogte van de premie bepaald volgens de kantonrechtersformule, waarbij de A-factor wordt berekend via de oude kantonrechtersformule en de C-factor 1 is. In 3 cao‟s bestaat de vertrekpremie uit een gedeelte van het salaris van de resterende opzegtermijn, variërend van 50% tot 100%. In 1 cao bedraagt de vertrekpremie ten hoogste drie maandsalarissen, maar wordt niet toegelicht op welke maner de hoogte wordt berekend. In de overige 2 cao‟s zijn wel bepalingen opgenomen over een regeling ter stimulering van vertrek, maar hierbij is geen verdere toelichting gegeven. Flankerend beleid kan ook bestaan uit een ontslagvergoeding voor werknemers die gedwongen ontslagen worden. 7 van de 114 onderzochte cao‟s (6%) noemen een ontslagvergoeding. In 1 van deze cao‟s wordt de vergoeding bepaald aan de hand van de kantonrechtersformule, waarbij de A-factor niet is toegelicht en de C-factor 1 is. In de 6 overige cao‟s wordt de hoogte van de ontslagvergoeding bepaald aan de hand van een andersoortige berekening. Deze regelingen zijn zeer divers, maar worden in 4 gevallen mede bepaald door het aantal dienstjaren of de leeftijd van de werknemer. De werkgever kan ervoor kiezen om het nieuwe inkomen uit arbeid of de sociale zekerheidsuitkering van de getroffen werknemer aan te vullen. In 27 cao‟s (24% van de onderzochte cao‟s is dit het geval, waarbij in sommige cao‟s beide opties mogelijk zijn.

27


In 15 cao‟s (13% van de onderzochte cao‟s) zijn afspraken gevonden over het aanvullen van het nieuwe inkomen uit arbeid van de getroffen werknemer, als stimulering voor het zoeken en aanvaarden van nieuw werk. In 6 cao‟s (5% van de onderzochte cao‟s) zijn afspraken gevonden over het volledig aanvullen van het nieuwe inkomen uit arbeid tot het oude inkomen. In de overige 9 cao‟s met afspraken over een aanvulling op het nieuwe inkomen gaat het om een gedeeltelijke aanvulling op het inkomensverschil. De duur van de aanvulling afgesproken in de cao‟s varieert tussen drie maanden en zes jaar. In 5 cao‟s is de duur (mede) afhankelijk van het aantal dienstjaren van de werknemer. In 23 cao‟s (20% van de onderzochte cao‟s) is een afspraak opgenomen over het aanvullen van een sociale zekerheidsuitkering, in geval het de werknemer niet (direct) lukt nieuw werk te vinden. In 1 van deze cao‟s wordt de uitkering aangevuld tot 100% van het oude inkomen, de duur van deze aanvulling is niet bekend. In de andere 22 cao‟s is de aanvulling een gedeelte van het oude inkomen, variërend tussen 10% en 100%. De duur van de aanvulling varieert tussen 3 en 38 maanden. Cao‟s kunnen tot slot regelingen bevatten over vergoeding voor extra te maken kosten door werknemers. In totaal zijn in 22 cao‟s (19% van de onderzochte cao‟s) afspraken gevonden over deze financiële vergoedingen. In 14 cao‟s zijn afspraken gevonden over de vergoeding van verhuiskosten. In 13 cao‟s is afgesproken dat de terugbetalingsregeling voor gemaakte studiekosten in geval van ontslag vervalt. Daarnaast zijn er nog afspraken gevonden over de vergoeding van extra reiskosten (4 cao‟s), van sollicitatiekosten (3 cao‟s) en over de voortzetting van de ziektekostenregeling (2 cao‟s). 4.4.2


Naast financiële tegemoetkomingen kan flankerend beleid bestaan uit afspraken over zogenoemde van-werk-naar-werk trajecten. Deze trajecten bieden werknemers ondersteuning bij het zoeken en vinden van nieuw werk. Deze ondersteuning kan verschillende vormen hebben. Zo kan de werkgever bemiddeling en scholing bieden bij de herplaatsing van de werknemer. 38 cao‟s (33% van de onderzochte cao‟s) kennen in meer of mindere mate regelingen om getroffen werknemers naar nieuw werk te begeleiden. Meer details zijn te zien in tabel 22. In sommige cao‟s worden meerdere instrumenten genoemd; hierdoor is het totaal niet gelijk aan de som van de onderscheiden instrumenten. Tabel 22

Aantal en percentage cao’s met bepalingen over van-werk-naar-werk instrumenten

Instrumenten

Aantal cao’s

Percentage cao’s

Scholing

26

23

Begeleiding1

21

18

Enkel intern

5

Enkel extern

3

3

11

10

Intern en extern Niet gespecificeerd Begeleiding outplacementbureau Voorrang op interne vacatures Totaal 1

4

2 9

2 8

6

5

38

33


In 26 van de 114 onderzochte cao‟s (23% van de onderzochte cao‟s) zijn afspraken gevonden over scholing als van-werk-naar-werk instrument, om de kans op het vinden

