Penilaian Kinerja Karyawan Untuk Kenaikan Jabatan dengan Pendekatan Fuzzy Multiple Attribute Decision Making (FMADM) dan Metode Simple Additive Weighting (SAW) (Studi Kasus di Rumah Makan Kober Mie Setan Bromo Malang) Performance Appraisal for Employees Promotion by Using Fuzzy Multiple Attribute Decision Making (FMADM) and Simple Additive Weighting (SAW) Method (A Case Study at Rumah Makan Kober Mie Setan Bromo Malang) Gisca Anisha Rahandini1), Retno Astuti2) , Wike Agustin Prima Dania 2) 1)Alumni 2)Staf
Jurusan Teknologi Industri Pertanian - Fakultas Teknologi Pertanian, Universitas Brawijaya Pengajar Jurusan Teknologi Industri Pertanian - Fakultas Teknologi Pertanian, Universitas Brawijaya Jl. Veteran No. 1 Malang 65145 *email:
[email protected]
Abstrak Tujuan dari penelitian ini adalah menentukan peringkat karyawan teratas yang akan mendapatkan promosi kenaikan jabatan dengan menggunakan pendekatan Fuzzy Multiple Attribute Decision Making (FMADM) dan metode Simple Additive Weighting (SAW) pada Rumah Makan Kober Mie Setan Bromo Malang. Penilaian kinerja karyawan dilakukan oleh pakar mengunakan angket penilaian dengan kriteria penilaian yaitu Partisipasi (C1), Kedisiplinan (C2), Kejujuran (C3), komunikasi (C4), Kepemimpinan (C5) dan Inisiatif (C6). Nilai bobot ditentukan oleh pakar yaitu C1 Sangat Tinggi (1), C2 Tinggi (0.75), C3 Tinggi (0.75), C4 Tinggi (0.75), C5 Tinggi (0.75), C6 Tinggi (0.75). Proses perangkingan dilakukan untuk menyeleksi alternatif (karyawan) dengan menerapkan metode SAW. Hasil penilaian menunjukkan bahwa alternatif A6 memperoleh peringkat teratas dengan nilai 4.75. Alternatif A6 adalah alternatif yang terpilih sebagai alternatif terbaik serta berhak memperoleh promosi kenaikan jabatan sebagai manajer. Kata kunci : FMADM, SAW, Penilaian Kinerja, Promosi Kenaikan Jabatan Abstract The purpose of this study was to determine the highest rank of employees who will get a promotion campaign by using Fuzzy Multiple Attribute Decision Making (FMADM) and Simple Additive Weighting (SAW) method in “Kober Mie Setan Bromo Malang” restaurant. Performance appraisal was done by the expert using questionnaire with the appraisal criteria were Participate (C1), Disiclipine (C2), Honesty (C3), Communication (C4), Leadership (C5) and Initiative (C6). The weight value were determined by the expert, i.e. C1 Very High (1),C2 High (0,75), C3 High (0,75), C4 High (0,75), C5 High (0,75), C6 High (0,75). The ranking process undertaken to select alternative (employees) by applying the SAW method. Based on the alternative assesment, A6 gained top ranking with value 4,75. Alternative A6 was the best selected alternative as well as receive a promotion campaign as manager. Keywords: FMADM, SAW, Performance Appraisal, Employees Promotion
1
PENDAHULUAN
karyawan terbaik, beberapa kriteria dapat memiliki struktur kualitatif atau memiliki struktur yang tidak pasti dan tidak dapat diukur dengan tepat. Metode Analytical Hierarchi Process (AHP) dapat digunakan untuk semua proses penilaian sementara dengan kriteria yang dapat berubah-ubah. Penilaian kinerja karyawan dengan pendekatan Fuzzy Multiple Attribute Decision Making (FMADM) merupakan metode penilaian kinerja yang dapat meningkatkan efisiensi dan kemudahan dalam melakukan penilaian karyawan terbaik. Ketiga metode ini mengabaikan fuzziness of executives selama proses pengambilan keputusan namun dapat menunjukkan hasil yang cepat walaupun berakhir dengan nilai crisp untuk setiap alternatifnya. Konsep fuzzy dalam ketiga metode ini digunakan agar dapat menyelesaikan masalah multikriteria dan data yang mengandung unsur ketidakpastian seperti pada kasus penilaian kinerja karyawan (Maulana, 2012). Permasalahan yang dihadapi oleh Rumah Makan Kober Mie Setan Bromo Malang dapat diselesaikan menggunakan pendekatan FMADM dengan metode SAW karena langkah penyeleksian alternatifnya lebih pendek namun akan tetap menghasilkan keputusan optimal dalam menentukan alternatif terbaik dari berbagai alternatif berdasarkan kriteria tertentu. Cara kerja FMADM adalah menentukan nilai bobot untuk setiap atribut kemudian dilanjutkan dengan proses perangkingan yang akan menyeleksi alternatif yang sudah diberikan dengan menerapkan metode Simple additive Weighting (SAW) dengan penjumlahan terbobot dari rating kinerja pada setiap alternatif dari semua atribut. Alternatif yang dimaksud adalah karyawan yang akan mendapatkan promosi karyawan berdasarkan kriteria-kriteria yang telah ditentukan (Hasugian, 2012).
