BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
RSUD Karanganyar adalah adalah lembaga Teknis Daerah yang bergerak dibidang pelayanan kesehatan, didirikan oleh Ny S Nario Adirejo tanggal 21 April 1960. Rumah sakit dengan luas 51.680 M 2 tersebut memiliki 11 ruangan inap, dengan 56 kamar dan 149 tempat tidur. Jumlah karyawan tenaga keperawatan saat ini adalah 139. berdasarkan hasil penyebaran kuesioner terhadap 100 responden didistribusikan menurut jenis kelamin perempuan 74 % dan laki-laki 26 %, untuk distribusi responden menurut usia paling banyak responden yang berusia 31 – 40 tahun yaitu sebanyak (43 %). Distribusi responden menurut masa kerja kebanyakan dari responden telah bekerja lebih dari 5 tahun yaitu sebesar 79 % dari seluruh jumlah responden. Untuk distribusi responden menurut gaji yang diterima kebanyakan responden berpenghasilan antara RP 1 000 000 – Rp 2 000 000. yaitu sebanyak 58 %.
A. Kesimpulan Berdasarkan analisis yang telah dilakukan maka dapat diketahui: 1. Hipotesis yang menyatakan adanya pengaruh negatif antara job insecurity terhadap komitmen organisasi (organizational commitment) diterima dengan nilai critical ratio -3.601. dengan direct effect atau pengaruh langsung sebesar -0.316.hasil pengujian ini mengindikasikan bahwa semakin tinggi job insecurity maka komitmen organisasi
85
(organizational commitment ) akan semakin rendah, begitu pula sebaliknya semakin rendah job insecurity maka komitmen organisasi ( organizational commitment ) akan semakin tinggi. Hal ini seperti hasil dari penelitian yang telah dlakukan sebelumnya oleh Pasewark dan Strawser (1996) 2. Hipotesis yang menyatakan adanya pengaruh positif job insecurity terhadap turnover intention diterima dengan nilai critical ratio sebesar 2.638 dan nilai direct effect sebesar 0.234. hal ini mengindikasikan semakin tinggi job insecurity maka akan semakin tinggi pula turnover intentionya. Begitu pula sebaliknya. Jika job insecurity rendah maka turnover intentionya juga rendah. Hal yang sama denggan hasil dari penelitian Rachmayani dan Suyono (2007) 3. Hipotesis
yang menyatakan komitmen organisasi ( organizational
commitment ) mempunyai pengaruh negatif
terhadap turnover
intention. Dalam penelitian ini hipotesis tersebut dapat diterima dengan nilai critical ratio -2.997. dan nilai direct effect sebesar 0.286.hal ini mengindikasikan apabila komitmen organisasi ( organizational commitment ) tenaga keperawatan RSUD Karanganyar tinggi maka turnover intention rendah begitu pula sebaliknya. Hal yang senada dengan penelitian Igharia dan Greenhaus ( 1992) serta penelitian Pasewark dan Strawser(1996) 4. Hipotesis yang menyatakan
kepuasan kerja (job satisfaction)
berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi ( organizational
commitment ).dapat diterima dengan nilai critical ratio 4.225 dan nilai direct effect 0.371. hal ini mengindikasikan semakin tinggi kepuasan kerja tenaga keperawatan RSUD Karanganyar maka semakin tinggi pula komitmen organisasi mereka pada organisasi tempat mereka bekerja yang dalam hal ini adalah RSUD Karanganyar. Hal tersebut senada dengan penelitian passewark dan strawser (1996). 5. Hipotesis
yang menyatakan kepuasan kerja (job satisfaction)
mempunyai pengaruh langsung terhadap turnover intention dapat diterima dengan nilai critical ratio -2.958 dan nilai direct effect sebesar -0.271. hal ini mengindikasikan semakin tinggi kepuasan kerja (job satisfaction)
Tenaga Keperawatan RSUD Karanganyar semakin
rendah turnover intention yang terjadi. Hal tersebut senada dengan penelitian dari Pasewark dan Strawser (1996). 6. Hipotesis
yang menyatakan ketidakamanan (job insecurity )
mempunyai pengaruh positif
terhadap turnover intention yang
dimediasi oleh komitmen organisasi ( organizational commitment ). Dapat diterima dengan melihat nilai indirect effect 0.0905.hal ini mengindikasikan ketidakamanan kerja ( job insecurity ) yang tinggi akan mengakibatkan turnover intention yang tinggi dengan melalui pengaruh komitmen organisasi ( organizational commitment ) Hal ini senada dengan hasil penelitian yang dilakukan Pasewark dan Strawser (1996)
7. Hipotesis
yang menyatakan kepuasan kerja (job satisfaction)
mempunyai pengaruh negatif terhadap turnover intention dimediasi oleh komitmen organisasi ( organizational commitment ) dapat diterima dengan melihat Indirect Effect sebesar -0.1062. hal ini mengindikasikan
bahwa
kepuasan
kerja
yang
tinggi
akan
mengakibatkan rendahnya turnover intention melalui pengaruh komitmen organisasi ( organizational commitment ) hal yang senada juga diungkapkan Igharia dan Greenhaus (1992) dalam penelitianya.