28


van nieuw werk te vergroten. In 1 cao is bepaald dat de kosten voor rekening van de werkgever komen. Van de andere cao‟s is niets bekend over een scholingsbudget. In 21 cao‟s (18% van de onderzochte cao‟s) zijn afspraken gevonden over begeleiding bij het vinden naar nieuw werk. In 2 cao‟s is niet gespecificeerd of het om interne of externe bemiddeling gaat. In 11 cao‟s zijn beide opties mogelijk. In 5 cao‟s gaat het uitsluitend om interne bemiddeling, en om 3 cao‟s uitsluitend om externe bemiddeling. De duur van de bemiddeling varieert van 1 maand tot 24 maanden. In 4 cao‟s is het mogelijk de periode van begeleiding te verlengen. In 9 cao‟s wordt de mogelijkheid genoemd om een outplacementbureau in te schakelen wanneer er sprake is van begeleiding naar een externe functie. Om interne herplaatsing makkelijker te maken, hebben werknemers die boventallig zijn in 6 cao‟s voorrang op interne vacatures. In 5 cao‟s hebben werknemers ook in de toekomst voorrang indien zij solliciteren op een functie bij de werkgever waar ze boventallig zijn. In 2 cao‟s zijn bepalingen opgenomen over een financiële tegemoetkoming voor werknemers die hun eigen onderneming op willen starten. Ten slotte is in 4 cao‟s een bepaling gevonden over het vervallen van het concurrentiebeding bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen. 4.5

Overleg en bezwaar

Cao‟s kunnen afspraken bevatten over overleg en bezwaar bij ontslag. In 4 cao‟s (4% van de onderzochte cao‟s) staan afspraken over overleg op collectief niveau in geval van collectief ontslag om bedrijfseconomische redenen. In 10 cao‟s (9% van de onderzochte cao‟s) zijn afspraken gevonden over de mogelijkheid voor de individuele werknemer om in bezwaar te gaan tegen het boventallig zijn of tegen de uitwerking van het flankerend beleid. 4.6

Doelgroepen

Ten slotte is onderzocht in hoeverre regelingen over ontslag in cao‟s bepaalde doelgroepen onderscheiden. 14 cao‟s (12% van de onderzochte cao‟s) kennen afspraken waaruit blijkt dat één of meerdere doelgroepen worden onderscheiden. Zo zijn in 7 cao‟s afspraken gevonden die ouderen onderscheiden. Leeftijden die in deze regelingen genoemd worden variëren van 40 tot 57,5 jaar, de gemiddelde leeftijd is 52 jaar. In 4 cao‟s gaat het om financiële regelingen. In 1 cao worden ouderen, vanaf 57,5 jaar, niet als boventallig aangemerkt maar worden zij op een andere manier herplaatst binnen hun businessunit. In 3 cao‟s gaat het om algemene extra aandacht voor ouderen omdat zij worden gezien als moeilijk te bemiddelen naar nieuw werk. Naast deze 7 cao‟s is er nog 1 cao die werknemers benoemt die nog maximaal 5 jaar van hun pensioen af zijn en meer dan 10 dienstjaren bij de huidige werkgever hebben. Deze krijgen een aanvulling tot de hoogte van hun oude inkomen tot aan hun pensioen. In 5 cao‟s wordt extra aandacht besteed aan (gedeeltelijk) arbeidsongeschikte werknemers. Het gaat in alle 5 cao‟s om extra aandacht binnen het flankerend beleid. In 2 cao‟s gaat het om financiële regelingen, in 3 cao‟s gaat het om van-werk-naarwerk regelingen. Tot slot wordt in 1 cao extra aandacht besteed aan werknemers met een contract voor bepaalde tijd, die een contract voor onbepaalde tijd gekregen zouden hebben, als de bedrijfseconomische omstandigheden zich niet hadden voorgedaan. Aan deze werknemers wordt een budget voor opleiding of loopbaanbegeleiding beschikbaar gesteld. Er worden geen uitspraken gedaan over de hoogte van dit budget.

29


30


5

RESULTATEN VAN HET ONDERZOEK NAAR CAO’S – ONTSLAG OM PERSOONLIJKE REDENEN

Cao‟s kunnen afspraken bevatten over ontslag om persoonlijke redenen. In hoofdstuk worden afspraken tussen sociale partners over ontslag in cao‟s persoonlijke redenen in kaart gebracht. Zoals aangegeven in het vorige hoofdstuk in 107 cao‟s (94% van alle onderzochte cao‟s) bepalingen gevonden die relevant voor dit hoofdstuk. 5.1

dit om zijn zijn

Ontslagredenen

In 99 cao‟s (87% van alle onderzochte cao‟s) worden één of meerdere persoonlijke ontslagredenen genoemd. In tabel 23 wordt weergegeven welke redenen dit zijn. Omdat in sommige cao‟s meerdere redenen worden genoemd, is het totaal niet gelijk aan de som van de onderscheiden redenen. Tabel 23

Aantal en percentage ontslagredenen

Ontslagredenen Disfunctioneren Gewetensbezwaren tegen het uitvoeren van werkzaamheden Langdurige arbeidongeschiktheid Regelmatig weigeren van uitvoeren van werkzaamheden Onbehoorlijk gedrag

cao’s

met

Aantal cao’s

bepalingen

over

persoonlijke

Percentage cao’s

12

11

4

4

52

46

3

3

4

4

Dringende reden

71

62

Gewichtige reden

17

15

Overig

43

38

Totaal

99

87

Uit de tabel blijkt dat in 71 cao‟s dringende redenen worden genoemd als persoonlijke ontslagredenen. Dringende redenen zijn, conform BW art. 678, bijvoorbeeld verduistering of diefstal door de werknemer of het opzettelijk beschadigen van eigendommen van de werkgever. In 52 cao‟s zijn afspraken gevonden over de mogelijkheid werknemers die langer dan twee jaar arbeidsongeschikt zijn te ontslaan. Overige genoemde ontslagredenen zijn bijvoorbeeld het niet nakomen van verplichtingen conform de arbeidsovereenkomst en plichtsverzuim. 5.2

