Casussen. Uit economische- en duurzaamheidsoverwegingen is dit jaarverslag alleen in een digitale versie beschikbaar

jaarverslag 2011

Inhoud Voorwoord

3

1

Kerntaken en activiteiten

4

2

Overzicht klachten en informatieverzoeken

9

3

Discriminatiegrond van de klachten

12

4

Afkomst klachtindiener en terrein/grond/aard van de klachten

22

5

Klachtbehandeling

29

6

Regionaal Discriminatie Overleg (RDO)

37

7

Panel Deurbeleid Amsterdam wordt STAPPEN 020

39

8

Project aanpak discriminatie op de arbeidsmarkt

40

Organisatie

45

Colofon

46

Casussen 1

Foute naam, dus geen baan

16

2

Geen handen geven = geen stage lopen

17

3

Cubaan geweigerd bij Hewlett Packard

19

4

Langdurige burenruzie ontaardt in geweld en een rechtszaak

20

5

School verbiedt (sport)hoofddoek bij gymles

32

6

School maakt verboden onderscheid op grond van handicap

33

7

Student uit Polen krijgt nu ook een promotieplaats

34

8

Gastvrijheid staat voorop

35

9

Man mag niet alleen op de groep staan bij kinderdagverblijf

36

10

ROC’s moeten oudere studenten aannemen

42

11

Geweigerd bij club

43

Uit economische- en duurzaamheidsoverwegingen is dit jaarverslag alleen in een digitale versie beschikbaar. 2

Voor woord De sterke stijging van het aantal meldingen (van 966 naar 1107) is het gevolg van verschillende protestacties waaronder het protest tegen het fenomeen Zwarte Piet en het gebruik van het woord ‘neger’ bij het aanbieden van producten. Dit jaar zijn er een aantal spraakmakende zaken geweest zoals een klacht over het ROC van Amsterdam dat studenten weigerde vanwege hun te hoge leeftijd. In het jaarverslag worden, naast deze zaak, verschillende klachten omschreven waar de inwoners uit de regio Amsterdam-Amstelland melding over hebben gedaan. Het project Respectestafette is met veel enthousiasme uitgevoerd bij de RK Scholengemeenschap Thamen in Uithoorn. De diversiteit aan activiteiten omtrent voorlichting wordt in dit jaarverslag toegelicht. Afgelopen jaar is, naast de reguliere gastlessen, ruim aandacht besteed aan het optimaliseren van het voorlichtingsaanbod. Het MDRA heeft veel tijd geïnvesteerd in het vergroten van haar netwerk. De komende jaren is er een toename te verwachten in het aantal aanvragen voor gastlessen op scholen. De gemeente Amsterdam is in 2011 gestart met de campagne ‘Discriminatie. Amsterdam is er klaar mee’. De gemeente heeft haar voornemens voor de komende jaren neergelegd in de Beleidsbrief Discriminatie Amsterdam1. Het MDRA heeft op deze plannen geanticipeerd door van start te gaan met het project aanpak discriminatie op de arbeidsmarkt. In het kader van het bestrijden van agressie en geweld in de openbare ruimte heeft het MDRA een bijdrage geleverd aan de diversiteitstraining van de politie Amsterdam-Amstelland. 1

Beleidsbrief discriminatie 2011-2012, Gemeente Amsterdam, 26 april 2011

3

1 K er nt aken en act ivit eit en Het MDRA heeft de volgende kerntaken: –

Klachtbehandeling

–

Advisering & signalering

–

Voorlichting

Klachtbehandeling Een uitgebreide beschrijving van klachtbehandeling door het MDRA vindt u op pagina 9. De cijfers staan vermeld in tabellen en grafieken bij het Overzicht klachten en informatieverzoeken op pagina 22.

Advisering & signalering Het MDRA adviseert particulieren en organisaties inzake de aanpak van discriminatie. Het MDRA investeert hiervoor continu in de samenwerking met organisaties met een gemeenschappelijk doel opdat haar bereik onder het publiek zo optimaal mogelijk is. Cliëntenbelang Amsterdam is benaderd voor een project over de toegankelijkheid van evenementen in Amsterdam. Ook heeft het MDRA in 2011 aansluiting gevonden bij de organisatie Scool on Wheels en is het initiatief genomen om samen scholen te bezoeken. Samen met het Amsterdam Centrum Buitenlanders is gewerkt aan de training voor zorginstellingen waarbij medewerkers kennis over de aanpak van discriminatie wordt bijgebracht opdat zij anderen in hun omgeving kunnen adviseren. Andere organisaties waarmee actief is samengewerkt zijn onder meer: Politie Amsterdam-Amstelland, Openbaar Ministerie, COC Amsterdam, Commissie Gelijke Behandeling, Diversion, De Slinger Jongeren, Argan, Beter Buren, Transgender Netwerk Nederland, Stichting De Binding in Aalsmeer en Koninklijke Horeca Nederland.

Voorlichting Een belangrijke activiteit is het geven van voorlichting aan Amsterdammers en inwoners uit de regio. Medewerkers van het MDRA geven voorlichting op scholen en verzorgen trainingen en workshops voor het bedrijfsleven, de overheid en buitenlandse delegaties.

Voorlichting in Amsterdam en regio Amstelland MDRA heeft in 2011 in totaal 51 gastlessen in het onderwijs verzorgd. Hiermee zijn 1254 leerlingen en studenten bereikt op scholen in Amsterdam, Aalsmeer en Uithoorn. Deze gemeenten hebben in hun subsidieovereenkomst met het MDRA het pakket voorlichting opgenomen. 4

Tabel 1 / Aantal klassen uitgesplitst naar gemeente

Gemeente

Basisonderwijs

Voortgezet onderwijs

MBO

HBO

Totaal

Aalsmeer

6

–

–

–

6

Amsterdam

4

–

20

3

27

Uithoorn

8

10

–

–

18

18

10

20

3

51

Totaal

Basisonderwijs De gemeente Amsterdam heeft op verzoek van het MDRA het voorlichtingsaanbod ingebracht op het Breed Bestuurlijk Overleg. Van de gastles over vooroordelen en discriminatie is door scholen veel gebruik gemaakt. Dit heeft goede resultaten opgeleverd zoals een muurkrant met gedichten, tekeningen en strips waarmee leerlingen laten zien dat zij tegen discriminatie zijn. Aan de hand van checklisten en evaluaties kan het MDRA haar gastlessen meer accuraat presenteren en tips geven aan scholen om zelf met het onderwerp aan de slag te gaan. Aan de discriminatie-tour is door verschillende groepen deelgenomen, waaronder leerlingen van basisschool Twiske in Amsterdam Noord en het ROC van Amsterdam. De deelnemers verkennen een deel van de binnenstad en ervaren welke plaats discriminatie en de strijd hiertegen inneemt in de stad. De samenwerking met de Hollandsche Schouwburg is hierbij zeer waardevol. De intensiteit van het onderwerp komt hiermee tot zijn recht. Dit jaar is volop gebruik gemaakt van de feedback van alle deelnemers waarop het MDRA de tour heeft aangepast zodat er voldoende ruimte is voor tekst en uitleg. Het MDRA heeft haar voorlichtingsaanbod uitgebreid met de ‘vooroordelenkoffer’. Een zeer actieve werkvorm die ui“Waarom bestaat discriminatie en waarom schelden mensen uit

termate

Alleen maar door hun huidskleur dat je iemand buitensluit

voor grote klassen of

De gevolgen ervan zijn meestal niet zo fijn

duoklassen

Maar meestal zal er iemand voor je zijn.”

wend zijn praktisch en

geschikt die

is ge-

actief aan de slag te Ella, groep 8, basisschool De Kwikstaart in Uithoorn.

gaan.

Voortgezet onderwijs Een aanbod op maat, dat is waar scholen steeds meer naar op zoek zijn. Het voortgezet onderwijs is afhankelijk van roosters, lestijden en verplichte lesstof. Dit jaar is extra aandacht besteed aan het op maat aanbieden van de lessen. De lessen over vooroordelen en discriminatie kunnen worden verkort of verlengd 5

of worden aangepast aan het niveau en het leerjaar van de klas. Zo heeft het MDRA voor Thamen in Uithoorn (VMBO 3) een quiz verzorgd waarmee leerlingen worden geprikkeld terwijl het Gerrit van de Veen College in Amsterdam Zuid (3 Havo/Vwo) met behulp van stellingen werd uitgedaagd om met elkaar in debat te gaan. Een opvallende ontwikkeling in 2011 was dat scholen het MDRA steeds vaker benaderen met de specifieke vraag of aandacht aan een thema kan worden besteed, zoals verplaatsen in een ander, homoseksualiteit of pestgedrag waarbij sprake is van discriminatie. Het MDRA gaat deze uitdaging graag aan en ontwikkelt hiervoor specifieke producten, zoals een inlevingsopdracht. Om meer aansluiting te vinden bij de doelgroep heeft het MDRA fotograaf Thomas van Schaik vijf portretten laten maken van jongeren. Bij elk portret hoort een verhaal.

Beroepsonderwijs De voorlichters van het MDRA hebben verschillende ROC locaties in Amsterdam bezocht. Hierbij zijn per beroepsopleiding stellingen en casussen op maat aangeboden en zijn leerlingen uitgedaagd om vanuit hun professie te denken en te handelen. Om het belang van dergelijke gastlessen te benadrukken heeft Wethouder Van Es namens de gemeente Amsterdam één van de lessen bijgewoond. Op het HBO is voor het keuzevak ‘Discriminatie en Recht’ een les gegeven in het kader van klachtbehandeling en zijn leerlingen getest op hun juridische kennis. De HBO opleiding Toegepaste Psychologie is met de cursus ‘effectief voorlichten’ aan de slag gegaan met het opzetten van een voorlichtingscampagne tegen homogeweld. Het MDRA heeft de resultaten van de 6

verschillende projectgroepen beoordeeld. Voor studentenvereniging ‘Medische Faculteit der Amsterdamsche Studenten’ heeft een medewerker van het MDRA vanuit de praktijk toegelicht hoe discriminatie kan worden voorkomen en bestreden binnen de zorgsector. “Heel verfrissend en een mooie manier om het onderwerp met leerlingen te bespreken.” Manon Borst, docent Kaderlyceum

Respectestafette 2011 Afgelopen jaar is de RK Scholengemeenschap Thamen in Uithoorn de plek waar leerlingen de gelegenheid kregen om te schrijven met penvrienden over hun ervaringen met vooroordelen en discriminatie. Volgens penvriend Karolijne is het erkennen dat iedereen wel eens discrimineert een belangrijke les voor iedere deelnemer. Schooldirecteur Ger Jägers is enthousiast over het project en heeft prijzen beschikbaar gesteld voor de beste briefwisselingen en de beste film. Hij heeft samen met de andere juryleden: Dagmar Oudshoorn (burgemeester van Uithoorn) en Erwin Oudshoorn van mediabedrijf Tribble (oud-leerling) de briefwisseling en filmpjes beoordeeld. De fragmenten van de briefwisselingen zijn gebundeld in een boekje dat bij het MDRA is op te vragen. Op de website van het MDRA is de film die door de leerlingen is gemaakt te bekijken.

