CONCEPT Sociaal Plan Sherpa 2014 – 2015 Onderhandelingsakkoord (AbvaKabo FNV, CNV Publieke Zaak Zorg en NU ’91) / resultaat van de onderhandelingen (FBZ) d.d. 20 november 2014
1
Ondergetekenden
Stichting Sherpa, hierna te noemen: “werkgever” en AbvaKabo FNV, gevestigd te Zoetermeer CNV Publieke Zaak Zorg, gevestigd te Eindhoven FBZ, gevestigd te Utrecht NU ’91, gevestigd te Utrecht
Komen het navolgende Sociaal Plan overeen:
Aldus overeengekomen te …………………………op …………….. 2014
2
Inhoudsopgave
Inleiding
4
Artikel 1 Begripsbepalingen
5
Artikel 2 Werkingssfeer en werkingsduur
9
Artikel 3 Algemene bepalingen
10
Artikel 4 Preventieve mobiliteit
12
Artikel 5 Boventalligheid en procedure herplaatsing
14
Artikel 6 Beëindiging arbeidsovereenkomst
19
Artikel 7 Overige mobiliteitsbevorderende maatregelen
20
Artikel 8 Overige regelingen
20
Artikel 9 Bezwarencommissie
21
Bijlage 1 Preventief mobiliteitsprogramma
23
Bijlage 2 Overzicht mobiliteitsbevorderende maatregelen
25
3
Inleiding Er gaat veel veranderen in de zorg, dus ook voor Sherpa. De overheid heeft besloten tot ingrijpende bezuinigingen in de zorgsector. De overheid streeft naar meer zelfredzaamheid en meer samenwerking in de samenleving. Daarnaast worden de regie en inkoop van de zorg gedecentraliseerd naar lagere overheden of lokale organen. De overheid heeft daarnaast ook ingrijpende wijzigingen doorgevoerd in de AWBZ en de WMO. Sherpa ontkomt niet aan deze overheidsingrepen. In essentie wordt de overheidsfinanciering voor alle lichte vormen van zorg per 2015 afgeschaft of na een flinke korting overgedragen van de AWBZ naar gemeenten. Ook de langdurige zorg - die wel nog binnen de AWBZ blijftzal van karakter veranderen. Verder wordt een hogere eigen bijdrage van de cliënt gevraagd. Als gevolg van deze ontwikkelingen zal Sherpa naar verwachting in de komende jaren moeten krimpen. Deze veranderingen zullen dan personele consequenties tot gevolg hebben voor veel werknemers. Sherpa zal werk en organisatie moeten aanpassen aan een toekomst met naar verwachting significant minder inkomsten. Dit leidt, gelet op deze nieuwe ontwikkelingen, tot verlies van werkgelegenheid. Voor werknemers van Sherpa kunnen deze veranderingen grote consequenties hebben. Het kan betekenen dat een werknemer naar een andere werkplek moet of een andere functie moet accepteren. In het uiterste geval zal er geen werk meer voor een werknemer zijn binnen Sherpa. De werknemer wordt dan boventallig. Als een van deze situaties zich voordoet, wil Sherpa de boventallige werknemer zo goed als mogelijk ondersteunen. Daarvoor krijgt de werknemer begeleiding van een adviseur, die samen met de werknemer een mobiliteitsplan zal opstellen. Die begeleiding gaat door bij de uitvoering van dit mobiliteitsplan. De begeleiding richt zich op van werk naar werk of van werk naar een ander toekomstperspectief. In dit Sociaal Plan staat hiervoor een mix van mobiliteitsbevorderende maatregelen vermeld. De werknemer kan hiervan gebruik maken, ook al voordat er sprake is van boventalligheid. Sherpa wil vanuit goed werkgeverschap de werknemer zo goed mogelijk ondersteunen. In het licht van de veranderingen in de zorg staan Sherpa echter geen ruime onbeperkte middelen ter beschikking. Maar de middelen die er zijn, kunnen optimaal ingezet worden. Sherpa heeft afspraken gemaakt met de vakbonden over de personele gevolgen van het komende veranderingsproces. Die afspraken zijn in dit Sociaal Plan vastgelegd. In het Sociaal Plan worden de rechten en plichten van zowel Sherpa als werkgever als werknemer geregeld, en de procedures die worden gevolgd bij het vervallen van de arbeidsplaats, bij herplaatsing en bij ontslag. Werkgever en werknemer zijn samen verantwoordelijk om te komen tot een succesvolle mobiliteit in de ruimste zin van het woord. Beide partijen weten zich verantwoordelijk voor een optimale uitvoering van dit Sociaal Plan. Het komende veranderingsproces zal zich naar verwachting uitstrekken over de kalenderjaren 2014 tot en met 2017. Gezien de arbeidsrechtelijke wijzigingen per 1 juli 2015 is er voor gekozen dit Sociaal Plan tot die datum te laten duren. 4
Artikel 1
Begripsbepalingen
Aankondiging
De schriftelijke bevestiging aan de werknemer dat zijn arbeidsplaats komt te vervallen met ingang van de datum van boventalligheid.
Afspiegelingsbeginsel
De regel voor het bepalen van de ontslagvolgorde volgens het Ontslagbesluit en de Beleidsregels Ontslagtaak UWV. Voor zover het bij de te vervallen arbeidsplaatsen om onderling uitwisselbare functies gaat, wordt per leeftijdsgroep binnen een categorie uitwisselbare functies van de bedrijfsvestiging de werknemer met het kortste dienstverband het eerst voor ontslag in aanmerking gebracht. De afspiegeling is niet aan de orde indien een unieke functie komt te vervallen of indien een categorie uitwisselbare functies geheel komt te vervallen.
Boventallige
Een werknemer die de aankondiging van boventalligheid heeft ontvangen en wiens arbeidsplaats vervalt ten gevolge van een reorganisatie waarvoor dit Sociaal Plan geldt.
Boventalligheidsdatum
De ingangsdatum van boventalligheid. Hierover wordt de werknemer schriftelijk geïnformeerd door middel van de aankondiging.
Bruto maandsalaris
Het tussen werkgever en werknemer overeengekomen bruto maandloon, zoals vermeld in artikel 1:1 lid d. van de CAO.
CAO
CAO Gehandicaptenzorg 2014-2015
Dezelfde functie
De functie die de werknemer voor de reorganisatie uitoefende.
Diensttijd
Het aantal jaren dat de werknemer ononderbroken bij Werkgever, inclusief rechtsvoorgangers, in dienst is.
Functie
De functie van een werknemer die is beschreven in het functieboek FWG en/of die blijkt uit een schriftelijke bevestiging van de indeling van Werkgever.
5
Formatieplaatsenplan
Een overzicht van functies met de formatie per functie.
