C12480 RWS. Actieplan Civiele techniek evaluatie

C12480 RWS

Actieplan Civiele techniek —evaluatie —

oktober 1998

Inhoudsopgave

Pag. Samenvatting

3

1. Inleiding

7

2. Arbeidsmarkt en instroombehoefte

9

3. Instroom en uitstroom in cijfers

12

4. Imago van RWS extern

16

5. Tevredenheid van nieuwe medewerkers

21

6. Evaluatie van acties uit het actieplan

27

7. Conclusies

29

Bijlagen Samenstelling werkgroep Stand van zaken uitvoering actieplan

Rapportage Evaluatie actieplan civiele techniek

Samenvatting In oktober 1996 verscheen het eindrapport Actieplan Civiele Techniek. Civiele Techniek is de kerncompetentie van Rijkswaterstaat. De arbeidsmarkt voor civiele techniek lijkt krap te worden en Rijkswaterstaat zal slagvaardig moeten optreden op die arbeidsmarkt. Doel van het actieplan was : • het in samenwerking met bedrijfsleven, onderwijsinstellingen en andere ministeries bevorderen van de belangstelling van jongeren voor civiele techniek; • het gericht en gestructureerd benaderen van talentvolle studenten en scholieren civiele techniek; • het vergroten van de wervingskracht onder afgestudeerden civiele techniek; • een introductie en inwerkprogramma voor jonge en instromende medewerkers (WO en HBO); • verbeteren van de interne arbeidsmarkt (o.a. loopbaanperspectieven) gericht op het behoud van de instroom. Begin 1998 is door de directeur Uitvoering ir. P. Kieft aan een werkgroep onder voorzitterschap van ir. M. J. Olierook opdracht gegeven de uitvoering van het actieplan te evalueren. Probleemstelling De evaluatie moest antwoord geven op de volgende vragen: 1. Heeft het actieplan al resultaten opgeleverd ? - is het probleem op arbeidsmarkt en bij RWS nog steeds een probleem; - hoe zit het met de doorstroom of eventuele uitstroom; - hoe staat het nu met de belangstelling voor civiele techniek en het imago van RWS. 2. Hoe staat het met de uitvoering van het actieplan ?

Werkwijze De vragen van de probleemstelling zijn op verschillende manieren onderzocht: Zo is door het ROA een Quick Scan uitgevoerd naar de ontwikkeling van de arbeidsmarkt voor civiel technisch opgeleiden. Deze geeft een update van de arbeidsmarktsituatie (1997 vergeleken met 1995). De vervangingsvraag is gebaseerd op. informatie uit Comi-P en de Balans Uit Comi-P is ook cijfermateriaal vergaard van de huidige instroom en uitstroom. Om een beeld te krijgen van de motieven van mensen om te gaan werken bij Rijkswaterstaat, om er te blijven werken en om wellicht te vertrekken wilde de werkgroep gebruik maken van belevingsonderzoeken of exit-interviews. Maar slechts bij weinig diensten worden belevingsonderzoeken of exit-interviews gehouden en geanalyseerd. Daarom is opdracht gegeven aan het bureau BB&H Consultancy een onderzoek te doen naar de beleving van de nieuwe instromers. Om na te gaan of de verschillende acties gericht op het vergroten van de belangstelling voor civiele techniek en het verbeteren van het imago van RWS zichtbaar resultaat hebben opgeleverd, is gebruik gemaakt van imago-onderzoeken uit 1994 en 1997. En van een NIPO


onderzoek uit 1998 naar de arbeidsmarktcommunicatie van RWS. Verder zijn alle diensten schriftelijk bevraagd om per actie uit het actieplan te inventariseren of de actie is uitgevoerd en wat de ervaringen zijn. Conclusies en aanbevelingen Arbeidsmarkt en instroom Het probleem op de arbeidsmarkt van een tekort aan civiel technisch opgeleiden (HBO en WO) bestaat nog steeds en blijft ook in de toekomst bestaan. De cijfers van het arbeidsmarkt onderzoek wijzen uit dat ook voor de werving op MBO-niveau in de toekomst problemen te verwachten zijn. Hoewel RWS een minder grote instroom-behoefte heeft dan in 1996 werd verwacht bij het maken van het actieplan, zal er in de komende periode naar verwachting nog steeds een aanzienlijke vervangingsvraag zijn. De instroom bij RWS is in de afgelopen jaren enorm toegenomen. Ook voor de moeilijke groep van civiel technici. Dat is tot nu toe in ieder geval geslaagd. Deze instroom van civiel technici was in 1997 iets groter dan de vervangingsvraag. Omdat de vervangingsvraag aanzienlijk blijft zal de instroom in de komende periode bijna even groot moeten zijn, als in de afgelopen periode. Veel instromers zijn schoolverlaters. Het blijkt soms moeilijk te zijn ervaren mensen binnen te halen. Aanbevelingen: • Blijvend goed monitoren hoe de arbeidsmarkt en de behoefte (vervangingsvraag) bij RWS zich ontwikkelen. • Doorgaan met acties om de aantrekkelijkheid van RWS als organisatie om voor te werken, te vergroten. • Doorgaan met acties om de aantrekkelijkheid van het vakgebied (civiele) techniek te vergroten. • Daarnaast instroom stimuleren van "aanverwante" studierichtingen (zoals werktuigbouw, planologie) en die mensen intern bijscholen. • De nog onervaren schoolverlaters die instromen goed opleiden en begeleiden. Imago en wervingskracht Het imago van RWS is redelijk goed, zowel bij burgers als bij potentiële werknemers zoals civiel technici, werktuigbouwers en elektrotechnici. Bijna de helft van de (ondervraagde) civiel technici ziet RWS als een potentiële werkgever. Burgers noemen RWS een belangrijke, deskundige en veelzijdige organisatie. Een negatief punt is dat RWS toch wordt gezien als bureaucratisch en log. Aanbevelingen: • Doorgaan met acties om het imago van RWS goed te houden. • Werken aan het verminderen van onnodige bureaucratie.


Beleving nieuwe instroom De nieuw ingestroomde medewerkers zijn vooral tevreden over de arbeidsvoorwaarden en de sfeer bij RWS en over de inhoud van het werk. Zij zijn minder tevreden met de manier waarop het management aandacht heeft voor (nieuwe) medewerkers. De nieuwe instromers zijn dan vooral ontevreden over de aansturing door het management, over de organisatie van het werk en over de duidelijkheid van doelstellingen en plannen van eigen afdeling en dienst. De motivatie en betrokkenheid van de instromers is goed, maar vasthouden van de motivatie is bij een gedeelte van de nieuwe instromers een probleem. Maar dit leidt niet tot vertrek korte tijd na het instromen, zo blijkt uit de cijfers. Het is wel een risico-factor op termijn. Aanbevelingen : • Verbeteren van de aansturing door het management; duidelijk maken wat de taken van medewerkers inhouden en waarop ze worden beoordeeld. • Laat de tevredenheid van (nieuwe) medewerkers onderwerp van gesprek zijn in de (p)DG - HID gesprekken. Trainee-programma Als een van de activiteiten uit het actieplan Civiele techniek is een trainee-programma opgezet (niet alleen voor civiel technici, maar gericht op alle instromers op HBO en WO niveau). Het trainee-programma bestond uit een centraal kader met mogelijkheden voor cursussen, mentoren en uitwisselingsstages. De uitvoering en concrete invulling van het traineeprogramma was een zaak van de diensten. Uit de evaluatie blijkt dat het trainee-programma weinig bekend is bij de instromers. Tegelijkertijd is er geen significant verschil in tevredenheid tussen mensen die wel of niet het trainee-programma (of onderdelen daarvan) volgen. Het traineeprogramma als totaal blijkt niet goed te werken in een decentrale organisatie als RWS. Van het onderdeel cursussen wordt veel gebruik gemaakt (niet alleen door de pas ingestroomde medewerkers; er is ook sprake van een inhaalslag bij zittend personeel). De druk in de diensten om medewerkers snel produktief te laten zijn, belemmert elementen als stages. Maar de eerste ervaringen bij de diensten lijken erop te wijzen dat dit de doorstroming naar andere onderdelen van RWS niet belemmert. Voor zover de instromers al een mentor hebben, is de taak en rol van de mentor niet altijd duidelijk. Niet alle mentoren hebben een opleiding hiervoor gevolgd en zeker niet overal worden de mentoren geselecteerd en begeleid in hun taak. Aanbevelingen: • Trainee-programma heroverwegen. a) Introductie-cursus moet behouden blijven en zelfs sterker worden gestimuleerd. b) De mentoren goed selecteren. c) De mentoren opleiden en ook goed begeleiden. d) Zorg voor voldoende tijd voor het mentorschap e) Het onderdeel uitwisselingsstages heeft een minder hoge prioriteit.


Stand van zaken actiepan Het actieplan heeft in ieder geval geleid tot brede bewustwording binnen RWS. Veel acties uit het actieplan zijn uitgevoerd of lopen nog. Alle diensten hebben activiteiten ontplooid om de wervingskracht van RWS te vergroten, waarbij iedere dienst eigen keuze gemaakt uit de vele acties van het actieplan. Aanbevelingen : • Doorgaan met acties gericht op het vergroten van de wervingskracht van RWS.