Ontslagprocedure

In geval van een persoonlijk ontslag kan een werkgever, net zoals wanneer er sprake is van een bedrijfseconomisch ontslag, een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV of een kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst wegens gewichtige redenen te ontbinden. Tabel 24 laat zien welke procedures hoe vaak zijn gevonden. In 41 cao‟s (36% van de onderzochte cao‟s) zijn bepalingen gevonden over de procedure bij ontslag om persoonlijke redenen. In 24 cao‟s wordt zowel de mogelijkheid van het UWV als via de kantonrechter als mogelijke ontslagprocedure genoemd. Hierbij wordt niet specifiek beschreven in welk geval voor welke procedure

31


wordt gekozen. 9 cao‟s noemen uitsluitend de route via de kantonrechter en 8 cao‟s uitsluitend de route via het UWV als procedure. Tabel 24

Aantal en percentage ontslagprocedure

cao’s

Ontslagprocedure

met

bepalingen

Aantal cao’s

UWV

8

Kantonrechter

over

de

persoonlijke

Percentage cao’s 7

9

8

Beide

24

21

Totaal

41

36

5.3

Flankerend beleid

Sociale partners kunnen in cao‟s afspraken maken over flankerend beleid om de gevolgen van ontslag om persoonlijke reden op te vangen. In 9 cao‟s (8% van de onderzochte cao‟s) zijn hiervoor bepalingen gevonden. In 4 cao‟s gaat het om werknemers die al langer dan twee jaar arbeidsongeschikt zijn en daarom worden ontslagen. In de andere cao‟s kunnen werknemers alleen aanspraak maken op het flankerend beleid, als er geen sprake is van verwijtbaarheid van de werknemer bij het ontslag. Flankerend beleid kan bestaan uit financiële regelingen en/of van-werk-naar-werk trajecten. Financiële regelingen kunnen het verlies van inkomen compenseren. In 7 cao‟s (6% van de onderzochte cao‟s) zijn hierover afspraken gevonden. Van-werknaar-werk trajecten helpen werknemers bij het vinden van een nieuwe baan. 3 cao‟s (3% van de onderzochte cao‟s) kennen in meer of mindere mate regelingen om werknemers naar nieuw werk te begeleiden. 5.3.1


Werkgevers kunnen verschillende financiële regelingen treffen voor werknemers die om persoonlijke redenen worden ontslagen. Ontslagvergoedingen kunnen het verlies in inkomen compenseren. In 1 cao is een dergelijke afspraak gevonden, waarbij de toekenning van de vergoeding afhankelijk is van de ontslagreden. Ook kan de werkgever er voor kiezen het nieuwe inkomen of een eventuele uitkering van de getroffen werknemer aan te vullen. In 6 cao‟s zijn afspraken gevonden over het gedeeltelijk aanvullen van de sociale zekerheidsuitkering. In geen enkele cao‟s is een afspraak gevonden over de aanvulling van het nieuwe inkomen. Cao‟s kunnen tot slot regelingen bevatten over vergoeding voor extra te maken kosten voor werknemers. Er zijn geen cao‟s waarin hierover afspraken zijn gevonden. 5.3.2


Naast financiële tegemoetkomingen kan flankerend beleid bestaan uit afspraken over zogenoemde van-werk-naar-werk trajecten. Deze trajecten bieden werknemers ondersteuning bij het zoeken en vinden van nieuw werk. Deze ondersteuning kan verschillende vormen hebben. 3 cao‟s kennen afspraken in dit kader. In 2 cao‟s zijn afspraken gevonden over scholing als van-werk-naar-werk instrument, om de kans op het vinden van nieuw werk te vergroten. In 2 cao‟s wordt bemiddeling genoemd als instrument bij het vinden van nieuw werk. In 1 cao gaat het om zowel bemiddeling naar een nieuwe interne als externe functie, in 1 cao gaat het alleen om bemiddeling naar een nieuwe interne functie. In de ene cao betreft de duur van de

32


begeleidingsperiode minimaal 4 en maximaal 12 maanden. In de andere cao is de begeleidingsperiode afhankelijk van de duur van het dienstverband, met een minimum van 1 maand en een maximum van 3 maanden. 5.4

Bezwaar

Cao‟s kunnen afspraken bevatten over het bezwaar maken bij persoonlijk ontslag. In 10 cao‟s (9% van de onderzochte cao‟s) zijn afspraken gevonden over de mogelijkheid voor werknemers om in beroep te gaan tegen het ontslag. In 3 cao‟s kan dit bij een beroepscommissie, in 3 andere cao‟s bij een geschillencommissie, in 2 cao‟s bij een commissie van beroep en in 1 cao‟s bij een adviescommissie. 5.5

