BEDRIJFSADVISERING MINDERHEDEN: EEN VAK APART Een evaluatie
- eindrapport -
drs. H-J. Batelaan drs. D. Leveling dr. A. Odé
Amsterdam, april 2001 Regioplan publikatienr. 404
Regioplan Onderzoek Advies en Informatie Max Euweplein 36 1017 MB Amsterdam Tel.: 020 - 6277166 Fax : 020 - 6265199
Onderzoek, uitgevoerd door Regioplan Onderzoek Advies en Informatie B.V. in opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en Arbeidsvoorziening.
INHOUDSOPGAVE
Voorwoord Samenvatting .............................................................................................................I 1
Vraagstelling en opzet van het onderzoek ............................................................... 1 1.1 Inleiding.......................................................................................................... 1 1.2 Onderzoeksvragen.......................................................................................... 2 1.3 De onderzoeksmethodiek................................................................................ 4 1.4 Hoofdstukindeling .......................................................................................... 7
2
De bedrijfsadviseur door de tijd beschouwd............................................................ 9 2.1 Het ontstaan van de Bedrijfsadviseur Minderheden .......................................... 9 2.2 Evaluatie in 1996 ......................................................................................... 10 2.3 Het Stichtingsakkoord van 1996 .................................................................... 11 2.4 De bedrijfsadviseur na 1996.......................................................................... 12 2.5 De bedrijfsadviseur en de Wet SAMEN ......................................................... 13 2.6 Huidige taken van de Bedrijfsadviseur Minderheden........................................ 15 2.7 Externe ontwikkelingen met betrekking tot het minderhedenbeleid .................... 16 2.8 Interne ontwikkelingen met betrekking tot het minderhedenbeleid ..................... 20 2.9 Conclusie .................................................................................................... 25
3
Het rapportagesysteem ....................................................................................... 3.1 Inleiding...................................................................................................... 3.2 Inhoud rapportages....................................................................................... 3.3 Jaarverslagen en werkplanning....................................................................... 3.4 Standaardisering van het takenpakket............................................................. 3.5 Kwalitatieve effectmeting.............................................................................. 3.6 Conclusie ....................................................................................................
27 27 27 35 36 37 38
4
De Bedrijfsadviseur Minderheden aan het woord .................................................. 4.1 Inleiding...................................................................................................... 4.2 Takenpakket................................................................................................ 4.3 Positionering................................................................................................ 4.4 Facilitering................................................................................................... 4.5 Gevolgen evaluatie 1996 ............................................................................... 4.6 Standaardisering werkzaamheden, registratie en effectmeting ........................... 4.7 De bedrijfsadviseur binnen de CWI ...............................................................
41 41 41 45 52 55 55 57
4.8 Samenvatting en conclusies ........................................................................... 59 5
Het oordeel van bedrijven ................................................................................... 61 5.1 Inleiding...................................................................................................... 61 5.2 Over de tevredenheidsmeting ........................................................................ 61 5.3 Resultaten evaluatie 1996.............................................................................. 63 5.4 Contact met bedrijfsadviseur ......................................................................... 63 5.5 Tevredenheid over advies en ondersteuning.................................................... 65 5.6 Toekomstig gebruik...................................................................................... 67 5.7 Deelname aan project- en beleidsgroepen ....................................................... 68 5.8 Conclusie .................................................................................................... 69
6
7
De Bedrijfsadviseur Minderheden: een omgevingsanalyse ...................................... 71 6.1 Inleiding...................................................................................................... 6.2 De bedrijfsadviseur minderheden volgens sleutelpersonen binnen Arbeidsvoorziening....................................................................................... 6.3 De bedrijfsadviseur minderheden volgens de Stichting van de Arbeid, FORUM en de sociale partners...................................................................... 6.4 De bedrijfsadviseur minderheden volgens de ICM-bureaus .............................. 6.5 Samenvatting en conclusies ...........................................................................
71
Conclusies......................................................................................................... 7.1 Inleiding...................................................................................................... 7.2 De functie-uitoefening van de bedrijfsadviseur: knelpunten en oplossingen ........ 7.3 Standaardisering van de functie van de bedrijfsadviseur ................................... 7.4 Verbeteringen in de effectiviteit ..................................................................... 7.5 Slotbeschouwing ..........................................................................................
83 83 83 86 86 88
71 76 77 81
Literatuurlijst ......................................................................................................... 93 Bijlage 1: Geraadpleegde informanten ........................................................................ 95 Bijlage 2: Functiebeschrijving..................................................................................... 97 Bijlage 3: Het BAM-model....................................................................................... 101 Bijlage 4: Kwantitatieve gegevens ............................................................................. 107 Bijlage 5: Achtergronden Bedrijfsadviseur Minderheden ............................................. 109 Bijlage 6: Telefonische tevredenheidsmeting onder bedrijven en instellingen ................. 111
VOORWOORD
Bij het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en Arbeidsvoorziening Nederland bestond behoefte aan een evaluatie van het functioneren van de Bedrijfsadviseurs Minderheden. Het functioneren van deze adviseurs is gedurende de afgelopen jaren aan een aantal veranderingen onderhevig geweest. De vraag in hoeverre deze veranderingen een positieve bijdrage hebben geleverd aan de standaardisering en effectiviteit van de advieswerkzaamheden, hebben wij in deze studie trachten te beantwoorden. Voor u ligt het verslag van dit onderzoek, uitgevoerd door Regioplan Onderzoek Advies en Informatie. Aan de realisatie van dit project hebben vele personen en instanties bijgedragen. Wij danken de vele informanten voor hun bereidheid aan dit project mee te werken. Niet in de laatste plaats gaat onze dank uit naar de projectleider van de bedrijfsadviseurs. Dankzij zijn inzet hebben wij gebruik kunnen maken van vele nuttige notities en documenten. Ook zijn wij de bedrijfsadviseurs zelf zeer erkentelijk voor hun coöperatieve opstelling. Daarnaast past een woord van dank aan de begeleidingscommissie. Bij de uitvoering van dit onderzoek zijn wij op prettige en constructieve wijze door hen bijgestaan. De commissie bestond uit: De heer D. Stroband (Arbeidsvoorziening, landelijk manager minderheden ). De heer J. Autar (Arbeidsvoorziening, projectleider Bedrijfsadviseurs Minderheden). De heer S. Ramkhelawan (Ministerie van SZW, directie Arbeidsmarkt, senior beleidsmedewerker). De heer T. Verheggen (Ministerie van SZW, directie Arbeidsmarkt, onderzoeker). Het onderzoek werd uitgevoerd door Henk-Jaap Batelaan, Dieuwke Leveling en Arend Odé. Rosie Bhola en Jacqueline Vermaak verzorgden de opmaak van het rapport. De verantwoordelijkheid voor de uiteindelijke tekst blijft uiteraard bij de auteurs. Amsterdam, april 2001
Arend Odé projectleider
SAMENVATTING
In november 1990 sloten werkgevers en werknemers in de Stichting van de Arbeid een akkoord dat zou moeten leiden tot het beschikbaar stellen van 60.000 extra arbeidsplaatsen voor leden uit etnische minderheidsgroepen in de jaren 1990 tot en met 1995. Ter realisering van deze taakstelling bepleitte de Stichting het instellen van een netwerk van functionarissen die de vraagzijde op de arbeidsmarkt zouden moeten ondersteunen. Daarnaast zouden ze moeten fungeren als intermediair tussen ondernemingen en Arbeidsvoorziening. Bij de ondertekening van het akkoord heeft het Centraal Bureau van Arbeidsvoorziening
aangegeven
vijftig
zogenaamde
Bedrijfsadviseurs
Minderheden
(kortweg: BAMmers) aan te stellen, welke voor de periode van het Minderhedenakkoord gefinancierd zouden worden uit centrale middelen. Nu, ruim tien jaar na de ondertekening van het eerste Minderhedenakkoord, zijn de bedrijfsadviseurs nog steeds actief. Wel is in de context waarin zij opereren veel veranderd: in 1996 hebben werkgevers en werknemers in de Stichting van de Arbeid een nieuw Minderhedenakkoord gesloten. Ook moeten ondernemingen met meer dan 35 werknemers zich houden aan wetgeving om de arbeidsdeelname van minderheden te bevorderen. Voor de kansen op betaald werk van minderheden is het tenslotte belangrijk dat de economie zich in een hoogconjunctuur bevindt, hetgeen ertoe geleid heeft dat de belangstelling voor de allochtone aanbodscategorie is toegenomen. De praktijk leert dat werkgevers vanwege hun moeilijk vervulbare vacatures nu sneller een beroep doen op een voor hen minder voor de hand liggend arbeidsaanbod, waaronder leden uit etnische minderheidsgroepen. In het voorjaar 2000 heeft MKB Nederland een akkoord gesloten met de bewindslieden van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, het Ministerie van Grote-Stedenbeleid en Integratie en Arbeidsvoorziening om meer etnische minderheden op de bij hen openstaande vacatures te plaatsen. Naast het MKB-Minderhedenconvenant heeft het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid samen met het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties een Raam-convenant inzake multicultureel personeelsbeleid met grote ondernemingen gesloten. Doelstelling is om met honderd grote ondernemingen afspraken te maken over intercultureel management, instroom en doorstroom van etnische minderheden. De veranderende context waarin de adviseurs opereren heeft mogelijk effect (gehad) op de inhoudelijke invulling en organisatorische positionering van de functie van de bedrijfsadviseur. Om te achterhalen in hoeverre dat het geval is geweest en de inzet van Bedrijfsadviseurs Minderheden in de toekomst aan effectiviteit en efficiency kan winnen, hebben het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en Arbeidsvoorziening besloten om de functie voor de tweede maal te evalueren. De evaluatie moet informatie bieden om een I
beslissing te kunnen nemen over de wijze waarop deze functie in de toekomst het meest effectief kan worden ingevuld, dit mede in het licht van de veranderingen in de structuur het sociale zekerheidsstelsel en reïntegratie van werkzoekenden. Op bovenstaande problematiek is in deze studie ingegaan aan de hand van drie onderzoeksvragen, te weten: 1. Welke inhoudelijke invulling, facilitering en organisatorische positionering wordt op dit moment gegeven aan de functie van de Bedrijfsadviseur Minderheden, en welke knelpunten worden hierbij ervaren? 2. In hoeverre wordt het naar aanleiding van de eerste evaluatie aangepaste functieprofiel voor de Bedrijfsadviseur Minderheden gehanteerd door de Arbeidsvoorzieningsregio’s? Welke factoren spelen een rol in de mate van standaardisering van het huidige functieprofiel? 3. Hoe wordt de effectiviteit van de Bedrijfsadviseur Minderheden beoordeeld, zowel binnen als buiten Arbeidsvoorziening? Op welke wijze kan de effectiviteit beter worden vastgesteld, opdat concreet kan worden gestuurd en afgerekend op resultaten binnen de kaders van het CWI? De uitwerking van deze vragen heeft als volgt plaatsgehad. Allereerst is een korte historische schetst van de Bedrijfsadviseur Minderheden gegeven, waarbij tevens de plaats van deze functionaris binnen diverse beleidsinitiatieven met betrekking tot etnische minderheden aan de orde is gesteld. In de tweede plaats zijn de werkzaamheden van de adviseur aan de hand van de jaarverslagen bestudeerd. In het bijzonder is hierbij gelet op het bestaan van regionale verschillen in de activiteiten van de adviseur. In de derde plaats is de bedrijfsadviseur zelf aan het woord gelaten. Hierbij is ingegaan op zijn takenpakket, de facilitering van zijn werkzaamheden en mogelijke problemen met betrekking tot de positionering. Ook zijn in deze gesprekken de mogelijkheden voor effectmeting aan de orde gekomen. In de vierde plaats is het oordeel van werkgevers in deze studie betrokken. Aan de hand van een telefonische enquête is honderd werkgevers naar het oordeel over het effect van de activiteiten van de adviseur gevraagd. In de vijfde plaats is een omgevingsanalyse uitgevoerd, waarbij zowel sleutelinformanten binnen als buiten Arbeidsvoorziening gevraagd is naar hun oordeel over het functioneren en het rendement van de Bedrijfsadviseur Minderheden. In het onderstaande volgen de belangrijkste conclusies van deze thema’s. 1.
Een historische schets van de Bedrijfsadviseur Minderheden
Hoewel de adviseur nog maar ongeveer tien jaren bestaat, heeft deze functionaris zich allerminst in de luwte van het Arbeidsvoorzieningsbeleid ontwikkeld. In twee Stichtingsakkoorden is op het nut en de noodzaak van deze adviseur gewezen, terwijl reeds in 1996 een uitgebreide evaluatie van deze functionarissen heeft plaatsgevonden. Bovendien II
is naar aanleiding van deze evaluatie een aantal wijzigingen doorgevoerd, in het bijzonder met betrekking tot de positionering en facilitering van deze functionarissen. De feitelijke werkzaamheden zijn tevens veranderd gedurende de afgelopen tien jaren, maar hier liggen vooral ontwikkelingen vanuit de markt aan ten grondslag. Daarenboven is ook de functie-uitoefening in sterke mate beïnvloed door veranderingen in het minderhedenbeleid van zowel de overheid als Arbeidsvoorziening. In het bijzonder heeft de Wet SAMEN de bedrijfsadviseur een belangrijk instrument in handen gegeven om bedrijven bij te staan in de rapportage en ontwikkeling van een intercultureel personeelsbeleid. Ook kan worden gewezen op verschillende beleidsmatige initiatieven ten behoeve van de bemiddeling en voordracht van werkzoekende etnische minderheden. Zowel het Initiatief Minderheden als het Landelijk Project Minderheden hebben de armslag van de bedrijfsadviseurs vergroot op het gebied van (interne) deskundigheidsbevordering. Niet in de laatste plaats geeft de positionering van de adviseurs bij de Centra voor Werk en Inkomen aan, dat de werkzaamheden van de bedrijfsadviseur ook in de toekomst als publieke taak worden gewaardeerd. Informatie en advies, bij voorrang richting werkgevers, maar ook voor de interne Organisatie maken deel uit van het pakket van basisdienstverlening door Arbeidsvoorziening ‘nieuwe stijl’. Wel zal als gevolg van het afstoten van activiteiten gericht op aanbodsversterking de afstand met het allochtone arbeidsaanbod verder worden vergroot, met als mogelijke consequentie dat de bedrijfsadviseurs zich nog sterker dan in het verleden zullen richten op de werkgevers. Het staat namelijk allerminst vast of de markt van reïntegratiebedrijven van de expertise van bedrijfsadviseurs gebruik wenst te maken. Daarnaast neemt ook binnen het ‘beursvloerconcept’ van de CWI het doelgroepenbeleid een beduidend minder prominente rol in. De specifieke aandacht voor thema’s over etnische minderheden zou dan wel eens naar de achtergrond kunnen worden verdrongen (vgl. Veenman, 2000). Dit neemt niet weg dat een aantal beleidsmaatregelen binnen de CWI zullen worden uitgevoerd. De depots van de Wet SAMEN zijn in dit verband het meest relevant voor de werkzaamheden van de bedrijfsadviseur. Hiertegenover moeten we constateren dat aan de bedrijfsadviseur in het MKB-convenant Minderheden en het Convenant Grote Ondernemingen slechts een beperkt formele rol is toegewezen. De activiteiten van de bedrijfsadviseur in het kader van deze landelijke afspraken kunnen op regionaal niveau weliswaar nader worden ingevuld, maar staan op voorhand geenszins vast. De expertise op het gebied van interculturalisatie aan de vraagzijde wordt zodoende nog altijd niet ten volle benut.
2.
De verslaglegging van de werkzaamheden van de bedrijfsadviseur III
De verslaglegging van de werkzaamheden van de bedrijfsadviseur heeft zich gedurende de afgelopen jaren ontwikkeld in de richting van een landelijk rapportagesysteem. In dit systeem komen de vier gestandaardiseerde taken (bedrijfsadvisering, marktbewerking, deskundigheidsbevordering en ontwikkeling intern minderhedenbeleid) goed tot uitdrukking. Uit een vergelijking tussen vijf bestudeerde regio’s blijkt bovendien dat de bedrijfsadviseurs zich voornamelijk toeleggen op bedrijfsadvisering en workshops en presentaties. Wel dienen we daarbij aan te tekenen dat er aanzienlijke verschillen in de verslaglegging bestaan, waarmee het beeld over de feitelijke werkzaamheden nogal uiteenloopt. Daarnaast is gebleken dat zich binnen de vier standaardproducten een divers palet aan werkprocessen en -methodieken heeft ontwikkeld. Zowel persoonlijke als regio-specifieke factoren zijn hierop van invloed. Het is naar de mening van de onderzoekers overigens niet wenselijk om tot een te grote gelijkschakeling in deze over te gaan. Vele wegen leiden naar Rome, ook wanneer het om bedrijfsadvisering gaat. Wel kan aan kwaliteit van de rapportages worden gewonnen indien meer aandacht wordt besteed aan zowel kwalitatieve effectmeting als mogelijkheden voor vervolgacties. Het integreren van de jaarrapportages en de jaarverslagen zou hiertoe een eerste aanzet kunnen vormen. Door de informatie over de BAM-producten te combineren met de achtergrondinformatie wordt een compleet beeld gegeven van de werkzaamheden van de bedrijfsadviseurs. Tevens wordt hierdoor voorkomen dat er overlap bestaat tussen de jaarrapportages en de jaarverslagen. Op deze wijze kan ook door Arbeidsvoorziening gerichter worden geprofiteerd van de specifieke verrichtingen van de bedrijfsadviseur. Te denken valt bijvoorbeeld aan de uitvoering van de Wet SAMEN en de uitvoering van landelijke afspraken met zowel het midden- en kleinbedrijf als met een aantal grote bedrijven. 3.
De adviseurs zelf aan het woord
De adviseurs zijn tevreden over de vrijheid die zij krijgen voor het uitoefenen van hun functie. Het functieprofiel, de vier standaardproducten, de beschreven werkprocessen en de overige landelijke informatie geven voldoende kader om te kunnen werken. Het functieprofiel van de bedrijfsadviseur is niet veranderd. De veranderingen die zich in de uitvoering van het werk hebben voorgedaan zijn terug te voeren op de veranderde arbeidsmarktsituatie. Het knelpunt van een gebrek aan regionaal draagvlak is sterk verminderd, maar de adviseurs hebben nog altijd het gevoel dat zij hun werk moeten uitleggen en rechtvaardigen. De landelijke aansturing moet volgens de bedrijfsadviseurs sterker zijn dan de regionale aansturing. De regio’s mogen volgens hen functioneel en inhoudelijk zeggenschap hebben, maar landelijke prioriteiten moeten prevaleren. Op dit moment is de situatie gecompliceerd: IV
zowel het land als de regio is belast met de functionele aansturing. In de praktijk blijkt echter dat wanneer er verschillen van opvatting bestaan, het land nogal eens het onderspit delft. De adviseurs ervaren deze situatie als een spagaatstand: zij moeten aan de verwachtingen van zowel het land als de regio voldoen. Zij opperen de oprichting van een zelfstandige ‘Unit Minderheden’ aangehaakt bij een ministerie zodat een eenduidige aansturing mogelijk is. Hoewel de adviseurs een onduidelijke machtsbalans tussen land en regio ervaren, kan wel worden gezegd dat de adviseurs zich in hun positie binnen Arbeidsvoorziening versterkt voelen sinds 1996. De verhoudingsgewijs hoge positionering heeft de functie status gegeven en draagvlak gebracht. Het gebrek aan participatie van adviseurs in intern overleg is een nadeel in faciliterende zin: soms missen ze regionale informatie. Het geeft hen echtere ook de nodige ruimte om met externe partners samen te werken. Over de standplaats kan worden gezegd dat slechts twee van de vijf benaderde adviseurs niet tevreden zijn. Zij zitten alleen op een plaatselijk bureau en missen contact met relevante collega’s. De meeste adviseurs vinden het prettig om met een team op dezelfde standplaats te zitten. Deze teamstandplaats is voor velen belangrijker dan aard van de plek, hoewel over het algemeen de voorkeur wordt gegeven aan een stafbureau boven een lokaal arbeidsbureau. Een standplaats waarbij nauw kan worden samengewerkt met de medewerker van het depot van de Wet SAMEN wordt eveneens belangrijk geacht. De adviseurs hebben de wens dat de facilitering op regionaal niveau wordt verbeterd. Ze willen nadrukkelijker ingeschakeld worden als adviseur bij de uitvoering van landelijke projecten zoals bijvoorbeeld het MKB-convenant of het Conveant Grote Ondernemingen. In secretarieel opzicht voelen de adviseurs zich er onvoldoende vanaf komen. De landelijke richtlijnen met betrekking tot het jaarplan en de rapportages worden gewaardeerd. De bedrijfsadviseurs staan niet onwelwillend tegenover rapporten waarin meer aandacht is voor de kwalitatieve resultaten van hun werk, maar willen waken voor te veel papierwerk. Het CWI biedt bedreigingen, maar ook kansen. Het zicht op de doelgroep wordt verkleind omdat alleen de bemiddeling van fase-1-cliënten onder het CWI valt, maar reïntegratiebedrijven vormen nieuwe potentiële samenwerkingspartners. Wel zien de adviseurs er tegenop om opnieuw commitment te verwerven in de nieuwe organisatie. Het verdelen van Nederland in zes districten in plaats van de huidige achttien regio’s biedt volgens de bedrijfsadviseurs geen meerwaarde. In een groter team zal verder een sterkere sectorale specialisatie nodig zijn volgens sommige adviseurs. V
4.
Het oordeel van werkgevers
Het oordeel van bedrijven over de diensten die verleend worden door de Bedrijfsadviseur Minderheden is positief. Bedrijven zijn tevreden over de adviezen die de bedrijfsadviseur verstrekt. Uit de tevredenheidsmeting is gebleken dat bedrijven vooral geïnteresseerd zijn in advisering op het gebied van werving en selectie van allochtonen. Informatieverstrekking over de Wet SAMEN neemt een minder prominente plek in. Ook in de toekomst zullen bedrijven, vooral op het terrein van werving en selectie, ondersteuning wensen van de bedrijfsadviseur. Werkgevers hebben voor ondersteuning op dit gebied ook contact gezocht met andere instellingen. Voor een deel is dit contact tot stand gekomen door advisering van de bedrijfsadviseur. In die gevallen blijkt het werkmodel van de drietrapsraket te functioneren; de bedrijfsadviseur verwijst bij arbeidsintensieve vragen door naar een (commercieel) bureau. Bedrijven kunnen, ondanks hun tevredenheid over de advisering, niet goed aangeven welke resultaten geboekt zijn als gevolg van de dienstverlening van de bedrijfsadviseur. Een aantal bedrijven geeft aan dat advisering heeft geleid tot instroom van etnische minderheden. Bij bedrijfsadvisering gaat het echter in veel gevallen om het op gang brengen van een bewustwordingsproces. Het ontwikkelen van een dergelijk proces duurt jaren; het benoemen van concrete resultaten lijkt hierdoor vrijwel onmogelijk. Hetzelfde geldt voor bedrijven die hebben deelgenomen aan een projectgroep. Ook hier zijn concrete resultaten niet direct te meten, maar participatie in een projectgroep heeft in veel gevallen wel een omslag in het denken over minderheden tot gevolg gehad. 5. Een omgevingsanalyse De landelijk facilitator en de landelijk manager minderhedenbeleid enerzijds en de regionaal leidinggevenden anderzijds verschillen nauwelijks met elkaar van mening over het takenpakket, de positionering en de facilitering van de bedrijfsadviseurs. Ook blijkt eenstemmigheid over de mate van de gewenste standaardisering van het werk. Een eerste conclusie die dan ook te trekken valt, is dat de spanning tussen landelijke en regionale belangen is verminderd. Wanneer het gaat om het takenpakket, dan valt in de interviews met de leidinggevenden te beluisteren dat zij zich zeer bewust zijn van het bijzondere takenpakket van de bedrijfsadviseur en bereid zijn om hier uitvoering aan te geven. Ook over de aansturing bestaan geen grote verschillen in opvatting. De landelijke sleutelpersonen spreken zich niet zeer sterk uit tegen de huidige gang van zaken. Wel spreekt de landelijk manager zich uit voor een zekere mate van versterking van de landelijke rol in de aansturing van de bedrijfsadviseurs. De
VI
regionaal leidinggevenden geven echter aan de aansturing graag in eigen hand te houden omdat iedere regio nu eenmaal om een eigen aanpak vraagt. De respondenten vinden verder allemaal dat het zoeken naar een vorm van verslaglegging waarbij meer aandacht is voor ontwikkelingen en trends, gewenst. De cijfermatige registratie van geleverde inspanningen levert een indicatie van het effect van het werk van de adviseur, maar zou aangevuld kunnen worden met een kwalitatieve component. De toekomst binnen het CWI wordt door de landelijke sleutelpersonen en de regionaal leidinggevenden met enige onzekerheid tegemoet gezien omdat er nog veel onduidelijk is. Het is iedereen duidelijk dat de adviseurs zichzelf moeten gaan promoten bij reïntegratiebedrijven en gemeenten. Wel wordt benadrukt dat er binnen het CWI nog altijd plaats wordt gemaakt voor het ontwikkelen van arbeidsmarktbeleid en het adviseren van werkgevers, taken waarbij de adviseurs uitstekend passen. De woordvoerder van de vakorganisatie CNV is ervan overtuigd dat er nog altijd een achterstandspositie bestaat van allochtonen op de arbeidsmarkt en menen dat intercultureel personeelsmanagement nog lang geen gemeengoed is in het bedrijfsleven. Zij pleiten voor het voortbestaan van de bedrijfsadviseurs. De respondent van de Stichting van de Arbeid meent dat het nog te sluiten 3e Stichtingsakkoord uitgaat van de continuering van de functie van bedrijfsadviseur: dit akkoord stelt activiteiten op microniveau centraal. Het CNV, FORUM en de Stichting van de Arbeid onderkennen de knelpunten in de positionering van de bedrijfsadviseurs binnen Arbeidsvoorziening/CWI, maar zien ook de nadelen van eventuele veranderingen in deze positie. De visie van de respondent van VNO/NCW vormt een tegenstelling met de visies van de andere geïnterviewden. Deze respondent van werkgeverszijde meent dat zowel de aard van de huidige arbeidsmarkt, als de invulling van de toekomstige CWI-organisatie het bestaansrecht van de bedrijfsadviseur wankel maken. Volgens hem is de reïntegratie van werklozen niet voor niets is geprivatiseerd: publieke organisaties als uitvoeringsinstellingen, Arbeidsvoorziening en gemeenten hebben hierin gefaald. Het MKB spreekt geen oordeel uit over het functioneren van de bedrijfsadviseurs. FORUM, de ICM-bureaus en de Stichting Samenwerken zijn gematigd positief tot lovend over de bedrijfsadviseurs. De bedrijfsadviseurs hebben na een moeilijke start een zichtbare plaats gekregen in het veld van arbeidsmarktbeleid en minderheden. Hun netwerken zijn uitstekend en hun kennis van interculturalisatie evenzeer. FORUM en de drie adviesbureaus benadrukken dat allochtonen nog steeds een achterstandspositie innemen op de arbeidsmarkt. Wel hebben zij de indruk dat Arbeidsvoorziening tekort is geschoten in de aansturing en facilitering van de adviseurs. Zowel FORUM, de adviesbureaus als VII
Samenwerken,
filosoferen
over
een
landelijk
kenniscentrum
van
waaruit
de
bedrijfsadviseurs zouden kunnen opereren. Eén bureau ziet de expertise van de adviseurs niet zozeer liggen op het terrein van werkgeversadvies, maar op het terrein van netwerkopbouw in kringen van allochtonen. Werkgeversadvies is in deze visie geen publieke taak.
Het beantwoorden van de onderzoeksvragen Op basis van het voorgaande kunnen we meer specifieke antwoord geven op de drie afzonderlijke onderzoeksvragen. In het onderstaande zijn deze opnieuw geformuleerd en vervolgens uitgewerkt. De eerste onderzoeksvraag heeft met name betrekking op het functioneren van de adviseur: Welke inhoudelijke invulling, facilitering en organisatorische positionering wordt op dit moment gegeven aan de functie van de Bedrijfsadviseur Minderheden, en welke knelpunten worden hierbij ervaren? De adviseurs zijn tevreden over de vrijheid die zij krijgen voor het uitoefenen van hun functie. Het functieprofiel, de vier standaardproducten en werkprocessen bieden voldoende kader om goed te kunnen werken. Het functieprofiel is sinds de start van de adviseurs niet veranderd, wel is deze na verloop van tijd beter uitgewerkt. Het knelpunt van een gebrek aan draagvlak in de regio is sterk verminderd, maar de adviseurs hebben nog altijd het gevoel dat zij hun werk moeten uitleggen. De regio probeert nog altijd invloed uit te oefenen in de richting van bemiddeling en plaatsing. De adviseurs hebben de wens dat de facilitering op regionaal niveau wordt verbeterd. Ze willen sterker betrokken worden als adviseur bij de uitvoering van landelijke projecten zoals bijvoorbeeld het MKB-convenant. De samenwerking met de medewerker van het inleverdepot van de Wet SAMEN wordt als nuttige ondersteuning van het werk gezien. De secretariële ondersteuning van hun werk wordt door de meeste adviseurs als onvoldoende beschouwd. Regionaal leidinggevenden wijzen er overigens op dat in dit opzicht veel verbeterd is. Het feit dat de adviseurs in weinig interne overlegstructuren participeren wordt als knelpunt gezien, maar ook als voordeel ervaren. Weinig overleg beperkt het draagvlak voor de functie binnen de organisatie en maakt dat adviseurs soms informatie missen. Aan de andere kant geeft het hen ook de nodige ruimte om met externe partners samen te werken. Verder vindt de meerderheid van de adviseurs dat het functioneren van een team van
VIII
bedrijfsadviseurs op één standplaats belangrijker is dan de aard van de plek. Niettemin geven de meeste adviseurs de voorkeur aan een stafbureau boven een lokaal arbeidsbureau. De landelijke aansturing moet volgens de bedrijfsadviseurs sterker zijn dan de regionale aansturing. De regio’s mogen functioneel en inhoudelijk zeggenschap hebben, maar landelijke prioriteiten moeten prevaleren. Op dit moment is de situatie andersom: het land is voornamelijk facilitator en de regio’s zijn belast met aansturing. Veel bedrijfsadviseurs filosoferen over een losweking van Arbeidsbureau Nederland/CWI en zouden direct onder een ministerie willen werken. Wel pleiten ze voor regionale detachering. Tien regio’s formuleren naar aanleiding van dit onderzoek een voorstel waarbij de bedrijfsadviseurs in een ‘Unit Minderheden’ worden ondergebracht, aangehaakt bij een relevant ministerie. Arbeidsinspectie en het pro-jectbureau Ruim Baan voor Minderheden worden als voorbeelden genoemd voor het ontwerp van dit nieuwe organisatiemodel. De regionaal leidinggevenden hebben begrip voor de stellingname van de bedrijfsadviseurs, maar vinden dat het werk van de adviseur inhoudelijk bepaald wordt door de regionale arbeidsmarktsituatie. Zij menen dan ook dat de aansturing wel degelijk bij de regio’s thuishoort. Daarnaast voeren de leidinggevenden aan dat de bedrijfsadviseurs een meerwaarde hebben voor hun klanten door hun inbedding bij Arbeidsbureau Nederland/CWI. Onder een ministerie valt deze meerwaarde weg. Ook de landelijke sleutelpersonen spreken zich niet sterk uit tegen de huidige combinatie van aansturing door land en regio. Hoewel de adviseurs een onduidelijke machtsbalans tussen land en regio ervaren, is er sinds 1996 veel verbeterd aan de positionering van de bedrijfsadviseur. De verhoudingsgewijs hoge positie geeft de adviseur gewicht en heeft ervoor gezorgd dat regio’s de bedrijfsadviseur serieus zijn gaan nemen. De verwachtingen ten aanzien van de nieuwe CWI zijn positief en negatief. De bedrijfsadviseurs zien bedreigingen, maar ook kansen. Vast staat dat de bedrijfsadviseur als staffunctionaris wordt genoemd door de veranderorganisatie. Hiermee is zijn voortbestaan gewaarborgd. De uitvoering van de Wet SAMEN zal door het CWI ter hand worden genomen, waarbij de bedrijfsadviseurs ingeschakeld kunnen worden. De taken op het terrein van interne deskundigheidsbevordering blijven evenzeer, al zal de bedrijfsadviseur zich hierop moeten profileren. De adviseurs zien er overigens tegenop om opnieuw commitment te verwerven in de nieuwe organisatie. Verder blijft de corebusiness van de adviseurs - te weten bedrijfsadvisering - ook in de nieuwe constellatie overeind. Het zicht van de bedrijfsadviseurs op de allochtone doelgroep wordt echter wel verkleind, omdat een grote groep allochtonen naar andere instanties wordt doorverwezen. De reïntegratiebedrijven, het UWV en de gemeenten vormen daarentegen (nieuwe) potentiële samenwerkingspartners, al zal moeten worden afgewacht in hoeverre deze instanties bereid IX
blijken om te betalen voor de adviesdiensten van de bedrijfsadviseur. De adviseur zal minder vaak als initiator van projecten fungeren dan nu het geval is. Het verdelen van Nederland in zes districten in plaats van de huidige achttien regio’s biedt volgens de bedrijfsadviseurs geen enkele meerwaarde. In geval van standplaatsverandering kan de afstand tot werkgevers toenemen. Een onderverdeling in subregio’s kan soelaas bieden, maar sommige adviseurs vrezen het aantal kilometers tussen de nieuwe standplaats en het huidige werkgebied. In een groter team zal verder een sterkere sectorale specialisatie nodig zijn volgens sommige adviseurs. Aldus kan worden gesteld dat er met betrekking tot de functie-uitoefening sinds de vorige evaluatie in 1996 verbeteringen zijn opgetreden. In het bijzonder blijken de bedrijfsadviseurs een meer zichtbare plaats binnen de Arbeidsbureau Nederland in te nemen. Daarnaast heeft de aanstelling van een landelijk facilitator geleid tot betere ondersteuning van de functionarissen. Deze veranderingen nemen niet weg dat er nog altijd knelpunten optreden in de uitvoeringspraktijk. Kort samengevat, beweegt de bedrijfsadviseur zich nogal eens in de spagaatstand, waarbij hij zowel aan landelijke als aan regionale verwachtingen moet voldoen. Deze belangen blijken soms met elkaar te botsen, zeker wanneer het gaat om de prioritering van zijn werkzaamheden. In de tweede plaats is ingegaan op de praktijk en mogelijkheden van standaardisering. Hierbij is de volgende onderzoeksvraag geformuleerd: In hoeverre wordt het naar aanleiding van de eerste evaluatie aangepaste functieprofiel voor de Bedrijfsadviseur Minderheden gehanteerd door de Arbeidsvoorzieningsregio’s? Welke factoren spelen een rol in de mate van standaardisering van het huidige functieprofiel? Uit de bestudeerde jaarrapportages blijkt (inderdaad) dat bedrijfsadvisering de kerntaak vormt van de Bedrijfsadviseurs Minderheden. Daarnaast wordt in alle onderzochte regio’s melding gemaakt van de andere taken die de adviseur geacht wordt te verrichten. Het gaat hierbij om marktbewerking, deskundigheidsbevordering en beleidsontwikkeling. Zowel met betrekking tot de prioritering van werkzaamheden als tot het totale aanbod van producten en diensten, kan worden geconcludeerd dat de weg naar standaardisering is ingezet. Dit neemt niet weg dat er in de specifieke werkwijze grote verschillen tussen de bedrijfsadviseur blijven bestaan. De pioniersrol die de bedrijfsadviseur van oudsher heeft, heeft er mede ertoe geleid dat er eigen werkmethodieken zijn ontwikkeld. Daarnaast zijn de verschillen terug te voeren op regio-specifieke factoren. De vraag vanuit de regio bepaalt in hoge mate de werkmethodiek van de adviseur. Hiermee hoeft overigens geen geweld aan de realisatie van de vier producten te worden gedaan. X
De adviseurs kunnen zich vinden in standaardisering van het werk door middel van de beschrijving van de vier standaardproducten met bijbehorende werkprocessen. De vuistregels omtrent het tijdsbeslag van de taken en producten kunnen rekenen op instemming. Ook de landelijke richtlijnen met betrekking tot het jaarplan en de kwartaalrapportages worden in grote lijnen nagevolgd. Dit betekent niet dat de adviseurs en regio’s geen enkele eigen inbreng en creativiteit kunnen inzetten voor het invulling geven aan de functie. De algemene opinie is dat de kaders duidelijk zijn aangegeven en dat daarbinnen voldoende vrijheid bestaat. Toch zou de transparantie van het werk van de bedrijfsadviseur kunnen worden vergroot, zowel door een meer uniforme als meer uitgebreide kwalitatieve verslaglegging. In de derde plaats is de effectiviteit van de werkzaamheden van de bedrijfsadviseur beschouwd, met als onderzoeksvraag: Hoe wordt de effectiviteit van de Bedrijfsadviseur Minderheden beoordeeld, zowel binnen als buiten Arbeidsbureau Nederland? Op welke wijze kan de effectiviteit beter worden vastgesteld, opdat concreet kan worden gestuurd en afgerekend op resultaten binnen de kaders van het CWI? Op diverse plaatsen in dit onderzoek is benadrukt dat de werkzaamheden van de bedrijfsadviseur niet direct in termen van voordracht en bemiddeling van allochtonen kunnen worden uitgedrukt. Dit is immers niet zijn verantwoordelijkheid. De adviseur is er voor het voortraject, dat wil zeggen de fase die aan de feitelijke bemiddeling voorafgaat. De pioniersrol die men als bedrijfsadviseur heeft moeten vervullen heeft niettemin geleid tot een zeer divers beeld aan gehanteerde instrumenten en methodieken. Toch is er op grond van dit onderzoek het een en ander over het effect en mogelijke verbeteringen hierin aan te geven. Met het huidige rapportagesysteem blijkt het lastig om de resultaten van de werkzaamheden van de Bedrijfsadviseur Minderheden meetbaar te maken. Het lijkt echter mogelijk op een tweetal terreinen toch een vorm van effectmeting te laten plaatsvinden. Het zal hierbij vooral moeten gaan om een meer kwalitatieve effectmeting. Door bij de kwantitatieve gegevens over de werkzaamheden te vermelden welke conclusies de bedrijfsadviseur ten aanzien van deze werkzaamheden kan trekken, welke ontwikkelingen zich hebben voorgedaan en welke verwachtingen ervoor de toekomst zijn, wordt meer inzicht verkregen in de uitwerking van de werkzaamheden. In sommige regio’s kiezen de bedrijfsadviseurs ieder kwartaal een sector die bijzondere aandacht zal krijgen. Zo’n speerpuntsector leent zich bij uitstek voor een kwalitatieve en procesgerichte rapportage. Ook kan er in het rapportagesysteem meer aandacht gegeven worden aan het vervolg op de werkzaamheden van de bedrijfsadviseur, bijvoorbeeld of er een gespecialiseerd bureau ingeschakeld wordt. Het rapportagemodel geeft dan tegelijkertijd meer inzicht in de werking van de XI
drietrapsraket. In een nieuw rapportagemodel zullen de cijfers een overview moeten bieden van de activiteiten van de bedrijfsadviseurs, terwijl de kwalitatieve gedeelten moeten zorgen voor de verdieping (welke betekenis heeft een bepaalde set aan activiteiten voor de regio gehad). De bedrijfsadviseurs staan niet onwelwillend tegenover rapporten waarin meer aandacht is voor de kwalitatieve resultaten van hun werk, maar willen waken voor te veel papierwerk. Niet alle adviseurs zijn het erover eens dat de huidige kwantitatief vormgegeven rapportages te weinig inzicht in de resultaten geven. Overigens is er onder de adviseurs een zekere vermoeidheid te bespeuren als het gaat om de discussie over de meetbaarheid van de resultaten van hun werk. De regionaal leidinggevenden en de landelijke sleutelpersonen menen niettemin dat de aard van de rapportages moet worden aangepast: naast een cijfermatige registratie van inspanningen is een kwalitatieve verdieping gewenst. Bedrijven oordelen over het algemeen positief over de dienstverlening van de Bedrijfsadviseur Minderheden, ook al blijkt het voor de meeste van de ondervraagde bedrijven niet goed mogelijk concrete resultaten te benoemen. Dit komt omdat het bij bedrijfsadvisering veelal gaat om het op gang brengen van een bewustwordingsproces. Het betekent echter niet dat er helemaal geen effecten van de werkzaamheden van de bedrijfsadviseur meetbaar zijn. Er zijn ook bedrijven die aangeven dat de dienstverlening van de bedrijfsadviseur heeft geleid tot instroom van etnische minderheden. Tenslotte bestaat er bij een aantal bedrijven waardering voor het netwerk van de adviseurs in kringen van minderheden. Het FNV is de mening toegedaan dat de bedrijfsadviseurs ingezet zouden moeten worden op de aanbodzijde van de arbeidsmarkt in plaats van op de vraagzijde. De taken moeten gericht zijn op het bereiken van de allochtonen, op netwerkopbouw. Het werk van de adviseurs blijft volgens de FNV zeer nodig, omdat er nog altijd sprake is van een achterstandspositie van allochtonen op de arbeidsmarkt. Verder benadrukt de woordvoerder het belang van scholing en het voeren van een specifiek allochtonenbeleid in plaats van een generiek beleid. De FNV hoopt dat de adviseurs hun weg in het CWI zullen vinden en dat samenwerking met gemeenten en UWV gestalte krijgt, maar ziet de toekomst van de adviseurs binnen het CWI met onzekerheid tegemoet. Volgens hem krijgt doelgroepenbeleid en bemiddeling van werkzoekenden in zijn algemeenheid, nauwelijks een plaats binnen het CWI. De vakorganisatie CNV en de Stichting van de Arbeid zien het werk van de bedrijfsadviseur als noodzakelijke aanvulling op het minderhedenbeleid zoals dat door hun organisaties wordt voorgestaan. De woordvoerder van de Stichting van de Arbeid ziet in het 3e Minderhedenakkoord dat op stapel staat, aanknopingspunten voor de bedrijfsadviseurs. Dit akkoord beoogt beleid op microniveau te stimuleren. Ook VNO/NCW is positief over het XII
uitvoering geven aan de intermediaire rol door de adviseurs, maar meent dat in de nabije toekomst een minder sterke noodzaak bestaat voor het continueren van de functie bij de nieuwe uitvoeringsorganisaties van de sociale zekerheid. Het MKB neemt een neutrale positie in: als Arbeidsbureau Nederland voor de uitvoering van het minderhedenconvenant bedrijfsadviseurs wil inzetten, dan is dat een zaak waarmee het MKB zich niet bemoeit. De woordvoerder van het MKB zegt geen enkel zicht te hebben op de effectiviteit van de eventuele betrokkenheid van de bedrijfsadviseurs bij de uitvoering van het MKBconvenant. FORUM, de ICM-bureaus en de Stichting Samenwerken zijn positief over de deskundigheid en inbreng van de adviseurs in het minderhedenveld. Volgens FORUM is de inzet van de adviseurs nog altijd nodig omdat lang niet alle bedrijven en sectoren overtuigd zijn van de noodzaak van ICM. De Bedrijfsadviseurs Minderheden zijn volgens de adviesbureaus uitstekend in het bijeenbrengen van partijen als brancheorganisaties, scholingsinstituten, subsidiegelden en werkzoekenden. Een bureau looft de netwerken van de adviseurs in strikt allochtone kringen; in de organisaties van minderheden heeft de respondent van dit bureau absoluut geen vertrouwen. De bureaus opperen net als de bedrijfsadviseurs een nieuw op te richten minderhedeninstantie die onder een ministerie functioneert.
