BAB IV ANALISIS PENELITIAN
4.1.
Profil Mandarin Oriental, Jakarta (MOJKT) 4.1.1. Sejarah Mandarin Oriental, Jakarta Mandarin Oriental, Jakarta (MOJKT) merupakan perusahaan hotel mewah bintang lima yang berlokasi di tengah kota tepatnya di Jl. M.H. Thamrin Jakarta Pusat. Fasilitas yang disediakan Mandarin Oriental, Jakarta yakni total kamar tamu dan suite yang luas berjumlah 272 kamar, berlokasi dari lantai 8 sampai dengan lantai 26 serta memiliki pemandangan kaki langit Jakarta. Semua kamar berkonsep kontemporer klasik yang didesain oleh designer ternama Lim, Teo dan Walkes yang bercirikan sentuhan oriental dan tradisional Indonesia. Fasilitas yang terdapat di dalam kamar tamu berupa latest in room technology, termasuk LCD 42”, PC, iPod connectivity, wireless dan highspeed broadband internet access. Tipe-tipe kamar yang terdapat di Mandarin Oriental, Jakarta antara lain dimulai dari kamar yang paling standar yaitu Superior, Deluxe, Premiere Executive, Urban Suite, Oriental Suite, dan Mandarin Suite. Outlet-outlet di Mandarin Oriental, Jakarta yang disediakan untuk menunjang kenyamanan tamu hotel yang menginap selain restoran dan bar, ada juga terdapat cake shop, executive club lounge, business centre, fitness centre dan spa. Mandarin Oriental, Jakarta merupakan salah satu cabang hotel internasional yang berada di bawah naungan Mandarin Oriental Hotel Group. Mandarin Oriental Hotel Group (MOHG) adalah sebuah manajemen dan kelompok investasi hotel internasional dengan kelas mewah dan merupakan hotel, resort dan residence yang dicari di seluruh tempat tujuan pariwisata di dunia. Untuk saat ini, Mandarin Oriental Hotel Group beroperasi dan terus mengalami pengembangan. Terdapat 41 hotel yang mewakili lebih dari 10.000 kamar di 25 negara, dengan 17 hotel di Asia, 14 di Amerika dan 10 di Eropa dan Afrika Utara. Selain itu, yang sedang dikembangkan, 13 residences di Mandarin Oriental, yang terhubung ke dalam properti Mandarin Oriental Hotel Group. 37
38 Mandarin Oriental, Jakarta pertama kali dibuka pada tahun 1978 dikenal dengan nama Mandarin Jakarta. Peresmian Mandarin Jakarta dihadiri oleh Ibu Nelly Adam Malik, istri dari wakil presiden pada saat itu untuk upacara pengguntingan pita pada tanggal 9 September 1978. Logo Mandarin Jakarta pada saat itu adalah huruf “M”. Pada tahun 1985, ketika perusahaan Mandarin International hotel limited bekerja sama dengan menyatukan 2 properti yang prestisius, pada saat itu pula hotel Mandarin Jakarta berubah nama menjadi Mandarin Oriental, Jakarta. Arsitektur Mandarin Oriental, Jakarta adalah Palmer dan Turner yang membuat 462 kamar saat itu. Dengan cepat hotel tersebut menjadi pusat pertemuan para sosialis dan para expatriate di Jakarta. Banyak kegiatan sosial yang diselenggarakan di Mandarin Oriental, Jakarta termasuk fashion show dan pameran-pameran yang berskala besar. Pada tanggal 23 Desember 2007 hotel ditutup dengan alasan renovasi serta pembangunan ulang untuk mendapatkan
standar
kemewahan
yang
lebih
memuaskan
dan
menyenangkan bagi para tamu. Pada tahun 2009, Mandarin Oriental, Jakarta kemudian dibuka secara resmi dengan konsep baru hingga sekarang ini.