1. Inleiding In oktober 1996 verscheen het eindrapport Actieplan Civiele Techniek. Civiele Techniek is de kerncompetentie van Rijkswaterstaat. Behoud en vernieuwing van kennis op dit terrein is van vitaal belang voor de continuïteit van de organisatie. De arbeidsmarkt lijkt krap te worden en Rijkswaterstaat zal slagvaardig moeten optreden op die arbeidsmarkt. Doel van het actieplan was : • het in samenwerking met bedrijfsleven, onderwijsinstellingen en andere ministeries bevorderen van de belangstelling van jongeren voor civiele techniek; • het gericht en gestructureerd benaderen van talentvolle studenten en scholieren civiele techniek; • het vergroten van de wervingskracht onder afgestudeerden civiele techniek; • een introductie en inwerkprogramma voor jonge en instromende medewerkers (WO en HBO); • verbeteren van de interne arbeidsmarkt (o.a. loopbaanperspectieven) gericht op het behoud van de instroom. Begin 1998 is door de directeur Uitvoering ir. P. Kieft opdracht gegeven te evalueren in hoeverre de acties uit het actieplan zijn uitgevoerd en of die ook hebben opgeleverd wat ermee bedoeld werd. De evaluatie kan een stimulans zijn om door te gaan met de activiteiten die goed resultaat hebben en waar nodig het plan bij te stellen of met nieuwe oplossingen te komen. De evaluatie is uitgevoerd door een werkgroep onder voorzitterschap van ir. MJ. Olierook. In bijlage 1 staat de samenstelling van de werkgroep vermeld. Probleemstelling De evaluatie moet antwoord geven op de volgende vragen: 1. Heeft het actieplan al gewenste resultaten opgeleverd ? met als subvragen: • zijn er nieuwe feiten bekend van de arbeidsmarkt en van de instroombehoefte bij Rijkswaterstaat; m.a.w. is het probleem nog hetzelfde als bij het maken van een actieplan civiele techniek; • hoe beleven de nieuw ingestroomde medewerkers Rijkswaterstaat; blijven ze voorlopig bij Rijkswaterstaat; hoe zit het met de doorstroom en als er sprake is van uitstroom, wat zijn dan de redenen daarvoor; • hoe staat het nu met de belangstelling voor civiele techniek en het imago van RWS 2. Hoe staat het met de uitvoering van het actieplan; Werkwijze De vragen van de probleemstelling zijn op verschillende manieren onderzocht: Gegevens over de arbeidsmarkt: het monitoren van de probleemstelling die ten grondslag lag aan het actieplan Civiele techniek. Gelden de toen gesignaleerde problemen nog steeds; zijn ze meer of minder zichtbaar geworden binnen Rijkswaterstaat; hoe staat het nu met de vervangingsvraag bij Rijkswaterstaat.


Door het ROA is een Quick Scan uitgevoerd naar de ontwikkeling van de arbeidsmarkt voor civiel technisch opgeleiden. Deze geeft een update van de arbeidsmarktsituatie op de informatie in het rapport "De arbeidsmarkt voor civiel technisch opgeleiden 1995 - 2010 (ROA 1995). Uit de Balans en Comi-P is informatie gehaald om inzicht te krijgen in de vervangingsvraag.. Relatie tussen instroom, doorstroom en uitstroom: Uit Comi-P is cijfermateriaal vergaard van de huidige instroom en uitstroom. Enkele directies monitoren zelf de in- en uitstroom. Maar dit materiaal geeft geen RWS-breed beeld. Om een beeld te krijgen van de motieven van mensen om te gaan werken bij Rijkswaterstaat, om er te blijven werken en om wellicht te vertrekken wilde de werkgroep gebruik maken van belevingsonderzoek of exit-interviews met vertrokken "instromers". Maar slechts bij weinig diensten worden belevingsonderzoeken of exit-interviews gehouden en geanalyseerd. Daarom is opdracht gegeven aan het (externe) bureau BB&H Consultancy een onderzoek te doen naar de beleving van de nieuwe instromers. Imago RWS: In 1994 heeft Intomart een imago-onderzoek uitgevoerd naar o.a de bekendheid van RWS -activiteiten. In 1997 is opnieuw een onderzoek uitgevoerd : "Meningen over RWS; opinie-onderzoek over RWS onder de Nederlandse bevolking, hoger opgeleide civiel technici en functionele relaties". In 1998 is door het NIPO een onderzoek gedaan naar de arbeidsmarktcommunicatie van RWS. Deze onderzoeken zijn geanalyseerd en de resultaten met elkaar vergeleken om na te gaan of hieruit blijkt of de verschillende acties gericht op het vergroten van de belangstelling voor civiele techniek en het verbeteren van het imago van RWS zichtbaar resultaat hebben opgeleverd. Uitvoering van het actieplan: Door P&O is een vragenlijst verzonden aan alle diensten om per actie uit het actieplan aan te geven of de actie is uitgevoerd en eventueel wat de ervaringen zijn. Voor de acties waar P&O als actiehouder staat vermeld is een interview gehouden met de projectleider Instroombeleid.


2.

Arbeidsmarkt en instroombehoefte

Aanleiding voor het maken van het actieplan Civiele Techniek waren recente en verwachte problemen bij het aantrekken van voldoende civiel technici. Een onderzoek uitgevoerd door het ROA bevestigde het vermoeden dat de arbeidsmarkt voor civiel technici krap was en in de nabije toekomst ook zou blijven. Op korte termijn ontstond er een extra behoefte aan instroom van civiel technici (CT-ers) door de extra investeringen in de infrastructuur (Samen werken aan bereikbaarheid) en de personele verkenning die hiervoor werd gemaakt. Tabel 2.1 geeft de cijfers voor de arbeidsmarkt weer uit het onderzoek van 1995. MBO/LLW civiele techniek

HBO civiele techniek

16.500

Werkzaam aan begin periode in%

WO civiele techniek

14.000

5.000 in%

in%

uitbreidingsvraag

7,9

15,7

24,6

vervangingsvraag

13,2

16,2

18,1

instroom schoolverlaters

27,1

10,8

16,1

klein

kans op knelpunten

groot

groot

Tabel 2.1. Landelijk beeld arbeidsmarktsituatie civiel technici 1995 - 2000 (bron; ROA 1995)

Voor de evaluatie is door het ROA is een up-date uitgevoerd naar cijfers over de arbeidsmarkt voor civiel-technisch opgeleiden. Tabel 2 geeft de cijfers weer uit het nieuwe onderzoek in 1998. MBO/LLW civiele techniek

HBO civiele techniek

25.000

werkzaam aan begin periode in%

WO civiele techniek

17.000 in%

7.000 in%

uitbreidingsvraag

14

10

23

vervangingsvraag

22

20

25

instroom schoolverlaters

19

14

14

kans op knelpunten

groot

groot

zeer groot

Tabel 2.2. Landelijk beeld arbeidsmarktsituatie civiel technici 1997 - 2002 (bron; ROA 1998)

Het ROA constateert de volgende ontwikkelingen op de arbeidsmarkt voor civiel-technisch opgeleiden.


Het aantal werkenden met een opleidingsachtergrond civiele techniek is op alle niveaus fors toegenomen in twee jaar tijd. Een deel van het grote verschil wordt ook verklaard door een iets andere methode van inwinnen van gegevens. De verwachte uitbreidingsvraag voor MBO-ers is groter geworden dan bij de prognoses uit 1995. Het verschil wordt gedeeltelijk verklaard door verschuiven van de prognose-periode, maar ook door nieuwe informatie over hoe de arbeidsmarkt zich ontwikkelt. De verwachting van de uitbreidingsvraag voor HBO en WO civiele techniek is iets lager dan destijds. De vervangingsvraag neemt toe voor alle opleidingsniveaus. Deze verschuiving weerspiegelt met name de verdergaande vergrijzing. Daar staat tegenover dat het aanbod van schoolverlaters iets toeneemt. De problemen op de arbeidsmarkt voor civiele techniek blijken duidelijk uit het feit dat het verwachte aanbod aan schoolverlaters lager is dan de vervangingsvraag. Dat betekent dat, zelfs als er geen sprake zou zijn van uitbreidingsvraag, er toch nog onvoldoende aanbod van schoolverlaters zal zijn om de openvallende arbeidsplaatsen op te vullen. Destijds gold dit voor WO en HBO. Nu worden ook problemen voorzien op MBO-niveau. De werkloosheid onder schoolverlaters civiele techniek is de laatste jaren aanzienlijk gedaald. Alleen voor LLW (Leerlingwezen) civiele techniek bedraagt het percentage schoolverlaters dat als werkloos staat geregistreerd maar liefst 25 %. Voor de HBO-ers is slechts 1 % ingeschreven als werkloos en voor de WO-ers 2 %. Opmerkelijk is dat er een toename is van het aantal schoolverlaters dat werk heeft beneden het genoten opleidingsniveau. Deeltijdarbeid blijkt bij de meeste richtingen fors toe te nemen. Schoolverlaters werken echter vaker voltijds. Deze tegengestelde bewegingen worden bij veel opleidingsrichtingen waargenomen en kunnen worden geïnterpreteerd als een signaal dat de arbeidsmarktpositie van de werknemers beter wordt. Men kan hierdoor makkelijker werk krijgen dat spoort met het aantal uren dat men wil werken. Bij jongeren blijkt dit vaak een voltijdsbaan te zijn, terwijl een groep op wat latere leeftijd liever korter wil werken. De cijfers over de actuele ontwikkelingen op de arbeidsmarkt lijken dan ook aan te geven dan de arbeidsmarkt voor civiel technici krapper is geworden. Naast de landelijke ontwikkelingen op de arbeidsmarkt voor civiel technici, zijn prognoses van de noodzakelijke instroom bij RWS van belang. Deze instroombehoefte valt uiteen in een vervangingsvraag en een uitbreidingsvraag.


