ONDERWERP
Alcohol en drugs
Referentie Code Good Practice
GP rub 15
Behandeld door
Commissie Medisch Toezicht – Commissie Risicobeheer werkgroep ad hoc (2007-2009)
I.
Wettelijke basis
CAO nr. 100 alcohol- en drugbeleid op het werk. In het Staatsblad van 13 juli 2009 verscheen het KB dat de collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) nr. 100 van 1 april 2009 over een preventief alcohol- en drugbeleid in de onderneming bindend verklaart. De CAO is alleen van toepassing op privéondernemingen. Er is wel de intentie om ook voor de publieke sector een dergelijk instrument uit te werken. (zie advies NAR 1655, 10 oktober 2008, laatste p. (P 25)
Welzijnswet (4/8/1996, BS 18/9/1996) 1. Art. 5: De werkgever treft de nodige maatregelen ter bevordering van het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk. Daartoe past hij de nodige algemene preventiebeginselen toe. 2. Art. 6: Iedere werknemer moet in zijn doen en laten op de arbeidsplaats, overeenkomstig zijn opleiding en de door de werkgever gegeven instructies, naar zijn beste vermogen zorg dragen voor zijn eigen veiligheid en gezondheid en deze van de andere betrokken personen. Art. 6, § 4: Daartoe moeten de werknemers de werkgever en de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk onmiddellijk op de hoogte brengen van iedere werksituatie waarvan zij redelijkerwijs kunnen vermoeden dat deze een ernstig en onmiddellijk gevaar voor de veiligheid en de gezondheid met zich brengt, alsmede van elk vastgesteld gebrek in de beschermingssystemen. 3. Art.11: De zelfstandige of aannemer inclusief personeel die in de inrichting van een werkgever werkzaamheden uitvoert is er toe gehouden de verplichtingen inzake het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van het werk eigen aan de inrichting waarin hij werkzaamheden komt uitvoeren na te leven.
Arbeidsovereenkomstenwet: (wet van 3 juli 1978, BS 22-8-1978) De werkgever dient er als een goed huisvader voor te zorgen dat de arbeid verricht wordt in behoorlijke omstandigheden met betrekking tot de veiligheid van alle werknemers. (art. 20) De werkgever dient de welvoeglijkheid in acht te doen nemen (art. 16).
KB Gezondheidstoezicht van 28 maart 2003 (BS 16-6-2003)
Belgische verkeerswetgeving: > 0,5 promille: strafbaar. Reglementering ivm openbare dronkenschap en dealen en gebruik van drugs.
Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens: recht op privacy zie ook: Belgische Grondwet Art 22: eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer; zie ook: de wet van 08/12/1992 tot bescherming van de persoonlijke levenssfeer ten opzichte van de verwerking van persoonsgegevens
KB Nr 78 van 10 november 1967 op de uitoefening van de gezondheidsberoepen
Wet van 28 januari 2003 inzake medische onderzoeken die binnen het kader van de arbeidsverhoudingen worden uitgevoerd (BS van 9/4/2003)
Wet patiëntenrechten 22-08-2002 (BS van 26/9/2002)
1
ONDERWERP
Alcohol en drugs
Referentie Code Good Practice
GP rub 15
Behandeld door
Commissie Medisch Toezicht – Commissie Risicobeheer werkgroep ad hoc (2007-2009)
Sectorspecifieke regelgeving bestaat voor sectoren zoals het spoorvervoer, de scheepvaart, de luchtvaart, …
Andere referenties en documentatie: Een alcohol- en drugbeleid binnen de onderneming - Nota Min. Van Velthoven
VAD, Vereniging voor Alcohol- en andere Drugsproblemen o Juridische handvatten voor het (problematisch) gebruik van alcohol en andere drugs op het werk. o andere door VAD ter beschikking gestelde tools (zie http://www.vad.be/aanbod/Sectoren/werk.html ) (ticket voor een alcohol- en drugbeleid in uw onderneming; handbagage, een trainingspakket voor het omgaan met alcohol en drugs op het werk…)
Advies Orde van Geneesheren, 1-10-2005 (http://www.ordomedic.be/nl/adviezen/advies/alcohol-enof-drugtesten-bij-werknemers
Leidraad voor de uitwerking van een preventief alcohol- en drugbeleid in de onderneming http://www.cnt-nar.be/DOC-DIVERS/Alcohol%20en%20drugs/Brochure%20NL.pdf
Co-Prev guideline “veiligheidsfunctie”
II.