1. Latar Belakang Dari waktu kewaktu, bisnis dibidang makanan mempunyai kecenderungan terus meningkat, baik dari segi kualitas maupun kuantitas. Faktanya didasarkan pada kenyataan bahwa makanan merupakan kebutuhan pokok manusia. Salah satu bisnis makanan yang terus berkembang adalah rumah makan. Istianto dan Tyra (2011) mengemukakan bahwa, rumah makan dapat didefinisikan sebagai suatu usaha yang bergerak dalam bidang jasa yang menyediakan jasa pelayanan makanan dan minuman. Salah satu rumah makan yang sedang berkembang adalah Rumah Makan Kober Mie Setan Bromo Malang. Rumah Makan Kober Mie Setan Bromo Malang merupakan rumah makan dengan menu spesial Mie berlevel pedas yang sedang berkembang di Malang. Berdiri pada tahun 2011 yang bertempat di Jalan Bromo Malang dan kini telah membuka cabang di Jalan Soekarno Hatta Malang, di Kota Surabaya dan Gresik. Semakin meningkatnya permintaan pasar memberikan peluang bagi rumah makan untuk membuka cabang lagi di Jalan Malabar Malang, Kota Jember dan kota Denpasar Bali. Pembukaan cabang baru Rumah Makan Kober Mie Setan memerlukan manajer baru untuk memimpin cabang tersebut sehingga pengangkatan manajer baru perlu dilakukan. Penilaian kinerja karyawan diperlukan untuk menentukan karyawan terbaik dalam kegiatan promosi kenaikan jabatan. Dalam kegiatan promosi kenaikan jabatan, manajemen Rumah Makan Kober Mie Setan Bromo Malang selama ini melakukan penilaian secara manual tanpa memiliki dasar yang jelas dalam menentukan rangking karyawan yang akan dipromosikan. Oleh karena itu, dibutuhkan suatu penilaian kinerja karyawan yang dapat membantu manajemen dalam menentukan prestasi karyawan untuk mendapatkan promosi kenaikan jabatan. Penelitian tentang penilaian kinerja pada karyawan Rumah Makan Kober Mie Setan Bromo Malang ini bertujuan untuk menentukan peringkat karyawan teratas yang akan mendapatkan promosi kenaikan jabatan. Beberapa metode yang dapat digunakan untuk menyelesaikan permasalahan tersebut diantaranya adalah metode Simple Additive Weighting (SAW), Analytical Hierarchi Process (AHP), serta Multiple Attribute Decision Making (FMADM). Metode Simple Additive Weighting (SAW) dapat meningkatkan efisiensi dan kemudahan dalam melakukan penilaian
BAHAN DAN METODE Penelitian ini dilaksanakan di Rumah Makan Kober Mie Setan yang bertempat di Jalan Bromo No. 1A Malang pada bulan Februari 2014 sampai dengan Agustus 2014. Tahapan penelitian dimulai dari survei pendahuluan, identifikasi masalah, studi literatur, penentuan responden, penentuan kriteria, pembuatan tabel penilaian, pengumpulan data, analisis data, peroleh hasil terbaik, serta penyusunan kesimpulan dan saran. Survei pendahuluan dilakukan bertujuan untuk mengetahui dan mempelajari objek penelitian secara langsung sehingga dapat menentukan permasalahan yang ada pada objek 2
