BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1.
Gambaran Umum Obyek Penelitian
4.1.1.
Sejarah Benchmark Recruitment Asia Benchmark Recruitment Jakarta adalah bagian dari group Benchmark.
Group Benchmark beroperasi di Australia dan Asia Tenggara dengan lokasi kantor di Perth, Melbourne, Brisbane, dan Jakarta. Jasa yang disediakan oleh Benchmark yaitu perekrutan tenaga kerja, dan training. Group Benchmark telah berdiri dan mengembangkan layanannya selama kurang lebih 15 tahun. Benchmark Recruitment didirikan di Australia pada tahun 1992 dan telah berkembang sebagai salah satu perusahaan yang paling progresif dan terkenal dalam perekrutan tenaga kerja selama lima belas tahun, dan berkembang dalam industry sumber daya manusia. Benchmark Recruitment membuka kantor cabang di Jakarta pada tahun 2005 dan dikhususkan untuk melayani pada area Indonesia dan Asia Tenggara. Dalam pelayanannya di Jakarta, Benchmark Recruitment Asia focus pada industry tertentu
yaitu
minyak dan gas bumi. Seiring dengan berkembangnya
industry ini, Benchmark Recruitment Asia mulai mengembangkan sayap pada pelayanan di industry lain seperti pertambangan, manufaktur, banking, dan lainnya. Kemampuan dan keahlian kami dalam menjalankan bisnis ini dibantu oleh PT. Opac Barata.
PT. Opac Barata juga menyediakan jasa yang sama kepada
industry minyak dan gas bumi sejak tahun 1999, dan memiliki pengetahuan yang
66
67
sangat baik dari 20.000 perusahaan minyak dan gas bumi di Indonesia, serta hubungan baik dengan level executive perusahaan minyak dan gas bumi baik besar maupun kecil. Dalam hal ini PT. Opac Barata membantu Benchmark Recruitment dalam hal perijinan di Jakarta. Benchmark Recruitment Asia saat ini merekrut tenaga kerja local dan Internasional untuk perusahaan minyak dan gas bumi di Indonesia. Klien Benchmark Recruitment Asia dari industri minyak dan gas bumi di Indonesia diantaranya SANTOS, CONOCOPHILIPS, HESS, MARATHON OIL, TALISMAN, TOTAL, Premiere Oil, dan beberapa perusahaan kontraktor minyak dan gas bumi. 4.1.2. Alamat link website yang dapat dikunjungi. Benchmark Recruitment Perth : http://www.benchrecruit.com.au Benchmark Recruitment didirikan pada tahun 1992 dan berkembang cukup pesat sehingga mendapatkan reputasi yang baik karena keberhasilan dan prestasi dalam industry perekrutan yang sangat kompetitif. Benchmark recruitment sudah tersebar di beberapa kota di Australia. Kunci kesuksesan Benchmark Recruitment yaitu kemampuan karyawan dalam menganalisa kandidat sehingga dapat mengisi posisi yang cocok di suatu perusahaan.
68
Benchmark Training :http://www.benchmark-training.net Benchmark Training menyediakan jasa training yang di khususkan secara teknik dalam industry minyak dan gas bumi. Segala industry pada saat ini ingin menjangkau secara luas dalam bisnis, oleh sebab itu karyawan pada perusahaan itu dapat di berikan pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan saat ini. 4.1.3. Kebijakan Privasi Prinsip-prinsip privasi Nasional yang berdasarkan hukum privasi pada tahun 1988 yang harus dipatuhi Benchmark Recruitment yaitu : 1. Informasi Pribadi. Mengirimkan data kandidat yang dapat dari kandidat itu sendiri dan sumber lain dalam kaitannya untuk bekerja. 2. Informasi Performa Kerja 3. Informasi Staff 4. Informasi yang diperoleh untuk klien sebagai informasi calon kandidat yang akan bekerja pada suatu perusahaan. 4.1.4. Daftar klien Benchmark Recruitment. 1.
PT ABM Investama
2.
Anadarko Petroleum Corporation
3.
Andergauge
4.
PT Alun Dwi Makmur
5.
PT Altus Logistics Services Indonesia
6.
PT ALTUS Lines Indonesia
69
7.
Asmin Koalindo Tuhup
8.
PT Bajaj Auto Indonesia
9.
Baker Hughes
10.
PT Bank Bukopin, Tbk.
11.
Berau Coal
12.
BHP Billiton
13.
BP Indonesia
14.
Bumi Modern Sejahtera (BMS)
15.
Bunga Mas International Co.
16.
Capitalinc
17.
Carigali Triton Operating Company (Malaysia)
18.
Chandra Sakti Utama Leasing
19.
Cipta Mortar Utama
20.
PT Century Dinamik Drilling (MB Century Drilling)
21.
Ceva Logistic
22.
ConocoPhillips Indonesia Inc. Ltd.
23.
PT Danone Dairy Indonesia
24.
Darma Henwa
25.
Derrick Solutions International
26.
DHL Global Forwarding Indonesia
27.
Diebold Indonesia
28.
DownUnder GeoSolutions Group
29.
Earth Decision SA (Dubai)
70
30.
ELGI Equipments Limited
31.
PT Elnusa, Tbk.
32.
Energi Mega Persada Group
33.
PT Faber Castell International Indonesia
34.
Fairfield Indonesia
35.
Fugro Data Solutions
36.
Foster Wheeler
37.
PT Ganeca Multimedia
38.
General Electric Indonesia
39.
Genting Oil Natuna Pte. Ltd.
40.
GP Indonesia
41.
Halliburton
42.
HARITA Group
43.
HELIX RDS
44.
HESS Indonesia Ltd.
45.
Horizon Geoconsulting
46.
PT HM Sampoerna
47.
Hunting Energy Services Pte. Ltd.
48.
PT Ilham Putra Wicaks
49.
PT Indobara Bahana
50.
Indokomas Buana Perkasa
51.
PT Indotruck Utama
52.
Indo Tambangraya Megah – Banpu Group
71
53.
INPEX Corporation
54.
PT Intertek Utama Services
55.
Irian Petroleum
56.
ITOCHU Indonesia
57.
PT Jakarta Setiabudi Internasional Tbk
58.
JAPEX Buton Ltd.
59.
PT Jebsen & Jessen Business Services Indonesia
60.
PT. JJ - Lapp Cable SMI
61.
JOB Pertamina - Talisman Jambi Merang
62.
PT Kapal Api Global
63.