Functiegebouw
Een overzicht van de functies bij Werkgever inclusief het niveau van deze functies.
Geschikte functie
Iedere functie die buiten het begrip “passende functie” valt en welke de werkgever en werknemer met elkaar overeenkomen.
Herplaatsingstermijn
De herplaatsingstermijn gaat in op de datum van de schriftelijke aankondiging van boventalligheid. De werkgever streeft ernaar de einddatum van de herplaatsingstermijn te laten samenvallen met de datum einde dienstverband.
Nieuwe functie
Een functie die in het oude formatieplaatsenplan niet voorkwam en/of die naar functie-inhoud, vereiste kennis, vaardigheden, vereiste competenties en naar functieniveau en beloning wezenlijk verschilt ten opzichte van de oude functie.
Outplacement
Begeleiding van de boventallige werknemer naar een andere baan/andere werkzaamheden buiten Werkgever door een extern bureau.
Partijen
De ondertekenaars van dit Sociaal Plan
Passende functie
Een functie die qua functie-inhoud, vereiste kennis, vaardigheden, vereiste competenties, functieniveau en beloning in redelijkheid geacht wordt aan te sluiten bij de capaciteiten, mogelijkheden en ervaring van de werknemer dan wel indien de werknemer binnen drie maanden aan de functie-eisen kan voldoen. Het salarisniveau van de passende functie wijkt maximaal 1 functiegroep af van de functie die de werknemer vóór de reorganisatie vervult. Voor wat betreft de afstand tussen woning en werk geldt dat een functie passend is indien de enkele reisduur vanaf de woonplaats minder is dan één uur. Werkgever en werknemer kunnen in onderling overleg op verzoek van de werknemer een maximale reisduur van 1½ uur afspreken. Bij vaststelling van de reisduur wordt uitgegaan van de ANWB routeplanner met de auto snelste route).
Peildatum
De datum waarop de afspiegeling wordt toegepast.
6
Plaatsmakersregeling
De regeling in het Sociaal Plan m.b.t. de werknemer die niet de status van boventalligheid heeft, maar het dienstverband met Werkgever wil beëindigen met als gevolg dat een boventallig verklaarde werknemer intern kan worden herplaatst.
Reorganisatie
Iedere verandering in de inrichting van de organisatie gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan, voortvloeiend uit een adviesaanvraag die is ingediend bij de Ondernemingsraad.
Standplaats
De plaats waar of waar vanuit de werknemer gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht.
Uitwisselbare functie
Functies die naar functie-inhoud, vereiste kennis, vaardigheden en vereiste competenties conform de Beleidsregels UWV vergelijkbaar en naar niveau en beloning gelijkwaardig zijn.
Unieke functie
Een functie die door slechts één werknemer in de organisatie wordt bekleed en die niet onderling uitwisselbaar is met een andere functie binnen de organisatie.
Vakorganisaties
AbvaKabo FNV, gevestigd te Zoetermeer CNV Publieke Zaak Zorg, gevestigd te Eindhoven FBZ, gevestigd te Utrecht NU ’91, gevestigd te Utrecht
Vaststellingsovereenkomst
Een schriftelijke overeenkomst tussen Werkgever en werknemer waarbij is overeengekomen dat de arbeidsovereenkomst op een bepaalde datum eindigt en waarin de gemaakte afspraken met betrekking tot de beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden plus eventueel overeengekomen vergoedingen zijn vastgelegd op een dusdanige wijze dat het ontslag niet verwijtbaar is aan de werknemer.
Vervallen functie
Een unieke functie of categorie onderling uitwisselbare functies die na de reorganisatie niet meer in het formatieplaatsenplan is opgenomen.
7
Vrijwillige vertrekregeling
De regeling in het Sociaal Plan die het mogelijk maakt tussen Werkgever en een niet boventallige werknemer een vaststellingsovereenkomst te sluiten met betrekking tot een beëindiging van het dienstverband.
Werkdagen
maandag tot met vrijdag, feestdagen niet meegerekend.
Werknemer in dit Sociaal Plan
De persoon die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met Werkgever is aangegaan met uitzondering van de personen die in de CAO Gehandicaptenzorg, artikel 1.1. lid b. als uitzondering genoemd zijn. Werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, van wie de rechtspositie gevolgen ondervindt als direct gevolg van reorganisatie en van wie de arbeidsovereenkomst op het moment van informatie (zie artikel 4, 5e alinea) nog langer dan 6 maanden duurt, kunnen op een aantal aspecten van het preventieve mobiliteitsprogramma een beroep doen.
Werkgever
Stichting Sherpa, gevestigd te Baarn.
8
Artikel 2
Werkingssfeer en werkingsduur
Werkingssfeer Dit Sociaal Plan is van toepassing op werknemers, die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij Werkgever hebben en van wie, gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan, de (rechts)positie gevolgen ondervindt als direct gevolg van een reorganisatie waarvoor conform de WOR (Wet op de Ondernemingsraden) advies is gevraagd bij de Ondernemingsraad. De bepalingen van dit Sociaal Plan zijn van toepassing op werknemers, die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij Werkgever hebben en van wie, gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan, de arbeidsplaats komt te vervallen zonder dat hiervoor conform de WOR advies dient te worden gevraagd bij de Ondernemingsraad. Werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, van wie de arbeidsovereenkomst op het moment van informatie (zie artikel 4, 5e alinea) langer dan 6 maanden duurt, kunnen op een aantal aspecten van het preventieve mobiliteitsprogramma een beroep doen, indien hun (rechts)positie gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan gevolgen ondervindt als direct gevolg van reorganisatie of indien hun arbeidsplaats vervalt. Dit Sociaal Plan is niet van toepassing indien om andere dan bovengenoemde redenen het dienstverband wordt beëindigd (bijvoorbeeld bij tekortkoming in de nakoming van verplichtingen, wegens dringende redenen, na twee jaar arbeidsongeschiktheid of bij pensionering). Rechten en plichten voortvloeiend uit bepalingen van eerdere sociale plannen en sociale paragrafen blijven geldend. Werkingsduur Het Sociaal Plan geldt met ingang van … (zo spoedig mogelijk) en eindigt van rechtswege, zonder dat opzegging vereist is, op 30 juni 2015. Periodiek overleg Eens per kwartaal voeren partijen overleg over de uitvoering van dit Sociaal Plan. Werkgever zal de vakorganisaties daartoe tijdig uitnodigen. Tijdens het periodiek overleg zullen onder meer de navolgende onderwerpen besproken worden: stand van zaken met betrekking tot (het aantal) boventallig verklaarde werknemers; stand van zaken met betrekking tot de inspanningen van Werkgever en werknemers met betrekking tot de mobiliteit en het vinden van ander werk (binnen of buiten Werkgever); stand van zaken relevante wet- en regelgeving; stand van zaken met betrekking tot de financiële situatie van Werkgever. Aanpassing Indien tijdens de werkingsduur wijzigingen in wetgeving of overige regelgeving hiertoe aanleiding geven, zullen partijen tijdig in overleg treden over eventuele aanpassing van dit Sociaal Plan. De partij die hiertoe aanleiding ziet zal de andere partijen voor overleg uitnodigen. Dit geldt in het bijzonder voor de (eventuele overgangsregeling met betrekking tot de) zogenaamde transitievergoeding en de WW.
