38 BAB IV PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1
Deskripsi Objek Penetian
4.1.1
Sejarah Dinas KOPEGTEL GORONTALO( Koperai pegawai telkom Gorontalo ) didirikan
pada tanggal 10 juli 1986 dan disyahkan Badan Hukum dengan akta Notaris Nomor 2177/B.H/V- TANGGAL 01 JULI 1986. 4.1.2 Visi dan Misi VISI "Menjadi Partner Bisnis dan mitra Usaha Terpercaya" MISI 1. Melaksanakan keigatan usaha dengan kualitas baik 2. Melaksanakan Kontrak kerja tepat waktu serta hasil yang memuaskan 3. Menyiapkan SDM KOPEGTEL yang competence dan profesional. 4.1.3 Struktur Organisasi Seorang pimpinan harus mampu menjalankan manjemen organisasi sebagai tujuan dari organisasi. Hal tersebut ditunjang oleh penempatan para pegawai yang ada di kantor tersebut. Hali ini dapat dilihat dalam struktur Organisasi di bawah ini :
38
39 Gambar 4.1.3 STRUKTUR ORGANISASI KOPERASI PEGAWAI TELKOM (KOPEGTEL) PT TELKOM. AREA GORONTALO Rapat Anggota
Pembina
Pengurus
Pengawas
Manager
Unit Usaha
Unit Usaha
Unit Usaha
Anggota Keterangan Garis = Garis Komando = Garis Pengawasan = Garis Pelayanan = Garis Pembina Sumber : Koperasi Pegawai Telkom (Kopegtel) PT. Telkom Area Gorontalo, Juli 2012
40 4.2 Pengujian Instrumen Penelitian Guna mengukur aspek-aspek yang akan diteliti maka diperlukan alat ukur yang reliabel dan valid sehingga kesimpulan dari hasil penelitian tidak menyimpang dan tidak memberikan gambaran yang jauh berbeda dari keadaan sebenarnya. Apabila variabel penelitian dimaksud diungkap lewat alat ukur yang realibitas dan validitasnya belum teruji, maka kesimpulan penelitian tidak sepenuhnya dapat dipercaya. Suatu instrumen penelitian dikatakan valid apabila instrumen tersebut dapat mengukur serta mengungkapkan data dari variabel-variabel yang diteliti secara tetap. Sementara hasil penelitian yang valid, apabila terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada obyek yang diteliti. Ketentuan suatu instrumen dikatakan valid apabila syarat minimum terpenuhi, yaitu kalau koefisien korelasi > 0,3. Jadi korelasi antara butir dengan skor total kurang dari 0,3, maka butir dalam intrumen tersebut dinyatakan tidak valid (Sugiyono, 2007: 49). Di samping itu validitas instrumen juga perlu diuji secara statistik, yaitu dengan melihat tingkat signifikansi untuk masing-masing instrumen. Dalam hal ini digunakan Pearson’s product moment coefficient of correlation (Riduan dan Santosa 2010: 80) Sedangkan uji reliabilitas yang digunakan adalah dengan alpha cronbach, dimana suatu intrumen dikatakan reliabel atau andal apabila memiliki koefisien keandalan atau reliabilitas sebesar 0,60 atau lebih (Sekaran, 2006: 101). Uji Reliabilitas dimaksudkan untuk mengetahui adanya konsistensi alat ukur dalam penggunaannya atau dengan kata lain alat ukur tersebut mempunyai hasil yang
41 konsisten apabila digunakan berkali-kali pada waktu yang berbeda. Untuk uji reliabilitas digunakan teknik Alpha Cronbach, suatu instrumen dapat dikatakan handal (reliable) apabila memiliki koefisien kehandalan atau α sebesar 0,6 atau lebih.. Uji validitas dan reliabilitas dilakukan dan diujikan pada 47 orang responden sesuai sampel penelitian. Hasil selengkapnya pengujian validitas dan reliabilitas dapat dilihat pada tabel berikut ini: 4.2.1 Uji Validitas dan Reliabilitas 4.2.1.1 Kompensasi (X) Tabel 4.1: Uji Validitas Variabel Kompensasi Variabel
Kompensasi
Nomor Nilai r r-kritis Kesimpulan Pertanyaan 0.627 Item 1 Valid 0.847 Item 2 Valid 0.760 Item 3 Valid 0.513 Item 4 Valid 0.568 Item 5 Valid Item 6 Valid 0.635 Item 7 Valid 0.673 Item 8 Valid 0.723 0.3 Item 9 Valid 0.609 Item 10 Valid 0.753 Item 11 Valid 0.704 Item 12 Valid 0.857 Item 13 Valid 0.539 Item 14 Valid 0.627 Item 15 Valid 0.847
Koefisien Reliabilitas Alpha Cronbach's