En nog meer… Het MDRA is dit jaar op verschillende vlakken actief geweest

in

het

kader

van

voorlichting. Naast de sensitiviteitstraining die in samenwerking met de politie en het COC is gegeven op verschillende politiebureaus, heeft MDRA ook een training ontwikkeld en uitgevoerd voor peereducators die in het kader van het project GELIJK=GELIJK op basisscholen les gaan geven. Ook organiseerde 7

het MDRA een tafel voor de Dag van de Dialoog waarbij genodigden met elkaar van gedachten wisselden over het thema ‘Jong en Oud’. Het MDRA is lid van het Platform Amsterdam Dialoog. De discussieavond iChinese 2012 is ingeleid door een medewerker van het MDRA waarbij aandacht is gevraagd voor de lage meldingsbereidheid van deze doelgroep in verhouding tot andere migrantengroepen. Ook is het MDRA vertegenwoordigd op de Roze Borrel in Stadsdeel Oost en op de informatiemarkt op het Thorbeckeplein tijdens de Gay Pride. Pleinmanagers, eigenaren en portiers van clubs van het Rembrandtplein en Leidseplein zijn in samenwerking met de politie voorgelicht over deurbeleid. Dit is slechts een greep uit de activiteiten van het MDRA in 2011. Vanuit het buitenland is er ook interesse voor de expertise van het MDRA.

Politiefunctionarissen

uit

Antwerpen zijn dit jaar op bezoek geweest en ook een groep studenten Sociaal Cultureel Werk uit Leuven zijn voor een voorlichting naar Amsterdam gekomen. Het MDRA heeft op verzoek van het Kabinet van de President in Warschau een werkbezoek gebracht aan Polen waar de directeur heeft gesproken over de aanpak van discriminatie in Amsterdam.

Zichtbaarheid MDRA vergroten Het MDRA heeft in 2011 het initiatief genomen om websites van de gemeentes (en stadsdelen) in de regio Amsterdam-Amstelland te bekijken op hoe het is gesteld met de vermelding en de vindbaarheid van het MDRA. Voor alle sites is vast te komen te staan dat verbetering op beide punten noodzakelijk is. Hiervoor zijn de verantwoordelijke ambtenaren gevraagd om een vernieuwde tekst te plaatsen en de vindbaarheid te verbeteren.

8

2 Over zicht klacht en en inf ormat iever zoeken Tabel 2 geeft een overzicht van het aantal klachten en informatie- en adviesverzoeken dat door het MDRA in behandeling is genomen. Het aantal klachten en informatie- en adviesverzoeken staan uitgesplitst per gemeente in tabel 3. Tabel 2 / Klachten en informatieverzoeken Betreft

Aantal 2010

Aantal 2011

Klachten over discriminatie

966

1107

Informatie en advies

839

717

1805

1824

Totaal

Tabel 3 / Klachten en informatieverzoeken per gemeente Klachten over discriminatie

Gemeente

Informatie en advies

Aalsmeer

10

18

Amstelveen

50

11

Amsterdam

944

333

19

7

5

5

Uithoorn

16

16

N.v.t.

63

327

1107

717

Diemen Ouder-Amstel

Totaal

Tabel 4 / Aantal informatieverzoeken naar geslacht en doel Doel

Geslacht Man

Vrouw

Organisatie

Aanpak klacht/probleem

71

52

150

19

292

Advies

18

9

41

1

69

Anders

13

5

107

4

129

Cijfers

–

1

42

–

43

Interview

3

1

18

–

22

Onderzoek

2

1

24

–

27

Presentatie/voorlichting

6

3

76

2

87

Project

3

–

25

–

28

Studieopdracht

5

15

–

–

20

121

87

483

26

717

Totaal

9

Onbekend

Totaal

Het aantal informatieverzoeken waarvan geen nadere gegevens inzake geslacht van de aanvrager bekend zijn, heeft te maken met het feit dat veel verzoeken per e-mail worden ontvangen en afgehandeld.

Tabel 5 / Klachten per gemeente uitgesplitst naar terrein (2010) Aalsmeer Amstelveen Amsterdam

Diemen Ouder-Amstel

Uithoorn

Totaal

Arbeid

9

20

260

9

4

5

307

Buurt en wijk

1

2

71

–

1

–

75

–

5

80

3

–

1

89

–

7

120

2

–

–

129

amusement

–

4

147

–

–

–

151

Huisvesting

–

–

20

1

–

1

22

Media/reclame

–

1

19

–

–

–

20

Onderwijs

–

2

38

–

–

–

40

lingendienst/OM

–

1

18

–

–

1

20

Privésfeer

–

–

9

–

–

–

9

politieke opinie

–

3

158

3

–

–

164

Sport en recreatie

–

1

11

1

–

–

13

Openbare ruimte

–

4

51

–

–

8

63

Overig

–

–

5

–

–

–

5

10

50

1007

19

5

16

1107

Collectieve voorzieningen Commerciële dienstverlening Horeca/

Politie/vreemde-

Publieke en

Totaal

Wettelijk kader Het Meldpunt Discriminatie Regio Amsterdam neemt klachten in behandeling en registreert deze op de gronden en terreinen die vallen onder de gelijkebehandelingswetgeving. Deze zijn onder meer neergelegd in het Wetboek van Strafrecht, het Burgerlijk Wetboek, de Algemene wet gelijke behandeling en aanvullende wetgeving. In de Algemene wet gelijke behandeling (AWGB) zijn de gronden godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid en burgerlijke staat opgenomen. 10

Tegelijkertijd met de inwerkingtreding van deze wet in 1994 is de Commissie Gelijke Behandeling (CGB) geïnstalleerd die toeziet op de naleving van deze wet. Voor het in behandeling nemen van klachten door het MDRA vormen de oordelen van de CGB een belangrijke leidraad. De CGB is tevens bevoegd te oordelen over de in 1980 in werking getreden Wet gelijke behandeling man / vrouw (WGB m/v)2. De CGB is eveneens bevoegd te oordelen of sprake is van onderscheid op grond van arbeidsduur 3 en onderscheid bij de arbeidsvoorwaarden tussen werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde en onbepaalde tijd4. Sinds 1 oktober 2004 is dit verbod eveneens van kracht voor de ambtelijke sector5. Sinds de inwerkingtreding van de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (WGB h/zc)6 op 1 december 2003 en de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (WGBL) 7 op 1 mei 2004 is de CGB bevoegd over deze gronden te oordelen. Ten aanzien van handicap en leeftijd is gekozen voor twee afzonderlijke wetten waarbij de systematiek van de AWGB is aangehouden. Beide wetten hebben alleen betrekking op de terreinen arbeid, het vrije beroep en het beroepsonderwijs. De WGB h/cz is sinds 15 maart 2009 uitgebreid met het terrein wonen en sinds 1 augustus 2009 met het primair en voortgezet onderwijs. Met de keuze voor een aanbouwwet is de mogelijkheid tot uitbreiding naar andere terreinen opengelaten 8. Naast bovengenoemde gronden biedt het registratieprogramma van het MDRA de mogelijkheid klachten over antisemitisme en anders (deze categorie betreft klachten die niet vallen onder bovenvermelde gronden) apart te registreren. Het MDRA is terughoudend om klachten die niet onder een wettelijke grond vallen als klacht te registreren. Deze zaken worden veelal geregistreerd onder advies / informatieverzoek. 2 Wet

van 1 maart 1980, betreft aanpassing van de Nederlandse wetgeving aan de richtlijn van de Raad

van de Europese Gemeenschappen van 9 februari 1976 inzake de gelijke behandeling van mannen en vrouwen bij de arbeid, het vrije beroep en beroepsonderwijs. 3

De CGB is vanaf 1 november 1996 bevoegd te oordelen over de Wet Onderscheid Arbeidsduur (WOA).

4

Wet van 7 november 2002, Staatsblad 2002, 560.

5

Stb 2004 479, artikel 125h AW.

6

Stb. 2003, 206.

7

Stb. 2004, 30.

8

De mogelijkheid tot uitbreiding van het wettelijk verbod op leeftijdsdiscriminatie naar andere

gronden wordt opengelaten, zie brief minister De Geus aan de Tweede Kamer, Tweede Kamer vergaderjaar 2003-2004, 29 442, nr 1.

11

3 D iscrim inatiegrond van de klacht en Tabel 6 / Discriminatiegrond van de klacht 2010

2011

334

635

Antisemitisme

29

29

Godsdienst / levensovertuiging

50

44

Hetero- of homoseksuele gerichtheid

168

71

Geslacht

131

71

Leeftijd

152

150

Nationaliteit

22

29

Handicap of chronische ziekte

40

31

Burgerlijke staat

–

3

Arbeidsduur

–

2

Politieke gezindheid

2

2

38

40

966

1107

Discriminatiegrond

Ras / afkomst / huidskleur

Anders Totaal

In tabel 6 is het aantal klachten over 2010 en 2011 uitgesplitst naar de gronden waar het (vermeende) onderscheid betrekking op heeft. De meeste klachten in 2011 betreffen discriminatie op grond van ras (635) gevolgd door leeftijd (150).

Ras Het aantal klachten dat over discriminatie op grond van ras in 2011 in behandeling is genomen is sterk gestegen ten opzichte van 2010. De stijging is toe te schrijven aan klachten over het fenomeen Zwarte Piet en het gebruik van het woord ‘neger’ bij het aanbieden van producten. Het begrip ras dient overeenkomstig de definitie in het Internationaal Verdrag inzake de uitbanning van alle vormen van rassendiscriminatie (IVUR) en vaste jurisprudentie van de Hoge Raad ruim te worden uitgelegd en omvat tevens: huidskleur, afkomst, nationale of etnische afstamming. Ook fysieke, etnische, geografische, culturele en historische kenmerken kunnen ertoe leiden dat er sprake is van discriminatie op grond van ras.

12

Antisemitisme Het aantal klachten dat werd ingediend op grond van antisemitisme is ten opzichte van vorig jaar gelijk gebleven. Het merendeel van de klachten betreft vijandige bejegening in de openbare ruimte en op en rond voetbalwedstrijden. Hoewel antisemitisme in het Wetboek van Strafrecht noch in de AWGB als aparte grond is opgenomen en onder de grond ras dan wel godsdienst valt, hebben de antidiscriminatiebureaus en meldpunten ervoor gekozen hiervan een aparte categorie te maken.

Godsdienst / levensovertuiging Het aantal klachten over discriminatie op grond van godsdienst / levensovertuiging is gedaald van 50 klachten in 2010 naar 44 klachten in 2011. Het merendeel van de klachten op deze grond is ingediend door moslims die vanwege hun godsdienst met discriminatie worden geconfronteerd. Het verdient aanbeveling om ook landelijk afspraken te maken om klachten over discriminatie die betrekking hebben op islamofobie apart te rubriceren. Het begrip godsdienst dient overeenkomstig de Grondwet en internationale mensenrechtenverdragen ruim te worden uitgelegd en omvat niet alleen het huldigen van een geloofsovertuiging, maar ook het zich ernaar gedragen. Dit laatste aspect duidt op een handelingsvrijheid die betrokkenen onder meer in staat stelt om hun leven volgens godsdienstige voorschriften en regels in te richten en hier ook anderszins gestalte aan te geven in de eigen leefsituatie en omgeving. Hieruit vloeit voort dat de AWGB ook bescherming biedt aan gedragingen die, mede gelet op hun karakter en op de betekenis van godsdienstige voorschriften en regels, rechtstreeks uitdrukking geven aan een godsdienstige overtuiging. Onder levensovertuiging wordt verstaan een min of meer coherent stelsel van ideeën, waarbij sprake is van fundamentele opvattingen over het menselijk bestaan. Daarbij is het noodzakelijk dat deze opvattingen niet slechts individueel worden gehuldigd, maar dat sprake is van gemeenschappelijke opvattingen.

