Genomineerden voor de twee prijzen
Hieronder vindt u de genomineerden voor de 2 prijzen. Zowel het bestuur van de vzw als de onderschrijvers van de nieuwsbrief brachten nominaties uit. De uiteindelijke prijs zal worden toegekend aan het product, model of aan de persoon waarop de inschrijvers of de bezoekers van onze website het meest stemden. Breng zo snel mogelijk uw stem uit!
De lege doos
Deze ludieke prijs willen we schenken aan een model, product of persoon die zich het voorbije jaar bijzonder ONverdienstelijk maakte inzake Evidence Based HRM door onzin te (helpen) verspreiden of ongefundeerde beweringen te maken. Een lege doos is iets waarvan de inhoud bij nader toezien bijzonder mager of onzinnig is. Het kan ook om een persoon gaan, waarbij we niet bedoelen dat deze persoon compleet leeghoofdig is: hij of zij is eerder naïef of herhaalt blind de beweringen van iemand anders (de oorsprong van de lege doos zou een doos zijn die een radiosignaal gewoon versterkt…). Maar iemand die een lege doos koopt, voelt zich achteraf ook wel eens bedrogen. Net zomin als de verkozene moeten we de lege doos niet al te ernstig nemen… ;-‐D We hebben enkel nominaties aanvaard waarvoor voldoende literatuuronderzoek is kunnen gebeuren door onze vrijwilligers. De genomineerden voor dit jaar zijn: • Product: Insights Discovery • Model: 70:20:10 model van Charles Jennings (Australië – erg populair in België) • Persoon: Cor Keijser (Management Drives, Nederland) • Persoon: Rik Vandenberghe van ING Bank België. • Persoon: Jef Colruyt, CEO van warenhuisketen Colruyt (België) • Persoon: Wouter Torfs, CEO van verkoopketen Schoenen Torfs(België) Insights Discovery kent een sterke opmars en is goed bezig marktaandeel van MBTI af te snoepen. Dit ondanks het feit dat de vragenlijst eveneens gestoeld is op de toch wel waanzinnige theorie van “praatjesmaker en profeet” (www.skepsis.nl) Carl Gustav Jung en er bovendien geen enkel peer-‐reviewed artikel verscheen over de psychometrische betrouwbaarheid en validiteit van deze test. De test werd evenmin ter beoordeling voorgelegd aan de COTAN-‐commissie van het Nederlands Instituut voor Psychologen. Sterke beweringen en geen enkel onafhankelijk, peer-‐reviewed gepubliceerd wetenschappelijk bewijs dus (zie: http://evidencebasedhrm.be/insights-‐discovery-‐r/). Maar wel mooi verpakt. Een lege HR-‐doos dus.
1
Het 70:20:10 model van Charles Jennings verspreidt zich als een slechte meme in Nederland en België. Het levert organisaties een mooi maar vals excuus om te besparen op opleidingen. Het model heeft zich negatief onderscheiden omwille van meerdere feiten. Niet alleen blijken de cijfers totaal niet te kloppen (zie bij J – Jennings in het trefwoordenregister of de link achteraan deze paragraaf), bovendien nemen zogenaamde wetenschappers wiens onderzoek zogenaamd aan de basis lag van het model publiekelijk afstand. Daarenboven is het ook een typisch voorbeeld van de is/ought redenering of natuurlijke drogredenering (Hume) waarbij wat men vindt in de natuur ook onmiddellijk als normatief beschouwt. Zonder onderbouwde redenering moeten we dat soort is/ought redenering echter sterk betwijfelen. Er is zoveel mis met de beweringen dat een bespreking hiervan enorm uitgebreid werd. U vindt een korte schematische evaluatie én uitgebreide bespreking via http://evidencebasedhrm.be/702010-‐framework-‐jennings/ Cor Keijser die in persoonlijke correspondentie stelt dat Management Drives geen psychologisch instrument is, maar andere websites verwijzen naar hem als onderzoeker van dit “psychologisch model”… Cor Keijser stelt dat het instrument verder wordt ontwikkeld, maar dat “over dat proces en met wie wij dat soort zaken oppakken” hij “geen verdere mededelingen” doet. Management Drives is sinds kort ook in Nederland populair en heeft zich op tal van vlakken negatief onderscheiden: de onderliggende theorie is voornamelijk gebaseerd op ideeën van psycholoog Clare Graves (wiens wetenschappelijke gegevens uit de jaren 1950 echter grotendeels zouden verloren zijn gegaan bij het opruimen van zijn schuur) en van Ken Wilber – een filosoof die natuurlijke selectie verwerpt en dweept met proponenten van Intelligent Design. Het model lijkt zowel