4.1.2. Fasilitas Karyawan Di Mandarin Oriental, Jakarta, fasilitas yang baik yang disediakan tidak hanya untuk tamu hotel saja. Namun adapun fasilitas untuk para karyawan juga tersedia seperti: 1. Kantin karyawan (MO Makan) Menyajikan berbagai jenis menu yang sehat, mulai dari appetizer, soup, main course, dessert, serta beverages. 2. Puffer Merupakan tempat khusus merokok yang disediakan bagi karyawan hotel. 3. Chill Merupakan ruangan tempat karyawan melakukan aktivitas di waktu senggang atau break time seperti mendengarkan musik, menonton televisi, bermain video games, membaca majalah ataupun koran, dan sebagainya.
39 4. Nap-Nap Merupakan tempat peristirahatan yang disediakan bagi karyawan yang bekerja pada saat jadwal split. Kamar berupa ruang tidur ini dipisah antara pengguna pria dan wanita dengan fasilitas yang dilengkapi di dalamnya seperti tempat tidur, bantal dan juga selimut. 5. Colleague’s Corner Merupakan tempat yang disediakan bagi karyawan dilengkapi dengan fasilitas internet access, berfungsi sebagai perpustakaan kecil bagi karyawan yang suka membaca di waktu senggang, juga menyediakan barang kebutuhan karyawan yang bersifat dadakan seperti kaos kaki, stocking, alat mandi, dan lain sebagainya. 6. Backstage Ruang ganti bagi karyawan yang dilengkapi dengan fasilitas toilet, loker, shower room untuk mandi, sampai dengan alat kebutuhan mandi seperti sabun, handuk, alat pengering rambut (hairdryer), dan lain sebagainya. 7. Get Well Soon Klinik kesehatan bagi karyawan yang sakit ataupun mengalami kecelakaan pada saat bekerja. 8. FYI Center (For Your Improvement Center) Taining center yang disediakan Mandarin Oriental, Jakarta bagi para karyawan untuk kebutuhan pengembangan diri karyawan.
4.1.3. Visi dan Misi Visi Mandarin Oriental: “to be widely recognized as the best luxury hotel group in the world, providing exeptional customer satisfaction in each of our hotel. The growth strategy of our group is to succesfully operate 10.000 rooms while continuing to expand our presence in major business centres and key leisure destinations around the world” Visi utama dari Hotel Mandarin Oriental adalah untuk menjadi grup hotel mewah terbaik di dunia yang memberikan kepuasan luar biasa kepada para tamu dan konsumennya di setiap hotelnya. Sementara itu, visi pada strategi pengembangannya yaitu secara sukses mengoperasikan 10.000 kamar dengan melanjutkan untuk memperluas keberadaan Hotel Mandarin
40 Oriental di pusat-pusat bisnis utama dan tujuan-tujuan wisata utama di penjuru dunia. Misi Mandarin Oriental: “to completely delight and satisfy our guests. We are committed to making a difference everyday; continually getting better to keep us the best” Misi tersebut mempunyai makna untuk benar-benar menyenangkan dan memuaskan tamu hotel Mandarin Oriental dan berkomitmen untuk terus melakukan perbedaan setiap harinya dengan terus menjadi lebih baik agar bisa tetap menjadi yang terbaik.
