HR TÜKÖR KUTATÁS 2007 - Egy szakma útközben -
Dr. Bokor Attila, címzetes egyetemi docens Budapesti Corvinus Egyetem OD Partner kft.
Mire kaptunk visszajelzést? 1. Mivel járul hozzá a szervezet sikerességéhez különböző szerepeiben a HR terület? 2. Milyen kompetenciákra építve éri el az eredményeit a HR? 3. Mennyire elégedettek a vezetők a HR rendszerekkel? 4. Hogyan fejleszthető a HR és a vezetők együttműködése? 5. Milyen szerepet tölt be a HR? 6. Nyitott kérdések a változásokra, az erősségekre és fejlesztési lehetőségekre vonatkozóan
1
AZ ULRICH MODELL Jövő/stratégiai Jövő/stratégiai Fókusz Fókusz
Stratégiai partner
Változási ügynök Emberek Emberek
Folyamatok Folyamatok
Adminisztratív szakértő
Érdekképviselő
Napi/működési Napi/működési Fókusz Fókusz
Statisztikák - válaszadók 2003 Összesen 327 fő
2005 Összesen 474 fő
Felső vezető 81 fő Középvezető 157 fő HR terület 99 fő
Felső vezető 92 fő Középvezető 251 fő HR terület 120 fő
Összesen
2007 610 fő
Felső vezető 102 fő Középvezető 408 fő HR terület 100 fő
2
AZ EREDMÉNYEK:
A megszokott pozitív önértékelés 50,0%
Túlértékelés aránya az Ulrich szerepekben
40,0%
30,0%
Túlértékelés kompetenciákban Túlértékelés együttműködésben
20,0%
10,0%
0,0% 13
-10,0%
11
10
9
0
2
7
4
6
3
8
5
12
1
Túlértékelés rendszerekben
-20,0%
ULR DIF
KOMP DIF
RENDSZ DIF
EGY 2007
3
TOP5
A HR hozzájárulásai: 2007 FVEZ A HR biztosítja a személyiségi jogok védelmét, az egyenlő és tisztességes elbánást. A HR olyan vállalati kultúrát alakít ki, melyben a munkavállaló fejlődése érték. A HR stratégia illeszkedik az üzleti stratégia prioritásaihoz. A HR hozzájárul ahhoz, hogy a megtervezett szervezeti változások végbemenjenek. Összességében a HR hiteles támogatója a szervezeti változásoknak
2007 KVEZ A HR biztosítja a személyiségi jogok védelmét, az egyenlő és tisztességes elbánást. A HR hozzájárul ahhoz, hogy a megtervezett szervezeti változások végbemenjenek. A HR olyan vállalati kultúrát alakít ki, melyben a munkavállaló fejlődése érték.
2007 HR A HR biztosítja a személyiségi jogok védelmét, az egyenlő és tisztességes elbánást. A HR olyan vállalati kultúrát alakít ki, melyben a munkavállaló fejlődése érték. A HR hozzájárul ahhoz, hogy a megtervezett szervezeti változások végbemenjenek.
A HR stratégia illeszkedik az üzleti stratégia prioritásaihoz. A HR támogatja a szervezet számára fontos új emberi kompetenciák megjelenését.
A HR hozzájárul a szervezet hatékony működéséhez. Összességében a HR hiteles támogatója a szervezeti változásoknak
Az alapot jelentő „ethical watchdog” szerep elismert. Meglepő módon elsősorban stratégiai jellegű hozzájárulások elismertek, különösen a változásvezetési dimenzióban. Az Adminisztratív Szakértő szerepből nem került az erősségek közé!
Amit várnak, de nem kapnak meg
BOTTOM5
2007 FVEZ
2007 KVEZ 2007 HR A HR ügyfélorientáltan - rugalmasan, A HR hatékonyan működteti saját átláthatóan, kiszámíthatóan A HR hatékonyan működteti saját HR rendszereit és folyamatait működik. HR rendszereit és folyamatait A HR konfliktushelyzetben Összességében a szervezeti tagok érdemben hozzájárul azok Összességében a szervezeti tagok bíznak a HR-ben. eredményes megoldásához. bíznak a HR-ben. Kommunikációs csatornákat alakít A HR elfogadott partnerként vesz Összességében a HR-t hatékony és ki, ahol megjelenhetnek a részt a stratégiai döntések eredményes szolgáltató. munkavállalók érdekei meghozatalában. A HR ügyfélorientáltan - rugalmasan, Kommunikációs csatornákat alakít átláthatóan, kiszámíthatóan Összességében a szervezeti tagok ki, ahol megjelenhetnek a működik. bíznak a HR-ben. munkavállalók érdekei A HR képes előre tervezni és cselekedni, nem csak reagál a körülményekre és eseményekre.
