BEFOGADÓ HR GYAKORLATOK EGY EQUAL EGYÜTTMŰKÖDÉS ÖSSZEHASONLÍTÓ EREDMÉNYEI
Ez egy e-dokumentum. Kérjük, mérlegelje a nyomtatás környezeti következményeit.
Az EQUAL programot az Európai Unió és a Magyar Kormány finanszírozza.
BEVEZETÉS: BEFOGADÓ HR POLICY ÉS GYAKORLAT EURÓPÁBAN
A gazdasági fejlődés következtében megjelenő munkaerőhiány, ahogy a helyzet mutatja Írországban, vagy a demográfiai változások nyomása Spanyolországban és Németországban, elvezettek oda hogy az Európai Unió figyelme ráirányult a diszkrimináció ellenességre és a nők, idősebbek, fogyatékkal élők munkaerőpiaci részvételére. A „Szembesülés a demográfiai változásokkal – generációk közti szolidaritás” című Zöld Könyv alapján, „az Unió népessége 2025-ig lassan növekedni fog a bevándorlás következtében majd esni kezd…” Jelenleg az EU 15 211 régiójából 55-ben a népesség már csökkenni kezdett az 1990-es évek második felében. Ez a folyamat még jelentősebb amikor a munkaképes korú lakosság (15-64 év köztiek) várhatóan 20.8 millió fővel csökken 2005 és 2030 közt. http://ec.europa.eu/employment_social/emplweb/news/2005_en.cfm A tagországok egy részében az ezekhez a változásokhoz való alkalmazkodás politikai prioritássá vált. a reformok érintik az előrehozott nyugdíjrendszereket, a nők és idősebb munkavállalók ösztönzését az aktivitásban, és erősen fókuszálnak az életen át tartó tanulásra a humán erőforrásba való befektetetésre. ANTI DISZKRIMINÁCIÓS TRÖVÉNYEK
A 2000/78-as EU direktíva előírja a tagállamok számára, hogy 2006-ig fogadjanak el, olyan törvényt, amely szabályozza a diszkriminációt a munkaerőpiacon a vallás, kor, fogyatékosság, szexuális orientáció területén. A nők egyenlő jogai területén a közösségben jó szabályozás létezik az 1970-es éve óta. A 2000/78-as szabályozás kapcsán, anti-diszkriminációs jogszabályok készültek Csehországban és Franciaországban, majd 2004re még több országban köztük Finnországban, Hollandiában is (szerk: és Magyarországon is). Németországban az Általános Esélyegyenlőségi Törvényt (AGG) 2006-ban fogadták el. Az anti-diszkriminációs jog csak akkor lehet sikeres, ha egyéb akciók is kiegészítik. Olyan példák hozhatók fel, mint a kor szerinti diszkriminációra vonatkozó „A szürke jó” kampány Hollandiában, vagy az „50+-osok is meg tudják csinálni” kampány a német Munkaügyi Hivatal vezetésével. Jelenleg a Német Foglalkozatási és Szociális minisztérium irányít egy programot az idősebbek foglalkoztatásának segítésére a „Perspective 50+t”
2
ORSZÁG TANULMÁNYOK: ÍRORSZÁG
JOGSZABÁLYOK
A jogszabályok az EU szabályozáshoz alkalmazkodnak. AZ Esélyegyenlőségi törvényt 1998-ban és 2004-ben fogadták el, amely biztosítja, hogy a munkáltatóknak esélyegyenlőséget biztosító környezetet kell teremteniük. EGY MAGÁN CÉG ESETE:
IL&P (Irish Life & Permanent): Mint egy nagybank számunkra fontos a törvényeknek való teljes megfelelés. Ugyancsak szeretnénk, ha a vevőink látnák, hogy mint munkáltató értékeljük és támogatjuk az esélyegyenlőséget a munkahelyeken. Mint magánvállalkozás elvárjuk a beszállítóinktól is, hogy szolgálatkészen működjenek. Például a kiválasztás során elvárjuk a beszállítótól (toborzó ügynökség) hogy legyen esélyegyenlőségi terve. Ha nincs, nem üzletelünk vele. Állami/ Regionális hozzáállás A FAS (nemzeti felnőttképzési intézmény) támogatási lehetőség van bizonyos képzésekre akár 80%-os mértékben is. Ebben az évben az IL&P támogatást kapott a fogyatékossággal kapcsolatos figyelemfelhívó képzésre, amelyen átesett a letjes HR/működtetés/ügyfélszolgálati dolgozói kör. Az Esélyegyenlőségi Hatóság az a nemzeti szervezet, amely elősegíti a sokszínűség érvényesülését. Szolgáltatásokat ajánlanak, amilyen pl. a Sokszínűségi Audit, támogatások annak érdekében, hogy segítsék egy szervezet befogadó munkahellyé válását. A privát szektor számára nincsen állami elismerés vagy díj. 3
Az EQUAL Project A EQUAL projekt lehetőséget nyújtott az IL&P számára, hogy egy sokszínűségi auditot hajtson végre a toborzás és kiválasztás terén. Ez egy nagy tanulási lehetőség volt számunkra. Az Audit kapcsán kialakult ajánlások segítenek minket abban, hogy fejlesszük és működtessük a cég sokszínűségi kérdésekkel foglalkozó politikáját. JÓ GYAKORLAT