Artikel 3
Algemene bepalingen
9
Doel Het Sociaal Plan heeft ten doel de negatieve, sociale en financiële gevolgen van de reorganisatie voor de werknemers zo veel mogelijk op te vangen. Beschikbaarstelling Sociaal Plan Werkgever draagt er zorg voor dat voor elke werknemer op wie het Sociaal Plan van toepassing is een exemplaar van dit Sociaal Plan beschikbaar is, zo spoedig mogelijk nadat het door de partijen definitief is overeengekomen en ondertekend. Tevens wordt het Sociaal Plan geplaatst op het intranet van Werkgever. Regie Sociaal Plan De regie over de uitvoering van het Sociaal Plan wordt gevoerd door, of onder mandaat van de Raad van Bestuur van Werkgever. Informatieverstrekking door Werkgever Beslissingen op grond van dit Sociaal Plan die de individuele werknemer aangaan zullen schriftelijk worden vastgelegd. Zij zullen zodanig aan de werknemer ter kennis worden gebracht dat de ontvangstdatum objectief vaststaat (bijvoorbeeld kennisgeving van ontvangst, ontvangstbevestiging of e-mail). De werknemers, Ondernemingsraad en vakorganisaties zullen periodiek worden geïnformeerd over de voortgang van de reorganisaties. Informatieverstrekking door werknemer De werknemer, die een beroep doet op de financiële voorzieningen van het Sociaal Plan, verplicht zich de ter zake doende inlichtingen en gegevens tijdig en naar waarheid aan Werkgever te verstrekken. Het geven van onjuiste en/of onvolledige inlichtingen en het oneigenlijk gebruik of misbruik van de geboden voorzieningen, kan uitsluiting van verdere toepassing van het Sociaal Plan tot gevolg hebben en kan leiden tot terugvordering van het inmiddels betaalbaar gestelde. Fiscale afwikkeling Alle in het Sociaal Plan genoemde vergoedingen zijn bruto vergoedingen, tenzij uitdrukkelijk anders wordt vermeld. Werkgever zal de wettelijk verplichte inhoudingen plegen. Vergoedingen worden slechts onbelast uitgekeerd voor zover de fiscale en/of sociale wetgeving zich hier niet tegen verzet. Dit kan in meerdere tranches indien gewenst en mogelijk. Mogelijkheid tot bezwaar De werknemer die van mening is dat dit Sociaal Plan op onjuiste wijze, dan wel niet naar redelijkheid of billijkheid, op hem wordt toegepast, treedt hierover uiterlijk op de tiende werkdag na ontvangst van de desbetreffende beslissing in overleg met Werkgever. De uitkomst van het overleg wordt door Werkgever schriftelijk vastgelegd. Indien dit overleg met Werkgever niet tot een bevredigend resultaat leidt, kan de werknemer schriftelijk een bezwaar indienen bij de bezwarencommissie (zie artikel 9).
10
Dit bezwaar moet worden ingediend uiterlijk op de tiende werkdag nadat de werknemer de schriftelijke vastlegging van het overleg met Werkgever heeft ontvangen. Werkgever zal hierbij de exacte datum van indiening vermelden. Het indienen van een bezwaar heeft geen opschortende werking ten aanzien van de uitvoering van de bestreden beslissing, behoudens indien er een onomkeerbare situatie zou ontstaan. De vaststelling van boventalligheid en de aanwijzing als (toekomstig) boventallige kunnen niet aan de bezwarencommissie worden voorgelegd. Hardheidsclausule Indien toepassing van het Sociaal Plan voor een individuele werknemer zou leiden tot een onbillijke situatie, zal Werkgever van het Sociaal Plan afwijken ten gunste van de werknemer. In die gevallen waarin het Sociaal Plan niet voorziet, zal Werkgever handelen in de geest van het Sociaal Plan.
11
Artikel 4
Preventieve mobiliteit
Dit hoofdstuk beschrijft op welke wijze Werkgever boventalligheid zo veel mogelijk probeert te beperken (preventief mobiliteitsprogramma). Het preventief mobiliteitsprogramma is toegankelijk voor alle werknemers van Sherpa; zij kunnen hier op eigen initiatief of in overleg met hun leidinggevende een beroep op doen. Daarnaast wordt hieronder beschreven hoe het preventief mobiliteitsprogramma in het kader van dit Sociaal Plan wordt toegepast op werknemers, van wie de arbeidsplaats mogelijk komt te vervallen. Preventief mobiliteitsprogramma Indien ten aanzien van bepaalde functies of van bepaalde afdelingen wordt verwacht dat ze binnen de looptijd van dit Sociaal Plan vervallen, veranderen of sterk in omvang afnemen, wordt een preventief mobiliteitsprogramma gestart. Op deze wijze beoogt Werkgever op proactieve wijze boventalligheid in de toekomst zoveel mogelijk te beperken. Hierbij gaat het om situaties waarin –vooruitlopend op een voorgenomen of definitief besluit tot reorganisatie – maatregelen kunnen worden genomen die bijdragen aan de duurzame inzetbaarheid van de betrokken werknemers. De Raad van Bestuur wijst in overleg met de Ondernemingsraad de doelgroepen aan waarvoor het preventief mobiliteitsprogramma geldt. Indien er een plan voor een reorganisatie aan de Ondernemingsraad is voorgelegd, is er in ieder geval vanaf het moment dat dit plan aan de Ondernemingsraad is voorgelegd sprake van de start van het preventief mobiliteitsprogramma voor de functies waarvoor het reorganisatieplan personele consequenties heeft. De betreffende werknemers worden collectief geïnformeerd dat zij onder een preventief mobiliteitsprogramma vallen, waarbij tevens wordt aangegeven wat dit voor hen betekent. Werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, van wie de rechtspositie gevolgen ondervindt als direct gevolg van reorganisatie en van wie de arbeidsovereenkomst op het moment van informatie nog langer dan 6 maanden duurt, kunnen op een aantal aspecten van het preventieve mobiliteitsprogramma een beroep doen. Deze aspecten staan vermeld in het totaaloverzicht van deze maatregelen in bijlage 2 bij dit Sociaal Plan. Werknemers op wie het preventief mobiliteitsprogramma van toepassing wordt verklaard, krijgen de mogelijkheid te werken aan hun kansen op de interne en externe arbeidsmarkt en/of hun kansen op andere carrièreperspectieven. De betreffende werknemers krijgen de mogelijkheid op vrijwillige basis gebruik te maken van de mobiliteit bevorderende maatregelen uit dit Sociaal Plan, gericht op het vinden van ander werk (binnen of buiten Werkgever). Werknemers maken hiervoor samen met hun leidinggevende en in overleg met de afdeling P&O een plan.