Definities
Middelengebruik Onder middelen wordt in deze code verstaan: alcohol, drugs, geneesmiddelen of andere producten die een invloed hebben op het bewustzijn en het gedrag en zo kunnen leiden tot disfunctioneren. Problematisch middelengebruik (probleemgebruik): Elke situatie waarbij een werknemer, in de loop van de uitvoering van zijn arbeidsovereenkomst, onder invloed van de werking van dergelijke middelen het risico loopt de veiligheid, de gezondheid, het welzijn van zichzelf of anderen te benadelen, of de belangen of het imago van de onderneming waar hij is tewerkgesteld schade toe te brengen. Alcoholintoxicatie Alcoholintoxicatie is een medisch-technisch begrip dat verwijst naar de vaststelling van het alcoholgehalte in het bloed. In de verkeerswetgeving is dit begrip van belang (cf. 0,5 promille). (zie http://www.vad.be/alcohol_drugs/wetgeving/verkeerswet.html ) Naar analogie kan dit begrip ook van belang zijn voor de werknemers/medewerkers die een veiligheidspost of een functie verhoogde waakzaamheid bekleden. Drugsintoxicatie Naar analogie verwijst een drugintoxicatie naar de aanwezigheid van drugs in bloed en/of urine. Dronkenschap of het onder invloed zijn van drugs Een wettelijke definitie van dronkenschap of onder invloed zijn ontbreekt, zodat naar de gebruikelijke betekenis van het woord moet worden teruggegrepen. De CAO hanteert de term “dronkenschap” niet : de tekst spreekt van “probleemgebruik”.
2
ONDERWERP
Alcohol en drugs
Referentie Code Good Practice
GP rub 15
Behandeld door
Commissie Medisch Toezicht – Commissie Risicobeheer werkgroep ad hoc (2007-2009)
De rechtspraak heeft dronkenschap beschreven als de toestand van een persoon die zodanig onder invloed is van drank dat hij geen bestendige controle over zijn handelingen meer heeft, zonder daarom noodzakelijk het zelfbewustzijn van deze daden te hebben verloren. (Hof van Cassatie; 13.02.2002) In het verkeersrecht is het op een openbare plaats besturen van een voertuig, het begeleiden van een rijdier of het begeleiden van een bestuurder met het oog op scholing terwijl men zich in staat van dronkenschap bevindt of in een soortgelijke staat onder meer ten gevolge van het gebruik van geneesmiddelen, een misdrijf. Ook het rijden onder invloed van drugs is strafbaar. Probleemgedrag - disfunctioneren Wanneer is sprake van probleemgedrag, disfunctioneren? In het algemeen kunnen we onder „disfunctioneren‟ verstaan dat een medewerker niet voldoet aan het niveau van het arbeidsgedrag dat in de onderneming vereist wordt om als werknemer (goed) te functioneren. Elk bedrijf moet omschrijven waar „goed functioneren‟ naar verwijst. Het is wel duidelijk dat het middel dat het disfunctioneren veroorzaakt hierbij van secundair belang is.
III.
Voorstel van good practices
Uitganspunten
Een alcohol- en drugbeleid focust zich op alle werknemers, niet enkel op werknemers met een alcohol- of drugprobleem. Afhankelijkheid van alcohol, drugs, genees- of andere middelen is een ziekte. Afhankelijkheid moet worden onderscheiden van acuut misbruik dat minder gemakkelijk als ziekte kan worden beschouwd. Alcohol-, drugs- of ander misbruik is slechts één van de vele oorzaken van problematisch functioneren waardoor er een negatieve invloed kan zijn op de veiligheid en de waakzaamheid, de gezondheid, stress en geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk. Naast welzijnsmotieven zijn er ook economische motieven (productiviteit en absenteïsme, bedrijfscultuur, imago, aansprakelijkheid werkgever). De aanpak die de CAO met andere woorden voorstelt is om personen met een (mogelijk) alcoholof drugsprobleem in een onderneming aan te spreken op basis van hun functioneren, namelijk hun arbeidsprestaties en werkrelaties. De CAO ondersteunt een kansenbeleid: geen repressieve aanpak maar een open sfeer waarbinnen dergelijke problematiek kan worden opgelost.
