Cesta ke vzdělávání v Ústeckém kraji. Modul č. I. Emoční inteligence

Úvod

Podpora dalšího vzdělávání

Formy výuky

Metody výuky a jejich efektivita

Úvod Tato brožura vznikla v rámci realizace projektu Cesta ke vzdělávání v Ústeckém kraji. Tento projekt byl realizován od ledna 2010 do srpna 2012 a jeho výstupem bylo vypracování čtyř vzdělávacích modulů pro další vzdělávání. První část brožury se věnuje obecně dalšímu vzdělávání, jeho zařazení do systému vzdělávání v České republice a srovnává účast dospělých na dalším vzdělávání u nás a v ostatních zemích v Evropě. Další část brožury již poskytuje informace o nově vytvořených vzdělávacích modulech. Každý modul je přiblížen samostatně co do tématu a průběhu kurzu, ke každému tématu jsou pak uvedeny příklady

Cesta ke vzdělávání v Ústeckém kraji

Modul č. I. Emoční inteligence

Modul č. II. Manažer 21. století

zkušeností různých vzdělávacích institucí u nás i v zahraničí. Uvedené zkušenosti absolventů kurzů svědčí o aktuálnosti a potřebě vzdělávání právě v těchto oblastech.

Modul č. III Týmová spolupráce

Modul č. IV. Emoční a znalostní minimum pro služby cestovního ruchu

Zdroje a literatura

Úvod


Formy výuky


Odborný rozvoj zaměstnanců

Odborný rozvoj zaměstnanců Odborný rozvoj zaměstnanců upravuje zákoník práce ve své desáté části nazvané Péče o zaměstnance. Podle tohoto zákona zahrnuje odborný rozvoj zejména školení a zaučení, odbornou praxi absolventů škol, prohlubování kvalifikace a zvyšování kvalifikace. Za prohlubování kvalifikace se považuje její průběžné doplňování, kterým se nemění její podstata a které umožňuje zaměstnanci výkon sjednané práce. Za prohlubování kvalifikace se považuje také její udržování a obnovování. Zaměstnanec je povinen prohlubovat si svoji kvalifikaci k výkonu sjednané práce a zaměstnavatel má právo uložit zaměstnanci účast na školení, studiu či jiných formách přípravy k prohloubení jeho kvalifikace. Účast na školení nebo jiných formách přípravy anebo studiu za účelem prohloubení kvalifikace se považuje za výkon práce, za který přísluší zaměstnanci mzda nebo plat, stejně tak náklady vynaložené na prohlubování kvalifikace je povinen hradit zaměstnavatel.


Další vzdělávání





Zdroje a literatura

Další vzdělávání v České republice a v Evropě

Zvýšením kvalifikace se rozumí změna hodnoty kvalifikace, zvýšením kvalifikace je také její získání nebo rozšíření. Za formy zvyšováním kvalifikace je považováno studium, vzdělávání, školení, nebo jiná forma přípravy k dosažení vyššího stupně vzdělání. Pokud je zvyšování kvalifikace v souladu s potřebou zaměstnavatele a zaměstnavatel se studiem zaměstnance souhlasí, je povinen poskytnout zaměstnanci alespoň minimální zákonem stanovené úlevy. Jedná se zejména o placené pracovní volno, které má umožnit řádné plnění studijních povinností. Po dobu tohoto volna má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy nebo platu. Za těchto okolností je pak zaměstnavatel oprávněn sledovat průběh a výsledky zvyšování kvalifikace. Může také se zaměstnancem uzavřít písemnou kvalifikační dohodu, ve které se zaměstnanec zaručí výměnou za umožnění zvýšení kvalifikace setrvat u zaměstnavatele po smluvenou dobu. V případě, že by zaměstnanec chtěl ukončit pracovní poměr dříve, než je sjednáno v dohodě, byl by povinen uhradit zaměstnavateli jeho náklady na zvýšení kvalifikace. V případě, že zaměstnavatel usoudí, že studium zaměstnance neodpovídá jeho

potřebám, nemá zaměstnanec ze zákona nárok na žádné úlevy. Zaměstnanec tak musí studovat pouze ve svém volném čase.

Úvod


Formy výuky



Další vzdělávání Pod pojmem další vzdělávání se rozumí vzdělávací aktivity, které nejsou počátečním vzděláváním. Za počáteční vzdělávání je považováno vzdělávání, které je uskutečňováno ve všech typech základních a středních škol, vyšších odborných školách a studium v akreditovaných studijních programech uskutečňovaných vysokými školami nebo jejich součástmi. V oblasti vzdělávání se můžeme také setkat s pojmem celoživotní vzdělávání. Celoživotním vzděláváním se rozumí takové druhy vzdělání, které doplňují, prohlubují, obnovují nebo rozšiřují znalosti, dovednosti a profesní kvalifikaci účastníků tohoto vzdělávání. Může být realizováno buď v rámci formálních institucí (školy s akreditovanými programy), nebo neformální a informální cestou. Formální učení probíhá ve vzdělávacích institucích a vede k získání uznávaných certifikátů a kvalifikací. Neformální učení stojí ze své podstaty mimo školy, probíhá







Zdroje a literatura


vedle hlavních vzdělávacích systémů a zpravidla nevede k získání formalizovaného certifikátu. Může být poskytováno na pracovišti, prostřednictvím občanských organizací nebo prostřednictvím organizací a služeb, které vznikly se záměrem doplňovat formální systémy. Je organizované a systematické. Informální učení je součástí každodenního života. Nemusí být na rozdíl od formálního a neformálního učení učením záměrným. S jeho výsledky se nepočítá při získávání kvalifikace vůbec, přestože představuje velký potenciál učení. Důvodem pro vstup do celoživotního vzdělání je především zvýšení vlastní ceny na trhu práce, což zejména v době ekonomické krize je velmi rozumný způsob reakce na tuto nelehkou situaci. Kromě zvýšení kvalifikace, osvojení hlubších či nových znalostí z daného oboru, je součástí rozvoje člověka i podpora dalších profesních kompetencí, zejména rozvoj komunikativních dovedností, zvýšení sebejistoty, zlepšení schopnosti pro týmovou spolupráci, apod. Mimoto celoživotním vzděláváním může člověk získat další motivaci k osobnímu rozvoji či si zvýšit svůj sociální statut.

Celoživotní vzdělávání má však i velký význam pro zaměstnavatele. I jim tato forma vzdělávání přináší mnoho pozitiv. Zaměstnavatelé díky němu získávají lépe kvalifikované a motivované zaměstnance, kteří mohou pocházet z jejich vlastních řad. Firma tak nemusí vynakládat další prostředky na získání nových zaměstnanců, seznamovat je se zázemím firmy a i přes jejich dostatečnou odbornost je i dále proškolovat pro výkon speciálních úkolů. Tím se také zvyšuje konkurenceschopnost dané firmy a roste produktivita práce zaměstnanců. V neposlední řadě je potřeba zmínit i lepší image firmy, k němuž přispívají zaměstnanci lépe vzdělaní a schopní adaptovat se na nové technologie a technologické postupy, metody práce atd. Další vzdělávání má pozitivní dopady i v širším společenském měřítku. Je považováno za efektivní nástroj, který může přispívat ke zlepšení ekonomických a sociálních podmínek v ČR. Může účinně napomoci růstu konkurenceschopnosti a podporovat rozvoj a růst ekonomické dynamiky.

Úvod


Formy výuky


Odborný rozvoj zaměstnanců Formy dalšího vzdělávání mohou např. být: • specializační vzdělávání zajišťované vysokými školami a vyššími odbornými školami navazující na získanou odbornou způsobilost k výkonu povolání, • účast v kurzech, • odborné stáže, • účast na školicích akcích • jazykové kurzy atd. Další vzdělávání může být uskutečňováno prezenční nebo kombinovanou formou, distanční formou či pomocí e-learningu. Další vzdělávání a jeho podmínky je samostatně upraveno např. pro pedagogické pracovníky, pracovníky v sociálních službách, zdravotnický personál, policisty nebo ozbrojené složky.








Zdroje a literatura

Úvod


Formy výuky







Další vzdělávání v České republice a v Evropě Adult Educational Survey Výzkum o Vzdělávání Dospělých

Celkově se Česká republika pohybuje pod průměrem Evropské unie, s výjimkou regionu Praha. Region Severozápad, kam spadá Ústecký kraj, je mírně nad republikovým průměrem.

Účast na dalším vzdělávání byla v tomto případě definována jako počet osob ve věku 25 až 64 let, které se vzdělávaly v posledních čtyřech týdnech před realizací šetření. V ČR se v roce 2008 úspěšně podařilo zvýšit účast cílové populace na dalším vzdělávání, když indikátor vztažený k celkové populaci dané věkové skupiny vzrostl z 5,7 % v roce 2007 na 7,8 % v roce 2008. Ovšem v roce 2009 došlo opět


Zdroje a literatura


k poklesu v účasti na dalším vzdělávání na 6,8 %. V roce 2010 lze v ČR opět sledovat vzestup účasti na dalším vzdělávání, v posledních čtyřech týdnech před realizací šetření se vzdělávalo 7,5 % populace ČR.

V roce 2008 se Český statistický úřad (ČSÚ) připojil k Výzkumu o vzdělávání dospělých (AES - Adult Education Survey - realizovaný EUROSTATem) s cílem zjistit, jaká je situace v oblasti vzdělávání dospělých. Výzkum byl proveden ve 29 státech Evropské unie, zemí EFTA (Island, Lichtenštejnsko, Norsko a Švýcarsko) a zemí kandidátů.


