Bijlagen behorend bij. Rapportage Project Implementatie 2 e loopbaan. Brandweer Leeuwarden

Bijlagen behorend bij

Rapportage Project Implementatie 2e loopbaan

Brandweer Leeuwarden

Bijlage 1 samenvatting Projectplan Implementatie Tweede Loopbaanbeleid Brandweer Inleiding In april 2006 is binnen de Gemeente Leeuwarden het project “Loopbaanbeleid Brandweer” gestart. Dat project heeft het volgende hoofddoel: Het realiseren van een voor de brandweerlieden én voor de brandweerorganisatie adequate uitvoering van de CAO-afspraken rond de hervorming van de FLO, gericht op de ontwikkeling van stimulerend loopbaanbeleid en een goede invulling van het overgangsrecht. Om aan alle dimensies, samenhangend met de ontwikkeling van dat loopbaanbeleid, goed invulling te kunnen geven, werd het project opgedeeld in een tweetal fasen. Fase 1 zou zich richten op het ontwikkelen van de kaders voor het loopbaanbeleid en de organisatorische kaders voor de uitvoering daarvan. In fase 2 zou het ontwikkelde loopbaanbeleid dan daadwerkelijk geïmplementeerd worden. Fase 1 is in het najaar van 2006 van start gegaan, waarbij ervoor werd gekozen om het loopbaanbeleid te ontwikkelen middels drie deelprojecten: 1. Ontwikkeling loopbaanbeleid Doel van dit deelproject was om de kaders vast te stellen waar binnen het loopbaanbeleid gestalte zou krijgen. De rechtspositieregeling geeft namelijk de formele kaders aan, maar deze behoefden een vertaling naar de lokale situatie. Daarnaast was er een flankerend beleid nodig dat zich onder meer zou richten op het creëren van doorstroommogelijkheden, ontwikkeling van opleidingsmogelijkheden met het onderwijsveld, en afgestemd werving- en selectiebeleid. 2. Organisatorische aspecten Doel van dit deelproject was om inzicht te krijgen in de organisatorische consequenties die het overgangsrecht met zich meebrengt. Met name de mogelijkheid/verplichting om vanaf 55 jaar 50% te werken vergde nader onderzoek. Daarnaast brengt de uitvoering van het loopbaanbeleid ook organisatorische consequenties met zich mee: naast herbezetting in verband met studieverlof kunnen ook wijzigingen van het werving- en selectiebeleid, de leeftijdsopbouw en aanwezigheid van ervaring en de senioriteit binnen het Korps organisatorische vraagstukken met zich meebrengen. 3. Website Tenslotte werd ook het belang ingezien van een goede informatievoorziening: juist waar de aard van de informatie ingewikkeld is, de hoeveelheid groot, en de toegankelijkheid laag vanwege de verspreidheid van de informatie, verdient dit aspect extra aandacht. In fase 1 is daarom ook gestart met de ontwikkeling van een website, die aan de informatiebehoefte van zowel brandweermedewerkers, leidinggevenden als P&O-adviseurs moet voldoen. In de afgelopen twee jaar is zeer veel werk, met zeer goed resultaat, verzet: Er is een model 2e loopbaanbeleid ontwikkeld (“Loopbaanbeleid in praktische zin”). Er is onderzoek verricht naar doorstroommogelijkheden, zowel binnen het Korps, de regiobrandweer, de Gemeente Leeuwarden en de provincie. Er is onderzoek gedaan naar de mogelijkheden en onmogelijkheden van een Integraal rekenmodel voor de berekening van de consequenties van het 2e loopbaanbeleid. Er is een Pilot loopbaancoaching uitgevoerd, onder de naam ‘BV IK’ onder een groep van 8 medewerkers van de 24 uursdienst binnen het Korps Leeuwarden op vrijwillige basis. De website is bijna klaar en zal vermoedelijk in mei 2009 ‘in de lucht’ zijn. Daarmee is het project ‘Loopbaanbeleid Brandweer’ in zijn tweede fase aangekomen: de daadwerkelijk implementatie van het beleid dat in fase 1 ontwikkeld is. Naast die implementatie gaat het natuurlijk ook om een toetsing van de loopbaaninstrumenten & -procedures, die in die 1e

fase ontwikkeld zijn en om te toetsen of de gevonden doorstroommogelijkheden ook daadwerkelijk mogelijk zijn. Kortom: het loopbaanbeleid zal nu echt worden uitgevoerd en getoetst! Samenvatting projectopzet en activiteiten Projectleiding en -coördinatie Bij dit project zal Nettie Karelse, (waarnemend) commandant, als projectleider optreden. De projectleider fungeert o.m. als intermediair tussen projectgroep, medewerkers, MT en OR. De projectleider draagt zorg voor afstemming met andere lopende projecten en draagt de eindverantwoordelijkheid van het project. Daarnaast wordt Lieke van Poucke aangewezen als projectcoördinator. De projectcoördinator vormt het eerste aanspreekpunt waar het gaat om de uitvoering en afstemming van de verschillende projectactiviteiten. De projectcoördinator is inhoudelijk deskundig op het loopbaanterrein specifiek bij de brandweer en bewaakt de kwaliteit en bruikbaarheid van de projectresultaten. De projectcoördinator jaagt het project aan en legt verantwoording af aan de projectleider. De projectcoördinator trekt ook de verschillende deelonderzoeken. Vanwege de vereiste inhoudelijke deskundigheid wordt de projectcoördinator ook ingezet bij de voorbereiding van de eerste serie gesprekken. Naast de projectcoördinator fungeert een ondersteuner in de persoon van Ilja Jousma/Daniëlle Raab. De ondersteuner is tevens Personeelsadviseur voor de brandweer en voert werkzaamheden uit in het kader van de verschillende deelprojecten en is op operationeel niveau aanspreekpunt voor de teamleiders bij de uitvoering van hun taken in het kader van loopbaanbegeleiding. Projectorganisatie projectleider Project coördinator adviesgroep

Project ondersteuner

Projectgroep Samenstelling: MT-lid, tevens voorzitter Teamleider Personeelslid OR-vertegenwoordiger Mobiliteitsadviseur Projectcoördinator Projectondersteuner

Samenwerkingspartners De implementatie van het loopbaanbeleid gebeurt in samenwerking met de volgende partners:  Brandweerkorps Leeuwarden  Gemeente Leeuwarden (verschillende afdelingen waaronder P&O-advies)  Visibly Consultants  A+O-fonds Nederlandse Gemeenten  Mogelijke andere externe partijen in het kader van de diverse onderzoeken

Activiteiten en planning Op basis van de huidige stand van zaken (maart 2009) geldt de volgende activiteitenplanning: Activiteiten Besluitvorming beleid

Tijdsplanning Oktober tot maart

Activiteiten/Resultaten Accordering Tweede Loopbaanbeleid

Betrokkenen OR, College van B&W

Voorlichting MT

Begin November Eind November November en maart

Voorlichten MT over aanpak, TBV’s rollen

MT-leden, projectondersteuner, mobiliteitsadviseur Teamleiders, wnd. Commandant, projectondersteuner mobiliteitadviseur(s) Teamleiders, projectondersteuner, Visibly Consultants

Voorlichting teams Ondersteuningsmod ule voor leidinggevenden Ontwikkeling hulpmiddelen

april

Voorbereiden intakegesprek

Maart/april

Intakegesprek met medewerkers (50)

april tot en met juni

Managementrapport age deel I

Juni/juli

Vervolggesprek met medewerkers (50?)

Augustus tot en met september

Managementrapport age deel II

oktober

Onderzoek benodigde competenties doorstroomfuncties gemeenten, inclusief rapportage

Meiseptember

Pilot strategische personeelsplanning (SPP) , inclusief rapport age

April tot augustus

Onderzoek verlichten bezwarende functie, inclusief rapportage

Juniseptember

Opzetten accountmanagemen trol loopbaanadviseur, inclusief rapportage

maart-oktober

Projectcoördinatie

maart – oktober

Ervaringsdocument

oktober 2009

Voorlichten teams over doel, opzet en uitvoering van het loopbaantraject 2x 2 dagdelen training op het gebied van informeren, positioneren, motiveren & reflecteren Ontwikkeling/selectie en implementatie hulpmiddelen Uitsplitsing medewerkers naar startpositie d.m.v. individuele tijdsbalkjes (leeftijd, aantal bezwarende dienstjaren datum in dienst, etc.) Gespreksonderwerpen o.a. loopbaanplan, ontwikkelbehoefte, carrièreperspectief, etc. Rapportage met als onderwerp: toetsing van doorlopen procedures en gehanteerde HRMinstrumenten etc. en beschrijving van de inhoud en uitkomsten van de gesprekken op hoofdlijnen. Notitie zal toetsend, beschrijvend en adviserend moeten zijn. Doel moet wel zijn dat iedere medewerker na die twee gesprekken (een aanzet tot) een loopbaanplan heeft, waarbij de detaillering van dat plan bepaald wordt door zaken als, loopbaanfase, ontwikkelbehoefte, zicht op eigen carrièreontwikkeling, Bij deze rapportage zal zowel een accent moeten liggen op individuele casuïstiek, als wel op zaken als: scholingsbeleid, financiering opleidingen, consequenties t.a.v. verletkosten, etc. 1.Diepteanalyse naar de benodigde competenties, in relatie tot kennis- en ervaringsniveau, die noodzakelijk zijn om die functies te kunnen vervullen. 2.Secundaire vraagstelling is wat ervoor nodig zou zijn om een medewerker naar zo’n functie te leiden. Inclusief rapportage Opstarten SPP binnen de brandweer en van daaruit aansluiting te vinden bij de SPP van de sector ROI. Secundair aansluiting vinden bij SPP gemeentebreed en draagvlak creëren voor doorstroom binnen de Gemeente. Inclusief rapportage Onderzoek naar manieren waarop de bezwarende functie arbeidsergonomisch kunnen worden verlicht. De uitkomst van dat onderzoek moet congruent zijn aan de rechtspositionele kaders en tegelijkertijd moeten zaken als leeftijdsdiscriminatie vermeden worden. Inclusief rapportage Ontwikkelen taak- en functiebeschrijving accountmanager, procedure- en proceshandboek, gesprekformats, portfolioformat, format loopbaanplan, opzet en onderhoud netwerk, etc. Inclusief rapportage Coördineren diverse projectactiviteiten, afstemming Onderzoekstrajecten en interne communicatie Opstellen ervaringsdocument

Projectcoördinator, projectondersteuners mobiliteitsadviseur(s), leidinggevenden en medewerkers Projectcoördinator/projectondersteuner/ teamnleiders teamleiders met ondersteuning projectcoördinator Teamleiders/ projectcoördinator/projectondersteuner

Teamleiders met ondersteuning projectondersteuner en mobiliteitsadviseur

Teamleiders/ projectcoördinator/projectondersteuner

Projectcoördinator en ondersteuner, mobiliteitsadviseur, management betrokken afdelingen, P&O-advies/ Evt. Bestuursacademie

MT brandweer, Projectcoördinator en ondersteuner, beleidsadviseur P&O-advies en/of Extern?

MT-brandweer, Projectcoördinator+ondersteunr , teamleiders, extern (Arbeidsergonomie)

projectcoördinator, projectondersteuner

projectcoördinator/projectondersteuner Extern/ projectcoördinator/projectondersteuner

Bijlage 2 HULPMIDDELEN Overzicht o

Overzicht FLO-overgangsrecht

blz. 3

o

www.brandweerkennisnet.nl/loopbaanbeleid

o

Voorbeeld loopbaankaart (zie ook: http://www.brandweerkennisnet.nl/meer_bkn/loopbaanbeleid/persoonlijke/)

blz. 5

o

Overzicht fasering loopbaanontwikkeling

blz. 7

o

Vragen en antwoorden teamvoorlichting

blz. 9

o

Rollen, taken en verantwoordelijkheden

blz. 19

o

Format 1e loopbaangesprek + verslag

blz. 23

o

Format 2e loopbaangesprek + verslag

blz. 25

o

Format Loopbaanplan

blz. 27

1

2

Omschrijving bezwarend max 20 jaar

Info 2e loopbaan binnen/buiten gemeente periodieke medische keuring vastlegging loopbaanplan

Art. CAR/UWO art. 9a:1

Ziekte 2e loopbaan keuze maken uit:

Indien medisch niet geschikt voor bezw.functie garantiesalaris & afbouw toelage altijd van meer naar minder werken 6 mnd vooraf keuze

9a:10 9a:11 9b: 4

bij 55 jaar buitengewoon verlof bij 55 jr, 100% doorwerken * bij 55 jr 50% doorwerken * bij 55 jr volledig ontslag of Uitstel keuze *

80% bezold 20% bonus 90% bezold 100% bonus

mogelijk tot 59ste

steeds met een jaar toegekend

bij 59 jaar onbezoldigd voll.verlof

9b:4 lid 5 tot 62jr

Ziekte

9b:11

v.a. 55 jr gebruik maken van keuze tussen 50 en 55 jr start reintegratie salarisgarantie Na bezw. 20 jr doorwerken in bezwarende functie mits er een 2e loopbaanpl is en het medisch verantwoord is

9b:19 art 9b.20: 9b:23

bij 55 jaar, 50% werk of doorwerken na 55jr*

90% bezold steeds met 1 jr toegekend

9b:26+27

Aantal bezw.jr op 1/1/6 15-20 jr 10-15 jr 5-10 jr 0-5 jr

buitengewoon verlof met: 56 jr tegen 80% bruto bezold 57 jr tegen 78% bruto bezold 58 jr tegen 75% bruto bezold geen buitengewoon verlof

bij 59 jaar onbezoldigd voll.verlof Ziekte 2e loopbaan

tot 59 jr (ll)

Bij 62 jr met pensioen

9b:28 tot 59 jr (ll) tot 59 jr (ll) tot 59 jr (ll)

pensioenopbouw loopt door jaren tellen niet mee voor ambtjub vak.uren na rato

9b:35+44 betermelding

9b.43 9b: 25 lid 6

* medisch geschikt en dienstbelang

3

4

8 38 9 39

10 40 3

11 41

12 42

13 43

14 44

15 45 4

16 46

17 47

18 48

19 49

20 50 5 21 51

22 52

23 53

24 54

25 55

26 56

27 57

28 58

29 59

30 60

2029

2028

2027

2026

2025

2024

2023

2022

2021

2020

2019

2018

2017

2016

2015

2014

2013

2012

2011

2010

2009

2008

2007

2006

Salarisgaranties bij doorstroom in 2e loopbaanfunctie Bij plaatsing in 2e loopbaanfunctie een toelage gelijk aan het verschil tussen oude en nieuwe bezoldiging (salaris en toelagen), Toelage stopt als nieuwe bezoldiging hoger wordt als oude bezoldiging Bij functie buiten gemeente: individuele afspraken

actueel bereiken 20 bezwarende dienstjaren periode dat méér dan 20 bezwarende dienstjaren wordt gewerkt bij arbeidsongeschiktheid geen ontslag mogelijk, wel herplaatsing i.k.v. reïntegratie gedeeltelijk buitengewoon verlof; verplicht 50% werken (90% brutobezoldiging), tenzij voor opschuiven moment afbouw werken* is gekozen volledig buitengewoon verlof; niet meer werken tegen 75% brutobezoldiging volledig onbezoldigd verlof; inkomen uit levenslooptegoed (bij LOGApad: 70% brutobezoldiging) pensioen, hoogte individueel bepaald, loopt door tot overlijden 1= opleidingsfase 2= oriëntatiefase * Opschuiven moment afbouw werken 3= ontwikkelfase vóór leeftijd van 54,5 jaar verzoek indienen 4= outplacementfase moment van verplicht 50% werken én de start van de vervolgfases schuiven op 5= nazorgfase voorwaarden: gezondheid en organisatiebelang laten dit toe steeds voor één jaar

aantal bezwaren de dienstjare n 7 jr 3 mnd leeftijd 37,0 2

situatie per 1/1/2006

Naam: Geboortedatum: Datum start bezwarende dienstjaren:

31 61

2030

5

32 62

6

Fase

Deelstappen /toelichting

wanneer (er is uitgegaan van de situatie nieuw personeel, voor zittend personeel kan dit afwijken)

Wie

Resultaat In het algemeen geldt per gesprek een verslag en afspraken vastleggen. Documenten moeten in PD opgenomen worden.

Wat nodig?

Bij zittend personeel nu; Bij nieuw personeel iig iedere 3 jaar

Medewerker Teamleider

Afspraken over vervolgstappen voor ontwikkeling e 2 loopbaanbeleid

Loopbaankaart

Afhankelijk van afspraken; in principe tussen 5-10 jaar na indiensttreding;

Medewerker Accounthouder

Kaders helder waarbinnen 2 loopbaan zich moet ontwikkelen

b. vaststellen bestaande competenties / invullen portfolio

Medewerker Mobiliteitsadviseur Accounthouder Teamleider

Helder wat de medewerker al als bagage heeft

c. testen

Medewerker Mobiliteitsadviseur Accounthouder Mobiliteitsadviseur

Wensen en mogelijkheden in beeld

Medewerker Accounthouder Mobiliteitsadviseur Extern Medewerker Teamleider

Bouwstenen loopbaanplan

Medewerker Teamleider Evt. mobiliteitsadviseur

Loopbaanplan dat ter toetsing kan worden aangeboden

Format loopbaanplan Toetsingskader toekenning faciliteiten

Afhankelijk van afspraken; in principe ca. 10 jaar na indiensttreding

MT

Faciliteiten (wat en wanneer) bekend

Medewerker Teamleider Opleidingsinstituut Andere diensten/organisaties Medewerker Teamleider Andere diensten/organisaties Medewerker Teamleider P&O

Medewerker heeft afgesproken competenties voor e doorstroom naar 2 loopbaan

Toetsingskader  inhoudelijk en financieel Prioriteitvolgorde Totaaloverzicht Faciliteiten Begeleiding

1. Oriënterende loopbaangesprekken 2. Verkenning loopbaanmogelijkheden

a. intake

d. matchen e. vaststellen doorstroommogelijkheden en noodzakelijke aanvullende leerroutes

3. opstellen baanplan

a. doorspreken resultaten loopbaanverkenning

b.

4. beoordelen loopbaanplan en toekennen faciliteiten

opstellen plan:  doorstroomrichting/functie  opleiding  kosten  noodzakelijke tijdsinvestering  doorlooptijd  aanvullende afspraken 2x per jaar in MT (april/oktober)

Afhankelijk van afspraken; in principe ca. 10 jaar na indiensttreding

5. uitvoering loopbaanplan

   

EVC-traject Volgen opleiding Stage detachering

Afhankelijk van afspraken in principe tussen 10-15 jaar na indiensttreding

6. onderhouden loopbaanontwikkeling

  

specifieke werkzaamheden stages detachering

Afhankelijk van afspraken in principe tussen 15-20 jaar na indiensttreding

7. (evt.) doorstroom



Inschrijving regiegroep (evt. eerder bij gerichte opleiding—> treintjes) Netwerktraining Sollicitatietraining Sollicitatie-activiteiten Afspraken (planning/rechtspositioneel) Beoordeling inspanningen wg/wn indien verplichte doorstroom niet lukt

Na 20 jaar bezwarend werk; voor zittend personeel gelden andere termijnen

    

e

Gespreksverslag format

Mogelijkheden / onmogelijkheden doorstoomfuncties in beeld

Kaders loopbaanplan

e

Competenties voor doorstroom naar 2 loopbaan blijven op peil e

Medewerker stroomt door naar 2 loopbaanfunctie

7

8

Vragen vanuit de presentaties Brandweer November 2008 Vraag Zittend personeel (bezwarende functie vóór 1/1/2006) Reserveert de Gemeente (ook bij In hoofdstuk 9b. van de Rechtspositieregeling gemeente Leeuwarden (lokale regionalisering) functies/ banen rechtspositieregeling gebaseerd op de CAR/UWO) is geregeld dat de werkgever voor voor ons? een zittende medewerker (dus al werkzaam in een bezwarende functie voor 1/1/2006) in e het kader van het 2 loopbaanbeleid primair binnen de gemeente zoekt naar een nieuwe functie. Van de werkgever mag dus verwacht worden dat deze zich er zo veel mogelijk voor inspant, dat dergelijke functies er zijn. Op dit moment worden er nog geen functies gereserveerd. Op basis van de afspraken die vastgelegd worden in de Loopbaanplannen van medewerkers moet bekeken worden naar welke mogelijke functies doorstroom gaat plaatsvinden en op welke wijze dit vorm krijgt.

Bezwarende functie op of na 1/1/2006 In uw loopbaanplan worden afspraken gemaakt over de functie waarnaar u wil doorstromen. Als dat een functie binnen de gemeente is, dan zal de gemeente ook inspanningen verrichten om te zorgen dat u tzt die functie kunt gaan vervullen. Op dit moment wordt onderzocht op welke manier dit binnen de gemeente gestalte krijgt.

Wat gebeurt er met mijn rechten als we gaan regionaliseren?

Voor brandweermedewerkers die in dienst komen van de regio blijft de gemeente waar zij voor overgang naar de regio werkzaam waren, eindverantwoordelijke voor het loopbaanbeleid, tenzij daarover andere afspraken worden gemaakt met de regio. Daarbij moet dan ook duidelijk zijn naar wie die verantwoordelijkheid toegaat en hoe die verantwoordelijkheid ingevuld wordt..

Voor brandweermedewerkers die in dienst komen van de regio blijft de gemeente waar zij voor overgang naar de regio werkzaam waren, eindverantwoordelijke voor het loopbaanbeleid, tenzij daarover andere afspraken worden gemaakt met de regio. Daarbij moet dan ook duidelijk zijn naar wie die verantwoordelijkheid toegaat en hoe die verantwoordelijkheid ingevuld wordt..

Kan ik bij regionalisering ook nog gebruik maken van studiefaciliteiten van de Gemeente Leeuwarden?

Op dit moment is nog niet duidelijk wie evt. eindverantwoordelijke wordt voor het loopbaanbeleid bij een regionalisering. Dit zal moeten worden afgesproken bij de totstandkoming van de regionalisering

Op dit moment is nog niet duidelijk wie evt. eindverantwoordelijke wordt voor het loopbaanbeleid bij een regionalisering. Dit zal moeten worden afgesproken bij de totstandkoming van de regionalisering

Wat gebeurt er als mijn functie opnieuw wordt beschreven en gewaardeerd (tijdens reorganisatie/regionalisatie)?

Als bij een reorganisatie voor uw nieuwe functie op gelijke wijze sprake blijft van bezwarende werkzaamheden, dan veranderen uw aanspraken op FLO-overgangsrecht niet. Is er bijvoorbeeld sprake van een bezwarende functie waarbij de FLO-leeftijd hoger ligt (officiersfuncties) dan kan er wel een wijziging optreden.

Als ook in de nieuwe situatie sprake is van een bezwarende functie, dan blijft gelden dat u in totaliteit maximaal 20 jaar bezwarend werk mag verrichten. De periode van 20 jaar telt dus gewoon door.

Waarom sluit de Brandweer niet aan bij de regiegroep?

Het management van de Brandweer zal, nadat het loopbaanbeleid is vastgesteld, kijken op welke manier de Brandweer kan aansluiten bij de regiegroep om zo de doorstroom in e het kader van het 2 loopbaanbeleid te waarborgen.

Het management van de Brandweer zal, nadat het loopbaanbeleid is vastgesteld, kijken op welke manier de Brandweer kan aansluiten bij de regiegroep om zo de e doorstroom in het kader van het 2 loopbaanbeleid te waarborgen.

Wat zijn de sancties als ik niet meewerk aan mijn tweede loopbaan? Wie bepaalt dat?

