ACADEMIEJAAR 2012-2013
BEGELEIDING VAN ARBEIDSZORGMEDEWERKERS PASSENDE METHODIEKEN EN VEREISTE COMPETENTIES Scriptie ingediend door HEIDI GOVAERTS voor het behalen van het bachelordiploma in het sociaal werk
BEGELEIDING VAN ARBEIDSZORGMEDEWERKERS PASSENDE METHODIEKEN EN VEREISTE COMPETENTIES
HEIDI GOVAERTS
ABSTRACT Wat is nodig in de begeleiding van arbeidszorgmedewerkers? Welke methodieken moeten gehanteerd worden? Welke competenties moet een begeleider van arbeidszorgmedewerkers bezitten? Dit zijn de vragen waarover dit bachelorproject gaat. De antwoorden hierop heb ik geformuleerd vanuit diepte-interviews en surveys die ik heb afgenomen bij arbeidszorginitiatieven. En vanuit eigen ervaringen die ik heb mogen opdoen tijdens mijn stages. Mijn eerste en belangrijkste conclusie is dat er geen geheel juiste methodiek of begeleiding is. Iedere arbeidszorgmedewerker heeft een eigen aanpak nodig en iedere organisatie en begeleider hanteert zijn eigen methodieken. Daarom heb ik ervoor gekozen om de meest gehanteerde methodieken toe te lichten. Overkoepelende competenties zijn er dan weer wel, ook deze heb ik op een rijtje gezet.
Kernwoorden: arbeidszorg, methodieken, begeleiden, competenties.
ACADEMIEJAAR 2012-2013 Scriptie ingediend voor het behalen van het bachelordiploma sociaal werk
Ga niet alleen voort op de diagnose op papier maar laat je verrassen door de persoon die voor je staat - Nele De Vriendt
i
Woord vooraf Ik had dit bachelorproject nooit in mijn eentje tot een goed einde kunnen brengen. Daarom wil ik om te beginnen mijn stageplaats Velo vzw bedanken voor de vele kansen die ze mij hebben gegeven. In het bijzonder mijn stagebegeleiders, Peter Verstraeten en Kirsten Winnelinckx voor de ondersteuning die mij werd geboden. Daarnaast wil ik ook graag mijn praktijklector, Nadia Quintens bedanken voor de vele feedback en steun die ze mij heeft geboden. Net als mijn methodologisch ondersteuner, Wim Van Opstal, voor de aangereikte handvaten die nodig waren om dit bachelorproject tot stand te brengen. Daarnaast wil ik natuurlijk ook al de organisaties en begeleiders van arbeidszorgmedewerkers bedanken, voor hun bereidwillige medewerking aan mijn interviews en surveys. En dank aan iedereen die ik hier vergeet op te noemen maar me op de een of andere manier toch geholpen of gesteund heeft. Veel leesplezier gewenst!
Heidi Govaerts
ii
Inhoudsopgave Woord vooraf ......................................................................................................... i Inhoudsopgave ......................................................................................................ii Lijst van afkortingen .............................................................................................. vi Inleiding ............................................................................................................... 1 1. Referentiekader ................................................................................................. 3 1.1
Metaniveau ............................................................................................... 3
1.1.1
Historiek ............................................................................................ 3
1.1.2
Definitie arbeidszorg ............................................................................ 4
1.1.3
Basisprincipes arbeidszorg.................................................................... 5
1.2
Macroniveau ............................................................................................. 7
1.2.1
Beleidsnota’s 2009 – 2014 ................................................................... 7
1.2.2 W²
Conceptnota: van arbeidszorg naar een nieuw geïntegreerd beleidskader: ......................................................................................................... 7
1.3
Mesoniveau .............................................................................................10
1.3.1
Doelgroep arbeidszorg ........................................................................10
1.3.2
Verschillende erkenningsvormen van arbeidszorg ...................................13
1.3.3
Werkingsvormen ................................................................................15
1.3.3 Arbeidszorginitiatieven in Vlaanderen ........................................................16 1.4
Microniveau .............................................................................................17
1.4.1 Velo vzw................................................................................................17 2.
Methodologie ..............................................................................................20
2.1
Aanpak en dataverzameling .......................................................................20
2.1.1
Surveys bij de arbeidszorginitiatieven in Vlaanderen ...............................20
2.1.2
Diepte – interviews bij begeleiders van arbeidszorgmedewerkers .............21
2.1.3
Surveys bij de trajectbegeleiders van GTB .............................................21
2.1.4 Eigen ervaring ........................................................................................21 2.2
Beperkingen van het onderzoek .................................................................22
2.2.1
Beperkingen van het afnemen van surveys ............................................22
iii
2.2.2
Beperkingen van het afnemen van diepte - interviews ............................22
2.2.3 Beperkingen van de eigen ervaring ...........................................................22 3.
Resultaten ..................................................................................................23
3.1
Resultaten survey bij arbeidszorginitiatieven................................................23
3.1.1 Functie respondent .................................................................................23 3.1.2 Werkingsvormen ....................................................................................23 3.1.3 Oprichting en subsidie organisatie.............................................................23 3.1.4 Profiel arbeidszorgmedewerkers ...............................................................24 3.1.5 Gehanteerde methodieken .......................................................................25 3.1.6 Vereiste competenties .............................................................................26 3.1.7 Overheidsondersteuning ..........................................................................26 3.1.8 Wetgeving .............................................................................................27 3.2
Resultaten survey bij GTB-begeleiders ........................................................28
3.2.1 Gehanteerde methodieken .......................................................................28 3.2.2 Vereiste competenties bij een GTB-consulent .............................................28 3.2.3 Vereiste competenties binnen een arbeidszorginitiatief ................................29 3.3
Resultaten diepte – interviews met begeleiders van arbeidszorginitiatieven .....29
3.3.1
Gehanteerde methodieken ..................................................................29
3.3.2
Vereiste competenties bij een trajectbegeleider .....................................30
3.3.3 Vereiste competenties bij een werkvloerbegeleider .....................................31 3.3.4 Beleidspunten ........................................................................................31 3.4
Resultaten diepte – interview met een GTB – begeleidster .............................32
3.4.1
Gehanteerde methodiek(en) ................................................................32
3.4.2 Vereiste competenties bij een GTB-consulent .............................................32 3.4.3 Vereiste competenties bij een trajectbegeleider ..........................................32 3.4.4 Vereiste competenties bij een werkvloerbegeleider .....................................32 3.5
Eigen ervaringen ......................................................................................33
3.5.1 Phil .......................................................................................................33 3.5.2 Daan .....................................................................................................34
iv
3.5.3 Toon .....................................................................................................38 3.5.4 Hans .....................................................................................................39 3.5.5 Bijkomende competenties ........................................................................40 4.
Conclusies en aanbevelingen ........................................................................42
4.1
Algemene conclusies en aanbevelingen .......................................................42
4.1.1 Passende methodiek(en) .........................................................................42 4.1.2 Vereiste competenties .............................................................................42 4.2
Andere conclusies en aanbevelingen ...........................................................43
4.2.1 Administratieve vereenvoudiging ..............................................................43 4.2.2 Herzien informele norm ...........................................................................43 4.2.3 Wachtlijsten ...........................................................................................44 4.2.4 Erkenning en aanvaarding van arbeidszorg ................................................44 4.2.5 Grenzen aan activering ............................................................................45 4.2.6 Financiële tegemoetkoming voor arbeidszorgmedewerkers...........................45 Bibliografie ..........................................................................................................46 Bijlage 1: survey voor de arbeidszorginitiatieven ......................................................... Bijlage 2: survey voor de GTB-consulenten ................................................................. Bijlage 3: leidraad voor de interviews......................................................................... 4.3
Leidraad interviews arbeidzorginitiatieven ......................................................
4.4
Leidraad interview GTB-consulente ................................................................
Bijlage 4: lijst en achtergrondinformatie van de begeleiders en organisaties ................... 4.5
GTB – Sien Raskin .......................................................................................
4.6
SPIT – Bram Roossens .................................................................................
4.7
Wonen en Werken – Valérie Hendrickx en Joost Baert ......................................
4.8
MAGDA Leuven – Jan Damen ........................................................................
Bijlage 5: vereiste competenties , vaardigheden en kennis volgens begeleiders van arbeidszorgmedewerkers .......................................................................................... Bijlage 6: vereiste competenties, vaardigheden en kennis volgens GTB –consulenten ...... Bijlage 7: overzicht logistieke taken ...........................................................................
v
Bijlage 8: taakfiche om de micro’s te kuisen ............................................................... Bijlage 9: checklist rondleiding ..................................................................................
vi
Lijst van afkortingen AZM(‘s)
Arbeidszorgmedewerker(s)
CAW
Centra Algemeen Welzijnswerk
DAZ
Doorstroom Arbeidszorg
GA’s
Gespecialiseerde Arbeidsonderzoeksdiensten
GTB
Gespecialiseerde Trajectbegeleiding en Bemiddeling
ILW
Industrieel Leerlingen Wezen
LDE
Lokale Diensten Economie
MEA
Multi Elementen Advies
PSAZ
Provinciaal Steunpunt Arbeidszorg
RTAZ
Ronde Tafel Arbeidszorg
SERV
Sociaal-Economische Raad van Vlaanderen
VAPH
Vlaams Agentschap voor Personen met een Handicap
VDAB
Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding
VTE
Voltijds Equivalent
WSE
Werk en Sociale Economie
W&W
Wonen en Werken
1
Inleiding Toen ik mijn tweedejaarsstage startte bij Velo vzw had ik amper van de term arbeidszorg gehoord. Tijdens mijn stage mocht ik de arbeidszorgmedewerkers begeleiden waardoor ik steeds meer zicht kreeg op het concept en de doelgroep van arbeidszorg, en mijn interesse steeds meer en meer aangewakkerd. Toen ik ook mijn derdejaarsstage bij Velo mocht beginnen, was het voor de hand liggend dat ik mijn bachelorproject zou schrijven over iets dat met arbeidszorg te maken heeft. Aangezien het aantal arbeidszorgmedewerkers de laatste 2 jaar enorm gestegen is, van 7 naar 18, maar de begeleiding eigenlijk hetzelfde gebleven is, was ik nieuwsgierig om deze begeleiding onder de loep te nemen. Niet enkel de begeleiding van de arbeidszorgmedewerkers bij Velo maar ook de begeleiding die binnen andere arbeidszorginitiatieven aangeboden wordt. Zo kwam ik op de volgende onderzoeksvragen: “Via welke methodieken kunnen arbeidszorgmedewerkers op een kwalitatieve manier begeleid worden? En over welke competenties moeten de begeleiders van arbeidszorgmedewerkers beschikken om hen die kwalitatieve begeleiding te kunnen bieden?” Met deze vragen in het achterhoofd ben ik begonnen aan dit onderzoek. Maar eerst moest ik duidelijk voor mezelf bepalen wat ik juist onder het woord competentie versta, want er zijn verschillende definities van een competentie maar wat is de mijne? Ik versta onder een competentie een verzameling van vaardigheden, kennis en gedragingen die een persoon nodig heeft om zijn taak of job op een succesvolle manier uit te kunnen voeren. Dus de vraag naar de competenties waarover de begeleiders van arbeidszorgmedewerkers moeten beschikken, is een vraag naar de vaardigheden, kennis en gedragingen die een begeleider van arbeidszorgmedewerkers moeten hebben of kunnen stellen. Vervolgens ging ik kijken wat ik onder het woord methodiek versta. Een methodiek is voor mij een geheel van handelingen, methoden, procedures, regels en praktische zaken die worden gehanteerd bij de begeleiding van de arbeidszorgmedewerkers. Na het bestuderen van verschillende bronnen ben ik op zoek gegaan naar personen die me te woord wilden staan voor een interview. Deze personen heb ik, mits een beetje hulp, gevonden. De hierdoor vergaarde informatie heb ik in dit bachelorproject verwerkt. Vervolgens ben ik ook op zoek gegaan naar een manier waarop ik een zo breed mogelijke groep arbeidszorginitiatieven kon bereiken. Uiteindelijk heb ik gekozen voor het afnemen van e-mailsurveys. De informatie die ik hierdoor heb verkregen heb ik hier ook in verwerkt. Daarnaast heb ik ook een reeks van mijn eigen ervaringen met arbeidszorgmedewerkers op een rijtje gezet. Na het verwerken van deze informatie heb ik bepaalde conclusies getrokken. Deze conclusies heb ik vervolgens verwerkt tot concrete aanbevelingen voor het werkveld en de verschillende beleidsmakers. In het eerste hoofdstuk van dit bachelorproject wordt het referentiekader toegelicht. Hierbij wordt op metaniveau gekeken naar het concept arbeidszorg en op macroniveau wordt het beleidskader rond arbeidszorg toegelicht. Vervolgens worden ook het mesoniveau en het microniveau verduidelijkt. Hierbij wordt er dieper ingegaan op de verschillende erkennings- en werkingsvormen van arbeidszorg en op mijn stageplaats Velo vzw.
2
In het tweede hoofdstuk wordt er dieper ingegaan op de gehanteerde methodologie. Hier verklaar ik nader waarom ik voor deze bepaalde aanpak heb gekozen en welke beperkingen ik heb ondervonden bij het voeren van dit onderzoek. De resultaten van mijn onderzoek worden gesynthetiseerd in het derde hoofdstuk. In het vierde hoofdstuk worden de conclusies die getrokken kunnen worden vanuit mijn onderzoek op een rijtje gezet. Vanuit deze conclusies heb ik enkele aanbevelingen uitgeschreven. Tot slot zijn ook de bronnen die ik gebruikt heb terug te vinden in de bibliografie. In de bijlagen zijn verschillende documenten die belangrijk zijn bij het lezen van dit bachelorproject opgenomen. Op de dvd in bijlage staat een document waar een overzicht wordt gegeven van de Vlaamse arbeidszorginitiatieven en een document met een competentiehandboek voor begeleiders van arbeidszorgmedewerkers dat ik aan de hand van de informatie uit mijn surveys en interviews heb opgesteld.
3
1. Referentiekader 1.1 Metaniveau 1.1.1 Historiek Het systeem arbeidszorg bestond al jaren voordat de term arbeidszorg is ontstaan. Zonen met een beperking gingen bijvoorbeeld mee met hun vader werken op een werf zodat die jongens toch een nuttige dagbezigheid hadden. Maar officieel is arbeidszorg ontstaan vanuit de sector werk en de sector zorg. Vanuit de sector werk ondervond men dat er een groep mensen was waarvoor betaald werk geen optie was. Deze mensen wou men een georganiseerde en arbeidsmatige activiteit aanbieden. Vanuit de sector zorg, waar men mensen met mentale en/of psychische beperkingen opvangt en begeleidt, ondervond men dat er cliënten waren die bepaalde wensen hadden in hun leven, dromen die soms binnen maar ook soms enkel buiten de muren van de instelling realiseerbaar waren. Het antwoord op deze problemen vond men in arbeidszorg. Verschillende zorginstellingen begonnen jaren geleden met het uitbouwen van eigen arbeidsateliers of creëerden in samenwerking met werkgevers een nieuw soort van inschakeling op de werkvloer. Verschillende signalen uit het werkveld werden opgepikt door het beleid, welke hier op inspeelde door kaders te gaan creëren, waar vaak ook middelen aan verbonden werden. In deze periode was er nog maar weinig overleg over de verschillende sectoren heen: elke bevoegde minister creëerde een eigen kader voor de situaties die met zijn of haar bevoegdheidsdomeinen te maken had. We zien dus een versnipperde en verdeelde regelgeving over de werkvorm 'arbeidszorg'. Deze beweging zorgde desondanks wel voor een draagvlak voor arbeidszorg: doordat initiatieven gefinancierd werden, kreeg men ook de kans om expertise op te bouwen en netwerken te vormen met andere gelijkaardige initiatieven. Vanuit de sector werk kwam er in 1998 een eerste besluit rond arbeidszorg. Via dit besluit konden sociale werkplaatsen erkend en gesubsidieerd worden om arbeidszorg te organiseren als ze aan bepaalde voorwaarden voldeden. De eerste voorwaarde waartoe men zich moest verbinden is het afsluiten van een arbeidszorgovereenkomst met elke arbeidszorgmedewerker die werkt in de sociale werkplaats. De tweede en derde voorwaarde is dat men vanuit de sociale werkplaats een verzekering aangaat voor burgerlijke aansprakelijkheid en ook voor de lichamelijke en materiële schade die geleden kan worden door de arbeidszorgmedewerker tijdens de uitvoering van de activiteiten en het vervoer van en naar de werkplaats. De vierde voorwaarde is dat men een individueel begeleidingsplan op maat opstelt binnen de 3 maanden na het sluiten van de arbeidsovereenkomst. De vijfde voorwaarde is dat de omkaderingssubsidie die men eventueel zou krijgen enkel wordt ingezet voor de begeleiding van de arbeidszorgmedewerkers. De zesde en voorlaatste voorwaarde is dat er ook een externe doelgroepbewaking plaats vindt, deze rol kreeg de VDAB toebedeeld. En tot slot, de laatste voorwaarde is dat de sociale werkplaats zich aansluit bij een regionaal netwerk van arbeidszorginitiatieven.
4
Wanneer de overheid in 2006 besluit meer in te zetten op activering ontstaat er een nieuw kader waarbinnen VDAB instaat voor de begeleiding van werkzoekenden in hun zoektocht naar werk en RVA hun zoekgedrag controleert. Binnen deze sluitende aanpak engageren beide diensten er zich toe om een zo ruim mogelijke groep van werkzoekenden op te volgen. Voor de ingeschreven werkzoekenden die ernstige medische, mentale, psychische of psychiatrische problemen hebben, worden (gezien hun grotere afstand tot de arbeidsmarkt) extra acties genomen in het kader van het Meerbanenplan. Deze werkzoekenden worden via de VDAB gescreend door Gespecialiseerde Arbeidsonderzoeksdiensten (GA’s). Tijdens deze screening wordt de afstand tot de arbeidsmarkt ingeschat. Nadien kunnen de GA’s vijf verschillende adviezen geven waarmee ze aangeven op welke plaats op het arbeidsmarktcontinuüm de werkzoekende zich bevindt. Dit gaat van tewerkstelling op de reguliere arbeidsmarkt (al dan niet met extra ondersteuning), over tewerkstelling in de sociale economie, in arbeidszorg, binnen een activeringsbegeleiding of tenslotte een advies 'niet toeleidbaar'. Ook een activeringsbegeleiding kan na afloop een advies arbeidszorg geven aan een werkzoekende. Deze aanpak zorgde voor een grotere groep arbeidszorgmedewerkers, en dus de nood aan bijkomende arbeidszorgplaatsen. Binnen het meerbanenplan volgde er dan ook een uitbreidingsronde van de organisaties die arbeidszorg mogen organiseren. Naast sociale werkplaatsen mochten ook erkende beschutte werkplaatsen en samenwerkingsverbanden waarbij minstens een sociale werkplaats of een beschutte werkplaats betrokken is een erkenning aanvragen. Dit maakte dat, voor het eerst, organisaties uit de zorgsector subsidies kregen vanuit Werk en Sociale Economie voor de begeleiding van arbeidszorgmedewerkers. Gelijktijdig met deze hele beweging kwam er ook vanuit verschillende provinciebesturen een tegemoetkoming voor het organiseren van arbeidszorg. Het provinciebestuur bepaalt hierin zelf de voorwaarden waaraan een organisatie moet voldoen om in aanmerking te komen voor subsidies. Sommige provincies organiseren bijeenkomsten van arbeidszorginitiatieven en bieden intervisie of ondersteuning aan arbeidszorgbegeleiders.