penelitian. Survei pendahuluan dilakukan dengan melakukan wawancara dengan manajer rumah makan. Responden yang digunakan adalah pakar yang dalam penelitian ini adalah manager rumah makan yang bertindak sebagai penilai dan bertanggung jawab penuh terhadap kegiatan promosi kenaikan jabatan. kriteria penilaian yang akan digunakan sebagai dasar penilaian kinerja karyawan yang berhak mendapatkan promosi kenaikan jabatan ditentukan oleh manajer rumah makan dan dikembangkan melalui studi literatur yaitu Partisipasi, Kedisiplinan, Kejujuran, Komunikasi, Kepemimpinan, dan Inisiatif. Analisis data terdiri dari beberapa tahapan diantaranya adalah melakukan identifikasi kriteria (C), menentukan nilai bobot pada setiap kriteria (W), Memberikan nilai setiap alternatif (karyawan) pada setiap kriteria berdasarkan penilaian oleh pakar dan dikonversi ke bilangan crisp, membuat matriks keputusan (X), melakukan normalisasi matriks (R), dan tahap terakhir adalah melakukan proses perangkingan (Maulana, 2012). Nilai bobot ditentukan oleh pakar. Nilai bobot tersebut adalah: (W= w1, w2,…, wn) (1) Keterangan: W = bobot kepentingan w1,.., wn = nilai bobot untuk kriteria (C) ke1 hingga ke-n selanjutnya nilai bobot tersebut dikonversi ke bilangan crisp. Tabel 1. Nilai Bobot (W) No. Bilangan Fuzzy Bilangan Crisp 1. Sangat Rendah (SR) 0,00 2. Rendah (R) 0,25 3. Cukup (C) 0,50 4. Tinggi (T) 0,75 5. Sangat Tinggi (ST) 1,00
(2) Melakukan normalisais matriks R sesuai dengan persamaan 3:
(3)
Keterangan (Deni et al., 2013): Rij = nilai rating kinerja ternormalisasi dari alternatif Ai pada atribut Cj; i=1,2,...,m dan j=1,2,...,n Xij = nilai atribut yang dimiliki dari setiap kriteria Max Xij = nilai terbesar dari setiap kriteria i Min Xij = nilai terkecil dari setiap kriteria i Menurut Nugraha (2011), dikatakan atribut keuntungan jika nilai Xij memberikan keuntungan bagi pengambil keputusan, sebaliknya dikatakan atribut biaya jika nilai Xij menimbulkan biaya bagi pengambil keputusan. Apabila berupa atribut keuntungan, maka nilai Xij dibagi dengan nilai Maxi (Xij) dari setiap kolom, sedangkan untuk kriteria biaya, nilai Mini (Xij) dari setiap kolom dibagi dengan nilai Xij. proses perankingan dilakukan dengan cara mengalikan matriks ternormalisasi (R) dengan nilai bobot (W) sesuai dengan persamaan 4:
(4)
Nilai setiap alternatif (A) pada setiap kriteria (C) berdasarkan penilaian oleh pakar dan dikonversi ke bilangan crisp. Tabel 2. Nilai Alternatif (A) Bilangan No. Bilangan Fuzzy Crisp 1. Sangat Kurang (SK) 0,00 2. Kurang (K) 0,25 3. Cukup (C) 0,50 4. Baik (B) 0,75 5. Sangat Baik (SB) 1,00
di mana : V = rangking untuk setiap alternatif i
w = nilai bobot dari setiap kriteria j
r
ij
= nilai rating kinerja ternormalisasi
Menurut Ariani dkk (2013), untuk mendapatkan hasil terbaik diperoleh dengan menentukan nilai preferensi untuk setiap alternatif (V) dengan cara menjumlahkan hasil kali antara matriks ternormalisasi (R) dengan nilai bobot (W). Nilai Vi yang lebih besar mengindikasikan bahwa alternatif Ai lebih terpilih
Membuat matriks keputusan X sesuai dengan persamaan 2:
3
HASIL DAN PEMBAHASAN
rumah makan semakin meningkat karena setiap karyawan merasa diperhatikan dan diawasi agar selalu melakukan kinerja dengan lebih baik lagi setiap harinya.