10

Voor de vervangingsvraag werd in het actieplan uitgegaan van de volgende prognoses: huidige bezetting RWS

jaarlijkse uitstroom

jaarlijkse uitstroom (prognose)

1992 - 1995

1996-2000

MBO

860

41

45

HBO

1270

49

60

WO

910

42

45

totaal

3040

132

150

tabel 2.3 : prognose natuurlijk verloop gemiddeld per jaar voor civiel-technici (Bron: RWS-rapport arbeidsmarkt civiel-technici; maart 1996)

Op basis van vergelijkbare aannames als in het arbeidsmarktrapport van 1996 is ook voor de huidige situatie een prognose te maken van de uitstroom van civiel-technici. huidige bezetting RWS

jaarlijkse uitstroom (prognose) 1997-2002

MBO

870

45

HBO

1290

70

WO

925

50

totaal

3085

165

tabel 2. 4 : prognose natuurlijk verloop gemiddeld per jaar voor civiel-technici

De uitbreidingsvraag heeft zich anders ontwikkeld dan in 1996 werd verwacht. Op dat moment verwachtte de RWS een aanzienlijke uitbreidingsvraag vanwege nieuwe investeringen in de infrastructuur, zoals opgenomen in de nota "Samenwerken aan bereikbaarheid" (SWAB). Het huidige regeerakkoord leert dat de investeringen minder zijn dan eerder verwacht en dat er binnen RWS geen grote uitbreidingen van het personeelsbestand, met name civiel technici, nodig zullen zijn. In feite is er dus niet of nauwelijks sprake meer van een uitbreidingsvraag, terwijl de vervangingsvraag blijft. Conclusie : de problemen voor WO en HBO blijven, ook voor MBO worden problemen op de arbeidsmarkt verwacht. RWS krijgt in de komende periode vooral te maken met een vervangingsvraag. Uitbreiding zal veel minder plaatsvinden dan eerder verwacht.


11

3.

Instroom en uitstroom in cijfers

Dit hoofdstuk geeft een antwoord op de vraag: Heeft het Actieplan Civiele Techniek een positieve invloed gehad op de instroom- en uitstroomcijfers? Oftewel: zijn er in 1997 meer 3mensen ingestroomd en zijn er minder mensen uitgestroomd dan in de jaren daarvoor? 3.1 Instromers RWS 1997 Als eerste wordt een beeld gegeven van de instroom bij RWS in 1997. Hierbij is gekeken naar de discipline, het opleidingsniveau en de leeftijd van de instroom. Op basis daarvan kan een schatting worden gemaakt van de omvang van de doelgroep waarop het Actieplan Civiele Techniek betrekking heeft. Opleidingsdiscipline Instroom 1997 naar discipline Civiele Techniek

1207 (100%)' Totaal Onbekend 498(41%) Civiel Technici 139 (12%)

discipline onbekend 41%

overig 47%

civiel technici 12%

Het betreft hier de discipline van de personen oftewel de opleiding van de personen. Van de totale instroom is bij ruim 40% de discipline niet vermeld. Wanneer verondersteld wordt dat hiervan een zelfde percentage civiel technicus is, komt het totaal aantal civiel technici op 199 (16%).

' Bij één persoon kunnen meerdere disciplines voorkomen. Het werkelijk aantal instromers bedraagt dan ook 1058.


12

Opleidingsniveau Totaal 1058 (100%) Onbekend 281 (27%) HBO 261 (25%) 241 (23%) WO

Instroom 1997 naar opleidingsniveau

lbo 8%

onbekend 26%

L \

""-v.

mbo

/X

18%

I nu

1

^^•M^hbo 25%

WO

23%

Van de totale instroom behoort qua opleidingsniveau bijna 50% tot de doelgroep van het Actieplan: HBO'ers en academici.

Leeftijd Instroom 1997 naar leeftijd

Instroom 1997 naar leeftijd

400 350 30075 250 -

f 2008 150-

-

1

100 .

50-

H

— I

H

•

20-24

30-34

>=35

015-19

25-29 leeftijd

15-19 20-24

25-29 30-34 >35

8 1%

334

232

376

32%

22%

36%

107 10%

Totaal 1058 100%

Van de totale instroom valt 65% in de categorie tot en met 34jaar.


13

3.2 Uitstroom binnen 3 jaar Hieronder wordt een overzicht gegeven van personen die binnen drie jaar nadat zij in dienst zijn getreden, zijn uitgestroomd buiten RWS. Omdat het Actieplan Civiele Techniek in het bijzonder betrekking heeft op civiel technici (CT-ers) wordt deze groep steeds apart vermeld. Instroom 1995 Uitstroom 1995,1996 en 1997 van de instroom 1995

Uitstroom 1995,1996 en 1997 van de instroom 1995 Discipline CT

1997 1996 6%

10%

1995 6%

^

Totaal Civiel Technici

'

zittend zitti 78%

Instroom 1995 519(100%) 43 (100%)

zittend 98%

Uitstroom 1995 30 (6%) 0

Uitstroom 1996 32 (6%) 0

Uitstroom 1997 52 (10%) 1 (2%)

Van de 519 instromers in 1995 zijn er tot eind 1997 in totaal 114 (22%) weer uitgestroomd. Hierbij zijn ook de tijdelijke contracten inbegrepen. Instroom 1996 Uitstromers in 1996 en 1997 van de instroom 1996

Uitstroom 1996 en 1997 van de instroom 1996 Discipline CT uitstroom 1997 9%

1996

zittend 87%

Instroom 1996 Uitstroom 1996 800(100%) 32 (4%) Totaal 0 67 (100%) Civiel Technici


zittend 91%

Uitstroom 1997 75 (9%) 6 (9%)

14

Van de 800 instromers in 1996 zijn er tot eind 1997 in totaal 107 (13%) weer uitgestroomd. Hierbij zijn ook de tijdelijke contracten inbegrepen. Instroom 1997 Uitstroom 1997 van de instroom 1997

Uitstroom 1997 van de instroom 1997 Discipline CT

uitstroom 1997 4%

uitstroom 1997 3%

zittend 96%

zittend 97%

Instroom 1997 Uitstroom 1997 Totaal Civiel Technici

1058(100%) 133 (100%)

38 (4%) 4 (3%)

Van de 1058 instromers in 1997 zijn er in datzelfde jaar 38 (4%) weer uitgestroomd. Hierbij zijn ook de tijdelijke contracten inbegrepen.

3.3 Conclusies • De instroom is de laatste jaren sterk gestegen: van 519 instromers in 1995 tot 1058 instromers in 1997. Ten opzichte van 1996 (800 instromers) is de instroom met 32% gestegen. Deze stijging is het gevolg van de uitbreidingsvraag a.g.v. SWAB en de vervangingsvraag a.g.v. de invoering van de 36-urige werkweek. • De instroom van CT'ers is nog meer gestegen. Ten opzichte van 1996 is de instroom van CT'ers in 1997 bijna verdubbeld. • De cijfers laten zien dat de instromers niet weer uitstromen na korte tijd. Het percentage dat in het jaar van instroom al uitstroomt is in 1996 en 1997 4%. • Het percentage CT'ers dat binnen eenjaar uitstroomt is iets toegenomen: in 1995 en 1996 was dit 0%, in 1997 3%. Gezien de kleine aantallen kan echter niet geconcludeerd worden dat in 1997 het aantal mensen dat binnen eenjaar uitstroomt is gestegen. • De gemiddelde uitstroom na maximaal 3 jaar in dienst te zijn geweest, bedraagt in de periode 1995-1997 6,5% per jaar. • Voor de CT'ers is dit percentage 2,5% per jaar.


15

4.

Imago van RWS extern

Op basis van bestaande onderzoeken is bekeken hoe het staat met het imago van RWS en of dit in de afgelopen periode is veranderd. De onderzoeken die zijn gebruikt zijn : Intomart 1998 ; Meningen over Rijkswaterstaat Intomart 1994 Nipo onderzoek Arbeidsmarktcommunicatie mei 1998 4.1 Intomart-onderzoeken In opdracht van RWS is in 1997, mede in het kader van RWS 200 jaar een onderzoek verricht onder burgers en functionele relaties van RWS naar de bekendheid en het imago van Rijkswaterstaat. Het onderzoek diende er toe om de bekendheid, waardering en imago van Rijkswaterstaat te onderzoeken. Het vormt een basis voor het ontwikkelen van een communicatiestrategie. Het onderzoek was een vervolg op het opinie-onderzoek uit 1994. Belangrijkste resultaten van het onderzoek: De bekendheid van RWS bij burgers is groot (97 %) Om inzicht te krijgen in het imago van RWS bij burgers en functionele relaties is gevraagd naar verschillende aspecten. Ook is gevraagd of men deze aspecten van belang vindt voor RWS. Hieronder zijn de resultaten van een aantal aspecten aangegeven voor 1997 en 1994 : imago aspecten

1997 burgers in%

1994 burgers in%

1997 functionele relaties in %

belangrijke organisatie

98

99

deskundig

93

90

veelzijdig

91

88

90

taakuitvoering naar behoren

80

73

75

oog voor kwaliteitszorg

77

70

82

overzichtelijk

45

46

44

toegankelijk

45

46

62

aandacht voor mening van burgers

38

30

42

werkt voldoende samen

26

25

bureaucratisch

70

75

verandering in houding van RWS in afgelopen 3 jaar

28

73 58

Tabel 4.1 Imago-aspecten

Kanttekening: het aantal burgers dat bij veel van deze vragen 'weet niet' aangeeft is hoog.