CZ

Tabulka č. 1: Účast dospělých ve věku 26 – 64 let na vzdělávání podle NUTS regionů

EU (27) EU (15) ČR Praha Střední Čechy Jihozápad Severozápad Severovýchod Jihovýchod Střední Morava Moravskoslezsko

2008 9,4 10,8 7,8 12,3 7,3 7,5 7,1 7,0 7,5 8,2 5,2

2009 9,3 10,7 6,8 10,8 6,6 6,1 7,1 6,2 6,4 5,4 5,7

2010 9,1 10,4 7,5 12,1 6,5 6,3 7,7 7,4 6,2 8,8 5,4

Úvod


Formy výuky



European Union Labour Force Survay (EU LFS) Evropský Výzkum Pracovní Síly EU Labour Force Survay je výzkum na velkém výzkumném vzorku domácností, který poskytuje detailní roční a čtvrtletní data ohledně zaměstnanosti, nezaměstnanosti a nečinnosti. Výzkum je prováděn na 1,5 milionu respondentů každé čtvrtletí. Z tohoto výzkumu vyplynuly též následující údaje ohledně dalšího vzdělávání dospělých.

Tabulka č. 3: Participace na dalším vzdělávání v roce 2009 a 2010 v zemích EU







Tabulka č. 2: Podíl dospělé populace na dalším vzdělávání v letech 2002–2010


Zdroje a literatura

Úvod


Formy výuky


Formy výuky

Zjednodušeně lze říci, že formy vzdělávání se liší podle míry a charakteru kontaktu lektora s účastníkem. Na jedné straně je tedy přímý kontakt lektora s účastníkem, tím je tzv. prezenční forma studia. Na druhé straně je nepřímý kontakt lektora s účastníkem, např. prostřednictvím počítače či e-lerningu, to je tzv. distanční vzdělávání. Mezi těmito póly se nachází tzv. kombinovaná forma výuky, která je kombinací bezprostředního a zprostředkovaného kontaktu lektora s účastníkem. Její snahou je zvýšit podíl individuálního studia na celkovém objemu vzdělávání. Realizuje se např. kombinací různých seminářů a následného individuálního studia. Mezi formy výuky, se kterými se můžeme v praxi setkat, patří například jednodenní školení, krátké internátní kurzy, semináře, studijní skupiny, studijní zájezdy, korespondenční kurzy, frontální (hromadné) vyučování, skupinové a kooperativní vyučování, individualizované a diferencované




vyučování, projektové vyučování (založené na řešení komplexních teoretických nebo praktických problémů na základě aktivní činnosti účastníků vzdělávací akce) a další.



Zdroje a literatura

Úvod


Formy výuky



Metodou se rozumí postup k určitému cíli, je spojená s naplňováním stanovených vzdělávacích cílů, s optimálním zvládnutím obsahu vzdělávání a realizuje se v rámci dané vzdělávací formy a za určitých výukových situací a podmínek. Neexistuje jediná správná nebo univerzální metoda vzdělávání – některé se užívají při předávání či osvojování vědomostí a znalostí, jiné při zvládnutí dovedností a rozvoji schopností, jiné při ovlivňování postojů a hodnotové orientace. Až do konce 60. let minulého století byly metodické možnosti pro vzdělávání poměrně skromné. Případová studie byla po dlouhou dobu jedinou reálnou participativní metodou, která se používala v manažerských školách vedle tradičních metod. Dnes může vzdělavatel napočítat více než sto metod a technik popsaných v knihách a učebnicích. Důvodem pro takový rozvoj především participativních metod je skutečnost, že víme více o procesu učení. Rozvoj metod je však také důsledkem




reakce na metody, ve kterých je vzdělávaný převážně pasivní. Při firemním vzdělávání zaměstnanců jsou používané různé metody, jež jsou vybírány podle obsahu a cíle vzdělávání. Každá metoda má své přednosti a zápory. Důležitý je správný výběr tak, aby zvolená metoda napomohla co nejlépe k naplnění stanoveného učebního cíle. Existuje mnoho klasifikací výukových metod. Lze je dělit např. podle míry participace účastníka, podle přístupu lektora k účastníkovi, podle vztahu k praxi účastníka atd. Zde zmíníme základní klasifikaci podle typu výuky. Klasické výukové metody – využívají jazykovou komunikaci, názorné ukázky a činnostně orientovaný přístup k získání praktických zkušeností: • metody slovní – přednáška, práce s textem, vysvětlování, rozhovor, • metody názorně demonstrační – předvádění a pozorování, práce s obrazem, instruktáž, • metody dovednostně praktické – napodobování, experimentování, produkční metody.



Zdroje a literatura

Aktivizující výukové metody - přispívají k překonání zavedených stereotypů, které přinášejí tradiční (klasické) výukové metody. Jsou inovativní a alternativní. Inovací rozumíme přinášení nových prvků do tradiční výuky, která se stává efektivnější. Podstatou aktivní výuky je větší samostatnost a angažovanost studujících. Ti jsou zodpovědní za své studium, a proto také motivovanější. Velký důraz je kladen na samostatné myšlení a řešení problémů. Z aktivizujících výukových metod jsou nejběžnější: • metody diskusní, • metody huristické, řešení problémů, • metody výukových her (interakční, situační, inscenační, didaktické), • projektová metoda, • skupinové práce, • metody zkušenostního učení (zážitková pedagogika).

Úvod


Formy výuky


Komplexní výukové metody – mají narozdíl od výše zmíněných metod celostní (komplexní) charakter. Rozšiřují se o prvky organizačních forem a další didaktické prostředky. Jedná se zejména o metody: • frontální výuka, • skupinová a kooperativní výuka, • partnerská výuka, • individuální a individualizovaná výuka, samostatná práce účastníků vzdělávací akce, • kritické myšlení, • brainstorming, • projektová výuka, • výuka dramatem, • otevřené učení, • učení v životních situacích, • televizní výuka, • výuka podporovaná počítačem, • sugestopedie a superlearning, • hypnopedie. Z aktivizujících a komplexních metod jsou nejčastěji využívány: • Situační metody vycházejí z konkrétních




příkladů z praxe a umožňují využívat vědomostí a dovedností dospělých účastníků. Tím je aktivizují, získávají ke spolupráci, podporují rozvoj jejich tvořivosti, ale také jejich rozhodovací dovednosti a tvorbu hodnotových soudů. • Inscenační metody a hry spočívají v inscenování určitého problému. Účastníci na této inscenaci aktivně participují – obvykle dochází k výrazné identifikaci účastníků se svěřenými rolemi. Tyto metody výrazně přispívají k rozvíjení rozhodovacích dovedností a uplatňování hodnotových soudů, kultivaci a rozvíjení intelektuálních schopností spolu s emocionální a volní stránkou jejich osobnosti. Rovněž rozvíjejí schopnosti týmové spolupráce s dosažením synergie, senzitivity, flexibility, odstraňují bariéry tvůrčího myšlení a zvyšují emocionální inteligenci. • Případové studie pomáhají rozvíjet analytické myšlení, schopnost nalézt řešení problému a sociální myšlení pří týmové spolupráci. Kladou mimořádné požadavky na přípravu i na moderátora. Většinou se používají při vzdělávání manažerů a tvůrčích pracovníků.



Zdroje a literatura

• Brainstorming je velmi účinná metoda přinášející nové nápady a alternativní přístupy k řešení problémů. Podporuje kreativní myšlení. • Hraní rolí je metodou vyloženě orientovanou na rozvoj praktických schopností účastníků, od kterých se vyžaduje značná aktivita a samostatnost a současně potřebná dávka hravosti. Účastníci na sebe berou určitou roli a v ní poznávají povahu mezilidských vztahů, střetů a vyjednávání. Scénář role jim přitom může ponechávat větší či menší prostor pro dotváření role, nicméně vždy je nutné řešit konkrétní situaci. Metoda je zaměřena na osvojení si určité sociální role a žádoucích sociálních vlastností. Učí samostatně myslet, reagovat a v neposlední řadě ovládat své emoce. Vyžaduje pečlivou organizační přípravu a na lektory klade náročné požadavky. • Workshop je variantou případových studií. Praktické problémy se v tomto případě řeší týmově a z komplexnějšího hlediska. Poskytuje příležitost dělit se o nápady při řešení každodenních reálných problémů a posoudit problémy z různých úhlů pohledu. Je vhodným nástrojem výchovy k týmové práci.

Úvod


Formy výuky


• E-learning je jedna z nejmodernějších metod vzdělávání. Zjednodušeně lze říci, že jde o efektivní využívání informačních technologií v procesu vzdělávání. Pomocí něho lze vytvářet ucelené prezentace a kurzy a ty pomocí elektronického přenosu dat předkládat posluchačům. Lze jej též využít jako testovací prostředí znalostí.Každý kurz má své diskusní fórum, které slouží pro podporu diskuse, výměny názorů a zkušeností. E-learning jistě nemůže nahradit plně prezenční formu kurzů. Určitě není vhodný pro témata vyžadující větší míru interakce mezi přednášejícím a účastníky. Také vyžaduje větší míru odpovědnosti účastníků k vlastnímu učení. Přednášející nebo lektor má jen velmi omezenou možnost, jak kontrolovat výkony účastníků. Mezi nesporné výhody e-learningového studia patří možnost přizpůsobit studium svému časovému rozvrhu, možnost studovat jinak nedostupné obory a možnost studovat doma. • Zkušenostního učení, nazývané též zážitková pedagogika, outdoor training, adventure education či školení hrou je taková forma výuky, kde na základě her




a jiných pohybových aktivit účastníci učí různým dovednostem, dovednostem, např. hledání optimálního řešení nějakého úkolu, umění koordinovat nějakou činnost, komunikovat se spolupracovníky atd. Jedná se o velmi efektivní metodu, avšak velmi náročnou na přípravu a rovněž finančně nákladnou.