1. Gambaran Umum Perusahaan Rumah makan Kober Mie Setan merupakan bisnis keluarga yang didirikan pada tanggal 27 April 2011 di Jalan Bromo nomor 1A Malang. Menu yang disajikan sangat unik dan beragam, untuk menu mie setan terdiri dari level angel tanpa cabai, level 1 cabai 12, level 2 cabai 25, level 3 cabai 35, level 4 cabai 45, dan level 5 cabai 60. Selain level yang tersedia tersebut, pelanggan juga dapat memesan jumlah cabai yang diinginkan sesuai selera. Satu piring Mie Setan terdiri dari isian mie rebus dengan taburan daging ayam, bawang goreng dan daun bawang, serta dilengkapi dengan siomay, daging ham dan selada. Harga yang ditawarkan untuk satu porsi mie setan adalah Rp.8000,-. Menu minuman yang tersedia terdiri dari es pocong, es genderuwo, es kuntilanak, es sundel bolong, es tuyul, es tjampolay, baby shake milo, saiske, shaker tea, lemon tea, lemon splash, lycheesplash, orange splash, hot cappuccino, dan teh tarik dengan kisaran harga antara Rp.4000,hingga Rp.9000,-. Rumah makan Kober Mie Setan merupakan rumah makan pertama di Kota Malang yang menyajikan hidangan mie berlevel pedas yang banyak digemari oleh warga Malang. Selain menu hidangannya unik dan harganya yang murah, keunikan lain yang menarik adalah seragam kerja karyawan yang dikenakan. Karyawan Mie Setan Bromo Malang mengenakan pakaian dengan tema warna yang berbeda setiap harinya. Pada hari Senin menggunakan warna merah, hari Rabu menggunakan warna putih, hari Kamis dan Minggu menggunakan warna bebas, serta hari Jumat dan Sabtu menggunakan warna hitam. Karyawan Mie Setan Soekarno Hatta dan Malabar Malang, Gresik, Surabaya dan Bali menggunakan seragam yang disediakan oleh pihak rumah makan. Mie Setan semua tempat buka setiap hari kecuali hari Selasa mulai pukul 15.00-23.00, sedangkan Mie setan di Jalan Malabar dibuka pukul 10.00-22.00. Pelayanan yang cepat dan karyawan yang ramah terhadap pelanggan membuat rumah makan ini tidak pernah sepi pembeli. Porsi Mie Setan yang terjual setiap hari rata-rata mencapai 600 porsi dan pada akhir pekan dapat mencapai 800 porsi. Hubungan karyawan yang baik disebabkan oleh lingkungan kerja yang nyaman, santai, namun tetap memiliki target. Setiap hari dilakukan briefing dan evaluasi kerja agar dapat melakukan kinerja yang akan dilakukan dengan baik dan memperbaiki kinerja yang kurang memuaskan. Hal tersebut membuat kinerja
2. Struktur Organisasi Struktur organisasi merupakan susunan sistem hubungan antar posisi kepemimpinan yang ada dalam organisasi. Hal ini merupakan hasil pertimbangan dan kesadaran tentang pentingnya perencanaan atas penentuan kekuasaan, tanggung jawab, dan spesialisasi setiap anggota organisasi. Struktur organisasi menetapkan bagaimana tugas dan pekerjaan dibagi, dikelompokkan, dan dikoordinasikan secara formal (Budiasih, 2012). Rumah makan Kober Mie Setan Bromo Malang merupakan usaha rumah makan sederhana yang menerapkan bentuk organisasi lini. Menurut Zaharuddin (2006), organisasi lini merupakan bentuk organisasi yang paling sederhana. Ciri utama organisasi lini adalah jabatan-jabatan yang tercantum dalam organisasi terletak pada satu garis vertikal. Dalam organisasi lini, pimpinan menangani seluruh masalah baik itu menyangkut produksi, penjualan, keuangan, maupun personalia. Organisasi lini banyak digunakan pada perusahaan kecil dan prinsip pembentukan struktur organisasi berdasarkan pada pembagian kerja.
