1
BABI PENDAHULUAN
l.l.Latar Belakang
Turnover adalah tingkat pekerja yang meninggalkan pekerjaannya atau akan meninggalkan organisasi tempat mereka bekerja. Turnover ini bisa dalam bentuk pemecatan, pemberhentian, PHK, pengunduran diri, atau pindah. Menurut Harnoto (2002: 2) menyatakan bahwa turnover intention atau niat berpindah kerja adalah kadar intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan, banyak alasan yang menyebabkan timbulnya turnover intention ini diantaranya adalah keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik. Pendapat terse but juga relatif sama dengan pendapat yag diungkapkan sebelumnya, bahwa niat berpindah ket:ia pada dasarnya adalah keinginan untuk keluar dari perusahaan. Pada dasarnya niat berpindah kerja karyawan sama dengan keinginan berpindah karyawan dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya. Pendapat tersebut menunjukkan bahwa turnover adalah keinginan untuk berpindah, belum sampai pada tahap realisasi yaitu melakukan perpindahan dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya menurut Harninda (1999:27). Melalui pendapat mengenm niat berpindah kerja karyawan tersebut menunjukkan bahwa niat berpindah kerja merupakan suatu bentuk keinginan karyawan untuk berpindah ke perusahaan lain. Perputaran (turnover) merupakan tantangan khusus bagi pengembangan sumber daya manusia. Hal tersebut dikarenakan kejadian-kejadian tersebut tidak dapat diperkirakan, kegiatan-
2
kegiatan
pengembangan
harus
dipersiapkan
semaksimal
mungkin
untuk
menghadapi pengganti karyawan yang keluar setiap saat. Perkembangan manajemen perusahaan dewasa ini, khususnya manajemen sumber daya manusia dipacu dengan adanya tuntutan untuk lebih memperhatikan kebijakan yang diterapkan perusahaan terhadap karyawannya.
Kebijakan
perusahaan yang tidak sesuai dengan kebutuhan dan harapan pekerjanya akan membawa dampak buruk bagi sikap pekerja atau karyawannya. Berbagai penelitian penelitian menunjukkan bahwa pekerja yang memiliki sikap kerja yang positif akan menampakkan produktivitas yang lebih tinggi dibandingkan dengan pekerja yang mempunyai sikap kerja negatif. Pekerja yang memiliki sikap positif terhadap pekerjaan akan rendah tingkat absensi dan pengunduran dirinya menurut Gilmer (1961). Perputaran (Turnover) karyawan umumnya merupakan isu negatif bagi perusahaan, namun dapat menjadi isu positif bila dikontrol secara tepat dan logis. Perputaran (Turnover) sering digunakan sebagai indikator performan perusahaan dan mudah dipersepsikan negatif sebagai akibat kebijakan efisiensi efektif perusahaan, menurut Suhanto (2009). Terjadinya turnover merupakan suatu hal yang tidak dikehendaki oleh perusahaan. Turnover karyawan memang merupakan masalah klasik yang sudah dihadapai para pengusaha sejak era revolusi industri. Kondisi lingkungan kerja yang buruk, upah yang terlalu rendah, jam kerja melewati batas serta tiadanya jaminan sosial merupakan penyebab utama timbulnya turnover pada waktu itu menurut Kinnon (1979) . Dewasa ini masalah turnover sangat diperhatikan oleh
3
para pakar ekonomi dan sosial, karena ditinjau dari berbagai sisi perusahaan akan mengalami kerugian menurut Cawsey dan Wedley (1987). Terlebih jika turnover tersebut terjadi dalam manajemen lini menengah, kerugian yang ditanggung oleh perusahaan akan semakin membengkak menurut Hartati (1992).
