BEHOUD VAN INDUSTRIE IN NEDERLAND DOOR MEER ARBEIDSFLEXIBILITEIT. Door Wim van der Leegte

BEHOUD VAN INDUSTRIE IN NEDERLAND DOOR MEER

ARBEIDS FLEXIBILITEIT Door Wim van der Leegte

ARBEIDS

FLEXIBILIT

VOORWOORD

VOORWO O R D

Voor u ligt een praktische samenvatting van het eindrapport, dat ik vorig jaar heb geschreven in het kader van de afronding van mijn studie Technische Bedrijfskunde aan de Fontys Hogescholen in Eindhoven. In opdracht van de toenmalig voorzitter van de werkgeversvereniging FMECWM, de heer Arie Kraaijeveld, heb ik een onderzoek gedaan naar arbeidsflexibiliteit. Ik ben bijgestaan door de studenten Joke Heijmans en Wout Cobussen en mijn studieleraar Harm Hofman.Waarvoor mijn dank.

TEIT

Geen gemakkelijk onderwerp, want je redeneert snel vanuit de werkgever terwijl je het belang van de werknemer niet uit het oog mag verliezen. Maar zonder een grotere arbeidsflexibiliteit kan de industrie in Nederland niet concurreren tegen de rest van de wereld. Daarom pleit ik voor een industriebeleid waarin arbeidsflexibiliteit een belangrijke plaats inneemt. Op het moment dat we dit onderwerp kozen, werd er nog nauwelijks over gesproken. Dat is in korte tijd snel veranderd. Levensloopregelingen (langer doorwerken, fiscale beperkingen van VUT en prepensioen, etc.), ontslagrecht, vereenvoudiging van overlegstructuren en meer CAO-punten kwamen in hoog tempo op de agenda. Dit ondersteunt mijn gedachte dat een betere arbeidsflexibiliteit noodzakelijk is voor behoud van industrie in Nederland. Nu vraagt u zich wellicht af waarom een ondernemer als ik, op mijn leeftijd, weer in de schoolbanken gaat zitten.

Het antwoord luidt als volgt: nadat ik in 1965 mijn HBS-B diploma heb behaald, ben ik Werktuigbouwkunde aan de HTS gaan studeren. Na de sterklas 2 doorlopen te hebben, kwam ik in klas 3 terecht, het praktijkjaar. Mijn eerste stage was bij ‘Globe’ in Weert en op 1 november 1966 begon ik aan mijn tweede stage bij ‘Metaal- en Constructiewerkplaats P. van der Leegte NV’ te Hapert, het bedrijf van mijn vader. Aangezien ik door omstandigheden vrij snel het roer van mijn vader heb overgenomen, heb ik mijn opleiding niet afgemaakt. Dat praktijkjaar is dus een stage van bijna 38 jaar geworden en in die 38 jaar is de VDL Groep ontstaan. Programma Horizon heeft een project Competentie Ontwikkelpunt met als doel personen uit het bedrijfsleven via studie op een hoger peil te brengen. Goed voor de persoon, goed voor het bedrijf en goed voor de economie. Ik voelde mij zeer vereerd toen men mij vroeg als boegbeeld te fungeren voor dit project. In december 2004 heb ik mijn diploma behaald en zo heb ik mijn stage alsnog afgesloten. Ik hoop dat mijn pleidooi voor het behoud van de industrie voor Nederland door meer arbeidsflexibiliteit gehoor krijgt bij de beleidsmakers van de diverse overheden en de werkgevers- en werknemersorganisaties. Zodat we samen de toekomst van de Nederlandse industrie veilig kunnen stellen. Wim van der Leegte, Eindhoven, september 2005

INHOUD INLEIDING 5

Het belang van de industrie voor Nederland

INDUSTRIEBELEID 6

Negen punten voor industriebeleid

ARBEIDSFLEXIBILITEIT 16

Negen punten voor arbeidsflexibiliteit

CONCLUSIE EN AANBEVELINGEN 24

Behoud van industrie in Nederland door meer arbeidsflexibiliteit

INLEIDING

H E T B E L A N G VAN DE INDUSTRIE VOOR NEDERLAND HOE BELANGRIJK IS DE INDUS-

Tabel 1:Werkzame personen in Nederland

TRIE VOOR NEDERLAND? ONS

Landbouw Vervoer Bouw Overheid Industrie Financiële en zakelijke dienstverlening Handel/horeca Zorg

LAND TELT OP DIT MOMENT IN

TOTAAL ZO’N 8.350.000 WERK-

ZAME PERSONEN, WAARVAN ER

275.000 480.000 520.000 920.000 1.100.000 1.600.000 1.710.000 1.745.000

(waaronder industrie) (waaronder industrie)

(waaronder industrie)

CIRC A TWEE MILJOEN IN DE

Totaal

8.350.000

INDUSTRIE OF DIRECT GERE-

LATEERD AAN DE INDUSTRIE

WERKEN (ZIE TABEL 1., BRON:

CBS). DAT IS BIJNA 25%.

Nederland exporteert jaarlijks voor circa 280 miljard euro. De industrie, met aanverwante diensten, is verantwoordelijk voor zo’n 70% van deze export (bron: industriebrief EZ 2004). Zonder de industrie zou er een enorme werkloosheid zijn en zonder de industrie zou de export gigantisch verminderen. Dit zou een ramp betekenen voor de Nederlandse economie. Nederland importeert jaarlijks voor circa 240 miljard euro. Als de industrie en de hieraan gerelateerde export verdwijnt, betekent dit het faillissement van Nederland. We moeten dus de industrie voor Nederland behouden in het belang van iedereen. De industrie moet zich niet naar Oost-Europa of China verplaatsen, de industrie moet hier blijven. Daarvoor is een goed industriebeleid nodig en acceptatie van deze industrie door eenieder. Industrie is de ruggengraat van onze economie.