Gambar 1. Bagan Struktur Organisasi Rumah makan Kober Mie Setan Bromo Malang Penilaian kinerja karyawan dalam kegiatan promosi kenaikan jabatan menjadi manajer dilakukan kepada seluruh karyawan dalam bidang kerja Kitchen, Bar, Kasir, Pramusaji dan Cleaning Service. Karyawan dengan jabatan kapten maupun anggota berhak memperoleh promosi kenaikan jabatan sebagai manajer sesuai dengan hasil penilaian dan syarat promosi yang telah ditentukan oleh pihak manajemen rumah makan. Biodata karyawan dapat dilihat pada Tabel 3. Tabel 3. Biodata karyawan Pelatihan Bidang Kepemimpinan No. Nama Kerja Jabatan (penah/tidak) 4
1.
Wisnu
Kitchen
Kapten Kitchen
Tidak
Nilai yang diberikan pada setiap alternatif terhadap setiap kriteria adalah nilai kecocokan dan nilai yang terbesar adalah yang terbaik. Tabel 5. Rating Kecocokan Setiap Alternatif pada Setiap Kriteria
2.
Arya
Kitchen
Anggota
Tidak
3.
Salim
Kitchen
Anggota
Tidak
4.
Bruno
Kitchen
Anggota
Tidak
5.
Edi
Kitchen
Tidak
No.
Nama
C1
C2
C3
C4
C5
C6
6.
Andri
Bar
Anggota Kapten Bar
Tidak
1.
Wisnu
1.00
1.00
0.75
0.75
0.75
0.75
7.
Brudin
Bar
Anggota
Tidak
2.
Arya
0.50
0.75
0.50
0.75
0.25
0.50
8.
Selamet
Bar
Anggota
Tidak
3.
Salim
0.50
0.25
0.25
0.50
0.25
0.50
9.
Pedro
Bar
Anggota
Tidak
4.
Bruno
0.50
0.75
0.25
0.50
0.25
0.50
10.
Hugo
Bar
Anggota
Tidak
5.
Edi
0.75
0.75
0.75
0.50
0.50
0.50
11.
Victor
Bar
Anggota
Tidak
6.
Andri
1.00
1.00
1.00
1.00
1.00
0.75
12.
Ruri
Kasir
Anggota
Tidak
7.
Brudin
0.75
0.75
0.50
0.50
0.50
0.50
13.
Yusuf
Kitchen
Anggota
Tidak
8.
Selamet
0.75
0.75
0.75
0.75
0.50
0.75
14.
Gepeng
Pramusaji
Tidak
9.
Pedro
0.50
0.50
0.50
0.50
0.50
0.25
15.
Lia
10.
Hugo
0.75
1.00
0.75
0.25
0.00
0.50
11.
Victor
0.75
0.50
0.75
0.75
0.25
0.50
16.
Jajang
Kasir Cleaning Service
Anggota Kapten Kasir Anggota
Tidak
12.
Ruri
0.25
0.50
0.50
0.25
0.25
0.25
17.
Sam
Kitchen
Anggota
Tidak
13.
Yusuf
0.50
0.50
0.50
0.50
0.00
0.25
14.
Gepeng
0.75
0.50
0.75
0.50
0.00
0.50
15.
Lia
0.75
0.75
0.75
1.00
0.75
0.75
16.
Jajang
1.00
1.00
0.75
0.75
0.50
0.75
17.
Sam
0.75
0.50
0.75
0.75
0.00
0.50
Tidak
3. Analisa Kriteria, Rating Kepentingan dan Rating Kecocokan Setiap kriteria telah ditentukan oleh pihak manajemen rumah makan sesuai dengan kebutuhan kegiatan promosi kenaikan jabatan. Kriteria tersebut adalah Partisipasi (C1), Kedisplinan (C2), Kejujuran (C3), Komunikasi (C4), Kepemimpinan (C5), dan Inisiatif (C6). Kriteria tersebut dibuat rating kecocokan untuk setiap alternatif (Ai) pada setiap kriteria sebagaimana ditunjukkan pada Tabel 3.3 dan selanjutnya dari kriteria tersebut dibuat suatu bobot preferensi (W) atau standar nilai yang merupakan rating kepentingan yang telah ditentukan dalam bilangan fuzzy sebagaimana ditunjukkan pada Tabel 2. Rating kepentingan yang akan digunakan sebagai standar penilaian yang diharapkan dari setiap kriteria ditunjukkan pada Tabel 4. Tabel 4. Rating Kepentingan
Kriteria Rating Kepentingan
Partisipasi (C1)
Kedisiplinan (C2)
Kejujuran (C3)
Komunikasi (C4)
Kepemimpinan (C5)
Inisiatif (C6)
Sangat Tinggi
Tinggi
Tinggi
Tinggi
Tinggi
Tinggi
4. Implementasi Metode 5
No.
