BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Sejarah Perusahaan
PT Jasa Raharja (Persero) memiliki sejarah panjang sejalan dengan sejarah pendirian Negara Kesatuan Republik Indonesia (NKRI). Keberadaan PT Jasa Raharja (Persero) tidak dapat dipisahkan dari peristiwa pengambil alihan atau nasionalisasi perusahaan-perusahaan asuransi milik Pemerintah Belanda oleh Pemerintah Republik Indonesia. Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 3 Tahun 1960, Pemerintah Republik Indonesia melakukan nasionalisasi atas 14 (empat belas) perusahaan asuransi milik Pemerintah Belanda, sehingga seluruhnya menjadi milik Pemerintah Republik Indonesia. Dari 14 (empat belas) perusahaan yang telah dinasionalisasi tersebut, 8 (delapan) di antaranya dilebur dan digabungkan menjadi 4 (empat) perusahaan asuransi. dan setelah dileburkan menjadi 4 maka berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 15 Tahun 1961, keempat perusahaan asuransi tersebut kembali dilebur dan digabungkan menjadi satu perusahaan, yaitu Perusahaan Asuransi Kerugian Negara Eka Karya. Peraturan tersebut berlaku terhitung sejak tanggal 1 Januari 1961.
Sejalan dengan pemikiran Pemerintah untuk memberikan perlindungan kepada seluruh masyarakat terhadap risiko keuangan akibat kecelakaan lalu lintas jalan dan penumpang umum, Pemerintah menerbitkan Undang Undang Nomor 33
42
43
Tahun 1964 tentang Dana Pertanggungan Wajib Kecelakaan Penumpang dan Undang-Undang Nomor 34 Tahun 1964 tentang Dana Kecelakaan Lalu Lintas Jalan. Dalam rangka mempersiapkan badan hukum yang akan menjadi pelaksana kedua Undang-Undang tersebut, Pemerintah menerbitkan Peraturan Pemerintah Nomor 8 Tahun 1965 tentang Pendirian Perusahaan Negara Asuransi Kerugian Jasa Raharja. Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 8 Tahun 1965 tersebut, segala harta kekayaan Perusahaan Negara Asuransi Kerugian Eka Karya dialihkan kepada Perusahaan Negara Asuransi Kerugian Jasa Raharja. Dengan pengalihan tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa Perusahaan Asuransi Kerugian Negara Eka Karya merupakan cikal bakal berdirinya badan hukum Jasa Raharja. Oleh karena itu, tanggal 1 januari 1961 yang merupakan tanggal pendirian Perusahaan Negara Asuransi Kerugian Eka Karya, setiap tahun di peringati sebagai tanggal kelahiran Jasa Raharja.
Pada tahun 1970, Jasa Raharja kembali mengalami perubahanbentuk badan hukum. Berdasarkan Surat Keputusan Menteri Keuangan Nomor KEP750/MK/IV/11/1970 tanggal 18 November 1970 tentang Pernyataan mengenai Perusahaan Negara (P.N.) Asuransi Kerugian Jasa Raharja sebagai Usaha Negara seperti yang dimaksud dalam ayat (2) Pasal 2 Undang-undang No.9 Tahun 1969, Perusahaan Negara Asuransi Kerugian Jasa Raharja diubah bentuk badan hukumnya menjadi Perusahaan Umum Asuransi Kerugian Jasa Raharja. dengan perubahan tersebut maka nama perusahaan diubah menjadi Perseroan Terbatas PT Asuransi Kerugian Jasa Raharja. Perubahan bentuk badan hukum tersebut berlaku terhitung sejak diperolehnya status badan hukum sebagai perseroan terbatas yaitu
44
berdasarkan Keputusan Menteri Kehakiman tanggal 8 Maret 1982 nomor Y.A 5/234/11. Selanjutnya berdasarkan hasil keputusan rapat umum luar biasa pemegang saham tanggal 18 April 1984, nama perusahaan mengalami perubahan menjadi Perusahaan Perseroan (Persero) Asuransi Kerugian Jasa Raharja disingkat PT Jasa Raharja (Persero).
Sejak 1 Januari 1965, Jasa Raharja secara konsisten melaksanakan kegiatan usaha dalam rangka melaksanakan asuransi kecelakaan penumpang alat angkutan umum sesuai dengan Undang-Undang Nomor 33 Tahun 1964 berikut peraturan pelaksanaannya dan asuransi tanggung jawab menurut hukum terhadap pihak ketiga sesuai dengan Undang-Undang Nomor 34 Tahun 1964 berikut peraturan pelaksanaannya. Namun demikian dalam perjalanannya Jasa Raharja pernah ditugaskan oleh Pemerintah untukmelaksanakan kegiatan usaha tambahan, yaitu dengan Peraturan Pemerintah Nomor 34 Tahun 1978 tentang Perubahan atas Peraturan Pemerintah Nomor 8 Tahun 1965 tentang Pendirian Perusahaan Umum Asuransi Kerugian “Jasa Raharja”. Dengan Peraturan Pemerintah tersebut, Jasa Raharja diperluas lingkup usahanya sehingga mencakup surety bond.
Setelah melaksanakan kegiatan usaha di bidang surety bond, Jasa Raharja memperluas lagi kegiatan usahanya ke bidang asuransi non wajib, yang meliputi asuransi kecelakaan diri (AKD), asuransi kecelakaan diri dalam perjalanan (AKDP), jaminan tambahan dan lain sebagainya. Kegiatan usaha yang diperluas itu dilaksanakan sampai dengan akhir tahun 1993. Dengan diberlakukannya Undang-Undang Nomor 2 Tahun 1992 tentang Usaha Perasuransian, maka
45
perusahaan asuransi sosial dilarang melaksanakan kegiatan usaha lain di luar kegiatan usaha dalam rangka melaksanakan Undang-Undang. Sebagai suatu perusahaan perasuransian yang termasuk kategori asuransi sosial, maka terhitung sejak tanggal 1 Januari 1994, Jasa Raharja tidak lagi melaksanakan kegiatan usaha surety bond dan asuransi non wajib, dan kembali hanya melaksanakan program asuransi sosial.