5

INDUSTRIEBELEID N E G E N P U N T E N VOOR INDUSTRIEBELEID

ALS WE DE INDUSTRIE IN NEDERLAND WILLEN BEHOUDEN, MOET DEZE CON-

CURRERENDER WORDEN. HOE KUNNEN WE ONZE INTERNATIONALE CON-

CURRENTIEPOSITIE VERBETEREN? DE INDUSTRIE HEEFT DAN BEHOEFTE AAN:

VO L D O E N D E I N D U S T R I E T E R R E I N E N E N E E N G O E D W E G E N N E T, PA S S E N D E

OPLEIDINGEN, MEER INSTROOM VAN (JONGE) VAKMENSEN, VEREENVOUDIGING

VAN REGELGEVING, GEBONDEN ONTWIKKELINGSSAMENWERKING, ADEQUATE

EXPORTBEVORDERING, AANMOEDIGING CHAUVINISME, BESCHERMING FAMILIE-

VENNOOTSCHAPPEN EN NATUURLIJK FLEXIBILISERING VAN ARBEID.

6

Het industriebeleid in Nederland zou zich op de verbetering van deze negen punten moeten richten. Helaas is er nog steeds geen minister van Industrie, terwijl dat in de andere Europese landen wel het geval is. Ook in Japan bijvoorbeeld kennen we het MITI (Ministry of International Trade and Industry), dat eind vorige eeuw een belangrijke bijdrage heeft geleverd aan het economisch succes van dat land. Er is in Nederland wel een minister van Landbouw voor 275.000 arbeidsplaatsen.Wij, als industrie, moeten bij vele ministeries aankloppen om onze zaken geregeld te krijgen. In Den Haag beginnen ze dat nu langzaam maar zeker te begrijpen. Er is inmiddels een verantwoordelijke aangesteld voor industriebeleid, te weten Karien van Gennip, staatssecretaris van Economische Zaken. Ook is er een industriebrief uitgekomen, waarin een heleboel goede voornemens staan. Maar niet alleen onze regering moet het belang van de industrie inzien, ook de lokale overheden, de werkgeversen werknemersorganisaties, de onderwijsinstellingen en de gehele Nederlandse bevolking moet hiervan doordrongen worden. Hieronder zal ik mijn negen punten ter verbetering van het industriebeleid kort uiteenzetten.

1

INDUSTRIETERREINEN EN WEGENNET De industrie moet ruimte hebben. Meer industrieterreinen met een daarbij horende lage uitgifteprijs. Als de industrie groeit, begint dat met ruimte. En dan ook plaatselijk, want wonen en werken hoort bij elkaar, zeker in de industrie. Helaas wordt deze noodzaak om te groeien door velen niet op de juiste manier begrepen of zeker niet ondersteund. Het heeft bijvoorbeeld zo’n 10 jaar geduurd voordat het Kempisch Bedrijven Park bij Hapert zijn definitieve plaats heeft gevonden. En het heeft ongeveer 5 jaar geduurd voordat een bijbehorende aansluiting op de A67 werd goedgekeurd. Ook die aansluiting is natuurlijk een absolute noodzaak om de Kempische dorpen en de regionale wegen zoveel mogelijk te ontlasten van het met deze groei samenhangende vracht- en woon-werkverkeer. Hoewel het Kempisch Bedrijven Park en de aansluiting op de A67 nu zijn goedgekeurd, gaat het nog minstens vier jaar duren voordat we daadwerkelijk aan de gang kunnen.

7

De industrie moet haar producten namelijk ook kunnen vervoeren. Daarvoor is een goed wegennet nodig. Helaas wordt ons wegennet op dit moment overbelast. Dagelijks staan er 20.000 mensen in de file. Dit kost onze economie zo’n 1 miljard euro per jaar. En dat maakt onze concurrentiepositie ten opzichte van het buitenland weer slechter. Dus kunnen we dit geld beter investeren in wegenbouw, hetgeen ook weer werkgelegenheid geeft aan de vele mensen in de WW (eind mei 2005: 503.000). De snelwegen moeten worden verbreed en knooppunten moeten worden opgelost. Eindhoven is ondanks de pas aangelegde spitsstroken nog steeds een ramp en omdat het een doorvoerpunt is van noord naar zuid en omgekeerd hebben we een extra probleem. Dit probleem wordt vergroot, indien er een ongeval plaatsvindt. Alles is dan afgesloten, iedereen staat stil of ontsnapt via de secundaire wegen, met als gevolg dat de hele regio vastloopt. Doordat Eindhoven een doorvoerpunt is in het Nederlandse wegennet, moet er een alternatieve route komen. De ruit rondom Eindhoven is een absolute must. Maar volgens de regering moet er volledige eensgezindheid zijn in de regio alvorens er geld vrijgemaakt kan worden, terwijl er in de Tweede Kamer bij een meerderheid van stemmen wel een beslissing kan worden genomen.

8

2

PA S S E N D E O P L E I D I N G E N De industrie moet in haar innovatie gesteund worden door een passende opleiding. Scholing en de daardoor ontstane kennis zijn een pijler van onze industrie. Ook de praktijkgerichte opleidingen (VMBO/ROC) zijn zeer belangrijk voor de juiste instroom van vakmanschap. De manier waarop dit onderwijs georganiseerd is voldoet echter niet. Veel potentiële vakmensen haken gedwongen af omdat ze niet kunnen voldoen aan de theoretische eisen. Beter zou zijn als deze beide richtingen losgekoppeld zouden worden, zoals voorheen. Een nauwe samenwerking tussen opleidingen en industrie is van groot belang. Kennis is in Eindhoven goed gestimuleerd door de Fontys Hogeschool, de Technische Universiteit en TNO. Ook de afdeling Automotive van TNO zou naar Eindhoven moeten komen, want hier is deze industrie geconcentreerd, te weten: DAF Trucks met trucks, Nedcar met personenauto’s en VDL Groep met bussen. Ook de hieraan gerelateerde toeleverende industrie moet niet worden vergeten. Voor een aantal bedrijven in de regio Eindhoven is het van groot belang dat er een goede internationale school (basis en middelbaar onderwijs) wordt opgericht. Met name voor het aantrekken en behouden van goed opgeleide buitenlandse medewerkers.

3

VA K M E N S E N Ondanks de grote werkloosheid, kan de industrie zeer moeilijk aan (jonge) vakmensen komen. De industrie is niet populair in Nederland. Dit moet drastisch worden veranderd door een grootse campagne, gesteund door de overheid. Als laatste redmiddel halen we nu vakmensen uit Oost-Europa, maar dat is niet wat we willen. Iedereen weet dat de vergrijzing van de beroepsbevolking jaarlijks flink toeneemt. Het personeelsbestand van VDL wordt ieder jaar zo’n 0,4 jaar ouder. Met de pensionering van de oudere medewerkers verdwijnt er een hoop kennis en ervaring. Daarom moeten we er nu voor zorgen dat er voldoende nieuwe, jonge vakmensen voor de industrie kiezen.Vakmanschap is immers niet iets dat je kunt kopen: het komt met de jaren, door opleiding en ervaring.