Tot slot De functie van Bedrijfsadviseur Minderheden heeft zich in de afgelopen tien jaar sterk ontwikkeld: de invulling van het takenpakket is meer en meer gestandaardiseerd. Dit heeft geleid tot een grotere acceptatie van zijn functie binnen Arbeidsvoorziening. De bedrijven weten deze functionaris ook beter te vinden dan tien jaar geleden. Daarnaast neemt de bedrijfsadviseur inmiddels ook in het minderhedenlandschap een herkenbare positie in. Tenslotte heeft een aantal beleidsmatige initiatieven de armslag van de bedrijfsadviseur vergroot. In het bijzonder gaat het hier om de Wet SAMEN, waarmee de adviseur een belangrijk instrument in handen heeft gekregen voor zijn dagelijkse werkzaamheden. Bij andere initiatieven en afspraken staat zijn rol evenwel minder onomstotelijk vast, waarmee de indruk worden gewekt dat zijn werkzaamheden allerminst overal en altijd worden opgepikt. Deze spanning is ook tijdens ons onderzoek merkbaar geworden. De adviseur voelt zich meer dan voorheen gewaardeerd in zijn activiteiten, maar ziet zichzelf niettemin nog wel eens buiten spel gezet. Wel moet worden vastgesteld dat de externe gerichtheid van de bedrijfsadviseur noodzakelijkerwijs met zich meebrengt dat zijn interne draagvlak minder groot is dan dat van een consulent. De bedrijfsadviseur zal zijn interne draagvlak ook zelf moeten creëren. XIII
Ons inziens wordt deze spanning veroorzaakt door een voorgeschiedenis waarbij de Bedrijfsadviseur Minderheden zonder ruggespraak met de regio's in diezelfde regio's is gestationeerd. De door de adviseurs gepercipieerde werkelijkheid lijkt sterk bepaald te worden door ‘spoken uit het verleden’. Hierdoor raken de daadwerkelijke veranderingen en verbeteringen die zich hebben voorgedaan in de positie van de bedrijfsadviseurs op de achtergrond. Het takenpakket van de adviseur is en blijft echter een bijzonderheid binnen Arbeidsvoorziening/CWI, waardoor deze spanning waarschijnlijk nooit geheel zal verdwijnen. De wijze van aansturing wordt door de adviseurs als knelpunt ervaren. Zowel het land als de regio zijn met de aansturing belast. In de praktijk ervaren de adviseurs de gecombineerde aansturing als een spagaatstand. Ze zijn geen uitvoerder terwijl in de regio uitvoering centraal staat. Ze zijn geen bemiddelaar, terwijl in de regio bemiddeling centraal staat. Ze zijn daarentegen wel adviseur, en behoren daarvoor kennis te hebben van de regionale arbeidsmarkt. Voor klanten en samenwerkingspartners is het hierdoor soms onduidelijk welke verwachtingen zij kunnen hebben van de adviseurs. In de nieuwe CWI-organisatie wordt vermoedelijk niet als vanzelf rekening gehouden met deze kleine groep specifieke functionarissen, zodat een goede positie opnieuw zal moeten worden bevochten. De nieuwe organisatie zal vooral gericht zijn op productie; het aantal staffuncties lijkt kleiner te worden. Inhoudelijke afstemming zal voor de bedrijfsadviseurs lastiger worden. Er zal dan ook samenwerking en overleg moeten worden gezocht met externe partners. Voor de toekomst lijkt het ons dan ook van groot belang dat helderheid wordt geschapen in de aansturing van de adviseurs. De consequenties van deze keuze moeten van tevoren worden doordacht. Er zijn meerdere opties denkbaar. Voor de bedrijfsadviseurs is eenduidigheid het belangrijkste uitgangspunt. Arbeidsvoorziening/CWI zal een herhaling van de moeizame strijd tussen de regio’s en de bedrijfsadviseurs van tien jaar geleden zoveel mogelijk moeten voorkomen. Hieronder beschrijven wij drie opties: 1. Landelijke aansturing. 2. Gecombineerde aansturing (land en regio/district). 3. Regionale aansturing. Alle drie de opties zullen zoveel als mogelijk rekening moeten houden met een aantal voorwaarden voor het goed kunnen uitoefenen van de functie die door de adviseurs zelf naar voren zijn gebracht, te weten:
XIV
-
De bedrijfsadviseurs hebben een voorkeur voor een standplaats in de geografische nabijheid van de regio’s en/of sectoren waarin zij hun advieswerk verrichten.
-
Een standplaats op een stafbureau verdient de voorkeur boven een standplaats op een lo
-
kaal arbeidsbureau/CWI-vestiging1.
Een standplaats die wordt gedeeld door een team van bedrijfsadviseurs wordt verkozen boven een individuele standplaats.
-
Een standplaats bij het inleverdepot van de Wet SAMEN wordt geprefereerd.
Landelijke aansturing Landelijke aansturing verlost de bedrijfsadviseurs van de verschillende verwachtingen van het land en de regio waaraan hij op dit moment moet voldoen. Het schept bovendien duidelijkheid
voor
klanten
en
samenwerkingspartners.
De
bedrijfsadviseurs
kunnen
gemakkelijker worden betrokken bij landelijke maatregelen en beleid op het terrein van minderheden. De facilitaire ondersteuning en functionele of werkinhoudelijke aansturing zijn in deze variant het sterkst. Regionale detachering is in deze variant noodzakelijk, omdat anders de afstand tot werkgevers en doelgroep te groot wordt. Het draagvlak zal overigens op de lokale vestigingen en in regionale districten niet als vanzelf ontstaan. Een alternatieve mogelijkheid voor landelijke aansturing wordt aangedragen door de bedrijfsadviseurs. Zij pleiten voor losweking van het CWI. Dit biedt het voordeel dat de adviseurs een onafhankelijke positie kunnen innemen ten opzichte van private concurrenten. Daarbij kan hun daadkracht worden vergroot omdat ze niet belemmerd worden door het slechte imago dat Arbeidsvoorziening/CWI bij werkgevers zou hebben. Het nadeel is dat de samenwerking met consulenten en stafmedewerkers (bijvoorbeeld de arbeidsmarktonderzoeker) verdwijnt. De arbeidsmarktinformatie van het CWI verdwijnt. De slagvaardigheid van de adviseurs is hiermee niet gediend. Gecombineerde aansturing (land en regio/district) Een gecombineerde aansturing handhaaft het knelpunt dat de adviseurs ervaren. Het is echter de vraag hoe ernstig dit knelpunt is. Een combinatie van landelijke en regionale aansturing geniet de voordelen van beide niveaus: de organisatorische inbedding van de bedrijfsadviseurs is op deze manier het sterkst. Het voorkomt bovendien dat de bedrijfsadviseurs te afhankelijk worden van de prioriteiten van een regionale directie en dat er grote verschillen in het functioneren van de bedrijfsadviseurs in het land ontstaan. Wanneer de standplaats van de bedrijfsadviseurs niet op het districtskantoor is gevestigd, bouwt dit enige afstand in tussen de regionale directie en de bedrijfsadviseur. Dit maakt het wellicht mogelijk om de landelijke aansturing wat meer gewicht te geven dan nu het geval 1
Deze voorwaarde zal in de nieuwe districten moeilijk realiseerbaar zijn: er zullen waarschijnlijk maar zes stafbureaus zijn. Een standplaats op een stafbureau staat op gespannen voet met de wens om de regionale spreiding van de adviseurs zoveel als mogelijk te behouden. XV
is. De rol van de landelijk facilitator is in deze variant cruciaal: hij zal zorg moeten dragen voor de waarborging van het functieprofiel en de taakinhoud van de adviseurs. De landelijke intervisie is in dit verband eveneens van nut. Het zal echter wel helder moeten worden gemaakt waar de aansturing van de één begint en van de ander eindigt. Dit combinatiemodel vereist consensus tussen de landelijke staf en de regionale directies. Zo moet worden voorkomen dat de bedrijfsadviseurs bij voortduring verwijzen naar de landelijke staf wanneer zij van mening verschillen met de regionale leiding. De landelijke staf zal oog moeten hebben voor de regionale verschillen. De bedrijfsadviseurs zullen op hun beurt moeten accepteren dat de landelijke staf compromissen sluit met de regio. De bedrijfsadviseurs kunnen hun externe gerichtheid alleen waarmaken wanneer zij hun meerwaarde voor de regio serieus nemen. Voor het bereiken van een dergelijke consensus is regulier overleg nodig op verschillende niveaus. Wellicht ligt hierin ook een taak voor de landelijke directie, aangezien de landelijke directie zowel de landelijke staf als de regionale directies onder de hoede heeft. De landelijke staf zal hiertoe de landelijke directie van informatie moeten voorzien. Regionale aansturing De regionale variant doet recht aan de regionale arbeidsmarkten waarop de adviseurs zich bewegen. De informatie over regionale sectoren en projecten zal goed voorhanden zijn. Het draagvlak in de regio zal per definitie aanwezig zijn, waardoor de adviseur zijn energie op het advieswerk kan richten. Inschakeling als adviseur bij de uitvoering van landelijke projecten zal overleg en afstemming vergen. De uniformiteit in de uitoefening van de functie zal moeilijk te waarborgen zijn: iedere regio kan in deze situatie zijn eigen prioriteiten stellen. Zeker is dat de ingezette weg naar meer standaardisering onder druk zal komen te staan. Informatie-uitwisseling met collega’s in andere regio’s zal verminderen omdat er een natuurlijk platform voor overleg ontbreekt. Al met al lijkt deze laatste variant het minst voor de hand te liggen. Een exclusief regionale vorm van aansturing doet geen recht aan de ontwikkelingen van de afgelopen tien jaar. In deze periode heeft juist een sterke functionele aansturing door het land vormgekregen. En dit was niet voor niets; in het begin van de jaren ’90 waren de bedrijfsadviseurs te zeer afhankelijk van regionale krachten die hen niet altijd goed gezind waren.
XVI
1
VRAAGSTELLING EN OPZET VAN HET ONDERZOEK
1.1
Inleiding
In november 1990 sloten werkgevers en werknemers in de Stichting van de Arbeid een akkoord1 dat zou moeten leiden tot het beschikbaar stellen van 60.000 extra arbeidsplaatsen voor leden uit etnische minderheidsgroepen in de jaren 1990 tot en met 1995. Ter realisering van deze taakstelling bepleitte de Stichting het instellen van een netwerk van functionarissen die de vraagzijde op de arbeidsmarkt zouden moeten ondersteunen. Daarnaast zouden ze moeten fungeren als intermediair tussen ondernemingen en Arbeidsvoorziening. Bij de ondertekening van het akkoord heeft het Centraal Bureau van Arbeidsvoorziening
aangegeven
vijftig
zogenaamde
Bedrijfsadviseurs
Minderheden
2
(kortweg: BAMmers) aan te stellen , welke voor de periode van het Minderhedenakkoord gefinancierd zouden worden uit centrale middelen. Nu, ruim tien jaar na de ondertekening van het eerste Minderhedenakkoord, zijn de bedrijfsadviseurs nog steeds actief. Wel is in de context waarin zij opereren veel veranderd: in 1996 hebben werkgevers en werknemers in de Stichting van de Arbeid een nieuw Minderhedenakkoord gesloten3. Ook moeten ondernemingen met meer dan 35 werknemers zich houden aan wetgeving om de arbeidsdeelname van minderheden te bevorderen4. Voor de kansen op betaald werk van minderheden is het tenslotte belangrijk dat de economie zich in een hoogconjunctuur bevindt, hetgeen ertoe geleid heeft dat de belangstelling voor de allochtone aanbodscategorie is toegenomen. De praktijk leert dat werkgevers vanwege hun moeilijk vervulbare vacatures nu sneller een beroep doen op een voor hen minder voor de hand liggend arbeidsaanbod, waaronder leden uit etnische minderheidsgroepen. In het voorjaar 2000 heeft MKB Nederland een akkoord gesloten met de bewindslieden van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, het Ministerie van Grote-Stedenbeleid en Integratie en Arbeidsvoorziening om meer etnische minderheden op de bij hen openstaande vacatures te plaatsen.
1
De inhoud van het akkoord is vastgelegd in de nota ‘Méér werk voor minderheden’ (1990).
2
De functionarissen worden ook wel tot BAMmers afgekort. In deze studie hanteren we de volledige benaming Bedrijfsadviseur Minderheden of kortweg bedrijfsadviseur. Wel spreken we in dit rapport van BAM-producten, BAM-taken et cetera. 3
De inhoud van het nieuwe akkoord is vastgelegd in de nota ‘Met minderheden meer mogelijkheden’ (1996).
4
In de periode van 1 juli 1994 tot en met 31 december 1997 betrof het de Wet bevordering evenredige arbeidsdeelname allochtonen (WBEAA) en vanaf 1 januari 1998 de Wet stimulering arbeidsdeelname minderheden (de Wet Samen).
1
Naast het MKB-Minderhedenconvenant heeft het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid samen met het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties een Raam-convenant inzake multicultureel personeelsbeleid met grote ondernemingen gesloten. Doelstelling is om met honderd grote ondernemingen afspraken te maken over intercultureel management, instroom en doorstroom van etnische minderheden. De veranderende context waarin de adviseurs opereren heeft mogelijk effect (gehad) op de inhoudelijke invulling en organisatorische positionering van de functie van de bedrijfsadviseur. Om te achterhalen in hoeverre dat het geval is geweest en de inzet van Bedrijfsadviseurs Minderheden in de toekomst aan effectiviteit en efficiency kan winnen, hebben het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en Arbeidsvoorziening besloten om de functie voor de tweede maal te evalueren. De evaluatie moet informatie bieden om een beslissing te kunnen nemen over de wijze waarop deze functie in de toekomst het meest effectief kan worden ingevuld, dit mede in het licht van de veranderingen in de structuur het sociale zekerheidsstelsel en reïntegratie van werkzoekenden. Aan Regioplan Onderzoek Advies en Informatie is gevraagd deze voorgenomen evaluatie uit te voeren. In dit hoofdstuk zullen de opzet en uitwerking van deze quick scan worden toegelicht. Hiertoe worden allereerst de onderzoeksvragen geformuleerd. Deze zijn in belangrijke mate gebaseerd op de probleemstelling zoals door de opdrachtgever aangegeven. Daarna volgt een paragraaf over de uitwerking van deze vragen en de daarbij gebruikte onderzoeksmethodiek. Tenslotte zal de opbouw van dit onderzoek worden toegelicht.
1.2
Onderzoeksvragen
Op basis van de inhoud van de startnotitie komen wij tot de volgende drie onderzoeksvragen voor de evaluatie van de functie van de Bedrijfsadviseur Minderheden: 1. Welke inhoudelijke invulling, facilitering en organisatorische positionering wordt op dit moment gegeven aan de functie van de Bedrijfsadviseur Minderheden, en welke knelpunten worden hierbij ervaren? 2. In hoeverre wordt het naar aanleiding van de eerste evaluatie aangepaste functieprofiel voor de Bedrijfsadviseur Minderheden gehanteerd door de Arbeidsvoorzieningsregio’s? Welke factoren spelen een rol in de mate van standaardisering van het huidige functieprofiel? 3. Hoe wordt de effectiviteit van de Bedrijfsadviseur Minderheden beoordeeld, zowel binnen als buiten Arbeidsvoorziening? Op welke wijze kan de effectiviteit beter worden vastgesteld, opdat concreet kan worden gestuurd en afgerekend op resultaten binnen de kaders van het CWI? 2
In het vervolg van deze paragraaf lichten wij kort toe hoe wij bovenstaande onderzoeksvragen interpreteren. •
Ad vraag 1
Onder andere uit de eerste evaluatie van de functie van de Bedrijfsadviseur Minderheden blijkt dat de inhoudelijke invulling en positionering van deze functionaris binnen de Arbeidsvoorzieningsorganisatie nogal eens problemen heeft opgeleverd. Mede op basis van de conclusies van deze evaluatie heeft er een aantal veranderingen plaatsgevonden met betrekking tot vooral de positionering en facilitering van de bedrijfsadviseur. Dit neemt niet weg dat we nog geenszins kunnen spreken van een afgerond proces in deze. Een eerste navraag leert namelijk dat zich nog altijd knelpunten voordoen met betrekking tot diverse aspecten van de taakuitoefening van deze functionaris. In onderhavige studie wordt hierop ingegaan. Gekeken is naar het takenpakket, de positionering en de facilitering van de Bedrijfsadviseur Minderheden binnen Arbeidsvoorziening (dat wil zeggen het publieke deel na de verzelfstandiging van andere onderdelen van Arbeidsvoorziening per 1 oktober 2000). Met betrekking tot het takenpakket staat vooral de uitvoerbaarheid en verenigbaarheid van verschillende taken centraal. Daarnaast komt de relatie tussen de werkzaamheden van de bedrijfsadviseur en de core business van Arbeidsvoorziening aan bod. Met betrekking tot de positionering wordt ingegaan op de huidige ‘ophanging’ van de bedrijfsadviseur binnen Arbeidsvoorziening. In het bijzonder wordt hierbij aandacht besteed aan de inbedding van de bedrijfsadviseur binnen de Arbeidsvoorzieningsorganisatie. De facilitering tenslotte heeft vooral betrekking op de ondersteuning die de bedrijfsadviseur geniet, zowel regionaal als landelijk. In de beschrijving van deze aspecten zullen de feitelijke omstandigheden tegenover de wenselijke situatie, zoals door de adviseurs zelf aangegeven, worden geplaatst. •
Ad vraag 2
Reeds sinds het bestaan van de functie van Bedrijfsadviseur Minderheden, is Arbeidsvoorziening in de weer met initiatieven om de functie van deze adviseur verder te professionaliseren. De vraag die wij ons hierbij stellen is in hoeverre deze veranderingen ook daadwerkelijk hebben geleid tot een meer gestandaardiseerde functie die overal in Nederland op min of meer gelijke mate wordt uitgeoefend. Een zekere standaardisering wordt namelijk ook vanuit Arbeidsvoorziening ingezet door het formuleren van de vier zogenaamde BAM-producten. In dit onderzoek zal vooral gelet worden op verschillen in standaardisering tussen RBA-regio’s voor wat betreft bovengenoemde aspecten van de taakuitoefening van de bedrijfsadviseur, dat wil zeggen takenpakket, positionering en facilitering. Uit een vergelijking tussen regio’s moet bovendien duidelijk worden in hoeverre specifieke factoren, zowel intern als extern, van invloed zijn op het functioneren van de Bedrijfsadviseur Minderheden. Interne factoren hebben dan betrekking op de aansturing door de regionaal leidinggevende 3
van de bedrijfsadviseur. Externe factoren betreffen de al of niet beïnvloedbare kenmerken van de regionale arbeidsmarkt, zoals het percentage minderheden of de aard van het bedrijfsleven in een regio. Ad vraag 3 De derde onderzoeksvraag is terug te voeren op een al langer bestaand vraagstuk met betrekking tot de functie van de bedrijfsadviseur: kan de effectiviteit van deze functionaris objectief en valide in kaart worden gebracht, en zo ja op welke wijze? Ter beantwoording van deze vraag zal met name gekeken worden naar de mogelijkheden voor een inhoudelijke aanscherping van de jaarrapportages die de Bedrijfsadviseur Minderheden nu de landelijke facilitator ter beschikking moeten stellen. De feitelijke effectiviteit van de adviseur zal worden beoordeeld aan de hand van de mening van zowel de primaire doelgroep van de bedrijfsadviseur, dat wil zeggen de werkgevers, als van een aantal personen en instanties in zijn directe omgeving. Het gaat hierbij om de regionaal directeuren dan wel vestigingsmanagers, de landelijk facilitator van de adviseurs, de landelijke manager minderheden, de sociale partners en een aantal gespecialiseerde bureaus op het gebied van interculturalisatie. Daarnaast zal aan de hand van een bedrijveneffectmeting worden onderzocht welke resultaten de adviseurs volgens de werkgevers hebben geboekt. Zodoende hopen we inzicht te verkrijgen in het feitelijke effect van de werkzaamheden van de adviseurs, zoals ervaren door hun primaire doelgroep. Bovenstaande vragen zijn onderzocht in een vijftal regio’s, te weten Noord-Holland Noord, Zuidelijk Noord-Holland, Midden-Nederland, Midden- en West-Brabant en Limburg. In deze regio’s hebben we gesproken met drie Bedrijfsadviseurs Minderheden. Teneinde ook verzekerd te zijn van een landelijk voldoende representatief beeld zijn de belangrijkste conclusies uit deze gesprekken in een notitie samengevat en tijdens een plenaire bijeenkomst voorgelegd aan alle bedrijfsadviseurs in Nederland.
1.3
De onderzoeksmethodiek
Alvorens in te gaan op de onderzoeksaanpak die wij hebben toegepast voor de beantwoording van de onderzoeksvragen, benadrukken wij dat de opdrachtgever van mening is dat het onderhavige onderzoek het karakter van een quick scan dient te hebben. In de uitwerking van de onderzoeksaanpak hebben wij hier rekening meegehouden. Er is gekozen voor een werkwijze waarmee op betrekkelijk korte termijn uitkomsten van onderzoek kunnen worden gegenereerd. In totaal zijn zes onderdelen bij deze evaluatie gebruikt. Achtereenvolgens geven wij hierop een korte toelichting. In bijlage 1 treft u een lijst van functionarissen en instanties aan die bij het onderzoek betrokken zijn geweest. 4
a: document- en literatuurstudie Op het terrein van het verbeteren van de arbeidsmarktpositie van etnische minderheden is veel recente literatuur voor handen. Ook over de functie van de Bedrijfsadviseur Minderheden is inmiddels redelijk wat informatie beschikbaar, waaronder de evaluatie uit 1996 uitgevoerd door Research voor Beleid, de Stichtingsakkoorden uit 1990 en 1996, diverse beleidsrapporten over het minderhedenvraagstuk in Nederland en notities opgemaakt door Arbeidsvoorziening over de functie van de bedrijfsadviseur. Op basis van deze documentatie, in belangrijke mate door de landelijk facilitator van de bedrijfsadviseurs verzameld en ter beschikking gesteld, is een kort overzicht over de ontstaansgeschiedenis en het verdere vervolg van de functie van bedrijfsadviseur opgesteld. b: analyse van jaarrapportages en jaarverslagen Op basis van de rapportageverslagen voor de jaren 1998, 1999 en 2000 is een descriptieve studie verricht naar de aard en omvang van de werkzaamheden van de bedrijfsadviseur in de vijf regio's van onderzoek. De doelstelling van deze exercitie is driedelig. In de eerste plaats is bezien in hoeverre de rapportages een weerslag vormen van de vier producten die de adviseurs geacht worden af te leveren. In de tweede plaats zijn we nagegaan in hoeverre er in de praktijk sprake is van standaardisering, zowel naar de wijze als inhoud van verslaglegging. In de derde plaats wordt ingegaan op het aspect van concrete effectmeting. Geven, met andere woorden, de verslagen enig inzicht in de resultaten die de adviseurs in hun werkzaamheden boeken? c: individuele gesprekken met de bedrijfsadviseur De bedrijfsadviseurs zijn het centrale onderzoeksobject van deze evaluatie. Binnen de vijf onderzoeksregio’s zijn zij voor een individueel gesprek benaderd. Allereerst komen hierbij aan de orde de taakinvulling, de positionering en de facilitering. Hierbij wordt steeds een vergelijking gemaakt tussen de feitelijke omstandigheden, de ervaren tekortkomingen of knelpunten en de gewenste situatie met betrekking tot deze elementen van hun functieuitoefening. Daarna zijn mogelijkheden voor standaardisering en effectmeting aan de orde gesteld. Deze problematiek wordt in het bijzonder toegelicht met betrekking tot de mogelijkheden voor een verbeterde rapportage. Tenslotte gaan we in op de kansen en bedreigingen die de CWI-vorming voor de bedrijfsadviseur biedt. Deze gesprekken maken een prominent gedeelte van het onderhavige onderzoek uit. d: interviews met sleutelinformanten op regionaal en landelijk niveau We hebben zowel binnen als buiten de Arbeidsvoorzieningsorganisatie interviews afgenomen met sleutelinformanten. Binnen Arbeidsvoorziening is op het niveau van de vijf geselecteerde RBA-regio’s face-to face gesproken met de regionaal directeuren c.q. vestigingsmanagers. Op landelijk niveau spraken wij met de facilitator van de 5
Bedrijfsadviseurs Minderheden en de landelijke manager minderheden die meer in algemene zin zicht hebben op het minderhedenbeleid vanuit Arbeidsvoorziening. Beide gesprekken hebben face-to-face plaats- gevonden. In alle gesprekken is nagegaan wat men van de huidige taakinvulling en positionering van bedrijfsadviseurs vindt. Ook zijn we ingegaan op de mogelijkheden om de effectiviteit van deze medewerkers te verbeteren. Buiten de Arbeidsvoorzieningsorganisatie is, landelijk face-to-face, gesproken met vertegenwoordigers van de sociale partners en met een afgevaardigde van het Instituut voor multiculturele ontwikkeling FORUM. Telefonisch zijn landelijke organisaties op het terrein van intercultureel management geïnterviewd. Het gaat hierbij om een viertal gespecialiseerde bureaus, te weten Stichting Samen Werken, Macori Consult BV, Sovov Adviesbureau BV en Dexter Communicatie en personeelsmanagement BV. Alle gesprekken buiten Arbeidsvoorziening moeten inzicht bieden in de mate waarin de door bedrijfsadviseurs geboden dienstverlening in theorie en praktijk aansluit bij wat zij of de achterban van de geïnterviewden nodig hebben. e: tevredenheidsmeting onder de door de bedrijfsadviseurs geadviseerde bedrijven Bedrijfsadvisering is de core business van de bedrijfsadviseur. Ons inziens zijn de adviseurs in bedrijfsadvisering effectief als de dienstverlening aan werkgevers aansluit bij de behoefte aan ondersteuning onder deze groep. Ook kan de effectiviteit worden afgelezen aan de concrete producten die de Bedrijfsadviseur Minderheden aan werkgevers heeft aangeboden. In dit laatste geval speelt ook het functioneren van de zogenoemde ‘drietrapsraket’ een rol: het advies van de adviseur kan een vervolg krijgen in het aanbieden van meer specifieke diensten door een (markt)bureau.5 Teneinde deze vragen te beantwoorden is een (landelijk bruikbaar) tevredenheidsmeetinstrument ontwikkeld: aan honderd werkgevers, verspreid over het gehele land, is een telefonisch interview afgenomen. Hiertoe zijn bijna tweehonderd werkgevers door de Bedrijfsadviseurs Minderheden aangeleverd. Regioplan heeft op basis hiervan een selectie gemaakt, waarbij zoveel als mogelijk voor een goede afspiegeling van grote en kleine bedrijven, evenals van commerciële en niet-commerciële bedrijven is gekozen. f: landelijke workshop met de Bedrijfsadviseurs Minderheden In overleg met de opdrachtgever is een landelijke workshop voor bedrijfsadviseurs uit alle RBA-regio’s georganiseerd. Centraal in deze workshop stonden onze (tussentijdse) bevindingen met betrekking tot alle genoemde aspecten van het functioneren van de Bedrijfsadviseur Minderheden. Hierbij is per thema een aantal stellingen geformuleerd, welke aan de aanwezige bedrijfsadviseurs zijn voorgelegd. De thema’s hebben betrekking op hun huidige functie-uitoefening de mogelijkheden voor standaardisering en effectmeting, en op hun toe5
De zogenoemde drietrapsraket dient te worden beschouwd als een intern werkmodel binnen Arbeidsvoorziening en niet zozeer als een algemeen gehanteerd concept. In paragraaf 2.5 wordt dit werkmodel verder toegelicht.
6
komstige positionering bij de Centra voor Werk en Inkomen. De workshop bestond uit een aantal groepsgesprekken, onderverdeeld naar thema, en een plenaire sessie.
1.4
Hoofdstukindeling
In hoofdstuk twee wordt allereerst ingegaan op de ontstaansgeschiedenis van de bedrijfsadviseur. Hierbij komen de belangrijkste initiatieven en beleidsmaatregelen aan de orde die de huidige functie-uitoefening van de adviseur vorm hebben gegeven. Vervolgens wordt in hoofdstuk drie op basis van de jaarverslagen nagegaan in hoeverre er reeds sprake is van vergaande standaardisering of dat zich tussen de regio’s hieromtrent nog grote verschillen voordoen. Ook komen de (on-)mogelijkheden voor effectmeting aan de orde in dit hoofdstuk. Hoofdstuk vier laat de Bedrijfsadviseurs Minderheden zelf aan het woord. Dit hoofdstuk vormt een weergave van het oordeel van de bedrijfsadviseur over een groot aantal aspecten van zijn functie, meer in het bijzonder het takenpakket, de faciliteringen en de positionering. Tevens zijn we aan de hand van deze gesprekken nagegaan welke kansen en bedreigingen deze functionarissen zien met betrekking tot hun positie binnen de CWI. In hoofdstuk vijf zijn met behulp van een tevredenheidsmeting honderd bedrijven benaderd om ook via deze weg de werkzaamheden van de bedrijfsadviseur een plaats te geven. In hoofdstuk zes wordt de functie van de bedrijfsadviseurs tegen het licht gehouden door zowel functionarissen van Arbeidsvoorziening als door een aantal instellingen en personen buiten deze organisatie. In het laatste geval gaat het om sociale partners en een viertal gespecialiseerde bureaus. Aan hen is aan de hand van een itemlijst van gedachten gewisseld over de samenwerking met en het profijt van de bedrijfsadviseur. Ten slotte volgen in hoofdstuk zeven de belangrijkste conclusies die we op basis van deze studie menen te kunnen trekken.
7
8
2
DE BEDRIJFSADVISEUR DOOR DE TIJD BESCHOUWD
In dit hoofdstuk zal kort worden ingegaan op de ontstaansgeschiedenis van de Bedrijfsadviseur Minderheden. Bijzondere aandacht wordt hierbij besteed aan de Stichtingsakkoorden, de evaluatie van de functie in 1996 en een aantal meer recente wettelijke maatregelen van belang voor de taakuitoefening van de bedrijfsadviseur. Daarnaast zal kort worden ingegaan op de SUWI-operatie, met specifieke aandacht voor het pakket van basisdiensten en uit te voeren beleidsmaatregelen waarbinnen een plaats voor de bedrijfsadviseur is weggelegd.
2.1
Het ontstaan van de Bedrijfsadviseur Minderheden
In het Stichtingsakkoord van 1990 ‘Meer werk voor minderheden’ is besloten tot een taakstelling om in een aantal jaren een evenredige arbeidsmarktpositie voor etnische minderheden te bereiken. Ondernemingen met meer dan tien werknemers zouden daartoe taakstellende werkplannen moeten maken om een extra instroom van deze aanbodscategorie te realiseren. Laatstgenoemde taakstelling heeft uiteindelijk een vervolg gekregen in de Wet Bevordering Evenredige Arbeidsdeelname Allochtonen (WBEAA), aangenomen door de Tweede Kamer in 1994. Daarnaast wenste de Stichting van de Arbeid te komen tot gerichte afspraken tussen deze ondernemingen en de regionale Arbeidsvoorzieningsorganisaties. Laatstgenoemden zouden dan informatie over de arbeidsmarkt moeten aandragen. Het Stichtingsakkoord noemt nu het instellen van ondersteuningsfunctionarissen, met als belangrijkste werkzaamheid het realiseren van de doelstelling vanuit de vraagkant. In het bijzonder met betrekking tot het vormgeven van een intercultureel personeelsbeleid, leek een belangrijke adviserende rol voor deze functionaris weggelegd. Ook zou de adviseur zijn diensten moeten aanbieden bij het opstellen van een schriftelijk verslag inzake de vertegenwoordiging van personen uit de groep van etnische minderheden. Zo is de Bedrijfsadviseur Minderheden ontstaan, met als concrete taken: ondersteuning verlenen aan diverse partners (CAO-partijen, werkgevers, bedrijfstakken en O&O-fondsen) en het fungeren als intermediair tussen ondernemingen en Arbeidsvoorziening. De adviseurs dienden zich dus niet direct met de feitelijke bemiddeling bezig te houden, dit bleef de taak van consulenten bij Arbeidsvoorziening. De Bedrijfsadviseur Minderheden was er vooral om de ondernemingen te ondersteunen bij het opstellen van werkplannen. In 1991, conform de wensen van de Stichting van de Arbeid, heeft het toenmalige Centraal Bestuur voor de Arbeidsvoorziening, besloten tot het aanstellen van vijftig Bedrijfsadviseurs Minderheden in de toen bestaande RBA-regio's. De verdere invulling van de functie is vastgelegd in notitie ‘Het arbeidsvoorzieningsbeleid voor etnische minderheden en woonwagen9
bewoners van 1992’1. In deze notitie wordt nogmaals benadrukt dat de functie zich geheel dient te richten op de vraagzijde, met name op interne bedrijfsprocessen. Daarnaast wordt gesteld dat de functionarissen een eigen werkmethodiek moeten ontwikkelen op het gebied van informatievoorziening, advisering en overreding. Er wordt aldus veel overgelaten aan het eigen inzicht van de adviseurs om bedrijven zo effectief als mogelijk te benaderen. Ten slotte wordt gezinspeeld op een mogelijke bijdrage van de bedrijfsadviseur aan de regionale beleidsontwikkeling met betrekking tot minderheden. Hiermee krijgen deze functionarissen ook een interne taak, gericht op de eigen organisatie, toebedeeld. De adviseurs worden gestationeerd bij de RBA-stafbureaus, waarbij ook plaatsing op het arbeidsbureau denkbaar is.
2.2
Evaluatie in 1996
In 1996 is het werk van de bedrijfsadviseur geëvalueerd2. Uit het onderzoek kwam een overwegend positief beeld naar voren, te weten: •
Bedrijven en arbeidsbemiddelaars zijn over het algemeen tevreden over het werk van de Bedrijfsadviseur Minderheden.
•
De intermediaire rol tussen bedrijven en Arbeidsvoorziening wordt als zeer positief ervaren.
•
Het takenpakket van de bedrijfsadviseur is breed.
•
Resultaten zijn meer op lange termijn aan te tonen.
Uit deze opsomming kan een aantal zaken worden opgemaakt. In de eerst plaats blijkt dat de kerntaak van de bedrijfsadviseur, het adviseren van werkgevers, in een vruchtbare bodem terecht is gekomen. Ditzelfde geldt ook voor de intermediaire taak van de bedrijfsadviseur. Door de werkzaamheden van de adviseur wordt dus tevens een brug geslagen tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. Toch signaleert het onderzoek hier een mogelijke spanning, met name tussen enerzijds Arbeidsvoorziening met een grotere gerichtheid op de kerntaken van bemiddeling en aanbodversterking en anderzijds de bedrijfsadviseur als intermediair tussen de vraagzijde en Arbeidsvoorziening. Daarnaast wordt geconcludeerd dat het takenpakket van de bedrijfsadviseur breed is. Naast bedrijfsadvisering verricht de adviseur nog andere taken, ondermeer op het gebied van beleidsontwikkeling. In het bijzonder zijn kennis over
1
In de Evaluatie positionering en werkwijze Bedrijfsadviseurs Minderheden (O&A rapport 96-3) wordt in detail ingegaan op de inhoud van deze notitie. In deze studie beperken we ons tot een aantal hoofdzaken. 2
Zie: Evaluatie positionering en werkwijze Bedrijfsadviseurs Minderheden (1996).
10
de regionale arbeidsmarkt en zijn uitgebreide netwerk, zowel in de private als publieke sfeer, stelt de adviseur in staat op diverse niveaus werkzaam te zijn. Tenslotte wordt in de evaluatie aangegeven dat het niet eenvoudig is het effect van zijn werkzaamheden te meten. De adviseur heeft vooral een rol in het voortraject; de feitelijk bemiddeling geschiedt pas daarna. Niettemin wordt in dit rapport ook geconstateerd dat de positionering bij Arbeidsvoorziening allerminst probleemloos is verlopen. Drie van de vijf geconsulteerde regionaal directeuren geven aan aanvankelijk weinig te hebben gezien in het positioneren van de bedrijfsadviseur bij hun organisatie. Opgemerkt wordt dat de adviseur eigenlijk niet zo goed past bij de organisatie van Arbeidsvoorziening. Twee directeuren wijzen op specifieke knelpunten in de aansturing en positionering van de adviseurs. Hierbij wordt met name gewezen op problemen in de continuïteit vanuit de directe leiding. In een aantal gevallen is de bedrijfsadviseur namelijk overgeplaatst van stafbureau naar een lokale vestiging. Ook hebben zich wijzigingen in de leiding zelf voorgedaan. Daarnaast bestaan er twijfels over het feit of de functie wel goed past bij het takenpakket van Arbeidsvoorziening. Gesteld wordt dan dat de adviseur zich overwegend op één doelgroep - de werkgevers - richt, terwijl het vizier van Arbeidsvoorziening veel breder is. Niettemin schrijven alle onderzochte directeuren een meerwaarde aan de bedrijfsadviseurs toe. Hierbij wordt zowel gewezen op het nuttige voortraject van advisering aan werkgevers als op de deskundigheidsbevordering van consulenten. Overigens zijn de onderzoekers die de evaluatie uitvoerden, van mening dat wanneer alle BAM-taken door één functionaris moeten worden uitgevoerd, het meest logische is om deze persoon bij de RBA’s neer te zetten. Met name de intermediaire functie tussen bedrijven en Arbeidsvoorziening en de taak om bij te dragen aan het regionale minderhedenbeleid lijken bij Arbeidsvoorziening het meest op hun plaats. Alleen wanneer de werkzaamheden van de bedrijfsadviseur zich te ver van Arbeidsvoorziening (de ‘brede’ invulling) gaan afspelen, is positionering bij een andere organisatie denkbaar, zo stellen de onderzoekers.
2.3
Het Stichtingsakkoord van 1996
Mede naar aanleiding van bovengenoemde evaluatiestudie heeft de Stichting van de Arbeid zich in 1996 opnieuw uitgesproken over de wenselijkheid van de bedrijfsadviseurs. De Stichting is van oordeel dat de bedrijfsadviseurs ook in de toekomst een belangrijke rol dienen te vervullen in het kader van het arbeidsmarktbeleid voor minderheden. Hierbij wordt in het bijzonder gedoeld op een te voeren sectorbeleid, waarbij de afspraken die in het kader van CAO’s worden gemaakt als aangrijpingspunt voor dit beleid moeten dienen. 11
Wel wordt hieraan toegevoegd dat dit een goede positionering vereist, zowel binnen Arbeidsvoorziening als in relatie tot de sectoren. Met name op lokaal en regionaal niveau zal een goede afstemming moeten plaatsvinden, onder meer door binnen de sectorale coördinatiepunten op regionaal niveau ook de bedrijfsadviseurs actief in te schakelen en daar tot een nadere werkverdeling te komen. Zo wordt het minderhedenbeleid en het sectorbeleid nadrukkelijk in relatie tot elkaar gebracht. De Bedrijfsadviseur Minderheden zou dan vanuit zijn specifieke netwerk van bedrijven opereren, de Sectoradviseur Minderheden vooral vanuit sectorale afspraken. Echter, de zogenoemde sectorbemiddelaars of -consulenten, door de Stichting bepleit, zijn er tot dusverre nooit gekomen3. Hiermee blijft dit element van positionering en taakverdeling binnen Arbeidsvoorziening buiten verdere beschouwing. Blijft staan dat de Stichting van de Arbeid ook in 1996 een duidelijke rol voor de bedrijfsadviseurs ziet weggelegd.
2.4
De bedrijfsadviseur na 1996
De centrale directie Arbeidsvoorziening heeft op grond van de evaluatie aangegeven de uitvoering van de specifieke intermediaire en beleidstaken binnen Arbeidsvoorziening te willen handhaven. Mede als gevolg van de evaluatie is er een aantal wijzingen c.q. verbeteringen ten aanzien van vooral de positionering en de facilitering opgetreden. De besluitvorming van het Centraal Bestuur Arbeidsvoorziening van juli 1996 impliceerde het volgende: 1. 2. 3. 4.
de functie zal in alle regio’s worden gehandhaafd; er zal een uniform takenpakket worden samengesteld; de functie zal hoog in de organisatie worden gepositioneerd; de landelijke ondersteuning en coördinatie zal worden versterkt.
Uitgangspunt blijft dus de instandhouding van een integrale functie, waarvan advies, intermediaire taken en beleid deel uitmaken. Tevens geeft de landelijke directie aan dat er ruimte moet blijven voor accentverschillen en/of zwaartepunten binnen de functie-uitoefening van de bedrijfsadviseur. Hiermee wordt het belang van de ontwikkeling van een eigen werkmethodiek nogmaals onderstreept. Wel wordt vanuit de directie een verdere uniformering en stroomlijning beoogd. De betere ‘ophanging’ in de organisatie is gerealiseerd door de bedrijfsadviseur direct onder de regionaal directeur c.q. vestigingsmanager te positioneren. Met deze leidinggevende dienen de te ondernemen taken te worden afgestemd en ook de verslaglegging ervan te worden kortgesloten. Het laatste element van landelijke 3
Deze sectorale insteek werd nadrukkelijk door werkgevers voorgestaan. Er was namelijk al ervaring opgedaan met sectoren over specifieke afspraken (vastgelegd in CAO's) over de instroom van allochtonen, bijvoorbeeld in de bouw, de metaal-electro en de zorg. Uiteindelijk zijn er ooit twee Sectoradviseurs Minderheden benoemd, één bij de media en één bij het A&O-fonds van de gemeenten.