Doelgroepen

Onderzocht is in hoeverre regelingen over ontslag in cao‟s bepaalde doelgroepen onderscheiden. Dit is het geval in 7 cao‟s (6% van de onderzochte cao‟s). In 4 cao‟s (3% van de onderzochte cao‟s) zijn afspraken gevonden die ouderen onderscheiden. Leeftijden die bij deze regelingen genoemd worden zijn tweemaal 50 jaar, eenmaal 58 jaar en eenmaal 60 jaar. In alle gevallen gaat het om financiële regelingen in het kader van het flankerend beleid. Zo staan in 2 cao‟s bepalingen om de uitkering conform de Werkeloosheidswet tijdelijk aan te vullen. In alle cao‟s mag er bij de reden van ontslag geen sprake zijn van verwijtbaarheid van de werknemer. In 2 cao‟s worden (gedeeltelijk) arbeidsongeschikten onderscheiden. In beide gevallen gaat het niet om concrete afspraken, maar wordt er wel aangegeven dat zowel werkgever als werknemer zich tot het uiterste in zullen spannen om ontslag van de (gedeeltelijk) arbeidsongeschikte te voorkomen. Ten slotte wordt in 1 cao onderscheid gemaakt voor werknemers met een tijdelijk contract. In deze cao kan een werknemer die minstens 2 jaar in dienst is geweest een budget krijgen van 2000 euro ter ondersteuning van het vinden van een nieuwe baan. Een werknemer die 3 jaar in dienst is geweest op basis van tijdelijke contracten krijgt een budget van 2500 euro.

33


34


6

AANVULLENDE ANALYSES

Ten slotte wordt in dit laatste hoofdstuk op enkele resultaten dieper ingegaan. In de tweede paragraaf wordt een vergelijking gemaakt tussen dit onderzoek en het vorige onderzoek naar dit onderwerp. Eerst wordt in de eerste paragraaf een vergelijking gemaakt tussen sociale plannen en cao‟s op het gebied van ontslag om bedrijfseconomische redenen. 6.1

Vergelijking sociale plannen en cao’s

Er is voor ontslag om bedrijfseconomische redenen zowel onderzoek gedaan in sociale plannen als in cao‟s. De resultaten van de onderzoeken, waarover respectievelijk is gerapporteerd in hoofdstuk 3 en 4, worden hier tegenover elkaar gezet. In tabel 25 zijn de resultaten hiervan te zien. Tabel 25

Vergelijking gevonden bepalingen over ontslag om bedrijfseconomische redenen tussen sociale plannen en cao’s1 Sociale plannen Cao’s Aantal

Percentage

Aantal

95

100

114

100

Ontslagcriteria bekend

51

54

13

11

Afspiegeling

48

51

3

3

Anciënniteit

-

-

4

4

Anders

3

3

6

5

Ontslagprocedure bekend

75

79

9

8

UWV

12

13

4

4

7

7

-

-

Beide

41

43

3

3

Financieel

92

97

33

29

Vertrekpremie

57

60

7

6

Plaatsmakerspremie

32

34

-

-

Ontslagvergoeding

77

81

7

6


32

34

27

24


82

86

22

19

Werk naar werk

93

98

38

33

Scholing

68

72

26

23

Interne begeleiding

72

76

16

14

Externe begeleiding

81

85

14

12

Kantonrechter

1

Percentage

In deze tabel kan het optellen van de afzonderlijke percentages leiden tot een afwijking van het gegeven totaal. Dit heeft te maken met afrondingsverschillen, het feit dat niet alle opties binnen een categorie zijn opgenomen in de tabel of omdat sommige sociale plannen en cao‟s meerdere afspraken kunnen bevatten binnen één categorie.

Uit de vergelijking kan worden opgemaakt dat in sociale plannen meer en concretere afspraken worden gemaakt dan in cao‟s. Voor alle categorieën laten sociale plannen

35


meer afspraken zien dan cao‟s. Daarbij dient te worden opgemerkt dat de directe aanleiding voor het opstellen van een sociaal plan vaak een ingrijpende wijziging binnen of van de organisatie is. In een cao is dit niet het geval, en wordt vaak alleen gesproken van mogelijke situaties. Dit is dan ook een belangrijke verklaring dat sociale plannen meer en concretere bepalingen bevatten dan cao‟s. 6.2

Ontwikkeling 2008-2010

In de afgelopen hoofdstukken zijn de resultaten van het onderzoek in 2010 beschreven. In 2008 is een soortgelijk onderzoek gedaan.11 In deze paragraaf wordt een vergelijking gemaakt tussen de resultaten van de twee onderzoeken. Het enige verschil tussen de steekproeven aan de hand waarvan de onderzoeken zijn gedaan, is de cao van Philips. In 2008 was er nog sprake van twee cao‟s, Philips A en Philips B, inmiddels zijn deze samengevoegd tot één cao. Het aantal onderzochte cao‟s is daarmee ook gedaald van 115 in 2008 tot 114 in 2010. In tabel 26 zijn de resultaten van de vergelijking over ontslag om bedrijfseconomische redenen te zien. Tabel 26

Vergelijking gevonden bepalingen over ontslag om bedrijfseconomische redenen in cao’s1 2008 2010 Aantal Percentage Aantal Percentage

Ontslagcriteria bekend

115

100

114

100

15

13

13

11

Afspiegeling

4

4

3

3

Anciënniteit

4

4

4

4

Anders

7

6

6

5

11

10

9

8

5

4

4

4

Ontslagprocedure bekend UWV (in 2008 CWI) Kantonrechter

-

-

-

-

Beide

4

3

3

3

33

29

33

29

8

7

7

6

n.o.

n.o.

