Bijlage 1 Wervend Artikel voor LTO Noord

Bijlage 1 Wervend Artikel voor LTO Noord U en diversiteit? 2 december 2011

Nederland is als producent van landen tuinbouwproducten toonaangevend in de wereld. Dit komt onder meer door de hoge kwaliteit van de producten en de innovatiekracht van boeren en tuinders. De landen tuinbouw is een belangrijke pijler van de Nederlandse economie. De wereld verandert echter in razendsnel tempo: de internationale concurrentie wordt heftiger en wensen van consumenten en burgers worden steeds belangrijker. Door de samenleving wordt steeds meer gekeken naar maatschappelijk verantwoord en duurzaam ondernemen en de bijdrage die de agrosector levert aan de kwaliteit van de samenleving. Dat vergt van boeren en tuinders naast vakmanschap ook het maken van strategische keuzes om tijdig in te spelen op de veranderingen in de markt en de samenleving. Bij strategische keuzes worden vraagstukken vanuit verschillende invalshoeken bekeken, waardoor vernieuwende producten en processen ontstaan.    Bedrijven die zich richten op alternatieve doelgroepen op de arbeidsmarkt blijken een belangrijke voorsprong op hun concurrenten te hebben. Zij zijn namelijk beter in staat om innovatieve producten te ontwikkelen, nieuwe markten te ontsluiten en internationaal opereren, doordat ze via de diversiteit van de medewerkers een breder publiek kunnen bereiken. Bestaande afzetmarkten kunnen beter worden bediend, omdat die ook in toenemende mate aan het diversifiëren zijn en de samenstelling van het personeel beter aansluit op de samenstelling van de bevolking. Diversiteit biedt een oplossing voor het dreigende tekort aan werknemers en bedrijfsopvolgers in de agrarisch sector. Dit tekort ontstaat als gevolg van de grote uitstroom van werknemers en ondernemers die de pensioengerechtigde leeftijd bereiken in combinatie met de geringe instroom van nieuwe werknemers vanuit (groene) onderwijsinstellingen. Om de dreigende tekorten op de agrarische arbeidsmarkt op te kunnen vangen moeten kansen

22

worden benut die diversiteit en internationalisering met zich meebrengt. Het interesseren van ondervertegenwoordigde groepen voor de agrarische sector is van belang, zoals migranten jongeren, zij-instromers, herintredende vrouwen en 45 plussers die zich willen omscholen. Bij veel bedrijven is nog onvoldoende bekend hoe om te gaan met de diversiteit op de werkvloer, waardoor verschillen niet worden gewaardeerd en deze nieuwe doelgroepen op korte termijn het bedrijf via de achterdeur weer verlaten. Het is zaak dat werkgevers hun manier van werken herijken. Willen agrarische bedrijven internationaal kunnen concurreren, hun innovatiekracht versterken, nieuwe (inter-)nationale markten aanboren en de huidige veranderende markten kunnen blijven aanspreken, dan is een integraal diversiteitsbeleid van onmiskenbaar belang.

U en diversiteit?  

LTO Noord nodigt u uit om deel te nemen aan een kosteloze nulmeting in 2012, om meer zicht te krijgen op de wijze waarop u tegen diversiteit aankijkt, hoe het er bij u voorstaat qua diversiteit en welke ervaringen u hebt met diversiteit. Dit inzicht zal u helpen om vanuit de huidige situatie een diversiteitsbeleid te ontwikkelen dat aansluit bij uw wensen. Uw medewerking is ook van grote waarde voor het realiseren van meer diversiteit in de agrarische sector.   Voor meer informatie en aanmeldingen voor de nulmeting kunt u terecht bij de LTO Noord werkgeverslijn, T 088-888 66 88.    Hidayet Bahadin (SES Training & Advies)  Jules Sanders (LTO Noord werkgeverslijn)

23

Bijlage 2 Factsheet diversiteit Meerwaarde door diversiteit in personeel1 Beter benutten van de arbeidsmarkt:

Als ik mij meer richt op diversiteit dan: • Kan ik in een grotere vijver gaan vissen om mijn tekort aan personeel op te lossen. • Krijg ik een beter imago als werkgever onder allerlei groepen. Ik kan daardoor makkelijker aan personeel komen. • Melden zich via het netwerk van mijn medewerkers uit zichzelf nieuwe sollicitanten.

Groei in afzetmarkt:

Als ik mij meer richt op diversiteit dan: • Kan ik via mijn medewerkers een breder publiek bereiken waardoor mijn klantenkring groeit. • Zullen mijn klanten het positief vinden dat ik veel divers personeel in dienst heb. Die waardering heeft een positief effect op onze klantrelatie.

Betere bedrijfsvoering:

Als ik mij meer richt op diversiteit dan: • Sluit de samenstelling van mijn personeel beter aan op de samenstelling van de Nederlandse bevolking. Daardoor zijn er minder communicatieproblemen tussen mijn personeel en mijn klanten en minder klachten. • Krijg ik voor mijn investering in divers personeel veel motivatie en inzet terug. • Levert dat meer kwaliteit op omdat mijn medewerkers weten hoe zij moeten omgaan met bepaalde culturen en doelgroepen en hoe zij hen kunnen bereiken.