1.1.2 Definitie arbeidszorg Er zijn verschillende definities van arbeidszorg, wat ook logisch is gezien de verschillende werkings- en erkenningsvormen. De meest passende en alles omvattende vind ik de definitie die de SERV hanteert in haar advies Arbeidszorg van 2011: “Arbeidszorg gaat over arbeidsmatige activiteiten die worden aangeboden aan personen die nood hebben aan of de behoefte voelen om te werken, maar die (nog) niet (meer) in staat zijn om in het reguliere of beschermde arbeidscircuit te functioneren. In arbeidszorg komen zowel het aspect zorg als het aspect arbeid aan bod. Binnen het stelsel van arbeidszorg kunnen de medewerkers de uitkering die ze krijgen, behouden (werkloosheidsvergoeding, leefloon, ziekteen invaliditeitsuitkering, inkomensvervangende of integratietegemoetkoming voor personen met een handicap).” Dit is een lange definitie, maar kort gezegd houdt deze in dat arbeidszorg arbeid biedt aan personen die omwille van bepaalde persoonsgebonden redenen niet, niet meer of nog niet terecht kunnen op de reguliere of beschermde arbeidsmarkt.
5
1.1.3 Basisprincipes arbeidszorg Arbeidszorg situeert zich op het continuüm tussen zorg en werk. Zoals Figuur 1 weergeeft, wordt bij arbeidszorg, in vergelijking met andere werkvormen binnen de sociale economie, de hoogste aandacht besteed aan het aspect zorg en is het economische aspect hieraan ondergeschikt. Figuur 1: verhouding zorg arbeidsmarktmogelijkheden
en
economische
gehalte
binnen
de
verschillende
Bron: A.N.A vzw, 2003 De organisaties die arbeidszorg aanbieden, moeten voldoen aan een aantal basisprincipes, zeven om precies te zijn (RTAZ, 2009). Deze principes worden hieronder verder uitgelegd. 1.1.3.1 Werk op maat Het eerste principe waar het arbeidszorginitiatief aan moet voldoen is het aanbieden van werk op maat. Hierbij is het belangrijk dat er voldoende diverse arbeidsmatige activiteiten worden aangeboden die aansluiten bij de capaciteiten en eventuele beperkingen van de doelgroepmedewerker. De activiteiten die worden aangeboden, moeten zelf ook aan bepaalde voorwaarden voldoen, namelijk ze moeten maatschappelijk zinvol zijn en ze mogen geen concurrentie vormen voor bezoldigde arbeid. 1.1.3.2 Zorg op maat Het tweede principe is het aanbieden van zorg op maat. Deze zorg op maat beperkt zich niet tot het arbeidsmatige aspect van een persoon, maar gaat ook ruimer dan dat. Zo wordt er bijvoorbeeld ook aandacht geschonken aan de leefwereld en de persoonlijke problemen die de arbeidszorgmedewerker ervaart. Om deze zorg op maat te kunnen aanbieden is het belangrijk dat het arbeidszorginitiatief samenwerkt met andere organisaties in de samenleving wiens dienstverlening aansluit bij de noden van de arbeidszorgmedewerker. Daarnaast is het ook belangrijk dat de begeleiders van de arbeidszorgmedewerkers beschikken over de vereiste competenties om de medewerkers te ondersteunen in hun traject.
6
1.1.3.3 Vrijwillig maar niet vrijblijvend Arbeidszorg wordt vaak gezien als een vorm van vrijwilligerswerk, maar dat wilt niet zeggen dat de betrokken partijen geen rechten of plichten hebben. Dit brengt ons bij het derde principe:vrijwillig maar niet vrijblijvend. Dit houdt concreet in dat zowel het arbeidszorginitiatief als de arbeidszorgmedewerker bepaalde rechten en plichten heeft. Deze wederzijdse rechten en plichten moeten steeds worden opgenomen in de arbeidszorgovereenkomst. 1.1.3.4 Trajectmatig werken Trajectmatig werken is het vierde principe. Er word in samenspraak met de arbeidszorgmedewerker een persoonlijk begeleidingsplan opgesteld. In dit begeleidingsplan wordt er maximale aandacht besteed aan de groeikansen en de competenties die de arbeidszorgmedewerker bezit. Zo’n traject heeft als hoofddoel maximale ontplooiing te bereiken en competenties te ontwikkelen die men nodig heeft. Deze trajecten worden bewaakt door een externe organisatie, om zo een zekere objectiviteit te kunnen garanderen. 1.1.3.5 Niet - categoriaal Het volgende principe is niet categoriaal werken. Dit wilt zeggen dat arbeidszorg open moet staan voor een verscheidene doelgroep. Er mag dus geen onderscheid gemaakt worden tussen personen op basis van hun inkomensstatuut, problematiek, afkomst, geloof, … 1.1.3.6 Inclusief werken Het voorlaatste principe is het inclusief werken. Wanneer arbeidszorg georganiseerd wordt, is het belangrijk dat dit zo kort mogelijk bij de maatschappij gebeurt. Met het oog op maatschappelijke integratie realiseert arbeidszorg een aantal latente functies van arbeid. Deze functies zijn: 1. Structureren van tijd 2. Aanreiken van sociale contacten en ervaringen 3. Het aanbieden van een collectief doel 4. Status en identiteit leveren 5. Zelfwaardering en ontplooiing stimuleren
6. Activiteit stimuleren 7. Bevordering van de persoonlijke autonomie 1.1.3.7 Inbedding in een regionaal netwerk Het zevende en laatste basisprincipe is de ingebedheid van de arbeidszorginitiatieven in een regionaal netwerk. Dit principe wijst op het belang van samenwerking op regionaal en misschien zelfs provinciaal vlak. Deze samenwerking is noodzakelijk om maatzorg te integreren en om het aanbod maximaal af te stemmen op de noden die de doelgroep heeft.
7
1.2 Macroniveau Zoals ik bij de historiek van arbeidszorg al heb gezegd heeft arbeidszorg al een hele geschiedenis meegemaakt en is arbeidszorg een begrip dat over verschillende Vlaamse beleidsdomeinen heen loopt. Enerzijds is er het beleidsdomein welzijn, volksgezondheid en gezin waarvoor Vlaams minister Jo Vandeurzen (CD&V) bevoegd is. Anderzijds is er ook het beleidsdomein energie, wonen, steden en sociale economie waarvoor Vlaams minister Freya Van den Bossche (sp.a) bevoegd is. En ook de Vlaams minister van financiën, begroting, werk, ruimtelijke ordening en sport, Philippe Muyters (N-VA), werkt rond arbeidszorg. Samen proberen ze van een versnipperd beleid een geïntegreerd beleid te maken. Dit is duidelijk zichtbaar in hun beleidsnota’s voor de legislatuur van 2009 – 2014 en in de conceptnota W².
1.2.1 Beleidsnota’s 2009 – 2014 Zoals ik eerder al aanhaalde is arbeidszorg een bezorgdheid van drie verschillende beleidsdomeinen: sociale economie, werk en welzijn. In hun beleidsnota’s voor 2009 – 2014 zijn dan ook een aantal overeenkomsten te vinden. De eerste overeenkomst is dat alle drie een eenduidig en geïntegreerd beleidskader voor ogen hebben. Om dit geïntegreerd beleidskader te bekomen zijn duidelijke afspraken nodig. Dit wil men bereiken door overleg tussen de betrokken actoren zoals de ministers van Welzijn en Werk, de VDAB, de sociale partners, departement WSE en de andere betrokkenen. Daarnaast willen ze ook at het partnerschap tussen werk en welzijn versterken door te streven naar welzijn – werk trajecten waarbij aandacht geschonken wordt aan zorg, welzijnsbevordering, arbeidsoriëntering en competentieversterking die de doelgroep nodig heeft. Op deze manier wilt men tot een sluitende aanpak komen op maat van de doelgroep. Een tweede overeenkomst is dat de beleidsdomeinen alle drie willen inzetten op het delen en aanreiken van de nodige expertise aan ondernemingen die arbeidszorgtrajecten begeleiden.
1.2.2 Conceptnota: van arbeidszorg naar een nieuw geïntegreerd beleidskader: W² Deze conceptnota heeft als doel een geïntegreerd beleidskader rond arbeidszorg te creëren. Met dit nieuwe beleidskader wil men personen die binnen de doelgroep van arbeidszorg vallen ondersteuning op maat bieden om hen zo optimaal mogelijk te laten deelnemen aan de samenleving en indien mogelijk ook op de arbeidsmarkt. Belangrijk bij het lezen van deze conceptnota is het feit dat het nog maar een concept is, en dat het nog helemaal niet zeker is dat het allemaal ook zo in de praktijk zal worden omgezet. Centraal in het nieuwe beleidskader staat de samenwerking tussen de werk- en welzijnspartners. Om deze samenwerking tot stand te brengen zal men de participatieladder hanteren als referentiekader. Deze participatieladder is een meetinstrument waarbij systematisch wordt bekeken welke stappen genomen worden om actief en optimaal deel te nemen aan de samenleving. De participatielader bestaat uit zes treden. De bovenste twee treden zijn bedoeld voor personen met regulier werk al dan niet met ondersteuning. De vier onderste treden zijn bedoeld voor mensen zonder een
8
arbeidscontract. Het is belangrijk om hierbij in het achterhoofd te houden dat elke trede gelijkwaardig is en ook dat mensen de mogelijkheid hebben om van trede te veranderen. Om de participatieladder dus als een correct meetinstrument te hanteren, is het zinvol om op regelmatige basis (vb. elke vijf jaar) een nieuwe meting te doen. Figuur 5: Participatieladder
Bron: W² coneptnota, 2012 Op trede drie en vier zijn de arbeidszorgmedewerkers terug te vinden. De personen die niet, nog niet of niet meer in staat zijn om betaald werk te verrichten bevinden zich op de derde trede. De personen op deze trede hebben behoefte aan een combinatie van zorg en arbeid maar zijn nog niet klaar voor een activerende werkvloer. Centraal bij de activerende werkvloer staat dat de werkomgeving veel gelijkenissen vertoont met een normale werkvloer, maar dat de nadruk ligt op leren. Daarnaast gaat er ook aandacht naar zorg voor de personen die binnen deze activerende werkvloer tewerkgesteld worden. Op voorwaarde dat ook het zorgaspect aanwezig is, kan de persoon gestructureerde en georganiseerde activiteiten verrichten. Trede vier is deze voor personen die net zoals de personen op de derde trede niet, nog niet of niet meer in staat zijn om betaald werk te verrichten. Maar het verschilpunt is dat de personen op deze vierde trede wel klaar zijn voor een activerende werkvloer. Vanuit casemanagement wilt men de zelfredzaamheid van de cliënten bevorderen en ondersteunen. Samen met de cliënt formuleert de casemanager toekomstplannen en concrete stappen en acties om die plannen te realiseren. Er zijn twee casemanagers: enerzijds de casemanager welzijn en anderzijds de casemanager werk. De casemanager welzijn houdt het gezondheids- en welzijnstraject van de cliënt in de gaten en verwijst deze eventueel door naar andere zorgorganisaties. De casemanager werk houdt het competentieversterkend traject van de cliënt in de gaten en verwijst deze indien nodig door naar andere arbeidsmarktactoren. Deze twee casemanagers werken nauw samen om optimale participatie te verwezenlijken. De VDAB zal waarschijnlijk het aanspreekpunt voor de regionale regie van het casemanagement van het aspect werk worden. Het CAW zal waarschijnlijk verantwoordelijk zijn voor al de zorgvragen binnen haar regio. Deze twee organisaties zullen er samen op moeten toezien dat de casemanagers werk en welzijn zoveel mogelijk op elkaar afgestemd geraken.
9
De W² - nota bevat drie trajecten. Deze trajecten moeten nog verder worden uitgewerkt door de betrokken actoren maar dit is wat nu al op tafel ligt. Het eerste traject is het activeringstraject. Het activeringstraject begeleidt personen met medische, mentale, psychische, psychiatrische of sociale beperkingen die zich op trede vier bevinden. Na toeleiding door VDAB, GTB of andere actoren wordt de cliënt onderworpen aan een screening. Bij deze screening wordt er gekeken naar het huidige participatieniveau, het bereikbare participatieniveau en het al dan niet in aanmerking komen voor een activeringstraject. Wanneer de cliënt op dit laatste positief scoort, worden de casemanagers werk en welzijn aangesteld om het traject verder vorm te geven. Hierbij moet maximale aandacht geschonken worden aan het wegwerken van de nietarbeidsmarktgerelateerde drempels en de nood aan bijkomende ondersteuning. Daarnaast wordt de cliënt ook geplaatst op een werkvloer waar gewerkt wordt aan de arbeidsattitudes en de competenties die aansluiten bij het jobdoelwit van de cliënt. Na afsluiting van dit traject, wat maximaal 18 maanden mag duren, wordt er gekeken naar een vervolgtraject. Afhankelijk van wat het activeringstraject heeft uitgewezen worden een stappen gezet naar betaald werk of naar minder participatie. Het tweede traject noemt men maatschappelijke oriëntatie. Dit traject is bedoeld voor personen die op middellange termijn onmogelijk betaalde arbeid kunnen verrichten. Deze groep wordt begeleid naar trede 1, 2 of 3, afhankelijk van welke participatie voor hen het meest optimaal is. Ook bij dit traject wordt de cliënt onderworpen aan een screening waarbij gekeken wordt naar het huidige participatieniveau, het bereikbare participatieniveau en het al dan niet in aanmerking komen voor een maatschappelijke oriëntatie. Wanneer de cliënt positief scoort op deze laatste vraag wordt het traject opgestart, volledig op maat van de cliënt. De casemanagers gaan samen met de cliënt aan te slag om een optimale participatie op korte en middenlange termijn te bekomen. Daarom is het ook erg belangrijk dat de organisatie waarin de cliënt terecht komt voldoende kennis heeft van het zorgkader dat de cliënt nodig heeft. Na afloop van het traject, dat tussen de drie en zes maanden duurt, wordt er gekeken hoe het verder moet met de cliënt. Het kan zijn dat de cliënt begeleid wordt binnen een zorgorganisatie of een beperkt aantal uren arbeidsmatige activiteiten uitoefent binnen een organisatie op maat. Het laatste traject dat aangeboden wordt is een traject waarbij arbeidsmatige activiteiten worden uitgeoefend onder begeleiding. Het gaat hierbij om mensen die op middellange termijn geen betaald werk uit kunnen voeren maar die wel voldoende draagkracht hebben om op hun eigen tempo een aantal uren per week te presteren. Hierbij is het belangrijk dat de begeleiding die binnen de organisatie wordt gegeven in combinatie is met welzijns- en zorgbegeleiding.
10
1.3 Mesoniveau 1.3.1 Doelgroep arbeidszorg 1.3.1.1 Algemene doelgroep Tot de doelgroep van arbeidszorg behoren personen die omwille van persoons- en/of maatschappijgebonden redenen niet, niet meer of nog niet kunnen werken in de reguliere of beschermde arbeidsmarkt. Persoonsgebonden redenen zijn redenen die eigen zijn aan de persoon. Zo zijn bijvoorbeeld het niet kunnen omgaan met stress, een psychische instabiliteit, het hebben van een handicap persoonsgebonden. Maatschappijgebonden redenen zijn dan weer net het tegenovergesteld, namelijk dat de uitsluiting veroorzaakt wordt door structuren die in de maatschappij ingebakken zijn. Voorbeelden hiervan zijn geen diploma hebben, geen Nederlands spreken, ….Ondanks het feit dat het misschien lijkt te gaan om een zeer heterogene doelgroep is dit helemaal niet het geval. Om dit kort te schetsen haal ik enkele bevindingen aan die de RTAZ uit zijn onderzoek van 2011 kon concluderen. Eind 2011 werden alle Vlaamse arbeidszorginitiatieven die zich houden aan de basisprincipes van arbeidszorg, gevraagd om al hun arbeidszorgmedewerkers te registreren. Initiatieven die niet voldeden aan de vooropgestelde principes werden niet geregistreerd net als arbeidszorgmedewerkers die afweken van de criteria. Belangrijk om hierbij te vermelden is dat mijn focus ligt op arbeidszorg in Vlaanderen en dat deze doelgroepbeschrijving dus ook enkel betrekking heeft op de Vlaamse arbeidszorgmedewerkers. 1.3.1.2 Verdeling over de erkenningsvormen Onderstaande figuur weerspiegelt de verdeling over de sectoren heen van de organisaties doe hebben deelgenomen aan dit onderzoek. Zoals je uit de grafiek kunt opmaken bevinden de meeste arbeidszorginitiatieven zich binnen de sociale economie. De tweede grootste groep zijn de arbeidszorginitiatieven binnen de geestelijke gezondheidszorg. Vervolgens, op de derde plaats, komen de arbeidszorginitiatieven die uitgaan van het Vlaams Agentschap voor Personen met een Handicap. De kleinste groep arbeidszorginitiatieven gaat uit van het Algemeen Welzijnswerk of andere instanties.
11
Figuur 2: spreiding arbeidszorginitiatieven over de sectoren
24% Geestelijke Gezondheidszorg
Vlaams Agentschap voor Personen met een Handicap
49%
Algemeen Welzijnswerk en andere 21%
Sociale economie
6% Bron: RTAZ, 2012 1.3.1.3 Geslacht Het eerste wat we bekijken, is het geslacht van de arbeidszorgmedewerkers. Van de 4524 bij de RTAZ geregistreerde arbeidszorgmedewerkers is 64.94% mannelijk. Ongeacht binnen welke sector men is tewerkgesteld. 1.3.1.4 Leeftijd De grootste groep (54,15%) van de arbeidszorgmedewerkers behoort tot de leeftijdscategorie van 35 en 54 jaar oud. De gemiddelde leeftijd ligt rond de 43 jaar. De categorieën lager en hoger zijn beperkter. Figuur 3: leeftijd van de Vlaamse arbeidszorgmedewerkers
Bron: RTAZ, 2012
12
1.3.1.5 Thuissituatie 68% van de arbeidszorgmedewerkers leven al dan niet zelfstandig in een thuissituatie, 17% leeft binnen een semi-residentiële context en 4% woont binnen een residentieel verblijf. De overige 5% wonen in een andere context. 1.3.1.6 Burgerlijke staat Wanneer we kijken naar de burgerlijke staat van de arbeidszorgmedewerkers, blijkt 67% ongehuwd te zijn. 17% is ooit gehuwd geweest maar is nu gescheiden, en 13% is nog steeds gehuwd. De overige 3% is samenwonend of weduwe of weduwnaar. 1.3.1.7 Inkomsten De arbeidszorgmedewerkers kunnen verschillende inkomensbronnen hebben. De meesten (34,09%) krijgen een ziekte-uitkering. Daarnaast krijgt de tweede grote groep (28,23%) een werkloosheidsuitkering. Naast deze twee grote groepen zijn er ook nog een heel aantal kleinere groepen die hun inkomsten verwerven via een leefloon, inkomensvervangende tegemoetkoming, invaliditeitsuitkering en andere kanalen. Figuur 4: inkomsten Vlaamse arbeidszorgmedewerkers
Bron: RTAZ, 2012 1.3.1.8 Problematieken Als we naar de problematieken van de arbeidszorgmedewerkers kijken, kunnen we vier grote groepen onderscheiden. Namelijk personen met een psychische of psychiatrische problematiek, personen met een lichamelijke handicap, personen met een mentale handicap en personen in een meervoudige achterstellingsproblematiek. Zoals je uit figuur 5, kunt aflezen heeft de grootste groep (56,49%) van de arbeidszorgmedewerkers een psychische op psychiatrische problematiek. Daarnaast ervaart 20,96% van de doelgroep een mentale problematiek. Belangrijk bij de interpretatie van deze tabel is te weten dat enkel de hoofdproblematiek van de arbeidszorgmedewerkers is weergegeven. Dus arbeidzorgmedewerkers uit de groep met een meervoudige achterstellingsproblematiek zijn opgenomen bij de problematiek die het meeste doorweegt.