PT Kalbe Farma Tbk.
64.
PT Kaliraya Sari
65.
PT Kideco Jaya Agung
66.
PT Komatsu Undercarriage Indonesia
67.
PT KSB Indonesia
68.
PT Leighton Contractors Indonesia
69.
PT Lerindro Internasional
70.
Lundin Oil & Gas B.V.
71.
Mahadana Dasha Utama
72.
Marunda Graha Mineral
73.
M3Nergy
74.
Marathon International Petroleum Limited
75.
Medco Energy
72
76.
Meindo Elang Indonesia
77.
Mobil Cepu Ltd.
78.
PT Modular Mining Indonesia
79.
Murphy Semai Oil Company Ltd
80.
Murphy Oil Malaysia
81.
PT Mustika Citra Rasa
82.
PT Nippon Steel Construction Indonesia
83.
PT ORIX Indonesia Finance
84.
Pacific Healthcare Services Indonesia
85.
Pacific Oil & Gas
86.
PT Pacomnet
87.
PT Panalpina Nusajaya Transport
88.
Permata Energy Resources
89.
Pertamina Hulu Energi ONWJ
90.
Petroleum Geo Services Asia Pacific
91.
PT Petrosea Tbk.
92.
PPG Protective and Marine Coatings Indonesia
93.
PPG Industries (Singapore) Pte., Ltd
94.
Premier Oil Ltd
95.
PT Profesional Telekomunikasi Indonesia (Protelindo)
96.
Rio Tinto
97.
Royal Haskoning
98.
Salamander Energy Singapore Pte Ltd
73
99.
Santos (Sampang) Pty Ltd
100.
Schneider Electric Indonesia
101.
Shell Global Solutions (Malaysia)
102.
PT Sika Indonesia
103.
SK E&S
104.
PT Sorikmas Mining
105.
Star Energy
106.
Statoil Hydro
107.
Straits Consultancy Services
108.
Sugico
109.
Sumberdaya Sewatama
110.
Suprabari Mapanindo Mineral
111.
Talisman (Sageri) Ltd
112.
Tately NV
113.
PT Teledirect Telecommerce
114.
Tesco Corporation
115.
The Executive Centre
116.
Timas Suplindo
117.
Total E & P Indonesie
118.
Tiara Marga Trakindo
119.
PT Tekpak Indonesia
120.
Transworld Seruway Ltd
121.
Tripatra Engineering & Construction
74
4.1.5.
122.
TVS Motor Company Indonesia
123.
UT Energy Services Sdn Bhd
124.
Vision-Ease Lens Inc.
125.
Weatherford Indonesia
126.
Worley Parson
127.
PT YKK Zipco Indonesia
128.
PT Zi-TechAsia
Struktur Organisasi Benchmark Recruitment Dalam suatu perusahaan dengan segala kegiatannya terjadi hubungan antara
orang-orang yang melakukan kegiatan tersebut. Semakin banyak yang dilakukan perusahaan tersebut, makin kompleks pula hubungan yang terjadi. Untuk itulah disebut suatu bagian yang menggambarkan tentang hubungan tersebut, dimana terlihat hubungan masing-masing fungsi kegiatan. Berikut ini diuraikan wewenang serta tanggung jawab masing-masing dari struktur Organisasi Benchmark Recruitment Asia : 1. General Manager General Manager adalah posisi tertinggi pada Benchmark Recruitment dan bertugas mengatur, menjalankan, dan mengembangkan bisnis Recruitment di Indonesia. General Manager harus memastikan bahwa keseluruhan system perusahaan berlangsung dengan baik. Dalam menjalankan tugasnya, General Manager dibantu oleh bagian lainnya yang memiliki fungsi spesialisasi.
75
2. Sekretaris Eksekutif Dalam melaksanakan tugasnya, General Manager dibantu oleh Sekretaris Eksekutif dalam menjalankan system perusahaan. Adapun tugas dan tanggung jawabnya yaitu mengatur administrasi seperti laporan keuangan, invoice/tagihan ke klien, kontrak kerjasama dengan rekanan, kegiatan karyawan baik dalam hal absensi maupun penggajian setiap bulannya. 3. Staff Recruitment Sehubungan dengan industry bisnis dalam bidang Manajemen Sumber Daya Manusia khususnya perekrutan karyawan, staff recruitment berperan penting dalam perusahaan ini. Tugas dan tanggung jawabnya antara lain mencari sumber daya manusia atau biasa disebut kandidat yang sesuai dengan keinginan klien. Klien mempunyai persyaratan dalam mencari karyawan yang akan dipekerjakannya. Setelah mencarikan kandidat, staff recruiter bertugas untuk mewawancarai kandidat tersebut kemudian menganalisa dan mengirimkan ke klien. Apabila klien tertarik dengan kandidat tersebut maka proses recruitment akan dilanjutkan, tetapi apabila tidak sesuai dengan keinginan klien maka staff recruiter diwajibkan mencarikan kembali. 4. Staff Marketing Dalam suatu perusahaan staff marketing merupakan ujung tombak, begitu juga pada Benchmark Recruitment. Staff marketing bertugas untuk mencari klien baru, memasarkan jasa yang ditawarkan, berkomunikasi dengan klien. Dan semua ini bertujuan untuk mendapatkan keuntungan bagi perusahaan.
76
5. Researcher Researcher bertugas untuk membantu staff recruiter dalam mencari kandidat, tanggung jawab researcher lebih kepada mencari kandidat sebanyak-banyaknya untuk diproses lebih lanjut oleh staff recruiter.
4.2.
Hasil Penelitian Di bagian ini, peneliti akan memaparkan dan membahas mengenai hasil
penelitian yang diperoleh dari hasil wawancara serta pengumpulan data dari berbagai macam informasi yang membantu melakukan penelitian ini. Wawancara ini dilakukan oleh peneliti kepada nara sumber utama yaitu General Manager Benchmark Recruitment, Joseph Peries. Serta beberapa narasumber lainnya untuk mencocokkan data dan informasi yang didapat dari narasumber utama, seperti Ayudia Permata Sari, Manager Operasional, Candi Prima Sari, staff recruitment, Inkan Ghea Askara, staff marketing, dan Safeena Chairunisa, researcher. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan metode deskriptif dengan pendekatan kualitatif, yaitu dengan mendeskripsikan dan menginterpretasikan data yang diperoleh dari jawaban-jawaban yang diberikan oleh narasumber utama dan narasumber lainnya untuk mengetahui pola komunikasi antara Manager dengan karyawan dari latar belakang budaya yang berbeda pada Benchmark Recruitment Asia (PT. Opac Barata) Jakarta.