De voorbereiding van de 2 loopbaan is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer. In het loopbaanplan worden de gemaakte afspraken vastgelegd. Werkgever en werknemer kunnen elkaar over en weer aanspreken op deze afspraken. Als u zich als medewerker niet aan deze afspraken houdt en daar ook geen goede reden voor heeft, dan is er sprake van plichtsverzuim. In dat geval kan een disciplinaire straf opgelegd worden. (zie Car-Uwo artikel 9a.8 (toelichting) Voor disciplinaire straffen gelden de bepalingen van hoofdstuk 16 Car-Uwo. Uitgangspunt is dat de zwaarte van de straf moet overeenkomen met de ernst van de e gedragingen. Met betrekking tot de 2 loopbaan geldt dat in het uiterste geval ook strafontslag kan worden opgelegd. Van de voortgang van het loopbaanplan wordt een dossier bijgehouden. Hiermee kan beoordeeld worden of het niet kunnen starten van de tweede loopbaan van de medewerker aan het einde van het loopbaantraject aan de medewerker te wijten is.

e

Voor u geldt overigens dat u niet verplicht bent door te stromen naar een tweede loopbaan. U moet echter wel de gemaakte afspraken over het voorbereiden van een tweede loopbaan nakomen.

e

De voorbereiding van de 2 loopbaan is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer. In het loopbaanplan worden de gemaakte afspraken vastgelegd. Werkgever en werknemer kunnen elkaar over en weer aanspreken op deze afspraken. Als u zich als medewerker niet aan deze afspraken houdt en daar ook geen goede reden voor heeft, dan is er sprake van plichtsverzuim. In dat geval kan een disciplinaire straf opgelegd worden. (zie Car-Uwo artikel 9a.8 (toelichting) Voor disciplinaire straffen gelden de bepalingen van hoofdstuk 16 Car-Uwo. Uitgangspunt is dat de zwaarte van de straf moet overeenkomen met de ernst van e de gedragingen. Met betrekking tot de 2 loopbaan geldt dat in het uiterste geval ook strafontslag kan worden opgelegd. Van de voortgang van het loopbaanplan wordt een dossier bijgehouden. Hiermee kan beoordeeld worden of het niet kunnen starten van de tweede loopbaan van de medewerker aan het einde van het loopbaantraject aan de medewerker te wijten is.

9

e

Komt er ook een brochure met uitleg over de verschillende diensten binnen de Gemeente met daarbij behorende salarissen en functie beschrijvingen?

In het kader van de 2 loopbaangesprekken kunnen de verschillende doorstroommogelijkheden aan de orde komen. Er is al een onderzoek geweest om te kijken welke functies goed aansluiten bij de huidige brandweerfuncties. Daarbij is gekeken naar functies binnen en buiten de gemeente. De komende tijd vindt er verder onderzoek plaats naar mogelijke doorstroomfuncties binnen de gemeente, daarbij wordt ook gekeken welke aanvullende opleidingseisen dan gelden voor brandweerlieden. Verder kunt u op intranet informatie vinden over verschillende diensten en sectoren binnen de gemeente. Informatie over functiebeschrijvingen en – waarderingen kunt u terug vinden in het digitaal functieboek:

e

In het kader van de 2 loopbaangesprekken kunnen de verschillende doorstroommogelijkheden aan de orde komen. Er is al een onderzoek geweest om te kijken welke functies goed aansluiten bij de huidige brandweerfuncties. Daarbij is gekeken naar functies binnen en buiten de gemeente. De komende tijd vindt er verder onderzoek plaats naar mogelijke doorstroomfuncties binnen de gemeente, daarbij wordt ook gekeken welke aanvullende opleidingseisen dan gelden voor brandweerlieden. Verder kunt u op intranet informatie vinden over verschillende diensten en sectoren binnen de gemeente. Informatie over functiebeschrijvingen en – waarderingen kunt u terug vinden in het digitaal functieboek:

P&O-informatie/werkprocessen/Functiewaardering/Digitaal Functieboek. P&O- informatie/werkprocessen/Functiewaardering/Digitaal Functieboek. Wat gebeurt er met mijn levensloopregeling en pensioen als ik van baan verander (ook buiten de Gemeente)?

Blijven de afspraken die wij maken staan tot het eind? Of gaan wij zoals in vele gevallen de regels tijdens het spel veranderen? Hoe vaak mag ik een baan weigeren?

Als u voor het bereiken van de 55-jarige leeftijd (of hogere leeftijd indien er een hogere FLO-leeftijd was verbonden) uit de bezwarende functie vertrekt naar een nietbezwarende functie, dan vervallen de rechten die verbonden waren aan uw bezwarende functie, met uitzondering van de inkoop levensloop en de inkoop ouderdomspensioen. U kunt dus niet vanaf de leeftijd van 55 jaar de keuzes maken, die beschreven zijn in Car Uwo artikel 9b:4. Wel kunt u vanuit de nieuwe niet-bezwarende functie op 59-jarige (of 60 jarige leeftijd bijv. OvD-functie) voor drie (c.q. twee jaar) gebruik maken van de levensloopregeling. De garantie van 3 (of 2 i.g.v. FLO-leeftijd van 60 jaar) jaar een brutoinkomen van 70% (gebaseerd op uw laatst genoten bezoldiging in de bezwarende functie) geldt alleen als u het LOGApad heeft gevolgd. U moet dan in ieder geval 20 jaar in een bezwarende functie gewerkt hebben,en de volledige levensloopvoorziening ingelegd hebben in de collectieve regeling bij Loyalis. Ook mag u niet eerder gebruik hebben gemaakt van uw levenslooptegoed. In deze situatie vraagt u onbetaald verlof aan U kan deze verlofperiode van 59 jaar tot 62 jaar dan financieren met het opgebouwde levenslooptegoed. Op de leeftijd van 62 jaar gaat u met pensioen. Voor de periode tussen 62 jaar en 62 jaar en 9 maanden versterkt uw werkgever uw pensioen. Hoe deze versterking eruit ziet is afhankelijk van uw individuele situatie. Ook hier geldt dat u om voor de voor u geldende maximale versterking in aanmerking te komen in ieder geval 20 jaar in een bezwarende functie moet hebben gewerkt. Zolang de CAO niet wijzigt, blijven afspraken staan. Ook zullen er nadere afspraken gemaakt worden bij de totstandkoming van regionalisering.

Omdat u tot het zittend personeel hoort is deze vraag in principe niet op u van e toepassing. U bent niet verplicht om door te stromen naar de 2 loopbaanfunctie. In uw geval kan zich wel de situatie voor doen dat het voor u wenselijk c.q. noodzakelijk is, bijvoorbeeld bij (dreigende) arbeidsongeschiktheid om door te stromen naar een andere functie. In dat geval maakt u met uw werkgever afspraken over doorstroom. Bij dreigende arbeidsongeschiktheid is dat uiteraard niet vrijblijvend en gelden de normale e regels rond ziekteverzuim en re-integratie. . Hebt u een 2 loopbaan voorbereid, dan is die doorstroom vaak gemakkelijker U dient mee te werken aan re-integratie en kan dus niet zomaar een herplaatsingfunctie weigeren. Een herplaatsingfunctie moet passend zijn, wat passend is hangt af van uw omstandigheden en bv. de duur van de ziekte en de perspectieven.

Ambtenaren die in een bezwarende functie werken, krijgen een werkgeversbijdrage in de levensloopregeling van 2,5% van het salaris. Deze werkgeversbijdrage wordt verstrekt zolang de medewerker in een bezwarende functie werkzaam is. Deze werkgeversbijdrage wordt gedurende maximaal 20 jaar verstrekt. Als de ambtenaar van een bezwarende functie bij de ene gemeente is overgestapt naar een bezwarende functie bij een andere gemeente tellen de jaren bij de eerste gemeente mee. Na 20 jaar in een bezwarende functie valt de ambtenaar terug op de reguliere werkgeversbijdrage van 1,5%. Op grond van art. 9a:9 bestaat de mogelijkheid om langer dan 20 jaar in een bezwarende functie te blijven werken, mits de ambtenaar medisch geschikt is om in een bezwarende functie door te werken. In deze situatie blijft het recht bestaan op de werkgeversbijdrage van 2,5%). Als de ambtenaar eerder overstapt naar een niet bezwarende functie, eindigt de werkgeversbijdrage van 2,5% en ontvangt de ambtenaar de reguliere werkgeversbijdrage van 1,5%.

Zolang de CAO niet wijzigt, blijven afspraken staan. Ook zullen er nadere afspraken gemaakt worden bij de totstandkoming van regionalisering.

Komt er een schriftelijk contract tussen werknemer en werkgever? En hoe komt dat er dan uit te zien?

Ja, binnen de Gemeente Leeuwarden wordt een individueel loopbaanplan vastgelegd in een “Persoonlijke ondernemingsplan”. Een voorbeeld hiervoor is opgenomen in de bijlages bij het (concept-)beleidsplan “Loopbaanbeleid in praktische zin”. De afspraken worden door beide partijen getekend.

Voor ambtenaren die vanaf 1 januari 2006 in dienst zijn getreden in een bezwarende functie geldt art. 9a:5 Car/Uwo. Het college legt samen met de ambtenaar afspraken vast bij indiensttreding. Minimaal 1 x in de 3 jaar wordt het loopbaanplan geëvalueerd, geactualiseerd en zo nodig bijgesteld. In het loopbaanplan worden alle van belang zijnde onderwerpen en afspraken vastgelegd, Indien er zwaarwegende redenen zijn om een aangeboden baan te weigeren,dient dit te passen binnen de gemaakte afspraken in het loopbaanplan. Dat zou betekenen dat de aangeboden baan absoluut niet aansluit bij de gemaakte afspraken in het loopbaanplan, of er moeten andere zwaarwegende redenen zijn waarom de baan geweigerd wordt (bijv. gezondheidsproblemen). Qua salaris is een aangeboden baan passend als deze niet meer da 2 schalen verschilt ten opzichte van de huidige inschaling. Ja, binnen de Gemeente Leeuwarden wordt een individueel loopbaanplan vastgelegd in een “Persoonlijke ondernemingsplan”. Een voorbeeld hiervoor is opgenomen in de bijlages bij het (concept-)beleidsplan “Loopbaanbeleid in praktische zin”. De afspraken worden door beide partijen getekend.

Krijg ik ook voorrang op een functie

Momenteel vindt binnen de gemeente Leeuwarden de matching van vacatures en

Momenteel vindt binnen de gemeente Leeuwarden de matching van vacatures en

10

als daar meerdere mensen op solliciteren?

kandidaten plaats door de regiegroep, waarbij de transferkandidaten voorrang hebben op het overig personeel. Op grond van de afspraken in het Loopbaanplan kan een aanmelding als transferkandidaat plaatsvinden, Op die manier wordt die voorrangspositie dan geregeld.

Wat is de disciplinaire straf voor de werkgever?

Het werken aan de 2 loopbaan is een gezamenlijke verantwoordelijkheid voor werkgever en werknemer. Beiden kunnen elkaar daar ook op aanspreken. Ook van de werkgever mag verwacht worden dat die zijn afsprakent nakomt. In uw geval geldt dat er geen doorstroomverplichting is. Wilt u wel doorstromen of is daar een noodzaak toe, dan moet u uw werkgever daar op aanspreken.

Het werken aan de 2 loopbaan is een gezamenlijke verantwoordelijkheid voor werkgever en werknemer. Beiden kunnen elkaar daar ook op aanspreken. Ook van de werkgever mag verwacht worden dat die zijn afspraken nakomt. Wanneer de werkgever zijn inspanningen uit het loopbaanplan niet nakomt en de tweede loopbaan om die reden niet begonnen kan worden, dan blijft u ook na 20 jaar in de bezwarende functie doorwerken. U moet wel medisch geschikt zijn om de bezwarende functie te kunnen uitoefenen.

Hoe zit het als je ouder bent dan 50 jaar en ziek wordt?

Medewerkers met meer dan 20 bezwarende dienstjaren per 1/1/2006 Wordt u ziek als u 50 jaar of ouder bent, dan mag u niet worden ontslagen op grond van artikel 8:5.Herplaatsing is wel mogelijk. Bij herplaatsing in een nieuwe (herplaatste) niet bezwarende functie komen de FLO-overgangsrechten te vervallen en kunt u niet vanaf 55 jaar stoppen met werken. Het Poortwachtertraject is hier van toepassing met als reintegratie in de eigen of een ander functie als doel. Na 2 jaar ziekte kunt u definitief herplaatst worden. Voor die tijd kunt u voorlopig herplaatst worden, uw oorspronkelijke aanstelling en daarbij behorende rechten blijven van toepassing. Bovenstaande is overigens geen wijziging op basis van de CAO, maar gold hiervoor ook al als zodanig. Iemand die op zijn 52 ziek werd verloor ook zijn recht op FLO.

Voor u is dit in principe niet relevant. Als u op de leeftijd van 50 jaar of ouder nog werkzaam bent in een bezwarende functie dan geldt het reguliere beleid bij langdurige ziekte. Het ligt voor de hand dat u in dat geval doorstroomt naar de door e u voorbereide 2 loopbaanfunctie. Daarvoor gelden specifieke salarisgaranties

e

kandidaten plaats door de regiegroep, waarbij de transferkandidaten voorrang hebben op het overig personeel. Op grond van de afspraken in het Loopbaanplan kan een aanmelding als transferkandidaat plaatsvinden, Op die manier wordt die voorrangspositie dan geregeld. e

Indien u ziek bent en (nog) niet definitief herplaatst bent op een nieuwe functie, dan kunt u wel gebruik maken van het FLO-overgangsrecht op het moment dat u de leeftijd van 55 jaar (of later indien er een hogere FLO leeftijd was verbonden) bereikt. U wordt dan hersteld gemeld en u kunt gebruikmaken van de keuzes, die gezonde ambtenaren ook hebben. Uiteraard zal het zo zijn dat – vanwege de ziekte – niet alle keuzes mogelijk zijn. Zo zal 100% doorwerken met een bonus van 20% in ieder geval niet mogelijk zijn. Maar de optie volledig buitengewoon verlof en de optie ontslag onder verkrijgen van een bonus van 100% van een jaarsalaris zijn in ieder geval wel mogelijk. Deze bonus geldt als afkoop van de rechten die de ambtenaar zou hebben, wanneer hij tot de leeftijd van 59 jaar (het moment van onbetaald volledig verlof) in dienst was gebleven. Definitieve herplaatsing en salarisgarantie Zoals gezegd wordt – ook al is ontslag niet mogelijk – ook bij ziekte tussen 50 en 55 start een re-integratietraject . Hoofdstuk 7 is in deze periode namelijk gewoon van toepassing. Dat betekent ook dat u definitief herplaatst kan worden. Als hiervan sprake is en u wordt binnen de organisatie van de gemeente definitief herplaatst, dan krijgt u een garantietoelage ter hoogte van het negatieve verschil tussen de oude bezoldiging en uw nieuwe totaalinkomen van de ambtenaar. Tot het totaalinkomen na herplaatsing wordt zowel de nieuwe bezoldiging gerekend als ook uitkeringen in verband met arbeidsongeschiktheid. Als definitieve herplaatsing plaatsvindt buiten de organisatie van de gemeente, dan treft de werkgever met u een financiële regeling. Medew. met minder dan 20 bezw. dienstjaren op 1-1-2006 In uw geval geldt dat bij langdurige ziekte waarbij terugkeer in de bezwarende functie e niet mogelijk is, gekoerst wordt op instroom in de 2 loopbaan. Ook in dat geval geldt een inkomensgarantie. U krijgt een garantietoelage over het verschil in bezoldiging in de oude situatie en de nieuwe situatie, zoals deze beschreven is in artikel 9b:25 CAR. Bent u nog niet definitief herplaatst op het moment dat u volledig kan stoppen met werken, dan kunt u nog gebruik maken van het FLO-overgangsrecht. Op welke leeftijd dat is, hangt af van uw bezwarende dienstjaren op 1/1/2006.

11

Kun je terug bij de Brandweer als het werken elders (b.v. op het stadskantoor) niet lukt?

Bij vertrek uit bezwarende functie vervallende de rechten met uitzondering van de inkoop levensloop en de inkoop ouderdomspensioen. Een mogelijke terugkeergarantie is hierbij dus niet mogelijk. De mogelijkheid om vooraf elders stage te lopen en daarmee beter te oriënteren vanuit een bezwarende functie is wel bespreekbaar.

U moet na 20 jaar een niet bezwarende functie gaan vervullen, terugkeer in een bezwarende functie ligt daarom niet voor de hand.

Vanaf welke datum sparen wij voor onze levensloop ?

Vanaf ingangsdatum FLO-overgangsrecht (1-1-2006) wordt er gespaard voor levensloop. De hoogte van de werkgeversbijdrage is afhankelijk van leeftijd en aantal dienstjaren en het moment waarop u uw levenslooptegoed moet inzetten. Als u het LOGApad heeft gevolgd (dat betekent dat u minimaal 20 jaar in een bezwarende functie moet hebben gewerkt, dat u uw levensloopbijdrage heeft ingebracht in de collectieve regeling van Loyalis en dat u niet tussentijds een opname heeft gedaan.) heeft u op het moment dat het onbetaald verlof ingaat 70% levenslooptegoed opgebouwd per jaar onbetaald verlof, bij FLO-leeftijd 55 jaar is dat 3 jaar, bij FLO-leeftijd 60 jaar is dat 2 jaar. Het gaat om 70% van de laatstgenoten bezoldiging (op basis van de laatste 12 maanden) in de bezwarende functie.

U ontvangt een levensloopbijdrage van 2,5% per jaar. U bepaalt zelf of u spaart. Er zijn voor u geen garanties voor het levenslooptegoed.

Kun je je levensloop laten uit betalen of kun je een ander verzekeraar nemen?

Bij aanvang van de levensloopregeling kon u kiezen om af te wijken van het LOGApad en de levensloopbijdrage aan uzelf uit te laten betalen of bij een andere verzekeraar dan Loyalis onder te brengen. Hiermee zijn wel de garanties voor u vervallen. Gaat u uit dienst voor dat u gebruik maakt van het FLO-overgangsrecht dan kunt u aanspraak maken op afkoop. Hier zijn voorwaarden aan verbonden,

Deze vraag is niet voor u van toepassing (zie boven)

Wat zijn bij een levensloopverzekering de spelregels bij overlijden van de verzekerde?

Wanneer de ambtenaar overlijdt voordat het eerste moment is bereikt waarop hij onbezoldigd volledig verlof kan opnemen, stopt de levensloopbijdrage. Hiermee wordt gedoeld op de leeftijd van 59 jaar (bij een oud FLO-leeftijd van 55 tot en met 59 jaar) respectievelijk 60 jaar (bij een oud FLO-leeftijd van 60 jaar. Wat er gebeurt met het levenslooptegoed en het netto spaarverzekeringstegoed dat tot dat moment is opgebouwd, is afhankelijk van de polis die de ambtenaar heeft afgesloten. Uitgaande van Loyalis Levensloop Brandweer & Ambulance geldt het volgende: heeft de ambtenaar direct voorafgaand aan het overlijden een dekking voor restitutie bij overlijden lopen bij Loyalis, dan ontvangen de nabestaanden 90% van het opgebouwde tegoed waarvoor de ambtenaar zich verzekerd heeft. Heeft de ambtenaar direct voorafgaand aan het overlijden geen dekking voor restitutie bij overlijden, dan komt het tegoed ten goede aan Loyalis. In geval de ambtenaar geen gebruik maakt van Loyalis Levensloop Brandweer & Ambulance maar de levensloopbijdrage heeft ondergebracht op een ander verzekerings- of spaarproduct, dan gelden bij overlijden de voorwaarden van de desbetreffende bank of verzekeraar.

Deze vraag is niet voor u van toepassing (zie boven)

Hoe zit het de laatste 7 jaar met je pensioen?

55 – 59 jaar: keuzemogelijkheid i.v.m. FLO-overgangsrecht; 59 - 62 jaar: onbetaald verlof; 62 – tot overlijden: versterkt ouderdomspensioen. Voor het gedeelte tussen 62 jaar en 62 jaar en 9 maanden ontvangt u een bijdrage van uw werkgever. De regelgeving hierover is eind 2008 afgerond. Op korte termijn hoort u hier meer over. De pensioenuitkering vanaf 62 jaar wordt berekend op basis van het door u opgebouwde pensioen vanaf de leeftijd van 62 jaar en 9 maanden en de extra werkgeversbijdrage voor de periode tussen 62 jaar en 62 jaar en 9 maanden. De regelgeving over deze werkgeversbijdrage is eind 2008 afgerond, binnenkort hoort u hier meer over. Op de leeftijd van 65 jaar verandert er verder niks.

Deze vraag is niet voor u van toepassing.

Wat nu als ik een bedrijfsongeval krijg? Hier ben ik voor verzekerd?

Bij het uitoefenen van taken voor de werkgever is de ambtenaar verzekerd, ook bij een bedrijfsongeval.

Bij het uitoefenen van taken voor de werkgever is de ambtenaar verzekerd, ook bij een bedrijfsongeval.

Kan ik dan toch in inkomen achteruit gaan?

Het inkomen na een bedrijfsongeval is afhankelijk van de individuele situatie en de mogelijkheden die de ambtenaar nog heeft om inkomsten te verwerven. Er is op deze

Het inkomen na een bedrijfsongeval is afhankelijk van de individuele situatie en de mogelijkheden die de ambtenaar nog heeft om inkomsten te verwerven. Er is op

12

vraag geen standaard antwoord mogelijk. De normale regelgeving is in deze situatie van toepassing.

deze vraag geen standaard antwoord mogelijk. De normale regelgeving is in deze situatie van toepassing.

Wat gebeurt er als ik eerder uitval dan de 20 dienstjaren bv. na 10 jaar, heb ik dan ook recht op de inkomensgarantie?

In deze situatie maakt u nog geen gebruik van het FLO-overgangsrecht. Het reguliere verzuim- en re-integratiebeleid is op u van toepassing. Dat betekent dat - in principe in e het verlengde van uw 2 loopbaanontwikkeling – een functie wordt gezocht waarin u herplaatst kunt worden. In dat geval geldt de inkomensgarantie waarbij u een garantietoelage krijgt voor het verschil tussen uw oude bezoldiging en uw nieuwe totaalinkomen. Dit is een zogeheten bevroren garantie.

In artikel 9a:10 Car/Uwo is het volgende geregeld: Lid 1: de ambtenaar die niet meer medisch geschikt is om in de bezwarende functie door te werken, ontvangt een overbruggingsuitkering. Lid 2: de duur van de overbruggingsuitkering is afhankelijk van het aantal jaren dat betrokkene in een bezwarende functie werkzaam is geweest. Zie verder de overige artikelen in artikel 9a:10.

Wat heeft iemand aan levenslooptegoed opgebouwd als hij/zij voor 55-jarige leeftijd vertrekt bij de gemeentelijke organisatie. Het gaat dan om iemand die 20 bezwarende jaren heeft.

Als iemand 20 jaar in een bezwarende functie heeft gewerkt en met zijn levensloopvergoeding het LOGApad heeft gevolgd (inleggen in de collectieve regeling bij Loyalis en geen tussentijdse opname) dan kan hij/zij op de leeftijd van 59 jaar gedurende 3 jaar een vergoeding van 70% van de laatstgenoten bezoldiging in de bezwarende functie ontvangen. Bij vertrek uit de gemeentelijke organisatie kan u ook voor afkoop kiezen. De hoogte van het afkoopbedrag is afhankelijk van individuele omstandigheden.

Deze vraag is voor u niet van toepassing.

Stel ik word arbeidsongeschikt voor mijn functie en binnen de Gemeente is er geen functie voor mij en ik accepteer buiten de Gemeente een functie. Hoelang gaat de inkomensgarantie dan door?

Car-Uwo Artikel 9b:25 Lid 7 In dit geval geldt dat u met de werkgever afspraken maakt over een financiële regeling wanneer u in het kader van de tweede loopbaan buiten de organisatie van de gemeente een functie aanvaardt met een lager totaalinkomen.

Als u een 2 loopbaan buiten de gemeente start dan krijgt u een afkoopbedrag van 175% van tussen uw oude bezoldiging en uw nieuwe salaris inclusief evt. vergoedingen en toelagen. Art. 9a:11,lid 6)

Hoe zit het met de inkomensgarantie als ik een eigen bedrijf start?

Car-Uwo Artikel 9b:25 Lid 7 Ook in dit geval geldt dat u met de werkgever afspraken maakt over een financiële regeling wanneer u in het kader van de tweede loopbaan buiten de organisatie van de gemeente een functie aanvaardt met een lager totaalinkomen. . Als dit moment gelijk valt met het keuzemoment, bedoeld in artikel 9b:4, kan ook gekozen worden voor de keuze bedoeld in lid 1 c. Men neemt dan met ingang van ingangsdatum FLO-overgangsrecht ontslag en ontvangt een bonus van 100% van een jaarsalaris. Met dit bedrag kan men investeren in bijvoorbeeld een eigen bedrijf. De levensloopvergoeding is dan ook nog beschikbaar voor deze ambtenaar.

Als u een 2 loopbaan buiten de gemeente start dan krijgt u een afkoopbedrag van 175% van tussen uw oude bezoldiging en uw nieuwe salaris inclusief evt. vergoedingen en toelagen. In dit geval zal individueel bekeken van welk nieuw salaris uitgegaan moet worden. (artikel 9a:11, lid 6)

Ik wil er eigenlijk financieel niet op achteruit gaan als ik naar een andere functie ga, hoe kan ik daarvoor zorgen?