16

Conclusie Rijkswaterstaat scoort goed wat betreft de eigenschappen 'deskundig' en 'belangrijk', maar burgers geven tegelijk aan deze eigenschappen minder van belang te vinden. De problemen met het imago van RWS zitten vooral in overzichtelijkheid, toegankelijkheid en samenwerking. T.a.v. de aspecten 'aandacht voor de mening van de burger' en 'bureaucratisch' is duidelijk verbetering opgetreden vergeleken met 1994. 4.2 Nipo onderzoek Arbeidsmarktcommunicatie Als een van de acties, voortkomend uit het actieplan Civiele Techniek heeft RWS een communicatiestrategie ontwikkeld. De doelgroep voor de communicatie zijn de 'latent geïnteresseerden'. Dit zijn (ervaren) technici met een HBO of WO opleiding, die tevreden zijn met hun huidige positie maar niet afwijzend staan tegenover verandering van werkgever en daarbij niet in de eerste plaats aan RWS denken. De boodschap van de communicatie is : "Bij Rijkswaterstaat werkje aan grootse, unieke en maatschappelijk relevante infrastructurele projecten". Het onderzoek is in opdracht van RWS uitgevoerd door het NIPO en moest dienen om vast te stellen in hoeverre RWS er in slaagt de juiste doelgroep te bereiken en op de juiste manier aan te spreken. Voor het onderzoek is een steekproef ondervraagd bestaande uit civiel technici, werktuigbouwkundigen/elektro-technici en overige technici. Hieronder wordt wat uitgebreider ingegaan op de houding van de ondervraagde technici ten opzichte van Rijkswaterstaat als werkgever. Dit geeft inzicht in het imago dat RWS heeft bij deze doelgroep. De resultaten van de vragen naar de campagne (advertentie en het blad 'Perspectief') worden puntsgewijs behandeld. Houding Door tweevijfde van de civiele technici wordt RWS spontaan genoemd als organisatie waar men zou kunnen werken. RWS is voor vrijwel alle civiele technici een potentiële werkgever. Wanneer wordt gevraagd of men RWS als werkomgeving zou overwegen, antwoordt bijna de helft bevestigend. Van de elektrotechnici /werktuigbouwkundigen en overige technici ziet ook het merendeel RWS als een potentiële werkgever, al is binnen deze groep het aandeel van de respondenten dat spontaan aan RWS als werkgever zou denken, veel kleiner. Wel is RWS ook voor een aanzienlijk deel van deze groepen een aantrekkelijke werkgever.


17

figuur 4.1 Percentage respondenten dat RWS een potentiële of aantrekkelijke werkgever vindt

Technici die de RWS-advertentie wel eens hebben gezien, denken spontaan meer aan RWS als potentiële en aantrekkelijke werkgever. Dit geldt ook voor personen uit de doelgroep en voor actieve zoekers. Technici die RWS een aantrekkelijke werkgever vinden noemen de goede secundaire arbeidsvoorwaarden en de aard van de werkzaamheden.

civiele techniek

elektro / werktuigb.

overige studies

grote projecten

26

17

16

interessante projecten

18

17

12

interessante werkzaamheden

13

9

8

goede secundaire arbeidsvoorwaarden

24

17

14

goede primaire arbeidsvoorwaarden

13

9

12

breed, veel mogelijkheden, gevarieerd

13

10

10

Tabel 4.2 Meest genoemde aantrekkelijke punten RWS (basis: technici die RWS aantrekkelijk vinden)

De verschillende soorten technici noemen de aantrekkelijke punten van RWS in dezelfde mate. Technici die de advertentie wel eens hebben gezien noemen meer dan degenen die de advertentie nog nooit hadden gezien, de interessante en grote projecten en de mogelijkheden om talenten te ontplooien. Naemt RWS als petentiele en aantrekkelijke werkgever

1M

••'• w§.cl

aantr.wf. et

••t.wg. el/wk

geholpen


aantr.wg. el/wa

»»t.wg. »t

aantr.wg. at

spantaan

18

Het is opvallend dat met name de civiele technici die RWS als aantrekkelijke werkgever beschouwen ook minder aantrekkelijke kanten van RWS zien. De helft (52%) noemt RWS een bureaucratische, ambtelijke organisatie. Hoewel in mindere mate is dit ook de kritiek die de elektrotechnici / werktuigbouwkundigen (35%) en de overige technici (20%) op RWS hebben. De advertentie heeft voor mensen die RWS een aantrekkelijke werkgever vinden, het bureaucratische en ambtelijke imago niet weten te weerleggen. Het zijn juist de mensen die de advertentie hebben gezien die RWS als een bureaucratische instelling bestempelen. De technici die RWS enigszins of geen aantrekkelijke werkgever vinden noemen ook dit aspect als belangrijkste reden.

civiele techniek

elektro / werktuigb.

overige studies

bureaucratisch, ambtelijk, log, star

59

43

41

overheid (algemeen)

12

28

32

slechte verdiensten

15

14

8

te groot

11

9

3

Tabel 4.3 Meest genoemde onaantrekkelijke punten RWS (basis: technici die RWS onaantrekkelijk vinden)

Ruim de helft van de civiele technici (59%) en van de 20-40 jarigen die RWS geen aantrekkelijk werkgever vinden, stoort zich aan het feit dat RWS (volgens hun) een bureaucratische en ambtelijke organisatie is. Samenvattend: Men staat positief tegenover RWS als instantie. Men staat ook positief ten opzichte van de projecten van RWS. Deze worden uniek, innovatief maar vooral maatschappelijk relevant gevonden. RWS is voor de elektrotechnici / werktuigbouwkundigen en overige technici nauwelijks een werkgever waar men spontaan aan denkt. Bij nader inzien denkt men wel bij RWS terecht te kunnen. Het zijn vooral de civiele technici (bijna de helft) die RWS een aantrekkelijke werkgever vinden. De projecten maar ook de goede secundaire arbeidsvoorwaarden zijn hier aanleiding voor. Toch heerst bij de helft van deze positief gestemde technici toch het beeld dat RWS een bureaucratisch, ambtelijk en log apparaat is. Dit imago is ook voor technici die RWS als onaantrekkelijke werkgever zien het grootste minpunt van RWS.


19

Bekendheid en waardering campagne Indien men de advertentie wel eens heeft gezien, dan heeft dit een positief effect op de volgende zaken: bekendheid wervingsactiviteiten van RWS; het spontaan noemen van RWS als potentiële en aantrekkelijke werkgever; de positieve houding ten aanzien van de uniciteit en de maatschappelijke relevantie van de projecten; de overweging van RWS als werkgever. De advertentie geniet de grootste bekendheid bij civiele technici en bij de lezers van Perspectief. De advertentie maakt vooral duidelijk dat de projecten van Rijkswaterstaat interessant zijn (groot, uniek, innovatief etc). Respondenten geven aan technici, ingenieurs en civiele technici tot de doelgroep van de campagne te rekenen. De advertentie wordt op alle aspecten door de diverse doelgroepen goed gewaardeerd. De inhoudelijke waardering is het grootst. De lezers van Perspectief zijn uitermate tevreden over het magazine. 4.3

Conclusies

Het imago van Rijkswaterstaat is bij burgers en functionele relaties iets verbeterd tov. 1994. De campagnes voor arbeidsmarktcommunicatie doen het goed. De doelgroep latent geïnteresseerden wordt bereikt. Technici staan positief tegenover RWS. Ruim de helft van de ct-ers noemt RWS een aantrekkelijke werkgever. Een negatief aspect is het bureaucratische imago dat RWS toch ook heeft.


20

5.

Tevredenheid van nieuwe medewerkers

Om inzicht te krijgen in de ervaringen en tevredenheid van de nieuwe medewerkers is in eerste instantie aan de diensten gevraagd of zij daar informatie over hadden en of er analyses van exit-interviews beschikbaar waren. Dit leverde weinig op. Daarom is opdracht gegeven aan het bureau BB&H Consultancy om een onderzoek uit te voeren naar de beleving en de tevredenheid van de nieuwe medewerkers. De oorspronkelijke doelstelling luidt: Het onderzoek onder instromers zal inzicht moeten geven in de waardering van deze groep over het begeleidingsprogramma en over hun tevredenheid met het werk en met Rijkswaterstaat als werkgever. Als vorm van onderzoek is gekozen voor een schriftelijke enquête onder alle 700 nieuwe instromers van 2e helft 1996 en 1997 (periode na het actieplan civiele techniek). Basis voor het onderzoek was de vragenlijst van MeTeO-base®. Deze bevat 27 waarderingsvragen gebaseerd op het INK-kwaliteitsmodel. Daardoor kunnen de uitkomsten van het onderzoek bij RWS worden vergeleken met een landelijk "benchmark"; in dit geval met de groep : Nederlands werknemers met WO- of HBO-opleiding en korter dan 2 jaar in dienst bij een organisatie (overheid en bedrijfsleven). Aan de 27 standaardvragen werden nog specifieke vragen toegevoegd m.b.t. motivatie, werken bij RWS en vragen over het 'nieuwe instroom'programma. De respons op de enquête was zeer goed. Ondanks dat de vragenlijsten tijdens de zomer (vakantie) periode werden verstuurd is een respons gehaald van 80 %. Hieronder wordt ingegaan op de belangrijkste resultaten en conclusies van het onderzoek.2 5.1 Tevredenheid Een van de belangrijkste aspecten uit het onderzoek betreft de tevredenheid van de medewerkers. Hiervoor zijn drie vragen van belang: • de tevredenheid met het werk; • de tevredenheid met Rijkswaterstaat als werkgever; • het sollicitatieadvies aan kennissen (indirecte tevredenheidsvraag). Deze drie vragen geven een beeld van de "algemene tevredenheid".