A HR képes előre tervezni és cselekedni, nem csak reagál a körülményekre és eseményekre.
A HR képes előre tervezni és cselekedni, nem csak reagál a körülményekre és eseményekre.
•Mint minden alkalommal, most is a proaktivitás hiánya a legfontosabb kifogás. •Továbbra is jellemző a HR iránti alacsonyabb bizalom. •Erősebb ügyfél-orientációt várnak. •A középvezetők mindehhez még a kommunikáció csatornák kialakítását igénylik.
4
Mikor látja eredményesnek a vezető a HR-t? I. Érdekegyeztető faktor: támogatás, konfliktuskezelés, kmmunikáció É A HR érdemben hozzájárul a konfliktusok megoldásához. É A szervezeti tagok bíznak a HR-ben. A HR olyan vállalti kultúra kialakítását támogatja, amelyben a É munkavállaló fejlődése érték.
A
A HR hatékonyan muködteti saját HR rendszerét és folyamatait
A
A HR hatékony és eredményes szolgáltató
V
A HR rendszerek és folyamatok támogatják a szervezet alkalmazkodását
A
A HR ügyfélorientáltan, kiszámíthatóan muködik.
S
A HR stratégia illeszkedik az üzleti stratégia prioritásaihoz.
S
A HR szempontjai megjelenítésével eredményesebbé teszi a döntéshozatalt.
A
A HR hozzájárul a szervezet hatékony muködéséhez
A HR olyan kommunikációs csatornákat alakít ki, amelyeken É megjelenhetnek a munkavállalók érdekei.
II. Hatékonyság faktor: rendszerek, folyamatok, szolgáltatás
É A HR elősegíti a személyi jogok védelmét. V A HR hiteles támogatója a szervezeti változásoknak
III. Stratégia faktor: üzleti partnerség, új kompetenciák fejlesztése S A HR elfogadott partnerként vesz részt a stratégiai döntéseknél. V
A HR támogatja a szervezet számára fontos új emberi kompetenciák megjelenését
BOTTOM5
TOP5
Túl kemény a HR? 2007 FVEZ
2007 KVEZ
2007 HR
Etikusság Szervezeti tudatosság Szakmai felkészültség Érdekérvény./asszertivitás Felelősségvállalás Belső folyamatok ismerete Kreatív gondolkodás Konfliktuskezelés Eredmények mérése Befolyásolás
Érdekérvény./asszertivitás Szervezeti tudatosság Felelősségvállalás Szakmai felkészültség Üzleti partnerség Kreatív gondolkodás Tanulóképesség/önfejlesztés Befolyásolás Konfliktuskezelés Belső folyamatok ismerete
Etikusság Felelősségvállalás Kapcsolatépítés Szolgáltatói attitűd Minőségorientáltság Konfliktuskezelés Személyes hatékonyság Befolyásolás Kreatív gondolkodás Eredmények mérése
• A felső vezetők és a középvezetők visszajelzései egybecsengenek. • A szakmai és az üzleti jellegű kompetenciákban alapvetően pozitív a visszajelzés (kivéve az eredmények mérését.) • Fejlesztési igény: kapcsolati/támogató kompetenciákban. • A HR-esek inkább a felső vezetők elvárásaira tűnnek érzékenynek
5
HR rendszerek értékelése HR rendszerek Munkaügy Szociális és egyéb juttatások Képzés/fejlesztés HR tervezés Belső kommunikáció Toborzás-kiválasztás HR kontrolling Teljesítménymenedzsment Vezetőtámogatás HR stratégia HR információtechnológia Munkaügyi kapcsolatok Szervezeti kultúra fejlesztése Kompenzáció/Javadalmazás Karriermenedzsment
2007 FVEZ 3,57 3,76 3,46 3,21 3,48 3,24 3,19 3,38 3,26 3,28 3,20 3,50 3,13 3,14 3,20
2007 KVEZ 3,39 3,32 3,20 3,18 3,16 3,14 3,14 3,09 3,08 3,06 2,97 2,92 2,89 2,87 2,84
2007 HR 3,45 3,46 3,36 3,42 3,29 3,75 3,19 3,29 3,42 3,26 2,92 3,19 3,10 3,26 3,18
• Nyerő téma: juttatások (Cafeteria) • Mit is érthetnek a vezetők a szervezeti kultúra fejlesztése alatt? • Miből származik a Toborzás/Kiválasztás jelentős túlértékelése?