Er zal bij het opstellen van een loopbaanplan gekoerst moeten worden naar een ontwikkelroute waar bij gekeken wordt naar een functie waarvan het salaris wat hoger ligt dan bij de huidige functie. Dit omdat de meeste brandweermedewerkers in hun huidige functie een onregelmatigheidstoelage/ pikettoelage ontvangen. . Als er toch sprake is van financiële achteruitgang, kan men in aanmerking komen voor een inkomensgarantie. Hiermee wordt de achteruitgang in inkomen gecompenseerd. Het is echter een bevroren garantie, waarbij uw oorspronkelijke inkomen bevroren wordt. Naarmate uw nieuwe inkomen hoger wordt, wordt u garantietoelage lager, tot het moment dat uw nieuwe inkomen gelijk is aan uw oorspronkelijke inkomen.

Er zal bij het opstellen van een loopbaanplan gekoerst moeten worden naar een ontwikkelroute waar bij gekeken wordt naar een functie waarvan het salaris wat hoger ligt dan bij de huidige functie. Dit omdat de meeste brandweermedewerkers in hun huidige functie een onregelmatigheidstoelage/ pikettoelage ontvangen. . Bij een eventuele inkomensachteruitgang ontvangt u een afbouwende garantietoelage.

Hoe zit het met mijn inkomensgarantie als ik wel mee werk aan het loopbaanbeleid, maar ik accepteer een functie met minder inkomen?

De in het kader van de tweede loopbaan gezochte en aangeboden functie moet dus passen bij de richting die afgesproken is in het loopbaanplan. Dit betekent dat een duidelijke richting voor de tweede loopbaan bepaald moet worden. De gemeente mag dus niet van u verlangen dat u – na 20 jaar – iedere baan accepteert. Het kan zijn dat voor u alleen doorstroom mogelijk is naar een lager betaalde functie. In dat geval geldt een inkomensgarantie. Anderzijds kunt u natuurlijk ook niet zomaar een veel lager betaalde functie gaan vervullen en dan een beroep doen op de garantietoelage als dat e niet is beoogd in het 2 loopbaanplan, uiteraard met uitzondering van de situatie dat u daar geen invloed op heeft.

De in het kader van de tweede loopbaan gezochte en aangeboden functie moet dus passen bij de richting die afgesproken is in het loopbaanplan. Dit betekent dat een duidelijke richting voor de tweede loopbaan bepaald moet worden. De gemeente mag dus niet van u verlangen dat u – na 20 jaar – iedere baan accepteert. In ieder geval geldt dat een aangeboden functie geweigerd mag worden, als deze meer dan 2 salarisschalen verschilt met het salaris van de ambtenaar in de bezwarende functie. Uitzondering hierop is als de aangeboden functie met medeweten van de ambtenaar is gezocht en hierover in het kader van het loopbaanplan afspraken zijn gemaakt. De aangeboden functie komt dan

e

e

13

Ik was op 1-1-2006 elders op detacheringbasis werkzaam. Val ik onder het overgangsrecht?

Nee, op detacheringbasis bouwde je geen FLO-rechten op, dus is het FLOovergangsrecht niet van toepassing

Van welk inkomen gaat men uit bij het bepalen van de inkomstengarantie?

Car-Uwo artikel 9a:11 Lid 1 Onder inkomen van oude bezoldiging verstaan de optelsom van: a. het salaris, als bedoeld in artikel 3:1, tweede lid, sub b, b. de vakantieuitkering, c. de eindejaarsuitkering, d. de functioneringstoelage, e. de waarnemingstoelage en f. de in de lokale bezoldigingsverordening genoemde andere toelagen en emolumenten, voor zover die aan de ambtenaar zijn toegekend, (hiertoe behoort ook de ORT) berekend over een periode van 12 maanden onmiddellijk voorafgaande aan het begin van de tweede loopbaan. De garantietoelage is gebaseerd op het verschil tussen de oude bezoldiging en de nieuwe bezoldiging (inclusief evt. uitkeringen).

namelijk niet als verrassing, maar is bewust gezocht. In dat geval geldt een tijdelijke inkomensgarantie. Anderzijds kunt u natuurlijk ook niet zomaar een veel lager betaalde functie gaan vervullen en dan een beroep doen op de garantietoelage als dat niet is beoogd in e het 2 loopbaanplan uiteraard met uitzondering van de situatie dat u daar geen invloed op heeft. Deze vraag is niet op u van toepassing.

Car-Uwo artikel 9a:11 Lid 1 Onder inkomen van oude bezoldiging verstaan de optelsom van: a. het salaris, als bedoeld in artikel 3:1, tweede lid, sub b, b. de vakantieuitkering, c. de eindejaarsuitkering, d. de functioneringstoelage, e. de waarnemingstoelage en f. de in de lokale bezoldigingsverordening genoemde andere toelagen en emolumenten, voor zover die aan de ambtenaar zijn toegekend, (hiertoe behoort ook de ORT) berekend over een periode van 12 maanden onmiddellijk voorafgaande aan het begin van de tweede loopbaan. Voor de garantietoelage is het uitgangspunt:  negatief verschil tussen oude en nieuwe salaris  voor toelagen en vergoedingen geldt een afbouwtoelage  indien het nieuwe salaris en eventuele toelagen en vergoedingen behorend bij de nieuwe functie samen met de garantietoelage de oude bezoldiging overstijgen dan vindt een korting op die garantietoelage plaats ter hoogte Voor medewerkers die onder het “CAO nieuw personeel vallen” wordt deze ploegentoeslag wel meegenomen in de garantie afbouwtoelage, die in 4 jaar af wordt gebouwd. Let op: voor deze garantie zijn wel bepalingen opgenomen. Zie hfdst. 9a:11 de toelichting en voorbeelden.

Hoe gaat men om met de ploegentoeslag?

Deze toeslag behoort tot de vaste toelagen en wordt meegenomen in je “oude bezolding”,en is daarmee ook onderdeel van de bevroren inkomensgarantie gezien.

Wordt de inflatie ook meegenomen bij de inkomensgarantie?

Nee, deze inkomensgarantie wordt als een bevroren garantie gezien en inflatie wordt buiten beschouwing gelaten.

Het oude salaris wordt niet geïndexeerd met prijsinflatie en/of verhogingen op grond van de CAO.

Hoe komt het met nieuwe CAO onderhandelingen?

Deze informatie is nog onbekend.

Deze informatie is nog onbekend.

Wat gebeurt er als ik langer dan 20 jaren in een bezwarende functie blijf werken?

Medewerkers die onder het overgangsrecht vallen met meer dan 20 bezwarende dienstjaren op 1-1-2006 mogen doorwerken mits zij medisch geschikt zijn om de repressieve functie uit te oefenen.

In principe werkt u maximaal 20 jaar in de bezwarende functie. Alleen in uitzonderingssituaties kan uw werkgever met u overeenkomen dat u langer dan 20 jaar in de bezwarende functie doorwerkt. U moet hiervoor in ieder geval medisch geschikt zijn. Langer doorwerken is alleen mogelijk als u en de werkgever dit samen zijn overeengekomen (uitzonderingssituaties) en u ook medisch geschikt bent.

Medewerkers die onder het overgangsrecht vallen met minder dan 20 bezwarende jaren op 1-1-2006, mogen doorwerken mits zij medisch geschikt zijn om de repressieve functie e uit te oefenen. U moet zich wel voorbereiden op een 2 loopbaan. Hoe bereken je de bezwarende dienstjaren na 1-1-2006?

De peildatum hierbij is de berekening op 1-1-2006. Medewerkers die onder het overgangsrecht vallen hebben destijds namens B&W een besluit ontvangen waarin het aantal bezwarende dienstjaren vermeld stond op 1-1-2006. Na deze datum wordt elk gewerkt jaar in een bezwarende functie, bij het aantal bezwarende dienstjaren per 1-12006 opgeteld.

Heeft iedereen recht op een E.V.C.traject?

In het 2 loopbaanbeleid Brandweer is opgenomen dat er gebruik zal worden gemaakt van EVC-trajecten. Expliciet staat hier niet benoemd dat iedereen hier recht op heeft.

e

Er wordt geteld vanaf het moment dat u in de bezwarende functie werkzaam bent.

e

In het 2 loopbaanbeleid Brandweer is wel opgenomen dat er gebruik zal worden gemaakt van EVC-trajecten. Expliciet staat hier niet benoemd dat iedereen hier

14

EVC-trajecten zijn zinvol als medewerkers nog niet een diploma op het beoogde opleidingsniveau (in principe MBO-3) hebben. Door middel van een EVC-traject kan de studieduur verkort worden. Naqast de medewerker kan ook de organisatie hier baat bij hebben. Per medewerker wordt dus bekeken of het volgen van een EVC-traject zinvol is.

recht op heeft. Indien een MBO3-studie verkort kan worden door een EVC-traject heeft de organisatie hier ook baat bij. Per medewerker wordt dus bekeken of het volgen van een EVC-traject zinvol is.

Ik kan niet goed leren, maar ik kan wel goed met mijn handen werken. Wat zijn de consequenties als ik niet kan voldoen aan de MBOniveau3 norm?

Er zal hier sprake zijn van maatwerk en er zal worden gekeken hoe voor betrokkene toegewerkt kan worden naar een tweede loopbaan.

Er zal hier sprake zijn van maatwerk en er zal worden gekeken hoe voor betrokkene toegewerkt kan worden naar een tweede loopbaan.

Als ik voldoen aan de MBO-niveau 3 norm, voldoe ik dan volledig aan mijn verplichtingen?

Nee, er zal door middel van een loopbaanplan (voorbereidingsroute/ontwikkelroute) gewerkt moeten worden naar een tweede loopbaan en dat is meer dan alleen een opleiding op MBO-3 niveau

Ik heb een HBO niveau. Wat zijn mijn faciliteiten/ rechten om niet in inkomen achteruit te gaan?

In het kader van uw 2 loopbaanplan moet bekeken worden hoe dit opgevangen kan worden, bv. door aanvullende studie.Voor medewerkers die een studie willen volgen hoger dan MBO-3 niveau is het voorstel om de gemeentelijke studiefaciliteitenregeling van toepassing.te verklaren.

In het kader van uw 2 loopbaanplan moet bekeken worden hoe dit opgevangen kan worden, bv. door aanvullende studie Voor medewerkers die een studie willen volgen hoger dan MBO-3 niveau is het voorstel om de gemeentelijke studiefaciliteitenregeling van toepassing.te verklaren.

Als ik nu een studie volg via de ontwikkelroute ben ik dan verplicht om uit te stromen?

Indien je onder het overgangsrecht valt dan ben je niet verplicht om uit te stromen wanneer je geen medische beperkingen hebt.

Tijdens de loopbaangesprekken maak je afspraken waarbij ook afspraken worden gemaakt omtrent je uitstroom en ben je ook verplicht om na 20 jaar uit te stromen.

Wie bepaalt voor de medewerker welke opleiding hij wel/niet mag volgen?

Tijdens de loopbaangesprekken tussen leidinggevende en medewerker zal de opleidingsbehoefte worden geïnventariseerd. Nav deze inventarisatie zal door het management prioriteit worden aangebracht. Hierbij wordt oa gekeken naar uitkomsten van ppmo (periodiek preventief medisch onderzoek), de verschillende fases waar medewerkers zitten en daarnaast is het belangrijk dat bij de brandweer genoeg medewerkers inzetbaar zijn om te kunnen uitrukken.


Volg ik een studie in eigen tijd of in werktijd?

In het concept-beleidsplan is opgenomen dat : Studies tot en met MBO-3 worden vergoed in 100% tijd en 100% geld Andere studies worden vergoed in 50% tijd en 75 % geld

In het concept-beleidsplan is opgenomen dat : Studies tot en met MBO-3 worden vergoed in 100% tijd en 100% geld Andere studies worden vergoed in 50% tijd en 75 % geld

Moet ik bij het niet voltooien van de opleiding de Gemeente terug betalen?

In het loopbaanplan worden hierover zonodig afspraken gemaakt. Als het niet voltooien aan u zelf te wijten is, dan is sprake van misbruik. In dat geval moet u de gemaakte kosten terug betalen.

In het loopbaanplan worden hierover zonodig afspraken gemaakt. Als het niet voltooien aan u zelf te wijten is, dan is sprake van misbruik. In dat geval moet u de gemaakte kosten terug betalen.

Als ik vragen heb over scholing bij wie kan ik dan terecht? En krijg je tijdens een opleiding een contact persoon?

De leidinggevende en de mobiliteitsadviseur zijn de aanspreekpunten voor vragen omtrent scholing. De leidinggevende is het eerste aanspreekpunt.

De leidinggevende en de mobiliteitsadviseur zijn de aanspreekpunten voor vragen omtrent scholing. De leidinggevende is het eerste aanspreekpunt.

Als ik ben afgestudeerd op een bepaald beroep, blijft de Gemeente mij dan ook bij scholen op het gebied ? zodat ik niet achter blijf op dat gebied.

Indien je tijdens je loopbaangesprekken afspraak zijn gemaakt over je tweede loopbaan, is het van belang dat je tijdens je onderhoudsfase/outplacementfase je blijft onderhouden van actuele kennis.

Indien je tijdens je loopbaangesprekken afspraak zijn gemaakt over je tweede loopbaan, is het van belang dat je tijdens je onderhoudsfase/outplacementfase je blijft onderhouden van actuele kennis.

Wat is het budget voor de medewerker?

Voor het loopbaanbeleid is centraal budget geregeld voor het tweede loopbaan. Hierbij is een schatting gemaakt die evt. in de toekomst naar boven of naar beneden moet worden bijgesteld. Er is geen sprake van een vast budget per medewerker. Er zal namelijk

Voor het loopbaanbeleid is centraal budget geregeld voor het tweede loopbaan. Hierbij is een schatting gemaakt die evt. in de toekomst naar boven of naar beneden moet worden bijgesteld. Er is geen sprake van een vast budget per

e

Nee, er zal door middel van een loopbaanplan worden naar een tweede loopbaan en dat is meer dan alleen een opleiding op MBO-3 niveau

e

15

sprake zijn van individueel maatwerk.

medewerker. Er zal namelijk sprake zijn van individueel maatwerk.

Welke medewerker wordt het eerst omgeschoold? De medewerkers die voor of na 1-1-2006 in dienst getreden zijn?


Is er dan ook de mogelijkheid om op verschillende afdelingen ‘snuffel stage’ te lopen?

Dit zal per situatie worden bekeken en beoordeeld.

Tijdens de loopbaangesprekken tussen leidinggevende en medewerker zal de opleidingsbehoefte worden geïnventariseerd. Nav deze inventarisatie zal door het management prioriteit worden aangebracht. Hierbij wordt oa gekeken naar uitkomsten van ppmo (periodiek preventief medisch onderzoek), de verschillende fases waar medewerkers zitten en daarnaast is het belangrijk dat bij de brandweer genoeg medewerkers inzetbaar zijn om te kunnen uitrukken. De eerste 5 jaar van het brandweerwerk is de focus gericht op brandweergerelateerde opleidingen, daarnaast hoeft u pas na 20 jaar bezwarend werk uit te stromen. Het ligt dus ook niet voor de hand dat u op korte termijn al start met een opleiding in het kader van uw tweede loopbaan. Dit zal per situatie worden bekeken en beoordeeld.

Als ik langdurig stage moet lopen voor mijn opleiding buiten de brandweer wordt dat dan mogelijk gemaakt?

In principe zal stage plaatsvinden bij de Brandweer en gemeentelijke organisatie. In overige gevallen zullen individueel bekeken worden.

In principe zal stage plaatsvinden bij de Brandweer en gemeentelijke organisatie. In over gevallen zullen individueel bekeken worden.

Ik kan op mijn 55 voor 50% eruit ste en op mijn 57 volledig. Mag ik ook ste op mijn 55 volledig doorwerken en ste dan op mijn 56 er volledig uit? Met andere woorden ik doe twee halve jaren in een jaar. Kan dat?

Nee, deze mogelijk is niet opgenomen in het overgangsrecht, zie CAR-UWO. Wel bestaat de mogelijkheid om het keuzemoment op te schuiven. U blijft dan volledig doorwerken. Het opschuiven van het keuzemoment gebeurt steeds voor 1 jaar. Uw werkgever beslist daarover. U moet in ieder geval medisch (lichamelijk en psychisch) geschikt zijn om uw bezwarende functie nog uit te oefenen.

Deze vraag is niet op u van toepassing.

Als ik eerder stop met mijn bezwarende functie, kan ik dan op ste mijn 55 nog wel gebruik maken van mijn betaald verlof?

Nee, als u voor het bereiken van de 55-jarige leeftijd (of hogere leeftijd indien er een hogere FLO-leeftijd was verbonden) uit de bezwarende functie vertrekt naar een nietbezwarende functie, dan vervallen uw rechten die verbonden waren aan de bezwarende functie, met uitzondering van de inkoop levensloop en de inkoop ouderdomspensioen. U kunt dus niet vanaf de leeftijd van 55 jaar de keuzes maken, die beschreven zijn in Car Uwo artikel 9b:4. Wel kunt u vanuit de nieuwe niet-bezwarende functie op 59-jarige (of 60 jarige leeftijd bijv. OvD-functie) voor drie (c.q. twee jaar) gebruik maken van de levensloopregeling, mits u het LOGApad heeft gevolgd (20 bezwarende jaren, werkgeversbijdrage in de collectieve regeling gestort en niet eerder opgesoupeerd) en vanaf 62-jarige leeftijd van het versterkt OP.


Als ik eerder stop met mijn bezwarende functie, wanneer kan ik er dan met onbetaald verlof uit?

Als u met uw werkgeversbijdrage voor levensloop en versterking pensioen het LOGApad heeft gevolgd kunt u wel op de leeftijd van 59 (60 igv OVD)jaar met onbetaald verlof waarbij u voor uw inkomen gebruik maakt van de levensloopvoorziening. Vanaf 62 jaar gaat u dan met pensioen.

Deze vraag is niet op u van toepassing

Tellen de vrijwillige jaren als brandweerman ook mee bij het vaststellen van de bezwarende jaren voor het FLOovergangsrecht?

Indien men op 31-12-2005 onafgebroken in een bezwarende functie werkzaam is, tellen vrijwillige jaren als brandweerman mee, mits het jaren zijn waarin men daadwerkelijk en regelmatig in de uitruk is ingezet en men niet tegelijkertijd een aanstelling had als beroepsbrandweer. Bij de vaststelling vna het aantal bezwarende dienstjaren per 1/1/2006 is hier al rekening mee gehouden.


Moet ik elke baan accepteren na 20 bezwarende dienstjaren?

Deze vraag is niet op u van toepassing, u kiest zelf of u doorstoomt of niet. Bij langdurige arbeidsongeschiktheid is sprake van een andere situatie.

De in het kader van de tweede loopbaan gezochte en aangeboden functie moet passen bij de richting die afgesproken is in het loopbaanplan. Dit betekent dat een duidelijke richting voor de tweede loopbaan bepaald moet worden. De gemeente mag dus niet van u verlangen dat u – na 20 jaar – iedere baan accepteert. In ieder geval geldt dat een aangeboden functie geweigerd mag worden, als deze meer

ste

16

dan 2 salarisschalen verschilt met het salaris van de ambtenaar in de bezwarende functie. Uitzondering hierop is als de aangeboden functie met medeweten van de ambtenaar is gezocht en hierover in het kader van het loopbaanplan afspraken zijn gemaakt. De aangeboden functie komt dan namelijk niet als verrassing, maar is bewust gezocht.

Hebben medewerkers die na 1-12006 in dienst gekomen zijn ook recht op een inkomensgarantie?


Inkomensgarantie cq salarisgarantie bestaat uit garantietoelage en afbouwtoelage vergoedingen. Zie voor voorbeeld berekeningen de toelichting van Car-Uwo artikel 9a:11 Bij de overgang naar een andere functie passend binnen het plan van aanpak, behoudt u de op het moment van overgang geldende (bevroren) schaalsalaris. De toelagen worden afgebouwd in een periode van vier jaar, volgens onderstaand schema: Eerste jaar 100%, Tweede jaar 75%, Derde jaar 50%, Vierde jaar 25%. Overstijgt uw nieuwe salaris met evt. toelagen en vergoedingen én garantietoelage en afbouwtoelage uw oude bezoldiging dan wordt uw afbouwtoelage met dit bedrag verminderd.

Car-Uwo Artikel 9a:11 lid 6 De ambtenaar die een tweede loopbaan begint buiten de organisatie van de gemeente ontvangt een afkoopbedrag ter hoogte van 175% van het verschil tussen de oude bezoldiging en het nieuwe jaarsalaris, inclusief eventuele toelagen en vergoedingen. Het nieuwe jaarsalaris, inclusief eventuele toelagen en vergoedingen, wordt berekend naar het bedrag dat voor de ambtenaar bij indiensttreding bij de nieuwe werkgever is vastgesteld.

Heeft de nieuwe medewerker ook de keus om zijn bezwarende dienstjaren als vrijwilliger ook mee te laten tellen? Een medewerker heeft tot 1-1-2006 in een bezwarende functie gewerkt. Daarna heeft hij een aantal jaren in een andere organisatie gewerkt, in een niet bezwarende functie. Na een aantal jaren is deze persoon weer bij de eerste organisatie in dienst getreden, weer in een bezwarende functie.


Voor deze groep medewerkers tellen de jaren als vrijwilliger niet mee.

De rechten op FLO-overgangsrecht zijn vervallen bij het vertrek uit de bezwarende functie. Opgebouwd levenslooptegoed en pensioenopbouw zijn niet vervallen. Bij een nieuwe aanstelling na 1-1-2006 valt de betreffende medewerker onder de nieuwe regeling. Gesteld wordt: “voor nieuw personeel geldt een volledig nieuwe insteek, namelijk een tijdelijke periode werkzaam zijn in de bezwarende functie en gedurende die periode toewerken naar een tweede loopbaan in een andere functie”.


Wat voor rechten heeft deze medewerker vanuit de eerste periode (tot 1-1-2006), die in de huidige situatie nog meegenomen kunnen worden. Wat betekent dit met name voor het aantal bezwarende jaren die in het verleden zijn gewerkt?

Had de medewerker op 31-12-2005 wel een bezwarende functie bij een (andere) gemeente, dan moet je uitgaan van de jaren die zijn vastgesteld bij zijn vorige werkgever (de vrijwilligersjaren kunnen dus meetellen). De oud-werkgever geeft de hiervoor relevante informatie door. Daarnaast zijn deze jaren bekend bij Loyalis. De medewerker is ook afgekocht door zijn oud-werkgever op deze jaren.


Hoe zit het met precies met vrijwillige jaren die opgebouwd zijn

Had de medewerker op 31-12-2005 geen bezwarende functie. Dan gaan de bezwarende jaren tellen op het moment dat de medewerker in dienst is gekomen in een bezwarende functie.

In hoofdstuk 9a wordt niet gesproken over vrijwilligersjaren. De medewerker mag maximaal 20 jaar in een bezwarende functie werkzaam zijn. Deze jaren als

17

in de periode voor 1-1-2006, terwijl het dienstverband in een bezwarende functie na 1-1-2006 is ingegaan.

vrijwilliger tellen dus niet mee.

18

Rollen en taken bij uitvoering van het 2e loopbaanbeleid Het succes van het 2e loopbaanbeleid is afhankelijk van de inzet van de verschillende actoren: de medewerker, de leidinggevende, het management, de mobiliteitsadviseur en de projecttrekkers en ondersteuners. Elke actor speelt in de uitvoering van het loopbaanbeleid zijn eigen rol. Het start met de verantwoordelijkheid van de werkgever om medewerkers een tweede loopbaan te laten voorbereiden en uitstroom naar andere functie mogelijk te maken. Het eindigt met de medewerker die zich verantwoordelijk weet en voelt voor zijn eigen toekomst en zijn plicht om in dat kader een tweede loopbaan te ontwikkelen.