13
Figuur 5: problematiek(en) Vlaamse arbeidszorgmedewerkers
Bron: RTAZ, 2012 1.3.1.9 Scholing Op gebied van onderwijsverleden is er ook een verscheidenheid te merken. De meeste arbeidszorgmedewerkers, zo’n 56,55%, hebben het secundair onderwijs beëindigd. De tweede grootste groep zijn de personen die het basisonderwijs beëindigden, dit percentage komt op 21,92%. Daarnaast zijn er nog kleine groepen die hoger onderwijs (4,82%), hoger beroepsonderwijs (3,78%), volwassenenonderwijs (0,66%) of andere onderwijsvormen (2,00%) beëindigd hebben. En dan is er ook nog een groep van 9,61% waarvan geen informatie over het onderwijsniveau beschikbaar is. 1.3.1.10 Werkverleden Wanneer we kijken naar het werkverleden van de arbeidszorgmedewerkers blijkt twee derden al ooit betaald gewerkt te hebben. Hiervan blijkt 74,84% in het reguliere circuit te hebben gewerkt. De anderen hebben binnen de sociale economie of binnen sociale en beschutte werkplaatsen gewerkt. Naast de eerst genoemde groep bestaat de andere 33% uit enerzijds een groep van 23% die in het verleden nog nooit gewerkt hebben en anderzijds een groep van 10% waar men geen zicht op heeft.
1.3.2 Verschillende erkenningsvormen van arbeidszorg Op vlak van arbeidszorg zijn er verschillende erkende initiatiefnemers, wat logisch is gezien de diverse doelgroep. Maar daarnaast zijn er ook verschillende organisaties die wel werken vanuit het gedachtegoed van arbeidszorg maar nog niet erkend zijn. (Over werk, 2008; Frans, 2001; RTAZ, 2008; De Prins en Motmans, 2009; SERV, 2011) 1.3.2.1 Arbeidszorg binnen sociale werkplaatsen en beschutte werkplaatsen Vroeger organiseerden verschillende sociale werkplaatsen al arbeidszorg, maar dan zonder een regelgevend kader. Maar sinds het besluit van 8 december 1998 is dat er wel. Sinds toen hebben sociale werkplaatsen recht op een omkaderingspremie wanneer ze erkend worden als arbeidszorginitiatief. Hun doelgroep arbeidszorg bestaat uit alle werkzoekenden ingeschreven bij de VDAB die een attest van arbeidszorg hebben. Dit attest wordt afgeleverd door VDAB of GTB op basis van een inschatting over de mogelijkheden met betrekking tot betaald werk.
14
Sinds de invoer van het meerbanenplan van 20 juli 2006 werd het ook mogelijk voor beschutte werkplaatsen om officieel arbeidszorg te organiseren. Dit nieuwe arbeidszorgstatuut maakte daarnaast ook de samenwerking tussen beschutte of sociale werkplaatsen met een welzijnspartner mogelijk. Een ander gevolg van dit nieuwe statuut was een uitbreiding van arbeidsplaatsen en doelgroep. De nieuwe plaatsen zijn toegankelijk voor werkzoekenden die na een activeringsscreening of -begeleiding van de VDAB een advies arbeidszorg (zie eerder) krijgen. 1.3.2.2 Arbeidszorg binnen de gehandicaptenzorg Wanneer men kijkt naar de arbeidszorg binnen de gehandicaptensector merkt men dat men daar niet spreekt over arbeidszorg maar over arbeidsmatige dagbesteding. Deze activiteiten kunnen plaatsvinden binnen dagcentra, tehuizen voor niet-werkenden en tehuizen voor beschermd wonen. Om te kunnen deelnemen aan de arbeidsmatige activiteiten die de centra aanbieden heeft men een erkenning nodig van het VAPH. 1.3.2.3 Arbeidszorg binnen de geestelijke gezondheidszorg Arbeidszorginitiatieven binnen de geestelijke gezondheidszorg zijn zeer verscheiden. Arbeidszorg kan namelijk georganiseerd worden door dagactiviteitencentra, psychiatrische ziekenhuizen en initiatieven van beschut wonen. Theoretisch gezien is deze vorm van arbeidszorg toegankelijk voor alle doelgroepen maar in de praktijk blijkt dat dit toch niet het geval te zijn. Het blijft vaak beperkt tot personen met een psychiatrische problematiek. 1.3.2.4 Arbeidszorg binnen centra algemeen welzijnswerk Ook binnen verschillende CAW’s worden initiatieven genomen om arbeidszorg te organiseren. Deze initiatieven richten zich vaak tot bijzonder kwetsbare en kansarme personen die nood hebben aan een nuttige dagbesteding. Maar in principe zijn ze toegankelijk voor alle doelgroepen. 1.3.2.5 Arbeidszorg binnen zorgboerderijen Zoals De Prins en Motmans in hun boek schrijven: “Zorgboerderijen zijn geen ‘zuivere vorm’ van arbeidszorg.”. Maar toch bieden de land- en tuinbedrijven in samenwerking met organisaties uit de welzijns- of gezondheidssector arbeidszorgplaatsen aan. Binnen deze samenwerking neemt de organisatie uit de welzijns- of gezonsheidssector de rol van coördinator, administrator en trajectbegeleider op zich en biedt de zorgboerderij het arbeidsaspect voor zijn rekening. Ook deze vorm is toegankelijk voor alle doelgroepen. Voorwaarde is wel de betrokkenheid van een zorginstantie, dus in de praktijk nemen enkel cliënten van erkende zorgdiensten deel aan groene zorg. 1.3.2.6 Gemeenschappelijkheden tussen de verschillende erkenningsvormen Ook al zijn er een aantal verschilpunten toch zijn er ook een heel gemeenschappelijkheden.
aantal
De eerste gemeenschappelijkheid dat het gaat over arbeidsmatige activiteiten waarbij zowel dienstverlenende als productieve handelingen worden gesteld. Al deze activiteiten zijn bedoeld voor personen die niet terecht kunnen in het betaalde tewerkstellingscircuit en zijn afgestemd op de noden van deze arbeidszorgmedewerkers.
15
De tweede gemaanschappelijkheid is dat ze allen semi-formele arbeid aanbieden waarbij men het recht op uitkering behoudt tijdens de tewerkstelling.
1.3.3 Werkingsvormen Binnen de verschillende erkenningsvormen worden verschillende types van arbeidsmatige activiteiten aangeboden. Om elk van deze werkingsvormen zo duidelijk mogelijk te schetsen heb ik per werkingsvorm een casus aangehaald waaruit blijkt welk nut de werkingsvorm kan hebben voor de doelgroep. (ANA vzw, 2003; RTAZ, 2008) 1.3.3.1 Atelierwerking Wanneer men spreekt over een atelierwerking werkt een groep arbeidszorgmedewerkers samen in één atelier. Hierbij zijn twee mogelijke opties: de eerste is dat de groep arbeidszorgmedewerkers werkt in een werkplaats van het arbeidszorginitiatief zelf. Ze nemen dan één concrete taak op binnen het bedrijf. Een voorbeeld is de Wikke: op dit biologisch landbouwbedrijf werken enkel arbeidszorgmedewerkers, ondersteund door enkele arbeiders (die instaan voor de continuïteit van de dienstverlening) en een begeleider. De tweede optie is dat de groep arbeidszorgmedewerkers werkt binnen een atelier van een ander bedrijf. Wanneer dit laatste het geval is kan men spreken over een eiland- of enclavewerking. Een voorbeeld hiervan is de arbeidszorgwerking van Televil, gevestigd op de werkvloer van BW Mivavil. Zij staan in voor de voorsortering en het prijzen van alle textiel en speelgoed dat verkocht wordt in Kringwinkel Televil in Vilvoorde. In beide ateliervormen is het belangrijk dat er voldoende leiding en begeleiding aanwezig is. Daarnaast moet er ook voldoende ingespeeld worden op de groepsdynamica en persoonlijke contacten binnen de groep. De casus die ik bij deze werkingsvorm aanhaal is er één vanuit De Wikke. Meer informatie over De Wikke is terug te vinden in bijlage 4. Timothy is een jongen van 25 jaar die lijdt aan een Autisme Spectrum Stoornis (ASS). Dit maakt dat Timothy duidelijk omlijnde instructies nodig heeft en dat hij niet veel prikkels tegelijkertijd kan verwerken. Maar Timothy werkt ook heel nauwkeurig en precies. Daarom is één van Timothy’s basistaken het onkruid tussen de plantjes te wieden. Deze taak voert Timothy heel goed uit omdat hij duidelijk weet wat hij moet doen. Nieuwe taken worden steeds goed doorgenomen en stap voor stap besproken. Te veel variatie in het takenpakket wordt vermeden: Timothy heeft een aantal basistaken waarvoor hij ingezet wordt. Verder worden veranderingen goed aangekondigd en wordt er tijd gemaakt om met hem de gevolgen te bespreken. Ook wordt er gezocht naar vaste collega's met een rustige inborst. De begeleider is een erg rustige man die zorgt voor een stabiele werkomgeving. 1.3.3.2 Begeleid werken Bij begeleid werken voert de persoon met een arbeidshandicap onder begeleiding van een jobcoach arbeidsmatige activiteiten uit in een reguliere omgeving. Dit mag, ruimer dan de wetgeving op het vrijwilligerswerk toelaat, ook op profit werkvloeren zoals een winkel of een bedrijf. De activiteiten worden volledig op maat van de doelgroepmedewerker geselecteerd. In het begin van het traject is de begeleiding van de jobcoach heel intensief. Deze gaat effectief mee werken op de werkvloer en zorgt er voor dat het werk duidelijk gestructureerd wordt en dat de arbeidszorgmedewerker zijn taken goed kan uitvoeren. Na een inwerktijd neemt de intensiteit van de begeleiding
16
stelselmatig af doordat er op de werkvloer een meter of peter gekoppeld wordt aan de arbeidszorgmedewerker. De jobcoach blijft wel een belangrijk aanspreekpunt. De casus die ik hierbij aanhaal is er één die ik aangereikt heb gekregen door Jan Damen, coördinator van MAGDA Leuven. Meer informatie over deze organisatie is terug te vinden in bijlage 4. Één van de cliënten, Rik, heeft na het krijgen van een beroerte een nietaangeboren hersenletsel overgehouden. Door dit niet-aangeboren hersenletsel is Rik niet meer instaat een gewone betaalde job uit te oefenen, dus werd er gezocht naar een passende job. Aangezien Rik goed met dieren om kan, werd er gezocht naar een job waarbij hij met dieren in contact komt. Er werd een job voor Rik gevonden in de Gejo, een dierenwinkel op het Gouden Kruispunt in Sint-Joris- Winge, waar Rik de kooien van de dieren mag uitkuisen. In het begin ging Riks jobcoach met hem mee om de kooien uit te kuisen maar nadat Rik doorhad hoe het allemaal in zijn werk ging werd de begeleiding afgebouwd. Nu ziet Rik zijn jobcoach nog gemiddeld één tot twee keer per maand, wanneer de jobcoach komt kijken hoe het met Rik gaat. 1.3.3.3 Inclusieve werking Bij arbeidszorg als een inclusieve werking worden arbeidszorgmedewerkers op een werkvloer geplaatst waar ook andere doelgroepmedewerkers tewerkgesteld worden. De arbeidszorgmedewerkers worden op elke werkvloer doorheen het sociale economie bedrijf ingeschakeld. Er wordt maw in ruime mate aan inclusie gedaan. Hierdoor komt de arbeidszorgmedewerker in contact met een weerspiegeling van de maatschappij en kan men verschillende sociale contacten opbouwen buiten het eigen, beknopte netwerk. De casus die ik aanhaal om een inclusieve werking te illustreren is er één vanuit mijn eigen stageplaats, Velo vzw. Yvo is een man van 37 jaar, die in het verleden wel al gewerkt heeft bij een carwash, maar hier werd ontslagen omdat hij niet akkoord ging met de veranderingen die werden ingevoerd. Daarnaast heeft Yvo ook een detentieverleden en omwille van dit detentieverleden vindt hij maar geen werk. Dus werd er samen met zijn GTB-begeleidster gezocht naar een arbeidszorginitiatief dat bereid was om Yvo in dienst te nemen, zodat hij opnieuw werkervaring kan opbouwen en aan zijn zelfvertrouwen kan werken. Nu werkt Yvo bij Velo in het logistiek team waar hij het onderhoud van het gebouw verzorgt, maar waar hij ook de fietsen graveert en samen moet werken met andere doelgroepmedewerkers. Zo is bijvoorbeeld één van zijn logistieke collega’s een persoon met een art.60-statuut en moet Yvo samen met de werkvloerbegeleiders nadenken over hoe de taken binnen de organisatie efficiënter georganiseerd kunnen worden.
1.3.3 Arbeidszorginitiatieven in Vlaanderen In Vlaanderen zouden volgens de site van de sociale economie 185 arbeidszorginitatieven zijn. Een overzicht van deze arbeidszorginitiatieven is terug te vinden in bijlage op de bijgevoegde dvd.
17
1.4 Microniveau 1.4.1 Velo vzw Velo vzw werd in 1995 opgericht door het ACW, de stad Leuven, de KULeuven en de Leuvense Overkoepelende Kring Organisatie (LOKO), die de studenten vertegenwoordigt. In de voorbije 18 jaar is Velo heel erg gegroeid. In het begin was Velo gevestigd in de kelder van Alma 2 en werden er 45 personen tewerkgesteld. In 2003 nam dit aantal toe tot 63 en verhuisde Velo naar de Minderbroederstraat. Momenteel zit Velo op de vier verschillende vestigingen en werken er in totaal 131 personen. 1.4.1.1 Mission statement Velo biedt via dienstverlenende projecten rond fietsmobiliteit opleidingskansen, werkervaring en tewerkstelling aan verschillende groepen uit de samenleving die moeilijk kunnen doordringen tot de arbeidsmarkt. Om deze opleidingskansen, werkervaring en tewerkstelling zo goed mogelijk te kunnen garanderen, voorziet Velo voor iedere medewerker een kwalitatieve begeleiding. Kwalitatieve begeleiding, meestal in functie van doorstroming naar de reguliere economie wordt daardoor gekoppeld aan een ecologische, sociale en maatschappelijk verantwoorde bedrijfsvoering. 1.4.1.2 Activiteiten Velo heeft vier vestigingen. De Veilingsite, Fietspunt Leuven, Fietspunt Aarschot en het Fietspunt Diest. De Veilingsite is de grootste vestiging van Velo. Jaarlijks komen er 20.000 klanten voor huur, leasing, aankoop en reparatie van een (tweedehands)fiets. Het klantenbestand bestaat voornamelijk uit studenten en personeel van de KULeuven en uit particulieren uit groot Leuven. Naast een klantenzone is er ook een productieatelier waar herbruikbare fietsonderdelen worden gerecupereerd en huurfietsen worden geproduceerd. Naast deze hoofdopdrachten vinden er ook enkele kleinere diensten plaats, zoals het graveren van fietsen in de preventie van diefstal, en is er een opleidingsruimte voor fietstechnieker. De Fietspunten voeren ongeveer dezelfde activiteiten uit. Hier worden fietsen hersteld volgens het thuiskom-principe en kunnen klanten ook terecht voor het huren van fietsen. Daarnaast worden fietsroutekaarten, fietsonderdelen en fietstoebehoren verkocht. De werknemers uit de Fietspunten houden toezicht op de fietsenstallingen aan de NMBSstations en onderhouden deze. 1.4.1.3 Werknemers Zoals uit het mission statement van Velo blijkt worden kwetsbare groepen uit de samenleving tewerkgesteld binnen Velo. Velo kan hiervoor gebruik maken van verschillende tewerkstellingsstatuten. Zo werken er personen met een LDE-statuut, een Wep+ statuut, een art.60 statuut en ook jongeren uit een brugproject en met een ILWstatuut. Daarnaast werken er ook een aantal arbeidszorgmedewerkers en vaste medewerkers binnen de organisatie. Binnen de Veilingsite werken er 17 personen in de omkadering. Onder omkadering verstaan we de directie, trajectbegeleiders, werkvloerbegeleiders en administratie. Daarnaast worden er ook 5 vaste arbeider tewerkgesteld om een zekere continuïteit te
18
kunnen garanderen naar de klanten toe. Van de doelgroepmedewerkers worden er 2 personen met een LDE-statuut tewerkgesteld, 2 personen uit het ILW, 5 personen met een Wep+ statuut en 33 personen uit art.60. Hierbij komen dan nog eens 14 arbeidszorgmedewerkers en 1 gewone vrijwilliger. In Fietspunt Leuven werkt 1 coördinator en 1 trajectbegeleidster. Daarnaast werken er ook 7 personen met een LDE-statuut en 4 personen die een art. 60 doen. Er werkt ook 1 persoon vanuit een startbaan en 1 arbeidszorgmedewerker. In Fietspunt Aarschot werken 1 coördinator en 4 personen met een LDE-statuut. In Fietspunt Diest werkt 1 coördinator. Hij wordt bijgestaan door 3 personen met een LDE-statuut en 2 personen die arbeidszorg doen. Velo heeft naast deze 4 vestigingen ook een extern brugproject. Dit extern brugproject houdt in dat Velo de tewerkstelling organiseert, regelt en opvolgt maar de jongeren worden in een externe werkplaats tewerkgesteld. Zo zijn er bijvoorbeeld jongeren die werken bij het SPIT, Huize Eigen Haard, Stad Aarschot, enzovoort. Binnen dit project werken momenteel 27 jongeren die schoollopen in het Damiaaninstituut van Aarschot en het Redingenhof in Leuven. 1.4.1.4 Arbeidszorg binnen Velo vzw Binnen Velo worden over de vestigingen heen 17 arbeidszorgmedewerkers tewerkgesteld. Ze hebben elk een trajectbegeleider en een werkplaatsbegeleider. De meeste arbeidszorgmedewerkers worden bijkomend ook opgevolgd door een GTBtrajectbegeleider. Velo biedt sinds 2011 arbeidszorg aan. Oorspronkelijk werd arbeidszorg binnen Velo aangeboden als atelierwerking waarbij de arbeidszorgmedewerkers onder begeleiding van één werkvloerbegeleider werden tewerkgesteld. Arbeidszorgmedewerkers werden ingeschakeld in het productieatelier. Naarmate het aantal arbeidszorgmedewerkers toenam, verschoof de atelierwerking meer en meer naar een inclusieve werking. Ook kwamen er steeds meer vragen naar andere taken binnen arbeidszorg. Arbeidszorgmedewerkers werden daarom op meerdere werkplekken binnen de organisatie ingezet. Hierbij werkten de arbeidszorgmedewerkers gewoon samen met en naast de andere (doelgroep)medewerkers, nog steeds onder leiding van een werkplaatsbegeleider. Maar stilaan werd duidelijk dat er nog steeds personen waren die meer nood hadden aan meer directe begeleiding zoals aangeboden wordt binnen een atelierwerking. Om hierop in te spelen werd de verkoopafdeling tot arbeidszorgatelier hervormt. Onder begeleiding van één persoon met een LDE-statuut en één art.60-er worden één tot drie arbeidszorgmedewerkers tegelijkertijd tewerkgesteld. Op deze manier krijgen zij die hier nood aan hebben voldoende ondersteuning en is er steeds iemand die hun verder kan helpen met hun vragen. Velo heeft met andere woorden een slingerbeweging gemaakt: van uitsluitend atelierwerking, naar uitsluitend inclusiewerking, tot een combinatie van beide werkvormen. Sinds september 2012 is Velo in het Doorstroom Project Arbeidszorg (DAZ) gestapt. Dit project is bedoelt voor enerzijds personen die alreeds in arbeidszorg zitten en anderzijds personen die het advies arbeidszorg krijgen maar nog niet binnen een
19
arbeidszorginitiatief terecht kunnen. Deze personen krijgen bovenop hun arbeidszorg ook een module activeringsbegeleiding aangeboden die hen indien mogelijk toelaat om de doorstroom vanuit arbeidszorg naar de sociale economie, werkervaring of het normaal economisch circuit te realiseren. Binnen deze module wordt een partnerschap aangegaan tussen minstens twee arbeidszorginitiatieven, GTB, een partner zorg en een partner empowerment. Momenteel zitten er zes personen in dit doorstroomproject en één persoon staat nog op de wachtlijst om op te starten. Eerst moet er nog overlegt worden met zijn GTB-begeleidster over een mogelijke opstart. Bij de begeleiding van de arbeidszorgmedewerkers binnen Velo worden onder andere de volgende methodieken gehanteerd: persoonlijke ontwikkelingsplannen, Sterk aan het Werk en de waarderende benadering. Daarnaast worden er ook andere methodieken gebruikt maar deze zijn moeilijk te benoemen. Binnen Velo wordt een mix gemaakt van te hanteren methodieken volledig op maat van de persoon waarmee gewerkt wordt. Bij het maken van deze mix proberen we blijvend in te spelen op vragen en noden die er zijn met het oog op een evenwicht tussen de vragen van de arbeidszorgmedewerkers en onze eigen bedrijfseconomische mogelijkheden.