theoretisch een lege doos, als problematisch op psychometrisch vlak. Bovendien belemmert de weigering tot verdere mededelingen een objectieve analyse van de psychometrische kwaliteiten. Zie voor een bespreking: http://evidencebasedhrm.be/management-‐drives-‐en-‐spiral-‐dynamics/ Binnenkort verschijnt ook in het tijdschrift “Wonder en is gheen wonder” van Skepp een artikel over dit model. Rik Vandenberghe, CEO en tevens verantwoordelijke voor Human Resources bij ING België. De bank haalde zich in 2015 (terecht) de gram van de vakbonden op de hals nadat de ondernemingsraad van januari een grote transformatie van de afdeling ‘Learning en Development’ toelichtte, grotendeels gestoeld op het hiervoor vermelde 70:20:10 model. Hierdoor kon ING België NV volgens een vakbond een grote besparing realiseren door het aantal medewerkers van de afdeling Learning en Development van 29 naar 16 mensen terug te brengen en het vormingsaanbod danig terug te schroeven. Nochtans bezorgde een van onze leden aan Brigitte Ballings (verantwoordelijke voor vorming en interne promotor van het model) de evaluatie van het 70:20:10. Het kon de HR-‐verantwoordelijken dus blijkbaar niet deren dat het 70:20:10 model langs geen kanten deugt. De arme vakbonden voelen wel enige nattigheid, maar ze zijn duidelijk
2
niet vertrouwd met de kritiek op 70:20:10. In 2008 berichtte psychologe en journaliste Dominique Haijtema al dat de voorlichtingsdienst van ING Nederland liet weten dat elke divisie zelfstandig mocht beslissen welke persoonlijkheidsinstrumenten ze mogen gebruiken, wat de deur natuurlijk openzet voor ondeugdelijke methoden want men kan niet verwachten dat leken psychologische modellen kunnen of zullen beoordelen. ING heeft sindsdien blijkbaar nog niets bijgeleerd inzake evidence based werken op HR-‐vlak. Deze nominatie van Rik Vandenberghe doet uiteraard geen uitspraak over de kwaliteit van ING België als bank. De warenhuisketen Colruyt mag dan wel zijn imago als no-‐nonsense en prijzenbreker koesteren, over zijn CEO vallen heel wat bedenkingen te maken. Jef Colruyt laat sinds 2014 het hoofdkantoor van Colruyt in Halle regelmatig “energetisch zuiveren” door een externe persoon waarbij deze man zingt, muziek maakt en kruiden verbrandt. De bedoeling zou zijn om negatieve herinneringen bij hem en het personeel te verdrijven. Jef Colruyt raakte naar verluidt gefascineerd door deze methode na een herbronning in een hindoeïstisch klooster. Hij verdient de prijs omdat hij dit niet alleen tot zijn privésfeer beperkt (mensen hebben het recht om de grootste onzin te geloven), maar omdat hij vindt dat dit voor al de werknemers een positief effect kan hebben. De onzinnige energetische zuivering wordt dan ook in alle lokalen toegepast om de negatieve herinneringen bij alle medewerkers te verjagen. Deze nominatie van Jef Colruyt doet uiteraard geen uitspraak over de kwaliteit van Colruyt als warenhuisketen. Wouter Torfs van de gelijknamige schoenenketen Schoenen Torfs is in hetzelfde bedje ziek. Het bedrijf is dan wel werkgever van het jaar (hij gaat lief om met zijn personeel…), dit doet niets af aan het feit dat hij heel wat onzin promoot. Met de regelmaat van de klok neemt hij niet alleen deel aan hoogst bedenkelijke praktijken, hij promoot ze boendien! Zo schreef hij in september 2011 een getuigenis over de “Quantum touch en OMR-‐methode” (“overwin je probleem in 100 oogbewegingen”): “Enigszins sceptisch onderging ik 1 OMR sessie bij XXX.....en het resultaat was werkelijk behoorlijk spectaculair. Waar ik voordien immers een pak irritatie voelde bij het zien van deze persoon, stel ik nu vast dat die gevoelens van irritatie, voor het grootste deel zijn verdwenen wat de samenwerking natuurlijk prettiger en constructiever maakt XXX introduceerde mij bovendien in een OMR methodiek om vlot toegang te krijgen tot een gewenste stemming: op regelmatige basis beoefen ik die techniek en ondervind ik het positieve effect!”. Eerder gaf hij ook al aan gefascineerd te zijn door NLP. Recent kwam hij opnieuw in het nieuws met zijn twitterbericht over een spirituele meditatiereis in China. Deze nominatie van Wouter Torfs doet uiteraard geen uitspraak over de kwaliteit van schoenenzaak Torfs.