12
ondersteuning en coördinatie heeft gestalte gekregen in de aanstelling van een Facilitator Bedrijfsadviseurs Minderheden bij het Facilitair Bedrijf van Arbeidsvoorziening. Deze facilitator is belast met het ondersteunen, coördineren en informeren van de Bedrijfsadviseurs Minderheden bij de uitvoering van hun taken4. Daarnaast is er met de komst van de facilitator een belangrijke stap gezet in de richting van een meer uniform takenpakket (zie paragraaf 2.6) en een landelijk uniform rapportagemodel (zie hoofdstuk drie). In paragraaf 2.8 zal meer uitvoerig bij de landelijk facilitator worden stilgestaan. Om kort te gaan hebben de conclusies uit het evaluatie-rapport ertoe bijgedragen dat het bedreigde karakter van de functie van bedrijfsadviseur vanaf 1996 heeft plaatsgemaakt voor een betere verankering in de organisatie van Arbeidsvoorziening.
2.5
De bedrijfsadviseur en de Wet SAMEN
Zoals reeds in het inleidende hoofdstuk is aangegeven, heeft de WBEAA in 1998 een vervolg gekregen in de Wet SAMEN. De wet beoogt het wervings- en personeelsbeleid van bedrijven groter dan 35 werknemers te beïnvloeden. Hiertoe worden aan deze ondernemingen bepaalde verplichtingen opgelegd, in het bijzonder het opzetten van een registratie van de arbeidsdeelname van etnische minderheden, het opstellen van een jaarverslag waarin streefcijfers voor de deelname van minderheden en maatregelen om deze cijfers te realiseren. Werkgevers dienen het jaarverslag bij het RBA te deponeren. De verwachting is dat de registratie en openbaarheid van informatie werkgevers meer bewust maken van het feit dat zij mede verantwoordelijk zijn voor ongunstige arbeidsmarktpositie van etnische minderheden. Arbeidsvoorziening voert in opdracht van het Ministerie van SZW een aantal taken uit die specifiek verband houden met de Wet SAMEN. Het betreft de inrichting van deponeringsadressen voor de jaarverslagen in het kader van de Wet SAMEN, een periodieke rapportage over de indiening van het aantal jaarverslagen aan de Arbeidsinspectie van SZW, een jaarlijkse rapportage over meer kwalitatieve aspecten van de verslagen Wet SAMEN en het gebruikmaken van bovenstaande verslagen voor de ontwikkeling van regionaal beleid en verbetering van de dienstverlening aan werkgevers.
4
In de functieschets van Arbeidsvoorziening wordt hierbij in detail een aantal taken en verantwoordelijkheden uitgewerkt, in het bijzonder het zorgdragen voor de uitwisseling van relevante informatie en documentatie, de ontwikkeling van en advisering over werkmethodieken voor de functie-uitoefening van de adviseur, het beleggen van intervisiebijeenkomsten, het bijdragen aan introductie- en (na-)scholingsprogramma’s ten behoeve van de adviseurs en het verlenen van ondersteuning bij de uitvoering van de landelijke taken van Arbeidsvoorziening in het kader van de Wet SAMEN.
13
Deze taken hebben in de loop der jaren gestalte gekregen in een (intern) werkmodel, te weten de zogenoemde ‘drietrapsraket’. Allereerst zijn regionaal achttien depots ingericht en is lan
14
delijk een Helpdesk Minderheden/Wet SAMEN opgezet. Hier kunnen werkgevers en hun organisaties terecht met vragen over minderheden, de Wet SAMEN en interculturalisatie. Bij meer specifieke vragen op het gebied van interculturalisatie kunnen de bedrijfsadviseurs werkgevers ook persoonlijk ondersteunen. De Bedrijfsadviseurs Minderheden adviseren ondernemers dan wel hun organisaties op het gebied van intercultureel management5. Zij kunnen aan de hand van de voorliggende gegevens van een onderneming of instelling zien welk beschikbaar instrumentarium ingezet kan worden om de gesignaleerde problemen aan te pakken. In de praktijk vormen de jaarverslagen in het kader van de Wet SAMEN dan ook een belangrijk aanknopingspunt voor het benaderen van de werkgever. Bij nog intensievere ondersteuningsvragen c.q. implementatie van intercultureel management (kortweg: ICM) kunnen de adviseurs werkgevers adviseren over de inschakeling van gespecialiseerde diensten. In het bijzonder gaat het hierbij om het tot stand brengen van ICM-beleid. Met deze ‘drietrapsraket’ -de landelijke Helpdesk, de bedrijfsadviseur en de gespecialiseerde bureaus- wordt de dienstverlening naar de vraagzijde met betrekking tot de naleving van en ondersteuning bij de Wet SAMEN ingevuld. In 2000 is de Wet SAMEN door het Nederlands Economisch Instituut (NEI) geëvalueerd. Gesteld wordt dat de wet tot dan toe hoogstens een gering effect heeft gehad. Ongeveer de helft van alle voor de wet in aanmerking komende werkgevers deponeert het jaarverslag bij de daartoe bestemde depots6. In het algemeen voldoen de deponerende organisaties aan de vereisten die aan de verslaglegging worden gesteld met een duidelijke uitzondering voor het vaststellen van evenredigheids- en streefcijfers. Slechts een kwart van de deponerende ondernemingen heeft expliciet streefcijfers gedefinieerd. In 75 procent van alle jaarverslagen worden specifieke maatregelen ten behoeve van etnische minderheden aangegeven. Deze maatregelen hebben veelal betrekking op gerichte werving en het voeren van een voorkeursbeleid. Maatregelen gericht op het voorkomen van uitstroom en het bevorderen van doorstroom worden beduidend minder vaak genoemd. Al met al constateren de onderzoekers dat het doel van de Wet SAMEN weliswaar wordt onderschreven, maar dat deze toegenomen bewustwording zich nog maar aarzelend vertaald in wezenlijke aanpassingen van het personeels- en wervingsbeleid. De Sociaal-Economische Raad ( SER 2000) constateert in dit verband dat er nog altijd onvoldoende zicht is op de achtergronden van in-, door- en uitstroom van etnische minderheden. Last but not least geeft de evaluatie van de Wet SAMEN aan dat met de huidige omvang van vijftig Bedrijfsadviseurs Minderheden slechts in een klein aantal concrete vragen door werkgevers of projecten met werkgevers kan worden voorzien.
5
In de Memorie van Toelichting van de Wet SAMEN wordt de rol van de bedrijfsadviseur nauwkeurig beschreven. 6
Hierbij dient aangetekend te worden dat volgens het NEI het deponeringsgedrag ten opzichte van de WBEAA aanzienlijk is verbeterd.
15
2.6
Huidige taken van de Bedrijfsadviseur Minderheden
In het voorgaande is reeds ingegaan op de breedheid van het takenpakket van de Bedrijfsadviseur Minderheden. Meer specifiek worden in de Star-akkoorden van 1990 en 1996 de hoofdtaken van de bedrijfsadviseur genoemd dan wel herbevestigd. Deze taken hebben betrekking op bedrijfsadvisering, de intermediaire rol tussen Arbeidsvoorziening en werkgevers, en interne beleidsontwikkeling (zie ook bijlage 2: het functieprofiel van de bedrijfsadviseur). In het interne BAM-boek van 2000 worden in detail vier taken of producten genoemd. Deze zijn: •
Het
adviseren
van
werkgevers
op
het
brede
terrein
van
intercultureel
personeelsmanagement, inclusief ondersteuning bij de uitvoering van de Wet SAMEN. •
Marktbewerking van de vraagzijde van de arbeidsmarkt, dat wil zeggen ondersteuning bij het opzetten van projecten en campagnes, banenmarkten en workshops, contacten en netwerken.
•
Interne deskundigheidbevordering van zowel leidinggevenden als consulenten om zo kennis en inzicht te verschaffen in tal van zaken die betrekking hebben op het minderhedenvraagstuk.
•
Het mede verantwoordelijk zijn voor het initiëren en ontwikkelen van het interne minderhedenbeleid binnen de eigen organisatie.
Bij bedrijfsadvisering gaat het er vooral om hoe ervoor kan worden gezorgd dat werkgevers en brancheorganisaties informatie en advies verkrijgen die de positie van minderheden op de arbeidsmarkt verbetert. De bedrijfsadviseur draagt dan vooral zorg voor informatie en advies over het aanbod van minderheden op de arbeidsmarkt, intercultureel management, wervingskanalen en intermediairs, opleidings- en scholingstrajecten, arbeidsinpassingsmaatregelen en producten van Arbeidsvoorziening. De bedrijfsadvisering vormt de kerntaak van de functionaris en zal zeventig à tachtig procent van de totale tijd vergen. Dit accent op het eerstgenoemde product komt overeen met de sterk vraaggerichte aanpak van de bedrijfsadviseur. De functionaris is er in de eerste plaats om werkgevers te ondersteunen bij de instroom, de doorstroom en het behoud van etnische minderheden. Bij de marktbewerking gaat het om een groeps- of sectorgerichte aanpak. De dienstverlening bestaat dan vooral uit ondersteuning bij het organiseren van bijeenkomsten, banenmarkt, workshops en dergelijke. Interne deskundigheidsbevordering betreft een groot aantal onderwerpen, waaronder werkgeversbenadering, de training ‘Werken met minderheden’, het hanteren van antidiscriminatie codes, de mogelijkheden van de Wet SAMEN en vaardigheden die nodig zijn bij het bemiddelen van allochtonen. In het jaarverslag ten behoeve van het Landelijk Project Minderheden is een opsomming gegeven van recent ontwikkelde producten, 16
instrumenten en methodieken in dit verband7. Beleidssignalering tenslotte betekent dat de Bedrijfsadviseur Minderheden participeert in organen die zich bezighouden met beleid ten aanzien van allochtonen. De bedrijfsadviseur
participeert
dan
in
werkgroepen
verantwoordelijk voor de beleidsvoorbereiding of doet voorstellen die gebaseerd zijn op beleidsuitgangspunten van verschillende departementen.
2.7
Externe ontwikkelingen met betrekking tot het minderhedenbeleid
De uitvoeringspraktijk van de bedrijfsadviseur heeft in belangrijke mate vorm gekregen door de voorstellen uit de Stichtingsakkoorden en de conclusies uit de evaluatie van deze functionarissen. Daarnaast heeft zich in het recente verleden een aantal politiek-bestuurlijke ontwikkelingen voorgedaan op het gebied van het minderhedenbeleid. Deze ontwikkelingen zijn in meer of mindere mate van belang geweest voor de handelingsmogelijkheden en het werkterrein van de Bedrijfsadviseur Minderheden. Achtereenvolgens komen aan de orde: de Nota Kansen krijgen, kansen pakken (1998), de aanbevelingen van de Taskforce Minderheden en Arbeidsmarkt in 2000, het SER-advies Kansen geven, kansen nemen (2000), de kabinetsnota Arbeidsmarktbeleid voor etnische minderheden (2000), het MKBconvenant Minderheden uit 2000 en het Convenant Grote Ondernemingen8 uit 2000. Daarnaast schetsen we enkele ontwikkelingen vanuit de markt. Nota kansen krijgen, kansen pakken De regering wil flinke winst boeken op vitale elementen van het integratiebeleid ten aanzien van etnische minderheden. Niettemin concludeert het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties in deze nota dat alleen een voortzetting van bestaand beleid niet volstaat. Een nieuw elan is nodig om burgers, behorend tot minderheden hun talenten te laten ontplooien. Eén van de speerpunten van in deze nota geformuleerde actieprogramma’s is het terugdringen van de werkloosheid onder etnische minderheden. Men stelt hierbij vast dat een grote meerderheid van bedrijven, met name in het midden- en kleinbedrijf, geen ervaring heeft met personeel uit de groep van etnische minderheden. "Onbekend maakt onbemind", zo concludeert het ministerie. Een belangrijke oorzaak voor de geringe instroom van allochtonen is het feit dat werkgevers vaak via informele netwerken werven, terwijl minderheden niet beschikken over dergelijke voor de arbeidsmarkt relevante contacten. Daarnaast klikt het volgens het ministerie niet altijd tussen de werkgever en het allochtone arbeidsaanbod. Het beleid dient zich dan ook vooral te richten op extra maatregelen gericht
7
Zie het Jaarverslag 1999, adviseurs minderheden voor het Landelijk Project Minderheden (adviseurs productmanagement minderheden, PMKZ, AFB.). 8
Formeel gaat het om het Raam-convenant inzake muliticultureel personeelsbeleid, instroom en doorstroom van etnische minderheden bij grote ondernemingen.
17
op de creatie van banen onder etnische minderheden9. Uiteindelijke doel van het kabinet is om een halvering te bereiken van het verschil in werkloosheid tussen autochtonen en etnische minderheden in vier jaren tijd, dat wil zeggen tussen 1999 en 200210. Advies Taskforce Minderheden en Arbeidsmarkt De Taskforce Minderheden en Arbeidsmarkt, opgericht in 1997, vormt een belangrijk initiatief om het verschil in werkloosheid tussen de allochtone en autochtone beroepsbevolking te verkleinen. De Taskforce heeft zich gedurende een periode van twee jaar intensief gericht op het stimuleren en ondersteunen van actoren op het minderhedenterrein, alsmede het initiëren van projecten en maatregelen om de arbeidsdeelname van etnische minderheden te bevorderen. Ter afronding van haar werkzaamheden heeft de Taskforce Minderheden en Arbeidsmarkt in 2000 een slotdocument met 26 aanbevelingen aan de ministers van SZW en Grote-Stedenbeleid en Integratie (GSI) aangeboden. Zoals in de nota Arbeidsmarktbeleid voor etnische minderheden (zie hieronder verder toegelicht) is aangegeven, vormen de aanbevelingen een goede basis voor het nemen van specifieke beleidsmaatregelen en initiatieven die met name gericht zijn op een betere samenwerking tussen de betrokken partijen. Eén van de aanbevelingen heeft direct betrekking op de rol van de bedrijfsadviseur. De Taskforce stelt namelijk dat de Bedrijfsadviseur Minderheden nadrukkelijk bij het dienstverleningsproces van de matching tussen vraag en aanbod dient te worden betrokken. Andere aanbevelingen verwijzen op een meer indirecte wijze naar de werkzaamheden van de bedrijfsadviseur. In het bijzonder kan dan gerefereerd worden aan het advies om de deskundigheidsbevordering van intermediairs op de arbeidsmarkt te continueren en aan de noodzaak onder werkgevers om meer aandacht aan intercultureel personeelsmanagement te besteden. Daarnaast wordt nadrukkelijk gewezen op een aantal maatregelen om meer etnische minderheden bij de Rijksoverheid te laten instromen. Het gaat hierbij onder meer om traineeprogramma’s op het gebied van de wervings- en selectiemethodes en om intercultureel personeelsmanagement. Het SER-Advies uit 2000: Kansen geven, kansen nemen De Sociaal-Economische Raad spreekt zich in algemene bewoordingen vooral uit voor een hoger rendement van bestaande wettelijke initiatieven; er worden geen nieuwe maatregelen voorgesteld. Ook concludeert de SER dat negatieve beeldvorming over etnische minderheden en, als gevolg daarvan, directe achterstelling de kansen van deze groep negatief hebben beïnvloed. Hierbij wordt aangesloten bij de bevindingen van de Taskforce Minderheden en Arbeidsmarkt en bij onderzoek uitgevoerd door het Sociaal-Cultureel 9
Hiertoe formuleert het ministerie een aantal actieprogramma’s, onder andere gericht op een betere aansluiting tussen vraag en aanbod op bedrijfsniveau, de instroom van minderheden in gezichtsbepalende functies bij overheid en de marktsector en gerichte investeringen in zowel oud- als nieuwkomers. Zie, voor een uitgebreide toelichting, de Nota kansen krijgen, kansen pakken, Ministerie van BZK, pagina 31-36.
18
Planbureau11. Uitvoerige aandacht besteedt de SER aan de actie van positieve discriminatie, meer in het bijzonder de Wet SAMEN. De wet sluit volgens het SER-advies tevens aan bij het Initiatief Minderhedenbeleid (zie paragraaf 2.8); zij geeft de Bedrijfsadviseurs Minderheden een concrete aanleiding om bedrijven actief te benaderen. Ook geeft de SER aan dat deze functionarissen positief hebben bijgedragen aan de naleving van deze wet. Wel wordt hierbij de conclusie uit de evaluatie van de Wet SAMEN aangehaald dat het aantal bedrijfsadviseurs te klein is om in alle inhoudelijke aanvragen van bedrijven te voorzien, dan wel om in ruime mate actie te kunnen ondernemen naar aanleiding van de ingediende jaarverslagen12. Dit neemt niet weg dat het SER-advies Kansen nemen, kansen geven concludeert dat de bedrijfsadviseurs na een aanvankelijk zwakke start in een duidelijke behoefte voorzien. Kabinetsnota Arbeidsmarktbeleid voor etnische minderheden De nota Arbeidsmarktbeleid voor etnische minderheden van het Ministerie van SZW (2000) verwijst met name naar bestaande wettelijke maatregelen, zoals de Wet SAMEN, het Minderhedenakkoord van de Stichting van de Arbeid en een intensivering van het minderhedenbeleid van Arbeidsvoorziening. Deze drie instrumenten behoren volgens de kabinetsnota tot de belangrijkste maatregelen van specifiek beleid gericht op etnische minderheden. De Wet SAMEN vormt de wettelijke ondersteuning van het Minderhedenakkoord op het niveau van bedrijven en instellingen met meer dan 35 werknemers. Het Minderhedenakkoord, afgesloten in 1996, bevat de aanbeveling aan sectoren om CAO-afspraken over de instroom van minderheden te maken. De intensivering van het minderhedenbeleid door Arbeidsvoorziening heeft vooral ten doel om de basisdienstverlening aan allochtone kandidaten uit te breiden. In dit kader is Arbeidsvoorziening in 1997 gestart met het Initiatief Minderhedenbeleid (zie paragraaf 2.8). Met betrekking tot de positie van de bedrijfsadviseurs wordt opnieuw verwezen naar het evaluatierapport van de Wet SAMEN, waarin de behoefte aan ondersteuning bij het voeren van een intercultureel personeelsbeleid is aangegeven. Deze ondersteuning dient in het bijzonder door de Bedrijfsadviseurs Minderheden te geschieden. Niettemin wordt nadrukkelijk een evaluatie afgewacht, op grond waarvan een beslissing wordt genomen over het effectief invullen van de functie van de bedrijfsadviseur. In de andere initiatieven en maatregelen uit deze kabinetsnota wordt geen expliciete melding van de inzet van de bedrijfsadviseur gemaakt.
10
Het kabinet gaat bij de berekening van het verschil uit van de cijfers over 1998. Dit betekent dat de werkloosheid van minderheden zal moeten dalen van zestien naar tien procent in de periode 1999-2002. 11 Meer specifiek wordt verwezen naar Tesser, Merens en Van Praag, Rapportage minderheden 1999, SCP, Den Haag. 12
Evaluatie Wet Samen, C. Th. Zandvliet c.s., Nederlands Economisch Instituut (NEI), Rotterdam, 2000.
19
MKB-convenant In lijn met de oproep door de Taskforce om tot een betere samenwerking tussen de overheid en marktpartijen te komen, is ook de landelijke afspraak met het midden- en kleinbedrijf tot stand gekomen. In april 2000 werd het Minderhedenconvenant MKB afgesloten door de ministeries van SZW en GSI, Arbeidsvoorziening en MKB Nederland. Afgesproken is dat Arbeidsvoorziening tussen mei 2000 en mei 2001 zo'n 20.000 extra minderheden zal plaatsen op basis van 30.000 door het midden- en kleinbedrijf aangeleverde vacatures in dezelfde periode. Voor 2001 wordt in de taakorganisatie van de arbeidsbureaus voorzien in een vergelijkbare taakstelling in het kader van het convenant. Dat betekent dat in dit jaar het streven is om 20.000 werkzoekende allochtonen via een MKB-vacature aan werk te helpen. Dit aantal komt bovenop de 12.000 te realiseren reguliere plaatsingen. In het convenant wordt tevens verwezen naar de rol van de bedrijfsadviseur; ter ondersteuning van en advisering aan bedrijven zal extra inzet worden gepleegd door de bedrijfsadviseurs. Tevens zal de adviseur deel moeten uitmaken van de regionale projectorganisaties in het kader van het convenant. Zeker daar waar het gaat om de acquisitie van Arbeidsvoorziening zelf speelt de bedrijfsadviseur incidenteel een cruciale rol, zo blijkt uit onderzoek13. In andere regio's blijkt de adviseur echter een duidelijk minder prominente rol in de regionale uitvoering van deze landelijke afspraak te vervullen. Convenant Grote Ondernemingen Het Raam-convenant inzake multicultureel personeelsbeleid, instroom en doorstroom van etnische minderheden bij grote ondernemingen bestaat sinds juni 2000. Sindsdien zijn er reeds met vijftien individuele bedrijven resultaatsgerichte afspraken gemaakt over bovenstaande thema’s. De overheid zegt op haar beurt toe om zoveel mogelijk knelpunten weg te nemen die een doeltreffend intercultureel personeelsbeleid in de weg staan. Hierbij wordt in eerste instantie niet zozeer gedacht aan de werkzaamheden van de bedrijfsadviseur, maar aan de instelling van een Servicepunt Intercultureel Management. Hier kunnen werkgevers dan terecht met vragen over werving, selectie, personeels- en managementvraagstukken in relatie tot etnische minderheden. Ook Arbeidsvoorziening maakt als grote organisatie deel uit van deze landelijke afspraak. In concreto wordt inzet gepleegd op het voldoen door alle regio’s aan de kwantitatieve hoofddoelstelling in de Wet SAMEN, het volgen van een training op het gebied van intercultureel management door alle managers en personeelsfunctionarissen en het beleggen van een bijeenkomst over intercultureel management voor alle regionaal werkzame OR/COR-leden van Arbeidsvoorziening. Deze activiteiten zullen volgens het afgesloten convenant hun beslag moeten krijgen in 2001. Het feit dat de bedrijfsadviseurs zich primair op het proces van interculturalisatie buiten de eigen 13
Zie Odé, A.W.M. (2001) Evaluatie MKB-convenant Minderheden (tussenrapportage). Regioplan, Amsterdam 2001.
20
organisatie richten, neemt niet weg dat zij bij de invulling van dit convenant een zichtbare bijdrage leveren. De adviseurs hebben het ministerie meegeholpen bij de werving van vele bedrijven voor het Raam-convenant. Daarnaast neemt een aantal bedrijfsadviseurs samen met de landelijk manager minderheden deel aan een werkgroep, waarin ideeën en plannen worden ontwikkeld over het proces van interculturalisatie binnen Arbeidsvoorziening. Veranderingen vanuit de markt Naast bovengenoemde beleidsmatige ontwikkelingen wordt de uitvoeringspraktijk niet in de laatste plaats beïnvloed door de markt. De vraag naar de werkzaamheden van de bedrijfsadviseur is namelijk gedurende de afgelopen tien jaren veranderd. In het begin van de jaren negentig was de adviseur vooral actief op het inlichten van werkgevers over de noodzaak van een multicultureel personeelsbeleid. In de jaren daarna ging het tevens over ondersteuning bij het creëren van draagvlak binnen de eigen organisatie voor het voeren van een diversiteitsbeleid. Heden ten dage hebben ondernemers in het bijzonder behoefte aan een intern gerichte ondersteuning. Het gaat hierbij vooral om het analyseren van de bedrijfscultuur, advisering over diversiteitsplannen, deskundigheidsbevordering van het lijnmanagement en dergelijke14. Op basis van de evaluatie van de Wet SAMEN mogen we concluderen dat een gedeelte van de werkgevers inmiddels overtuigd is geraakt van de noodzaak een diversiteitsbeleid te voeren. Bovendien heeft de hoogconjunctuur, en hieraan gekoppeld de krapte op de arbeidsmarkt, er toegeleid dat de bedrijfsadviseur werkgevers minder actief hoeft te benaderen. Werkgevers weten de bedrijfsadviseurs in toenemende mate zelf te vinden. Hierbij speelt volgens Arbeidsvoorziening ook de reeds positieve ervaring met allochtone arbeidskrachten een rol. In het verlengde hiervan wordt de adviseur steeds vaker om advies gevraagd op het gebied van etno-marketing. De relatieve onbekendheid met andere culturen doet bij werkgevers de vraag om advies en hulp ontstaan.
2.8
Interne ontwikkelingen met betrekking tot het minderhedenbeleid
Daarnaast hebben zich binnen de Arbeidsvoorzieningsorganisatie ontwikkelingen voorgedaan die evenmin los staan van de activiteiten en het functioneren van de bedrijfsadviseur. In het bijzonder kan hierbij verwezen worden naar het Initiatief Minderhedenbeleid, het Landelijk Project Minderheden en de SUWI-operatie. Het Initiatief Minderheden van 1997-1998 In het Initiatief Minderhedenbeleid wordt aangegeven dat er vanuit centrale middelen vijftig bedrijfsadviseurs, werkend volgens een uniforme functiebeschrijving, gefinancierd zullen 14
Deze ontwikkeling staat uitgebreid beschreven in het zogenoemde BAM-boek uit 2000 dat een overzicht geeft van de functie van bedrijfsadviseur gedurende de jaren negentig.
21
worden. Ook wordt in dit document de functieomschrijving en spreiding van de aantallen FTE’s aangegeven. Daarnaast wordt voorgesteld om een landelijke facilitator voor het netwerk bedrijfsadviseur aan te stellen. In algemene termen heeft de facilitator ten doel om de bedrijfsadviseurs inhoudelijk aan te sturen en te ondersteunen in hun werkzaamheden. Meer specifiek kunnen de activiteiten van deze functionaris worden samengebracht in een drietal clusters, te weten het informeren en ondersteunen van bedrijfsadviseurs en het coördineren van de activiteiten van deze functionarissen. Het informeren heeft vooral betrekking op het voor adviseurs relevante informatie verzamelen en beschikbaar stellen. Het ondersteunen heeft betrekking op het bevorderen van de deskundigheid inzake bedrijfsadvisering minderheden. Ook wordt hierbij gewezen op een meer uniforme methodische aanpak door de bedrijfsadviseurs, zowel gericht op bedrijven als de interne organisatie. Zoals ook zal blijken in het navolgende hoofdstuk, hebben deze inspanningen onder andere geresulteerd in een landelijk uniforme rapportagemethodiek. Daarnaast zijn er vele activiteiten ondernomen teneinde de werkprocessen en -methoden steeds verder te standaardiseren. De coördinerende activiteiten zijn tenslotte bedoeld om de functie van de bedrijfsadviseur zowel intern als bij externe actoren hoog op de agenda te houden. De coördinatie heeft onder andere betrekking op de landelijke rapportages, de besteding van centrale middelen, de positionering en de productontwikkeling15. Voorts worden in het Initiatief Minderhedenbeleid een aantal initiatieven genoemd waarbij de bedrijfsadviseur in meer of mindere mate betrokken is. Het gaat hierbij in het bijzonder om nieuw te ontwikkelen producten, deskundigheidsbevordering consulenten en middenkader, de Wet SAMEN en een uniforme registratie. De te ontwikkelen producten hebben betrekking op de intake, de aanbodsversterking, de bemiddeling en plaatsing en de nazorg. In het kader van de deskundigheidsbevordering zijn de modules ‘Bedrijfsadviseurs Minderheden’ en ‘Kracht van Diversiteit’ opgezet. Met betrekking tot de Wet SAMEN zijn er landelijke richtlijnen opgesteld ten behoeve van de registratie en beleidsmatige analyse. Inspanningen gericht op een meer uniforme registratie tenslotte hebben ten doel om de activiteiten van etnische minderheden beter te kunnen volgen. Kort beschouwd, zijn deze initiatieven voor een belangrijk gedeelte gericht op aanbodversterking van werkzoekende allochtonen. De rol van de Bedrijfsadviseur Minderheden komt vooral aan de orde bij de interne deskundigheidsbevordering en de uitvoeringspraktijk van de Wet SAMEN16.
15
In het Initiatief Minderheden van 1997 zijn de taken van de landelijk facilitator nog specifieker aangegeven; onderscheid wordt dan gemaakt tussen rapportage, methodische ondersteuning, opleiding en bijscholing, verknoping sectoraal en minderhedenbeleid, communicatie en pr, en ondersteuningsproducten en -instrumenten. 16
De adviseurs worden hierbij onder meer ingezet om workshops over het benaderen van werkgevers en de training ‘Werken met minderheden’ te verzorgen. Ook maakt de bedrijfsadviseur deel uit van de Regionale projectgroep Wet SAMEN.
22
Landelijk Project Minderheden 1999-2000 Inmiddels heeft het Initiatief Minderhedenbeleid een vervolg en nadere invulling gekregen in het Landelijk Project Minderheden. In het kader van dit vervolg zijn opnieuw diverse instrumenten ontwikkeld ten behoeve van etnische minderheden. In dit instrumentarium wordt nadrukkelijk verwezen naar de rol van de bedrijfsadviseur. Meer specifiek kunnen activiteiten aan de vraagzijde, de aanbodzijde en Arbeidsvoorziening intern worden onderscheiden. Aan de vraagzijde gaat het om de revitalisatie van de inzet van de vijftig bedrijfsadviseurs, de inwerkingtreding en uitvoering van de Wet SAMEN, de implementatie van de Helpdesk Wet SAMEN bij Arbeidsvoorziening en de inzet van sectorgelden mede ten behoeve van minderheden. Aan de aanbodzijde gaat het om de implementatie van de Wet Inburgering Nieuwkomers (WIN), de implementatie van nieuwe producten en diensten specifiek voor nieuwkomers en minderheden17, de inzet van extra gelden voor de verbetering van fase 1 dienstverlening aan allochtonen, later geïncorpereerd in het minderhedenconvenant MKB, en de uitvoering van de Sluitende Aanpak Volwassenen. Tenslotte zijn er instrumenten ten behoeve van minderheden die direct aangrijpen op de interne organisatie van Arbeidsvoorziening. Van belang in dit verband zijn verbeteringen in de registratie van nieuwkomers en minderheden, interne trainingen aan consulenten en besluiten omtrent een eigen intercultureel management. Ook met betrekking tot de deskundigheidsbevordering heeft de bedrijfsadviseur hier een beperkte taak. Tevens kan in het kader van het Landelijk Project Minderheden gewezen worden op de introductie van een landelijke rapportagesystematiek en op andere acties ten behoeve van een verdergaande standaardisering van de werkzaamheden van de bedrijfsadviseur. Uit dit laatste zijn de vier eerder genoemde producten voortgekomen. Daarnaast verdient in het kader van de standaardisering het zogenoemde BAM-model Intercultureel Management aandacht. Dit model kan worden beschouwd als een belangrijk werkconcept, waarbij een aantal stappen is onderscheiden18. Tijdens de laatste stap, het feitelijk bedrijfsbezoek, worden dan diverse fasen ingevuld, waaronder een analyse van de bedrijfscultuur (te verrichten door een werkgroep waarin de adviseur zitting kan nemen), het formuleren van een plan van aanpak, met daaraan gekoppeld de uitvoering van specifieke (deel-)projecten, het evalueren van deze projecten en het bijstellen van plannen. Volgens de landelijk
17
Het gaat hierbij onder andere om een handleiding diagnostische instrumenten, een mobiliteitstraining, een informatiebrochure over taalniveau-eisen, een top-tien goed bemiddelbare allochtonen een werkstage over taalondersteuning, cliëntprofielen en een training over het werken met minderheden. Bij alle producten is een workshop ontwikkeld, die op aanvraag van de regio’s kan worden gehouden. De coördinatie van deze workshops ligt bij de bedrijfsadviseurs. 18
Deze stappen zijn: de aanleiding voor contact met een werkgever, het feitelijk telefonisch contact, de analyse voorafgaande aan het bedrijfsbezoek en het eerste af te leggen bedrijfsbezoek. Een verdere toelichting op dit gefaseerde BAM-model is in bijlage 3 opgenomen.
23
facilitator van de bedrijfsadviseurs worden zodoende intentie en committment bestendigd en blijft de organisatie permanent bezig met intercultureel management. SUWI-ontwikkelingen Momenteel bevindt Arbeidsvoorziening zich in een drastisch veranderingsproces. De essentie hiervan is een nieuwe organisatiestructuur voor arbeidsbemiddeling en sociale zekerheid. In de huidige constellatie zal Arbeidsvoorziening ophouden te bestaan. In plaats daarvan worden zo’n 130 Centra voor Werk en Inkomen (CWI) opgericht die een breed pakket van diensten zullen aanbieden. Ook de gemeentelijke sociale diensten en de UWV’s zullen in de CWI's vertegenwoordigd zijn. De gezamenlijke inspanningen zullen dan in bedrijfsverzamelgebouwen plaatsvinden. Hierin zullen naast publieke organisaties ook private instanties zoals arbodiensten, reïntegratiebedrijven en uitzendbureaus hun ‘front office’ vestigen. Daarnaast zal ook de bestuurlijke organisatie van arbeidsvoorziening worden aangepast. Op basis van de huidige inzichten blijkt er behoefte te bestaan aan zo'n zes districten, onder leiding van een districtsmanager. Op districtsniveau zullen voorts een aantal staf- en ondersteunende taken aanwezig zijn, met name arbeidsmarktinformatie en -analyse, financiën en planning, administratieve ondersteuning, ontslagtaken en kwaliteitszorg. Voor de Bedrijfsadviseurs Minderheden en de (medewerkers van de) depots Wet SAMEN moet besluitvorming daarover nog volgen. In het kader van de SUWI-operatie is nadrukkelijk vastgesteld dat de activiteiten van laatstgenoemde functionarissen bij de publieke dienstverlening moeten worden ondergebracht. In het Nadere Kabinetsstandpunt SUWI zijn de taken uit te voeren door de Centra voor Werk en Inkomen op hoofdlijnen beschreven. De huidige basisdienstverlening van Arbeidsvoorziening wordt ondergebracht in een pakket van publieke diensten voor werkgevers en werkzoekenden, te leveren door de Centra voor Werk en Inkomen. Bemiddeling en plaatsing van fase 1 werkzoekenden eisen een centrale plaats op in dit takenpakket. Zelfredzaamheid van werkzoekenden waar mogelijk en ondersteuning van deze groep waar nodig vormen hierbij het leidend motief. Reïntegratie diensten voor fase 2, 3 en 4 cliënten worden door private intermediairs geleverd; opdrachtgevers hiervan zijn gemeenten, het UWV en werkgevers. Binnen het brede aanbod van publieke dienstverlening door de Centra voor Werk en Inkomen kan een aantal taken worden gedestilleerd dat in meer of mindere mate relevant is voor de werkzaamheden van de bedrijfsadviseur, te weten: Het voordragen van geschikte vacatures aan werkzoekenden en het voordragen van geschikte werkzoekenden voor vacatures. Het verzamelen en analyseren van informatie ten behoeve van de bevordering van de werking van de arbeidsmarkt. 24
Zorgdragen voor verstrekking van deugdelijke informatie en advies over de arbeidsmarkt aan werkgevers, werknemers, uitkeringsgerechtigden, verzekerden, werkzoekenden, regionale platforms en andere belanghebbenden. Het adviseren (in de vorm van een reïntegratie-advies) van het UWV en de betrokken gemeenten (GSDen) met betrekking tot de mogelijkheden van inschakeling in het arbeidsproces van moeilijk plaatsbare werkzoekenden. Het ondersteunen van de werkzaamheden van de Regionale platforms. Bovenstaande taken uit het basispakket bieden mogelijkheden voor de bedrijfsadviseurs19. Naast zijn adviseurschap aan werkgevers, kan zijn specifieke kennis over de regionale arbeidsmarkt ook binnen de eigen organisatie worden benut, zowel door consulenten als stafleden en leidinggevenden. Het onderzoek De Krenten en de pap (Mullaarts Partners, 1999) geeft bovendien aan dat fase 1 allochtonen te lang werkloos blijven. Een extra duwtje in de rug blijft volgens dit onderzoek dan ook noodzakelijk. De tweedelijns taak van de bedrijfsadviseur kan hierbij van dienst zijn. De mogelijkheden voor activiteiten ten behoeve van fase 2 en 3 allochtone werkzoekenden zijn daarentegen nog onzeker. Deskundigheid van de bedrijfsadviseur op het gebied van het initiëren van projecten en trajecten samen met uitkeringsinstanties en reïntegratiebedrijven is beslist nodig, zo wordt door Arbeidsvoorziening onderstreept. Initiator van dergelijke projecten zijn echter de (gemeentelijke) uitkeringsinstanties en reïntegratiebedrijven. De bedrijfsadviseur kan hier hooguit een adviserende of signalerende rol vervullen. Het is echter de vraag of voornoemde opdrachtgevers van dergelijke diensten gebruik wensen te maken. Naast de reguliere taken in de arbeidsbureaus is in het publieke deel een aantal specifieke minderhedentaken belegd. Deze taken richten zich zowel op de aanbod- als vraagzijde. Behalve de inzet van de Bedrijfsadviseurs Minderheden hebben zij ondermeer betrekking op de uitvoering van het MKB-convenant, de Wet Inburgering Nieuwkomers (WIN) en de Wet SAMEN. Zoals in het voorgaande reeds aangegeven, zijn er in het kader van het MKB-convenant voor 2001 nieuwe taakstellingen omtrent plaatsingen van fase 1 allochtonen geformuleerd. Verbandhoudend met de acquisitie die Arbeidsvoorziening in het kader van deze landelijke afspraak pleegt, is het zaak om de kennis (over bedrijven in de regio) van de bedrijfsadviseur niet onbenut te laten. Met betrekking tot de WIN is de Taskforce Inburgering benoemd die ondermeer de doelmatige en efficiënte uitvoering door partijen moet bevorderen, inclusief de afstemming tussen de partijen. Arbeidsvoorziening hoopt in samenwerking met de Taskforce, met name door de instelling van een Team Nieuwkomers, tot een betere afstemming met de gemeenten en ROC's te komen. Ook hier kan de Bedrijfsadviseur Minderheden een rol spelen. Ten slotte zal de uitvoering van de taken rond de Wet SAMEN bij de publieke basisdiensten worden gepositioneerd. Tevens heeft het kabinet besloten om, in het verlengde van het eerdergenoemde SER-advies, de 19
Het geheel aan taken uit te voeren door de Centra voor Werk en Inkomen staan vermeld in het Grofontwerp Veranderorganisatie Structuur Uitvoering Werk en Inkomen (2001), Den Haag, 16 januari 2001.
25
wet nog tenminste te verlengen tot 2003. Dit heeft voor Arbeidsvoorziening een aantal nieuwe initiatieven tot gevolg gehad, waar onder het uitbreiden van de landelijke Helpdesk Wet SAMEN20. Hiermee lijkt ook in de toekomst het werkmodel van de ‘drietrapsraket’ bestaansrecht te krijgen. De Helpdesk dient dan als een soort eerstelijns ondersteuning aan werkgevers. De bedrijfsadviseurs zullen dan regionaal een meer persoonlijke advisering en ondersteuning in de tweede lijn kunnen aanbieden, waarbij al dan niet commerciële derden (ICM-bedrijfjes) worden ingeschakeld.
2.9
Conclusie
In dit hoofdstuk is de ontwikkeling van de functie van Bedrijfsadviseur Minderheden door de tijd beschouwd. Hoewel de adviseur nog maar ongeveer tien jaren bestaat, kunnen we op grond van het voorgaande concluderen dat deze functionaris zich allerminst in de luwte van het Arbeidsvoorzieningsbeleid heeft ontwikkeld. In twee Stichtingsakkoorden is op het nut en de noodzaak van deze adviseur gewezen, terwijl reeds in 1996 een uitgebreide evaluatie van deze functionarissen heeft plaatsgevonden. Bovendien is naar aanleiding van deze evaluatie een aantal wijzigingen doorgevoerd, in het bijzonder met betrekking tot de positionering en facilitering van deze functionarissen. De feitelijke werkzaamheden zijn tevens veranderd gedurende de afgelopen tien jaren, maar hier liggen vooral ontwikkelingen vanuit de markt aan ten grondslag. Daarenboven is ook de functie-uitoefening in sterke mate beïnvloed door veranderingen in het minderhedenbeleid van zowel de overheid als Arbeidsvoorziening. In het bijzonder heeft de Wet SAMEN de bedrijfsadviseur een belangrijk instrument in handen gegeven om bedrijven bij te staan in de rapportage en ontwikkeling van een intercultureel personeelsbeleid. Ook kan worden gewezen op verschillende beleidsmatige initiatieven ten behoeve van de bemiddeling en voordracht van werkzoekende etnische minderheden. Zowel het Initiatief Minderheden als het Landelijk Project Minderheden hebben de armslag van de bedrijfsadviseurs vergroot op het gebied van (interne) deskundigheidsbevordering. Niet in de laatste plaats geeft de positionering van de adviseurs bij de Centra voor Werk en Inkomen aan, dat de werkzaamheden van de bedrijfsadviseur ook in de toekomst als publieke taak worden gewaardeerd. Informatie en advies, bij voorrang richting werkgevers, maar ook voor de interne Organisatie maken deel uit van het pakket van basisdienstverlening door Arbeidsvoorziening ‘nieuwe stijl’.
20
In concreto gaat het hierbij om het uitbreiden van de landelijke Helpdesk Wet SAMEN tot een helpdesk Minderheden Wet SAMEN inclusief informatie en advies aan bedrijven op het brede terrein van minderheden, de Wet SAMEN en ICM; het ontwikkelen van een interactieve internetsite voor deze onderwerpen; het op basis van de jaarverslagen plegen van analyses en ontwikkelen van een benchmark-instrument, waarmee de bedrijfsadviseurs werkgevers kunnen ondersteunen.
26
Wel zal als gevolg van het afstoten van activiteiten gericht op aanbodsversterking de afstand met het allochtone arbeidsaanbod verder worden vergroot, met als mogelijke consequentie dat de bedrijfsadviseurs zich nog sterker dan in het verleden zullen richten op de werkgevers. Het staat namelijk allerminst vast of de markt van reïntegratiebedrijven van de expertise van bedrijfsadviseurs gebruik wenst te maken. Daarnaast neemt ook binnen het ‘beursvloerconcept’ van de CWI het doelgroepenbeleid een beduidend minder prominente rol in. De specifieke aandacht voor thema’s over etnische minderheden zou dan wel eens naar de achtergrond kunnen worden verdrongen (vgl. Veenman, 2000). Dit neemt niet weg dat een aantal beleidsmaatregelen binnen de CWI zullen worden uitgevoerd. De depots van de Wet SAMEN zijn in dit verband het meest relevant voor de werkzaamheden van de bedrijfsadviseur. Hiertegenover moeten we constateren dat aan de bedrijfsadviseur in het MKB-convenant Minderheden en het Convenant Grote Ondernemingen slechts een beperkt formele rol is toegewezen. De activiteiten van de bedrijfsadviseur in het kader van deze landelijke afspraken kunnen op regionaal niveau weliswaar nader worden ingevuld, maar staan op voorhand geenszins vast. De expertise op het gebied van interculturalisatie aan de vraagzijde wordt zodoende nog altijd niet ten volle benut.