20
2. Methodologie 2.1 Aanpak en dataverzameling Ik heb ervoor gekozen om mijn onderzoek op drie verschillende manieren te voeren. De eerste keuze ging uit naar het afnemen van surveys omdat ik zo een grotere groep respondenten kon bereiken. De tweede keuze ging uit naar het afnemen van interviews omdat ik zo een diepere blik kon werpen op de meningen van de begeleiders. De derde keuze was spreken uit eigen ervaringen die ik heb opgedaan tijdens mijn tweede- en derdejaarsstage bij Velo.
2.1.1 Surveys bij de arbeidszorginitiatieven in Vlaanderen Ik heb gekozen voor het afnemen van surveys omdat het gaat over vragen over gedrag van de begeleiders van al de arbeidszorginitiatieven in Vlaanderen. Ik heb gekozen voor e-mailsurveys omdat dit logistiek gezien makkelijker was dan postenquêtes. Op die manier waren zaken zoals de afdruk van de enquêtes, de enveloppen en de postzegels geen onoverkomelijke hindernissen meer. Daarnaast gaat het ook sneller, de meeste mensen maken vlugger tijd voor het invullen van een e-mailsurvey dan van een papieren survey, deze laatste leggen ze meestal opzij en vergeten ze na een tijdje. In bijlage 1 is de survey die ik heb afgenomen terug te vinden. Zoals je daar kunt zien zijn er een heleboel open vragen gesteld. Bij de vragen in verband met de te hanteren methodieken is de reden dat de methodiek die men binnen een organisatie hanteert eigen is aan de organisatie zelf. Dat zul je ook merken bij de verwerking van de resultaten. Bij de vragen rond de vereiste competenties heb ik ook open vragen gesteld omdat ik schrik had dat ik anders geen volledig zicht zou kunnen krijgen op de vereiste competenties. De surveys heb ik afgenomen via een e-mailonderzoek. De vragenlijsten werden verstuurd naar de 180 organisaties opgenomen in de bijlage op de toegevoegde dvd. Ik heb 180 organisaties aangesproken zodat ik zeker voldoende input kreeg, rekening houdend met een mogelijke beperkte respons. Binnen de drie weken volgend op het versturen hiervan kreeg ik slechts 26 reacties. Nadien heb ik nogmaals een mail rondgestuurd om de organisaties te herinneren aan mijn onderzoek en om hen de kans te geven mij alsnog te antwoorden. Na deze herinneringsronde steeg het aantal respondenten tot 47. Wat dus maakt dat ik een responspercentage heb bereikt van 26,11%. Maar met deze 47 ingevulde surveys heb ik voldoende informatie gekregen om conclusies uit te trekken. Ik acht dit voldoende omdat er veel gelijkaardige antwoorden terugkeren waardoor ik de conclusie kan trekken dat ook de organisaties die niet geantwoord hebben gelijkaardige antwoorden zouden hebben gegeven.
21
2.1.2 Diepte – interviews bij begeleiders van arbeidszorgmedewerkers Ik heb gekozen voor het afnemen van diepte – interviews van begeleiders van arbeidszorgmedewerkers. Ik heb drie interviews afgenomen elk bij een organisatie die een andere werkingsvorm van arbeidszorg hebben. Ik heb een interview afgenomen met Valérie Hendrickx, medewerkster op de sociale dienst van W&W en trajectbegeleidster van de arbeidszorgmedewerkers van De Wikke. Daarnaast heeft ook Bram Roossens, medewerker van de sociale dienst van het SPIT, mij te woord gestaan. Net als Jan Damen, jobcoach en coördinator van MAGDA Leuven. De lijst en achtergrondinformatie van deze begeleiders en de organisatie waarin ze werken is terug te vinden in bijlage 4. Daarnaast heb ik er ook voor gekozen een diepte-interview af te nemen bij een GTBtrajectbegeleider, Sien Raskin. De informatie van deze organisatie terug te vinden in bijlage 5, net als de gegevens van de persoon die ik heb geïnterviewd. De grootste voordeel van diepte – interviews en één van de redenen waarom ik hiervoor gekozen heb, is het feit dat je de kans hebt om te vragen om meer toelichting wanneer een antwoord niet duidelijk is. Daarnaast heb ik op deze manier ook de kans gekregen om andere organisaties te bezoeken en een beeld te krijgen van de werking en begeleiding ter plekke.
2.1.3 Surveys bij de trajectbegeleiders van GTB GTB is de belangrijkste toeleider van arbeidszorgmedewerkers. Daarom heb ik ook hen betrokken bij dit onderzoek. Om een zicht te krijgen op de verwachtingen die de trajectbegeleiders van GTB hebben van de arbeidszorgbegeleiders binnen de arbeidszorginitiatieven en de competenties die ze zelf moeten bezitten heb ik ook bij deze organisatie surveys afgenomen. Deze survey is terug te vinden in bijlage 2. Op aanraden van mijn contactpersoon bij de organisatie, Sien Raskin, heb ik ook deze surveys via e-mail afgenomen. Spijtig genoeg had ook deze survey niet de respons die we, Sien en ik, gehoopt hadden. Van de 30 personen die gevraagd werden om te reageren, hebben na de eerste ronde slechts 3 personen gereageerd. Na een tweede ronde steeg dit aantal spijtig genoeg maar met 1 persoon, wat een totaal maakt van 4 personen. Dit is een responspercentage van een kleine 13,33%. Het is dus vanzelfsprekend dat de gegevens die ik op deze manier heb verkregen niet volledig representatief zijn, maar toch schetsen ze een beperkt beeld van wat trajectbegeleiders bij GTB belangrijk achten bij de arbeidszorginitiatieven en zichzelf. Informatie van de organisatie GTB is terug te vinden in bijlage 4.
2.1.4 Eigen ervaring Zowel mijn tweede- als derdejaarsstage heb ik mogen doorlopen bij Velo.. In het teken van mijn stage heb ik telkens de arbeidszorgmedewerkers mogen begeleiden. Binnen mijn tweedejaarsstage was deze begeleiding een combinatie van begeleiding op de werkvloer en trajectbegeleiding en tijdens mijn derdejaarsstage ging het vooral om trajectmatige begeleiding. Maar werkvloerbegeleiding kwam regelmatig wel nog aan bod. Dankzij deze stages heb ik zelf ook mogen ervaren hoe het is om arbeidszorgmedewerkers te begeleiden en deze ervaringen heb ik gebruikt in dit onderzoek.
22
2.2 Beperkingen van het onderzoek 2.2.1 Beperkingen van het afnemen van surveys Er zijn verschillende beperkingen die ik heb ervaringen tijdens dit onderzoek. De eerste beperking die ik heb ervaren is het feit dat slechts een beperkt deel van de bevraagde organisaties en personen hebben geantwoord. Hierdoor kan de representativiteit van mijn onderzoek in vraag worden gesteld. De tweede beperking is de tijd die kruipt in de verwerking van dergelijke surveys. Dat is vooral het geval als je, net als ik, veel open vragen stelt.
2.2.2 Beperkingen van het afnemen van diepte - interviews Tijd is ook een beperking die ik heb ervaren bij de diepte – interviews. Enerzijds kruipt er veel tijd in het afnemen zelf, want een interview duurde toch gemiddeld anderhalf uur. Anderzijds kruipt er ook veel tijd in de verwerking van de interviews.
2.2.3 Beperkingen van de eigen ervaring Veel dingen die ik tijdens mijn stage gedaan heb, vind ik vanzelfsprekend. Het is toch normaal dat je probeert te zoeken naar een oplossing wanneer er een probleem is. Daarom was het ook moeilijk om concreet te zien welke methodieken ik heb gehanteerd in de begeleiding van mijn arbeidszorgmedewerkers. Maar nadat ik mijn stage op een objectieve wijze voor mezelf nog eens op rijtje had gezet, merkte ik dat ik ondanks het feit dat ik het zelf niet besefte ik ook een heel aantal methodieken hanteer.
23
3. Resultaten 3.1 Resultaten survey bij arbeidszorginitiatieven 3.1.1 Functie respondent Van de 47 personen die deze survey hebben ingevuld, zijn er 19 personen die de arbeidszorgmedewerkers in hun organisatie trajectmatig ondersteunen. 15 van de personen die meegewerkt hebben, zijn personen die de arbeidszorgmedewerkers ondersteunen op de werkvloer. De overige 13 personen hebben een andere functie.
3.1.2 Werkingsvormen Het in kaart brengen van de werkingsvormen was een beetje moeilijker dan het voorgaande. Er zijn organisaties waar verschillende werkingsvormen gelijktijdig aanwezig zijn. Om dit op te lossen, heb ik besloten de antwoorden proportioneel in te brengen bij de verwerking van de cijfers. Een concreet voorbeeld hiervan is een organisatie die de drie werkingsvormen heeft: hier werd per werkingsvorm 1/3de aangerekend. Van de 47 organisaties die zijn bevraagd, zijn er 23 die een atelierwerking aanbieden. 9 van de organisaties bieden begeleid werken aan. De overige 15 hebben een inclusie werking. De procentuele verdeling is terug te vinden in volgende figuur. Figuur 6: werkingsvormen bevraagde organisaties
32% Inclusie werking
49%
Begeleid werken Atelierwerking
19% Bron: eigen onderzoek, 2013
3.1.3 Oprichting en subsidie organisatie Wanneer we kijken naar het oprichtingsjaar van de bevraagde organisaties blijkt de oudste organisatie opgericht te zijn in 1983 en de jongste organisatie in 2010. Een deel van deze organisaties krijgt al subsidies vanaf het moment dat ze werden opgericht, anderen werken nog steeds zelfbedruipend of worden op een andere wijze gefinancierd.
24
3.1.4 Aantal arbeidszorgmedewerkers Uit de vraag naar het aantal arbeidszorgmedewerkers dat binnen de organisatie actief is, blijkt dat de meeste organisaties meer dan 30 arbeidszorgmedewerkers hebben. De concrete cijfers zijn terug te vinden in de volgende figuur. Figuur 7: aantal actieve arbeidszorgmedewerkers
5 1 tot 5 AZM's
4
6 tot 10 AZM's
18
11 tot 15 AZM's
4
16 tot 20 AZM's 21 tot 25 AZM's 26 tot 30 AZM's
6
> 30 AZM's 7
3
Bron: eigen onderzoek, 2013
3.1.5 Profiel arbeidszorgmedewerkers Het in kaart brengen van de problematieken van de arbeidszorgmedewerkers was ook een hele uitdaging. Veel organisaties hebben een ruime doelgroep, waardoor er veel organisaties meerdere problematieken hebben aangeduid. Deze cijfers heb ik net als bij de werkingsvormen proportioneel ingebracht. Een andere moeilijkheid is het feit dat sommige van de doelgroepmedewerkers ondergebracht kunnen worden binnen meerdere van de problematieken. Om hierop in te spelen heb ik ervoor gekozen om de meervoudige achterstellingsproblematiek ook als mogelijke optie te geven. Figuur 8: Problematieken arbeidszorginitiatieven
Psychische of psychiatrische problematiek
24% 36%
Lichamelijke problematiek Mentale problematiek
27% 13%
Bron: eigen onderzoek, 2013
Meervoudige achterstellingsproblematiek
25
3.1.6 Gehanteerde methodieken In het werkveld worden verschillende methodieken gehanteerd. Zo worden bijvoorbeeld vraaggestuurd werken, remediërend agogisch handelen, empowerment, motiverende gesprekvoering, regelmatige functioneringsgesprekken, competentiegericht coachen, maatzorg en een aantal andere methodieken aangehaald. Maar de meest gebruikte methodieken blijken de positieve benadering, supported employement en persoonlijke ontwikkelingsplannen te zijn. Hieronder licht ik deze methodieken kort toe. De waarderende benadering, ook wel de appreciative inquiry genoemd, vertrekt vanuit de sterktes van de persoon. Je gaat uit van de krachten van de cliënt en zet de tekorten op de tweede plaats. De organisaties halen zelf een aantal goede redenen aan om met deze methodiek te werken. De positieve benadering biedt verschillende mogelijkheden en verwezenlijkt groei die al dan niet direct zichtbaar is. Wat daarnaast nog positief is aan deze methodiek is het feit dat het heel stimulerend zou werken. Omdat de persoon zelf de mogelijkheid krijgt om zijn traject in handen te nemen. Wie slaagt in wat hij zich had voorgenomen, ziet zijn zelfvertrouwen groeien. Maar iedere methodiek heeft ook een aantal minpunten. Het minpuntje aan deze methodiek is dat hij erg intensief is. Het werken met persoonlijke ontwikkelingsplannen houdt in dat de begeleider en zijn cliënt afspreken dat deze laatste zijn leerproces actief in eigen handen zal nemen. De begeleider zal dit proberen te faciliteren. Dit persoonlijk ontwikkelingsplan houdt in dat de cliënt goed nadenkt over zichzelf. Waar is hij goed in, wat doet hij graag, wat zou hij graag leren, waar wil hij in groeien, … dat zijn allemaal vragen die gesteld kunnen worden bij het opstellen van een plan. Vervolgens worden er concrete acties uitgeschreven zodat de cliënt aan de slag kan om zijn doelen te realiseren. Het positieve aan deze methodiek is dat het traject volledig wordt afgestemd op de cliënt en dat de cliënt zelf actief regisseur wordt van zijn traject. Door het neerschrijven van bepaalde doelen krijgt de cliënt perspectief op groei en wanneer groei verwezenlijkt wordt, haalt men hier voldoening uit. Door het neerschrijven van de te nemen stappen heeft de cliënt ook steeds iets om op terug te vallen en kunnen er concrete handvaten worden aangereikt om het vooropgestelde doel te bereiken. Daarnaast maakt deze methodiek ook een zeer korte opvolging mogelijk, de begeleider staat bij wijze van spreken naast de cliënt. Maar zoals ik hierboven al aanhaalde, heeft elke methodiek ook zijn minder goede kanten. Voor deze methodiek zijn dat onder andere de intensiviteit van het traject en de vele administratie die ermee gepaard gaat. Daarnaast is het ook niet mogelijk om deze methodiek op iedere doelgroepmedewerker toe te passen want er wordt toch een bepaald cognitief en verbaal niveau verwacht. Een ander minpuntje is het feit dat deze methodiek vooral effectief is bij personen die doorstroommogelijkheden hebben, bij anderen kan de motivatie na een tijdje zoek geraken. Terwijl motivatie toch wel één van de belangrijkste vereisten is om te kunnen werken met persoonlijke ontwikkelingsplannen. Net als de vorige methodieken werkt ook de supported employement methodiek op maat van de cliënt en werkt deze dus vanuit een individuele benadering. Er kan kort op de bal worden gespeeld waardoor directe bijsturing mogelijk is. Voor deze methodiek komen er geen minpunten naar boven vanuit mijn survey. Maar wat houdt deze methodiek dan concreet in? De supported empoyment methodiek is een methodiek die is overgewaaid vanuit Ierland. Er wordt gewerkt in vijf stappen. De eerste stap is de assessment, tijdens deze fase worden de mogelijkheden en competenties van de cliënt in kaart gebracht.
26
Tijdens de tweede fase zoekt de jobcoach naar een gepast werk volledig naar de zin van de persoon, deze fase noemt men de jobfinding. Vervolgens vindt de jobmatching plaats, hierbij wordt geprobeerd de cliënt en het mogelijke werk op elkaar af te stemmen en duidelijkheid te scheppen. Er wordt gekeken naar de personen waarmee de cliënt gaat werken, de taken die de cliënt zal moeten uitvoeren en dergelijke praktische zaken. De volgende stap is het werkplekleren. De jobcoach biedt de cliënt een opleiding op de werkvloer zodat deze over de nodige kennis bezit om zijn taken uit te voeren. Eens de cliënt deze kennis heeft en deze ook in de praktijk kan omzetten, wordt de intensiviteit van de begeleiding geleidelijk aan afgebouwd zodat de cliënt steeds zelfstandiger kan werken. Maar de jobcoach blijft wel een aanspreekpunt voor zowel de cliënt als de werkvloer. Daarom is er de laatste fase, die van opvolging, hierbij gaat de jobcoach minstens één keer per maand langs op de werkplaats om te zien hoe het gaat.
3.1.7 Vereiste competenties Wanneer ik de vraag stel naar de competenties, vaardigheden, kennis, … die vereist zijn bij de traject- en werkvloerbegeleider van arbeidszorgmedewerkers krijgen we een hele lijst, deze lijst is terug te vinden in bijlage 5 . De volgende competenties en vaardigheden komen steeds terug, ongeacht te functie van de begeleider: geduld, empathische houding, samenwerken, zelfvertrouwen, assertiviteit, communiceren, flexibiliteit, respect, betrokkenheid, optimisme, kennis van de doelgroep en de sociale kaart, organiseren, openheid en actief luisteren.
3.1.8 Overheidsondersteuning Wanneer ik de organisaties vraag of ze voldoende ondersteuning krijgen van de overheid krijgen we geen al te verrassend antwoord. 25 organisaties zeggen dat ze niet voldoende ondersteuning krijgen, noch op financieel vlak, noch op deskundig vlak. 15 organisaties zeggen op financieel vlak wel voldoende ondersteuning te krijgen. Slechts 1 organisatie zegt voldoende ondersteuning te krijgen op deskundig vlak. 6 zeggen organisaties dat ze toch voldoende ondersteuning krijgen, zowel op financieel als deskundig vlak. Figuur 9: Voldoende ondersteuning van de overheid 13%
Nee
2%
Enkel op financieel vlak 53% 32%
Enkel op deskundig vlak Ja
Bron: eigen onderzoek, 2013
27
3.1.9 Wetgeving Als de organisaties zelf de wetgeving zouden mogen vormgeven, komen er veel gelijkaardige punten naar boven. Het eerste punt dat wordt aangehaald, is meer deskundige ondersteuning ten aanzien van de organisaties en begeleiders van arbeidszorgmedewerkers. Het tweede punt dat de organisaties belangrijk achten, is meer financiële middelen. Deze middelen zijn bedoeld om enerzijds de arbeidszorgmedewerkers een redelijke vergoeding te geven voor het werk dat ze verrichten en anderzijds om hen beter te kunnen begeleiden. De gangbare norm van 5 VTE arbeidszorgmedewerkers per 1 VTE begeleider blijkt te hoog te zijn. Er zijn in de praktijk weinig arbeidszorgmedewerkers die een VTE kunnen presteren waardoor voor de invulling van die 5 VTE meer dan 5 arbeidszorgmedewerkers begeleid moeten worden. Bijkomend is dat enkel aanwezige uren doorgegeven mogen worden, terwijl bij de groep arbeidszorgmedewerkers net aanwezigheid een werkpunt is en je als begeleider dus ook veel tijd in hen steekt wanneer ze er niet zijn. Het wegwerken van de wachtlijsten is een ander punt dat wordt aangehaald. De wachtlijsten bij de arbeidszorginitiatieven stijgen en stijgen maar. Er is dus nood aan een uitbreiding van de bestaande werkingen en oprichting van nieuwe initiatieven zodat de kandidaat-arbeidszorgmedewerkers niet nodeloos lang moeten wachten voordat ze een nuttige dagbezigheid hebben. Er is ook nood aan een duidelijk en eenvormig statuut voor arbeidszorg. Er heerst momenteel heel veel onduidelijkheid rond arbeidszorg, zowel bij de arbeidszorgmedewerkers zelf alsook bij de organisaties en vakbonden. Voor de ene is arbeidszorg bijna verplicht terwijl dat voor de andere niet het geval is. Daarnaast is er ook heel veel administratie, als er duidelijkheid zou komen rond het statuut zou deze administratie ook vereenvoudigd kunnen worden. Er moet meer aandacht geschonken worden aan de doelgroep en het project arbeidszorg binnen de maatschappij. Arbeidszorg moet een volwaardige plaats krijgen binnen de maatschappij. Dit is noodzakelijk om een optimale integratie mogelijk te maken en om de maatschappij arbeidszorg en zijn medewerkers beter te laten aanvaarden. Het laatste punt dat aangehaald wordt, is het feit dat ook het economisch circuit afgestemd moet worden op de doelgroep. Personen met een beperking of bepaalde problematiek moeten ook de mogelijkheid krijgen om te werken op de klassieke arbeidsmarkt. Zoals één van de contactpersonen schreef: “Er wordt veel gesproken over het activeren van mensen, maar velen kunnen door allerlei omstandigheden niet voldoen aan de huidige verwachtingen. Bovendien is er weinig of geen aanbod meer voor laaggeschoolden en zijn de verwachtingen in het beschermde circuit vaak niet meer aangepast aan mensen met een beperking.”. Dus enerzijds moeten de verwachtingen worden verlaagd zodat de personen van de doelgroep hieraan kunnen voldoen. Anderzijds moet er ook een gepaste begeleiding kunnen worden aangeboden binnen het economische circuit zodat de doelgroep meer kansen krijgt om zich te ontwikkelen.