Hetero- en homoseksuele gerichtheid In 2010 werden 168 klachten op deze grond ingediend en in 2011 ging het om 71 klachten. Het gaat hierbij vooral om incidenten, veelal in de openbare ruimte en in de woonomgeving, gericht tegen met name homoseksuele mannen. Het MDRA werkt nauw samen met het COC Amsterdam. Niet alleen bij de afdoening van klachten, maar ook op het terrein van signalering en preventie.

13

Geslacht In 2011 is het aantal klachten van verboden onderscheid op grond van geslacht sterk gedaald. In 2010 betrof het 131 klachten en in 2011 zijn 71 klachten behandeld. De daling is deels te verklaren doordat advertenties minder zijn gescreend. In zaken over discriminatie op grond van geslacht gaat het veelal om vrouwen die ongelijk worden behandeld ten opzichte van mannen. Denk hierbij aan minder gunstige arbeidsvoorwaarden zoals salaris, promotie, doorstroom en zwangerschapszaken. In 16 klachten ging het echter om mannen die nadelig worden behandeld ten opzichte van vrouwen, deze klachten hebben allemaal betrekking op het toelatingsbeleid van horecagelegenheden. Klachten van transgenders die te maken hebben met discriminatie vallen eveneens onder de discriminatiegrond geslacht.

Leeftijd Het aantal klachten over discriminatie op grond van leeftijd is nagenoeg gelijk gebleven in vergelijking met 2010. Een deel van deze klachten komt voort uit het controleren van personeelsadvertenties op niet relevante vermelding van leeftijdseisen. Andere klachten die op deze grond binnenkomen hebben betrekking op leeftijdseisen voor toelating die met name door het MBO worden gesteld. Teneinde inzicht te krijgen in de mate waarop dit voorkomt werkt het MDRA samen met Jongeren Organisatie Beroepsonderwijs (JOB). Naast het terrein arbeidsmarkt en beroepsonderwijs heeft een groot aantal klachten betrekking op commerciële dienstverlening. Klachten over dienstverlening betreffen vooral uitsluiting van financiële diensten en verzekeringen.

Nationaliteit In 2011 zijn door het MDRA 29 klachten over onderscheid op grond van nationaliteit in behandeling genomen. Klachten hebben veelal betrekking op het onder minder gunstige voorwaarden aanbieden van goederen en diensten aan personen die niet beschikken over een Nederlands paspoort of die in het bezit zijn van een tijdelijke verblijfsvergunning. Evenals in voorgaande jaren waren het vooral de acceptatievoorwaarden van aanbieders van mobiele telefonie en internetbankieren die onderscheid op grond van nationaliteit opleverden. In een enkel geval wordt onderscheid op grond van nationaliteit gemaakt bij personeelsadvertenties en werving en selectie. Onderscheid op grond van nationaliteit is alleen toegestaan als het onderscheid is gebaseerd op algemeen bindende voorschriften of ongeschreven regels van internationaal recht en in gevallen waarin de nationaliteit bepalend is. In het Besluit gelijke behandeling worden de toegestane uitzonderingen expliciet genoemd. 14

Handicap of chronische ziekte In 2011 heeft het MDRA 31 zaken op deze grond behandeld. Klachten worden geregistreerd op grond van handicap of chronische ziekte, wanneer het onderscheid gebaseerd is op de (veronderstelde) lichamelijke, verstandelijke of psychische handicap van het slachtoffer. De Wet Gelijke Behandeling op grond van handicap of chronische zieke (WGB h/cz) verbiedt het maken van onderscheid bij arbeid, het vrije beroep en beroepsonderwijs. Sinds 2009 is de wet uitgebreid met het terrein wonen en het primair en voorgezet onderwijs. De komende jaren wordt gewerkt aan het toegankelijk maken van het stads- en streekvervoer voor personen met een beperking. Het gaat hierbij niet alleen om de voertuigen maar ook om halteplaatsen en de verstrekking van reisinformatie. Een deel van de klachten heeft betrekking op de toegankelijkheid van gebouwen met een publieksfunctie en evenementen. Bij de afhandeling van klachten wordt nauw samengewerkt met Cliëntenbelang Amsterdam. Ook bij het opzetten en uitvoeren van projecten wordt gebruik gemaakt van hun expertise.

Burgerlijke staat De grond burgerlijke staat heeft betrekking op onderscheid op grond van de in Nederland erkende vormen van samenlevingsverbanden.

Arbeidsduur Verboden onderscheid op deze grond heeft betrekking op het nadelig behandelen van personen met een parttime dienstverband ten opzichte van personen met een fulltime dienstverband

Politieke gezindheid In 2011 zijn 2 klachten ingediend op grond van politieke gezindheid. De klachten hebben betrekking op het weigeren van diensten aan personen op grond van hun politieke overtuiging.

Anders Onder de discriminatiegrond anders zijn klachten opgenomen van personen die worden benadeeld op een grond die niet onder de reikwijdte van de gelijkebehandelingswetgeving valt. In 2010 heeft het MDRA 38 klachten hierover in behandeling genomen. In 2011 betreft het 40 klachten. Nagenoeg alle klachten hebben betrekking op het toelatingsbeleid van clubs waarbij met name kledingvoorschriften in het geding zijn.

15

Casus 1 Foute naam, dus geen baan Mo* solliciteert naar de functie verkoper bij een grote winkelketen. Aan zijn digitale sollicitatiebrief voegt hij zijn cv met foto toe. Binnen een paar dagen ontvangt hij van de afdeling P&O het bericht dat hij niet geselecteerd is, ‘omdat andere kandidaten beter aan het profiel voldoen’. Omdat hij meent dat hij wel aan de gestelde eisen voldoet, de afwijzing een vrij algemene tekst is en de vacature nog steeds op de website staat, vermoedt hij dat hij op grond van zijn afkomst is afgewezen voor de functie. Zijn naam en pasfoto op zijn cv maken immers duidelijk dat hij van allochtone afkomst is.

Praktijkproef Hij neemt de proef op de som en stuurt een nieuwe sollicitatiebrief, waarin hij alleen zijn naam wijzigt in Dennis van Dijk en een pasfoto toevoegt van een man met blond haar. De reactie van de afdeling P&O bevestigt zijn vermoedens: als ‘Dennis’ is hij nu wel door de eerste selectie gekomen en wordt hij meegenomen in de vervolgprocedure. Mo, die al eerder het vermoeden heeft gehad dat zijn afkomst een rol speelt bij het vinden van een baan, neemt contact op met het MDRA. Ook de klachtbehandelaar van het MDRA is van mening dat dit kan duiden op discriminatie op grond van afkomst / ras. Het MDRA stuurt een brief naar het bedrijf met het verzoek om de klacht te onderzoeken.

Onderzoek door P&O Vrij snel daarna komt er een uitgebreide reactie van het hoofd P&O. In de brief staat dat het bedrijf het belangrijk vindt dat het personeel een afspiegeling is van de maatschappij. Met cijfers wordt aangegeven dat een groot deel van het personeelsbestand van allochtone afkomst is. Het hoofd P&O is bij de recruiters van het bedrijf nagegaan hoe het kon gebeuren dat ‘Mo’ met precies hetzelfde cv niet door de eerste selectie is gekomen en ‘Dennis’ wel. Het bedrijf heeft door de vele vestigingen veel personeel in dienst en omdat er ook veel studenten voor hen werken, is het verloop groot. Er zijn dan ook meerdere recruiters in dienst die de briefselectie uitvoeren. Als de brief van een kandidaat door de eerste selectie komt, dan wordt deze doorgestuurd naar de manager van de betreffende vestiging. Deze kiest uit deze brieven met welke kandidaten zij een sollicitatiegesprek wil voeren. Het blijkt dat de selectie van de brieven van Mo en Dennis door twee verschillende recruiters is gedaan. De ene heeft Mo direct afgewezen, omdat hij niet aan alle eisen voldoet, de ander heeft Dennis doorgestuurd naar de manager en daarbij vermeld dat het een twijfelgeval is, omdat hij niet aan alle eisen voldoet. Uiteraard kan daarmee niet geheel uitgesloten worden dat zijn afkomst geen rol heeft gespeeld, maar zowel Mo als het MDRA hebben door de uitgebreide reactie van het hoofd P&O wel een andere indruk gekregen. *Zowel in deze als alle volgende casussen zijn alle namen gefingeerd.

16

Casus 2 Geen handen geven = geen stage lopen Soraya volgt een lerarenopleiding. Om af te kunnen studeren moet zij stagelopen op een middelbare school. Bij twee Amsterdamse scholen is haar een stageplek geweigerd, omdat zij als moslima om godsdienstige redenen mannen geen hand geeft. Van het bestuur van een van deze scholen heeft zij een brief gekregen waarin vermeld staat waarom zij niet als stagiair wordt aangenomen en waarin het beleid wordt toegelicht.

Omgangsvormen De school hanteert een gedragscode waarin onder meer staat dat er open en respectvol met elkaar dient te worden om te gaan. Daar horen de in Nederland algemeen geaccepteerde fatsoens- en omgangsvormen bij. Het geven van een hand aan zowel mannen als vrouwen vindt men tot deze omgangsvormen behoren. Bovendien acht men het, juist vanwege een grote verscheidenheid aan medewerkers en studenten voor wat betreft culturele achtergrond, etniciteit en geloofsovertuiging, van belang dat er één begroetingsvoorschrift wordt gehanteerd. Hierbij dient geen onderscheid gemaakt te worden op basis van geslacht. Een docent (en ook een docent in opleiding) heeft een voorbeeldfunctie ten opzichte van de studenten én de ouders. Ook vanuit dit pedagogische oogpunt vindt men dat er duidelijkheid moet bestaan over de omgangsvormen binnen een school. Soraya maakt zich zorgen. Als meer scholen dit beleid hanteren dan zou dat betekenen dat zij niet af kan studeren. Zij vraagt het MDRA of scholen het mogen verplichten dat er handen geschud worden en of zij terecht is afgewezen.

Oordelen en rechtspraak Het MDRA vertelt Soraya dat haar vraag niet zo eenvoudig is te beantwoorden als het lijkt. Of handen geven vereist mag worden is van meerdere factoren afhankelijk. De CGB heeft hier een aantal oordelen over uitgesproken en ook de burgerlijke rechter heeft hierover gevonnist. In een aantal gevallen oordeelde de CGB dat de werkgever dit mocht eisen, maar in andere gevallen werd geoordeeld dat de werkgever dit niet mocht eisen. En in twee gevallen waarbij de CGB oordeelde dat de werkgever dit niet mocht eisen, vonniste de rechter anders.