Zdroje a literatura

Vyučovací metody dle zapamatovatelnosti Podle různých průzkumů týkajících se efektivity zapamatování učiva se zjistilo následující. Zapamatujeme si: • 5 – 10 % toho, co slyšíme, • 15 % toho, co vidíme, • 20 % toho, co současně vidíme a slyšíme, • 40 % toho, o čem diskutujeme, • 80 % toho, co přímo zažijeme nebo děláme, • 90 % toho, co se pokoušíme naučit druhé.

Úvod


Formy výuky


Volba metody Pestrá nabídka výukových metod nutně vede k jejich výběru pro aktuální cíle, který ovšem nemůže být prováděn libovolně či nahodile, ale musí vycházet z logiky věci a objektivních kritérií. K těmto kritériím patří zejména cíl a obsah výuky a také vzdělávaný objekt, ať už jde o žáka či účastníka dalšího vzdělávání. Z dalších kritérií se nejčastěji uvádějí: • Zákonitosti výukového procesu, a to obecné i speciální (logické, psychologické, didaktické). • Cíle a úkoly výuky, vztahující se zejména k práci, interakci, jazyku. • Obsah a metody daného oboru zprostředkovaného konkrétním vyučovacím předmětem. • Úroveň fyzického a psychického rozvoje žáků/účastníků dalšího vzdělávání, jejich připravenost zvládat požadavky učení. • Zvláštnosti třídy, skupiny žáků/ účastníků dalšího vzdělávání, např. hoši/muži – dívky/ženy, různá etnika, formální a neformální vztahy v kolektivu.




• Vnější podmínky výchovně-vzdělávací práce, např. geografické prostředí, společenské prostředí, hlučnost okolí, technická vybavenost školy atd. • Hodinová dotace předmětu a doba výuky (ráno, odpoledne, blokové učení apod.) • Osobnost učitele, jeho odborná a metodická vybavenost, zkušenosti, pedagogické mistrovství atd. • Je však třeba vyvarovat se přecenění výukových metod, aby se neztratily ze zřetele ostatní komponenty výuky a neupřednostnila se forma nad obsahem.



Zdroje a literatura

Úvod


Formy výuky

Další vzdělávání v Ústeckém kraji





Projekt Cesta ke vzdělávání v Ústeckém kraji

Další vzdělávání v Ústeckém kraji Vzdělávací služby v oblasti primárního získání, udržení a dalšího rozvoje odborných kompetencí poskytuje v regionu řada vzdělávacích institucí. Nabídka jednotlivých subjektů je ovšem roztříštěná (jimi nabízené aktivity si často vzájemně konkurují) a zájemce o účast v dalším vzdělávání tak často nemá možnost porovnat několik nabídek, které by mu umožnily vybrat si pro zapojení tu, která nejlépe odpovídá jeho individuálním potřebám a možnostem. Je proto důležité upozornit na existenci integrovaných portálů, které obsahují rozsáhlé databáze aktuálních kurzů dalšího vzdělávání, resp. databáze subjektů, které jsou v oblasti dalšího vzdělávání aktivní.

Mezi portály s nejširší databází nabídky dalšího vzdělávání lze zařadit: • portál Educity.cz (www.educity.cz) - jeho provozovatelem je společnost IVITERA a.s. – nabízí více než 40 000 kurzů, vzdělávacích a poradenských akcí pro firmy i jednotlivce od více než 3 000 poskytovatelů vzdělávání z celé republiky i Slovenska, databáze ta obsahuje i většinu významných vzdělávacích příležitostí v Ústeckém kraji • portál DAT CZ (www.eu-dat.cz) – jeho provozovatelem je společnost TREXIMA, spol. s r.o. – i tento portál obsahuje databázi akcí dalšího profesního vzdělávání v České republice



Zdroje a literatura

Úvod


Formy výuky

Další vzdělávání v Ústeckém kraji







Zdroje a literatura

Projekt Cesta ke vzdělávání v Ústeckém kraji

Projekt Cesta ke Vzdělávání v Ústeckém Kraji Pro Ústecký kraj, který působí v roli zprostředkujícího subjektu pro Prioritní osu 1 Počáteční vzdělávání, oblast podpory 1.3 Další vzdělávání pracovníků škol a školských zařízení a Prioritní osu 3, oblast podpory 3.2 Podpora nabídky dalšího vzdělávání, je na období 2007 - 2013 alokováno téměř 51 milionů Euro, tedy přibližně 1,5 miliardy korun. Pro oblast podpory 1.3 bylo celkem ve třech výzvách podpořeno 9 programů, v oblasti podpory 3.2 bylo ve dvou výzvách podpořeno celkem 33 programů. V rámci první výzvy v oblasti podpory 3.2 Podpory nabídky dalšího vzdělávání Operačního programu Vzdělávání pro konkurenceschopnost byla v lednu roku 2010 společnosti Trianon Čechy o.s. schválena Krajským úřadem Ústeckého kraje žádost o finanční podporu na podaný projekt. Projekt s názvem „Cesta ke vzdělávání v Ústeckém kraji“ je určen pro střední management malých a středních

podniků a pro nižší a střední management a majitele objektů v oblasti cestovního ruchu. Tvoří jej čtyři samostatné moduly. Vzdělávací modul je základní jednotkou školicího procesu, která je základem pro jeho realizaci. Modul je zpravidla omezen na jedno úzké téma výuky a zpravidla obsahuje tyto prvky: vymezení učebních cílů, cílovou skupinu adresátů výuky, učivo, vzdělávací formu, didaktické metody realizace modulu, vyučovací pomůcky, organizační zajištění, způsoby ověření znalostí účastníků a předepsanou pedagogickou dokumentaci. Vytvořené vzdělávací moduly v rámci projektu Cesta ke vzdělávání v Ústeckém kraji se obsahují vždy čtyři části. První důležitou částí jsou vypracovaná učební skripta k daným tématům, ze kterých si účastník kurzu srozumitelnou a čtivou formou zopakuje nejdůležitější informace. Neméně důležitou součástí modulů je soubor psychologických her, pracovních textů a případových studií k jednotlivým tématům. Tento materiál je pomůckou pro lektora, který vhodně využívá dané hry a texty v průběhu výuky, účastníci vzdělávání využívají části, které jsou určeny pro ně. Ke komplexní podobě vzdělávacího

modulu nepochybně patří časový harmonogram jednotlivých vzdělávacích dní, kde jsou k jednotlivým aktivitám a tématům přiřazeny metody výuky a učební a výukové pomůcky a přetištěná power-pointová prezentace. Název projektu: Cesta ke vzdělávání v Ústeckém kraji Registrační číslo projektu: CZ.1.07/3.2.06/01.0019 Typ projektu: Zdroj financování: fondy EU, OP VK, prioritní osa 3 Cíle projektu: • Vytvořit a pilotně ověřit čtyři vzdělávací moduly: • Emoční inteligence, • Manažer 21. století, • Týmová spolupráce, • Emoční a znalostní minimum pro služby cestovního ruchu, • a to především prostřednictvím zážitkových, interaktivních metod. Realizátor projektu: Trianon Čechy, o.s. Zahájení projektu: leden 2010 Ukončení projektu: srpen 2012 Projektový manažer: Ing. Jitka Nouzová, Mgr. Miloslav Voldřich Více informací o projektu: http://www.trianoncechy.cz

Úvod


IQ nebo EQ?

Formy výuky



Kurz emocionální inteligence

IQ nebo EQ? „Nemáte-li své emoční schopnosti pod kontrolou, nemáte sebeuvědomění a nejste schopni zvládnout své stresující emoce, pak nemůžete vyvinout dostatečnou empatii a nemůžete udržovat funkční vztahy. Je pak zcela jedno, jak jste chytří. Nikam to nedotáhnete.“ Daniel Golema

„Jen ten, kdo tomuto pojmu rozumí, může z emocionální inteligence profitovat.“



Vliv emoční inteligence na pracovní výkon



Zdroje a literatura

Zkušenosti absolventů kurzů a příklady dobré praxe


Úvod

IQ nebo EQ?

Formy výuky




Inteligence - z latinského - inter-legere - rozlišovat, poznávat, chápat, je rozumová schopnost řešit nově vzniklé nebo obtížné situace, učit se ze zkušeností či se přizpůsobit novým okolnostem. Je podmíněna schopností správného určení podstatných souvislostí a vztahů, pomocí nichž řešíme nové problémy a orientujeme se v nastalých situacích. Je geneticky podmíněná, ale můžeme ji rozvíjet získáváním zkušeností a procvičováním modelových situací.

Jednoduše lze inteligenci definovat i takto: Inteligence je schopnost jedince odpovídat na podněty z okolního světa nejlepším možným způsobem. Inteligence je od svého počátku měření a i nadále ztotožňována se školní úspěšností. „Vynálezce“ prvního použitelného testu inteligence byl francouzský psycholog Alfred Binet, který dostal „zakázku“ na vytvoření inteligenčního testu od francouzského ministerstva školství, aby nalezl způsob, jak





včas rozpoznat žáky, kteří nemohou dobře zvládat požadavky základní školy. Podle úloh v testu Binet odlišoval děti, které ve svém věku byly schopny vyřešit úkoly odpovídající jejich věku, děti, které toto schopné nebyly a děti, které vyhovovaly i nárokům pro starší děti. První test na měření inteligence vznikl před více než sto lety, přesně v roce 1905. Inteligenční kvocient je na základě Binetových testů poměrem mentálního a biologického věku, který se pro praktičnost tento podíl násobí stem. Průměrná hodnota IQ tedy leží u hodnoty 100. Vzhledem k obecné definici inteligence musíme vzhledem k nárokům okolního světa rozlišit dvě inteligence: • K prvnímu druhu inteligence se nám vybaví slova jako přemýšlet, hloubat, zkoušet, sbírat fakta, logicky se rozhodovat atd. Tento druh inteligence potřebuje čas a klid. A právě tohle je to, co zdaleka při všech podnětech z okolí nemáme. Proto je člověk vybaven ještě dalším druhem inteligence. • Emocionální inteligence se vyznačuje okamžitým rozhodováním, které je právě


Zdroje a literatura


z toho důvodu nepřesné, ale přesto považováno za správné. Mnohokrát je moudřejší rychle zvolit třeba i špatné rozhodnutí než dlouho přemýšlet o tom správném. I pro nás často platí „rychle“ je často inteligentnější než „stoprocentně správně“. Jsme se jisti svým rozhodováním, i když vlastně nemáme dostatek podkladů pro rozhodování. „Chce si zákazník, co právě přišel do obchodu, opravdu něco koupit, nebo si jen tak krátí čas?“ „Mám si ty boty koupit hned, nebo počkat na sezónní výprodej?“ „Křičí na mě šéf opravdu proto, že jsem tak neschopný, nebo proto, že mu nedopadla kontrola z finančního úřadu?“ Často tak učiníme rozhodnutí, které nám v danou chvíli připadá jako absolutně správné. Později se ptáme sami sebe „jak jsem jen mohl…“ A právě zde je prostor pro rozvíjení emocionální inteligence.