Turnover yang terjadi merugikan perusahaan baik dari segi biaya, sumber daya, maupun motivasi karyawan. Apabila terjadi turnover berarti perusahaan kehilangan sejumlah tenaga kerja. Kehilangan ini harus diganti dengan karyawan yang baru apabila perusahaan tidak ingin jalannya operasional perusahaan terganggu. Apabila terjadi turnover, maka perusahaan harus mengeluarkan biaya mulai dari perekrutan hingga mendapatkan tenaga kerja siap pakai. Keluamya karyawan berarti ada posisi tertentu yang lowong dan harus diisi. Karyawan yang tertinggal juga akan terpengaruh motivasi dan semangat kerjanya. Gejala yang dapat dilihat pada karyawan yang memiliki turnover intention selain berusaha mencari lowongan kerja dan merasa tidak nyaman bekerja di lingkungan perusahaanjuga memiliki gejala-gejala sering mengeluh, merasa tidak senang dengan pekerjaan, pemyataan bemada ngatif, dan tidak mau peduli dengan perusahaan tempat dia bekerja. Berikut data turnover karyawan pada PT Bank Nusantara Parahyangan Tbk terhitung tiga tahun terakhir,
Tabell Tahun
Jumlah Karyawan
Jumlah karyawan
Presentase
keluar 2012
85
22
26%
2013
75
19
25%
4
2014
24
73
33%
Sumber : Data HRD , diolah.
Untuk mengatasi masalah turnover seperti yang penulis ilustrasikan diatas, maka upaya pemeliharaan karyawan atau retensi karyawan merupakan salah satu cara yang harus ditempuh. Retensi karyawan merupakan kemampuan perusahaan untuk mempertahankan karyawan potensial yang dimiliki perusahaan untuk tetap loyal terhadap perusahaan. Agar karyawan tetap loyal terhadap perusahaan dimana dia bekerja, maka berbagai upaya harus diciptakan oleh manaJemen perusahaan, antara lain : membangun sistem komunikasi organisasi yang efektif, memberikan
kepuasan
kerja
karyawan,
memperhatikan
sikap
karyawan,
menerapkan kepemimpinan yang efektif dalam organisasi, memperhatikan beban kerja karyawan serta menciptakan suasana atau lingkungan kerja yang kondusif dimana karyawan melaksanakan pekerjaannya yang sekarang. Kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan karyawan. Kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor- faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individu diluar kerja menurut Asad (1995 : 104). Dari batasan - batasan mengenai kepuasan kerja tersebut, dapat disimpulkan secara sederhana bahwa kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini berarti bahwa konsepsi kepuasan kerja melihatnya sebagai hasil interaksi manus1a terhadap lingkungan kerjanya. Di samping itu, perasaan seseorang terhadap pekerjaan merupakan refleksi dari sikapnya terhadap pekerjaan.
5
Pada dasamya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda - beda sesuai dengan sistem nilai - nilai yang berlaku dalam dirinya. Ini disebabkan karena adanya perbedaan pada masing- masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan, dan sebaliknya. Seorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap positif terhadap kerja itu, dan sebaliknya, seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap negatifterhadap pekerjaannya itu menurut Robbins (1996: 179). Faktor yang mempengaruhi turnover karyawan saat ini telah menjadi semakin kompleks. Variabel yang mempengaruhi kepuasan kerja banyak dan kompleks dalam hubungan satu sama lain. Namun demikian, di antara semua faktor
yang
mungkin mempengaruhi
kepuasan
kerja,
kebanyakan studi
mengklasifikasikan faktor-faktor seperti lingkungan kerja dan hubungan rekan kerja sebagai faktor yang paling berpengaruh yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Robbins (2003). Kepemimpinan adalah suatu proses dimana seseorang mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan baik tujuan individu maupun tujuan dari organisasi itu sendiri. Disisi lain kepemimpinan juga mengarahkan organisasi dengan cara yang membuatnya lebih kohesif dan koheren. Pemimpin melakukan proses ini dengan menerapkan atribut kepemimpinan mereka, seperti penerapan falsafah, nilai-nilai, etika, karakter, pengetahuan, dan keterampilan.