1. A toborzó team minden jelentkezőtől megkérdezi, hogy van-e szüksége valamilyen speciális eszközre, hogy részt vehessen a kiválasztásban, 2. Szervezett jeltolmács szolgálat segíti dolgozóinkat, amennyiben ez szükséges 3. Beszerelés alatt áll egy braille jelző rendszer 110 bankunkban, és az akadálymentes hozzáférés kialakítás alatt van. 4. Jövőre tervezzünk vezetni egy képzési modult a sokszínűséggel kapcsolatban minden betanító képzésünkben. Az Irish Life & Permanent-ről: Az Irish Life & Permanent group (IL&P) piacvezető pénzügyi szolgáltató cég Írországban. A csoport 1999-ben jött létre az Irish Life plc és az Irish Permanent plc összeolvadásából. A csoport elsődleges fókusza a gazdasági fejlődés és az hogy elsőszámú pénzügyi szolgáltatók legyenek. A csoportnak több mint 4500 alkalmazottja van, és több mint 1 millió ügyfele. A náluk végzett audit és terv készítés egyike azoknak az akcióknak, amelyek az EQUAL at work – a Dublin Employment Pact projectje során készültek. Az auditok változatosak lehetnek és a tudás átültethető más körülmények, megközelítések és gyakorlatok terén is. Az auditról: Az IL&P külső szakembereket vont be a sokszínűségi audit bevezetéséhez, a következő célokkal.
A toborzási stratégia, és eljárások felülvizsgálata esélyegyenlőségi és sokszínűségi szempontból. A kiválasztási eljárások, fluktuáció és egyéb szempontok vizsgálata. Sokszinűbb toborzási és kiválasztási eljárások felállítása, és ajánlások készítése ennek elérésére. Kutatás a munkaerő-felvételről, és fókusz csoportos konzultáció. A megfelelő szoftverek és hardverek megnevezése, amelyek szükségesek ahhoz, hogy az eltérő adottságú jelentkezők is részt tudjanak venni a kiválasztásban.
4
Tanácsadás az ágazat specifikus jó gyakorlatokkal kapcsolatban. Tanácsadás az ágazatban folyó stratégiai tervezésről.
Eredmények: Egy naprakész haladási riport készült, melynek végleges verziója nyárra készült el, és a HR vezetés elé kerül. A jelentés tartalmazza a magas prioritású területeket, valamint ajánlásokat fogalmaz meg a cselekvési terv számára. Azóta a legfelső vezetés rövid/közép/ és hosszú távú cselekvési terveket fogadott el. Sok akció le is zárult 2007-ben, valamint 3 mini project team került felállításra a cselekvések menedzselésére. A cselekvések legnagyobb része ez év végére lezárul.
5
NÉMETORSZÁG
JOGSZABÁLYOK
Az anti-diszkriminációs törvény 2006. augusztusában lépett hatályba. A vállalkozások ennek ellenére nem nagyon hajtják végre. A cég méretétől függően egy meghatározott számú fogyatékost kellene foglalkoztatni, de büntetés fizetésével ez alól ki tudnak bújni a cégek. TÁMOGATÁSOK CÉGEKNEK
Vannak bónuszok, melyeket a foglalkoztatási szolgálat fizet munkanélküliek, kiemelten idősebbek, foglalkoztatása esetén. A munkába helyezés így nem kerül pénzébe a cégnek. A közszolgáltatóknál és a nagyobb cégeknél vannak esélyegyenlőségi referensek, többnyire a nőkkel kapcsolatos ügyekben. Jár támogatás a munkanélküliek felvételéért. Egy sor pilot project indult el EU támogatással. Egy modell program keretein belül a Szövetségi Munkaügyi Minisztérium díjat ad cégeknek. A munkaáltatók workshopokon kapnak információkat az idősebb és bevándorló munkavállalók számára elérhető támogatásokról. BEFOGADÓ HR GYAKORLATOK
1. Diversity Management A német vállalatok 38.5%-ban van Diversity Management, ezek 90%-ának több mint 17.500 dolgozója van. További 18.5% számára ismerősek a diversity management alapelvei. A DM-el rendelkező cégek 26.1%-a német tulajdonú míg 70%-a amerikai. Jó gyakorlatok: Lufthansa, Deutsche Bank, WDR (Broadcast Channel), Ford 2. Munkavállalók élet-ciklus menedzsmentje 6
A német vállalatok közt nem nagyon elterjedt ez a koncepció, amely magába foglalja: kiválasztás és toborzás sokszínű munkatapasztalat szerzés és fejlődés karriertervezés munka-magánélet egyensúlya az idősebb munkavállalók újraorientálása tudás átadás (Knowledge transfer) új szakmai szerepek (patrónus, mentor stb.) nyugdíjazásra felkészítés 3. Munkanélküliek felvétele
A Volkswagen Auto 5000 esete Cél: Foglalkoztatás alacsonyabb költségen A program: 5000 x 5000 = Munkalehetőség 5000 munkanélkülinek 5000 német márkáért (kb. 2.500 €) Eredmények: 3800 fő kiképzése és munkába állítása Wolfsburgban új, decentralizált munkaszervezet Eljárás orientált teamek felállítása Képzési idő biztosítása a munkaidőn túl AZ EQUAL PROJEKT: FAIR PLUS