12
Werknemers voor wie het preventief mobiliteitsprogramma geldt, worden extra gestimuleerd om gericht te gaan werken aan de eigen inzetbaarheid en het “in beweging” komen. Van de werknemers wordt een actieve houding en het nemen van eigen verantwoordelijkheid verwacht ten aanzien van hun toekomst en carrièreperspectief. Hiervoor kan men gebruik maken van de bestaande instrumenten. Voorbeelden van instrumenten in deze fase zijn:
Persoonlijk mobiliteitsplan/programma: ·Inventariseren van de mogelijkheden van de werknemer en het maken van afspraken voor een persoonlijk mobiliteitsplan.
Employability check (geeft compleet beeld van persoonlijke competenties en werkervaring, inzicht in welke werksoorten geschikt zijn en searchlink naar vacatures).
Loopbaanbegeleiding: individueel of groepsgewijs volgen van loopbaan heroriëntatie traject.
Sollicitatietraining: gericht op verwerven nieuwe functie, zoals brieven en CV schrijven, gebruik maken van social media en gespreksvoering.
Voorrangsstatus bij interne vacatures Werknemers die deelnemen aan het preventieve mobiliteitsprogramma hebben voorrang boven ‘gewone’ interne kandidaten (zie artikel 5 “Voorrangstatus boventallige werknemers”).
Aanmelding bij het Regionaal Mobiliteitscentrum Midden Nederland (RMC): ·Trainingen, loopbaan-heroriëntatietrajecten en voorrangsstatus ten opzichte van externe kandidaten bij vacatures bij aangesloten zorgorganisaties.
Oriëntatie of stage Verkennende stage binnen of buiten Sherpa.
Invullen van interne tijdelijke vacatures Bij geschiktheid met terugkeergarantie (max. 6 maanden) naar eigen werkplek en behoud voorrangsstatus.
Scholing Mits reëel en haalbaar in tijd en kosten: scholing of training voor ander werk binnen Sherpa.
Detachering
Onbetaald verlof of terugkeergarantie om tijdelijk werk bij een andere werkgever te verrichten.
Vertrekregeling.
Begeleiding/ondersteuning om op te starten als zelfstandig ondernemer/ zzp.
De periode van premobiliteit bedraagt in het kader van dit Sociaal Plan maximaal drie maanden.
-> Zie tevens bijlage 1, het Preventief mobiliteitsprogramma en bijlage 2, het overzicht mobiliteitsbevorderende maatregelen.
13
Artikel 5
Boventalligheid en procedure herplaatsing
Vaststelling van boventalligheid Vervallen functies Indien een unieke functie of een gehele categorie uitwisselbare functies vervalt, zijn de werknemers werkzaam in deze functies boventallig met ingang van de datum waarop de arbeidsplaats vervalt. Vermindering aantal arbeidsplaatsen binnen de categorie uitwisselbare functies Bij functies waar sprake is van vermindering van het aantal arbeidsplaatsen binnen onderling uitwisselbare functies wordt boventalligheid vastgesteld op grond van het afspiegelingsbeginsel. Nieuwe functies Het kan voorkomen dat een unieke functie of een gehele categorie uitwisselbare functies vervalt en dat er in de nieuwe organisatie sprake is van nieuwe functies. Er is sprake van een nieuwe functie wanneer de nieuwe functie naar functie-inhoud, vereiste kennis, vaardigheden, vereiste competenties, functieniveau en beloning wezenlijk verschilt van de vervallen functie. Een nieuwe functie wordt aangeboden aan een boventallige werknemer die op basis van beoordeling op objectieve criteria het meest geschikt is. Bij gelijke geschiktheid en wanneer er meer geschikte kandidaten zijn dan plaatsen wordt de werknemer met het langste dienstverband het eerst geplaatst. Op het moment van plaatsing verliest de geplaatste werknemer de status van boventalligheid. Indien er geen geschikte kandidaat op de lijst van boventallige werknemers staat, wordt de reguliere werving- en selectieprocedure gevolgd. Aankondiging van boventalligheid Indien vaststaat dat de werknemer boventallig wordt, zal de manager de werknemer dit in een persoonlijk gesprek meedelen. Werkgever zal de mededeling en het besprokene uiterlijk twee werkdagen na het gesprek schriftelijk aan de werknemer bevestigen. Boventalligheidsdatum en herplaatsingstermijn Met ingang van de datum van de aankondiging van boventalligheid vangt de herplaatsingstermijn aan. Hieraan voorafgaand is er een periode van premobiliteit van maximaal drie maanden (zie Artikel 4). De herplaatsingstermijn bedraagt voor werknemers met een dienstverband van: - 1 t/m 5 jaar : 4 maanden, inclusief premobiliteit totaal 7 maanden, - 6 t/m 10 jaar: 5 maanden, inclusief premobiliteit totaal 8 maanden, - vanaf 11 jaar: 7 maanden, inclusief premobiliteit totaal 10 maanden. Gedurende de herplaatsingstermijn kan Werkgever stappen ondernemen ter voorbereiding op de beëindiging van het dienstverband (zoals het aanbieden van een vaststellingsovereenkomst of het indienen van een verzoek tot het verlenen van een ontslagvergunning bij het UWV). De voor de werknemer geldende opzegtermijn maakt deel uit van de herplaatsingstermijn. De werkgever streeft ernaar de datum einde dienstverband te laten samenvallen met de datum einde herplaatsingstermijn. 14