28
3.2 Resultaten survey bij GTB-begeleiders 3.2.1 Gehanteerde methodieken De methodieken die de GTB-begeleiders hanteren komen zeer sterk overeen met deze die de begeleiders binnen de arbeidszorginitiatieven hanteren. Zo worden bijvoorbeeld motiverende gespreksvoering, Vuurwerk(t), criteriumgericht bevragen en de veranderingscirkels aangehaald. Maar de twee methodieken die door elk van de vier GTB-begeleiders worden aangehaald zijn de waarderende aanpak en het oplossingsgericht werken. Hieronder volgt over beide methodieken een woordje uitleg. Uitleg over de waarderende benadering is terug te vinden bij de resultaten van de survey voor de arbeidszorginitiatieven. GTB gelooft heel sterk in deze methodiek want zij geloven in de kansen en talenten van hun cliënten. Deze methodiek helpt om verder te kijken dan de beperkingen en problemen van een persoon en om te zoeken naar de mogelijkheden en talenten die ze wel bezitten. Oplossingsgericht werken houdt in dat je de gewenste situatie voor ogen houdt in plaats van het probleem dat zich voordoet. Er wordt gekeken naar successen uit het verleden, dingen die geholpen hebben om een bepaald probleem op te lossen. Oplossingsgericht werken verloopt in zes fasen. De eerste fase is contact maken. In deze fase leren begeleider en cliënt elkaar kennen. De volgende fase is het verhelderen van de veranderbehoefte, hierbij wordt de wil en motivatie om te veranderen onderzocht. De derde fase is de succesdefinitie, hierbij wordt de wondervraag gesteld. De problemen worden omgezet in wonderen. Vervolgens benoemt men positieve uitzonderingen. Problemen zijn er niet constant en de momenten dat ze zich niet voordoen leren ons iets van de problemen zelf. De voorlaatste stap is het nemen van kleine stapjes in de goede richting. Kleine stapjes hebben minder kans om een negatief effect te hebben en de successen bevorderen het nemen van andere stappen. De ‘laatste’ stap is een stap die eigenlijk al wordt genomen na de eerste stap en nadien een constante is. De acties die de cliënt onderneemt om dichter bij zijn/haar ‘wonder’ te komen moeten worden vastgelegd.
3.2.2 Vereiste competenties bij een GTB-consulent De GTB-consulent moet competenties bezitten zoals geduld, integriteit, empathie, inlevingsvermogen en verantwoordelijkheidszin. Daarnaast is het ook belangrijk dat de consulent een vertrouwensband kan opbouwen met zijn/ haar cliënten, actief luistert, motiverend en activerend kan handelen. Ook kennis van de arbeidsmarkt en de sociale kaart is heel belangrijk om de cliënt wegwijs te maken binnen de dienstverlening. Daar bijkomend zijn ook communicatieve en administratieve vaardigheden heel erg belangrijk. Een overzichtelijk schema van de competenties die volgens de GTB-consulenten vereist zijn voor het uitvoeren van hun werk is terug te vinden in bijlage 6.
29
3.2.3 Vereiste competenties binnen een arbeidszorginitiatief Welke competenties verwachten de GTB-consulenten van de traject- en werkvloerbegeleiders binnen de arbeidszorginitiativieven? Er is een hele lijst met vereiste competenties, kennis en vaardigheden die verwacht worden. Deze lijst is terug te vinden in bijlage 6. De voornaamste competenties, vaardigheden en kennis, ongeacht de functie, zijn: geduld, actief luisteren, motiveren, activeren en administratieve vaardigheden.
3.3 Resultaten diepte – arbeidszorginitiatieven
interviews
met
begeleiders
van
3.3.1 Gehanteerde methodieken Binnen W&W werkt men met verschillende methodieken. Voornamelijk hanteert men de waarderende benadering en probeert men oplossingsgericht te werken. Deze methodieken werden eerder al uitgelegd bij de verwerking van de surveys. De jobcoachen van MAGDA Leuven hanteren de supported employment methodiek. Ook deze werd hiervoor reeds aangehaald en uitgelegd. Net zoals blijkt uit het interview met Valerie en de surveys bij de arbeidszorginitiatieven worden er op het werkveld veel verschillende methodieken gebruikt. Hetzelfde blijkt ook uit mijn interview met Bram. Bram zegt dat de sociale dienst binnen het SPIT een creatieve mix maakt van verschillende methodieken. Hier zijn verschillende redenen voor. De eerste rede is dat iedere arbeidszorgmedewerker een eigen aanpak vergt want ieder van hen heeft andere aandachtspunten. De tweede rede is de eigenheid van de trajectbegeleider. Elke trajectbegeleider verkiest bepaalde methodieken boven anderen en kan beter werken met de ene dan wel met de andere methodiek. Maar met welke methodieken werkt men dan eigenlijk binnen het SPIT? Van welke methodieken probeert men een mix te maken? De eerste methodiek die aangehaald wordt, is ‘Sterk aan het Werk’. Deze methodiek geeft aandacht aan het psychosociale luik van arbeid. Bijvoorbeeld het leren omgaan met stress en problemen, zelfvertrouwen krijgen, zelfzorg verrichten, omgaan met conflicten. Ook deze aspecten zijn belangrijk voor het krijgen en behouden van een job. Deze methode reikt de begeleiders handvaten en tools aan om hun cliënten ook hierin te ondersteunen. De Vuurwerk(t) methodiek is een tweede methodiek waarmee men regelmatig werkt. Deze methodiek is een afgeleide van de waarderende benadering of de appreciative inquiry. Bij Vuurwerk(t) wordt vertrokken vanuit het beste van de mensen. Concreet wordt er gewerkt in vier stappen. De eerste stap is het ontdekken van het vuur. Dit houdt in dat er wordt gezocht naar wat het vuur binnenin aanwakkert en wat de mensen energie geeft. De tweede stap is de droom- of mirakelvraag. Wat als je morgen wakker wordt en alles is zoals jij wilt? Deze stap biedt de mogelijkheid om het leven vanuit een ander perspectief te bekijken. Vervolgens worden er plannen voor de toekomst gemaakt. Wat wil je bereiken en wat heb je hiervoor nodig? De laatste stap is het op weg gaan naar het realiseren van deze toekomst. Hierbij worden er effectief stappen ondernomen naar het doel toe.
30
Een derde methodiek waarmee men regelmatig werkt is doelgericht werken. Doelgericht werken houdt in dat er ten eerste een doel wordt geformuleerd. Deze formulering gebeurt liefst volgens het SMART-principe. Het SMART-principe houdt in dat het doel specifiek, meetbaar, aanvaardbaar, realistisch en tijdsgebonden wordt geformuleerd. Vervolgens wordt gekeken welke stappen ondernomen moeten worden om dit doel te bereiken en worden deze stappen ook effectief ondernomen. Het belangrijkste aan deze methodieken is dat ze volledig op maat van de cliënt kunnen worden gehanteerd en zeer sterk inzetten op empowerment.
3.3.2 Vereiste competenties bij een trajectbegeleider Valerie Hendrickx vindt het belangrijk dat iemand in de functie van trajectbegeleider discreet kan zijn. Je krijgt persoonlijke dingen te horen en het is belangrijk dat je dat niet gaat rondbazuinen. Dit hoort bij de beroepsdeontologie. Het is ook belangrijk dat je flexibel bent. Je kan als begeleider wel een plan in je hoofd hebben, maar vaak wordt dat toch door de één of andere gebeurtenis in de war gestuurd. Samenwerkingsvermogen is ook een belangrijke competentie want als trajectbegeleider moet je samenwerken met de begeleider op de werkvloer. Er moet een goede communicatie tussen beide partijen zijn, zodat iedereen op de hoogte is van wat de ander weet. Deze communicatie is niet enkel intern van nut, maar ook in het contact met de externe organisaties zoals GTB is dit belangrijk. In de begeleiding van de arbeidszorgmedewerkers moet je als trajectbegeleider eerst en vooral een vertrouwensband opbouwen met de cliënt. Daarnaast is het ook belangrijk dat je informatie op een juiste en verstaanbare wijze kunt vertalen naar de doelgroep toe. De meeste doelgroepmedewerkers kennen bijvoorbeeld niets van de wetgeving, jij moet als trajectbegeleider deze kunnen uitleggen aan hen als ze hier vragen omtrent hebben. Twee andere competenties waaraan Valerie belang acht, is sociaal en empathisch zijn. Op gebied van kennis is het vooral belangrijk dat je de sociale kaart kent en begeleidingstechnieken. Wanneer ik dezelfde vraag voorleg aan Jan Damen krijgen we een aantal dingen te horen die door Valerie ook belangrijk worden geacht, zoals flexibiliteit, communicatie en expertise. Jan vind het daarnaast ook belangrijk dat je als trajectbegeleider, of jobcoach zoals de benaming is bij MAGDA Leuven, administratieve vaardigheden bezit en verantwoordelijk bent. Ook volhouden is van belang. Als het eens tegenzit, mag je niet van de eerste keer de moed laten zakken, maar moet je zoeken naar de verschillende mogelijkheden die er zijn. Naar de cliënten toe moet de trajectbegeleider engagement en zorg tonen en vooral maatwerk kunnen leveren. Zoals Jan tijdens het interview zegt: “Normaal wordt er aan de persoon geknipt zodat deze in de job past, maar deze mensen hebben vaak al zoveel meegemaakt dat er nu aan de job geknipt wordt zodat deze aansluit bij de cliënt.”. Bram Roossens’ antwoorden sluiten aan bij deze van Valerie en Jan. Empathisch inlevingsvermogen, flexibiliteit, communicatieve vaardigheden en expertise zijn allemaal eigenschappen die een trajectbegeleider moet bezitten. Daarnaast is het ook heel belangrijk dat je luisterbereidheid toont en een positieve kijk hebt op de dingen. Er kan altijd wel eens iets fout lopen, maar dan mag je niet direct de moed laten zakken. Ook geduld is een belangrijke eigenschap. Net zoals luisterbereid zijn en open staan voor nieuwe personen. Wat Bram daarnaast nog van belang acht zijn organisatorische vaardigheden hebben en niet puur emotioneel handelen. Je moet soms ook je ratio gebruiken.
31
3.3.3 Vereiste competenties bij een werkvloerbegeleider Een werkvloerbegeleider moet net zoals een trajectbegeleider volgens Valerie bezitten over communicatieve en sociale vaardigheden. Net als samenwerkings- en organisatievermogen. De werkvloerbegeleider moet in staat zijn om een vertrouwensband op te bouwen met de arbeidszorgmedewerkers. Via passende begeleidingstechnieken moet hij de doelgroep kunnen ondersteunen en structuur bieden. Als werkvloerbegeleider moet je fungeren als een voorbeeldfiguur, je moet verantwoordelijkheidszin tonen maar ook empathie en flexibiliteit zijn belangrijk. Op de werkvloer moet de begeleider op een eenvoudige en duidelijke manier de arbeidszorgmedewerkers praktische zaken aanleren. Hierbij is werken op maat heel belangrijk. Binnen begeleid werken is er niet echt sprake van een werkvloerbegeleider, de jobcoach zorgt ervoor dat de arbeidszorgmedewerker de nodige praktische kennis en vaardigheden bezit. Maar wat Jan zeker belangrijk acht op een werkvloer is respect. Geduld, communicatie, empathie en positivisme zijn zaken die Bram belangrijk acht aan een werkvloerbegeleider. Daarnaast zijn ook ervaring, mensenkennis en organisatorische vaardigheden mooi meegenomen.
3.3.4 Beleidspunten Wanneer de geïnterviewde personen gevraagd worden wat ze van het beleid vinden en wat zij zouden veranderen is er één punt dat er boven uit springt. De administratieve rompslomp die arbeidszorg met zich meebrengt, moet worden vereenvoudigd en afgebouwd. Een ander punt dat men zeker belangrijk vindt, is een duidelijk statuut voor arbeidszorg. Momenteel bevindt dit statuut zich in een grijze zone die zowel voor het beleid, de arbeidszorginitiatieven en de arbeidszorgmedewerkers zelf weinig kleur krijgt. Op vlak van doorstroom is het belangrijk dat de overheid en de beleidsmakers beseffen dat doorstroom niet voor iedereen mogelijk is. Voor sommige mensen is het al een hele prestatie om binnen arbeidszorg te werken en dat goed te doen. Voor andere personen zijn hogere arbeidsvormen mogelijk, maar dit geldt dus niet voor alle arbeidszorgmedewerkers. Het laatste punt dat naar boven komt is het feit dat er een tegemoetkoming zou moeten komen voor deze mensen. De mensen die in arbeidszorg werken, krijgen hun ziekte-, invaliditeits- of werkloosheidsuitkering gedurende de periode van arbeidszorg. Maar deze mensen doen wel moeite om te werken binnen hun mogelijkheden. Momenteel zijn er wel al organisaties die een onkostenvergoeding geven, bijvoorbeeld Velo geeft € 0,65/uur, maar dit is geen verplichting. Sommige andere organisaties geven bijvoorbeeld eten, de arbeidszorgmedewerkers bij De Wikke krijgen elke midd ag een gratis maaltijd. Maar toch geven nog niet alle organisaties een onkostenvergoeding, ongeacht in welke vorm. Daarom zou er een verplichte tegemoetkoming moeten worden ingevoerd hoger is dan de onkostenvergoeding van minder dan 1 euro per gewerkt uur.
32
3.4 Resultaten diepte – interview met een GTB – begeleidster 3.4.1 Gehanteerde methodiek(en) Binnen GTB wordt vooral oplossingsgericht gewerkt. Deze methodiek werd bij de verwerking van de surveys reeds uitgelegd.
3.4.2 Vereiste competenties bij een GTB-consulent Een GTB-consulent moet in de eerste plaats een vertrouwensband kunnen opbouwen met zijn cliënt. Om deze band op te kunnen bouwen, is het belangrijk dat je actief luistert en de cliënt kunt geruststellen. Eens de vertrouwensband opgebouwd is, kan de consulent samen met de cliënt een geschikte werkplaats zoeken. Om dit op een efficiënte manier te kunnen doen, moet de GTB-consulent voldoende kennis hebben van de sociale kaart en de arbeidsmarkt. Daarnaast moet hij ook beschikken over voldoende communicatieve en sociale vaardigheden. Dit nodig naar de cliënt toe, maar ook naar potentiële werkplaatsen toe. Daarnaast is het ook nodig om contact te kunnen houden met de organisatie waarbinnen de arbeidszorgmedewerker tewerkgesteld wordt.
3.4.3 Vereiste competenties bij een trajectbegeleider De trajectbegeleider binnen het arbeidszorginitiatief moet respect en empathie tonen. Hij moet kansen bieden aan de arbeidszorgmedewerker zodat deze voldoende mogelijkheden krijgt om te groeien en leren. Daarnaast moet de trajectbegeleider ook een vaste contactpersoon zijn voor de GTB-consulent van de cliënt. Er moet voldoende contact en uitwisseling plaats vinden tussen enerzijds de werkvloerbegeleider en de trajectbegeleider maar ook tussen de trajectbegeleider en de GTB-consulent.
3.4.4 Vereiste competenties bij een werkvloerbegeleider De werkvloerbegeleider van een arbeidszorginitiatief moet over dezelfde eigenschappen beschikken als de trajectbegeleider. Er moet respect en empathie getoond worden. De werkvloerbegeleider moet communicatief in staat zijn om enerzijds contact te houden maar anderzijds ook aan informatie-uitwisseling te doen met zowel trajectbegeleider als GTB-consulent. En net zoals de trajectbegeleider moet ook de werkvloerbegeleider de arbeidszorgmedewerker voldoende ruimte en kansen bieden om te groeien.
33
3.5 Eigen ervaringen Ik zet enkele van mijn eigen ervaringen op een rijtje en de daarmee samenhangende competenties en methodieken die gehanteerd werden bij de begeleiding van de personen in kwestie.
3.5.1 Phil Binnen mijn stagecontext wordt er gewerkt met persoonlijke ontwikkelingsplannen. In deze persoonlijke ontwikkelingsplannen staan om te beginnen de algemene gegevens van de arbeidszorgmedewerkers. Deze algemene gegevens zijn bijvoorbeeld hun naam, hun contactgegevens, de contactgegevens van hun GTB-begeleider, hun subsidiedossier, hun werkrooster, … Maar daarnaast staan er ook de verslagen in van de individuele gesprekken die we met hen aangaan. Bijvoorbeeld bij het vervolledigen van de persoonlijke ontwikkelingsplannen werd er aan de arbeidszorgmedewerkers gevraagd waar ze op die moment stonden. Wat vonden ze zelf dat er goed liep? Wat vonden ze zelf dat er slecht liep? Hoe zouden bepaalde dingen beter kunnen worden? Hoe kunnen we dit dan concreet in de praktijk aanpakken? Vervolgens werd er ook de Vuurwerk(t)-vraag gesteld: “Als je binnen Velo mocht doen wat je wilt, wat zou dat dan zijn?”. Veel van de arbeidszorgmedewerkers waren blij met de plaats waar ze op die moment stonden, anderen gaven aan dromen te hebben binnen Velo. Zo is er bijvoorbeeld één van de arbeidszorgmedewerkers, Phil, die graag binnen twee à drie maanden tijd een vaste, betaalde job bij Velo wou krijgen. Dit is een vraag die Phil al meermaals heeft gesteld en waarop wij al meermaals een negatief antwoord hebben moeten geven. Want deze persoon is technisch vrij zwak, waardoor hij erg vaak een vraag komt stellen. En hij komt meestal te laat. Daarnaast schat hij zichzelf ook veel hoger in dan dat de begeleiders hem ervaren. Bijvoorbeeld wanneer je zegt dat hij regelmatig te laat komt dan zegt hij dat het maximum één keer per week is, terwijl het eigenlijk bijna dagelijks gebeurt. Dus een vaste, betaalde tewerkstelling zit er voor hem niet in. Maar omdat zijn vraag vooral uitging van het feit dat hij meer financiële middelen wou om zelfstandig te kunnen gaan wonen, stelden we hem het doorstroomproject arbeidszorg voor. Want binnen dit project krijgen we de kans om allerlei bijkomende acties te ondernemen waardoor Phil ten eerste al een beter zelfinzicht krijgt en waardoor we ten tweede ook kunnen ontdekken welk werk Phil eventueel aan zou kunnen en binnen welke sector dit dan zou zijn. Daarnaast kunnen we ook competentieversterkend optreden en zo proberen te werken aan het op tijd komen. In het beste geval vinden we zelfs vast, betaald werk voor hem.Phil vond het goed, maar zijn GTB-begeleidster moest het ook goedkeuren. Vervolgens werd er een afspraak vastgelegd met de GTB-begeleidster waarbij we samen met Phil zouden bekijken of hij al dan niet in dit DAZ-project zou stappen. De betrokken partijen hebben ervoor gekozen op Phil te laten starten binnen het DAZ-project, Welke competenties hadden mijn collega’s en ik nodig binnen deze situatie? Allereerst heel veel geduld, Phil vraagt om de vijf minuten uitleg over iets wat soms kan maken dat je als werkvloerbegeleider snel geïrriteerd raakt als je geen geduld hebt. Geduld is ook nodig om de steeds terugkomende vraag naar een vaste, betaalde job binnen Velo op een goede manier te kunnen beantwoorden. Als je na de vijfde keer dat deze vraag komt ineens heel boos wordt op Phil, zou de vertrouwensband die je met hem hebt opgebouwd kunnen versplinteren. Je moet dus met andere woorden je verwachtingen afstemmen op de handelingssnelheid en het leervermogen van de ander.