2

Het volledige onderzoeksverslag is op te vragen bij de Stafdienst P&O op het Hoofdkantoor van RWS.


21

gemiddelde tevredenheid 10

7,6

7,3

tevredenheid werk B

Figuur 5.1

tevredenheid met werkgever MaTao-basa (n>B21)

[J

RWS (n-514)

De gemiddelde tevredenheid met werk en werkgever

De scores voor Rijkswaterstaat zijn met 7,3 resp. 7,6 ruim voldoende. Wat opvalt is dat men positiever is ten opzichte van de werkgever dan over het werk; zeker in vergelijking tot de MeTeO-base® is dit opvallend omdat deze een tegengesteld beeld geeft. Dit vertaalt zich in het algehele onderzoek naar: • relatief hoge waarderingen voor aspecten als personeelsmanagement, sollicatieadvies, arbeidsvoorwaarden en motivatie; • relatief lage waarderingen voor bijvoorbeeld arbeidsomstandigheden, inrichting werk en duidelijkheid beleid en strategie. Het sollicatieadvies was zeer positief: 69,4% zeker solliciteren; 29,4% misschien solliciteren; 0,6% liever niet solliciteren; 0,6% zeker niet solliciteren.

Leidinggevenden Medewerkers Leeftijd < 29 jaar 3 0 - 3 9 jaar 4 0 - 4 9 jaar > 50 jaar

score in ra jportcijfers tevredenheid tevredenheid werk werkgever 7,2 7,5 7,3 7,6 7,3 7,3 7,3 7,2


7,6 7,6 7,5 7,6

% ontevredenen (geven< 6) ontevredenheid ontevredenheid werk werkgever 9,8 % 5,3 % 7,0 % 2,7 % 8,3 % 8,0 % 3,6 %

2,6 3,7 5,4 0,0

% % % %

22

score in rapportcijfers tevredenheid tevredenheid werk werkgever

Opleiding WO HBO Andere Tabel 5.1

7,3 7,2 7,4

% ontevredenen (geven< 6) ontevredenheid ontevredenheid werk werkgever 9,1 %

7,1 % 7,9 % 6,3 %

7,7 7,5 7,7

1,5% 4,3 % 6,7 %

Tevredenheid naar groep: scores en % ontevredenen

Er zijn tussen de groepen relatief weinig verschillen in de scores. Opvallend is dat leidinggevenden een lagere score voor hun werk en werkgever geven dan medewerkers; ook deze uitkomst is tegengesteld aan de landelijke MeTeO-cijfers. Het percentage ontevredenen met het werk is relatief hoog, zeker ten opzichte van het aantal ontevredenen met de werkgever en de landelijke cijfers. Er zijn relatief veel leidinggevenden ontevreden met het werk. De meest tevreden groepen onder de "Nieuwe Instroom" bij Rijkswaterstaat zijn: • medewerkers ten opzichte van leidinggevenden; • WO- ten opzichte van HBO-opleidingsniveau.

werk boeiende/ uitdagende functie gevarieerd werk; goed/leuk takenpakket interessant werkgebied kan veel leren multidisciplinair werken eigen verantwoordelijkheid interessant werkaanbod grote projecten wetenschappelijk onderzoek

Overige zocht een baan was aan nieuwe uitdaging toe overige antwoorden

Tabel 5.2

127 105 99 29 22 22 17 13 8

23 17 10

werkgever dynamische werkomgeving carrière-perspectief doorgroei-mogelijkheden goede secundaire arbeidsvoorwaarden aansluiting vanuit opleiding/stage maatschappelijke vraagstukken/functie goede sfeer sociale zekerheid reisafstand woon - werk mogelijkheden voor cursussen/opleiding waterbouwkundige werken onzekerheid/onvrede vorige baan parttime baan salaris 36-urige werkweek positieverbetering functieverandering

87 83 70 57 38 28 26 18 16 11 9 9 9 4 4 3

Redenen om bij Rijkswaterstaat te gaan werken

Uit bovenstaande tabellen blijkt dat zowel het werk (46% van de redenen) als de werkgever belangrijk zijn (49%) bij het kiezen voor Rijkswaterstaat. 5.2 Score per aandachtsgebied De vragen zijn verdeeld over een aantal rubrieken of "aandachtsgebieden". Door per rubriek het rekenkundig gemiddelde van alle vragen te berekenen kunnen we vaststellen hoe Rijkswaterstaat volgens de medewerkers scoort op Total Quality Management.


23

Figuur 5.2

Gemiddelde score per aandachtsgebied

7.6 ,

7.S 7.4

7.4 .

7.3

7.3

7.3

7.3

7.2

7.2 •

7-

7.1 6.9

7.1

i.9

I.9 6.8

6.8 i.6

1.6

6.6

6.6 -

• Meteo-base QRWS

i.4

6.4 •

6.2 6-

6.8 'S

De volgende conclusies zijn te trekken: • De gemiddelde score van Rijkswaterstaat voor alle aandachtsgebieden is een 6,9. • Aspecten die te maken hebben met wat "Rijkswaterstaat de werknemer biedt" (arbeidsvoorwaarden, voorzieningen, "goed gevoel", etc.) zijn de "satisfiers" bij Rijkswaterstaat. • Aspecten die te maken hebben met (inrichting) van werkprocessen en aansturing van de organisatie zijn de "dissatisfiers". • De gemiddelde score voor de MeTeO-base® is een 7,1. • Over het algemeen komen de scores lager uit dan bij de MeTeO-base®. • Bij Beleid en Strategie en Management van Processen zelfs beduidend lager. • Bij Personeelsmanagement en Maatschappij hoger. • De vergelijking Motivatie en betrokkenheid tussen MeTeO-base® en Rijkswaterstaat is gebaseerd op één vraag: hieraan kunnen naar de mening van BB&H Consultancy geen harde conclusies verbonden worden.


24

Ontevredenheid per aandachtsgebied tevredenheid (totaal)

3 21,1

leiderschap 3 15,4

beleid en strategie "111

personeelsmanagement

••16,2

middelenmanagement 22,4

mgt van processen maatschappij

• 18,B 19,4

motivatie en betrokkenheid MeTeo -6,9

motivatie en betrokkenheid RWS

I 11,4

werken bij RWS

1)13,8

werkomstandigheden RWS

I 6,4

arbeidsvoorwaarden RWS

J17.3

traineeprogramma RWS 10

15

20

25

in procenten (%) RWS (n»S14)

Figuur 5.3

MeTeo-baae (=821)

Ontevredenheid per aandachtsgebied

Onder de "Nieuwe Instroom" zien we relatief veel ontevredenheid3, ook ten opzichte van de MeTeO-base® is er sprake van een grotere ontevredenheid. Leiderschap en Management van processen springen er in negatieve zin uit: meer dan 20% van de medewerkers is over deze aandachtsgebieden ontevreden. Naar de ervaring van BB&H Consultancy wordt hiermee een kritische grens overschreden. De tevredenheidssituatie kan als volgt worden omschreven: "Rijkswaterstaat is een goede werkgever die aan haar werknemers goede voorzieningen biedt. De inhoud en uitdaging van het werk zijn goed. De bedrijfsvoering (processen, werkomstandigheden), leiderschap en duidelijkheid van plannen en werkinrichting zijn echter kritische punten 5.3

Conclusies

Tevredenheid • De score voor tevredenheid met de werkgever is ruim voldoende en landelijk gezien relatief hoog. • De score voor tevredenheid met het werk is ook ruim voldoende, maar in relatie tot de beoordeling van de werkgever en landelijk gezien relatief laag. • Het sollicitatieadvies is zeer hoog. 3

Gedefinieerd als respondenten die lager dan een 6 geven.


25

•

Relatief veel ontevredenen (score < cijfer 6) onder de "Nieuwe Instroom".

Rijkswaterstaat als werkgever resp. als manager • Rijkswaterstaat wordt als werkgever door de werknemers veel positiever beoordeeld dan Rijkswaterstaat als manager. Leiderschap • Er is nu relatief veel kritiek op aspecten van leiderschap die betrekking hebben op het aansturen van de organisatie. • Daarbij komt dat de hoge waardering van de medewerkers voor de werkgever en de inhoud van het werk geen sterk belang hebben in de tevredenheid, zodat op langere termijn leiderschap en aansturing in het werk een kritische factor kunnen zijn die de loyaliteit van de "Nieuwe Instroom" verzekeren. Aandachtsgebieden kwaliteitszorg • Er is een lage waardering voor de besturingsgebieden leiderschap en management van processen. • Er is een hoge waardering voor RWS als verantwoordelijk naar maatschappij en personeel. Motivatie en betrokkenheid • De huidige beleving van motivatie en betrokkenheid is goed, maar het vasthouden van de motivatie is bij een gedeelte van de "Nieuwe Instroom" problematisch. Traineeprogramma • (Onderdelen van) het programma zijn weinig bekend bij de instromers. • Er is geen significant verschil in tevredenheid tussen wel en niet deelnemers aan het programma. Spreiding van scores • Tussen Directies is een grote spreiding in scores. • Tussen groepen ("persoonlijke kenmerken") is een opvallend kleine spreiding in scores. Conclusies algemeen • Medewerkers zijn tevreden over arbeidsvoorwaarden en sfeer bij Rijkswaterstaat maar minder tevreden over (aansturing in) het werk. • Het totale beeld is dat Rijkswaterstaat iets lager dan het landelijk gemiddelde scoort. • Het traineeprogramma in de huidige opzet wordt onvoldoende verspreid en/of herkend.