9

Het aantal schoolverlaters dat in de maakindustrie wil werken neemt jaarlijks af. Blijkbaar is de jeugd onvoldoende bekend met de mogelijkheden van een zekere baan in de industrie. Het gevolg is helaas een grote werkloosheid onder de jeugd, die al is opgelopen tot 15% en eerder omhoog gaat dan omlaag. Men denkt bij de industrie vaak aan donkere, stoffige fabrieken met werk waar je vieze handen van krijgt en dat slecht verdient. Het tegendeel is waar. De meeste fabrieken zijn hypermodern en veelal geautomatiseerd en gerobotiseerd. Ook de arbeidsvoorwaarden zijn gunstig te noemen.Werken in de industrie, betekent werken aan de basis van onze economie.

10

Naast de jeugd zelf zijn er drie groepen die het beroepskeuzeproces kunnen beïnvloeden. Als eerste de ouders. Zij hebben een zeer belangrijke rol in de keuze die hun kind maakt. Beschouw de industrie als een belangrijke kans, waarin veel bereikt kan worden. Vakmanschap is iets dat over jaren nog bestaat en goed beloond zal worden. Werkloosheid is slecht voor de jeugd. Het brengt het verkeerde pad sneller in zicht en is de kiem voor een groot maatschappelijk probleem. Als tweede belangrijke groep de scholen. De leerkrachten moeten beseffen dat 25% van alle werkzame personen in Nederland in of gerelateerd aan de industrie werkt en zij moeten weten wat er in de industrie gebeurt. Onbekend maakt onbemind, waardoor de mogelijkheden van de industrie niet voldoende worden uitgedragen. Zowel op de basisscholen als in het voortgezet onderwijs zouden in bepaalde klassen zeker eenmaal per jaar excursies naar industriële bedrijven moeten worden georganiseerd om de juiste kennis op peil te houden. Als derde groep de werkgevers. Verjonging van de bedrijven is absolute noodzaak om de concurrentiepositie te verbeteren. Verjonging van het bedrijf is ook van levensbelang om de toekomst veilig te stellen. Ik roep de werkgevers op om jaarlijks 1% van zijn personeelsbestand aan te vullen met jeugd. Ook de samenwerking met de scholen met betrekking tot informatie en excursies moet gewoon beter worden ingevuld.

4

REGELGEVING De industrie gaat al jarenlang gebukt onder te veel omslachtige en onduidelijke regelgeving. De overheid is al jaren bezig deze regelgeving beter en efficiënter te maken. Het lukt blijkbaar niet, want het wordt steeds moeilijker en ingewikkelder. Steeds meer worden de bedrijven belast. Steeds meer kosten moeten worden gemaakt om alles tot in de puntjes te regelen. Steeds langer duren de procedures, waardoor er kansen worden gemist, wat weer handen vol met geld kost. Een knellende regelgeving is slecht voor het ondernemersklimaat in het algemeen en voor het behoud van de industrie voor Nederland in het bijzonder.

11

Een van de actiepunten uit de Industriebrief van de regering is een drastische vermindering van de administratieve lastendruk door rigoureus te schrappen in overtollige voorschriften en regels. Er is volgens de regering 7 miljard euro te besparen indien zij erin zou slagen de regelgeving te vereenvoudigen en in tijdsduur te verkorten. Ik zie het somber in, want na twee jaar regeren zijn ze pas bezig met de voorstellen en in die twee jaar is onze regelgeving alleen maar ingewikkelder geworden. In Nederland wordt de regelgeving uiteindelijk gemaakt door ambtenaren die daarmee hun brood verdienen. En dus wordt de regelgeving alleen maar moeilijker. Het verkrijgen van een bouw- en milieuvergunning kan tegenwoordig wel een jaar duren. Dit wordt uitgevoerd en beoordeeld door elke gemeente apart, waardoor specialisme en deskundigheid teveel versnipperd zijn. Er moet bij de overheid dringend gecentraliseerd worden en termijnen moeten verkort worden. Naast een bouw- en milieuvergunning hebben we sinds een paar jaar ook een gebruiksvergunning nodig om onze bedrijfsactiviteiten op te starten. Dat is een vergunning, die continu getest, gecontroleerd en aangepast wordt aan nieuwe inzichten van ambtenaren. Als we vervolgens bezwaar maken, wordt dit in een bezwarencommissie besproken en vaak afgewezen. “Uitvoeren of u krijgt problemen!”, daar komt het op neer. Er wordt gedreigd met handhavingsprocedures en bestuursrechtelijke maatregelen.We leven in een democratisch land, maar de uitvoering van regelgeving is puur dictatoriaal. Aan alles wat van de bedrijven verwacht wordt, worden termijnen gesteld. De overheid is daarin heel dwingend. Zodra wij wachten op een antwoord van diezelfde overheid, zijn de termijnen blijkbaar niet meer belangrijk. Ook zou alles wat strenger is geregeld dan door de Europese Unie vereist, teruggebracht moeten worden tot het niveau van de minimale Europese vereisten. Er zijn nergens zo veel en zo’n ingewikkelde regels als in Nederland: waar een klein land al niet groot in kan zijn. De regelgevingen zijn voor het bedrijfsleven een grote kostenpost en vanwege de tijdsduur een bron van ergernis. De eerdergenoemde besparing van 7 miljard euro bij versnelling en vereenvoudiging, zou een stimulans zijn voor de industrie en de daarmee verband houdende werkgelegenheid.

