BAB V SIMPULAN, IMPLIKASI, DAN KETERBATASAN
A.
Simpulan Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa:
1.
Kepuasan komunikasi organisasional memiliki pengaruh yang positif signifikan terhadap kepuasan kerja. Kepuasan komunikasi organisasional adalah kepuasan seseorang dengan arus informasi dan hubungan variabel dalam sebuah organisasi. Karyawan yang puas terhadap komunikasi di dalam organisasi akan menunjukkan kepuasan kerja di dalam perusahaan.
2.
Employee Engagement tidak memediasi pengaruh positif kepuasan komunikasi organisasional pada kepuasan kerja. Variabel employee engagement mendekati mediasi dengan signifikansi 0,066.
B.
Implikasi Penelitian ini mendukung teori-teori sebelumnya yang diungkapkan oleh
banyak ilmuan yang terkait dengan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Faktor kepuasan komunikasi organisasional memberikan kontribusi yang besar terhadap kepuasan kerja. Sedangkan pengaruh pemediasian faktor employee engagement tidak signifikan. Hasil ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Petit et al. (1997); Goris et al. (2000); Pincus (1986) dan Muchinsky (1977) bahwa kepuasan komunikasi organisasional merupakan prediktif terbesar dari kepuasan kerja.
93
Penelitian Iyer dan Israel (2012) yang menemukan bahwa kepuasan komunikasi organisasional
berpengaruh
pada
employee
engagement
dan
employee
engagement berpengaruh positif pada kepuasan kerja (Wefald dan Downey, 2008). Hasil penelitian dapat menunjukkan bahwa employee engagement tidak memediasi pengaruh kepuasan komunikasi organisasional pada kepuasan kerja karyawan. Upaya-upaya untuk meningkatkan terjadinya kepuasan kerja karyawan dapat dimulai dengan memberikan kepuasan komunikasi organisasional kepada karyawan. Kepuasan komunikasi organisasional dapat dicapai dengan memenuhi faktor-faktor pembentuk kepuasan komunikasi organisasional seperti iklim komunikasi yaitu komunikasi dalam perusahaan memotivasi dan merangsang karyawan
untuk
mencapai
tujuan
organisasi,
mendorong
karyawan
mengidentifikasi diri dengan organisasi, mendorong perilaku karyawan terhadap komunikasi di dalam organisasi. Hubungan dengan atasan yaitu atasan (supervisor) mendengarkan ide-ide dari karyawan, atasan mendengarkan dan memperhatikan karyawan, dan atasan menawarkan bimbingan dalam memecahkan masalah yang berhubungan dengan pekerjaan. Integrasi organisasi yaitu menjamin penerimaan informasi terbaru tentang perusahaan, informasi tentang rencana departemen kerja, persyaratan pekerjaan karyawan, dan berita-berita terbaru mengenai sumber daya manusia di dalam perusahaan. Kualitas media yang mencakup melaksanakan dan memastikan mutu pertemuan (meeting) yang terorganisasi dengan baik, perusahaan memberikan arahan tertulis yang pendek dan jelas, dan menjamin jumlah komunikasi dalam perusahaan dirasakan cukup oleh karyawan.
94
Mendorong komunikasi horizontal dan informal yang akurat dan mengalir bebas dalam perusahaan. Perspektif organisasi yaitu menyediakan informasi yang luas tentang perusahaan seperti informasi tentang perusahaan, tujuan perusahaan, dan bagaimana kinerja perusahaan. Personal feedback yakni menjamin karyawan mengetahui bagaimana mereka dinilai yang menyangkut kinerja mereka. Kepuasan komunikasi organisasional juga secara langsung berpengaruh pada employee engagement. Upaya untuk meningkatkan employee engagement dilakukan
dengan
cara
mengutamakan
kepercayaan
dan
integritas
(memperhatikan kesejahteraan karyawan, mengatakan hal yang sebenarnya yang terjadi dalam perusahaan, mengkomunikasikan pesan yang sulit dengan baik, mendengarkan karyawan dan kemudian menindaklanjuti dengan tindakan, dan menunjukkan perusahaan menyatakan tujuan dan nilai-nilai melalui perilaku pribadi mereka. Memperhatikan jenis pekerjaan yaitu pemberian wewenang atau kesempatan untuk berpartisipasi dalam pembuatan keputusan dan otonomi. Batas antara kinerja individu dan kinerja perusahaan, faktor pendorong ini mengacu pada seberapa baik karyawan mengerti tentang tujuan perusahaan, menyadari kinerjanya secara keseluruhan, dan yang paling penting adalah bagaimana mereka mengerti kontribusi individual pada
mempengaruhi
kinerja
perusahaan.