Meer voldoening:

1 Gebaseerd op ‘De meerwaarde van etnische diversiteit: goed voor de business, TNO; Div; Ministerie SZ&W, 2009

24

Als ik mij meer richt op diversiteit dan: • Levert het werken met verschillende mensen en culturen mij veel ondernemersplezier op. • Ontstaat door de mix van mensen en culturen sneller een bedrijfscultuur waarin men meer openstaat voor nieuwe ideeën en flexibel is ten aanzien van andere invalshoeken. • Draag ik door het werken met divers personeel bij aan een maatschappelijke verandering.

(Product)innovatie:

Als ik mij meer richt op diversiteit dan: • Komen door het samenwerken met verschillende mensen en culturen verschillende visies bij elkaar.

25

Bijlage 3 Structuur voor ondersteunen van sectororganisaties en productschappen Inventarisatie van Wensen

• In kaart brengen van behoeften en wensen (middels brainstormsessies) • Motiveren en overtuigen van de meerwaarde van diversiteit • Handreikingen geven voor mogelijke business cases

Planvorming

• Maken van concrete acties en afspraken • Wat gaan jullie doen, hoe gaan jullie het doen, binnen welk tijdbestek, met wie en wat hebben jullie nodig aan middelen en ondersteuning • Welke doelen willen we realiseren en hoe willen we deze realiseren?

Uitvoering

• Implementatie/uitvoering en organisatie • Hoe wordt er concreet vormgegeven aan het plan en ten uitvoer gebracht • Pilot

Evaluatie

• Wat zijn de resultaten? Zijn de doelen behaald? • Hoe is het proces verlopen en wat zijn positieve en minder positieve aspecten? • Wat zijn de succes en faalfactoren • Leerpunten en aandachtsgebieden

26

Verspreiding: de praktijkvoorbeelden/business cases per sector/productschap beschrijven • Inleiding • Achtergrond methodiek • Beschrijving methodiek • Pilot: interventies • Ervaringen met het programma • Leerpunten • Aandachtsgebieden • Succesfactoren • Resultaten • Conclusie

27

Bijlage 4 Arbeidsmarktcijfers

Demografisch overzicht diversiteitsgroepen per regio Voor vier sectoren (boomkwekerij, glastuinbouw, pluimvee en akkerbouw) wordt voor een benoemde regio waarin deze activiteit plaatsvindt, het volgende in kaart gebracht: 1. Aantal ouderen: tot deze categorie wordt de bevolking tussen 45 en 65 gerekend. Per gemeente en Corop (CBS, info over 2011). 2. Aantal vrouwen: per gemeente en Corop (CBS, info over 2012) 3. Aantal langdurig werkzoekenden: deze informatie is alleen op provincie- of landsdeelniveau bekend. Sinds 2008 niet meer op regionaal niveau. Onderscheid wordt gemaakt tussen: - 6 tot 12 maanden - 12 tot 24 maanden - meer dan 24 maanden Per provincie (CBS, info over 2011). 4. Aantal niet-westerse allochtonen: per gemeente en Corop (CBS, info over 2011) 5. Aantal mensen met een beperking: geregistreerde personen die gebruik maken van de Regeling werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten (WGA). Volgens de wet Werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA). Plus geregistreerde personen die gebruik maken van de Wet arbeidsongeschiktheidsvoorziening jonggehandicapten (Wajong). Per gemeente en Corop (CBS, info over 2011). De gevraagde informatie is vaak gebaseerd op de Corop-indeling (zie bijlage 2). Deze indeling wordt voor de meeste demografische gegevens gebruikt door het CBS.

28

Conclusie Op verzoek van LTO is voor negen Corop-gebieden die gelinkt zijn aan vier sectoren de bovengenoemde informatie in kaart gebracht. Om zicht te krijgen op doelgroepen die mogelijk potentieel voor de arbeidsmarkt bevatten, zijn de aantallen afgezet tegen de beroepsbevolking èn de totale bevolking (bijlage 1) in het betreffende gebied. Dat percentage is dan te vergelijken met het landelijke percentage en laat zien of er in dat gebied een afwijkend beeld is van een aanwezige diversiteitsgroep. Dat wil zeggen of een bepaalde groep groter of kleiner dan gemiddeld is. Ten aanzien van de groep niet-westerse allochtonen tussen de 20 en 65 jaar binnen de beroepsbevolking wordt duidelijk dat deze groep in drie Corop-gebieden in verhouding groter is dan het landelijk gemiddelde. Dit geldt voor de Corop-gebieden Flevoland, Groot-Rijnmond en Agglomeratie ’s-Gravenhage. In de Corop-gebieden Achterhoek en Zuidwest-Drenthe is het aantal ouderen (tussen de 45 en 65 jaar) in verhouding groter aanwezig dan landelijk het geval. Verder laat deze vergelijking en het inzicht in verhoudingen weinig opvallends zien.