77
4.2.1.
Analisa dan Identifikasi Budaya Berdasarkan hasil pengamatan dan wawancara terhadap nara sumber maka
peneliti dapat menggambarkan akan keadaan perbedaan budaya pada Benchmark Recruitment Jakarta, berikut data Karyawan pada Benchmark Recruitment berdasarkan perbedaan budaya melalui tabel data kuantitatif berikut ini. Tabel 4.1. Data Karyawan pada Benchmark Recruitment NAMA
POSISI
BUDAYA
Joseph Peries
General Manager
Australia
Ayudia Permata Sari
Sekretaris Eksekutif
Indonesia
Candi Prima Sari
Sr. Recruiter
Indonesia
Inkan Ghea Askara
Personal Recruitment
Indonesia
Sity Noerlaysiah
Recruiter Specialist
Indonesia
Edri Caniago
Recruiter Specialist
Indonesia
Safeena Chairunnisa
Researcher
Indonesia
Corazon Sibarani
Researcher
Indonesia
Rima Astriana Dewi
Administrative Assistant
Indonesia
Daryanto
Office Boy
Indonesia
Selanjutnya peneliti menyimpulkan dan membahas dua kebudayaan yang berbeda dalam Organisasi tersebut sebagai berikut :
78
A. Australia 1. Pekerjaan Dalam kajian pekerjaan, orang dalam budaya ini bangga akan prestasi, dulu, kini dan uang yang direncanakan. Memuji orang atas usahanya lebih daripada yang biasa kita lakukan dalam budaya Indonesia. Orang akan menghargai karena “diistimewakan”dan akan mempunyai harga diri yang tinggi atas pencapaianpencapaian pribadi dalam pekerjaan. Dalam bekerja mereka akan lebih individualis dan kompetitif karena hal ini merupakan tuntutan dalam budayanya sehingga lebih banyak persaingan ketimbang kerjasama. Begitu juga dalam berargumen pendapat, kita tidak perlu berharap bahwa akan sepersuasif seperti dalam budaya kita seharihari yang menekankan kerjasama, harmoni, ataupun penghindaran konfrontasi. Dalam budaya ini juga sangat memperhatikan segala sesuatunya dengan detil seperti kontrak-kontrak, tanda tangan, dan kata-kata tertulis. Persetujuan informal yang tidak disertai dengan sekurang-kurangnya sepucuk surat kurang berarti dalam budaya ini. 2. Etika Dalam budaya ini lebih menekankan pada pesan verbal, mereka tidak segan ataupun malu untuk mengungkapkan apa yang mereka pikirkan, tidak perduli akan reaksi komunikan. Dalam menyampaikan pesannya mereka selalu menatap mata lawan bicara sebagai tanda respek atas komunikasi tersebut. Kepada mereka kita dapat membicarakan atas prestasi yang telah kita capai, mereka tidak akan mengganggap sombong tetapi hal ini sebagai tanda bahwa kita mampu.
79
3. Kebiasaan Orang dalam budaya ini tidak mengerti akan keterikatan dengan keluarga atau kelompok lain di ikuti. Mereka menganggap hal tersebut menyita waktu sehingga dapat mengganggu waktu bekerja dan gagal dalam melaksanakan tugas. Ketepatan waktu sangat penting bagi mereka, waktu adalah uang dan tidak ada basa-basi, langsung pada masalah akan lebih baik daripada harus basa-basi, seperti motto yang selalu mereka katakana “there is no free lunch”. Keramahan pada awal bertemu tidak mengartikan keintiman
pada
hubungan selanjutnya,
mereka
lebih
senang
berhubungan dengan orang yang mendatangkan keuntungan bagi mereka. 4. Status Sosial. Orang dalam budaya ini lebih nyaman berhubungan dengan sederajat dibandingkan dengan orang-orang yang berada dalam budaya kita. Jangan berharap kita menerima respek hanya karena posisi, usia, jenis kelamin atau nama keluarga. Kita harus menunjukkan prestasi untuk memperoleh status. Jangan berharap bahwa tempat lahir kita, bila prestisius menurut pandangan kita akan lebih banyak respek dari orang itu. Orang itu cenderung tidak akan terkesan dengan tempat lahir yang bahkan paling prestisius. B. Indonesia 1. Pekerjaan Dalam budaya kita Indonesia dalam melakukan suatu pekerjaan lebih menghargai prosesnya ketimbang hasil karena kita percaya bahwa apabila bekerja dengan tekun dan sabar pasti akan membuahkan hasil. Kita diharapkan untuk saling bekerjasama dalam bekerja sesuai dengan ideology negara kita yaitu Gotong royong,
80
tidak berargumen yang menimbulkan konfrontasi. Kita juga dapat berbisnis tanpa bertemu, melalui telepon, email ataupun fax selama semua proses berjalan dengan baik. 2. Etika Kita sangat menekankan pada sopan santun, keramahtamahan pada setiap hubungan, berjabat tangan, menunduk bila bertemu dengan orang yang lebih tua, dan lebih banyak menunjukkan bahasa non verbal. Kita tidak terbiasa untuk membicarakan prestasi ataupun hasil yang dicapai karena hal itu dianggap sombong atau tinggi hati. Dalam budaya kita masih suka bertindak perilaku gelap seperti penyogokan, nepotisme, dan permintaan imbalan-imbalan lainnya. 3. Kebiasaan Kita lebih terikat secara emosional dengan keluarga, kelompok yang diikuti dan peristiwa-peristiwa yang terjadi, terkadang hal ini menyita waktu kita dalam bekerja. Begitu juga dengan soal waktu yang selalu saja tidak disiplin, kita biasa menyebut “jam karet”. Kemacetan di ibukota tidak bisa dihindari sampai kapanpun, berbagai kesibukan dan kegiatan menuntut kita untuk selalu disiplin dalam segala hal, tetapi seringkali kita datang terlambat pada suatu acara dengan alas an macet. 4. Status Sosial Budaya kita masih memandang orang lain berdasarkan status, keluarga, tempat lahir, kedudukan orang tua dan hal lainnya yang dianggap prestisius.
