jaarverslag 2010
Inhoud Voorwoord
3
1 Kerntaken en activiteiten
4
2 Overzicht klachten en informatieverzoeken
9
3 Discriminatiegrond van de klachten
12
4 Afkomst klachtindiener en terrein/grond/aard van de klachten
22
5 Klachtbehandeling door MDRA
30
6 Regionaal Discriminatie Overleg (RDO)
36
7 Panel Deurbeleid Amsterdam
40
Organisatie en bestuur
42
Colofon
43
Casussen A
Aandacht voor toegankelijkheid bij evenementen
8
B
Geen tolerantie voor pesterijen
17
C
Nationaliteitseis in personeelsadvertenties
18
D
Toegankelijkheid opleidingsinstituut voor rolstoelgebruikers
19
E
Studentenuitzendbureau sluit oudere studenten uit
20
F
Groot verschil in salaris m/v
27
G
Geweigerd bij MBO opleiding
28
H
Gelijke beloning bij gelijke waarde
32
I
Angst om aangifte te doen
33
J
Ongewenste homograppen
34
K
CGB keurt kledingreglement in zorginstelling af
35
L
Geen verbouwing voor homopaar
38
Uit economische- en duurzaamheidsoverwegingen is dit jaarverslag alleen in een digitale versie beschikbaar.
2
Voor w oord In 2010 wisten slachtoffers van discriminatie het Meldpunt Discriminatie Regio Amsterdam (MDRA) goed te vinden. Het totaal aantal klachten is met 966 groot te noemen. De voorbeelden die u in dit jaarverslag aantreft, geven een goede afspiegeling van de problemen waar Amsterdammers, maar ook inwoners uit Aalsmeer, Amstelveen, Diemen, Ouder-Amstel en Uithoorn dagelijks mee geconfronteerd worden. Het afgelopen jaar heeft het MDRA actie ondernomen naar aanleiding van signalen uit de samenleving. Zo werd het initiatief genomen om evenementen te onderzoeken op de toegankelijkheid voor personen met een beperking en werden doelgroepgerichte uitzendbureaus onder de loep genomen. Ook werden reeds bestaande samenwerkingsverbanden verder geïntensiveerd en nieuwe partners benaderd. Bijvoorbeeld bij de totstandkoming van de criminaliteitsbeeldanalyse met de partners van de politie en het Openbaar Ministerie. Ook de samenwerking met de regionale antidiscriminatiebureaus werd voorgezet en kwam onder meer tot uiting bij de presentatie in het voorjaar van 2010 van het rapport ‘Discriminatie is te meten’. 2010 was ook het jaar waarin het MDRA het voorlichtingspakket uitbreidde met de discriminatie-tour en het project Respectestafette. Het jaar waarin het MDRA actief scholen heeft geworven en in samenwerking met andere organisaties zoals Argan en De Slinger Jongeren projecten heeft opgezet om jongeren beter te kunnen bereiken. Mede door het periodiek verspreiden van de folder en de vernieuwde website, is het MDRA toegankelijk geworden voor een groot publiek. Naast eigen inbreng, zal ook de gemeentecampagne ‘Amsterdam is er klaar mee’ hiertoe bijdragen. Voorlichting aan jongeren blijft ook het komende jaar een speerpunt.
3
1 Ker nt aken en ac tivit eit en Het MDRA heeft de volgende kerntaken: –
Klachtbehandeling
–
Advisering & signalering
–
Voorlichting
–
Onderzoek
Klachtbehandeling Een uitgebreide beschrijving van klachtbehandeling door het MDRA vindt u op pagina 29. De cijfers staan vermeld in tabellen en grafieken bij het Overzicht klachten en informatieverzoeken op pagina 9 ev.
Advisering & signalering Het MDRA adviseert particulieren en organisaties inzake de aanpak van discriminatie en werkt samen met onder meer de volgende organisaties: politie Amsterdam-Amstelland, Openbaar Ministerie, gemeente Amsterdam en regiogemeenten, COC, Hogeschool van Amsterdam, Cliëntenbelang Amsterdam, Koninklijke Horeca Nederland, Jongeren Actief voor Amsterdam (JAA), De Slinger Jongeren, Implacement en jongerencentrum Argan.
Voorlichting Een belangrijke activiteit is het geven van voorlichting aan Amsterdammers en inwoners van de regio. Medewerkers van het meldpunt geven voorlichting op middelbare scholen en verzorgen trainingen en workshops voor het bedrijfsleven, de overheid en buitenlandse delegaties.
Gastlessen in het onderwijs Het MDRA heeft in 2010 in totaal 75 gastlessen verzorgd in het onderwijs. Hiermee werden ruim 1800 leerlingen en studenten bereikt in zowel basis- als voortgezet onderwijs, mbo en hbo. De inhoud en werkvormen worden zorgvuldig afgestemd op de groep leerlingen en het lesprogramma. Gastlessen werden gegeven op scholen in Aalsmeer, Amsterdam en Uithoorn. Deze gemeenten hadden in 2010 het pakket voorlichting in de subsidieovereenkomst met het MDRA opgenomen.
4
tabel 1 / aantal klassen uitgesplitst naar gemeente Gemeente
Basisonderwijs
Voortgezet onderwijs
MBO
HBO
Aalsmeer
6
4
–
–
Amsterdam
9
11
13
4
Uithoorn
8
20
–
–
23
35
13
4
Totaal
Discriminatie-tour In 2010 ontwikkelde het MDRA de discriminatie-tour. Deze tour leidt langs verschillende gedenkplekken op en rond het Waterlooplein in Amsterdam. Er wordt onder meer stilgestaan bij het voormalig jongensweeshuis, de plaquette ter herinnering aan het eerst gesloten homohuwelijk en de Dokwerker. Verder beantwoorden de deelnemers vragen over synagogen, interviewen zij bezoekers van de markt en bedenken zij wat het gemeentebestuur kan bijdragen aan het tegengaan van discriminatie in de stad. Het MDRA maakte dit jaar verschillende keren dankbaar gebruik van de gastvrijheid van de Hollandsche Schouwburg, waar de tour wordt afgesloten. De tour kan zelfstandig worden gelopen of onder begeleiding van het MDRA. In 2010 liepen negen groepen de tour, allen onder begeleiding van de voorlichters van het MDRA.
Respectestafette Leerlingen van het Cosmicus Montessori Lyceum in Amsterdam-Oost schreven brieven met penvrienden die vanwege hun handicap, seksuele gerichtheid, herkomst, godsdienst, leeftijd of geslacht tegen beperkingen of vooroordelen aanlopen of op grond hiervan zijn gediscrimineerd. Elke leerling werd aan een penvriend gekoppeld. De penvriend ontving drie brieven van de scholier, de penvriend schreef er twee terug. De brieven werden op school, onder begeleiding van een docent en een voorlichter van het MDRA, geschreven. Daarnaast maakten leerlingen onder leiding van een filmmaker een filmpje over respect. Tijdens de startles maakten de leerlingen kennis met het project en met het thema discriminatie. Aan de hand van fragmenten uit de 5
brieven vond een discussieles plaats. Het project werd gezamenlijk afgesloten. Tijdens deze slotbijeenkomst waren ook enkele penvrienden aanwezig. Uit alle brieven werden de mooiste brieffragmenten geselecteerd. Deze fragmenten werden verzameld in een mooi vormgegeven boekje dat alle leerlingen en penvrienden als aandenken uitgedeeld kregen. Een exemplaar van dit boekje is verkrijgbaar bij het MDRA. De Respectestafette kon worden uitgevoerd dankzij financiële bijdragen van de provincie Noord-Holland en het Oranje Fonds en was een initiatief van Primo nh.
Melden helpt, help melden Het project Melden helpt, help melden had als doel beroepskrachten te werven in de (thuis)zorg die zich binnen hun organisatie als intermediair willen inzetten. De intermediair heeft een brug- en doorverwijsfunctie en speelt binnen de organisatie een belangrijke rol op het gebied van het (h)erkennen, signaleren en bespreekbaar maken van discriminatie. De intermediair volgt daartoe een korte cursus (vier dagdelen). Het project Melden helpt, help melden is een samenwerking tussen ACB Kenniscentrum en het MDRA. ACB Kenniscentrum was verantwoordelijk voor het werven van deelnemers van de cursus. Helaas werd na veel inspanningen geconcludeerd dat het niet mogelijk bleek voldoende deelnemers te werven. De cursus is daarom geannuleerd.
Onderzoek Doelgroepgerichte uitzendbureaus – quickscan In 2009 publiceerde de Commissie Gelijke Behandeling (CGB) naar aanleiding van een verzoek van het MDRA advies 2009-7 inzake doelgroepgerichte uitzend- en bemiddelingsbureaus. Na publicatie van dit advies heeft het MDRA verschillende doelgroepgerichte uitzendbureaus in de regio Amsterdam geattendeerd op dit advies. In de zomer van 2010 voerde het MDRA onder deze uitzendbureaus een quickscan uit met als doel te inventariseren in hoeverre het CGB-advies wordt nageleefd. In totaal werden hiertoe de websites van 35 uitzendbureaus bezocht, die zich richten op de doelgroepen studenten, senioren, buitenlandse werknemers en vluchtelingen. Naast dat er gekeken is naar de teksten op de websites, zijn ook de vacatureteksten en de aanmeldformulieren bekeken. 6
Uit de quickscan bleek dat maar weinig teksten op de websites in lijn zijn met het advies van de CGB. Ook werden regelmatig verboden leeftijdsaanduidingen aangetroffen in vacatures. Alle uitzendbureaus zijn per brief op de hoogte gebracht van de uitkomst van de quickscan. Ook de CGB is hierover geïnformeerd. Een aantal uitzendbureaus heeft laten weten de tekst op de website aan te zullen passen.