27
3
HET RAPPORTAGESYSTEEM
3.1 Inleiding In dit hoofdstuk worden de activiteiten en inspanningsverplichtingen van de bedrijfsadviseur weergegeven op basis van de jaarrapportages. In de jaarrapportages worden ondermeer bedrijfsbezoeken, initiatieven met betrekking tot instroomprojecten, acties in het kader van de Wet SAMEN, manifestaties voor allochtonen, trainingen en workshops en werkzaamheden gericht op de interne organisatie geregistreerd. Achtereenvolgens zal aan de hand van de jaarrapportages ingegaan worden op een drietal thema's. In de eerste plaats wordt aandacht gevestigd op het bestaan van regionale verschillen met betrekking tot de inhoud en aard van verslaglegging1. Afgaande op de rapportagesystematiek, hopen we inzichtelijk te maken in hoeverre het proces van standaardisering reeds vorm heeft gekregen. Hierbij gaan we tevens in op de verhouding van de tijdsbesteding tussen de interne en externe werkzaamheden. In de tweede plaats wordt kort aandacht besteed aan de relatie tussen hetgeen gerapporteerd wordt enerzijds en taken en standaardproducten die de bedrijfsadviseur geacht wordt te leveren anderzijds. Vormen, met andere woorden, de rapportages een goede weerspiegeling van zijn feitelijke takenpakket? In de derde plaats beschouwen we de aandacht die in deze rapportages is besteed aan (het meten van) het effect van de inspanningen van de bedrijfsadviseurs. Het gaat hierbij in het bijzonder om het bereik van de inspanningen, het aangeven van vervolgacties en het rapporteren van concrete resultaten. Voor dit hoofdstuk maken we gebruik van de jaarrapportages van 1998, 1999 en 2000. Waar mogelijk en indien relevant gaan we in op veranderingen in deze korte periode.
3.2 Inhoud rapportages Bedrijfsadviseurs dienen ieder kwartaal hun ondernomen acties te registreren in een rapportage. Jaarlijks wordt in elke regio ook een jaarrapportage gemaakt. Dit is als het ware een optelling van de vier kwartaalrapportages. De navolgende beschrijving is gebaseerd op de jaarrapportages van 1998, 1999 en 2000. In deze rapportages worden verschillende onderdelen onderscheiden, zoals bedrijfscontacten, instroomprojecten, activiteiten in het kader van de 1
In de rapportages worden absolute aantallen bedrijfsbezoeken gerapporteerd. De verschillen tussen de regio’s komen vanzelfsprekend niet alleen voort uit de regionale situatie, maar ook door het verschil in aantal bedrijfsadviseurs per regio. Dit loopt uiteen van twee tot zes bedrijfsadviseurs. Vergaande uitspraken over absolute verschillen in inspanningen en resultaten worden dan ook niet gedaan.
27
Wet SAMEN, manifestaties voor allochtonen en werkzaamheden gericht op de interne orga-
28
nisatie. Ook wordt kort aangegeven welke relevante trends zich in de markt voordoen. In deze paragraaf wordt per onderdeel aangegeven welke verschillen er bestaan op het gebied van de inhoud en wijze van verslaglegging in de rapportages van de vijf geselecteerde regio's, dat wil zeggen Noord-Holland Noord, Zuidelijk Noord-Holland, Midden-Nederland, Midden- en West-Brabant en Limburg. Bedrijfsbezoeken In de jaarrapportages wordt bijgehouden hoeveel bedrijfsbezoeken de bedrijfsadviseurs per regio aflegt 2. Tabel 3.1 laat voor de jaren 1998 - 2000 zien hoeveel bedrijfsbezoeken er zijn afgelegd in de vijf regio’s en hoeveel bedrijfsadviseurs er actief zijn geweest in de betreffende jaren. In de eerste kolom staat achter iedere regio het aantal fte bedrijfsadviseur. Aangezien niet iedere regio ook daadwerkelijk dit aantal bedrijfsadviseurs heeft kunnen inzetten, staat achter ieder aantal bedrijfsbezoeken aangegeven door hoeveel bedrijfsadviseurs dit aantal gerealiseerd is. Tabel 3.1: Aantal bedrijfsbezoeken per regio en het aantal bedrijfsadviseurs (1998 - 2000). Regio (aantal fte)
1998
1999
2000
Bedrijfsbezoeken
Aantal bam
Bedrijfsbezoeken
Aantal bam
Bedrijfsbezoeken
Aantal bam
Noord-Holland Noord (2)
132
2
130
2
170
2
Zuidelijk Noord-Holland (6)
529
6
508
6
569
6
Midden-Nederland (3)
288
3
581
3
188
2
Midden-West Brabant (3)
422
3
529
3
272
3
Limburg (3)
241
3
159
2
101
1
Bron: jaarrapportages bedrijfsadviseurs minderheden 1998, 1999 en 2000.
Gemiddeld legt een bedrijfsadviseur 90 à 100 bedrijfsbezoeken af (1998: 95; 1999:119, 2000: 93). Het is opvallend dat het aantal bedrijfsbezoeken in de meeste regio's sterk varieert. Kort beschouwd, blijft de omvang van bedrijfsbezoeken in het jaar 2000 achter bij die in voorgaande jaren. De daling van het aantal bedrijfsbezoeken geldt in het bijzonder voor Midden-Nederland, hetgeen echter door personele oorzaken verklaard dient te worden. Alleen Noord-Holland Noord vormt een uitzondering op deze dalende trend. Ook zijn de verschillen in het aantal afgelegde bezoeken tussen de afzonderlijke regio's aanzienlijk. In Noord-Holland Noord en Midden- en West-Brabant ligt het aantal bezoeken aan werkgevers hoger dan in de andere drie bestudeerde gebieden. Helaas geven de 2
In bijlage 4 staan de jaarcijfers voor 1998, 1999 en 2000 vermeld.
29
rapporten geen uitsluitsel over de investering en tijdsduur die met deze bezoeken gepaard gaan. Hiermee is het niet mogelijk om inhoudelijke uitspraken over het aantal bezoeken te doen. In alle drie de peiljaren vonden veruit de meeste bezoeken plaats in de sector overheid/onderwijs/gezondheidszorg3. In de sector landbouw en visserij worden de minste bedrijfsbezoeken afgelegd. De meeste bedrijfsbezoeken in de landbouw en visserij vinden plaats in de regio Noord-Holland Noord. In Zuidelijk Noord-Holland zijn in 1998 en 1999 geen bedrijfsbezoeken in de sector landbouw en visserij afgelegd. Hiermee wordt ook de invloed van regionaal-economische specialisaties zichtbaar. Noemenswaardig is ook dat het aantal bedrijfsbezoeken aan de sector handel/horeca/reparatie in de regio Midden- en WestBrabant beduidend hoger is dan in andere regio's. Binnen deze sector wordt de krapte op de regionale arbeidsmarkt sterk gevoeld en is de ondersteuning van de Bedrijfsadviseur Minderheden meer dan welkom, zo wordt in het zogenoemde BAMboek aangegeven. De bedrijfsadviseur heeft ook contact met veel andere organisaties. Het gaat hier bijvoorbeeld om organisaties van allochtonen, branche-organisaties, werkgeversorganisaties, MKB, ROC's, uitzendbureaus, gemeentelijke diensten et cetera. Het is per regio en per jaar verschillend of er gerapporteerd wordt hoeveel contact er is geweest met dergelijke instellingen. Uit de bedrijventevredenheidsmeting (zie hoofdstuk 5) blijkt dat dit soort contacten vooral voortkomen uit deelname aan project- en beleidsgroepen. Instroomprojecten In de jaarrapportages wordt gevraagd naar de instroomprojecten die in voorbereiding en/of uitvoering zijn. Er is een stijgende lijn waarneembaar daar waar het gaat om het aantal instroomprojecten. In de vijf regio’s zijn in 1998 30 projecten geïnitieerd, in 1999 37 en in 2000 48. Het aantal deelnemers wordt niet in alle regio’s vermeld. Het aantal plaatsen verschilt per project. Zo is bijvoorbeeld in 1998 in Limburg het project ‘Allochtonen in de bouw’ met 12 deelnemers gestart; terwijl in 1999 in Zuidelijk Noord-Holland een project is gestart om 60 allochtonen op te leiden tot buschauffeur. Opnieuw is sprake van enige regionale specialisatie met betrekking tot de bedrijfstakken of doelgroepen waar zich deze projecten op richten. Zo zijn er in Zuidelijk Noord-Holland (lees: Amsterdam) verhoudingsgewijs veel instroomprojecten gericht op de vervoersbranche en de zorgsector. In Noord-Holland Noord bestaat er veel aandacht voor het omscholen van hoogopgeleide allochtonen. In Limburg zijn de projecten naar verhouding sterk gericht op de arbeidsinpassing van nieuwkomers. De rol van de bedrijfsadviseur wordt in zijn algemeenheid beschreven als die van initiator, coördinator en ontwikkelaar.
3
In 1998 waren dit 555 bedrijfsbezoeken, in 1999 677 en in 2000 491.
30
Daarnaast bestaan er grote verschillen in de verslaglegging van deze instroomprojecten4. In de rapportages wordt zeer verschillend omgegaan met de beschrijving van het doel van het project, de inschakeling van samenwerkingspartners, het tijdspad en de rol van de bedrijfsadviseur. Zo wordt in Midden-Nederland per project genoemd in welke fase het project zich bevindt (voorbereiding, uitvoering of afronding). Verder wordt voor alle projecten samen het doel en de rol van de bedrijfsadviseur aangegeven. In Noord-Holland Noord wordt per project het doel, de samenwerkingspartners, de uitvoerder en het tijdspad aangegeven. Regio Midden- en West-Brabant vermeldt daarentegen niets over de instroomprojecten. In Zuidelijk Noord-Holland wordt per project doel, partners, tijdspad, stand van zaken en de rol van de bedrijfsadviseur vermeld. De bedrijfsadviseur heeft bij vrijwel alle projecten de rol van bedenker of adviseur. In Limburg tenslotte beperkt men zich tot een korte omschrijving van het doel van de projecten. Wet SAMEN Naast bedrijfsbezoeken wordt door de bedrijfsadviseur ook in het kader van de Wet SAMEN ondersteuning verleend. Deze ondersteuning bestaat voornamelijk uit het versturen van informatie aan bedrijven, het organiseren van voorlichtingsbijeenkomsten, het nabellen in verband met het jaarverslag en het geven van individuele adviezen. In het kader van de Wet SAMEN zijn in 1999 de volgende acties ondernomen: - nabellen in verband met verslag, uiteenlopend van 75 (Midden-West Brabant) tot 251 (Zuidelijk Noord-Holland) keer; - voorlichtingsbijeenkomsten of workshops, nul (Zuidelijk Noord-Holland) tot 42 (Midden-Nederland) keer; - telefonische adviezen, uiteenlopend van 127 (Noord-Holland Noord) tot 355 (Limburg) keer. In vier van de vijf regio's worden daarnaast nog andere acties ondernomen, zoals het analyseren van de verslagen en het bieden van ondersteuning bij de uitvoering van de wet. In 1998 heeft Midden-Nederland, als enige van de vijf regio's, ook veelvuldig voorlichting gegeven aan ondernemingsraden van bedrijven (255 keer) en aan vakbonden (17 keer). In andere regio's wordt hiervan geen melding gemaakt. Manifestaties voor allochtonen De Bedrijfsadviseurs Minderheden organiseren ook manifestaties voor bedrijven of werkgevers. Uit de rapportages van 1998 blijkt echter dat dit niet zo vaak gebeurt. In NoordHolland Noord zijn helemaal geen manifestaties gehouden. Het hoogste aantal van vijf manifestaties wordt in Midden- en West-Brabant opgetekend. Het aantal deelnemende bedrijven loopt in dat jaar uiteen van 4 tot 216 bedrijven. De meeste manifestaties hebben betrekking op het introduceren van interculturalisatie in een bepaalde sector. Voorbeelden
4
De vergelijking is gebaseerd op de regionale jaarrapportages van 1999.
31
hiervan zijn ‘Kleur in uniform’ (krijgsmacht) en ‘Kleurrijk management in de zorg’. Het beeld voor 1999 en 2000 is vergelijkbaar met dat van 1998. Er worden slechts weinig manifestaties gerapporteerd. Ook loopt het bereik per manifestatie opnieuw sterk uiteen. In geen van de rapportages wordt aangegeven wat de inhoudelijke uitkomsten van de manifestaties zijn of wat er in de (nabije) toekomst mee gaat gebeuren. Hiermee is het moeilijk om de opbrengst van dergelijke initiatieven aan te geven. Workshops en trainingen Eén van de producten van de bedrijfsadviseurs is de interne deskundigheidbevordering van zowel leidinggevenden als consulenten om zo kennis en inzicht te verschaffen in het minderhedenvraagstuk (zie ook hoofdstuk 2). Het geven van workshops en trainingen is een manier om interne deskundigheid te bevorderen. Het aantal van dergelijke cursussen dat de bedrijfsadviseurs georganiseerd hebben varieert per regio. Ook loopt het aantal deelnemers aan een workshop of training sterk uiteen. Zo zijn in 1998 in Limburg geen workshops of trainingen georganiseerd en in Noord-Holland Noord zes. In de meeste regio's ligt het aantal deelnemers rond de twintig, maar in Midden-West Brabant wordt de training ‘Werving & Selectie' door maar liefst 116 cursisten bijgewoond. Vergelijkbare verschillen worden in de regionale jaarverslagen van 1999 en 2000 zichtbaar. Uit de rapportages wordt niet duidelijk wie de deelnemers zijn en in welk vervolg deze trainingen hebben gekregen. Inleidingen en presentaties Naast workshops en trainingen worden er door de adviseurs ook inleidingen en presentaties gehouden. Het publiek varieert; zowel werkgevers, OR-leden als studenten maken deel uit van zijn gehoor. Ook kan het aantal toehoorders sterk uiteenlopen. In Midden-West Brabant werd in 1998 bijvoorbeeld een inleiding voor slechts één werkgever verzorgd. Anderzijds kwamen in Midden-Nederland in 1998 110 studenten opdagen bij een presentatie van een bedrijfsadviseur. De onderwerpen en inhoud van de presentaties verschillen eveneens sterk. Er worden onder andere voordrachten gehouden over de Wet SAMEN, de positie van nieuwkomers op de arbeidsmarkt en het bestaan van discriminatie op de werkvloer. In vergelijking met 1998 wordt in 1999 en 2000 in de presentaties meer aandacht besteed aan interculturalisatie en intercultureel management. Deze verschuiving illustreert dat de Bedrijfsadviseur Minderheden meer dan voorheen op dit thema wordt ingezet. Landelijke minderhedenprojecten Naast regionale minderhedenprojecten worden er ook projecten op landelijk niveau georganiseerd, zoals bijvoorbeeld het MKB minderhedenconvenant, KOM-projecten, Meet the Mayor en het project Intercultureel Management Arbeidsvoorziening. De rol van de bedrijfsadviseur verschilt nogal eens bij de landelijke projecten. Bij veel projecten heeft de bedrijfsadviseur een adviserende rol. Daarnaast treedt hij ook veel op als voorlichter, 32
intermediair of heeft de bedrijfsadviseur een ondersteunende taak bij de ontwikkeling en uitvoering van de projecten. In 1998 ging het voornamelijk om het project Samen Werken, een samenwerkingsproject van bedrijven, uitzendbureaus en Arbeidsvoorziening. Uit de lijst met projecten wordt niet duidelijk of bepaalde projecten meer aandacht hebben gekregen dan andere projecten. Alleen Midden- en West-Brabant is de enige regio waar de ervaringen per project worden aangegeven. Voordeel is dat direct duidelijk wordt of een project van de grond is gekomen of wat er met de deelnemers na beëindiging van het project is gebeurd. In veel gevallen is de bedrijfsadviseur bij landelijke minderheden projecten de coördinator en uitvoerder. In de jaarrapportages 1999 en 2000 moet ook aangegeven worden hoe de landelijk ontwikkelde producten zijn ontvangen en welke producten zijn geïmplementeerd5. Over het algemeen wordt in beperkte mate verslag gedaan van de inhoud van de producten. In de helft van de rapportages wordt iets gezegd over hoe de producten ontvangen worden; de ontvangers, veelal consulenten bij Arbeidsvoorziening, tonen zich over het algemeen tevreden over de wijze waarop de landelijke minderhedenprojecten worden opgezet en uitgevoerd. In de andere helft wordt geen melding gemaakt van de tevredenheid van de ontvangers van de producten. Vacatures Ondanks het feit dat bedrijfsadviseurs geen bemiddelaars zijn en vacature-acquisitie niet tot het takenpakket van de bedrijfsadviseur behoort, is in de rapportage van 1998 gevraagd om een schatting te geven van het aantal vacatures die de inspanningen van de bedrijfsadviseurs hebben opgeleverd. In Limburg zijn in 1998 65 vacatures gecreëerd, in Noord-Holland Noord 82, in Zuidelijk Noord-Holland ongeveer 100 en in Midden-Nederland 415. Regio Midden-West Brabant geeft aan dat extra vacature-acquisitie door bedrijfsadviseurs niet nodig was, omdat er in deze regio een groot regulier aanbod van vacatures bij de arbeidsbureaus is. De bedrijfsadviseurs hebben zich in deze regio vooral ingezet op behoud en doorstroom van allochtoon personeel in bedrijven. In de rapportages van 1999 en 2000 is dit punt niet meer aan de orde en hoeven bedrijfsadviseurs niet aan te geven hoeveel vacatures zij denken te hebben gecreëerd. Werkzaamheden gericht op interne organisatie Onder dit kopje dient de bedrijfsadviseur in de jaarrapportage aan te geven met welke interne werkzaamheden hij zich heeft beziggehouden. De activiteiten worden opgedeeld in werkzaamheden ten behoeve van het primaire proces bij arbeidsbureaus (advisering bij: verbetering intake minderheden, bemiddeling, vraagbaak, trainingen, aanpak discriminerende werkgever) en werkzaamheden ten behoeve van de beleidsadvisering van de RBA's (opstellen regionaal minderhedenparagraaf, sectorale ontwikkelingen, 5
Voorbeelden van producten zijn: PIT, PIAM, een werkstage met taalondersteuning, taal intake programma, top-10 goed bemiddelbare allochtonen en de landelijke BAM-brochure.
33
scholingsprojecten, nieuwkomers, analyse jaarverslagen Wet SAMEN, ontwikkeling van programma's). In alle bestudeerde regio's wordt tijd en aandacht besteed aan vrijwel alle van de bovenstaande werkzaamheden. In de meeste regio's worden beide lijstjes nog aangevuld met andere werkzaamheden, zoals bijvoorbeeld het analyseren van bestaande procedures, wervingsondersteuning,
het
schrijven
van
beleidsnotities,
het
ontwikkelen
van
scholingsprojecten en het adviseren van de OR of het regionaal bestuur. Er doen zich op dit gebied geen grote verschillen voor tussen de regio's. Wel kan het zo zijn dat regio's die geen extra interne werkzaamheden benoemen, deze activiteiten wel uitvoeren, maar onder één van de voorgedrukte werkzaamheden laten vallen. Dit wordt echter niet duidelijk uit de jaarrapportages omdat er geen uitgebreide omschrijving is gegeven van de aard en de omvang van de interne werkzaamheden. Evenmin wordt kenbaar gemaakt of zich knelpunten bij de uitvoering van genoemde interne werkzaamheden voordoen. Tevens dienen de adviseurs onder deze rubriek aan te geven hoeveel tijd zij besteden aan externe werkzaamheden. In hoofdstuk twee is ingegaan op de taken van de bedrijfsadviseurs. Bedrijfsadvisering is de kerntaak van de adviseurs en zou volgens het functieprofiel zeventig à tachtig procent van de tijd moeten beslaan. In de rapportages wordt aangegeven hoe de verdeling tussen intern en extern gerichte werkzaamheden is. In tabel 3.2 is deze percentuele verdeling weergegeven voor de vijf regio's in 19986. Voor zowel de interne als de externe werkzaamheden is tevens aangegeven welk deel van de tijd besteed is aan de verschillende onderdelen ervan. Externe activiteiten, met name gericht op individuele werkgevers, domineren de te besteden werktijd van de bedrijfsadviseur. De tijdsbesteding aan interne en externe werkzaamheden komt in het algemeen dus overeen met hetgeen in de omschrijving van de functie is aangegeven, namelijk dat de bedrijfsadviseur overwegend extern georiënteerd dient te zijn. Alleen Noord-Holland Noord vormt een uitzondering waar het de verdeling van de interne en externe werkzaamheden betreft7.
6
Er is gekozen om hier alleen de tijdsbesteding van 1998 in een tabel te vermelden. Deze wijkt nauwelijks af van de verdeling van de tijdsbesteding van 1999 en 2000. 7
In Noord-Holland Noord zijn twee bedrijfsadviseurs actief, één interne en één externe bedrijfsadviseur. De bedrijfsadviseur die verantwoordelijk is voor de interne werkzaamheden, houdt zich ook bezig met de ontwikkeling van het beleid. De verdeling ligt voor deze BAMmer als volgt: 51 procent van de tijd wordt besteed aan individuele bedrijven en werkgever-/brancheorganisaties, 16% aan de ontwikkeling van het beleid en 33 procent aan overige werkzaamheden.
34
Tabel 3.2: Tijdsbesteding interne en externe werkzaamheden 1998 . N-H N Extern gericht, waarvan:
Mid-Ned
MW Brab
LIM
70
80
70
60
-Individuele bedrijven
50
60
75
40
-Werkgeversbranches
25
25
15
10
-Overig
25
15
10
50
30
20
30
40
-uitvoeringsorganisatie
80
50
80
15
-beleid
20
50
20
85
Intern gericht, waarvan:
50
Z N-H
50
N-H N = Noord-Holland Noord, Z N-H = Zuidelijk Noord-Holland, Mid-Ned = Midden Nederland, MW Brab = Midden- en West-Brabant, LIM = Limburg. Bron: jaarrapportages bedrijfsadviseurs minderheden 1998.
Verband met andere resultaten met betrekking tot allochtonen In de jaarrapportages dient hier ingevuld te worden hoe de regionale arbeidsmarktsituatie is, wat het aandeel allochtonen is en of er verklaringen voor de arbeidsmarktsituatie te geven zijn. Dit onderwerp kwam in de rapportages van 1998 nog niet aan bod. In de rapportages van 1999 en 2000 wordt hier vermeld hoeveel werkzoekende allochtonen er zijn in de regio. Noord-Holland Noord, Midden-Nederland en Limburg geven een uitgebreider verslag van de arbeidsmarktsituatie. In deze regio's wordt onder meer ingegaan op de regionale arbeidsmarktsituatie, het aantal niet-werkende minderheden en het aandeel niet-werkende werkzoekende allochtonen. Analyse/bevindingen/trends in de markt Tenslotte dienen de Bedrijfsadviseurs Minderheden aan te geven wat hun bevindingen zijn op het gebied van allochtonen op de arbeidsmarkt en welke trends zij op de arbeidsmarkt signaleren. In Midden- en West-Brabant wordt op summiere wijze verwoordt dat de vraag van werkgevers naar allochtoon personeel toeneemt en dat steeds meer werkgevers een beroep doen op de bedrijfsadviseurs om hen te ondersteunen in een bewust in gang gezet cultuurveranderingsproces binnen het bedrijfsleven. In Zuidelijk Noord-Holland wordt kort melding gemaakt van het feit dat de gunstige arbeidsmarktsituatie niet geldt voor allochtonen. Zij profiteren, met andere woorden, onvoldoende van de economische hoogconjunctuur. Een belangrijke oorzaak hiervan is dat bedrijven vaak voet bij stuk houden als het gaat om het aanpassen van functie-eisen. Zuidelijk Noord-Holland geeft daarmee aan dat er nog veel werk ligt voor de bedrijfsadviseurs. In Noord-Holland Noord,
35
Midden-Nederland en Limburg wordt uitgebreid verslag gedaan van bevindingen en trends. Deze regio’s concluderen dat
36
ondanks de gunstige situatie op de arbeidsmarkt, het voor allochtonen nog steeds moeilijk blijkt om werk te vinden. Zij lijken daardoor het minst te profiteren van de gunstige arbeidsmarktsituatie. Bovenstaande toont aan dat de mate waarin bevindingen en trends in de markt worden gerapporteerd, per regio aanzienlijk verschillen vertoont. Sommige regio's doen in tegenstelling tot andere regio's uitgebreid verslag van hun bevindingen ten aanzien van allochtonen op de arbeidsmarkt. De verschillende wijzen waarop regio’s verslag doen van de trends die zij op de arbeidsmarkt laat zien dat er mogelijkheden zijn om te komen tot een meer kwalitatieve verslaglegging.
3.3
Jaarverslagen en werkplannen
Naast de kwartaal- en jaarrapportages worden in sommige regio’s ook jaarverslagen vervaardigd. Van de in dit onderzoek geselecteerde regio’s verzorgt alleen de regio NoordHolland Noord een jaarverslag. Daarnaast stellen de regio’s werkplannen op met daarin de plannen van de bedrijfsadviseurs voor het komende jaar. In deze paragraaf wordt eerst kort ingegaan op de inhoud van het jaarverslag van Noord-Holland Noord. Vervolgens worden de werkplannen besproken8. Jaarverslagen In de jaarverslagen van Noord-Holland Noord9 wordt onderscheid gemaakt tussen de interne en externe bedrijfsadviseur. Voor beide adviseurs wordt in het jaarverslag weergegeven welke resultaten er zijn geboekt. In vergelijking met de jaarrapportages geeft het jaarverslag meer informatie over bijvoorbeeld de geïnitieerde projecten en trainingen. Zo wordt er ingegaan op de inhoud van het project, de periode waarin het project van start is gegaan. Naast algemene informatie wordt er ook ingegaan op de geboekte resultaten. De mate waarin concrete resultaten gemeld worden, verschilt per project. Eén van de projecten in 1998 had betrekking op het informeren en voorlichten van de jongere generatie consulenten op het gebied van allochtonen. In het jaarverslag staat hierover vermeld: “Uit ervaringen in de praktijk blijkt dat dit soort activiteiten zeer succesvol zijn en dan ook structureel dienen te worden”. Een concreet resultaat staat vermeld bij de ontwikkeling van de ‘top-10 goed bemiddelbare allochtonen’10. Deze is namelijk bij drie arbeidsbureaus ingevoerd en geïmplementeerd. 8
Hiervoor is gebruik gemaakt van werkplan 1999 Noord-Holland Noord; werkplan 2000 Limburg; werkplan 2000 Midden- en West Brabant en werkplan 2001 Midden-Nederland. 9
De jaarverslagen van 1998 en 1999 zijn bestudeerd.
10
Dit product is ontwikkeld door de regio Midden- en West-Brabant en vervolgens landelijk ingevoerd.
37
In het jaarverslag van 1999 wordt in een tabel weergegeven welke resultaten door de externe bedrijfsadviseur gerealiseerd zijn. De resultaten worden afgezet tegen de taakstelling. De taakstelling voor het aantal bedrijfsbezoeken was in 1999 120; deze is ruimschoots gerealiseerd. Aan de hand van deze tabel wordt goed inzicht verkregen in de voorgenomen plannen en de uiteindelijk gerealiseerde activiteiten. Tevens wordt er in het jaarverslag ingegaan op de mogelijkheden om de arbeidsmarktpositie van allochtonen te verbeteren en op welke manier werkgevers hieraan kunnen bijdragen. Met betrekking tot de wettelijke kaders wordt over de Wet SAMEN vermeld welke werkzaamheden zijn verricht. Tevens wordt er een uitleg gegeven van de aard van deze werkzaamheden. Voorts maakt het jaarverslag melding van bestuurlijke projecten, interne en externe samenwerking en scholingsprojecten. Werkplannen In de werkplannen wordt een overzicht gegeven van de te ondernemen activiteiten van de Bedrijfsadviseurs Minderheden. In het algemeen wordt vermeld dat de werkplannen geschreven zijn binnen de kaders van het landelijke werkdocument. De opzet van de bestudeerde werkplannen is in grote lijnen gelijk. In alle plannen worden de missie en de taken van de bedrijfsadviseurs beschreven, evenals de taakstelling voor het betreffende jaar. Ook verwijzen alle werkplannen naar de relatie met de Wet SAMEN. Verder wordt in alle regio’s aandacht geschonken aan samenwerkingsrelaties, zowel binnen Arbeidsvoorziening als er buiten. In sommige werkplannen wordt de regionale arbeidsmarkt en het regionale minderhedenbeleid besproken. Dit onderwerp komt echter niet in alle plannen naar voren. Het stramien van het werkplan is minder strak dan dat van de jaarrapportages. Het gevolg hiervan is dat de werkplannen niet gelijk zijn qua opzet. Voor de inhoud zijn de gevolgen beperkt. Onderwerpen als doel, taakomschrijving, taakstelling en samenwerking komen in alle regio’s aan de orde. De bestudeerde werkplannen vertonen verschillen als het gaat om de beschrijving van de regionale situatie of het beschrijven van activiteiten per sector of branche.
3.4 Standaardisering van het takenpakket Globaal bezien, is sprake van een zekere mate van standaardisatie van de activiteiten van de Bedrijfsadviseurs Minderheden. In de door ons onderzochte regio's worden vrijwel alle landelijk opgestelde taken, zoals neergelegd in het jaarrapportagemodel, door de adviseurs uitgevoerd en gerapporteerd. Er is, met andere woorden, sprake van een homogeen aanbod van producten en diensten door de adviseurs in Nederland. Wel zijn de verschillen in de 38
wijze van rapporteren aanzienlijk. In de ene regio ontstaat door een meer uitgebreide verslaglegging een veel beter beeld van de werkzaamheden van de bedrijfsadviseur dan in de andere regio. Op dit punt is het rapportagemodel voor verbetering vatbaar. In alle van de bestudeerde regio’s wordt prioriteit gegeven aan activiteiten gericht op werkgevers. Bedrijfsadvisering vormt de kerntaak van de adviseurs; deze werkzaamheid neemt ook in de uitvoeringspraktijk het leeuwendeel van de tijd in beslag. Marktbewerking, deskundigheidsbevorderingen en beleidsontwikkeling komen eveneens, hoewel minder prominent, in elke regio aan bod. Ook is uit de rapportages gebleken dat in bijna alle gevallen de bedrijfsadviseur zich bezighoudt met het primaire proces bij arbeidsbureaus. In dat kader geeft de bedrijfsadviseur interne adviezen over onder meer de verbetering van de intake en bemiddeling van etnische minderheden. Het vormgeven van intern beleid voor minderheden
komt
vooral
tot
uiting
in
het
opstellen
van
een
regionale
minderhedenparagraaf, het volgen van sectorale ontwikkelingen en het opzetten van scholingsprojecten. Ook hiervan wordt in alle regio’s melding gemaakt; echter niet in alle regio’s even uitgebreid. De vier standaardproducten komen dus alle tot hun recht in het rapportagesysteem. Dit neemt niet weg dat er grote verschillen bestaan in de aandacht aan en omvang van de afzonderlijke werkzaamheden. Het aantal bedrijfsbezoeken, instroomprojecten of georganiseerde manifestaties loopt tussen de afzonderlijke regio's bijvoorbeeld sterk uiteen. De verscheidenheid hierin is deels terug te voeren op het aantal bedrijfsadviseurs dat in een regio actief is. Ook zijn verschillen in de regionale arbeidsmarktsituatie hierop van invloed. Deze specifieke behoeften en preferenties vanuit de regio hebben er beslist toe bijgedragen dat de werkprocessen en -methodieken tussen de bedrijfsadviseurs onderling nogal eens verschilt. De pioniersrol die de adviseur vervult, wordt hier nog eens mee bevestigd.
3.5 Kwalitatieve effectmeting In 1996 is de functie van de bedrijfsadviseurs door Research voor Beleid geëvalueerd (zie ook hoofdstuk 2). Uit deze evaluatie is gebleken dat meting van de resultaten van het werk van de bedrijfsadviseurs moeilijk is. Het is niet mogelijk om het aantal arbeidsplaatsen te meten dat door de inspanningen van de bedrijfsadviseur voor allochtonen beschikbaar is gekomen, zo concludeert bovenstaande studie. Het effect van de bedrijfsadviseur zal zich volgens de evaluatie uit 1996 dan ook vooral in meer kwalitatieve zin voordoen. De bedrijfsadviseur heeft vooral een conditionerende en voorwaardenscheppende rol. Het gaat voornamelijk om verandering van gedrag en mentaliteit ten opzichte van allochtonen. Daarnaast wordt in de evaluatie opgemerkt dat het aantal bedrijfsadviseurs in verhouding tot het totaal aantal bedrijven klein is. Het zal daarom ook nog wel een tijd duren voordat 39
alle bedrijven door de bedrijfsadviseurs bereikt zijn en de houding van werkgevers ten opzichte van allochtonen veranderd is. Ook in dit hoofdstuk is duidelijk geworden dat de werkzaamheden van de bedrijfsadviseur zich niet goed gemakkelijk laten meten in termen van resultaat. De adviseur is een bereider, geen directe bemiddelaar. Concrete resultaten doen zich dan ook pas in een later stadium voor. Dit neemt niet weg dat er op een tweetal terreinen wel enige winst te boeken is. In de eerste plaats zijn er beslist mogelijkheden voor enige kwalitatieve effectmeting. Ook zonder kwantitatieve resultaten te noemen, kan kort worden toegelicht welke conclusies de adviseur uit de werkzaamheden meent te moeten trekken en wat de verwachtingen voor de toekomst zijn. De inhoud van hun inspanningen of werkzaamheden gaan veel meer spreken indien ook wordt ingegaan op de voortgang voor groepen werkgevers, sectoren of bedrijfstakken. Er kan dan naast concrete aantallen ook inzicht worden verkregen in de achtergrond van projecten en het resultaat of verwachtingen voor de toekomst. De verslagen hebben nu nog te veel het karakter van een overzicht van de geleverde inspanningen. In de tweede plaats kan het rapportagemodel worden verbeterd door meer aandacht te vestigen op mogelijke vervolgacties. Zoals in hoofdstuk twee aangegeven, maakt de bedrijfsadviseur onderdeel uit van de drietrapsraket - de landelijke helpdesk Wet SAMEN, de bedrijfsadviseur en de gespecialiseerde bureaus. Uit het rapportagesysteem wordt niet goed duidelijk wanneer de bedrijfsadviseur in deze keten het stokje doorgeeft aan bijvoorbeeld gespecialiseerde bureaus op terrein van ICM. Indien aan dit aspect meer aandacht besteed wordt, kan beter worden begrepen in welke fase bepaalde activiteiten zich bevinden.
3.6 Conclusie De verslaglegging van de werkzaamheden van de bedrijfsadviseur heeft zich gedurende de afgelopen jaren ontwikkeld in de richting van een landelijk rapportagesysteem. In dit systeem komen de vier gestandaardiseerde taken goed tot uitdrukking. Uit een vergelijking tussen de vijf bestudeerde regio’s blijkt bovendien dat de bedrijfsadviseurs zich voornamelijk toeleggen op bedrijfsadvisering en workshops en presentaties. Wel dienen we daarbij aan te tekenen dat er aanzienlijke verschillen in de verslaglegging bestaan, waarmee het beeld over de feitelijke werkzaamheden nogal uiteenloopt. Daarnaast is gebleken dat zich binnen de vier standaardproducten een divers palet aan werkprocessen en -methodieken heeft ontwikkeld. Zowel persoonlijke als regio-specifieke factoren zijn hierop van invloed. Het is naar de mening van de onderzoekers overigens niet wenselijk om tot een te grote gelijkschakeling in deze over te gaan. Vele wegen leiden naar 40
Rome, ook wanneer het om bedrijfsadvisering gaat. Wel kan aan kwaliteit van de rapportages worden gewonnen indien meer aandacht wordt besteed aan zowel kwalitatieve effectmeting als mogelijkheden voor vervolgacties. Het integreren van de jaarrapportages en de jaarverslagen zou hiertoe een eerste aanzet kunnen vormen. Door de informatie over de BAM-producten te combineren met de achtergrondinformatie wordt een compleet beeld gegeven van de werkzaamheden van de bedrijfsadviseurs. Tevens wordt hierdoor voorkomen dat er overlap bestaat tussen de jaarrapportages en de jaarverslagen. Op deze wijze kan ook door Arbeidsvoorziening gerichter worden geprofiteerd van de specifieke verrichtingen van de bedrijfsadviseur. Te denken valt bijvoorbeeld aan de uitvoering van de Wet SAMEN en de uitvoering van landelijke afspraken met zowel het midden- en kleinbedrijf als met een aantal grote bedrijven.
41
42
4
DE BEDRIJFSADVISEUR MINDERHEDEN AAN HET WOORD
4.1
Inleiding
In dit hoofdstuk staan de werkzaamheden van de Bedrijfsadviseurs Minderheden centraal zoals deze worden gezien door de adviseurs zelf. Het hoofdstuk is gebaseerd op vijftien interviews met bedrijfsadviseurs in de vijf onderzoeksregio’s. We hebben gesproken met twee adviseurs in de regio Noord-Holland Noord, vijf adviseurs in Zuidelijk Noord-Holland, drie adviseurs in de regio's Midden-Nederland en Limburg en tenslotte twee adviseurs in Midden- en West-Brabant. Zeven adviseurs zijn van de eerste lichting: zij zijn voor 1996 als bedrijfsadviseurs in dienst getreden. De andere geïnterviewden (8) zijn na 1996 begonnen als bedrijfsadviseurs. Het gros van de geïnterviewde adviseurs (13 van de 15) werkte voor het bedrijfsadviseurschap in een andere functie voor Arbeidsvoorziening. Onder de vijftien geïnterviewden bevinden zich twee vrouwen1. De adviseurs geven hun mening over de invulling van hun takenpakket (paragraaf 4.2) en over de organisatorische inbedding van hun functie binnen Arbeidsvoorziening (paragrafen 4.3 en 4.4). Deze organisatorische inbedding wordt bezien in het licht van de positie van de bedrijfsadviseurs binnen de organisatie (paragraaf 4.3) en in het licht van de mate waarin de adviseurs worden ondersteund in hun werkzaamheden (paragraaf 4.4). Verder komen de veranderingen in het functieprofiel als gevolg van de evaluatie in 1996 (paragraaf 4.5), de mogelijkheid en wenselijkheid van het registreren van inspanningen en resultaten (paragraaf 4.6) en de visie van de bedrijfsadviseurs op de toekomst binnen het CWI (paragraaf 4.7) aan de orde. We besluiten met een samenvatting van de belangrijkste bevindingen (paragraaf 4.8).
4.2
Takenpakket
De taakinvulling van de bedrijfsadviseurs is van begin af aan (in 1992 werden de eerste 50 adviseurs operationeel) aan discussie onderhevig geweest. In het akkoord van de Stichting van de Arbeid van 1990 wordt vooral het bedrijfsadvies benadrukt. Een notitie van het Centraal Bestuur van Arbeidsvoorziening2 stelt met name een positieve uitstraling van de
1
2
Voor meer informatie over de achtergronden van de adviseurs: zie bijlage 5.
Gedoeld wordt op de notitie woonwagenbewoners’ (1992).
‘Het
arbeidsvoorzieningsbeleid
voor
etnische
minderheden
en
41
Bedrijfsadviseurs Minderheden in de richting van bemiddeling centraal3. Uit het accentverschil van beide stukken blijkt de spanning tussen het werken gericht op aanbod (plaatsing van werkzoekenden) zoals Arbeidsvoorziening altijd heeft gedaan en het werken gericht op de vraag van werkgevers. Dit laatste behoorde ook altijd al tot de taken van Arbeidsvoorziening, zij het dat aanbodversterking en plaatsing van werkzoekenden meer nadruk kreeg dan het adviseren van en acquireren bij werkgevers. Hoewel de scherpe kanten van deze discussie inmiddels zijn afgesleten, speelt het debat ‘werkgeversadvies versus bemiddeling en plaatsing van allochtonen’ nog steeds. Wel kan worden vastgesteld dat Arbeidsvoorziening Nederland de lijn zoals die in het eerste Stichtingsakkoord is geformuleerd, heeft omarmd. Ook de regio’s worden zich hiervan steeds meer bewust. Slechts in een enkel geval hebben de regionale directies nog wel eens de neiging het werk van de Bedrijfsadviseurs Minderheden te beoordelen op het effect voor bemiddeling. De Bedrijfsadviseurs Minderheden benadrukken zowel in de workshop als in de individuele gesprekken dat zij noch op hun interne taken, noch op een eventueel bemiddelingsresultaat willen worden afgerekend: “Wij zijn géén gespecialiseerde allochtonenbemiddelaars; ons werk speelt zich af in de tweede lijn. We zijn extern gericht. De consulenten van het arbeidsbureau vormen de eerste lijn.” In de vijf onderzochte regio’s springt vooral Limburg eruit als het gaat om de hevigheid van deze discussie. In deze regio hebben de vestigingen van lokale arbeidsbureaus altijd getracht de bedrijfsadviseurs als ‘gespecialiseerde consulent’ in te zetten. Toch is ook in Limburg het bijzondere takenpakket van de bedrijfsadviseurs inmiddels geaccepteerd. In Noord-Holland Noord, Midden- en WestBrabant en Midden-Nederland maken de adviseurs duidelijk dat het draagvlak voor het specifieke takenpakket van de bedrijfsadviseurs van meet af aan aanwezig is geweest, al is ook in deze regio’s het draagvlak steviger dan voorheen. Taakinhoud, specialisatie en werkverdeling De Bedrijfsadviseur Minderheden heeft drie taakvelden: het adviseren van werkgevers op het terrein van intercultureel personeelsmanagement (waaronder hulp bij uitvoering Wet SAMEN), het vervullen van een intermediaire rol tussen Arbeidsvoorziening, sociale partners en andere relevante organisaties en het mede-initiëren en ontwikkelen van minderhedenbeleid binnen Arbeidsvoorziening. In 1996 zijn deze taken in het tweede akkoord van de Stichting van de Arbeid, herbevestigd 4. De bedrijfsadviseurs kunnen zich unaniem vinden in dit brede takenpakket. De bedrijfsadviseurs zijn bekend met de vier standaardproducten en onderschrijven de
3
Zie: Evaluatie positionering en werkwijze Bedrijfsadviseur Minderheden, 1996, samenvatting.
4
Zie: Met minderheden meer mogelijkheden (1996). Zoals in hoofdstuk 2 is aangegeven, werden recentelijk vooral de vier producten benadrukt. Deze komen in grote mate overeen met de aanvankelijk vastgestelde taken.