81
Pembahasan perihal identifikasi kedua budaya diatas dapat disimpulkan melalui Tabel berikut, Tabel 4.2. Tabel Perbedaan Budaya Antara Australia dan Indonesia OBJEK KAJIAN Pekerjaan
AUSTRALIA
INDONESIA
Bangga akan prestasi,
Lebih respek terhadap
lebih individualis,
proses ketimbang hasil dan
kompetitif, menekankan
prestasi, kerjasama,
pada persaingan,
menghindari konfrontasi
berargumen pendapat,
dalam berargumen
lebih detail dalam hal
pendapat, dalam berbisnis
kontrak-kontrak, tanda
bisa melalui telepon, fax,
tangan, dan persetujuan
dan persetujuan informal
tertulis.
lainnya selama proses berlangsung baik.
Etika
Lebih menekankan pada
Menekankan pada sopan
pesan verbal, menatap
santun dalam
mata, dan mengungkapkan
berhubungan, dan dalam
semua yang dipikirkan
menyampaikan pesan lebih
dalam berkomunikasi,
menggunakan bahasa non
hanya mau berhubungan
verbal, bertindak gelap
dengan orang yang
seperti nepotisme,
mendatangkan keuntungan
penyogokan, dan imbalan
82
lainnya. Kebiasaan
Tidak terikat dengan
Terikat secara emosional
keluarga, kelompok yang
dengan keluarga,
diikuti, tepat waktu,
kelompok, peristiwa yang
disiplin, tidak basa basi,
terjadi, kurang menghargai
dan tidak mementingkan
waktu, dan bersikap ramah
keramahan.
kepada siapa saja yang ditemui.
Status Sosial
Tidak memandang orang
Masih memandang orang
lain berdasarkan status,
lain berdasarkan status,
kedudukan orang tua,
kedudukan orang tua,
tempat lahir bahkan
tempat lahir, dan hal
sesuatu yang dianggap
lainnya yang dianggap
prestisius. Mereka lebih
prestisius.
respek terhadap prestasi seseorang.
4.2.2.
Pola Komunikasi Antara Manager dan Staff yang berbeda budaya. Di Benchmark Recruitment komunikasi dari Manager ke staffnya biasanya
digunakan untuk menyampaikan pesan-pesan yang berkenaan dengan tugas dan
83
pemeliharaan, Begitu juga dengan Staff ke Manager. Bagaimana pola Komunikasi bisa terjadi : a. Komunikasi ke bawah 1. Instruksi Tugas General Manager Benchmark Recruitment Joseph Peries memberikan instruksi tugas pada staffnya sesuai dengan bagian dan kemampuan dari staff tersebut. Instruksi kepada Recruiter biasanya untuk mencari kandidat pada posisi-posisi yang dibutuhkan pada klien, interview kandidat kemudian menganalisanya dalam interview comment. Manager mengharuskan staff recruiter untuk menggunakan bahasa inggris dalam setiap interaksi dengan kandidat, beliau menganggap hal ini merupakan nilai tambah bagi seorang kandidat dalam mencari kerja atau mendapatkan pekerjaan yang lebih baik. Lain dengan instruksi ke Sekretaris atau operational Manager lebih kepada tugas administrasi dan keperluan karyawan seperti invoice yang akan dikirimkan ke klien,notulen meeting, absensi karyawan, gaji, training, kegiatan entertainment Manager seperti Golf, dan juga keuangan sehari-hari atau biasa disebut petty cash. Tugas untuk staff Marketing lebih kepada klien seperti mendapatkan informasi dari klien atas kandidat yang dikirim oleh Benchmark, beliau memberikan list perusahaan yang harus dihubungi oleh staff marketing untuk mendapatkan klien baru, menghadiri pameran,rapat dengan klien lama ataupun baru, gathering, dan juga jobfair. Semua instruksi diatas disampaikan oleh Joseph melalui lisan ataupun tulisan.
84
2. Rasional Untuk rasional pekerjaan Joseph memberikan pesan yang banyak kepada staffnya seperti visi misi dan tujuan Benchmark Recruitment, dan motivasi agar staff dapat bekerja dengan baik. Bisnis recruitment ini tidak bisa mendapatkan keuntungan dalam waktu cepat, membutuhkan enam sampai setahun untuk bisa deal dengan klien. Dalam prosesnya seperti pencarian kandidat, interview, test psikologi sampai dengan test kesehatan tidak semua staff dapat bersabar sehingga pesan yang rasional disampaikan oleh Manager secara berkesinambungan supaya tetap bekerja menurut prosedur yang telah ditentukan. 3. Ideologi Guna mempertinggi loyalitas karyawan, Joseph memberikan kepercayaan yang begitu besar terhadap staffnya, beliau membiarkan staffnya bekerja dengan caranya sendiri dan kemampuannya. Dalam budaya beliau, tidak ada kerjasama dalam bekerja, cenderung individualis. Beliau menganggap tidak ada hasil maksimal yang dicapai dengan bekerjasama.
Setiap orang
mempunyai komitmen dan target sendiri sehingga tidak punya waktu untuk membantu orang lain. 4. Informasi Informasi yang disampaikan kepada staffnya yaitu peraturan dasar dari Benchmark Recruitment seperti waktu kerja, waktu istirahat, prosedur kesehatan, apabila ada informasi yang harus disampaikan secara mendadak, maka Manager akan membuat memo. Informasi yang berhubungan dengan
85
pekerjaan biasanya disampaikan melalui email, hal ini sesuai dengan budaya beliau bahwa bukti tertulis lebih dipercaya, dan juga mengantisipasi apabila ada karyawan yang tidak mengerti bahasa inggris bila disampaikan melalui lisan, Joseph menginginkan semua informasi yang didapat berdasarkan fakta dan kejadian yang sebenarnya, budaya mereka tidak menyukai kebohongan dan perkiraan atau kemungkinan. 5. Balikan Dalam merespons kinerja staffnya, Joseph selalu menanyakan satu persatu apa yang sedang dikerjakan saat ini, posisi apa saja, kendalanya apa, klien yang mana, bagaimana umpan balik dari klien apakah positif atau negative, bagaimana dengan bisnis baru, kira-kira prospek kedepannya seperti apa. Apabila menurut beliau staff tersebut tidak ada masalah dalam pekerjaannya maka tidak ada informasi kritikan yang diberikan. Tetapi sebaliknya apabila ada yang tidak sesuai maka beliau akan mengkritik, memotivasi, memberikan informasi sebanyak-banyaknya sampai dengan menceritakan pengalaman beliau pada waktu di posisi staff. Tidak segan juga beliau menceritakan pencapaian-pancapaian yang telah diperolehnya. Setiap minggunya di hari jumat selalu diadakan meeting untuk membahas semua hal pekerjaan. Saat inilah Joseph mengkritik, memberikan informasi baik formal maupun informal, nasihat dan lainnya.