A befogadás a FAIR plus projektben első sorban az idősebb munkavállalókra, kis részben a munkanélküliekre fókuszál. A Nürnbergi önkormányzat közfoglalkoztató cége révén ideiglenes munkát ajánl fel a tartósan munkanélkülieknek különböző önkormányzati közfeladatokban. Más projektek idősebb munkavállalók képzését vállalják fel, hogy jobb lehetőséget teremtsenek ezzel a munkahely megtartására. JÓ GYAKORLAT:
1. A közlekedési vállalat interkulturális tréninget ajánlott fel a buszvezetőknek és a jegyvizsgálóknak (többségük idősebb) a projekt támogatásával. 2. A közlekedési vállalat bevezetett egy egészséges életmód programot a nyugdíjba vonulásig. Projektünk tanácsadóként működött. 3. A Siemens az idősebb munkavállalókat átképezte a Siemensen belül vagy kívül az innovatív tréning programunk segítségével. 4. A Telecom call centere a munkatársai foglalkoztathatóságának növelése érdekében programot vezetett be, a project támogatásával.
7
LENGYELORSZÁG
A 45 ÉV FELETTIEK ELŐNYEI (EGYENLŐSÉGI PROJEKT)
kiterjedt szakmai tapasztalatok időhöz való alkalmazkodás csoportban való munkára való képesség Közvetlen feletteseik szerint a 45 év felettiek egyenlő vagy jobb foglalkoztatási lehetőségnek számítanak a fiatalabbakhoz képest az irányító, specializált és tudományos pozíciókban. A menedzserek hisznek a különböző korúakból álló csoportokban. Az ilyen csoportok hatékonyabbnak bizonyulnak, főként a tapasztalataik kicserélésének és a 45 év felettiek ismereteinek köszönhetően. http://www.sojuszdlapracy.pl/index_en.php PORTFÓLIÓ – A LEGJOBB JELÖLT A POZÍCIÓRA
2001 óta a Helyi Partnerség és Együttműködés Intézete több akciót fejlesztett ki annak érdekében, hogy segítséget nyújtson a munkaerőpiaci diszkriminációval érintetteknek. Sok ilyen személy munkanélküli, alacsonyan képzett vagy nem keresett a szakmája. Néhány közülük rokkant. Az Intézet egyik elképzelése az volt, hogy web site-ot hoz létre a munkát keresők számára. Minden jelölt készít egy rövid bemutatkozást (CV) a képzettségéről, erősségeiről és minden fontos információról, amely ösztönözhet és meggyőzhet egy munkáltatót arról, hogy őt alkalmazza. Sok 40 év feletti töltötte fel az életrajzát erre a weboldalra. Az a fontos, hogy a 40 év feletti személy életrajza mások, főként fiatalok közé kerül. Ez a mód egyenlő esélyeket jelent a foglalkoztatásra. Akik munkát keresnek, találkozhatnak és láthatják, hogy lépnek be a munkaerőpiacra és találkozhatnak a munkáltatókkal. http://www.partnerstwo.org.pl/portfolio/ http://www.partnerstwo.org.pl/portfolio/ewa_suszczyk.html http://www.partnerstwo.org.pl/portfolio/aleksandra_gryc.html http://www.partnerstwo.org.pl/portfolio/sylwia_nietubyc.html http://www.partnerstwo.org.pl/portfolio/ewa_machura.html 8
http://www.partnerstwo.org.pl/portfolio/027_grazyna_jaroszek.html http://www.partnerstwo.org.pl/portfolio/029_halina_wilczynska.html http://www.partnerstwo.org.pl/portfolio/izabela_rabsztyn.html http://www.partnerstwo.org.pl/portfolio/irena_lasko.html HARMADIK KOR INTÉZETE
A harmadik kor olstyni egyeteme a Warminsko-Mazurski Egyetem része, amely az Egyetemi Szenátus alapján jött létre 2000-ben. A harmadik kor olstyni egyeteme idős személyeket foglal magában az élethosszig tartó tanulás jegyében az érdeklődés fejlesztése alapján ösztönzött szociális tevékenység által. A fő tevékenységek az idősek intellektuális, mentális és fizikai stimulálására irányulnak, ahogy a vezető oktatási és kulturális tevékenységek is. Sok 50-60 év közötti diák tér vissza dolgozni vagy újra nagyon aktív életet kezd élni a munkaerőpiacon a 3. kor egyetem beavatkozásának eredményeként. http://www.utwolsztyn.republika.pl/ Más 3. kor intézetek: in Gdańsk http://www.ug.gda.pl/en/?id_cat=43&lang=en in Jarosław http://www.pwszjar.edu.pl/lang/en/?c=TAU in Sopot http://cku.sopot.pl/cku_eng/?go=utw in others city – but without English version http://www.utw.pl/linki_utw.php
9
SPAIN
TÉMA CSOPORT: JÓ GYAKOLATOK INTEGRÁLÁSA A VÁLLALATPK HR GYAKORLATÁBA (MANAGING DIVERSITY)
1. Milyen tevékenységekkel és módszerekkel segítette az EQUAL project a
munkáltatók figyelmének felhívását?