Herschikking Als gevolg van het vervallen van arbeidsplaatsen kan herschikking van werknemers (verplaatsing van werknemers naar een andere afdeling, locatie of voorziening) noodzakelijk zijn om de formatie op een afdeling/locatie/voorziening weer kloppend te krijgen. Werknemers van afdelingen/locaties/voorzieningen die betrokken zijn bij een herschikking krijgen de mogelijkheid schriftelijk hun wensen kenbaar te maken middels een belangstellingsregistratieformulier. Doelstelling is op basis van de belangstellingsregistratie de herschikking te realiseren. Indien dit niet mocht lukken en er werknemers aangewezen moeten worden voor herschikking, dan gebeurt dit middels toepassing van het afspiegelingsbeginsel, waarbij de werknemer in de betrokken leeftijdscategorie met het kortste dienstverband het eerst voor herschikking in aanmerking komt. Herplaatsing Iedere werknemer die de aankondiging van boventalligheid heeft ontvangen, krijgt een mobiliteitsadviseur (verder te noemen adviseur) toegewezen vanuit de afdeling P&O van Werkgever. Deze afdeling voert de regie over het herplaatsen van werknemers. De adviseur en de werknemer maken samen een mobiliteitsplan en spreken gezamenlijk regelmatige voortgangsgesprekken af. Deze voortgangsgesprekken zullen schriftelijk worden vastgelegd door de adviseur. Begeleiding van werk-naar-werk staat centraal in het herplaatsingstraject. In samenspraak met de werknemer beoordeelt de adviseur aan de hand van de te verwachten interne herplaatsingsmogelijkheden of de focus op werk-naar-werk begeleiding naar intern of naar extern georiënteerd zal zijn of een combinatie van beide. De afspraken hierover worden opgenomen in het mobiliteitsplan evenals de inspanningen die de werknemer zelf moet verrichten. In het mobiliteitsplan staat tevens welke begeleiding de werknemer hierbij krijgt en welke instrumenten, activiteiten en overige voorzieningen op het gebied van om- her- en bijscholing en/of outplacement ingezet gaan worden. Naast de te verwachten interne of externe mogelijkheden zijn de belangrijkste uitgangspunten voor het mobiliteitsplan de opleiding, ervaring, huidige functie, functieverblijftijd, competenties en belangstelling van de werknemer. Als er een scholingsplan nodig is, kan werkgever hierin zelf voorzien door in het scholingsprogramma bestaande scholingsactiviteiten op te nemen, die geschikt zijn voor het mobiliteitsprogramma van werknemer. Indien dit niet mogelijk is, komen de adviseur en werknemer overeen in het mobiliteitsplan dat de werknemer opleidingen en/of cursussen kan volgen, die de kans op het vinden van een nieuwe werkkring vergroten. Er wordt uitdrukkelijk een inspanning, eigen initiatief en flexibele inzet van de werknemer verwacht; mede uit hoofde van goed werknemerschap. De adviseur, als deskundige op het gebied van loopbaanvraagstukken en de in- en externe arbeidsmarkt, adviseert, stimuleert en ondersteunt de werknemer in dit kader bij de acties die werknemer verricht op het vinden van nieuw werk, intern dan wel extern. De adviseur die uit hoofde van goed werkgeverschap en de afspraken in het Sociaal Plan mogen worden verwacht. Indien de adviseur en de werknemer samen beoordelen dat inschakeling van een externe organisatie nodig is, is per werknemer op basis van maatwerk een mobiliteitsbudget beschikbaar, te besteden na toestemming van Werkgever. 15
In het herplaatsingstraject wordt in principe de volgende volgorde aangehouden bij het zoeken naar een (andere) interne functie voor de boventallige werknemer: passende functie; geschikte functie. Voorrangstatus boventallige werknemers In het geval van interne vacatures beoordeelt de afdeling P&O of een boventallige werknemer voor de functie beschikbaar is. Werkgever kent verschillende gradaties van voorrang toe aan de werknemer bij interne herplaatsing: 1. re-integratie kandidaat (conform wet- en regelgeving UWV); 2. boventallige werknemers uit de uitwisselbare functiegroep waar de vacature is ontstaan: de boventallige werknemer die in de afspiegelingsberekening als laatste als boventallige is aangewezen wordt geplaatst (conform wet- en regelgeving UWV); 3. boventallige werknemers voor wie de vacature een passende functie is: op basis van objectieve criteria wordt beoordeeld wie de meest geschikte werknemer is, deze werknemer wordt op de functie geplaatst. Bij gelijke geschiktheid en wanneer er meer geschikte kandidaten zijn dan plaatsen wordt de werknemer met het langste dienstverband het eerst geplaatst; 4. werknemers in het preventief mobiliteitsprogramma: op basis van selectie wordt de meest geschikte werknemer geplaatst; 5. Overige interne respectievelijk (in het uiterste geval) externe sollicitanten. Stappen herplaatsingstraject Zodra een werknemer de aankondiging van boventalligheid heeft ontvangen worden de volgende stappen genomen: 1. kennismakingsgesprek met boventallige werknemer met zijn adviseur bij de afdeling P&O; 2. opstellen en vaststellen mobiliteitsplan door boventallige werknemer en adviseur conform een door de afdeling P&O op te stellen format. In het mobiliteitsplan worden afspraken gemaakt en vastgelegd over de inspanning van beide partijen (gericht op wederzijdse verantwoordelijkheid), de inzet van instrumenten/activiteiten en de planning daarvan; 3. uitvoering mobiliteitsplan; 4. regelmatig voortgangsgesprekken tussen de boventallige werknemer en adviseur. Actieve houding Van zowel Werkgever als van de werknemer wordt nadrukkelijk een actieve houding en optimale inspanning verwacht bij het zoeken, vinden, aanbieden en aanvaarden van een nieuw werk binnen dan wel buiten Werkgever. Werkgever zal in dit kader alle inspanningen en ondersteuning leveren die de werknemer uit hoofde van goed werkgeverschap en de afspraken in het Sociaal Plan mag verwachten. Er wordt uitdrukkelijk ook een inspanning, eigen initiatief en flexibele inzet van de werknemer verwacht; mede uit hoofde van goed werknemerschap. Vergoeding noodzakelijke kosten Werkgever zal eventueel noodzakelijke kosten ter verkrijging van een externe functie op declaratiebasis vergoeden, voor zover deze niet vergoed worden door de nieuwe werkgever. Dit geldt voor reiskosten openbaar vervoer bij sollicitatie en kosten van een noodzakelijke kortdurende scholing; voorts voor zover overeengekomen in het individuele mobiliteitsplan, dan wel na akkoord van de leidinggevende van werknemer.