Nama
C1
C2
C3
C4
C5
C6
1.
Wisnu
SB
SB
B
B
B
B
2.
Arya
C
B
C
B
K
C
3.
Salim
C
K
K
C
K
C
4.
Bruno
C
B
K
C
K
C
5.
Edi
B
B
B
C
C
C
6.
Andri
SB
SB
SB
SB
SB
B
7.
Brudin
B
B
C
C
C
C
8.
Selamet
B
B
B
B
C
B
9.
Pedro
C
C
C
C
C
K
10.
Hugo
B
SB
B
K
SK
C
11.
Victor
B
C
B
B
K
C
12.
Ruri
C
C
C
K
K
K
13.
Yusuf
B
B
B
B
SK
K
14.
Gepeng
B
C
B
C
SK
C
15.
Lia
B
B
B
SB
B
B
16.
Jajang
SB
SB
B
B
C
B
17.
Sam
B
C
B
B
SK
C
Nilai yang diperoleh oleh masing-masing alternatif berupa bilangan fuzzy selanjutnya dikonversi ke dalam bilangan crisp. Tabel 6. Konversi dari bilangan fuzzy ke bilangan crisp
V4 = (1)(0.50) + (0.75)(0.75) + (0.75)(0.25) + (0.75)(0.50) +
Sumber: Data Diolah, 2014
(0.75)(0.25) + (0.75)(0.67)
Matriks keputusan X yang diperoleh dari masing-masing alternatif sesuai dengan persamaan 2. Tabel 6. Matriks Keputusan (X)
= 2.32
V5 = (1)(0.75) + (0.75)(0.75) + (0.75)(0.75) + (0.75)(0.50) + (0.75)(0.50) + (0.75)(0.67)
= 3.13
V6 = (1)(1.00) + (0.75)(1.00) + (0.75)(1.00) + (0.75)(1.00) + (0.75)(1.00) + (0.75)(1.00)
= 4.75
V7 = (1)(0.75) + (0.75)(0.75) + (0.75)(0.75) + (0.75)(0.75) + (0.75)(0.50) + (0.75)(0.67)
= 3.32
V8 = (1)(0.75) + (0.75)(0.75) + (0.75)(0.75) + (0.75)(0.75) + (0.75)(0.50) + (0.75)(0.67)
= 3.32
V9 = (1)(0.50) + (0.75)(0.50) + (0.75)(0.50) + (0.75)(0.50) + (0.75)(0.50) + (0.75)(0.33) V10
= (1)(0.75) + (0.75)(1.00) + (0.75)(0.75) + (0.75)(0.25) + (0.75)(0.00) + (0.75)(0.33)
Sumber: Data Diolah, 2014
V11
V12
V17
= 3.94
= (1)(1.00) + (0.75)(1.00) + (0.75)(0.75) + (0.75)(0.75) + (0.75)(0.50) + (0.75)(1.00)
Tabel 7. Matriks R
= 2.31
= (1)(0.75) + (0.75)(0.75) + (0.75)(0.75) + (0.75)(1.00) + (0.75)(0.75) + (0.75)(1.00)
V16
= 1.87
= (1)(0.75) + (0.75)(0.50) + (0.75)(0.75) + (0.75)(0.50) + (0.75)(0.00) + (0.75)(0.33)
V15
= 2.44
= (1)(0.50) + (0.75)(0.50) + (0.75)(0.50) + (0.75)(0.50) + (0.75)(0.00) + (0.75)(0.33)
V14
= 2.94
= (1)(0.25) + (0.75)(0.50) + (0.75)(0.75) + (0.75)(0.75) + (0.75)(0.25) + (0.75)(0.67)
V13
= 2.51
= (1)(0.75) + (0.75)(0.50) + (0.75)(0.75) + (0.75)(0.75) + (0.75)(0.25) + (0.75)(0.67)
Semua kriteria yang ditentukan diasumsikan sebagai kriteria keuntungan sehingga berdasarkan persamaan (13) dapat diperoleh rating kinerja ternormalisasi dari alternatif (Ai) pada setiap atribut (Ci). Berdasarkan hasil perhitungan rating kinerja ternormalisasi maka terbentuklah matriks R.