A Dél-Madridi FP a következő tevékenységeket folytatta: - Találkozás olyan cégek vezetőivel és közép vezetőivel annak érdekében hogy felhívjuk a figyelmüket a munkaerőpiacra nehezen beilleszkedő csoportok befogadására a munkaerő-felvétel során. - Információs napok szervezése, szemináriumok és találkozók a sokszínűség menedzsmentjének és a HR-be való beépítésének fontosságáról. - Hangsúlyoztuk a demográfiai trendeket és azok hatását, valamint az alkalmazkodás szükségességét. - Nyilvánosság előtt publikáltunk a témában különböző médiákban
2. Néhány helyi jó gyakorlat (olyan vállalatoktól, akik humán erőforrás politikájuk során elősegítik a dolgozóik életkörülményeinek javulását, folyamatos tanulás és összeegyeztethetőségi politika támogatásával) A legközelebbi példa egy olyan egyesületé, amely maga is részt vesz a Dél-Madrid FP-ben. A Los Nogales Group lakossági központokat működtet, amelyek integráltan szolgálják a kedvezményezetteket a Dél-Madrid projektben, van egy belső képzési tervük, amely magába foglalja a betanító képzést az új munkavállalók számára, a karrier terv felállítását. Például az elmúlt évben a képzési terv magába foglalta a személyes kompetenciák fejlesztését (kommunikációs, szociális késségek, nevetés terápia stb.) Ugyancsak a munka és magánélet összehangolásának keretein belül a munkatársak igénybe vehetnek egy bölcsődét a 3 év alatti gyermekeik számár, és minden új telephelyen lesz bölcsőde amely a jövőben nyit. Ugyancsak a jó példák közé tartozik a Készség Egyensúly elismerése a Madridi Önkormányzat Foglalkoztatási ügynöksége és a Randstad Alapítvány részéről. Azt célozta meg, hogy olyan tréning lehetőségeket biztosítanak a tanulóknak ahol gyakorolhatják tudásukat, képességeiket egy gyakorlati képzés során, amelyben a tanulás a valós munkavégzésre épül, munka helyzetek szimulációjával minden 10
munkahelyen, így képesek lesznek ezeket jól, hatékonyan és biztonságosan kivitelezni. A módszertan alapvetően részvétel alapú és dinamikus, egy sor a tréning területhez tartozó cselekvésre épülő dinamikus-adaptív elemre épül, amelyek az egyes munkakörök elvárásaiból tevődnek össze (telemarketing, recepciós, ügyfélszolgálat), speciális lehetőségeket nyújt a szerep játékok módszerének alkalmazása. Itt különböző a napi feladatok szempontjából releváns szituációk megvalósítása történik, ahol a tanulóknak el kell játszani amit tanultak a képzés során, és fejlesztenünk kell képességeiket abban, hogy hogyan bánnak a különböző nehézségekkel.
Az így képzett tanulók nagyobb arányban lesznek felkészültek a munkahelyi elvárásokra, és ezen túlmenően, lesz valódi gyakorlatuk speciális helyzetekben amelyeket már megoldottak a trénerek segítségével, így hasznos eszközeik lesznek a jövőbeni munkájukhoz.