42
werkprocessen die daarbij horen5. De overgrote meerderheid van de adviseurs vindt dat de breedheid van het takenpakket moet worden gehandhaafd. Eén van de bedrijfsadviseurs meent echter dat de taak op het terrein van beleidssignalering nauwelijks van de grond komt: “Op geen enkele manier blijkt dat van ons beleidsadviezen worden verwacht.” In vier van de vijf onderzochte regio’s voeren alle Bedrijfsadviseurs Minderheden dan ook alle drie de taken uit. Alleen in de regio Noord-Holland Noord is sprake van een formele en zeer strikte taakspecialisatie, waarbij de ene adviseur zich vooral richt op werkgeversadvies en de andere zich richt op interne organisatie. Formeel gezien is deze werkwijze niet conform de landelijke richtlijnen. De landelijk facilitator van de bedrijfsadviseurs en de landelijk manager minderhedenbeleid zijn op de hoogte van deze specifieke taakverdeling. Het feit dat hun taakverdeling wordt toegestaan heeft volgens de bedrijfsadviseurs te maken met het sterke regionale draagvlak voor de functie van de bedrijfsadviseur minderheden dat in Noord-Holland Noord was gecreëerd. De bedrijfsadviseurs in de vier regio’s waar geen formele taakspecialisatie is afgesproken, functioneren in dit opzicht volgens het landelijk geldende functieprofiel. Wel hebben de adviseurs in deze regio's onderling accenten afgesproken al naar gelang ervaring, deskundigheid en belangstelling. Zo richt een bedrijfsadviseur in Midden-Nederland die als beleidsmedewerker ervaring heeft opgedaan op een stafbureau zich sterker op de beleidstaak dan zijn collega’s, en een bedrijfsadviseur met een commerciële achtergrond in Midden- en WestBrabant bezoekt weer meer bedrijven dan zijn collega’s. Afgezien van een accentverschil in taken in deze vier regio's, verdelen de bedrijfsadviseurs onderling de branches binnen de regio. Deze sectorale specialisatie is van belang omdat een specifieke sector om specifieke deskundigheid vraagt. Zo kan de ene adviseur zich richten op de zorgsector, terwijl een andere adviseur transport en logistiek voor zijn rekening neemt. Overigens is een branche vaak aan een regio gebonden (denk aan: Aalsmeer [de veiling], Zuid-Limburg ([horeca, toerisme] of het Gooi [media: televisie, radio]) waardoor naast de sectorale specialisatie soms ook een geografische werkverdeling voorkomt. De geografische specialisatie is meestal gebaseerd op de aard van het netwerk van de betreffende bedrijfsadviseur of op de praktische overweging dat een regio soms te groot is om door één adviseur te laten bestrijken. Zo’n subregio wordt gewoonlijk door de adviseurs zelf afgebakend. Niettemin kan een regio natuurlijk ook vragen om specifieke deskundigheid. De meeste bedrijfsadviseurs geven aan dat het tijdsbeslag van hun activiteiten conform de landelijke vuistregel is: zeventig à tachtig procent van hun activiteiten is extern gericht, de rest is intern gericht. Bedrijfsbezoek gebeurt steeds meer naar aanleiding van vragen van de 5
Zie: Bedrijfsadviseurs Minderheden, werkprocessen en producten (2000).
43
werkgever; de Wet SAMEN wordt eveneens gebruikt als startpunt voor een bezoek, maar veel minder dan in de begintijd van het adviseurschap. In het begin van de jaren ’90 deden de adviseurs vooral missiewerk: arbeidsmarktbeleid voor minderheden stond in de kinderschoenen en de belangstelling van werkgevers moest worden gewekt. Op dit moment leveren meer werkgevers dan vroeger een jaarverslag in bij het depot van de Wet SAMEN. In dit verslag kan de adviseur een aanknopingspunt vinden voor het maken van een afspraak voor een bedrijfsbezoek. In het jaarverslag kan de werkgever bijvoorbeeld aangeven dat hij werkt met allochtoon personeel, maar moeite heeft met de communicatie op de werkvloer. In tegenstelling tot de Wet SAMEN, heeft de bedrijfsadviseur geen prominente verantwoordelijkheid toebedeeld gekregen bij de uitvoering van het MKBconvenant of de Wet Inburgering Nieuwkomers (WIN). Dat de bedrijfsadviseurs niet direct worden betrokken bij deze laatste twee beleidsinstrumenten is overigens niet onlogisch. Het MKB-convenant richt zich op zowel de vraag- als de aanbodzijde van de arbeidsmarkt en de WIN beïnvloedt uitsluitend de aanbodkant van de arbeidsmarkt, terwijl de bedrijfsadviseurs (en de Wet SAMEN) exclusief bedoeld zijn voor de vraagzijde. De ene bedrijfsadviseur besteedt veel aandacht aan het participeren in stuurgroepen van instroomprojecten, terwijl een ander vooral bezig is met het in contact brengen van allerlei partijen. Een volgende geeft aan dat cursussen bij bedrijven over interculturalisatie zijn specialiteit vormt; de meeste adviseurs huren hiervoor echter gespecialiseerde bureaus in (conform de drietrapsraket: het gespecialiseerde advies- en trainingswerk wordt in principe uitbesteed aan gespecialiseerde bureaus). Ook zijn er adviseurs die vanouds sterker gericht zijn op plaatsing van werkzoekenden, bijvoorbeeld omdat zij een verleden als consulent hebben, of als consulent aan een project voor minderheden hebben gewerkt; deze adviseurs bezoeken een bedrijf met een aantal te bemiddelen allochtonen in hun achterhoofd. Twee van de vijftien bedrijfsadviseurs vinden dat hun werk primair bedoeld is voor het plaatsen van de doelgroep en pas in de tweede plaats voor het adviseren van werkgevers. Volgens de één laat het landelijk functieprofiel zijn accentuering toe terwijl de ander gewoon doet wat hem goeddunkt en zijn eigen weg zoekt. Afgezien van Noord-Holland Noord met zijn afwijkende taakspecialisatie zijn er andere verschillen merkbaar tussen de regio’s wanneer het gaat om het takenpakket. De verschillen ontstaan meestal omdat een bepaalde regio uitblinkt in een bepaalde aanpak. Zo heeft in Limburg een projectmatige werkwijze gefunctioneerd, waarbij de bedrijfsadviseurs ‘afgerekend’ werden voor hun werkzaamheden door de partners binnen het project: de activiteiten van de bedrijfsadviseurs werden als kostenpost op de begroting gezet. In sommige gevallen, waarbij projecten geïnitieerd werden vanuit de regionale Arbeidsvoorzieningsorganisatie, betaalden de opdrachtgevers voor de dienstverlening van de bedrijfsadviseurs. Deze commerciële werkwijze stuitte soms op kritiek van collega’s in het land, maar de adviseurs in Limburg benadrukken dat zij op deze wijze tastbare resultaten 44
hebben geboekt. Overigens werkt ook deze regio steeds meer conform de landelijke - nietcommerciële - methodiek. In een ander geval gaf een regionaal ontwikkelde methode aanleiding voor het landelijk invoeren van die werkwijze. Zo vertellen de adviseurs van Midden- en West-Brabant dat hun methodiek onderdeel uitmaakt van één van de vier gestandaardiseerde producten, te weten het product marktbewerking. Deze methodiek bestaat uit het bij elkaar brengen van voorbeeldbedrijven (in casu: werkgevers met ervaring met allochtoon personeel) en werkgevers die interesse hebben in intercultureel personeelsbeleid, maar dit nog niet hebben geïmplementeerd. Het is een strategie voor de opbouw van een netwerk van relevante samenwerkingspartners. Knelpunten en wensen Over het algemeen zijn de adviseurs tevreden over de vrijheid die zij krijgen van ‘Zoetermeer’ om de taken en producten naar eigen inzicht - binnen de geldende richtlijnen - uit te voeren. De werkmethodiek waarbij vier producten met bijbehorende werkprocessen centraal staan, wordt door de meeste adviseurs op hoofdlijnen nagevolgd. Wel wijzen de bedrijfsadviseurs erop dat de regio nog altijd enige invloed probeert uit te oefenen in de richting van aanbodversterking, bemiddeling en plaatsing. Het knelpunt van een ontbrekend regionaal draagvlak is opgeheven, maar de adviseurs hebben nog vaak het gevoel dat zij hun werk moeten uitleggen. Een aantal adviseurs zou grotere verantwoordelijkheden willen krijgen, bijvoorbeeld door het werken met een eigen budget voor zijn specifieke taken. Daarnaast geven veel adviseurs aan bij landelijke projecten of beleid betrokken te willen worden. Nu hebben de adviseurs alleen een duidelijke rol in de uitvoering van de Wet SAMEN, maar als het gaat om het MKB-convenant of het Convenant Grote Ondernemingen, hangt het af van de regio en het initiatief van het team van bedrijfsadviseurs of zij ingeschakeld worden. In deze convenanten zijn alleen op hoofdlijnen afspraken gemaakt over de inzet van de bedrijfsadviseurs.
4.3
Positionering
De hiërarchische aansturing van de bedrijfsadviseur gebeurt direct door de regio waarin hij werkzaam is en indirect door het landelijke bureau van Arbeidsvoorziening. De landelijke directie kan de regionale directies opdrachten geven. De aansturing in functionele zin geschiedt door de landelijk facilitator en de landelijk manager minderhedenbeleid. Figuur 4.1 geeft een eenvoudige weergave van de aansturing van de bedrijfsadviseurs:
45
Figuur 4.1: Aansturing van de bedrijfsadviseurs.
Landelijke Directie
Landelijke staf: Manager Minderheden & Facilitator
Regionale Directie
Bedrijfsadviseur in de regio
De ononderbroken pijlen geven de hiërarchische aansturing weer. De pijlen met stippellijnen betreffen functionele aansturing.
Dit betekent dat de aansturing van de bedrijfsadviseurs in hiërarchische zin geschiedt door de regionale directie en inhoudelijk door de landelijke staf. De figuur maakt duidelijk dat wanneer het gaat om het stellen van prioriteiten, sprake is van een niet geheel duidelijke machtsbalans tussen landelijke staf en regionaal bureau: overleg tussen de diverse actoren (waarbij de bedrijfsadviseur natuurlijk ook betrokken is) bepaalt uiteindelijk op welke wijze de bedrijfsadviseur wordt ingezet. De formele aansturing van de bedrijfsadviseurs verschilt van regio tot regio en hangt in de eerste plaats nauw samen met de persoon die hen leiding geeft. In de tweede plaats is de standplaats (stafbureau of arbeidsbureau) van invloed, vooral waar het gaat om het participeren in overleg en de mogelijkheid van informeel contact met collega’s binnen de organisatie. Leidinggevende De formele positie van de bedrijfsadviseur bevindt zich sinds 1996 direct onder de directie. In geen van de regio’s is de directeur echter daadwerkelijk belast met de leiding aan de bedrijfsadviseurs. In Noord-Holland Noord worden de bedrijfsadviseurs sinds kort aangestuurd door de regionaal stafmanager terwijl voorheen de directeur hiermee belast was. In Midden-Nederland vindt aansturing plaats door de manager van de CWI-vestiging
46
in
Zeist6
en
in
6
Deze vestigingsmanager is lid van het regionaal managementteam en belast met de portefeuille minderhedenbeleid. Het regionaal managementteam functioneert onder de regionale directie.
47
Midden- en West-Brabant en Limburg door de regiomanager van de CWI-vestigingen (beiden tevens lid van de regionale directie). In Zuidelijk Noord-Holland is de directe leiding sinds kort in handen van de adjunct-directeur nadat twee opeenvolgende directeuren zich eerder van deze taak hadden gekweten. De opsomming maakt duidelijk dat de ophanging van de bedrijfsadviseurs weliswaar direct onder de directie is, maar dat de directe leiding op verschillende manieren is geregeld. Overigens uit geen van de bedrijfsadviseurs in de individuele interviews sterke onvrede over de functie en positie van hun leidinggevende, hoewel wisselingen van de wacht niet altijd worden geapprecieerd. Wel maken de adviseurs tijdens de workshop duidelijk dat zij de regionale invloed op hun functie-uitoefening te groot vinden. De regionale directies zijn volgens een aantal adviseurs vooral gericht op het “P x Q - verhaal”, waarin kwantitatieve plaatsingsdoelstellingen centraal staan. Ook geven de adviseurs van de regio Zuidelijk Noord-Holland aan dat zij bij iedere wisseling van een leidinggevende weer op een andere manier hun kwartaalrapportages moesten inrichten. Zij hebben een voorkeur voor het inrichten van rapportages op basis van landelijke richtlijnen. Overigens komt het ook voor dat regionale accenten naar de volle tevredenheid van adviseurs worden geregeld, bijvoorbeeld daar waar een specifieke sector zeer duidelijk aan een bepaalde regio is gekoppeld. De adviseurs van Midden-Nederland benadrukken dat de aansturing door een vestigingsmanager in hun regio wellicht bijzonder is, maar dat zij zeer tevreden zijn met hun vestigingsmanager. De keuze voor deze vestigingsmanager is in hun ogen logisch: hij is in de regio formeel belast met de portefeuille minderhedenbeleid. Standplaats In de evaluatie van 1996 wordt een aantal opties besproken met betrekking tot de positionering van de bedrijfsadviseurs waarbij de standplaats in het geding is: een landelijke standplaats, een regionale, of een lokale 7. De discussie hierover kan niet los gezien worden van de wijze van aansturing, de manier waarop marktbewerking plaatsvindt (sectoraal vanuit het land, of regionaal via detachering) en klanten worden benaderd. Ook is het van belang in hoeverre de bedrijfsadviseur zich richt op de interne organisatie (beleid en deskundigheidsbevordering). In de regio’s Limburg, Midden- en West-Brabant en Midden-Nederland hebben de bedrijfsadviseurs als team een standplaats op het regionaal bureau waar tevens het regionaal depot van de Wet SAMEN is gevestigd. Zij bevinden zich hierdoor in fysieke zin in de nabijheid van directie en staf. Daarbij zijn zij echter niet verstoken van direct contact met de
7
Zie: Evaluatie positionering en werkwijze Bedrijfsadviseur Minderheden, 1996, pp. 63-67.
48
consulenten basisdienstverlening. Op alle drie de kantoren is eveneens een plaatselijk arbeidsbureau gevestigd. In Limburg zijn de bedrijfsadviseurs sinds kort naar het regionaal kantoor verhuisd; zij kunnen nog niet echt oordelen over de voor- en nadelen van hun standplaats. De adviseurs van Midden- en West-Brabant zaten voorheen op een lokaal arbeidsbureau; zij geven aan dat ze de dynamiek en sfeer missen van het lokale bureau: “dat is toch de plek waar het allemaal moet gebeuren, terwijl we hier het gevaar lopen het contact met het echte werk te verliezen.” Alle drie de teams benadrukken de voordelen van de gezamenlijke plek voor het gehele team. Het feit dat ze dicht bij de staf en directie zitten wordt niet als voordeel aangevoerd. Voor Midden-Nederland geldt daarbij dat zij - in tegenstelling tot de andere regio's - niet door een directielid worden aangestuurd, maar door een vestigingsmanager van een (ander) lokaal arbeidsbureau. Eén van de adviseurs van deze regio geeft verder aan dat van regionaal arbeidsmarkt- of minderhedenbeleid nauwelijks meer sprake is nu de tendens binnen Arbeidsvoorziening weer in centralistische richting gaat, en dat er in die opzichten ook “niets meer te halen valt bij de staf.” De nabijheid van het depot Wet SAMEN wordt door alle adviseurs wel geapprecieerd, maar dit is vooral voor de facilitering van hun werk van belang (zie paragraaf 4.4). De Bedrijfsadviseurs Minderheden in de regio Noord-Holland Noord zitten eveneens op het regionaal kantoor alwaar ook het depot Wet SAMEN is gestationeerd, maar het plaatselijk arbeidsbureau bevindt zich weer niet in hetzelfde pand. Deze bedrijfsadviseurs zien wél een meerwaarde in hun standplaats in de buurt van directie, bestuur en staf. Dit is te verklaren uit het feit dat in deze regio van begin af aan directies hebben gezeten die het belang van minderhedenbeleid onderstreepten en hier ook beleidsmatig invulling aan wilden geven. Ondanks de plek op een stafbureau kan worden gezegd dat de taak met betrekking tot het bevorderen van de deskundigheid van de consulenten op de verschillende vestigingen in deze regio sterke handen en voeten heeft gekregen. De adviseurs van Zuidelijk Noord-Holland vormen qua standplaats een uitzondering. De zes collega’s zijn verspreid over de lokale arbeidsbureaus in Haarlem, Hoofddorp, Amsterdam Nieuw-West en Amsterdam Zuidoost. Op de laatste vestiging zitten overigens drie adviseurs bij elkaar. Twee van de vijf geïnterviewde adviseurs in deze regio geven aan een plek op het stafbureau te verkiezen boven hun huidige standplaats. Dit omdat arbeidsmarktinformatie op een stafbureau beter beschikbaar is (via de arbeidsmarktonderzoeker), maar geven daarentegen niet aan dat het hun vanwege hun huidige standplaats ontbreekt aan sturing. Eén van de bedrijfsadviseurs in deze regio voelt zich juist bij uitstek thuis op een lokale vestiging van het arbeidsbureau. Hij ziet geen enkel 49
voordeel van een standplaats bij staf of directie. Door zijn huidige standplaats bevindt hij zich midden in het gebied waar zijn werk moet gebeuren: de werkzoekenden van Amsterdam Zuidoost zijn gewoonlijk allochtonen. Afgezien van de allochtone werkzoekenden bevinden zich in dit stadsdeel ook veel werkgevers en andere actoren op het terrein van werkgelegenheid en minderheden. Overleg De mate waarin de bedrijfsadviseurs in overlegstructuren binnen Arbeidsvoorziening participeren verschilt van regio tot regio. Ook verschillen de teams van bedrijfsadviseurs van mening over het belang van intern overleg. Een adviseur stelt: “Ik hoef echt niet in ieder stafoverleg te zitten, alleen als het over minderheden gaat”. Andere adviseurs daarentegen geven aan dat zij meer samenspraak zouden willen hebben met collega’s binnen Arbeidsvoorziening. De regio’s komen overeen in de mate waarin de teams overleggen met hun leidinggevende: dit gebeurt meestal eens per maand of eens per twee maanden, maar in elk geval wanneer er een jaarplan of een kwartaalrapportage op de agenda staat. Alle regio’s participeren verder actief in de landelijke intervisiedagen, die zeer op prijs worden gesteld. In geen enkele regio bestaat er structureel overleg met de consulenten van de basisdienstverlening. De mogelijkheden liggen er echter wel: op elke vestiging vindt wekelijks teamoverleg plaats en daarnaast is sprake van sectoroverleggen op de vestigingen. Evenmin is er overleg met de consulenten van Kliq. Hiervoor wordt als reden aangevoerd dat Kliq slechts één van de vele reïntegratiebedrijven is waardoor voor overleg geen exclusieve noodzaak bestaat. Daarbij wordt gewezen op het feit dat deze jonge organisatie vooral bezig is met het opzetten van de eigen werkprocessen en interne organisatie waardoor zij geen tijd en interesse hebben voor overleg met de bedrijfsadviseurs van Arbeidsvoorziening. In de regio Noord-Holland Noord heeft van meet af aan een sterke bestuurlijke verknoping plaatsgehad van de bedrijfsadviseur met de verschillende geledingen binnen Arbeidsvoorziening in die regio. In de beginperiode werd een ‘Bamcommissie’ geformeerd waarin vertegenwoordigers van het bestuur, de directie, vestigingen, gemeenten en provincie plaats hadden. Dit heeft gezorgd voor draagvlak en acceptatie van de taken van de bedrijfsadviseurs. Daarnaast wordt overlegd met de contactpersonen van de vestigingen daar waar het gaat om de WIN en het MKB-convenant. Verder heeft de bedrijfsadviseur die de interne dienstverlening voor zijn rekening neemt een heel goed contact met de lokale vestigingen. Hij is regelmatig op een teamoverleg van consulenten te vinden en treedt op als coach tijdens het dagelijks werk van de consulenten. Ook heeft hij trainingen verzorgd aan de MKB-consulenten.
50
In de regio Midden-Nederland hebben de bedrijfsadviseurs onderling veel informeel overleg. De drie adviseurs delen een werkkamer samen met de secretaris Wet SAMEN. Daarnaast hebben zij het maandelijks overleg met hun leidinggevende waarbij ook de projectleider van het MKB-project aanwezig is en gaat een van de bedrijfsadviseurs naar het maandelijkse overleg van de MKB-medewerkers. Er vindt geen overleg plaats met de stafmedewerkers, noch met de teams op de vestigingen. In Midden- en West-Brabant zitten de bedrijfsadviseurs eveneens als team op één kamer waardoor informeel veel informatie kan worden uitgewisseld. Ze overleggen maandelijks met de leidinggevende. Verder functioneert in deze regio een zogeheten minderhedenplatform waarvoor iedereen wordt uitgenodigd die met dit werkveld te maken heeft. Dit platform komt zo’n zes keer per jaar bijeen waarbij ook de bedrijfsadviseurs zich laten zien. Ook hier wordt niet met consulenten of lokale arbeidsbureaus overlegd. Omdat de staf, de MKB-projectleider, de directie en de bedrijfsadviseurs een verdieping delen is veel informeel contact mogelijk. In de regio Zuidelijk Noord-Holland is overleg tussen de bedrijfsadviseurs en hun leidinggevende, maar net als in de andere regio’s niet of nauwelijks met consulenten, of stafmedewerkers, noch met de projectleider of consulenten van het MKB-project. Wel houdt één van de bedrijfsadviseurs zich bezig met het trainen van consulenten en MKBmedewerkers in een beter gebruik van PGI8 voor het gericht zoeken naar allochtone werkzoekenden. Als team zien ze elkaar maandelijks en verder op incidentele basis. Doordat de zes teamleden over vier vestigingen verspreid zijn, moeten ze hiervoor afspraken maken. Dit wordt niet als een groot nadeel gezien. De twee langer zittende bedrijfsadviseurs betreuren het wel dat ze niet langer op een stafbureau gevestigd zijn omdat zij de regionale beleidsinformatie missen. Volgens één van de vijf bedrijfsadviseurs heeft de uitvoering van het MKB-convenant te maken gehad met aanloopproblemen, en gaan ze in de nabije toekomst wel in overleg met de projectleider van het convenant. Op dit moment overleggen de adviseurs van Limburg alleen met hun direct leidinggevende en als team. Daarbij krijgen ze de notulen van managementvergaderingen en hebben zij voorgesteld om de MKB-projectleider uit te nodigen op hun tweemaandelijkse vergadering met hun leidinggevende. Een aantal projecten van de bedrijfsadviseur is overgedragen aan Kliq. De betreffende bedrijfsadviseur zou graag bij deze projecten betrokken blijven, maar hoort er niets meer van. In Limburg hebben de adviseurs altijd veel moeten afstemmen met de plaatselijke vestigingen, maar deze afstemming leidde niet tot een geoliede samenwerking tussen de consulenten en de bedrijfsadviseurs. In deze regio hebben de adviseurs altijd zeer extern
51
gewerkt en een moeizame verhouding gekend met de lokale vestigingen. Wanneer zij op bedrijfsbezoek wilden moesten ze in sommige gevallen zelfs toestemming hebben van een vestigingsmanager of -directeur. Een door de bedrijfsadviseurs opgezette klankbordgroep waarvoor leden van het managementteam en vertegenwoordigers van de vestingen werden uitgenodigd is op een doodlopend spoor beland. In deze regio wordt in vergelijking met de andere vier regio’s door de bedrijfsadviseurs veel waarde gehecht aan overleg met de andere geledingen binnen de eigen organisatie. Door middel van overleg binnen de muren van Arbeidsvoorziening hopen zij hun positie te versterken. Knelpunten en wensen Op de workshop wordt een standpunt over de aansturing geformuleerd dat door de grote meerderheid wordt onderschreven. Dit standpunt houdt in dat de landelijke aansturing in hiërarchische zin sterker zou moeten zijn dan de regionale aansturing. De regio’s zouden functioneel en inhoudelijk wel zeggenschap mogen hebben, maar landelijke prioriteiten zouden moeten prevaleren. Deze stellingname kan gezien worden als een omdraaiing van de huidige situatie. Op dit moment is de landelijke staf vooral belast met de functionele aansturing en zijn de regio’s belast met directe of dagelijkse aansturing (zie figuur 4.1). De bedrijfsadviseurs hebben het gevoel dat de uiteindelijke macht bij de regio ligt. De bedrijfsadviseurs geven een concrete suggestie voor een andere vorm van aansturing. In vier van de vijf regio’s stellen de bedrijfsadviseurs een positie voor bij een nieuw te vormen ‘Unit Minderheden’, direct onder een relevant ministerie 9. Zij wijzen als voorbeeld hiervoor naar Arbeidsinspectie, waarbij de inspecteurs regionaal werken, maar landelijk worden aangestuurd. Ook het projectbureau Ruim Baan voor Minderheden wordt door hen als na te volgen organisatiemodel genoemd10. Een ander knelpunt dat wordt ervaren zijn de wisselingen in de regio wat betreft de leidinggevende. Het is lastig steeds opnieuw aan andere verwachtingen te moeten voldoen. Vooral de manier van verslaglegging is hiervan een voorbeeld. Het feit dat de adviseurs in weinig interne overlegstructuren participeren heeft voor en nadelen. Het geeft hen de ruimte om met externe partners samen te werken, maar het gebrek aan intern overleg kan wel oorzaak zijn voor het missen van regionale informatie. Over de standplaats kan worden gezegd dat slechts twee adviseurs niet tevreden zijn. Zij 8
Project Gemeenschappelijk Informatiesysteem (geautomatiseerd gegevensbestand van Arbeidsvoorziening). Naar aanleiding van de workshop stellen wij de bedrijfsadviseur in de onderzoeksregio’s per e-mail de aanvullende vraag of zij concrete ideeën hebben voor een andere vorm van aansturing. Het idee van een nieuwe organisatie behorend bij een ministerie in plaats van bij Arbeidsvoorziening of de nieuwe CWI’s, wordt behalve door de vier onderzoeksregio’s ondersteund door zes andere regio’s. 9
10
Een eventuele positie van de bedrijfsadviseurs buiten Arbeidsvoorziening/CWI valt niet binnen de onderzoeksopdracht.
52
zitten alleen op een plaatselijk bureau en missen contact met relevante collega’s. Al met al wordt de indruk gewekt dat het functioneren van een team van Bedrijfsadviseurs Minderheden op één standplaats belangrijker is dan aard van de plek (stafbureau of plaatselijke vestiging).
4.4
Facilitering
De facilitering van de bedrijfsadviseur kent een landelijke en een regionale component. De landelijke facilitering bestaat uit het informeren van de adviseurs over landelijk beleid of over ontwikkelingen in bepaalde sectoren, het bevorderen van de deskundigheid van de adviseurs en het coördineren van de activiteiten van de adviseurs opdat deze hoog op de agenda komen/blijven van Arbeidsvoorziening en externe actoren. De regionale facilitering van de bedrijfsadviseurs hangt nauw samen met de standplaats (stafbureau of arbeidsbureau) en de positie van de bedrijfsadviseur omdat de informatiestroom hiervan afhankelijk is. Het is verder van belang of zij in directe nabijheid van de depots Wet SAMEN functioneren en in welke mate de adviseurs betrokken worden bij de uitvoering van andere landelijke beleidsmaatregelen, zoals het MKB-convenant. Daarnaast is de mate waarin secretariële steun wordt gegeven van belang voor een oordeel over de facilitering van de adviseurs. Tenslotte is het cruciaal dat iedere regio een budget krijgt dat is afgestemd op het aantal bedrijfsadviseurs waarbij het geld alleen ten behoeve van de Bedrijfsadviseurs Minderheden mag worden gebruikt (oormerking van de gelden). Wel wordt dit geoormerkte geld in de regio’s op verschillende manieren uitgegeven. Landelijke facilitering De bedrijfsadviseurs vinden de informatie die hen vanuit Zoetermeer wordt verstrekt ruim voldoende. De uniformering van vier standaardproducten en werkprocessen, de landelijke richtlijnen met betrekking tot het tijdsbeslag van de drie taken geven, de formats voor het werkplan, het kwartaalrapport en het jaarverslag geven een goed kader waarbinnen het werk kan worden verricht. Door landelijk uitvoering te geven aan de ontwikkeling van de functie is de positie van de adviseurs in de regio steviger geworden. De landelijke intervisiedagen worden gewaardeerd, evenals de aangeboden opleidingen. Verder wordt het contact met collega’s in andere regio’s op prijs gesteld omdat adviseurs van elkaars ervaringen kunnen leren. Wanneer het gaat om landelijk beleid (MKB-convenant en andere akkoorden, WIN, Wet SAMEN et cetera), dan zouden ze ook bij de uitvoering van dit beleid betrokken willen zijn. De uitvoering van dit beleid is echter vooral een regionale verantwoordelijkheid.
53
Standplaats De standplaats van de bedrijfsadviseur en het regionaal depot van de Wet SAMEN verschilt enigszins per onderzochte regio. In de vorige paragraaf werd al aangegeven dat alle adviseurs - uitgezonderd die van Zuidelijk Noord-Holland - werken in een kantoor waar zich het inleverdepot bevindt. De meerderheid van de adviseurs stelt de samenwerking met de medewerkers van het inleverdepot op prijs. Ook is al aangegeven dat in vier van de vijf regio’s de bedrijfsadviseurs op de regionale bureaus zijn gevestigd, terwijl in één regio op de lokale arbeidsbureaus wordt gewerkt. Toch vertelt ook hier één adviseur die vaak gebruik maakt van de verslagen van de wet dat hij hierin voldoende wordt gefaciliteerd. Informatie (van de regio) Over het algemeen hebben de adviseurs een goed contact met hun regionaal leidinggevende, zodat ook deze informatiebron goed wordt gebruikt. Een klein aantal adviseurs geeft aan dat de regionale arbeidsmarktinformatie niet altijd voldoende beschikbaar is. Ook missen adviseurs wel eens informatie over subsidieregelingen, scholingsfondsen, sectorgelden en regionaal beleid of activiteiten. Soms komt dit omdat de stafmedewerkers op een andere plek zitten dan de adviseur, soms wordt dit veroorzaakt door het feit dat de stafafdeling binnen de regio’s kleiner is geworden als gevolg van reorganisaties. Een enkeling weet de landelijke sectoradviseurs goed te vinden in verband met het vergaren van informatie over projecten of mogelijke subsidies, in bepaalde sectoren. Wet SAMEN en andere beleidsmaatregelen De Wet SAMEN heeft volgens alle geïnterviewde Bedrijfsadviseurs Minderheden een duidelijke ondersteunende rol in het werk dat zij verrichten. Zoals al is aangegeven in paragraaf 4.1, kan het verslag dat werkgevers in het kader van deze wet inleveren, dienen als aanleiding voor een bedrijfsbezoek. Door het lezen van de verslagen beschikken de adviseurs over een thermometer voor het draagvlak van intercultureel personeelsmanagement. Ook bellen werkgevers steeds vaker op met vragen over deze wet. De bedrijfsadviseur kan hierop actief inspelen. De bedrijfsadviseurs vervullen geen voorname rol in de uitvoeringspraktijk van het MKBconvenant. De meeste adviseurs zijn de mening toegedaan dat zij een wezenlijke bijdrage kunnen geven aan dit project. Zij menen dat het voor zowel de bedrijfsadviseur als het project een gemiste kans is dat hun rol niet sterker is geëxpliciteerd. Eén van de adviseurs benadrukt echter dat de uitvoering van het convenant niet op de weg van de Bedrijfsadviseurs Minderheden hoort te liggen. In de regio’s Midden-Nederland en NoordHolland Noord bestaat evenwel een gestructureerd overleg tussen de adviseurs en de projectleiders van het convenant, en in Zuidelijk Noord-Holland wordt dit overwogen. In Noord-Holland Noord heeft één van de adviseurs training gegeven aan de MKBconsulenten. In Midden- en West-Brabant is een minderhedenplatform waar zowel de 54
MKB-projectleider als de bedrijfsadviseur aanwezig zijn. In Limburg is overleg voorgesteld door de bedrijfsadviseurs, maar weten ze nog niet of dit van de grond zal komen. Afgezien van het MKB-convenant worden de WIN en het Convenant Grote Ondernemingen (zie ook hoofdstuk 2) door een aantal adviseurs genoemd als beleidsterreinen waaraan zij zouden kunnen meewerken, maar dit gebeurt in geen van de regio’s op structurele wijze11. Secretariële ondersteuning De vijftien geïnterviewde bedrijfsadviseurs zijn kritisch over de secretariële ondersteuning van hun werk. In het beste geval houdt de secretaris Wet SAMEN wat tijd over om voor de adviseurs te werken, maar vaak heeft deze functionaris het al druk genoeg. De adviseurs die op een stafbureau werken kunnen incidenteel gebruik maken van het bureausecretariaat, maar de andere stafleden en de directie hebben voor deze secretariaten een hogere prioriteit. Één adviseur op een lokale vestiging kan nauwelijks gebruik maken van een secretariaat. “Als ik ze een mooie glimlach geef, dan wil ik nog wel eens geluk hebben. Maar het kan ook zijn dat ze zeggen: ‘je bent van de staf’. Dat is natuurlijk een grapje, want ze willen best wat voor me doen, maar het meeste secretariële werk doe ik uiteindelijk toch zelf.” Budget Een aantal langer zittende bedrijfsadviseurs geeft aan dat Arbeidsvoorziening een aantal jaren geleden ruimer was voorzien van middelen voor scholings- en werkgelegenheidsprojecten. Op dit moment zijn er geen specifieke gelden van Arbeidsvoorziening waarvan de bedrijfsadviseurs gebruik kunnen maken. Wanneer de bedrijfsadviseurs participeren in instroomprojecten proberen ze samen met de andere partners subsidiebronnen aan te boren. De werkgevers die baat hebben bij deze projecten leveren vanzelfsprekend een deel van de begroting. Iedere regio krijgt een geoormerkt budget dat is gebaseerd op het aantal werkzame bedrijfsadviseurs12. In de ene regio wordt dit geld ook besteed aan een lease-auto voor de adviseur, terwijl in de andere regio’s de adviseurs door middel van eigen vervoer bij de werkgevers op bezoek gaan. Ook beschikken niet alle adviseurs over een mobiele telefoon. Wel hebben de adviseurs in alle regio beschikking tot de normale computertoepassingen binnen Arbeidsvoorziening (zoals bijvoorbeeld PGI, maar ook andere gebruikelijke kantoorsoftware). De adviseurs van Midden- en West-Brabant geven aan liever over een laptop te beschikken, 11
Nogmaals zij vermeld dat de WIN zich richt op de aanbodzijde van de arbeidsmarkt; een rol voor de bedrijfsadviseurs ligt hier minder voor de hand dan bij het MKB-convenant of het Convenant Grote Ondernemingen.
55
dan over een vaste computer omdat zij meer op pad zijn dan dat ze op hun werkplek bivakkeren. De regio heeft dit in overweging genomen.
12
De landelijk facilitator zegt hierover dat secundaire voorwaarden voor het werk van de bedrijfsadviseurs niet centraal zijn vastgelegd. Er is geen sprake van een basispakket met benodigde faciliteiten voor het functioneren van de bedrijfsadviseur.
56
Knelpunten en wensen Ook hier geldt weer de wens van de adviseurs dat facilitering op regionaal niveau kan worden verbeterd terwijl de landelijke organisatie sterker zou moeten sturen. De arbeidsmarktsituatie is regionaal bepaald en de projecten met betrekking tot intercultureel personeelsbeleid bij werkgevers hebben ook vaak een regionale inbedding. Het MKB-convenant is een voorbeeld van faciliterend landelijk beleid waarbij de samenwerking tussen de bedrijfsadviseur en de regionale projectuitvoering onvoldoende is geregeld. Hetzelfde geldt voor de WIN of het Raamakkoord. Op dit punt is inmenging door het landelijk bureau gewenst, zo wordt door een groot aantal bedrijfsadviseurs voorgesteld.
4.5
Gevolgen evaluatie 1996
De bedrijfsadviseurs zijn het er allemaal over eens dat de evaluatie van 1996 positieve gevolgen heeft gehad voor hun functie. De hogere ophanging in de organisatie heeft ervoor gezorgd dat “de neuzen van de regionale directies in een richting zijn gaan staan.” Het was een duidelijk landelijk signaal. Verder is als gevolg van de aanbeveling om de landelijke ondersteuning van de bedrijfsadviseur te versterken, een landelijk facilitator aangesteld. Deze landelijke facilitering oogst waardering onder de bedrijfsadviseurs. Het functieprofiel is volgens de langer zittende adviseurs niet veranderd. De drie taakvelden van de adviseurs zijn vooral herbevestigd. Wel zijn de producten en diensten en de daarbij behorende werkprocessen beter beschreven (zie ook hoofdstuk 2). Een veel belangrijkere verandering met gevolgen voor de invulling van het takenpakket, is gelegen in de arbeidsmarktontwikkeling. De vraag naar arbeid overtreft het aanbod. Werkgevers zijn veel meer dan tien jaar geleden geïnteresseerd in minderheden. Omdat de bedrijfsadviseurs van Arbeidsvoorziening ook meer moeite dan voorheen hebben met het vinden van plaatsbare allochtonen richten ze zich in hun advisering ook meer op doorstroom en behoud van werkgelegenheid van allochtonen. Het bevorderen van allochtone instroom “is dweilen met de kraan open”, zo viel tijdens de workshop te beluisteren. Het adviseren op het terrein van intercultureel personeelsbeleid wint dan ook terrein.
4.6
Standaardisering werkzaamheden, registratie en effectmeting
De bedrijfsadviseurs vinden zonder uitzondering dat een zekere standaardisering van hun werk noodzakelijk is. Ze geven aan dat een belangrijke stap is gezet door de formulering 57
van de producten en werkprocessen. Verder benadrukken ze dat de drie belangrijkste taken van begin af aan zijn vastgelegd. De uitvoering van het advieswerk gebeurt volgens de geïnterviewde adviseurs dan ook steeds meer op een landelijk uniforme wijze. Dit is een resultaat van de afgelopen jaren. De registratie van werkzaamheden roept meer discussie op. Iedereen is het erover eens dat een zekere verslaglegging nodig is, al is het maar om individueel te kunnen evalueren. Voor wie de registratie nu eigenlijk moet worden gevoerd (1), de mate waarin dit moet gebeuren (2), de manier waarop dit zou moeten plaatsvinden (3), en wat het doel is van deze registratie (4), roept vragen op. De meerderheid van de adviseurs is het erover eens dat de kwartaalrapportages voor de interne organisatie zijn bedoeld, en niet voor de externe klanten. Daarbij vinden ze dat gewaakt moet worden voor te veel papierwerk; anders zou de uitvoeringspraktijk in het gedrang komen. In Midden-Nederland heeft het team van de bedrijfsadviseurs altijd veel waarde gehecht aan het kwantitatief bijhouden van geleverde inspanningen. Op deze manier kan de adviseur verantwoording afleggen en zijn draagvlak binnen de organisatie vergroten. De manier waarop zij dit aanpakken heeft geleid tot een landelijke gehanteerde verslagleggingsvorm. In Midden- en West-Brabant relativeren de adviseurs de cijfermatige registratie: dit is een regio waarin een strategie voor netwerkopbouw is ontwikkeld; deze adviseurs pleiten voor een meer kwalitatieve manier van rapporteren. Overigens zijn deze adviseurs in samenwerking met de kwaliteitsmedewerker van de regionale staf bezig met het opstellen van een korte vragenlijst voor werkgevers om op deze manier een indicatie te verkrijgen over de kwaliteit van hun advieswerk. Verder is in deze regio geëxperimenteerd met een vorm van tijdschrijven. De twee verschillende perspectieven op registratie - die elkaar overigens niet bestrijden noch uitsluiten - beschrijven de kern van het registratieprobleem: het resultaat van advieswerk is niet te meten. Wanneer in een bepaalde sector verhoudingsgewijs veel allochtonen zijn gaan werken, is hiermee niet gezegd dat de bedrijfsadviseur zijn werk goed heeft gedaan. Hoewel op de workshop een zekere vermoeidheid is te bespeuren onder de adviseurs als het gaat om de discussie of zichtbaar gemaakt kan worden of hun werk resultaten oplevert, lijkt iedereen het erover eens dat hierover verder nagedacht moet worden. Zo kan worden bezien of er niet systematischer kan worden gerapporteerd op een kwalitatieve manier. In 58
gesprekken tussen leidinggevenden en bedrijfsadviseurs komen trends op het terrein van interculturalisatie ook aan bod. Wanneer er kwalitatief zal worden gerapporteerd zullen er keuzes gemaakt moeten worden. Toch is dit mogelijk. In jaarplannen worden bijvoorbeeld prioriteiten afgesproken, zoals een ‘speerpuntsector’. Een rapportage over de ontwikkeling van interculturalisatie en de evaluatie van de belangrijkste projecten in deze sector kunnen de hoofdthema's zijn van een rapport. Bij kwantitatieve verslaglegging kan een overview van het werk van de adviseurs worden gegeven, maar deze biedt geen daadwerkelijk inzicht in de effecten van zijn werk; alleen zijn inspanningen worden zichtbaar.