Checklist voor organisatoren evenementen Organisatoren van een evenement realiseren zich vaak niet dat 25% van de bevolking een permanente of tijdelijke beperking heeft*. In de dagelijkse praktijk blijkt dat bij evenementen wat betreft de toegankelijkheid verbeteringen vaak wenselijk zijn. Het MDRA heeft het initiatief genomen om in 2010 het onderwerp ‘toegankelijkheid’ bij de organisaties van evenementen en festivals onder de aandacht te brengen. Zij hebben een brief ontvangen met daarbij een korte checklist om hun evenement snel aan de toegankelijkheidseisen te kunnen toetsen. Het MDRA hoopt dat evenementen- en festivalorganisaties hierdoor geprikkeld worden om de toegankelijkheid te verbeteren, zodat straks echt iedereen mee kan doen, beperking of niet. *Handboek toegankelijkheid evenementen, gemeente Amsterdam en Landelijk Bureau Toegankelijkheid (2006)
Zie casus A
7
c asus A Aandacht voor toegankelijkheid bij evenementen Robert* is een enthousiaste voetbalfan. In juli wordt het Nederlands elftal tweede bij het wereldkampioenschap voetbal in Zuid Afrika. Het elftal en de trainer worden in Amsterdam geëerd met een feestelijke huldiging op het Museumplein. Robert wil daar graag heen. Hij is rolstoelgebonden en daarom brengt zijn vader hem en zijn moeder extra vroeg met de auto naar het plein. Bij aankomst merken ze al snel dat er niets geregeld is voor rolstoelgebruikers. Er ontbreekt een ‘podium’ waar rolstoelers veilig kunnen staan en er is geen invalidentoilet aanwezig. Robert en zijn moeder krijgen van verschillende medewerkers van de organisatie te horen dat ze ‘beter thuis hadden kunnen blijven’. Als de vader van Robert na afloop zijn zoon met de auto weer op wil halen, wordt hij weggestuurd door de beveiligers bij de wegversperringen rond het plein. Robert en zijn ouders zijn erg boos en teleurgesteld over het gebrek aan medewerking.
‘Ongelooflijk en pijnlijk’ De moeder van Robert stuurt als ze weer thuis is een e-mail naar de gemeente, de organisator van het feest en de overkoepelende voetbalorganisatie. De gemeente antwoordt dat de organisatie wegens tijdgebrek niet in staat was om iets voor rolstoelgebruikers te regelen. De moeder van Robert vraagt zich af of dat allemaal zomaar kan. Zij vindt dat haar zoon op deze manier achtergesteld wordt. Bovendien vindt ze de opmerking dat ze maar beter thuis hadden kunnen blijven erg bot. Ze neemt contact op met het MDRA met de vraag wat hieraan te doen is. Een klachtbehandelaar van het MDRA schrijft een brief naar de verantwoordelijke gemeentelijke dienst met hierin de bevindingen van Robert en zijn ouders. MDRA verzoekt de gemeente om structureel aandacht te besteden aan betere bereikbaarheid, toegankelijkheid en benodigde voorzieningen voor mindervaliden. De woordvoerster van de gemeente antwoordt in haar brief dat ze het betreurt dat mevrouw en haar zoon te horen hebben gekregen dat ze beter niet hadden kunnen komen. Er was op het Museumplein een apart vak geregeld voor mindervaliden, helaas is dat niet goed gecommuniceerd.
Structurele maatregelen De gemeente erkent dat de aandacht voor gehandicapten te wensen over liet. De verantwoordelijke voor evenementen zegt daar lering uit te trekken. De gemeente zal de positie van mindervaliden structureel meenemen als voorwaarde om een vergunning te verlenen aan organisatoren van een evenement. Het MDRA ziet dat als een stap in de goede richting. De moeder van Robert is niet tevreden met deze reactie van de gemeente. Ze vindt de reactie niet inhoudelijk genoeg. Verder heeft ze zo haar twijfels of het de volgende keer beter zal gaan. *Zowel in deze als alle volgende casussen zijn alle namen gefingeerd.
8
2 Over zicht klac ht en en inf or mat ieverz oeken Tabel 2 geeft een overzicht van het aantal klachten en informatie- en adviesverzoeken dat door het MDRA in behandeling is genomen. Het aantal klachten en informatie- en adviesverzoeken worden uitgesplitst per gemeente in tabel 3. tabel 2 / klachten en informatieverzoeken Betreft
2009
2010
Klachten over discriminatie
964
966
Informatie en advies
730
839
1694
1805
Totaal
tabel 3 / klachten en informatieverzoeken per gemeente (2010) Klachten over discriminatie
Gemeente
Informatie en advies
Aalsmeer
18
14
Amstelveen
36
21
Amsterdam
867
759
Diemen
19
16
Ouder–Amstel
10
9
Uithoorn
16
20
966
839
Totaal
tabel 4 / aantal informatieverzoeken naar geslacht en doel (2010) Doel
Geslacht Man
Vrouw
Organisatie
Onbekend/n.v.t.
114
92
101
5
312
Advies
44
38
54
2
138
Anders
22
19
103
2
146
Cijfers
3
2
45
–
50
Interview
1
6
42
1
50
Onderzoek
1
1
23
–
25
Presentatie/voorlichting
3
5
55
–
63
Project
–
1
20
–
21
Studieopdracht
8
19
6
1
34
196
183
449
11
839
Aanpak klacht/probleem
Totaal
9
Totaal
Het aantal informatieverzoeken waarvan geen nadere gegevens inzake geslacht van de aanvrager bekend zijn, heeft te maken met het feit dat veel verzoeken per e-mail worden ontvangen en afgehandeld. Met het huidige registratiesysteem is het niet mogelijk een uitsplitsing naar de afkomst van de aanvrager te maken.
tabel 5 / klachten per gemeente uitgesplitst naar terrein (2010) Aalsmeer Amstelveen Amsterdam
Arbeid
Diemen Ouder-Amstel
Uithoorn
Totaal
15
18
333
9
6
7
388
1
4
69
–
–
3
77
–
1
50
1
1
1
54
–
1
51
4
–
–
56
amusement
1
1
93
1
–
2
98
Huisvesting
–
1
9
–
–
–
10
Media/reclame
–
–
24
–
–
–
24
Onderwijs
–
4
31
–
–
–
35
dienst
–
–
22
–
1
1
24
Privésfeer
–
1
11
–
2
1
15
politieke opinie
–
2
95
3
–
–
100
Sport en recreatie
–
–
9
–
–
–
9
1
3
70
1
–
1
76
18
36
867
19
10
16
966
Buurt en wijk Collectieve voorzieningen Commerciële dienstverlening Horeca/
Politie/OM/ vreemdelingen-
Publieke en
Overig (merendeel openbare ruimte) Totaal
Juridisch kader Het MDRA neemt klachten in behandeling en registreert deze op de gronden en terreinen die vallen onder de gelijkebehandelingswetgeving. Deze zijn onder meer neergelegd in het Wetboek van Strafrecht, het Burgerlijk Wetboek en Algemene wet gelijke behandeling (AWGB) en aanvullende wetgeving. In de AWGB zijn de gronden godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid en burgerlijke staat opgenomen. 10
Tegelijkertijd met de inwerkingtreding van deze wet in 1994 is de CGB geïnstalleerd die toeziet op de naleving van deze wet. Voor het in behandeling nemen van klachten door het MDRA zijn de oordelen van de CGB in de meeste gevallen een belangrijke factor. De CGB is tevens bevoegd te oordelen over de in 1980 in werking getreden Wet Gelijke Behandeling man / vrouw (WGB). De CGB is voorts bevoegd te oordelen of sprake is van onderscheid op grond van arbeidsduur en onderscheid bij de arbeidsvoorwaarden tussen werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde en onbepaalde tijd. Per 1 oktober 2004 is dit verbod eveneens van kracht geworden voor de ambtelijke sector. Sinds de inwerkingtreding van de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (WGBH/CZ) op 1 december 2003 en de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (WGBL) op 1 mei 2004 is de CGB bevoegd over deze gronden te oordelen. Ten aanzien van handicap en leeftijd is gekozen voor twee afzonderlijke wetten waarbij de systematiek van de AWGB is aangehouden. Voor beide wetten geldt dat zij alleen betrekking hebben op de terreinen arbeid, het vrije beroep en het beroepsonderwijs. Echter, de WGBH/CZ is sinds 1 augustus 2009 uitgebreid met primair en voortgezet onderwijs. Het verbod geldt niet bij de toelating tot en deelname aan speciaal onderwijs. Met de keuze voor een aanbouwwet is de mogelijkheid tot uitbreiding naar de terreinen goederen en diensten en wonen opengelaten. Naast bovengenoemde gronden biedt het registratieprogramma van het MDRA de mogelijkheid klachten over antisemitisme en anders (deze categorie betreft klachten en meldingen die niet vallen onder bovenvermelde gronden) apart te registreren.
11
3 Dis cr im inat iegrond van de klac ht en tabel 6 / discriminatiegrond van de klacht 2009
2010
336
334
Antisemitisme
41
29
Godsdienst / levensovertuiging
67
50
Hetero– of homoseksuele gerichtheid
89
168
Geslacht
140
131
Leeftijd
175
152
Nationaliteit
36
22
Handicap of chronische ziekte
49
40
Burgerlijke staat
5
–
Arbeidsduur
–
–
Politieke gezindheid
4
2
22
38
964
966
Discriminatiegrond
Ras / afkomst / huidskleur
Anders Totaal
In tabel 6 is het aantal klachten over 2009 en 2010 uitgesplitst naar de gronden waar het (vermeende) onderscheid betrekking op heeft. De meeste klachten in 2010 betreffen discriminatie op grond van ras (334) gevolgd door hetero – of homoseksuele gerichtheid (168).
Ras Het aantal klachten dat over discriminatie op grond van ras in respectievelijk 2009 en 2010 in behandeling is genomen is nagenoeg gelijk gebleven. Onder discriminatie op grond van ras wordt mede discriminatie op grond van afkomst of huidskleur verstaan. Het begrip ras dient overeenkomstig de definitie in het Internationaal Verdrag inzake de uitbanning van alle vormen van rassendiscriminatie (IVUR) en vaste jurisprudentie van de Hoge Raad ruim te worden uitgelegd en omvat tevens: huidskleur, afkomst, nationale of etnische afstamming. Ook fysieke, etnische, geografische, culturele, historische of godsdienstige kenmerken kunnen ertoe leiden dat er sprake is van discriminatie op grond van ras.