34
Ten tweede is het ook nodig om duidelijk te communiceren met Phil. Redenen aanhalen waarom Phil geen vaste, betaalde job bij Velo krijgt is, hier een voorbeeld van. “Phil, Velo heeft geen financiële middelen om u in dienst te nemen.” “Phil, technisch ben je niet sterk genoeg om een vaste arbeider te worden. Om een vaste arbeider te worden moet je volledig zelfstandig kunnen werken zonder een begeleider naast u.” Ook in het uitleggen van de technische zaken is duidelijkheid belangrijk. Alles moet stap voor stap worden uitgelegd en liefst niet teveel informatie ineens want anders is hij de draad kwijt. Je moet dus gecompliceerde zaken duidelijk kunnen maken in begrijpelijke taal op het niveau van de arbeidszorgmedewerker. Daarnaast zijn communicatieve vaardigheden ook belangrijk naar zijn GTB-begeleidster toe. Wij als arbeidszorginitiatief moeten aan zijn GTB-begeleidster op de hoogte houden van het functioneren van Phil. We moeten motiveren waarom wij Phil in het DAZ-project willen opstarten. We moeten om hem in dit DAZ-project op te starten onze bevindingen neerschrijven om in zijn MEA te zetten. Het multi-elementen advies is een instrument om aan te tonen welke acties werden uitgevoerd tijdens de zorgbegeleiding en welke impact deze acties hebben gehad op de arbeidsmogelijkheden en het traject van de cliënt. Daarnaast wordt het ook vaak gehanteerd als een soort van voortgangsverslag waarin de groei van de klant door alle begeleiders aangevuld kan worden. En zo zijn hier nog veel andere voorbeelden die het belang van communicatieve vaardigheden illustreren. De derde competentie die nodig was is het vermogen om Phil te confronteren met het feit dat hij niet één maar meerdere keren per week te laat komt. We moesten hem met andere woorden een spiegel voorhouden en hem laten inzien dat de situatie niet is zoals hij ze ziet. De vierde competentie die hier nodig was, was kennis van de ontwikkelingen die zich afspelen binnen de sector. Als wij niet wisten dat er een dergelijk project als DAZ was, zouden we Phil hier ook niet kunnen laten instappen.
3.5.2 Daan Daan is een alleenstaande man van 65 jaar. Vroeger heeft hij gewerkt als postbode maar nadat hij een herseninfarct heeft gekregen, kon hij deze job niet meer aan. Daarbij komend is Daan door de euthanasie van zijn toenmalige vriendin in de psychiatrie beland. Stilaan heeft hij nadien zijn leven herpakt, en hij begon als vrijwilliger bij Velo te werken. Daan werd verantwoordelijk voor de werkkledij van de personen die op de werkvloer werkten. Daan zorgde ervoor dat de was werd weggebracht, deze werd teruggehaald en dat iedereen propere kleren had om te werken. Maar Velo groeide en zo ook het aantal personen voor wiens kleren Daan moest zorgen. Daan kreeg een rek met een vakje per medewerker waarin hij op woensdag de propere broek in moest leggen en twee rekken om de T-shirts aan te hangen. En een oud schoolbord waarop de namen van al de medewerkers stonden en de nummer van de twee broeken die ze toegewezen kregen. Maar zoals je ziet op de onderstaande figuur wijzigde Daan hier vaak dingen aan, en had hij in zijn trolley een map zitten met ook nog eens allerlei papieren waarop hij dingen had gewijzigd waardoor hij er na een tijdje zelf niet meer goed aan uit kon. Wanneer hij een broek niet vond dan kreeg de persoon een andere broek, maar die broek was dan weer van iemand anders dus kreeg die persoon ook een andere broek en zo kwam Daan terecht in een vicieuze cirkel. Een daarbij komend probleem was dat de medewerkers zelf
35
ook aan de rekken met kleren konden en dat ze regelmatig de broek van een andere persoon namen als er iets scheelde met die van hun. En zo kwam men weer terecht in een vicieuze cirkel, want als de ene persoon geen broek in zijn vakje vond nam die de broek van een andere persoon enzovoort. Figuur 10: kledingbord
Bron: Velo vzw, 2013 Na verloop van tijd leed Daan duidelijk onder de vicieuze cirkels die gecreëerd werden. Hij stond zelfs op een bepaald moment met tranen in zijn ogen op de bureau om te zeggen dat hij het niet maar zag zitten. Dus werd er tegen Daan gezegd dat hij de komende twee weken niet meer moest komen en dat we een oplossing voor hem gingen zoeken. Aangezien Daan postbode is geweest was het idee van de vakjes op zich wel een goed idee, alleen het idee van het schoolbord en de papieren waarop hij wijzigingen aan kon brengen was dat niet. Er werden nieuwe rekken geplaatst, in een ruimte die afgesloten was via een balie, waarop de namen van de medewerkers werden geplakt en waarbij iedere medewerker een genummerd vakje kreeg. Dit kan je zien op onderstaande figuren. De T-shirts kregen ook een rek waarbij de T-shirts met lange mouwen werden gescheiden van die met korte mouwen en ze allemaal ook nog eens op maat werden gesorteerd.
36
Figuur 11 & 12: kledingrek
Bron: Velo vzw, 2013 Maar welke oplossing kon er komen voor het schoolbord en de papieren? Gelukkig hebben we binnen het administratief team iemand die vroeger computerprogrammeur is geweest. Deze persoon heeft een programma in Access uitgeschreven waarbij er verschillende niveau’s van inzage zijn. Daan kan het programma raadplegen en er een opmerking in noteren maar Daan kan niet zelf de broeknummers wijzigen of een dossier voor nieuwe medewerkers aanmaken. Elke medewerker heeft een dossier in dit programma waarin een foto van de persoon in kwestie staat en de nummer van de broeken die aan deze persoon werden toegewezen alsook de plaats van het vakje binnen het kledingrek. Op deze manier weet Daan welke broek van wie is en kan hij makkelijker de plaats van het rekje van de persoon terug vinden. Figuur 13: kledingprogramma
Bron: Velo vzw, 2013 Na Daans zijn terugkeer werd het nieuwe systeem stap voor stap uitgelegd en hij kon er mee werken. Maar na een tijdje zagen we dat Daan toch nog steeds zaken noteerde en wijzigde op papier als er bijvoorbeeld iemand was die bij hem kwam zagen achter een andere broek. Om dit probleem op te lossen werd er een vaste werkvloerbegeleider
37
aangewezen om Daan op te volgen, de begeleider van het magazijn nieuwe onderdelen. Er werden duidelijke afspraken met de medewerkers gemaakt over het inleveren van vuile was en het krijgen van propere kleren. Daarnaast werd er afgesproken dat als er problemen zijn met de kleren er naar de werkvloerbegeleider of vaste magazijnmedewerker gegaan moet worden. De werkvloerbegeleider en vaste magazijnmedewerker hebben volledige inzage in het progamma en kunnen zo Daans opmerkingen bekijken en nieuwe dossiers aanmaken. Omdat we merkten dat Daan op vrijdagavond, wanneer de vuile was wordt ingeleverd en de propere kleren worden meegegeven, een beetje verloren liep hebben we met hem afgesproken dat hij niet meer op vrijdag komt. Hij komt enkel nog op maandag om de vuile was weg te doen en op woensdag om de propere was te gaan halen. Welke competenties waren er nodig binnen deze situatie? De eerste twee competenties zijn het hebben van een empathisch inlevingsvermogen en een actief luistervermogen. De moment dat Daan met tranen in zijn ogen de bureau binnenkwam had hij nood aan iemand die naar zijn verhaal wou luisteren, en hem hier ook de aandacht en ruimte voor gaf. Het was ook belangrijk dat deze persoon zich kon inleven in Daan zodat we een beter zicht kregen op zijn emoties en gedachten. Als er niet naar zijn verhaal werd geluisterd en er tegen hem was gezegd dat hij zich niet zo moest aanstellen was Daan waarschijnlijk die dag bij ons vertrokken en niet meer teruggekomen. Creativiteit is ook een belangrijke competentie. Binnen een onverwachte situatie met originele oplossingen komen, is belangrijk. Op die manier ontwikkel je nieuwe werkwijzen waarmee bestaande situaties verbeterd of vervangen kunnen worden. We hadden Daan kunnen laten verder doen met het krijtbord en zijn papieren maar dan was het probleem nog niet opgelost. De invoer van het computerprogramma maakt dat Daan nog steeds zijn werk kan doen maar dan zonder de ergernissen en wrevel die er voordien waren. Communiceren is een andere belangrijke competentie, zowel naar Daan als naar de andere medewerkers toe. Daan en de andere medewerkers hebben nood aan duidelijkheid dus is het noodzakelijk dat er duidelijk over de zaken gecommuniceerd wordt. De medewerkers werden per atelier samengeroepen en kregen de boodschap dat ze hun vuile kleren de laatste werkdag van de week moeten binnenbrengen en ze dan meteen hun propere kleren krijgen voor de week erop. Op de balie aan de kleren werd dezelfde boodschap opgehangen. Naar Daan toe was communicatie belangrijk om hem op de hoogte van de wijzigingen die werden doorgevoerd en hem uit te leggen hoe het programma werkt. Kennis is ook belangrijk, als we geen programmeur in ons midden hadden konden we nooit een gelijkaardig programma ontwikkelt hebben. Ook betrokkenheid is belangrijk. Tijdens de afwezigheid van Daan heb ik samen met enkele collega’s de bedeling van de kledij op me genomen. Op die manier kregen we een betere kijk op de problemen en konden we aan den lijve ondervinden hoe het was voor Daan om zijn opdrachten uit te voeren.
38
3.5.3 Toon Toon is een jongen van 23 jaar. Hij woont samen met zijn zus, diens dochtertje en vriend bij zijn overbezorgde moeder. Toon werkt binnen het logistiek team van Velo. Nog voor Toon bij ons begon, hing zijn moeder al bij ons aan de lijn. Zij was er niet mee akkoord dat Toon bij ons logistieke taken zou uitoefenen en al helemaal niet op vrijwillige basis. Na een aantal telefoontjes en verduidelijkende woorden was dat probleem opgelost. Maar de dag voordat Toon bij ons zou starten bleek dat hij zijn aanvraag tot vrijstelling helemaal niet had ingediend bij de RVA. Dus kreeg Toon een tweede kans, die hij verspeelde door niet te komen opdagen. Vervolgens kreeg Toon een derde, laatste kans, waarop hij inging. Maar na de eerste dag dat Toon bij ons werkte kregen zowel wij als zijn GTB-begeleidster al telefoon van zijn moeder om te zeggen dat Toon niet wist wat hij moest doen. Terwijl we aan het begin van de dag duidelijk tegen hem hadden gezegd dat hij de eerste dagen mee moest lopen met Ali die al een tijdje de logistieke taken uitvoerde. Dus besloten we een overzicht te maken van de taken die uitgevoerd moeten worden. Dit overzicht hangt in A3-formaat op het bord in de keuken, de A4versie ervan zit in bijlage 7. Per taak werd er ook een taakfiche uitgewerkt. In deze taakfiche wordt stap voor stap uitgelegd hoe een taak uitgevoerd moet worden, en wordt elke stap ook nog een geïllustreerd aan de hand van tekeningen. Omdat Toon niet de enige persoon is die logistieke taken uitoefent en omdat we een heel diverse doelgroep hebben, werden deze taakfiches in overleg met de Nederlandse taalcoach opgesteld. De taalcoach is een leerkracht Nederlands van de VDAB die op de werkvloer Nederlandse les komt geven. Zij helpt ons bij het uitwerken van allerlei projecten om onze medewerkers te ondersteunen in het leren van de Nederlandse taal. In bijlage 8 zit een voorbeeld van dergelijke taakfiche. Een andere stap die werd genomen is het aanduiden van twee werkvloerbegeleiders voor het logistiek team, waarvan ik er één ben. Op deze manier hebben Toon en zijn collega’s een vast aanspreekpunt en kunnen andere personen met hun klachten bij ons terecht. Één van de competenties die nodig was bij deze situatie is geduld, zowel ten aanzien van Toon als ten aanzien van zijn moeder. De moeder van Toon heeft verschillende keren kwaad aan de telefoon gehangen. We konden moeilijk de telefoon voor deze vrouw neerleggen want ze was enkel maar bezorgd om haar zoon. Dus werd er geprobeerd haar te kalmeren en op een rustige manier uit te leggen hoe de situatie was. Ook bij Toon hebben we geduld moeten hebben. We hebben hem drie kansen gegeven en hij heeft pas de derde gegrepen nadat we hem duidelijk hadden gemaakt dat dit zijn laatste was. Assertiviteit was ook nodig, vooral ten aanzien van Toon zijn moeder. Er moest op een niet kwetsende, tactvolle manier worden gezegd dat zo’n gedrag, zoals zij aan de telefoon vertoonde, niet geapprecieerd wordt en dat Toon oud genoeg is om voor zichzelf op te komen. Dat hebben we na het telefoontje ook met Toon besproken en voorlopig heeft zijn moeder nog niet teruggebeld. Taak- en individugericht leiderschap zijn ook belangrijk. Toon moest duidelijkheid krijgen over zijn taken, en hierbij mochten we moesten we niet alleen zijn taken maar ook zijn persoon voor ogen te houden. Om Toon deze duidelijkheid te geven was het belangrijk dat we eerst voor onszelf de taken duidelijk voor ogen kregen en we deze vervolgens op zijn niveau konden vertalen. Bij deze vertaling moesten de taken worden verdeelt, instructies worden gegeven en afspraken worden gemaakt.
39
3.5.4 Hans Hans is een jongeman van 22 jaar. Hij heeft op een BuSO school gezeten maar heeft zij studies hier niet afgerond. Hans leert heel traag dingen bij en vergeet ook snel dingen. Technisch is hij minder sterk maar op sociaal vlak is hij heel sterk. Als je hem niet zou kennen en met hem zou beginnen praten, zou je niet merken dat hij mentaal zwakker is. Hans is Velo binnengekomen met de droom om zo snel mogelijk bij een fietsenmaker te kunnen gaan werken, maar al snel werd duidelijk dat dit er niet voor hem inzat. Hij leert zoals ik eerder aanhaalde erg traag en zijn technisch kunnen is niet zo sterk. Dus probeerden we Hans op een subtiele manier van deze droom af te krijgen. Omdat hij sociaal heel sterk is proberen we hem meer in die richting te schuiven door hem rondleidingen te laten geven aan bezoekers. Samen met hem heb ik een checklist opgesteld van zaken die per afdeling het vermelden waard zijn bij een rondleiding. Deze checklist is terug te vinden in bijlage 9. Wat belangrijk is bij Hans is het feit dat hij zich betrokken voelt. Zo heeft de preventieadviseur hem bijvoorbeeld gevraagd om mee in te staan voor het afvalbeheer binnen de organisatie. Om te beginnen hebben ze samen gezeten om te kijken hoe het beter kan, zo kwam Hans op het idee om op elke vuilbak niet enkel te schrijven wat er in moet maar er ook een locatie en afbeelding bij te zetten. Zo kwamen we uiteindelijk uit op papieren zoals de onderstaande figuren. Figuur 14, 15, 17 & 16: afvalpapieren
Bron: Velo vzw, 2013 Nadat de papieren werden gemaakt en afgedrukt, mocht Hans samen met een collega al de papieren plastificeren. Momenteel moeten er nog een aantal worden geplastificeerd, maar eens dat gebeurd is, mag Hans samen met een collega de papieren op de juiste vuilbakken plakken. Vervolgens zal hij aangesteld worden als rechterhand van de preventieadviseur en zal het Hans zijn taak zijn om er mee voor te zorgen dat de afvalbakken op tijd worden leeggemaakt en terug op de juiste plaats terecht komen. Ook uit deze situatie komen een aantal competenties naar boven die belangrijk zijn voor een begeleider van arbeidszorgmedewerkers. De eerste competentie is het kunnen aansturen van anderen. Omdat Hans snel dingen vergeet heeft hij enorm veel nood aan heldere instructies en richtlijnen, en is het belangrijk dat je als begeleider hierop anticipeert.
40
Het kunnen coachen van iemand anders is ook belangrijk. Via het coachen wordt de ander gestimuleerd om kennis, competenties en talenten te ontwikkelen die noodzakelijk zijn voor het bereiken van persoonlijke doelen. Delegeren is een andere competentie die men moet bezitten. De preventieadviseur moet weten welke taken hij kan overlaten aan Hans en hoe hij de taken op een duidelijke manier uit moet leggen aan Hans. Anderen kunnen motiveren is ook een belangrijke competentie. Via de positieve ervaringen en feedback die Hans krijgt van de rondleidingen die hij geeft, hopen we hem te motiveren om af te stappen van de droom om iets puur technisch na te streven en hem te laten inzien waar zijn kwaliteiten liggen.
3.5.5 Bijkomende competenties De situaties die ik hierboven heb aangehaald, illustreren enkele van de competenties die een begeleider van arbeidszorgmedewerkers volgens mij moeten bezitten. Maar er zijn nog negen andere competenties die niet naar boven zijn gekomen binnen de aangereikte situaties, maar die ik toch als belangrijk heb ervaren. De eerste competentie is flexibel zijn. Deze houdt in dat je jezelf gemakkelijk aanpast aan veranderingen in de omgeving, taken, verantwoordelijkheden of mensen. Als je met arbeidszorgmedewerkers werkt, kun je zoveel plannen als je wilt maar er zal vaak wel iets onverwachts gebeuren waarop je moet kunnen anticiperen. De tweede competentie is organisatievermogen bezitten. Hierboven zeg ik wel dat er altijd wel iets gebeurt dat je planning in de war stuurt, maar toch is het belangrijk dat je voor jezelf prioriteiten kan stellen. Als je geen prioriteiten kan stellen kom je niet vooruit en dat is voor de arbeidszorgmedewerkers juist heel belangrijk. Bijvoorbeeld als we tijdens de afwezigheid van Daan niet planmatig hadden gewerkt aan het verhuizen van de kledij was dat hele project nooit op tijd afgeraakt. Doorzettingsvermogen is een derde belangrijke competentie. Je moet langdurig, intensief met een taak kunnen bezig zijn, ook als het eens tegenzit. Het is realistisch dat één van je arbeidszorgmedewerkers je teleurstelt, maar dat wilt niet zeggen dat je de moed moet laten zakken. Nee, je moet door blijven zetten want uiteindelijk behaal je samen wel het beoogde resultaat. De vierde competentie die ik belangrijk vind, is klantgericht kunnen werken. Je moet de wensen en behoeften van de arbeidszorgmedewerker kunnen onderzoeken en hiernaar handelen. Daarom is het ook belangrijk dat je mensenkennis bezit. Als je mensenkennis hebt, heb je sneller een zicht op het gedrag, de beweegredenen en wensen en behoeften van anderen. Leervermogen is de vijfde competentie is belangrijk is. Onder de term leervermogen versta ik het vermogen om nieuwe informatie en ideeën op te kunnen nemen en vervolgens om te kunnen zetten in de praktijk. Je kunt niet enkel van je collega’s leren maar ook van de personen die je begeleidt. Van de ene persoon kan je bijvoorbeeld leren gestructureerd te werken, van de andere persoon kan je leren hoe je dingen simpel uit moet leggen en van weer een andere persoon kan je leren loslaten. Net als de diversiteit van de doelgroep zijn ook de dingen die je van hen kan leren heel divers.