4.7
De bedrijfsadviseur binnen de CWI
De bedrijfsadviseur is bij de ontvlechting van Arbeidsvoorziening ondergebracht bij het onderdeel basisdienstverlening. Volgens alle bedrijfsadviseurs is dit binnen Arbeidsvoorziening de enig denkbare plek. Zij beschouwen hun werk als een publieke taak, waarmee een plaats bij Kliq uitgesloten is. Ook een onderdeel als het Centrum voor Vakopleiding (CVO) ligt volgens de adviseurs niet voor de hand. Dit neemt niet weg dat de meeste adviseurs inzien dat hun plaats bij basisdienstverlening evenmin ideaal is. Binnen het CWI vinden nauwelijks reïntegratietaken plaats; er is sprake van inschrijving en registratie van werkzoekenden en de afstand tot de arbeidsmarkt (de indeling van de werkzoekende in fase 1, 2, 3 of 4) wordt er bepaald. De fase-1 cliënten krijgen arbeidsbemiddeling aangeboden en de mensen met een grotere afstand tot de arbeidsmarkt worden via het UWV (uitvoeringsorgaan werknemersverzekeringen) of de gemeenten, overgedragen aan commerciële reïntegratiebedrijven. De allochtonen in fase 1 kunnen weliswaar gesteund worden door het werk van de bedrijfsadviseur, maar de verwachting is dat deze werkzoekenden hun weg zelf zullen vinden. Hoewel de adviseur voor zijn functioneren niet afhankelijk is van de bestanden met werkzoekenden betekent dit dat de bedrijfsadviseurs een directe toegang tot werkzoekenden in fase 2, 3 en 4 verloren zien gaan. Sommige adviseurs zien dit als een achteruitgang: zij zien de bestanden met werkzoekenden als één van de tools die ze presenteren aan de bedrijven. Niettemin benadrukken de bedrijfsadviseurs dat hun primaire taak bij de vraagkant van de arbeidsmarkt ligt: voor het bezoeken van werkgevers zijn de adviseurs niet afhankelijk van de organisatie waarvoor zij werken, maar vooral van hun eigen netwerk. Een gevaar dat verder wordt genoemd, betreft niet zozeer de positie van de bedrijfsadviseur, maar de kansen van de allochtonen in alle fasen. De arbeidsbemiddeling die door het CWI zal worden geboden aan werkzoekenden en werkgevers, zal steeds 59
sterker geautomatiseerd worden. Deze virtualisering van de arbeidsmarkt wordt door een aantal bedrijfsadviseurs genoemd als belemmering voor allochtone werkzoekenden. Hoewel de positionering van de bedrijfsadviseurs binnen de CWI’s nog niet is uitgekristalliseerd, zien de bedrijfsadviseurs behalve de hierboven beschreven bedreigingen van hun werk, ook voordelen aan de nieuwe organisatie waarin zij gaan functioneren. De bedrijfsadviseurs blijven tenslotte functionarissen met een unieke kennis van de vraagzijde van de markt. Afgezien van het feit dat in de nieuwe organisatie opnieuw voor draagvlak zal moeten worden gestreden, verwachten de adviseurs nog steeds goed werk te kunnen doen voor werkgevers die hun vacatures bij het CWI aanmelden. Ook hopen de respondenten op een betere toegang tot bijvoorbeeld gemeentelijke subsidies voor het opzetten van projecten voor de doelgroep. Wel zullen de adviseurs zichzelf moeten promoten in de richting van het UWV, de gemeenten en de reïntegratiebedrijven. De bedrijfsadviseurs verwachten een adviesrol te kunnen vervullen voor de bedrijven die reïntegratietrajecten voor allochtone werkzoekenden opzetten. Door een aantal adviseurs wordt de mogelijkheid geopperd om aansluiting te zoeken bij de Regionale platforms voor werk en inkomen. Deze platforms kennen immers een brede vertegenwoordiging (CWI, gemeenten, UWV, sociale partners en eventueel reïntegratiebedrijven en Regionale Opleidingscentra (ROC’s). Binnen deze platforms worden beleid en budget op elkaar afgestemd. De bedrijfsadviseurs werken op dit moment in projecten al samen met opleidingsinstituten, branchevertegenwoordigers en uitzendbureaus zodat de regionale platforms een natuurlijke partner kunnen zijn. Een andere verandering die mogelijk al in april van dit jaar gaat plaatsgrijpen is de opdeling van de achttien regio’s in zes districten. Een aantal adviseurs wijst erop dat deze districten geen rekening houden met grenzen van regionale arbeidsmarkten. Ook benadrukken de bedrijfsadviseurs dat het voor hun werk nodig is om in de nabijheid van hun klanten (werkgevers) en de depots van de Wet SAMEN te werken. Een standplaats in Gouda voor een adviseur met een netwerk in Flevoland, is niet wenselijk. Tenslotte zal volgens de bedrijfsadviseur een zekere specialisatie alsdan onvermijdelijk zijn. Een sectorale specialisatie is volgens hen verstandig, maar het onderverdelen van districten in subregio’s - zoals nu al gebeurt in een aantal regio’s - is ook te overwegen. In een team van twaalf adviseurs zal in elk geval meer moeten worden afgestemd dan in een team van vier.
60
4.8
Samenvatting en conclusies
De adviseurs zijn tevreden over de vrijheid die zij krijgen voor het uitoefenen van hun functie. Het functieprofiel, de vier standaardproducten, de beschreven werkprocessen en de overige landelijke informatie geven voldoende kader om te kunnen werken. Het functieprofiel van de bedrijfsadviseur is niet veranderd. De veranderingen die zich in de uitvoering van het werk hebben voorgedaan zijn terug te voeren op de veranderde arbeidsmarktsituatie. Het knelpunt van een gebrek aan regionaal draagvlak is sterk verminderd, maar de adviseurs hebben nog altijd het gevoel dat zij hun werk moeten uitleggen en rechtvaardigen. De landelijke aansturing moet volgens de bedrijfsadviseurs sterker zijn dan de regionale aansturing. De regio’s mogen volgens hen functioneel en inhoudelijk zeggenschap hebben, maar landelijke prioriteiten moeten prevaleren. Op dit moment is de situatie gecompliceerd: zowel het land als de regio is belast met de functionele aansturing. In de praktijk blijkt echter dat wanneer er verschillen van opvatting bestaan, het land nogal eens het onderspit delft13. De adviseurs ervaren deze situatie als een spagaatstand: zij moeten aan de verwachtingen van zowel het land als de regio voldoen. Zij opperen de oprichting van een zelfstandige ‘Unit Minderheden’ aangehaakt bij een ministerie zodat een eenduidige aansturing mogelijk is. Hoewel de adviseurs een onduidelijke machtsbalans tussen land en regio ervaren, kan wel worden gezegd dat de adviseurs zich in hun positie binnen Arbeidsvoorziening versterkt voelen sinds 1996. De verhoudingsgewijs hoge positionering heeft de functie status gegeven en draagvlak gebracht. Het gebrek aan participatie van adviseurs in intern overleg is een nadeel in faciliterende zin: soms missen ze regionale informatie. Het geeft hen echtere ook de nodige ruimte om met externe partners samen te werken. Over de standplaats kan worden gezegd dat slechts twee adviseurs niet tevreden zijn. Zij zitten alleen op een plaatselijk bureau en missen contact met relevante collega’s. De meeste adviseurs vinden het prettig om met een team op dezelfde standplaats te zitten. Deze teamstandplaats is voor velen belangrijker dan aard van de plek, hoewel over het algemeen de voorkeur wordt gegeven aan een stafbureau boven een lokaal arbeidsbureau. Een standplaats waarbij nauw kan worden samengewerkt met de medewerker van het depot van de Wet SAMEN wordt eveneens belangrijk geacht.
13
Uiteindelijk is de landelijke directie belast met de aansturing van zowel de regionale directies als de landelijke staf.
61
De adviseurs hebben de wens dat de facilitering op regionaal niveau wordt verbeterd. Ze willen nadrukkelijker ingeschakeld worden als adviseur bij de uitvoering van landelijke projec-
62
ten zoals bijvoorbeeld het MKB-convenant of het Conveant Grote Ondernemingen. In secretarieel opzicht voelen de adviseurs zich er onvoldoende vanaf komen. De landelijke richtlijnen met betrekking tot het jaarplan en de rapportages worden gewaardeerd. De bedrijfsadviseurs staan niet onwelwillend tegenover rapporten waarin meer aandacht is voor de kwalitatieve resultaten van hun werk, maar willen waken voor te veel papierwerk. Het CWI biedt bedreigingen, maar ook kansen. Het zicht op de doelgroep wordt verkleind omdat alleen de bemiddeling van fase-1-cliënten onder het CWI valt, maar reïntegratiebedrijven vormen nieuwe potentiële samenwerkingspartners. Wel zien de adviseurs er tegenop om opnieuw commitment te verwerven in de nieuwe organisatie. Het verdelen van Nederland in zes districten in plaats van de huidige achttien regio’s biedt volgens de bedrijfsadviseurs geen meerwaarde. In een groter team zal verder een sterkere sectorale specialisatie nodig zijn volgens sommige adviseurs.
63
5
HET OORDEEL VAN BEDRIJVEN
5.1 Inleiding Bedrijfsadvisering is de kerntaak van de bedrijfsadviseur. Om te achterhalen of de werkzaamheden van de bedrijfsadviseur aansluiten bij de behoefte van werkgevers aan ondersteuning hebben we een tevredenheidsmeting onder honderd bedrijven uitgevoerd. Het zijn bedrijven die in het jaar 2000 contact hebben gehad met een Bedrijfsadviseur Minderheden1. In paragraaf 5.2 wordt ingegaan op de tevredenheidsmeting. In paragraaf 5.3 komen de voornaamste conclusies op basis van de evaluatie van 1996 aan de orde. In 5.4 gaan we in op het contact dat bedrijven in het kader van bedrijfsadvisering hebben gehad met de bedrijfsadviseur. Paragraaf 5.5 bespreekt het oordeel van de ondervraagde bedrijven over de verleende diensten door de adviseurs. In paragraaf 5.6 gaan we in op het toekomstig gebruik van de dienstverlening van de bedrijfsadviseur. Het oordeel van bedrijven die de bedrijfsadviseur kennen via project- of beleidsgroepen wordt in paragraaf 5.7 weergegeven. De belangrijkste conclusies worden in paragraaf 5.8 samengevat.
5.2 Over de tevredenheidsmeting De tevredenheidsmeting bestaat uit twee soorten vragenlijsten (zie bijlage 6). De ene vragenlijst richt zich op bedrijven en instellingen waar de bedrijfsadviseur advies en ondersteuning heeft gegeven op het gebied van ondermeer de Wet SAMEN, in- en doorstroommogelijkheden van allochtonen, het tegengaan van uitstroom van allochtonen, intercultureel management, het omgaan met andere culturen en het bestrijden van discriminatie op de werkvloer. In deze vragenlijst is eerst gevraagd naar kenmerken van de onderneming zoals aantal werknemers en het percentage etnische minderheden in het bedrijf. Vervolgens hebben we vragen gesteld over het contact dat het bedrijf heeft gehad met de bedrijfsadviseur. Daarna is de behoefte aan ondersteuning en informatie aan de orde gekomen. In dit onderdeel is ook geïnformeerd naar de rol van de bedrijfsadviseur, de tevredenheid over zijn adviezen en de mate waarin deze aansluiten op de verwachtingen die men op voorhand had. Tot slot zijn enkele vragen gesteld over het toekomstig gebruik van de dienstverlening van de bedrijfsadviseur. 1
De namen van 200 bedrijven en instellingen en de contactpersonen ervan zijn via de bedrijfsadviseurs in de verschillende regio’s verkregen. Hiermee willen we tevens onderstrepen dat de onderhavige analyse niet op een aselecte steekproef is gebaseerd. Vanwege het kleine aantal bedrijven dat door de bedrijfsadviseur wordt bezocht, zagen wij hier echter ook geen kans toe.
61
De andere vragenlijst was gericht op bedrijven en instellingen die via project- of beleidsgroepen in contact waren gekomen met de Bedrijfsadviseurs Minderheden. In deze korte vragenlijst zijn we ingegaan op aspecten als de inhoud van de project- of beleidsgroep, de rol van de bedrijfsadviseur en de mate waarin deelname aan deze groep iets heeft opgeleverd voor het bedrijf. Zoveel als mogelijk is geprobeerd een gelijke spreiding in profit en non-profit bedrijven te realiseren evenals een gelijkmatige spreiding over Nederland. Het aantal bedrijven waarmee gesproken is, verschilt per regio (zie tabel 5.1). De percentages die in dit hoofdstuk genoemd worden, zijn gebaseerd op het aantal bedrijven dat de vraag heeft beantwoord. Tabel 5.1: Overzicht van aantal bedrijven en instellingen waarmee gesproken is per regio. Regio
Gesproken in kader van advisering
Gesproken in kader van project- of beleidsgroep
Groningen
3
2
Friesland
4
2
Drenthe
4
-
Overijssel
2
1
IJssel-Veluwe
4
2
Arnhem-Nijmegen
4
-
Midden-Nederland
3
7
Noord-Holland Noord
6
1
13
2
Rijnmond
3
4
Midden- en West-Brabant
7
6
Zuid-Oost Brabant
6
-
Limburg
17
5
Totaal*
78
32
Zuidelijk Noord-Holland
*Het totaal is meer dan honderd omdat een aantal bedrijven zowel via bedrijfsadvisering als in een project- of beleidsgroep met een bedrijfsadviseur contact heeft gehad. Bij deze bedrijven zijn beide vragenlijsten afgenomen.
Over het algemeen zijn bedrijven bereid gebleken om mee te werken aan de tevredenheidsmeting. Bij 45 procent van de door de bedrijfsadviseurs aangeleverde bedrijven is één van de vragenlijsten afgenomen, vijftien procent heeft aangegeven niet mee te willen of kunnen werken. Als redenen werden de onbekendheid met de adviseur of gebrek aan tijd genoemd.
62
63
5.3 Resultaten evaluatie 1996 In de evaluatie van 1996 is ook aandacht besteed aan de ervaring van bedrijven met bedrijfsadviseurs. Uit deze evaluatie is gebleken dat de rol van de bedrijfsadviseur in bedrijven met name ligt in algemene draagvlakvergroting, bewustmaking, voorlichting en advisering (bij werving en begeleiding van allochtonen). Deze activiteiten komen grotendeels overeen met de verwachtingen die de werkgevers van te voren hadden over de bedrijfsadviseur. Het overgrote deel van de in 1996 benaderde bedrijven was tevreden over de dienstverlening van de bedrijfsadviseur. Als reden hiervoor worden de expertise van de bedrijfsadviseur en de bereikbaarheid (bedrijfsadviseur is een vast aanspreekpunt) genoemd. Bedrijven gaven aan nuttige tips te hebben ontvangen. Daarnaast zijn ze erg positief over de betrokkenheid, de deskundigheid en het enthousiasme van de bedrijfsadviseur. Een minderheid vond de kwaliteit onvoldoende; in die gevallen beschikte de bedrijfsadviseur over onvoldoende specifieke informatie. Deze resultaten zijn meegenomen bij de opzet en uitvoering van de tevredenheidsmeting onder honderd werkgevers.
5.4 Contact met bedrijfsadviseur In de door Regioplan uitgevoerde enquête is gevraagd of er binnen het bedrijf behoefte bestaat aan specifieke ondersteuning met betrekking tot advies over in-, door- of uitstroom van allochtonen. In iets meer dan de helft van de gevallen (54%, N=76)) blijken bedrijven daar inderdaad behoefte aan te hebben. Regionaal doen zich hier verschillen voor. In ZuidOost Brabant hebben de ondervraagde bedrijven helemaal geen behoefte aan specifieke ondersteuning. In de regio Arnhem-Nijmegen en regio Rijnmond hebben daarentegen alle bedrijven behoefte aan deze ondersteuning. Er is op voorhand geen verklaring voor deze regionale verschillen te geven. Veel van de door ons onderzochte bedrijven hebben gedurende het afgelopen jaar meer dan één keer contact gehad met de bedrijfsadviseur in 2000 (zie tabel 5.2). Tabel 5.2: Aantal keer dat bedrijven contact hebben gehad met bedrijfsadviseur. Aantal
Percentage
1 keer
15
20
2 keer
13
18
3 – 10 keer
37
50
9
12
> 10 keer
64
Totaal
74
100
Van de ondervraagde bedrijven geven bijna alle respondenten aan de bedrijfsadviseur goed te kunnen bereiken wanneer zij hem/haar nodig hebben. Bedrijven hebben vooral op het gebied van werving en selectie van allochtonen contact met de Bedrijfsadviseur Minderheden (zie tabel 5.3). Tabel 5.3: Percentage bedrijven waarbij de bedrijfsadviseur een rol gespeeld heeft op specifieke terreinen. (N=74) Bedrijfsadviseur heeft rol gespeeld bij:
Percentage
Advies over Wet SAMEN
11
Advies over intercultureel management
16
Advies over werving en selectie
57
Advisering over scholing en begeleiding
16
Omgaan met andere culturen
26
Bestrijding van discriminatie op de werkvloer
11
Anders
29
Bij de categorie ‘anders’ konden respondenten zelf aangegeven welke rol de bedrijfsadviseur bij hen gespeeld had. Hier bleek vooral dat de bedrijfsadviseur zijn netwerk heeft gebruikt om het bedrijf in contact te laten komen met andere instanties of functionarissen waarmee van gedachten gewisseld kan worden over het aantrekken en behouden van allochtoon personeel. In bijna driekwart van de gevallen (N=74) is de belangrijkste rol van de bedrijfsadviseur geweest die van adviseur of deskundige. In ruim twintig procent van de bedrijven was de bedrijfsadviseur intermediair, bijvoorbeeld tussen bedrijven en Arbeidsvoorziening. Dit blijkt vooral in Drenthe en Midden-Nederland het geval te zijn. In slechts drie procent van de gevallen had de bedrijfsadviseur een uitvoerende rol bij de implementatie van ICM. De bedrijfsadviseur treedt bij bedrijven vooral op als adviseur. Daarbinnen zijn bedrijven vooral geïnteresseerd in advisering over werving en selectie van het allochtone aanbod. Van de 78 ondervraagde bedrijven en instellingen geeft ruim zestig procent te kennen voor advies en ondersteuning ook andere instellingen of functionarissen te raadplegen. In bijna een kwart van de gevallen is dit op advies van de Bedrijfsadviseur Minderheden gebeurd; ruim de helft van de bedrijven heeft zelf dit contact gezocht, of had al contact met andere instellingen. Voor een deel (10%) zijn dit specifieke wervings- en adviesbureaus voor minderheden. Evenveel bedrijven hebben hierover contact gehad met uitzendbureaus. Daarnaast blijken veel bedrijven (53%) hiervoor aan te kloppen bij specifieke stichtingen 65
die zich onder meer bezighouden met het bevorderen van instroom en doorstroom van allochtonen en het tegengaan van uitstroom, bijvoorbeeld Stichting Samenwerken, Stichting BOAZ of Stichting Emplooi (zie ook hoofdstuk 6). Gevraagd is ook naar het terrein waarop met deze instelling contact geweest is. Bijna de helft van deze bedrijven geeft aan dat het hierbij ging over de advisering met betrekking tot de werving van allochtonen. In veel minder gevallen ging het over de begeleiding van allochtone werknemers op de werkvloer of multicultureel personeelsbeleid (beide 14%). Er doen zich op dit gebied geen grote regionale verschillen voor.
5.5 Tevredenheid over advies en ondersteuning In de tevredenheidsmeting is aan bedrijven gevraagd aan te geven of zij tevreden zijn over advies en ondersteuning. Hierbij is gevraagd alleen uitspraken te doen over die terreinen waarop advies en ondersteuning betrekking hadden. Over het algemeen zijn bedrijven tevreden over het advies en de informatie die door de bedrijfsadviseur worden verstrekt. Hierbij dient echter wel opgemerkt te worden dat het aantal bedrijven dat de vraag beantwoord heeft in sommige gevallen erg klein is, omdat niet alle bedrijven op alle punten advies ingewonnen hebben. In het bovenstaande is aangegeven dat bedrijven vooral advies hebben ingewonnen over de werving en selectie van allochtonen. Uit tabel 5.4 valt af te lezen dat het overgrote deel van de bedrijven tevreden is over deze dienstverlening door de bedrijfsadviseur. Tabel 5.4: Tevredenheid over advies over werving en selectie. Aantal Zeer tevreden
Percentage
9
21
Tevreden
26
60
Neutraal
5
12
Ontevreden
3
7
43
100
Totaal
Voor de tevredenheidsmeting is het ook belangrijk om te weten in hoeverre advies en ondersteuning resultaat hebben opgeleverd voor de bedrijven. In andere hoofdstukken van dit rapport is al aan de orde geweest dat het resultaat van de bedrijfsadviseur zich moeilijk laat meten omdat de bedrijfsadviseur een ‘masseerfunctie’ heeft en dit zich niet direct vertaald in concrete resultaten. Dit blijkt ook uit de reactie van bedrijven. Het grootste deel van de bedrijven geeft aan dat resultaat (nog) niet aan de orde is. De tijd tussen advisering en het moment van bevraging is volgens werkgevers te kort om er reeds uitspraken over te 66
doen. Een deel van de respondenten geeft aan dat het resultaat bewustwording is en dat dit zich moeilijk laat meten. Illustratief in dit verband is de volgende uitspraak van een werkgever: "Ik kan niet precies aangeven of en zo ja op welke terreinen er resultaat geboekt is. Wel merk ik dat er meer bewustwording binnen het bedrijf is". De vraag of de ondersteuning van de bedrijfsadviseur binnen het bedrijf niettemin een andere kijk op minderheden heeft opgeleverd is door 51 respondenten beantwoord. Van hen geven er twaalf aan dat dit inderdaad gebeurd is. Wederom wordt bewustwording aangevoerd als resultaat. Veel respondenten, 36, geven echter aan dat hun kijk op minderheden niet veranderd is. Een veelvuldig genoemde reden hiervoor is dat het aantrekken van allochtonen al veel langer op de agenda staat. Bedrijven hielden zich ook voor het bezoek van de bedrijfsadviseur bezig met de mogelijkheden om minderheden te werven. Ruim eenderde van de bedrijven (25 van de 71) geeft te kennen dat het personeelsbeleid gewijzigd is als gevolg van het contact met de bedrijfsadviseur. Bij veruit de meeste van deze bedrijven had deze wijziging betrekking op de werving en selectie van allochtonen. In het bijzonder wordt dan verwezen naar het aanpassen van teksten van vacatures of het voeren van sollicitatiegesprekken. Wijzigingen op het terrein van de Wet SAMEN, intercultureel management, scholing en begeleiding, omgaan met andere culturen en bestrijding van discriminatie op de werkvloer komen weinig voor. In de enquête is aan de bedrijven ook gevraagd of de ondersteuning aansluit bij de verwachting die men op voorhand had over de rol van de bedrijfsadviseur. Ook hier is gevraagd dit aan te geven voor de terreinen waarop men ondersteuning heeft gehad. Op alle terreinen zegt het grootste deel van de respondenten dat het advies en de informatie aansluit bij de verwachting die bedrijven hierover van tevoren hadden. Sommige respondenten geven aan dat zij van tevoren geen verwachtingen hadden omdat ze het bestaan van de bedrijfsadviseur niet kenden of omdat ze zonder vooraf verwachtingen te stellen met de bedrijfsadviseur in zee zijn gegaan. Tot slot is er geïnformeerd of de vragen die er binnen het bedrijf bestonden op het gebied van minderheden zijn opgelost. Verschillende bedrijven hebben aangegeven dat ze nu nog niet kunnen zeggen of de vragen beantwoord zijn omdat het proces nog loopt. Andere werkgevers zeggen dat het contact niet tot stand gekomen is aan de hand van een vraag of probleem, maar dat de bedrijfsadviseur voor algemene ondersteuning op het gebied van minderheden is benaderd.
67
5.6 Toekomstig gebruik Van de 78 geënquêteerde bedrijven verwacht negen procent in de toekomst geen gebruik meer te maken van de dienstverlening van de bedrijfsadviseur. De meest genoemde reden hiervoor is dat de bedrijfsadviseur niet genoeg meerwaarde heeft kunnen leveren. Veel meer bedrijven (78%) geven echter aan in de toekomst wel weer gebruik van deze functionarissen te willen maken. Ze zijn tevreden en willen om die reden contact houden met de Bedrijfsadviseur Minderheden. Regionaal laat de toekomstige behoefte geen duidelijke verschillen zien. Tabel 5.6 geeft een overzicht van het percentage bedrijven dat in de toekomst verwacht gebruik te maken van de dienstverlening van de bedrijfsadviseur. Dit zal dan voornamelijk op het terrein van werving en selectie zijn (70%). Ook wordt duidelijk dat advies over de Wet SAMEN nog maar een klein onderdeel van de bedrijfsadvisering zal vormen. Tabel 5.6: Percentage bedrijven dat verwacht in de toekomst gebruik te maken van dienstverlening bedrijfsadviseur. (N=66) Terrein Advies Wet SAMEN
Percentage 8
Advies ICM
18
Advies werving en selectie
70
Advies scholing en begeleiding
27
Omgaan met andere culturen
23
Bestrijding discriminatie
11
De meeste respondenten (72%, N=75) geven aan dat er binnen hun bedrijf geen behoefte aan informatie bestaat waarin de bedrijfsadviseur niet kan voorzien. Slechts enkele bedrijven (8) melden dat er wel vragen zijn die niet door de bedrijfsadviseur kunnen worden beantwoord. Dit zijn vaak kwesties die zeer specifiek gericht zijn op het bedrijf of de sector waar het bedrijf deel van uitmaakt. Tot slot van de enquête is gevraagd of respondenten vinden dat de overheid een basisdienstverleningspakket op het gebied van intercultureel personeelsbeleid voor bedrijven beschikbaar zou moeten stellen. Bijna zeventig procent van de 76 bedrijven vindt dat de overheid hiervoor zou moeten zorgen. Ruim een kwart van de respondenten (21 van de 76) vindt dit niet nodig en geeft aan dat bedrijven hiervoor zelf verantwoordelijk zijn. Gezien de antwoorden op vragen over mogelijk toekomstig gebruik mag verwacht worden dat bedrijven in de toekomst ook een beroep zullen doen op de Bedrijfsadviseur Minderheden. In paragraaf 5.5 is gebleken dat het grootste deel van de advisering zich voordoet op 68
het terrein van werving en selectie. Ook voor de toekomst wordt vanuit bedrijven de grootste nadruk hierop gelegd.
5.7 Deelname aan project- en beleidsgroepen Tijdens het afnemen van de vragenlijsten bij bedrijven is gebleken dat 32 werkgevers de bedrijfsadviseur kennen via deelname aan een project- of beleidsgroep. Project- of beleidsgroepen worden veelal opgezet vanuit een ‘gezamenlijk probleem’. Als een werkgever bijvoorbeeld problemen heeft met de in- of doorstroom van allochtonen kan samen met onder andere branchegenoten, opleidingscentra en commerciële adviesbureaus een projectgroep opgezet worden. In de vragenlijst voor bedrijven die de bedrijfsadviseur kennen via deelname aan een projectgroep, is ondermeer gevraagd naar de inhoud van de projectgroep, hoe de werkgever bij de projectgroep is gekomen, wat de rol van de bedrijfsadviseur was en of het iets heeft opgeleverd heeft voor het bedrijf. In deze paragraaf worden de resultaten van die tevredenheidsmeting besproken. Er zijn 32 bedrijven die via een projectgroep met de bedrijfsadviseur contact hebben gehad. Deels (12 van de 32) werd geparticipeerd in een projectgroep en had men tevens via bedrijfsadvisering contact met de bedrijfsadviseur; deels (20 van de 32) kende men de bedrijfsadviseur enkel uit de projectgroep. Zes van de 32 ondervraagde bedrijven of instellingen komen uit de profitsector. De overige instanties zijn non-profitinstellingen; het zijn veelal gemeenten, provincies, stichtingen die gespecialiseerd zijn op het gebied van etnische minderheden, zorginstellingen en opleidingscentra. In veel gevallen bestond de projectgroep al en is de respondent gevraagd hieraan deel te nemen. De meeste projectgroepen (20 van de 32) richten zich op in-, door- en uitstroom van minderheden, vaak in combinatie met intercultureel management (12). De bedrijfsadviseur heeft in de projectgroepen in veel gevallen (20) een adviserende rol; daarnaast treedt de bedrijfsadviseur ook vaak op als intermediair (10). Tevens wordt door respondenten aangegeven dat het netwerk van de bedrijfsadviseur belangrijk is voor de projectgroep. Het gaat hierbij om de contacten die de bedrijfsadviseur kan leggen met andere partijen binnen Arbeidsvoorziening, ICM-bedrijven of andere instellingen en personen die zich bezighouden met het bevorderen van de arbeidsparticipatie van allochtonen. Over de resultaten van deelname aan de projectgroep kunnen de respondenten over het algemeen nog geen uitspraken doen. In de meeste gevallen loopt het project nog. Een aantal respondenten geeft daarnaast ook nog aan dat ze geen directe resultaten verwachten van deelname aan de projectgroep. Illustratief in dit verband is de volgende uitspraak: "Ik heb nu nog niets gemerkt; het ontwikkelen van een proces gericht op bevordering van instroom van allochtonen duurt jaren".
69
De meeste respondenten kennen de bedrijfsadviseur alleen via het huidige project. Sommigen (12) geven aan de bedrijfsadviseur ook te kennen via advies dat er is gegeven binnen het bedrijf. Twee bedrijven kennen de bedrijfsadviseur nog uit een andere projectgroep. Over het algemeen zijn de respondenten tevreden over de door de bedrijfsadviseur verrichte werkzaamheden. Een aantal keren is evenwel een negatieve klank te horen. Zo geeft een aantal respondenten (4) aan dat de bedrijfsadviseur zich nadrukkelijker mag presenteren, zowel binnen de projectgroep als binnen Arbeidsvoorziening. Deze kritiek neemt niet weg dat de meeste respondenten tevreden zijn over de bedrijfsadviseur; inzet, betrokkenheid, deskundigheid en het aanwezige netwerk worden gewaardeerd.
5.8 Conclusie Het oordeel van bedrijven over de diensten die verleend worden door de Bedrijfsadviseur Minderheden is positief. Bedrijven zijn tevreden over de adviezen die de bedrijfsadviseur verstrekt. Uit de tevredenheidsmeting is gebleken dat bedrijven vooral geïnteresseerd zijn in advisering op het gebied van werving en selectie van allochtonen. Informatieverstrekking over de Wet SAMEN neemt een minder prominente plek in. Ook in de toekomst zullen bedrijven, vooral op het terrein van werving en selectie, ondersteuning wensen van de bedrijfsadviseur. Werkgevers hebben voor ondersteuning op dit gebied ook contact gezocht met andere instellingen. Voor een deel is dit contact tot stand gekomen door advisering van de bedrijfsadviseur. In die gevallen blijkt het werkmodel van de drietrapsraket te functioneren; de bedrijfsadviseur verwijst bij arbeidsintensieve vragen door naar een (commercieel) bureau. Bedrijven kunnen, ondanks hun tevredenheid over de advisering, niet goed aangeven welke resultaten geboekt zijn als gevolg van de dienstverlening van de bedrijfsadviseur. Een aantal bedrijven geeft aan dat advisering heeft geleid tot instroom van etnische minderheden. Bij bedrijfsadvisering gaat het echter in veel gevallen om het op gang brengen van een bewustwordingsproces. Het ontwikkelen van een dergelijk proces duurt jaren; het benoemen van concrete resultaten lijkt hierdoor vrijwel onmogelijk. Hetzelfde geldt voor bedrijven die hebben deelgenomen aan een projectgroep. Ook hier zijn concrete resultaten niet direct te meten, maar participatie in een projectgroep heeft in veel gevallen wel een omslag in het denken over minderheden tot gevolg gehad.
70
71
6
DE BEDRIJFSADVISEUR MINDERHEDEN: EEN OMGEVINGSANALYSE
6.1
Inleiding
Centraal in dit hoofdstuk staat de omgeving waarbinnen de bedrijfsadviseurs werken. Tot deze context rekenen we de interne organisatie van Arbeidsvoorziening bij wie de bedrijfsadviseurs in dienst zijn, maar ook een aantal externe actoren. Tot deze externe actoren behoren de sociale partners die aan de wieg hebben gestaan van de functie, de adviesbureaus op het terrein van intercultureel personeelsmanagement met wie de adviseurs regelmatig samenwerken en de bedrijven die worden geadviseerd door de bedrijfsadviseurs. De bedrijven kwamen al aan de orde in hoofdstuk 5. In dit hoofdstuk beschrijven we allereerst de resultaten van de interviews met de landelijk manager minderhedenbeleid, de landelijk facilitator en de vijf regionaal leidinggevenden (paragraaf 6.2). In de tweede plaats besteden we aandacht aan de visie van de Stichting van de Arbeid en van de diverse sociale partners (VNO/NCW, MKB, CNV) over het functioneren van de bedrijfsadviseurs (paragraaf 6.3)1. Tenslotte presenteren we het oordeel van het instituut voor multiculturele ontwikkeling FORUM en van de woordvoerders van de adviesbureaus (paragraaf 6.4). In alle paragrafen zullen vergelijkingen worden gemaakt met het beeld dat de bedrijfsadviseurs zelf hebben geschetst (zie hoofdstuk 4).
6.2 De Bedrijfsadviseur Minderheden volgens sleutelpersonen binnen Arbeidsvoorziening In deze paragraaf behandelen we de visie van de twee landelijke sleutelpersonen en de vijf regionaal leidinggevenden op de volgende onderwerpen: taakinhoud, positionering, facilitering, standaardisering en effectmeting, en de toekomst van de Bedrijfsadviseur Minderheden binnen het CWI. Taken De twee landelijke sleutelpersonen menen dat het takenpakket breed, maar ook samenhangend is. De samenhang is bereikt door het formuleren van standaardproducten en werkprocessen.
1
Bij de FNV en de SER is het niet gelukt een woordvoerder te vinden.
71
Verder zullen er kwaliteitscriteria geformuleerd worden die net als de standaardproducten landelijk ingang moeten vinden. De bedrijfsadviseurs moeten de kwaliteiten hebben om alle taken uit te voeren, al mogen er verschillende accenten worden gelegd. Toch moeten de adviseurs die graag en goed cursussen geven ook zoveel mogelijk aan de landelijke richtlijnen voldoen qua bedrijfsadvisering. De regionaal leidinggevenden zijn eveneens unaniem van mening dat het takenpakket evenwichtig en coherent in elkaar zit. De leidinggevenden stellen het op prijs dat er op basis van jaarplannen wordt gewerkt, zodat behalve landelijke doelstellingen ook regionale accenten kunnen worden gelegd. Twee leidinggevenden geven aan dat bemiddeling toch hetgeen is waar de regio op wordt afgerekend. Eén van deze twee meent dat bemiddeling en plaatsing uiteindelijk ook tot de wensen van de werkgevers behoort. Aan het eind van het adviestraject is de slotvraag toch: “hebben jullie niet een aantal allochtonen voor onze vacatures?” Alle leidinggevenden erkennen dat er spanning kan zitten tussen landelijke en regionale doelstellingen, maar geen van hen vindt dat dit tot een onwerkbare situatie leidt. Volgens de landelijk facilitator bestaat er nogal eens een situatie van ‘vreedzame coëxistentie’: een onuitgesproken afspraak tussen bedrijfsadviseur en regionale directie om niet te veel met elkaar te overleggen, maar om elkaar ook niet in de weg te lopen. Een leidinggevende echter: “soms komt het landelijk bureau door onze planning heen fietsen en dan is het de vraag: wie is de baas”. Twee van de vijf leidinggevenden menen overigens dat de bedrijfsadviseurs de regionale inbreng op prijs stellen. Positionering Zowel de landelijke sleutelpersonen als de regionale leidinggevenden maken duidelijk dat de combinatie van landelijke en regionale aansturing misschien niet optimaal is, maar ook weer niet onwerkbaar. De geïnterviewden zijn het eens over het feit dat aansturing plaats moet vinden via een mix van landelijke en regionale lijnen. De landelijk manager minderheden vindt net als de adviseurs dat de landelijke rol wel wat sterker mag zijn dan nu het geval is. De landelijk manager minderhedenbeleid maakt duidelijk dat de bedrijfsadviseur in zekere mate zelfsturend is en zelfwerkzaam moet zijn. Een tweedelijnsfunctie in een eerstelijnsorganisatie brengt dit nu eenmaal met zich mee. De facilitator geeft aan dat de regio’s onvoldoende gebruik maken van hun mogelijkheden om met de adviseur samen te werken. Volgens hem liggen er geen barrières die het de vestigingen (de consulenten) onmogelijk maken om de bedrijfsadviseur in te schakelen. De bedrijfsadviseurs beschikken volgens hem over knowhow op uiteenlopende terreinen. Dus: wanneer de regio de bedrijfsadviseur niet zelf inschakelt, dan zullen de werkzaamheden van de adviseur ook niet zichtbaar worden voor de regio. 72
Eén leidinggevende meent dat onvoldoende communicatie en afstemming tussen de landelijk facilitator en landelijk manager minderhedenbeleid enerzijds, en de landelijke directie anderzijds, zorgt voor onduidelijkheden in de regio: de bedrijfsadviseurs worden gevoed met landelijke informatie die niet met de landelijke en regionale directies is afgestemd: “als er boven in het land onduidelijkheden over prioriteiten bestaan, dan merken wij dat hier beneden in de regio”. De leidinggevende in Limburg vindt dat de aard van de arbeidsmarkt de dienstverlening moet bepalen. In Limburg werden de bedrijfsadviseurs vanaf het midden van de jaren ’90 ingezet bij aanbodversterking (in CWI-termen: Kliq) vanwege de grote vraag naar arbeid. Hij erkent dat de landelijke richtlijn was om de adviseurs in te zetten voor werkgevers, maar meent dat bij een oververhitte arbeidsmarkt reïntegratie de hoogste prioriteit moet hebben. Nu duidelijk is dat de bedrijfsadviseurs in de CWI’s bij basisdienstverlening zullen behoren ziet zijn regio in dat het adviseren van werkgevers meer op de weg van de bedrijfsadviseurs ligt dan het bemiddelen en begeleiden van werkzoekende allochtonen. De leidinggevende in Midden-Nederland benadrukt dat het de regionale arbeidsmarkt is, waarin de bedrijfsadviseur werkt. In zijn regio heeft de directie in overleg met het regionaal managementteam ervoor gekozen om één van de leden van het team (ofwel: de respondent, een manager van een lokale CWI-vestiging) te belasten met een specifieke portefeuille, te weten de portefeuille minderhedenbeleid. In zijn regio verloopt de aansturing nog steeds via ‘de lijn’ (de regionale directie staat boven het regionaal managementteam), maar door zijn specifieke taak zijn de bedrijfsadviseurs goed ingebed in de regionale Arbeidsvoorzieningsorganisatie (in casu: de verschillende CWI-vestigingen). De leidinggevenden in Midden-Nederland en Zuidelijk Noord-Holland bevestigen dat het gebruik van de expertise van de adviseurs in hun regio inderdaad beter kan; de bedrijfsadviseurs worden te weinig door de vestigingen uitgenodigd voor afstemming, overleg en initiatief. Dit betekent overigens niet dat dit in de andere drie regio's beter verloopt. De leidinggevende van Midden-Nederland geeft aan dat de bedrijfsadviseurs zelf ook een PR-taak hebben in de richting van de eigen organisatie. Alle leidinggevenden zijn het erover eens dat de bedrijfsadviseurs een adviserende rol kunnen hebben bij de uitvoering van het MKBconvenant. Echter, alleen in Midden-Nederland en in Noord-Holland Noord is sprake van een rol voor de adviseurs bij de uitvoering van dit convenant. In Zuidelijk Noord-Holland en Limburg wordt het overleg hierover tussen de bedrijfsadviseurs en de trekkers van het convenant binnenkort ter hand genomen. Over de standplaats van de bedrijfsadviseurs zijn de meningen niet verdeeld. Algemeen wordt gepleit voor een plaats op het stafbureau. De leidinggevenden benadrukken dat het prettig is om de mensen aan wie je sturing geeft, om je heen te hebben. Op het stafbureau 73
kan bovendien synergie ontstaan tussen de andere stafmedewerkers en de bedrijfsadviseurs. De MKB-projectleider zit ook vaak op het stafbureau. Alleen de leidinggevende in MiddenNederland geeft aan dat de bedrijfsadviseurs zo dicht mogelijk op de lokale arbeidsbureaus moeten zitten, vlakbij de uitvoeringspraktijk. De landelijk facilitator stelt daarbij dat de standplaats van de bedrijfsadviseur op een stafbureau cachet verleend aan de adviseur, het is goed voor zijn imago. Een landelijke standplaats is volgens de landelijk manager minderhedenbeleid niet te verkiezen: “dan verworden de bedrijfsadviseurs tot bureaucraten op een centraal kantoor”. De leidinggevenden geven aan dat de continuering van de functie van bedrijfsadviseur er voor heeft gezorgd dat in de regio’s een groter draagvlak is voor de adviseurs dan voorheen het geval was. De leidinggevenden zijn het niet eens met de bedrijfsadviseurs die een sterkere landelijke aansturing willen hebben. Er is begrip voor dit standpunt, maar de leidinggevenden menen dat landelijke aansturing niet voor de hand ligt vanwege de verschillen tussen de diverse regionale arbeidsmarkten. Zij zien de landelijke rol vooral gelegen in de ondersteunende sfeer, zoals dat nu gebeurt. Facilitering De leidinggevenden en de landelijk sleutelpersonen benadrukken de samenwerking tussen de secretaris van het inleverdepot van de Wet SAMEN en de bedrijfsadviseurs. Ze zijn het eens met de adviseurs dat de rol van de bedrijfsadviseurs bij de uitvoering van een aantal landelijke convenanten en beleidsmaatregelen te weinig is geëxpliciteerd. De leidinggevende van Midden-Nederland stipuleert in dit verband dat het werken met jaarplannen kan zorgen voor de regionale inbedding van de adviseurs in uitvoering van minderhedenbeleid. In de jaarplannen van zijn regio zijn de taken van de adviseur met betrekking tot MKBconvenant vastgelegd. Dit zou ook voor de WIN en het Raamakkoord kunnen gebeuren. Het is dan wel noodzaak dat deze plannen goed worden afgestemd met en verspreid worden onder de relevante partners binnen de RBA (zoals bijvoorbeeld de lokale vestigingen). In Noord-Holland Noord ondervangt een commissie van het regionaal bestuur (‘Bamcommisie’) het probleem dat de adviseurs niet zouden worden betrokken bij de uitvoering van het minderhedenbeleid. Daar waar de bedrijfsadviseurs kritisch staan ten opzichte van de secretariële ondersteuning, zijn de leidinggevenden hierover positief. Zij menen dat op dit vlak geen knelpunten bestaan. Registratie en effectmeting Het registreren van inspanningen wordt door de geïnterviewde leidinggevenden en de landelijke sleutelpersonen als nuttig gezien. Iedereen is het er echter over eens dat de huidige verslagen niet voldoende inzicht geven in de resultaten van de geleverde inspanningen. De res74
pondenten zijn het eens over de onmeetbaarheid van de effecten van het werk van de bedrijfsadviseurs. Het heeft te maken met de aard van het werk. De facilitator: “de adviseurs zijn wegbereiders voor de consulenten, het zijn geen bemiddelaars.” De manager minderhedenbeleid vraagt zich af of je het zou moeten willen meten: “hoe kun je nu het effect van vijftig bedrijfsadviseurs meten in het bedrijfsleven dat uit meer dan 100.000 relevante bedrijven bestaat?” De respondenten voelen niettemin allemaal voor het zoeken naar een manier van rapporteren waarin ontwikkelingen worden beschreven. Sommige leidinggevende geven aan dat in hun regio wel aanzetten zijn gegeven tot het kwalitatiever inrichten van de rapportages. De landelijk facilitator benadrukt wel dat onder de adviseurs weinig animo is voor (alweer) een nieuwe vorm van rapporteren. Dit kwam overigens ook naar voren op de workshop (zie hoofdstuk 4). Toekomst De leidinggevenden en de facilitator zien net als de adviseurs enige gevaren in de inbedding van de bedrijfsadviseurs in het CWI. Het niet in beeld hebben van de werkzoekenden die zijn ingedeeld in fase 2, 3 en 4 (de facilitator: “de grote meerderheid van de allochtonen valt in fase 2, 3 of 4”) en de barrière die voor allochtonen wordt opgeworpen door de digitalisering van het contact tussen werkgever en sollicitant worden ook door de facilitator en twee leidinggevenden genoemd. Eén van de regionale leidinggevenden stelt verder dat het moeilijk is om te anticiperen op de toekomst, omdat ‘de veranderorganisatie’ nauwelijks informatie verspreidt over de plannen die op stapel staan. Een andere regionaal leidinggevende zegt: “het is in deze organisatie gebruikelijk om passief af te wachten en maar te hopen dat je niet verrast wordt.” Geen van de geïnterviewden ziet echter alternatieven voor de Bedrijfsadviseurs Minderheden. De leidinggevende in Limburg kent het idee van de bedrijfsadviseursom losgeweekt te worden van Arbeidsvoorziening/CWI, maar stelt dat een ministerie de bedrijfsadviseurs niets te bieden heeft. De bedrijfsadviseurs werken voor werkgevers en het aanbod van de bedrijfsadviseurs aan de werkgevers is gebonden aan de inbedding binnen het CWI: allochtone werkzoekenden, kennis van ICM en regionale arbeidsmarktkennis vinden hun natuurlijke plek bij het CWI. Het CWI is volgens de leidinggevenden en de landelijke sleutelpersonen misschien niet de meest ideale plek, maar gegeven de huidige omstandigheden wel de best mogelijke plek. De leidinggevende van Midden-Nederland hoopt dat het portefeuillehouderschap binnen het CWI op een of andere manier blijft bestaan, zodat de inbedding van de bedrijfsadviseurs in de diverse districtsvestigingen gewaarborgd wordt.
