BAB V. Penutup. motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada divisi MSDM di PT.INTI

145

BAB V Penutup

5.1. Kesimpulan Kesimpulan merupakan langkah yang penulis lakukan selanjutnya setelah adanya hasil penelitian dan pembahasan mengenai pengaruh penilaian kinerja dan motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada divisi MSDM di PT.INTI (Persero) Bandung. Berdasarkan hasil pengolahan dan pembahasannya, maka kesimpulan dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Penilaian kinerja karyawan di PT.INTI Persero Bandung yang diukur melalui indikator keterkaitan (relevance), kepekaan (sensitivity), dapat dipercaya (realibility), dapat diterima (acceptability), dan praktis (practically) berada pada kategori efektif. Artinya, penilaian kinerja yang dilakukan kepada pada divisi MSDM di PT.INTI (Persero) Bandung telah efektif untuk menilai kinerja dan produktivitas karyawan pada divisi tersebut. Persepsi karyawan yang paling tinggi mengenai indikator penilaian kinerja adalah pada indikator keterkaitan (relevance). Dan indikator yang memiliki skor paring rendah adalah indikator dapat dipercaya

(realibility) dan indiktaor parktis

(practically).

Asri Choiriana, 2014 Pengaruh penilaian kinerja dan motivasi kerja karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan pada divisi manajemen sumber daya manusia di PT Inti (Persero) Bandung Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

146

2. Motivasi kerja karyawan pada divisi MSDM di PT.INTI (Persero) Bandung dengan indikator kebutuhan pencapaian sukses (need for achievement), kebutuhan hubungan (need for affiliation), dan kebutuhan kekuatan (need for power) berada pada kategori tinggi. Hasil ini menunjukkan bahwa motivasi kerja karyawan pada divisi MSDM di PT. INTI (Persero) Bandung dikategorikan tinggi dengan adanya ke tiga indikator tersebut. Indikator yang berkategori sangat tinggi adalah pada indikator kebutuhan berhubungan dengan orang lain (need for affiliation). Indikator yang memiliki skor terendah adalah indikator kebutuhan akan kekuatan (need for power). 3. Produktivitas kerja karyawan pada divisi MSDM di PT.INTI (Persero) Bandung dengan indikator kemampuan, meningkatkan hasil yang dicapai, semangat kerja, pengembangan diri, mutu, dan efisiensi dikategorikan sangat tinggi. Indikator yang mendapat skor paling tinggi pada variabel ini adalah indikator meningkatkan hasil yang dicapai sedangkan indikator yang memiliki skor paling rendah adalah pada indikator mutu. 4. Berdasakan hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa penialain kinerja memiliki pengaruh yang positif terhadap motivasi kerja karyawan. 5. Berdasarkan hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa motivasi kerja memiliki pengaruh yang positif terhadap produktivitas kerja karyawan.


147

5.2. Saran Berdasarkan kesimpulan di atas,

saran yang dapat penulis rumuskan

beradasarakan hasil penelitian yang merujuk pada insikator pada masing-masing variabel adalah sebagai berikut: 1. Berdasarkan hasil perhitungan, pada variabel penilaian kinerja, indikator yang memiliki skor paling rendah adalah indikator dapat dipercaya (reliability) dan praktis (practically). Artinya, persepsi karyawan mengenai penilaian kinerja yang dilakukan dirasa kurang dapat dipercaya dan kurang praktis. Upaya yang dapat dilakukan adalah dengan lebih memperbaiki sistem penilaian kinerja agar lebih efektif dan sistem penilaian dapat dimengerti dan diterima oleh penilai maupun yang dinilai sehingga dapat memfasilitasi komunakasi aktif serta bersifat konstruktif. 2. Berdasarkan indikator yang dipakai pada variabel motivasi kerja, indikator yang memiliki skor rata-rata terendah adalah indikator kebutuhan kekuatan (need for power). Artinya, sebagian besar karyawan tidak termotivasi dengan kebutuhan

untuk

mendapatkan

kekuasan

seperti

menjadi

penguasa

dikelompok kerjanya. Para karyawan lebih termotivasi untuk menghasilkan kinerja atau produktivitas kerja yang memenuhi target perusahaan apabila mereka memiliki kebutuhan akan pencapaian sukses dalam pekerjaannya. Ini berarti, apabila perusahaan ingin memotivasi karyawan agar berkinerja lebih


148

baik, perusahaan harus memberikan umpan balik (feed back) kepada karyawan atas setiap pekerjaan yang mereka lakukan agar para karyawan lebih termotivasi untuk memiliki target kerja lebih dari yang ditentukan oleh perusahaan. 3. Berdasarkan indikator yang terdapat pada variabel prduktivitas kerja karyawan, indikator yang memilki skor paling rendah adalah indikator mutu. Hal ini berarti sebagian besar karyawan mempersepsikan bahwa mereka tidak terlalu memperhatikan mutu terhadap hasil kerja yang mereka dapatkan. Upaya yang dapat dilakukan adalah perusahaan harus lebih memberikan penjelasan mengenai pentingnya mutu kerja dalam pekerjaan mereka dan menetapkan standar mutu terhadap penilaian kinerja agar para karyawan dapat lebih termotivasi untuk menghasilkan kinerja atau produktivitas kerja yang tinggi dengan mutu yang baik. 4. Perusahaan hendaknya lebih memperhatikan efektivitas penilaian kinerja karena penilaian kinerja yang berlaku saat ini didalam perusahaan dirasa kurang akurat karena masih memiliki sistem yang manual. Mungkin dengan adanya kemajuan teknologi dan informasi, perusahaan dapat melakukan penilaian kinerja dengan sistem yang lebih canggih dan modern sehingga ke akuratan dan ketepatan dalam penilaian kinerja dapat lebih terjamin.


149

5. Sebaiknya para karyawan lebih memperhatikan mutu kerja dalam melaksanakan pekerjaannya, bukan hanya memperhatikan kuantitasnya saja tetapi harus juga memperhatikan kualitas pekerjaan. Hal ini diperlukan agar antara karyawan dan perusahaan tidak ada yang merasa dirugikan. Karena pada hakikatnya perusahaan bukan hanya mengharapkan hasil kerja yang banyak dari para karyawannya, tetapi juga mengharapkan hasil kerja yang baik dengan mutu yang baik pula.


BAB V. Penutup. motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada divisi MSDM di PT.INTI

Recommend Documents