Godsdienst / levensovertuiging Het aantal klachten over discriminatie op grond van godsdienst / levensovertuiging 12
is gedaald van 67 klachten in 2009 naar 50 klachten in 2010. Het merendeel van de klachten op deze grond is ingediend door moslims die vanwege hun godsdienst met discriminatie worden geconfronteerd. Volgens de vaste oordelenlijn van de CGB dient het begrip godsdienst overeenkomstig het door de Grondwet en internationale mensenrechtenverdragen gewaarborgde recht op vrijheid van godsdienst ruim te worden uitgelegd en omvat het niet alleen het huldigen van een geloofsovertuiging, maar ook het zich ernaar gedragen. Dit laatste aspect duidt op een handelingsvrijheid die betrokkenen onder meer in staat stelt om hun leven volgens godsdienstige voorschriften en regels in te richten en hier ook anderszins gestalte aan te geven in de eigen leefsituatie en omgeving. Hieruit vloeit voort dat de AWGB ook bescherming biedt aan gedragingen die, mede gelet op hun karakter en op de betekenis van godsdienstige voorschriften en regels, rechtstreeks uitdrukking geven aan een godsdienstige overtuiging. Onder levensovertuiging wordt verstaan een min of meer coherent stelsel van ideeën, waarbij sprake is van fundamentele opvattingen over het menselijk bestaan. Daarbij is het noodzakelijk dat deze opvattingen niet slechts individueel worden gehuldigd, maar dat sprake is van gemeenschappelijke opvattingen. Zie casus B
Hetero- en homoseksuele gerichtheid In 2009 werden 89 klachten op deze grond ingediend en in 2010 ging het om 168 klachten. 87 klachten hadden betrekking op de uitspraken over homoseksuelen door de lijsttrekker van de Republikeinse Moderne Partij, Delano Felter. Het Openbaar Ministerie heeft besloten om Delano Felter voor zijn uitspraken te vervolgen. Het MDRA werkt nauw samen met het COC, afdeling Amsterdam. Niet alleen in de afdoening van klachten maar ook op het terrein van signalering en preventie.
Geslacht In 2010 is het aantal klachten van verboden onderscheid op grond van geslacht licht gedaald. In 2009 betrof het 140 klachten en in 2010 zijn 131 klachten ingediend. In zaken over gender-discriminatie gaat het veelal om vrouwen die ongelijk worden behandeld ten opzichte van mannen. Denk hierbij aan minder gunstige arbeidsvoorwaarden zoals salaris, promotie, doorstroom en zwangerschap. In enkele klachten ging het echter om mannen die nadelig worden behandeld ten opzichte van vrouwen. Klachten van transgenders die te maken hebben met discriminatie vallen eveneens onder de discriminatiegrond geslacht. 13
ZWANGERSCHAP, een vaak miskende discriminatiegrond: Het MDRA merkt tijdens adviesgesprekken en informatiebijeenkomsten dat zwangerschap een weinig bekende discriminatiegrond is. Vaak wordt ontslag vanwege zwangerschap niet als discriminatie gezien en is er veel begrip voor de werkgever. Enkele voorbeelden van klachten die zijn ingediend bij het MDRA: – een inleenovereenkomst wordt opgezegd vanwege zwangerschap; – een intentieverklaring van contractsverlenging wordt teruggedraaid; – een HBO-functie van een medewerkster wordt door de werkgever tijdens zwangerschapsverlof veranderd in een MBO-functie; – een aanvraag om drie dagen te gaan werken in plaats van vier dagen wordt door de werkgever geweigerd, nadat hij daarmee aanvankelijk akkoord was gegaan. Hij stelt de medewerkster voor de keuze om vier dagen te werken of ontslag te nemen. Volgens artikel 7:646, eerste lid, van het Burgerlijk Wetboek mag de werkgever geen onderscheid maken tussen mannen en vrouwen wat betreft: – het aangaan van de arbeidsovereenkomst; – het verstrekken van onderricht aan de werknemer; – de arbeidsvoorwaarden; – de arbeidsomstandigheden; – de bevordering; – de opzegging van de arbeidsovereenkomst. In het vijfde lid van dit artikel is bepaald dat onder onderscheid wordt verstaan zowel direct als indirect onderscheid. Onder direct onderscheid op grond van geslacht wordt mede verstaan onderscheid op grond van zwangerschap, bevalling en moederschap. Hoewel het wettelijke kader helder is, is de praktijk helaas weerbarstiger. Voor de werkneemster blijkt het vaak lastig om aannemelijk te maken dat de zwangerschap de reden is van het verschil in behandeling. Talrijk zijn de voorbeelden waarin een werkgever ‘slechte economische omstandigheden’ of ‘onvoldoende functioneren’ aanvoert ter rechtvaardiging van het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst.
Tips voor zwangere werknemers Vraag de werkgever altijd om een verslag van een functioneringsgesprek. Bij goed functioneren kan de werkgever dan lastig tegenwerpen dat u niet functioneert. Laat afspraken over in het vooruitzicht gestelde contractsverlenging zoveel mogelijk door de werkgever op schrift zetten. Bewaar deze stukken. Liggen economische omstandigheden aan het niet verlengen van een contract ten grondslag? Let er dan op of korte tijd na het aflopen van het contract een nieuwe medewerker wordt aangenomen. Is dit het geval? Dan kan de ‘overtallig’-verklaring of de verklaring dat een functie vervalt geen stand houden. Vraag in dat geval schriftelijk om een verklaring van de werkgever waarom contractsverlenging niet doorgaat. Motiveer vervolgens waarom je graag in dienst wilt blijven.
14
Nationaliteit In 2010 zijn door het MDRA 22 klachten over onderscheid op grond van nationaliteit in behandeling genomen. Klachten hebben veelal betrekking op het onder minder gunstige voorwaarden aanbieden van goederen en diensten aan personen die niet beschikken over een Nederlands paspoort of die in het bezit zijn van een tijdelijke verblijfsvergunning. Evenals in voorgaande jaren waren het vooral de acceptatievoorwaarden van aanbieders van mobiele telefonie en internetbankieren die onderscheid op grond van nationaliteit opleverden. Met enige regelmaat wordt onderscheid op grond van nationaliteit gemaakt bij het aanbieden van een vacature. Onderscheid op grond van nationaliteit is alleen toegestaan als het onderscheid is gebaseerd op algemeen bindende voorschriften of ongeschreven regels van internationaal recht en in gevallen waarin de nationaliteit bepalend is. Zie casus C
Antisemitisme Het aantal klachten dat werd ingediend op grond van antisemitisme ten opzichte van vorig jaar is gedaald van 41 klachten in 2009 naar 29 klachten in 2010. Het merendeel van de klachten betreft vijandige bejegening in de openbare ruimte en op en rond voetbalwedstrijden. Hoewel antisemitisme in het Wetboek van Strafrecht noch in de AWGB als aparte grond is opgenomen en onder het begrip ras dan wel godsdienst valt, hebben de antidiscriminatiebureaus ervoor gekozen hiervan een aparte categorie te maken. Het verdient aanbeveling om ook landelijk afspraken te maken om klachten over discriminatie die betrekking hebben op islamofobie apart te rubriceren.
Handicap of chronische ziekte In 2010 heeft het MDRA 40 zaken behandeld. Het merendeel van de klachten heeft betrekking op de toegankelijkheid van gebouwen met een publieksfunctie en evenementen. Bij de afhandeling van klachten wordt nauw samengewerkt met Cliëntenbelang Amsterdam. Ook bij het opzetten en uitvoeren van projecten wordt gebruik gemaakt van hun expertise. Zie casus D
Leeftijd Het aantal klachten over discriminatie op grond van leeftijd is gedaald in vergelijking met 2009 (van 175 naar 152). Een deel van deze klachten komt voort uit het controleren van personeelsadvertenties op niet relevante vermelding 15
van leeftijdseisen. Andere klachten die op deze grond binnenkomen hebben betrekking op leeftijdseisen voor toelating die met name in het MBO worden gesteld. Teneinde inzicht te krijgen in de mate waarop dit voorkomt werkt het MDRA samen met Jongeren Organisatie Beroepsonderwijs (JOB). Zie casus E
Burgerlijke staat en arbeidsduur Over beide gronden zijn in 2010 geen klachten ingediend. De grond burgerlijke staat heeft betrekking op onderscheid bij de in Nederland erkende vormen van samenlevingsverbanden. De grond arbeidsduur heeft betrekking op het nadelig behandelen van personen met een parttime dienstverband ten opzichte van personen met een fulltime dienstverband.
Politieke gezindheid In 2010 zijn twee klachten ingediend op grond van politieke gezindheid. De klachten hebben betrekking op het weigeren van diensten aan personen op grond van hun lidmaatschap van een politieke partij.
Anders Onder de discriminatiegrond anders zijn klachten opgenomen van personen die worden benadeeld op een grond die niet onder de reikwijdte van de gelijkebehandelingswetgeving valt. In 2009 heeft het MDRA 22 klachten hierover in behandeling genomen. In 2010 betreft het 38 klachten. Het merendeel van deze klachten heeft betrekking op het toelatingsbeleid van clubs in Amsterdam waarbij met name kledingvoorschriften in het geding zijn.
16
c asus B Geen tolerantie voor pesterijen Mevrouw Gasmi werkt in het restaurant van een hotel in Amsterdam Zuid. Sinds een half jaar is er een nieuwe ‘supervisor’ op de afdeling. Deze supervisor zegt regelmatig dat hij Geert Wilders een geweldig politicus vindt en maakt opmerkingen zoals: ‘het is stom om moslim te zijn’. Tijdens de Ramadan vraagt hij mevrouw Gasmi meerdere keren achtereen of ze mee gaat lunchen. Voor mevrouw Gasmi, die moslim is, voelt het gedrag van haar supervisor als pesten. De supervisor laat haar ook vaak langer doorwerken dan haar collega’s. Mevrouw Gasmi heeft een jong kind en het is voor haar moeilijk om langer te blijven. Bijna negen jaar heeft ze met plezier voor het hotel gewerkt en nu voelt ze zich oneerlijk behandeld en gediscrimineerd. Ze bespreekt dit met de restaurant manager die haar adviseert het nog wat tijd te geven omdat zij en de supervisor aan elkaar moeten wennen.
Ziek thuis Mevrouw Gasmi voelt zich niet meer in staat om te gaan werken. Ze besluit zich ziek te melden en naar haar huisarts te gaan. Mevrouw Gasmi maakt ook een afspraak bij het MDRA omdat ze zich gediscrimineerd voelt op grond van haar godsdienst. Een klachtbehandelaar van het MDRA vraagt mevrouw Gasmi of er getuigen zijn van de opmerkingen van haar supervisor. Mevrouw Gasmi vraagt een oud-collega contact op te nemen met het MDRA. Deze oud-collega vertelt aan de klachtbehandelaar dat er opmerkingen gemaakt zijn, maar ze is daarover niet erg specifiek. Ze zegt dat de supervisor mevrouw Gasmi behandelde ‘alsof ze er pas net werkt en geen ervaring heeft’. Verder heeft ze mevrouw Gasmi zien veranderen van een vrolijke en spontane collega in een verdrietige en teruggetrokken collega. Mevrouw Gasmi vertelt haar werkgever dat ze een klacht indient bij het MDRA. Inmiddels is de arboarts ingeschakeld door de P&O afdeling van het hotel. Deze adviseert het hotel een onafhankelijke bemiddelaar (mediator) in te schakelen omdat er een arbeidsconflict is. De mediator neemt contact op met het MDRA en vraagt naar de werkwijze van het MDRA.