6
Kepemimpinan menurut Yuki (2002) adalah proses dimana tujuan bersama dapat dicapai melalui proses fasilitasi upaya individu dan kolekti[ juga merupakan proses apa dan bagaimana hal-hal dapat dilakukan secara efektif oleh seorang pemimpin untuk mempengaruhi individu lain. Sejak tahun 1990 sebagian besar penelitian kepemimpinan telah difokuskan pada transformasional dan transaksional. transformasional
Kepemimpinan
dan
transaksional
kemudian
dikembangkan lebih lanjut oleh Bass (1985). Kepemimpinan Transformasional (TFL) adalah jenis kepemimpinan menarik dan pengikut langsung intrinsik terhadap pencapaian tujuan jangka panjang organisasi. Menurut Bass (1985) kepemimpinan transformasional mempengaruhi pengikutnya sedemikian rupa sehingga
mereka
mengembangkan
kepercayaan,
kekaguman
terhadap
kepemimpinan dan loyalitas terhadap organisasi, menurut Gul et al., (2012). Kepemimpinan transaksional (TRL) adalah orang-orang yang memiliki tujuan yang berorientasi tugas, yang menekankan pada standar kerja dan mengurus waktu untuk menyelesaikan semua tugas organisasi, menurut bakar (1978). Ketika perilaku dilakukan sesuai dengan keinginan imbalan ekstrinsik diberikan kepada karyawan dan pertukaran kontingen jangka pendek adalah fokus dari
kepemimpinan
TRL.
Untuk
mencapm
kinerja
TRL
diharapkan
mengembangkan landasan untuk hubungan antara karyawan dan pemimpin, Bass (1985).
Kepemimpinan
transaksional
memberikan
pengikutnya mengenai
kejelasan tentang aturan dan standar untuk melindungi status quo dan terlibat erat dalam memantau dan mengoreksi kesalahan pengikut 'untuk memastikan
7
keberhasilan jangka pendek, menurut Yukl et al., (2002). Dengan demikian, kepemimpinan transaksional mendorong pengikutnya untuk melaksanakan dan memahami pekerjaan mereka dalam hal sarana strategis menekankan aturan, tanggung jawab, harapan, stabilitas, menghindari kesalahan, guna mencapai tujuanjangka pendek. Dalam rangka menjalankan proses kepemimpinannya, setiap pem1mpm hendaknya menggunakan
sejumlah
pengetahuan
dan
keterampilan
yang
dimilikinya, terlepas dari apakah pengetahuan dan keterampilan tersebut ditunjang oleh bakat bawaan dirinya atau hasil dari proses pembelajaran (formal atau nonformal).
Pengetahuan merupakan kombinasi
dari
pengalaman,
informasi
kontekstual, nilai dan wawasan para pakar yang dijadikan acuan, sebagai kerangka untuk mengevaluasi dan menggambungkan informasi dan pengalaman baru. Melalui pengetahuan dan informasi, seseorang diharapkan menghasilkan tindakan yang tepat dan mengartikulasikan tindakan yang paling mungkin, yaitu dengan menseleksi dan menilai berbagai alternatif tindakan serta bagaimana tindakan tersebut harus diimplementasikan agar sesuai dengan hasil atau kinerja yang diinginkan. Selain kepuasan kerja dan karakter kepemimpinan seperti yang telah penulis jelaskan diatas, turnover karyawan juga dipengaruhi oleh iklim organisasi. Iklim Organisasi merupakan persepsi anggota organisasi (secara individual dan kelompok) mengenai apa yang ada atau terjadi di lingkungan internal organisasi secara rutin, yang mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi dan kinerja
8
anggota orgamsas1 yang kemudian menentukan kinerja orgamsast menurut Wirawan (2007). Iklim organisasi dapat dilihat dari berbagai dimensi, salah satunya menurut James (1995), iklim organisasi memiliki empat dimensi, yaitu : 1) Stres kerja dan kurangnya keharmonisan, 2) Tantangan kerja dan otonomi, 3) Fasilitas kepemimpinan dan dukungan, dan 4) Hubungan kelompok kerja, keakraban dan kehangatan. Dari empat dimensi tersebut dapat diketahui bahwa iklim organisasi tidak hanya diukur melalui persepsi karyawan terhadap perusahaan, namun juga dengan persepsi terhadap hubungan kerja secara horizontal maupun vertikal. Workload atau beban kerja adalah istilah yang mulai dikenal sejak tahun
1970-an. Banyak ahli yang telah mengemukakan definisi beban kerja sehingga terdapat beberapa definisi yang berbeda mengenai beban kerja. Definisi beban kerja menurut Gopher dan Doncin (1986) adalah beban kerja sebagai suatu konsep yang timbul akibat adanya keterbatasan kapasitas dalam memproses informasi. Saat menghadapi suatu tugas, individu diharapkan dapat menyelesaikan tugas tersebut pada suatu tingkat tertentu. Apabila keterbatasan yang dimiliki individu tersebut menghambat tercapainya hasil kerja pada tingkat yang diharapkan, berarti telah terjadi kesenjangan antara tingkat kemampuan yang diharapkan dan tingkat kapasitas yang dimiliki. Kesenjangan ini menyebabkan timbulnya kegagalan dalam kinerja (performance failures). Dhini (20 10: 16), pengertian workload atau be ban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu. Menurut Permendagri No.