3
Het volle verstand
Deze ludieke prijs wordt toegekend aan een persoon or organisatie die zich bijzonder verdienstelijk heeft gemaakt door evidence-‐based werken binnen HR te promoten. Mensen die bij hun volle verstand zijn, zijn niet alleen slim maar ook wijs. Ze zijn wijs in de zin dat ze zich bewust zijn van de vele biases en valkuilen van ons denken en stellen zich voortdurend twee vragen: “Is dat wel zo?” en “Maak ik mezelf nu niets wijs?” De winnaar van de prijs werd gekozen omdat hij/zij met een groot hart de boodschap om evidence based te werken heeft gepromoot of alle eer heeft aangedaan. Er werd een grote intellectuele inspanning geleverd of bijzondere moed getoond. Ieder lid of nieuwsbriefonderschrijver mocht nominaties aanbrengen. Niet alle nominaties konden even grondig worden gescreend, maar deze genomineerden promoten alleszins stuk voor stuk “evidence based werken”. De genomineerden voor dit jaar zijn: • Maxime Loose, HR-‐professional en OD-‐consultant bij de Vlaamse Overheid. • Dion Kotteman, raadsadviseur bij het ministerie van financiën in Nederland, auteur van het boek “Ga toch leidinggeven! – Een manifest tegen overmatig coachen.” • Eric Barends, managing director van CEBMA – the Center for Evidence-‐Based Management. • Marc Buelens, professor aan de Vlerick Business School. • Frederik Anseel, professor psychologie aan de UGent. • Maarten Freriks, directeur van id Groep en Id Plein. • Joost Ardts is een organisatieadviseur en auteur van het boek “Hoe zit dat nu eigenlijk? Feiten en fabels in management.” Maxime Loose breekt al jaren een lans voor meer evidence based werken binnen het vakgebied van HR. Hij heeft zich positief onderscheiden door initiatieven zoals presentaties bij VOCAP voor HR-‐professionals en het geven van interviews voor hr-‐ magazine in het Verenigd Koninkrijk. Hij is werkzaam in het HR-‐vakgebied bij de Vlaamse Overheid. Dion Kotteman is als niet-‐HR-‐professional een leidinggevende die erg kritisch is voor tal van HR-‐praktijken. Recent schreef hij het spraakmakend boek Ga toch leidinggeven! -‐ Een manifest tegen overmatig coachen, waarin hij de draak steekt met 20 hoofdzonden van de leidinggevende als coach. Zo stelt hij aan de kaak dat er geen criteria zijn voor de kwaliteit van coaching en pleit hij ervoor om de coach-‐kaf van het coach-‐koren te scheiden.
4
Eric Barends verdiende zijn sporen in de wereld van evidence based medicine. Sinds een aantal jaren trekt hij ook de kar van evidence based management, nauw verwant met evidence based HRM. Via www.cebma.org probeert hij samen met een aantal professoren uit de arbeids-‐ en organisatiepsychologie de mensen meer evidence based denken bij te brengen. Marc Buelens is professor bij de Vlerick Business School. Hij werd genomineerd omwille van zijn spitse en relativerende manier waarmee hij zijn eigenzinnige kijk levert op een aantal managementtrends, -‐artikels en managementgebruiken. Hij brak ook recent nog het heilige huisje MBTI af. Frederik Anseel is professor psychologie aan de Universiteit van Gent. Hij schrijft regelmatig columns, is erg actief op twitter en menig journalist kan bij hem terecht voor zijn kritische kijk op populaire gebruiken. Hij is een van de weinige professoren die zich niet enkel bezig houdt met publicaties voor vakgenoten, maar zijn kennis ook met het grote publiek deelt. Hij wordt genomineerd omdat hij blijft strijden voor evidence based werken, zijn opinie over MBTI niet wegstopt en recent nog tweemaal straf in het nieuws kwam: hij brak zowel een lans voor het afschaffen van het jaarlijks evaluatiegesprek met score, als stelde hij de wildgroei in coaching en het gebrek aan kwaliteitsbewaking aan. Maarten Freriks heeft de moedige beslissing genomen om van het eigen personeel en van de netwerkpartners van zijn organisatie te verlangen dat zij Evidence based werken. id Plein richt zich op outplacement, re-‐integratie 2e spoor, duurzame inzetbaarheid en loopbaanontwikkeling. In de praktijk betekent het dat hij moet opboksen tegen coaches in het werkveld die zich helemaal niet druk maken over de effecten en resultaten van hun interventies en die zich aan elke controle of wetenschappelijk onderzoek wensen te onttrekken. Hij pleit er ook voor om rekening te houden met de biologische factor (het zogenaamde bio-‐socia-‐psycho model), een terrein dat door vele psychologen, ondanks de grote aandacht in de eerste jaren van hun academische opleiding wordt genegeerd. Joost Ardts heeft verdienstelijk gemaakt door het belang van wetenschappelijk onderzoek in HRM-‐vraagstukken te promoten via zijn boek Hoe zit dat nu eigenlijk? Feiten en fabels in management. Daarin neemt hij 20 vraagstukken onder de loep en gaat hij voor elke stelling, aanname of hype na wat het wetenschappelijk onderzoek besluit. Het boek werd door de Orde van Organisatieadviseurs (Nederland) genomineerd voor Boek van het jaar 2014. Een recensie van dit boek vindt u ondermeer via volgende link: http://www.hr-‐nieuws.nl/kanalen/1/?action=view&uuid=b28dab14-‐1ef4-‐454e-‐8acc-‐ d2a37acd0a38#.VTi0_87w9Vm
5
Gelieve uw stem uit te brengen voor zowel ‘de lege doos’ als voor ‘het volle verstand’. U kan dit op twee manieren doen: 1. door uw voorkeur bij uw inschrijving bekend te maken. 2. Ook als u niet kunt deelnemen, kunt u uw stem uitbrengen via onze website. http://evidencebasedhrm.be/inschrijvingsformulier-‐studiedag-‐ en-‐prijzenuitreiking/
6