Lik op stuk De klachtbehandelaar maakt in overleg met mevrouw Gasmi een klachtbrief die naar het hotel wordt gestuurd. De HR adviseur van het hotel antwoordt dat ze het betreurt dat zij niet eerder bij deze kwestie is betrokken. Ze schrijft: ‘Pesterijen en zeker pesterijen met een discriminatoire ondertoon kunnen en zullen niet getolereerd worden’. Ze wil graag een gesprek met de general manager, mevrouw Gasmi en de supervisor. Het gesprek vindt plaats en de supervisor krijgt een schriftelijke waarschuwing waarin hij wordt aangesproken op zijn gedrag. Ze spreken af dat de supervisor zich in de toekomst weerhoudt van het maken van discriminerende opmerkingen. Ook zal er regelmatig een gesprek plaatsvinden om de tevredenheid van de werknemers te evalueren.
17
c asus C Nationaliteitseis in personeelsadvertenties In personeelsadvertenties wordt door bedrijven regelmatig gevraagd naar medewerkers met ‘de Nederlandse nationaliteit’. Door het stellen van deze eis wordt direct onderscheid gemaakt op grond van nationaliteit. De AWGB, artikel 5 en 1, verbiedt het maken van onderscheid op grond van nationaliteit bij de behandeling en de vervulling van een openstaande betrekking. Wel kent de wet een aantal uitzonderingen op het verbod van onderscheid. Bijvoorbeeld in het geval van ‘vertrouwensfuncties’ bij het Ministerie van Defensie of de Algemene Inlichtingen- en Veiligheidsdienst (AIVD). Hieronder volgt een voorbeeld van verboden onderscheid.
Een voorbeeld Meneer Zamoyski wil solliciteren op een functie als ‘promo producer’ bij een bedrijf dat verschillende Tv-zenders beheert in Nederland en België. Hij leest de functie-eisen door en ziet dat hij aan de volgende eis moet voldoen: ‘Nederlandse nationaliteit en vloeiend Nederlands sprekend’. Hij ziet in de advertentie geen enkele verklaring voor deze eis en hij kan zelf ook geen goede reden bedenken. Zamoyski bezit de Nederlandse nationaliteit niet, maar spreekt wel vloeiend Nederlands. Hij vindt dat hij gediscrimineerd wordt en stuurt een e-mail naar het MDRA om te vragen of de genoemde functie-eis wettelijk is toegestaan. Een klachtbehandelaar van het MDRA constateert dat er in dit geval mogelijk verboden onderscheid wordt gemaakt. Het MDRA stuurt een klachtbrief naar de organisatie met het verzoek binnen 14 dagen te reageren. Het MDRA vraagt tevens aan te geven of men bereid is de nationaliteitseis in toekomstige vacatures weg te laten. Een schriftelijke reactie volgt snel. De vertegenwoordigster van de organisatie antwoordt dat de gestelde functie-eis een fout was en per direct is verwijderd van de website. In de toekomst zal de eis niet meer worden gesteld. Ze stelt dat de organisatie diverse mensen in dienst heeft zonder de Nederlandse nationaliteit en dat dit ook in de toekomst het geval zal zijn.
18
c asus D Toegankelijkheid opleidingsinstituut voor rolstoelgebruikers Micky volgt een opleiding. Het nieuwe gebouw waarin het opleidingsinstituut gevestigd is, heeft veel ruimtes die afgesloten zijn met zware deuren. Micky maakt gebruik van een rolstoel en kan deze deuren niet zonder hulp openen. Ze kan dus de leslokalen, de oefenruimtes, de kantine en het invalidentoilet niet zelfstandig binnengaan. Micky’s moeder, mevrouw Veiver, heeft het probleem vlak na de oplevering van het nieuwe gebouw besproken met de facilitaire dienst en met de decaan. De facilitaire dienst verwacht dat een aanpassing van de deuren veel geld gaat kosten en belooft het uit te zoeken. Mevrouw Veiver is verbaasd dat een nieuw gebouw zo slecht toegankelijk is voor mindervaliden. In de tussentijd lossen de decaan, studieadviseur en de docenten verschillende andere problemen op voor Micky. Ze kan een laptop gebruiken met speciale software bij de theorielessen en ze krijgt aangepaste roosters en studieonderdelen. Helaas is er voor de zware deuren nog steeds geen oplossing gevonden.
Vertraging Een oplossing voor het probleem blijft uit. Ook komt er geen informatie over de voortgang. Mevrouw Veiver neemt daarom contact op met het MDRA. Een klachtbehandelaar stelt in overleg met haar een brief op aan de directie van het opleidingsinstituut. Hierin staat een korte uitleg van de situatie, de wetgeving en de vraag wat de directie gaat doen om het gebouw toegankelijk te maken. De directeur antwoordt dat er regelmatig contact is geweest met Micky en haar moeder over mogelijke aanpassingen. Hij geeft toe dat het allemaal wel erg lang duurt. Hij beschrijft de problemen met het nieuwe gebouw die veel tijd, menskracht en geld kosten. Hij wil graag een afspraak maken met Micky, mevrouw Veiver en alle interne betrokkenen om zo snel mogelijk een oplossing te vinden.
Tijdelijke oplossing Mevrouw Veiver neemt na het gesprek contact op met de klachtbehandelaar van het MDRA. Het opleidingsinstituut heeft een offerte aangevraagd voor een aanpassing van de deuren. Voorlopig zal de conciërge Micky begeleiden bij het openen van de deuren. Ze krijgt een telefoon van de conciërge om op elk moment om hulp te kunnen vragen. Mevrouw Veiver is blij dat ze nu niet meer overdag in het opleidingsinstituut aanwezig hoeft te zijn om de deuren te openen voor haar dochter. Micky kijkt uit naar het moment dat ze zelfstandig de verschillende ruimtes binnen kan gaan.
19
c asus E Studentenuitzendbureau sluit oudere studenten uit Sylvia heeft via een uitzendbureau dat zich speciaal richt op studenten digitaal gesolliciteerd naar een parttime baan bij een modewinkel. Zij wordt afgewezen ‘omdat zij te weinig ervaring heeft’. Daar zij meerdere jaren ervaring heeft in de modebranche, doet zij telefonisch navraag naar de echte reden. De intercedente vertelt haar dat zij niet aan het profiel voldoet. De opdrachtgever zoekt mensen van een jaar of 22. Sylvia is een ‘oudere’ studente en komt daarom niet in aanmerking voor deze functie.
Leeftijdsdiscriminatie Sylvia meent dat hier sprake is van leeftijdsdiscriminatie. Omdat zij zelf regelmatig voor dit uitzendbureau werkt en zij bang is dat het indienen van een klacht negatief voor haar uitpakt, vraagt zij het MDRA haar bij te staan. Haar doel is om aan deze praktijk van het uitsluiten van ’ouderen’ en niet-studerenden een eind te maken.
Advies van de CGB inzake doelgroepgerichte uitzend- en bemiddelingsbureaus Het MDRA dient een klacht in bij het uitzendbureau en wijst hen op het advies van de CGB inzake doelgroepgerichte uitzend- en bemiddelingsbureaus. (advies 2009/07). In dat advies staat onder meer dat het bij de inschrijving en de selectie verboden is onderscheid naar leeftijd te maken en dat een werkzoekende niet geweigerd mag worden wanneer deze geen student is of was. Ook staat in het advies dat een bureau dat zich op studenten richt door een ondertitel in zijn communicatie en advertenties duidelijk dient te maken dat ook niet-studenten welkom zijn.
Drempel voor oudere studenten Het uitzendbureau reageert door te stellen dat oudere studenten niet worden uitgesloten. Deze kunnen hun studiegegevens niet op de website invoeren, maar zij mogen hun c.v. toesturen aan het bureau. Het bureau wil de jaartallen die men kan kiezen niet uitbreiden naar eerdere jaren, omdat anderen dan te veel zouden moeten scrollen, dat zou minder gebruiksvriendelijk zijn. Het MDRA wijst het uitzendbureau erop dat de gebruiksvriendelijkheid waar men mee schermt alleen gericht is op jongere studenten. Het bureau maakt zich schuldig aan leeftijdsdiscriminatie, want voor ouderen wordt een drempel opgeworpen door het hanteren van een aparte, minder gebruiksvriendelijke manier van inschrijven. Inmiddels zijn over en weer een aantal brieven verzonden en een aantal maanden verstreken. Het MDRA stelt het bureau een uiterste termijn om de inschrijfmogelijkheden aan te passen, anders zal de CGB om een oordeel gevraagd worden. Hierop kiest het uitzendbureau eieren voor zijn geld en past de inschrijfmogelijkheden op de website alsnog aan.
20
4 A f kom s t klacht indiener en ter rein/ grond/ aard van de klac hten Terrein en grond van de klacht In tabel 7 is het aantal klachten over 2010 uitgesplitst naar terrein waar het (vermeende) onderscheid betrekking op heeft en de afkomst van de klachtindiener.
Antillen
Marokko
Nederland
Onbekend
Overig Afrika
Overig Amerika
Overig Azië
Overig Europa
Suriname
Turkije
Totaal
*186
5
25
97
15
11
4
9
11
19
6
388
4
2
4
38
4
–
6
5
8
3
3
77
3
–
5
25
3
5
2
2
1
6
2
54
2
–
7
26
5
3
2
2
7
1
1
56
amusement
6
2
21
40
5
3
–
–
5
12
4
98
Huisvesting
–
–
–
5
–
2
1
1
1
–
–
10
reclame
3
–
–
15
2
–
–
–
2
2
–
24
Onderwijs
4
–
6
8
2
4
2
1
3
3
2
35
20
1
4
38
4
1
–
2
1
4
1
76
lingendienst/OM
2
–
8
5
–
–
–
1
1
5
2
24
Privésfeer
1
2
1
6
–
–
–
2
1
1
1
15
7
–
1
86
2
–
–
–
2
–
2
100
3
–
–
4
–
–
–
–
1
1
–
9
241
12
82
393
42
29
17
25
44
57
24
966
Afkomst
N.v.t
tabel 7 / terrein van de klacht en afkomst van de klachtindiener
Terrein
Arbeid Buurt en wijk Collectieve voorzieningen Commerciële
dienstverlening Horeca en
Media en
Overig Politie/vreemde-
Publieke en politieke opinie Sport en recreatie Totaal
*Betreft eigen onderzoek
21
Arbeid De klachten over het beleidsterrein arbeid hebben betrekking op de volgende geledingen van de arbeidsverhouding: – het begeleiden naar werk: bemiddeling; – het toetreden tot de arbeidsmarkt: werving en selectie (de gehanteerde functieeisen, het beheersen van de Nederlandse taal of het hebben van een accent, de inhoud en het verloop van de sollicitatieprocedure en de afwijzingsgronden); – de arbeidsvoorwaarden / arbeidsomstandigheden: salariëring, functiewaardering en opleiding, maar eveneens contacten met collega’s, leidinggevenden en klanten (werkvloer); – het verbeteren van de arbeidspositie: doorstroming en promotie; – het beëindigen van de arbeidsverhouding: ontslag. tabel 8 / uitsplitsing van de arbeidsklachten
Uitsplitsing klachten arbeid
2009
2010
Arbeidsbemiddeling
3
10
Werving en selectie
304
277
99
68
3
7
Ontslag
40
22
Overig
6
4
455
388
Arbeidsvoorwaarden / arbeidsomstandigheden (werkvloer) Promotie / doorstroming
Totaal
Zie casus F
Buurt en wijk Het aantal klachten op het maatschappelijke terrein buurt / wijk is gestegen van 62 in 2009 naar 77 klachten in 2010. Deze klachten gaan over conflicten tussen buren en wijkgerelateerde incidenten in de openbare ruimte.