ROL MEDEWERKER Als medewerker bent u een belangrijke speler in het veld van de 2e loopbaanontwikkeling. Ú hebt het meeste belang bij een goede voorbereiding op de tweede loopbaan. Het maakt daar bij niet uit of u nu onder het overgangsrecht valt of niet. Het is in elke situatie belangrijk om vroegtijdige uitval te voorkomen en te zorgen dat u zo lang mogelijk in het arbeidsproces kan participeren zodat u een voldoende inkomen kan verwerven. Bij u liggen de grootste (financiële) risico’s en hebben eventuele consequenties (op het gebied van inkomen en werkbeleving) de grootste (emotionele) impact. Behoort u tot de groep zittende medewerkers dan heeft u weliswaar niet gekozen voor de situatie waarin u verplicht werkt aan de ontwikkeling van een tweede loopbaan, maar het is wel verstandig om stil te staan bij uw persoonlijke situatie, uw persoonlijke risico’s, de mogelijkheden die er zijn om deze te minimaliseren en de kansen die het loopbaanbeleid biedt. Als nieuwe medewerker valt u niet onder het overgangsrecht. Vanaf het begin van uw beroepsbrandweerloopbaan bent u op de hoogte van de noodzaak en plicht om te werken aan een tweede loopbaan. Het loopbaanbeleid van de gemeente Leeuwarden biedt zowel de zittende als de nieuwe medewerkers ruime mogelijkheden om te werken aan de ontwikkeling van hun 2e loopbaan. Van de medewerker wordt dan ook verwacht dat hij hiervan actief gebruik maakt (niets doen kan tot rechtspositionele maatregelen leiden). De medewerker geeft zijn actieve rol gestalte in nauwe samenspraak met de leidinggevende, neemt het voortouw tijdens de verschillende fasen van het loopbaanbeleid en komt de gemaakte afspraken na. De werkgever faciliteert dit door naast begeleiding van mobiliteitsadviseurs ook faciliteiten te bieden om te oriënteren (bv. snuffelstages), te ontwikkelen (opleiden) en uit te stromen (sollicitatietrainingen, detachering). In het Dossier 2e loopbaan leggen medewerker en leidinggevende de gemaakte afspraken vast. Deze afspraken zijn richtinggevend voor de beoordeling of beide partijen voldoende inspanningen leveren. Concrete taken van de medewerker:  Opstellen concept-loopbaanplan met concrete doelen en resultaten en bijbehorend tijdspad  Uitvoeren overeengekomen activiteiten / nakomen gemaakte afspraken  Vullen en bijhouden Dossier 2e loopbaan  Terugkoppelen resultaten naar leidinggevende

ROL LEIDINGGEVENDE Vanuit de werkgever heeft de direct leidinggevende een primaire verantwoordelijkheid om er voor te zorgen dat de medewerker met de ontwikkeling van de 2e loopbaan van start kan gaan en daaraan uitvoering geeft. Dit betekent dat de direct leidinggevende in alle fases van het loopbaanbeleid gesprekken voert met de medewerker. Hij ondersteunt de medewerker in het verkrijgen van inzicht in de eigen persoonlijke situatie, het risicoprofiel en de toekomstmogelijkheden. Op basis van input van de medewerker en eventuele anderen stelt de leidinggevende vast welke extra ondersteuning er nodig is in de vorm van inzet mobiliteitsadviseur, mogelijk maken snuffelstages, opleiding en eventuele andere begeleiding. De direct leidinggevende onderneemt ook de actie om te zorgen dat deze ondersteuning gerealiseerd wordt. De medewerker legt zijn conceptplannen voor aan de leidinggevende, die uitvoering geeft aan het loopbaanbeleid door per fase de voorgestelde plannen te accorderen (rekening houdende met de kaders van het loopbaanbeleid). De leidinggevende fungeert bovendien als klankbord en stimuleert de medewerker bij de uitvoering van de loopbaanactiviteiten. De leidinggevende draagt daarnaast zorg voor de planning en uitvoering van voortgang- en eindgesprekken. De leidinggevende bewaakt dus de voortgang van het loopbaanontwikkelingtraject en stuurt bij indien gemaakte afspraken, doelen en resultaten in kwantitatief c.q. kwalitatief opzicht niet worden gerealiseerd. Deze afspraken worden opgenomen in het Dossier 2e loopbaan dat elke medewerker krijgt. Daarnaast heeft de direct leidinggevende een verantwoordelijkheid ten aanzien van het ‘doordraaien’ van de organisatie, vooral binnen zijn team/organisatie-eenheid. Bij de afspraken over planning van loopbaanontwikkelingsactiviteiten door medewerkers moet de leidinggevende ook voor dit element oog hebben.

19

Concrete taken van de direct leidinggevende:  Plannen en voeren van loopbaangesprekken  Medewerkers ondersteunen bij het verkrijgen van inzicht in de persoonlijke situatie, risico’s en toekomstmogelijkheden  Stimuleren van medewerkers  Zorg dragen voor afgesproken ondersteuning c.q. faciliteiten  Vastleggen van de gemaakte afspraken, waarbij de medewerker dit in concept voorbereidt  Bewaken voortgang van uitvoering gemaakte afspraken  Aanspreken medewerker bij niet nakomen afspraken, bijsturen indien noodzakelijk  Zorg dragen voor afstemming tussen organisatiebehoeftes en planning loopbaanontwikkelingsactiviteiten binnen de organisatie-eenheid waar de leidinggevende verantwoordelijk voor is.

ROL MANAGEMENT Binnen het managementteam moet er één leidinggevende zijn die de eindverantwoordelijkheid draagt van de uitvoering van het gehele proces van loopbaanplanning en –uitvoering. In de huidige setting is deze verantwoordelijkheid bij de commandant gelegd. De Directeur/commandant is bovendien verantwoordelijk voor de jaarlijkse rapportage over de ontwikkelingen (verantwoording en begroting) met betrekking tot het loopbaanbeleid. Dit geldt zowel de financiële aspecten als organisatorische aspecten (worden overeengekomen resultaten daadwerkelijk behaald, hoe verloopt door- en/of uitstroom e.d.) De commandant kan zich voor deze verantwoordelijkheid laten bijstaan door anderen. Omdat de uitvoering van het loopbaanbeleid in eerste instantie uitvoering krijgt in de vorm van een project ligt deze rol primair bij de projectcoördinator. Op het moment dat de uitvoering een meer structurele inbedding krijgt moet deze taak belegd worden bij een van de medewerkers binnen de brandweerorganisatie. De sectormanager draagt op sectorniveau de verantwoordelijkheid voor de uitvoering van het vastgestelde beleid. Hij fungeert als klankbord voor de leidinggevenden en is bovendien zelf als leidinggevende verantwoordelijk voor de begeleiding van medewerkers die onder zijn directe verantwoordelijkheid vallen. Op het niveau van het Managementteam moeten nog nadere afspraken gemaakt worden over de inzet van budgetten en de wijze van behandeling van aanvragen voor faciliteiten. Concrete taken commandant:  Bewaakt voortang uitvoering 2e loopbaanontwikkeling in algemene zin  Jaarlijkse rapportage over de ontwikkelingen op het gebied van loopbaanbeleid (financieel en organisatorisch)  Zorg dragen voorafspraken ten aanzien van inzet budgetten en wijze van behandeling van aanvragen Concrete taken sectormanager  Uitvoering vastgesteld beleid op sectorniveau (financiële en organisatorische kaders)  Klankbord leidinggevenden  Voor taken naar directe medewerkers zie Rol leidinggevenden

ROL MOBILITEITSADVISEUR Medewerker en leidinggevende staan er niet alleen voor. In het traject van loopbaanontwikkeling biedt de mobiliteitsadviseur belangrijke ondersteuning. De mobiliteitsadviseur ondersteunt medewerkers bij het krijgen van inzicht in hun persoonlijke situatie en toekomstmogelijkheden, het doorlopen van de verschillende fasen van het loopbaanbeleid, motiveert, geeft adviezen en feedback. De mobiliteitsadviseur beschikt hiervoor ook over instrumenten als testen, loopbaanscan, netwerken, informatie en dergelijke. De mobiliteitsadviseur kan ook de leidinggevende ondersteuning geven door het verstrekken van informatie over mogelijkheden voor medewerkers, inzetten van netwerkcontacten en dergelijke. De mobiliteitsadviseur kan ondersteunen bij het maken van concrete (resultaat)afspraken en eventueel ondersteunen bij gesprekken tussen medewerkers en leidinggevenden; dit laat onverlet dat de verantwoordelijkheid voor de

20

gesprekken primair een gezamenlijke verantwoordelijkheid is van medewerker en leidinggevende. Concrete taken mobiliteitsadviseur  Begeleiding medewerkers bij inzicht krijgen in persoonlijke situatie en toekomstmogelijkheden  Inzet van daarvoor beschikbare instrumenten  Ondersteunen medewerkers en leidinggevenden bij de opzet van loopbaanplannen  zonodig ondersteunen bij gesprekken medewerker – leidinggevende Rol projectcoördinator/projectondersteuner Er is voor gekozen de uitvoering van het loopbaanbeleid in eerste instantie als project op te pakken. Hiervoor is een projectcoördinator aangewezen. Deze projectcoördinator draagt zorg voor een goede uitvoering van de beschreven projectdoelstellingen (zie notitie Implementatie Tweede Loopbaanbeleid), die naast de eerste serie concrete loopbaangesprekken bestaan uit een aantal onderzoeken waarmee de kaders voor het loopbaanbeleid verder uitgewerkt en geïmplementeerd wordt. De projectcoördinator ondersteunt de commandant, sectormanager én de leidinggevenden bij de uitvoering van hun rollen. De projectcoördinator geeft daarbij specifieke ondersteuning op het gebied van rechtspositionele vraagstukken én het ontwikkelen van de - voor begeleiding van loopbaanontwikkeling - noodzakelijke vaardigheden bij de direct leidinggevenden. Naast de projectcoördinator is er een projectondersteuner die op meer operationeel niveau bijdraagt aan de implementatie van het loopbaanbeleid en de in dat kader uit te voeren onderzoeken. Concrete taken projectcoördinator / projectondersteuner  uitvoering projectdoelstellingen  ondersteuning leidinggevenden bij voeren loopbaan gesprekken en met loopbaanontwikkeling samenhangende activiteiten  ondersteuning bij rechtspositionele vraagstukken  uitvoeren onderzoeken  ondersteuning commandant bij vormgeving eindverantwoordelijkheid

21

22

e

Format voor 1 loopbaangesprek Algemeen: 1.

Aangeven doel gesprek  Informerend  Helderheid over uitgangssituatie e  1 oriëntatie op mogelijke loopbaanplannen

2.

Bespreken toekomstperspectief / mogelijke keuzes  overhandigen loopbaankaart Gespreksonderwerpen afhankelijk van categorie:  20 of meer bezwarende dienstjaren op 1/1/2006 i. Primair kiezen voor opschuiven keuzemoment of bij 55 jaar direct gebruik maken van keuzemodel; 1. opschuiven keuzemoment kan van belang zijn voor pensioenopbouw 2. voorwaarden: goede gezondheid en organisatiebelang laat het toe 3. steeds voor één jaar 4. alles schuift op ii. keuzemodel 1. standaard is stoppen met werken tegen 80% bezoldiging 2. andere opties a. 50% werken / 90% brutobezoldiging b. 100% werken, bonus 20% van jaarsalaris c. Ontslag en bonus van 1 jaarsalaris Voor a en c gelden als voorwaarden geode gezondheid en het organisatiebelang laat het toe. 

0-20 bezwarende dienstjaren op 1/1/2006 i. Tot welke leeftijd door (ook deels 50% werken) ii. Wanneer 20 bezwarende dienstjaren iii. Risico’s en knelpunten bij doorwerken of doorstromen 1. mogelijkheden op de arbeidsmarkt (relatie met opleiding en ervaring en leeftijd) 2. opbouw levenslooptegoed (na 20 jaar garanties) 3. opbouw pensioen (aantal ABP-jaren, aantal vrijwilligersjaren bij bezwarende dienstjaren) e iv. voorbereiden 2 loopbaan 1. verplicht, doorstroom niet verplicht 2. wat is opleidingsniveau/ervaring 3. welke ‘verzekering’ is nodig / wenselijk 4. welke mogelijkheden / ideeën 5. wens tot ondersteuning van mobiliteitsadviseur 6. vervolgafspraken



nieuw personeel i. wanneer 20 bezwarende dienstjaren ii. mogelijkheden op arbeidsmarkt gerelateerd aan leeftijd, opleiding, ervaring iii. toekomst wensen/ideeën, potenties binnen / buiten brandweer

3.

Gesprek afronden door helder benoemen vervolgafspraken (welke acties door wie)

4.

Schriftelijke vastlegging gesprek

23

Format gespreksverslag Datum: ………… Medewerker:……………………. Leidinggevende:………………………

1.

Status medewerker (welke categorie):

Gespreksonderwerpen: 20 jaar of meer 1. wel / niet opschuiven keuzemodel Evt. wel: op welke termijn verzoek en beslissing  welke zaken moeten onderzocht worden (concreet aangeven wat, wie wanneer) :

2.

i.

gezondheid

ii.

organisatiebelang

gebruik maken keuzemogelijkheden  voorkeurskeuze: 

welke zaken moeten onderzocht worden (concreet aangeven wat, wie wanneer) : i. gezondheid ii.

organisatiebelang

0-20 jaar 1. wel/niet tot mogelijke uittreeleeftijd doorwerken  Benoemen mogelijke risico’s (bv. t.a.v. gezondheid) en knelpunten (aandacht voor pensioenopbouw)

2.

Vaststellen huidig opleidingsniveau (regulier en brandweer) en belangrijke werkervaring

3.

1 oriëntatie op 2 loopbaan

4.

Vervolgafspraken

e

e

a. b. c.

Welke zaken uitzoeken (wie wat wanneer) Welke acties kunnen al in gang gezet (wie wat, wanneer) Vervolggesprek:

Nieuw personeel 1. Oriëntatie op toekomst binnen brandweer (20 jaar) 2.

Ideeën over loopbaanperspectief binnen of buiten brandweer, op welke leeftijd doorstromen

3.

Vervolgafspraken: in principe over 3 jaar nieuw gesprek dan concreter, tenzij er nu al duidelijke actiepunten zijn in kader van 2 loopbaanontwikkeling

e

Voor gezien en akkoord ondertekenen door leidinggevende en medewerker.

24

e

Format voor 2 loopbaangesprek

Algemeen: 5.

Aangeven doel gesprek e  Terugblik 1 gesprek  Checken uitvoering gemaakt afspraken e  Afspraken over aanpak ontwikkeling 2 loopbaan

6.

Terugblik 1 gesprek  Zijn er nog vragen over de uitgangspositie;  Voor vragen over pensioen verwijzen naar mogelijkheid tot individuele afspraken  Welke afspraken zijn gemaakt in het eerste gesprek; zijn deze uitgevoerd, zo nee waarom niet?

e

3. Vervolgstappen (per categorie) Categorie 20 jaar of meer  Wanneer moet keuze m.b.t. al dan niet opschuiven keuzemodel / maken keuze i.k.v. keuzemodel zijn gemaakt.  Welke aanvullende info hebben medewerker respectievelijk organisatie nodig om keuze te kunnen maken; wie zorgt dat deze info er komt  Wanneer vindt vervolgafspraak (voorbereiding keuzes) plaats. Categorie 0-20 jaar 15-20 jaar  Datum ingang FLO-overgangsrecht; evt. afspraken over al dan niet opschuiven moment afbouw minder werken e  Wil medewerker een 2 loopbaan voorbereiden? e 1. Indien nee: wijzen op consequenties m.b.t. arbeidsongeschiktheid (geen mogelijkheid tot doorstroom in 2 loopbaan, dus geen inkomensgarantie) 2. Indien ja : vervolgstappen bepalen a. Oriëntatie   behoefte vaststellen  medewerker maakt (concept)plan van aanpak over wat hij nodig heeft om te kunnen bepalen in welke richting hij zich wil ontwikkelen/voorbereiden op basis van een vaststaand ondersteuningsaanbod (zie project doorstroom)  instemming teamleider b. Ontwikkeling  (als geen verdere oriëntatie nodig is)  medewerker maakt (concept)plan van aanpak voor ontwikkeling, dat wil zeggen EVC, opleiding, stage, detachering op basis van een vaststaand format (nog in ontwikkeling)  informeren medewerker over toetsingskader toekenning faciliteiten  loopbaanplan gaat naar MT c. Evt. doorstroom   indien medewerker geen opleiding meer nodig heeft: vaststellen op welke termijn doorstroom is gewenst en welke acties daarvoor nodig zijn (LET OP: ER IS GEEN VERPLICHTING!) 0-15 jaar 

Nieuw in dienst    

e

Wil medewerker een 2 loopbaan voorbereiden? e a. Indien nee: wijzen op consequenties m.b.t. arbeidsongeschiktheid (geen mogelijkheid tot doorstroom in 2 loopbaan, dus geen inkomensgarantie) b. Indien ja: a. Informeren medewerker over mogelijkheden oriëntatie; format loopbaanplan; toetsingskader faciliteitentoekenning b. Afspraken maken over termijn waarop medewerker start met oriëntatie en/ of ontwikkeling

3 jaar na eerste gesprek (onderdeel functioneringsgesprek) Vaststellen voortgang repressieve ontwikkeling e Bespreken of er al nieuwe ontwikkelingen zijn op het gebied van 2 loopbaanontwikkeling e e Aangeven dat bij 3 loopbaangesprek (ca. 6 jaar na in diensttreding) oriëntatie op 2 loopbaan concreter aan de orde komt

4. Gesprek afronden door helder benoemen vervolgafspraken (welke acties door wie) 5. Schriftelijke vastlegging gesprek

25

e

Format gespreksverslag 2 gesprek Datum: ………… Medewerker:……………………. Leidinggevende:……………………… e

1.

Eventueel aanvullen/bijstellen afspraken 1 gesprek

2.

Vastleggen afgesproken vervolgstappen

Per categorie: 20 jaar of meer  Datum beslissing (opschuiven) keuzemoment  Wie verzamelt welke informatie over opschuiven / te maken keuzes  Vervolgafspraak plannen 0-20 jaar 15-20 jaar  Evt. afspraken over verschuiven tijdstip afbouw werken (medewerkers die dicht bij 55 jaar zitten): wat is datum, welke info nodig, wanneer vervolgafspraak e  Keuze wel/niet 2 loopbaan voorbereiden. Bij niet consequenties vastleggen (bij arbeidsongeschiktheid kan geen doorstroom e naar 2 loopbaanfunctie plaatsvinden. De in het FLO-overgangsrecht opgenomen inkomensgarantie komt hierdoor te vervallen.) e  Welke afspraken zijn gemaakt m.b.t. voorbereiden 2 loopbaan: o Oriëntatie: wanneer komt medewerker met voorstel aanpak oriëntatie o Ontwikkeling (indien al aan de orde): wanneer komt medewerker met concept loopbaanplan; evt. al afspraken over invulling o Doorstroom: welke acties / wanneer 0-15 jaar e  Keuze wel/niet 2 loopbaan voorbereiden. Bij niet consequenties vastleggen (bij arbeidsongeschiktheid kan geen doorstroom e naar 2 loopbaanfunctie plaatsvinden. De in het FLO-overgangsrecht opgenomen inkomensgarantie komt hierdoor te vervallen.)  Aangeven welke informatie verstrekt is  Afspraak over start oriëntatie/ontwikkeling Nieuw in dienst  Aspecten repressieve ontwikkeling e  Mogelijke ontwikkelingen 2 loopbaan vastleggen

26

E

PLAN 2 LOOPBAAN

ALGEMENE GEGEVENS NAAM MEDEWERKER:

…………………………………………………………

DATUM INDIENSTTREDING:

….-….-……..

GEBOORTEDATUM:

….-….-……..

NAAM LEIDINGGEVENDE:

…………………………………………………………

27

E

PLAN 2 LOOPBAAN: SAMENWERKINGSOVEREENKOMST

DE ONDERGETEKENDEN: MEDEWERKER (NAAM), LEIDINGGEVENDE (NAAM)

KOMEN HIERBIJ OVEREEN:

GEZAMENLIJK TE WERKEN AAN DE ONTWIKKELING VAN EEN TWEEDE LOOPBAAN VOOR MEDEWERKER. UITGANGSPUNT: DE MEDEWERKER IS PRIMAIR VERANTWOORDELIJK VOOR DE ONTWIKKELING VAN EEN TWEEDE LOOPBAAN CONFORM HET LOOPBAANBELEID BRANDWEER. DE MEDEWERKER IS INITIATIEFNEMER BIJ DE LOOPBAANACTIVITEITEN DIE IN DIT KADER DIENEN TE WORDEN ONDERNOMEN. DE MEDEWERKER WORDT DAARBIJ ONDERSTEUND DOOR DE LEIDINGGEVENDE. FACILITEITEN ZIJN BESCHIKBAAR CONFORM DE KADERS VASTGELEGD IN DE NOTITIE ‘LOOPBAANBELEID IN PRAKTISCHE ZIN’. VERPLICHTING: PARTIJEN NEMEN EEN INSPANNINGSVERPLICHTING OP ZICH WAARONDER DE VERPLICHTING GEMAAKTE AFSPRAKEN NA TE KOMEN. GESCHILLEN OVER DE SAMENWERKING DIE NIET ONDERLING KUNNEN WORDEN OPGELOST, WORDEN VOORGELEGD AAN DE DIRECTEUR BRANDWEER. DE REGELGEVING MET E BETREKKING TOT HET NAKOMEN VAN VERPLICHTNGEN IN HET KADER VAN DE ONTWIKKELING VAN EEN 2 LOOPBAAN WELKE IS OPGENOMEN IN HOOFDSTUK 9A (ARTIKEL 9A:6 TOT EN MET 9:A9) VAN DE ARBEIDSVOORWAARDENREGELING GEMEENTE LEEUWARDEN GELDT ONVERKORT. VERTROUWELIJKHEID EN VERSLAGLEGGING: DE INHOUD VAN DE GESPREKKEN IS VERTROUWELIJK. VAN GEMAAKTE AFSPRAKEN EN VOORTGANGSGESPREKKEN WORDT VERSLAG GEMAAKT CONFORM HET DE DAARVOOR BESCHIKBARE FORMATS. DIT VERSLAG MAAKT ONDERDEEL UIT VAN HET PERSONEELSDOSSIER VAN DE MEDEWERKER. ALDUS OVEREENGEKOMEN EN IN TWEEVOUD OPGEMAAKT EN ONDERTEKEND TE (PLAATS) OP (DATUM) MEDEWERKER: (NAAM EN HANDTEKENING) LEIDINGGEVENDE: (NAAM EN HANDDTEKENING)

28

E

PLAN 2 LOOPBAAN FASE 1: ORIËNTATIE OP TWEEDE LOOPBAAN (5-10 JAAR) A. VOORTGANGSAFSPRAKEN UIT GEVOERDE GESPREKKEN, BV. VERVOLGOVERLEG OF ZAKEN UITZOEKEN DATUM GESRPEK

AFSPRAKEN

AFGEHANDELD

E

VERSLAGEN OPNEMEN IN DOSSIER 2 LOOPBAAN

VASTSTELLEN OPLEIDINGSNIVEAU MEDEWERKER DIPLOMA’S (KOPIE BIJVOEGEN):…………………………………………………….. ………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………….. ANDERS:……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………….. ………………………………………………………………………………………. ACTIES……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………….. ……………………………………………………………………………………….. VASTGESTELD NIVEAU:…………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………. E (BEWIJZEN OPNEMEN IN DOSSIER 2 LOOPBAAN)

B. AFSPRAKEN OVER TE ONDERNEMEN ACTIVITEITEN EN TOE TE KENNEN FACILITEITEN NORMEN: WERKGEVER STELT VOOR DE ORIËNTATIEFASE BESCHIKBAAR:  36 UUR;  MAXIMAAL € 100,- VERGOEDING VOOR EXTERN TE MAKEN ONKOSTEN INTERN AANBOD VOOR LOOPBAANORIËNTATIE 

1.

ORIËNTATIE OP BEROEPSVOORKEUREN/ARBEIDSMARKTMOGELIJKHEDEN

AANPAK:

…………………………………………………………

………………………………………………………………………………………………... RESULTAATAFSPRAKEN:

TIJDSBESLAG:

……………………………………………………………………

…. UREN; …. UREN MEDEWERKER/…..UREN WERKGEVER

KOSTEN: € ….. T.B.V. ……………………………………………………………….. VERGOEDING WERKGEVER: …. BEGINDATUM: ……………………………. EINDDATUM: ………………………………. VOOR AKKOORD:

HANDTEKENING: ……………………………… (MEDEWERKER)

DATUM: ….-….-……..

……………………………… (LEIDINGGEVENDE)

….-….-……..

2.