A csoport munkát ugyancsak rögzítik digitálisan, így a szerepjátékok később lejátszhatók, így értékelhetővé válik a verbális és non-verbális kommunikáció. Egy CD ugyancsak készül a képzés során a, amely tartalmazza a „legjobb pillanatokat” így a résztvevőknek lehetősége van részt venni a workshop anyagainak elkészítésében. Minden képzés végén, egy önértékelés készül, amely egy kérdőívet tartalmaz, amelyben a résztvevők értékelik a workshopot és a tudást és késségeket, amiket kaptak. A workshop 12 órás 11
MAGYARORSZÁG
A “BEFOGADÓ MUNKAHELY” DÍJ
A Fővárosi Esélyegyenlőségi Módszertani Iroda 2005-ben az EQUAL közösségi kezdeményezés keretein belül, az Európai Szociális Alap és a Magyar Kormány támogatásával első ízben hirdette meg a „BEFOGADÓ MUNKAHELY” Díjat. A kitüntetés célja, hogy a főváros megbecsülését fejezze ki a munkahelyi esélyegyenlőség megerősítéséért aktívan cselekvő, példamutató munkáltatók számára. A hátrányos helyzetű célcsoportok védelmét már jogszabály írja elő, a diszkriminációt pedig hivatal bünteti, mégis a jó példák, a modell értékű programok ritkák, mint a fehér holló. E kreatív és érzékeny munkáltatók megérdemlik mind a szakemberek, mind a nyilvánosság figyelmét, megbecsülését. A díj adományozásáról Elbíráló Bizottság döntött, melybe tagot delegált a Fővárosi Önkormányzat, a Budapesti Kereskedelmi és Iparkamara, a Nonprofit Humán Szolgáltatók Országos Szövetsége, a Fővárosi Munkaügyi Tanács Önkormányzati, Munkáltatói, és Munkavállalói oldala, tagja továbbá az adományozó képviselője, a Foglalkoztatási és Munkaügyi Minisztérium EQUAL támogatási program képviselője, valamint Koczó Ildikó szakújságíró is részt vett a döntésben. A díj minden évben újra meghirdetésre kerül. A 2005. év díjazottjai: Fővárosi Önkormányzat Uzsoki Utcai Kórház, költségvetési és nonprofit szervezetek kategóriában. Hewlett Packard Magyarország Kft. forprofit vállalkozás kategóriában. FŐVÁROSI ÖNKORMÁNYZAT UZSOKI UTCAI KORHÁZ
„Mert ahol emberszeretet van, ott jelen van a mesterség szeretete is” Hippokratész
Az intézmény 2004-ben fogadta el esélyegyenlőségi tervét, melybe rendhagyó módon a törvényileg kötelező célcsoportokon túl a hajléktalanokat is beemelte, és számukra lakhatási lehetőséget biztosít nővérszállóján. A Kórház annak ellenére hogy 12
dolgozói legnagyobb része közalkalmazott és költségvetése korlátozott fontosnak tartotta hogy az esélyegyenlőség érdekében lépéseket tegyen. A Kórház kiemelkedő figyelmet fordított a FOGYATÉKKAL ÉLŐ DOLGOZÓK befogadására. Intézkedései közt szerepel a kommunikációs akadálymentesítés megvalósítása, melynek segítségével a munkával, illetve a munkaidőn túli lehetőségekkel kapcsolatos információk mindenki számára érthető módon állnak rendelkezésre (pl. a munkaköri leírások, álláshirdetések, meghívók Braille írással is elkészülnek) Az intézmény épületei akadálymentesek, így nem csak a mozgássérült betegek de a mozgássérült dolgozók számára is hozzáférhetőek. A „Fényközelben” programsorozat elindításának oka a látássérültek számának utóbbi időben tapasztalható növekedése volt. Számukra és más fogyatékkal élők számára is sok egészségügyi ellátás, prevenciós szolgáltatás nem elérhető. Ennek a helyzetnek a javítására indította a kórház a projektet, mely a havonta megrendezésre kerülő egészségnapokon túl mozgásprogramokat is biztosít. A szolgáltatásokat a kórház fogyatékkal élő dolgozóin túl a FŐKEFE Ipari Kft. és a MVGYOSZ Budapesti és Pest megyei Szervezetének dolgozói ill. tagjai igénybe vehetik. A fizikai környezet és információ áramlás tekintetében akadálymentes munkakörülmények lehetővé teszik egyre több szakképzett fogyatékkal élő foglalkoztatását az intézményben. (Jelenleg a dolgozók több mint, 3%-a tartozik ide, köztük mozgásukban, látásukban akadályozottak és értelmi fogyatékosok is vannak). Komoly figyelmet fordítanak arra, hogy az EGÉSZ ÉLETEN ÁT TARTÓ TANULÁSBAN a hátrányos helyzetűek is részt vehessenek. A képzésekről a tájékozódást mindenki számára hozzáférhetően biztosítják. A negyven év felettieket kiemelten ösztönzik a tanulásra, számukra egyedi képzéseket terveznek a nyelvtudás, információs technológiai tudás fejlesztése érdekében. A munkavállalókat sok különböző szolgáltatással segítik. Ilyenek például a széleskörű egészségügyi szűrővizsgálatok és az egészségmegőrző program, vagy az adósságkezelő tanácsadás, krízis intervenciós szolgáltatás. Immár hagyománnyá vált a dolgozói egészségnap is. A GYES, GYED-ről visszatérők számára lehetőség van a részmunkaidős munkavállalásra is. A szervezet ugyancsak sikerrel integrált roma dolgozókat is a legkülönfélébb munkakörökbe. Szervezet típusa: Önkormányzati fenntartású intézmény Foglalkoztatottak száma: 1410 fő Elsődleges célcsoportok: fogyatékkal élők, kisebbséghez tartozók, nők, családosok, 40 év felettiek, hajléktalanok
13
Esélyegyenlőségre vonatkozó dokumentumok: Esélyegyenlőségi terv. 40+ Etikai Kódex Elérhetőségek: Dr. Erdélyiné Szabó Gyöngyi esélyegyenlőségi referens 1145 Budapest, Uzsoki u. 29. (06-1) 467-3700/1364 HEWLETT PACKARD MAGYARORSZÁG KFT.