Úvod


Formy výuky

IQ nebo EQ?




Kurz emocionální inteligence Zvýšení emocionální inteligence vede přímo ke zlepšení vnímání reality, zvýšení odpovědnosti a schopnosti motivace a sebemotivace. Toto jsou zcela klíčové faktory pro vedení i efektivní fungování všech pracovních týmů. Schopnost vnímat vlastní emoce a zacházet s nimi, je jednou ze základních pracovních kompetencí stejně tak jako umět je využívat ve prospěch věci, sám sebe motivovat a dokázat motivovat i druhé. K vedení pracovního týmu je taktéž nezbytné umět vcítit se do ostatních lidí, dokázat sladit pocity s myšlením a správně nakládat s pracovními i osobními vztahy. Emocionální inteligence – schopnost uvědomovat si, využívat a ovlivňovat pocity vlastní i ostatních - je tedy důležitým předpokladem úspěšného vedenía motivace zaměstnanců. Neméně významná je pro budování osobní přesvědčivosti a důvěryhodnosti a zlepšování mezilidských vztahů na pracovišti. Tato oblast je v oblasti dalšího vzdělávání významným tématem zejména pro střední a vyšší management různých podniků.





I v České republice se již této oblasti začíná věnovat pozornost, nicméně kurzy, které nabízí účastníkům vzdělání v oblasti emocionální inteligence, jsou soustředěny převážně až výlučně v Praze a v Brně. O potřebě snazší dostupnosti tohoto vzdělání není třeba pochybovat. Tento kurz je realizován ve třech výukových dnech po osmi hodinách, celkem tedy 24 hodin. Jednotlivé dny jsou rozděleny do samostatných bloků. V prvním dnu dojde ke vzájemnému představení účastníků kurzu a lektora, které probíhá interaktivní formou. Tato část kurzu je důležitá k navození přátelské a uvolněné atmosféry, která je nezbytná v dalších blocích programu, kdy výuka probíhá formou aktivního zapojení účastníků do výukového procesu pomocí interaktivních her, týmové práce, diskusí, prací s modelovými kasuistikami atd. V prvním dnu jsou účastníci dále seznámeni s úvodem do problematiky, se základními pojmy a usazením tématu do rámce obecné inteligence a osobnosti člověka. Druhý den jsou formou přednášek a aktivní účasti frekventanti seznámeni s pojmy emoční inteligence, emoční


Zdroje a literatura


vlastnosti dovednosti a s emocemi. Pro každé téma je připravena skupinová hra, která umožní účastníkům zažít vykládanou látku „na vlastní kůži“. Ve třetím dnu jsou probírána témata jako verbální a neverbální komunikace, aktivní naslouchání, asertivita, komunikace v týmu, sociální zpětná vazba a vyjednávání. Ke každému z bloků jsou opět připraveny prezentace, výukové videonahrávky, modelové kasuistiky, skupinové hry a prostor pro diskusi.

Úvod


Formy výuky

IQ nebo EQ?




Vliv emoční inteligence na pracovní výkon Existují důkazy, které dokládají, že lidé s vyšší emoční inteligencí mají více smysluplných vztahů, jsou šťastnější, optimističtější a úspěšnější. Mimo to, mnoho výzkumů a studií po celém světě potvrzují vliv emoční inteligence na pracovní výkon a manažerské schopnosti, kvalitnější komunikaci mezi zaměstnanci navzájem i kladnou odezvu zákazníků a klientů. Zde je několik konkrétních příkladů: • Studie 130 vedoucích pracovníků ukázala, že to, jak dobře lidé umí řídit vlastní emoce, determinuje to, jak ostatní lidé kolem nich jsou ochotni s nimi komunikovat a spolupracovat. (Walter V. Clarke Associates, 1997) • Výzkum mezi pracovníky pojišťovací společnosti a prodejci IT ukázal, že ti, kteří měli dobré dovednosti v oblasti





emoční inteligence, měli o 90 % větší šanci dokončit zaškolení a zdvojnásobit své provize z prodeje. (Hay/McBer Research and Innovation Group, 1997) • Optimizmus je další emoční kompetence vedoucí ke zvýšení celkové produktivity. Noví pojišťovací poradci ve společnosti Met Life, kteří v EQ vykazovali vysoké skóre optimizmu, dosáhli v prodeji životního pojištění o 37 % lepších výsledků v prvních dvou letech, než jejich pesimističtí kolegové. (Seligman, 1990). • Zkušení partneři multinárodní konzultační společnosti byli hodnoceni v EQ kompetencích s následujícím výsledkem. Partneři, kteří dosahovali skóre od průměru výše v devíti nebo více kompetencích, přinesli společnosti o 1.2 milionů dolarů vyšší zisk než ostatní. (Boyatzis,1999) • Velmi úspěšní vymahači jedné velké vymáhací agentury v průběhu třech měsíců překračovali plánované cíle a dosahovali plnění na 163 %. Tato skupina byla srovnávána se skupinou vymahačů, kteří plnili na 80 % (byly o 20 % pod plánem za stejné


Zdroje a literatura


období). Nejúspěšnější vymahači signifikantně vysoce skórovali v emočních kompetencích EQ jakými byly především sebeaktualizace, nezávislost a optimizmus. (Bachman et al., 2000).

Úvod


Formy výuky

IQ nebo EQ?




vzdělávání



klíčových

Kurz emoční inteligence Obsahem kurzu jsou témata: 1. Emoční inteligence – proč je důležité se jí zabývat? 2. Složky emoční inteligence. 3. Využití emoční inteligence v pracovním procesu. Kvalita emoční inteligence ovlivňuje naše prožívání života (např. schopnost prožívat štěstí), ovlivňuje důvěru ve vlastní síly, schopnost motivovat sebe sama a dosahovat toho, co chceme, stejně jako jednat s druhými lidmi. Při zhruba stejné inteligenci rozhodují o úspěchu v osobním



i profesním životě emoční kvality. Emoční inteligenci je možné zvyšovat tréninkem i v dospělém věku. Cílem kurzu je poznání psychické struktury osobnosti a jejího vlivu na pracovní výkon a rozvoj manažerských dovedností.

2. EXPERTIS PRAHA, spol. s r.o. Praha

1. Firma Control, spol. s r.o., Šenov u Nového Jičína: Kurzy pro zaměstnanců:


Emoční inteligence v manažerské praxi, emoční inteligence v denním životě manažera Koncept tréninku „Emoční Leadership“ pracuje především s vnitřními kvalitami osobnosti a s emoční reaktivitou. Cílem je především navýšit charakterové osobnostní kvality a být tvůrcem emočního klimatu. Pozornost je směřována především do oblastí dovedností, schopností a získání příslušné kompetence.

3. Studio W, Praha Vedení lidí a emoční inteligence Kurz je určen pro manažery na všech úrovních řízení a pro další zájemce, kteří


Zdroje a literatura


chtějí pracovat na své schopnosti zacházet dobře s emocemi při jednání s druhými lidmi. Cíl kurzu je pochopit principy efektivity vedení lidí v návaznosti na jeho emoční složku, pochopit strukturu emoční inteligence a její význam pro každodenní praxi a získat náměty pro rozvoj vlastního repertoáru práce s pocity ve vztahu k druhým. V obsahu kurz lze najít např. témata: • Styly přístupů k lidem dlouhodobá efektivita

a

jejich

• Vztahová a obsahová rovina vedení lidí • Vztahy a pocity – emočně inteligentní vztahy • Z čeho sestává emoční inteligence a jak ji rozvíjet • Jak emoce vznikají, jak můžeme jejich vznik ovlivňovat a jak s nimi pracovat u sebe i u druhých • Jak zvládnout náročnější situace a přitom zůstat sám sebou • Možnosti zacházení s negativními pocity

Úvod


IQ nebo EQ?

Formy výuky




5. Reed Learning Velká Británie Kurzy emoční inteligence Motto: Vybudujte silné fungující vztahy pomocí kontroly vašich reakcí Kurz je určen pro ty, kteří pracují v prostředí, ve kterém dochází k častým interakcím mezi spolupracovníky a zákazníky. Je vhodný pro všechny, kdo chtějí porozumět skryté přirozenosti sebe sama a ostatních a chtějí zdokonalit kvalitu jejich vzájemných vztahů. Kurz přináší pochopení skutečnosti, jak emoce ovlivňují pracovní výkon a vztahy na pracovišti. Ukazuje, jak mohou být emoce kontrolovány a zaměřeny na pracovní výkonnost a efektivitu ve vztazích. Kombinace vhledu, schopností a dovedností jsou procvičovány tak, že umožní výrazné zdokonalení schopností účastníků kurzu identifikovat, co je klíčové v jednotlivých situacích, a přizpůsobit tak svoje chování.