0.934
0.5
Reliabel
Hasil pengujian validitas untuk item-item pertanyaan yang digunakan dalam mengukur variabel bebas (X) menunjukkan semua item atau pertanyaan yang digunakan, semuanya telah mempunyai nilai korelasi yang lebih besar dari nilia r-
42 kritis yang ditentukan yakni 0.3. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa seluruh item pertanyaan yang digunakan dalam mengukur variabel tersebut telah menunjukkan tingkat ketepatan yang cukup baik. Sedangkan untuk pengujian reliabilitas menghasilkan koefisien reliabilitas sebesar 0.934 untuk variable Kompensasi. Nilai koefisien reliabilitas ini lebih besar dari nilai patokan yakni sebesar 0.5 atau 0.6. Dengan demikian instrumen yang digunakan untuk mengukur variabel kompensasi tersebut dinyatakan memiliki reliabilitas yang tinggi. Dengan kata lain instrument yang digunakan tersebut telah menunjukkan kekonsistenan pengukuran pada semua respondennya (semua responden telah menginterpretasikan pertanyaan instrumen dengan benar 4.2.1.2 Kinerja Karyawan ( Y ) Tabel 4.2: Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan Nomor Variabel Nilai r r-kritis Kesimpulan Pertanyaan 0.627 Item 1 Valid 0.847 Item 2 Valid 0.760 Item 3 Valid 0.513 Item 4 Valid 0.568 Item 5 Valid Item 6 Valid 0.635 Item 7 Valid 0.673 Kinerja Item 8 Valid 0.723 0.3 Karyawan Item 9 Valid 0.609 Item 10 Valid 0.753 Item 11 Valid 0.704 Item 12 Valid 0.857 Item 13 Valid 0.539 Item 14 Valid 0.627 Item 15 Valid 0.847 Koefisien Reliabilitas Alpha Cronbach's
0.934
0.5
Reliabel
43 Hasil pengujian validitas untuk item-item pertanyaan yang digunakan dalam mengukur variabel kinerja karyawan, menunjukkan dari lima belas item atau pertanyaan yang digunakan, semuanya telah mempunyai nilai korelasi yang lebih besar dari nilai r-kritis yang ditentukan yakni 0.3. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa ke-lima belas item pertanyaan yang digunakan tersebut telah menunjukkan tingkat ketepatan yang cukup baik dan dapat digunakan untuk mengukur variabel kinerja karyawan. Sedangkan untuk pengujian reliabilitas menghasilkan koefisien reliabilitas sebesar 0.934. Nilai koefisien reliabilitas ini lebih besar dari nilai patokan yakni sebesar 0.5 atau 0.6. Dengan demikian instrumen yang digunakan untuk mengukur variabel kinerja karyawan tersebut dinyatakan memiliki reliabilitas yang tinggi. Dengan kata lain instrument yang digunakan tersebut telah menunjukkan kekonsistenan pengukuran pada semua respondennya (semua responden telah menginterpretasikan pertanyaan instrumen dengan benar). 4.3 Pengujian Hipotesis 4.3.1 Pengujian Asumsi Normalitas Salah satu asumsi yang harus dipenuhi dalam melakukan analisis regresi linear baik sederhana maupun berganda adalah data variable dependen (terikat) harus berasal dari populasi yang berdistribusi normal. Untuk itu sebelum diolah lebih lanjut, dilakukan pengujian asumsi normalitas tersebut dengan melakukan pengujian terhadap hipotesis sebagai berikut : Ho
: Data variable dependen berdistribusi normal
44 H1
: Data variable dependen tidak berdistribusi normal
: 5%
Kriteria uji : Tolak Ho jika nilai signifikansi yang diperoleh lebih kecil dari , terima dalam hal lainnya. Pengujian dilakukan dengan menggunakan bantuan SPSS dan didapat hasil sebagai berikut : Tabel 4.3. Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov
N Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed)
Unstandardized Residual Persamaan 78 1.109 0.171
Sumber: Data primer diolah, 2012 (terlampiran
Berdasarkan tabel 5 dijelaskan bahwa besarnya nilai Kolmogorov-Smirnov adalah 1.109 dan tidak signifikan secara statistik (0,171) atau lebih besar dari 0,05. Hal ini berarti H0 diterima yang berarti data residual terdistribusi normal.