Discussie en aanbeveling

Om tot werving van mensen te komen of om gericht groepen mensen te benaderen is het goed om inzicht te hebben in de omvang van deze groepen mensen: potentiële arbeidskrachten in een bepaalde regio. Echter een kwantitatieve match van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt betekent niet dat dit ook automatisch een passende match is. Op basis van de demografische gegevens zou je de oudere beroepsbevolking in Drenthe kunnen gaan mobiliseren om in de pluimveesector aan het werk te gaan. Deze cijfers bieden zicht op het aantal mensen. Wat de cijfers op dit moment niet vertellen is hoeveel van deze mensen op dit moment een baan hebben en of zij een baan willen (vrouwen bijvoorbeeld), welk opleidingsniveau zij hebben en over welke competenties zij beschikken en dus of zij daarmee wel voldoen aan de vraag van de arbeidsmarkt. Het is moeilijk om vanuit de statistiek de match te gaan maken (zeker op lokaal niveau). Een UWV, gemeente en/of regionaal platform onderwijs- en arbeidsmarkt beschikt over de regionale kennis en ‘kent’ de regio en haar mensen. Mogelijk zijn dit ingangen waarlangs de daadwerkelijk potentiële groepen beter in zicht komen èn te bereiken zijn. Het Regionaal Adviesteam Kenniscentra (http://www.regionaaladvies.nl/wie-zijn-wij.html) is veelal ook verbonden aan bovengenoemde partijen en is op de hoogte van bestaande projecten/acties waarbij mogelijk aangesloten kan worden.

29

Overzicht en vergelijking Nederland Diversiteitsgroepen: percentage van de totale beroepsbevolking in het Coropgebied/Nederland

Boomkwekerij

Corop Oost-Zuid Holland

Ouderen (45-65 jaar)

60%

60%

Vrouwen (tussen 20 en 65)

62%

65%

Niet-westerse allochtonen (20 - 65)

11%

15%

Mensen met een beperking (Wajong/WGA)

4%

4%


62%

60%


63%

65%

Niet-westerse allochtonen (tussen 20 - 65)

7%

15%


3%

4%


55%

60%


60%

65%


14%

15%


3%

4%

57%

60%


67%

65%


36%

15%


4%

4%


59%

60%


67%

65%


30%

15%

3%

4%


61%

60%


65%

65%


8%

15%


4%

4%


66%

60%


62%

65%


5%

15%


5%

4%


66%

60%


65%

65%


4%

15%


5%

4%


56%

60%


64%

65%


24%

15%


4%

4%

Corop Zuidwest-Gelderland

Glastuinbouw

Corop Delft en Westland

NL

Corop Agglomeratie ’s-Gravenhage Ouderen (45-65 jaar)

Corop Groot-Rijnmond

Mensen met een beperking (Wajong/WGA) Pluimvee

Corop Veluwe

Corop Achterhoek

Corop Zuidwest-Drenthe Akkerbouw

Corop Flevoland

30

Beroepsbevolking 2011

Bevolking 2011

Zuidwest-Drenthe

57.000

130.357

Veluwe

296.000

656.372

Achterhoek

184.000

401.634

Zuidwest-Gelderland

110.000

235.257

Agglomeratie ’s-Gravenhage

382.000

810.849

Delft en Westland

108.000

215.620

Oost-Zuid Holland

141.000

293.819

Groot Rijnmond

653.000

1.404.791

Flevoland

191.000

391.967

Nederland

7.811.000

16.655.799

31

Bijlage 5 Programma interactieve sessie Innovatie: verbinding van goed Werkgeverschap, MVO & Diversiteit Diversiteitsbeleid vormt een belangrijke pijler van sociale innovatie en Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen (MVO). Tevens maakt diversiteitsbeleid onlosmakelijk deel uit van goed werkgeverschap. Deze combinatie levert economische voordelen voor bedrijven op en draagt bij aan de internationalisering van de agrarische sector.

Programma Goed werkgeverschap en MVO versterken door Diversiteit

De agrarische sector wordt door verschillende ontwikkelingen geconfronteerd met een tekort aan gekwalificeerd personeel. LTO Noord onderschrijft deze ontwikkeling. Uit recent onderzoek, gehouden onder een aantal werkgevers, blijkt dat diversiteit en het kunnen managen daarvan meerwaarde heeft voor de agrarische sector. Kennis over divers personeelsbeleid (o.a. vrouwen, gedeeltelijk arbeidsongeschikten, jongeren, allochtonen) en het management hiervan zorgt voor een breder bereik binnen de arbeidsmarkt om de sector te voorzien van voldoende gekwalificeerd personeel. Aequor en LTO Noord organiseren daarom de workshop ‘Diversiteit in personeel’. De focus van de workshop ligt op: Wat is diversiteit en wat kan het bijdragen aan de sector, onderzoekscijfers en ervaringen betreffende diversiteit in de agrarische sector en de business case van LTO Noord over diversiteitsbeleid. Aan de hand van een interactieve sessie worden vanuit de behoefte van de werkgevers concrete aanbevelingen geformuleerd om mee aan de slag te gaan.

32

Wanneer: 14 mei 2012 Locatie: Aequor, Ede Maximaal aantal deelnemers: 12 De doelgroep: bestuurders uit de agrarische sector, het onderwijsveld en Aequor. U kunt zich aanmelden bij Patricia Hattink, T 088 – 888 66 66 E. [email protected] .