26

6.

Evaluatie van het Actieplan Civiele Techniek (Stand van zaken)

Door P&O is een vragenlijst verzonden aan alle diensten om per actie uit het actieplan na te gaan of de actie is uitgevoerd en op welke manier. Voor de acties waar P&O als actiehouder staat is een interview gehouden met de projectleider Instroombeleid. In dit hoofdstuk wordt een samenvatting gegeven van de resultaten per hoofdbestanddeel uit het Actieplan Civiele Techniek. Een uitgebreid overzicht van de resultaten vindt u in bijlage 2. 1. Monitoren van kwalitatieve ontwikkelingen van het aandeel civiel technici in het personeelsbestand van RWS. In "De Balans" die jaarlijks verschijnt en in de maandrapportage worden cijfers van in-, dooren uitstroom gevolgd en beperkt geanalyseerd. Door HW\P&0 is een personeelsplanningssysteem, Plan'et, ontwikkeld. Voor deze evaluatie is een up-date gemaakt van gegevens over de arbeidsmarkt en de vraag bij RWS. 2. Bevorderen belangstelling voor civiele techniek bij scholieren De campagne Go Infra is gehouden. Hiervoor is aansluiting gezocht bij bedrijven. Daarnaast is o.a. een boekje over techniek ontwikkeld voor basisscholen en is er een bruggenbouwwedstrijd voor scholieren gehouden in het kader van RWS 200 jaar. 3. Benaderen studenten civiele techniek Er is een vergelijking getrokken met het geodetisch vakgebied, maar initiatieven voor een Studiecentrum zijn niet ontplooid. 4. Vergroten wervingskracht onder afgestudeerden Zes directies gaven aan problemen te hebben met het werven van ervaren civiel technici. Het werven van net afgestudeerden (schoolverlaters) gaat nog wel goed. Er is een RWS-brede wervingscampagne geweest. Door het grote aantal reacties duurde de verwerking veel te lang. Er zijn veel goed lopende promotie-acties georganiseerd, gericht op het vergroten van de wervingskracht van RWS, bv. banenmarkten, beurzen, Perspectief en een nieuwe arbeidsmarkt-communicatie-strategie. Er is een trainee-programma ontwikkeld (niet alleen voor civiel technici, maar gericht op alle instromers op HBO en WO niveau). Het trainee-programma bestond uit een centraal kader met mogelijkheden voor opleidingen, mentoren en uitwisselingsstages. De uitvoering en concrete invulling van het trainee-programma was een zaak van de diensten. Van het onderdeel opleidingen is door de diensten veel gebruik gemaakt; bij driekwart van de diensten zijn mentoren aangesteld, de uitwisselingsstages zijn bijna nergens van de grond gekomen. Bij vijf diensten zijn alternatieve programma's ontwikkeld. 5. Introductie en inwerkprogramma voor medewerkers HBO en WO (niet alleen Civiele Techniek) Bij 12 diensten is het mentorschap ingesteld. In totaal zijn er ongeveer 100 mentoren, waarvan er ruim 40 de door HW\P&0 ontwikkelde mentortraining hebben gevolgd.


27

Het introductieprogramma RWS is verbreed van wo naar hbo en wo tezamen. In het introductieprogramma is de kennismaking met een lid van de hoofddirectie opgenomen. 6. Verbeteren interne arbeidsmarkt gericht op behoud instroom Bij 6 diensten is het beleid dat nieuwe medewerkers binnen 5 jaar doorstromen naar de volgende functie. Dit wordt gerealiseerd middels bestaande instrumenten als functioneringsgesprekken en Pi's. Verder worden bij 13 diensten snelle groeiers gemonitored Bij 10 diensten worden exit-interviews afgenomen, maar de resultaten worden meestal niet systematisch geanalyseerd. In de concurrentie met andere werkgevers worden door bijna alle diensten de items 'leuk werk' en 'arbeidsvoorwaarden' ingezet tijdens de werving (de items worden genoemd in personeelsadvertenties en tijdens selectiegesprekken). Bij de meeste diensten is er meer flexibiliteit in de beloningsvormen gekomen, bv. extra periodieken en persoonlijke toeslagen. De gelijkstelling van de beloning van specialisten- en managementfuncties heeft maar bij weinig diensten plaatsgevonden. Ook zijn de mogelijkheden tot poolvorming (bv. pool van projectleiders) nog maar bij 5 diensten onderzocht. Conclusie: In het actieplan civiele techniek stonden zeer veel acties; vele daarvan zijn (deels) uitgevoerd of lopen nog. Het actieplan heeft in ieder geval geleid tot brede bewustwording binnen RWS. Alle diensten hebben activiteiten ontplooid om de wervingskracht van RWS te vergroten. Iedere dienst heeft eigen keuzes gemaakt uit de vele acties van het actieplan.


28

7

Conclusies en aanbevelingen

De evaluatie moest antwoord geven op de volgende vragen: 1. Heeft het actieplan al resultaten opgeleverd ? - is het probleem op arbeidsmarkt en bij RWS nog steeds een probleem; - hoe zit het met de doorstroom of eventuele uitstroom; - hoe staat het nu met de belangstelling voor civiele techniek en het imago van RWS. - hoe beleven nieuwe medewerkers Rijkswaterstaat; 2. Hoe staat het met de uitvoering van het actieplan ? Arbeidsmarkt en instroom Het probleem op de arbeidsmarkt van een tekort aan civiel technisch opgeleiden (HBO en WO) bestaat nog steeds en blijft ook in de toekomst bestaan. De cijfers van het arbeidsmarkt onderzoek wijzen uit dat ook voor de werving op MBO-niveau in de toekomst problemen te verwachten zijn. Hoewel RWS een minder grote instroom-behoefte heeft dan in 1996 werd verwacht bij het maken van het actieplan, zal er in de komende periode naar verwachting nog steeds een aanzienlijke vervangingsvraag zijn. De instroom bij RWS is in de afgelopen jaren enorm toegenomen. Ook voor de moeilijke groep van civiel technici. Dat is tot nu toe in ieder geval geslaagd. Deze instroom van civiel technici was in 1997 iets groter dan de vervangingsvraag. Omdat de vervangingsvraag aanzienlijk blijft zal de instroom in de komende periode bijna even groot moeten zijn, als in de afgelopen periode. Veel instromers zijn schoolverlaters. Het blijkt soms moeilijk te zijn ervaren mensen binnen te halen. Aanbevelingen: • Blijvend goed monitoren hoe de arbeidsmarkt en de behoefte (vervangingsvraag) bij RWS zich ontwikkelen. • Doorgaan met acties om de aantrekkelijkheid van RWS als organisatie om voor te werken, te vergroten. • Doorgaan met acties om de aantrekkelijkheid van het vakgebied (civiele) techniek te vergroten. • Daarnaast instroom stimuleren van "aanverwante" studierichtingen (zoals werktuigbouw, planologie) en die mensen intern bijscholen. • De nog onervaren schoolverlaters die instromen goed opleiden en begeleiden.

Imago en wervingskracht Het imago van RWS is redelijk goed, zowel bij burgers als bij potentiële werknemers zoals civiel technici, werktuigbouwers en elektrotechnici. Bijna de helft van de (ondervraagde) civiel technici ziet RWS als een potentiële werkgever. Burgers noemen RWS een belangrijke, deskundige en veelzijdige organisatie. Een negatief punt is dat RWS toch gezien wordt als bureaucratisch en log.


29

Aanbevelingen: • Doorgaan met acties om het imago van RWS goed te houden. • Werken aan het verminderen van onnodige bureaucratie.

Beleving nieuwe instroom De nieuw ingestroomde medewerkers zijn vooral tevreden over de arbeidsvoorwaarden en de sfeer bij RWS en over de inhoud van het werk. Zij zijn minder tevreden met de manier waarop het management aandacht heeft voor (nieuwe) medewerkers. De nieuwe instromers zijn dan vooral ontevreden over de aansturing door het management, over de organisatie van het werk en over de duidelijkheid van doelstellingen en plannen van eigen afdeling en dienst. De motivatie en betrokkenheid van de instromers is goed, maar vasthouden van de motivatie is bij een gedeelte van de nieuwe instromers een probleem. Maar dit leidt niet tot vertrek korte tijd na het instromen, zo blijkt uit de cijfers. Het is wel een risico-factor op termijn. Aanbevelingen: • Verbeteren van de aansturing door het management; duidelijk maken wat de taken van medewerkers inhouden en waarop ze worden beoordeeld. • Laat de tevredenheid van (nieuwe) medewerkers onderwerp van gesprek zijn in de (p)DG - HID gesprekken.