Collectieve voorzieningen Klachten over collectieve voorzieningen houden verband met het handelen, of het nalaten door overheids- of niet commerciële instanties en organisaties, zoals gemeentelijke en provinciale diensten en ministeries. Klachten kunnen betrekking hebben op de sociale zekerheid, de gezondheidszorg en het welzijnswerk.
22
Horeca en amusement Het aantal klachten over horeca en amusement (98) is gestegen ten opzichte van het vorige verslagjaar, toen 55 klachten werden ingediend. De toename van klachten is voornamelijk toe te schrijven aan de SMS campagne die de gemeente Amsterdam in januari 2010 tot juli 2010 is gestart om het melden van weigeringen aan de deur laagdrempelig te maken.
Onderwijs Het terrein onderwijs betreft klachten over toelating, inschrijving, verhouding tussen docent en leerling en tussen leerlingen onderling. Problemen bij het krijgen van een stageplek vallen hier niet onder. Een stageovereenkomst wordt beschouwd als arbeidsovereenkomst en valt om die reden onder het terrein arbeid. Zie casus G
Openbare orde De categorie openbare orde is een verzamelnaam voor klachten over het optreden van bijvoorbeeld de politie of het Openbaar Ministerie. De klachten die hierover door het MDRA in behandeling zijn genomen, gaan veelal over het optreden van de politie bij het opnemen van een aangifte, een sepot en het staande houden of aanhouden op straat.
Publieke en politieke opinie Klachten die onder de categorie publieke en politieke opinie vallen kunnen betrekking hebben op uitspraken van politici of publieke personen, veelal geuit in de media, programma's en pamfletten van politieke partijen, campagnes en demonstraties van groepen en organisaties of publicaties in de vorm van boeken en rapporten. Uitgangspunt bij de behandeling van deze klachten is dat de uitingen of teksten onnodig kwetsend dan wel grievend moeten zijn voor een individu of groepen in de samenleving die door de non-discriminatiebepalingen in de strafwetgeving worden beschermd. De toename van het aantal klachten in deze categorie van 26 naar 100 wordt mede veroorzaakt door de uitspraken van Delano Felter over homoseksuelen.
23
Seksuele gerichtheid
Geslacht
Leeftijd
Nationaliteit
Handicap of chronische ziekte
21
9
86
132
12
13
–
8
388
32
7
1
21
4
–
–
9
–
3
77
28
–
6
3
8
3
1
4
–
1
54
22
–
2
5
1
8
6
7
1
4
56
amusement
47
1
–
4
19
3
1
3
–
20
98
Huisvesting
3
–
–
1
1
3
2
–
–
–
10
reclame
12
7
2
1
2
–
–
–
–
–
24
Onderwijs
25
1
4
–
1
2
–
2
–
–
35
Openbare ruimte
24
7
7
30
7
1
–
–
–
–
76
18
–
2
–
1
–
–
1
–
2
24
7
1
3
2
1
–
–
–
1
–
15
tieke opinie
6
1
2
91
–
–
–
–
–
–
100
Sport en recreatie
4
3
–
1
–
–
–
1
–
–
9
334
29
50
168
131
152
22
40
2
38
966
Totaal
Anders
Godsdienst / levensovertuiging
1
Politieke overtuiging
Antisemitisme
106
Grond
Ras / afkomst / huidskleur
tabel 9 / uitsplitsing naar terrein en grond van de klacht
Terrein
Arbeid Buurt en wijk Collectieve voorzieningen Commerciële dienstverlening Horeca en
Media en
Politie/vreemdelingendienst/OM Privésfeer Publieke en poli-
Totaal
24
Aard van de klacht De antidiscriminatiebureaus (ADB’s) in Nederland hebben landelijke afspraken over de te registeren gegevens, waaronder de gronden en de aard van de discriminatie-incidenten. De geregistreerde gegevens worden gepubliceerd in jaarverslagen en landelijk verzameld voor onderzoeksdoeleinden.
tabel 10 / overzicht naar de aard van de klacht en het aantal
Aard
2009
2010
4
5
22
22
654
577
10
8
Vijandige bejegening
274
354
Totaal
964
966
Bedreiging Geweld Omstreden behandeling Overig
Bij omstreden behandeling worden mensen beperkt in de toegang tot diensten en voorzieningen, of worden ze daar in het geheel van uitgesloten. Er is sprake van vijandige bejegening als er uitingen worden gedaan van opvattingen, gedragingen en daden waarbij sprake is van discriminatoir onderscheid, dat kwetsend is of als zodanig wordt ervaren, angst of commotie teweeg kan brengen. De bejegening kan zowel mondeling als schriftelijk plaatsvinden. Bij geweld gaat het niet alleen om daadwerkelijk geweld, maar eveneens om pogingen tot geweld, waarbij discriminatie een rol speelt. Onder bedreiging vallen zowel mondelinge als schriftelijke uitingen gericht tegen personen of objecten, waarbij gerefereerd wordt aan de discriminatiegronden die vallen onder wetgeving. De categorie overig betreft incidenten die niet onder één van bovenstaande categorieën vallen.
25
Totaal
–
1
28
29
Geslacht
–
1
115
–
15
131
Godsdienst / levensovertuiging
1
1
24
–
24
50
Handicap
–
1
28
–
11
40
Ras / afkomst / huidskleur
1
7
193
5
128
334
Leeftijd
–
–
150
–
2
152
Nationaliteit
–
–
22
–
–
22
Anders
–
1
33
2
2
38
Politieke gezindheid
–
–
1
–
1
2
Seksuele gerichtheid
3
11
11
–
143
168
Totaal
5
22
577
8
354
966
Overig
–
Geweld
–
Bedreiging
Antisemitisme
Aard
Vijandige bejegening
Omstreden behandeling
tabel 11 / uitsplitsing naar discriminatiegrond en aard van de klacht
Grond
26
c asus F Groot verschil in salaris m/v Tuğba zoekt een bijbaan naast haar studie om een deel van haar studiekosten te kunnen betalen. Ze kijkt op verschillende websites van uitzendbureaus. Op een van de websites ziet Tuğba een advertentie voor een baan bij een promotiebureau. Het valt haar op dat er een groot verschil is tussen het geboden salaris voor vrouwen en dat voor mannen. De dames krijgen een salaris van 11 euro per uur en de heren krijgen 25 euro per uur. Het gaat om promotiewerk in de Randstad voor ‘grote good looking mannen’ en ‘mooie dames’. Tuğba kan in de omschrijving geen verklaring vinden voor het verschil van 14 euro. ‘Mag dat zomaar?’, vraagt ze zich af. Ze besluit informatie te vragen bij het MDRA. Een klachtbehandelaar vertelt haar dat verschil in beloning tussen mannen en vrouwen al 35 jaar wettelijk* verboden is wanneer daar geen legitieme reden voor bestaat. De klachtbehandelaar stelt in overleg met Tuğba een klachtbrief op. Daarin verzoekt het MDRA het promotiebureau de volgende vragen te beantwoorden: om welke reden verdienen mannen meer dan vrouwen? Om welke reden worden functie-eisen gesteld die verband houden met fysieke kenmerken: mannen ‘good looking’ en ‘groot en sportief’, vrouwen ‘mooi en slank’?
Cliché Het duurt even voordat een medewerkster van het promotiebureau reageert. Dan blijkt dat het om twee verschillende functies gaat. Volgens de medewerkster wordt er specifiek om een vrouw en een man gevraagd omdat het om acteurs gaat voor een speciale promotie. De reden voor het verschil in beloning is dat de rol voor de mannelijke acteur uitgebreider is en er veel tekst is die moet worden ingestudeerd. De rol voor de vrouwelijke acteur bestaat uit ‘het inschenken van een drankje.’ De medewerker zegt toe de tekst aan te passen en voortaan duidelijker te zijn over de inhoud van de functie om zo misverstanden te voorkomen. Over de lengte- en schoonheidseis zegt het promotiebureau soms te selecteren conform het imago van het merk van de opdrachtgever. ‘Dit kan de ene keer een jonge hippe dame zijn en de andere keer een leuke huisvader of huismoeder’. Bij twijfel over wat toelaatbaar is, zal ze het MDRA benaderen voor advies.
* Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen (WGB) Volgens een onderzoek van het CBS neemt het loonverschil tussen mannen en vrouwen langzaam af. Loonverschillen hangen sterk samen met de bedrijfstak en de leeftijd van de werknemer. (27 september 2010 www.cbs.nl)
27
c asus G Geweigerd bij MBO opleiding Salim meldt zich aan voor een MBO opleiding op het gebied van Hospitality Management. Hij is erg gemotiveerd en realiseert zich dat hij met zijn 25 jaar wel ouder is dan de gemiddeld 17 jaar oude scholier die de opleiding begint. Hij is blij als hij wordt uitgenodigd voor een intake- en motivatiegesprek. Tijdens het gesprek krijgt Salim te horen dat hij te oud is voor de opleiding: hij heeft ‘te veel bagage’ en ‘het is een probleem met 16 tot18 jarigen in de klas te zitten’. Hij krijgt het advies naar het volwassenenonderwijs te gaan. Salim antwoordt dat de opleiding die hij wil doen niet te volgen is bij het volwassenenonderwijs. Bovendien wil Salim graag naar school en vindt hij dat hij zich goed kan verplaatsen in de leefwereld van mensen die wat jonger zijn. Als hij weer thuis is realiseert hij zich dat er in het inschrijfformulier wel een minimum leeftijdsgrens gesteld is maar geen maximum. Salim deelt zijn teleurstelling met zijn vrienden. Een van die vrienden wijst hem op de mogelijkheid een klacht in te dienen bij het MDRA. Dat doet hij. Een klachtbehandelaar informeert Salim dat een ROC (of welke beroepsopleiding dan ook) een student niet mag weigeren vanwege haar of zijn leeftijd. Dat is in strijd met de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd (WGBL). Het stellen van een leeftijdseis is alleen toegestaan als er een objectieve rechtvaardiging bestaat en die voldoende gemotiveerd is. Bijvoorbeeld bij wettelijk werkgelegenheidsbeleid. De klachtbehandelaar stelt voor om een brief te schrijven aan het ROC met daarin het verzoek om de aanmelding te heroverwegen. Salim gaat akkoord en zegt dat hij blij is dat er iemand naar zijn probleem luistert.