V obsahu kurzu lze najít např. tato témata: • Pochopení, jak emoce fungují • Jak zvládnout a řídit své vlastní emoce • Jak reagovat na emoce ostatních „Kurz mi umožnil naučit se spoustu věcí o mně samotném a také jak prakticky využít emoční inteligence v práci. Sebereflexe a podpora vrstevníků byla tím nejdůležitějším, co mi pomohlo ohromě zdokonalit moje manažerské dovednosti.“ Paul H. B. „Porozumění lidem i sám sobě mi dává skvělý vhled do myšlenek lidí, jejich zvyků a chování a usnadňuje způsob, jak jednat v složitých situacích. Díky za tyhle znalosti.“ Sandra T.



Zdroje a literatura


Úvod


Řídit a vést?

Formy výuky



Kurz manažer 21. století

Řídit a vést? „Z jedné strany veďte, z druhé řiďte.“ Stephen R.Covey „Chcete-li vybudovat velký podnik, vybudujte napřed sebe.“ Tomáš Baťa Manažer je vedoucí pracovník, který zodpovídá za chod dané organizace nebo její části. Aby se člověk stal manažerem, musí mít příslušné znalosti a dovednosti, a to i přesto, nebo právě proto, že pracuje prostřednictvím svých podřízených. Zodpovídá za jejich práci, motivuje je a snaží se o soulad potřeb jejich i potřeb firmy. Tuto funkci může vykonávat jen určitý okruh lidí. Ne každý má v sobě přirozenou autoritu a dovednost vést ostatní. Mezi základní kompetence manažera patří odborné znalosti, praktické dovednosti a sociální zralost. Odborné znalosti získává především vzděláváním, a to jak tradičním způsobem studia, tak následným vzděláváním.




Zvláště manažeři na vyšších řídících úrovních by se měli vyznat: • v příslušné provozní oblasti ekonomických záležitostech, • v obchodní činnosti, v personálním řízení, • měli by mít solidní právní vědomí, • znalosti z oblasti ekologie. Praktické dovednosti se získávají tréninkem a praxí. V případě manažerů praktické dovednosti souvisejí se zvládnutím • správných řídících praktik – rozhodování, plánování, delegování pravomocí, kontrolování atd., • schopností komunikace s okolím – vedení rozhovoru, porady atd., • metod a technik ovlivňování pracovníků – přesvědčování, uplatnění autority, aktivizace pracovníků, práce v týmu,

Zdroje a literatura


Manažeři a vzdělávání

Sebevzdělávání, ochota zapojit se do vzdělávacích programů, vyhledávání a využívání nových poznatků – to je významný rys soudobých manažerů. Výhodné je, pokud manažer disponuje kromě své odborné profese ještě dobrou orientací v dalších disciplínách.


kreativita, • technických dovedností souvisejících s jeho specializací, • zvládnutí technických prostředků – výpočetní a komunikační techniky, Manažerským dovednostem se lze naučit a měly by se neustále rozvíjet. Jejich rozvrstvení se liší pode úrovně řízení. Sociální zralost se týká lidských, mravních kvalit lidí, zčásti dědičných, zčásti získaných výchovou. Charakterové vlastnosti jsou projevem lidské dimenze sociální zralosti manažera. Obecně lze konstatovat, že k typickým rysům patří osobnostní vlastnosti jako bezúhonnost, důvěryhodnost, poctivost, čestnost, zásadovost, zdvořilost, ohleduplnost, přesnost atd., činorodost a aktivita prezentované jako rozhodnost, svědomitost, iniciativnost, cílevědomost, vytrvalost, samostatnost, odpovědnost atd. a charisma či kouzlo osobnosti, na jehož základě se manažer může stát vůdcem ovlivňujícím svým chováním podřízené, kteří ochotně přijímají jeho myšlenky, nápady, názory, stanoviska.


Úvod

Formy výuky

Řídit a vést?







Kurz

Stejně tak jako předchozí kurz emoční inteligence je i toto téma velmi aktuální, nabídka kurzů je kromě velkých měst Prahy a Brna v ostatních lokalitách minimální.

Tento kurz seznamuje účastníky kurzu se základními atributy manažerské činnosti. Nejprve se zabývá managementem jako takovým, plánováním, rozhodováním, organizačními strukturami, personální a kontrolní činností atd. V druhé části klade důraz na týmovou práci a motivaci včetně vedení pracovních skupin a koučování. Poslední část je věnována jedné z nejdůležitějších manažerských schopností, a to komunikaci. Ta zahrnuje také aktivní naslouchání, komunikaci v týmu včetně schopnosti řešit a zvládat konfliktní situace.

Manažerem se člověk nerodí, ale stává, za všemi úspěchy a schopnostmi stojí tvrdá práce a vytrvalost. Manažer, který chce být úspěšný, si musí ze všeho nejdřív uvědomit své přednosti a slabiny. Musí do detailu znát svůj obor a zároveň musí umět naslouchat a porozumět lidem pracujícím v příbuzných odvětvích, aby s nimi mohl dobře spolupracovat.

manažer 21. století

Kurz je opět realizován ve třech výukových dnech po osmi hodinách, celkem tedy 24 hodin. K jednotlivým tématům jsou do výuky vládány skupinové hry, testy a případové studie, aby bylo co nejvíce dosaženo aktivního zapojení účastníků do procesu vzdělávání.



Zdroje a literatura


Úvod


Řídit a vést?

Formy výuky




Manažeři a vzdělávání Z výzkumu, který byl proveden mezi českými manažery, vyplynuly některé tyto závěry: 1. Hlavním motivátorem manažerů byla možnost rozvíjet se. To potvrzuje význam vzdělávání a rozvoje a klíčový vliv na motivaci manažerů. 2. Téměř 70 % manažerů považovalo vzdělávání a rozvoj za benefit, oproti zbylým 30 %, kteří jej považovali jako svou povinnost. 3. Manažeři si uvědomují, že k úspěšnému výkonu své manažerské funkce potřebují nejen odborné znalosti, ale také měkké schopnosti a dovednosti především v oblasti vedení lidí. 4. Manažeři posuzovali efektivitu programu vzdělávání a rozvoje především uplatněním nových znalostí a dovedností v praxi.




5. Za nejefektivnější metody vzdělávání a rozvoje považovali manažeři workshopy, kurzy interpersonálních dovedností, učení se akcí a koučování.



Zdroje a literatura


Úvod


Formy výuky

Řídit a vést?







Zkušenosti

V obsahu kurzu se objevují např. tato témata:

absolventů kurzů

• Co je pro šéfa zásadní

1. Portál Ředitelskoly.cz výukové centrum Plzeň


• Může být řízení zábavné? • Jak správně řídit • Jaké nástroje pro řízení použít a kdy

Manažerské dovednosti pro ředitele škol a vzdělávacích institucí Kurz akreditovaný MŠMT.

• Jak si vybírat zaměstnance

Na školení ředitelů škol přednáší nikoli pedagog, ale dlouholetý manažer obchodní společnosti. Představuje, jaké manažerské znalosti a dovednosti jsou pro manažery obchodních společností nejdůležitější, a poukazuje na podobnosti s řízením školy. V navazujících diskusích účastníci probírají, co je zcela obecné a kde jsou specifické oblasti, které musí být ve školství řešeny odlišně. Je představena analogie dvou světů, firmy a školy. Škola samozřejmě není firma, ale podobně jako firma má své vize, cíle, plány, zaměstnance a také svůj velmi specifický produkt. Oba světy mají hodně podobného, většinu zkušeností lze vzájemně dobře sdílet.

• Proč někdy “nestíháme” a co s tím dělat

• Jak se bránit stresu • Jak nadchnout své spolupracovníky • Jak se lépe soustředit na důležité věci • Jak lépe skloubit čas práce a odpočinku • Proč se občas s někým nemůžeme domluvit • Jak lépe prosazovat své požadavky bez zbytečných střetů • Jak lépe odmítat bez negativních důsledků a nepříjemných pocitů • Jak se bránit manipulac. • Proč je důležité si stanovit osobní i profesní cíle • Jak získat pro naše cíle i další lidi • Jak správně žádat o zvýšení platu • Co vše mohu vyčíst z účetnictví


Zdroje a literatura


Jedna z účastnic kurzu, ředitelka Střední školy informatiky a finančních služeb v Plzni o kurzu říká: „Vzhledem k tomu, že jsem začínající ředitelka, za největší přínos kurzu považuji atmosféru ve skupině a možnost informace získané v rámci kurzu hned prodiskutovat se zkušenějšími kolegy, získat jejich zkušenosti a pohled na problém. Oceňuji také praktičtější zaměření kurzu, než je obvyklé u obdobných akcí (např. funkční studium ředitelů). Pohled manažera ve školství z úhlu manažera úspěšné firmy a přenos jeho „příkladů dobré praxe“ považuji za velmi cenný.“ RNDr. Lenka H.

Úvod



Formy výuky

Řídit a vést?