Programma 14 mei 2012 Inhoud programma 12:30 Lunch divers 13:30 Start programma, inleiding Mans Vulto, bestuurder sociaal economisch beleid Verbinding Internationalisering, innovatie, van goed Werkgeverschap , MVO & Diversiteit 14:00 Businesscase diversiteit LTO Noord , Waarom diversiteit Jules Sanders, beleidsmedewerker ESB en Nafize Sener, projectmanager diversiteitsbeleid Aequor 14:30 Onderzoek diversiteit /nulmeting werkgevers LTO Noord , Sabri Riahi, directeur eigenaar Fyousion, consulting & training 14:45 Interactieve sessie: Hoe kunnen goed Werkgeverschap , MVO & Diversiteit goed met elkaar verbonden worden. 15:30 Afspraken maken over concrete actiepunten. 16:30 Einde & Borrel

33

Bijlage 6 Samenwerkingsovereenkomst Aequor en LTO Noord Aanleiding De groene sector en de bedrijven die in deze sector opereren zullen in de nabije toekomst te maken krijgen met een groot tekort aan gekwalificeerd personeel. Dit is onder meer toe te schrijven aan de vergrijzing van de babyboomgeneratie, het huidige negatieve imago van de groene sector onder veel jongeren en als gevolg daarvan het lage aanbod van personeel en tot slot het onvermogen van veel bedrijven om ondervertegenwoordigde culturele groepen op de arbeidsmarkt aan te boren en om te gaan met de diversiteit op de werkvloer. Om dit tekort op arbeidsmarkt op te vangen en het aanbod af te stemmen op de vraag, wilt LTO Noord zich toespitsen op goed werkgeverschap, duurzaamheid en diversiteit. Ervan uitgaande dat diversiteit en duurzaamheid noodzakelijk zijn om goed werkgeverschap te kunnen beoefenen.

Vraagstelling Om dit tekort tijdig op te vangen is het van belang dat er diverse (culturele) groepen van leerlingen en medewerkers worden aangetrokken voor de groene sector. Onderwijs en arbeidsmarktparticipatie van diverse groepen is hierbij het uitgangspunt. Aangezien diversiteit impliceert dat je ook naar jezelf kijkt en niet alleen van een ander kan verwachten dat hij of zij zomaar meedoet, doen we er goed aan om naar onszelf te kijken.

34

De vragen die hieruit voortvloeien zijn dan ook van die aard: 1. Wat is het imago van de groene sector in het algemeen en groen onderwijs in het specifiek onder groepen jongeren met een (cultureel) diverse achtergrond? 2. Wat voor perceptie hebben werkgevers in de agrarische sector, die verbonden zijn aan LTO Noord, op diversiteit en hoe gaan ze om met diversiteit (ervaringen met diversiteit?

Aanbod Met ondersteuning van Aequor kan LTO Noord ervoor kiezen om twee onderzoeken te laten verrichten. 1. Een onderzoek kan worden gedaan naar het imago van de groene sector onder migranten jongeren (in de breedste zin van het woord, zowel qua leeftijd als qua opleidingsniveau) om vervolgens te kijken hoe er een betere aansluiting gevonden kan worden bij de leefwereld van deze groepen. Wat is de beeldvorming die jongeren hebben over de groene sector en waarom hebben ze deze beelden? Als het imago van de groene sector en onderwijs eenmaal in kaart is gebracht kunnen er concrete activiteiten worden ontwikkeld om dit imago te veranderen, zoals trainingen, maatschappelijke stages, voorlichtingsactiviteiten, bijeenkomsten en ontmoetingen. 2. Een tweede onderzoek kan gedaan worden gedaan onder werkgevers om te achterhalen hoe zij tegen diversiteit aankijken en hoe zij omgaan met verschillen en pluriformiteit. Er kan een nulmeting worden gedaan van de huidige situatie, waarbij in kaart wordt gebracht hoe werkgevers tegen diversiteit aankijken, welke ervaringen zij hebben met diversiteit en hoe zij omgaan met verschillen op de werkvloer. En überhaupt hoe divers ze nu zijn.

Methoden 1. De bedoeling is om het imago-onderzoek onder jongeren door een student van de WUR te laten uitvoeren, met behulp en ondersteuning van Hidayet Bahadin MSc van Aequor. Het idee is om dit jaar nog een onderzoek te doen, onder migranten jongeren uit Wageningen. De exacte planning en uitvoering van het onderzoek zal afhankelijk zijn van de medewerking van de WUR of een andere universiteit c.q. onderzoeksinstantie. 2. Wat betreft de nulmeting onder agrarische werkgevers, zal Aequor drie organisaties aandragen. De keuze wordt gemaakt voor diegene met de meeste ervaring , zowel met de groene

35

sector als met diversiteit. In onderlinge samenspraak zal vervolgens een organisatie worden uitgekozen, om het onderzoek (de nulmeting) de komende maanden voor te bereiden. Zodat begin 2012 kan worden aangevangen met de implementatie van het onderzoek. Voor de voorbereiding is het belangrijk om te weten wie het onderzoek gaat doen, onder welke werkgevers, op welke manier het onderzoek zal worden uitgevoerd en binnen welk termijn etc.

Om de werkgevers zo ver te kunnen krijgen dat ze participeren in dit onderzoek, zal LTO Noord in samenwerking met Aequor de volgende handelingen verrichten: 1. De arbeidsmarktcijfers van de deelsectoren boven water halen om te werkgevers te overtuigen van het belang van diversiteit; 2. Een wervend artikel schrijven in de magazine ‘de nieuwe oogst’ van LTO Noord, om de werkgevers de meerwaarde en voordelen van diversiteit te laten inzien en te enthousiasmeren om mee te doen aan dit onderzoek.