Nieuwe opties Een vertegenwoordiger van het ROC belt met het MDRA als antwoord op de brief. De leeftijd van Salim is inderdaad ter sprake gekomen tijdens de intake. Dat was omdat de intaker het gevoel had dat Salim vanwege voorvallen in het verleden, niet sterk genoeg in zijn schoenen zou staan. Ook stelde hij dat jongeren van 16 à 17 jaar moeite zouden kunnen hebben hem te accepteren en daar zou hij last van kunnen hebben. De belangrijkste reden voor de afwijzing was echter dat de intaker vindt dat Salim niet alles even goed onder woorden kan brengen. Volgens het ROC was zijn leeftijd niet de doorslaggevende reden hem af te wijzen voor de opleiding. De vertegenwoordiger van het ROC nodigt Salim uit om de klacht te bespreken in het bijzijn van de ombudsman/vrouw om nog eens te kijken wat de beste opties voor hem zijn binnen het ROC. Aan het eind van dat gesprek adviseert de intaker Salim vanwege zijn mentale weerbaarheid een andere opleiding dan Hospitality Management te gaan volgen.
28
5 Klacht behandeling door M DRA Naast vele informatieverzoeken, ontvangt het MDRA op jaarbasis ruim 900 klachten. De meeste klachten worden per e-mail gemeld. Aangezien het MDRA werkt op basis van de gelijkebehandelingswetgeving, wordt eerst getoetst of (uitgaande van de melding) sprake is van onderscheid op een van de discriminatiegronden die onder de gelijke behandelingswetgeving vallen. Is daar sprake van, dan onderneemt het MDRA actie.
Aanpak op maat De klachtbehandeling is op maat gesneden. Dit houdt in dat samen met de indiener van de klacht wordt bekeken wat de beste strategie is om het probleem ‘discriminatie’ aan te pakken. Vast onderdeel in de klachtenbehandeling is het informeren over de rechtspositie. Zo blijkt in arbeidssituaties dat werknemers vaak niet weten dat de werkgever wettelijk verplicht is om hen te beschermen tegen discriminatie. Bij een discriminerende collega of klant, kan een werkgever dus niet volstaan met ‘dit moeten jullie zelf uitvechten.’ Hier heeft het MDRA een belangrijke voorlichtende taak: bewustwording over discriminatie en de bescherming die de wet daartegen biedt.
Stimuleren zelfredzaamheid Vervolgens wordt de strategie bepaald. Daarbij komt het MDRA lang niet altijd zichtbaar in beeld. Het stimuleren van de zelfredzaamheid, door middel van het coachen van cliënten bij het aankaarten van het probleem, is soms voldoende en vaak een goede eerste stap. Zo kan het MDRA een brief opstellen die door de cliënt zelf wordt verstuurd. Indien een conflict nog in het beginstadium verkeert, en de cliënt voldoende ‘mondig’ is, blijkt deze laagdrempelige aanpak vaak succesvol. Deze wijze van optreden, waarbij het MDRA officieel buiten beeld blijft, maar achter de schermen meekijkt, biedt tevens een mogelijkheid om actie te ondernemen bij een klacht met zwak bewijs (bijvoorbeeld geen getuigen, en/of mondelinge uitingen). Zie casus H
29
Ook is dit een optie in geval van een klacht waarbij ‘slechts’ sprake is van een gevoel van discriminatie (bijvoorbeeld ‘ik weet gezien mijn goede cv zeker dat mijn leeftijd de reden van onmiddellijke afwijzing was, hoewel er geen directe opmerkingen over zijn gemaakt’), of een klacht waarbij de angst van de klager voor represailles te groot is om het MDRA officieel te laten optreden. Zo kan het MDRA voor een groot scala aan situaties een bijdrage leveren aan het vinden van een oplossing, of ten minste aan het de-escaleren van een conflict. zie casus I
Strategie waarbij MDRA namens de melder een klacht indient Overigens is het bij discriminatieklachten die worden ingediend door het MDRA in het algemeen noodzakelijk dat de cliënt zelf de klacht al heeft kenbaar gemaakt. In veel gevallen is dit stadium al doorlopen en start het MDRA de fase van de officiële klacht. Een vertrouwelijke klachtenbehandeling, conform de privacywetgeving, op basis van het principe van hoor en wederhoor, zijn daarbij de uitgangspunten. De wederpartij wordt verzocht om de klacht zorgvuldig te onderzoeken. Dit houdt in een transparant, onpartijdig onderzoek binnen redelijke termijn waarbij alle betrokkenen worden gehoord. Daar hoort verder bij dat er – in het geval de discriminatie vaststaat – passende maatregelen worden genomen. Overigens beschikken veel organisaties, zoals de gemeente, politie of het openbaar vervoer, over een eigen klachtenregeling. Indien de situatie zich ervoor leent, en aan beide kanten de bereidheid bestaat, organiseert het MDRA een bemiddelingsgesprek met de partijen waarin getracht wordt de conflictsituatie uit te spreken en op te lossen. In arbeidsconflicten komt het voor dat een klacht ertoe leidt dat het MDRA een voorlichtings-/discussiebijeenkomst organiseert voor personeel en leidinggevenden ter vergroting van het bewustzijn inzake discriminatie en ongewenst gedrag. Het MDRA bespreekt dan bijvoorbeeld concrete situaties van de werkvloer. Dit kan leiden tot het invoeren of aanpassen van huisregels, een gedragscode of een klachtenregeling. zie casus J
30
Verzoeken aan CGB Leidt een klacht niet tot het gewenste resultaat, of is sprake van een principiële kwestie waarover geen jurisprudentie bestaat, dan kan het MDRA overgaan tot het indienen van een verzoek om een oordeel bij de CGB. Gelijktijdig met de inwerkingtreding van de AWGB in 1994 werd de CGB geïnstalleerd. Zij is bevoegd om de AWGB te interpreteren door het geven van oordelen. Hoewel haar oordelen geen juridische binding hebben, blijkt in de praktijk dat de wederpartij de oordelen in het merendeel van de gevallen naleeft. zie casus K
Gedragscodes en klachtenregelingen Bij het indienen van een klacht vraagt het MDRA tevens aandacht voor gedragscodes en klachtenregelingen. Beide zijn onmisbare instrumenten voor organisaties en bedrijven om discriminatie en andere vormen van ongewenst gedrag te voorkomen en te bestrijden. Op deze wijze kan het indienen van een klacht tegelijkertijd leiden tot algehele verbeteringen op beleidsniveau binnen de organisatie: opnieuw gaat het om bewustwording van discriminatie. Het MDRA heeft een adviseur gedragscodes en klachtenregeling, die bedrijven en instellingen adviseert bij het opstellen van huisregels, gedragscode en klachtenregelingen en deze ook in opdracht kan opstellen.
31
c asus H Gelijke beloning bij gelijke waarde Vera werkt als tandarts bij een tandartsenpraktijk in Amsterdam. Tijdens haar sollicitatiegesprek en een gesprek met haar werkgever in de eerste maand vraagt ze naar de geldende vergoedingen. Het gaat daarbij om het declareren van de verschillende handelingen. Na zes maanden hoort ze toevallig dat een mannelijke collega tandarts uit dezelfde praktijk een bepaalde behandeling kan declareren die Vera zelf niet mag declareren. Ze vindt dat vreemd want ze voeren beiden dezelfde soort handeling uit. Vera berekent wat haar dat aan inkomsten scheelt. Per dag is dat soms een verschil van meer dan 300 euro bruto omzet. Ze vraagt zich af of ze gediscrimineerd wordt omdat ze vrouw is. Vera neemt contact op met het MDRA en vraagt advies. Om aanspraak te kunnen maken op gelijke beloning moet werk van gelijke waarde worden verricht. In zaken waarin sprake is van een verschil in salaris tussen mannen en vrouwen kan dat verschil soms gerechtvaardigd worden doordat de ene werknemer betere salarisonderhandelingen heeft gevoerd of meer werkervaring heeft. Bij een tandheelkundige behandeling mag ervan uit worden gegaan dat Vera’s werk van gelijke waarde is als dat van haar mannelijke collega, anders zou ze immers niet bevoegd zijn de handeling te verrichten. Het is niet duidelijk waarom Vera die handeling niet zou kunnen declareren.
Bespreekbaar maken Een klachtbehandelaar van het MDRA adviseert Vera om met haar werkgever te praten over dit verschil in beloning, vooral omdat ze expliciet tijdens het sollicitatiegesprek en tijdens de eerste maand gevraagd heeft naar het vergoedingentarief. Een beroep op het argument dat een mannelijke collega meer ervaring zou hebben – hetgeen vaak een hoger salaris rechtvaardigt – is niet van toepassing, aangezien een patiënt mag vertrouwen op een tandheelkundige behandeling van dezelfde kwaliteit. Vera heeft een gesprek met haar werkgever waarin ze de ongelijkheid in betaling rustig ter sprake brengt. Haar werkgever gaat akkoord met het aanpassen van de vergoeding. Vera kan voortaan ook de betreffende behandelingen declareren. Uit het gesprek blijkt dat haar mannelijke collega tijdens zijn sollicitatiegesprek wat doortastender heeft onderhandeld. Vera stuurt een e-mail naar het MDRA met het goede nieuws. Ze vertelt dat ze de volgende keer wat assertiever zal zijn.