Trainee-programma Als een van de activiteiten uit het actieplan Civiele techniek is een trainee-programma opgezet (niet alleen voor civiel technici, maar gericht op alle instromers op HBO en WO niveau). Het trainee-programma bestond uit een centraal kader met mogelijkheden voor cursussen, mentoren en uitwisselingsstages. De uitvoering en concrete invulling van het traineeprogramma was een zaak van de diensten. Uit de evaluatie blijkt dat het trainee-programma weinig bekend is bij de instromers. Tegelijkertijd is er geen significant verschil in tevredenheid tussen mensen die wel of niet het trainee-programma (of onderdelen daarvan) volgen. Het traineeprogramma als totaal blijkt niet goed te werken in een decentrale organisatie als RWS. Van het onderdeel cursussen wordt veel gebruik gemaakt (niet alleen door de pas ingestroomde medewerkers; er is ook sprake van een inhaalslag bij zittend personeel). De druk in de diensten om medewerkers snel produktief te laten zijn, belemmert elementen als stages. Maar de eerste ervaringen bij de diensten lijken erop te wijzen dat dit de doorstroming naar andere onderdelen van RWS niet belemmert. Voor zover de instromers al een mentor hebben, is de taak en rol van de mentor niet altijd duidelijk. Niet alle mentoren hebben een opleiding hiervoor gevolgd en zeker niet overal worden de mentoren geselecteerd en begeleid in hun taak.


30

Aanbevelingen : • Trainee-programma heroverwegen. a) Introductie-cursus moet behouden blijven en zelfs sterker worden gestimuleerd. b) De mentoren goed selecteren. c) De mentoren opleiden en ook goed begeleiden. d) Zorg voor voldoende tijd voor het mentorschap e) Het onderdeel uitwisselingsstages heeft een minder hoge prioriteit.

Stand van zaken actiepan Het actieplan heeft in ieder geval geleid tot brede bewustwording binnen RWS. Veel acties uit het actieplan zijn uitgevoerd of lopen nog. Alle diensten hebben activiteiten ontplooid om de wervingskracht van RWS te vergroten, waarbij iedere dienst eigen keuze gemaakt uit de vele acties van het actieplan. Aanbevelingen: • Doorgaan met acties gericht op het vergroten van de wervingskracht van RWS.


31

Bijlage 1

Samenstelling van de werkgroep : Voorzitter: ir. M.J. Olierook Secretaris: mw. ir.. M.A. de Wolf leden: ir. E. Ariëns ir. A.R. van Bennekom dr.ir. F.J.J. Brouwer ing. L.H.A. Kneepkens A.J.P. vd Kraan drs. C. Vermeer ir. C.D.vd Wildt

* Bouwdienst Hoofdkantoor P&O * Bouwdienst * RIZA (lid OCIB) * Meetkundige Dienst * Hoofdkantoor U dir. Zuid-Holland Hoofdkantoor P&O dir. Noord Holland

* zat in werkgroep Olierook die actieplan heeft opgesteld

De afdeling P&O van de Rijkswaterstaat heeft de werkgroep ondersteund, deelonderzoeken uitgevoerd en het secretariaat verzorgd.


32

Bijlage 2 Evaluatie van het Actieplan Civiele Techniek (Stand van zaken) In onderstaande tabel wordt voor elke actie die in het Actieplan Civiele Techniek van oktober 1996 was geformuleerd, aangegeven wat de stand van zaken is. Elke destijds geformuleerde actie is daartoe omgezet in een vraag die aan de desbetreffende actor/opdrachtnemer is gesteld. De nummering van de vragen in de tabel komt overeen met de nummering in het Actieplan Civiele Techniek zodat de tabellen naast elkaar kunnen worden gelegd. Informatie over de stand van zaken van de acties waarvoor de HID'en actiehouder zijn, is verkregen middels een vragenlijst aan alle HID'en. Van de 17 verstuurde vragenlijsten, zijn er 16 retour gezonden. In de kolom 'antwoord' wordt voor deze acties aangegeven hoeveel diensten de vraag met 'ja' en 'nee' hebben beantwoord.

1. Monitoren van kwalitatieve en kwantitatieve ontwikkelingen van het CT-aandeel in het personeelsbestand van RWS actor/opdrachtnemer antwoord no. Vraag naar stand van zaken actie Ja 1.1. Is de in-, dooren uitstroom van HWVP&O civiel-technici (en aanverwante Directies disciplines) gevolgd en geëvalueerd en is jaarlijks een prognose opgesteld van de personeelsbehoefte bij de diensten?

toelichting In "De Balans" die jaarlijks verschijnt en in de maandrapportage worden cijfers van in-, dooren uitstroom gevolgd en beperkt geanalyseerd. P&O krijgt signalen van de diensten via TMPW (bureau arbeidscommunicatie RWS), bv. over aantallen reacties op vacatures. Uit Comi-P kunnen gegevens gehaald worden over de vervangingsvraag in de komende jaren. Door HW\P&O is een personeelsplanningssysteem, Plan'et, ontwikkeld.

2. Bevorderen belangstelling voor civiele techniek bij scholieren 2.1

Is er i.o.m. de OCIB (van Bennekom) en de HBO-raad een plan van aanpak opgesteld om civiele techniek als studierichting bij de scholieren op HAVO en VWO niveau te promoten? (BD levert hiervoor l e aanzet, als onderdeel van een communicatieplan, zie ook 2.3)

OCIBvertegenwoordigers RWS/werkgroep Olierook


Nee

Wel activiteiten in het kader van RWS 200 jaar gericht op scholieren. En samen met het bedrijfsleven is de campagne Go Infra gestart.

33

2.2

Is het plan van aanpak gecoördineerd door de afdeling P&O?

HW\P&O

Is het plan van aanpak gerealiseerd door de diensten? 2.3

Ja

Ja, deels

HID'en Is bij publiciteit rond Rijkswaterstaatswerken het vakgebied CT (beter) belicht en gepromoot?

Is er een concreet plan van aanpak gemaakt, afgestemd op de activiteiten die i.h.k.v. RWS 200 jaar op de rol staan?

Bouwdienst

Knelpunt: Bij nieuwe projecten bijvoorbeeld tunnel Westerschelde Richt de voorlichting zich alleen op de techniek. Voorlichters daar houden weinig of geen rekening met (mogelijkheden) voor arbeidsmarktcommunicatie (Er komen veel scholieren kijken, die kun je meer vertellen dan alleen over dat werk). Ja

Er zijn verschillende activiteiten ontplooid, zoals een boekje over techniek voor basisscholen, een bruggenbouw-wedstrijd voor scholieren; er is op Internet een wekelijkse soap "Waterschimmen", gericht op tieners en er komt nog een CD-ROM uit, getiteld RWS-CONTROL, waarmee inrichting/ontwerp van hoofdinfrastructuur kan worden gesimuleerd.

Nee

Er is een vergelijking getrokken met het geodetisch vakgebied, maar initiatieven voor een Studiecentrum zijn niet ontplooid. Wel hebben de studieverenigingen CT een uitnodiging gehad voor de viering van RWS 200 jaar.

Ja

Er is één grote RWS-brede wervingsactie geweest in december 1996. Die heeft ca. 2400 reacties opgeleverd, waarvan uiteindelijk ca. 150 mensen zijn aangenomen bij RWS (periode van 6 maanden). De centrale verwerking kostte zeer veel inspanning en niet alle diensten konden snel en adequaat reageren. Daardoor werden sollicitanten soms onduidelijk behandeld, wat het imago van RWS niet ten goede komt (bv. van de campagne in december zijn sommige sollicitanten pas in augustus afgeschreven). Ook zijn er veel goed lopende promotie-acties georganiseerd, gericht op het vergroten van

3. Benaderen studenten civiele techniek 3.1

Is door FBG, in samenwerking met andere diensten en de hoogleraren binnen de organisatie, een RWS Studiecentrum Civiele Techniek opgericht?

FBG

4. Vergroten wervingskracht onder afgestudeerden 4.1

Zijn er RWS-brede wervingsacties verzorgd onder studenten CT en aanpalende studierichtingen?

HWYP&O in overleg metPX


34

de totale wervingskracht van RWS; bv. banenmarkten, beurzen, Perspectief, nieuwe stijl van basisadvertenties en er is een arbeidsmarkt-communicatie-strategie ontwikkeld. 4.2

4.3

4.4

Was er voldoende respons van CT'ers HID'en op de Nederlandse arbeidsmarkt?

• •

Nee: 6

M.n. ervaren krachten is een probleem, schoolverlaters gaat nog wel (2x)

A W : geen probleem want weinig CT'ers nodig DWW: senior en specialistische functies leveren wel geringe respons op

Is bij uw directie de werving in EGlanden gecoördineerd? Hoe is dat gedaan en wat zijn de resultaten? Is er bij uw dienst een pool van medewerkers gevormd, waarbij werving plaatsvond op basis van de toekomstige behoefte aan personeel? Is door de stafdienst P&O het traineeprogramma ontwikkeld en gefaciliteerd?

HID Limburg

Ja

Contact met arbeidsbureau dat EU-regionale contacten heeft.

HID'en

Ja: 6

In totaal zijn er 72 poolmedewerkers, waarvan 34 bij de Bouwdienst

HW\P&0

Ja

Het trainee-programma is ontwikkeld en loopt. De meeste diensten maken gebruik van bepaalde onderdelen uit het trainee-programma. Van het onderdeel opleidingen wordt zeer veel gebruik gemaakt. Van mei 1997 tot juli 1998 zijn er 1300 è 1400 cursusaanmeldingen geweest. Van de uitwisseling/stages tussen diensten of dienstonderdelen wordt weinig tot geen gebruik gemaakt.

Zijn er bij uw dienst CT'ers geselecteerd die deelnemen aan het RWS-traineeprogramma (het door CWN Projecten gecoördineerde programma met de onderdelen mentor, stages en opleidingen)?

HID'en

Ja: 7

• •

Nee: 9

Hier werden zeer uiteenlopende redenen genoemd, o.a. eigen traineeprogramma (2x); niet bekend (2x); externe roulatie niet gewenst i.v.m. tekort eigen mensen.

Ja: 5

• •

Nee: 10

Is er bij uw dienst een alternatief programma?