Resultaat Na implementatie van dit aanbod zullen de volgende resultaten worden bereikt: • LTO Noord heeft kennis van het huidige imago van de groene sector en groen onderwijs onder diverse (culturele) groepen van jongeren; • LTO Noord heeft een idee over wat het gewenste imago moet zijn van de groene sector om diverse groepen jongeren te vinden, binden en te boeien; • LTO Noord weet welke activiteiten ontplooid kunnen worden om het huidige imago te veranderen naar het gewenste imago; • Een groep van werkgevers is zich ervan bewust dat er actie ondernomen moet worden om het tekort op de arbeidsmarkt tijdig op te vangen door middel van diversiteit; • Deze groep van werkgevers ziet het belang en meerwaarde van diversiteit in; • De werkgevers zijn op weg naar bewustwording van hun eigen perceptie op diversiteit en de manier waarop ze ermee omgaan; • LTO Noord zal een nulmeting hebben over de huidige stand van zaken als het gaat om diversiteit onder de werkgevers.

36

Evaluatie, verslaglegging en publicatie De verslaglegging ten behoeve van de voortgang en de bereikte resultaten zal door Hidayet Bahadin van Aequor worden gedaan. LTO Noord zal gedeeld eigenaar zijn en gebruik kunnen maken van deze verslagen voor eigen organisatie doeleinden. Aequor zal de resultaten publiceren ten behoeve van de verantwoording voor het programma Kies Kleur in Groen. LTO Noord behoudt het recht om de resultaten ook zelf te publiceren. Wat betreft de evaluatie van de voortgang en het eindresultaat, zal LTO Noord dit in onderling overleg doen met Aequor.

Verwachtingen medewerking LTO Noord Aequor verwacht dat LTO Noord het initiatief neemt om de bovengenoemde onderzoeken uit te voeren en de kar hierin zal trekken. Aequor zal ter ondersteuning haar medewerking verlenen aan LTO Noord om de gewenste resultaten te bereiken. LTO noord zal dan ook eindverantwoordelijke zijn voor de te behalen resultaten. Om de communicatie te vergemakkelijken en het proces te versnellen, zal LTO Noord een contactpersoon binnen de eigen organisatie aanwijzen, die zowel aanspreekbaar is voor Aequor als beslissingsbevoegd.

Tijdspad 1. Het onderzoek over het imago van de groene sector onder jongeren, zal nog dit jaar aanvangen en zal afhankelijk van de medewerking van de Wageningen UR of een andere universiteit c.q. onderzoeksinstantie op korte termijn worden uitgevoerd. De kans is reëel dat het onderzoek pas in 2012 zal aanvangen en dat dit jaar alleen de voorbereidingen zullen worden gedaan. 2. De voorbereidingen voor de nulmeting onder werkgevers zal dit jaar plaatsvinden en in 2012 worden geïmplementeerd. Het wervend artikel, om de participatie onder werkgevers voor dit onderzoek te vergroten, zal dit jaar nog worden geschreven en gepubliceerd.

Vertrouwelijkheid Het verkregen materiaal en informatie van beide partijen zal met uiterst zorgvuldigheid en vertrouwen worden behandeld en zal niet voor commerciële of persoonlijke doeleinden gebruikt worden.

37

Bijlage 7 Business case en activiteitenplan LTO Noord

Onderwerp: Datum: Auteur: Referentie:

Businessplan diversiteitsbeleid ‘Meer kleur in groen’ 16 maart 2012 Liesbeth van der Vegt-Luitjes LvdV.2012.0128

Aanleiding Bedrijven in de agrarische sector krijgen in de nabije toekomst te maken met een (groot) tekort aan gekwalificeerd personeel in alle functielagen. Dit is toe te schrijven aan onder andere vergrijzing en ontgroening, de onbekendheid van de agrarische sector en deels het negatieve imago. Als gevolg hiervan is er sprake van een laag aanbod van personeel. Diversiteit op de arbeidsmarkt zou kunnen bijdragen aan de verhoging van het personeelsaanbod. Veel agrarische bedrijven zijn niet of nauwelijks in staat om met diversiteit op de arbeidsmarkt in contact te komen en de voordelen van diversiteit op de werkvloer te benutten. LTO Noord zet zich als werkgeversorganisatie in voor maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO), goed werkgeverschap, duurzaamheid en diversiteit. Deze uitgangspunten zijn uitgewerkt in de LTO Positon Paper (zie bijlage 1). Om de tekorten op de agrarische arbeidsmarkt op te vangen is het van belang dat groepen (nieuwe) leerlingen en medewerkers worden aangetrokken door de agrarische sector. Aantrekkelijk praktijkgericht onderwijs en arbeidsmarktparticipatie vormen hierbij het uitgangspunt

38

Goed werkgeverschap en diversiteit Definitie ‘Goed werkgeverschap’ Het op de juiste wijze toepassen van cao’s en relevante weten regelgeving, het bieden van inspraak-en ontwikkelingsmogelijkheden en het voeren van een professioneel personeelsbeleid.

Diversiteitsmanagement vormt voor steeds meer bedrijven onderdeel van een professioneel personeelsbeleid.