16
Vrijstelling van werk Werkgever kan na overleg met de betrokken werknemer besluiten de boventallig verklaarde werknemer op een door Werkgever te bepalen datum vrij te stellen van werk met behoud van salaris en overige arbeidsvoorwaarden met uitzondering van een eventuele reiskostenvergoeding. Passende functie Indien een passende functie binnen de organisatie beschikbaar is, zal Werkgever de boventallige werknemer een schriftelijk aanbod doen voor de betreffende functie. In dit aanbod worden de functieomschrijving en functie-eisen, de ingangsdatum, de standplaats en de geldende arbeidsvoorwaarden vermeld. De werknemer dient binnen 5 werkdagen na het schriftelijk aanbod Werkgever schriftelijk te informeren of hij de aangeboden functie accepteert. Indien Werkgever en de boventallige werknemer overeenstemming bereiken over het functieaanbod ontvangt de werknemer een schriftelijke bevestiging alsmede een nieuwe arbeidsovereenkomst of een aanvulling op de bestaande arbeidsovereenkomst. De werknemer verliest dan de status van boventallige werknemer. De boventallig verklaarde werknemer is verplicht om een aanbod voor een passende functie binnen Werkgever te aanvaarden. De werknemer treedt uiterlijk op de derde werkdag na ontvangst van het aanbod in overleg met de P&O adviseur indien hij niet akkoord gaat met het aanbod van een passende functie. De uitkomst van het overleg wordt door Werkgever schriftelijk vastgelegd. Indien dit niet leidt tot overeenstemming kan de werknemer uiterlijk op de vijfde werkdag na ontvangst van de schriftelijke vastlegging van het overleg bij de Bezwarencommissie bezwaar indienen tegen het aanbod van de passende functie. Na de uitspraak van de Bezwarencommissie zal de werkgever de werknemer schriftelijk en gemotiveerd meedelen of het aanbod al dan niet wordt gehandhaafd. Indien Werkgever het eerdere aanbod voor een passende functie intrekt, herleeft de situatie alsof de betreffende functie niet is aangeboden. Wordt het aanbod voor de passende functie door de werkgever gehandhaafd, dan zal de werknemer de werkgever na uiterlijk vijf werkdagen schriftelijk en gemotiveerd meedelen of hij het aanbod al dan niet accepteert. Indien de werknemer het aanbod alsnog weigert, zonder dat daarvoor naar het oordeel van de werkgever een redelijke grond aanwezig is, verliest hij de status boventallige werknemer en wordt hij uitgesloten van de verdere toepassing van het Sociaal Plan. Werkgever zal dan een procedure tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst opstarten.
Gevolgen weigering van een aanbod voor een passende functie Indien de weigering van een passende functie tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst leidt, dan kan dit negatieve gevolgen hebben voor het recht op een werkloosheidsuitkering. De werkgever zal deze gevolgen op generlei wijze compenseren. 17
Arbeidsvoorwaarden na herplaatsing binnen Werkgever Bij herplaatsing bij Werkgever in een passende functie geldt de navolgende arbeidsvoorwaardelijke regeling: a. Het salaris van de werknemer wordt ingepast in de salarisschaal horende bij de nieuwe functie. Doorgroei in de nieuwe salarisschaal vindt plaats volgens de normaal geldende systematiek. b. Indien het oorspronkelijke salaris hoger is dan het maximum van de nieuwe salarisschaal, dan wordt de werknemer ingepast op het maximum van de nieuwe salarisschaal. Het verschil tussen het oude en het nieuwe salaris wordt vastgesteld in de vorm van een nominale persoonlijke toeslag. De persoonlijke toeslag wordt berekend naar het verschil op het tijdstip van herplaatsing. c. De duur van de persoonlijke toeslag bedraagt voor elk vol dienstjaar in de functie die de werknemer laatstelijk uitoefende op het moment van boventalligheid: - van 1 t/m 5 jaar: 24 maanden, - van 6 t/m 10 jaar: 36 maanden, - vanaf 11 jaar: 42 maanden. Functie gerelateerde vergoedingen (bijvoorbeeld telefoonkosten) gerelateerd aan de oorspronkelijke functie komen te vervallen. d. Na de onder c. genoemde periode ontvangt de werknemer gedurende 12 maanden nog de volgende afbouw van deze persoonlijke toeslag: - de eerste 4 maanden : 75% - de tweede 4 maanden: 50% - de laatste 4 maanden : 25%. e. Indien de werknemer in de oorspronkelijke functie ten minste de laatste 12 maanden vóór datum herplaatsing een onregelmatigheidstoeslag ontving, waar daar in de nieuwe situatie geen sprake meer van is, ontvangt de werknemer een tegemoetkoming voor het wegvallen van de onregelmatigheidstoeslag. De tegemoetkoming bedraagt gedurende het eerste jaar 100% en gedurende het tweede jaar 50% van de onregelmatigheidstoeslag die de werknemer gemiddeld per maand in de voorgaande 12 maanden ontving. Indien de werknemer na het ingaan van de afbouwregeling (weer) in onregelmatige dienst werkt, wordt de hierdoor opgebouwde onregelmatigheidstoeslag verrekend met het bedrag van de tegemoetkoming. De tegemoetkoming stopt als de werknemer uit dienst gaat, op eigen initiatief solliciteert naar en wordt aangenomen in een hoger ingedeelde functie. f. Indien de boventallige werknemer herplaatst wordt op een andere locatie van Werkgever en hierdoor een grotere reisafstand woon-en werkverkeer moet worden afgelegd worden de meer-kilometers vergoed op basis van de vigerende regels met betrekking tot woonwerkverkeer; volgens de volgende afbouwregeling: 1e jaar: 100% 2e jaar: 50 %. Opzegtermijn voor de werknemer De werkgever zal de boventallige werknemer die een functie buiten Werkgever kan aanvaarden niet aan de voor hem geldende opzegtermijn houden. In onderling overleg zal dan worden vastgesteld wanneer het dienstverband eindigt.
18
Artikel 6
Beëindiging arbeidsovereenkomst
Procedure Werkgever zal na de datum van aankondiging (schriftelijke bevestiging van de boventalligheid) de procedure tot beëindiging van het dienstverband in gang zetten, hetzij door het indienen van een verzoek tot beëindiging van het dienstverband bij het UWV, hetzij door het indienen van een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter, het zij door middel van het doen van een voorstel voor een vaststellingsovereenkomst tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Werkgever streeft er naar om de arbeidsovereenkomst te beëindigen door middel van een vaststellingsovereenkomst of, bij zieke werknemers tijdens de eerste 104 weken van de arbeidsongeschiktheid, door middel van een pro forma procedure bij de kantonrechter. In de vaststellingsovereenkomst zal dit Sociaal Plan van toepassing worden verklaard. Indien de werknemer niet mee wil werken aan een vaststellingsovereenkomst of pro forma procedure (ingeval van arbeidsongeschiktheid), dan zal Werkgever de procedure in gang zetten door het indienen van een verzoek om toestemming voor opzegging van de arbeidsovereenkomst bij UWV, of door het indienen van een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de bevoegde kantonrechter. Wachtgeld en beëindigingsvergoeding Bij beëindiging van het dienstverband kan de boventallige werknemer aanspraak maken op de wachtgeldregeling als neergelegd in hoofdstuk 15 van de CAO. Ingeval een beëindigingsvergoeding ofwel is overeengekomen middels een vaststellingsovereenkomst ofwel is toegekend door de kantonrechter zal deze in mindering worden gebracht op eventuele wachtgeldaanspraken op grond van de CAO. Tekenbonus De boventallige werknemer die tot ondertekening van de door Werkgever voorgelegde beëindigingsovereenkomst overgaat, binnen 10 kalenderdagen gerekend vanaf de dag dat Werkgever een schriftelijk voorstel met daarin een beëindigingsovereenkomst heeft aangeboden, ontvangt een tekenbonus ter grootte van 1 bruto maandsalaris. Dit bedrag wordt betaalbaar gesteld bij de eindafrekening en wordt niet verrekend met de wachtgeldregeling op grond van de CAO.