32
c asus I Angst om aangifte te doen De heer Soesman loopt aan het eind van de middag over straat in Amsterdam-Zuid. Hij is orthodox Joods. Er lopen drie jongens achter hem. Ze beginnen de heer Soesman uit te schelden. De scheldpartij gaat over zijn Joodse identiteit. De heer Soesman reageert in eerste instantie niet en loopt gewoon door. Als het schelden steeds dreigender wordt en de jongens vlak achter hem blijven lopen, besluit hij het alarmnummer van de politie te bellen. De politie arriveert snel en houdt de jongens aan. De heer Soesman zegt dat hij aangifte wil doen van discriminatie. Ze gaan naar het politiebureau. Daar vraagt hij zich af of de verdachten inzage kunnen krijgen in de aangifte. De heer Soesman is bang dat hij en zijn gezinsleden gevaar lopen als de verdachten achter zijn naam en adres kunnen komen. De agent vertelt hem dat advocaten van verdachten de beschikking hebben over de gegevens uit de aangifte. De verdachten zouden via hun advocaat aan zijn gegevens kunnen komen.
Domicilie kiezen Als hij zijn adres geheim wil houden kan de heer Soesman in zijn aangifte in plaats van zijn eigen adres het adres van het politiebureau opgeven als domicilie*. Soesman vindt dat dit hem onvoldoende bescherming biedt. De verdachten kunnen immers met zijn persoonsgegevens bijvoorbeeld via internet alsnog zijn woonadres achterhalen. Hij is bang voor represailles van de verdachten en besluit daarom geen aangifte te doen. Wel neemt hij contact op met het MDRA om melding te maken van discriminatie. De klachtbehandelaar van het MDRA bevestigt dat het alleen in uitzonderlijke situaties mogelijk is anoniem aangifte te doen bij de politie. Het is wel mogelijk anoniem melding te doen van misdrijven via de meldlijn Meld Misdaad Anoniem. *Het is ook mogelijk om bij aangifte van discriminatie bij de politie het adres van het MDRA te gebruiken als domicilie.
33
c asus J Ongewenste homograppen De heer Prinsen werkt bij een gemeentelijke dienst. De heer Prinsen is homo en van ‘s ochtends vroeg tot aan het einde van de werkdag maken zijn collega’s grappen over zijn seksuele gerichtheid. In het begin vond hij het niet zo erg en lachte zelf nog wel mee. Maar sinds een half jaar worden de grappen steeds grover en is de ‘grap er wel vanaf’ vindt de heer Prinsen. De heer Prinsen zegt tegen zijn leidinggevende dat hij de homograppen niet meer kan waarderen. De leidinggevende antwoordt dat de heer Prinsen tolerant moet zijn. Dat wil hij niet meer. De heer Prinsen stapt naar een lid van de Ondernemingsraad (OR). Die verwijst hem naar het MDRA. Ook zegt het OR-lid dat hij misschien in aanmerking kan komen voor een outplacementtraject. Dat wil hij liever niet. Hij wil zijn vaste aanstelling niet verliezen. De heer Prinsen besluit een afspraak te maken met een klachtbehandelaar van het MDRA.
Discriminatievrije werkvloer De klachtbehandelaar stuurt in overleg met de heer Prinsen een brief naar diens werkgever. In de brief wijst de klachtbehandelaar de directie op de AWGB. Artikel 5 in combinatie met artikel 1 verbiedt het maken van onderscheid op grond van homoseksuele gerichtheid bij arbeidsomstandigheden. Het MDRA verwijst ook naar een eerder oordeel van de CGB dat de werkgever de verplichting heeft er op toe te zien dat ook werknemers niet discrimineren. Van de werkgever wordt verwacht dat hij klachten over discriminatie zorgvuldig behandelt. De werkgever dient een klacht serieus te onderzoeken en, indien noodzakelijk, passende maatregelen te nemen.
Structurele maatregelen De directie antwoordt per brief dat ze de ontstane situatie erg vervelend vindt. De organisatie heeft een gedragscode waarin integriteit en het tegengaan van discriminatie aan de orde komt. De directie vindt dat op de afdeling van de heer Prinsen sprake is van integriteitschending. Inmiddels zijn er gesprekken gevoerd met de heer Prinsen en zijn directe collega’s. Deze collega’s benadrukken in het gesprek dat het zeker niet hun bedoeling was om hem te kwetsen. Ze beloven geen kwetsende opmerkingen meer te maken. De directeur zegt de volgende structurele maatregelen te nemen om herhaling te voorkomen: bespreking van deze klacht in het werkoverleg en benadrukken dat kwetsende opmerkingen niet getolereerd worden; aanstellen van een externe vertrouwenspersoon (naast de interne); training ‘pesten op het werk’ voor alle afdelingen. De heer Prinsen belt de klachtbehandelaar van het MDRA. Hij is blij dat hij voor zichzelf is opgekomen en belooft contact op te nemen als er toch nog problemen zijn.
34
c asus K CGB keurt kledingreglement in zorginstelling af Marjolein woont in Amsterdam en werkt voor een zorginstelling in Noord-Holland. In augustus 2009 keurt de OR van de zorginstelling een nieuw kledingreglement goed. Hierin staat: ‘Het is niet toegestaan religieus, politiek of levensbeschouwelijk getinte uitingen te dragen tijdens het werk, zoals hoofdbedekking, buttons, e.d.’. Marjolein heeft er moeite mee dat mensen op deze manier worden buitengesloten. Ze neemt contact op met de OR om aan te geven dat het reglement volgens haar in strijd is met de gelijke behandelingswetgeving. De OR zegt van te voren advies te hebben ingewonnen bij een vakbondsjurist. De Raad van Bestuur, gesteund door het advies van de vakbondsjurist, redeneert dat wanneer ze zich beroept op veiligheid, hygiëne en representativiteit ze niet in strijd handelt met de gelijke behandelingswetgeving. Marjolein ziet dat anders en ze stuurt een e-mail naar het MDRA met het verzoek om informatie. Een klachtbehandelaar van het MDRA bevestigt dat slechts bij hoge uitzondering een beroep kan worden gedaan op de uitzonderingsregel. Naar de mening van het MDRA kan de zorginstelling zich niet op de uitzonderingsregel beroepen. Het MDRA dient een klacht in bij de instelling. De directie reageert dat zij niet van plan is het kledingreglement aan te passen. Het MDRA legt de zaak aan de CGB voor.
Moeite met hoofddoek De zitting bij de CGB vindt plaats in april 2010. De zorginstelling is met vier vertegenwoordigers aanwezig om hun standpunt te onderbouwen. Ze geven aan dat hun cliënten moeite zouden hebben met en angst zouden hebben voor vrouwen met een hoofddoek. Tijdens de zitting blijkt ook nog dat het interne opleidingstraject niet toegankelijk is voor vrouwen met een hoofddoek. De CGB komt eind juni 2010 met een oordeel* en stelt dat de zorginstelling met het kledingreglement verboden onderscheid maakt op grond van godsdienst. De mogelijke wettelijke uitzonderingen gelden hier niet. De CGB begrijpt het streven van de zorginstelling om voor haar cliënten, waarvan velen dement, gedesoriënteerd en op zeer hoge leeftijd zijn, een voor hen herkenbare omgeving bieden. De instelling doet dit door zoveel mogelijk van de identiteitskenmerken van haar personeel te verbergen, opdat problemen door vooringenomenheid en vooronderstellingen van cliënten worden voorkomen. Maar de gelijkebehandelingswetgeving is er nu juist op gericht om dergelijke vooringenomenheden en vooronderstellingen te bestrijden en uit te bannen. Naast het geven van een oordeel adviseert de CGB de zorginstelling om de interne opleiding toegankelijk te maken voor vrouwen die vanwege hun godsdienst een hoofddoek dragen. De zorginstelling volgt het advies van de CGB op en past de reglementen aan. *www.cgb.nl/oordeel/2010-94
35
6 Regionaal Dis c r im inat ie Over leg (RDO) Aan het RDO, dat minimaal vier keer per jaar plaatsvindt, nemen portefeuillehouders en contactpersonen discriminatie van de regiopolitie AmsterdamAmstelland (RPAA), het Openbaar Ministerie (OM) arrondissementsparket Amsterdam, de gemeente Amsterdam en het MDRA deel. Het overleg bestaat uit een beleidsmatig deel en een zaaksinhoudelijk deel. De vertegenwoordigers van de gemeente zijn alleen aanwezig bij het beleidsmatige deel. Het overleg vindt plaats op het kantoor van het MDRA en de directeur van het MDRA is voorzitter van het RDO.
Zaaksinhoudelijk deel Tijdens het zaaksinhoudelijk deel worden de meldingen en aangiften in de regio Amsterdam besproken. Dit gebeurt aan de hand van een door de politie opgesteld zaaksoverzicht, dat aangevuld wordt met gegevens van het OM en het MDRA. Op het zaaksoverzicht staan naast de zogenaamde ‘zuivere discriminatiezaken’ ook de ‘gewone zaken’ met een discriminatieaspect. Een voorbeeld van een gewone zaak met een discriminatieaspect is een mishandeling waarbij bijvoorbeeld de afkomst of de seksuele gerichtheid van het slachtoffer een rol heeft gespeeld. Centraal in het zaaksoverleg staat de bevordering van een spoedige en vakkundige afhandeling van de aangiften van discriminatie of aangiften met een discriminatieaspect. Hiertoe wordt tijdens het RDO informatie gedeeld over de inhoud, achtergrond en voortgang van de zaken. In de regio Amsterdam vindt al sinds 1998 een periodiek overleg plaats tussen politie, OM en het MDRA. Daarbij wordt al vele jaren gebruik gemaakt van een zaaksoverzicht om deze zaken te registreren, te monitoren en te analyseren. In de loop der jaren is dit zaaksoverzicht steeds verder ontwikkeld en verbeterd. De Amsterdamse werkwijze heeft navolging gekregen: inmiddels wordt ook landelijk op deze wijze gewerkt, waarbij men gebruik maakt van een zaaksoverzicht naar Amsterdams model. Deze werkwijze is opgenomen in de Aanwijzing Discriminatie. In de Aanwijzing staan regels en procedurevoorschriften voor de opsporing en vervolging van discriminatie voor het OM en politie. 36
De insteek van het MDRA tijdens het RDO is om de afhandeling van zaken van haar cliënten, waarbij aangifte is gedaan bij de politie, te bespoedigen. Zo kan het MDRA de vertegenwoordiger van de politie bijvoorbeeld vragen om navraag te doen waarom een aangifte door een bepaald politiebureau nog niet is opgenomen, of waarom getuigen nog niet zijn gehoord. Aan de vertegenwoordiger van het OM kan het MDRA vragen stellen over de juridische aspecten van de zaak en de behandeling door het OM of de rechtbank. Het MDRA kan soms nuttige extra informatie verschaffen aan politie en OM door het directe contact dat er is met de cliënt. Het MDRA informeert cliënten over de voortgang van hun aangifte bij politie en OM. zie casus L
Beleidsmatig deel Tijdens het beleidsmatig deel van het RDO, waarbij ook vertegenwoordigers van de gemeente Amsterdam aanwezig zijn, worden overige, niet direct zaaksgerelateerde, onderwerpen besproken. Onderwerpen zijn bijvoorbeeld de ontwikkeling van een gezamenlijk beleidsplan of plan van aanpak, en de Criminaliteitsbeeldanalyse Discriminatie van de regio Amsterdam.