9
12/2008, beban kerja ada1ah besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan atau unit organisasi dan merupakan hasil kali antara volume kerja dan norma waktu. Pada hasil penelitian mengenai hubungan kepuasan kerja, orgamsas1 komitmen dan niat berpindah kerja (turnover intention) yang diteliti oleh Ylicel (2012) memberikan hasil kepuasan kerja berhubungan negatif signifikan terhadap turnover, dikarenakan banyak faktor yang menentukan kepuasan kerja pada
karyawan. Disisi lain penelitian mengenai hubungan kepuasan kerja, stres kerja, variabel organisasi dan kepemimpinan terhadap turnover intention karyawan pada rumah sakit Pertamina Balik Papan oleh Ahsan et al., diambi1 kesimpulan bahwa variabe1 kepuasan kerja memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan Rumah Sakit Pertamina Balikpapan yaitu jika kepuasan kerja tinggi maka turnover akan rendah. Pene1itian yang di1akukan o1eh Ritonga et a/., (201 0) menyimpulkan bahwa gaya kepemimpinan consideration memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, yang berarti bahwa kepuasan kerja auditor akan semakin tinggi jika kepemimpinan yang diterapkan di Kantor Akuntan Publik di Bandung menggunakan gaya kepemimpinan consideration namun kepuasan kerja memiliki pengaruh negatif yang signifikan terhadap turnover intention. Dapat diartikan bahwa semakin tinggi tingkat kepuasan kerja auditor,
maka tingkat keinginan untuk berpindah kerja auditor akan semakin rendah, sebaliknya semakin rendah tingkat kepuasan kerja auditor, maka semakin tinggi tingkat keinginan untuk berpindah kerja auditor.
10
Penelitian mengenai Analisis pengaruh kepuasan kerja, komitmen organisasional dan iklim organisasi terhadap keinginan keluar oleh Setyanto et a!., (2013) menunjukkan bahwa kepuasan kerja terbukti berpengaruh negatif signifikan terhadap intention to quit karyawan di perusahaan Teladan Prima Group baik secara langsung maupun melalui pemediasi komitmen organisasional serta iklim organisasi terbukti berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasional karyawan di kantor Teladan Prima Group dan juga terbukti bahwa iklim organisasi terbukti berpengaruh positif tidak signifikan secara langsung terhadap intention to quit karyawan di perusahaan Teladan Prima Group namun secara tidak langung iklim organisasi terbukti berpengaruh negatif terhadap intention to quit karyawan di perusahaan Teladan Prima Group melalui variabel pemediasi komitmen organisasional. Penelitian oleh Tariq (2013) mengenai hubungan turnover karyawan dengan efesiensi organisasi dengan variabel independen yaitu gaji, stres kerja, beban kerja, kepuasan kerja, konflik keluarga dan turnover karyawan terhadap dependen variabel yaitu performa organisasi, membuktikan bahwa ada hubungan negatif antara variabel dependen kinerja organisasi dan Independen variabel yaitu turnover karyawan, beban kerja, stres kerja, gaji, konflik keluarga. Penelitian oleh Imran et a/.,(2013) mengenai hubungan antara stres kerja, beban kerja , lingkungan kerja dan turnover intention karyawan memberikan pengaruh positif dimana semakin karyawan stres dalam bekerja dan beban kerja bertambah serta lingkungan kerja yang tidak baik, akan mempengaruhi niat berpindah karyawan.