4.5

Ja: 10

Is er een besluit genomen over het opzetten van een RWS-

DG/HID'en


Nee: 11 Ja

In totaal zijn er 25 deelnemers waarvan 15 bij Dir. Noord-Brabant Deelnemersgroep bestaat in het algemeen uit nieuwe instroom (bij 1 dienst gaat het om zittend personeel)

In totaal zijn er 90 deelnemers waarvan 54 bij de AVV. De programma's hebben bij de verschillende diensten een uiteenlopende inhoud, o.a. één dag per week gerichte scholing; intern opleidingstraject voor HBO-CT; in 10 jaar tijd 3 verschillende functies, begeleiding en scholing; introductieprogramma, opleidingen, mentor en evt. stage; begeleiding door afdelingshoofden en collega's, maatwerk per kandidaat.

Met het goedkeuren van het Actieplan Civiele Techniek door de toenmalige Directieraad op 21 oktober 1996, is het besluit genomen een RWS-traineeprogramma op te zetten.

35

traineeprogramma?

5. Introductie en inwerkprogramma voor medewerkers hbo en wo (niet alleen CT) 5.1

5.2

Is als algemene beleidslijn vastgesteld DG dat medewerkers die instromen vanuit hbo en wo een mentor krijgen? Zijn er bij uw dienst mentoren HID'en aangewezen? Hoeveel? Hoeveel hebben de mentortraining gedaan? Welke taken hebben de mentoren? Wat is de relatie van de mentor to.v. de trainee?

Ja

Hierover zijn meerdere brieven van de DG naar de diensten gegaan.

Ja: 12

• • •

•

Nee: 4 5.3

Zijn er mentortrainingen verzorgd op basis van de behoefte bij de diensten?

HW/P&O

Ja

5.4

Is het RWS introductieprogramma voor academici verbreed naar hbo? Is de opzet herijkt (bv. kennismaking met lid van de Hoofddirectie)?

HW/P&O

Ja

5.5

Zijn er, naast het bestaande introductieprogramma, facilitaire verdiepingsmodules aangeboden?

HW\P&0

Ja

In totaal zijn er ongeveer 100 mentoren (BD 25, DWW 20, NB 15) Ruim 40 mentoren hebben de mentortraining gevolgd. De taak van de mentor is bij alle diensten 'begeleiding van nieuwe instroom'. Een paar diensten specificeren dit nader en noemen: adviseren over en regelen van stages en opleidingen; vraagbaak; klankbord; wegwijs maken. Bij 2 diensten was de mentor de direct leidinggevende van de trainee. Bij 8 diensten was de mentor een projectleider of senior-medewerker. Bij 2 diensten kwam beide voor.

Genoemde redenen: omdat er niet naar gevraagd is, geen behoefte aan; beleid is in ontwikkeling; niet officieel, maar wel begeleiding door leidinggevenden. hi het voorjaar van 1997 is de mentortraining ontwikkeld. In het najaar van 1997 is de pilot-uitvoering van de mentortraining gehouden. Tot nu toe zijn er 5 uitvoeringen geweest met in totaal 51 deelnemers. Vanaf het najaar 1997 hebben ook hbo'ers aan het introductieprogramma deelgenomen. Door de grote toename van het aantal aanmeldingen (grote instroom en verbreding doelgroep) en de daarmee gepaard gaande toename van de werkzaamheden is de uitvoering van het introductieprogramma m.i.v. het najaar van 1997 uitbesteed. De inhoud wordt bewaakt door een begeleidingsgroep van RWS. Vanaf het najaar 1997 zijn er 4 uitvoeringen geweest (in totaal 70 deelnemers). De opzet van het programma is herijkt, o.a. kennismaking met een lid van de hoofddirectie. Tot nu toe heeft de plv. DG deze taak op zich genomen. hi het kader van het traineeprogramma is een opleidingsprogramma samengesteld (23 opleidingen). De opleidingen uit dit programma worden facilitair aangeboden voor nieuwe instromers.

6. Verbeteren interne arbeidsmarkt gericht op behoud instroom


36

6.1

Loopbaanbeleid voor jonge instromers:

HID'en

Is het beleid dat nieuwe medewerkers binnen 5 jaar doorstromen naar de volgende functie? Hoe wordt dit gerealiseerd?

Worden snelle groeiers en 'high potentials' gemonitored? Hoe heeft dit plaatsgevonden en wat is ermee gedaan?

Ja: 6

• • •

Middels functioneringsgesprekken en Pi's (3x) Allocatie vacatures (2x) D.m.v. loopbaangesprekken

Nee: 10

• •

Geen loopbaanbeleid geformuleerd (4x) Meeste medewerkers stromen vanzelf binnen 5 jaar door

Ja: 13

De monitoring vindt bij 11 diensten middels het opmaken van een PI plaats. Bij 4 diensten worden deze personen geattendeerd op vrijkomende functies, 4 diensten hebben er nog niets mee gedaan en bij 2 diensten worden de Pi's doorgestuurd naar de EvaluatieCommissie.

Nee: 3 Zijn er ondersteunende mobiliteitsprogramma's ontwikkeld? Wat houden ze in en wat zijn de resultaten?

Zijn er exit-interviews afgenomen en geanalyseerd? Wat zijn de resultaten en wat is hiermee gedaan?

Ja: 7

De programma's hebben een zeer diverse inhoud. Bij 2 diensten is het programma maatwerk, het wordt op het individu afgestemd. 2 Andere diensten proberen medewerkers die langer dan 7 jaar op één plek zitten te mobiliseren.

Nee: 9

3 Diensten geven aan dat er nog geen programma is, maar dat dit wel gaat komen.

Ja: 10

• •

•

Nee: 6


• •

Bij een aantal diensten zijn de resultaten nog niet bekend of vertrouwelijk. Enkele resultaten die werden genoemd: mensen vinden het werk leuk maar waren na een aantal jaren toe aan een andere functie (veelal binnen RWS); enkele jonge medewerkers vonden de projecten te omvangrijk en konden er geen grip op krijgen; overgrote deel vertrekt vanwege betere salarisvooruitzichten; grootste uitstroom vindt plaats tot 35 jaar; besluitvorming van het management wordt als zwak ervaren, onvoldoende loopbaanmogelijkheden, tevreden over salaris en werksfeer. Bij de meeste diensten wordt nog weinig tot niets met de gegevens gedaan. Bij 1 dienst is op basis van de resultaten in het MT besloten dan jonge medewerkers concrete, kleine projecten krijgen. Bij 2 diensten worden de resultaten teruggekoppeld aan de betreffende afdeling of hoofdafdeling. 2 Diensten geven aan hier binnenkort mee te starten. Redenen die genoemd worden om het niet te doen: aantal vertrekkers gering, daarom

37

niet structureel exit-interviews; geen draagvlak voor; levert weinig op en weinig capaciteit voor.

6.2

Concurrentie met andere werkgevers:

HID'en

Is het item 'leuk werk' ingezet in de

Ja: 13

Bij bijna alle diensten gebeurt dit via de werving: personeelsadvertenties en noemen in selectiegesprekken.

Nee: 3

Om de volgende redenen is het niet gebeurd: niet van toepassing; niet als belangrijkste item gezien; tot op heden nog geen echte concurrentieslag nodig.

Ja: 10

Dit wordt meestal bij de werving gebruikt. 1 Dienst merkt op dat dit item voor jonge instroom niet altijd aantrekkelijk is.

Nee: 6

Hierbij werden uiteenlopende redenen genoemd, o.a. nadruk ligt meer op maatwerk; wervingsbeleid RWS is daar niet op gericht; arbeidsvoorwaarden spelen veelal een ondergeschikte rol.

Ja: 12

Gerealiseerd door: extra periodieken (4x); zie rapport beloningsdifferentiatie (3x); persoonlijke toeslag (3x); arbeidsmarktschaarste-toeslag; meer flexibele formatie.

Nee: 4

Nog in discussie; verloop naar extern is minimaal; geen probleem met kwalitatieve instroom.

Ja: 5

Gerealiseerd door: gelijke regelgeving; functies gecreëerd van gelijk niveau voor specialisten en projectmanagers; taakzwaartes vergeleken en op basis daarvan beloning vastgesteld; besluitvorming in MT in specifieke gevallen.

Nee: 11 Ja: 5

Dit actiepunt is bij de meeste diensten niet bekend en dus niet uitgevoerd. Enkele toelichtingen: al sinds 3 jaar wordt er in een matrixorganisatie gewerkt; bij afdeling Nieuwe Werken bestaat al lang een pool van projectleiders die afhankelijk van

concurrentieslag? Op welke manier?

Is het item 'arbeidsvoorwaarden' ingezet in de concurrentieslag? Op welke manier?

6.3

Maatregelen voor het behoud van (meer) ervaren medewerkers:

HID'en

Is er (meer) flexibiliteit in beloningsvormen? Hoe is dat gerealiseerd?

Is de beloning van specialisten- en managementfuncties gelijk gesteld? Hoe is dat gerealiseerd?

Zijn de mogelijkheden tot poolvorming onderzocht (bv. pool van


38

ervaren, breed inzetbare projectleiders)? Wat zijn hiervan de resultaten?


kennis en ervaring worden ingezet; resultaten zijn positief. Nee: 11

Nog geen signaal ontvangen dat hier behoefte aan is (3x); er is geen interesse; door projectmatige werkwijze binnen dienst is er geen noodzaak voor aanwezig.

39

C12480 RWS. Actieplan Civiele techniek evaluatie

Recommend Documents