4.2 Visi Perusahaan Menjadi perusahaan terkemuka di bidang Asuransi dengan mengutamakan penyelenggaraan program Asuransi Sosial dan Asuransi Wajib sejalan dengan kebutuhan masyarakat.
4.3 Misi Perusahaan Catur Bakti Ekakarsa Jasa Raharja 1.
Bakti kepada Masyarakat, dengan mengutamakan perlindungan dasar dan pelayanan prima sejalan dengan kebutuhan masyarakat.
2.
Bakti kepada Negara, dengan mewujudkan kinerja terbaik sebagai penyelenggara Program Asuransi Sosial dan Asuransi Wajib, serta Badan Usaha Milik Negara.
3.
Bakti kepada Perusahaan, dengan mewujudkan keseimbangan kepentingan agar produktivitas dapat tercapai secara optimal demi kesinambungan Perusahaan.
4.
Bakti kepada Lingkungan, dengan memberdayakan potensi sumber daya bagi keseimbangan dan kelestarian lingkungan.
46
4.4 Bidang Usaha dan Cabang PT Jasa Raharja merupakan salah satu perusahaan yang bergerak di bidang jasa asuransi sosial. Kegiatan usaha yang dilakukan PT. Jasa Raharja ini melaksanakan asuransi kecelakaan penumpang alat angkutan umum dan asuransi tanggung jawab menurut hukum terhadap pihak ketiga sebagaimana diatur UU No. 33 dan 34 tahun 1964 berikut peraturan pelaksanaanya.
PT. Jasa Raharja juga mempunyai 28 kantor cabang yang tersebar di seluruh wilayah indonesia. Dengan sebaran sebagai berikut :
Tabel 4.1 Wilayah Usaha dan Kantor Cabang PT. Jasa Raharja Wilayah Kerja Sumatera
Jawa
Kantor Cabang Nanggroe Aceh Darusalam Sumatera Utara Kepulauan Riau Bengkulu Riau Sumatera Barat Jambi Sumatera Selatan Lampung Banten DKI Jakarta Jawa Barat Jawa Tengah DI Yogyakarta Jawa Timur
Wilayah Kerja Bali Nusa Tenggara Kalimantan
Sulawesi
Maluku Papua
Kantor Cabang Bali Nusa Tenggara Barat Nusa Tenggara Timur Kalimantan Barat Kalimantan Tengah Kalimantan Selatan Kalimantan Timur Sulawessi Utara Sulawesi Tengah Sulawesi Tenggara Sulawesi Selatan Maluku Papua
47
4.5 Pelatihan Karyawan di PT. Jasa Raharja
Prosedur pelatihan karyawan di PT. Jasa Raharja (Kantor Pusat) dimulai dengan pengajuan surat rekomendasi ke divisi Sumber Daya Manusia (SDM), dimana surat rekomendasi tersebut berisikan tentang kebutuhan pelatihan oleh setiap divisi. Divisi SDM kemudian merancang pelatihan yang dibutuhkan oleh divisi tersebut untuk disampaikan kepada jasa konsultan agar menyiapkan secara teknis pelatihan tersebut. Perusahaan PT. Jasa Raharja ini menerapkan dua pelaksanaan pelatihan, yaitu In House (pelatihan yang dilaksanakan di dalam gedung atau ruangan) dan Out House (pelatihan yang dilaksanakan di luar gedung atau ruangan) yang pelaksanaanya disesuaikan dengan kebutuhan pelatihan, namun penerapan teknologi dalam pelatihan PT. Jasa Raharja (Kantor Pusat) ini kebanyakan untuk pelatihan di dalam gedung atau ruangan (In House). Pelatihan di PT. Jasa Raharja dilaksanakan pada periode Januari hingga Juni secara berkesinambungan di mana evaluasi pelatihan tersebut dilakukan pada periode Juli hingga Desember. Kegiatan pelatihan baik yang bersifat regular maupun non reguler yang telah dilaksanakan PT. Jasa Raharja (Kantor Pusat) sebagai berikut :
1. Diklat Teknis: No
Jenis Diklat
Jumlah Peserta
1. Diklat Metodologi
30
2 . Diklat Strategi Penanganan Perkara Perdata dan Pidana
40
3. Diklat Kearsipan Bagi Pegawai Kantor Perwakilan
60
48
4 . Diklat Penyusunan HPS Pengadaan Barang dan
17
Jasa Di Bidang Teknologi Informasi 5 . Service Excellent Training
43
6 . Diklat Customer Handling
40
7. Diklat Audit Berbasis Risiko
20
8 . Diklat Prosedur Penyelesaian Santunan
181
9. Diklat Enterprise Risk
39
10. Diklat Reasuransi
18
11. Diklat Portal Jasa Raharja
29
12. Diklat Bagi Kasir
69
13. Diklat Peningkatan Pemahaman Teknik Operasional
31
14 . Kursus bahasa asing (Inggris dan Jerman)
21
15 . Program Investment Short Course
32
TOTAL
670
2. Sosialiasi dan workshop yang dilaksanakan sepanjang tahun 2010 a. Workshop Teknik Penulisan dan Pembuatan Foto Berita. b. Workshop Office Automation. c. Sosialisasi Standar Prosedur Operasi Pengadaan Barang dan Jasa. d. Seminar dan Sosialisasi Program Kerja Perkembangan Tata aturan Proses Penyelesaian Santunan.