-

-

Financieel Vertrekpremie Plaatsmakerspremie2 Ontslagvergoeding

7

6

7

6


26

23

27

24


15

13

22

19

Werk naar werk

35

30

38

33

Scholing

21

18

26

23

Interne begeleiding

12

10

16

14

Externe begeleiding

11

10

14

12

1

In deze tabel kan het optellen van de afzonderlijke percentages leiden tot een afwijking van het gegeven totaal. Dit heeft te maken met afrondingsverschillen, het feit dat niet alle opties binnen een categorie zijn opgenomen in de tabel of omdat sommige cao‟s meerdere afspraken kunnen bevatten binnen één categorie.

2

In 2008 is dit niet onderzocht.

11

Beeksma, M., Junger - van Hoorn, L. & De la Croix, J. (2009). Collectief overeengekomen ontslagregelingen. Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Directie UAW, mei 2009.

36


Uit de vergelijking valt op te maken dat er vrijwel geen grote ontwikkelingen te zien zijn in de periode 2008-2010 in cao‟s. Enige ontwikkeling is wel te ontdekken in het aantal van-werk-naar-werk instrumenten dat is gevonden in cao‟s. Zo is in het onderzoek van 2010 in 23% van de onderzochte cao‟s een afspraak gevonden over scholing bij bedrijfseconomisch ontslag, terwijl dat in 2008 in 18% van de onderzochte cao‟s zo was. Daarnaast is het ook het aantal overige financiële regelingen, waaronder bijvoorbeeld het vervallen van de terugbetalingsregeling voor studiekosten en het vergoeden van extra reiskosten vallen, toegenomen. Het gaat hierbij om een stijging van 13% naar 19% van de cao‟s. In tabel 27 zijn de resultaten van de vergelijking over ontslag om persoonlijke redenen te zien. Ook uit deze vergelijking valt op te maken dat er vrijwel geen ontwikkelingen te zien zijn in de periode 2008-2010 in cao‟s. Het aantal cao‟s waarin een ontslagprocedure genoemd wordt is wel gestegen: van 35% naar 40% van de cao‟s. Het aantal cao‟s dat de kantonrechter noemt als optie, als enige of gecombineerd met het UWV (de optie beide in tabel 26), is gestegen van 22% naar 29% van de cao‟s. Tabel 27

Vergelijking gevonden bepalingen over ontslag om persoonlijke redenen in cao’s1 2008 2010 Aantal Percentage Aantal Percentage 115 100 114 100

Ontslagredenen genoemd Langdurige arbeidsongeschiktheid Dringende reden

98

85

99

87

48

42

52

46

64

56

71

62

Gewichtige reden

20

17

17

15

Ontslagprocedure bekend

40

35

46

40

UWV (in 2008 CWI)

11

10

8

7

Kantonrechter

6

5

10

9

20

17

23

20

Financieel Waarvan financiële aanvulling

9

8

7

6

7

6

6

5

Werk naar werk

4

4

3

3

Scholing

2

2

2

2

Interne begeleiding

2

2

2

2

Externe begeleiding

2

2

2

2

Beide

1

In deze tabel kan het optellen van de afzonderlijke percentages leiden tot een afwijking van het gegeven totaal. Dit heeft te maken met afrondingsverschillen, het feit dat niet alle opties binnen een categorie zijn opgenomen in de tabel of omdat sommige cao‟s meerdere afspraken kunnen bevatten binnen één categorie.

In vergelijking met ontslag om bedrijfseconomische redenen is het aantal cao‟s dat flankerend beleid vermeldt bij ontslag om persoonlijke redenen relatief gezien lager. Reden hiervan kan zijn dat bij persoonlijk ontslag de schuld, zeker als er sprake is van een dringende of gewichtige reden, meer in het kamp van de werknemer gezocht mag worden en deze daarom geen aanspraak kan maken op flankerend beleid. In cao‟s waar wel flankerend beleid is opgenomen bij persoonlijk ontslag, is dit bestemd voor langdurig arbeidsongeschikten of werknemers die geen schuld hebben aan hun ontslag.

37


38


BIJLAGE I – Onderzochte sociale plannen 2010 (n=95) Sociaal plan

Ingangsdatum

Expiratiedatum

Agrifirm bv sociaal plan

01-06-2010

31-05-2014

Akzo nobel nederland sociaal plan

01-01-2010

31-12-2011

Anwb sociaal plan

01-03-2010

29-02-2012

Avr-bedrijven sociaal statuut

10-06-2010

31-03-2012

Basf color solutions netherlands b.v. - sociaal plan

01-03-2010

31-12-2010

Biomerieux b.v. Sociaal plan - addendum

01-07-2009

31-12-2010

Bluewater energy services b.v. Sociaal plan

15-02-2010

31-12-2010

Boekelo decor b.v. (sociaal plan)