ORIËNTATIE OP OPLEIDINGSMOGELIJKHEDEN

AANPAK:

…………………………………………………………

………………………………………………………………………………………………... RESULTAATAFSPRAKEN ……………………………………………………………………….

29

E

PLAN 2 LOOPBAAN FASE 1: ORIËNTATIE OP TWEEDE LOOPBAAN (5-10 JAAR)

TIJDSBESLAG:

…. UREN; …..UREN MEDEWERKER / ……UREN WERKGEVER

KOSTEN: € ….. T.B.V. ……………………………………………………………….. VERGOEDING WERKGEVER:………………….. BEGINDATUM: ……………………………. EINDDATUM: ………………………………. VOOR AKKOORD:


DATUM: ….-….-……..


….-….-……..

3.

OVERIGE ACTIVITEITEN

AANPAK:

…………………………………………………………

………………………………………………………………………………………………... RESULTAATAFSPRAKEN:

TIJDSBESLAG:

……………………………………………………………………

…. UREN; …. UREN MEDEWERKER/…..UREN WERKGEVER

KOSTEN: € ….. T.B.V. ……………………………………………………………….. VERGOEDING WERKGEVER: …. BEGINDATUM: ……………………………. EINDDATUM: ………………………………. VOOR AKKOORD:


DATUM: ….-….-……..


….-….-……..

30

E

PLAN 2 LOOPBAAN FASE 1: ORIËNTATIE OP TWEEDE LOOPBAAN (5-10 JAAR) VOORTGANGSBEWAKING DATA VOORTGANGSGESPREKKEN:

….-….-…….. ….-….-…….. ….-….-……..

EVT. AANPASSING AFSPRAKEN:………………………………………………………………………. ……………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………

VOOR AKKOORD:


DATUM: ….-….-……..


….-….-……..

31

E

PLAN 2 LOOPBAAN FASE 1: ORIËNTATIE OP TWEEDE LOOPBAAN (5-10 JAAR) EINDRESULTAAT ORIËNTATIEFASE:

……………………………………………………….

……………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………

VERVOLGAFSPRAKEN:

…………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………


DATUM: ….-….-……..


….-….-……..

32

E

E

PLAN 2 LOOPBAAN FASE 2: ONTWIKKELING 2 LOOPBAAN (10-15 JAAR)

A.

VOORTGANGSAFSPRAKEN UIT GEVOERDE GESPREKKEN, BV. VERVOLGOVERLEG OF ZAKEN UITZOEKEN

DATUM GESRPEK

AFSPRAKEN

AFGEHANDELD

E

(VERSLAGEN TOEVOEGEN AAN 2 LOOPBAANDOSSIER)

B. AFSPRAKEN OVER TE ONDERNEMEN ACTIVITEITEN EN TOE TE KENNEN FACILITEITEN

NORM: MEDEWERKER HEEFT NOG GEEN MBO 3-NIVEAU: TOT EN MET MBO 3-NIVEAU:  WERKGEVER BETAALT 100% KOSTEN (OPLEIDINGSKOSTEN, EXAMENKOSTEN, REIS- EN VERBLIJFKOSTEN) WERKGEVER VERGOEDT 100% CONTACTTIJD (LESSEN EN EXAMENS)  MEDEWERKER HEEFT AL MBO 3-NIVEAU ÓF KIEST VOOR EEN OPLEIDING BOVEN MBO3-NIVEAU WERKGEVER BETAALT 75% KOSTEN (OPLEIDINGSKOSTEN, EXAMENKOSTEN, REIS- EN VERBLIJFKOSTEN)   WERKGEVER VERGOEDT 50% CONTACTTIJD (LESSEN EN EXAMENS)  MAATWERKAFSPRAKEN OVER DOORSTROMING EN TERUGBETALINGSVERPLICHTING E

E

PLAN 2 LOOPBAAN FASE 2: ONTWIKKELING 2 LOOPBAAN (10-15 JAAR)

KEUZE VOOR O ONTWIKKELROUTE O VOORBEREIDINGSROUTE DOELSTELLING VAN HET OPLEIDINGSTRAJECT:

…………………………………………………………

………………………………………………………………………………………………. 1. ACTIVITEITEN: O EVC-TRAJECT O OPLEIDING O STAGE O DETACHERING (GERICHT OP VERWERVEN VAARDIGHEDEN) O OVERIG EVC-TRAJECT:………………………….BIJ:……………………..STARTDATUM: ….-….-…….. BENODIGDE MIDDELEN: O TIJD: ………..UREN PER DAG/WEEK/MAAND/JAAR GEDURENDE ….. DAGEN/WEKEN/MAANDEN/JAREN O GELD: €……..T.B.V. …………………………………………………………………………………… BIJDRAGE WERKGEVER: O TIJD: ………..UREN PER DAG/WEEK/MAAND/JAAR GEDURENDE ….. DAGEN/WEKEN/MAANDEN/JAREN O GELD: €……..T.B.V. …………………………………………………………………………………… BIJDRAGE WERKNEMER: O TIJD: ………..UREN PER DAG/WEEK/MAAND/JAAR GEDURENDE ….. DAGEN/WEKEN/MAANDEN/JAREN O GELD: €……..T.B.V. ……………………………………………………………………………………

33

RESULTAATAFSPRAKEN:

…………………………………………………………

………………………………………………………………………………………………. BEGINDATUM: ……………………………. EINDDATUM: ………………………………. VOOR AKKOORD:


DATUM: ….-….-……..


….-….-……..

34

E

E

PLAN 2 LOOPBAAN FASE 2: ONTWIKKELING 2 LOOPBAAN (10-15 JAAR) OPLEIDING:…………………….….…….BIJ:……………………..GEDURENDE:………WEKEN/MAANDEN BENODIGDE MIDDELEN: O TIJD: ………..UREN PER DAG/WEEK/MAAND/JAAR GEDURENDE ….. DAGEN/WEKEN/MAANDEN/JAREN O GELD: €……..T.B.V. …………………………………………………………………………………… BIJDRAGE WERKGEVER: O TIJD: ………..UREN PER DAG/WEEK/MAAND/JAAR GEDURENDE ….. DAGEN/WEKEN/MAANDEN/JAREN O GELD: €……..T.B.V. …………………………………………………………………………………… BIJDRAGE WERKNEMER: O TIJD: ………..UREN PER DAG/WEEK/MAAND/JAAR GEDURENDE ….. DAGEN/WEKEN/MAANDEN/JAREN O GELD: €……..T.B.V. ……………………………………………………………………………………

RESULTAATAFSPRAKEN:

…………………………………………………………



DATUM: ….-….-……..


….-….-……..

STAGE:……………………………..……BIJ:…….……………….GEDURENDE:………WEKEN/MAANDEN BENODIGDE MIDDELEN: O TIJD: ………..UREN PER DAG/WEEK/MAAND/JAAR GEDURENDE ….. DAGEN/WEKEN/MAANDEN/JAREN O GELD: €……..T.B.V. …………………………………………………………………………………… BIJDRAGE WERKGEVER: O TIJD: ………..UREN PER DAG/WEEK/MAAND/JAAR GEDURENDE ….. DAGEN/WEKEN/MAANDEN/JAREN O GELD: €……..T.B.V. …………………………………………………………………………………… BIJDRAGE WERKNEMER: O TIJD: ………..UREN PER DAG/WEEK/MAAND/JAAR GEDURENDE ….. DAGEN/WEKEN/MAANDEN/JAREN O GELD: €……..T.B.V. ……………………………………………………………………………………

RESULTAATAFSPRAKEN:

…………………………………………………………



DATUM: ….-….-……..


….-….-……..

35

E

E

PLAN 2 LOOPBAAN FASE 2: ONTWIKKELING 2 LOOPBAAN (10-15 JAAR) DETACHERING:………………….……….BIJ:…...….…………….GEDURENDE:………WEKEN/MAANDEN BENODIGDE MIDDELEN: O TIJD: ………..UREN PER DAG/WEEK/MAAND/JAAR GEDURENDE ….. DAGEN/WEKEN/MAANDEN/JAREN O GELD: €……..T.B.V. …………………………………………………………………………………… BIJDRAGE WERKGEVER: O TIJD: ………..UREN PER DAG/WEEK/MAAND/JAAR GEDURENDE ….. DAGEN/WEKEN/MAANDEN/JAREN O GELD: €……..T.B.V. …………………………………………………………………………………… BIJDRAGE WERKNEMER: O TIJD: ………..UREN PER DAG/WEEK/MAAND/JAAR GEDURENDE ….. DAGEN/WEKEN/MAANDEN/JAREN O GELD: €……..T.B.V. ……………………………………………………………………………………

RESULTAATAFSPRAKEN:

…………………………………………………………



DATUM: ….-….-……..


….-….-……..

OVERIG…………………………………………...BIJ:……………………..GEDURENDE:………WEKEN/MAANDEN

BENODIGDE MIDDELEN: O TIJD: ………..UREN PER DAG/WEEK/MAAND/JAAR GEDURENDE ….. DAGEN/WEKEN/MAANDEN/JAREN O GELD: €……..T.B.V. …………………………………………………………………………………… BIJDRAGE WERKGEVER: O TIJD: ………..UREN PER DAG/WEEK/MAAND/JAAR GEDURENDE ….. DAGEN/WEKEN/MAANDEN/JAREN O GELD: €……..T.B.V. …………………………………………………………………………………… BIJDRAGE WERKNEMER: O TIJD: ………..UREN PER DAG/WEEK/MAAND/JAAR GEDURENDE ….. DAGEN/WEKEN/MAANDEN/JAREN O GELD: €……..T.B.V. ……………………………………………………………………………………

RESULTAATAFSPRAKEN:

…………………………………………………………

………………………………………………………………………………………………. BEGINDATUM: ……………………………. EINDDATUM: ……………………………….

VOOR AKKOORD:


DATUM: ….-….-……..


….-….-……..

36

E

E

PLAN 2 LOOPBAAN FASE 2: ONTWIKKELING 2 LOOPBAAN (10-15 JAAR) VOORTGANGSBEWAKING DATA VOORTGANGSGESPREKKEN:

….-….-…….. ….-….-…….. ….-….-……..


VOOR AKKOORD:


DATUM: ….-….-……..


….-….-……..

37

E

E

PLAN 2 LOOPBAAN FASE 2: ONTWIKKELING 2 LOOPBAAN (10-15 JAAR) EINDRESULTAAT ONTWIKKELFASE:

……………………………………………………….

……………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………

VERVOLGAFSPRAKEN:

…………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………


DATUM: ….-….-……..


….-….-……..

B.

VOORTGANGSAFSPRAKEN UIT GEVOERDE GESPREKKEN, BV. VERVOLGOVERLEG OF ZAKEN UITZOEKEN

DATUM GESRPEK

AFSPRAKEN

AFGEHANDELD

E

(VERSLAGEN TOEVOEGEN AAN 2 LOOPBAANDOSSIER)

38

E

PLAN 2 LOOPBAAN FASE 3: UITSTROOM TWEEDE LOOPBAAN (15-20 JAAR)

B. AFSPRAKEN OVER TE ONDERNEMEN ACTIVITEITEN EN TOE TE KENNEN FACILITEITEN NORMEN: WERKGEVER STELT VOOR DE ORIËNTATIEFASE BESCHIKBAAR:  36 UUR;  BIJ DETACHERING MAATWERKAFSPRAKEN

1. AFSPRAKEN T.B.V. ONDERHOUD DOELSTELLING:

…………………………………………………………

………………………………………………………………………………………………. ONDERHOUDSACTIVITEITEN: O BEGELEIDING MOBILITEITSADVISEUR VANAF PERIODE/DATUM:…………………………………………… O STAGE:……………………………..……BIJ:…….……………….GEDURENDE:………WEKEN/MAANDEN O DETACHERING:………………….……….BIJ:…...….…………….GEDURENDE:………WEKEN/MAANDEN O HERHALINGSCURSUS:……………………BIJ:…...….…………….GEDURENDE:………WEKEN/MAANDEN O …………………………………………...BIJ:……………………. GEDURENDE:………WEKEN/MAANDEN

RESULTAATAFSPRAKEN:

…………………………………………………………

………………………………………………………………………………………………. BIJDRAGE WERKGEVER: ………………………………………………………………………………………………

BEGINDATUM: ……………………………. EINDDATUM: ……………………………….

VOOR AKKOORD:


DATUM: ….-….-……..


….-….-……..

39

E

PLAN 2 LOOPBAAN FASE 3 : UITSTROOM TWEEDE LOOPBAAN (15-20 JAAR) 2. AFSPRAKEN T.B.V. OUTPLACEMENT DOORSTROOM NAAR E  2 LOOPBAANFUNCTIE………………………………………………………………………………………  BEOOGD PER: ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………….. ………………………………………………………………………………………………………………………… INSPANNINGEN MEDEWERKER: ……………………………………………………………………………………………………………………….. ………………………………………………………………………………………………………………………… INSPANNINGEN WERKGEVER …………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………… CONCRETE ACTIVITEITEN MEDEWERKER. O BEGELEIDING MOBILITEITSADVISEUR VANAF PERIODE/DATUM:…………………………………………… O AANMELDEN REGIEGROEP: PERIODE/DATUM:………………………. O CURSUS ‘NETWERKGESPREKKEN’ BIJ:………………………………PERIODE/DATUM:........................... O CURSUS ‘SOLLICITATIEGESPREKKEN’BIJ:……………………………PERIODE/DATUM:………………….. O NETWERKGESPREKKEN VOEREN BIJ:……………………………...AANTAL:……PERIODE:………………. O STAGE:……………………………..……BIJ:…….……………….GEDURENDE:………WEKEN/MAANDEN O DETACHERING:………………….……….BIJ:…...….…………….GEDURENDE:………WEKEN/MAANDEN O …………………………………………...BIJ:……………………. GEDURENDE:………WEKEN/MAANDEN BENODIGDE MIDDELEN: O TIJD: ………..UREN PER DAG/WEEK/MAAND/JAAR GEDURENDE ….. DAGEN/WEKEN/MAANDEN/JAREN O GELD: €……..T.B.V. …………………………………………………………………………………… BIJDRAGE WERKGEVER: O TIJD: ………..UREN PER DAG/WEEK/MAAND/JAAR GEDURENDE ….. DAGEN/WEKEN/MAANDEN/JAREN O GELD: €……..T.B.V. …………………………………………………………………………………… BIJDRAGE WERKNEMER: O TIJD: ………..UREN PER DAG/WEEK/MAAND/JAAR GEDURENDE ….. DAGEN/WEKEN/MAANDEN/JAREN O GELD: €……..T.B.V. ……………………………………………………………………………………

BIJDRAGE WERKGEVER: ……………………………………………………………………………………………

RESULTAATAFSPRAKEN:

…………………………………………………………

………………………………………………………………………………………………. BEGINDATUM: ……………………………. EINDDATUM: ……………………………….


DATUM: ….-….-……..


….-….-……..

40

E

PLAN 2 LOOPBAAN FASE 3: UITSTROOM TWEEDE LOOPBAAN (15-20 JAAR) VOORTGANGSBEWAKING DATA VOORTGANGSGESPREKKEN:

….-….-…….. ….-….-…….. ….-….-……..


VOOR AKKOORD:


DATUM: ….-….-……..


….-….-……..

41

E

PLAN 2 LOOPBAAN FASE 3: UITSTROOM TWEEDE LOOPBAAN (15-20 JAAR) EINDRESULTAAT UITSTROOMFASE:

……………………………………………………….

……………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………

VERVOLGAFSPRAKEN:

…………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………


DATUM: ….-….-……..


….-….-……..

42

Bijlage 3 ACCOUNTHOUDERSROL

Notitie Invulling accounthouderrol 2e loopbaanbeleid brandweer Aanleiding Begin 2009 is gestart met de implementatie van het 2e loopbaanbeleid binnen Brandweer Leeuwarden. Er is gekozen voor een pilot om ervaringen op te doen en te experimenteren met de aanpak. De pilot heeft een projectvorm en is vanaf maart ondersteund door een projectcoördinator. De pilot loopt tot eind 2009, daarna moet het 2e loopbaanbeleid integraal onderdeel van de organisatie van de brandweer te zijn. Met het oog hierop is het belangrijk om vast te stellen of en welke ondersteuning in die setting noodzakelijk is. Invulling accounthouderrol in pilot In eerste instantie is er bij de implementatie van het 2e loopbaanbeleid voor gekozen de regierol én het aanspreekpunt voor medewerkers te leggen bij de loopbaanadviseur. Na vrij korte tijd is echter besloten tot een andere aanpak. Redenen hiervoor zijn:  Informatiebehoefte van medewerkers lag – in de beginfase - primair op het vlak van rechtspositionele zaken  Bij de teamleiders bestond een duidelijke behoefte aan eigen regie en sturing, omdat het loopbaanbeleid hún medewerkers en dus ook het functioneren van hún team raakt. De teamleiders hebben een centrale rol gekregen. Zij zijn verantwoordelijk voor de uitvoering van het loopbaanbeleid binnen hun eigen team. In de pilotperiode heeft zich dat vertaald in het voeren van gesprekken met (bijna) alle medewerkers, het maken van afspraken over te ondernemen acties zoals inkomensberekeningen, onderzoek waardering diploma’s, verder loopbaanonderzoek. De teamleiders krijgen ondersteuning van de projectcoördinator. De ondersteuning richt zich op rechtspositionele vraagstukken, gespreksvoering, voortgangsbewaking, aanjagen en uitzetten van vervolgtrajecten naar aanleiding van de uitkomsten van de gesprekken. De loopbaan/mobiliteitsadviseur wordt alleen voor specifieke, gerichte vragen ingezet (bv. uitvoeren testen, waarderen diploma’s etc.) en heeft geen regie- c.q. coördinerende rol meer.

Waarom een accounthouder? Het uitgangspunt is dat - na afloop van de pilot – (de uitvoering van) het loopbaanbeleid een integraal én continu onderdeel is binnen de brandweerorganisatie. Rechtspositioneel gezien moet dit ook, in de CAO liggen duidelijke richtlijnen vast over de wijze waarop dit moet worden vormgegeven. Loopbaanontwikkeling, zeker gezien het rechtspositionele kader waarin het voor de brandweer is gevat, vraagt echter om specifieke deskundigheid. Het gaat bovendien om langdurige trajecten: als een medewerker binnenkomt, moet vervolgens gedurende 20 jaar gewerkt worden aan diens uitstroom. Het loopbaanbeleid behoort daarnaast niet tot de primaire processen die binnen een brandweerorganisatie spelen. Als de uitvoering van het loopbaanbeleid alleen vanuit de lijn geschiedt, is het gevaar van ‘buiten beeld’ raken voorstelbaar en reëel. De uitvoering van het loopbaanbeleid omvat verschillende aandachtsgebieden. In de praktijk is gebleken dat specialisten op één onderdeel vaak niet voldoende zicht hebben op de implicaties van de andere aandachtsgebieden. Het is ook niet reëel te verwachten dat de teamleiders over al deze specifieke deskundigheden beschikken. Samenhang is echter cruciaal voor het welslagen van het loopbaanbeleid. Het blijft daarom noodzakelijk om – ook na afronding van de pilot - een vorm van coördinerende ondersteuning te handhaven. Welke rollen / taken vervult de accounthouder: 1. Klankbord teamleiders De verwachting is dat de teamleiders behoefte blijven houden aan een klankbord. De klankbordfunctie richt zich op rechtspositionele vraagstukken, ondersteuning bij gespreksvoering, opstellen van loopbaanplannen, en dergelijke.

2.

3.

4.

5.

Een klankbordfunctie betekent dat de teamleider trekker is van (en dus verantwoordelijk voor) de uitvoering van het loopbaanbeleid binnen het team, de teamleiders beschikken (logischerwijs) niet over alle deskundigheden op het gebied van loopbaanbeleid en loopbaanontwikkeling. Voor specifieke vragen maar ook voor sparring kan de teamleider een beroep doen op de accounthouder, deze kan zonodig ook doorverwijzen c.q. andere deskundigheid inschakelen. Bewaken/aanjagen voortgang uitvoering 2e loopbaanbeleid Uitvoering geven van het 2e loopbaanbeleid is een extra taak voor de teamleiders, die komt naast de andere taken die meer primair gelinkt zijn aan het brandweerwerk. In de pilotperiode is al gebleken dat het niet eenvoudig is voor deze taak voldoende ruimte te creëren. De kans op ‘ondersneeuwen’ is aanwezig. In de pilotperiode zijn de eerste oriënterende gesprekken gevoerd, deze moeten nu een vervolg krijgen zodat er voor iedere brandweermedewerker concrete afspraken over de 2e loopbaan worden vastgelegd. Deze 2e serie gesprekken (die per medewerker uit meerdere gesprekken kan bestaan) zal waarschijnlijk een nog groter beslag op de teamleiders leggen. Verder is het voor de organisatie van belang dat goed de vinger aan de pols wordt gehouden wat betreft de voortgang van de gesprekken en de gemaakte afspraken. Dit vanwege de rechtspositionele verplcihtingen, de behoefte om gezonde en goed inzetbare medewerkers te hebben én met het oog op sturing en beheersing van de beschikbare middelen. Hiervoor is input nodig. Door de accounthouder de rol van aanjager en voortgangbewaker te geven kan continuïteit zowel op individueel niveau als op organisatieniveau gewaarborgd worden. verbinding met mobiliteitsadviseur / coördinatie loopbaantrajecten De aanpak van het loopbaanbeleid binnen de brandweer wijkt door het verplichte karakter en de rechtspositionele inbedding af van gebruikelijke loopbaantrajecten. Uit ervaring is gebleken dat het vertrekpunt van de brandweermedewerker wezenlijk anders is dan dat van reguliere medewerkers. Er is behoefte aan een heel concrete aanpak. Op dit moment wordt gewerkt met een – modulaire- aanpak die uit een vijftal stappen bestaat:  intake om kaders te bepalen  vaststellen bestaande competenties (aande hand van portfolio)  testen (interesse, loopbaanontwikkeling, mogelijke beroepen)  matching met mogelijke/gewenste doorstroomfuncties  bepalen doorstoommogelijkheden en noodzakelijke aanvullen leerroutes De coördinatie hiervan ligt in handen van de accounthouder, de mobiliteitsadviseur wordt ingezet op specifieke onderdelen waar diens specifieke deskundigheid noodzakelijk is. De verwachting is dat jaarlijks 5-10 van dergelijke trajecten doorlopen worden, waarbij de intensiteit de eerste jaren groter is. Expliciet aandachtspunt is de invoering van het protfolio en de odnersteuning van medewerkers bij de invulling daarvan. bijhouden kwantitatieve gegevens Als onderdeel van de pilot is voor iedere medewerker een loopbaankaart opgesteld. Daarnaast zijn de loopbaangegevens (uitstroom, start 2e loopbaan, voorbereiden 2e loopbaan) gecomprimeerd tot totaaloverzichten per team en voor de brandweerorganisatie. Bij personeelsverloop moeten deze loopbaankaarten en overzichten aangepast worden. Omdat hier een relatie ligt met de taken genoemd onder 2, ligt het voor de hand deze taak bij de accounthouder neer te leggen. ondersteuning bij budgetbeheer De verantwoordelijkheid voor het budgetbeheer ligt primair bij het management. De accounthouder kan ondersteuning geven voor wat betreft het aanleveren van gegevens en adviseren bij knelpunten, keuzes e.d.

Concrete behoefte en invulling Het 2e loopbaanbeleid is al vrij sterk verankerd binnen de brandweerorganisatie, taken van teamleiders en MT zijn helder. Gezien het specifieke karakter van het loopbaanbeleid binnen de brandweer en met het oog op continuïteit is voorlopig nog extra aandacht nodig. De accounthouder kan hierin een centrale rol vervullen. Bij wijze van proef is nu voor een half jaar een accounthouder aangewezen. Deze is 4 uur per week beschikbaar. Aan het einde van de proefperiode vindt een evaluatie plaats om te kijken of deze ondersteuning passend is.

1 Bijlage 4

BIJDRAGE BESTUURSACADEMIE

Een procedurele verkenning Het gaat erom hoe je er komt..

Op weg naar …… een 2e loopbaan?