45 Dari hasil pehitungan diatas, diperoleh nilai signifikansi sebesar 0.171. Nilai ini jauh lebih besar dari nilai sebesar 0.05 sehingga Ho diterima. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa data variable kinerja karyawan berdistribusi normal. Asumsi ini juga diperkuat dengan hasil p-plot data yang memperlihatkan data menyebar di sekitar garis lurus sehingga dapat disimpulkan data berdistribusi normal. Setelah dilakukan uji asumsi normalitas dan ternyata dipenuhi, tahap selanjutnya dilakukan pemodelan data dengan menggunakan analisis regresi sederhana. Hasil analisis dengan SPSS ditampilkan sebagai berikut : Tabel 4. 4: Hasil Analsis Regresi Linier Sederhana Coefficients
a
Unstandardized Coefficients Model 1
(Constant) Kompensasi
B
Std. Error
Standardized Coefficients Beta
t
Sig.
9.803
3.698
2.651
.011
.790
.069
.864 11.508
.000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Berdasarkan tabel 17 di atas diperoleh persamaan sebagai berikut :
Ŷ = 9,803+0.790X Dari model tersebut dapat diinterpretasikan hal-hal sebagai berikut : 1. Jika tidak terdapat hubungan atau pengaruh dari variable-variabel bebas dalam model (pengaruhnya tidak signifikan), maka rata-rata kinerja karyawan adalah sebesar 9,803 satuan.
46 2. Terdapat pengaruh yang positif kompensasi terhadap kinerja karyawan. Setiap kenaikan variable kompensasi sebesar satu-satuan akan menyebabkan kenaikan variable kinerja karyawan sebesar 0.790 kali. 4.3.2 Hasil Pengujian Hipotesis Hipotesis ini diuji dengan menggunakan uji F dan uji t. Tujuannya adalah untuk mengetahui pengaruh antara variabel Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan dilingkungan Kopegtel Gorontalo, baik secara signifikan. 4.3.3 Uji t (t-test) Untuk keperluan ini dilakukan pengujian koefisien regresi secara individual (Testing Individual Regression Coefficient). Rumusan hipotesisnya dapat dinyatakan sebagai berikut: 1. H0 ; ρ = 0: Tidak terdapat pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada kopegtel Gorontalo HA ; ρ ≠ 0 : Terdapat pengaruh Kompensasi terhadap kinerja karyawan pada Kopegtel Gorontalos 2. Taraf signifikansi α = 0.05 3. Statistik Uji : t1
ˆ1 Seˆ
4. Kriteria Uji : Tolak Ho jika nilai thitung ttabel atau p-value α/2 (uji 2 pihak) terima dalam hal lainnya.
47
Tabel 4.5: Uji t (t-test) Coefficients
a
Unstandardized Coefficients Model 1
(Constant) Kompensasi
B
Std. Error
Standardized Coefficients Beta
t
Sig.