20-08-2009

19-08-2012

Brink pluimveeprodukten b.v. Sociaal plan

01-07-2010

01-07-2011

Brinkers daily sweets sociaal plan

15-02-2010

31-12-2011

Buhrs-zaandam b.v. Sociaal plan 2010

14-01-2010

31-12-2010

Campbells netherlands bv inzake sociale begeleidingsregeling

01-08-2010

31-07-2011

Cendris customer contact b.v. - sociaal plan

01-09-2010

30-06-2011

Ciba heerenveen (sociaal plan)

01-12-2009

31-12-2013

Ciba maastricht b.v. - sociaal plan

01-01-2010

31-12-2013

Cnv hout en bouw en cnv bedrijvenbond

01-01-2010

31-12-2011

Cnv vakcentrale sociale begeleidingsregeling

01-01-2010

31-12-2011

Cofely nederland nv en cofely services bv

15-06-2010

15-06-2011

Covidien b.v. (sociaal plan)

01-11-2009

30-12-2010

Dalsa b.v. Sociaal plan

15-12-2009

31-12-2010

Dexcom holdings nv dexcom retail bv dixons bv dynabyte bv

31-08-2010

30-08-2011

Dhl nederland cao sociaal plan

01-07-2010

30-06-2011

Distributiecentrum hm netherlands b.v. Sociaal plan

26-04-2010

31-07-2011

Dsm pharma chemicals venlo b.v. Sociaal plan

16-12-2009

31-12-2011

Dura vermeer sociaal plan

01-07-2009

31-12-2010

Educatie inzake sociaal plan

15-04-2010

31-12-2010

Eduvier onderwijsgroep sociaal plan

21-05-2010

01-08-2011

Elmos advanced packaging bv sociaal plan

29-01-2010

31-12-2010

Essentius stichting- sociaal plan-flankerend beleid

01-06-2010

31-07-2011

Ferro uden - sociaal plan

07-05-2010

31-05-2011

Fico sociaal plan - collectieve arbeidsovereenkomst

28-01-2010

31-12-2011

Floraholland sociaal plan venlo

01-05-2010

31-12-2011

Givaudan nederland b.v. (sociaal plan)

01-07-2009

30-06-2011

Grass valley nederland b.v. Cao sociaal plan

27-05-2010

31-12-2010

Grontmij sociaal plan

01-03-2010

31-12-2011

Henkel nederland bv (sociaal plan)

01-01-2010

31-12-2011

Inbev nederland n.v. Inzake sociaal plan

19-07-2010

31-12-2010

Inclusief groep - sociaal plan

01-11-2009

31-10-2014

Ineos nova - sociaal plan

10-12-2009

31-12-2010

Interlanden b.v. En wegener transport b.v. Sociaal plan

25-08-2009

31-08-2011

Isp-cao

01-03-2010

31-12-2012

Jabil global services b.v. Sociaal plan

01-04-2010

31-07-2011

Koninklijke bam groep sociaal plan

13-05-2010

12-05-2011

Koninklijke hulshof verenigde fabrieken b.v.

01-10-2010

31-03-2011

Koninklijke kpn n.v. Sociaal plan

01-01-2010

31-12-2010

Landelijke publieke omroepen - sociaal plan

01-06-2010

30-06-2013

Lmg sociaal plan

01-12-2009

31-07-2011

39


Sociaal plan

Ingangsdatum

Expiratiedatum

Maersk benelux bv (sociaal plan streamline)

01-07-2009

31-12-2010

Moes bouwgroep afslanking sociaal plan

01-04-2010

31-03-2012

Msd - sociaal plan

18-05-2010

31-12-2012

Nedap sociaal plan

01-07-2009

31-12-2010

Nederlandse reed elsevier ondernemingen sociaal beleidskader

01-09-2009

31-08-2011

Nefit mobiliteitsplan

11-03-2010

10-03-2012

Nestle purina petcare ijmuiden - sociaal plan

28-04-2010

31-12-2011

Nkm de overgang van caiw (naar nkm)

01-09-2009

31-12-2012

Norske skog parenco b.v. (sociaal plan)

20-11-2009

31-12-2010

Ossfloor tapijtfabrieken sociaal plan

27-05-2010

20-05-2015

Parteon sociaal plan

01-09-2009

31-12-2012

Passerel de sociaal plan herstructurering

01-01-2010

31-01-2011

Pcm uitgevers en ad nieuwsmedia sociaal plan

17-07-2009

31-12-2010

Pde automotive b.v. Sociaal plan

18-02-2010

17-02-2013

Perfect plants groep sociaal plan

19-04-2010

18-04-2011

Philip morris holland bv ( sociaal plan)

01-01-2010

30-06-2012

Po north sea ferries bv (sociaal plan kantoorpersoneel)

01-11-2009

31-12-2011

Polvo b.v. en fnv bondgenoten sociaal plan

01-09-2010

30-06-2012

Ppg coatings nederland b.v. (sociaal plan)

01-07-2009

31-12-2010

Randstad hr services b.v. Sociaal plan

01-09-2009

31-12-2011

Roland international b.v. Inzake sociaal plan

01-11-2009

31-12-2010

Rpc bebo nederland en rpc tedeco-gizeh sociaal plan

08-03-2010

07-03-2014

Rwa-amfors sociaal plan

08-03-2010

07-03-2011

Sapa profiles nl b.v. Sociaal plan

16-01-2010

30-06-2011

Sca hygiene products hoogezand bv ucm - sociaal plan

01-07-2010

31-12-2010

Schotpoort group b.v. Sociaal protcol ii (sociaal plan)