86
b. Komunikasi ke atas Semua karyawan dalam suatu organisasi akan berkomunikasi keatas. Begitu juga staff Benchmark Reruitment berkomunikasi dengan Manager dengan tujuan memberikan hasil pekerjaan, informasi, saran, dan meminta persetujuan. Dalam hal ini untuk staff Recruiter berkomunikasi ke atas untuk memberikan laporan atas posisi-posisi yang sedang dikerjakan misalnya posisi HRD Manager dari klien Exxon, Benchmark sudah mengirimkan tiga kandidat ke Exxon, sebelum di kirimkan staff researcher mencari CV dan mencocokkan dengan deskripsi pekerjaan serta kualifikasi yang dibutuhkan oleh klien, selanjutnya menyerahkan kepada staff recruiter
untuk diinterview dan dianalisa, laporan tersebut dinamakan Interview
Comment. Interview Comment dilaporkan ke pimpinan untuk di review sambil menjelaskan keadaan kandidat saat ini seperti gaji, kompensasi dan benefit. Hal ini di sampaikan melalui draft laporan yang di bagikan setiap minggunya kepada recruiter dan draft tersebut sudah terprogram dengan setiap progressnya. Dimulai dengan persentase paling kecil yaitu 10 % berarti kirim kandidat, 25 % pemanggilan kandidat untuk interview, 50 % pemanggilan interview ke dua, 75 % penawaran pekerjaan, dan terakhir 100 % proses selesai dan pengiriman invoice ke klien. Begitu juga apabila kandidat tidak memenuhi kualifikasi dan gagal pada saat interview tercantum semua dalam laporan tersebut. Apabila Manager memerlukan informasi tambahan staff akan menjelaskan secara lisan ataupun melalui email. Semua proses ini menggunakan bahasa inggris sebagai pengantar, untuk staff yang tidak terlalu baik berbahasa inggris menggunakan alat bantu yang tersedia di internet ataupun menanyakan kepada staff lain yang lebih mahir berbahasa inggris.
87
Untuk staff marketing hal yang dikomunikasikan ke atas berupa laporan kunjungan ke klien lama ataupun baru. Notulen dibuat dalam bentuk bahasa inggris dan di format dengan nama Minutes of Meeting. Notulen dibuat secara lengkap mulai dari waktu, tempat, hasil, dan progress selanjutnya. Apabila staff marketing menghadiri pameran, maka setiap orang yang ditemui dalam laporan tersebut di list dalam bentuk Microsoft Excel lalu dikirimkan ke Manager. Dalam pelaporan secara lisan staff marketing menunjukkan kartu nama yang didapat sehingga Manager percaya bahwa staff tersebut benar-benar menghadiri pameran untuk memasarkan jasa yang ditawarkan oleh Benchmark Recruitment. Dalam budaya lain kepercayaan paling penting dari yang lainnya. Mereka berprasangka bahwa budaya kita sering berbohong oleh karena itu selain lisan, tulisan, bukti nyata pun diperlukan. Staff recruiter membutuhkan informasi atas kandidat yang telah dikirimkannya ke klien. Klien berhubungan langsung dengan staff marketing, marketing wajib menanyakan balikan atas kandidat tersebut. Manager pun ingin mengetahui juga hasil dari pekerjaan tersebut. Informasi yang diberikan dari klien diwajibkan melalui tulisan berupa email ataupun fax. Kalaupun keadaan memaksa untuk staff marketing menanyakan secara lisan atau verbal, hasilnya harus di kirimkan kembali melalui email. Semua itu agar ada bukti telah berkomunikasi dengan klien. Lainnya staff marketing meminta persetujuan atas kontrak dari calon klien. Pada Benchmark Recruitment kontrak kerjasama dibuat oleh Benchmark sendiri, calon klien akan bernegosiasi untuk mendapatkan hasil yang diinginkan. Semua itu harus melalui persetujuan dari Manager. Proses ini juga menggunakan bahasa inggris sebagai pengantar. Apabila kedua belah pihak telah setuju untuk bekerjasama maka langkah
88
selanjutnya staff Marketing harus mendapatkan deskripsi pekerjaan dari posisi yang dibutuhkan. Hal ini harus sedetail mungkin supaya staff researcher dan recruiter dapat menemukan yang sesuai. Dalam membantu staffnya, Manager Benchmark Recruitment Joseph Peries memberikan list nama perusahaan kepada staff Marketing yaitu Inkan Ghea. List tersebut harus di tindaklanjuti oleh Inkan dan laporannya dibuat setiap bulan, di letakkan pada server, dan dibuat hyperlink. Dan alamat hyperlink itulah dikirimkan ke Joseph setiap bulannya. Berbeda dengan komunikasi ke atas yang dilakukan oleh Sekretaris Executive pada Benchmark Recruitment. Dia adalah Ayudia Permatasari. Ayu tidak mengalami kesulitan dalam bahasa inggris karena dia memang mahir baik lisan dan tulisan. Adapun komunikasi antara Ayu dengan Joseph yaitu membuatkan jadwal untuk bermain golf setiap minggunya, hal itu di kirimkan melalui email. Merekap absensi karyawan, transaksi keuangan setiap harinya, perawatan ruangan kantor, keperluan logistic kantor, semua direkap dalam satu laporan dan diberikan ke Manajer setiap minggunya. Pada kegiatan meeting mingguan yang biasa dilaksanakan hari jumat, Ayu bertugas untuk membuat notulen dalam bahasa inggris kemudian melaporkannya kepada Joseph. Apabila ada kegiatan-kegiatan mendadak dari Manager maka Ayu wajib untuk mengurus segala sesuatunya.
89
4.2.3.