49
e. Workshop Akuntasi Keuangan Perusahaan. f. Workshop Manajemen Risiko Keuangan dan Investasi. g. Workshop Dasi-JR Modul Aplikasi SWDKLLJ. h. Sosialisasi dan Workshop Pedoman Kebijakan Manajemen Risiko dilaksanakan di seluruh kantor Cabang seIndonesia. i. Sosialisasi Tata Kelola IT j. Workshop Pelaksanaan Audit Berbasis Program ACL k. Sosialisasi Peraturan SDM
3. Diklat Manajemen, Kepemimpinan dan Karir a. Diklat Orientasi dan Pembekalan diikuti 178 orang. b. Diklat Management Development Program For Manager diikuti 60 peserta c. Diklat Manajer Muda diikuti oleh 57 peserta. d. Diklat Manajer Madya diikuti oleh 18 peserta. e. School of Corporate Leadership tingkat Basic diikuti oleh 10 orang pegawai. f. Diklat Purnabakti diikuti oleh 137 orang.
50
4.6 Kinerja Karyawan di PT. Jasa Raharja Kinerja perusahaan dibentuk dan merupakan akumulasi dari kinerja individu yang sangat dipengaruhi oleh tingkat produktivitas kerja pegawai, sehingga fungsi dan peran SDM sebagai faktor penentu keberhasilan perusahaan menjadi sangat sentral. Sejalan dengan hal tersebut PT. Jasa Raharja melaksankan sistem penilaian kinerja, untuk mengukur tingkat kinerja pegawai yang berorientasi pada pencapaian kinerja perusahaan dan dirancang untuk dapat memotivasi pegawai, memenuhi unsur atau prinsip keadilan, membentuk pola kerja profesional dan memberdayakan potensi pegawai. Penilaian kinerja pegawai mempunyai dua tujuan yaitu tujuan ideal atau tujuan jangka panjang dan tujuan praktis yang merupakan tujuan janga pendek. Tujuan ideal meliputi merubah etos kerja karyawan sesuai dengan visi-misi perusahaan dan meningkatkan profesionalisme dan produktivitas kerja SDM. Sedangkan tujuan praktis dari sistem penilaian adalah menyediakan data dan informasi untuk kepentingan jangka pendek, yang meliputi pengambilan keputusan dibidang SDM yang lebih obyektif dan berdimensi keadilan serta bimbingan dan konseling. Periode penilaian dilaksanakan dua kali dalam setahun. Periode pertama adri bulan Januari sampai bulan Juni. Periode kedua dilaksankan dari bulan Juli sampai dengan bulan Desember. Ruang lingkup dalam penilaian kinerja pegawai di PT. Jasa Raharja meliputi empat dimensi, yaitu:
51
a. Performance Keberhasilan atau pencapaian sasaran tugas dalam jabatan. b. Competency Kemahiran atau penguasaan seseorang terhadap pekerjaan/tugas sesuai dengan tuntutan jabatan. c. Job Behaviour. Kesediaan untuk menampilkan perilaku kerja yang menunjang prestasi kerja. d. Potensi. Kemampuan pribadi yang dapat dikembangkan dan diwujudkan.
Faktor penilaian dirumuskan berdasarkan hasil pengembangan dari tiga dimensi diatas (Performance, Competency, dan Job Behaviour), didiskripsikan menjadi sembilan faktor penilaian yaitu: hasil kerja, pengetahuan jabatan, keterampilan kerja, pengambilan keputusan, kepemimpinan, kerjasama, tanggung jawab, disiplin dan inisiatif. Hasil penilaian akhir tertuang dalam rekapitulasi penilaian kinerja dan penilaian potensi dan diserahkan kepada divisi SDM sebagai dasar pengambilan keputusan untuk: •
Penetapan imbalan (kompensasi)
•
Program Pendidikan dan Pelatihan
•
Pembinaan Karir.
52
4.7 Struktur Organisasi Perusahaan
PT. Jasa Raharja (Kantor Pusat)
Direktur Utama
Direktur Operasi
Div. Asuran si
Div. Pelayana n
Div. Litba ng
Direktur SDM dan
Div. Umum
Div. SDM
Div. Keuan gan
Direktur Keuangan
Div. Akunta nsi
Gambar 4.1 Struktur Organisasi Sumber : PT. Jasa Raharja
Div. SPI
Div. Inve stasi
SPI
Sek per
53
4.8 Profil Responden Didalam penelitian ini, profil responden digunakan untuk mempermudah peneliti untuk mengetahui karakteristik-karakteristik dari para karyawankaryawati PT. Jasa Raharja. Penggolongan yang dilakukan kepada karyawankaryawati PT. Jasa Raharja adalah berdasarkan jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, dan lama bekerja. Dari penggolongan tersebut dapat memberikan kesimpulan mengenai keadaan dari para karyawan-karyawati. Penggolongan tersebut akan dilampirkan berdasarkan tabel masing-masing berikut ini, yaitu :
4.8.1 Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Tabel 4.2 No 1
Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Karateristik Jenis Kelamin
Pria Wanita Jumlah
Jumlah Responden 98 Orang 51 Orang 149 Orang
Persentase 76% 34% 100%
Dari tabel 4.2 diatas, dapat dilihat bahwa dari 149 responden, 98 orang adalah responden pria, sedangkan 51 orang adalah responden wanita. Jadi dapat juga dikatakan bahwa dari 149 orang responden, terdapat 76% responden pria dan 34% responden wanita.