= 2.25
=4
= (1)(0.75) + (0.75)(0.50) + (0.75)(0.75) + (0.75)(0.75) + (0.75)(0.00) + (0.75)(0.67)
= 2.75
Simbol V1 hingga V17 menunjukkan urutan dari nama karyawan sebagaimana ditunjukkan pada Tabel 3. Berdasarkan perhitungan nilai (V) diperoleh hasil perangkingan untuk setiap alternatif (A). Tabel 8. Hasil Perangkingan No. Nama Sumber: Data Diolah, 2014 perangkingan untuk setiap Alternatif (Vi) dengan mengalikan matriks W dan R sebagaimana ditunjukkan pada persamaan 4. V1 = (1)(1.00) + (0.75)(1.00) + (0.75)(0.75) + (0.75)(0.75) + (0.75)(0.75) + (0.75)(1.00)
= 4.19
V2 = (1)(0.50) + (0.75)(0.75) + (0.75)(0.50) + (0.75)(0.75) + (0.75)(0.25) + (0.75)(0.67)
= 2.69
V3 = (1)(0.50) + (0.75)(0.25) + (0.75)(0.25) + (0.75)(0.50) + (0.75)(0.25) + (0.75)(0.67)
= 1.94
6
Nilai Rangking
1.
Wisnu
4.19
2
2.
Arya
2.69
10
3.
Salim
1.94
16
4.
Bruno
2.32
13
5.
Edi
3.13
7
6.
Andri
4.75
1
7.
Brudin
3.32
5
8.
Selamet
3.32
6
9.
Pedro
2.25
15
10.
Hugo
2.51
11
11.
Victor
2.94
8
12.
Ruri
2.44
12
13.
Yusuf
1.87
17
14.
Gepeng
2.31
14
15.
Lia
3.94
4
16.
Jajang
4
3
17. Sam 2.75 Sumber: Data Diolah, 2014
kebutuhan perusahaan. Kegiatan seleksi karyawan sangat penting dalam proses manajemen sumber daya manusia karena apabila suatu perusahaan tidak teliti dan cermat dalam proses seleksi ini akan terjadi penerimaan pegawai yang tidak sesuai dan tidak cocok dengan jabatan pekerjaan yang dipercayakan kepadanya sehingga tidak dapat bekerja secara efisien dan efektif, serta kemungkinan harus mengeluarkan biaya dan waktu yang lebih banyak untuk mengadakan pelatihan. Adapun kualifikasi umum yang digunakan sebagai indikator seleksi penerimaan karyawan adalah Usia, Keahlian, Kesehatan Fisik, Pendidikan, Jenis Kelamin, Penampilan, Bakat, Pengalaman Kerja, Kerjasama, Kejujuran, Kedisiplinan, Inisiatif dan Kreatif (Nurcahyaningrum, 2013). Karyawan yang tidak kompeten dibidangnya akan mempengaruhi kinerja rumah makan dan menyebabkan rumah makan sulit untuk mencapai target yang diharapkan sehingga perlu ada indikator dalam seleksi penerimaan karyawan baru selanjutnya.
9
Berdasarkan hasil perangkingan V6 memperoleh peringkat teratas dengan nilai 4.75 dan dengan demikian alternatif A6 adalah alternatif yang terpilih sebagai alternatif terbaik. Dalam penilaian ini, hanya alternatif terbaik yang akan diberikan promosi kenaikan jabatan sebagai manajer sedangkan untuk alternatif lain hanya digunakan sebagai tolok ukur sebaik mana kinerja karyawan selama ini. Pihak manajemen menentukan standar nilai karyawan yang berhak untuk mendapat promosi kenaikan jabatan sebagai manajer adalah karyawan yang tidak boleh memiliki nilai C (cukup = 0.5) sebanyak 2 kali. Berdasarkan 17 karyawan yang dinilai, karyawan Andri (A6) dengan peringkat teratas tidak mendapatkan nilai C sebanyak 2 kali sehingga Andri memenuhi syarat untuk dipromosikan sebagai manajer. Karyawan lain yang memiliki peluang untuk mendapatkan promosi kenaikan jabatan sebagai manajer, yaitu Wisnu, Selamet, Hugo, Yusuf, Lia, dan Jajang. Jumlah ini sangat sedikit disebabkan karena tidak ada indikator yang dijadikan dasar dalam menentukan karyawan yang berhak bekerja di rumah makan sehingga tidak ada seleksi dalam penerimaan karyawan baru.