4.1.4. Struktur Organisasi Agar kegiatan operasional perusahaan dapat berjalan dengan lancar serta dapat mencapai tujuan, maka setiap perusahaan baik perusahaan yang besar maupun kecil harus memiliki struktur organisasi yang jelas dan pasti. Struktur organisasi merupakan pembagian kerja dan hubungan kerja dalam organisasi, sehingga terwujud suatu kerjasama yang baik dan seimbang dari setiap bagian dalam perusahaan tesebut. Adapun tujuan daripada penetapan struktur organisasi bagi sebuah organisasi perusahaan yakni untuk menciptakan suasana kerja yang terstruktur serta berjalan secara sistematis. Berikut merupakan tampilan struktur organisasi Pastry Kitchen Department di Mandarin Oriental, Jakarta:
41
Gambar 4.1 Struktur Organisasi Pastry Kitchen Department MOJKT Sumber: Mandarin Oriental, Jakarta (2014)
Berikut ini adalah sedikit penjelasan mengenai fungsi dan peran dari masingmasing posisi di atas: 1) Pastry Chef Pastry Chef berfungsi sebagai manajer produksi untuk produk pastry dan bakery di bagian Food & Beverage. Tugas seorang Pastry Chef memastikan produk pastry dan bakery di seluruh outlet serta memenuhi standar dan spesifikasi pengeluaran (produksi) serta berkontribusi terhadap profitabilitas yang sesuai dengan standar hotel. 2) Sous Chef Membantu Pastry Chef dalam mengelola operasional kitchen sebagai pusat independent profit yang sukses, memastikan kepuasan tamu maksimum sesuai dengan standar perusahaan, melalui perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian operasi dan administrasi kitchen. 3) Chef de Partie Mengawasi
area
tempat
kerja
yang
ditugaskan,
konsisten
dalam
menghasilkan produk dengan kualitas produk yang tinggi. Memastikan layanan yang sopan, profesional, efisien serta fleksibel konsisten dengan Standar Kebijakan dan Prosedur Mandarin Oriental dengan maksud memaksimalkan kepuasan tamu.
42 4) Demi-Chef de Partie Mempersiapkan serta mengeluarkan semua produk makanan sesuai permintaan, memastikan seluruh standar kuliner sesuai dengan Kebijakan, Prosedur, Standar Minimum hotel dan perusahaan dan semuanya hanya untuk mencapai kepuasan tamu. 5) Commis Menghasilkan produk yang berkualitas tinggi serta konsisten di tempat kerja yang ditugaskan serta menyediakan layanan yang sopan, profesional, efisien serta fleksibel konsisten dengan Standar Kebijakan dan Prosedur Mandarin Oriental dengan maksud memaksimalkan kepuasan tamu.
4.2.
Profil Responden Profil responden dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui karakteristik dari para karyawan Pastry Kitchen Department Mandarin Oriental, Jakarta. Penggolongan karyawan dilakukan berdasarkan jenis kelamin, usia, dan masa kerja, yang ditampilkan sebagai berikut: 4.2.1. Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Penggolongan responden berdasarkan jenis kelamin terdiri dari kategori pria dan wanita. Dari populasi yang berjumlah 13 orang, diketahui bahwa karyawan berjenis kelamin pria berjumlah 10 orang dan karyawan berjenis kelamin wanita berjumlah 3 orang.
Tabel 4.1 Profil Karyawan Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah Responden Persentase Pria 10 76,92% Wanita 3 23,08% Total
13
100%
Sumber: Hasil Pengolahan Data (2014)
Dari tabel hasil penggolongan di atas kemudian dilampirkan juga ke dalam bentuk diagram pie seperti di bawah ini:
43
23,08%
76,92%
Gambar 4.2 Profil Karyawan Berdasarkan Jenis Kelamin Sumber: Pengolahan Data (2014)
Grafik persentase memberikan keterangan bahwa karyawan berjenis kelamin pria berjumlah 10 orang dengan perentase sebesar 76,92% dan karyawan berjenis kelamin wanita berjumlah 3 orang sebesar 23,08%.
4.2.2. Profil Responden Berdasarkan Usia Penggolongan responden berdasarkan usia terdiri dari kategori usia kurang dari 20 tahun, 21 – 30 tahun, 31 – 40 tahun, dan usia lebih dari 41 tahun. Dari populasi yang berjumlah 13 orang, diketahui bahwa karyawan berusia 21 – 30 tahun berjumlah 9 orang dan karyawan berusia 31 – 40 tahun 4 berjumlah orang, namun tidak ada karyawan yang berusia di bawah 20 tahun ataupun 41 tahun ke atas.