12

5

ONTWIKKELINGSSAMENWERKING De industrie moet gesteund worden door gebonden ontwikkelingssamenwerking. Onze regering heeft deze sinds 2003 gedeeltelijk ongebonden gemaakt. Nu worden de ontwikkelingsgelden gewoon overgemaakt naar de betreffende gebieden.Voorheen werd er ook gekeken of er goederen in samenwerking met onze eigen industrie deels hier en deels elders gemaakt konden worden. Dit bevordert de economie van beide landen, alsmede wederzijdse kennisoverdracht.Tevens is men er zeker van dat het geld ook echt besteed wordt aan datgene waarvoor het bestemd is. Het verdwijnen van de gebonden ontwikkelingssamenwerking, heeft ons land mijns inziens zo’n 50.000 banen gekost. Een voorbeeld om de problematiek te verduidelijken: de VDL Groep heeft van 1999 tot 2003 400 bussen aan Ethiopië geleverd. Deze bussen werden voor 60% door de Nederlandse overheid betaald en voor 40% door Ethiopië. In Ethiopië zijn werkplaatsen ingericht om de bussen te onderhouden, wat werkgelegenheid creëert. De monteurs hebben hier in Nederland bij VDL hun opleiding gekregen. Nu de ontwikkelingssamenwerking ongebonden is, krijgt Ethiopië van onze overheid rechtstreeks 60% van het aan-

koopbedrag en koopt zij haar bussen in China. Dat scheelt ons, de VDL Groep, 100 banen per jaar. En dan te weten dat de levensduur van een Nederlandse VDL bus 10 à 15 jaar bedraagt en die van een Chinese bus 3 jaar.

E X P O RT B E VO R D E R I N G

6

Ook exportbevordering verdient meer aandacht van onze regering. Het uitgangspunt moet niet zijn: Nederlandse bedrijven begeleiden om hun activiteiten naar elders te brengen, maar de regering moet ondernemers stimuleren en financieel ondersteunen om hier producten te maken en te exporteren naar de rest van de wereld. Het uitgangspunt moet zijn: exportondersteuning door exportfinanciering.

Vroeger ondersteunde de regering het bedrijfsleven met exportfinanciering door de Nederlandse credietverzekeringsmaatschappij (NCM). Daarbij was het mogelijk om in minder toegankelijke landen toch te leveren. Deze NCM is inmiddels geprivatiseerd (Atradius) en kijkt met andere ogen naar de risico’s. Dus gaan diverse projecten niet meer door, hetgeen werkgelegenheid scheelt in Nederland. De regering zou zich dus wel met deze exportfinanciering moeten bemoeien. 13

7

C H AU V I N I S M E Het zou fantastisch zijn als Nederlanders net zo enthousiast zouden zijn over het nationaal product als over de nationale sportteams. Nederlanders zijn het minst chauvinistisch van de hele wereld. We zijn wel trots op ons land waar het gaat om de sport, maar waar het gaat om Nederlandse producten, vergeet het maar. We zouden een Oranjegevoel in het Nederlands product moeten krijgen. Het bedrijfsleven zou daarvoor een grootse actie moeten voeren met ondersteuning van de Nederlandse regering. Het buitenland doet dat ook. In de krant lees ik dat Frankrijk zijn grenzen sluit voor Nederlandse tomaten. Duitsland koopt bij voorkeur Duitse openbaarvervoerbussen. Daar zijn wij als enige Nederlandse bussenbouwer niet zeker van in Nederland. Ikzelf ben een echte chauvinist. Alle lampen en televisies in onze bedrijven zijn van Philips. En bij de VDL Groep rijden alleen West-Europese bedrijfsauto’s rond. De Nederlandse consument kijkt teveel naar de prijs en niet naar waar en hoe het is gemaakt. Producten worden elders geproduceerd onder omstandigheden die hier niet acceptabel zouden zijn: slechte arbeidsomstandigheden, lage lonen, milieuvervuiling en kinderarbeid.

Fotografie: Dutchphoto

Eigenlijk zou ik niet alleen willen pleiten voor chauvinisme, maar ook voor protectionisme. Volgens de politiek zou China voor Nederlandse bedrijven kansrijk zijn. Daar ben ik het helemaal niet mee eens. China is een groot gevaar voor onze Nederlandse en Europese economie.

14

Als landen als China en India (tezamen 2,3 miljard mensen) hun overcapaciteit aan mankracht gaan gebruiken om echt te gaan exporteren, dan krijgen wij het hier in West-Europa ontzettend moeilijk. De Nederlandse overheid zal dan in overleg met haar Europese partners gepaste maatregelen moeten nemen. Anders zullen wij Nederlanders op termijn wellicht ook genoegen moeten nemen met een bakje rijst per dag. Dus moedig onze Nederlandse industrie aan met dezelfde emoties als bij de sport.

8

FA M I L I E V E N N O OT S C H A P P E N Een bijzondere status voor familievennootschappen. Familievennootschappen zijn de basis voor ondernemend Nederland. Ruim 60% van alle bedrijven zijn familievennootschappen. Overdracht naar kinderen is te zwaar belast, zowel voor wat betreft successierechten als waardering. Dit is ook niet in lijn met de overige EU-landen. Gelukkig zet de Nederlandse overheid per 1 januari 2007 een aanmerkelijke stap in de goede richting. Bij vererving van het bedrijfskapitaal wordt een korting van 75% op de successierechten gegeven. Helaas is dat nog altijd hoger dan de rest van Europa. Tevens is er nog onduidelijkheid over de waardering. In het Burgerlijk Wetboek staat dat de waardering volgens waarde in het economisch verkeer moet plaatsvinden, maar dat is onduidelijk en geeft altijd discussie. Beter zou zijn een waardering volgens de intrinsieke waarde, met vooraf vastgestelde regels.

9

ARBEIDSFLEXIBILITEIT Als we de industrie in Nederland willen behouden, moet deze door het vergroten van arbeidsflexibiliteit concurrerender worden. De industrie heeft dan behoefte aan de volgende negen punten voor arbeidsflexibiliteit: uitzendkrachten om pieken en dalen op te vangen, collegiaal in- en uitlenen, flexibiliteit in functieverandering, vergemakkelijken verschuiven van uren, meer mogelijkheden werktijdverkorting, beperking ontslagvergoedingen, hogere werkacceptatie, verlengen van arbeidstijd en het Senioren Carrière Plan (naast VUT / prepensioen). Deze punten worden in het volgende hoofdstuk nader toegelicht.