41
De zesde en zevende competentie hangt samen met de competentie communiceren, namelijk mondeling en schriftelijk uitdrukkingsvermogen. Je moet als begeleider contacten kunnen leggen met de doelgroep, andere begeleiders en andere organisaties. Daarnaast is het ook belangrijk dat je jezelf op een begrijpelijke manier kan uitdrukken ten aanzien van de persoon die voor je staat. Ook het maken van verslagen en dergelijke hoort hierbij. Samenwerken is de achtste competentie. Samen met anderen kunnen werken aan een doel is belangrijk. Om dit doel te bereiken moet er een optimale afstemming plaatsvinden tussen de eigen kwaliteiten en belangen en die van de andere persoon. Een trajectbegeleider moet bijvoorbeeld samenwerken met een werkvloerbegeleider. Beide moet ook samenwerken met de GTB-begeleider en de arbeidszorgmedewerker. De laatste, negende, competentie is computerkennis. Alleen al voor het opstellen van een verslag is computerkennis nodig. Computerkennis hadden we bijvoorbeeld ook nodig voor het opstellen van de taakfiches, het overzicht van de logistieke taken, de papieren van de afvalbakken en het computerprogramma van Daan.
42
4. Conclusies en aanbevelingen Vanuit mijn onderzoek kunnen verschillende conclusies worden getrokken. In dit hoofdstuk zal ik deze kort nog eens op een rijtje zetten. Eerst leg ik de algemene conclusies uit die verband hebben met mijn probleemstelling. Naast de conclusies schets ik ook enkele aanbevelingen die kunnen inspelen op de conclusies. Vervolgens schets ik ook andere conclusies die vanuit mijn gesprekken en surveys knelpunten blijken te zijn. Op deze knelpunten formuleer ik ook aanbevelingen die de begeleiding kwalitatiever kunnen maken.
4.1 Algemene conclusies en aanbevelingen 4.1.1 Passende methodiek(en) Mijn eerste en belangrijkste conclusie is dat er geen enkele methodiek is die volledig de juiste is. Elke arbeidszorgmedewerker heeft een aanpak op maat nodig en elke begeleider heeft zelf bepaalde voorkeuren in methodieken om mee te werken. Daarnaast heeft ook elke organisatie zelf een bepaalde voorkeur en cultuur op vlak van begeleiding. Omwille van deze redenen hanteren de meeste organisaties een mix van methodieken waarin flexibel gewisseld wordt van de ene naar de andere methodiek. Om de organisaties en begeleiders voldoende op de hoogte te houden van de methodieken die er bestaan, is uitwisseling nodig op deskundig en vakkundig gebied. Er moeten voldoende overleg-, uitwisselings- en vormingsmomenten worden georganiseerd zodat de organisaties hun ervaringen en deskundigheid kunnen uitwisselen en bijschaven. Op die manier kunnen de organisaties een nog meer kwalitatieve begeleiding aanbieden aan hun arbeidszorgmedewerkers.
4.1.2 Vereiste competenties Een tweede conclusie is dat een begeleider van arbeidszorgmedewerkers, ongeacht of deze een GTB-, traject- of werkvloerbegeleider is, over heel veel competenties moet beschikken. Zoals blijkt uit de surveys en interviews zijn de belangrijkste competenties: flexibiliteit, geduld, empathie, communiceren, samenwerken en kennis van de doelgroep en de sociale kaart. Het is belangrijk om te weten dat deze competenties niet enkel specifiek zijn voor het begeleiden van arbeidszorgmedewerkers maar dat dit eigenlijk competenties zijn waarover alle trajectbegeleiders moeten beschikken. De vereiste competenties heb ik verwerkt in een soort van competentiehandboek voor begeleiders van arbeidszorgmedewerkers. In dit competentiehandboek staan de competenties, die uit mijn onderzoek naar boven kwamen, uitgeschreven zodat duidelijk is wat de verschillende competenties willen zeggen. Dit competentiehandboek is terug te vinden op de dvd in bijlage. Voor het behalen van deze competenties is het onderwijs een belangrijke actor. Door middel van stages en praktijklessen moet hierop worden ingezet, nog meer dan momenteel al gedaan wordt.
43
4.2 Andere conclusies en aanbevelingen 4.2.1 Administratieve vereenvoudiging De derde conclusie is dat er dringend nood is aan administratieve vereenvoudiging zowel voor de doelgroep als voor de organisaties en begeleiders. Ik zal dit even illustreren aan de hand van een praktijkvoorbeeld. Één van de arbeidszorgmedewerkers bij Velo ontvangt een werkloosheidsuitkering van de RVA, door een operatie aan zijn pols is hij terecht gekomen op de mutualiteit. Toen hij na twee maanden terug arbeidsgeschikt werd bevonden door zijn arts kon Jef, zoals we hem hier zullen noemen, terug aan de slag bij Velo. Om terug recht te hebben op zijn werkloosheidsuitkering wist Jef niet goed wat hij moest doen. Dus werd zijn GTB-begeleidster gecontacteerd, ook deze wist niet wat er gedaan moest worden net als de begeleiders binnen Velo. Er werd gebeld naar de Hulpkas en daar zei men dat Jef gewoon zijn dopkaart moest binnenbrengen zoals hij voor zijn ziekteperiode deed. Maar dit bleek niet juist te zijn. Jef kreeg zijn uitkering niet op zijn rekening gestort want blijkbaar moest hij zich na zijn ziekteperiode aangifte doen van het einde van de ziekteperiode met een attest van de mutualiteit. En hij had zich terug moeten inschrijven bij de Hulpkas. Gelukkig had Jef nog wat spaargeld en kon hij daar beroep op doen om deze periode te overbruggen, maar andere personen hebben misschien niet zoveel geluk. Dit zou voorkomen kunnen worden als er een eenvoudigere en duidelijkere procedure is, waarvan al de betrokken partijen op de hoogte zijn. Maar hoe ga je dit allemaal vereenvoudigen? Dat is de vraag natuurlijk. Ik zal een voorbeeld geven van een wijze waarop dit zou kunnen. Om als uitkeringsgerechtigd werkloze arbeidszorg te mogen doen moet deze eerst een vrijstelling krijgen van de vakbond en de RVA. Om deze vrijstelling te krijgen moet er binnen het arbeidszorginitiatief een aanvraag worden opgesteld die vervolgens naar de vakbond moet gestuurd worden. Deze stuurt de brief door naar de RVA en als de RVA een beslissing heeft genomen stuurt deze de brief door naar de persoon over wie de aanvraag gaat. Deze persoon moet vervolgens het arbeidszorginitiatief op de hoogte brengen van zijn vrijstelling die hij al dan niet krijgt. Dit hele proces duurt drie tot vier weken als alles meezit, maar zou veel eenvoudiger kunnen verlopen. Als het arbeidszorginitiatief de vrijstelling rechtstreeks aan de RVA zou mogen aanvragen zou het sneller verlopen. Een andere mogelijkheid is het proces digitaliseren en bijvoorbeeld de aanvraag doen via een bepaalde site of iets gelijkaardigs.
4.2.2 Herzien informele norm De vierde conclusie is dat de informele norm van 5 VTE arbeidszorgmedewerkers ten aanzien van 1 VTE begeleider moet worden herbekeken. Zoals ik reeds eerder heb gezegd werken de meeste arbeidszorgmedewerkers niet voltijds, als ze dat aan zouden kunnen zouden ze wel gewoon betaald werk gaan verrichten. Dit betekent dat de begeleiders in hogere mate bevraagd worden dan voorzien. De norm van 5 VTE op 1 VTE begeleider moet dus worden herbekeken wilt men een kwalitatieve begeleiding kunnen garanderen. In plaats van te denken in termen van VTE moet er gedacht worden in termen van koppen. Hoeveel personen er tegelijkertijd begeleid kunnen worden hangt natuurlijk af van de draagkracht van de begeleider, maar ik ben ervan overtuigt dat er na voldoende uitwisseling wel tot een objectief cijfer gekomen kan worden. Daarbovenop is het zo dat
44
enkel de aanwezige uren meetellen voor de berekening van die 5VTE, terwijl de begeleider net veel tijd steekt in de arbeidszorgmedewerkers die afwezig zijn. Ook voor dit soort activiteiten zou een soort forfait moeten worden voorzien. Een andere mogelijkheid is dat er gewerkt wordt met een basisfinanciering die aangevuld wordt met een inspanningsfinanciering per gepresteerd uur.
4.2.3 Wachtlijsten Het wegwerken van de wachtlijsten is een volgend punt dat belangrijk is. De bestaande werkingen moeten worden uitgebreid en nieuwe initiatieven moeten de mogelijkheid krijgen om te ontstaan. Momenteel staan er heel veel arbeidszorgmedewerkers op een wachtlijst bij één of ander arbeidszorginitiatief. Deze mensen hebben evenveel recht om tewerkgesteld te worden als al de anderen. Zoals ik aanhaalde moeten bestaande werkingen de kans krijgen om zich uit te breiden en nieuwe initiatieven de kans krijgen om te ontstaan. Hiervoor zijn natuurlijk meer financiële middelen nodig. Ik weet er nu, in tijden van crisis, niet voldoende geld is. Maar als de betrokken beleidsdomeinen een beetje kapitaal vrijmaken kan er al heel wat verwezenlijkt worden. Op die manier krijgen de mensen die willen werken, maar dit niet kunnen zonder ondersteuning, de kans om te werken. Een groot deel van de organisaties geeft aan dat de lange wachtlijsten deels komen door een continuïteit van de groep arbeidszorgmedewerkers die binnen de organisatie tewerkgesteld worden. Er moet dus ook meer worden ingezet op doorstroom, op die manier worden de arbeidszorgplaatsen geen ‘parkeerplaatsen’ voor de arbeidszorgmedewerkers. Momenteel is men bezig met het DAZ-project, hopelijk kunnen hieruit lessen getrokken worden naar de toekomst toe zodat doorstroom makkelijker verwezenlijkt kan worden. Maar één ding is zeker: er moet een mentaliteitswijziging komen bij de werkgevers. De potentiële toekomstige werkgevers van arbeidszorgmedewerkers moeten hun verwachtingen verlagen zodat ook arbeidszorgmedewerkers de kans krijgen om betaalde arbeid te verrichten.
4.2.4 Erkenning en aanvaarding van arbeidszorg Arbeidszorg vervult meerdere functies, zowel voor de doelgroep als voor de maatschappij. Arbeidszorg realiseert een sociaaleconomische en maatschappelijke meerwaarde. Daarnaast realiseert arbeidszorg ook het recht op arbeid en is een laatste voor de personen die anders geen arbeidsmatige activiteiten zouden kunnen uitoefenen. Arbeidszorg moet een volwaardige plaats krijgen binnen de samenleving. Arbeidszorg mag niet meer het buitenbeentje van de samenleving zijn. Om dit te realiseren moet er gesleuteld worden aan de maatschappij. De maatschappij moet openstaan voor deze doelgroep en zoveel mogelijk kansen bieden om te integreren in de maatschappij. Daarnaast moet de samenleving ook voldoende inspanningen doen om het economische circuit toegankelijker te maken voor de doelgroep uit arbeidszorg. Dit zou bijvoorbeeld kunnen door de bedrijven financiële prikkels te geven zoals momenteel bijvoorbeeld de Werk Ondersteunings Premie (WOP). Als een werkgever een persoon uit arbeidszorg aanneemt krijgt de werkgever een ondersteuningspremie om het rendementsverlies te financieren. Op deze manier worden de werkgevers gemotiveerd om hun verwachtingen
45
ten aanzien van de doelgroep te verlagen zodat ook zij kunnen voldoen aan hun verwachtingen.
4.2.5 Grenzen aan activering Sommige personen kunnen niet meer aan dan arbeidszorg. Eén van de doelen van arbeidszorg is doorstroom realiseren maar dat is niet mogelijk voor iedereen. Dit moeten de beleidsmakers zich realiseren. Maar dan nog moeten er voldoende kansen geboden worden zodat de arbeidszorgmedewerkers niet het gevoel krijgen dat ze gevangen zitten binnen hun statuut.
4.2.6 Financiële tegemoetkoming voor arbeidszorgmedewerkers Mijn laatste conclusie is dat er een financiële tegemoetkoming moet komen voor de personen die binnen het arbeidszorgstatuut werken. Binnen sommige arbeidszorginitaitieven krijgen de arbeidszorgmedewers een onkostenvergoeding van 1 euro per gewerkt uur, of een andere vorm van financiële aanmoediging. Maar dit is niet bij al de arbeidszorginitiatieven en dit is een heel laag bedrag dat niet steeds de onkosten volledig dekt. De arbeidszorginitiatieven die wel een onkostenvergoeding aanbieden doen dit volledig uit eigen initiatief en met eigen middelen. Dus zou deze onkostenvergoeding zou ten eerste binnen al de arbeidszorginitiatieven moeten worden ingevoerd. En vervolgens zou deze moeten worden opgetrokken, afhankelijk van de mogelijkheden. Naast een financiële tegemoetkoming moet er ook een systeem komen van het opbouwen van rechten terwijl men werkt binnen een arbeidszorginitiatief. Momenteel is het zo dat je als je werkt binnen het arbeidszorgstatuut je geen pensioenrechten opbouwt, dat is iets wat moet veranderen. Sommige mensen kunnen nu eenmaal niks meer aan dan arbeidszorg, maar ze doen het toch maar ondanks hun problemen. Daarom zouden ook personen tijdens hun arbeidszorgloopbaan rechten moeten kunnen opbouwen op pensioen. Dit moet niet in dezelfde mate zijn als een ‘gewone’ werkende mens maar dan toch in soortgelijke vorm en in een proportionele verhouding.
46
Bibliografie ACW (2011), Arbeidszorg: standpunt. Bekeken op 25 maart 2013, www.acw.be Antwerps Netwerk Arbeidszorg (2003), Handboek voor begeleiders in arbeidszorg. Berchem: Provinciaal Overleg Arbeidszorg Antwerpen, 87p Carrièretijger, Persoonlijk www.carrieretijger.nl
ontwikkelingsplan
(POP).
Bekeken
op
3
april,
De Meyst, F., (2006), In kaart gebracht: Profiel van de doelgroep arbeidszorg in Limburg Meting 2004 – 2005, Limburg, mei 2006 De Meyst, F., (2006), Meerbanenplan Arbeidszorg. Powerpoint presentatie, Gent; SST, november 2006 De Meyst, F. (2006), EENHEID IN VERSCHEIDENHEID Een kwalitatieve beschrijving van arbeidszorg in de provincie Limburg, Provinciaal steunpunt arbeidszorg Limburg, mei 2006 De Prins, P. & Motmans, J. (2009), Arbeidszorg in Vlaanderen. De toegang tot de arbeidsmarkt als een instrumentele vrijheid. 1e uitgave, Brussel: Politeia nv, 154p. Devriendt, N. (psychiater CGG), DSM-V-criteria, Autismevriendelijkheid en sociale economie, 13 mei 2013 Dichterbij, Methodiek www.dichterbij.nl
van
Supported
Employment.
lezing,
Bekeken
Leuven,
op
3
Studiedag
april
2013,
European Commission Justice (2011), Compendium of good practice Supported Employment for people with diabilities in the EU and EFTa-EEA, European Union, 49p Frans, M. (2000), Arbeidszorg. Emancipatie tussen zorg en werk., Alert, 26e jaargang, nummer 2/3, p.63-71 Frans, M. (2000), HET GEZICHT VAN ARBEIDSZORG Onderzoek naar het profiel van de doelgroepmedewerk(st)ers, Antwerpen: UFSIA en OASeS, 124p Govaerts, H., Begeleiding van arbeidszorgmedewerkers in De Wikke, interview met Valerie Hendrickx en Joost Baert, Herent, 1 maart 2013 Govaerts, H., Begeleiding van arbeidszorgmedewerkers in het Spit, interview met Bram Roossens, Heverlee, 29 maart 2013 Govaerts, H., Begeleiding van arbeidszorgmedewerkers bij MAGDA Leuven, interview met Jan Damen, Leuven, 2 april 2013 Govaerts, H., Begeleiding van arbeidszorgmedewerkers binnen GTB, interview met Sien Raskin, Leuven, 5 april 2013 Gryp, S. (adviseur op de studiedienst van het ACV), De toekomst van de sociale economie, lunchgesprek, Heverlee, Opleidingsdagen SSH, 28 januari 2013
47
GTB Vlaanderen, GTB. Bekeken op 1 maart 2013, www.gtb-vlaanderen.be ISW Limits, Sterk aan het Werk. Bekeken op 1 mei 2013, www.iswlimits.be I-Talent-O, Waarderende benadering. Bekeken op 15 maart 2013, www.italento.be MAGDA Leuven, MAGDA Leuven. Bekeken op 1 maart 2013, www.oostrem.be Motmans, J., Heyvaerts, J., De Prins, P., Wouters, T. & Van Steenberghe, J. (2008), Arbeidszorg in Vlaanderen De toegang tot de arbeidsmarkt als een instrumentele vrijheid, Over.Werk, Tijdschrift van het Steunpunt WSE, 159 - 163 Muyters, P. (2009), Beleidsnota 2009 – 2014 WERK: Een nieuwe arbeidsmarktvisie voor Vlaanderen, Vlaams Minister voor Financiën, Begroting, Ruimtelijke Ordening, Werk en Sport, Brussel, 68p My profile builder, Wat is een POP?. Bekeken op 3 april, www.myprofilebuilder.com Nederlandse Vereniging voor Support, Supported Employment. Bekeken op 3 april 13, www.nvsupport.nl Passus, Waarderende benadering. Bekeken op 15 maart 2013, www.passus.be RTAZ (2009), DOSSIER ARBEIDSZORG IN VLAANDEREN een stand van zaken en voorstellen voor de Vlaamse legislatuur 2009 -2012. RTAZ, 31p RTAZ (2012), De Vlaamse arbeidszorgmedewerker in beeld: rapport betreffende het werkingsjaar 2011, RTAZ, 55p RTAZ, VAN A TOT Z EEN VISIE OP ARBEIDSZORG, RTAZ, 12p SERV (2011), Advies Arbeidszorg. Brussel: Commissie Diversiteit, SERV, 27p SPIT, Spit. Bekeken op 1 maart 2013, www.spit.be SST vzw (2007), HANDBOEK Supported BELEIDSAANBEVELINGEN. Gent: SST vzw, 93p
Employment
METHODIEK
EN
Talententoolbox, Uitgangsprincipes waarderende benadering. Bekeken op 15 maart 2013, www.talententoolbox.nl Van den Troost, A., Jordens, K. & Van Audenhove, C. (1997), Ontwikkeling en evaluatie van een methodiek van arbeidstrajectbegeleiding voor psychiatrische patiënten. Leuven: Garant, 139p. Vanderheijden, F., Oplossingsgericht werken, een handleiding. Bekeken op 1 mei 2013, www.werkenmetsucces.nl Vandeurzen, J. (2009), Beleidsnota Welzijn, Volksgezondheid en Gezin 2009 – 2014, Vlaams Minister van Welzijn, Volksgezondheid en Gezin, Brussel, 77p Van den Bossche, F. (2009), Beleidsnota Sociale Economie 2009 – 2014, Vlaams Minister van Energie, Wonen, Steden en Sociale Economie, Brussel, 58p
48
Vandeurzen, J., Van den Bossche, F. & Muyters, P. (2011), Conceptnota: Van arbeidszorg naar een nieuw geïntegreerd beleidskader: W², Vlaams Ministers van Welzijn, Volksgezondheid en Gezin, Energie, Wonen, Steden en Sociale Economie, Financiën, Begroting, Werk, Ruimtelijke Ordening en Sport, Brussel, 4p Vandeurzen, J., Van den Bossche, F. & Muyters, P. (2011), Conceptnota: Van arbeidszorg naar een nieuw geïntegreerd beleidskader: W², Vlaams Ministers van Welzijn, Volksgezondheid en Gezin, Energie, Wonen, Steden en Sociale Economie, Financiën, Begroting, Werk, Ruimtelijke Ordening en Sport, Brussel, 20p Vandeurzen, J., Van den Bossche, F. & Muyters, P. (2012), Werkdocument W². Vlaams Ministers van Welzijn, Volksgezondheid en Gezin, Energie, Wonen, Steden en Sociale Economie, Financiën, Begroting, Werk, Ruimtelijke Ordening en Sport, Brussel, 7 december 2012 VDAB (2007), Toeleiding naar de extra plaatsen arbeidszorg. Brochure, VDAB, 5 juni 2007 Vuurwerkt, Over Vuurwerkt. Bekeken op 1 mei 2013, www.vuurwerkt.be Werk.be, Arbeidszorg. Bekeken op 25 maart 2013, www.werk.be VSWSE (2007), ARBEIDSZORG MEERBANENPLAN arbeidszorginitiatief. VSWSE, juni 2007, 13p
RICHTLIJNEN
voor
het
Wonen en Werken, Wonen en Werken. Bekeken op 15 februari 2013, www.wonen-enwerken.be
Bijlage 1: survey voor de arbeidszorginitiatieven Beste, Ik voer als laatstejaarsstudente Maatschappelijke Advisering aan de Sociale School Heverlee (KHLeuven) een onderzoek naar de begeleiding van arbeidszorgmedewerkers. Dit onderzoek kadert binnen mijn bachelorproject dat ik voer vanuit mijn stageplaats, vzw Velo te Heverlee. De bedoeling van dit bachelorproject is een overzicht te krijgen van de begeleidingsnoden van de arbeidszorgmedewerkers om hierop op vlak van methodiek nog beter te kunnen afstemmen. Daarnaast wil ik ook een beter zicht krijgen op de begeleiding die reeds aangeboden wordt. Op basis van deze informatie wil ik ook een aantal aanbevelingen doen naar het beleid toe. Deze aanbevelingen zouden u als arbeidszorginitiatief ook eventueel een meerwaarde kunnen leveren. Daarom wil ik u vragen om deze vragenlijst in te vullen ondanks uw werkdrukte, en deze aan mij terug te bezorgen voor 15 april 2013. Aarzel niet om mij te contacteren indien u hierbij vragen zou hebben. Alvast bedankt voor uw medewerking, Met vriendelijke groeten, Heidi Govaerts
[email protected] 0495/82.73.11 Functie Uw rol in de begeleiding van de arbeidszorgmedewerkers is: Een rol waarbij u de arbeidszorgmedewerker begeleid op de werkvloer Een rol waarbij u de arbeidszorgmedewerker trajectmatig ondersteunt Andere Arbeidszorginitiatief Uw organisatie biedt aan: Atelierwerking, hierbij werken de arbeidszorgmedewerkers in groep in een atelier. Al dan niet binnen de organisatie zelf, vb. enclaves. Inclusiewerking, hierbij werken de arbeidszorgmedewerkers samen met andere doelgroepen. Individueel begeleid werken, hierbij wordt een medewerker ingeschakeld op een externe arbeidspost, in een regulier bedrijf of een andere organisatie. Via aangepaste methodieken wordt deze arbeidszorgmedewerker ondersteund.