MVO en diversiteit Meerwaarde van diversiteit

Maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO) wordt steeds belangrijker binnen de agrarische sector. Het gaat hierbij om het vinden van de juiste balans tussen drie aspecten van ondernemen: People, Planet en Profit. MVO betekent naast het streven naar winst ook rekening houden met het effect van bedrijfsactiviteiten op het milieu en oog hebben voor mensen binnen en buiten het bedrijf. Bij MVO op het gebied van arbeid (people) staan de thema’s arbeidsparticipatie en diversiteit en kwaliteit van arbeid en goed werkgeverschap centraal. Diversiteit is van groot belang voor de ontwikkeling van bedrijven en leidt tot vernieuwing van ideeën, inventiviteit, creativiteit, flexibel ingestelde mensen en nieuwe invalshoeken. Diversiteit brengt een proces op gang dat leidt tot een organisatie die meegaat in de ontwikkelingen van de maatschappij, en die de kansen van die ontwikkelingen steeds weet te benutten voor eigen organisatiedoelen. Door vergrijzing en ontgroening ontstaan er steeds grotere tekorten op de arbeidsmarkt. Diversiteitsbeleid biedt de mogelijkheid om deze tekorten op te lossen.

Internationalisering, economie en diversiteit

Diversiteit biedt levert ook economische voordelen op. Door de versterking van de creativiteit en inventiviteit kunnen nieuwe producten en processen worden ontwikkeld en nieuwe (niche) markten worden ontsloten. Door het goed benutten van de diversiteit die op de huidige arbeidsmarkt aanwezig is kan de link met opkomende landen en markten beter worden gelegd. Mensen met een andere etniciteit kennen de cultuur en gewoonten van het betreffende land, beschikken vaak over een regionaal netwerk en kunnen daar gemakkelijk contacten leggen . Zo kunnen we nieuwe markten en eventueel nieuwe producten ontwikkelen.

39

TNO heeft onderzocht of diversiteit op de arbeidsmarkt een meerwaarde voor ondernemers uit het Midden- en Kleinbedrijf biedt. Gezien de toegenomen diversiteit op de arbeidsmarkt zou het voor de hand liggen dat ook het personeelsbestand van organisaties steeds diverser wordt. Dit gebeurt ook, maar lang niet in alle organisaties. Het onderzoek richt zich op een specifiek aspect van diversiteit binnen arbeidsorganisaties: afkomst, waarbij het hoofdzakelijk gaat om niet-westerse allochtonen. Voor de meeste ondernemers in deze casestudies is diversiteit in de organisatie vanzelfsprekend en vanzelf ontstaan. Het werken met etnische diversiteit in het mkb is volgens hen onvermijdelijk gezien de huidige arbeidsmarkt. In een enkel geval is er bewust voor gekozen om mensen met een andere afkomst aan te nemen. Lang niet altijd gebeurt dit vanuit een heldere visie op diversiteit, maar wel is in alle bedrijven in de loop der tijd een ‘denklijn’ ten aanzien van dit onderwerp ontwikkeld: men weet waar men mee bezig is, en waarom. De ondernemers zien in het werken met divers personeel zeker meerwaarde, zoals het beter benutten van de arbeidsmarkt, grotere afzetmarkt en betere bedrijfsvoering. Dit vertaalt zich voor sommige bedrijven in meer winst, groei in personeel en besparing op werving en uitzendbureaus omdat men makkelijker aan personeel kan komen. In andere gevallen levert het diverse personeelsbestand als zodanig geen voordeel op, maar blijkt het wel een voorwaarde om te kunnen overleven. Zonder allochtone medewerkers is er gewoon te weinig personeel en komt het voortbestaan van de organisatie in gevaar. Om te kunnen werken met etnische diversiteit hoeven de meeste organisaties geen speciale kosten te maken. Kosten die gemaakt worden zou men ook hebben bij een geheel wit personeelsbestand, zoals kosten voor opleidingen en tijd voor begeleiding en aansturing van personeel. In feite voldoet een goed HR-beleid.

Activiteitenplan Aequor en LTO Noord hebben in 2011 het initiatief genomen om gezamenlijk in beeld te brengen op welke manier diversiteitsbeleid binnen de agrarische sector kan worden ingevuld. Hiertoe zijn vanaf eind 2011 tot en met het eerste kwartaal van 2012 de volgende stappen gezet: 1. Vraag en aanbod in beeld brengen Vraag en aanbod op de agrarische arbeidsmarkt zijn in beeld gebracht om de noodzaak van diversiteit voor de agrarische sector aan te tonen. De arbeidsmarktcijfers zijn inzichtelijk gemaakt met ondersteuning van Aequor en er komt een presentatie waarin deze cijfers worden verwerkt om werkgevers inzicht te geven in het belang van diversiteit op de werkvloer. Aequor stemt af met de Groene Kennis Coöperatie om inzicht te krijgen hoe het onderwijs omgaat met diversiteitsbeleid.