Tabel 4.2 Profil Karyawan Berdasarkan Usia Usia
Jumlah Responden Persentase
< 20 tahun 21 – 30 tahun 31 – 40 tahun < 41 tahun
0 9 4 0
0% 69,23% 30,77% 0%
Total
13
100%
Sumber: Hasil Pengolahan Data (2014)
Dari tabel hasil penggolongan di atas kemudian dilampirkan juga ke dalam bentuk diagram pie seperti di bawah ini:
44
30,77% 69,23%
Gambar 4.3 Profil Karyawan Berdasarkan Usia Sumber: Hasil Pengolahan Data (2014)
Grafik persentase memberikan keterangan bahwa karyawan berusia 21 – 30 tahun berjumlah 9 orang dengan persentase sebesar 69,23% dan karyawan berusia 31 – 40 tahun 4 berjumlah orang sebesar 30,77%, untuk karyawan yang berusia di bawah 20 tahun ataupun 41 tahun ke atas sebesar 0%.
4.2.3. Profil Responden Berdasarkan Masa Kerja Penggolongan responden berdasarkan masa kerja terdiri dari kategori masa kerja kurang dari 1 tahun, 1 – 3 tahun, dan masa kerja lebih dari 3 tahun. Dari populasi yang berjumlah 13 orang, diketahui bahwa karyawan dengan masa kerja di bawah 1 tahun berjumlah 6 orang, karyawan dengan masa kerja 1 – 3 tahun berjumlah 6 orang, dan karyawan dengan masa kerja 3 tahun ke atas berjumlah 1 orang.
Tabel 4.3 Profil Karyawan Berdasarkan Masa Kerja Masa Kerja Jumlah Responden Persentase < 1 tahun 6 46,15% 1 – 3 tahun 6 46,15% > 3 tahun 1 7,7% Total
13
100%
Sumber: Hasil Pengolahan Data (2014)
Dari tabel hasil penggolongan di atas kemudian dilampirkan juga ke dalam bentuk diagram pie seperti di bawah ini:
45
7,7% 46,15% 46,15%
Gambar 4.4 Profil Karyawan Berdasarkan Masa Kerja Sumber: Hasil Pengolahan Data (2014)
Grafik persentase memberikan keterangan bahwa karyawan dengan masa kerja di bawah 1 tahun dan masa kerja antara 1 – 3 tahun masingmasing berjumlah 6 orang dengan persentase sebesar 46,15% dan karyawan dengan masa kerja 3 tahun ke atas berjumlah 1 orang sebesar 7,7%.
4.3.
Uji Validitas dan Reliabilitas Dalam penelitian ini uji validitas dan reliabilitas dilakukan pada jumlah data (n) sebanyak 13 responden dengan menggunakan IBM SPSS Statistic 22. Tingkat signifikan dalam uji validitas ini adalah 5% sehingga tingkat keyakinannya adalah 95% dengan nilai derajat bebas (degree of freedom–df) = 11 (diperoleh dari rumus df = n – 2). Dari situ diperoleh nilai ttabel = 1,80 (berdasarkan hasil perhitungan menggunakan IBM SPSS Statistic 22). Kemudian dengan menggunakan rumus mencari rtabel, diperolehlah nilai rtabel = 0,48 (berdasarkan hasil perhitungan menggunakan IBM SPSS Statistic 22). Dasar pengambilan keputusan uji validitas adalah sebagai berikut: 1) Jika rhitung ≥ 0,48, maka butir pertanyaan tersebut VALID 2) Jika rhitung < 0,48, maka butir pertanyaan tersebut TIDAK VALID Dasar pengambilan keputusan uji realibilitas adalah sebagai berikut: 1) Jika Cronbach Alpha ≥ 0,6, maka data tersebut RELIABEL 2) Jika Cronbach Alpha < 0,6, maka data tersebut TIDAK RELIABEL