15

ARBEIDSFLEXIBILITEIT NEGEN PUNTEN VOOR ARBEIDSFLEXIBILITEIT

Circa 40% van de maakindustrie in Nederland is gevestigd in en rondom Eindhoven. De maakindustrie is zeer conjunctuurgevoelig en bedrijven raken dan ook regelmatig in de problemen als het werk afneemt. De gevolgen is gedwongen ontslagen met bijbehorende hoge kosten en veel onrust binnen de organisatie. Door de golfbeweging in de economie komen er na enige tijd weer nieuwe orders binnen, waardoor er een tekort ontstaat aan kwalitatief goed personeel. De wervings- en selectieprocedures die dan volgen om het juiste personeel aan te trekken zijn opnieuw relatief tijdrovend en kostbaar. Om met de nadelen van deze conjuncturele cyclus om te gaan, trachten bedrijven een gedeelte van het personeelsbestand flexibel te houden d.m.v. uitzendkrachten en contractanten. De prijs/kwaliteitsverhouding daarvan is minder gunstig dan bij vast personeel en soms moet de ondernemer opdrachten laten gaan door tekort aan gekwalificeerd personeel. Dit conjuncturele patroon heeft structurele gevolgen, omdat een gedeelte van de ontslagen medewerkers zich laat omscholen en niet meer terugkeert in de maakindustrie. Deze factoren verhogen de personeelslasten met als gevolg een slechtere internationale concurrentiepositie van de maakindustrie. Mondialisering van de economie heeft tevens tot gevolg dat steeds meer bedrijven de productie verplaatsen naar lagelonenlanden met vaak een hogere arbeidsflexibiliteit. Als het dan weer economisch gunstig wordt om hier te produceren, moet de afgebouwde capaciteit opnieuw worden opgebouwd. Maar wat eenmaal verplaatst is, komt niet zomaar terug. Gevolg is meer structurele werkloosheid. Hieronder zal ik in negen punten mijn praktische kijk op een hogere arbeidsflexibiliteit geven.

16

1

U I T Z E N D K R AC H T E N Uit de praktijk blijkt dat bij arbeidsflexibiliteit al snel gedacht wordt aan uitzendkrachten. Natuurlijk is dit een oplossing, maar niet altijd de meest efficiënte en zeker niet de goedkoopste. We hebben in Nederland ongeveer 350.000 uitzendkrachten.Totale loonsom is 13 miljard euro. Daar bovenop komt een toeslag van ± 25% voor de uitzendorganisaties. Dit zijn eigenlijk overbodige kosten. Totaal ruim 3 miljard euro. De reden voor deze kostenverspilling: het Nederlandse arbeidssysteem is niet flexibel. Goede vakmensen zijn zeldzaam, vandaar dat er veel Polen en Portugezen worden ingezet, die ook gemotiveerd zijn. Maar liever zetten we Nederlandse uitzendkrachten in. Mede omdat we goede uitzendkrachten na een positieve beoordeling graag in dienst nemen.

2

IN- EN UITLENEN VAN PERSONEEL Het onderling in- en uitlenen van personeel is een goede manier om pieken en dalen in werk op te vangen. Uitgangspunt hierbij is dat het dienstverband tussen uitlenend bedrijf en medewerker blijft bestaan. Doorgaans betaalt het inlenende bedrijf een bedrag aan het uitlenende bedrijf. Communicatie en betrokkenheid Het beste is om al de medewerkers vanaf het begin bij de plannen te betrekken en vooral het middenkader van de noodzaak te overtuigen. Wees open en eerlijk tegen het betrokken personeel over de stand van zaken en blijf goed en regelmatig contact houden met het uitgeleend personeel. Verschaf duidelijkheid over de tijdsduur van de uitleenperiode, zodat men weet wat men kan verwachten. Een

personeelslid dat wordt uitgeleend, dient daar zelf positief tegenover te staan, waarbij het niet elke keer dezelfde moet zijn die wordt uitgeleend.Voor de relatie tussen inlenend en uitlenend bedrijf is het noodzakelijk niet de “slechtste mensen” uit te lenen. Samenwerking en vertrouwen Samenwerking tussen bedrijven gaat op basis van vertrouwen en dit vertrouwen moet groeien. Bij collegiaal in- en uitlenen is dit onderling vertrouwen erg belangrijk. Je kunt proberen met overeenkomsten of protocollen collegiaal in- en uitlenen te regelen, maar als het onderling vertrouwen tussen bedrijven niet voldoende aanwezig is, is het gedoemd te mislukken. Het gaat verder dan het gezamenlijk inkopen van bijvoorbeeld energie, je laat mensen namelijk bij je in de keuken kijken en je medewerker profileert zich bij het inlenende bedrijf. Als er vertrouwen in elkaar is, dan komen de economische voordelen vanzelf. Omgekeerd niet! De praktijk Ook VDL-bedrijven maken gebruik van het collegiaal in- en uitlenen, onderling, maar tevens buiten de groep. Eigen initiatief van de ondernemingen staat hierbij voorop. De noodzaak en de aanpak wordt besproken met de betreffende medewerker, diens leidinggevende en de Ondernemingsraad.Vervoer wordt verzorgd en eventuele (extra) reistijd wordt beschouwd als investering door de medewerker en wordt om die reden niet vergoed. Bij de VDL Groep factureert de uitlener aan de inlener een uurtarief volgens een vaste formule: bruto maandloon / 100 + 10%.

17

3

FUNCTIEVERANDERING De tijd dat je je leven lang in dezelfde functie bij ‘n bedrijf werkt is voorbij.Van medewerkers wordt flexibiliteit verwacht bij verandering van functie. In kleinere bedrijven wordt dit onderwerp meestal met de OR en/of de medewerkers besproken. In grote bedrijven vindt ook overleg plaats, maar dan dikwijls met vakbonden. Over het algemeen is dit een heikel punt. Bij reorganisaties leidt een te starre opstelling ten aanzien van functieverandering uiteindelijk tot ontslag. Met name grotere bedrijven in Nederland zijn te `vet` georganiseerd. In plaats van het bedrijf aan te passen, wordt dikwijls besloten het bedrijf in Nederland te sluiten en de activiteiten te verplaatsen naar bijvoorbeeld OostEuropa of China. VDL hanteert de formule: 1 indirecte medewerker (op kantoor) op 5 directe medewerkers (in de fabriek). Als binnen bedrijven een aantal indirecte medewerkers naar directe functies wordt overgeplaatst, zal hierdoor het bedrijf concurrerender worden en meer orders zijn dan een logisch gevolg. Er zou binnen de wet en arbeidsvoorwaardenregelingen meer vrijheid voor bedrijven moeten komen om flexibiliteit bij verandering van functies c.q. werkzaamheden mogelijk te maken. Hiermee ontstaat meer flexibiliteit voor bedrijven, hetgeen goed is voor het behoud van werkgelegenheid.