75
6.3
De Bedrijfsadviseur Minderheden volgens de Stichting van de Arbeid en de sociale partners
De sociale partners en de Stichting van de Arbeid hebben aan de wieg gestaan van de introductie van de functie van bedrijfsadviseur. Zowel van werkgeverszijde als van werknemerszijde wordt positief geoordeeld over de afgelopen tien jaar van het adviseurschap. De meningen over de toekomst van het functioneren van de bedrijfsadviseur verschillen echter van elkaar. De respondent van de Stichting van Arbeid vindt dat de bedrijfsadviseurs naar verloop van tijd steeds beter zijn gaan functioneren. Hun interne positie is volgens hem steviger geworden, en de ondersteuning en het draagvlak sterker2. Niettemin pleit hij voor een (nog) sterkere landelijke aansturing, vooral wat betreft de hoofdlijnen; de invloed van regionale belangen moet niet worden uitgebannen. Hoewel de ontwikkeling van het CWI nog vragen oproept, ziet deze respondent voor de bedrijfsadviseur binnen de nieuwe organisatie zeker taken en mogelijkheden. Het 3e Stichtingsakkoord dat in het voorjaar van 2001 zal worden gesloten, stelt minderhedenbeleid op microniveau centraal. In dit ‘microkader’ zal de bedrijfsadviseur zijn weg zeker weer kunnen vinden. De woordvoerder van de vakbond (CNV) meent dat de bedrijfsadviseurs zeer zichtbaar aanwezig zijn geweest ‘in het minderhedenlandschap’. Volgens hem is het rendement van de adviseur gelegen in het advies over ICM bij werkgevers, hetgeen tien jaar geleden nog als noviteit werd gezien. De bedrijfsadviseurs vormden in zijn ogen een noodzakelijke aanvulling op de beleidsmatige activiteiten van de vakorganisaties. De bedrijfsadviseurs gingen met een duidelijke missie op bezoek bij de werkgevers. Voor de toekomst ziet de vakorganisatie de werkzaamheden van de bedrijfsadviseur nog steeds als nodig. Op het terrein van ICM doen zich volgens de respondent nog veel knelpunten voor: "veel werkgevers zetten allochtonen bewust en onbewust nog altijd op een achterstand." Volgens de vakorganisatie zit de bedrijfsadviseur bij Arbeidsvoorziening/CWI op de juiste plek, omdat hier kennis van de regionale arbeidsmarkt aanwezig is en het inleverdepot van de Wet SAMEN er gevestigd is. De woordvoerder van MKB-Nederland vindt het moeilijk om een oordeel te vellen over het nut en de noodzaak van de bedrijfsadviseurs. Hij kent hun functie en hun takenpakket, maar kan niet aangeven of zij een nuttige bijdrage leveren aan de uitvoering van het MKBconvenant. Bij de voorbereiding van het convenant is volgens hem nauwelijks gesproken 2
Het SER-advies (Kansen nemen, kansen geven, 1999) ondersteunt de visie woordvoerder van de Stichting van de Arbeid hierin: na een zwakke start voorzien de bedrijfsadviseurs aan een duidelijke behoefte. De SER benadrukt verder een positieve bijdrage van de bedrijfsadviseurs aan de naleving van de Wet SAMEN. Voor het
76
over de inzet van de bedrijfsadviseurs. Het MKB beschouwde de inzet van de bedrijfsadviseurs als een zaak waarover Arbeidsvoorziening moest beslissen. “Het MKB levert de vacatures, en Arbeidsvoorziening de werkzoekenden. En hoe zij dat doen, daar bemoei ik me verder niet mee.” De woordvoerder van VNO/NCW benadrukt dat de bedrijfsadviseur vooral nuttig was in het begin van de jaren ’90, maar hij heeft aarzelingen voor de toekomst. In de eerste jaren van het bestaan van de bedrijfsadviseur was er een brugfunctie nodig tussen werkgevers en werkzoekenden. Deze brugfunctie was vooral nodig omdat de werkloosheid toen veel hoger was en allochtonen de slag verloren van de autochtonen. Nu zijn er volgens de respondent van VNO/NCW echter twee ontwikkelingen gaande die het bestaansrecht van de bedrijfsadviseur doen wankelen. Ten eerste zorgt de arbeidsmarktontwikkeling ervoor dat allochtonen veel beter dan voorheen hun weg vinden op de arbeidsmarkt. Werkgevers zijn ervan doordrongen dat ze niet zonder allochtonen in hun personeelsbestand kunnen draaien. En wanneer een werkgever echt advies nodig heeft op het terrein van ICM, dan zal hij daarvoor willen betalen. Er zijn immers legio adviesbureaus op dit terrein. Met andere woorden: het ICM-advieswerk is niet bij uitstek voorbehouden aan een publieke organisatie. Ten tweede wordt de organisatie waarvoor de bedrijfsadviseurs werken de facto opgeheven: de werkzoekenden staan ingeschreven bij de particuliere bemiddelaars en de werklozen die onder de CWI vallen, hebben de hulp van bedrijfsadviseurs niet nodig. Wanneer de functie van Bedrijfsadviseur Minderheden zou worden gecontinueerd, dan voelt ook de respondent van de werkgeversvereniging wel iets voor een stationering bij een landelijke organisatie, direct onder een ministerie. De functie zou dan wel moeten worden aangepast in faciliterende richting. Het zou dan meer om branche- of sectorgerichte adviseurs moeten gaan met een sterke beleidsmatige inslag. Vijftig adviseurs lijkt hem dan ook te veel van het goede: “dat zou een waterhoofdconstructie betekenen”.
6.4
De Bedrijfsadviseur Minderheden volgens FORUM en de ICM-bureaus
FORUM heeft als organisatie voor de belangen van minderheden een activerende rol in de richting van het bedrijfsleven als het gaat om het uitvoering geven aan de Wet SAMEN. De stichting heeft de ontwikkeling van de functie van de bedrijfsadviseur dan ook op de voet gevolgd.
adequaat reageren op de ingeleverde verslagen in het kader van deze wet, is het aantal van vijftig adviseurs naar de mening van de SER wel te klein (zie voor dit alles: hoofdstuk 2).
77
De woordvoerder van FORUM meent dat het functioneren van de bedrijfsadviseur wel degelijk effect heeft gehad: jaarlijks 4.000 bezoeken bij 2.500 bedrijven heeft gezorgd voor een veranderd besef bij werkgevers, namelijk dat zij niet zonder de inzet van allochtonen kunnen. De taakinhoud is zijn inziens veranderd van missiewerk naar advieswerk over ICM. Zelfs in sectoren waar de bereidheid om met allochtonen te werken groot is - zoals in de zorg -, schort het volgens hem aan kennis over interculturalisatie. Het continueren van de functie staat voor FORUM buiten kijf. Wel signaleert hij dat de positie van de bedrijfsadviseurs problemen met zich mee brengt: Arbeidsvoorziening heeft als doel werkloosheid te bestrijden terwijl de adviseurs interculturalisatie van bedrijven nastreven. Voor wat betreft de toekomst, hinkt de FORUM-woordvoerder dan ook op twee gedachten. Enerzijds pleit hij voor een sterkere landelijke aansturing om de doelstelling van de bedrijfsadviseurs stevig te ondersteunen. Hij suggereert een positie bij het al eerder genoemde projectbureau Ruim Baan voor Minderheden. Anderzijds vindt hij ook dat regionale omstandigheden de taakinhoud van de adviseurs sterk moet bepalen en hoopt hij dat de bedrijfsadviseurs niet in teams van vijftien personen op de districtskantoren gaan zitten. Ook zal de samenwerking met de consulenten beter moeten dan nu het geval is. Daarvoor is in elk geval een expliciet commitment van het CWI aan de bedrijfsadviseurs nodig: “Ook nu blijkt weer dat de bedrijfsadviseurs niet zeer welkom zijn binnen het CWI. De veranderorganisatie is hen in eerste instantie vergeten!”3 De adviesbureaus op het terrein van intercultureel management bestaan ongeveer even lang als de functie van de bedrijfsadviseur bij Arbeidsvoorziening. De drie bureaus (Dexter Communicatie en Personeelsmanagement BV, Macori Consult BV en Sovov Adviesbureau BV) zijn gespecialiseerd in het adviseren van bedrijven op het terrein van personeelsmanagement van meerdere doelgroepen dan allochtonen alleen: ouderen, vrouwen, arbeidsgehandicapten en homoseksuelen worden door hen ook gezien als groepen met een achterstand op de arbeidsmarkt waar werkgevers te weinig kennis van hebben. De Stichting Samenwerken is door VNO/NCW, Arbeidsvoorziening en een paar uitzendorganisaties opgezet. De stichting opereert op dit moment onder de vlag van de werkgeversorganisatie en richt zich exclusief op de arbeidsmarkttoeleiding van etnische minderheden. De drie adviesbureaus en de vierde stichting hebben allemaal ervaring met bedrijfsadviseurs. Deze ervaringen betreffen vooral de samenwerking in instroomprojecten in de sectoren horeca, zorg, welzijn en overheid. Eén van de bureaus benadert de
3
De facilitator bevestigt dat de veranderorganisatie de opname van de adviseurs in het organogram van de nieuwe organisatie in eerste instantie is vergeten.
78
bedrijfsadviseurs voor het leveren van allochtone kandidaten voor projecten in de ICTsector en voor een grootwinkelbedrijf. Volgens de drie adviesbureaus zijn de non-profit bedrijven vaker ‘politiek correct’ dan profit-bedrijven. Twee van hen stellen dat het deze sectoren zijn die een voortrekkersrol vervullen op het terrein van ICM. Eén van de drie bureaus stelt echter dat bedrijfseconomische motieven voor het aannemen van allochtonen een veel grotere kans op succes van een project opleveren, dan die zogenoemde politieke correctheid. Zijn bureau probeert werkgevers ervan te overtuigen dat hun concept van ‘etno-marketing’ op de langere duur nieuwe afzetmarkten en omzet biedt. De woordvoerder van dit bedrijf is ervan overtuigd dat het aannemen van gekleurd personeel nieuwe allochtone consumenten aantrekt. De woordvoerders van twee adviesbureaus (Sovov en Macori) zijn goed op de hoogte van de hoofdtaak van de bedrijfsadviseurs. Zij zien in dat de dienstverlening van de bedrijfsadviseurs de dienstverlening van hun eigen bedrijf overlapt, maar beschouwen de bedrijfsadviseurs niet als concurrent. Beide bureaus spreken van een samenwerkingsrelatie waarvan beide baat hebben. Wanneer een bureau een meetinstrument voor werkgevers ontwikkelt waarmee deze zijn (on)aantrekkelijkheid voor allochtonen kan beoordelen, dan wordt de bedrijfsadviseur voor advies bij de ontwikkeling hiervan ingeschakeld. De bedrijfsadviseur krijgt dan echter de mogelijkheid dit instrument ook in zijn eigen adviespraktijk te gebruiken. Dexter en de Stichting Samenwerken zijn er eveneens van op de hoogte dat de bedrijfsadviseurs zich ook op hun terrein begeven (in casu: het adviseren van werkgevers), maar maken vooral van de bedrijfsadviseurs gebruik als contactpersonen bij een organisatie die beschikt over bestanden met (allochtone) werkzoekenden. De woordvoerder van het adviesbureau geeft daarbij aan dat hij in de bedrijfsadviseurs veel meer vertrouwen heeft dan in de gemiddelde consulent. Alle vier de respondenten zijn het erover eens dat Arbeidsvoorziening een slecht imago heeft bij werkgevers en dat dit belemmerend werkt voor de bedrijfsadviseurs. De bedrijfsadviseur zal volgens hen moeite moeten doen om het vertrouwen van werkgevers te winnen. De adviesbureaus Macori en Sovov kunnen zich vinden in de verdeling van de uitvoeringstaken die mede voortvloeien uit de Wet SAMEN, waarin zij de derde laag vormen. De respondenten van Dexter en Samenwerken zien niets in de Wet SAMEN en dus ook geen rol voor hun organisatie in dit verband. Zij benadrukken wederom dat bedrijven niet aan emancipatie doen en dat dit ook niet nodig is voor de allochtone doelgroep. Allochtoon werkaanbod is in hun visie onontbeerlijk, waarvoor bij de huidige arbeidsmarkt per definitie interesse bestaat. De knelpunten liggen volgens hun in de sfeer van verborgen vooroordelen, communicatieproblemen en samenwerking tussen autochtonen en allochtonen (vooral de 79
acceptatie van allochtone leidinggevenden!), en die los je niet op met een verplichte registratie uit hoofde van een wet. Alle vier de organisaties zijn overwegend positief over de deskundigheid van de bedrijfsadviseurs. Een respondent stelt zelfs dat een belangrijk deel van haar vorming op het terrein van interculturalisatie bij de bedrijfsadviseurs vandaan komt. Voor deze respondent was ICM tien jaar geleden een nieuw fenomeen; ook het samenwerken en communiceren met professionals van allochtone komaf was voor haar een nieuwe en leerzame ervaring. De woordvoerder van de Stichting Samenwerken geeft aan dat het moeilijk is om het effect van de bedrijfsadviseurs te bepalen. De projectmanagers van zijn stichting worden mede afgerekend op de aantallen geplaatste allochtonen: “Wij moeten gewoon scoren, en het werk van de bedrijfsadviseurs lijkt hierin toch wat vrijblijvender”. Verder zeggen de vier de respondenten ook dat de kwaliteit van de bedrijfsadviseurs nogal verschilt van persoon tot persoon. Niet iedere bedrijfsadviseur zou in staat zijn als volwaardig partner te kunnen fungeren ten opzichte van zelfstandig ondernemers en topmanagers van grote bedrijven. Drie van de vier respondenten hopen van harte dat de bedrijfsadviseur niet ondersneeuwt in de nieuwe constellatie van de uitvoering van de sociale zekerheid. Eén van hen beschouwt de bedrijfsadviseur op dit moment als een baken in de zee van veranderingen die Arbeidsvoorziening heeft ondergaan en nog zal moeten ondergaan. “Van de bedrijfsadviseur weet je tenminste wat hij kan, doet en mag; dat kun je van niet van veel mensen binnen Arbeidsvoorziening zeggen”, aldus deze respondent. Een andere woordvoerder van een adviesbureau is eveneens positief, maar ziet bedrijfsadvisering op het terrein van ICM niet als een publieke taak. Werkgevers zitten volgens deze respondent niet te wachten op emancipatoir gerichte adviseurs. Volgens hem zijn de bedrijfsadviseurs goed in barefoot recruitment. Hiermee doelt hij op de netwerken die bedrijfsadviseurs hebben in de ‘allochtone samenleving’, een netwerk van bijvoorbeeld moskeeën en koffiehuizen. Naar zijn stellige mening zou het ontwikkelen van specifieke netwerken binnen de allochtone doelgroep de hoofdtaak van de bedrijfsadviseur moeten zijn. Hoewel alle vier de respondenten wel publieke taken zien voor de bedrijfsadviseurs, hebben zij niet het idee dat de bedrijfsadviseurs bij uitstek goed gepositioneerd zijn bij Arbeidsvoorziening. Deze drie organisaties pleiten voor een landelijk expertisecentrum waarvoor de bedrijfsadviseurs zouden moeten werken. Eén van de respondenten pleit zelfs voor een zelfde soort wetgeving voor andere doelgroepen. In zo’n landelijke expertisecentrum zou dan kennis van arbeidsmarktbeleid voor alle achterstandsgroepen samengebald moeten zijn.
80
6.5
Samenvatting en conclusies
De landelijk facilitator en de landelijk manager minderhedenbeleid enerzijds en de regionaal leidinggevenden anderzijds, verschillen nauwelijks met elkaar van mening over het takenpakket, de positionering en de facilitering van de bedrijfsadviseurs. Ook blijkt eenstemmigheid over de mate van de gewenste standaardisering van het werk. Een eerste conclusie die dan ook te trekken valt, is dat de spanning tussen landelijke en regionale belangen is verminderd. Wanneer het gaat om het takenpakket, dan valt in de interviews met de leidinggevenden te beluisteren dat zij zich zeer bewust zijn van het bijzondere takenpakket van de bedrijfsadviseur en bereid zijn om hier uitvoering aan te geven. Ook over de aansturing bestaan geen grote verschillen in opvatting. De landelijke sleutelpersonen spreken zich niet zeer sterk uit tegen de huidige gang van zaken. Wel spreekt de landelijk manager zich uit voor een zekere mate van versterking van de landelijke rol in de aansturing van de bedrijfsadviseurs. De regionaal leidinggevenden geven echter aan de aansturing graag in eigen hand te houden omdat iedere regio nu eenmaal om een eigen aanpak vraagt. De respondenten vinden verder allemaal dat het zoeken naar een vorm van verslaglegging waarbij meer aandacht is voor ontwikkelingen en trends, gewenst. De cijfermatige registratie van geleverde inspanningen levert een indicatie van het effect van het werk van de adviseur, maar zou aangevuld kunnen worden met een kwalitatieve component. De toekomst binnen het CWI wordt door de landelijke sleutelpersonen en de regionaal leidinggevenden met enige onzekerheid tegemoet gezien omdat er nog veel onduidelijk is. Het is iedereen duidelijk dat de adviseurs zichzelf moeten gaan promoten bij reïntegratiebedrijven en gemeenten. Wel wordt benadrukt dat er binnen het CWI nog altijd plaats wordt gemaakt voor het ontwikkelen van arbeidsmarktbeleid en het adviseren van werkgevers, taken waarbij de adviseurs uitstekend passen. De woordvoerder van de vakorganisatie CNV is ervan overtuigd dat er nog altijd een achterstandspositie bestaat van allochtonen op de arbeidsmarkt en menen dat intercultureel personeelsmanagement nog lang geen gemeengoed is in het bedrijfsleven. Zij pleiten voor het voortbestaan van de bedrijfsadviseurs. De respondent van de Stichting van de Arbeid meent dat het nog te sluiten 3e Stichtingsakkoord uitgaat van de continuering van de functie van bedrijfsadviseur: dit akkoord stelt activiteiten op microniveau centraal. Het CNV, FORUM 81
en de Stichting van de Arbeid onderkennen de knelpunten in de positionering van de bedrijfsadviseurs binnen Arbeidsvoorziening/CWI, maar zien ook de nadelen van eventuele veranderingen in deze positie. De visie van de respondent van VNO/NCW vormt een tegenstelling met de visies van de andere geïnterviewden. Deze respondent van werkgeverszijde meent dat zowel de aard van de huidige arbeidsmarkt, als de invulling van de toekomstige CWI-organisatie het bestaansrecht van de bedrijfsadviseur wankel maken. Volgens hem is de reïntegratie van werklozen niet voor niets is geprivatiseerd: publieke organisaties als uitvoeringsinstellingen, Arbeidsvoorziening en gemeenten hebben hierin gefaald. Het MKB spreekt geen oordeel uit over het functioneren van de bedrijfsadviseurs. FORUM, de ICM-bureaus en de Stichting Samenwerken zijn gematigd positief tot lovend over de bedrijfsadviseurs. De bedrijfsadviseurs hebben na een moeilijke start een zichtbare plaats gekregen in het veld van arbeidsmarktbeleid en minderheden. Hun netwerken zijn uitstekend en hun kennis van interculturalisatie evenzeer. FORUM en de drie adviesbureaus benadrukken dat allochtonen nog steeds een achterstandspositie innemen op de arbeidsmarkt. Wel hebben zij de indruk dat Arbeidsvoorziening tekort is geschoten in de aansturing en facilitering van de adviseurs. Zowel FORUM, de adviesbureaus als Samenwerken, filosoferen over een landelijk kenniscentrum van waaruit de bedrijfsadviseurs zouden kunnen opereren. Eén bureau ziet de expertise van de adviseurs niet zozeer liggen op het terrein van werkgeversadvies, maar op het terrein van netwerkopbouw in kringen van allochtonen. Werkgeversadvies is in deze visie geen publieke taak.
82
7
CONCLUSIES
7.1
Inleiding
Sinds het ontstaan van de Bedrijfsadviseur Minderheden staat deze functionaris binnen Arbeidsvoorziening onder voortdurende aandacht. Naar aanleiding van een tweetal Stichtingsakkoorden en een externe evaluatie in 1996 is aan zowel zijn takenpakket, zijn positie als de mate van ondersteuning intensief gesleuteld. Om een antwoord te geven op de vraag in hoeverre het functioneren van de bedrijfsadviseur hierdoor verbeterd is, zijn in dit onderzoek zowel de adviseurs zelf als personen en instanties in zijn directe omgeving geconsulteerd. Hieronder ook de belangrijkste klanten van de adviseur, te weten de bedrijven. Daarnaast zijn verslagen van de werkzaamheden van de Bedrijfsadviseur Minderheden bestudeerd. In concreto is aan drie thema’s aandacht besteed, namelijk de verschillen in de uitvoeringspraktijk van de adviseur (paragraaf 7.2), de mate van standaardisering van zijn werkzaamheden (paragraaf 7.3) en de mogelijkheden voor effectmeting (paragraaf 7.4). In de slotbeschouwing lopen we vooruit op eventuele toekomstige ontwikkelingen waaronder de CWI-vorming. Deze paragraaf staat enigszins los van de drie genoemde thema’s, maar overschaduwt in zekere zin alle bevindingen in dit rapport: het is niet gemakkelijk om terug te kijken (te evalueren) in een situatie waarin juist de veranderende toekomst zich sterk opdringt.
7.2
De
functie-uitoefening
van
de
bedrijfsadviseur:
knelpunten
en
oplossingen In deze studie zijn drie elementen van de functie-uitoefening van de adviseur onder de loep genomen, te weten het takenpakket, de facilitering en de positionering. De eerste onderzoeksvraag luidde (zie hoofdstuk 1): Welke inhoudelijke invulling, facilitering en organisatorische positionering wordt op dit moment gegeven aan de functie van de Bedrijfsadviseur Minderheden, en welke knelpunten worden hierbij ervaren? De adviseurs zijn tevreden over de vrijheid die zij krijgen voor het uitoefenen van hun functie. Het functieprofiel, de vier standaardproducten en werkprocessen bieden voldoende kader om goed te kunnen werken. Het functieprofiel is sinds de start van de adviseurs niet veranderd, wel is deze na verloop van tijd beter uitgewerkt. Het knelpunt van een gebrek 83
aan draagvlak in de regio is sterk verminderd, maar de adviseurs hebben nog altijd het gevoel dat zij hun werk moeten uitleggen. De regio probeert nog altijd invloed uit te oefenen in de richting van bemiddeling en plaatsing. De adviseurs hebben de wens dat de facilitering op regionaal niveau wordt verbeterd. Ze willen sterker betrokken worden als adviseur bij de uitvoering van landelijke projecten zoals bijvoorbeeld het MKB-convenant. De samenwerking met de medewerker van het inleverdepot van de Wet SAMEN wordt als nuttige ondersteuning van het werk gezien. De secretariële ondersteuning van hun werk wordt door de meeste adviseurs als onvoldoende beschouwd. Regionaal leidinggevenden wijzen er overigens op dat in dit opzicht veel verbeterd is. Het feit dat de adviseurs in weinig interne overlegstructuren participeren wordt als knelpunt gezien, maar ook als voordeel ervaren. Weinig overleg beperkt het draagvlak voor de functie binnen de organisatie en maakt dat adviseurs soms informatie missen. Aan de andere kant geeft het hen ook de nodige ruimte om met externe partners samen te werken. Verder vindt de meerderheid van de adviseurs dat het functioneren van een team van bedrijfsadviseurs op één standplaats belangrijker is dan de aard van de plek. Niettemin geven de meeste adviseurs de voorkeur aan een stafbureau boven een lokaal arbeidsbureau. De landelijke aansturing moet volgens de bedrijfsadviseurs sterker zijn dan de regionale aansturing. De regio’s mogen functioneel en inhoudelijk zeggenschap hebben, maar landelijke prioriteiten moeten prevaleren. Op dit moment is de situatie andersom: het land is voornamelijk facilitator en de regio’s zijn belast met aansturing. Veel bedrijfsadviseurs filosoferen over een losweking van Arbeidsvoorziening/CWI en zouden direct onder een ministerie willen werken. Wel pleiten ze voor regionale detachering. Tien regio’s formuleren naar aanleiding van dit onderzoek een voorstel waarbij de bedrijfsadviseurs in een ‘Unit Minderheden’ worden ondergebracht, aangehaakt bij een relevant ministerie 1. Arbeidsinspectie en het projectbureau Ruim Baan voor Minderheden worden als voorbeelden genoemd voor het ontwerp van dit nieuwe organisatiemodel. De regionaal leidinggevenden hebben begrip voor de stellingname van de bedrijfsadviseurs, maar vinden dat het werk van de adviseur inhoudelijk bepaald wordt door de regionale arbeidsmarktsituatie. Zij menen dan ook dat de aansturing wel degelijk bij de regio’s thuishoort. Daarnaast voeren de leidinggevenden aan dat de bedrijfsadviseurs een meerwaarde hebben voor hun klanten door hun inbedding bij Arbeidsvoorziening/CWI. Onder een ministerie valt deze meerwaarde weg. Ook de landelijke sleutelpersonen spreken zich niet sterk uit tegen de huidige combinatie van aansturing door land en regio. 1
Vier van de vijf regio’s formuleren een voorstel voor een nieuwe organisatie. Zij krijgen voor dit voorstel de steun van zes regio’s die niet in dit onderzoek werden betrokken (zie hoofdstuk 4).
84
Hoewel de adviseurs een onduidelijke machtsbalans tussen land en regio ervaren, is er sinds 1996 veel verbeterd aan de positionering van de bedrijfsadviseur. De verhoudingsgewijs hoge positie geeft de adviseur gewicht en heeft ervoor gezorgd dat regio’s de bedrijfsadviseur serieus zijn gaan nemen. De verwachtingen ten aanzien van de nieuwe CWI zijn positief en negatief. De bedrijfsadviseurs zien bedreigingen, maar ook kansen. Vast staat dat de bedrijfsadviseur als staffunctionaris wordt genoemd door de veranderorganisatie. Hiermee is zijn voortbestaan gewaarborgd. De uitvoering van de Wet SAMEN zal door het CWI ter hand worden genomen, waarbij de bedrijfsadviseurs ingeschakeld kunnen worden. De taken op het terrein van interne deskundigheidsbevordering blijven evenzeer, al zal de bedrijfsadviseur zich hierop moeten profileren. De adviseurs zien er overigens tegenop om opnieuw commitment te verwerven in de nieuwe organisatie. Verder blijft de corebusiness van de adviseurs - te weten bedrijfsadvisering - ook in de nieuwe constellatie overeind. Het zicht van de bedrijfsadviseurs op de allochtone doelgroep wordt echter wel verkleind, omdat een grote groep allochtonen naar andere instanties wordt doorverwezen. De reïntegratiebedrijven, het UWV en de gemeenten vormen daarentegen (nieuwe) potentiële samenwerkingspartners, al zal moeten worden afgewacht in hoeverre deze instanties bereid blijken om te betalen voor de adviesdiensten van de bedrijfsadviseur. De adviseur zal minder vaak als initiator van projecten fungeren dan nu het geval is. Het verdelen van Nederland in zes districten in plaats van de huidige achttien regio’s biedt volgens de bedrijfsadviseurs geen enkele meerwaarde. In geval van standplaatsverandering kan de afstand tot werkgevers toenemen. Een onderverdeling in subregio’s kan soelaas bieden, maar sommige adviseurs vrezen het aantal kilometers tussen de nieuwe standplaats en het huidige werkgebied. In een groter team zal verder een sterkere sectorale specialisatie nodig zijn volgens sommige adviseurs. Aldus kan worden gesteld dat er met betrekking tot de functie-uitoefening sinds de vorige evaluatie in 1996 verbeteringen zijn opgetreden. In het bijzonder blijken de bedrijfsadviseurs een meer zichtbare plaats binnen de Arbeidsvoorziening in te nemen. Daarnaast heeft de aanstelling van een landelijk facilitator geleid tot betere ondersteuning van de functionarissen. Deze veranderingen nemen niet weg dat er nog altijd knelpunten optreden in de uitvoeringspraktijk. Kort samengevat, beweegt de bedrijfsadviseur zich nogal eens in de spagaatstand, waarbij hij zowel aan landelijke als aan regionale verwachtingen moet voldoen. Deze belangen blijken soms met elkaar te botsen, zeker wanneer het gaat om de prioritering van zijn werkzaamheden.
85
7.3
Standaardisering van de functie van de bedrijfsadviseur
In de tweede plaats is ingegaan op de praktijk en mogelijkheden van standaardisering. De onderzoeksvraag was: In hoeverre wordt het naar aanleiding van de eerste evaluatie aangepaste functieprofiel voor de Bedrijfsadviseur Minderheden gehanteerd door de Arbeidsvoorzieningsregio’s? Welke factoren spelen een rol in de mate van standaardisering van het huidige functieprofiel? Uit de bestudeerde jaarrapportages blijkt (inderdaad) dat bedrijfsadvisering de kerntaak vormt van de Bedrijfsadviseurs Minderheden. Daarnaast wordt in alle onderzochte regio’s melding gemaakt van de andere taken die de adviseur geacht wordt te verrichten. Het gaat hierbij om marktbewerking, deskundigheidsbevordering en beleidsontwikkeling. Zowel met betrekking tot de prioritering van werkzaamheden als tot het totale aanbod van producten en diensten, kan worden geconcludeerd dat de weg naar standaardisering is ingezet. Dit neemt niet weg dat er in de specifieke werkwijze grote verschillen tussen de bedrijfsadviseur blijven bestaan. De pioniersrol die de bedrijfsadviseur van oudsher heeft, heeft er mede ertoe geleid dat er eigen werkmethodieken zijn ontwikkeld. Daarnaast zijn de verschillen terug te voeren op regio-specifieke factoren. De vraag vanuit de regio bepaalt in hoge mate de werkmethodiek van de adviseur. Hiermee hoeft overigens geen geweld aan de realisatie van de vier producten te worden gedaan. De adviseurs kunnen zich vinden in standaardisering van het werk door middel van de beschrijving van de vier standaardproducten met bijbehorende werkprocessen. De vuistregels omtrent het tijdsbeslag van de taken en producten kunnen rekenen op instemming. Ook de landelijke richtlijnen met betrekking tot het jaarplan en de kwartaalrapportages worden in grote lijnen nagevolgd. Dit betekent niet dat de adviseurs en regio's geen enkele eigen inbreng en creativiteit kunnen inzetten voor het invulling geven aan de functie. De algemene opinie is dat de kaders duidelijk zijn aangegeven en dat daarbinnen voldoende vrijheid bestaat. Toch zou de transparantie van het werk van de bedrijfsadviseur kunnen worden vergroot, zowel door een meer uniforme als meer uitgebreide kwalitatieve verslaglegging.
7.4
Verbeteringen in de effectiviteit
In de derde plaats is de effectiviteit van de werkzaamheden van de bedrijfsadviseur beschouwd. De onderzoeksvraag was:
86
Hoe wordt de effectiviteit van de Bedrijfsadviseur Minderheden beoordeeld, zowel binnen als buiten Arbeidsvoorziening? Op welke wijze kan de effectiviteit beter worden vastgesteld, opdat concreet kan worden gestuurd en afgerekend op resultaten binnen de kaders van het CWI? Op diverse plaatsen in dit onderzoek is benadrukt dat de werkzaamheden van de bedrijfsadviseur niet direct in termen van voordracht en bemiddeling van allochtonen kunnen worden uitgedrukt. Dit is immers niet zijn verantwoordelijkheid. De adviseur is er voor het voortraject, dat wil zeggen de fase die aan de feitelijke bemiddeling voorafgaat. De pioniersrol die men als bedrijfsadviseur heeft moeten vervullen heeft niettemin geleid tot een zeer divers beeld aan gehanteerde instrumenten en methodieken. Toch is er op grond van dit onderzoek het één en ander over het effect en mogelijke verbeteringen hierin aan te geven. Met het huidige rapportagesysteem blijkt het lastig om de resultaten van de werkzaamheden van de Bedrijfsadviseur Minderheden meetbaar te maken. Het lijkt echter mogelijk op een tweetal terreinen toch een vorm van effectmeting te laten plaatsvinden. Het zal hierbij vooral moeten gaan om een meer kwalitatieve effectmeting. Door bij de kwantitatieve gegevens over de werkzaamheden te vermelden welke conclusies de bedrijfsadviseur ten aanzien van deze werkzaamheden kan trekken, welke ontwikkelingen zich hebben voorgedaan en welke verwachtingen ervoor de toekomst zijn, wordt meer inzicht verkregen in de uitwerking van de werkzaamheden. In sommige regio’s kiezen de bedrijfsadviseurs ieder kwartaal een sector die bijzondere aandacht zal krijgen. Zo’n speerpuntsector leent zich bij uitstek voor een kwalitatieve en procesgerichte rapportage. Ook kan er in het rapportagesysteem meer aandacht gegeven worden aan het vervolg op de werkzaamheden van de bedrijfsadviseur, bijvoorbeeld of er een gespecialiseerd bureau ingeschakeld wordt. Het rapportagemodel geeft dan tegelijkertijd meer inzicht in de werking van de drietrapsraket. In een nieuw rapportagemodel zullen de cijfers een overview moeten bieden van de activiteiten van de bedrijfsadviseurs, terwijl de kwalitatieve gedeelten moeten zorgen voor de verdieping (welke betekenis heeft een bepaalde set aan activiteiten voor de regio gehad). De bedrijfsadviseurs staan niet onwelwillend tegenover rapporten waarin meer aandacht is voor de kwalitatieve resultaten van hun werk, maar willen waken voor te veel papierwerk. Niet alle adviseurs zijn het erover eens dat de huidige kwantitatief vormgegeven rapportages te weinig inzicht in de resultaten geven. Overigens is er onder de adviseurs een zekere vermoeidheid te bespeuren als het gaat om de discussie over de meetbaarheid van de resultaten van hun werk. De regionaal leidinggevenden en de landelijke sleutelpersonen menen niettemin dat de aard van de rapportages moet worden aangepast: naast een cijfermatige registratie van inspanningen is een kwalitatieve verdieping gewenst.
87
Bedrijven oordelen over het algemeen positief over de dienstverlening van de Bedrijfsadviseur Minderheden, ook al blijkt het voor de meeste van de ondervraagde bedrijven niet goed mogelijk concrete resultaten te benoemen. Dit komt omdat het bij bedrijfsadvisering veelal gaat om het op gang brengen van een bewustwordingsproces. Het betekent echter niet dat er helemaal geen effecten van de werkzaamheden van de bedrijfsadviseur meetbaar zijn. Er zijn ook bedrijven die aangeven dat de dienstverlening van de bedrijfsadviseur heeft geleid tot instroom van etnische minderheden. Tenslotte bestaat er bij een aantal bedrijven waardering voor het netwerk van de adviseurs in kringen van minderheden. De vakorganisatie CNV en de Stichting van de Arbeid zien het werk van de bedrijfsadviseur als noodzakelijke aanvulling op het minderhedenbeleid zoals dat door hun organisaties wordt voorgestaan. De woordvoerder van de Stichting van de Arbeid ziet in het 3e Minderhedenakkoord dat op stapel staat, aanknopingspunten voor de bedrijfsadviseurs. Dit akkoord beoogt beleid op microniveau te stimuleren. Ook VNO/NCW is positief over het uitvoering geven aan de intermediaire rol door de adviseurs, maar meent dat in de nabije toekomst een minder sterke noodzaak bestaat voor het continueren van de functie bij de nieuwe uitvoeringsorganisaties van de sociale zekerheid. Het MKB neemt een neutrale positie in: als Arbeidsvoorziening voor de uitvoering van het minderhedenconvenant bedrijfsadviseurs wil inzetten, dan is dat een zaak waarmee het MKB zich niet bemoeit. De woordvoerder van het MKB zegt geen enkel zicht te hebben op de effectiviteit van de eventuele betrokkenheid van de bedrijfsadviseurs bij de uitvoering van het MKBconvenant. FORUM, de ICM-bureaus en de Stichting Samenwerken zijn positief over de deskundigheid en inbreng van de adviseurs in het minderhedenveld. Volgens FORUM is de inzet van de adviseurs nog altijd nodig omdat lang niet alle bedrijven en sectoren overtuigd zijn van de noodzaak van ICM. De Bedrijfsadviseurs Minderheden zijn volgens de adviesbureaus uitstekend in het bijeenbrengen van partijen als brancheorganisaties, scholingsinstituten, subsidiegelden en werkzoekenden. Een bureau looft de netwerken van de adviseurs in strikt allochtone kringen; in de organisaties van minderheden heeft de respondent van dit bureau absoluut geen vertrouwen. De bureaus opperen net als de bedrijfsadviseurs een nieuw op te richten minderhedeninstantie die onder een ministerie functioneert.
7.5
Slotbeschouwing
De functie van Bedrijfsadviseur Minderheden heeft zich in de afgelopen tien jaar sterk ontwikkeld: de invulling van het takenpakket is meer en meer gestandaardiseerd. Dit heeft geleid tot een grotere acceptatie van zijn functie binnen Arbeidsvoorziening. De bedrijven 88
weten deze functionaris ook beter te vinden dan tien jaar geleden. Daarnaast neemt de bedrijfsadviseur inmiddels ook in het minderhedenlandschap een herkenbare positie in. Tenslotte heeft een aantal beleidsmatige initiatieven de armslag van de bedrijfsadviseur vergroot. In het bijzonder gaat het hier om de Wet SAMEN, waarmee de adviseur een belangrijk instrument in handen heeft gekregen voor zijn dagelijkse werkzaamheden. Bij andere initiatieven en afspraken staat zijn rol evenwel minder onomstotelijk vast, waarmee de indruk worden gewekt dat zijn werkzaamheden allerminst overal en altijd worden opgepikt. Deze spanning is ook tijdens ons onderzoek merkbaar geworden. De adviseur voelt zich meer dan voorheen gewaardeerd in zijn activiteiten, maar ziet zichzelf niettemin nog wel eens buiten spel gezet. Wel moet worden vastgesteld dat de externe gerichtheid van de bedrijfsadviseur noodzakelijkerwijs met zich meebrengt dat zijn interne draagvlak minder groot is dan dat van een consulent. De bedrijfsadviseur zal zijn interne draagvlak ook zelf moeten creëren. Ons inziens wordt deze spanning veroorzaakt door een voorgeschiedenis waarbij de Bedrijfsadviseur Minderheden zonder ruggespraak met de regio's in diezelfde regio's is gestationeerd. De door de adviseurs gepercipieerde werkelijkheid lijkt sterk bepaald te worden door ‘spoken uit het verleden’. Hierdoor raken de daadwerkelijke veranderingen en verbeteringen die zich hebben voorgedaan in de positie van de bedrijfsadviseurs op de achtergrond. Het takenpakket van de adviseur is en blijft echter een bijzonderheid binnen Arbeidsvoorziening/CWI, waardoor deze spanning waarschijnlijk nooit geheel zal verdwijnen. De wijze van aansturing wordt door de adviseurs als knelpunt ervaren. Zowel het land als de regio zijn met de aansturing belast. In de praktijk ervaren de adviseurs de gecombineerde aansturing als een spagaatstand. Ze zijn geen uitvoerder terwijl in de regio uitvoering centraal staat. Ze zijn geen bemiddelaar, terwijl in de regio bemiddeling centraal staat. Ze zijn daarentegen wel adviseur, en behoren daarvoor kennis te hebben van de regionale arbeidsmarkt. Voor klanten en samenwerkingspartners is het hierdoor soms onduidelijk welke verwachtingen zij kunnen hebben van de adviseurs. In de nieuwe CWI-organisatie wordt vermoedelijk niet als vanzelf rekening gehouden met deze kleine groep specifieke functionarissen, zodat een goede positie opnieuw zal moeten worden bevochten. De nieuwe organisatie zal vooral gericht zijn op productie; het aantal staffuncties lijkt kleiner te worden. Inhoudelijke afstemming zal voor de bedrijfsadviseurs lastiger worden. Er zal dan ook samenwerking en overleg moeten worden gezocht met externe partners. Voor de toekomst lijkt het ons dan ook van groot belang dat helderheid wordt geschapen in de aansturing van de adviseurs. De consequenties van deze keuze moeten van tevoren worden doordacht. Er zijn meerdere opties denkbaar. Voor de 89
bedrijfsadviseurs is eenduidigheid het belangrijkste uitgangspunt. Arbeidsvoorziening/CWI zal een herhaling van de moeizame strijd tussen de regio’s en de bedrijfsadviseurs van tien jaar geleden zoveel mogelijk moeten voorkomen. Hieronder beschrijven wij drie opties: 1. Landelijke aansturing. 2. Gecombineerde aansturing (land en regio/district). 3. Regionale aansturing. Alle drie de opties zullen zoveel als mogelijk rekening moeten houden met een aantal voorwaarden voor het goed kunnen uitoefenen van de functie die door de adviseurs zelf naar voren zijn gebracht, te weten: -
De bedrijfsadviseurs hebben een voorkeur voor een standplaats in de geografische nabijheid van de regio’s en/of sectoren waarin zij hun advieswerk verrichten. - Een standplaats op een stafbureau verdient de voorkeur boven een standplaats op een lokaal arbeidsbureau/CWI-vestiging2. - Een standplaats die wordt gedeeld door een team van bedrijfsadviseurs wordt verkozen boven een individuele standplaats. - Een standplaats bij het inleverdepot van de Wet SAMEN wordt geprefereerd. Landelijke aansturing Landelijke aansturing verlost de bedrijfsadviseurs van de verschillende verwachtingen van het land en de regio waaraan hij op dit moment moet voldoen. Het schept bovendien duidelijkheid voor klanten en samenwerkingspartners. De bedrijfsadviseurs kunnen gemakkelijker worden betrokken bij landelijke maatregelen en beleid op het terrein van minderheden. De facilitaire ondersteuning en functionele of werkinhoudelijke aansturing zijn in deze variant het sterkst. Regionale detachering is in deze variant noodzakelijk, omdat anders de afstand tot werkgevers en doelgroep te groot wordt. Het draagvlak zal overigens op de lokale vestigingen en in regionale districten niet als vanzelf ontstaan. Een alternatieve mogelijkheid voor landelijke aansturing wordt aangedragen door de bedrijfsadviseurs. Zij pleiten voor losweking van het CWI. Dit biedt het voordeel dat de adviseurs een onafhankelijke positie kunnen innemen ten opzichte van private concurrenten. Daarbij kan hun daadkracht worden vergroot omdat ze niet belemmerd worden door het slechte imago dat Arbeidsvoorziening/CWI bij werkgevers zou hebben. Het nadeel is dat de samenwerking met consulenten en stafmedewerkers (bijvoorbeeld de 2
Deze voorwaarde zal in de nieuwe districten moeilijk realiseerbaar zijn: er zullen waarschijnlijk maar zes stafbureaus zijn. Een standplaats op een stafbureau staat op gespannen voet met de wens om de regionale spreiding van de adviseurs zoveel als mogelijk te behouden.