46 4.3.1. Uji Validitas dan Realibilitas Motivasi Variabel Motivasi yang diukur melalui butir pernyataan 1 sampai dengan 10 dengan menggunakan bantuan program IBM SPSS Statistic 22 kemudian diperoleh hasil yang dapat dilihat dalam tabel berikut:
Tabel 4.4 Validitas Motivasi Butir Pernyataan 1 (Pencapaian) 2 (Pengakuan) 3 (Tanggung jawab) 4 (Pekerjaan itu sendiri) 5 (Perkembangan pribadi) 6 (Kondisi kerja) 7 (Pembayaran dan keamanan) 8 (Kebijakan perusahaan) 9 (Supervisi) 10 (Hubungan antarsesama)
Rhitung 0,565 0,707 0,732 0,804 0,554 0,598 0,515 0,653 0,562 0,561
Rtabel 0,48 0,48 0,48 0,48 0,48 0,48 0,48 0,48 0,48 0,48
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Sumber: Hasil Pengolahan Data (2014)
Berdasarkan hasil tabel di atas, dapat dilihat bahwa hasil Rhitung pada setiap butir pernyataan dari variabel Motivasi memiliki nilai lebih besar daripada Rtabel = 0,48 (Rhitung > Rtabel) sehingga dalam hal ini setiap butir pernyataan dari 1 sampai dengan 10 dinyatakan VALID.
Tabel 4.5 Realibilitas Motivasi Reliability Statistics Cronbach's N of Items Alpha .881 10 Sumber: Hasil Pengolahan Data (2014)
47 Untuk pengujian realibilitas data berdasarkan hasil perhitungan IBM SPSS Statistic 22, diperoleh nilai Cronbach Alpha = 0,881 > 0,6 sehingga data tersebut RELIABEL. Jadi untuk variabel Motivasi, data hasil kuesioner yang dapat dipergunakan untuk proses analisis selanjutnya adalah data jawaban atas butir pernyataan 1 sampai dengan 10.
4.3.2. Uji Validitas dan Realibilitas Kinerja Karyawan Variabel Kinerja Karyawan yang diukur melalui butir pernyataan 11 sampai dengan 26 dengan menggunakan bantuan program IBM SPSS Statistic 22 kemudian diperoleh hasil yang dapat dilihat dalam tabel berikut:
Tabel 4.6 Validitas Kinerja Karyawan Butir Pernyataan 11 (Kuantitas hasil kerja) 12 (Kualitas hasil kerja) 13 (Jumlah kecelakaan kerja) 14 (Efisiensi penggunaan sumber) 15 (Efektifitas melaksanakan tugas) 16 (Perilaku yang diisyaratkan prosedur kerja) 17 (Disiplin kerja) 18 (Ketelitian dalam bekerja) 19 (Kerjasama dalam tim) 20 (Memanfaatkan waktu) 21 (Pengetahuan kerja yang dimiliki) 22 (Kejujuran) 23 (Kebersihan) 24 (Adaptabilitas) 25 (Inisiatif) 26 (Semangat kerja)
Rhitung 0,736 0,876 0,636 0,723 0,920 0,920 0,847 0,628 0,875 0,620 0,639 0,876 0,833 0,573 0,779 0,687
Rtabel 0,48 0,48 0,48 0,48 0,48 0,48 0,48 0,48 0,48 0,48 0,48 0,48 0,48 0,48 0,48 0,48
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Sumber: Hasil Pengolahan Data (2014)
Berdasarkan hasil tabel di atas, dapat dilihat bahwa hasil Rhitung pada setiap butir pernyataan dari variabel Kinerja Karyawan memiliki nilai lebih besar daripada Rtabel = 0,48 (Rhitung > Rtabel) sehingga dalam hal ini setiap butir pernyataan dari 11 sampai dengan 26 dinyatakan VALID.