Notitie voor Brandweer Leeuwarden

De Meern, 4 januari 2010

Aangeboden door de Bestuursacademie Nederland

4 januari 2010

2 Inleiding. De Bestuursacademie Nederland is gevraagd mee te denken in het verder ontwikkelen van de doorstroommogelijkheden voor het brandweerpersoneel. Het kader voor dit vraagstuk wordt gevormd door het zgn. 2e Loopbaanbeleid brandweer. Introductie Brandweer Leeuwarden bevindt zich op dit moment in de fase van het korpsbreed implementeren van het 2e loopbaanbeleid. In deze fase richt men zich op het implementeren en toetsen van het ontwikkelde beleid en, voor deze notitie van belang, het toetsen van de feitelijke (om)scholings- en doorstroommogelijkheden van de medewerkers in een bezwarende functie. Vanuit onze missie “Samen bouwen aan het openbaar bestuur” ligt het voor de hand dat wij erg geïnteresseerd zijn in de verdere vormgeving van het 2e loopbaanbeleid. Wij hebben kennis genomen van het rapport “Onderzoek doorstroommogelijkheden loopbaanbeleid brandweer” van 25 juni 2008. Wij onderschrijven de doelstelling van het project, t.w.: “het opsporen en creëren van doorstroommogelijkheden voor brandweermedewerkers ten behoeve van hun tweede loopbaan, rekening houdende met financiële en organisatorische consequenties”.

Het mag duidelijk zijn dat wij, vanuit onze ervaring, een belangrijke bijdrage kunnen leveren aan het verder ontwikkelen van het opsporen en creëren van de doorstroommogelijkheden. De nadruk ligt dan in eerste instantie op het opleiden en trainen. Wij kennen de markt van opleidingen en trainingen, zodat wij een passend voorstel kunnen doen voor betrokkenen. De inzet van het portfolio en de EVC daarbij maakt het mogelijk rekening te houden met eerder opgedane kennis en ervaringen. Medewerkers krijgen met deze instrumenten meer inzicht in hun competenties en ontwikkelkansen. Het stimuleert de medewerkers om te werken aan hun professionele en persoonlijke ontwikkeling.

Doel van deze notitie Deze notitie draagt de titel “Een verkenning; met bagage op weg naar een 2e loopbaan”. Het doel van deze notitie is om een beeld te schetsen hoe de bagage kan worden ingezet om een goede doorstroommogelijkheid te creëren en daarmee het zicht op een 2e loopbaan te vergroten. Een 2e loopbaan die vaak een investering vraagt in de sfeer van leren en ontwikkelen. Er zal daarom vooral aandacht worden besteed aan de rol van competenties en andere kenmerken en de mogelijkheden die dat biedt om verder te kijken dan het “nu”. Opleiden vormt dan een onderdeel van leren en ontwikkelen. Het nu kent een verleden en heeft een toekomst. Dat vormt het loopbaanproces. Deze notitie laat zien hoe dat met behulp van de inzet van de competenties vorm krijgt.


4 januari 2010

3

Situatieschets Feitelijk gaat het om het zo concreet mogelijk aanbieden van een instrument dat behulpzaam kan zijn bij het bepalen en bevorderen van de doorstroommogelijkheden van de medewerker. Centraal daarin staat de persoonlijke ontwikkeling van de betreffende medewerker en diens verworven competenties. Dat vormt de basis voor de entree tot de doorstroming.

Van verleden naar heden naar toekomst is de rode lijn in de persoonlijke ontwikkeling. De medewerker neemt iets mee uit het verleden. Zijn bagage wordt gevormd door o.a.: het gevolgde onderwijs (basis en voortgezet), de activiteiten werk en privé, aanvullende opleiding, begeleiding in verschillende vormen, ontwikkeling (onbewust leren) en al dan niet bewust ontwikkelde competenties. Die bagage bepaalt het heden van de medewerker. De toekomst wordt nu deels bepaald door het geformuleerde 2e loopbaanbeleid. De nadruk ligt dan op “deels”. Medewerker bepaalt in belangrijke mate zelf wat er gebeurt. Zijn drijfveren, affiniteit, belangstelling en behoefte om zich te ontwikkelen zijn van belang om de toekomst in te vullen.

In het navolgende zullen we dat uitwerken in een stappenplan; de procedure loopbaanadvies en EVC. Daarna zullen we het begrip competentie en de rol daarvan uitwerken.


4 januari 2010

4

Procedure loopbaanadvies en EVC We hanteren een aantal stappen bij het inzichtelijk maken van het proces. Deelnemer (wordt bepaald door 2e loopbaanbeleid)

Functiebeschrijving brandweerfunctie is uitgangspunt - Repressief en - Niet repressief

Voorbereiding door deelnemer op 2e loopbaanbeleid; Uitgangspunt: “Onderzoek doorstroommogelijkheden loopbaanbeleid brandweer” van 25 juni 2008.

Aanmelding Procedure loopbaanadvies en EVC: Mogelijke onderdelen….. - Intake - Portfolio - Belangstellingregistratie - Quickscan - Zelfbeoordeling - Testsituatie - Criteriumgericht interview - Assesment

Beoordeling en benoeming van: - Passende functie - Ontbrekende schakels in “leren en ontwikkelen”.

Erkenning van verworven competenties Advies / voorstel voor: - Opleiden - Functie

Uitvoeren van advies door deelnemer.


4 januari 2010

5 Het stappenplan heeft dus in zich: -

Een loopbaanadvies en

-

Een EVC procedure met advies.

Beide onderdelen vormen in dit verband een belangrijke combinatie.

Loopbaanadvies De medewerker zal zich tijdig een goed beeld moeten hebben gevormd van zijn wensen en mogelijkheden voor een doorstroomfunctie. Vanzelfsprekend speelt zijn eigen belangstelling een grote rol. Maar ook andere factoren kunnen een rol spelen. Als onderdeel van het implementatietraject gaat een pilot plaatsvinden binnen de brandweer (begeleid door de sector P&O van de gemeente Leeuwarden) met als doel : a. een goed beeld te krijgen van wensen en drijfveren van medewerkers (zowel beroepsinteresse als behoefte aan zekerheid wat betreft ambtelijke rechtspositie e.d.) b. uittesten welke aanpak goed passend is c.

in beeld krijgen wat goede aansluitmogelijkheden zijn voor een 2e loopbaanfunctie.

Het onderzoek Doorstroommogelijkheden dat in Leeuwarden is uitgevoerd geeft daar al de eerste handvatten voor. Op basis van deze pilot kan bekeken worden welke rol de Bestuursacademie kan spelen in het traject van loopbaanadvies is. Voor de Bestuursacademie geldt als uitgangspunt dat in deze fase van loopbaanadvies ruim de mogelijkheid moeten worden genomen om een passend advies te geven. Het vormt immers maatwerk.

EVC EVC staat voor Erkennen van Verworven Competenties; een systematiek om competenties te erkennen. In een EVC-procedure worden leerresultaten transparant gemaakt. Niet alleen uit formeel leren, maar ook uit informeel leren. De leerweg is niet van belang, het gaat erom wat iemand aantoonbaar goed kan. Leerervaringen worden gemeten aan landelijke – door de overheid, branches of beroepsgroepen erkende - standaarden. Voor het mbo zijn dat de op competenties gebaseerde kwalificatieprofielen. Wanneer de bekwaamheid en competenties voldoen aan de standaard kan op grond van een deugdelijke procedure een diploma of certificaat worden toegekend. De referentie aan landelijke standaarden en de ontwikkeling van een meer gemeenschappelijke competentietaal dragen bij aan uitwisselbaarheid van competenties. Competenties opgedaan in een bepaalde context hebben transferwaarde of relevantie voor werken en leren in een andere context. EVC-procedures bestaan in twee vormen: -

Kwalificering: erkenning van bekwaamheid in termen van certificaten en/of diploma’s en/of een EVC-rapportage; geen opleiding wel verzilvering.


4 januari 2010

6 -

Ontwikkeling: erkenning van bekwaamheid als opmaat voor verkorte opleiding en versnelde kwalificering.

In de eerste vorm gaat het om erkenning van wat men al weet en kan. EVC wordt op deze manier toegepast in loopbaanbeleid van branches, HRD-ontwikkeling van bedrijven, loopbaanontwikkeling van individuen, re-integratiebeleid van CWI en gemeenten. EVC-procedures hebben vaak een gecombineerde kwalificerings- en ontwikkelingsfunctie. EVC is dan opmaat naar een verkorte opleiding en versnelde kwalificering.

EVC bevestigt niet alleen competenties die al aanwezig zijn. Het proces van bewustwording van competenties, de waardering en erkenning daarvan en het besef dat een diploma in het bereik ligt, leiden tot motivatie voor leren en ontwikkeling. EVC heeft ook een grotere betekenis dan kwalificeren en ontwikkelen. Aan de basis ligt anders denken over leren: onderwijs is niet de enige plek voor competentieontwikkeling, is niet de enige partij die goed kan oordelen over vakbekwaamheid.

Voor medewerkers is het van belang om te weten welke competenties ze bezitten, omdat: -

daardoor hun werken denkniveau kan worden erkend. Dat verhoogt het zelfvertrouwen en de motivatie.

-

ze via een verkorte opleiding op maat door kunnen groeien naar een hoger niveau of andere functie.

-

het perspectief kan bieden op een hogere en/of andere functie en mogelijk betere positie bij verandering van baan. De kans op een betere baan neemt toe doordat bij sollicitaties de actuele kwaliteiten van de medewerker – en niet de formele vooropleiding - het uitgangspunt zijn.

Na een EVC procedure wordt er een verslag gemaakt. Dit is de EVC rapportage of het ervaringscertificaat. Hierin wordt beschreven wat er aan competenties bij een kandidaat aanwezig is. Met dit certificaat kan iemand solliciteren of een aanvullende opleiding gaan doen. In deze situatie biedt het de medewerker de mogelijkheid dat te gebruiken bij het bepalen van zijn 2e loopbaan.


4 januari 2010

7

Het resultaat Na afloop van deze uitgebreide procedure (zowel loopbaanadvies als competentieniveau) weten we: 

Welke competenties de medewerker heeft verworven



Welke ambities de medewerker heeft



Welke 2e loopbaanmogelijkheden er voor hem zijn



Wat hem te doen staat om door te stromen zowel qua ontwikkeling als qua opleiding.

Met dit resultaat kan de medewerker de nodige stappen zetten.


4 januari 2010

8 Competenties In het onderdeel “EVC” is het begrip competentie aangeduid. Wij zullen daaraan nu aandacht schenken. Doel is om de medewerker “breder te beoordelen” dan uitsluitend op behaalde kwalificaties.

Het formuleren en het toepassen van competenties en daaraan gerelateerde kenmerken, maakt het mogelijk om te beoordelen of een medewerker in staat is om zijn werk te doen. Een competente medewerker voldoet in ieder geval aan de criteria die voor het uitoefenen van de werkzaamheden zijn beschreven. Bovendien kan de medewerker over andere competenties beschikken die niet direct voor de uitoefening van zijn werkzaamheden nodig zijn. Die bieden hem wel de mogelijkheden om door te groeien.

Competenties worden ontwikkeld, bewust en onbewust. Daarvoor zijn leerprocessen van belang. Niet ieder leerproces speelt zich af in de schoolbanken. Er zijn veel: 

Onderwijs- basis en voortgezet



Activiteiten op het werk



Begeleiding op het werk



Activiteiten buiten het werk



Zelfstudie



Opleiding

Vaststaat dat een medewerker dus meer in de bagage heeft dan enkel diploma’s (kwalificaties) waarmee hij een zeker kennisniveau kan duiden. Het is van groot belang dat de medewerker inzicht heeft en geeft in zijn bagage. In een afzonderlijke notitie is aandacht besteed aan de “Ontwikkeling van het portfolio”. Het dossier 2e loopbaan biedt de medewerker de mogelijkheid om naast algemene stukken met betrekking tot het 2e loopbaanbeleid ook een aantal persoonlijke stukken opnemen. Eén daarvan zou ook het portfolio kunnen zijn. Een portfolio is voor de medewerker het middel bij uitstek om te reflecteren op de eigen ontwikkeling, de eigen competenties, de eigen sterkten en zwakten en op die competenties die voor zijn toekomst, en dus ook voor zijn doorstroom naar een niet bezwarende functie, eventueel nog ontwikkeling behoeven. Vaak leidt de ontwikkeling van een portfolio ertoe dat men voor het eerst echt zicht krijgt om de onderliggende structuur en richting van de eigen loopbaan. Het zet daarnaast aan tot nadenken over capaciteiten, ambities, ambitieniveau en mogelijke richtingen voor de 2e loopbaan. In het vervolg zullen we de competenties als uitgangspunt nemen bij het zichtbaar maken van de doorstroommogelijkheden in een concrete situatie.


4 januari 2010

9 Competenties toegepast We hebben gemeend om het voorgaande in een concrete situatie uit te werken. Het stappenplan – de procedure loopbaanadvies en EVC – wordt geprojecteerd op een medewerker die in aanmerking komt voor het 2e loopbaanbeleid. We gaan er van uit dat de functie van “bouwinspecteur” wordt geambieerd. De medewerker heeft dat voorbereid en kan zijn keuze goed onderbouwen. Het loopbaanadvies zal worden uitgevoerd door P en O. In de sfeer van competenties kan worden verklaard of de nieuwe functie een passende is. We hebben de functie medewerker basisbrandweerzorg dus gerelateerd aan de functie van bouwinspecteur in de 2e loopbaan. Deze medewerker heeft een tweeledige functie. Als medewerker voert hij werkzaamheden uit op een specifiek taakgebied binnen een beheersmatig team. Daarnaast heeft hij als “manschap” een repressieve taak. Voor het beheersmatige onderdeel van de functie van medewerker basisbrandweerzorg zijn (nog) geen competenties geformuleerd. Het beheersmatige deel bestaat uit:

Team Operationele Informatievoorziening: - Voert de controles t.b.v. de bluswatervoorziening uit; - Controleert bereikbaarheidskaarten; - Geeft uitvoering aan het opstellen van bereikbaarheidskaarten en heeft hierover regelmatig contact met extern betrokkenen; - Plant de inzetbaarheid van het daarvoor aangewezen brandweerpersoneel bij afwezigheid of in opdracht van de Teamleider Operationele Informatievoorziening; - Kan binnen het team deelnemen aan projecten; - Stelt de Teamleider Operationele Informatievoorziening op de hoogte van problemen en behoeften.

Team Materieel en Huisvesting: - Voert opdrachten uit binnen het Team Materieel en Huisvesting; - Controleert de staat van paraatheid van het materiaal en materieel; - Verricht onderhoud en reparatiewerkzaamheden aan materieel, terrein, gebouwen, inrichtingen, installaties etc.; - Adviseert de Teamleider Materieel en Huisvesting t.a.v. technisch onderhoud en reparatiewerkzaamheden; - Kan binnen het team deelnemen aan projecten; - Verzorgt administratie van eigen werkzaamheden; - Stelt de Teamleider Materieel en Huisvesting op de hoogte van problemen en behoeften.


4 januari 2010

10

De competenties die voor manschap a zijn geformuleerd: Manschap a Kern Accuraat Samenwerken Stressbestendig Organisatie Probleem oplossen Innoveren en creativiteit Plannen, organiseren en coördineren Leren en reflecteren Omgeving Daadkracht Mondeling communiceren Inleven Flexibel Professie Incidentbestrijding

Beide onderdelen bieden een mogelijkheid om dat te vergelijken met de competenties die behoren bij de functie van bouwinspecteur. Zijn werkzaamheden: - Verantwoordelijk voor de handhaving van weten regelgeving - controle van nieuw- en verbouwprojecten aan de hand van bouwvergunningen - toetsing aan de wetgeving en het bouwbesluit - adviseren van aannemers, adviseurs - signaleren en reageren op onvolkomenheden - opsporen van illegale bouwwerken De bijbehorende competenties zijn: innovatief, motiverend, enthousiast, communicatief vaardig, klanten resultaatgericht, kennis van relevante politieke, bestuurlijke en inhoudelijke ontwikkelingen van een gemeentelijke organisatie, teamspeler, grote mate van zelfstandigheid, zelfverzekerd, doortastend, zorgvuldigheid, flexibiliteit, overtuigingskracht, besluitvaardig, oordeelsvorming en plannen en organiseren.


4 januari 2010

11 In onderstaande schema zijn de competenties met elkaar vergeleken. Competenties Functiebeschrijving Competenties manschap a Manschap a Medewerker basisBouwinspecteur brandweerzorg

Stressbestendig Organisatie Probleem oplossen Innoveren en creativiteit Plannen, organiseren en coördineren Leren en reflecteren

Omgeving Daadkracht

Mondeling communiceren Inleven Flexibel

Voor de functie van medewerker basisbrandweerzorg zijn (nog) geen competenties geformuleerd. Voor deze notitie maken we gebruik van de taakomschrijvingen.

Kern Accuraat Samenwerken

Professie Incidentbestrijding

zorgvuldigheid Motiverend, enthousiast, teamspeler

besluitvaardig innovatief Plannen en organiseren

kennis van relevante politieke, bestuurlijke en inhoudelijke ontwikkelingen van een gemeentelijke organisatie

grote mate van zelfstandigheid, zelfverzekerd, doortastend, overtuigingskracht, communicatief vaardig klanten resultaatgericht flexibiliteit

oordeelsvorming

In deze vergelijking wordt dus geen rekening gehouden met de competenties in de beheersmatige onderdelen. Wel wordt daarmee rekening gehouden bij de voorkeur van een mogelijk 2e loopbaanperspectief in de vorm van de functie van bouwinspecteur. De vergelijking laat zien dat de beide functies, qua competenties, in elkaars verlengde liggen. Om daarover zekerheid te krijgen zal aandacht moeten worden besteed aan de context van de competenties. Immers, de competenties in beide functies zullen daarin afwijken. Als we de competentie “communicatie” in context plaatsen zal communicatie ingeval van een repressieve taak anders zijn dan in het contact met een klant ingeval van een bouwcontrole. Dat alles vraagt om maatwerk. Mogelijk in de vorm van aanvullende opleidingen en trainingen.


4 januari 2010

12 Context Hiervoor hebben we aangegeven dat de context, waarin een competentie wordt beoordeeld, van belang is.

De context voor het functioneren in repressieve dienst is uitgewerkt in de kwalificatiedossiers, die zijn vastgesteld door de stuurgroep van het project “Besluit kwaliteit brandweerpersoneel” in mei 2009. Dat dossier bevat de minimale eisen aan bekwaamheid van een brandweerfunctionaris. Het bevat de informatie uit het functie- en competentieprofiel en het kwalificatieprofiel. Het kwalificatieprofiel omvat de positionering en omschrijving van de verantwoordelijkheden van de brandweerfunctionaris, de bijbehorende kerncompetenties en kerntaken. De context voor het functioneren in een 2e loopbaanfunctie (in onze uitwerking de bouwinspecteur) zal telkens, voor dat specifieke geval, kunnen worden beschreven.

Leren en ontwikkelen Het resultaat van de gevolgde procedure kan zijn dat geïnvesteerd moet worden in leren en ontwikkelen. Voorstellen daarvoor zijn niet op voorhand te formuleren. Suggesties kunnen worden gedaan aan de hand van de voorstellen voor de 2e loopbaanfunctie. De geschiktheid van een leertraject kan worden bepaald aan de hand van het EVC traject. Het is daarom van groot belang dat het loopbaanadvies en de EVC beoordeling gelijk opgaan. Dat maakt het maatwerk mogelijk en geeft de beste garantie voor een goede doorstroom. De bestuursacademie Nederland kan, met behulp van de hier beschreven procedure, telkens een passend advies geven over de te volgen aanvullende opleidingen en trainingen. Indien de 2e loopbaanfunctie een functie is binnen het openbaar bestuur zal de Bestuursacademie Nederland dat veelal zelf kunnen verzorgen. In het volgende hoofdstuk zijn een aantal voorbeelden van leerroutes voor brandweermedewerkers die naar een 2e loopbaan willen doorstromen uitgewerkt.


4 januari 2010

13 Een voorbeeld uitwerking voor het 2e loopbaanbeleid brandweer.

Om een beeld te schetsen van de mogelijkheden die wij kunnen bieden in deze ontwikkeling hebben wij een aantal functies onderzocht op de mogelijkheden van doorstroom met behulp van het instrumentarium zoals hiervoor uitgewerkt. Vanuit onze kennis en ervaring is deze uitwerking gericht op opleiding en training. Het betreft:  Medewerker basisbrandweerzorg / manschap  Medewerker Operationele informatievoorziening / manschap  Senior medewerker brandweerzorg /bevelvoerder Gelet op ons stappenplan vormen, voor deze uitwerking, de functiebeschrijvingen van de bestaande functies het uitgangspunt. De functiebeschrijvingen hebben telkens 2 elementen in zich, t.w. - De beheerfunctie en - De repressieve functie. Medewerkers combineren beide. Dat betekent ook dat we met beide taken rekening moeten houden bij het zoeken van functies in de 2e loopbaan. De huidige functies vragen een mbo werken denkniveau. In het kader van het 2e loopbaanbeleid is afgesproken dat deze medewerkers de bezwarende taken verlaten op het niveau mbo 3 of 4. In deze notitie werken we “slechts” met de beschrijvingen. Aan deze beschrijvingen zijn op dit moment nog geen competenties verbonden. Zoals in het stappenplan is verwoord geeft de functiebeschrijving, samen met het portfolio een belangrijke indicatie. Vanzelfsprekend zal er een match moeten zijn tussen enerzijds de belangstelling van de betrokkene en anderzijds de functies We dien voor deze uitwerking dus een aantal aannames. De uitwerking van de hoofdtaken omvat een aantal onderdelen:  Lid van een (beheer)team  Repressieve inzet en  Paraatheid De 2 laatstgenoemde onderdelen zijn belangrijke onderdelen voor brandweermedewerkers. Om ook daarvan een goed beeld te krijgen hebben we het rapport “In goede banen” betrokken bij deze uitwerking. Dat rapport is bedoeld om de competenties voor de repressieve brandweerfuncties te beschrijven. Weliswaar dateert het rapport van 2002/2003, het geeft een goede indicatie. Het rapport is geschreven door het Platform opleiden en onderwijs (Plato). Samen met de projectcoördinator Project Implementatie Loopbaanbeleid (Lieke van Poucke) en Visibly consultants zijn randvoorwaarden geformuleerd die van belang zijn bij het volgen van opleidingen en cursussen in het kader van het 2e loopbaanbeleid brandweer.


4 januari 2010

14 Voor de volledigheid vermelden wij deze hier nog eens. Organisatorische randvoorwaarden

Individuele randvoorwaarden

Kosten

Budget (opleidingsregeling)

Tijdsbeslag

Sociaal leven afgesteld op rooster en eventueel eigen bedrijf

Flexibiliteit Geen “vrije keuze”/drijfveer, terughoudendheid Moment (rooster) van contacturen

Leeftijd/ dienstjaren/ambities

Aansluiting arbeidsmarkt

Aansluiten bij belevingswereld brandweer bij voorkeur opleiden in eigen kring

Opleidingsduur Opleidingslocatie NIFV/NVBR Opleidingslocaties (optie Arnhem NIFV/NVBR)

De Bestuursacademie Nederland levert opleidingen en cursussen voor medewerkers bij lokale overheden. Dat betekent dat het tijdsbeslag rekening houdt met organisatie en persoon. De kosten worden zo laag mogelijk gehouden. Wij streven naar een goede afstemming tussen leren en werken. Wij hebben geen invloed op het voor de medewerker beschikbare opleidingsbudget. Aan de overige elementen die in de randvoorwaarden zijn genoemd hechten we belang en werken we in overleg verder uit.


4 januari 2010

15

De functies uitgewerkt Na het beschrijven van het proces, de EVC procedure en de randvoorwaarden komen we nu tot een uitwerking van de voorstellen voor de verschillende functies. We moeten daar wel bij opmerken dat deze notitie gaat over functies. Dat doet vermoeden dat de menselijke component geen rol speelt. In tegendeel. Vandaar ook dat we het daarom fictief noemen. Immers, de loopbaanvoorstellen zullen worden gekoppeld aan mensen en competenties. Het is goed om in een later stadium verder te focussen op de individule brandweerman die aan de vooravond staat van het proces van de 2e loopbaan. Wellicht is een pilot een overweging waard.

We hebben dus een 3-tal functies gekoppeld aan een voorbeeldfunctie uit het rapport “doorstroommogelijkheden” van 25 juni 2008. Dat zijn: 1. De medewerker basisbrandweerzorg / manschap hebben we gekoppeld aan de voorbeeldfunctie “bouwinspecteur” 2. De medewerker Operationele informatievoorziening /manschap hebben we gekoppeld aan de voorbeeldfunctie “Voorman / opzichter bij gemeentelijke dienst openbare werken” 3. De Senior medewerker brandweerzorg /bevelvoerder hebben we gekoppeld aan “coördinator wijkteam”.