26-11-2009

31-12-2010

Sociale verzekeringsbank sociaal beleidskader

01-07-2009

30-06-2012

Solar nederland b.v.groothandel vegro b.v. Sociaal plan

01-12-2009

31-12-2010

Spovenray sociaal plan

01-05-2010

01-08-2011

Stichting delta wonen sociaal statuut

09-03-2010

08-03-2011

Stichting dyade dienstverlening - sociaal plan

10-07-2009

31-12-2010

Stichting evangelisch bijbelgetrouw voortgezet onderwijs

01-07-2010

31-07-2011

Stichting katholiek basisonderwijs oss sociaal plan

01-08-2010

31-07-2011

Stork b.v. Sociaal plan

01-05-2010

31-12-2010

Super de boer sociaal plan

01-12-2009

30-11-2014

The greenery b.v. - sociaal plan

01-01-2010

31-12-2011

Tnt sociaal plan

15-03-2010

31-12-2012

Transavia medewerkers overgang naar sodexo protocol

01-05-2010

01-05-2015

Transport en logistiek

01-06-2010

31-12-2010

Trendiy sociaal plan

01-01-2010

31-03-2011

Universal music (sociaal begeleidingsregeling)

01-03-2010

28-02-2011

Upc nederland sociaal plan

01-07-2010

30-06-2013

Verzekeringsunie sociaal plan

01-06-2010

31-05-2011

Wartsila netherlands bv dts zwolle cao sociaal plan

08-06-2010

07-06-2012

Xella nederland b.v. (sociaal plan)

01-08-2009

31-07-2011

Zadkine educatie sociaal plan

01-06-2010

31-05-2013

Zadkine loc-vorming sociaal plan

01-04-2010

30-06-2012

Ziggo sociaal plan

01-06-2010

31-05-2013

40


BIJLAGE II – Onderzochte cao’s 2010 (n=114) Caonaam

Werknemers

Ingangsdatum

Expiratiedatum

Glastuinbouw

49500

1-7-2010

1-7-2012

Open teelten

44500

1-7-2010

1-7-2012

Dierhouderij

2900

1-7-2007

1-1-2010

19100

1-4-2009

1-4-2010

2500

1-5-2007

1-3-2009

Bakkersbedrijf

40400

1-8-2009

1-8-2011

Zoetwarenindustrie

12100

1-7-2009

1-4-2011

3100

1-10-2009

1-1-2011

Mode- interieur- tapijt- en textielindustrie

15000

1-7-2010

1-7-2012

Timmerindustrie

12900

1-1-2010

1-1-2011

Grafimedia

35100

1-2-2010

1-2-2012

Dsm limburg

4600

1-6-2009

1-1-2011

Organon biosciences nederland

4300

1-4-2007

1-4-2009

Betonproduktenindustrie

9800

1-3-2007

1-3-2009

134300

1-2-2010

1-5-2011

33800

1-2-2010

1-5-2011

9500

1-2-2005

1-10-2006

154100

1-12-2009

1-4-2011

15600

1-1-2010

1-7-2011

3700

1-7-2009

1-1-2011

Carrosseriebedrijf (metaal)

19400

1-12-2009

1-4-2011

Meubelindustrie en meubileringsbedrijven

19500

1-7-2008

1-7-2010

Sociale werkvoorziening

98000

1-11-2007

1-3-2010

Energie

27000

1-5-2010

1-5-2011

Bouwnijverheid

172700

1-1-2011

1-1-2012

Technisch installatiebedrijf (metaal)

136500

1-12-2009

1-4-2011

Afbouw

10800

1-1-2010

1-1-2011

Schilders-, afwerkings en glaszetbedrijf

23300

1-3-2009

1-3-2011

Motorvoertuigenbedrijf en tweewielerbedrijf (metaal)

93500

1-12-2009

1-6-2011

Bloemen en planten groothandel

14200

1-7-2010

1-7-2012

Groenten en fruit, groothandel

12600

1-4-2010

1-7-2011

3400

15-10-2009

15-10-2010

Levensmiddelen en/of zoetwaren, groothandel

27000

1-7-2009

1-10-2010

Vleessector

10000

1-4-2009

1-4-2011

Technische groothandel

44300

1-4-2010

1-7-2011

Informatie-, communicatie- en kantoortechnologiebranche

31600

1-1-2010

1-1-2011

8200

1-2-2010

1-2-2011

b.v.

5100

1-2-2010

1-7-2011

Vroom & dreesmann b.v.