54
4.8.2 Profil Responden Berdasarkan Usia Tabel 4.3
Profil Responden Berdasarkan Usia
No
Jumlah Responden
Persentase
21 – 25 tahun
41 Orang
28%
26 – 30 tahun
62 Orang
42%
31 – 35 tahun
28 Orang
19%
36 – 40 tahun
11 Orang
6%
> 41 tahun
7 Orang
5%
Jumlah
149 Orang
100%
Karateristik
2
Usia
Tabel 4.3 di atas terlihat bahwa dari 149 responden, 41 orang responden berusia 21 sampai 25 tahun, 62 orang responden berusia 26 sampai 30 tahun, 28 orang responden berusia 31 sampai 35 tahun, 11 orang responden berusia 36 sampai 40 tahun, 7 orang responden berusia lebih dari 41 tahun. Dapat juga disimpulkan bahwa dari 149 orang responden ,28% berusia 21 sampai 25 tahun, 42% berusia 26 sampai 30 tahun, 19% berusia 31 sampai 35 tahun, 6% berusia 36 sampai 40 tahun, dan 5% berusia lebih dari 40 tahun.
4.8.3 Profil Responden Berdasarkan Pendidikan Tabel 4.4 No
3
Profil Responden Berdasarkan Pendidikan Jumlah Responden
Persentase
SLTA/Sederajat
5 Orang
3%
Akademi/Diploma
30 Orang
20%
Karateristik
Pendidikan
55
Sarjana S1
102 Orang
69%
Sarjana S2
12 Orang
8%
Jumlah
149 Orang
100%
Tabel 4.4 di atas memperlihatkan bahwa dari 149 orang responden yang memiliki pendidikan terakhir sarjana S2 sebanyak 12 orang (8%), serta mayoritas memiliki pendidikan terakhir S1, yaitu sebanyak 102 orang responden (69%). Sedangkan responden lainnya, yaitu sebanyak 30 orang responden (20%) memiliki pendidikan terakhir diploma, 5 orang responden (3%) memiliki pendidikan terakhir Sekolah Lanjutan Tingkat Akhir (SLTA) atau sederajat.
4.8.4 Profil Responden Berdasarkan Masa kerja karyawan Tabel 4.5
No
4
Profil Responden Berdasarkan Masa Kerja Karyawan
Jumlah Responden
Persentase
3 – 6 tahun
58 Orang
39%
7 – 9 tahun
69 Orang
46%
>10 tahun
22 Orang
15%
Jumlah
149 Orang
100%
Karateristik
masa kerja
Dari tabel 4.5 di atas, terlihat bahwa dari 149 orang responden , 58 orang responden atau 39% masa kerja karyawan 3 sampai 6 tahun, 69 orang responden
56
atau 46% masa kerja karyawan 7 sampai 9 tahun, 22 orang responden atau 15% masa kerja karyawan diatas 10 tahun. 4.9 Hasil Penelitian 4.9.1 Transformasi Data Ordinal Menjadi Data Interval Teknik transformasi data ordinal menjadi interval yang digunakan dalam penelitian ini adalah MSI (Method of Successive Interval). Keterangan : (untuk transformasi variabel pelatihan dan kinerja karyawan). Alternatif Jawaban 1 = Sangat Tidak Setuju Alternatif Jawaban 2 = Tidak Setuju Alternatif Jawaban 3 = Kurang Setuju Alternatif Jawaban 4 = Setuju Alternatif Jawaban 5 = Sangat Setuju
a)
Transformasi Variabel Penerapan Teknologi dalam Pelatihan Karyawan 2009 ditunjukkan pada tabel 4.6 berikut ini :
Tabel 4.6 Transformasi Variabel Penerapan Teknologi dalam Pelatihan Karyawan 2009 Skala Ordinal Skala Interval 1 1,00 2 1,77 3 2,38 4 3,33 5 4,63
57
b)
Transformasi Variabel Penerapan Teknologi dalam Pelatihan Karyawan 2011 ditunjukkan pada tabel 4.7 berikut ini :
Tabel 4.7 Transformasi Variabel Penerapan Teknologi dalam Pelatihan Karyawan 2011 Skala Ordinal Skala Interval 1 1,00 2 2,11 3 2,99 4 3,96 5 5,20
c. Transformasi Variabel Kinerja karyawan 2009 ditunjukkan pada tabel 4.8 berikut ini : Tabel 4.8 Transformasi Variabel Kinerja karyawan 2009 Skala Ordinal Skala Interval 1 1,00 2 1,78 3 2,38 4 3,32 5 4,60
d. Transformasi Variabel Kinerja karyawan 2011 ditunjukkan pada tabel 4.9 berikut ini : Tabel 4.9 Transformasi Variabel Kinerja 2011 Skala Ordinal Skala Interval 1 1,00 2 2,10 3 2,98 4 3,94 5 5,18
58
4.9.2 Uji Asumsi Klasik
4.9.2.1 Uji Validitas Dalam Penelitian ini uji validitas dilakukan pada jumlah data sebanyak 149 responden dengan menggunakan software SPSS 16.0. caranya yaitu dengan membandingkan antara nilai rtabel adalah N – 2 dan tingkat kepercayaan sebesar 95%. Suatu pernyataan dikatakan valid atau tidak valid yaitu dengan membandingkan antara nilai rhitung dengan rtabel. Suatu pernyataan dikatakan valid jika nilai rhitung lebih besar dari rtabel (rhitung > rtabel ) sedangkan tidak valid apabila rhitung lebih kecil dari rtabel ( rhitung < rtabel ). Berdasarkan taraf signifikan 5%, jumlah sampel (n) = 149, df = 147, dan t = 0.66, maka diperoleh nilai rtabel = 0.14. Berikut ini adalah hasil perhitungan uji validitas dari variabel penerapan teknologi dalam pelatihan karyawan 2009, penerapan teknologi dalam pelatihan karyawan 2011, kinerja karyawan 2009 dan kinerja karyawan 2011 dengan menggunakan software SPSS 16.00.