19
Artikel 7
Overige mobiliteitsbevorderende maatregelen
Vrijwillige vertrekregeling Voorafgaand aan de vaststelling van de boventalligheid kan de werkgever aan een aantal werknemers een individueel en op basis van maatwerk opgesteld aanbod doen om vrijwillig de arbeidsovereenkomst te beëindigen via een vaststellingsovereenkomst per een overeen te komen datum. Ook werknemers kunnen de werkgever verzoeken hen een dergelijk aanbod te doen. Het aanbod wordt door werkgever schriftelijk gedaan. De werknemer dient binnen 2 weken na het aanbod de werkgever schriftelijk te informeren of hij het aanbod wel of niet aanvaardt. Tenzij anders overeengekomen in de vaststellingsovereenkomst heeft de werknemer die gebruik maakt van deze vrijwillige vertrekregeling geen aanspraak op de overige voorzieningen van dit Sociaal Plan of de wachtgeldregeling op basis van de CAO. Plaatsmakersregeling De werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, die niet de status van boventalligheid heeft, maar het dienstverband met Werkgever wil beëindigen met als gevolg dat een boventallig verklaarde werknemer intern kan worden herplaatst, kan bij Werkgever een verzoek indienen de status te krijgen van ‘plaatsmaker’ in de zin van dit Sociaal Plan. Indien Werkgever dit verzoek honoreert heeft de plaatsmaker afhankelijk van de lengte van het dienstverband bij Werkgever aanspraak op de navolgende beëindigingsvergoeding: Dienstverband minder dan 10 jaar: 2 bruto maandsalaris Dienstverband tussen 10 en 20 jaar: 3 bruto maandsalarissen Dienstverband langer dan 20 jaar: 4 bruto maandsalarissen Hij heeft geen aanspraak op de overige voorzieningen van dit Sociaal Plan of op de wachtgeldregeling op basis van de CAO.
Artikel 8
Overige regelingen
Afwikkeling terugbetalingsverplichtingen De eventuele terugbetalingsverplichtingen ten gevolge van een studieovereenkomst komen bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst te vervallen. Pensioenverzekering De deelneming via werkgever in de voor de betreffende werknemer geldende pensioenvoorziening/fonds eindigt formeel op de datum einde dienstverband. Referenties en getuigschrift Desgevraagd zal Werkgever referenties verstrekken over het functioneren van de werknemer. Op verzoek ontvangt de werknemer een getuigschrift van werkgever. Jubileumuitkering Indien de werknemer binnen 1 jaar te rekenen vanaf de einddatum van de arbeidsovereenkomst conform CAO recht zou hebben op een jubileumuitkering, dan ontvangt hij deze bij de eindafrekening.
20
Artikel 9
Bezwarencommissie
Er is een bezwarencommissie die op verzoek van de werkgever of de werknemer toetst of het Sociaal Plan in individuele gevallen juist wordt toegepast. 1.
De samenstelling van de bezwarencommissie geschiedt als volgt: - een lid wordt benoemd op voordracht van de werkgever; - een lid wordt benoemd op voordracht van de Ondernemingsraad samen met de vakorganisaties; - een lid, voorzitter, wordt benoemd op voordracht van de werkgever en de Ondernemingsraad. De formele benoeming vindt plaats door de Raad van Bestuur van Werkgever.
2.
Het secretariaat van de commissie wordt gevoerd door het Bestuurssecretariaat van Werkgever.
3.
De werknemer dient zich, binnen 10 werkdagen nadat het besluit bekend is gemaakt, schriftelijk en gemotiveerd te wenden met bezwaren betreffende de toepassing in individuele gevallen van het Sociaal Plan. Bezwaren tegen de functiebeschrijving- en waardering vallen buiten het bereik van het Sociaal Plan.
4.
De commissie kan besluiten om een bezwaar schriftelijk af te handelen dan wel een mondelinge behandeling van het bezwaar te houden.
5.
De werkgever en werknemer zijn verplicht alle gevraagde medewerking aan de bezwarencommissie te verlenen.
6.
De bezwarencommissie doet binnen 6 weken na indiening een uitspraak over het ingediende bezwaar.
7.
De uitspraak heeft het karakter van een zwaarwegend advies. De werkgever kan alleen van de uitspraak afwijken, als hij daarvoor naar zijn oordeel zwaarwegende argumenten heeft. Als de werkgever van de uitspraak afwijkt, brengt hij dat schriftelijk en gemotiveerd ter kennis van de werknemer en de commissie.
8.
De werknemer die zich tot de bezwarencommissie heeft gewend, wordt in zijn bezwaar niet-ontvankelijk verklaard, indien het bezwaar voor de aanmelding bij de bezwarencommissie bij de rechter aanhangig is gemaakt.
9.
Indien na de indiening van het bezwaar de werkgever en/of de werknemer het bezwaar aanhangig maakt bij de rechter, ziet de bezwarencommissie af van verdere behandeling.
10.
De leden van de bezwarencommissie zijn tot geheimhouding verplicht.
11.
Werknemer en werkgever dragen ieder de kosten van de eigen raadsman. 21
12.
Buiten het in dit artikel bepaalde regelt de bezwarencommissie zijn eigen werkwijze.
13.
Externe leden van de bezwarencommissie, inclusief een eventuele externe voorzitter, ontvangen een overeengekomen, reële vergoeding.
14.
De bezwarencommissie stelt eens per half jaar een beknopt, geanonimiseerd verslag op, dat via Werkgever wordt gedeeld met de vakorganisaties in het periodieke overleg, zoals genoemd in artikel 2.