90
arbeidsmarktonderzoeker) verdwijnt. De arbeidsmarktinformatie van het CWI verdwijnt. De slagvaardigheid van de adviseurs is hiermee niet gediend. Gecombineerde aansturing (land en regio/district) Een gecombineerde aansturing handhaaft het knelpunt dat de adviseurs ervaren. Het is echter de vraag hoe ernstig dit knelpunt is. Een combinatie van landelijke en regionale aansturing geniet de voordelen van beide niveaus: de organisatorische inbedding van de bedrijfsadviseurs is op deze manier het sterkst. Het voorkomt bovendien dat de bedrijfsadviseurs te afhankelijk worden van de prioriteiten van een regionale directie en dat er grote verschillen in het functioneren van de bedrijfsadviseurs in het land ontstaan. Wanneer de standplaats van de bedrijfsadviseurs niet op het districtskantoor is gevestigd, bouwt dit enige afstand in tussen de regionale directie en de bedrijfsadviseur. Dit maakt het wellicht mogelijk om de landelijke aansturing wat meer gewicht te geven dan nu het geval is. De rol van de landelijk facilitator is in deze variant cruciaal: hij zal zorg moeten dragen voor de waarborging van het functieprofiel en de taakinhoud van de adviseurs. De landelijke intervisie is in dit verband eveneens van nut. Het zal echter wel helder moeten worden gemaakt waar de aansturing van de één begint en van de ander eindigt. Dit combinatiemodel vereist consensus tussen de landelijke staf en de regionale directies. Zo moet worden voorkomen dat de bedrijfsadviseurs bij voortduring verwijzen naar de landelijke staf wanneer zij van mening verschillen met de regionale leiding. De landelijke staf zal oog moeten hebben voor de regionale verschillen. De bedrijfsadviseurs zullen op hun beurt moeten accepteren dat de landelijke staf compromissen sluit met de regio. De bedrijfsadviseurs kunnen hun externe gerichtheid alleen waarmaken wanneer zij hun meerwaarde voor de regio serieus nemen. Voor het bereiken van een dergelijke consensus is regulier overleg nodig op verschillende niveaus. Wellicht ligt hierin ook een taak voor de landelijke directie, aangezien de landelijke directie zowel de landelijke staf als de regionale directies onder de hoede heeft. De landelijke staf zal hiertoe de landelijke directie van informatie moeten voorzien. Regionale aansturing De regionale variant doet recht aan de regionale arbeidsmarkten waarop de adviseurs zich bewegen. De informatie over regionale sectoren en projecten zal goed voorhanden zijn. Het draagvlak in de regio zal per definitie aanwezig zijn, waardoor de adviseur zijn energie op het advieswerk kan richten. Inschakeling als adviseur bij de uitvoering van landelijke projecten zal overleg en afstemming vergen. De uniformiteit in de uitoefening van de functie zal moeilijk te waarborgen zijn: iedere regio kan in deze situatie zijn eigen prioriteiten stellen. Zeker is dat de ingezette weg naar meer standaardisering onder druk zal komen te staan. Informatie-uitwisseling met 91
collega’s in andere regio’s zal verminderen omdat er een natuurlijk platform voor overleg ontbreekt. Al met al lijkt deze laatste variant het minst voor de hand te liggen. Een exclusief regionale vorm van aansturing doet geen recht aan de ontwikkelingen van de afgelopen tien jaar. In deze periode heeft juist een sterke functionele aansturing door het land vormgekregen. En dit was niet voor niets; in het begin van de jaren ’90 waren de bedrijfsadviseurs te zeer afhankelijk van regionale krachten die hen niet altijd goed gezind waren.
92
LITERATUURLIJST
Arbeidsvoorziening (1997) Plan van Aanpak Landelijk Project Wet SAMEN. Zoetermeer, november 1997. Arbeidsvoorziening (1997) Initiatief Minderhedenbeleid. Zoetermeer, 1997. Arbeidsvoorziening (1998 1999, 2000) Jaarrapportages 1998 - 2000 regio: Noord-Holland Noord, Zuidelijk Noord-Holland, Midden-Nederland, Midden- en West-Brabant, Limburg, diverse jaren. Arbeidsvoorziening (2000) Nederland Helpdesk Minderheden/Wet SAMEN. Rapportage januari tot en met augustus 2000. Zoetermeer, 2000. Arbeidsvoorziening Nederland (2001) Concept ‘10 jaar BAM’. Door Bedrijfsadviseurs Minderheden. Zoetermeer, 2001. Arbeidsvoorziening Nederland (1998) Bedrijfsadviseurs Minderheden: Werkprocessen & producten. Landelijk projectleider BAM, Zoetermeer, 1998. Bakas, A., D. Vinco, R. Kip, H. van Wolde (2000) Polderpalet. Hieruit: 37. Bedrijfsadviseurs Minderheden, de motoren van een kleurrijk bedrijfsleven. Samson, Amsterdam, 2000 Ministerie van BZK (1998) Nota Kansen krijgen, kansen pakken. Integratiebeleid 1999-2002. Tweede Kamer der Staten-generaal, vergaderjaar 1998-1999, nr. 26 333, 1998. Ministerie van SZW (2000) Arbeidsmarktbeleid voor etnische minderheden. Plan van Aanpak 2000-2003. Den Haag, juni 2000. Mullaarts Partners (1999) De Krenten en de pap. Onderzoek in opdracht van Arbeidsvoorziening Nederland. Mullaarts Partners, Blaricum, 1999. Odé, A. (2000) 93
Evaluatie Convenant Instrooom Etnische Minderheden in het Midden- en Kleinbedrijf. Tussenrapport. Regioplan, Amsterdam, 2000. Odé, A. en E. Martens (2000) Langzaam hoger op de ladder, Monitor allochtonen.Economisch Statistische Berichten,
85e jaargang, nr. 4272, 2000
Research voor Beleid (1996) Evaluatie positionering en werkwijze Bedrijfsadvisieurs Minderheden. Arbeidsvoorziening, O&A-rapport 96-3, 1996. Sociaal-Economische Raad (1999) Advies Kansen geven, kansen nemen. Bevordering arbeidsdeelname etnische minderheden. Aan de Minister van BZK en SZW. SER, Den Haag, 1999. Stichting van de Arbeid (1990) Nota Méér werk voor minderheden. Publikatienr. 6/90. Den Haag, 1996 Stichting van de Arbeid (1996) Met minderheden meer mogelijk. Publikatienr. 8/96. Den Haag, 1996 Veenman, J. (2000) Advies CWI en allochtonen op de arbeidsmarkt. Instituut voor Multiculturele Ontwikkeling Forum, Utrecht, 2000. Veranderorganisatie Structuur Uitvoering Werk en Inkomen (2001) Een grofontwerp voor CWI en UWV. Veranderorganisatie SUWI, Den Haag, 16 januari 2001.
94
BIJLAGE 1: Geraadpleegde informanten
Arbeidsbureau Nederland: -
landelijk manager minderheden;
-
landelijk projectleider Bedrijfsadviseurs Minderheden (facilitator).
RBA-Limburg: -
drie Bedrijfsadviseurs Minderheden;
-
regiomanager CWI-vestigingen.
RBA-Midden- en West-Brabant: -
twee Bedrijfsadviseurs Minderheden; regiomanager CWI-vestigingen.
RBA-Midden-Nederland: - drie Bedrijfsadviseurs Minderheden; - manager CWI-Zeist (tevens portefeuillehouder minderhedenbeleid). RBA-Noord-Holland Noord: - twee Bedrijfsadviseurs Minderheden; - regionaal stafmanager. RBA-Zuidelijk Noord-Holland: - vijf Bedrijfsadviseurs Minderheden; - adjunct-directeur. Stichting van de Arbeid: - beleidsmedewerker. VNO/NCW: - beleidsmedewerker. MKB-Nederland: - secretaris arbeidsmarktbeleid. FNV: - beleidsmedewerker arbeidsmarktbeleid.
95
CNV: -
beleidsmedewerker.
Het Instituut voor Multiculturele Ontwikkeling FORUM: -
beleidsmedewerker.
Dexter Communicatie en Personeelsmanagement BV: -
consultant.
Macori Consult BV: -
directeur.
Sovov Adviesbureau BV: -
consultant.
De Stichting Samenwerken: - regiomanager.
96
BIJLAGE 2: Functiebeschrijving 22/01 /97 Functie Bedrijfsadviseur Minderheden. Doel Bevorderen van een allochtoon-vriendelijk, intercultureel personeelsbeleid bij bedrijven, instellingen en branche-organisaties teneinde de instroom, doorstroom en het behoud van allochtoon personeel te realiseren. Plaats in de organisatie Directe chef:
functionaris binnen regionale directie.
Ondergeschikten:
geen.
Aard van de werkzaamheden/verantwoordelijkheden -
-
-
-
1
Verzamelen/analyseren van informatie/afspraken (waaronder rapportages WBEAA1) over te benaderen bedrijf/arbeidsorganisaties en contact leggen met de beslissingsverantwoordelijke functionaris binnen bedrijf/arbeidsorganisatie. Creëren van een draagvlak voor en overwinnen van weerstand tegen een personeelsvriendelijk allochtonenbeleid. In kaart brengen van personele behoeften op korte en lange termijn. Verlenen van advies/ondersteuning bij het ontwikkelen en opstellen van taakstel en de werkplannen ten aanzien van de instroom, doorstroom en het behoud van allochtoon personeel (deze plannen hebben betrekking op werving & selectie, werkplekbegeleíding, scholing, loopbaanontwikkeling en dergelijke), daarmee optredend als ‘wegbereider’ voor de consulent. Aanbieden van instrumenten die de Arbeidsvoorzieningsorganisatie voor dit doel ter beschikking heeft. Onderhouden van de relatie naar de bedrijven/arbeidsorganisaties waarmee afspraken zijn gemaakt. Nagaan of deze afspraken worden nagekomen en zonodig plegen van nieuw overleg. Het optreden als intermediair tussen de regionale Arbeidsvoorzieningsorganisatie en bedrijven/instellingen die zich met bemiddeling/scholing van allochtonen bezighouden. Het
Vanaf 1 januari 1998 is de WBEAA gewijzigd in de Wet SAMEN.
97
adviseren over, beoordelen en ondersteunen van activiteiten/projecten, gericht op instroom van allochtone werkzoekenden bij individuele werkgevers c.q. branches danwel erop gericht hen beter geschikt maken voor functies op de arbeidsmarkt. In dat kader ook de afstemming van plannen/activiteiten naar arbeidsbureaus/sectoren/brancheteams binnen
de
Arbeidsvoorzieningsorganisatie
en
bevorderen
dat
binnen
de
Arbeidsvoorzieningsorganisatie een effectieve dienstverlening aan allochtonen plaatsvindt. -
Ontwikkelen en verzorgen van presentaties en plegen van overleg met onder andere. regionale organisaties van werkgevers en werknemers, branche-organisaties teneinde mede in aansluiting op sectorale afspraken - een allochtoon-vriendelijk personeelsbeleid te bevorderen. Onderhouden van contacten, en samenwerken met belangenorganisaties van allochtonen om een zo effectief mogelijke uitvoering van het minderhedenbeleid te realiseren.
-
Leveren van een bijdrage aan de totstandkoming van het regionale arbeidsvoorzieningsbeleid met betrekking tot positionering van minderheden op de arbeidsmarkt. Concretiseren van dit beleid naar actieplan waarin ondermeer zijn aangegeven: keuze ten aanzien van branches en te benaderen bedrijven/arbeidsorganisaties (veelal op basis van inventarisatie van plannen, projecten, afspraken binnen deze bedrijven met betrekking tot. het te voeren minderhedenbeleid), wijze van aanpak, afstemming van activiteiten met sectoren binnen de arbeidsvoorzieningsorganisatie en dergelijke.
Sociale vaardigheden/communicatie -
Doen van voorstellen, motiveren van opvattingen en overwinnen van weerstanden bij besprekingen/onderhandelingen met beslissingsverantwoordelijke functionarissen binnen bedrijven/arbeidsorganisaties. Inbrengen van ideeën, toelichten van mening bij deelname een diverse project- en werkgroepen. Houden van presentaties/voordrachten. - Opstellen van rapporten, rapportages en (beleids)notities. Verzorgen van de uit de werkzaamheden voortvloeiende correspondentie. - Onderhouden van netwerken en contacten met onder andere: - stafmedewerkers, directie (beleid); - sectorhoofden, coördinatoren, consulenten, (afstemming, infouitwisseling)commissies; - bedrijven en instellingen (werkplannen, projecten); - diverse -externe- organisaties/instellingen (afspraken maken, voorlichting, samenwerking), overige netwerkcontacten. - Deelname aan stuurgroepen en begeleidingcommissies.
98
Specifieke vaardigheden/vereisten -
Alert zijn op belangen van partijen. Met overtuiging en zelfvertrouwen kunnen opereren binnen krachten-/spanningsveld van maatschappelijke, politieke en bedrijfsbelangen. Attent zijn op het nakomen door bedrijven/arbeidsorganisaties van gemaakte afspraken.
-
Realisering doelen met inzet van deskundigheid, diplomatiek optreden, creativiteit en overredingskracht.
-
Expertkennis met betrekking tot minderhedenproblematiek en arbeidsmarkt.
-
Vermogen ten behoeve van bedrijf/arbeidsorganisatie een werkplan en trainingmodule ‘op maat’ samen te stellen.
-
Kunnen omgaan met PGI-systeem inclusief applicaties.
99
100
BIJLAGE 3: Het BAM-model
Fasering in contact met werkgever Het is van belang dat de bedrijfsadviseur een duidelijk beeld krijgt van de mate waarin diversiteitbeleid in een organisatie is ingebed om van daaruit een strategie te bepalen. Het ‘scannen’ van de organisatie kan duidelijk maken waar de organisatie staat. Deze analyse is van wezenlijk belang voor de bedrijfsadviseur. Het proces van betrokken raken bij een bedrijf of organisatie verloopt dikwijls volgens een aantal stappen: 1. Aanleiding tot contact tussen arbeidsorganisatie en de Bedrijfsadviseur Minderheden Een contact tussen een werkgever en de bedrijfsadviseurs kan verschillende aanleidingen hebben. Een werkgever kan bijvoorbeeld naar aanleiding van het verslag Wet SAMEN de behoefte hebben aan advies of informatie. Ook de vestiging van een nieuw bedrijf, een onderzoeksrapport over de regio of een bepaalde branche, een nieuw gesloten CAO-afspraak of een signaal van een consulent kan leiden tot een contact. 2. Telefonisch contact In een eerste telefonisch vindt een introductie plaats van de Bedrijfsadviseur Minderheden. Er wordt indien gewenst een afspraak gemaakt voor een bedrijfsbezoek. Deze afspraak wordt bij voorkeur gemaakt met de werkgever en de manager Personeelszaken. Ook kan sprake zijn van het opsturen van informatiemateriaal zoals de Bam-folder, de minderhedenwijzer of regionale cijfers over de Wet SAMEN. 3. Analyse De Bedrijfsadviseur Minderheden bereidt zich voor op een bedrijfsbezoek door gegevens met betrekking tot de werkgever te verzamelen. Daarbij kan hij zich richten op een eventueel aanwezig verslag Wet SAMEN, gegevens uit PGI of bijvoorbeeld de website van de werkgever. Ook de branchegegevens zijn van belang. De bedrijfsadviseur maakt een eerste diagnose, die na het bedrijfsbezoek kan worden uitgebreid tot de volgende punten: 1. de samenstelling van het personeelsbestand (kwaliteit, marktgerichtheid, in-, door- en uitstroom, gecategoriseerd naar etniciteit), gerelateerd aan het evenredigheidsprincipe binnen de regio; 2. de positie (producten, diensten) van de organisatie op de pluriforme markt; 3. het imago van de organisatie bij diverse publieksgroepen; 4. de wijze waarop in de bedrijfscultuur wordt omgegaan met nieuwkomers van verschillende origine; 5. de wijze waarop wordt omgegaan met bestaande werknemers van verschillende origine (bedrijfscultuur); 6. de huidige en toekomstige positie van de organisatie op de pluriforme arbeidsmarkt. 4. Het eerste bedrijfsbezoek Het doel van dit bezoek is om naast een persoonlijke kennismaking te komen tot een definiëring van het probleem. Naast een introductie op de functie van de bedrijfsadviseur worden de diensten van de bedrijfsadviseur en Arbeidsvoorziening gepresenteerd. Regionale arbeidsmarktgegevens over vraag en aanbod worden besproken. De bedrijfsadviseur beantwoordt eventuele vragen van de werkgever over de Wet SAMEN. De bedrijfsadviseur bespreekt knelpunten en successen rondom intercultureel personeelsbeleid en probeert te komen tot een concretisering van de vraag waarmee de werkgever zit. Daarna worden vervolgafspraken gemaakt.
Hoe dan verder? 101
Als het bedrijfsbezoek leidt tot een concrete vraag om ondersteuning bij het ontwikkelen van diversiteitbeleid is meestal sprake van een aantal stappen die gevolgd worden. 1.
Als het management zich committeert tot het werken aan diversiteitbeleid, en duidelijk is dat de organisatie daar rijp voor is, is het wenselijk deze intentie vast te leggen om zowel naar de eigen bedrijfscultuur, bij voorkeur middels een informele insteek, als naar buiten toe te communiceren dat men bereid is om daarin te investeren.
2.
Middels een werkgroep, waarin bijvoorbeeld een Bedrijfsadviseur Minderheden ondersteuning geeft, wordt een analyse gemaakt van de eigen bedrijfscultuur. De werkgroep moet een dwarsdoorsnede vormen van het bedrijf om het draagvlak te vergroten. Daartoe is het ook van groot belang vertegenwoordigers van een ondernemingsraad hierbij te betrekken. De werkgroep schrijft een plan van aanpak.
3.
Naar aanleiding van het plan van aanpak worden (deel)projecten uitgevoerd zoals bijvoorbeeld Trainingen Intercultureel Management, mentoring, aanspreken van alternatieve wervingskanalen, of in- en doorstroomprojecten. Eventueel worden door inschakeling van de netwerken van de Bedrijfsadviseur Minderheden dwarsverbanden gelegd met andere werkgevers uit de zelfde regio of branche.
4.
Elk project wordt geëvalueerd. De organisatie leert van haar eigen ervaringen.
5.
Naar aanleiding van de evaluatie-uitkomst worden plannen bijgesteld, of nieuwe projecten opgestart.
In een cyclus worden zo intentie en commitment bestendigd en blijft de organisatie permanent rijp voor diversiteit. Werkmethodiek en instrumenten De opdracht aan de Bedrijfsadviseurs Minderheden bij hun aanstelling was als volgt: “Ontwikkel werkmethodieken die kunnen worden ingezet om in- en doorstroom van allochtonen op de arbeidsmarkt te bevorderen en uitval te voorkomen.” In de loop der jaren hebben bedrijfsadviseurs zich dan ook met name bezig gehouden met advies, voorlichting en ondersteuning van in eerste instantie werkgevers. Deze rol spelen zij ook intern bij Arbeidsvoorziening daar waar het gaat om minderhedenbeleid. De pioniersrol die men als Bedrijfsadviseur Minderheden heeft moeten vervullen heeft geleid tot een zeer divers beeld aan instrumenten en methodieken die zijn ontwikkeld in den lande. Dit laatste hangt vanzelfsprekend ook samen met de regionale situatie op de arbeidsmarkt. De Bedrijfsadviseurs Minderheden wisselen hun ervaringen regelmatig uit, onder andere via landelijke intervisiedagen. Zo worden succesvolle regionale initiatieven vaak door collega’s in het land opgepakt. Een aantal van de door de Bedrijfsadviseurs Minderheden ontwikkelde instrumenten en methodieken zijn de volgende.
Advies bij Werving en Selectie Een vaakgehoorde klacht van werkgevers is dat de allochtone werknemers die ze in dienst zouden willen nemen, niet te vinden zijn. Conclusie is dan vaak dat ze er dus wel niet zullen zijn. Statistisch gezien is dat een misverstand. De reactietermijn op een vacature bedraagt namelijk meestal twee weken. Het enige dat 102 kan worden gezegd na die periode is dan ook dat er geen reacties zijn van geschikte allochtone kandidaten. Het woord minderheden geeft echter al aan dat er minder aanbod is. Los van het advies een langere reactietijd te hanteren blijken de bedrijfsadviseurs vaak ook een netwerk te hebben waarin geschikte gegadigden te vinden zijn. Wat ook vaak het geval lijkt is dat werkgevers de juiste mensen wel spreken,
Allochtonen Special De Allochtonen Special is een instrument dat is ontwikkeld in Midden- en West Brabant. De consulenten van Arbeidsvoorziening leveren profielen aan van goed bemiddelbaar personeel van allochtone afkomst. Deze profielen worden gebundeld in een krant die één keer per kwartaal wordt toegezonden aan werkgevers. Werkgevers kunnen de betreffende consulent benaderen voor nadere informatie en het maken van een afspraak voor een sollicitatiegesprek. Op deze wijze worden werkgevers geconfronteerd met het feit dat schaarste op de arbeidsmarkt een relatief begrip is voor wie iets verder kijkt. Het gaat om een krant die één keer per kwartaal wordt gestuurd aan werkgevers in de regio. De krant bevat de profielen van goed bemiddelbare werkzoekenden van allochtone afkomst. De ervaringen met de Allochtonen Special zijn goed te noemen, ook werkgevers reageren positief op het aanbod. Gemiddeld vinden twee van de drie allochtone werkzoekenden via de Special een baan.
Minderhedenwijzer De minderhedenwijzer is ontwikkeld ter gelegenheid van het honderd jarig bestaan van de Rabobank, en in een samenwerkingsverband met Arbeidsvoorziening gemaakt. De uitgave richt zich op het Midden- en Kleinbedrijf. Gezien de krapte op de arbeidsmarkt probeert de minderhedenwijzer de relatieve onbekendheid van ondernemers met allochtonen weg te nemen. In gesprekken met ondernemers en leidinggevenden 103 worden ervaringen met het aannemen van allochtone personeelsleden in kaart gebracht. Aan de hand van veel voorkomende vragen en oplossingen die door ondernemers zelf zijn gevonden, blijken knelpunten omgezet te kunnen worden in kansen. Door het opnemen van tips van collega ondernemers wordt men op het juiste spoor gezet. Ook zijn de telefoonnummers opgenomen van de regionale Bedrijfsadviseurs
De training Anti-Discriminatie Arbeidsvoorziening Nederland voert een actief Anti-Discriminatiebeleid om daarmee bij te dragen aan het realiseren van gelijke kansen in de toegang tot arbeid en het verminderen van knelpunten op de arbeidsmarkt. Naar aanleiding van de door Arbeidsvoorziening ingevoerde Anti-Discriminatiecode die aangeeft hoe medewerkers van uitvoeringsorganisaties om moeten gaan met discriminatie, is mede door de bedrijfsadviseurs een workshop van een dagdeel ontwikkeld om deze code te implementeren in de organisatie. De workshop wordt gegeven door de Bedrijfsadviseurs Minderheden. Het doel van de training is verkenning en bewustwording van situaties rondom discriminatie op de dagelijkse werkzaamheden van de consulent. Bij de training wordt uitgegaan van vier uitgangspunten: 1.
Een pragmatische aanpak. Discriminatie is niet toegestaan. Belangrijk is te benoemen waar men als consulent mee te maken krijgt, welke dilemma's en knelpunten worden door hen ervaren en hoe gaat men daarmee om?
2.
De ervaringen van consulenten kunnen worden uitgewisseld om van elkaar te kunnen leren.
3.
De doelgroep bestaat uit consulenten, zowel directe bemiddelaars als aanbodversterkers, en hun leidinggevenden. De rol van de consulent als intermediair tussen de werkgever en de werkzoekende staat centraal.
4.
De antidiscriminatiecode van Arbeidsvoorziening.
De training Werken met Etnische minderheden De opleiding is ontwikkeld voor consulenten van Arbeidsvoorziening. Het doel is om de dienstverlening aan allochtone cliënten te verbeteren. Middels workshops worden verschillende thema's uitgediept zoals; contacten met allochtone klanten, bemiddeling en werkgeverscontacten.
Consultancy De Bedrijfsadviseur Minderheden biedt de ondernemer een analyse van de heersende bedrijfscultuur, en geeft ondersteuning en aanbevelingen om te komen tot een diversiteitbeleid. De bedrijfsadviseur denkt proactief mee met de ondernemer, komt met voorbeeldstrategieën en legt verbanden en contacten en treedt dus op als intermediair. Hierbij is de bedrijfsadviseur de consultant die een bedrijf of organisatie bijstaat in vragen rond diversiteit.
Blauwdruk voor Minderhedenprojecten De Bedrijfsadviseurs Minderheden kunnen werkgevers voorbeelden laten zien van diverse projecten op het gebied van diversiteit, zodat wielen niet opnieuw hoeven te worden uitgevonden, maar kan worden voortgebouwd op door collega-ondernemers opgedane ervaringen. Daarbij kunnen contacten tussen ondernemers worden gelegd om knowhow uit te wisselen.
104
Banenmarkten Een uiterst succesvolle methodiek om een constructieve bijdrage te leveren aan een verbetering van de positie van allochtonen op de arbeidsmarkt is de zogenaamde banenmarkt. Reeds in verschillende regio’s is in een samenwerkingsverband met werkgeversorganisaties en minderhedenorganisaties een banenmarkt georganiseerd, die speciaal gericht is op allochtonen. Met deze banenmarkten zijn zeer goede resultaten behaald en werkgevers in contact gekomen met personeel uit allochtone hoek.
Netwerkorganisatie Één van de kernactiviteiten van de Bedrijfsadviseurs Minderheden is het opbouwen van netwerken en contacten. Het bijeenbrengen van platforms waar werkgevers en minderhedenorganisaties elkaar kunnen treffen om te komen tot oplossingen voor diversiteitvraagstukken is daarin een belangrijk onderdeel. Deze platforms zijn vaak regionaal en sectorgewijs van opzet. Voorbeelden zijn projecten als ‘Kleur in de horeca’ en ‘Kleurrijk Personeelsbeleid in de gezondheidszorg’. Een platform bestaat meestal uit de volgende componenten: enkele werkgevers, Arbeidsvoorziening en/of de Bedrijfsadviseur Minderheden, een steunfunctie-instelling en indien van toepassing, een opleidingsinstituut. Het voordeel van een platform zijn de korte lijnen, de positieve uitstraling en voorbeeldfunctie die werkgevers naar branchecollega's kunnen hebben. Daarnaast blijkt een collectief werken aan imagoverbetering en werven van personeel meerwaarde te hebben. De bedrijfsadviseur is in het formeren van het platform de intermediair tussen de verschillende organisaties.
105
106
BIJLAGE 4: Kwantitatieve gegevens
Enkele kwantitatieve gegevens over de werkzaamheden van de Bedrijfsadviseur Minderheden over de jaren 1998, 1999 en 2000.
1998
1999
2000
Bedrijfsbezoeken
3.387
3.644
3.116
Waarvan bedrijven
2.514
2.517
2.136
Wet SAMEN adviezen
2.529
3.127
3.125
93
94
121
3.809
3.835
5.616
Arbeidsmarktprojecten* Workshops/presentaties**
*
Zowel eigen initiatieven (plan maken, partijen bij elkaar en financiën) als projecten van anderen, waar de bedrijfsadviseur een relevante adviesrol heeft.
**
Betreft aantal bereikte deelnemers bij groepsgewijze presentaties of trainingen, contacten en/of markten voor/met partijen uit het werkveld: werkgevers/werkgeversorganisaties, vakbonden, minderhedenorganisaties, opleidingsinstituten en de bemiddelaars van de interne organisatie.
107
108
BIJLAGE 4: Kwantitatieve gegevens
Enkele kwantitatieve gegevens over de werkzaamheden van de Bedrijfsadviseur Minderheden over de jaren 1998, 1999 en 2000.
1998
1999
2000
Bedrijfsbezoeken
3.387
3.644
3.116
Waarvan bedrijven
2.514
2.517
2.136
Wet SAMEN adviezen
2.529
3.127
3.125
93
94
121
3.809
3.835
5.616
Arbeidsmarktprojecten* Workshops/presentaties**
*
Zowel eigen initiatieven (plan maken, partijen bij elkaar en financiën) als projecten van anderen, waar de bedrijfsadviseur een relevante adviesrol heeft.
**
Betreft aantal bereikte deelnemers bij groepsgewijze presentaties of trainingen, contacten en/of markten voor/met partijen uit het werkveld: werkgevers/werkgeversorganisaties, vakbonden, minderhedenorganisaties, opleidingsinstituten en de bemiddelaars van de interne organisatie.
107
108
BIJLAGE 5: Achtergronden Bedrijfsadviseurs Minderheden
Regio
fte
v
Friesland
2
Groningen
2
Drente
2
Overijssel
3
IJssel-Veluwe
2
Gelderland
3
2
Flevoland
2
1
Midden Nederland
3
1
Noord-Holland Noord
m
allochtoon
herkomst allochtoon
2 1
Turks
1
2
1
Surinaams
1
2
2
Turks (2)
1
2
1
Indische Nederlander
1
2
Marokkaans/Turks
1
2
Turks/Surinaams
2
1
Marokkaans
2
2
2
Marokkaans/Turks
Zuidelijk NoordHolland
6
6
4
Israëlisch/Turks/ Algerijns/ Surinaams
2
Rijnstreek
2
2
1
Indische Nederlander
1
Haaglanden
4
2
2
3
Surinaams (2)/ Indiaas
1
Rijnmond
5
1
3
1
Turks
3
Zeeland
2
2
1
Indische Nederlander
1
Midden- en West-Brabant
3
3
3
Indische Nederlander (2)/ Moluks
Noord-OostBrabant
2
1
1
Turks
Zuid-OostBrabant
2
1
1
2
Turks/Moluks
Limburg
3
1
2
3
Turks-Koerdisch/ Marokkaans/ Moluks
50
11
36
31
1
vacature
2
1
Totaal
1
autochtoon
1
2
1
1
16
3
109
BIJLAGE 6: Telefonische tevredenheidsmeting onder bedrijven en instellingen
111
Telefonische tevredenheidsmeting onder bedrijven en instellingen Inleiding In opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid evalueert Regioplan de functie van de "bedrijfsadviseurs minderheden", ook wel BAMmers genoemd. De evaluatie die nu plaatsvindt bestaat onder andere uit het opmeten van ervaringen van bedrijven en instellingen met deze bedrijfsadviseurs. Hiervoor hebben wij van de BAMmers in uw RBA-regio een lijst met bedrijven gekregen waarmee zij het afgelopen jaar contact hebben gehad. Uit deze lijst hebben wij onder andere uw bedrijf / instelling geselecteerd voor de tevredenheidsmeting. Graag wil ik u enkele vragen stellen over uw ervaringen met BAMmers. Het gesprek zal ongeveer 10 minuten in beslag nemen. Alle gegevens worden uiteraard vertrouwelijk behandeld. Wilt u meewerken aan dit onderzoek? Schikt het als ik u nu even deze vragen stel? Indien respondent niet mee wil werken: Waarom wilt u niet aan dit onderzoek meewerken? ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… …… Naam bedrijf: Naam respondent: Functie respondent: “ hoofdpersoneelszaken “ medewerker P & O “ directielid “ anders, …………………………………………………………………… RBA-regio:
nl.
Graag begin ik met enige vragen over uw onderneming. A.
Achtergrondinformatie
1. Hoeveel werknemers zijn er bij uw bedrijf in dienst? ………werknemers 2. Hoe groot is het percentage etnische minderheden in uw bedrijf op basis van de registratie Wet SAMEN? “ < 5%
“ 5-10% “ > 10% “ weet niet “ wil niet zeggen 3. (niet stellen als antwoord op vraag 1 kleiner dan 35 is) Wordt binnen uw bedrijf uitvoering gegeven aan de Wet SAMEN? “ ja “
nee,
want
…………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… De volgende vragen gaan over het contact dat u hebt gehad met de BAMmers. B.
Contact met BAMmer
4. Kende u het bestaan van de BAMmer voordat u met deze functionaris in contact trad? “ ja “ nee 5. Op welke wijze bent u in contact gekomen met de BAMmer(s) in deze regio? “ BAMmer heeft eerste contact gezocht “ gehoord van andere bedrijven, waarna contact gezocht “ op eigen initiatief contact gezocht “ contact via (brief) sociale partners “ contact via de Helpdesk Wet SAMEN “ anders, nl. ………………………..……………………………………………… ………………………………………………………………………………….. 6. Heeft u het laatste jaar met één of meerdere BAMmers in de regio contact gehad? “ één “ meerdere 7. Hoe vaak heeft u het afgelopen jaar contact gehad met een BAMmer? …… keer 8. Waaruit bestond dit contact? (meerdere antwoorden mogelijk) “ één bedrijfsbezoek “ meerdere bedrijfsbezoeken “ schriftelijke informatie
“ telefonisch contact “ zelf bij Arbeidsvoorziening langsgeweest “ anders, nl. ………………………..……………………………………………… …………………………………………………………………………………… 9. Kunt u de BAMmer goed bereiken wanneer u hem/haar nodig heeft? “ ja “ nee, probleem is ………………..……………………………………………….. …………………………………………………………………………………… 10. Heeft u ook met andere functionarissen of instellingen contact gehad over de in-, door-, of uitstroom van allochtonen? “ nee (ga door naar vraag 13) “ “ “ “ “
ja, met uitzendbureaus (ga door naar vraag 11) ja, met de Gemeentelijke Sociale Dienst (ga door naar vraag 11) ja, met het ROC (ga door naar vraag 11) ja, met specifieke wervings- en adviesbureaus (ga door naar vraag 11) ja, met…… …………………………………………………………………… ……………………………………………………………(ga door naar vraag
11) 11. Op welk terrein heeft u met deze persoon of instelling contact gehad? (meerdere antwoorden mogelijk) “ advies over Wet SAMEN “ advisering over werving van allochtonen “ begeleiding van allochtone werknemers op de werkvloer “ multicultureel personeelsbeleid “ analyse van doorstroommogelijkheden van allochtonen “ tegengaan van uitstroom van allochtone werknemers “ anders, nl. ………………………..………………………………………………… ………………………………………………………………… 12. Hoe is dit contact totstandgekomen? “ op advies van de BAM-mer “ zelf contact gezocht, want……………………………………………………… …………………………………………………………………………………… De volgende vragen gaan over de behoefte binnen uw bedrijf aan informatie en ondersteuning van de BAMmers.
C.
Behoefte aan ondersteuning / informatie
13. Heeft uw bedrijf behoefte aan specifieke ondersteuning met betrekking tot advies over de in-, door-, of uitstroom van allochtonen? “ ja “ nee (ga door naar vraag 15) 14. Op welk specifiek terrein heeft uw bedrijf behoefte aan ondersteuning? (meerdere antwoorden mogelijk) “ advies over Wet SAMEN “ advisering over werving van allochtonen “ “ “ “ “
begeleiding van allochtone werknemers op de werkvloer multicultureel personeelsbeleid analyse van doorstroommogelijkheden van allochtonen tegengaan van uitstroom van allochtone werknemers anders, nl. …………………..…………………………………………………..
15. Wat is bij uw bedrijf de rol van de BAMmer geweest? (meerdere antwoorden mogelijk) “ advies over Wet SAMEN “ advies over intercultureel management (ICM) “ advies over werving en selectie “ advisering over scholing en begeleiding, speciaal voor allochtone werknemers “ omgaan met andere culturen / interculturele samenwerking “ bestrijding van discriminatie op de werkvloer / gedragsregels “ anders, nl. ………………………..………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… 16. Welke rol van de BAMmer is voor uw bedrijf het belangrijkst geweest? (één antwoord mogelijk) “ adviseur/deskundige “ intermediair (bijv. tussen bedrijven en Arbeidsvoorziening) “ uitvoerder van projecten (bijv. trainer of coach)
17. Bent u tevreden over het advies en de informatie die door de BAMmer worden verstrekt? zeer tevreden tevreden
neutraal
ontevreden
zeer ontevreden
geen mening (nvt)
advies over Wet SAMEN advies over intercultureel management (ICM) advies over werving en selectie advisering over scholing en begeleiding, speciaal voor allochtone werknemers omgaan met andere culturen / interculturele samenwerking bestrijding van discriminatie op de werkvloer / gedragsregels anders, nl……………………. ………………………………
18. In hoeverre heeft de verstrekte informatie voor uw bedrijf resultaat opgeleverd? wel resultaat geen resultaat n.v.t. -kennis Wet SAMEN “ “ “ -beter op allochtonen gericht “ “ “ personeelsbeleid -tegengaan uitstroom allochtonen “ “ “ -bevordering instroom allochtonen “ “ “ -anders, nl……………………….. “ “ “ …………………………………. 18a. Heeft de ondersteuning en het advies van de BAMmer uw kijk op minderheden verandert? “ ja, want…………………………………………………………………………… “ nee, want ………………………………………………………………………… “ weet niet
19. Heeft u het personeelsbeleid ten aanzien van minderheden gewijzigd en/of aangepast als gevolg van het contact met de BAMmer? “ ja (ga door naar vraag 20) “ nee (ga door naar vraag 21) 20. Op welk gebied had deze wijziging of aanpassing betrekking? “ Wet SAMEN “ intercultureel management (ICM) “ werving en selectie “ scholing en begeleiding, speciaal voor allochtone werknemers “ omgaan met andere culturen / interculturele samenwerking “ bestrijding van discriminatie op de werkvloer / gedragsregels “
anders,
nl.
………………………..………………………………………………… …………………………………………………………………………………… 21. Kunt u aangeven of de ondersteuning aansluit bij de verwachting die u op voorhand had over de rol van de BAMmer? Het gaat hierbij om de ondersteuning op het gebied van: ja
deels
nee
geen mening (nvt)
Advies over Wet SAMEN advies over intercultureel management (ICM) advies over werving en selectie Advisering over scholing en begeleiding, speciaal voor allochtone werknemers omgaan met andere culturen / interculturele samenwerking Bestrijding van discriminatie op de werkvloer / gedragsregels anders, nl ……………………….. …………………………………..
22. Zijn door de ondersteuning van de BAMmer de vragen op het gebied van minderheden in uw bedrijf bestond opgelost? “ ja “ deels “ nee
Er volgen nu enkele vragen over het mogelijk gebruik van de dienstverlening in de toekomst. D.
Toekomst
23. Verwacht u de komende jaren nog meer gebruik te maken van de dienstverlening van de BAMmer? “
ja,
want
…………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………….. “
nee,
want…………………………………………………………………………… ………………………………………………………….(ga door naar vraag 25) “ misschien “ geen mening (ga door naar vraag 25) 24. Op welke terreinen verwacht u dat u de komende jaren behoefte heeft aan ondersteuning? “ advies over Wet SAMEN “ advies over intercultureel management (ICM) “ advies over werving en selectie “ advisering over scholing en begeleiding, speciaal voor allochtone werknemers “ omgaan met andere culturen / interculturele samenwerking “ bestrijding van discriminatie op de werkvloer / gedragsregels “ anders, nl. ………………………..………………………………………………… …………………………………………………………………………………… 25. Bestaat er binnen uw bedrijf behoefte aan informatie waarin de BAMmer niet kan voorzien? “ nee “ ja, op het gebied van……………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… “ weet niet 26. Vindt u dat de overheid een basisdienstverleningspakket op het gebied van intercultureel personeelsbeleid voor bedrijven beschikbaar moet stellen? “ ja “ nee
“ weet niet
Tot slot: zijn er wat u betreft nog zaken die in deze vragenlijst niet aan de orde zijn gekomen, of heeft u nog opmerkingen aangaande de functie van de BAMmer? ……………………………………………………………………………………………… …. ……………………………………………………………………………………………… … …………………………………………………………………………………………….… ………………………………………………………………………………………………. … …………………………………………………………………………………………….… Hartelijk bedankt voor uw medewerking.
Vragen aan bedrijven die via project- en beleidsgroepen met BAM in contact zijn gekomen
1.
Hoe kwam u bij de project- of beleidsgroep? ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… . …………………………………………………………………………………………
2.
Waarover gaat het project? “ intercultureel management “ in-door-uitstroom “ anders, nl………………………………………………………………………
2a. Waarmee houdt de beleidsgroep zich bezig? “ brainstormen “ planontwikkeling “ planuitvoering 3.
Wat is/was de rol van de BAMmer bij het project, c.q. in de beleidsgroep? “ adviseur “ initiator “ uitvoerder “ intermediair “ nl…………………………………………………………………………..
anders,
4.
Heeft deelname aan de project- of beleidsgroep uw mening over in-, door- en uitstroom van minderheden in uw bedrijf veranderd? “ ja, want ……………………………………………………………………………. “ nee, want…………………………………………………………………………… “ weet niet
5.
Wat heeft deelname aan de project- of stuurgroep voor uw bedrijf opgeleverd? ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… .
7.
Heeft u ook op een andere manier te maken gehad met de BAMmer in uw regio? “ ja, nl. “ advies over Wet SAMEN “ advisering over werving van allochtonen “ begeleiding van allochtone werknemers op de werkvloer “ multicultureel personeelsbeleid “ analyse van doorstroommogelijkheden van allochtonen “ tegengaan van uitstroom van allochtone werknemers “
anders,
………………………………………………………………… “ nee
nl.