48 Tabel 4.7 Realibilitas Kinerja Karyawan Reliability Statistics Cronbach's N of Items Alpha .955 16 Sumber: Hasil Pengolahan Data (2014)
Untuk pengujian realibilitas data berdasarkan hasil perhitungan IBM SPSS Statistic 22, diperoleh nilai Cronbach Alpha = 0,955 > 0,6 sehingga data tersebut RELIABEL. Jadi untuk variabel Kinerja Karyawan, data hasil kuesioner yang dapat dipergunakan untuk proses analisis selanjutnya adalah data jawaban atas butir pernyataan 11 sampai dengan 26.
4.4.
Analisis Korelasi Analisis korelasi bertujuan untuk menguji ada atau tidak adanya hubungan antara variabel yang satu dengan variabel yang lain. Berikut tabel hasil perhitungan dengan IBM SPSS Statistic 22 yang menyatakan hubungan (korelasi) antara motivasi dan kinerja karyawan:
Tabel 4.8 Hubungan Motivasi dan Kinerja Karyawan Correlations Kinerja Karyawan 1 .973** .000 13 13 ** .973 1 .000 13 13
Motivasi Motivasi
Kinerja Karyawan
Pearson Correlation Sig. (1-tailed) N Pearson Correlation Sig. (1-tailed) N
**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).
Sumber: Hasil Pengolahan Data (2014)
49 Tabel di atas merupakan perhitungan dengan memandang hubungan dari satu sisi di antara dua variabel. Dari hasil yang diperoleh, diketahui bahwa nilai r = 0,973. Hal ini menunjukkan adanya hubungan yang sangat kuat antara Motivasi dan Kinerja Karyawan.
4.5.
Analisis Statistik Deskriptif
4.5.1. Analisis Statistik Deskriptif Motivasi Analisis statistik deskriptif Motivasi diukur melalui butir pernyataan dari variabel Motivasi itu sendiri (sebanyak 10 butir) dengan menggunakan bantuan program IBM SPSS Statistic 22 kemudian diperoleh hasil yang dapat dilihat dalam tabel berikut:
Tabel 4.9 Statistik Deskriptif Motivasi Descriptive Statistics N
Minimum Maximum
Mean
1 (Pencapaian)
13
4.00
5.00
4.5385
2 (Pengakuan)
13
4.00
5.00
4.4615
3 (Tanggung jawab)
13
3.00
5.00
3.8462
4 (Pekerjaan itu sendiri)
13
3.00
5.00
4.0000
5 (Perkembangan pribadi)
13
4.00
5.00
4.4615
6 (Kondisi kerja)
13
3.00
5.00
4.2308
7 (Pembayaran dan keamanan)
13
3.00
5.00
4.3077
8 (Kebijakan perusahaan)
13
3.00
5.00
4.2308
9 (Supervisi)
13
2.00
5.00
4.2308
10 (Hubungan antarsesama)
13
4.00
5.00
4.3846
Valid N (listwise)
13 Sumber: Hasil Pengolahan Data (2014)
50 Untuk variabel Motivasi, yang memiliki nilai skor tertinggi sebesar 4,54 terdapat pada butir pernyataan yang pertama yaitu mengenai keberhasilan karyawan Pastry Kitchen Department dalam mencapai target kerjanya. Semakin tinggi nilai skor menandakan bahwa semakin tinggi keberhasilan karyawan Pastry Kitchen Department dalam mencapai target kerja di departemen tersebut. Sebaliknya, butir pernyataan dengan skor nilai terendah sebesar 3,85 terdapat pada butir pernyataan ketiga yaitu mengenai tanggung jawab dalam pekerjaan yang sesuai dengan kapasitas karyawan. Semakin rendah nilai skor menjelaskan bahwa tanggung jawab kerja yang diberikan kepada karyawan Pastry Kitchen Department tidak sesuai dengan kapasitas yang ada dan cenderung melebihi kapasitas yang karyawan miliki. Melalui perhitungan Rating Skala, diperoleh hasil tingkat motivasi karyawan Pastry Kitchen Department berada pada angka 555. Untuk dapat mengetahui kategori tingkat motivasi karyawan dapat dilihat dari tabel berikut ini:
Tabel 4.10 Tingkat Motivasi Karyawan Kategori Interval 5 4 3 2 1
130 130 130 130 130
Skor tertinggi pada Kategori 650 520 390 260 130
Keterangan Sangat Baik Baik Cukup Baik Kurang Baik Tidak Baik
Sumber: Hasil Penelitian (2014)
Tingkat motivasi karyawan sebesar 555 berada pada interval 520 – 650. Dengan demikian, kualitas motivasi karyawan Pastry Kitchen Department adalah sebesar 85,38% dari kriteria yang ditetapkan. Sehingga dapat diketahui tingkat motivasi karyawan berada pada kategori interval “Baik” dan “Sangat Baik”. Namun lebih mendekati kategori “Baik”. Berdasarkan hasil analisa, dinyatakan bahwa motivasi karyawan Pastry Kitchen Department Mandarin Oriental, Jakarta termasuk dalam kategori baik. Meskipun karyawan bekerja dalam kondisi pekerjaan dengan overtime yang tinggi disertai workload yang tinggi dalam arti tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan cenderung melebihi kapasitas yang
51 ada, namun hal tersebut ternyata tidak menyebabkan menurunnya motivasi karyawan secara drastis maupun menyebabkan timbulnya rasa ketidakpuasan dalam diri karyawan terhadap pekerjaannya sebab terdapat indikator lain dari motivasi itu sendiri yang turut menyeimbangi, seperti: kesempatan dalam pekerjaan yang mendukung perkembangan diri karyawan, pengakuan di lingkungan pekerjaan, hubungan yang dekat dengan rekan kerja dan juga atasan, gaji yang ditawarkan, dan lain sebagainya. Apabila dikaitkan dengan teori Dua-Faktor Herzberg, dapat dilihat bahwa jawaban rata-rata responden untuk indikator motivasi di area ketidakpuasan menunjukkan respon positif yang cukup tinggi dalam arti mereka tidak mengalami ketidakpuasan, sehingga dalam hal ini menyatakan bahwa Mandarin Oriental, Jakarta telah berhasil menciptakan kondisi pekerjaan yang dapat memenuhi kebutuhan para karyawannya yang terutama merupakan kebutuhan tingkat paling rendah.
4.5.2. Analisis Statistik Deskriptif Kinerja Karyawan Analisis statistik deskriptif Kinerja Karyawan diukur melalui butir pernyataan dari variabel Kinerja Karyawan itu sendiri (sebanyak 16 butir) dengan menggunakan bantuan program IBM SPSS Statistic 22 kemudian diperoleh hasil yang dapat dilihat dalam tabel berikut:
52 Tabel 4.11 Statistik Deskriptif Kinerja Karyawan Descriptive Statistics N
Minimum Maximum
Mean
11 (Kuantitas hasil kerja)
13
3.00
5.00
4.3846
12 (Kualitas hasil kerja)
13
3.00
5.00
4.3077
13 (Jumlah kecelakaan kerja)
13
2.00
5.00
4.0000
14 (Efisiensi penggunaan sumber)
13
4.00
5.00
4.6154
15 (Efektifitas melaksanakan tugas)
13
4.00
5.00
4.3846
16 (Perilaku yang diisyaratkan prosedur kerja)
13
4.00
5.00
4.3846
17 (Disiplin kerja)
13
3.00
5.00
4.2308
18 (Ketelitian dalam bekerja)
13
2.00
5.00
4.1538
19 (Kerjasama dalam tim)
13
4.00
5.00
4.3077
20 (Memanfaatkan waktu)
13
3.00
5.00
4.5385
21 (Pengetahuan kerja yang dimiliki)
13
3.00
5.00
4.0769
22 (Kejujuran)
13
3.00
5.00
4.3077
23 (Kebersihan)