„Meggyőződésünk, hogy a HP üzleti életben elért sikereinek titka humánpolitikájának filozófiájában rejlik, melyben a sokszínűség és az egyenlőség a siker záloga” idézet a pályázatból A sokszínűségi politika a szervezet egyik alapértéke, anyavállalatuk segítségével példa értékű diverzitást támogató stratégiát, felelősi rendszert alakítottak ki. Pontosan kidolgozott rendszer szabályozza a képzéseket, a rugalmas munkaidőt, a panasztétel rendszerét. Azon túlmenően hogy diszkrimináció ellenes szabályzattal biztosítják az egyenlő bánásmódot, Etikai Kódexben követelik meg üzleti partnereiktől is ezt a szemléletet. Minden évben kidolgozásra kerül a vállalat Diverzitást Támogató Terve, melynek végrehajtásáért az Esélyegyenlőségi Felelős felel, akinek munkáját a Diverzitást Felügyelő Csoport ellenőrzi, melybe a önkéntesen jelentkező munkavállalók vesznek részt. A terv nem csak a szervezet stratégiáját írja le, hanem konkrét lépéseket, célokat és mérőszámokat határoz meg, így ellenőrizhető folyamatot hoz létre. A magánélet és munka egyensúlyban tartására irányuló törekvéseik kulcsfontosságúnak, hiszen ezzel fokozódik a munkavállalók teljesítménye, hatékonysága és motivációja. A cég szabályzatot dolgozott ki a rugalmas munkarendre vonatkozóan, amely lehetőséget biztosít a gyermeket nevelők illetve az idős hozzátartozókat gondozó munkavállalók számára a részmunkaidőben, rugalmas munkaidőben vagy távmunkában végzett munkára. A távmunkában dolgozók számára munkaeszközöket és internet hozzáférést is biztosít a munkáltató. A HP munkahelyi kultúrájának fontos eleme a nyitott ajtók szabályzat, amely elmélyíti a munkavállalók és menedzserek közti kommunikációt, hozzásegít a transzparenciához és gyors problémamegoldáshoz. A menedzserek számára képzések és egy Felelősségi Keretrendszer szabályzat áll rendelkezésre, hogy a sokszínűséget támogató stratégia valóban áthassa a szervezetet. Ugyancsak figyelemre méltóak azok a füzetek, amelyek a munkavállalók részére készültek a különböző fogyatékossággal élőkről. A kiadványok amellett hogy a segítő szemléletet erősítik, gyakorlati tanácsokat adni a kommunikáció, team munka, közlekedés területén a dolgozóknak. Miért éri meg a HP-nek hogy befogadó munkahely? A vásárlóink és elvárásaik sokszínűek, meg kell értsük őket és válaszolnunk kell ezekre az elvárásokra. 14
A legtöbb országban a munkaerő demográfiai jellemzői változnak, sok területen munkaerő hiány jelenik meg, a verseny a jó munkaerőért erősödik. A HP-nek a legjobb munkahelynek kell lennie mindenki számára, hogy biztosítsa az üzleti sikert. Szervezetünk hajtómotorjai az innovációi, kreativitás, problémamegoldás és alkalmazkodóképesség. Csak a széles látókör és sokszínű adottságok tudják ezt biztosítani.1 Szervezet típusa: Részvénytársaság Foglalkoztatottak száma: 321 fő Elsődleges célcsoportok: nők, pályakezdők, idősebb munkavállalók Esélyegyenlőségre vonatkozó dokumentumok: Diverzitást Támogató Terv, , Rugalmas munkarendre vonatkozó szabályzatok, Legjobb Munkakörnyezet Szabályzat, Üzleti Etikai Kódex, Diszkriminációellenes szabályzat, Zaklatástól mentes munkakörnyezet szabályzat, Nyitott ajtók szabályzat, Voice of the Worforce program, Accesibility Policy Elérhetőségek: Dr. Horváth Klára Laura jogtanácsos, esélyegyenlőségi felelős 1117 Budapest, Neumann J. u. 1 (06-1) 229-9940
[email protected] THAN KÁROLY GIMNÁZIUM, SZAKKÖZÉPISKOLA ÉS SZAKISKOLA,
Az iskola vezetőjének IGAZGATÓI BESZÁMOLÓJA külön fejezetet tartalmaz az esélyegyenlőség elősegítéséért tett lépésekről. Így mind a dolgozók, mind a fenntartó számára kiemelkedik az intézmény elkötelezettsége e téren. A 2004/05-ös tanévben került elfogadásra az iskola Esélyegyenlőségi terve, szabályozásra került a zaklatásra vonatkozó eljárás, kialakították az esélyegyenlőségi referens munkakört és kinevezték a munkakört ellátó kollégát. Átadásra került a gépészetileg felújított felvonó, és az egyik emeleten az akadálymentesen felújított mosdók. Két mozgássérültek számára fenntartott parkolóhelyet alakítottak ki. A tanóra és teremrend kialakításánál a sérült tanulók igényeit is figyelembe veszik, a felvételi tájékoztatóban is szerepeltették, hogy sérült tanulókat is fogad az iskola. Így az iskola komoly lépéseket tett az akadálymentesség felé és ezt az elkötelezettségét nyilvánosságra is hozta.