4

V E R S C H U I V E N VA N U R E N Ten gevolge van bijvoorbeeld seizoenspatronen, slappe en drukke tijden, heeft een bedrijf gedurende de ene periode behoefte aan veel werkuren en gedurende de andere periode aan minder. Het gebruikmaken van het verschuiven van uren ligt misschien nog meer voor de hand dan

18

het creëren van arbeidsflexibiliteit middels een duurdere oplossing met uitzendkrachten (waarover later meer). Echter het verschuiven van uren is over het algemeen onderwerp van uitvoerig overleg tussen werkgever en werknemers(organisaties). Bij kleinere bedrijven gaat dat in overleg met de OR en de medewerkers. Dat loopt over het algemeen vlot en goed. Bij grotere bedrijven is er steeds overleg met de OR en vakbonden en volgen er onderhandelingen. Met name dit tijdrovend overleg staat haaks op de benodigde arbeidsflexibiliteit. In sommige gevallen besluiten bedrijven om in plaats van de organisatie aan te passen het bedrijf te verplaatsen naar lagelonenlanden. Er zou daarom in de arbeidswetgeving en in de arbeidsvoorwaarden veel meer regelruimte voor bedrijven moeten komen om met name snel verschuivingen in uren te kunnen realiseren.

W E R K T I J DV E R KO RT I N G

5

Werktijdverkorting behoort in Nederland tot de verleden tijd.Alleen bij calamiteiten, zoals brand, overstroming en oorlog, is het nog mogelijk om hiervoor in aanmerking te komen. De huidige regeling in Nederland wordt als ontoegankelijk en ontoereikend beoordeeld door de ondernemers. Deze regeling leidt tot een concurrentienadeel ten opzichte van bijvoorbeeld Belgische bedrijven. In België bestaat een goede werktijdverkortingsregeling, die in de volksmond ook wel ‘dop’ wordt genoemd. De werknemer ontvangt dan tijdelijk een werkloosheidsuitkering en geen loon, terwijl het dienstverband gedurende deze periode blijft bestaan. Nederlandse ondernemingen moeten echter eerst hun eigen vermogen opeten, daarna hun (vak)mensen ontslaan en als de economie aantrekt weer aannemen (als dat nog kan).

Nederlandse werkgevers zijn best bereid om net zoals in België extra premie te betalen (1,6-1,8 % van de loonsom), indien ze tijdens economisch slechte tijden gebruik kunnen maken van werktijdverkorting. Het belang hiervan is tweeledig: het behoud van vakmanschap en het behoud van vertrouwen in de branche. Gedurende een beperkte periode van laagconjunctuur leidt de werkgever de werknemer verder op. Zo wordt vakmanschap niet alleen gewaarborgd binnen de organisatie maar neemt het vakmanschap ook toe. Ontslaan van mensen kost geld en betekent bovendien een verlies van vakmensen in een bedrijf. Na een bepaalde tijd neemt de vraag naar vaklieden weer toe en trekt het bedrijf weer mensen aan. Ook dat is kostbaar. Een deel van de ontslagen medewerkers werkt intussen in andere branches, hetgeen verlies is van vakmanschap. Daarbij zorgen ontslagen in de branche elke keer weer voor verslechtering van het imago van het beroep.

6

O N T S L AG V E R G O E D I N G E N De zogenoemde kantonrechterformule is een zware penalty. Ten eerste in geld, maar zeker zo belangrijk is dat arbeidsflexibiliteit hierdoor belemmerd wordt. Wij pleiten dan ook voor een lagere maar bovenal vaste vergoeding bij ontslag. Deze vergoeding is bindend en de schuldvraag dient ondergeschikt te worden. De huidige systematiek betekent werkgelegenheid voor advocaten. Het gaat vooral om de procedure. Een factor 2 en zelfs een factor 3 heb ik al horen eisen. Waar het mij om gaat is dat mensen van werk naar werk gaan. Deze juridische procedures en advocatenkosten moeten we uitbannen. Dit is slecht voor onze concurrentiepositie. In de meeste Europese landen is de ontslagvergoeding ook nog eens lager. Een ander groot verschil met het bui-

tenland is, dat hier de preventieve ontslagtoets nog bestaat: men kan pas ontslaan na verkregen toestemming van de kantonrechter (of CWI).

W E R K AC C E P TAT I E

7

De Nederlander zal flexibeler moeten worden in het accepteren van werk dat hij/zij liever niet doet. Voorbeelden zijn: werk in ploegen, vuil werk, maar ook werk waarvoor men een uurtje moet reizen of tijdelijk werk. Hoe is het toch mogelijk dat wij medewerkers uit het buitenland moeten halen, terwijl er in Nederland bijna één miljoen mensen in de WAO zitten, ruim een half miljoen mensen een WW-uitkering hebben, het aantal bijstandsgerechtigden hoog is en er te veel banen zijn in de indirecte sfeer. Als wij in staat zijn meer banen te creëren in de directe sectoren zoals de industrie, worden wij en dus ook Nederland goedkoper. Dit versterkt onze exportpositie, waardoor we meer orders krijgen hetgeen onze exportpositie nog verder versterkt.

V E R L E N G E N VA N A R B E I D S T I J D

8

Het verlengen van de arbeidstijd van 38 naar 40 uur is een goede zaak. Dit is in principe een loonkostenverlaging via de werktijd van 5% met dito capaciteitstoename, die moet worden opgevuld. Met deze verlenging van de werktijd wordt onze concurrentiepositie verbeterd en het gevolg zal zijn meer orders en dus meer werk. Daar omzetstijging altijd naijlt op de kostenverlaging, zullen we de verlenging van arbeidstijd goed moeten begeleiden. Het oplopen van de werkloosheid mag onder geen enkele voorwaarde het gevolg zijn. Het verdient daarom aanbeveling de arbeids-

19

tijdverlenging gefaseerd in te voeren of over te laten aan de bedrijven om deze in een periode van veel orders op een flexibele wijze in te vullen. Het overleg met de vakorganisaties, de Ondernemingsraad en de medewerkers is hierbij van wezenlijk belang.