40

2. Goed werkgeverschap Goed werkgeverschap en diversiteit vormen belangrijke aspecten van duurzaam en maatschappelijk verantwoord ondernemen. In december 2011 is een wervend artikel in ‘Nieuwe Oogst’ verschenen om werkgevers de meerwaarde en voordelen van diversiteit te laten zien en ze te stimuleren meer te werken aan het imago-onderzoek. Via de Nieuwsbrief van de Werkgeverslijn zijn werkgevers geïnformeerd over de trainingssessie over diversiteitsbeleid die gepland staat op 14 mei 2012. 3. Netwerk diversiteit in beeld brengen Aequor heeft de circa 30 organisaties die zich bezighouden met diversiteit in beeld en gebundeld in een boekje. Dit boekje is gemaakt door Div management. Een project van min. Van SZW voor diversiteitsbevordering bij bedrijven. 4. Best practices Best practices op het gebied van diversiteit worden in beeld gebracht en per doelgroep uitgewerkt. Aequor heeft deze rolmodellen tot haar beschikking en kan mensen aanleveren. 5. Doelgroepen Bekeken dient te worden welke doelgroepen interessant zijn voor de agrarische sector en op welke wijze deze het beste kunnen worden benaderd. Vooralsnog zijn vastgesteld de doelgroepen: (allochtone) jongeren, allochtonen, (herintredende) vrouwen, mensen met een arbeidsbeperking (bijvoorbeeld wajongers), ouderen (55+), langdurig werkzoekenden. Het imago van de agrarische sector onder migranten jongeren dient onderzocht te worden om in beeld te krijgen hoe aansluiting verkregen kan worden tussen de sector en de jongeren. 6. Begeleiding werkgevers Er worden 10 tot 20 agrarische werkgevers gemobiliseerd die actief zijn met diversiteitsbeleid en duurzaamheid en willen fungeren als voorbeeldbedrijf. Bekeken wordt welke tools deze werkgevers nodig hebben om zich verder als voorbeeldbedrijf te kunnen ontwikkelen en te profileren. Door Fyousion wordt onderzocht hoe werkgevers aankijken tegen diversiteitsbeleid en hoe ze omgaan met pluriformiteit en verschillen. Hiervoor worden ondernemers geïnterviewd met vragen over het beeld dat men heeft van diversiteitsbeleid, type medewerkers, functioneren binnen bedrijf, wat loopt goed, waar lopen ze tegen aan, welke tools is behoefte aan, welke faciliteiten etc. In oktober 2012 wordt een syposium georganiseerd over diversiteitsbeleid voor bestuurders en ondernemers (50-80 deelnemers) uit de agrarische sector. De voorbeeldbedrijven krijgen een ‘podium’ om zich te profileren en de resultaten van het onderzoek wordt tentoongesteld..

41

7. Uitrol en inbedding diversiteitsbeleid op basis van de resultaten van de hiervoor genoemde 6 punten wordt diversiteit uitgerold en ingebed in de agrarische sector. De werkgeverslijn wordt ingericht als informatiepunt voor werkgevers met vragen over diversiteit. Op 28 maart jl. heeft de manifestatie “Kies kleur in groen” plaatsgevonden. In deze bijeenkomst hebben, onderwijs, bedrijfsleven, overheid en de nieuwe culturele netwerken met elkaar gesproken over diversiteit.

Resultaten Na implementatie van de voorgaande stappen zullen de volgende resultaten zijn bereikt: • Er is kennis van het huidige imago van de agrarische sector en agrarische onderwijs onder diverse (culturele) groepen van jongeren. Op 9 maart heeft een bijeenkomst plaatsgevonden waarbij culturele netwerken, het onderwijs en bedrijfsleven elkaar hebben ontmoet. De projectleider is Nafize Sener. • Er is ideevorming over wat het gewenste imago moet zijn van de agrarische sector om diverse groepen ( jongeren, allochtonen, herintreders, gedeeltelijk arbeidsgeschikte mensen, langdurig werkzoekenden etc. ) te vinden, te binden en te boeien; • Er is inzicht in welke activiteiten ontplooid kunnen worden om het huidige imago te veranderen naar het gewenste imago; • Een groep van werkgevers is zich ervan bewust dat er actie ondernomen moet worden om het tekort op de arbeidsmarkt tijdig op te vangen door middel van diversiteit; • Deze groep van werkgevers ziet het belang en meerwaarde van diversiteit in; • De werkgevers zijn op weg naar bewustwording van hun eigen perceptie op diversiteit en de manier waarop ze ermee omgaan; • Er is een nulmeting uitgevoerd over de huidige stand van zaken als het gaat om diversiteit onder de werkgevers. Het initiatief voor de bovengenoemde stappen heeft Aequor genomen met projectgelden voor de sector. LTO Noord verleent medewerking aan Aequor en de onderzoeken om de gewenste resultaten te bereiken. Aequor draagt in samenwerking met LTO Noord zorg voor het bereiken van de gewenst eindresultaten en LTO Noord zal hierin zoveel mogelijk haar medewerking verlenen. Het is gewenst dat de verantwoordelijkheid van het project overgaat naar LTO Noord, waarvoor de businesscase is geschreven.

42

Aandachtspunt Mindset is belangrijk, de genomen stappen zijn goed om een impuls te geven aan diversiteitsbeleid in de agrarische sector. Belangrijk om te realiseren is dat dit niet zomaar land bij de werkgevers, de potentiele c.q. aanstaande werknemers en de bestuurders. Hoe verder te gaan als de stappen zijn genomen en het daadwerkelijk landen kan gaan beginnen? Het verdient de aanbeveling om in de diversiteitsbeleid ontwikkeling FNV, CNV en andere dergelijke partijen mee te nemen voor begrip en bewustwording. De wens is dat dit tevens het begin wordt van een duurzame samenwerking om het onderwerp te laten landen en te verankeren.