11
1.2.
Rumusan Masalah Sesuai dengan latar belakang masalah diatas, maka rumusan masalah
dalam penelitian ini adalah : 1. Apakah beban kerja berpengaruh secara langsung terhadap niat berpindah
kerja karyawan PT.Bank Nusantara Parahyangan Tbk. Surabaya? 2. Apakah karakter kepemimpinan berpengaruh secara langsung terhadap niat berpindah kerja karyawan PT.Bank Nusantara Parahyangan Tbk. Surabaya? 3. Apakah iklim organisasi berpengaruh secara langsung terhadap niat berpindah kerja karyawan PT.Bank Nusantara Parahyangan Tbk. Surabaya? 4. Apakah beban kerja berpengaruh secara tidak langsung terhadap niat berpindah kerja melalui kepuasan kerja karyawan PT.Bank Nusantara Parahyangan Tbk. Surabaya? 5. Apakah karakter kepemimpinan berpengaruh secara tidak langsung terhadap niat berpindah kerja melalui kepuasan kerja karyawan PT.Bank Nusantara Parahyangan Tbk. Surabaya? 6. Apakah iklim organisasi berpengaruh secara tidak langsung terhadap niat berpindah kerja melalui kepuasan kerja karyawan PT.Bank Nusantara Parahyangan Tbk. Surabaya?
1.3.
Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka tujuan yang hendak dicapai
dalam penelitian ini adalah:
12
1. Untuk mengetahui pengaruh langsung beban kerja terhadap niat berpindah
kerja karyawan PT.Bank Nusantara Parahyangan Tbk. Surabaya. 2. Untuk mengetahui pengaruh langsung karakter kepemimpinan terhadap niat berpindah kerja karyawan PT.Bank Nusantara Parahyangan Tbk. Surabaya. 3. Untuk mengetahui pengaruh langsung iklim organisasi terhadap niat berpindah kerja karyawan PT.Bank Nusantara Parahyangan Tbk. Surabaya. 4. Untuk mengetahui pengaruh tidak langsung beban kerja terhadap niat berpindah kerja melalui kepuasan kerja karyawan PT.Bank Nusantara Parahyangan Tbk. Surabaya. 5. Untuk mengetahui pengaruh tidak langsung karakter kepemimpinan terhadap niat berpindah kerja melalui kepuasan kerja karyawan PT.Bank Nusantara Parahyangan Tbk. Surabaya. 6. Untuk mengetahui pengaruh tidak langsung iklim organisasi terhadap niat berpindah kerja melalui kepuasan kerja karyawan PT.Bank Nusantara Parahyangan Tbk. Surabaya ..
1.4
Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan akan bermanfaat bagi beberapa pihak yang
terkait, antara lain : 1. Sebagai bahan kajian praktis bagi perusahaan dalam hal menangani aspek-
aspek yang mempengaruhi dan berkaitan dengan niat berpindah kerja karyawan dan kepuasan kerj a karyawan.
13
2. Sebagai bahan kajian akademis bagi penulis yang mencoba mengetahui pengaruh variabel beban kerja, karakter kepemimpinan dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja dalam suatu sektor usaha dan niat berpindah kerja karyawan. 3. Sebagai bahan kajian bagi mahasiswa lain untuk kepentingan pengembangan ilmu pengetahuan bagi para akademisi lainnya yang ingin melakukan penelitian dengan menambahkan variabellainnya.
1.5
Ruang Lingkup Penelitian Ruang lingkup penelitian ini dilakukan dengan obyek penelitian seluruh
karyawan PT. Bank Nusantara Parahyangan Tbk. Cabang Surabaya, dan selama peri ode penelitian pertengahan tahun 2015.