Együttműködés a vezetőkkel Legyenek jelen, hogy ha bármi igény felmerül, akkor lehessen hozzájuk fordulni. Hívják fel a figyelmet, hogy a HR feladatokkal kapcsolatban - mit mikorra kell elkészíteni. Pontos, precíz módon dolgozzanak. Addig legyenek jelen, amíg szükség van rájuk, ismerjék fel, mikor kell a háttérbe lépniük. Ne akarjanak folyton új és új dolgokat bevezetni, hanem a jelenlegit működtessék jól. Értsék meg, ha valami sürgős-fontos és aszerint is kezeljék.
2007 FVEZ 2,67 2,63 2,53 2,51 2,43 2,36
2007 KVEZ 2,52 2,60 2,48 2,66 2,47 2,38
Kezdeményezzenek beszélgetést a vezetőkkel csapatukról, jöjjenek, ha esetleg nem is kérik. Ismerjék jobban a területek sajátosságait, testre szabottabb támogatást tudjanak nyújtani. Tudatosítsák, hogy mi a vezetők dolga az emberek vezetésével kapcsolatban. Tanítsák meg, hogyan lehet a beosztottakat a HR eszközökkel jól fejleszteni. Magyarázzák el a HR eszközöket (hogy kell jó TÉR beszélgetni, adminisztráció, stb.) Ne csak a jelenre koncentráljanak, hanem a vezetők munkája és csapatuk formálódására is.
2,29 2,28 2,27 2,26 2,25 2,23
2,05 2,00 2,21 2,06 2,15 2,08
Vezetők és HR-esek együttműködése
2007 HR 2,79 2,49 2,36 2,77 2,50 2,68 2,07 2,34 1,93 1,79 2,11 2,10
Az operatív jellegű kapcsolattartással elégedettek a vezetők A fejlesztő jellegű, személyre szabott és proaktív támogatásra lenne azonban nagyobb igény.
6
Ki is a HR-es? Milyen szereplő a HR? Belső tanácsadó, coach Felső vezető szürke eminenciása Moderátor, konfliktuskezelő Szolgálólány Egyéb Reformer Tyúkanyó Üzletfejlesztő Költségkontroller Bürokrata ellenőr Hangulatfelelős
F_VEZ 18,75 17,46 17,32 10,13 8,90 8,36 8,16 5,31 3,75 1,66 0,64
K_VEZ 26,56 17,47 9,82 3,20 11,92 11,01 2,33 4,24 6,55 3,67 3,24
HR 28,24 8,36 19,75 8,96 11,46 12,36 1,25 8,29 1,13 0,00 0,21
Közvetítő szereplő, nem önmagában, hanem másokon keresztül hat. A leggyakoribb szerepek értéktartalma jelentősen különbözik, magatartási szinten azonban sokszor alig különböztethető meg. (Veszély az átcsúszásra!) Az üzlethez kapcsolódó szerepek ritkák, miként a nagyon negatívok is.
Szembetűnő témák 1. Mi hátráltatja az erősebb bizalom kialakulását, és mit hátráltat annak hiánya? 2. Proaktivitás: mi ennek a realitása, hogyan lehet megvalósítani? 3. Eltérő elvárások – és elégedettség – a HR felé: • A felső vezetők több üzleti partnerséget • A középvezetők több támogatást, szolgáltatást akarnak 4. A szervezeti kultúra fejlesztése: egyértelmű prioritás bizonytalan tartalommal 5. HR stratégia meglétének erős hatása 6. Könnyen átjárható határ a HR leggyakoribb szerepei között: „tanácsadó/coach” – „felső vezető szürke eminenciása”
7
Összefoglalás • Talán már túl a régi sztereotípiákon. • A résztvevő cégeknél a HR szakmai felkészültsége nem kérdés. • Egyre elismertebb az üzleti partner szerep. • Nagy a húzás egyfajta belső „támogató-tanácsadómoderátor-coach-konfliktuskezelő-facilitátor” szerep felé. • Ennek a szerepnek a betöltése alapvetően meghatározza a HR-rel való elégedettséget. • Ez a szerep, azonban számos csapdával jár együtt.
HR-es szerepek • Mit gondol a vezetőkről, munkatársakról? • Mit csinál? • Mi a veszélye?
8
És ne feledjük…
Mottó: A visszajelzés mindig a kapcsolatról szól, azaz legalább annyira a visszajelzőről is, mint az értékeltről.
9