4.9.2.1.1 Uji Validitas Penerapan Teknologi dalam Pelatihan Karyawan 2009
Tabel 4.10 Uji Validitas Penerapan Teknologi dalam Pelatihan Karyawan 2009 Variabel
No. Pernyataan
Corrected Item – Total Correlation
R_Tabel
P1
0.389
0.14
Valid
P2
0.164
0.14
Valid
Keterangan
59
Penerapan Teknologi dalam Pelatihan Karyawan 2009
P3
0.212
0.14
Valid
P4
0.158
0.14
Valid
P5
0.258
0.14
Valid
P6
0.283
0.14
Valid
P7
0.315
0.14
Valid
P8
0.434
0.14
Valid
P9
0.323
0.14
Valid
P10
0.235
0.14
Valid
Sumber : Hasil Pengolahan Data Penelitian,2012 Seluruh Pernyataan pada Variabel Penerapan Teknologi dalam Pelatihan Karyawan 2009 dinyatakan Valid karena r hitung > r table
4.9.2.1.2 Uji Validitas Penerapan Teknologi dalam Pelatihan Karyawan 2011 Tabel 4.11 Uji Validitas Penerapan Teknologi dalam Pelatihan Karyawan 2011 Variabel
Penerapan Teknologi dalam Pelatihan Karyawan 2011
No. Pernyataan
Corrected Item – Total Correlation
R_Tabel
P1
0.352
0.14
Valid
P2
0.447
0.14
Valid
P3
0.389
0.14
Valid
P4
0.533
0.14
Valid
P5
0.156
0.14
Valid
P6
0.255
0.14
Valid
P7
0.503
0.14
Valid
P8
0.431
0.14
Valid
Keterangan
60
P9
0.450
0.14
Valid
P10
0.151
0.14
Valid
Sumber : Hasil Pengolahan Data Penelitian,2012 Seluruh Pernyataan pada Variabel Penerapan Teknologi dalam Pelatihan Karyawan 2011 dinyatakan Valid karena r hitung > r table
4.9.2.1.3 Uji Validitas Kinerja Karyawan 2009 Tabel 4.12 Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan 2009 Variabel
Kinerja Karyawan 2009
No. Pernyataan
Corrected Item – Total
Keterangan
Correlation
R_Tabel
P1
0.404
0.14
Valid
P2
0.156
0.14
Valid
P3
0.236
0.14
Valid
P4
0.577
0.14
Valid
P5
0.179
0.14
Valid
P6
0.226
0.14
Valid
P7
0.577
0.14
Valid
P8
0.453
0.14
Valid
P9
0.284
0.14
Valid
P10
0.271
0.14
Valid
Sumber : Hasil Pengolahan Data Penelitian,2012 Seluruh Pernyataan pada Variabel Kinerja Karyawan 2009 dinyatakan Valid karena r hitung > r table
61
4.9.2.1.4
Uji Validitas Kinerja Karyawan 2011
Tabel 4.13 Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan 2011 Variabel
Kinerja Karyawan 2011
No. Pernyataan
Corrected Item – Total Correlation
R_Tabel
P1
0.200
0.14
Valid
P2
0.381
0.14
Valid
P3
0.435
0.14
Valid
P4
0.252
0.14
Valid
P5
0.369
0.14
Valid
P6
0.133
0.14
Valid
P7
0.234
0.14
Valid
P8
0.429
0.14
Valid
P9
0.389
0.14
Valid
P10
0.392
0.14
Valid
Keterangan
Sumber : Hasil Pengolahan Data Penelitian,2012 Seluruh Pernyataan pada Variabel Kinerja 2011 dinyatakan Valid karena r hitung
> r tabel
4.9.2.2 Uji Reliabilitas Menurut Sekaran dalam Haryadi Sarjono & Winda Julianita (2011:p35) secara umum keandalan kurang dari 0,600 dianggap buruk, keandalan dalam kisaran 0,700 bisa diterima, dan lebih dari 0.800 adalah baik. Dalam penelitian ini uji reliabilitas yang dilakukan pada masing – masing variabel menggunakan SPSS
62
16.0, yaitu apabila nilai Cronbach’s Alpha > 0,600 maka dinyatakan reliabel. Hasil pengujian reliabilitas terhadap semua variabel ditunjukan dibawah ini : Tabel 4.14 Uji Reliabilitas Variabel
Cronbach’s Alpha
Keterangan
Penerapan Teknologi dalam Pelatihan Karyawan 2009
0,601
Reliabel
Penerapan Teknologi dalam Pelatihan Karyawan 2011
0,699
Reliabel
Kinerja Karyawan 2009
0,672
Reliabel
Kinerja Karyawan 2011
0,654
Reliabel
Sumber : Hasil Pengelolaan Data Penelitian,2012 Seluruh variabel dinyatakan reliable karena nilai Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0,600.
4.9.2.3 Uji Normalitas Data 4.9.2.3.1 Uji Normalitas Penerapan Teknologi dalam Pelatihan Karyawan 2009 Dengan menggunakan bantuan program SPSS diperoleh hasil sebagai berikut : Tabel 4.15 Uji Normalitas Variabel Penerapan Teknologi dalam Pelatihan Karyawan 2009 Tests of Normality a
Kolmogorov-Smirnov Statistic
df
Sig.
Shapiro-Wilk Statistic
df
Sig.
63
p2009
.071
149
.060
.978
149
.017
a. Lilliefors Significance Correction
Dasar Pengambilan Keputusan : Jika angka Sig Uji Kolmogorov-Smirnov ≥ 0,05 maka data berdistribusi normal Jika angka Sig Uji Kolmogorov-Smirnov < 0,05 maka data tidak berdistribusi normal
Keputusan : Variabel Penerapan Teknologi dalam Pelatihan Karyawan 2009 memiliki Sig = 0,060 (≥ 0,05) maka data berdistribusi normal, sehingga variabel Penerapan Teknologi dalam Pelatihan Karyawan 2009 dapat digunakan dalam analisis berikutnya.