2. Tutor, s.r.o. , Praha Manžerské dovednosti Kurz je určen jak těm, kteří se v roli manažera ocitají poprvé nebo uchazečům o manažerskou pozici, tak vedoucím týmů, kteří chtějí získat nadhled nad sebou samými a prací svých kolegů, i zaměstnancům, kteří z role spolupracovníka přecházejí do role nadřízeného. Kurz nabízí tato témata: • Identifikace s rolí manažera • Práce s chybami při vedení lidí • Volba a definování strategie v práci manažera • Identifikace vlastních silných a slabých stránek jako východisko pro osobnostní rozvoj • Efektivní řízení svého pracovního času • Vedení pracovních jednáních a porad • Řešení problémových a konfliktních situací • Asertivní chování v roli manažera






„Celý kurz “Manažerské dovednosti” mě příjemně překvapil. V první řadě mě nadchla výborná připravenost lektora i to, jakým způsobem se dokázal obratně přizpůsobit potřebám jednotlivců v rámci celé skupiny. Struktura celého školení byla jasně a přehledně dána, a tak jsme stihli projít vše podle plánu, ať už teoretická nebo praktická cvičení. Zvláště praktická část, kdy jsme mohli reálně vyzkoušet a analyzovat různé situace, byla velkým přínosem. Lektor Pavel Pefek nás nenuceně a přesto cíleně vedl celou dobu kurzu. Dokázal se napojit na naše potřeby a intenzivně cvičit konkrétní problémy. Jako začínajícímu manažerovi mi kurz pomohl identifikovat silné a slabé stránky a pochopit komplexněji roli manažera. Kurz je podle mého názoru vhodný především pro začínající manažery. Zároveň může pomoci těm, kteří určité zkušenosti mají a zároveň se chtějí zdokonalit. Dokážu si představit, že by tento program pokračoval i třetí den, kdy by se účastníci intenzivně věnovali pouze praktické části. Lidé by se už navzájem lépe znali a nebáli se otevřít vůči ostatním. Celý program “Manažerské dovednosti” hodnotím velice pozitivně a doporučuji všem, kteří mají zájem zdokonalit se nejen ve své práci.“ Ondřej B.


Zdroje a literatura


3. Hemsley Fraser – Velká Británie Efektivní management a styly vedení Tento velmi prakticky zaměřený kurz provede účastníky různými styly vedení, umožní jim poznat, jaký styl je vlastní jednotlivým účastníkům kurzu, a následně reaguje na silné stránky jednotlivých účastníků a současně rozvíjí jejich potřeby. Co tento kurz přinese jeho účastníkům: • Identifikuje současný styl vedení • Vybere nejvhodnější styl managementu a vedení pro jakoukoli danou situaci • Posílí schopnost motivovat ostatní • Rozvine talent ostatních díky množství rozličných a vhodných přístupů k různým situacím „Tento kurz mi velice pomohl, protože mi umožnil naučit se vést a řídit lidi efektivněji. Kurz mi dal nové nápady, které mohu využít a získat tak něco navíc pro svůj tým i pro sebe.“ Craid Adams, Logistics Co-ordinator

Úvod


Formy výuky

Řídit a vést?




4. CADET GO, s.r.o., Praha Manažerská akademie – dovednosti manažera Cílem kurzu je připravit manažery na první kroky ve finkci na pozici, naučit základní manažerské dovednosti, procvičit komunikaci a vední lidí. Kurz je zároveň vhodný jako příprava manažerských talentů ve firmách. V obsahu kurzu jsou účastníci seznámeni s tématy např. definování manažerských rolí a odpovědností, vedení lidí a týmů, komunikace na pracovišti, motivace pracovníků, efektivní práce s časem, vedení porad a schůzek atd.





5. SMARTER Training & Consulting, Praha Manažerská akademie Manažerská akademie SMARTER si klade za cíl poskytnout účastníkům tréninku nástroje, které pomohou: • vybudovat a rozvíjet výkonný tým • plně využívat potenciál řízených jednotlivců a skupin • efektivně uplatnit základní nástroje řízení (delegování, koučování, hodnocení atd.) • posilovat osobnost manažera, za kterým lidé jdou a respektují ho. Před zahájením programu a mezi jednotlivými částmi je využíván e-learning. Vlastní skupinový trénink je postaven na praktickém procvičování formou rolových her a případových studií. Účastníci dostanou do rukou nástroje a hned potom s nimi pracují v simulovaných a realitě blízkých situacích. Úspěšní absolventi programu obdrží obecně uznávaný certifikát.


Zdroje a literatura


Kurz Manažerské akademie” je koncipován jako 3 dvoudenní moduly: 1. první modul je zaměřen na sebepoznání manažera, na upevňování jeho manažerských postojů a jeho komunikaci s druhými lidmi (aplikace manažerské psychologie a sociologie 2. druhý modul naučí efektivně budovat, rozvíjet a využívat potenciál týmu (metody výběru a hodnocení lidí, delegování, koučování, kontroly...) 3. třetí modul odpovídá na otázku, kdy řídit “procesně” a kdy “projektově” a učí metodám procesního i projektového typu řízení.

Úvod


Formy výuky

1 + 1 + 1 = 5?



Kurz Týmová spolupráce

1 + 1 + 1 = 5? „Nejlepší věc na týmové práci je to, že máte ostatní na své straně.“ Margaret Carty „Nikdo z nás není tak chytrý jako my všichni dohromady.” Japonské přísloví Týmová spolupráce je spolupráce lidí různých vlastností, schopností a znalostí na nějakém projektu. Prosazuje se především pro složitější úkoly, které vyžadují kreativitu a různé pohledy na problém. Pokud týmová práce dobře funguje, přináší lepší výsledky, než kdyby na stejném úkolu pracovali jednotlivci.




Vliv týmové spolupráce na pracovní výkon

Názorně se tento efekt nechá vyjádřit takto:

1 + 1 + 1 = 5, kdy je výsledek práce týmu součtem práce jednotlivců a současně tzv. synergického efektu. Tento efekt se vyskytuje, pokud lidé v týmu s rozdílnými znalostmi a zkušenostmi se navzájem inspirují a přistupují různě k práci, čímž přinášejí nový pohled na daný problém.


Zdroje a literatura


Může ale také nastat negativní synergie, která může být vyjádřena následující rovnicí:

1 + 1 + 1 = 1, kdy negativní synergie anuluje výsledek skupinové práce týmu. Negativní synergie nastává, když jedinci v týmu nemají společné cíle, jednotlivci se snaží o sebeprosazení na úkor týmu a méně průbojní lidé v týmu nemohou nebo nedokážou vyjádřit své názory.

Úvod


Formy výuky

1 + 1 + 1 = 5?




Kurz Týmová spolupráce Obsah kurzu je zaměřen na ty znalosti a dovednosti, které jsou nezbytné pro efektivní fungování týmové spolupráce. V prvním výukovém bloku jsou posluchači seznámeni se základními pravidly komunikace v týmu, tedy zejména s významem schopnosti aktivního naslouchání i asertivního chování. Další blok seznamuje s cíly a normami, které je základem pro efektivní řízení skupinové dynamiky. Třetí blok podrobně seznamuje posluchače s psychologickými kategoriemi, přibližuje významy pojmů potřeby a motivace, předkládá základní dělení potřeb, objasňuje rozdíl mezi motivem a stimulem a popisuje motivační proces. Tento blok je vložen zejména z toho důvodu, že ten, kdo chce motivovat druhé, musí znát sám sebe a svou vlastní motivaci. Musí vědět, proč chce motivovat ostatní a čeho tím chce dosáhnout.




V dalších blocích je již věnována pozornost týmu a týmové spolupráci, mluví se o skupině a skupinové dynamice, o vedení a řízení skupiny, klimatu na pracovišti, ale také o krizi v týmu a teambuildingu. Kurz je opět realizován v celkové dotaci 24 hodin ve třech výukových dnech po osmi hodinách. Stejně jako u ostatních témat jsou k jednotlivým tématům do výuky vládány skupinové hry, testy a praktické ukázky, aby byla týmová spolupráce co nejvíce procvičena v praxi. Cílem modulu je naučit účastníky/vedoucí pracovníky, jak využít silných stránek jednotlivých členů týmu. Kompetence a dovednosti, které si vyškolené osoby osvojí, mají vést ke zvýšení výkonu pracovního týmu.



Zdroje a literatura


Úvod


Formy výuky

1 + 1 + 1 = 5?




Vliv týmové spolupráce na pracovní výkon Vysoký potenciál týmů je ukryt právě v jejich rozmanitosti a ve skrytých zdrojích pracovníků, které se mohou později projevit. Týmy mohou zvyšovat pružnost reagovat na změny, mohou podporovat tvořivost a inovační činnost či zvyšovat produktivitu. Práce v týmu přináší lidem větší uspokojení, než kdyby pracovali samostatně. V určitých oblastech jsou také týmy výkonnější a efektivnější než jednotlivci. Výhodou týmové spolupráce je také to, že se členové týmu se od sebe mohou navzájem učit. Členové týmu plní úkoly důkladněji a efektivněji a navzájem si pomáhají s řešením obtížných situací. Zlepšuje se pracovní morálka a snižuje se fluktuace zaměstnanců. Pracovníci pociťují menší míru stresu a jsou méně v pracovní neschopnosti. Přicházejí s novými nápady a snaží se svou práci zlepšit. Všechna toto pozitiva přispívají k větší konkurenceschopnosti podniku




a k šetření financí. Týmová spolupráce je přínosem jak pro zaměstnance, tak pro firmy. Zaměstnanci se učí nejen jak vycházet s ostatními, ale také přijímat názory druhých, mohou si navzájem předávat své znalosti a zkušenosti a hlavně pracují produktivněji. Týmová spolupráce u pracovníků také rozvíjí kreativitu, což v konečném důsledku může vést ke zlepšování pracovních postupů a procesů. Podnikům přináší týmová spolupráce efektivnější řešení úkolů, snižování nákladů a také spokojenější zaměstnance.



Zdroje a literatura



Úvod

1 + 1 + 1 = 5?


Formy výuky



Zkušenosti absolventů kurzů a příklady dobré praxe 1. INTERQUALITY, spol. s r.o., Praha Týmová práce Hlavním cílem kurzu je zlepšit se v dovednosti vnímat, co se děje v týmu, a naučit se efektivně zasahovat do dění týmu tak, aby bylo dosaženo potřebného cíle. V tréninku je velký prostor věnovaný praktickému trénování, praktickým cvičením vedení týmu a týmové práce i za pomoci videotréninku. Absolvování tohoto kurzu může pomoci získat nov vhled na tým a týmovou práci a dát nové impulzy do další spolupráce s ostatními. V programu kurzu najdeme teoretické informace o týmu, týmové práci a principech jejího fungování, tak návody k tomu, jak řešit problém týmovou prací, jak pracovat, když něco v týmu nefunguje.