43

Bijlage 8 Ambassadeursnetwerk diversiteit Ambassadeursnetwerk diversiteit Bos en Natuur Bos en Natuur

De sector bos- en natuurbeheer beslaat het geheel van bosbouw en het beheer van bosnatuurgebieden en gerelateerde diensten. Een indeling die regelmatig gehanteerd wordt, is: • natuurlijke systemen, waarin de menselijke invloed gering is: de Wadden, delen van • duinen en kwelders. • half-natuurlijke systemen, met een spontane soortensamenstelling voortkomend uit • traditioneel agrarisch gebruik: heide en blauwgrasland. • overige systemen als bossen, vennen en overige graslanden. De sector bos- en natuurbeheer telt in 2008 593 bedrijfsvestigingen. Sinds 1998 is het aantal bedrijfsvestigingen gestegen met bijna honderd vestigingen. Het aantal werkzame personen groeide sterk in de jaren van 1998 tot 2002, en bleef de laatste jaren redelijk stabiel op 3.000. Een mogelijke verklaring voor de groei van het aantal bedrijven in de afgelopen tien jaar, is dat er steeds meer zzp-ers (zelfstandigen zonder personeel) werken in het bos- en natuurbeheer. Hierdoor stijgt het aantal bedrijven en blijft het aantal werkzame personen gelijk. Het werk in het bos- en natuurbeheer wordt breder en complexer. Aan werknemers worden meer eisen gesteld op het vlak van communicatie en techniek. Daarom vragen werkgevers een hoger opleidingsniveau.

Focus van het Ambassadeursnetwerk Bos en Natuur

Het is duidelijk dat de focus van het Ambassadeursnetwerk Bos en Natuur tijdens de eerste periode dat het netwerk actief is, zal liggen op arbeidsgehandicapten, vrouwen, verschillende culturen en ouderen. De voorgaande groepen wordt weliswaar veel gesproken en geschreven, maar er wordt slechts op beperkte schaal daadwerkelijke actie aan verbonden. Bos en Natuur

44

wil met het Ambassadeursnetwerk diversiteit een extra impuls te geven aan het actief aan de slag gaan op het gebied van diversiteit. De verwachting is dat de vraag naar personeel zal stijgen de komende jaren in de sector. Het aanbod is echter niet groot en wordt ook anders door de krappe arbeidsmarkt. Daarom is het van belang om effectief en efficiënt gebruik te maken van de mensen die wel beschikbaar zijn. In de toekomst zal dit de oplossing zijn voor werkgevers. Door ‘breder’ op de arbeidsmarkt te kijken, kan ook het talent van mensen die “anders” zijn worden opgespoord en ingezet.

Samenstelling van het Ambassadeursnetwerk Bos en Natuur

Op basis van de ervaring die met eerdere Ambassadeursnetwerken is opgedaan, zal worden gekozen voor de opzet van een netwerk van circa 8-10 leden. Uit deze actieve groep zal een voorzitter worden gekozen. Het profiel van de ambassadeurs vormt het liefst een goede mix naar etniciteit, leeftijd en sekse. De voorzitter moet een rolmodel zijn en het liefst voorzitter/ topman (vrouw). De ambassadeurs moeten zogenaamde ‘keyfigures’ in de organisatie zijn, een grote mate van overtuigingskracht hebben, deskundig zijn in het eigen vakgebied en moeten kunnen zorgen voor een positieve uitstraling. Bovenal gaat het om personen met goede netwerkcompetenties.

Looptijd van het Ambassadeursnetwerk Bos en Natuur

Het netwerk zal per 1 september 2011 officieel geïnstalleerd worden en zal uiterlijk tot en met 1 september 2013 haar activiteiten ontplooien. Er is bewust gekozen voor een wat langere looptijd zodat activiteiten goed kunnen worden uitgewerkt en uitgevoerd.

Besluitvorming binnen het Ambassadeursnetwerk Bos en Natuur

De besluitvorming omtrent bijvoorbeeld de focus van het netwerk en uit te voeren acties vindt plaats tijdens de plenaire bijeenkomsten met de ambassadeurs. De voorzitter inventariseert de punten waarover besluitvorming noodzakelijk is: deze worden voorgelegd aan de aanwezige ambassadeurs. In overleg vindt hierover besluitvorming plaats.

Organisatie en uitvoering door Bos en Natuur & rol van eventueel externen

Om de actiepunten in gang te zetten of uit te voeren zal Bos en Natuur de projectcoördinatie en het secretariaat van het Ambassadeursnetwerk op zich nemen. Hiermee is zij het aanspreekpunt voor alle vragen van zowel de leden van het Ambassadeursnetwerk als andere belangstellenden. Bovendien vervult Bos en Natuur een coördinerende rol in alle activiteiten op het gebied van communicatie-, publiciteits- en PR-uitingen. Externe deskundige zal indien gewenst inhoudelijke en procesmatige ondersteuning bieden en eventueel zorgen voor netwerk.

45

Bijlage 1 Wervend Artikel voor LTO Noord

Recommend Documents