64
4.9.2.3.2 Uji Normalitas Penerapan Teknologi dalam Pelatihan Karyawan 2011 Dengan menggunakan bantuan program SPSS diperoleh hasil sebagai berikut : Tabel 4.16 Uji Normalitas Variabel Penerapan Teknologi dalam Pelatihan Karyawan 2011 Tests of Normality a
Kolmogorov-Smirnov Statistic p2009
.057
df
Shapiro-Wilk
Sig. 149
Statistic *
.200
.981
df
Sig. 149
.039
a. Lilliefors Significance Correction
Dasar Pengambilan Keputusan : Jika angka Sig Uji Kolmogorov-Smirnov ≥ 0,05 maka data berdistribusi normal Jika angka Sig Uji Kolmogorov-Smirnov < 0,05 maka data tidak berdistribusi normal
65
Keputusan : Variabel Penerapan Teknologi dalam Pelatihan 2011 memiliki Sig = 0,200 (≥ 0,05) maka data berdistribusi normal, sehingga variabel Penerapan Teknologi dalam Pelatihan Karyawan 2011 dapat digunakan dalam analisis berikutnya.
4.9.2.3.3 Uji Normalitas Data Kinerja Karyawan 2009 Dengan menggunakan bantuan program SPSS diperoleh hasil sebagai berikut : Tabel 4.17 Uji Normalitas Variabel Kinerja Karyawan 2009 Tests of Normality Kolmogorov-Smirnova Statistic p2009
.054
df
Shapiro-Wilk
Sig. 149
Statistic *
.200
.983
df
Sig. 149
.067
a. Lilliefors Significance Correction
Dasar Pengambilan Keputusan : Jika angka Sig Uji Kolmogorov-Smirnov ≥ 0,05 maka data berdistribusi normal
66
Jika angka Sig Uji Kolmogorov-Smirnov < 0,05 maka data tidak berdistribusi normal Keputusan : Variabel Kinerja Karyawan 2009 memiliki Sig = 0,200 (≥ 0,05) maka data berdistribusi normal, sehingga variabel Kinerja Karyawan dapat digunakan dalam analisis berikutnya. 4.9.2.3.4 Uji Normalitas Data Kinerja Karyawan 2011 Dengan menggunakan bantuan program SPSS diperoleh hasil sebagai berikut: Tabel 4.18 Uji Normalitas Variabel Kinerja Karyawan 2011 Tests of Normality Kolmogorov-Smirnova Statistic p2009
.054
df
Shapiro-Wilk
Sig. 149
Statistic *
.200
.983
df
Sig. 149
.067
a. Lilliefors Significance Correction
Dasar Pengambilan Keputusan : Jika angka Sig Uji Kolmogorov-Smirnov ≥ 0,05 maka data berdistribusi normal
67
Jika angka Sig Uji Kolmogorov-Smirnov < 0,05 maka data tidak berdistribusi normal Keputusan : Variabel Kinerja Karyawan 2011 memiliki Sig = 0,200 (≥ 0,05) maka data berdistribusi normal, sehingga variabel Kinerja Karyawan 2011 dapat digunakan dalam analisis berikutnya. 4.9.3 Uji ANOVA
4.9.3.1 Uji ANOVA Penerapan Teknologi dalam Pelatihan Karyawan
Tabel 4.19 Uji ANOVA Variabel Penerapan Teknologi dalam Pelatihan Karyawan SUMMARY Groups pelatihan 2009 pelatihan 2011
ANOVA Source of Variation Between Groups Within Groups Total
Count Sum Average Variance 149 4199.850805 28.18691815 18.51843231 149 6210.533584 41.68143345 20.32904353
SS 13566.59476 5749.426425 19316.02118
df 2 295 297
MS
F
P-value
F crit
6783.297379 19.4895811
348.0473666
2.35375E-78
3.026361014
Sempel Penerapan Teknologi dalam Pelatihan Karyawan 2009 dan 2011 berasal dari populasi data yang sama. Dimana rata-rata Penerapan Teknologi dalam Pelatihan Karyawan 2011 lebih besar daripada rata-rata Penerapan Teknologi dalam Pelatihan Karyawan 2009. Angka Fuji dari tabel diatas sebesar 348.04 menunjukkan lebih besar dari Ftabel sebesar 3.026. Sedangkan Pvalue 2.353
68
menunjukkan lebih besar dari Sig 0.05. Dengan kata lain Penerapan Teknologi dalam Pelatihan Karyawan dari 2009 ke 2011 semakin baik dan teruji secara statistik. Uji Hipotesis : •
Ho : Penerapan Teknologi dalam Pelatihan Karyawan 2011 tidak lebih baik dari Penerapan Teknologi dalam Pelatihan Karyawan 2009
•
H1 : Penerapan Teknologi dalam Pelatihan Karyawan 2011 lebih baik dari Penerapan Teknologi dalam Pelatihan Karyawan 2009
Dasar pengambilan keputusan : o Ho diterima jika p-value ≤ 0.05 o H1 diterima jika p-value > 0.05 Atau o Ho diterima jika Fuji ≤ Ftabel o H1 diterima jika Fuji > Ftabel Kesimpulan : Angka p-value adalah 2.353. Oleh karena p-valuenya 2.353 > 0.05, maka keputusannya adalah H1 diterima. Artinya Penerapan Teknologi dalam Pelatihan Karyawan 2011 lebih baik dari Penerapan Teknologi dalam Pelatihan Karyawan 2009.