Criminaliteitsbeeldanalyse Discriminatie van de regio Amsterdam In opdracht van het RDO heeft de onderzoeksafdeling van de regiopolitie Amsterdam-Amstelland het rapport ‘Criminaliteitsbeeld Discriminatie 2010 Amsterdam-Amstelland’ opgesteld. Daarvoor is gebruik gemaakt van de gegevens van het MDRA, RPAA en het OM. Met dit rapport wordt voor het eerst een compleet beeld van de discriminatie-incidenten die zijn voorgevallen in de regio Amsterdam-Amstelland gerealiseerd. Het rapport is in het najaar van 2010 gepresenteerd aan de Amsterdamse driehoek (burgemeester, hoofdofficier van justitie en hoofdcommissaris van de politie). Om zicht te blijven houden op de ontwikkelingen van de discriminatieproblematiek in de regio is het de bedoeling om jaarlijks een Criminaliteitsbeeld Discriminatie op te stellen. Eén keer per vier jaar zal er ook een diepere analyse gemaakt worden: de Criminaliteitsbeeldanalyse Discriminatie.
37
c asus L Geen verbouwing voor homopaar In het jaarverslag van 2009 stond het verhaal van Aart en zijn echtgenoot Egbert die hun huis wilden laten verbouwen. De aannemer die ze hadden gekozen wilde geen klanten met een homoseksuele gerichtheid. In september 2010 deed de rechter uitspraak.
De klacht, 2009 In de zomer besluiten Aart en zijn echtgenoot Egbert om hun huis te laten verbouwen. Ze sturen de schetsen per e-mail naar een bouwbedrijf met het verzoek om een prijsopgave. Ze krijgen al snel een reactie terug van de eigenaar van het bouwbedrijf. In de e-mail bedankt deze voor de opgestuurde schetsen en vraagt of Aart een mannelijke partner heeft zoals blijkt uit het e-mailadres. Hij schrijft: ‘Sorry, maar als dat zo is dan passen we niet bij elkaar. Dit druist te sterk tegen mijn principes in. Ik denk dat we daardoor te veel een verstoorde samenwerking zullen hebben’. Het bouwbedrijf wil dus om principiële redenen geen zaken doen. In eerste instantie heeft Egbert er wel begrip voor en stuurt het bouwbedrijf een e-mail dat ze dan maar niet moeten samenwerken. Aart is het hier eigenlijk niet mee eens, hij voelt zich beledigd en overtuigt Egbert dat het ‘toch te gek voor woorden’ is. Ze besluiten alsnog een klacht in te dienen bij het MDRA. Een klachtbehandelaar van het MDRA stuurt een brief naar het bouwbedrijf, met daarin de stelling dat het bedrijf verboden onderscheid maakt bij het aanbod van diensten/goederen op grond van homoseksuele gerichtheid. De directeur van het bouwbedrijf beroept zich op vrijheid van meningsuiting en zegt zijn beslissing te baseren op ‘het christelijke geloof waarin de bijbel de leidraad is’. Hij vindt dat hij zijn eigen klantenkring mag kiezen en houdt ervan open kaart te spelen. De klachtbehandelaar van het MDRA vertelt Aart dat hij een oordeel kan vragen aan de Commissie Gelijke Behandeling of aangifte kan doen van discriminatie. In het eerste geval is het oordeel niet bindend en volgt er geen sanctie als het bouwbedrijf volhardt in het weigeren van de samenwerking. In het laatste geval kan er wel een straf worden opgelegd als de rechter het bouwbedrijf schuldig acht, maar kan de procedure lang gaan duren. Aart besluit aangifte te doen.
De rechtszaak, 2010 De eigenaar van het bouwbedrijf beroept zich bij de rechter op vrijheid van godsdienst. Hij zegt dat hij Aart en Egbert in hun belang heeft geadviseerd met een andere aannemer te gaan werken omdat het verschil in levensvisie kan leiden tot problemen tijdens de bouw. De officier van Justitie geeft aan dat vrijheid van godsdienst zijn grenzen vindt in de wet en stelt dat er sprake is van discriminatie. Hij eist een voorwaardelijke geldboete van 250 euro met een proeftijd van twee jaar. De rechter oordeelt* dat er sprake is van directe discriminatie: artikel 429quarter Wetboek
38
van Strafrecht heeft beperkingen gesteld aan de vrijheid van godsdienst door te verbieden dat er wordt gediscrimineerd in het sociaal-economisch verkeer. Dit betekent dat de eigenaar van het bouwbedrijf, hoewel het hem vrijstaat zijn leven in te richten in overeenstemming met zijn geloof, anderen niet mag achterstellen of uitsluiten in de uitoefening van zijn bedrijf.
Geldboete De rechter legt een geldboete op van 1500 euro waarvan 750 euro voorwaardelijk. De boete is hoger dan de eis van de officier van justitie omdat de rechter vindt dat een lagere boete zou kunnen leiden tot een afnemend vertrouwen in de mogelijkheden om door middel van het recht discriminatie te bestrijden. Aart is erg tevreden met de uitspraak. Dat de boete hoger is uitgevallen dan de officier had geëist, geeft hem genoegdoening. Hij ziet het als een positief signaal voor mensen die hetzelfde meemaken. * Het vonnis is te vinden op rechtspraak.nl LJNnr. BN8113
39
7 Panel D eur beleid Am s t erdam Sinds 2006 bestaat het Panel Deurbeleid, een initiatief van Koninklijke Horeca Nederland om de sfeer in het uitgaansleven in Amsterdam te verbeteren en discriminatie tegen te gaan. Dat doet het Panel door in overleg met de deelnemende uitgaansgelegenheden te zorgen voor duidelijke en niet discriminerende deurregels op maat, zodat bezoekers altijd weten waar ze aan toe zijn. En mocht er toch iets misgaan, dan is er een laagdrempelige klachtenregeling voor bezoekers die vinden dat zij onterecht geweigerd zijn. Alle Amsterdamse clubs en discotheken met een portier kunnen zich aansluiten bij het Panel.
Wie zitten er in het Panel? In het Panel Deurbeleid Amsterdam zitten vertegenwoordigers van: – Amsterdamse jongeren (Jongeren Actief voor Amsterdam en jongerencentrum Argan) – de horeca (Koninklijke Horeca Nederland afdeling Amsterdam) – de politie (Amsterdam-Amstelland) – het MDRA – de gemeente Amsterdam.
Hoe werkt het? Jongeren en andere bezoekers die vinden dat ze ten onrechte zijn geweigerd bij een club, kunnen dat binnen tien dagen melden bij het Panel. Melden kan via de website, per sms, per e-mail of per telefoon. Binnen drie werkdagen informeert het Panel de horecaondernemer over de binnengekomen klacht. Het Panel neemt contact op met de melder om de klacht door te nemen. De melder kan kiezen uit de volgende mogelijkheden: een gesprek met de horecaondernemer waarbij de melder wordt bijgestaan door een medewerker van het MDRA, of behandeling van de klacht door het Panel op basis van hoor en wederhoor. De doelstelling is dat partijen er samen uitkomen en misverstanden snel uit de weg worden geruimd. Meer informatie is te vinden op www.deurbeleidamsterdam.nl.
40
Dilemma van de clubhouder Klachten over uitgaansgelegenheden gaan meestal over onderscheid op grond van afkomst en geslacht. Horecaondernemers geven aan dat ze onderscheid maken bij het binnenlaten van bezoekers omdat ze graag een evenwichtige mix van bezoekers in hun zaak willen (bijvoorbeeld ongeveer evenveel mannelijke als vrouwelijke bezoekers). Ook komt het voor dat bezoekers geweigerd worden omdat de clubhouders juist een homogene groep bezoekers binnen willen hebben om zo een vertrouwde omgeving te creëren. Een voorbeeld hiervan is een homoclub die hetero’s weigert. Genoemde uitgangspunten van horeca-ondernemers of clubhouders botsen dus regelmatig met de gelijkebehandelingswetgeving. Bezoekers hebben vaak het gevoel dat ze worden gediscrimineerd. Clubhouders kunnen klachten en misverstanden voorkomen door een duidelijk en nietdiscriminerend deurbeleid te voeren waar portiers zich aan moeten houden. Een zichtbaar bij de ingang aangebracht bord met de huisregels en een goede klachtenregeling zijn hierbij onmisbaar.
41
Or ganis at ie en bes t uur Organisatie Directeur: Jessica Silversmith Beleidsmedewerker: Maurice Strijkers Klachtbehandelaar en voorlichting: Corinne Izaaks en Fleur Poot Klachtbehandelaar: Zehra Keleş, Debbie Koekkoek en Joke Walstra Stagiair: Amir Taghat Farsafar, Hasnae Oulhadj en Henna Pabbi Extern: Tjals Havinga (administratie) en Philia Stekelenburg (projecten)
Bestuur Voorzitter: Linda Johnson Penningmeester: Jenneke van Rheenen Overige bestuursleden: Chris Bouma Hinde Chergui Anne-Wil Duthler Hannie van Leening Melda Müjde
42
Colofon Dit jaarverslag is samengesteld en uitgegeven door: Stichting Meldpunt Discriminatie Regio Amsterdam (MDRA) Postbus 15514 1001 NA Amsterdam
Bezoekadres Vijzelstraat 77-1 1017 HG Amsterdam Tel 020 638 55 51 Fax 020 620 14 01
[email protected] www.mdra.nl © 2011 Niets uit deze uitgave mag worden verveelvuldigd en/of openbaargemaakt door middel van druk, fotokopie, microfilm, internet of op welke wijze ook, zonder voorafgaande toestemming van de uitgever.
Fotografie Paul van Riel (HH) voorpagina; Thomas van Schaik pag 3; Bart Muhl (HH) pag 16; Jacqueline de Haas (HH) pag 23; Joost van den Broek (HH) pag 26; Amber Beckers (HH) pag 31; Amaury Miller (HH) pag 41. Er is geen verband tussen de personen op de foto’s en meldingen van discriminatie.
Redactie Meldpunt Discriminatie Regio Amsterdam
Grafische vormgeving Studio Josje Pollmann, Amsterdam
43