Kesempatan pengembangan karir dengan memastikan karyawan merasa bahwa ada kesempatan di masa depan untuk pengembangan karir dan promosi dalam perusahaan dan ke tingkat yang lebih rendah menyadari jalur karir yang jelas. Kebanggaan terhadap Perusahaan dengan mendorong self esteem (harga diri) karyawan karena menjadi bagian dari perusahaan. Faktor pendorong ini
95
berhubungan dengan perilaku seperti merekomendasi perusahaan untuk calon konsumen dan karyawan. Rekan kerja/ anggota tim yaitu mengakui pentingnya pengaruh rekan kerja. Pengembangan karyawan yaitu memberikan kesempatan pertumbuhan karir. Hubungan personal dengan seorang manajer yaitu menjamin nilai karyawan berhubungan langsung dengan manajer. Hal ini tidak mengacu pada aspek profesional atau pekerjaan dalam hubungan mereka. Implikasi praktis penelitian ini bagi PT Telkomsel yaitu ditunjukkan dari bukti empiris pada penelitian ini. Hasil penelitian ini dapat menjadi bahan pertimbangan
bagi
pimpinan
PT
Telkomsel
dalam
melakukan
upaya
meningkatkan kepuasan komunikasi organisasional sehingga kepuasan kerja dapat tercipta. Setelah mengetahui arti penting terjadinya peningkatan kepuasan kerja, maka pimpinan PT Telkomsel Yogyakarta dan Solo dapat senantiasa mempertahankan dan memperkuat perhatiannya pada kepuasan komunikasi organisasional dan employee engagement yang dapat menjadi faktor pendorong kepuasan kerja. Selain itu, dari hasil penelitian menemukan bahwa employee engagement tidak memediasi pengaruh kepuasan komunikasi organisasional pada kepuasan kerja, artinya karyawan yang mendapatkan kepuasan komunikasi organisasional
akan
meningkatkan
employee
engagement
tetapi
tidak
menyebabkan kepuasan kerja karyawan. Perusahaan harus memperhatikan faktor lain yaitu status kepegawaian karyawan yang masih banyak merupakan pegawai kontrak di dalam perusahaan.
96
C.
Keterbatasan dan Saran bagi Penelitian Mendatang Dalam pelaksanaannya, penelitian ini tidak dapat berjalan dengan
sempurna sehingga akhirnya ada beberapa hal yang menjadi faktor keterbatasan, yaitu: 1.
Kuesioner yang digunakan untuk mengukur kepuasan komunikasi organisasional, kepuasan kerja, dan employee engagement adalah selfreport, sehingga penelitian ini tidak bebas dari common method bias. Tetapi, penelitian telah berupaya untuk meminimalkan hal tersebut dengan tidak memberitahukan judul penelitian dan menghilangkan nama variabel pada kuesioner.
2.
Responden yang dijadikan target dalam penelitian ini hanya karyawan pada PT Telkomsel Yogyakarta dan Solo dengan mengambil populasi yaitu keseluruhan karyawan pada dua cabang wilayah PT Telkomsel tersebut, yang memiliki cakupan yang kecil untuk digeneralisasi pada perusahaan secara luas. Saran untuk penelitian selanjutnya adalah terkait dengan target karyawan.
Peneliti menyarankan untuk melakukan penelitian dengan mengambil sampel pada beberapa kantor cabang PT Telkomsel di wilayah-wilayah di Indonesia sehingga akan terlihat lebih jelas perbedaan kepuasan komunikasi organisasional, employee engagement, dan kepuasan kerja karyawan PT Telkomsel. Selain itu perlu diteliti mengenai variabel employee engagement yang hanya mendekati mediasi, terdapat kemungkinan faktor-faktor lain yang mempengaruhi variabel
97
pemediasi employee engagement terhadap pengaruh kepuasan komunikasi organisasional pada kepuasan kerja.
98