1
HP Diversity Accountability Framework 15
A tanulók és pedagógusok szemléletformálása érdekében egy új belépő NYELVTANÁR VAK ember. Munkájának megkönnyítésére pedagógiai asszisztenst alkalmaz az iskola, akinek munkakörébe tartozik a tanárnő munkájának segítése. Az intézmény gyakorlata bizonyítja, hogy segítséggel elő emberek kis odafigyeléssel kiváló pedagógiai munkát tudnak végezni egy hagyományos iskolában is. Ugyancsak figyelemreméltó az ÚJ MUNKATÁRSAK FELVÉTELÉRE ÉS BETANÍTÁSÁRA vonatkozó szabályozás. Az újonnan belépő munkatársat mentor segíti a beilleszkedésben. Így az új dolgozó egy munkatárs segítségével ismerheti meg az iskola rendjét, belső szervezeti kultúráját, szokásait és magát a szakmát. A mentor munkáját a betanulási rend alapján végzi, melynek része az iskola, a munkatársak megismerése, a dokumentációban való tájékozódás megismerése, óralátogatás és az önértékelés segítése is. Különösen nagy segítség ez a pályakezdő pedagógusok számára, akik az első pillanattól vezetve, segítséggel ismerik meg az iskolát és a hivatásukat. Szervezet típusa: Önkormányzati fenntartású oktatási intézmény Foglalkoztatottak száma: 117 fő Elsődleges célcsoportok: fogyatékkal élők, pályakezdők Esélyegyenlőségre vonatkozó dokumentumok: Esélyegyenlőségi terv, Eljárásrend zaklatás esetére, Esélyegyenlőségi referens munkakör szabályozása, Minőségirányítási és panaszkezelési szabályzat, 40+ Etikai Kódex, Új munkatársak felvételére és betanítására vonatkozó szabályzat Elérhetőségek: Házlinger György igazgató 1023 Budapest, Lajos u. 1-5. (06-1) 335-2290
[email protected] FŐVÁROSI CSATORNÁZÁSI MŰVEK,
A vállalkozás annak ellenére elkészítette esélyegyenlőségi tervét, hogy számára ez nem kötelező. A tervben meghatározásra kerültek a legfontosabb etikai elvek, a diszkrimináció tilalma és az esélyegyenlőség elősegítése, esélyegyenlőségi referens gondoskodik ezen elvek megvalósulásáról. A szervezet nagy hangsúlyt fektet a továbbképzés elősegítésére, ennek érdekében évente képzési tervben rögzíti hogy hogyan fogja növelni a hátrányos helyzetű munkavállalók képzettségi szintjét. Ez a szervezet egyedülálló módon felvállalta, hogy dolgozóinak 15%-a roma. Számukra nem az a cél hogy kifogásokat keressenek miért nem mérhető a romák 16
száma, miért nem regisztrálhatóak, hanem hogy segítsenek. A vállalat nagy számban alkalmaz alacsonyan képzett munkavállalókat, így számukra természetes volt, hogy a roma jelentkezőknek is esélyt adjanak. Bár a szabályozás nem tér ki erre a területre az eredmény önmagáért beszél. Maga a szervezeti kultúra teremti meg a lehetőséget arra, hogy mindenki származásától, társadalmi helyzetétől függetlenül bizonyíthassa rátermettségét. Szervezet típusa: Zárt Részvénytársaság Foglalkoztatottak száma:1184 Elsődleges célcsoportok: 40 év felettiek családosok romák Esélyegyenlőségre vonatkozó dokumentumok: Elérhetőségek: Fuferenda Katalin, esélyegyenlőségi referens 1087 Budapest, Asztalos S. u. 4. (06-1) 4591-622 BUDAPEST CSEPEL ÖNKORMÁNYZATA EGYESÍTETT BÖLCSŐDÉK,
Az intézmény 2004-ben fogadta el esélyegyenlőségi tervét. A dolgozók közt szembetűnően magas a nők és a 40 év felettiek aránya, így intézkedéseiket elsősorban erre a két csoportra fókuszálták. Az esélyegyenlőségi tervben elérhetőséggel szerepelnek mindazok a szervezetek, ahova panaszaikkal fordulhatnak az egyes hátrányos helyzetű dolgozók. Az intézmény talán méretei és vezetői elkötelezettsége miatt barátságos és családias légkört teremtett dolgozói számára, a közalkalmazotti törvény és a szűk önkormányzati költségvetés kereti közt is kiemelkedő gyakorlatot alakított ki. Különös figyelmet fordítanak a GYES-ről, GYED-ről visszatérő és KISGYEREKES MUNKAVÁLLALÓKRA. Biztosítják a bérfelzárkóztatást a gyermekgondozásból