22
Bijlage 1
Preventief mobiliteitsprogramma
Uitgangspunten: Het preventief mobiliteitsprogramma is - in het kader van het Sociaal Plan van Sherpa van toepassing voor werknemers van Sherpa van wie de arbeidsplaats mogelijk komt te vervallen (zie artikel 4). Werknemers voor wie het preventief mobiliteitsprogramma geldt, worden door de werkgever extra gestimuleerd om gericht te gaan werken aan de eigen inzetbaarheid en het “in beweging” komen. Van de werknemers wordt een actieve houding en het nemen van eigen verantwoordelijkheid verwacht ten aanzien van hun toekomst en carrièreperspectief. Vaststellen doelgroep / aanmelden In overleg tussen OR en Raad van Bestuur wordt besproken voor welke werknemers (functie/locatie of deelgroepen) het van belang is om boventalligheid in de nabije toekomst te voorkomen. Deze werknemers worden aangemeld voor het preventieve mobiliteitsprogramma. Intakegesprek De desbetreffende werknemers ontvangen van de afdeling P&O een uitnodiging voor een intakegesprek bij het mobiliteitsbureau van Sherpa. Desgewenst kan de leidinggevende hierbij aanwezig zijn. Tijdens dit intakegesprek is aandacht voor de interne- en externe arbeidsmogelijkheden en wensen ten aanzien van werk van de werknemer, het CV en de mate van (zelfredzaamheid) persoonlijke capaciteiten om de interne en externe arbeidsmarkt te benaderen. Vervolgens zullen afspraken gemaakt worden over de begeleiding van de werknemer naar ander werk. Persoonlijk mobiliteitsplan De afspraken uit het intakegesprek worden vastgelegd in een persoonlijk mobiliteitsplan. Voorrangsstatus bij interne vacatures Werknemers die deelnemen aan het preventieve mobiliteitsprogramma komen met voorrang in aanmerking voor interne vacatures (zie hiervoor bladzijde 14 van het Sociaal Plan). Instrumenten Het Mobiliteitsbureau biedt werknemers op basis van de interne en/of externe kansen op de arbeidsmarkt instrumenten in te zetten waardoor het zoekproces naar ander werk kan worden versterkt. Mogelijkheden zijn: Employabilitycheck Elke werknemer in het preventieve mobiliteitsprogramma krijgt de mogelijkheid om de digitale employabilitycheck in te vullen. De uitslag van deze test geeft een compleet beeld van persoonlijke competenties, werkervaring en geeft individuen inzicht welke werksoorten hierbij passen. Dit instrument heeft tegelijkertijd een searchlink naar vacatures; werknemers kunnen een aantal functies aangeven en een zoekregio, waarna het programma automatische een aantal keer per week, alle vacaturesites afzoekt en gevonden vacatures bekend maakt in de mailbox van de werknemer. Loopbaanbegeleiding Werknemers die behoefte hebben aan het vergroten van inzicht en zelfsturing in hun loopbaan, worden in de gelegenheid gesteld om een individueel of in een groep een loopbaan heroriëntatie traject te volgen.
23
Sollicitatietraining Sollicitatietraining is gericht op het verwerven van een nieuwe functie. In dit programma wordt gewerkt aan de ontwikkeling van competenties zoals; opstellen van een zoekprofiel, het netwerken, brieven en CV schrijven, social media en gespreksvoering. Eventueel kan dit programma ook individueel worden doorlopen. Aanmelding via het mobiliteitsbureau bij het Regionaal Mobiliteitscentrum Midden Nederland (RMC) Sherpa vormt met diverse zorgorganisaties in het midden van Nederland een samenwerkingsverband gericht op werkgelegenheid van diens werknemers. Het RMC verzorgt trainingen en individuele begeleidingstrajecten op het gebied van loopbaan heroriëntatie en sollicitatievaardigheden. Daarnaast heeft men een gezamenlijke website waarop de interne vacatures van de deelnemende organisaties inzichtelijk zijn voor (dreigend) boventallige werknemers van deze deelnemende organisaties. Bovendien zijn er onderlinge afspraken opgetekend waardoor deze kandidaten met voorrang in aanmerking komen t.o.v. externe kandidaten voor deze vacatures. Oriëntatie of stage Werknemers in het preventieve mobiliteitsprogramma worden in de gelegenheid gesteld om binnen of buiten Sherpa een stage te volgen op functies of werkplekken waarin men interesse heeft. Deze mogelijkheid is gemaximeerd tot 10 werkdagen. Interne tijdelijke vacatures invullen Werknemers kunnen (mits geschikt) in aanmerking komen voor tijdelijke vacatures die elders binnen de organisatie ontstaan. Met een maximum van 6 maanden krijgen zij een terugkeergarantie naar hun eigen werkplek of bij afloop van de vervulling van de tijdelijke vacature een voorrangsstatus bij interne vacatures zodat zij direct in aanmerking komen voor alle openvallende (tijdelijke) vacatures. Scholing Als een bepaalde training of scholing de kansen op ander werk binnen Sherpa vergroot, komt de werknemer hiervoor in aanmerking, mits er een reële kans op werk is en het scholingsprogramma maximaal binnen 3 maanden is afgerond. Maatwerk afspraken Individuele afspraken die met de werknemer die gemaakt kunnen worden om daadwerkelijke boventalligheid te voorkomen. Bijvoorbeeld: - Detachering - Onbetaald verlof of terugkeergarantie om tijdelijk werk bij een andere werkgever te verrichten. - Vertrekregeling - Begeleiding/ondersteuning om op te starten als zelfstandig ondernemer.
24
Bijlage 2
Overzicht mobiliteitsbevorderende maatregelen
Maatregel
Preventieve mobiliteit
Persoonlijk mobiliteitsplan/programma
x
x
Werknemers met contract bepaalde tijd* x
Employability check
x
x
x
Loopbaanbegeleiding
x
x
Sollicitatietraining
x
x
Voorrangsstatus interne vacatures
x
x
16
Aanmelding bij RMC
x
x
13, 24
Oriëntatie of stage
x
x
13, 24
Invullen interne tijdelijke vacature
x
x
13, 24
Scholing
x
x
13, 24
Detachering
x
x
13, 24
Onbetaald verlof of terugkeergarantie bij tijdelijk werk andere werkgever Begeleiding/ondersteuning om op te starten als zelfstandig ondernemer / zzp Vergoeding noodzakelijke kosten voor verkrijging externe functie Vergoeding scholingskosten voor verbetering kansen op ander werk binnen Sherpa Opzegtermijn geldt niet
x
x
13
x
x
13
x
16
x
13
x
Boventallige werknemers
x
Meer info in Sociaal Plan op blz. 13, 23 13, 23 13, 23
x
x
13, 24
18
Vrijwillige vertrekregeling
x
20
Plaatsmakersregeling **
x
20
Geen terugbetaling studiekosten (voor zover dit bij de start was afgesproken) Tekenbonus voor snel ondertekenen beëindigingsovereenkomst Referenties en getuigschrift
x
Jubileumuitkering
x
x x
x x
20 19
x
20 20
*mits arbeidsovereenkomst op het moment van informatie (artikel 4, 5e alinea) nog langer dan 6 maanden van kracht is **voor werknemers met arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
25