9.803
3.698
2.651
.011
.790
.069
.864 11.508
.000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Dari hasil perhitungan diperoleh nilai t-hitung untuk variabel kompensasi sebesar 11,508 dengan p-value sebesar 0.000. Nilai p-value ini lebih kecil dari nilai signifikansi 1%, maupun 5% sehingga Ho ditolak. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa variabel kompensasi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan dalam menentukan kinerja karyawan di Kopegtel Gorontalo pada tingkat kepercayaan 99%. 4.3.3 Pengujian dan Interpretasi Koefisien Determinasi Koefisien determinasi mencerminkan besarnya pengaruh perubahan variabel independen dalam menjalankan perubahan pada variabel dependen secara bersamasama, dengan tujuan untuk mengukur kebenaran dan kebaikan hubungan antar variabel dalam model yang digunakan. Besarnya nilai R2 berkisar antara 0< R2 <1. Jika nilai R2 semakin mendekati satu maka model yang diusulkan dikatakan baik karena semakin tinggi variasi variabel dependen yang dapat dijelaskan oleh variabel independen. Berdasarkan hasil estimasi model persamaan regresi yang telah dilakukan diatas diperoleh nilai koefisien determinasi R2 sebagai berikut :
48
Tabel 4. 6: Pengujian Interpretasi Koefisien Determinasi b
Model Summary
Model
R
1
.864
R Adjusted R Square Square Model a
.746
.741 1
a. Predictors: (Constant), Kompensasi b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Dari hasil diatas diperoleh nilai R-Square sebesar 0,746. Nilai ini berarti bahwa sebesar 74,6% variabilitas mengenai kinerja karyawan di Kopegtel Gorontalo dapat diterangkan oleh variable-variabel bebas dalam model (Kompensasi), sedangkan sisanya sebesar 25,4% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak terdapat pada model. Berikut adalah tabel yang menjelaskan keseluruhan hasil analisis regresi linier Sederhana: Tabel 4.7. Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana Standardized Variabel Coefficients t hitung Sig. Keterangan (β) Kompensasi (X) 0,888 11,508 0,000 Signifikan R = 0,864 R Square = 0,746 Adjusted R Square = 0,741 Fhitung = 132.426 Sign. F = 0,000 F tabel = 0,99 Alpha = 0,05 Sumber: Data Primer diolah. 2012 (terlampir)
49 4.4 Pembahasan Penelitian Keberadaan sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan memegang peranan sangat penting. Tenaga kerja memiliki potensi yang besar untuk menjalankan aktivitas perusahaan. Potensi setiap sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan harus dapat dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya sehingga mampu memberikan output optimal. Tercapainya tujuan perusahaan tidak hanya tergantung pada peralatan modern, sarana dan prasarana yang lengkap, tetapi justru lebih tergantung pada manusia yang melaksanakan pekerjaan tersebut. Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya. Setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. Bagi sebagian pegawai, harapan untuk mendapatkan uang adalah satu-satunya alasan untuk bekerja,Oleh sebab itu pegawai di tuntut untuk bekerja semaksimal mungkin agar mendapat kompensasi sesuai pekerjaan yang dilakukan.Kompensasi seringkali disebut sebagai penghargaan dan dapat di definisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang di berikan pada pegawai sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi dalam bentuk uang atau lainnya yang dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif, dan tunjangan Kopegtel Gorontalo dalam upaya meningkatkan kienrja karyawan selalu menggunakan banyak cara dalam hal tersebut, salah satu opsi yang sangat di perhatikan adalah pemberian kompensasi sebab dengan adanya pemberian pemberian
50 kompensasi terbukti secara logis atau sangat rasional dapat menumbuhkan spirit karyawan sehingga dapat menghasilkan efek kinerja yang bagus dan secara otomatis dapat membantu laju pertumbuhan pertumbuhan perusahaan, yang keseluruhan ini adalah sebagai upaya untuk kinerja karyawan sehingga visi dan misi Kopegtel Gorontalo dapat tercapai dengan maksimal. Hal ini sejalan dengan yang dikemukakan oleh astrohardiwiryo (2002:181) mengemukakan bahwa kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan fikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Hasil temuan dari penelitian ini menunjukkan bahwa kompensasi
di
lingkungan Kopegtel Gorontalo berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Kompensasi ini memiliki pengaruh signifikan sebesar (t
hitung
= 11,508). Hal ini
menunjukkan bahwa penerepan strategi kompenasi secara parsial berpengaruh pada peningkatan kinerja karyawan pada Kopegtel Gorontalo. Kompensasi adalah suatu penghargaan atau balas jasa yang diberikan oleh organisasi atau perusahaan kepada pegawai atau karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung, sebagai hasil dari kontribusi mereka terhadap organisasi dalam mencapai tujuan organisasi tersebut. Dan dengan pemberian kompensasi yang tepat
pula
akan
mampu
memberikan
kepuasan bagi
karyawan
sehingga
memungkinkan karyawan dapat meningkatan kinerja untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.