Deze koppelingen zijn dus fictief en slechts bedoeld om te schetsen welke opleidingen en trainingen beschikbaar zijn om deze medewerkers goed te kwalificeren voor de arbeidsmarkt / 2e loopbaan.


4 januari 2010

16 Bij 1: medewerker basisbrandweerzorg. De voorbeeldkoppeling hebben we gebaseerd op de functiebeschrijving. In de functiebeschrijving is een aantal hoofdtaken beschreven. Met name de uitwerking van die hoofdtaken geeft inzicht in de huidige werkzaamheden van die medewerker. De hoofdtaken zijn veelal:  Lid van een (beheer)team  Repressieve inzet en  Paraatheid Op basis van deze beschrijvingen menen wij een keuze te kunnen maken voor de functie van “bouwinspecteur” als 2e loopbaan. We merken nogmaals op dat het stappenplan zoals hiervoor genoemd uitgaat van de medewerker. Deze koppeling heeft de functie als uitgangspunt. We gaan dus uit van een match tussen het portfolio en de belangstelling van de betrokken brandweermedewerker. Dat alles wordt besproken met hem conform het stappenplan. We laten dat nu, gemakshalve, buiten beschouwing. Vraag is nu op welke wijze de betrokken medewerker efficiënt kan worden gekwalificeerd voor deze voorbeeldfunctie van bouwinspecteur. Wij hebben voor deze medewerker de leerroute “toezicht en handhaving” geselecteerd. De ervaring heeft aangetoond dat deze leerroute een goede basis biedt voor het functioneren als bouwinspecteur. In deze situatie gaan we er van uit dat de medewerker “blanco” instapt; geen opleidingen gevolgd binnen dit vakgebied. Een beschrijving van de mogelijke opleiding: De Basisopleiding Toezicht en Handhaving (T&H-basis) bestaat uit 5 modules van totaal 32 dagdelen. De totale doorlooptijd van de opleiding is ongeveer 8 maanden. De deelnemers volgen, gemiddeld, gedurende 1 dag per week, de opleiding. Dit geeft de deelnemers voldoende tijd om naast de contactdagen de afsluitende toetsen voor te bereiden. De opleiding T&H-basis is modulair en praktijkgericht van opzet. De opleiding bereidt de deelnemer voor om de dagelijkse werkzaamheden op het vlak van vergunningverlening, toezicht en handhaving bij de lokale overheid professioneel, efficiënt en adequaat te kunnen uitvoeren. Met veel casuïstiek, afgestemd op de werkomgeving, is de deelnemer in staat opgedane kennis of ontwikkelde vaardigheden direct toe te passen. In het programma wordt ruim aandacht geschonken aan algemene weten regelgeving, die nodig is voor de uitoefening van de taken als toezichthouder op handhaver. Ook de communicatieve vaardigheden en de kennis van het functioneren van de lokale overheid komen aan de orde zodat de deelnemer een volwaardige gesprekspartner is voor de burger, instanties of andere functionarissen (binnen de overheid). Het maken van oefenopdrachten / casussen en het raadplegen van achtergrond informatie speelt een belangrijke rol tijdens de opleiding. De opdrachten en casussen zijn gerelateerd aan het dagelijkse werk. Die basisopleiding is dus een vertrekpunt. Daarna zou kunnen worden gekozen voor een “specialisatie” in bouwen en wonen


4 januari 2010

17 De opleiding T&H- Bouwen en wonen bestaat uit twee delen. Deel 1 Bouwen en Wonen Dit deel biedt in combinatie met de Basisopleiding Toezicht en Handhaving voldoende handvatten om als toezichthouder of handhaver adequaat te kunnen optreden tijdens de bouwfase, gebruiksfase en sloopfase Dit deel bestaat uit de volgende modules:  Bouwregelgeving Praktijkcursus  Handhavingsbeleid  Praktijkdagen Handhaving Deel 2 Bouwkunde Deel 2 is bedoeld voor de verdere ontwikkeling tot vakspecialist. De nadruk ligt vooral op de technische aspecten van het bouwen. Dit deel omvat de volgende modules     

Inleiding Bouwkunde Vaktekenen Technisch rekenen (basis) Bouwfysica (basis) Sterkterekenen (basis)

Voor alle modules is het beroepsprofiel richtinggevend voor de inhoud en de werkvorm. Een belangrijk kenmerk van iedere module is de nauwe verweving tussen leren en de beroepspraktijk. Deze verweving komt op verschillende manieren tot stand. De cursisten brengen hun eigen ervaringen in, de docenten en trainers kennen uit eigen ervaring de praktijk en weten op die wijze de theorie met de praktijk te verbinden. De docenten hebben allen een ruime werkervaring op het vlak van handhaving. Het zijn professionals die daarnaast beschikken over didactische kwaliteiten. Daarnaast wordt in de modules de lesstof zoveel mogelijk behandeld aan de hand van casuïstiek en worden praktische werkopdrachten gemaakt die direct aansluiten op de beroepspraktijk. Het Leerprogramma omvat een totaal pakket van op elkaar afgestemde modules gericht op ontwikkeling van kennis en vaardigheden die nodig zijn voor het adequaat vervullen van de meest voorkomende functies en taken binnen het werkveld van vergunningverlening, toezicht en handhaving omgevingsrecht. Enkele belangrijke kenmerken van het programma zijn:  Het programma bestaat uit samenhangende modules  Modules kunnen apart worden gevolgd  Verschillende modules vormen gezamenlijk een leerroute die met een diploma kan worden afgesloten  In een leerroute kunnen voor modules vrijstellingen worden gegeven  De cursist bepaalt zelf het tempo waarin de leerroute wordt doorlopen Het leerprogramma is dynamisch. Nieuwe ontwikkelen in de weten regelgeving of in het werkveld worden direct opgenomen in de modules of kunnen desgewenst leiden tot de ontwikkeling van nieuwe modules of nieuwe leerroutes.


4 januari 2010

18 Bij 2 Medewerker Operationele informatievoorziening. De voorbeeldkoppeling hebben we gebaseerd op de functiebeschrijving. In de functiebeschrijving is een aantal hoofdtaken beschreven. Met name de uitwerking van die hoofdtaken geeft inzicht in de huidige werkzaamheden van die medewerker. De hoofdtaken zijn veelal:  Lid van een (beheer)team  Repressieve inzet en  Paraatheid Op basis van deze beschrijvingen menen wij een keuze te kunnen maken voor de functie van “voorman / opzichter bij gemeentelijke dienst openbare werken ” als 2e loopbaan. We merken nogmaals op dat het stappenplan zoals hiervoor genoemd uitgaat van de medewerker. Deze koppeling heeft de functie als uitgangspunt. We gaan dus uit van een match tussen het portfolio en de belangstelling van de betrokken brandweermedewerker. Dat alles wordt besproken met hem conform het stappenplan. We laten dat nu, gemakshalve, buiten beschouwing. Vraag is nu op welke wijze de betrokken medewerker efficiënt kan worden gekwalificeerd voor deze voorbeeldfunctie van voorman / opzichter bij gemeentelijke dienst openbare werken. Wij hebben voor deze medewerker een leerroute “leidinggeven en communicatie” geselecteerd. De ervaring heeft aangetoond dat deze leerroute opleiding een goede basis biedt voor het functioneren als voorman / opzichter. In deze situatie gaan we er van uit dat de medewerker “blanco” instapt; geen opleidingen gevolgd binnen dit vakgebied. Een beschrijving van de mogelijke leerroute: Voorgesteld wordt om te starten met de opleiding “Functioneel leidinggeven”. Coördinatoren van kleine teams of (beginnend) leidinggevenden lopen tegen diverse vraagstukken aan. Hoe ga je om met organisatie-, afdelings- en teamdoelen, hoe houd je ruimte voor je persoonlijke doelen? In uw functie wordt u geacht medewerkers te motiveren en te stimuleren tot het zelfstandig uitvoeren van taken. Samenwerking en teamvorming zijn daarbij van groot belang. Hoe vult u dat als leidinggevende in? Deze training richt zich op het verbeteren van kennis, vaardigheden en gedrag op het gebied van leidinggeven in teamsituaties. In deze training krijgt u praktische handvatten die u in de dagelijkse praktijk kunt toepassen. Het volledige programma ziet er als volgt uit. Module 1 - De leidinggevende als persoon Om als leidinggevende het gewenste resultaat te bereiken, moet u zicht hebben op uw eigen (on)mogelijkheden en eigen ontwikkelingspunten. Vragen die tijdens dit blok aan de orde komen, zijn onder andere: Hoe zit u als persoon in uw functie? Waar bent u goed in? En welke punten verdienen verdere aandacht? Onderwerpen die in dit blok aan de orde komen, zijn: • benodigde kennis, vaardigheden en attitude; • kernkwaliteiten van een leidinggevende; • positionering binnen de organisatie en het team; • leidinggeven aan een voortdurend veranderende omgeving; • delegeren van werkzaamheden; • de leidinggevende als coach; • motiveren en stimuleren van het team en de individuele teamleden; • resultaatgericht leidinggeven aan een team; • spanningen en tegenstellingen in het team.


4 januari 2010

19 Module 2 - Stimuleren en motiveren van teamleden & vaardigheden Om in goed teamverband te kunnen werken, is de ‘chemie’ tussen de teamleden van groot belang. De rol van de leidinggevende is hierbij stimulerend en motiverend. In dit blok wordt hier verder op ingaan. Vragen die hier onder andere bij centraal staan, zijn: • Welke instrumenten kunt u inzetten in het teamproces? • Hoe formuleert u teamdoelen? • Hoe maakt u mensen enthousiast voor de gezamenlijke doelen? • Hoe motiveert u medewerkers om te komen tot een effectieve samenwerking? In het onderdeel Vaardigheden krijgt u enkele praktische handvatten aangeboden om zelf te leren omgaan met en een eigen invulling te geven aan de benodigde vaardigheden. Onderwerpen en thema’s die tijdens dit blok behandeld worden, zijn: • communicatiestoringen: hoe komt dit en hoe kunt u dit vermijden; • het geven en ontvangen van feedback; • conflicthantering; • effectief kritiek geven; • effectieve gespreksvoering: luisteren, spreken, besluiten; • het bijdragen aan functionering- en beoordelingsgesprekken; • leidinggeven aan groepsoverleg. Terugkomdag (2 dagdelen) Tijdens deze terugkomdag wordt ingegaan op de praktijk van de afgelopen periode. Wat heeft u in de training geleerd en in de praktijk toegepast? Wat is goed gegaan? Wat verdient verdere aandacht? Naast een reflectie op de tussenliggende periode is deze dag bedoeld voor het uitdiepen van vragen en situaties waar de deelnemers mee te maken hebben gehad. Het definitieve programma van deze dag wordt in samenspraak met en door inbreng van de deelnemers vastgesteld.

Vervolg: Om daarna verder te ontwikkelen verdient een verbreding en/of verdieping aanbeveling. Dat kan met behulp van bijvoorbeeld: “Financiën, basiskennis (financiën voor niet-financiële medewerkers)” en “Effectieve gesprekstechnieken”.

Een korte beschrijving van deze beide onderdelen: Financiën, basiskennis (financiën voor niet-financiële medewerkers) Is werken met financiële begrippen en gegevens geen dagelijkse kost voor u? Een meer bedrijfsmatige aanpak vereist van u inzicht in de financiën van de gemeente en de werking van de documenten van de budgetcyclus. Wilt u meer inzicht krijgen in de financiële wereld binnen uw gemeente? Of wilt u gesprekspartner


4 januari 2010

20 worden van de financiële adviseur/consulent? Dan is deze cursus iets voor u. Niet alleen worden de financiële aspecten en begrippen behandeld. U krijgt ook inzicht in wat er zich achter de cijfers afspeelt, het ‘waarom’. Daarnaast komt het Besluit Begroting en Verantwoording provincies en gemeenten (BBV) aan de orde. Programma • organisatie, beleid en beheer van de gemeentelijke financiën • begroting • voorjaarsnota/kadernota en tussentijdse rapportages • jaarstukken • de lasten en baten van de gemeente • budgetteren • BBV • reserves en voorzieningen Effectieve gesprekstechnieken Soms is communiceren met anderen gewoon een uitdaging. Gesprekken lopen niet altijd zoals u denkt. Zo kunnen er ineens hele andere onderwerpen de revue passeren of vindt u achteraf dat u toch nog sterker uw punt had kunnen maken. Goede communicatieve vaardigheden zijn steeds belangrijker binnen uw politieke en ambtelijke verantwoordelijkheden. Tijdens de training krijgt u meer inzicht in de verschillende stijlen van communiceren. U krijgt handvatten aangereikt om gesprekken doelgerichter te voeren. Daarnaast kunt u na het volgen van de training misverstanden beter signaleren en beter ondervangen. Kortom: U leert effectiever te communiceren. Programma Communiceren betekent tweerichtingsverkeer. Dat kan niet bereikt worden door hoofdzakelijk theoretische verhalen te houden. In deze training kiezen wij daarom voor een combinatie van praktische oefeningen (80%) met daarbij theoretische ondersteuning (20%). Thema’s: • Communicatie: stijlen, niveaus en aspecten • Opbouw en fasen van verschillende soorten gesprekken • Het belang van vragen stellen en doorvragen • De invloed van actief luisteren • Het belang van samenvatten (toetsen van de boodschap) • Het belang van formulering, oogcontact en spreektempo • De invloed van non-verbale communicatie op het verloop van een gesprek • Het versterken van het ‘wij-gevoel’ in het gesprek • Ontvangen en geven van feedback • Het sturen van een gesprek (onder meer klantgericht ‘afkappen’) • Effectief omgaan met de emoties van de gesprekspartner


4 januari 2010

21 Bij 3.Senior medewerker brandweerzorg /bevelvoerder De voorbeeldkoppeling hebben we gebaseerd op de functiebeschrijving. In de functiebeschrijving is een aantal hoofdtaken beschreven. Met name de uitwerking van die hoofdtaken geeft inzicht in de huidige werkzaamheden van die medewerker. De hoofdtaken zijn veelal:  Lid van een (beheer)team  Repressieve inzet en  Paraatheid  Bevelvoerder Op basis van deze beschrijvingen menen wij een keuze te kunnen maken voor de functie van “coördinator wijkteam” als 2e loopbaan. We merken nogmaals op dat het stappenplan zoals hiervoor genoemd uitgaat van de medewerker. Deze koppeling heeft de functie als uitgangspunt. We gaan dus uit van een match tussen het portfolio en de belangstelling van de betrokken brandweermedewerker. Dat alles wordt besproken met hem conform het stappenplan. We laten dat nu, gemakshalve, buiten beschouwing. Vraag is nu op welke wijze de betrokken medewerker efficiënt kan worden gekwalificeerd voor deze voorbeeldfunctie van coördinator wijkteam. Wij hebben voor deze medewerker een leerroute “wijkgericht werken” geselecteerd. De ervaring heeft aangetoond dat deze leerroute opleiding een goede basis biedt voor het functioneren als coördinator wijkteam . In deze situatie gaan we er van uit dat de medewerker “blanco” instapt; geen opleidingen gevolgd binnen dit vakgebied. Een beschrijving van de mogelijke leerroute: Wijkgericht werken, basismodule Leefbaarheid in de wijken, woonwensen van een toenemende groep senioren burgers, betaalbare woningen voor starters, de gevolgen van diversiteit in de samenleving voor het veiligheidsgevoel. Dat zijn de relevante issues waar op continue basis door beleidsmakers en politiek aan gesleuteld wordt. Hoe kunt u de ambities voor uw wijk waarmaken? Welke instrumenten zijn er om zo goed mogelijk op de vragen van de bewoners en tegelijkertijd met de publieke belangen om te gaan? Welke doelen stel je? En hoe ga je die realiseren? Initiatief nemen? (of juist niet!). Tijdens deze leergang leert u de actuele wijkinstrumenten zoals ‘de participatieladder’ kennen. U leert de realiteit van de straat vertalen naar een wijkuitvoeringsprogramma en leert een realistische wijkontwikkelingsvisie uit te werken. En u krijgt inzicht in verschillende wijken buurtvraagstukken die vanaf de wederopbouw na de tweede wereldoorlog tot onze huidige samenleving hebben geleid. Experts behandelen verschillende aanpakken die voor wijkgericht werken zijn bedacht en uitgevoerd, de fasering hierin, en vooral het doel ervan. Ook wordt aan uw eigen competenties gewerkt. Programma Deze leergang bestaat uit 3 dagen. Op elke dag staat een ander thema centraal. • Dag 1 - Samenwerken in de wijk • Dag 2 - Wijkgericht werken in Nederland: van beheer naar ontwikkeling • Dag 3 – De ketenbenadering: een complex krachtenveld


4 januari 2010

22 Interactief Wijkmanagement, expertmodulen Als wijkprofessional heeft u verschillende petten op. Dit brengt het vak met zich mee. U heeft te maken met politieke keuzes, weten regelgeving, maar ook met de alledaagse werkelijkheid zoals die door de burgers wordt ervaren. En gemeente, woningcorporaties, politie en andere welzijnsinstellingen werken allemaal in hetzelfde krachtenveld. Hoe gaat u daarmee om? Tijdens deze opleiding wordt uw professionaliteit op alle vlakken flink opgewaardeerd. Tijdens deze expertmodulen, die aansluiten op de Wijkgericht werken, basismodule ervaart u vijf verschillende rollen in de praktijk. Mediatraining, persoonlijke ontwikkeling en wijkervaring zijn onderdeel van elke expertmodule. Een examen vormt de afsluiting van deze leergang. Programma In deze leergang komen alle rollen die een wijkmanager speelt aan de orde: • relatiebeheerder: instrumenten voor communicatie en beeldvorming • doorzetter: omgaan met weerstand, belangen en interculturele processen • katalysator: informeren, participeren en vraaggericht werken • facilitator: omgevingsbewustzijn • regisseur: realisme in de wijk, stad en de politieke ambitie Communiceren met een gevarieerde samenleving Medewerkers van gemeenten en andere lokale overheden treffen een buitengewoon gevarieerde groep klanten op de werkvloer. Die variatie vraagt om een grote mate van flexibiliteit van medewerkers, en niet in het minst op communicatief gebied. Verschillen in leeftijd, geslacht, godsdienst en culturele achtergrond bijvoorbeeld zorgen voor uiteenlopende manieren van communiceren: jongeren chatten en sms-en terwijl u ze te woord staat, ouderen vragen uw tijd en respect, en uiteenlopende culturele achtergronden doen een groot beroep op uw inlevingsvermogen en uw creativiteit. U wilt graag begripvol kunnen communiceren met al die mensen, zonder afbreuk te doen aan uw eigen identiteit, uw eigen waarden en normen. Bovendien werkt u voor een organisatie die heldere doelstellingen heeft en haar eigen cultuur kent: en u bent aangenomen om die uit te dragen naar de klanten. Programma Deze tweedaagse training heeft als doel om deelnemers bewust te maken van de enorme diversiteit aan belangen, waarden en gebruiken die communicatie kunnen beïnvloeden en hoe zij die beter hanteerbaar kunnen maken voor zichzelf en hun klanten of collega’s. Tijdens deze training komt onder andere aan bod: • diversiteit aan gebruiken, leefregels, gedrag, normen, waarden en opvattingen, symbolen, helden etc. • beeldvorming bij contact: vooroordelen, vijandbeelden en stereotypen • basis communiceren in diversiteit • dagelijks werk; conventies in mondelinge en schriftelijke communicatie • actualiteiten en praktijkvoorbeelden • flexibiliteit en aanpassingsvermogen zonder identiteitsverlies

Door actualiteiten, beeldmateriaal, oefeningen, discussie, gastsprekers en de inbreng van uw eigen casuïstiek zorgt de trainer er voor dat het thema intercultureel communiceren ervaren wordt voor wat het is: een steeds alledaagser fenomeen.


4 januari 2010

23

Slot. In dit stuk hebben we u een beeld willen schetsen van onze bijdrage in het ontwikkelpad naar doorstroom. We hebben benadrukt dat het een fictieve situatie is waarin functies aan elkaar worden gekoppeld. In de werkelijkheid worden mensen aan functies gekoppeld en kan alles wat in deze notitie is beschreven concreet worden toegepast. Deze notitie kan nu worden gezien als een vervolg op de memo van 14 september 2009; (deel)onderzoek competentie doorstoomfunctie. Het later in elkaar schuiven van deze beide stukken geeft een goede aanzet voor de start van het matchen van 2e loopbaanfuncties.


4 januari 2010

24

bijlage:

Wie zijn wij? Over de Bestuursacademie Nederland. De missie van de Stichting Bestuursacademie Nederland is: “Samen bouwen aan het openbaar bestuur”. Wij willen er aan bijdragen dat het lokaal openbaar bestuur, ook op langere termijn, de beschikking heeft over medewerkers die gemotiveerd, enthousiast en op hun taak voorbereid zijn, zodat de doelstellingen van de organisatie gehaald kunnen worden. Wij bieden daarom een zeer compleet pakket aan vakopleidingen, trainingen en praktijkgerichte cursussen aan. Op opleidingslocaties, verspreid door heel Nederland, maar zeker ook via incompany maatwerk voor opdrachtgevers zoals gemeenten, provincies, waterschappen, detacheringbureaus en ingenieursbureaus. De Bestuursacademie Nederland biedt opleidingen voor de gehele lokale overheid: van bode tot burgemeester. Van starter tot senior medewerker. Gericht op kennis en competenties. Onze doorlopende leerroutes bieden de medewerkers de mogelijkheid om zich tijdens hun hele carrière te blijven ontwikkelen. Wij doen dat door middel van: 1. Diplomaopleidingen: langlopende opleidingen (een tot drie jaar), waarin de cursist een dag per week naar de opleiding gaat en de overige dagen werkt. In het basisdeel leert de cursist hoe de overheid in elkaar zit, worden de competenties voor het werken bij een lokale overheid verder ontwikkeld en juridische basiskennis bijgebracht. Vervolgens kan de cursist kiezen voor een vakspecifieke afstudeerrichting Voorbeelden: Medeweker Lokale Overheid (mbo-niveau), Adviseur Lokale Overheid (hbo-niveau) of de Basisopleiding Toezicht en Handhaving Omgevingsrecht 2. Bij en nascholing In kortdurende trainingen (enkele dagdelen) verdiepen we specifieke onderwerpen, frissen wij de kennis van medewerkers weer op of brengen we nieuwe wetgeving en jurisprudentie in beeld. Of we zorgen voor de ontwikkeling van specifieke vaardigheden en competenties. Voorbeelden:Wabo basis- en verdiepingscursussen, Beleid maken & schrijven, Dienstverlening Wabo,Digitale Ruimtelijke plannen, e-learning Hoe werkt de gemeente, training Politieke sensitiviteit, Opstapcursus Burgerzaken, training klantgerichtheid. 3. Maatwerk Wij verzorgen trainingen via open inschrijving, maar ook maatwerk incompany. Enkele voorbeelden van maatwerk: blended learning, Hoe werkt de gemeente (voor een (aantal samenwerkende) gemeenten) , train-de-trainer programma’s, programma’s voor gemeentelijke academici, management developmenttrajecten.