Terechte weigering? Na bestudering van de brief, recente oordelen van de CGB en rechtspraak over vergelijkbare zaken, deelt het MDRA Soraya mee dat de school haar – naar de mening van het MDRA – mocht weigeren als stagiair. Een school mag zelf haar koers bepalen over al dan niet gewenste omgangsvormen. De school kan daarbij rekening houden met relevante omstandigheden zoals bijvoorbeeld

17

taakstelling, grondslag, onderwijsmethode, wijze van omgang met integratie en diversiteit. Het niet op gelijke wijze begroeten van mannen en vrouwen kan door scholen worden opgevat als een ontkenning van de gelijkwaardigheid van mannen en vrouwen. Dit kan voor elke school anders liggen. De ene school zal de voorkeur geven aan een uniforme begroetingsregel zoals het geven van handen aan zowel mannen als vrouwen. Een andere school kan er voor kiezen om ook andere manieren van groeten te accepteren. Een school moet haar beleid wel kenbaar maken en dit beleid consequent hanteren. Uit de oordelen en rechtspraak valt ook op te maken dat het eisen van een uniforme begroetingswijze met name redelijk wordt geacht bij bepaalde functies. Daarbij moet worden gedacht aan publieks- en voorbeeldfuncties. Zo kan dit voor een administratief medewerker zonder publiekscontacten een onredelijke eis zijn, maar voor een vertegenwoordiger niet.

Het MDRA is van mening dat de school duidelijk is in haar brief over wat het beleid behelst en dat het geven van handen ter begroeting van iedereen die voor de klas staat vereist wordt. Daarbij wordt er ook nog uitleg gegeven waarom dit als norm is gesteld.

Advies Het MDRA adviseert Soraya om het bij een volgend sollicitatiegesprek als volgt aan te pakken. Allereerst is het van belang om uit te leggen wat de reden is waarom geen handen aan mannen worden gegeven. Indien de werkgever aangeeft dat hij of zij hier moeite mee heeft, dan kan een alternatieve begroeting voorgesteld worden, waarbij mannen en vrouwen op gelijke wijze worden behandeld. Dit kan bijvoorbeeld door een knikje met het hoofd en één hand op het hart.

18

Casus 3 Cubaan geweigerd bij Hewlett Packard Juan is een Cubaan die sinds drie jaar in Nederland woont. Hij solliciteert bij HewlettPackard Nederland (HP) voor de functie van DesignJet Support Technician. Na een telefonisch interview wordt hij uitgenodigd voor een assessmentdag op het kantoor van HP. Als Juan zich op de assessmentdag meldt bij de receptie wordt hem gevraagd of hij een Nederlands of een Cubaans paspoort heeft. Juan antwoordt dat hij in het bezit is van een Cubaans paspoort. Voor bezoekers en sollicitanten met onder meer de Cubaanse nationaliteit blijken aanvullende eisen te gelden. De HR-afdeling had via een procedure bij het hoofdkantoor van HP in de Verenigde Staten toestemming moeten vragen om Juan toe te mogen laten tot het gebouw in Amstelveen. Omdat deze procedure niet is gevolgd en er dus geen toestemming is gegeven, beëindigt HP de sollicitatieprocedure en verzoekt Juan het gebouw direct te verlaten.

Juan neemt contact op met het MDRA. Het MDRA stelt vast dat HP met haar beleid direct onderscheid op grond van nationaliteit maakt en dat een wettelijke uitzondering op dit verbod niet van toepassing is. Het MDRA legt dit voor aan HP. In reactie hierop laat HP weten dat zij de gang van zaken betreurt, maar voert verder aan dat zij onderdeel is van een Amerikaans bedrijf en dat het bedrijf gebonden is aan Amerikaanse wetgeving. Deze wetgeving verbiedt onder meer het exporteren van technologie gerelateerde producten naar bepaalde landen. Die landen staan op de ‘Restricted Parties List’. Cuba is een van de landen die op de lijst staan. Om het risico van schending van het exportverbod te voorkomen heeft het hoofdkantoor van HP richtlijnen opgesteld, waaraan ook de Nederlandse dochteronderneming gebonden is.

Het MDRA legt de zaak ter toetsing voor aan de Commissie Gelijke Behandeling. Ter zitting erkent HP dat zij tegenover Juan direct onderscheid heeft gemaakt op grond van nationaliteit. HP voegt daaraan toe dat als de procedure juist was uitgevoerd er geen sprake zou zijn geweest van onderscheid. Hoewel de sollicitatieprocedure ten aanzien van personen uit een van de landen die op de lijst staan langer duurt in verband met de benodigde toestemming, worden deze personen na verkregen toestemming hetzelfde behandeld als de andere sollicitanten.

De CGB stelt vast dat de sollicitatieprocedure met Juan is beëindigd omdat hij de Cubaanse nationaliteit heeft. Dit levert direct onderscheid op grond van nationaliteit op, nu HP Juan vanwege zijn nationaliteit anders heeft behandeld dan een ander in een vergelijkbare situatie. Direct onderscheid is verboden tenzij een van de wettelijke uitzonderingen van toepassing is. De Amerikaanse wetgeving zoals hierboven beschreven

19

valt niet onder deze uitzonderingen. Ten overvloede overweegt de CGB dat ook als de juiste procedure was gevolgd, er sprake zou kunnen zijn van verboden onderscheid op grond van nationaliteit.

Casus 4 Langdurige burenruzie ontaardt in geweld en een rechtszaak De familie Klein woont in het centrum van Amsterdam. Al bijna 20 jaar hebben zij ruzie met hun buurman. Tijdens de ruzies bedreigt de buurman hen en scheldt hij hen steevast uit voor ‘rotjoden, kankerjoden’ etc. De familie heeft voor hulp aangeklopt bij de woningcorporatie en bij de buurtregisseur van de politie. Er hebben in het verleden bemiddelingsgesprekken en interventies plaatsgevonden, maar deze hebben niet tot een oplossing geleid. Voor het opnemen van aangiften vindt de politie de confrontaties nooit ernstig genoeg en voor het opbouwen van een overlastdossier, wat noodzakelijk is voor een gedwongen verhuizing, zijn er volgens de woningcorporatie ook niet voldoende ernstige feiten. De familie Klein vindt dat met name de woningcorporatie hen in de kou laat staan.

Als mevrouw Klein in een winkel staat, stapt haar buurman binnen en in het bijzijn van winkelpersoneel en klanten scheldt hij haar de huid vol, waarbij hij haar ook weer voor ‘kankerjood’ uitmaakt. Mevrouw Klein is hevig ontdaan en gaat naar de politie om aangifte te doen. Van haar melding wordt geen aangifte opgenomen, wel krijgt zij een uitdraai mee voor de woningcorporatie.

Een week later wordt er hard op de deur gebonkt als haar dochter thuis drumles heeft. De buurman staat samen met een andere man voor de deur en schreeuwt dat hij het zat is. Hij zegt dat hij een pistool heeft en hen ‘rotjodinnen’ gaat vermoorden. Vervolgens wordt de ruit van de deur ingeslagen en spuit de buurman een bijtend gas naar binnen. Doodsbang en happend naar adem vluchten moeder en dochter naar het balkon en bellen 112. De buurman wordt opgepakt en een aantal dagen vastgehouden. Na dit gewelddadige incident besluit de politie om alsnog een aangifte op te nemen van de scheldpartij in de winkel.

Mevrouw Klein vertelt haar verhaal aan het MDRA en overhandigt een kopie van de aangiftes. Inmiddels is er een goed contact met de politie en wordt de familie op de hoogte gehouden door een vast persoon. Het MDRA vertelt mevrouw Klein over de deelname van

20

het MDRA aan het RDO en spreekt met haar af dat het MDRA haar zal informeren over de voortgang van de procedure.

Datzelfde jaar vindt de rechtszaak tegen de buurman plaats. Mevrouw Klein vertelt het leed van de afgelopen 20 jaar. De buurman is inmiddels verhuisd naar een andere woning die hij aangeboden heeft gekregen. De rechter veroordeelt de buurman tot een taakstraf van 160 uur voor mishandeling, bedreiging, belediging en wapenbezit. Omdat tijdens de rechtszaak niet duidelijk wordt of de buurman of zijn kompaan het ruitje heeft ingeslagen, wordt de buurman niet voor vernieling veroordeeld. Daardoor hoeft hij ook geen schadevergoeding te betalen. Wel moet hij de familie Klein een vergoeding betalen voor de immateriële schade (‘smartengeld’).

Na de rechtszaak heeft mevrouw Klein contact met het MDRA. Zij is erg teleurgesteld dat alleen de feiten waarvan aangifte is gedaan door de rechter zijn meegenomen in het vonnis. Ook is ze ontevreden over de hoogte van het smartengeld, over hoe de buurman zich tijdens de rechtszaak heeft gedragen en de woorden die hij heeft gebruikt. Daarnaast wil zij graag weten waarom de buurman niet voor discriminatie is veroordeeld. Het MDRA legt het juridische verschil uit tussen belediging en groepsbelediging (=discriminatie) en doet navraag bij haar contactpersoon van het Openbaar Ministerie naar de gang van zaken tijdens de rechtszaak. Het MDRA koppelt de verkregen toelichting terug aan mevrouw Klein.

Mevrouw Klein overweegt om na deze strafzaak een civiele zaak tegen de buurman aan te spannen, voor een hoger bedrag aan smartengeld, en tegen de woningcorporatie, die zij schuldig acht aan het niet adequaat optreden tijdens de jarenlange terreur door de buurman.

21

4 A fkom st klacht indiener en ter rein/ aard van de klacht en In tabel 7 is het aantal klachten over 2011 uitgesplitst naar terrein waar het (vermeende) onderscheid betrekking op heeft en de afkomst van de klachtindiener.

Nederland

Onbekend

Oost Europa

Overig Afrika

Overig Amerika

Overig Azië

Overig Europa

Suriname

Turkije

27

37

7

9

4

4

7

11

22

9

307

2

3

7

38

2

2

2

5

2

3

6

3

75

8

3

10

19

15

–

6

4

1

2

19

2

89

dienstverlening 15

6

1

21

10

4

8

2

3

3

55

1

129

Totaal

Marokko

4

N.v.t

166*

Afkomst

Antillen

Tabel 7 / Terrein van de klacht en afkomst van de klachtindiener

Terrein *

Arbeid Buurt en wijk Collectieve voorzieningen Commerciële

Horeca en amusement

5

6

6

35

18

–

1

4

6

3

61

6

151

Huisvesting

2

–

2

7

2

–

2

–

–

1

4

2

22

reclame

4

–

–

5

1

2

2

–

–

2

4

–

20

Onderwijs

6

–

7

10

4

–

–

2

2

2

4

3

40

Openbare ruimte 18

–

8

31

1

–

–

1

1

1

–

2

63

Overig

–

–

–

3

–

–

–

–

2

–

–

–

5

lingendienst/OM

1

1

2

5

1

–

3

–

3

1

3

–

20

Privésfeer

–

–

–

4

–

–

–

2

2

–

1

–

9

6

4

1

9

45

1

4

2

2

3

44

3

164

2

–

1

5

–

3

–

1

–

–

1

–

13

235

27

72

269

106

21

32

27

31

32

224

31

1107

Media en

Politie/vreemde-

Publieke en politieke opinie Sport en recreatie Totaal

*betreft klachten van organisaties en eigen onderzoek

22

Arbeid De meeste discriminatieklachten hebben betrekking op de arbeidsmarkt (28%). De gelijke behandelingswetgeving heeft betrekking op alle facetten van de arbeidsverhouding; arbeidsbemiddeling; werving en selectie; arbeidsvoorwaarden / arbeidsomstandigheden; promotie / doorstroming en ontslag. In tabel 8 zijn de arbeidsmarktklachten uitgesplitst. 60% van de klachten heeft betrekking op werving en selectie. 20% heeft betrekking op de arbeidsvoorwaarden / arbeidsomstandigheden, waaronder werkvloer. Tabel 8 / Een uitsplitsing van de arbeidsklachten