V programu je mnoho praktických nácviků a tréninků, např. jak řešit porušení pravidel, trénink sdílení, třídění a testování informací, vedení porad atd. Firma je schopná připravit kurz na míru v případě více zájemců z jedné společnosti a přizpůsobit se požadavkům společnosti.


Zdroje a literatura


pro ně typické. Kurz je určen pro manažery všech řídících úrovní, vedoucí a členy týmů, projektové specialisty, podnikatele a odbornou veřejnost, které jde o poznání reálných a podložených možností firmy v procesním a projektovém řízení. Kurz nabízí v obsahu např. tato témata:

2. ICV Institut certifikovaného vzdělávání, s.r.o, Praha

• Příčiny a podstata vytváření procesní organizace a týmů

Vytváření týmu a řízení týmové práce

• Struktura a výběr členů týmů

Cílem tohoto programu je poskytnout přímá doporučení a náměty pro budování a vedení týmů organizaci. Současně je také cílem vysvětlit podstatu řízení projektů a práce s týmovými specialisty (zejména s ohledem na inovační projekty) a podat důkazy, že týmy a projektové struktury jsou nosnými organizačními jednotkami podnikatelské kultury, která je perspektivní a dbá na synergické efekty a výsledky.

• Pravidla týmové spolupráce a týmového vedení

Účastníci si ověří charakteristiky vlastního profilu osobnosti pro práci v týmech a poznají, které týmové role jsou

• Od skupiny k týmům

• Profil a výběr vedoucího týmu • Role v týmu • Komunikace v týmu • Stadia vývoje týmu • Organizace práce v projektových týmech • Specifika vedení inovačních týmů • Testy týmových rolí (praktická aplikace)

Úvod


Formy výuky

1 + 1 + 1 = 5?




3. Institut INDRO, a.s., Praha Komunikace a týmová práce Cílem programu je seznámit a vycvičit střední a výkonný management v komunikačních dovednostech při jednání s interním i externím zákazníkem a podřízenými, v dovednosti přesvědčovat, zvládat kritiku, překonávat námitky a využívat asertivního jednání se zaměřením na zvládnutí kritických situací a řešení konfliktů. Dalším cílem je sebepoznávání vlastní osobnosti s přímou návazností na výcvik efektivní týmové spolupráce a vedení týmů. Program je koncipován jako výcvikový kurz v něž se střídá krátký výklad se skupinovým řešením cvičných příkladů a interaktivní diskusí problémů. Výuka je vedena interaktivní formou s využitím skupinových řešení cvičných příkladů, které přispívají k praktickému ověření získaných poznatků z týmových cvičení, z výcviku před kamerou a z diskuse v modelových situacích.





4. Center for management & Organisation Effectiveness, USA Teamwork Training Zázrak týmové práce nastane, když se protne práce týmu a práce jednotlivých členů týmu. Průsečík se skládá ze sdílených úkolů, kolektivní víry a společných cílů. Pokud členové týmu porozumí, že týmová práce je jejich odpovědnost, společné sladění, zaměření a spolupráce, výsledky se dostaví. Kurz Teamwork Training společnosti CMOE je vysoce účinná vzdělávací zkušenost, která pomůže účastníkům porozumět, jak efektivně týmy pracují a jak jednotliví členové týmu přispívají k rozvoji vyššího výkonu týmu. Účastníci kurzu Teamwork Training se naučí: • Pomáhat týmu vyvíjet se pomocí stádií rozvoje týmu • Zvyšovat spolupráci • Přispívat k procesu tvořivého řešení problému • Vytvářet soudržný a jednotný tým • Budovat důvěru • Dělat efektivní rozhodnutí a plány


Zdroje a literatura


Kromě zmíněných oblastní výše, každý kurz je uzpůsoben individuálním a objektivním potřebám účastníků kurzů. Ve výuce jsou využívány modelové situace, případové studie, skupinové diskuse a další techniky, které napomáhají úspěšným výstupům kurzů.

Úvod



Formy výuky

1 + 1 + 1 = 5?



5. VIVIA, s.r.o., Praha Týmová spolupráce a rozvoj vztahů Tento kurz je vhodný pro jakýkoli tým s potřebou prohloubení, udržení nebo vybudování skupinové koheze, soudržnosti a spolupráce nebo pracovní skupinu, která hledá svá silná a slabá místa v kooperaci a vzájemných vztazích. Přínosný je i pro nově vznikající týmy anebo týmy s nově příchozími členy. V obsahu kurzu jsou přednášena např. tato témata: • Diagnostika týmového potenciálu a schopnosti týmové spolupráce • Uvědomění si vlastního individuálního potenciálu a schopnosti kooperace s ostatními v rámci týmu • Odhalení a nalezení místa každého člena týmu v pracovní skupině • Rozvíjení schopnosti kooperace uvnitř týmu na skupinové, meziskupinové a individuální rovině • Cesta k realizaci kolektivního potenciálu skrze efektivní spolupráci




• Hledání a odkrývání skutečných vztahových vazeb v týmu a mezi případnými dalšími skupinami • Nacházení řešení pro zkvalitnění vztahů v skupině



Zdroje a literatura


Úvod


Doma i na cestách

Formy výuky



Kurz Emoční a znalostní minimum pro služby cestovního ruchu



Empatie s tělesně postiženými

Doma i na cestách

Cestovní ruch je rovněž ukazatelem životní úrovně obyvatelstva. Má i funkci společenskou, cestovní ruch se např.:

„Cestování je dokonalá bída: roztrháš si šaty, a není nikoho, kdo by je spravil.“ Čínské přísloví

• podílí se na všestranném rozvoji osobnosti,

„Člověk je doma tam, kde si pověsí klobouk.“ Jan Werich

• je nástrojem preventivně léčebného působení,

Cestovní ruch nebo také turismus tvoří přechodné pobyty osob, turistů, v cílových oblastech, a služby, které jejich cestování a pobyty organizují nebo podporují. Cestovní ruch je mnohostranným odvětvím, které zahrnuje dopravu, turistická zařízení, poskytující ubytování a stravování, služby cestovních kanceláří a agentur, průvodcovské služby, turistické informační systémy a další infrastrukturu či další služby cestovního ruchu. Odvětví cestovního ruchu patří mezi nejvýznamnější součásti národní i světové ekonomiky. Podle Světové organizace cestovního ruchu tvoří mezinárodní ruch asi 25 až 30 % všech světových služeb a zaměstnává přes 100 miliónů osob.


• umožňuje obnovu duševních a fyzických sil,

• slouží k účelnému využití volného času, • pomáhá vytvářet nový životní styl – přenosem zvyků a návyků z jiných zemí nebo oblastí, • slouží jako nástroj vzdělávání a kulturní výchovy člověka, • přispívá k vzájemnému poznání a porozumění mezi lidmi, motivuje k získávání jazykových znalostí, • vědecko-informační funkce – výměna informací, vědeckých poznatků (kongresová turistika), • ekonomické funkce – vytváří řadu pracovních příležitostí, • vliv zahraničního cestovního ruchu na platební bilanci státu.


Zdroje a literatura


Vzdělávací modul je zaměřen též na specifika cestovního ruchu pro osoby se zdravotním postižením. Strategie profesionálního přístupu ke znevýhodněným klientům s tělesným postižením je založena na přesném chápání jejich speciálních potřeb. Tyto potřeb se liší podle druhu a stupně postižení. Cílem je, aby jakýkoli tělesný nedostatek nebyl sám o sobě překážkou účasti člověka ve většině forem provozovaného turismu, ani překážkou jeho kulturního, sportovního či jiného zájmového využití.

Úvod


Doma i na cestách

Formy výuky




Kurz Emoční a znalostní minimum pro služby cestovního ruchu Vzdělávací modul v úvodu seznamuje se základními pojmy s odvětví cestovního ruchu a se související legislativou pro cestovní ruch. V dalších blocích jsou účastníci vzdělávání seznamováni s jednotlivými součástmi tohoto odvětví, jako jsou ubytovací služby, služby turistického informačního centra, mezinárodní kulturní specifika v souvislosti s turismem, specifika pro osoby se zdravotním postižením, průvodcovské služby atd. Dostatek času je též věnován otázce kvalitní propagace a reklamy, a to jak formou tištěných propagačních materiálů, tak tvorbou webových stránek pro cestovní ruch. V neposlední řadě se též kurz zabývá řízením lidských zdrojů v oblasti cestovního ruchu a podnikovým řízením. Protože práce v cestovním ruchu je zejména práce s lidmi, je velký důraz kladen





na praktické nácviky zvládání různých situací, které mohou být leckdy emočně vypjaté. Do výuky je vložena řada testů, her k nácviku komunikace a empatie a také zážitkových výcviků pro snazší vcítění do pozice různě zdravotně postižených, které napomůže přirozenější a vhodnější službě v budoucí praxi. Kurz je opět realizován v celkové dotaci 24 hodin ve třech výukových dnech po osmi hodinách. Cílem programu je prohloubení odborných znalostí a měkkých dovedností především u manažerů působících v oblasti ubytovacích a stravovacích služeb.