4.9.3.2 Uji ANOVA Kinerja Karyawan
69
Tabel 4.20 Uji ANOVA Variabel Kinerja Karyawan SUMMARY Groups Kinerja 2009 kinerja 2011 ANOVA Source of Variation Between Groups Within Groups Total
Count 149 149
SS 14608.51377 5955.25655 20563.77032
df
Sum Average Variance 4124.068367 27.67831119 21.44051312 6210.533584 41.68143345 18.79770681
MS
F
1 14608.51377 726.1013929 296 20.11910997 297
P-value
1.218E-81 3.873065974
Sempel kinerja karyawan 2009 dan 2011 berasal dari populasi yang berbeda. Dimana rata-rata kinerja karyawan 2011 lebih besar daripada rata-rata kinerja karyawan 2009. Angka Fuji dari tabel diatas sebesar 726,1 menunjukkan lebih besar dari Ftabel sebesar 3,873. Sedangkan Pvalue 1,21 menunjukkan lebih besar dari Sig 0,05. Dengan kata lain kinerja karyawan dari 2009 ke 2011 semakin baik dan teruji secara statistik. Uji Hipotesis : •
Ho : Kinerja Karyawan 2011 tidak lebih baik dari Kinerja Karyawan 2009
•
H1 : Kinerja Karyawan 2011 lebih baik dari Kinerja Karyawan 2009
Dasar pengambilan keputusan :
F crit
70
o Ho diterima jika p-value ≤ 0.05 o H1 diterima jika p-value > 0.05 Atau o Ho diterima jika Fuji ≤ Ftabel o H1 diterima jika Fuji > Ftabel Kesimpulan : Angka p-value adalah 1.22. Oleh karena p-value 1.22 > 0.05, maka keputusannya adalah Ho ditolak. Artinya kinerja karyawan 2011 lebih baik dari kinerja karyawan 2009.
4.9.4 Uji Regresi Sederhana
Untuk mengetahui pengaruh variabel Penerapan Teknologi dalam Pelatihan Karyawan terhadap Kinerja Karyawan PT. Jasa Raharja, maka dilakukan uji signifikansi sebagai berikut:
Tabel 4.21 Pengaruh Penerapan Teknologi dalam Pelatihan Karyawan terhadap Kinerja Karyawan Regression Statistics Multiple R R Square Adjusted R Square Standard Error Observations
0.946389 0.895652 0.894942 2.492535 149
71
df
Significance F 1 7838.869 7838.869 1261.743 5.01E-74 147 913.2713 6.21273 148 8752.14
Regression Residual Total
Intercept kinerja
SS
MS
F
Standard Lower Upper Lower Upper Coefficients Error t Stat P-value 95% 95% 95,0% 95,0% 4,269147415 1,858026 2,297679 0,022991 0,597255 7,94104 0,597255 7,94104 0,945782089 0,026626 35,52102 5,01E-74 0,893163 0,998401 0,893163 0,998401
Persamaan Regresi Sederhana : Y = a + bX = 4,27 + 0,94X
Dimana X = Penerapan Teknologi Dalam Pelatihan Karyawan dan Y = Kinerja Karyawan •
Konstanta di atas menyatakan bahwa jika tidak ada kenaikan nilai dari variabel Penerapan Teknologi Dalam Pelatihan Karyawan (X), maka nilai Kinerja Karyawan (Y) juga sebesar konstanta.
•
Semakin
baik
Penerapan
Teknologi
Dalam
Pelatihan
Karyawan, maka akan semakin baik pula Kinerja Karyawan, begitupun sebaliknya (dilihat dari nilai b). Untuk mengetahui pengaruh variabel Penerapan Teknologi dalam Pelatihan Karyawan terhadap Kinerja Karyawan PT. Jasa Raharja, maka dilakukan uji signifikansi sebagai berikut: Hipotesis :
72
Ho = Tidak ada pengaruh antara Penerapan Teknologi dalam Pelatihan Karyawan terhadap Kinerja karyawan H1 = Ada pengaruh antara Penerapan Teknologi dalam Pelatihan Karyawan terhadap Kinerja karyawan Dasar Pengambilan Keputusan : -
Ho diterima jika nilai Fuji ≤ Ftabel.
-
H1 diterima jika nilai Fuji > Ftabel.
Keputusan : Angka Fuji adalah 1261,74 serta Ftabel 5,01. Oleh karena 1261,74 > 5,01, maka keputusannya adalah Ho ditolak. Artinya terdapat pengaruh antara variabel penerapan teknologi dalam pelatihan karyawan terhadap kinerja karyawan. Kesimpulan : Angka R dari tabel 4.22 sebesar 0.946 menunjukkan bahwa korelasi atau hubungan antara variabel penerapan teknologi dalam pelatihan karyawan dengan variabel kinerja karyawan adalah sangat kuat. Nilai R square adalah 0.895, hal ini berarti sekitar 89,5% kinerja karyawan dipengaruhi oleh penerapan teknologi dalam pelatihan karyawan. Sedangkan sisanya 10,5% dipengaruhi oleh variabel lainnya.
73
4.10 Pembahasan •
Penerapan Teknologi dalam Pelatihan Dari hasil penelitian yang kami lakukan, prosedur pelatihan karyawan di PT.