51 Dapat disimpulkan bahwa tujuan dari pemberian kompensasi tersebut saling terkait, artinya apabila pemberian kompensasi tersebut mampu mengundang orangorang yang potensial untuk bergabung dengan organisasi dan membuat pegawai yang baik untuk tetap bertahan di organisasi, serta mampu memotivasi pegawai untuk meningkatkan kinerjanya, berarti produktivitas juga akan meningkat dan organisasi dapat menghasilkan produk dengan harga yang kompetitif, sehingga organisasi lebih dimungkinkan untuk dapat mencapai sasaran strategisnya yaitu mempertahankan kelangsungan hidup dan mengembangkan usaha. Meskipun demikian perusahan harus memperhatikan juga hal-hal lain yang dapat menghambat kinerja karyawan, dari hasil analisis yang lebih jauh dan berdasarkan pendapat beberapa karyawan, masih terdapat beberapa hal yang masih perlu diperbaiki antara lain: pemberian motivasi, kedisplinan serta peran pimpinan dalam memberikan arahan kepada karyawan untuk lebih displin dalam bekerja antaralain yaitu masih adanya karyawan yang terlambat baik kehadiran maupun dalam pelaksanaan kegiatan kerja, Banyak karyawan terutama bagian lapangan melanggar aturan kedisiplinan yang sudah ditetpkan oleh perusahaan mulai datang terlambat hingga absen tanpa ijin. Tingginya tingkat absensi ini sering terjadi meskipun sudah banyak teguran, sanksi, bahkan ada pemecatan secara sepihak oleh perusahaan. Permasalahan di atas menjadi penghambat perumbuhan kinerja karyawan, sehingga Kopegtel Gorontalo perlu memperbaiki segala kekurangan tersebut dalam upaya peningkatan kinerja karyawan dan demi mewujudkan visi dan misi Kopegtel
52 Gorontalo dengan memberikan kompensasi sebagai pendorong spirit atau semangat kerja karyawan dan tentunya dengan kendali disiplin dalam pekerjaan. Berdasarkan pengaruh dari variabel yang dijelaskan sebelumnya maka dapat disimpulkan bahwa pengaruh secara simultan dapat ditunjukkan melalui kompensasi terhadap kinerja karyawan Kopegtel Gorontalo dapat dilihat dengan hasil yang diperoleh (R-Square) sebesar 0,746 atau sebesar 74,6%. Hasil ini menjukkan bahwa pengaruh pemberian kompensasi sebagai strategi untuk meningkatkan kinerja karyawan sangatlah besar pengaruhnya dan hanya sedikit dipengaruhi oleh faktor-faktor yang tidak terdapat dalam model penelitian ini. Faktor-faktor lainnya tersebut meliputi motivasi, kedisiplinan, tingkat pendidikan, dan fasilitas pendukung lainnya yang bisa mengembangkan kinerja karyawan Kopegtel Gorontalo. 1. Hasil analisisa statistika ini diambil berdasarkan teori yang berhubungan dengan motivasi dan produktivitas kerja yang merujuk pada pendapat para ahli yang dikutip dari Hariandja (2002 ; 224) menyatakan beberapa indikator kompensasi , yakni keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat pelaksanaan pekerjaan diorganisasi dalam bentuk uang atau lainnya, yaitu dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif dan tunjangan lainnya seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari kerja, uang makan, uang cuti dan lain – lain. Kemudian untuk indikator kinerja merujuk pada pendapatan yang dikemukakan oleh Gomes (2003:42) yakni : Jumlah Pekerjaan Kualitas Pekerjaan Kerja sama Semangat Kerja. Teori-teori yang digunakan sebagai dasar dalam melakukan penelitian
53 dengan proses pengambilan data melalui penyebaran angket dilingkungan kerja Kopegtel Gorontalo. Dari hasil pengujian statistik diatas dapat dilihat jelas bahwa peran kompensasi dalam hal peningkatan kinerja sangat besar sehingga Kopegtel Gorontalo harus memperhatikan kompensasi dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan. Hal ini sangatlah rasional karena karyawan memiliki kebutuhan hidup seperti hal lainnya, maka demi meningkatkan semangat dalam memproduksi kinerja yang bagus dibutuhkan pemberian kompensasi sebagai alat untuk menarik dan menumbuhkan semangat karyawan untuk berpacu memberikan yang terbaik dari setiap pekerjaannya. Sehingganya karyawan tersebut akan merasa puas dengan hasil yang dicapai karena sesuai dengan kompensasi yang didapatkan.