6500

1-2-2010

1-7-2011

110000

1-4-2008

1-4-2010

Levensmiddelenbedrijf

88700

1-4-2010

1-4-2011

Slagersbedrijf

18000

1-4-2009

1-4-2011

Doe het zelf branche

16000

1-4-2004

1-1-2007

Elektrotechnische detailhandel

19800

1-7-2007

1-1-2009

Gemengde branche en speelgoedbranche

25400

1-1-2009

1-1-2011

6000

1-10-2009

1-10-2010

Landbouwwerktuigen exploiterende ondernemingen Unilever

Heineken nederlands beheer

Metalektro Metalektro voor het hoger personeel (hp) Tata steel Metaalbewerkingsbedrijf (metaal) Philips Oce technologies bv

Albert heijn distributie-organisatie

Hema La place

Levensmiddelen, grootwinkelbedrijven vgl

Ikea nederland b.v. Praxis groep

3800

1-2-2007

1-2-2009

Wonen

31800

1-1-2010

1-1-2011

Apotheken

23700

1-4-2008

1-4-2010

Bloemen en planten, gespecialiseerde detailhandel

11100

1-1-2009

1-4-2011

Drogisterijbranche

20500

1-4-2009

1-10-2010

85400

1-1-2008

1-7-2010

319500

1-4-2010

1-4-2012

Mode- en sportdetailhandel Horeca- en aanverwante bedrijf

41


Caonaam

Werknemers

Ingangsdatum

Expiratiedatum

Recreatie

27200

1-7-2010

1-7-2012

Contractcateringbranche

18600

1-4-2010

1-4-2012

NS / Nederlandse spoorwegen regulier

15300

1-5-2009

1-11-2010

Openbaar vervoer

12000

1-1-2008

1-7-2009

Taxivervoer

39600

1-1-2009

1-1-2014

119200

1-10-2008

1-1-2010

25000

1-10-2008

1-1-2010

3000

1-4-2009

1-1-2011

15200

1-4-2002

1-4-2004

1500

1-1-2010

1-1-2012

34000

1-4-2010

1-1-2012

7100

1-4-2008

1-4-2009

Tnt cao zaterdagbestellers

12300

1-4-2008

1-4-2009

Koninklijke kpn n.v.

15000

1-1-2010

1-1-2011

Atos- origin in nederland

9000

1-1-2007

1-1-2008

Getronics nederland bv

9000

1-1-2009

1-1-2010

20000

1-1-2008

1-3-2010

7900

1-1-2009

1-3-2010

Ing cao

29000

1-7-2008

1-1-2012

Rabobank

42900

1-2-2010

1-5-2011

Sns reaal

6900

1-7-2009

1-11-2010

12400

1-6-2010

1-6-2011

5000

1-6-2007

1-6-2009

Verzekeringsbedrijf binnendienst

19900

1-12-2009

1-6-2011

Zorgverzekeraars

12100

1-6-2007

1-6-2009

Woondiensten

28600

1-1-2009

1-1-2011

Architectenbureaus

14000

1-4-2009

1-4-2010

Uitzendkrachten nbbu

23000

1-4-2009

1-1-2014

242300

29-3-2009

30-3-2014

Uitzendondernemingen vaste medewerkers

23000

1-1-2009

1-4-2011

Reisbranche

20500

1-4-2009

1-4-2011

3700

1-4-2010

1-4-2011

24800

1-8-2008

1-7-2010

155900

1-1-2010

1-1-2012

16200

1-3-2010

1-3-2011

4500

1-7-2008

1-1-2010

15200

1-5-2010

1-5-2012

171400

1-6-2007

1-6-2009

13200

1-6-2007

1-6-2009

123200

1-1-2007

1-1-2011

Defensie-personeel

68200

1-3-2009

1-3-2010

Politie-personeel

61500

1-1-2008

1-1-2012

3300

1-4-2008

1-4-2010

20000

1-5-2010

1-8-2011

184800

1-1-2009

1-1-2010

53000

1-1-2010

1-11-2010

Beroepsgoederenvervoer over de weg Goederenvervoer nederland Selektvracht KLM-grondpersoneel Postkantoren bv Tnt mail nederland Tnt cao postbezorgers

Abn-amro Fortis bank nederland

Achmea Delta lloyd nv

Uitzendkrachten abu

Anwb Beveiligingsorganisaties, particuliere Schoonmaak- en glazenwassersbedrijf Hoveniersbedrijf in nederland Kpn contact Facilitaire contactcenters Gemeente-ambtenaren Provincies Rijkspersoneel

Sociale verzekeringsbank Uwv werkbedrijf Primair onderwijs Beroepsonderwijs en volwasseneneducatie (bve) Ons middelbaar onderwijs

6700

1-7-2008

1-8-2010

106400

1-7-2008

1-8-2010

Hoger beroepsonderwijs

38600

1-8-2010

1-2-2012

Nederlandse universiteiten

49400

1-9-2007

1-3-2010

Universitair medische centra

60400

1-1-2008

1-3-2011

192000

1-3-2009

1-3-2011

Geestelijke gezondheidszorg (ggz)

69600

1-4-2009

1-3-2011

Huisartsenzorg

19900

1-4-2010

1-4-2011

3500

1-1-2007

1-11-2007

Voortgezet onderwijs

Ziekenhuizen

Arbo unie nederland

42


Caonaam

Werknemers

Ingangsdatum

Expiratiedatum

Verpleeg- en verzorgingshuizen en thuiszorg (vvt)

395000

1-1-2008

1-3-2010

Gehandicaptenzorg

134800

1-1-2009

1-3-2011

Jeugdzorg

31400

1-5-2008

1-5-2010

Kinderopvang

72000

1-5-2010

1-1-2012

Welzijn en maatschappelijke dienstverlening

66500

1-5-2008

1-1-2011

4800

1-1-2006

1-4-2008

Holland casino Totaal (n=114)

5190500

43

Collectief overeengekomen ontslagregelingen 2010

Recommend Documents