4 januari 2010

25 Wij gaan bij de ontwikkeling en uitvoering van onze producten uit van de kwaliteiten en oorspronkelijkheid van mensen en bouwen daar op voort. Dit betekent dat de ontwikkeling van competenties een belangrijk onderdeel vormen van onze trainingen. Wanneer het gaat om trainingen op het gebied van persoonlijke vaardigheden, is het evident dat gedragsbeïnvloeding de belangrijkste component is. Maar ook bijvoorbeeld in ontwikkelingstrajecten als bijvoorbeeld Regisseren van beleid, maken bewustwording van eigen gedrag, het effect hiervan op anderen en het hiermee leren omgaan een wezenlijk deel uit van het ontwikkeltraject. Onze docenten komen direct uit de praktijk: het geven van trainingen voor de Bestuursacademie Nederland is slechts een deel van hun werk, in de meeste gevallen werken zij daarnaast ook zelf bij de lokale overheid. Ook bij de ontwikkeling van onze trainingen en opleidingen maken wij graag gebruik van praktijkervaringen: de opleidingen worden ontwikkeld in nauw overleg met brancheverenigingen, zoals de VGS (Vereniging van Gemeentesecretarissen), NVVB (Nederlandse Vereniging voor Burger- en Publiekszaken) en Ingrado (Vereniging voor leerplichtambtenaren). Afhankelijk van de soort training stimuleren wij de actieve inbreng door de deelnemers door hen voorafgaand aan de cursus (digitaal via Mijn Academie van Bestuursacademie Nederland) hun eigen leervragen te formuleren, zodat deze leervragen door de docent kunnen worden meegenomen in het programma. Ook kunnen wij kennisscans of een “proeve van bekwaamheid” inzetten voorafgaand en/of na afronding van het traject om het rendement van de training in beeld te krijgen. Maar de Bestuursacademie Nederland doet meer. We helpen organisaties strategisch te ontwikkelen. Ondersteunen bij kwaliteitstrajecten. Bouwen mee aan cultuurveranderingen. Helpen gemeentes sturen op resultaat. We zorgen dat onze klanten de competenties van hun medewerkers optimaal weten te benutten. En heeft de gemeente de juiste mensen niet in huis, dan zorgen wij dat ze die krijgen. Want we ondersteunen onze opdrachtgevers bij de werving en selectie van de beste overheidsmedewerkers. We zoeken en selecteren geschikte kandidaten. Of adviseren in een moeilijke arbeidsmarkt hoe we die kandidaat zonder ervaring kunnen laten ontwikkelen tot een goede medewerker. We organiseren daarom starters- en traineetrajecten. Onze organisatie bestaat uit ongeveer 80 fte vaste medewerkers. Daarnaast zetten wij jaarlijks ongeveer 700 parttime trainers in.


4 januari 2010

Bijlage 5

INFORMATIE AD OPLEIDING HOGESCHOOL VAN HALL LARENSTEIN

Brandweerspecifieke informatie Associate Degree Integrale handhaving en Omgevingsrecht bij Hogeschool Van Hall Larenstein locatie Leeuwarden Wat is een Associate Degree(AD)? In 2006 bracht het Ministerie van Onderwijs een nieuwe opleiding(AD) naar voren, waarbij geinteresseerden met een MBO opleiding een opstapje konden maken naar het HBO. Deze twee jarige opleidingsvorm (AD) wordt door meer dan 50 Hogescholen in Nederland aangeboden. Het Van Hall Larenstein, opleiding Milieukunde vroeg samen met Saxion Hogescholen, een gespecialiseerde AD aan waarbij de ‘nieuwe’ handhaver centraal staat. Uit werkveldonderzoek (Provincies, Gemeenten, Politie, AID, Defensie) bleek dat er behoefte bestaat om MBO-ers naar het HBO niveau te brengen, met name naar de toezichthoudende kant. Aangezien de ‘nieuwe’ toezichthouder integraal bezig is met toezicht (de een loket gedachte) en daarbij HBO competenties in huis moest hebben, hebben we de AD Integrale Handhaving Omgevingsrecht gekoppeld aan de behoefte vanuit het werkveld met als leidraad de Wet Algemene Bepalingen Omgevingsrecht (WABO) en de Omgevingsvergunning. Sinds 2006 verzorgen we deze opleiding en dit jaar zullen de eersten van de 25 studenten hun diploma behalen. De studenten die in de opleiding zitten zijn toezichthouders vanuit de Voeding en waren autoriteit (VWA), Algemene inspectie dienst (AID), Plantenkundige dienst (PD), Gemeenten en Provincies en waterschappen. Heel divers dus. Het zijn toezichthouders die dus ook NIET in het milieu werkzaam zijn maar bijvoorbeeld op dierwelzijn, Veetransport, Keuringdiensten, In en export dieren etc. We zijn op dit moment bezig met de nieuwe AID om de opleiding te verzorgen in Utrecht voor 40 toezichthouders. Hogeschool Van Hall Larenstein opleiding Milieukunde is door de Brandweer Friesland gevraagd om deze opleiding voor de medewerkers(ters) Brandweer Friesland aan te beiden. U moet deze opleiding zien als een mogelijkheid om ,wanneer daar sprake van is, vanuit de Brandweer te sollicteren op een toezichthoudende baan in het milieu of bouw, groene handhaving, water of bodem, veiligheid. Denkt u echter nog niet aan sollicteren buiten de Brandweer dan biedt deze opleiding ook de mogelijkheid om tot een verdere verdieping van uw kennis voor het werken binnen de brandweer te komen. U kunt er ook voor kiezen om een aantal modules te volgen, u zult dan direct zien hoe toespasbaar de opleiding is binnen de werksituatie. Relatie met functies binnen de Brandweer Friesland N.a..v. gesprekken met Mevr. Lieke van Poucke, (P&O) en Mevr. Nettie Karelse, (commandant) en andere leidinggevenden, is gebleken dat functies die binnen enkele van de operationele teams van de Brandweer vallen in een aantal gevallen een behoorlijk overlap hebben met een de functie van de toezichthouder. U kunt hierbij denken aan thema’s als risicoanalyse, brandveiligheid, expolosiegevaar, in en externe veiligheid bij bedrijven, teamwork, communicatie tussen diensten en bij calamiteiten tussen hulpverleners, dossiervorming en planmatig denken, projectmatig werken, proffesioneel optreden als toezichthouder, priotiteitstellen en verantwoordelijkheden, integraal denken en handelen. Een dag van een toezichthuder bij de gemeente bestaat o.a. uit het bezoeken van bedrijven, controleren op wetgeving en vergunningen, communiceren met mensen, adviseren naar verantwoordelijken, rapporteren, eventueel optreden zowel strafrechtelijk als bestuursrechtelijk, procesverbaliseren en inschakelen politie, bij clamiteiten prioriteiten kunnen stellen en oveleggen met andere hulpdiensten zoals brandweer, politie en verpleegkundigen. Kortom kennis en vaardigheden (competenties) die u in uw functie reeds bezit of ontwikkelt en welke bij de opleiding op HBO niveau worden uitgebouwd en verbeterd. U ziet direct in uw werk de voordelen van het volgen van deze opleiding.

Hoe is de opleiding opgebouwd? Het is een twee jarige modulaire opleiding in deeltijd. Dat houdt in dat de lessen en workshops worden gegeven, een keer per twee weken op een donderdagavond en een aansluitende vrijdag. Donderdagavond begint om 18.30 u en eindigt om 21.45 u. De volgende vrijdag begint om 9.30 u en eindigt om 16.00 u. Dit komt neer op 25 keer per jaar lessen op de loactie in Leeuwarden. De week, dat de student niet op locatie is, bestaat uit zelfstudie (doorlezen readers, huiswerk en teleleren) thuis of op het werk. Aangezien de “nieuwe”toezichthouder alround is, komen de kleursporen rood, blauw, groen en grijs binnen de opleiding aan de orde. Kleurspoor groen zie je terug in de module Natuur en Landschapsbeheer waarbij de student bodem en wateronderzoek doet en hij een gebiedsinventarisatie maakt van een natuurgebied. Waterecologie, bodemopbouw en natuurlijk Flora en Fauna komen in deze module aan de orde. Met name de Ecologische HoofdStructuur (EHS) flora en Fauna wet en regelgeving (Natura 2000 en Vogelwetgeving). De kleurspoor rood komt aan de orde bij de module Omgevingskwaliteit . Deze module gaat over ruimetleijke ordening, kwaliteit van de leefomgeving en bouwtoezicht. De kleurspoor blauw wordt gegeven in de module onderzoeken van bodem en water . Daarbij onderzoeken studenten zelf bodem of watermonsters en doen bepalingen aan de Wet Oppervlakte water (WVO) Kaderrichtlijn water (KRW) en bodembeschermingswetten. Het tweede jaar bestaat uit modulen die gericht zijn op interne en externe veiligheid (Hassop), opslag gevaarlijke stoffen, brand- en explosiegevaar, industriele productieprocessen, geluid, Wet Milieubeheer en de WABO, straf-, privaat-, staatsrecht, verbaliseren, Bevoegd Opsporings Ambetanaar, optreden als proffesioneel handhaver, prioriteitstelling handhaving, risicogericht toezichthouden (BRZO en calamiteiten) en ethiek. Modulen die direct toepasbaar zijn in het werkveld. Gedurende het laatste jaar zal ook een afstudeeropdracht binnen de werkkring worden uitgevoerd. Zo kan de “nieuwe” handhaver bij een controle werk uit handen nemen, van de andere collega’s handhaving en direct zien of optreden als er binnen het bedrijf iets verkeerd is bevonden op het gebied van brandgevaar, bouw, milieu, natuur of water.

Baanbemiddeling en werkveld Tijdens de opleiding is het de bedoeling dat de student in een van de bovengenoemde vakgebieden werkzaam is op de toezichthoudende kant. Dat kan zijn bij de Brandweer, in het milieu, natuur, AID, Defensie, Politie of bouw. Mocht de student niet in deze vakgebieden werken of een baanverandering willen, dan kunnen we u helpen om tijdens de opleiding hieraan te werken. Arbeidsmediairs als ECOjob, Agrojobs, Randstad, Maandag en Ecoselect helpen de student om passend werk te vinden en werken zo samen met de opleiding. Eventueel (mits mogelijk ) is het ook zo dat studenten stage kunnen lopen bij een organisatie van hun keuze. Bijvoorbeeld bij een Gemeente of Waterschap. Van belang is dat de theorie direct aansluit op de praktijkkant. Het werkveld is ondanks de economische recessie nog steeds goed te noemen. Banen op het gebied van toezicht zijn er volop en de markt zal blijven groeien.

Persoonlijke situatie en individueel studieprogramma Voordat u de opleiding begint, starten we met een kennismakings/intake gesprek. In dit gesprek willen we graag weten wie u bent, waar ambities liggen, hoe de motivatie is, welke competenties u al bezit, eventuele vrijstellingen, wat u met de opleiding wilt bereiken. Dit gesprek in bijzijn van uw leidinggevende, zodat ook heldere afspraken over tijdsinvestering en afstemming met uw bestaande werkzaamheden kunnen worden gemaakt. . We zijn een opleiding waarbij elke student centraal staat. Zeker als je al wat ouder bent spelen zaken zoals studiebelasting (gemiddeld 12 uur per week), werkomgeving, verschuiving in vrije tijd, een belangrijke rol. U gaat weer studeren en dat vergt tijd, planning en doorzettingsvermogen. We willen net als u , dat u de opleiding met plezier en met goed resultaat doet en dat u het diploma behaald. Iedere student krijgt daarom een persoonlijke studieloopbaan begeleider (SLb-er). Deze is er om de student te helpen met de studie en eventuele problemen in de persoonlijke sfeer.

Bent u werkzaam in het werkveld dan starten we in jaar 2 met “action learning” waarbij je een vakinhoudelijk begeleidend docent krijgt, die u van het MBO niveau naar het HBO niveau binnen de organisatie begeleidt. Het werken aan uw competenties d.m.v. het maken van beroepsproducten helpen u daarbij. Doorstromen naar het HBO diploma Na het goed afsluiten van de AD IHO ontvangt u het AD diploma. Dit is een wettelijk erkend diploma van het Ministerie van Onderwijs. U kunt daarmee goed aan de slag in het werkveld. Maar u kunt ook doorstromen naar het HBO. In een of twee jaar kunt u het Bachelor diploma verkrijgen. Hoe lang dit traject is, is wel afhankelijk van Eerder Verworven Competenties (EVC) en werkzaamheden. U kunt door de Bachelor af te ronden, ook binnen andere milieu vakgebieden aan het werk. Denk hierbij aan functies als adviseur duurzame energie (zon, water, wind, bodem en energie uit biomassa), watertechnoloog, bodemadviseur, milieucoordinator duurzaam ondernemen bij bedrijven, waterkwaliteitsbeheerder, ontwikkelaar natuurgebieden, adviseur bij landschapsinrichting etc. Contactgegevens Dhr. Remi Wagenaar Hogeschool Van Hall Larenstein.nl Agora 1 te Leeuwarden Teamleider deeltijdopleidingen Milieukunde Tel 058-2846100 Mail: [email protected] Website: www.vanhall-larenstein.nl onder AD integrale handhaving omgevingsrecht

Algemene flyer

Bijlage 6

VOORBEELD STRATEGISCHE PERSONEELSPLANNING

Uitstroomgegevens zittend personeel

2036

2035

2034

2033

2032

2031

2030

2029

2028

2027

2026

2025

2024

2023

2022

2021

2020

2019

2018

2017

2016

2015

2014

2013

2012

2011

etc.

2010

mw 3

2009

mw 2

2008

mw 1

2007

2006

situatie per 1/1/2006 30 jr 9 mnd 31 32 33 34 35 36 52,0 53 54 55 56 57 58 25 jr 9 mnd 26 27 28 29 30 31 32 50,0 51 52 53 54 55 56 57 26 jr 2 mnd 27 29 30 31 32 33 34 50,0 51 52 53 54 55 56 57 27 jr 8 mnd 28 29 30 31 32 33 34 50,0 51 52 53 54 55 56 57 26 27 28 29 30 31 32 25,3 49,0 50 51 52 53 54 55 56 25 jaar en 7 mnd 26 27 28 29 30 31 32 48,0 49 50 51 52 53 54 55 26 jr 3 mnd 27 28 29 30 31 32 33 48,0 49 50 51 52 53 54 55 6 5jr 8mnd 7 8 9 10 11 12 48,0 49 50 51 52 53 54 55 19 jr 6 mnd 20 21 22 23 24 25 26 48,0 49 50 51 52 53 54 55 10 jr 4 mnd 11 12 13 14 15 16 17 46,0 47 48 49 50 51 52 53 12 jr 0 mnd 12 13 14 15 16 17 18 45,0 46 47 48 49 50 51 52 19 jaar, 1 mnd 20 21 22 23 24 25 26 43,0 44 45 46 47 48 49 50 14 jr 0 mnd 14 15 16 17 18 19 20 43,0 44 45 46 47 48 49 50 20 21 22 23 24 25 26 42,0 43 44 45 46 47 48 49 13 jr 4 mnd 14 15 16 17 18 19 20 42,0 43 44 45 46 47 48 49 17 jr 0 mnd 17 18 19 20 21 22 23 40,0 41 42 43 44 45 46 47 22 23 24 25 26 27 28 21jr 2mnd 40,0 41 42 43 44 45 46 47 13 jr 4 mnd 14 15 16 17 18 19 20 38,0 39 40 41 42 43 44 45 8 7 jr 3 mnd 9 10 11 12 13 14 37,0 38 39 40 41 42 43 44 11 12 13 14 15 16 17 10jr 4mnd 36,0 37 38 39 40 41 42 43 13 jr 4mnd 14 15 16 17 18 19 20 35,0 36 37 38 39 40 41 42 12jr 10mnd 13 14 15 16 17 18 19 34,0 35 36 37 38 39 40 41 12 jaar 4 mnd 13 14 15 16 17 18 19 33,0 34 35 36 37 38 39 40 8 7 jr 9 mnd 9 10 11 12 13 14 33,0 34 35 36 37 38 39 40 11 jaar 9 mnd 12 13 14 15 16 17 18 33,0 34 35 36 37 38 39 40 6 5 jr 8 mnd 7 8 9 10 11 12 32,0 33 34 35 36 37 38 39 7 7 jr 4 mnd 8 9 10 11 12 13 31,0 32 33 34 35 36 37 38 4 3 jr 9mnd 5 6 7 8 9 10 29,0 32 33 34 35 36 37 38 5 4jr 3mnd 6 7 8 9 10 11 31,0 32 33 34 35 36 37 38 6 5 jr 9 mnd 7 8 9 10 11 12 30,0 31 32 33 34 35 36 37 8 7,8 9 10 11 12 13 14 30,0 31 32 33 34 35 36 37 7 7 jr 4 mnd 8 9 10 11 12 13 30,0 31 32 33 34 35 36 37 7 6 jr 4 mnd 8 9 10 11 12 13 30,0 31 32 33 34 35 36 37 10 jr 4 mnd 11 12 14 15 16 17 18 29,0 30 31 32 33 34 35 36 8 7 jr 3 mnd 9 10 11 12 13 14 29,0 30 31 32 33 34 35 36 4 3 jr 9 mnd 5 6 7 8 9 10 29,0 30 31 32 33 34 35 36 3 jaar en 9 mnd 4 5 6 7 8 9 10 28,0 29 30 31 32 33 34 35 8 8 jr 0mnd 9 10 11 12 13 14 27,0 28 29 30 31 32 33 34 9 10 11 12 13 14 15 8 jr 3 mnd 26,0 27 28 29 30 31 32 33

33 58 35 58 35 58 33 57

34 58

35 59

33 56 34 56 13 56

34 57 35 57 14 57

35 58 36 58

mogelijk nog in dienst door gebruikmaken keuzemogelijkheden 18 54 19 53

19 55 20 54

20 56 21 55

20 bezwarende jaren meer dan 20 bezwarende jaren verplicht 50% werken

22 56

27 51 21 51 27 50 21 50

28 52 22 52 28 51 22 51

29 53 23 53 29 52 23 52

30 54 24 54 30 53 24 53

31 55 25 55 31 54 25 54

26 56 32 55 26 55

27 56

24 48 29 48 21 46 15 45 18 44 21 43 20 42

25 49 30 49 22 47 16 46 19 45 22 44 21 43

26 50 31 50 23 48 17 47 20 46 23 45 22 44

27 51 32 51 24 49 18 48 21 47 24 46 23 45

28 52 33 52 25 50 19 49 22 48 25 47 24 46

29 53 34 53 26 51 20 50 23 49 26 48 25 47

30 54 35 54 27 52 21 51 24 50 27 49 26 48

31 55 36 55 28 53 22 52 25 51 28 50 27 49

37 56 29 54 23 53 26 52 29 51 28 50

38 57 30 55 24 54 27 53 30 52 29 51

39 58 31 56 25 55 28 54 31 53 30 52

26 56 29 55 32 54 31 53

27 57 30 56 33 55 32 54

34 56 33 55

34 56

20 41 15 41

21 42 16 42

22 43 17 43

23 44 18 44

24 45 19 45

25 46 20 46

26 47 21 47

27 48 22 48

28 49 23 49

29 50 24 50

30 51 25 51

31 52 26 52

32 53 27 53

33 54 28 54

34 55 29 55

35 56 30 56

31 57

19 41 13 40 14 39 11 39 12 39 13 38 15 38 14 38 14 38 19 37 15 37 11 37

20 42 14 41 15 40 12 40 13 40 14 39 16 39 15 39 15 39 20 38 16 38 12 38

21 43 15 42 16 41 13 41 14 41 15 40 17 40 16 40 16 40 21 39 17 39 13 39

22 44 16 43 17 42 14 42 15 42 16 41 18 41 17 41 17 41 22 40 18 40 14 40

23 45 17 44 18 43 15 43 16 43 17 42 19 42 18 42 18 42 23 41 19 41 15 41

24 46 18 45 19 44 16 44 17 44 18 43 20 43 19 43 19 43 24 42 20 42 16 42

25 47 19 46 20 45 17 45 18 45 19 44 21 44 20 44 20 44 25 43 21 43 17 43

26 48 20 47 21 46 18 46 19 46 20 45 22 45 21 45 21 45 26 44 22 44 18 44

27 49 21 18 22 47 19 47 20 47 21 46 23 46 22 46 22 46 27 45 23 45 19 45

28 50 22 49 23 48 20 48 21 48 22 47 24 47 23 47 23 47 28 46 24 46 20 46

29 51 23 50 24 49 21 49 22 49 23 48 25 48 24 48 24 48 29 47 25 47 21 47

30 52 24 51 25 50 22 50 23 50 24 49 26 49 25 49 25 49 30 48 26 48 22 48

31 53 25 52 26 51 23 51 24 51 25 50 27 50 26 50 26 50 31 49 27 49 23 49

32 54 26 53 27 52 24 52 25 52 26 51 28 51 27 51 27 51 32 50 28 50 24 50

33 55 27 54 28 53 25 53 26 53 27 52 29 52 28 52 28 52 33 51 29 51 25 51

34 56 28 55 29 54 26 54 27 54 28 53 30 53 29 53 29 53 34 52 30 52 26 52

29 56 30 55 27 55 28 55 29 54 31 54 30 54 30 54 35 53 31 53 27 53

30 57 31 56 28 56 29 56 30 55 32 55 31 55 31 55 36 54 32 54 28 54

32 57 29 57 30 57 31 56 33 56 32 56 32 56 37 55 33 55 29 55

30 58 31 58 32 57 34 57 33 57 33 57 38 56 34 56 30 56

35 57 31 57

32 58

11 36 15 35 16 34

12 37 16 36 17 35

13 38 17 37 18 36

14 39 18 38 19 37

15 40 19 39 20 38

16 41 20 40 21 39

17 42 21 41 22 40

18 4,3 22 42 23 41

19 44 23 43 24 42

20 45 24 44 25 43

21 46 25 45 26 44

22 47 26 46 27 45

23 48 27 47 28 46

24 50 28 48 29 47

25 51 29 49 30 48

26 52 30 50 31 49

27 53 31 51 32 50

28 54 32 52 33 51

29 55 33 53 34 52

30 56 34 54 35 53

31 57 35 55 36 54

32 58 36 56 37 55

brandweeropleiding oriëntatie ontwikkeling outplacement

37 57 38 56

39

nieuw personeel

20 52 20 51 20 48 20 44 20 44 20 48 20 48 19 54

20 55

2036

20 bezwarende jaren brandweeropleiding oriëntatie ontwikkeling outplacement

2035

2034

2033

2032

2031

2030

20 51 20 54 20 62 20 47 19 51 19 50 19 47 19 43 19 43 19 47 19 47 18 53

2029

20 50 19 50 19 53 19 61 19 46 18 50 18 49 18 46 18 42 18 42 18 46 18 46 17 52

2028

19 49 18 49 18 52 18 60 18 45 17 49 17 48 17 45 17 41 17 41 17 45 17 45 16 51

2027

18 48 17 48 17 51 17 59 17 44 16 48 16 47 16 44 16 40 16 40 16 44 16 44 15 50

2026

17 47 16 47 16 50 16 58 16 43 15 47 15 46 15 43 15 39 15 39 15 43 15 43 14 49

2025

16 46 15 46 15 49 15 57 15 42 14 46 14 45 14 42 14 38 14 38 14 42 14 42 13 48

2024

2023

14 15 44 45 13 14 44 45 13 14 47 48 13 14 55 56 13 14 40 41 12 13 44 45 12 13 43 44 12 13 40 41 12 13 36 37 12 13 36 37 12 13 40 41 12 `13 40 41 11 12 46 47

2022

13 43 12 43 12 46 12 54 12 39 11 43 11 42 11 39 11 35 11 35 11 39 11 39 10 45

2021

12 42 11 42 11 45 11 53 11 38 10 42 10 41 10 38 10 34 10 34 10 38 10 38 9 44

2020

11 41 10 41 10 44 10 52 10 37 9 41 9 40 9 37 9 33 9 33 9 37 9 37 8 43

2019

10 40 9 40 9 43 9 51 9 36 8 40 8 39 8 36 8 32 8 32 8 36 8 36 7 42

2018

9 39 8 39 8 42 8 50 8 35 7 39 7 38 7 35 7 31 7 31 7 35 7 35 6 41

2017

8 38 7 38 7 41 7 49 7 34 6 38 6 37 6 34 6 30 6 30 6 34 6 34 5 40

2016

7 37 6 37 6 40 6 48 6 33 5 37 5 36 5 33 5 29 5 29 5 33 5 33 4 39

2015

6 36 5 36 5 39 5 47 5 32 4 36 4 35 4 32 4 28 4 28 4 32 4 32 3 38

2014

5 35 4 35 4 38 4 46 4 31 3 35 3 34 3 31 3 27 3 27 3 31 3 31 2 37

2013

4 34 3 34 3 37 3 45 3 30 2 34 2 33 2 30 2 26 2 26 2 30 2 30 1 36

2012

2011

etc.

2010

mw 3

2009

mw 2

2008

mw 1

2007

2006

situatie per 1/1/2006 s geen 1 2 3 30,0 30 31 32 33 geen s 1 2 29,0 30 31 32 33 geen s 1 2 32,0 33 34 35 36 geen s 1 2 42,0 41 42 43 44 geen s 1 2 25,0 26 27 28 29 geen s 1 29,0 30 31 32 33 geen s 1 28,0 29 30 31 32 geen s 1 25,0 26 27 28 29 geen s 1 21,0 22 23 24 25 geen s 1 21,0 22 23 24 25 geen s 1 25,0 26 27 28 29 geen s 1 25,0 26 27 28 29 geen s 31,0 32 33 34 35

Bijlagen behorend bij. Rapportage Project Implementatie 2 e loopbaan. Brandweer Leeuwarden

Recommend Documents