Kendala terhadap Komunikasi Antar Budaya Melalui pengamatan dan wawancara yang dilakukan peneliti, dapat
dijelaskan bahwa tidak mudah untuk menyatukan dua budaya yang berbeda sehingga dapat mewujudkan komunikasi yang efektif, ada kendala dari dua sisi yaitu atasan yang berbudaya Australia dengan sisi bawahan yang berbudaya Indonesia melalui penjelasan sebagai berikut. a. Dari sisi Atasan 1. Bahasa Bahasa Inggris merupakan factor utama yang menentukan keberhasilan komunikasi di Benchmark Recruitment. Joseph Peries berbicara dalam bahasa inggris yang begitu fasih, sementara sebagian karyawan tidak terlalu mengerti apa yang dikatakannya. Dan hal ini menjadi salah pengertian pada karyawannya. Seperti yang dikatakan Joseph pada saat wawancara “Saya sangat menyukai orang Indonesia yang dapat berkomunikasi dalam bahasa inggris terutama bagi mereka yang tidak takut sewaktu bertemu bule, menurut saya di Indonesia jarang sekali menggunakan bahasa inggris sehingga banyak yang tidak bisa berkomunikasi dengan baik, tetapi saya cukup mengerti dan saya juga berusaha sedikit belajar bahasa Indonesia.”31 2. Etika Etika juga menjadi salah satu kendala dalam Komunikasi Antar Budaya. Pada saat Komunikasi ke bawah budaya lain menganggap kontak mata merupakan hal yang sangat penting, menandakan bahwa komunikan sangat respek terhadap lawan bicaranya, tetapi terkadang staff Benchmark menganggap hal tersebut
31
Hasil wawancara dengan Joseph Peries, General Manager Benchmark Recruitment Asia pada tanggal 29 Mei 2012
90
merupakan bagian dari ketidaksopanan. Apabila hal itu terjadi Joseph menjadi sangat kesal dan langsung menanyakan kenapa hal itu bisa terjadi di Indonesia. Seperti hasil wawancara berikut ini : “Masalah terbesar saya dalam berkomunikasi yaitu pengucapan bahasa inggris saya yang susah dimengerti oleh mereka, dan saya sudah terbiasa berbicara dalam tempo cepat. Orang Indonesia masih suka mencampur adukan bahasa inggris dan Indonesia, hal itu sangat membingungkan saya. Dan orang Indonesia tidak suka menatap mata ketika berbicara, hal ini sangat aneh bagi saya dan saya menganggap tidak ada penghormatan ketika sedang berkomunikasi. Hal itulah yang menjadi perbedaan budaya, kalau di Indonesia menatap mata sering dikatakan tidak sopan tetapi di budaya kami hal itu tidak benar.” 32 Berkali-kali Joseph mengingatkan kepada karyawannya untuk selalu bersikap professional, tidak membawa kebiasaan dari manapun kedalam kantor. Apa yang dianggap budaya kita sudah baik belum tentu dianggap sama oleh beliau. Apalagi beliau sangat tidak suka apabila staff Benchmark mendapatkan pertanyaan dari manapun dan menjawab dengan asal, menebak-nebak, tidak sesuai fakta. Beliau beralasan hal itu membuat kita tampak bodoh. Beliau menasihati apabila kita tidak tahu jawabannya langsung jawab saja tidak tahu. 3. Keterbukaan. Kurangnya keterbukaan dalam komunikasi antar budaya juga menjadi kendala terhadap Komunikasi ke bawah. Joseph sangat terbuka terhadap informasi apapun dan beliau dapat menyampaikan hal tersebut terhadap karyawannya namun beliau hanya mau menyampaikan kepada staff yang mahir berbahasa inggris saja sehingga komunikasi menjadi tidak merata sebagai Contoh untuk memberikan masukan perihal interview comment Joseph hanya menjelaskan kepada Candi yang mahir berbahasa 32
Hasil wawancara dengan Joseph Peries, General Manager Benchmark Recruitment Asia pada tanggal 29 Mei 2012
91
inggris kemudian mendistribusikan kepada staff lainnya. Menurut Joseph tidak perlu memberi tahu hal yang tidak penting ke semua karyawan apalagi hal yang tidak berhubungan dengan pekerjaan. 4. Prasangka Ketidakpercayaan menjadi kendala utama pada Komunikasi antar budaya. Beliau memang menyerahkan sepenuhnya kepada karyawan perihal pekerjaan, tetapi sebenarnya banyak hal-hal yang beliau tidak percaya kepada staffnya seperti hari tidak masuk dengan alasan sakit, terlambat dengan alasan macet, belum mengerjakan tugas dengan alasan sibuk, staff Marketing sering keluar kantor untuk rapat tetapi beliau tidak mempercayai sepenuhnya. Dalam budaya mereka menganggap orang di Negeri ini tidak dapat dipercaya, hal ini sudah menjadi stereotype beliau kepada budaya kita. Hal ini membuat beliau tidak merasa nyaman untuk bergaul dengan orang dari budaya kita. 5. Pesan Verbal Joseph sangat menyukai apabila staffnya dapat membicarakan apa saja kepada dirinya. Dalam soal pekerjaan beliau mengharapkan apabila staff tidak setuju dengan usulnya maka silahkan saja diutarakan dan juga untuk memberikan informasi yang akurat, Joseph tidak menyukai apabila karyawannya menebak, dan sok tahu seperti kata-kata beliau berikut ini “don’t assume” , “ïf you don’t know just say I don’t know”. Demikian penjelasan diatas kendala terhadap Komunikasi antar Budaya dari sisi atasan, melalui pengamatan peneliti juga menyimpulkan kendala dari sisi bawahan sebagai berikut.
92
b. Dari sisi bawahan 1. Staff lebih memilih menghindar atau menyembunyikan informasi yang seharusnya di komunikasikan kepada Manager. Apabila ada hal yang harus ditanya, staff di Benchmark lebih suka mendiskusikan dengan sesama karyawan dari pada harus berpikir menggunakan bahasa inggris, belum lagi memahami apa yang dikatakan pimpinan sangat tidak jelas. 2. Joseph tidak tertarik dengan masalah yang tidak berhubungan dengan pekerjaan, bagi beliau di dalam kantor semua harus professional. Pemikiran yang begitu berbeda dengan staffnya membuat staff berpikir ulang untuk berkomunikasi dengan beliau. 3. Perkiraan-perkiraan dari karyawan atas reaksi pimpinan, Joseph tidak menyukai basa basi dan selalu menganggap orang Indonesia lebih bodoh dari orang asing. Hal ini tidak membuat staff merasa kurang nyaman untuk berkomunikasi dengan beliau. 4. Banyak istilah-istilah asing dari Joseph yang sukar dimengerti. Dalam proses komunikasi pesan yang berisi gagasan, ide, pikiran, dan perasaan, Joseph menggunakan istilah dalam bahasa inggris yang sangat sulit seperti delijent, struggle, white box, I beg your pardon. Staff menjadi kurang percaya diri untuk berkomunikasi dengan pimpinan. 5. Terlalu segan dalam berargumentasi dengan pimpinan, ada perasaan tidak enak, takut dalam mempertahankan pendapat dengan pimpinan. Hal ini dikarenakan beberapa karyawan tidak mahir dalam berbahasa inggris sehingga lebih baik mengiyakan pendapat pimpinan.