Uitsplitsing klachten arbeid

2010

2011

Arbeidsbemiddeling

10

31

Werving en selectie

277

185

68

60

7

3

Ontslag

22

27

Overig

4

1

388

307

Arbeidsvoorwaarden / arbeidsomstandigheden (werkvloer) Promotie / doorstroming

Totaal

De specifieke terreinen worden hier kort toegelicht: Arbeidsbemiddeling: het handelen of nalaten door organisaties zoals centra voor werk en inkomen (CWI), uitzendorganisaties en werving- en selectiebureaus. Werving en selectie: dit kan gaan om functie-eisen die leiden tot ongerechtvaardigd onderscheid, zoals taaleisen die hoger liggen dan voor de functie noodzakelijk is, afgewezen worden omdat de sollicitant met een ‘Marokkaans’ of ‘Surinaams’ accent spreekt, of omdat men in verband met leeftijd niet in het team zou passen. Met name vrouwen die vanuit godsdienstige overtuiging een hoofddoek dragen, worden bij sollicitaties geconfronteerd met werkgevers die om tal van redenen (onder meer kledingvoorschriften en representativiteit) te kennen geven dat het dragen van een hoofddoek niet strookt met de gangbare bedrijfscultuur. Arbeidsvoorwaarden / arbeidsomstandigheden: onder arbeidsvoorwaarden wordt begrepen alle afspraken tussen werkgever en werknemer, zoals over salaris, arbeidstijden, pauzetijden, takenpakket, functiewaardering, pensioen, kinderopvang en kledingvergoeding. 23

Werkvloer: dit betreft de dagelijkse interactie in bedrijven zoals contacten met collega’s, leidinggevenden en klanten. Voorbeelden zijn discriminerende opmerkingen, pesterijen en het uitsluiten van collega’s. In het kader van de Arbowet heeft de werkgever de plicht om zorg te dragen voor een discriminatievrije werkomgeving. Volgens de wet valt de werkvloer onder arbeidsomstandigheden. Promotie en doorstroming: nog steeds komt het voor dat hogere (leidinggevende) functies niet aan vrouwen worden toegekend omdat de werkgever van mening is dat de functie niet te combineren is met de zorg voor kinderen, dan wel dat er geen mogelijkheid wordt geboden om parttime te werken. Ontslag: bij klachten betreffende ontslag blijkt het moeilijk om aannemelijk te maken dat één van de discriminatiegronden hierbij een rol heeft gespeeld. Een veelvoorkomend voorbeeld is het niet verlengen van tijdelijke contracten waardoor mensen die al wat ouder zijn worden gedupeerd: ze zijn wel goed om in te vallen maar wanneer zich een vaste baan voordoet, blijkt opeens dat alleen een jongere medewerker daarvoor in aanmerking komt.

Buurt / wijk Het aantal klachten op het maatschappelijke terrein buurt / wijk is nagenoeg gelijk gebleven. In 2010 betrof het 77 klachten en in 2011, 75 klachten. Deze klachten gaan over conflicten tussen buren en wijkgerelateerde incidenten in de openbare ruimte.

Collectieve voorzieningen Klachten over discriminatie bij collectieve voorzieningen maken 8% van het totaal uit. Deze klachten betreffen vooral de overheid en de gezondheidszorg. Klachten over zogenaamd ‘eenzijdig overheidshandelen’ (handelen waarbij de overheid optreedt richting burgers) vallen in principe buiten de reikwijdte van de gelijkebehandelingswetgeving. De Commissie Gelijke Behandeling is niet bevoegd om over dergelijke zaken te oordelen, met uitzondering van zaken die betrekking hebben op discriminatie op grond van ras bij sociale bescherming, waaronder begrepen sociale zekerheid en sociale voordelen.

Horeca en amusement Klachten over discriminatie in de horeca hebben veelal betrekking op het toelatingsbeleid. Meestal gaat het om ervaren rassendiscriminatie. In 2010 ging het om 10% van de klachten en in 2011 is dit gestegen naar 14%. Deze stijging is volledig toe te schrijven aan het grote aantal klachten dat het MDRA heeft ontvangen over een cartoon in het programmaboekje van het Concertgebouw. Het aantal klachten over het toelatingsbeleid bedraagt 56. 24

Onderwijs Het terrein onderwijs betreft klachten over toelating, inschrijving, verhouding tussen docent en leerling en tussen leerlingen onderling. Problemen bij het krijgen van een stageplek die te maken hebben met godsdienst, leeftijd of handicap vallen hier niet onder. Een stageovereenkomst wordt beschouwd als arbeidsovereenkomst en valt om die reden onder het terrein arbeid.

Openbare ruimte Klachten over de openbare ruimte zijn incidenten die niet gerelateerd zijn aan de locatie waar het incident zich voordoet. Bij scheldpartijen gaat het om personen die op straat discriminerende verwensingen naar hun hoofd geslingerd krijgen. Bij bekladdingen gaat het op discriminatoire leuzen en tekens die op objecten in de openbare ruimte zijn aangebracht, zoals elektriciteitshuisjes, viaducten, bankjes of lantaarnpalen.

Politie / Vreemdelingendienst / Openbaar Ministerie Dit terrein heeft betrekking op klachten over het optreden van de politie, de Vreemdelingendienst, de Koninklijke Marechaussee en het Openbaar Ministerie. De klachten die hierover door het MDRA in behandeling zijn genomen, gaan veelal over het optreden van de politie bij het opnemen van een aangifte en het staande houden of aanhouden. Klachten over de Koninklijke Marechaussee gaan over de bejegening van bezoekers of passagiers door douane-ambtenaren op de luchthaven.

Publieke en politieke opinie Klachten die onder de categorie publieke en politieke opinie vallen hebben veelal betrekking op uitspraken van politici of publieke personen, vaak geuit in de media, programma's en pamfletten van politieke partijen, campagnes en demonstraties van groepen en organisaties of publicaties in de vorm van boeken en rapporten. Uitgangspunt bij de behandeling van deze klachten is dat de uitingen of teksten onnodig kwetsend dan wel grievend moeten zijn voor een individu of groepen in de samenleving die door de non-discriminatiebepalingen in de strafwetgeving worden beschermd. De toename van het aantal klachten in deze categorie van 100 naar 164, is te verklaren door het grote aantal klachten dat het MDRA heeft ontvangen over het racistische karakter van Zwarte Piet.

Media en reclame Klachten over uitingen in de media kunnen gaan over berichtgeving die 25

discriminatoir is, dan wel zo ervaren wordt. Deze klachten hebben betrekking op het medium in kwestie en niet op de uitingen die door het medium doorgegeven worden. Bijvoorbeeld een klacht over een televisieprogramma waarin een politicus bepaalde uitspraken doet, wordt geregistreerd als publieke en politieke uitingen als de klacht zich richt op de uitingen van de politicus. Als de klacht zich richt op het programma, omdat dit de politicus een podium verschaft, wordt deze wel geregistreerd als mediaklacht. Klachten over reclame gaan bijvoorbeeld over uitingen die bijdragen aan het in stand houden van bepaalde vooroordelen, zoals door bepaalde groepen op stereotype wijze af te beelden.

Huisvesting Klachten over huisvesting betreffen vooral woonruimtebemiddeling en de toewijzing van woningen. Een kleiner deel betreft het handelen of juist niet handelen door woningcorporaties.

Privésfeer Klachten betreffende de privésfeer vallen in principe buiten het wettelijk kader als het gaat om discriminatie. Deze klachten hebben voornamelijk betrekking op discriminatoire bejegening binnen relaties of familieverbanden, bijvoorbeeld omdat mensen niet accepteren dat een familielid een ‘gemengde’ relatie heeft.

Sport en recreatie Klachten over discriminatie in de sport kunnen betrekking hebben op scheldpartijen op het sportveld, maar ook op de toegankelijkheid van sportverenigingen voor bepaalde groepen.

26

132

22

6

–

2

–

8

307

Buurt / Wijk

34

8

3

21

4

1

–

2

–

–

–

2

75

58

–

3

5

7

4

–

7

–

–

1

4

89

101

2

1

4

1

6

5

5

–

–

–

4

129

117

1

–

1

16

1

–

2

–

–

–

13

151

Huisvesting

13

–

–

2

1

1

1

–

–

–

2

2

22

Media / Reclame

15

1

–

–

1

1

–

–

1

–

–

1

20

Onderwijs

21

1

6

1

–

2

1

6

–

–

–

2

40

Openbare ruimte

19

4

6

30

2

–

–

–

1

–

–

1

63

14

–

2

2

–

–

–

1

–

–

–

1

20

5

1

1

1

–

–

–

–

–

–

–

1

9

154

3

5

–

–

2

–

–

–

–

–

1

164

Sport en recreatie

8

3

–

–

1

–

–

1

–

–

–

–

13

Overig

1

1

–

–

1

–

–

1

–

–

–

1

5

635

29

44

71

71

150

29

31

2

2

3

40

1107

Totaal

Nationaliteit

37

Anders

Leeftijd

4

Burgerlijke staat

Geslacht

17

Arbeidsduur

Seksuele gerichtheid

4

Politieke overtuiging

Godsdienst / Levensovertuiging

75

Handicap of Chronische ziekte

Antisemitisme

Arbeid

Grond

Herkomst / Kleur / Ras

Tabel 9 / Uitsplitsing naar terrein en grond van de klacht

Terrein

Collectieve voorzieningen Commerciële dienstverlening Horeca / Amusement

Politie/vreemdelingendienst/OM Privésfeer Publieke en politieke opinie

Totaal

Aard van de klacht De antidiscriminatiebureaus in Nederland hebben landelijke afspraken over de te registeren gegevens, waaronder de gronden en de aard van de discriminatieincidenten. De geregistreerde gegevens worden gepubliceerd in jaarverslagen en landelijk verzameld voor onderzoeksdoeleinden.

27

Tabel 10 / Overzicht naar de aard van de klacht en het aantal 2010

2011

5

3

22

27

577

489

8

3

Vijandige bejegening

354

585

Totaal

966

1107

Aard

Bedreiging Geweld Omstreden behandeling Overig

Bij omstreden behandeling worden mensen beperkt in de toegang tot diensten en voorzieningen, of worden ze daar in het geheel van uitgesloten. Er is sprake van vijandige bejegening als er uitingen worden gedaan van opvattingen, gedragingen en daden waarbij sprake is van discriminatoir onderscheid, dat kwetsend is of als zodanig wordt ervaren, angst of commotie teweeg kan brengen. De bejegening kan zowel mondeling als schriftelijk plaatsvinden. Bij geweld gaat het niet alleen om daadwerkelijk geweld, maar eveneens om pogingen tot geweld, waarbij discriminatie een rol speelt. Onder bedreiging vallen zowel mondelinge als schriftelijke uitingen gericht tegen personen of objecten, waarbij gerefereerd wordt aan de discriminatiegronden die vallen onder wetgeving. De categorie overig betreft incidenten die niet onder één van bovenstaande categorieën vallen.