3
ONDERWERP
Alcohol en drugs
Referentie Code Good Practice
GP rub 15
Behandeld door
Commissie Medisch Toezicht – Commissie Risicobeheer werkgroep ad hoc (2007-2009)
Guidelines 1. Omdat alcohol- en drugmisbruik slechts één van de vele oorzaken van disfunctioneren is wordt geadviseerd om het alcohol- en drugbeleid niet alleen te kaderen binnen het welzijnsbeleid, maar ook binnen het globale personeelsbeleid. Het problematisch middelengebruik dient te worden aangepakt vanuit het gegeven van disfunctioneren. Omwille van de focus op het functioneren is het van secundair belang welke de oorzaak is van het disfunctioneren. 2. Het is daarom verder ook weinig efficiënt een preventief alcohol- en drugsbeleid in een onderneming op te starten wanneer er geen functioneringsopvolging van de werknemers is via de hiërarchische lijn van het bedrijf. Hierbij confronteert de leidinggevende, die hier een cruciale rol vervult, de werknemer niet met het (vermoedelijk) gebruik zelf maar wel met de gevolgen ervan in de werksituatie. 3. De intentieverklaring moet duidelijk en haalbaar zijn. a. Het is belangrijk alle partijen in het bedrijf hier in te betrekken. Het bedrijf en de Externe Dienst kunnen bijvoorbeeld samen werken in de primaire preventie (zoals de sensibilisatie van de medewerkers en bij de risicoanalyse). b. Het bepalen van de uitgangspunten van een alcohol- en drugbeleid kan gebeuren door een anonieme bevraging bij de werknemers met het doel de collectieve problemen te identificeren. c. Heel belangrijk is te verduidelijken welke de rol is van elke speler. 4. Tweede fase: regels, procedures disfunctioneren, werkwijze bij werkonbekwaamheid, testen. a. Nultolerantie is geen noodzakelijk element van een alcohol- en drugsbeleid tenzij voor veiligheidsfunctie en functie verhoogde waakzaamheid. b. Bedrijfsartsen kunnen niet worden ingeschakeld als “controlearts” bij acuut of chronisch misbruik. Problematisch gedrag dient in eerste instantie te worden aangepakt door de hiërarchische lijn (getuigenissen, collega‟s, confrontatie met feiten, …). voorbeelden van testen die werkgevers zelf kunnen doen zijn de ademtest en psychomotorische testen. c. Opvolging van de behandeling van probleemgevallen door de bedrijfsarts is daarentegen wel aangewezen. 5. Aanbevelingen voor het uitvoeren van biologische testen door de bedrijfsarts: a. De wet Mahoux (28/1/2003) bedoelt met biologische tsten alle testen waarmee een deel van het lichaam wordt weggenomen voor analyse, zoals bloed, urine, speeksel of haar. Voor ademtesten geldt dit niet en daarom bevinden deze testen zich in een grijze zone. Indien deze testen niet geijkt zijn kan men ook niet van een biologische test spreken. b. Testen worden bij voorkeur enkel opgenomen in het beleid in bedrijven waar de risicoanalyse een problematisch middelengebruik heeft aangetoond. c. De beoordeling van de geschiktheid dient op de eerste plaats te gebeuren op basis van anamnese, klinisch onderzoek, gedrag en functionele testen van de werknemer. Een test kan als laatste stap gebruikt worden om uit te maken of iemand al dan niet onder invloed is. d. Het is de bedrijfsarts die beslist wanneer hij dergelijke testen uitvoert; dit gebeurt niet op vraag van de werkgever of hiërarchische lijn. e. Indien er testen uitgevoerd worden, kan dit enkel gebeuren onder voorwaarde van getekend akkoord van de betrokkene. f. Testen kunnen hun nut hebben in het bewustmakingsproces van iemand die een problematisch gebruik heeft.
4
ONDERWERP
Alcohol en drugs
Referentie Code Good Practice
GP rub 15
Behandeld door
Commissie Medisch Toezicht – Commissie Risicobeheer werkgroep ad hoc (2007-2009)
g. De bedrijfsarts deelt enkel mee of de werknemer geschikt of ongeschikt is. Hij deelt niet het resultaat mee en ook niet de reden waarom hij iemand ongeschikt verklaart (zoals dit in het algemeen geldt). h. Indien er biologische testen worden uitgevoerd door de arbeidsgeneesheer moet de anonimiteit kunnen worden gegarandeerd.
IV.
Wat is inbegrepen in de verplichte forfaitaire minimumbijdragen, wat niet?
Inbegrepen Algemeen voorstel van alcoholbeleid Toelichting aan werkgeversafgevaardigde of op het CPB van dit voorstel van alcoholbeleid Voorbeeld aanpassing arbeidsreglement Nalezen van uitgewerkt alcohol en drugbeleid in functie van de consistentie met de CAO 100. Wanneer er input verwacht wordt van de externe preventieadviseurs gaat het om maatwerk en is dit niet inbegrepen in de forfaitaire minimumbijdragen.
Niet inbegrepen Maatwerk bij het uitwerken van een alcoholbeleid Begeleiding van de werkgroep Opleiding van de hiërarchische lijn en hulpverleners Begeleiding van de werknemer buiten de spontane consultatie of werkhervatting bij de arbeidsgeneesheer Evaluatie van het alcohol- en drugbeleid
uitgewerkt door werkgroep ad hoc olv dr Luc Hons (2007-2009) met de medewerking van drs. Paul Heeren (Mensura), Rita Allaer (Idewe), An Decreus (Adhesia), Mevr. Kristien TIrez (Mensura), de heer JL. Marres (CPS) 8-2-2010 aanpassing door Com MT 9-3-2010 30-3-2010 juni 2010
5