93
4.2.4. Konflik Antar Budaya A. Hubungan Formal Terlihat jelas bahwa terdapat perbedaan yang begitu besar antara budaya Indonesia dengan budaya asing khususnya Australia. Budaya Australia termasuk dalam konteks rendah, lebih menekankan komunikasi langsung dan eksplisit, pesanpesan verbal sangat penting untuk dikomunikasikan dalam Organisasi. Budaya mereka mengutamakan informasi yang didasari fakta atau bukti. Mereka tidak menyukai informasi yang masih belum pasti, perkiraan, ataupun menebak. Budaya Indonesia termasuk dalam konteks rendah, lebih terampil membaca bahasa nonverbal komunikan. Hal ini menjadi konflik dalam Benchmark Recruitment, Manager Benchmark Joseph seringkali menanyakan sesuatu hal kepada staff recruiter namun staff tersebut menjawab dengan menggelengkan kepala. Joseph tidak menyukai hal ini dan beliau meminta staff untuk menjelaskan secara verbal disertai bukti misalnya print email, fax, ataupun dokumen. Ketidakpercayaan Joseph terhadap staffnya menjadi konflik dalam kegiatan sehari-hari. Orang asing menganggap orang di negeri ini tidak dapat dipercaya, seperti ketika program USB tidak bisa dipergunakan lagi, tidak mau menitipkan laptop yang rusak di toko Komputer, menanyakan satu hal yang sama berkali-kali. Karyawan menjadi bertanya-tanya sendiri dan membicarakannya di antara sesama bahwa apabila Joseph tidak menyukai orang Indonesia mengapa bekerja di Jakarta? Sebagai pendatang atau tamu seharusnyalah saling toleransi dan menghormati.
94
Komunikasi menjadi tidak efektif karena apapun yang dikatakan karyawan tidak semua pesan dipercaya oleh Joseph. Joseph menghendaki seluruh karyawannya bersikap professional, tidak ada hubungan personal, asmara, budaya dalam keluarga dibawa dalam kantor. Salah satu staff reasearcher Benchmark Safeena apabila berkomunikasi dengan siapapun selalu menyebutkan nama terlebih dahulu seperti “Safeena mencari kandidat untuk posisi HR Manager”. Joseph menganggap sangat aneh dan tidak professional, dalam bekerja seharusnya menggunakan kata saya. Beliau terheran-heran mengapa orang Indonesia selalu saja menggunakan nama dalam berbicara. Lalu karyawan menjelaskan bahwa hal itu sudah menjadi budaya dalam Indonesia yang mengartikan sopan santun. Tetapi beliau tidak terima dan tidak memperbolehkan karyawannya menggunakan saya dengan nama. Waktu dan uang menjadi bagian yang sangat penting bagi semua bisnis. Sama dengan budaya Australia bahwa waktu dan uang harus dipergunakan sebaik mungkin sehingga hasil yang didapat maksimal. Joseph tidak suka dengan budaya Indonesia yang selalu terlambat, “molor”atau biasa disebut “jam karet”, dan alas an datang terlambat karena macet. Semua orang tahu bahwa Jakarta memang macet dan merupakan tanggung jawab diri masing-masing untuk bisa mengatur waktu dengan baik.
95
B. Hubungan Informal Selain hubungan formal dalam suatu Organisasi, terdapat konflik Antar Budaya dalam hubungan informal. Mereka tidak merasa nyaman dalam berinteraksi dengan orang Indonesia terutama dengan orang yang tidak bisa berbahasa inggris. Joseph memang selalu berkomunikasi dengan staff nya pada saat bekerja tetapi tidak pada saat diluar pekerjaan. Dia lebih banyak menyendiri apabila disekelilingnya lebih banyak orang Indonesia. Beliau hanya mau berhubungan dengan orang Indonesia yang benar-benar mahir berbahasa inggris dan sesama orang asing saja, hal ini juga didasarkan pada kesamaan hobi diantara mereka diantaranya minum minuman beralkohol, bermain golf, dan berolah raga di gym. Hal ini sangat mempengaruhi kelanjutan hubungan antara Manager dengan bawahan di luar kantor. Staff lebih banyak menghindar ketimbang basa basi dengan Joseph. Sebagai Contoh pada waktu istirahat Joseph lebih memilih bersantap siang dengan rekan sesama orang asing yang baru bertemu di lift ketimbang melakukan dengan staffnya. Beliau beranggapan bahwa berkomunikasi informal dengan orang Indonesia sama sekali tidak cocok karena topic yang dibahas sangat berbeda, seperti orang Indonesia suka membahas hal yang tidak rasional seperti hantu, dan cerita mistis lainnya. Joseph tidak percaya akan hal-hal seperti itu, sedangkan bawahan yang seluruhnya orang Indonesia tidak menyukai gaya bicara Joseph yang memojokkan Indonesia, mengkritik, dan menganggap jelek hal yang berhubungan dengan budaya kita.