Totaal

bejegening

Vijandige

Overig

behandeling

Omstreden

Geweld

Bedreiging

Grond

Aard

Tabel 11 / Uitsplitsing naar discriminatiegrond en aard van de klacht

Antisemitisme

–

2

1

–

26

29

Geslacht

–

1

57

–

13

71

Arbeidsduur

–

–

2

–

–

2

Burgerlijke staat

–

–

3

–

–

3

Godsdienst / levensovertuiging

–

3

29

–

12

44

Handicap

–

–

27

–

4

31

Herkomst / Kleur / Ras

2

7

151

2

473

635

Leeftijd

–

1

146

–

3

150

Nationaliteit

–

–

28

–

1

29

Anders

–

–

34

1

5

40

Politieke gezindheid

–

–

1

–

1

2

Seksuele gerichtheid

1

13

9

–

48

71

Totaal

3

27

488

3

586

1107

28

5 Klacht behandeling door M DRA Naast vele informatieverzoeken, ontvangt het MDRA op jaarbasis gemiddeld 900 klachten. De meeste klachten worden per e-mail gemeld. Aangezien het MDRA werkt op basis van de gelijkebehandelingswetgeving, wordt eerst getoetst of (uitgaande van de melding) sprake is van onderscheid op een van de discriminatiegronden die onder de gelijkebehandelingswetgeving vallen. Is daar sprake van, dan neemt het MDRA stappen.

Aanpak op maat De klachtenbehandeling is op maat gesneden. Dit houdt in dat samen met de indiener van de klacht wordt bekeken wat de beste strategie is om het probleem ‘discriminatie’ aan te pakken. Vast onderdeel in de klachtenbehandeling is het informeren over de rechtspositie. Zo blijkt in arbeidssituaties dat werknemers vaak niet weten dat de werkgever wettelijk verplicht is om hen te beschermen tegen discriminatie. Bij een discriminerende collega of klant, kan een werkgever dus niet volstaan met ‘dit moeten jullie zelf uitvechten.’ Hier heeft het MDRA een belangrijke voorlichtende taak: bewustwording over discriminatie en de bescherming die de wet daartegen biedt.

Stimuleren zelfredzaamheid Vervolgens wordt de strategie bepaald. Daarbij komt het MDRA lang niet altijd zichtbaar in beeld. Het stimuleren van de zelfredzaamheid, door middel van het coachen van cliënten bij het aankaarten van het probleem, is soms voldoende en vaak een goede eerste stap. Zo kan het MDRA een brief opstellen die door de cliënt zelf wordt verstuurd, of door een rollenspel te doen met de cliënt zodat deze zich gericht kan voorbereiden op een gesprek met bijvoorbeeld een discriminerende collega of buurvrouw. Indien een conflict nog in het beginstadium verkeert, en de cliënt voldoende ‘mondig’ is, blijkt deze laagdrempelige aanpak vaak succesvol. Deze wijze van optreden, waarbij het MDRA officieel buiten beeld blijft, maar achter de schermen meekijkt, biedt tevens een mogelijkheid om stappen te nemen bij een klacht met zwak bewijs (bijv. geen getuigen of mondelinge uitingen). Ook is dit een optie in geval van een klacht waarbij ‘slechts’ sprake is van een gevoel van discriminatie (bijv. ‘ik weet gezien mijn goede cv zeker dat mijn leeftijd de reden van onmiddellijke afwijzing was, hoewel er geen directe opmerkingen over zijn gemaakt’), of een klacht waarbij de angst van de klager voor represailles te groot is om het MDA officieel te laten optreden. Zo kan het 29

MDRA voor een groot scala aan situaties een bijdrage leveren aan het vinden van een oplossing, of ten minste aan het de-escaleren van een conflict.

Strategie waarbij MDRA namens de melder een klacht indient Bij discriminatieklachten die worden ingediend door het MDRA is het in het algemeen noodzakelijk dat de cliënt de klacht zelf al kenbaar heeft gemaakt. In veel gevallen is dit stadium al doorlopen en start het MDRA de fase van de officiële klacht. Een vertrouwelijke klachtenbehandeling, conform de privacywetgeving, op basis van het principe van hoor en wederhoor, zijn daarbij uitgangspunten. De wederpartij wordt verzocht om de klacht zorgvuldig te onderzoeken. Dit houdt in een transparant, onpartijdig onderzoek binnen redelijke termijn waarbij alle betrokkenen worden gehoord. Daar hoort verder bij dat er – in het geval de discriminatie vaststaat – passende maatregelen worden genomen. Overigens beschikken veel organisaties, zoals de gemeente, politie of het openbaar vervoer, over een eigen klachtenregeling. Indien de situatie zich ervoor leent, en aan beide kanten de bereidheid bestaat, organiseert het MDRA een bemiddelingsgesprek met de partijen waarin getracht wordt de conflictsituatie uit te spreken en op te lossen. In arbeidsconflicten komt het voor dat een klacht ertoe leidt dat het MDRA een voorlichtings-/discussiebijeenkomst organiseert voor personeel en leidinggevenden ter vergroting van het bewustzijn inzake discriminatie en ongewenst gedrag. Het MDRA bespreekt dan bijvoorbeeld concrete situaties van de werkvloer. Dit kan leiden tot het invoeren of aanpassen van huisregels, een gedragscode of een klachtenregeling.

Verzoeken aan de CGB Leidt een klacht niet tot het gewenste resultaat of is sprake van een principiële kwestie waarover geen oordelen zijn uitgesproken, dan kan het MDRA overgaan tot het indienen van een verzoek om een oordeel bij de CGB. Gelijktijdig met de inwerkingtreding van de AWGB in 1994 werd de CGB geïnstalleerd. Zij is bevoegd om de AWGB te interpreteren door het geven van oordelen. Hoewel haar oordelen geen juridische binding hebben, blijkt in de praktijk dat de wederpartij de oordelen in het merendeel van de gevallen naleeft.

Gedragscodes en klachtenregelingen Bij het indienen van een klacht vraagt het MDRA tevens aandacht voor gedragscodes en klachtenregelingen. Beide zijn onmisbare instrumenten voor organisaties en bedrijven om discriminatie en andere vormen van ongewenst gedrag te voorkomen en te bestrijden. Op deze wijze kan het indienen van een 30

klacht tegelijkertijd leiden tot algehele verbeteringen op beleidsniveau binnen de organisatie: opnieuw gaat het om bewustwording van discriminatie. Het MDRA heeft een adviseur gedragscodes en klachtenregeling die bedrijven en instellingen adviseert bij het opstellen van huisregels, gedragscodes en klachtenregelingen en deze ook in opdracht kan opstellen.

31

Casus 5 School verbiedt (sport)hoofddoek bij gymles Twee Amsterdamse meiden, één van Turkse afkomst en één van Marokkaanse afkomst, bellen het MDRA. De meiden zijn moslim en dragen een hoofddoek. Op hun openbare middelbare school mag tijdens de gymles geen hoofddoek gedragen worden. Ze hebben zelf al uitgezocht dat een school dat niet klakkeloos mag verbieden, omdat dat direct onderscheid op grond van godsdienst is. Een school mag wel eisen dat er een veilige hoofddoek gedragen wordt die niet verstrikt kan raken in gymtoestellen. Daarvoor zijn speciale sporthoofddoeken in de handel, maar de school verbiedt ook het dragen van deze hoofddoeken. De directeur van de school heeft hen toegezegd dat na de fusie met een andere school, waar wél met hoofddoek gegymd mag worden, ook op hun huidige school het verbod wordt opgeheven. De meiden willen daar niet op wachten.

Uitspraak door de Medezeggenschapsraad De meiden hebben met enige spoed hulp nodig. Over een paar dagen staat een gesprek gepland met de medezeggenschapsraad (MR) van hun school over deze kwestie. De MR zal dezelfde avond een bindende uitspraak doen. Het MDRA spreekt met de meiden af dat zij zelf het gesprek aangaan met de MR. Het MDRA voorziet hen van ‘munitie’: een brief van het MDRA aan de MR die zij die avond zullen overhandigen. In de brief schrijft het MDRA dat de CGB al meerdere malen een oordeel heeft uitgesproken over scholen die het dragen van (sport)hoofddoeken verbieden. Als bijlage bij de brief zijn twee oordelen gevoegd waarin de CGB oordeelt dat de scholen ‘verboden onderscheid op grond van godsdienst’ hebben gemaakt. In de brief staat dat als de school het verbod niet op korte termijn intrekt het MDRA, in samenwerking met de leerlingen, een oordeel van de CGB over het handelen van deze school zal vragen.

Speciale regeling De school besluit om voor de klas van deze meiden een speciale regeling te treffen. In de gymzaal gaat een gordijn dicht, waarachter de meisjes, zonder dat zij zichtbaar zijn voor de jongens, gymles hebben. De meiden gymmen daar alleen en zonder hoofddoek. De meiden vinden het wel jammer dat deze regeling alleen voor hun klas geldt, omdat zij de kwestie hebben aangevochten, en niet voor meiden in andere klassen. Ook het MDRA vindt dat jammer, maar omdat na de fusie straks alle meiden met (sport)hoofddoek mogen gymmen, komt het in ieder geval in de toekomst alsnog goed. Andere meiden kunnen, als ze daar niet op willen wachten, ook aan de bel trekken bij de schoolleiding en vragen om dezelfde regeling.

32

Casus 6 School maakt verboden onderscheid op grond van handicap Marieke volgt sinds februari 2010 een HAVO-opleiding. Zij moet nog twee van de zes deelcertificaten behalen, wanneer zij in juli een negatief bindend studieadvies (BSA) krijgt omdat zij niet voldoet aan de opleidingseisen. Zij mag zich twee jaar lang niet inschrijven om de opleiding af te ronden. Pas in januari 2011 wordt duidelijk dat Marieke aan psychoses lijdt. Zij is dan al onder medische behandeling en aan de beterende hand. Wanneer zij zich opnieuw meldt bij de opleiding ontvangt zij nul op het rekest. De inzet van haar jobcoach (Linda) om het BSA ongedaan te maken heeft geen baat. Linda benadert namens Marieke het MDRA. Het MDRA schrijft een hoor en wederhoor brief naar de opleiding. De opleiding laat in een reactie weten vast te houden aan het beleid dat negatieve studieadviezen voor twee jaar worden afgegeven. Omdat het MDRA van mening is dat het beleid van de opleiding studenten met een handicap of chronische ziekte onevenredig benadeelt, verzoekt zij de CGB om een oordeel.