9

HET SENIOREN CARRIÈRE PLAN Ik ben tegen het afschaffen van VUT en prepensioen. Ik ben ook tegen een verhoging van de pensioengerechtigde leeftijd.Als mensen 40 jaar gewerkt hebben, dan zouden zij recht moeten hebben op VUT of prepensioen. De vakmensen in Nederland, die verantwoordelijk zijn voor een groot deel van de export, hebben over het algemeen meer dan 40 jaar gewerkt op hun VUTdatum. In andere sectoren begint men in het algemeen op latere leeftijd aan het werkzame leven. En wat zo typerend is, dat in die sectoren de eindleeftijd dikwijls valt tussen de 50 en de 60. Dat is sowieso onredelijk en moet mijns inziens veranderd worden.

Als iemand 40 jaar gewerkt heeft, moet hij zelf kunnen beslissen om langer te werken. Maar het verkrijgen van een baan op deze leeftijd is niet eenvoudig. Daarom vind ik dat er een Senioren Carrière Plan in het leven moet worden geroepen na VUT of prepensioen. Dit plan behelst het volgende: de senior gaat met z’n 61 jaar of na 40 jaar arbeid gewoon in de VUT of met prepensioen. De senior beslist daarna zelf of hij nog doorgaat met werken. Ook kan hij minder dagen gaan werken, alles in overleg met zijn werkgever. Op zijn 61ste of na 40 jaar werken, ontvangt hij een uitkering van 80% van het netto laatstgenoten salaris (dit is overeenkomstig de huidige regeling VUT / prepensioen).Als hij na de VUT / prepensioen weer gaat werken, zouden de wet en de arbeidsvoorwaarden voor deze groep veranderd moeten worden. In mijn plan betaalt de senior evenals de werkgever geen sociale lasten meer. Het gevolg is dat de senior bij ziekte geen ziekengeld meer ontvangt en bij ontslag geen uitkering inzake WW en geen ontslagvergoeding. In geval van ziekte of ontslag valt de senior terug op z’n VUT- of prepensioenuitkering. Overigens als hij stopt krijgt hij ook alleen z’n VUT- of prepensioenuitkering.

20

21

Voordelen voor de senior: hij kan indien hij doorwerkt bijna het dubbele verdienen. Op deze manier kan hij een extra spaarcentje opbouwen voor zijn pensioen. Indien gewenst kan hij ook minder gaan werken. Overigens daalt dan zijn netto loon. Op welke leeftijd de senior stopt, beslist hij zelf. Voordeel voor de werkgever is dat de senior minder kost. Hiermee is tevens het aannemen van oudere werknemers uit het verdomhoekje. Het eventueel verminderen van de productiviteit wordt ruim gecompenseerd door het kostenplaatje. Het vakmanschap blijft langer behouden. Voor Nederland is het ook interessant, omdat je op deze manier een grote groep flexibele arbeidskrachten creëert en daar vaart onze economie wel bij! Bijkomend voordeel: het kost de regering geen geld, want met de afgedragen loonbelasting wordt de eigen VUT betaald. Echter de regering ziet het somber in. Zonder een verandering in de arbeidsproductiviteit, arbeidsparticipatie en economische structuur zal er de komende jaren als gevolg van vergrijzing een belangrijk tekort aan werknemers ontstaat. Het kabinet is van mening dat bevordering van de arbeidsparticipatie dus hard nodig is. Het aantal werkenden tussen de 55 en 65 jaar is op dit moment maar 38,6%. Nu telt Nederland drie 65-plussers tegenover tien werkenden. Als onze arbeidsparticipatie niet verandert, zijn er in 2040 zes 65-plussers tegenover tien werkenden. 22

Nederland krijgt dus een gigantisch probleem en dat moeten ook wij onder ogen zien. De regering stelt als oplossing dat alle mensen tot hun 65e moeten blijven werken. Hoe meer mensen werken, hoe groter het draagvlak voor financiering van de oude dagvoorziening en de zorg. Dat is op zich juist, maar ook dan blijven we nog met twee problemen zitten. Hoe kunnen we zowel werknemers als werkgevers motiveren om dit plan optimaal in te vullen? Mensen van 55+ zijn over het algemeen het werken moe en zien uit naar hun pensioen. Werkgevers vinden dat de gemiddelde arbeidsprestatie van een 55-plusser afneemt en er is meer kans op ziekteverzuim. Een oplossing hiervoor is mijns inziens het verminderen van de sociale lasten bij oudere werknemers, zodat het voor mensen tussen de 55 en 65 jaar interessant wordt om te blijven werken. Daarnaast dienen dan evenredig de werkgeverslasten te worden verminderd, zodat het voor werkgevers interessant wordt om ouderen in dienst te houden en te nemen. Als het mes aan twee kanten snijdt, is de kans van slagen altijd groter: dus pleit ik voor dit Senioren Carrière Plan.

HIERONDER STAAT EEN KORTE BEREKENING BETREFFENDE EEN 61-JARIGE

Dienstverband

Prepensioen + dienstverband huidige regelgeving

Prepensioen + dienstverband zonder sociale lasten

Bruto maandloon Sociale lasten Loonbelasting Netto loon VUT of prepensioen Totaal netto inkomen

2200,00 -235,48 -762,75 1201,77 1201,77

2200,00 -235,48 -924,00 1040,52 961,42 2001,94

2200,00 -0,00 -924,00 1276,00 961,42 2237,42

Kosten werkgever

3100,00

3100,00

2200,00

Tabel 1. Berekening inkomen en werkgeverskosten in euro’s bij dienstverband en prepensioen voor een 61-jarige

KORTE TOELICHTING TABEL 1

• De eerste kolom geeft een volledig dienstverband aan. • Kolom twee is een berekening in geval van een 61-jarige die volledig werkt en prepensioen heeft. • In de laatste kolom worden de sociale lasten niet in rekening gebracht, voor zowel de werknemer als de werkgever.