Jasa Raharja (Kantor Pusat) dimulai dengan pengajuan surat rekomendasi ke divisi Sumber Daya Manusia (SDM), dimana surat rekomendasi tersebut berisikan tentang kebutuhan pelatihan oleh setiap divisi. PT. Jasa Raharja ini menerapkan dua pelaksanaan pelatihan, yaitu In House (pelatihan yang dilaksanakan di dalam gedung atau ruangan) dan Out House (pelatihan yang dilaksanakan di luar gedung atau ruangan) yang di sesuaikan dengan kebutuhan pelatihan, namun penerapan teknologi dalam pelatihan PT. Jasa Raharja (Kantor Pusat) ini kebanyakan untuk pelatihan di dalam gedung atau ruangan (In House). Pelatihan dilaksanakan pada periode Januari-Juni secara berkesinambungan di mana evaluasi pelatihan tersebut dilakukan pada periode Juli-Desember. Indikator terendah pada penerapan teknologi dalam pelatihan karyawan hasil dari kuesioner adalah bahan pelatihan dan reaksi. Bahan pelatihan yang diberikan oleh PT. Jasa Raharja (Kantor Pusat) yaitu bahan pelatihan teknologi yang cukup standar seperti menjalankan microsoft word, microsoft excel, dan microsoft powerpoint, sehingga karyawan merasakan pelatihan ini tidak jauh berbeda dengan pelatihan-pelatihan yang diselenggarakan di tempat lain. Materi-materi yang diberikan oleh para konsultan dirasa cukup banyak, namun karyawan juga merasa materi-materi yang diberikan di dalam pelatihan belum bisa diterapkan secara maksimal pada prakteknya. Kemudian reaksi yang ditunjukkan oleh karyawan saat pelatihan adalah kurangnya antusias dan tanggapan positif dalam menjalani pelatihan dimana pelatihan yang
74
diselenggarakan oleh PT. Jasa Raharja (Kantor Pusat) dirasa oleh perusahaan sudah cukup menarik, namun pada kenyataannya yang dirasakan oleh karyawan bahwa pelatihan tersebut cukup membosankan, monoton dan kurangnya penerapan teknologi. •
Kinerja Karyawan Sebagaimana dimaklumi bahwa Visi Perusahaan adalah ”Menjadi Perusahaan
Terkemuka di Bidang Asuransi dengan mengutamakan Penyelenggaraan Program Asuransi Sosial dan Asuransi wajib Sejalan dengan Kebutuhan Masyarakat.” dan Misi Perusahaan adalah ”Catur Bakti Ekakarsa Jasa Raharja.” Dalam mewujudkan visi dan misi tersebut antara lain perlu dikembangkan budaya kerja profesional yang berorientasi pada kinerja individu dan perusahaan. Kinerja perusahaan dibentuk dan merupakan akumulasi dari kinerja individu yang sangat dipengaruhi oleh tingkat produktivitas kerja pegawai, sehingga fungsi dan peran SDM sebagai faktor penentu keberhasilan perusahaan menjadi sangat sentral. Sejalan dengan hal tersebut PT. Jasa Raharja melaksanakan sistem penilaian kinerja, untuk mengukur tingkat kinerja pegawai yang berorientasi pada pencapaian kinerja perusahaan dan dirancang untuk dapat memotivasi pegawai, memenuhi unsur/prinsip keadilan, membentuk pola kerja profesional dan memberdayakan potensi pegawai. Penilaian kinerja pegawai mempunyai dua tujuan yaitu tujuan ideal atau tujuan jangka panjang dan tujuan praktis yang merupakan tujuan jangka pendek. Tujuan ideal meliputi perubahan etos kerja karyawan yang sesuai dengan visi-misi perusahaan, meningkatkan profesionalisme, dan produktivitas kerja SDM. Sedangkan tujuan praktis dari sistem penilaian adalah menyediakan data
75
dan informasi untuk kepentingan jangka pendek, yang meliputi pengambilan keputusan dibidang SDM yang lebih obyektif dan berdimensi keadilan serta bimbingan dan konseling. Periode penilaian dilaksanakan dua kali dalam setahun. Periode pertama dari bulan Januari sampai bulan Juni. Periode kedua dilaksankan dari bulan Juli sampai dengan bulan Desember. Indikator terendah pada kinerja karyawan hasil dari kuesioner adalah bakat serta peralatan dan teknologi. Ini dibuktikan dengan yang terjadi di perusahaan bahwa PT. Jasa Raharja belum secara maksimal melakukan penyesuaian bakat pada saat seleksi karyawan sehingga potensi yang di miliki seorang karyawan belum dioptimalkan dalam pekerjaannya. peralatan dan teknologi yang biasa PT. Jasa Raharja pergunakan untuk menunjang kinerja karyawan yaitu komputer, internet, mesin printer, dan sistem operasi komputer, akan tetapi karyawan merasakan kurangnya perhatian perusahaan terhadap peralatan dan teknologi yaitu setiap karyawan tidak seluruhnya disediakan komputer / berbagi komputer, dan koneksi internet masih kurang cepat, mesin printer dipergunakan beramai-ramai dengan karyawan lainnya, serta sistem operasi komputer masih menggunakan Windows XP.
76
4.11 Implikasi Hasil Penelitian Dari hasil penelitian yang telah dilakukan dengan menggunakan software Microsoft Excel dapat diketahui bahwa seberapa besar pengaruh dari variabel bebas (penerapan teknologi dalam pelatihan) terhadap variabel terikat (kinerja karyawan). Dari Uji ANOVA diketahui bahwa penerapan teknologi dalam pelatihan karyawan pada tahun 2009 mengalami peningkatan dari rata-rata 28,18 menjadi 41,68 pada tahun 2011, hal ini menunjukkan bahwa penerapan teknologi dalam pelatihan karyawan 2011 lebih baik dari tahun 2009. Serta kinerja karyawan juga mengalami peningkatan dari rata-rata 27,67 pada tahun 2009 menjadi 41,68 pada tahun 2011, hal ini menunjukkan bahwa kinerja karyawan 2011 lebih baik dari tahun 2009. Kemudian dari persamaan regresi terlihat bahwa variabel penerapan teknologi dalam pelatihan secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan sebesar 0,895 atau 89,5%. Oleh karena itu, perusahaan dituntut harus lebih memerhatikan penerapan teknologi dalam pelatihan karyawan supaya mampu menjaga konsistensi kinerja karyawan yang akhirnya dapat meningkatkan kinerja perusahaan dan dapat mencapai tujuan target perusahaan.