Oordeel CGB De CGB stelt vast dat de opleiding in september op de hoogte was, of zou moeten zijn, van de zienswijze van het behandelteam. De opleiding mocht er daarom niet zomaar van uitgaan dat hetzelfde probleem met de prestaties en presentie van Marieke zich opnieuw zou voordoen. De CGB stelt vast dat sprake is van verboden indirect onderscheid op grond van handicap of chronische ziekte. Door geen uitzondering op het beleid te maken wordt Marieke, van wie achteraf, nadat het negatief studieadvies bindend is geworden, vast is komen te staan dat zij destijds mede als gevolg van haar handicap of chronische ziekte een negatief bindend studieadvies heeft gekregen, in vergelijking met andere personen bijzonder getroffen. Door geen uitzondering te maken op het beleid wordt haar de toegang tot het onderwijs ontzegd, ondanks het feit dat zij met eventuele doeltreffende aanpassingen en/of medische behandeling alsnog, qua prestatie en presentie, aan de opleidingseisen voldoet. Indirect onderscheid kan onder omstandigheden objectief worden gerechtvaardigd. De opleiding beroept zich op vrees voor precedentwerking wanneer zij van het tweejaren-beleid afwijkt. De CGB overweegt echter dat het maken van een uitzondering soms geboden is om de student dezelfde kansen te bieden om deel te nemen aan het onderwijs als leerlingen zonder handicap of chronische ziekte. Het belang van de student met een handicap of chronische ziekte die toegang tot het onderwijs wil is derhalve groter dan het belang van de opleiding om geen uitzonderingen op het beleid toe te staan.

De school maakt na het oordeel van de CGB alsnog een uitzondering voor Marieke, zij mag lessen volgen en kan zo haar twee deelcertificaten halen en haar opleiding afronden.

33

Casus 7 Student uit Polen krijgt alsnog een promotieplaats Dorjan is afkomstig uit Polen en afgestudeerd aan de Vrije Universiteit (VU). Hij wil gebruik maken van het programma Mozaïek dat door het NWO (de Nederlandse Organisatie voor Wetenschappelijk Onderzoek) en het ministerie van Onderwijs Cultuur en Wetenschap (OCW) werd ontwikkeld. Het Mozaïekprogramma heeft tot doel meer afgestudeerden uit minderheidsgroepen in de wetenschap te laten instromen. Onderzoek heeft aangetoond dat de doorstroming van afgestudeerden uit minderheidsgroepen naar een promotieplaats moeilijk is. Enerzijds weten academische instellingen kandidaten uit minderheidsgroeperingen nog niet goed op te sporen en aan zich te binden; anderzijds blijken deze kandidaten zelf vaak onvoldoende geïnformeerd en ontbreekt het hen aan het juiste netwerk.

Dorjan is talentvol. Hij is met een 9 afgestudeerd en hij heeft diverse publicaties in wetenschappelijke tijdschriften op zijn naam staan. Daarmee zou hij een reële kans maken om voor een gefinancierde promotieplaats in aanmerking te komen. Hij wordt echter bij voorbaat uitgesloten omdat zijn geboorteland Polen niet in de landenlijst is opgenomen voor de doorstroming van minderheidsgroepen, waarvoor dit programma werd bedacht. Toen hij de lijst van landen aandachtig doornam, viel hem op dat Tjechië, Slowakije en Slovenië wél, maar Polen, Hongarije, Roemenië en Bulgarije niet op de lijst staan. Hij doet navraag per mail en krijgt van het OCW als antwoord dat de lijst van de landen van de toenmalige Wet SAMEN is gekopieerd. Het MDRA voert namens Dorjan aan dat de Wet Samen per 1 januari 2004 is vervallen en dat het aannemelijk is dat studenten uit Oost Europa in het wetenschappelijk onderzoek eveneens ondervertegenwoordigd zijn. Door deze landen niet op te nemen in de landenlijst met nationaliteiten die voor gesubsidieerd onderzoek in aanmerking komen, wordt onderscheid gemaakt op grond van nationaliteit, zonder dat daar een objectieve rechtvaardiging voor is.

In een gesprek met medewerkers van het NWO blijkt dat er geen goede reden is om studenten uit voormalige Oostbloklanden uit te sluiten van deelname. Omdat de sluitingstermijn voor deelname nadert wordt toegezegd de landenlijst te herzien. Hoewel Dorjan het liefst vorig jaar al had meegedaan blijkt dat niet meer mogelijk. In januari 2011 dient hij opnieuw een aanvraag in en dit keer wordt hij geselecteerd.

Per 1 september is Dorjan begonnen met zijn promotie. Het promotieonderzoek zal ongeveer vier jaar duren en zal resulteren in een proefschrift.

34

Casus 8 Gastvrijheid staat voorop Op een zomerse zondag bezoekt de familie Kureishi een café in de binnenstad. Ze logeren bij hun dochter die in Amsterdam woont. De familie woont in het Verenigd Koninkrijk en is van Indiase afkomst. Moeder en dochter zoeken een plek op het terras terwijl meneer Kureishi bier gaat bestellen. Hij vraagt aan de barman: ‘May I have three beers please?’ Een andere barman die tot dan toe de bierglazen aan het spoelen was, komt erbij en zegt dat ze geen bier serveren aan klanten die niet ‘please’ en ‘thank you’ zeggen. De heer Kureishi is hier zeer verbaasd over omdat hij wel ‘please’ heeft gezegd, conform de Britse beleefdheidsnormen. Vervolgens vindt er een discussie plaats. De barman irriteert zich en zegt ‘Go back to India’. De familie Kureishi vindt het onbeschoft dat zij op hun afkomst worden aangesproken, te meer omdat zij sinds 1962 in het Verenigd Koninkrijk wonen en de Engelse nationaliteit hebben.

Het MDRA dient bij de horecaondernemer een klacht in over het gedrag van de barmedewerker. Op grond van de gelijkebehandelingswetgeving is onderscheid op grond van ras verboden bij het aanbieden van diensten. De werkgever heeft de plicht om zorg te dragen voor een discriminatievrije omgeving. Dit houdt ook in dat klachten over discriminatoire bejegening zorgvuldig moeten worden afgehandeld, ongeacht of de klacht afkomstig is van een collega of een bezoeker.

De werkgever stelt een onderzoek in. Los van de discussie of er wel of geen aanleiding zou zijn gegeven door de familie, vindt het management de opmerking ‘go back to India’ onnodig kwetsend en volstrekt misplaatst. De werkgever beëindigt het oproepcontract met de barmedewerker en biedt zijn excuses aan de familie Kureishi aan.

35

Casus 9 Man mag niet alleen op de groep staan bij kinderdagverblijf Pieter werkt bij een kinderdagverblijf. Hij is de enige mannelijke medewerker. Als reactie op de zedenzaken die veel aandacht hadden in de media, wordt bij het kinderdagverblijf de regel ingevoerd dat Pieter 's ochtends niet alleen mag starten en 's avonds niet alleen mag sluiten, hij zou dan te lang alleen op de groep zijn. De leidinggevende motiveert het beleid door te stellen dat ouders moeite hebben met een mannelijke medewerker in de kinderopvang. De regel is niet alleen vervelend voor Pieter, ook collega’s hebben er last van. Die moeten als gevolg van de beperkte inzetbaarheid van Pieter diensten draaien die ze niet willen. Pieter voelt zich gediscrimineerd omdat hij een man is en vraagt het MDRA om advies.

Het MDRA onderzoekt de klacht en stelt dat met de regel direct onderscheid op grond van geslacht wordt gemaakt. Het zijn immers uitsluitend mannen die door dit beleid getroffen worden.

Het MDRA attendeert Pieter op een vergelijkbare zaak. In deze zaak (oordeel Commissie Gelijke Behandeling – 2010-122) vraagt een stichting voor kinderopvang een oordeel eigen handelen over voorgenomen maatregelen waarin wordt vastgelegd dat mannelijke pedagogisch medewerkers niet alleen op de groep werkzaam mogen zijn. De stichting is namelijk van mening dat mannen vaker in verband worden gebracht met vermeend seksueel misbruik. Aangezien de maatregelen uitsluitend voor mannelijke pedagogisch medewerkers zullen gaan gelden en niet voor de vrouwelijke medewerksters, oordeelt de CGB dat de stichting met deze regeling ten aanzien van mannelijke medewerkers direct onderscheid op grond van geslacht zal maken.

Pieter gaat vervolgens op aanraden van het MDRA een gesprek aan met zijn leidinggevende en attendeert haar op het CGB oordeel. Dit leidt ertoe dat het kinderdagverblijf afziet van de voorgenomen regeling. Om het gevoel van onrust bij de ouders weg te nemen wordt besloten bij alle groepen met twee medewerkers te beginnen en te eindigen. Er worden nieuwe roosters gemaakt en aan collega’s wordt gevraagd of ze meer uren willen werken. De gekozen oplossing levert geen strijd op met de gelijkebehandelingswetgeving maar vraagt wel een extra inspanning van alle personeelsleden.

36

6 Regionaal D iscr im inat ie Over leg (RDO) Aan het RDO nemen portefeuillehouders en contactpersonen discriminatie van de regiopolitie Amsterdam-Amstelland (RPAA), het Openbaar Ministerie (OM) arrondissementsparket Amsterdam, de gemeente Amsterdam en het MDRA deel. Het overleg vindt vier keer per jaar plaats en bestaat uit een zaaksinhoudelijk deel en een beleidsmatig deel. De vertegenwoordigers van de gemeente zijn alleen aanwezig bij het beleidsmatige deel.

Zaaksinhoudelijk deel Tijdens het zaaksinhoudelijk deel worden de meldingen en aangiften van discriminatie, of met een discriminatieaspect, in de regio Amsterdam besproken. Dit gebeurt aan de hand van een door de politie opgesteld zaaksoverzicht, dat aangevuld wordt met gegevens van het OM en het MDRA. In het zaaksoverleg staat de bevordering van een spoedige en vakkundige afhandeling van deze meldingen en aangiften centraal. Hiertoe wordt tijdens het RDO informatie gedeeld over de inhoud, achtergrond en voortgang van deze zaken. In de regio Amsterdam vindt al sinds 1998 een periodiek overleg plaats tussen politie, OM en het MDRA. Daarbij wordt al vele jaren gebruik gemaakt van een zaaksoverzicht om deze zaken te registreren, te monitoren en te analyseren. In de loop der jaren is dit zaaksoverzicht verder ontwikkeld en verbeterd. Deze werkwijze is inmiddels opgenomen in de Aanwijzing Discriminatie. In de Aanwijzing staan regels en procedurevoorschriften voor de opsporing en vervolging van discriminatie voor het OM en politie. De insteek van het MDRA tijdens het RDO is om de afhandeling van zaken van haar cliënten, waarbij aangifte is gedaan bij de politie, te bespoedigen. Zo kan het MDRA de vertegenwoordiger van de politie bijvoorbeeld vragen waarom een zaak is ´opgelegd´ (geen opsporingsindicatie en de zaak is opgeborgen in het archief). Aan de vertegenwoordiger van het OM kan het MDRA vragen stellen over de juridische aspecten van de zaak en de behandeling door het OM of de rechtbank. Het MDRA kan soms nuttige extra informatie verschaffen aan politie en OM door het directe contact dat er is met de cliënt. Het MDRA informeert cliënten over de voortgang van hun aangifte bij politie en OM.

37

Beleidsmatig deel Tijdens het beleidsmatig deel worden overige, niet direct zaaksgerelateerde, onderwerpen besproken. Onderwerpen zijn bijvoorbeeld de ontwikkeling van een gezamenlijk plan van aanpak en de Criminaliteitsbeeldanalyse Discriminatie van de regio Amsterdam.

Criminaliteitsbeeldanalyse Discriminatie regio Amsterdam In opdracht van het RDO maakt de RPAA jaarlijks het rapport ‘Criminaliteitsbeeld Discriminatie Amsterdam-Amstelland’. Daarvoor worden de gegevens van het MDRA, RPAA en het OM gebruikt. Het rapport geeft een compleet beeld van de discriminatie-incidenten in de regio Amsterdam-Amstelland. Eén keer per vier jaar maakt de RPAA een diepere analyse: de Criminaliteitsbeeldanalyse Discriminatie.