Zdroje a literatura


Úvod


Doma i na cestách

Formy výuky




Empatie s tělesně postiženými Pokud se potřebujeme či chceme dorozumět s člověkem s postižením, je potřeba nenechat se ovlivnit účinkem prvního dojmu, který může být spojen s nepříjemnými pocity, obavami, nebo dokonce s odporem. Tento první dojem určitě neposkytuje spolehlivý základ pro posuzování druhého člověka. Za pocity se samozřejmě nemusíme stydět, těžko je okážeme ovlivnit, navíc jsou zcela přirozené. Co však ovlivnit lze, je náš přístup ke komunikaci při kontaktu s člověkem s postižením. Pokud překonáme počáteční ostych, strach a možné předsudky, zjistíme, že hovoříme se zcela normálním člověkem, který jenom vypadá poněkud neobvykle. Jeho specifické projevy jeho lidskou hodnotu nijak zásadně neovlivňují. Z některých výzkumů vyplynulo, že obecně jsou postoje zdravých lidí pozitivnější k ženám s handicapem než k mužům s handicapem. Zároveň chlapci vyjadřovali méně pozitivnější postoj





k tělesně postiženým než děvčata. Tyto výsledky se dají vysvětlit obecně větším sklonem žen pečovat a vyšší schopností empatie, kterou se ženy oproti mužům vyznačují. Jiné výzkumy přinášejí závěry o tom, že správné informace a kontakt s handicapovanými lidmi jsou základem pro pozitivní postoj. Osobní zkušenosti s tělesně handicapovanou osobou bourají stereotypy i obavy z nevědomosti, jak se k člověku chovat.


Zdroje a literatura


Úvod


Formy výuky

Doma i na cestách




Zkušenosti




Náplní kurzu jsou např. tato témata:

absolventů kurzů

• ekonomika cestovního ruchu (organizace cest. ruchu v ČR, CK a CA, marketing v cest. ruchu, právní úpravy),

1. Vzdělávací agentura Germa, Ústí nad Labem

• geografie cestovního ruchu (zaměření na regionální cestovní ruch),

Samostatný pracovník cestovního ruchu s jazykovou přípravou – rekvalifikační kurz Kurz je určen pro zájemce o práci v cestovním ruchu a v oblasti volného času a rekreace. Absolventi naleznou uplatnění jako zaměstnanci cestovních kanceláří, hotelů, dopravních organizací, jako delegáti v zahraničí, pracovníci informačních center a zaměstnanci ve veřejné správě pro oblast cestovního ruchu. Kurz je vhodný i pro podnikatele v cestovním ruchu. Absolventi kurzu obdrží osvědčení o rekvalifikaci, které lze použít také jako podklad pro vydání živnostenského listu v oblasti cestovního ruchu.


• historie pro cestovní ruch (základní pojmy z historie umění, pamětihodnosti ČR a EU), • techniky a služby cestovního ruchu (přehled služeb v cestovním ruchu, související právní předpisy), • informační technologie v cestovním ruchu (informační systémy, využití internetu, elektronická komunikace), • psychologie a metodika práce pracovníka v cestovním ruchu • jazyková výuka (německý či anglický jazyk), • praktická příprava (vypracování cestovního plánu, kalkulace pobytů, řešení mimořádných situací).


Zdroje a literatura


2. TYRKYS, škola kultury podnikání v cestovním ruchu, s.r.o., Praha Pro firmy, zejména cestovní kanceláře a agentury, památkové objekty, hotely, penziony, obchodní místa připravuje tato společnost školení zaměstnanců podle požadavků firem a organizací. Lze též vybrat z vypsaných kurzů. Nabízené kurzy a semináře: • v oblasti komunikace se zákazníky • jak úspěšněji prodávat svůj produkt • profesionální řešení stížností a reklamací • školení první pomoci • další kurzy a semináře dle požadavku

Úvod


Formy výuky

Doma i na cestách

3. Cestovní

kancelář




ATIS, a.s., Česká




„DOVOLENÁ S VOZÍKEM – bezbariérové pobyty pro každého“ je speciální nabídkou cestovní kanceláře ATIS, která se zaměřuje na imobilní spoluobčany, jejich rodiny a přátele. Do projektu CK ATIS bylo z nabídky tuzemské dovolené zapojeno několik vybraných hotelů a penzionů v České republice, kde jsou vytvořeny vhodné podmínky pro zákazníky s pohybovou indispozicí. Cílem takto zpracované nabídky tuzemských pobytů je umožnit cílové skupině imobilních rekreantů plnohodnotné prožití dovolené s rodinnými příslušníky a přáteli v zajímavých lokalitách České republiky. Počet pobytových míst s podmínkami pro „vozíčkáře“ je průběžně rozšiřován. Záměrem je minimalizovat omezení v poznávání zajímavostí jednotlivých regionů České republiky z důvodů nedostatečných informací o existujících úpravách pobytových míst pro „dovolenou s vozíkem“.


Zdroje a literatura


4. Projekt ENAT, Belgie

Současné projekty ENAT

ENAT (European Network for Accessible Tourism) je nezisková asociace, která podporuje zpřístupňování turismu pro všechny občany. Byla registrována v roce 2008 v Bruselu v Belgii. ENAT sdružuje jak dodavatele turistických služeb, tak organizace poskytující zákazníky. Tato organizace má přibližně 300 členů.

STEEP - Social Tourism European Exchanges Platform (Evropská výměnná platforma sciálního turismu)

republika

Dovolená s vozíkem – bezbariérové pobyty pro každého


Sdílením znalostí a zkušeností členové asociace zdokonalují přístupnost turistických informací, dopravy, infrastruktury, designu a služeb pro návštěvníky se všemi možnými potřebami, poskytují vzorové modely v „přístupném turismu“ pro celý cestovní ruch. Členové ENAT se nachází ve více než 30 zemích a 5 kontinentech, většina je lokalizována v Evropě. Aktivity asociace zahrnují činnosti od managementu a marketingu, dopravy, vzělávání a školení, až po standardy a služby.

STEEP projekt má za cíl vytvoření a rozvoj platformy na podkladě webu jako mechanismu, který by podporoval facilitaci mezinárodního turismu zejména v období mimo hlavní sezónu. Také by měl napomoci konkurenceschopnosti podporou obchodních příležitostí mezi zprostředkovateli jednajícími v zájmu klientů.

Úvod


Doma i na cestách

Formy výuky




5. Department For Culture, Media and Sport - Oddělení pro kulturu, médi a sport vlády Spojeného království, Velká Británie Přístupný turismus: Děláme to tak, aby to fungovalo pro váš byznys DCMS vytvořilo temto projekt pro Accessible Tourism Stakeholder Forum na Olympijské hry 2012. Stanovuje oblasti podnikání pro „dostupný“ turismus a ekonomický potenciál v poskytování a podporování více turistických možností pro lidi s postižením. Bylo založeno ministryní kultury a cestovního ruchu v lednu 2010.





6. Infopunt Toegankelijk Reizen - Belgie Informační bod pro přístupné cestování (v angličtině The Accessible Travel Info Point) je služba Vlámského turistického výboru, které vzniklo ze spolupráce z různých organizací a služeb provozovanými lidmi s handicapem nebo pro lidi s handicapem. Smyslem tohoto informačního bodu je vyplňování nedostatku v informovanosti o cestování pro lidi s handicapem. • Cestující s handicapem zde najdou souhrnné informace o přístupnosti v různých turistických destinacích. Mohou očekávat spolehlivé informace přesně podle svých požadavků. • Organizace cestovního ruchu ve Vlámsku mohou kontaktovat tento informační bod a získat tak informace o přístupnosti destinací, náhradních možnostech a také jako vodítko pro úpravy ke zdokonalení přístupnosti. Informační bod pro přístupné cestovní není cestovní agentura, která poskytuje služby. Pouze nabízí nezbytné informace, ale praktické uspořádání dovolené nechává na klientech samotných.


Zdroje a literatura


Úvod


Formy výuky





Monografie:

Internetové zdroje:

1. BROCKERT, S., BRAUNOVÁ, G. Testy emocionální inteligence. Praha: Ikar, 1997. ISBN 80-7202-149-4.

• http://www.accessibletourism.org • http://www.accessinfo.be • http://www.apas.cz/vliv-emocni- inteligence-na-pracovni-vykon-vmeritelnych-faktech/ • http://www.atis.cz • http://www.cadetgo.cz • http://www.cmoe.com • http://www.control.cz • http://www.expertis.cz • http://www.eitrainingcompany.com • http://epp.eurostat.ec.europa.eu • http://www.germa-skola.cz • http://www.hemsleyfraser.co.uk • http://www.i2000.cz/ • http://www.icv.cz/ • http://www.interquality.cz • http://www.msmt.cz/vzdelavani/ vysledky-setreni-labour-forcesurvey-2009-1 • http://www.octanner.co.uk • http://www.palestra.cz • http://www.project-athena.cz/dobrepriklady/ceska-republika/ck-atis%E2%80%93-%E2%80%9Cdovolenas-vozikem-%E2%80%93-bezbarierovepobyty-pro-kazdeho%E2%80%9D

2. FOLWARCZNÁ, I. Rozvoj a vzdělávání manažerů. Praha: Grada Publishing, 2010. ISBN 978-80-247-3067-7. 3. MAŇÁK, J., ŠVEC,V. Výukové metody. Brno: Paido, 2003. ISBN: 80-7315-039-5. 4. PÁSKOVÁ, M., ZELENKA, J. Výkladový slovník cestovního ruchu, Praha: MMR ČR, 2002. 5. SLOWÍK, J. Komunikace s lidmi s postižením. Praha: Portál, 2010. ISBN 978-80-7367-691-9.

Zákony: 1. Předpis č. 179/2006 Sb.Zákon o ověřování a uznávání výsledků dalšího vzdělávání a o změně některých zákonů (zákon o uznávání výsledků dalšího vzdělávání). 2. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce.



Zdroje a literatura

• http://www.reedlearning.co.ukI • http://www.reditelskoly.cz/show asp?id=931 • http://www.skoleni-kurzy-educity.cz • http://www.smarter.cz • http://www.studiow.cz • http://www.tutor.cz • http://www.tyrkys.cz • http://theeiexperience.com/ • http://vivia.cz

Cesta ke vzdělávání v Ústeckém kraji. Modul č. I. Emoční inteligence

Recommend Documents