B. SARAN 1. Bagi organisasi a. Untuk
variabel
ketidakamanan
(job
insecurity)
keryawan
merasakan jadwal kerja berubah-ubahsebagai salah satu ancaman yang mengakibatkan job insecurity. Jika melihat penjadwalan yang telah dilakukan dapat diketahui system yang digunakan sudah baik. Namun dalam penerapanya kadang masih terdapat sift jaga yang dilakukan antara karyawan tanpa seijin bagian kepegawaian . hal ini diidentifikasi oleh penulis sebagai penyebab berubahnya atau bergesernya jam kerja, disarankan pada fihak Rumah Sakit Umum Daerah Karanganyar lebih memantau absensi karyawan dan melarang karyawan bertukar jam kerja tenpa sepengetahuan atasan. Ancaman yang dirasakan karyawn selanjutnya adalah dipindahkan kejenjang yang lebih rendah, untuk menghindari hal tersebut
karyawan
dituntut
untuk
mempertahankan
kinerja
atau
meningkatkan kenerja mereka. Dalam penelitian ini disarankan agar fihak Rumah Sakit melakukan penilaian pada karyawan dan penilaiandiberitahukan pada karyawan agar sehingga karyawan yang memiliki kinerja yang kurang dapat segera melakukan perbaikan. Pergeseran pekerjaan pada jenjang yang sama b. Untuk variabel komitmen organisasi (organizational commitment) beberapa
karyawan
kurang
dapat
menerima
kebijakan
organisasi.oleh karena itu dalam mengambil kebijakan sebaiknya perusahaan mensosialisasikan terlebih dahulu kebijakan yang akan diambil pada karyawan disertai penyampaian tujuan serta alasan perusahaan mengambil kebijakan tersebut sehingga para keryawan mengerti apa maksud dari dibuatnya kebijakan tersebut, hal ini dilakukan mereka dapat menerimanya dan paham akan kewajiban mereka terhadap organisasi, c. Untuk variabel kepuasan kerja (job satisfaction) yaitu cara pimpinan dalam menangani kinerja karyawan khususnya dalam menyampaikan teguran sebaiknya tidak hanya sekedar memberikan alasan mengapa mereka melakukan teguran tersebut, namun perlu juga disampaikan langkah-langkah yang lebih baik sebagai solusinya, hal ini berkenaan dengan punishment dan reward yang
akan diterima karyawan
sebagai konsekuensi dari apa yang
mereka lakukan.
2. Bagi Peneliti selanjutnya Bagi peneliti yang akan melakukan penelitian selanjutnya diharapkan:Untuk peneliti selanjutnya diharapkan menambah jumlah sampel yang dipakai karena dalam penelitian ini hanya menggunakan sampel minimal yaitu 100 responden. Meskipun sampel sudah memenuhi syarat dilakukanya analisis SEM namun disarankan pada penelitian selanjutnya untuk menambah jumlah sampel karena 100 responden baru merupakan batas minimal kesesuaian untuk suatu analisis SEM.