Arbeidszorginitiatief Sinds organiseren jullie binnen de organisatie arbeidszorg? Arbeidszorginitiatief Sinds wanneer krijgt de organisatie subsidies voor het organiseren van arbeidszorg? Arbeidszorginitiatief Hoeveel arbeidszorgmedewerkers (in koppen) stellen jullie tewerk? o
1–5
o
6 – 10
o
11 – 15
o
16 – 20
o
21 – 25
o
26 – 30
o
Meer dan 30
Profiel arbeidszorgmedewerkers Wat is het profiel van de arbeidszorgmedewerkers bij jullie tewerkgesteld? (meerdere antwoorden zijn mogelijk) personen met een psychische of psychiatrische problematiek personen met een lichamelijke handicap personen met een mentale handicap personen in een meervoudige achterstellingsproblematiek Methodieken Welke methodiek(en) gebruikt u in de begeleiding van uw arbeidszorgmedewerkers? Bijvoorbeeld: positieve benadering, persoonlijk ontwikkelingsplan, … Methodieken Waarom hanteert u net deze methodiek(en)? Methodieken Wat is het effect van deze methodiek(en) op het proces en het functioneren van de arbeidszorgmedewerkers? Methodieken Wat vind je sterk in deze methodiek? Methodieken
Wat vind je minder sterk in deze methodiek? Omkadering Welke eigenschappen, competenties en attitudes moet een begeleider op de werkvloer van arbeidszorgmedewerkers zeker bezitten? Omkadering Welke eigenschappen, competenties en attitudes moet een trajectbegeleider van arbeidszorgmedewerkers zeker bezitten? Ondersteuning van de overheid Krijgt u genoeg ondersteuning vanuit de overheid? Ja Ja, maar enkel op financieel vlak Ja, maar enkel op vlak van deskundige ondersteuning Nee Ondersteuning van de overheid Als u het beleid mee vorm zou mogen geven, waar zou u dan zeker aandacht aan schenken? Ondersteuning van de overheid Waarom zou u net hieraan aandacht schenken?
Bijlage 2: survey voor de GTB-consulenten Beste, Ik voer als laatstejaarsstudente Maatschappelijke Advisering aan de Sociale School Heverlee (KHLeuven) een onderzoek naar de begeleiding van arbeidszorgmedewerkers. Dit onderzoek kadert binnen mijn bachelorproject dat ik voer vanuit mijn stageplaats, vzw Velo te Heverlee. De bedoeling van dit bachelorproject is een overzicht te krijgen van de begeleidingsnoden van de arbeidszorgmedewerkers om hierop op vlak van methodiek nog beter te kunnen afstemmen. Daarnaast wil ik ook een beter zicht krijgen op de begeleiding die reeds aangeboden wordt. Op basis van deze informatie wil ik ook een aantal aanbevelingen doen naar het beleid toe. Daarom wil ik u vragen om deze vragenlijst in te vullen ondanks uw werkdrukte, en deze aan mij terug te bezorgen voor 1 mei 2013. Aarzel niet om mij te contacteren indien u hierbij vragen zou hebben. Alvast bedankt voor uw medewerking, Met vriendelijke groeten, Heidi Govaerts
[email protected] 0495/82.73.11 Begeleidingsmethodiek(en) Welke methodieken hanteert u in de begeleiding van uw cliënten in arbeidszorg? Begeleidingsmethodiek(en) Waarom hanteert u net deze methodiek? GTB-consulent Welke competenties, capaciteiten, kwaliteiten of vaardigheden moet een GTB-consulent zeker hebben om een werkzoekende met een arbeidszorgprofiel te begeleiden? Omkadering binnen het arbeidszorginitiatief Welke competenties, capaciteiten, kwaliteiten of vaardigheden trajectbegeleider van een arbeidszorginitiatief zeker hebben?
moet
een
Omkadering binnen het arbeidszorginitiatief Welke competenties, capaciteiten, kwaliteiten of vaardigheden verwacht u van een werkvloerbegeleider binnen een arbeidszorginitiatief?
Bijlage 3: leidraad voor de interviews Leidraad interviews arbeidszorginitiatieven Welke functie oefent u uit? Welke vorm van arbeidszorg biedt uw organisatie aan? Hoeveel arbeidszorgmedewerkers stellen jullie tewerk? Wat is het profiel van de arbeidszorgmedewerkers bij jullie tewerkgesteld? Welke methodiek(en) gebruikt u in de begeleiding van de AZM’s? Waarom hanteert u net deze methodiek(en)? Wat is het effect van deze methodiek(en) op het proces en functioneren van de AZM’s? Wat vind je sterk aan deze methodiek? Wat vind je minder sterk aan deze methodiek? Welke competenties, kwaliteiten, eigenschappen, attitudes moet een trajectbegeleider van AZM’s zeker bezitten? Welke competenties, kwaliteiten, eigenschappen, attitudes moet een werkvloerbegeleider van AZM’s zeker bezitten? Wat is noodzakelijk in een traject met AZM’s? Waar moet men zeker aandacht aan besteden? Krijgt u voldoende ondersteuning van de overheid? Zowel op vlak van financiën als op vlak van expertise en vorming. Als u het beleid mee vorm zou mogen geven, waar zou u dan zeker aandacht aan schenken? Waarom zou u net hieraan aandacht schenken? Waar haalt u uw expertise vandaan?
Leidraad interview GTB-consulente Welke methodieken worden er gehanteerd binnen GTB? Welke competenties, vaardigheden, kennis moet een GTB-consulent bezitten? Welke competenties, kwaliteiten, eigenschappen, attitudes moet een trajectbegeleider binnen het arbeidszorginitiatief zeker bezitten? Welke competenties, kwaliteiten, eigenschappen, attitudes moet een werkvloerbegeleider binnen het arbeidszorginitiatief zeker bezitten?
Bijlage 4: lijst en achtergrondinformatie begeleiders en organisaties
van
de
GTB – Sien Raskin GTB is de gespecialiseerde dienst voor trajectbepaling en – begeleiding van personen met een arbeidshandicap. GTB probeert voor deze mensen professionele integratie in de arbeidsmarkt te realiseren. In de eerste plaats probeert men deze integratie te behalen binnen de open arbeidmarkt of een beschutte of sociale werkplaats. Maar als dat niet mogelijk is worden er alternatieven gezocht, zoals bijvoorbeeld arbeidszorg. Dit is de reden waarom ik het gesprek ben aangegaan met Sien Raskin. GTB is de grootste toeleider van arbeidszorgmedewerkers. De begeleiding bij GTB gaat uit van de persoon zelf, diens eigenheid, motivatie, mogelijkheden en vragen. Hierdoor wordt de cliënt actief regisseur van zijn eigen traject, samen met de GTB-consulent. De begeleiding van de cliënten houdt niet enkel de professionele integratie in maar ook algemene empowerment. Men probeert de cliënten te helpen om sterker in hun schoenen te staan. Om een zo kwalitatief mogelijke begeleiding aan de bieden werkt GTB samen met allerlei andere organisaties zoals de VDAB, GOB, Jobkanaal en vele anderen. Daarnaast verstrekt GTB ook heel veel informatie aan onder andere werkgevers over tewerkstellingsmaatregelen en loopbaanbegeleiding van de doelgroep. Sien Raskin is GTB-consulente en is projectmedewerkster van het project doorstroom arbeidszorg.
SPIT – Bram Roossens Het SPIT bestaat uit een zestal vzw’s, namelijk vzw SPIT Tewerkstelling, vzw SPIT, vzw SVK SPIT, vzw SVK Demerland, Pnedule cvba-so en vzw Habito. Het SPIT biedt een inclusieve werking aan. Er werken mensen in verschillende statuten zoals artikel 60, Wep – plus, Brugjongeren, personen met een werkstraf en natuurlijk ook arbeidszorgmedewerkers. Om als arbeidszorgmedewerker bij het SPIT terecht te kunnen wordt er een minimum engagement verwacht van vier halve dagen per week. Bram Roossens is medewerker op de sociale dienst van het SPIT en begeleid in het kader van zijn functie de vaste arbeiders, de werknemers van de sociale werkplaats en de arbeidszorgmedewerkers binnen de organisatie.
Wonen en Werken – Valérie Hendrickx en Joost Baert W&W is ontstaan als een organisatie die de werkloosheid in de buurt wou aanpakken door woningen die in slechte staat waren te renoveren. Nu wilt W&W personen uit Leuven en de omgeving een beroepsopleiding en werkervaring bieden zodat ze meer kansen hebben op het vinden van een job. Daarnaast biedt W&W ook andere werkvormen aan zoals bijvoorbeeld het werken met dienstencheques. W&W heeft verschillende ploegen actief zoals Moclean, Isoteam, … maar ook in De Wikke heeft W&W een ploeg. Deze ploeg bestaat uit arbeidszorgmedewerkers en een beperkt aantal arbeiders om de continuïteit te garanderen. De arbeidszorgmedewerkers worden ingezet bij het kweken en verpakken van groenten. Valérie Hendrickx is medewerkster op de sociale dienst trajectbegeleidster van de arbeidszorgmedewerkers van De Wikke.
van
W&W
en
is
Joost Baert begeleidt de arbeidszorgmedewerkers op het veld.
MAGDA Leuven – Jan Damen MAGDA is een afkorting van Maatschappelijk Gewaardeerde Dagbesteding voor volwassen personen met een verstandelijke en/of motorische handicap. MAGDA biedt begeleid werken aan en zoekt via een individueel traject samen met de cliënt naar een onbezoldigde arbeidsmatige activiteit op de gewone arbeidsmarkt. Iedere begeleid werker krijgt een jobcoach toegewezen die de ondersteuning van het traject van de cliënt voor zijn/ haar rekening neemt. Aan de hand van de interesses en mogelijkheden van de cliënt zoekt de jobcoach naar een geschikte werkplaats die openstaat voor de doelgroep. De jobcoach zorgt voor de afstemming van de werkpost op de begeleid werker en ondersteunt al de betrokken partijen hierbij. Jan Damen is zelf jobcoach bij MAGDA Leuven en is daarnaast ook diensthoofd binnen de organisatie.
Bijlage 5: vereiste competenties , vaardigheden en kennis volgens begeleiders van arbeidszorgmedewerkers Werkvloerbegeleider
Actief luisteren
Empathische houding
Geduld
Samenwerken
Duidelijk
Standvastig
Conflictbeheersing
Gestructureerd
Zelfstandigheid
Samenwerken
Flexibel in het hanteren van leiderschapsstijlen
Flexibiliteit
Doorzetten
Administratief sterk
Openheid
Probleemgericht werken
Optimisme
Geloof in de doelgroep
Aandacht
Goede communicatie
Overleg kunnen plegen
Kennis van de doelgroep
Aanstuurvermogen
Structuur bieden
Humor
Creativiteit
Discretie
Respect
Oplettendheid
Inspelen op groepsdynamiek
Afspraken nakomen
Observatievermogen
Mensenkennis
Technische vaardigheden hebben
Ondersteuning bieden
Fijngevoeligheid
Kennis van het werk
Pedagogisch geschoold zijn
Gelijkwaardige benadering
Grenzen bewaken
Zelfvertrouwen
Resultaatgericht werken
Participeren
Assertief zijn
Motiveren
Begeleidingsvermogen
Laagdrempelige houding
Organiseren
Kennis van de sociale kaart
de
Trajectbegeleider
Geduld
Kennis van de sociale kaart
Openheid
Empathische houding
Gedrevenheid
Actief luisteren
Dynamisch
Flexibiliteit
Contacten leggen
Probleemgericht handelen
Kennis van de doelgroep
Grenzen bewaken
Organisatievermogen
Kennis van het beleid
Motiveren
Respect
Optimisme
Ingrijpen indien nodig
Betrokkenheid
Communicatievermogen
Klantgericht werken
Begrip tonen
Durven confronteren
Betrouwbaarheid
Coachingvaardigheden bezitten
Aandacht
Leergierig
Creativiteit
Innovatief ingesteld
Samenwerken
Assertiviteit
Ondernemend
Zelfvertrouwen
Mensenkennis
Doelgerichtheid
Resultaatgericht werken
Vraaggestuurd werken
Onbevooroordeeld zijn
Zelfstandigheid
Administratieve vaardigheden
Betrokkenheid
Humor
Discretie
Overleg plegen
Aansturing geven
Efficiëntie
Rustig zijn
Verantwoordelijkheid
Observatievermogen
Stressbestendig
Alertheid
Bijlage 6: vereiste competenties, vaardigheden en kennis volgens GTB –consulenten GTB - consulent
Geduld
Integriteit
Empathie
Inlevingsvermogen
Verantwoordelijkheidszin
Vertrouwensband opbouwen
Kennis van arbeidsmarkt
de
Actief luisteren
Motiveren
Kennis van de sociale kaart
Activeren
Communiceren
Administratieve vaardigheden
Trajectbegeleider
Administratieve vaardigheden
Activeren
Kennis van de sociale kaart en arbeidsmarkt
Structuur duidelijkheid bieden
Geduld
Motiveren
Kennis van verschillende problematieken
Actief luisteren
Confronteren
Bijsturen
Waarderend benaderen
Samenwerken
Constructieve geven
Empathisch inlevingsvermogen
Grenzen stellen
Empathie
Actief luisteren
Inlevingsvermogen
Kennis van de sociale kaart en arbeidsmarkt
Ondersteunen bijsturen
en
Kennis van verschillende problematieken
Communiceren
Constructieve geven
feedback
feedback
en
de
Werkvloerbegeleider
Administratieve vaardigheden
Coachen
Samenwerken
Motiveren
Activeren
de
Bijlage 7: overzicht logistieke taken
10u00 10u40 10u45
13u00
14u45 15u15 16u30
Afwas Koffie en water Bestelling van de broodjes doorgeven Afwas Koffie en water Kleedkamers uitkuisen Afwas Tafels afkuisen Micro’s uitkuisen Koffie en water Afwas Tafels afkuisen Vuilbakken leegmaken in de juiste container en een nieuwe vuilzak insteken Thermossen uispoelen Drankautomaat aanvullen Propere handdoeken hangen aan de handenafwasbak Keukenvloer borstelen Onthaaldesk afkuisen Fietsen graveren, sloten en veloplaatjes plaatsen
Taak Koelkast uitkuisen M Handenafwasbak A afkuisen Koffiezet uitspoelen D Waterkoker ontkalken I met azijn Vergaderzaal poetsen W O Buitentrap borstelen D O V R
EXTRA TAKEN
08u00 08u30
Dagelijkse taken Taak Koffie zetten en water koken Bestelling van de broodjes opnemen
Vergaderzaal klaarzetten tegen 08u30 Hellingen borstelen Keukenvloer schoonmaken met nat Kasten afkuisen
Andere taken Naam Taak Buitentrap borstelen en met nat kuisen Kluizen en pc’s afkuisen Hellingen borstelen Doorgangen borstelen Stuk tussen inkomhal en drankautomaat borstelen Vergaderzaal klaarzetten tegen 13u00 Doorgangen borstelen Tassenronde door Velo Buitentrap borstelen Reclamerek afkuisen
Naam
Bijlage 8: taakfiche om de micro’s te kuisen
MATERIAAL: spons, allesreiniger spray, schoonmaakdoek HOE: 1. Maak de binnenkant en buitenkant van de microgolfoven schoon met een halfnatte spons + allesreiniger spray Spoel de spons regelmatig uit!
2. Maak een schoonmaakdoek nat en wring deze uit
3. Poets met de uitgewrongen schoonmaakdoek over de binnenkant en buitenkant van de microgolfoven Spoel de schoonmaakdoek regelmatig uit!
4. Spoel de spons en schoonmaakdoek goed uit, en hang ze te drogen
HOE VAAK: elke dag na de middagpauze
Ok
Bijlage 9: checklist rondleiding Velo algemeen Opleidingskansen, werkervaring en tewerkstelling bieden Zeer diverse doelgroep, verschillende culturen, vrijwilligers, jongeren, … 4 plaatsen: Veiling, fietspunt Leuven, fietspunt Aarschot, fietspunt Diest Ook fietspunt light: op stations de fietsenstallingen onderhouden Vzw Verkoopafdeling Verkoop van fietsen en fietsbenodigdheden Nog maar juist bezig dus nog aan het ontwikkelen Accessoires Verhuur elektrische en oxford fietsen Velo herstelplaats Fiets verhuur 5000 fietsen/jaar aan studenten 2500 fietsen/jaar aan toeristen/ pendelaars… Herstel Velo-fietsen Werkvloerbegeleider Fietsherstelplaats Herstel privé-fietsen door fietsenmaker of door jezelf Keuze nieuw – tweedehands Werkvloerbegeleiders 2WD Bedrijfsfietsen 3300 fietsen KULeuven Ongeveer 15 bedrijven Reparatie op verplaatsing Worden hier in orde gemaakt Productie Opmaken Velo-fietsen Werkvloerbegeleider Graveren van de fiets Fietspolitie fietsen opmaken Opleiding Basis leren ivm fietstechniek Start traject Werkvloerbegeleider Velo fiets leren herstellen Ijzervreters/ recyclage Demontage oude fietsen Slechte fietspolitie fietsen afbreken 2e handsmagazijn Bruikbare 2e handsonderdelen Werkvloerbegeleider Bruikbare stukken worden uitgesorteerd Nieuw magazijn Nieuwe onderdelen Werkvloerbegeleider