KESIMPULAN Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan diperoleh kesimpulan yaitu penelitian ini memberikan hasil perangkingan karyawan mulai dari tertinggi hingga terendah. Berdasarkan 17 orang karyawan yang telah dilakukan penilaian bahwa karyawan A6 yaitu Andri memperoleh nilai terbesar dan peringkat tertinggi dengan nilai 4.75 dan berhak mendapatkan promosi kenaikan jabatan sebagai manajer.
5. Implikasi Manajerial Rumah Makan Kober Mie Setan Bromo Malang merupakan rumah makan yang sedang memperluas usahanya dengan menambah 3 cabang baru di daerah yang berbeda. Bertambahnya cabang rumah makan baru tentu membutuhkan karyawan baru untuk mendukung kegiatan cabang rumah makan tersebut sehingga penerimaan karyawan baru perlu dilakukan. Dalam penerimaan karyawan baru selama ini, Rumah Makan Kober Mie Setan Bromo Malang tidak melakukan seleksi terhadap karyawan yang akan diterima. Manajemen langsung melakukan penerimaan tanpa adanya penyeleksian terlebih dahulu. Menurut Lestari (2011), salah satu faktor pendukung perkembangan perusahaan adalah sumber daya manusia yang berkualitas, sehingga menjadi hal yang penting dalam penyeleksian calon karyawan secara tepat agar menghasilkan karyawan yang sesuai dengan
DAFTAR PUSTAKA Ariani A, Abdillah LA, Syakti F. 2013. Sistem Pendukung Keputusan Kelayakan TKI ke Luar Negeri Menggunakan FMADM. Jurnal Sistem Informasi. 4(5): 336-343. Budiasih Y. 2012. Struktur Organisasi, Desain Kerja, Budaya Organisasi dan Pengaruhnya Terhadap Produktivitas Karyawan (Studi Kasus pada PT.XX di Jakarta). Jurnal Liquidity. 1(2): 99-105. Deni W, Sudana O, Sasmita A. 2013. Analysis and Implementation Fuzzy MultiAttribute Decision Making SAW Method for Selecting of High Achieving Students in Faculty Level. International Journal of Computer Science Issues. 10(1): 674-680. Hasugian PM. 2012. Fuzzy Multiple Attribute Decision Making untuk Menentukan Tenaga Kerja dengan Metode Simple 7
Additive Weighting. Jurnal Informatika. 2: 39-44. Istianto JH, dan Tyra MJ. 2011. Analisis Pengaruh Kualitas Layanan Terhadap Kepuasan Pelanggan Rumah Makan Ketty Resto. Jurnal Ekonomi dan Informasi Akuntansi. 1(3): 275-293. Lestari S. 2011. Seleksi Penerimaan Calon Karyawan Menggunakan Metode Topsis. Konferensi Nasional Sistem dan Informatika. Bali, November 12, 2011. Hal: 170-174. Maulana RM. 2012. Penilaian Kinerja karyawan di Ifun Jaya Textile dengan Metode Fuzzy Simple Additive Weighted. Jurnal Ilmiah ICTech. 10(1): 1-12. Nugraha, F. 2011. Sistem Pendukung Keputusan Dengan Metode Simple Additive Weighting (SAW) Dalam Manajemen Aset. Disertasi Doktor. Diponegoro. Semarang. Nurcahyaningrum, TB. Seleksi Karyawan. Diakses tanggal 22 Juli 2014. Pukul 02.09 WIB. http://alin.mercubuana-yogya. ac.id/wp-content/uploads/2013/06/ PSDM-SELEKSI.pdf. Zaharuddin H. 2006. Menggali Potensi Wirausaha. CV Dian Anugerah Perkasa, Bekasi.
8