visszatérőknek, a rugalmas munkaidő lehetőségét vagy a választható műszakbeosztást. Az intézmény a távollét alatt folyamatosan kapcsolatot tart a kismamákkal, számukra esetenként (ügyintézés, továbbképzés) gyermekfelügyeletet is vállal, és a továbbképzésekbe, belső oktatásba is bevonja őket. Ugyancsak a családosokat és az egyedülálló szülőket kiemelten segíti, hogy a szakmai tapasztalatcsere vagy csapatépítő célú kirándulásokon a család is részt vehet. A dolgozók közt nagy arányban vannak a 40 ÉV FELETTI NŐK. Az ő speciális igényeikre válaszként specifikus prevenciós szűrővizsgálatokat szerveznek. Az idősebbek megbecsülését jelzi a jubileumi jutalom és a törzsgárda elismerés is. A nyugdíj előkészítő programokon túl a nyugdíj utáni továbbfoglalkoztatást is segíti, oly módon, hogy a pályakezdők betanításában komoly szerepet kapnak. 17
Alkalmasság, megelégedettség esetén gyakran véglegesítenek ALACSONYAN KÉPZETT ROMA DOLGOZÓKAT. A náluk dolgozó közcélú-/közhasznú foglalkoztatottak számára ez valós lehetőség a bizonyításra. Szervezet típusa: Kerületi Önkormányzat tulajdonában álló intézmény Foglalkoztatottak száma:117 fő Elsődleges célcsoportok: családosok nők 40 év felettiek romák Esélyegyenlőségre vonatkozó dokumentumok: Esélyegyenlőségi terv, kollektív szerződés, képzési terv Elérhetőségek: Hidvéginé Tóth Erzsébet intézményvezető 1212 Budapest Rákóczi tér 32. (06-1) 427-0714 MAGYAR TELEKOM RÉSZVÉNYTÁRSASÁG
A vezető hazai telekommunikációs szolgáltató stratégiai tulajdonosa, a Deutsche Telekom nemzetközi szinten az egyik élharcosa a munkahelyi sokszínűség elősegítésének. A Magyar Telekom is elkötelezett e téren. Az igazságosság és esélyegyenlőség alapjait a vállalat Etikai Kódexe tartalmazza. Az igazságosság elvét a széleskörű jóléti juttatásokkal, az objektivitást célzó kompetencia alapú megközelítés alkalmazásával, és az esélyegyenlőséget elősegítő intézkedésekkel támogatják. 2003-ban került bevezetésre az EGYSÉGES KOMPETENCIA RENDSZER, mely objektív kritériumokhoz köti az egyes munkakörök betöltésének feltételeit. E rendszer mentén alakították ki a munkakörcsaládokat, amelyek ugyancsak objektivitást biztosítanak a bérezés, juttatások és az előmenetel tekintetében. Ez a rendszer csökkenteni tudja a diszkrimináció előfordulásának veszélyét, és az indokolatlan bér ill. juttatásbeli különbségeket a munkavállalók közt. Ugyancsak figyelemre méltó az Egységes toborzási és kiválasztási módszertan, mely biztosítja az azonos eljárást, azonos elbírálást és az átláthatóságot valamennyi állásra jelentkező számára. A munkaerő toborzásban nagy szerepet játszik a RAJTKŐ GYAKORNOKI PROGRAM, melynek segítségével évente 20-25 pályakezdő fiatal szerezhet munkatapasztalatot a cégnél. Az esélyegyenlőség elősegítése érdekében a vállalat több programot is indított. Ilyen például a teljes vagy részleges TÁVMUNKA kezdeményezés, melyben olyan munkatársak vehetnek részt, akik munkahelye távol esik a telephelytől vagy kisgyermeket nevelnek. A vállalat 2001 óta működteti Outplacement-szolgáltatását 18
(Esély program). Ma már szinte országos lefedettséggel tudják javítani az elbocsátott dolgozók újraelhelyezkedési esélyeit. A távozók az élethelyzetükben leginkább szükséges szolgáltatásokat vehetik igénybe, többek közt átképzést, álláskeresési segítséget, munkajogi tanácsadást, munkerőpiaci tréninge. Szervezet típusa: Részvénytársaság Foglalkoztatottak száma: 6473 Elsődleges célcsoportok: Esélyegyenlőségre vonatkozó dokumentumok: Etikai Kódex, Rajtkő – gyakornoki Program, Fenntarthatósági Jelentés, Toborzáskiválasztási Kézikönyv, Munkaköri rendszer – normatív intézkedés Elérhetőségek: Tölösi Krisztina, senior emberi erőforrások működésfejlesztési menedzser 1013 Budapest, Krisztina Krt. 55.
19