38

7 Panel Deurbeleid Am s t erdam wordt STA PPEN 020 Sinds 2006 bestaat het Panel Deurbeleid, een initiatief van Koninklijke Horeca Nederland om de sfeer in het uitgaansleven in Amsterdam te verbeteren en discriminatie tegen te gaan. In 2011 is vanuit de gemeente besloten het Panel Deurbeleid niet langer in deze vorm te handhaven. De meldfunctie, waaronder ook de SMS mogelijkheid, leidde niet tot een toename van het aantal klachten over het deurbeleid. Positieve uitkomsten zijn de samenwerking met de vertegenwoordigers

van

het

Panel

(Koninklijke

Horeca

Nederland

afdeling

Amsterdam, Politie Amsterdam-Amstelland, Argan, gemeente Amsterdam en het MDRA) en de ondersteuning van verschillende clubs (totaal 21) die zich bij het Panel hebben aangesloten. Om dit resultaat niet verloren te laten gaan, is er voor gekozen om het Panel in een overlegvorm voort te zetten, genaamd STAPPEN 020. Tijdens dit overleg wordt de actuele problematiek in kaart gebracht en een gezamenlijke aanpak ontwikkeld en uitgevoerd. De meldingen over discriminatie bij de deur kunnen bij het MDRA worden ingediend.

39

8 Project aanpak dis cr im inat ie op de arbeidsmar kt Aanleiding voor dit project is het grote aantal klachten dat jaarlijks over het terrein arbeid wordt ingediend.

Doel van project arbeidsmarkt Met dit project wil het MDRA discriminatie op de arbeidsmarkt substantieel verminderen. Alleen lukt het niet, wel samen met partners. Daarom ontwikkelt het MDRA partnerschappen met de Amsterdamse Werkgeversorganisaties, met de uitzendbranche en met de publieke arbeidsorganisatie: het Werkgeversservicepunt (WSP). Het WSP zit op een goede tactische plek, namelijk tussen de vraag en het aanbod op de arbeidsmarkt en kan dus aan beide kanten, bij werkzoekenden en bij werkgevers interveniëren. Het MDRA ontwikkelt samen met het WSP tools om discriminatie op de arbeidsmarkt te herkennen, te bespreken en waar mogelijk om te buigen en tegen te gaan.

Het Werkgeversservicepunt Groot Amsterdam Het Werkgeversservicepunt bestaat sinds juni 2011 en is het centraal aanspreekpunt voor arbeidsmarktvraagstukken binnen de publieke dienstverlening. Het WSP is een samenwerkingsverband van UWV Werkbedrijf, Pantar en de gemeente in de regio Amsterdam. Samen met het WSP is een plan ontwikkeld om discriminatie op de arbeidsmarkt aan te pakken. Dit is niet eenmalig maar wordt een blijvend thema binnen de nieuwe organisatie. In het plan zijn de volgende acties afgesproken: – Het organiseren van een ‘Expertgroep discriminatie’ uit het team van adviseurs van het WSP. Deze expertgroep heeft de rol van een klankbord. – Het samen ontwikkelen en geven van een Training ‘Omgaan met discriminatie’. Doel van de training is het opdoen van kennis, ervaring en vaardigheden om discriminatie te herkennen, te bespreken en daardoor aan te pakken. De training is interactief van opzet en gebaseerd op praktijksituaties van de adviseurs. Er wordt gewerkt met professionele acteurs, verbonden aan UWV Werkacademie. In totaal zijn 6 trainingen gepland voor ca. 90 adviseurs van het WSP. – Het ontwikkelen van een non-discriminatiecode. – Overdracht en borging: de opgedane kennis wordt geborgd door de Expertgroep de rol te geven als vraagbaak voor collega’s. – Twee terugkombijeenkomsten per jaar voor de Expertgroep, georganiseerd door het MDRA. 40

– Het ontwikkelen van een pagina op de site van het WSP voor achtergrondinformatie over discriminatie op de arbeidsmarkt.

Aanpak met werkgeversorganisaties Het MDRA heeft contact gelegd met de werkgeversorganisaties, ORAM, VNONCW west kring Amsterdam en het MKB Amsterdam met als doel hun leden te informeren over discriminatie op de arbeidsmarkt en hun rol daarbij.

41

Casus 10 ROC’s moeten oudere studenten aannemen Scholen voor beroepsonderwijs mogen studenten niet weigeren omdat zij ouder zijn dan de gemiddelde leerling op school. Het verbod op discriminatie vanwege leeftijd geldt ook voor de toelating tot het beroepsonderwijs.

De Commissie Gelijke Behandeling (CGB) sprak in vier zaken het oordeel uit dat ROC’s ten onrechte individuele studenten hadden geweigerd vanwege hun leeftijd. De studenten zouden te oud zijn voor de beroepsopleidende leerweg, de BOL-opleiding. De zaken zijn voorgelegd door MDRA en Jongeren Organisatie Beroepsonderwijs (JOB) naar aanleiding van klachten van studenten. Zij vroegen de CGB te onderzoeken of het toelatingsbeleid van de ROC’s is toegestaan. In een aantal gevallen hebben ROC’s studenten van 27 jaar of ouder afgewezen voor de BOL-opleiding. Bij de intake zeiden de scholen dat het leeftijdsverschil met de gemiddelde student van 17 jaar te groot was. Ook zou het voor een oudere student moeilijk zijn om een stageplek te vinden. Om die redenen werden zij afgewezen. Ten onrechte, oordeelt de CGB. Het leeftijdsverschil is geen reden om een student op af te wijzen. Ook het vinden van een stage is in veel gevallen wel mogelijk.

Over het algemene beleid van de ROC’s bij de toelating van oudere studenten oordeelde de CGB dat er geen sprake is van verboden onderscheid. Alle scholen gaven aan dat leeftijd geen onderdeel is van het toelatingsbeleid. De scholen adviseren de oudere studenten wel om zich, vanwege het leeftijdsverschil, niet aan te melden. Maar dit advies is vrijblijvend en dat mag. Veel studenten vatten het advies echter op als een afwijzing. Daarom adviseert de CGB de scholen om de status van het advies duidelijker aan studenten kenbaar te maken.

42

Casus 11 Geweigerd bij club Amir wordt geweigerd bij een club en dient een klacht in. Het MDRA stuurt een brief naar de club, waarop de club reageert dat de portier zich het voorval niet meer kan herinneren. De bedrijfsleider van de club benadrukt dat aan de deur niet wordt geselecteerd op huidskleur of afkomst. Amir is teleurgesteld over deze reactie. Feit is immers dat hij niet wordt toegelaten terwijl hij ziet dat andere, autochtone jongens, wel naar binnen mogen.

De portier kan hem geen bevredigende uitleg geven en ook de brief biedt geen duidelijkheid over de reden. Amir reageert: ‘Sinds mijn tienerjaren heb ik veel ervaring opgebouwd met uitgaan. Het is mij en anderen door de jaren duidelijk geworden dat het beduidend makkelijker is een gelegenheid binnen te komen met autochtone vrienden dan met allochtone vrienden. Het is ook al vaak aangetoond dat allochtone Nederlanders regelmatig de dupe zijn van discriminatie aan de deur van horecagelegenheden. Daarnaast heb ik door de jaren heen met verschillende portiers in een vriendschappelijke setting over discriminatie aan de deur kunnen praten. Zij geven aan dat het vragen om bijvoorbeeld een polsbandje of een lidmaatschap door sommige portiers als excuus wordt gebruikt om iemand niet binnen te laten. Ik heb dit ook tijdens het uitgaan enkele malen met eigen ogen kunnen zien.

Graag wil ik een ervaring uit het verleden delen om mijn punt te illustreren. Wij hadden met vier vrienden het voornemen om naar een horecagelegenheid te gaan waar geen van ons eerder was geweest. Het ging hier om twee autochtone Nederlanders en twee allochtone Nederlanders. De twee autochtone Nederlanders liepen toevallig voorop toen wij de gelegenheid wilden binnentreden en werden zonder vragen binnengelaten. De portier had niet door dat wij als groep bij elkaar hoorden. Toen ik en de andere allochtone Nederlander vervolgens de gelegenheid wilden binnengaan werd ons de toegang geweigerd omdat wij geen vaste gasten zouden zijn. Dit voorval illustreert de willekeur en discriminatie die op deze manier zou kunnen ontstaan.

Clubs zeggen niet te selecteren op afkomst of huidskleur. Maar vindt er ook controle plaats of dit inderdaad niet gebeurt? Als er geen controle plaatsvindt kan namelijk niet met zekerheid gesteld worden dat niet op afkomst of huidskleur wordt geselecteerd. En indien er in voorkomend geval toch wordt geconstateerd dat er op afkomst of huidskleur is geselecteerd, zijn er dan ook gevolgen aan verbonden?

U zult begrijpen dat ik na het voorval deze club niet meer wens te bezoeken en dit ook

43

aan niemand zal aanraden. Het zou wel mooi zijn om in de toekomst uit te kunnen gaan zonder gediscrimineerd te worden. Om die reden stel ik elke oprechte poging van clubs, het MDRA en elke andere partij die dit mogelijk zou maken op prijs. Wij hebben namelijk allemaal door dat er iets niet in de haak is. Ik begrijp wel dat het voor de bedrijfsleider niet fijn is als zijn club op deze manier onder de aandacht komt. Echter, door te doen alsof er niks aan de hand is worden dergelijke toestanden in de toekomst niet voorkomen.’

44

Or ganisatie Organisatie Directeur: Jessica Silversmith Beleidsmedewerker: Maurice Strijkers Klachtbehandelaar en voorlichting: Corinne Izaaks en Fleur Poot Klachtbehandelaar: Zehra Keleş, Debbie Koekkoek en Joke Walstra Project Werkgevers Service Punt (WSP): John Autar Stagiair: Francine Comvalius, Amir Taghat Farsafar, Marieke Velthuis Extern: Tjals Havinga (administratie) Bestuur Voorzitter: Linda Johnson Penningmeester: Jenneke van Rheenen Overige bestuursleden: Chris Bouma Hinde Chergui Anne-Wil Duthler Hannie van Leening Melda Müjde

45

Colof on © 2012 Niets uit deze uitgave mag worden verveelvuldigd en/of openbaargemaakt door middel van druk, fotokopie, microfilm, internet of op welke wijze ook, zonder voorafgaande toestemming van de uitgever. Dit jaarverslag is samengesteld en uitgegeven door: Stichting Meldpunt Discriminatie Regio Amsterdam (MDRA) Postbus 15514, 1001 NA Amsterdam Bezoekadres: Vijzelstraat 77-1, 1017 HG Amsterdam Tel. 020 638 55 51 Fax 020 620 14 01 [email protected] www.mdra.nl Fotografie Thomas van Schaik, Edwin van Eis, David Cohen de Lara (Dag van de dialoog), gemeente Amsterdam en MDRA. Er is geen verband tussen de personen op de foto’s en meldingen van discriminatie bij het MDRA. Redactie Meldpunt Discriminatie Regio Amsterdam Grafische vormgeving Studio Josje Pollmann, Amsterdam

46