96
4.3. Pembahasan Melalui hasil analisis dan identifikasi permasalahan diatas, pola komunikasi yang terjadi pada Benchmark Recruitment antara Manager dengan bawahan sangat tidak efektif. Ada beberapa permasalahan yang didasari perbedaan budaya mempengaruhi hubungan antara Manager dengan bawahan baik formal maupun informal. Kepercayaan, kebiasaan, prasangka, dan bahasa menjadi kendala yang sangat besar dalam pengimplementasian ke Organisasi ini. Cara pandang, kebiasaan, dan etika sangat jauh berbeda antara budaya Australia dan Indonesia, seperti dalam aktivitas formal sehari-hari dimana Manager lebih senang untuk menginstruksikan tugas ke bawahan melalui email, dan jawaban yang diharapkan pun harus melalui email, ada kekurangan dan kelebihan dalam hal ini yaitu komunikasi melalui email dapat menjadi bukti konkret di kemudian hari apabila ada masalah yang muncul, sedangkan untuk bawahan dapat memikirkan terlebih dahulu bahasa inggris yang akan disampaikan dibantu oleh teman yang lebih mahir berbahasa inggris ataupun melalui situs “google translate”. Dalam budaya kita tidak selalu menekankan pada tulisan, dan komunikasi secara verbal pun dapat lebih menambah kualitas hubungan Keduanya baik itu atasan dan bawahan. Dengan komunikasi secara verbal, kita dapat melihat dan lebih mengerti akan pesannya, sedangkan bila melalui tulisan terlihat sangat kaku, bahkan terlihat jarak antara komunikator dengan komunikan. Dari segi bahasa, tidak semua karyawan pada Benchmark Recruitment mahir berbahasa inggris, hal ini menjadi permasalahan yang sangat penting dalam organisasi ini. Manager sangat respek terhadap karyawan yang dapat berkomunikasi
97
inggris dengan baik. Dan cara berbicara Manager juga terlalu cepat dengan aksen yang sangat tidak jelas, hal ini membuat Manager harus mengulang beberapa kali atau memperlambat tempo sampai karyawan tersebut mengerti. Beliau tidak suka apabila karyawan yang kurang mengerti dan ingin mengulang kembali perkataan beliau dengan kata “sorry”, hal itu tidak professional dan sangat tidak enak didengar. Seharusnya dijawab dengan “I beg your pardon”. Permasalahan ini sangat menguras waktu dan tenaga, sebagai orang Indonesia tidak mudah untuk langsung menjawab dalam bahasa inggris, begitu juga berusaha mengerti akan apa yang dikatakan Manager. Terkadang karyawan harus mengamati dengan baik kata demi kata yang mengalir dari beliau. Untuk karyawan yang mahir hal ini tidak menjadi kendala besar, mereka sudah terbiasa dengan bahasa inggris. Menghindari komunikasi melalui telepon juga dilakukan karyawan yang tidak terlalu bisa berbahasa inggris, hal ini sangat susah dan terlihat sangat tidak berguna. Seharusnya Manager dapat lebih berempati sedikit saja dengan menggunakan bahasa Indonesia. Semua bahasa baik, dan dapat dipelajari sehingga hubungan pun dapat lebih akrab. Tidak dapat dipungkiri bahwa penilaian bangsa lain terhadap Indonesia kurang baik, hal ini menimbulkan prasangka yang berlebihan dalam hubungan antara Manager dengan bawahan. Manager di Benchmark berprasangkan buruk terhadap karyawannya, seperti ketika staff menjelaskan permasalahan dengan klien, beliau tidak percaya dan mengkroscek kembali dengan orang yang terlibat juga dalam masalah itu. Hal ini menjadi pengecualian bagi staff yang berprestasi, beliau akan percaya secara penuh terhadap karyawan tersebut. Budaya Australia sangat menekankan pada prestasi seseorang, tidak peduli dari status apa dan kedudukan
98
keluarganya. Beliau suka membandingkan antara staff satu dengan lainnya untuk menambah produktivitas karyawannya, karyawan tidak menganggap hal ini sesuatu yang positif tetapi justru menilai jelek terhadap Manager. Karyawan melihat dalam aktivitas recruitment harus ada kerjasama untuk mencapai hasil yang maksimal tidak dengan kompetisi. Menurut peneliti seharusnya Manager dapat melihat masingmasing kompetensi karyawan, tidak menilai semua kemampuan sama apalagi membandingkan satu dengan lainnya. Rasional menjadi salah satu identitas budaya Australia, segala sesuatu nya dilihat berdasarkan fakta, bukti, informasi yang jelas. Manager pada benchmark sangat tidak suka dengan jawaban karyawan yang sarat akan perkiraan, ketidakpastian, dan menebak-nebak. Beliau lebih respek apabila karyawan menjawab “saya tidak tahu”daripada berusaha menjawab dengan tidak pasti, hal ini terlihat bodoh dihadapannya. Kalimat yang menjadi andalannya ketika ini terjadi yaitu “if you don’t know just say I don’t know”dan “don’t assume”. Sebenarnya hal ini cukup baik karena karyawan terlatih untuk melihat keadaan secara utuh dan berdasarkan fakta, tidak mengarang-ngarang asalkan tidak semua pertanyaan dijawab tidak tahu. Untuk komunikasi secara verbal atau biasa disebut “:face to face”, beliau tidak menyukai gaya karyawannya yang menunduk, menyilang tangan, dan mengklik bulpoin. Bagi karyawannya harus respek terhadap lawan bicaranya dengan menatap mata, tidak peduli orang itu dari kedudukan, dan status mana. Menyilang tangan merupakan bentuk ketidaksopanan bagi mereka, walaupun karyawan hanya mendengar sebaiknya seluruh posisi duduk tegak. Dan terakhir mengklik bulpoin
99
sangat mengganggu dalam berkomunikasi, gangguan ini tidak enak didengar, lingkungan yang kondusif haruslah sunyi dan steril. Cara
menghadapi dan
menganalisa
masalah sangat
berbeda
dengan
karyawannya, terkadang apa yang dianggap karyawan hanya sepele sebaliknya Manager bisa menganggap hal yang sangat rumit terutama berhubungan dengan kebiasaan Indonesia seperti keterlambatan menjawab email selama satu jam l, dan tidak membalas email. Dalam hubungan informal, orang asing lebih nyaman dengan sesama mereka. Apabila ada sekelompok orang Indonesia beliau memilih untuk menyendiri ketimbang membaur dengan mereka. Beliau menilai sangat menakutkan untuk bergabung dengan staff nya yang berbeda budaya. Tidak ada kecocokan dalam hal topic pembicaraan, hobi, dan kebiasaan. Orang Indonesia mudah tersinggung terhadap keterbukaan orang asing, mereka dapat mengungkapkan apa saja yang ada dipikirannya tanpa memandang lawan bicara. Mereka tidak suka kepura-puraan walaupun itu termasuk dalam etika pergaulan, sedangkan orang Indonesia sebaliknya. Menurut peneliti solusi untuk semua permasalahan ini harus adanya empati terhadap siapapun. Orang asing sangat adil dan terbuka, mereka dapat menampung apa saja pendapat dari karyawannya, hal ini sungguh baik untuk ketransparanan. Sedangkan untuk orang Indonesia alangkah baiknya apabila semua dapat dikemukakan baik yang positif maupun negative. Tidak ada menyimpan amarah, dendam dalam hati. Segala sesuatu harus disampaikan baik dengan bahasa inggris, Indonesia, verbal, non verbal, serta tulisan supaya komunikasi menjadi efektif.