23

CONCLUSIE

B E H O U D VA N I N D U S T R I E I N N E D E R L A N D DOOR MEER ARBEIDSFLEXIBILITEIT ALS ONZE NEDERLANDSE INDUSTRIE ZICH WIL HANDHAVEN IN EUROPA OF

LIEVER GEZEGD IN DE WERELD, ZAL ZIJ MET DEZELFDE MENSEN MEER MOETEN

PRESTEREN. DIT TER COMPENSATIE VAN ONZE HOGERE LOONKOSTEN. WE

MOETEN SLIM EN COMMERCIEEL ZIJN, HARD WERKEN EN INVESTEREN IN

AUTOMATISERING EN ROBOTISERING. MAAR NIET ALLEEN DE INDUSTRIE ZELF,

OOK DE OVERHEID MOET ZICH INZETTEN OM DEZE BELANGRIJKE BEDRIJFS-

TAK VOOR ONS LAND TE BEHOUDEN. MET EEN GOED INDUSTRIEBELEID EN

INNOVATIEF ONDERNEMERSCHAP, KUNNEN WE SAMEN ONZE INTERNATIONALE

CONCURRENTIEPOSITIE VERDER VERBETEREN EN BEN IK ERVAN OVERTUIGD

DAT ER TOEKOMST IS VOOR DE INDUSTRIE IN NEDERLAND.

24

EN AANBEVELINGEN Mijn negen punten ter verbetering van het industriebeleid kunnen als aanbevelingen voor de overheid worden beschouwd. Deze negen punten bestaan uit: voldoende industrieterreinen en een goed wegennet, passende opleidingen, meer instroom van (jonge) vakmensen, vereenvoudiging van regelgeving, gebonden ontwikkelingssamenwerking, adequate exportbevordering, aanmoediging chauvinisme, bescherming familievennootschappen en natuurlijk flexibilisering van arbeid. Met betrekking tot het laatste punt, arbeidsflexibiliteit, heb ik wederom negen punten ter verbetering opgesteld. Als we de industrie in Nederland willen behouden, moet deze mede door het vergroten van arbeidsflexibiliteit concurrerender worden. Om arbeid flexibeler in te zetten, zijn er maatregelen te treffen op bedrijfsniveau (binnen en tussen bedrijven), maar ook op landelijk niveau (overheidsbeleid). De industrie heeft behoefte aan de volgende negen punten van arbeidsflexibiliteit: uitzendkrachten om pieken en dalen op te vangen, collegiaal in- en uitlenen, flexibiliteit in functieverandering, vergemakkelijken verschuiven van uren, meer mogelijkheden werktijdverkorting, beperking ontslagvergoedingen, hogere werkacceptatie, verlengen van arbeidstijd en het Senioren Carrière Plan.

25

Ook deze negen punten ter verbetering van de arbeidsflexibiliteit kunnen als aanbevelingen voor de overheid worden beschouwd. Met name de punten met betrekking tot werktijdverkorting, ontslagvergoedingen, verlengen van arbeidstijd en het Senioren Carrière Plan verdienen zeker de aandacht van onze beleidsmakers. Een laatste algemene aanbeveling die ik op deze plaats wil doen is het praktischer en meer oplossinggericht kijken naar de problemen, waarbij het uitgangspunt samenwerking moet zijn tussen overheid, werknemers en bedrijfsleven. Samen moeten we de industrie als pijler van onze economie beschouwen en ons hier ’hart’ voor maken.

26

PROGRAMMA H O R I Z O N Het Programma Horizon is een strategisch actieplan voor versterking van de economische structuur in de Regio Eindhoven op middellange termijn. Deze regio vormt de kern van de top technologie regio zuidoost Nederland. Het Programma Horizon omvat circa 25 projecten in de programmalijnen Mens,Technologie en Omgeving. Het programmabureau faciliteert de projecteigenaren en makelt en schakelt tussen bedrijfsleven, kennisinstellingen en overheid.

www.programmahorizon.nl

C O M P E T E N T I E ONTWIKKELPUNT Eén van de projecten van Programma Horizon is Competentie Ontwikkelpunt (COP). COP richt zich op personen die door jarenlange praktijkervaring zijn doorgegroeid naar hun huidige functie en die behoefte hebben aan erkenning én uitbreiding van hun kennis. Zowel voor werknemers als werkgevers is het COP-traject waardevol. Via het gerichte opleidingsadvies kunnen werknemers hun waarde en vakmanschap verhogen. De vaardigheden van de werknemer worden zichtbaar gemaakt en werkgevers weten zo dus precies wat zij aan hun medewerker hebben. COP is ontwikkeld in nauwe samenwerking met ROC Eindhoven,Fontys Hogescholen, Technische Universiteit Eindhoven en het bedrijfsleven. Zij zijn verantwoordelijk voor het aanbieden van maatwerk-opleidingstrajecten die resulteren in een regulier diploma. COP zorgt voor een duidelijk en haalbaar doel van het opleidingstraject, een onafhankelijk advies en certificering van huidige kennis- en competentieniveaus.

www.competentieontwikkelpunt.nl

27

V D L GROEP De VDL Groep, met het hoofdkantoor in Eindhoven, is een internationale onderneming met circa 5.200 medewerkers, die zich toelegt op de ontwikkeling, productie en verkoop van halffabrikaten en eindproducten. In totaal maken 67 werkmaatschappijen, waarvan 50 productiebedrijven in Nederland en België en 17 verkoopkantoren in 14 andere landen, deel uit van de groep. In 2005 zal de VDL Groep een omzet van circa 900 miljoen euro behalen. In de toeleveringsbranche is VDL toonaangevend op het gebied van metaalbewerking, kunststofverwerking, oppervlaktebehandeling en modulebouw. Als enige Nederlandse bussenproducent maakt zij: touringcars, chassis modules, openbaarvervoerbussen en mini- & midibussen. Tevens produceert zij een scala aan eindproducten, te weten: veersystemen voor de automotive industrie, productieautomatiseringssystemen, warmte-, koel- en luchttechnische installaties, installaties voor de olie-, gas- en petrochemische industrie, zonnebanken en dakkoffers, systemen voor de intensieve veehouderij, buissystemen, sigaren- en verpakkingsmachines, containerhandlingsystemen, productiesystemen voor de optische media en medische systemen.

VDL Groep Hoevenweg 1 Postbus 8811 5605 LV Eindhoven Telefoon 040 - 29 25 000 Telefax 040 - 29 25 050 [email protected] www.vdlgroep.com