13
4.00
5.00
4.5385
24 (Adaptabilitas)
13
3.00
5.00
4.0769
25 (Inisiatif)
13
3.00
5.00
4.4615
26 (Semangat kerja)
13
3.00
5.00
4.0769
Valid N (listwise)
13 Sumber: Hasil Pengolahan Data (2014)
Untuk variabel Kinerja Karyawan, yang memiliki nilai skor tertinggi sebesar 4,62 yaitu terdapat pada butir pernyataan keempatbelas yaitu mengenai efisiensi penggunaan sumber (bahan baku produksi). Semakin tinggi nilai skor menyatakan bahwa karyawan Pastry Kitchen Department semakin mampu menggunakan sumber daya bahan baku dalam proses produksi secara efisien (optimal). Sedangkan butir pertanyaan dengan skor nilai terendah sebesar 4,00 yakni terdapat pada butir pernyataan ketigabelas mengenai jumlah kecelakaan di tempat kerja. Semakin rendah niai skor menunjukkan semakin tinggi frekuensi kecelakaan yang terjadi saat karyawan Pastry Kitchen Department sedang bekerja
53 Melalui perhitungan Rating Skala, diperoleh hasil tingkat kinerja karyawan Pastry Kitchen Department berada pada angka 895. Untuk dapat mengetahui kategori tingkat kinerja karyawan dapat dilihat dari tabel berikut ini:
Tabel 4.12 Tingkat Kinerja Karyawan Kategori Interval 5 4 3 2 1
208 208 208 208 208
Skor tertinggi pada Kategori 1040 832 624 416 208
Keterangan Sangat Baik Baik Cukup Baik Kurang Baik Tidak Baik
Sumber: Hasil Penelitian (2014)
Tingkat kinerja karyawan sebesar 895 berada pada interval 832 – 1040. Dengan demikian, kualitas kinerja karyawan Pastry Kitchen Department adalah sebesar 86,06% dari kriteria yang ditetapkan. Sehingga dapat diketahui tingkat kinerja karyawan berada pada kategori interval “Baik” dan “Sangat Baik”. Namun lebih mendekati kategori “Baik”. Berdasarkan hasil analisa, dapat diketahui bahwa kinerja karyawan Pastry Kitchen Department Mandarin Oriental, Jakarta termasuk dalam kategori baik. Hal ini dapat dilihat dari hasil jawaban responden masingmasing indikator penilaian kinerja karyawan yang menunjukkan respon positif yang cukup tinggi dalam arti kinerja yang dimiliki cenderung optimal dan tidak menurun, sehingga dari sini diperoleh keterangan bahwa karyawan Pastry Kitchen Department Mandarin Oriental, Jakarta tetap mampu menghasilkan kinerja yang baik meskipun bekerja dalam kondisi pekerjaan dengan overtime dan workload yang tinggi.
54 4.6.
Analisis Regresi Linear Sederhana Sarjono dan Julianita (2011:91) mendefinisikan analisis regresi sebagai suatu analisis yang digunakan untuk mengukur pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Jika pengukuran pengaruh melibatkan satu variabel bebas (X) dan variabel terikat (Y) maka dinamakan analisis regresi linear sederhana (simple linear regression) dengan rumus: Y=a+b.X di mana nilai a merupakan konstanta dan nilai b adalah koefisien regresi untuk variabel X (variabel bebas).
4.6.1. Koefisien Determinasi R merupakan koefisien determinasi. Besar nilai koefisien determinasi (R Square) dari hasil perhitungan IBM SPSS Statistic 22 kemudian dapat dilihat dari tabel berikut ini: Tabel 4.13 Model Summaryb Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Model Summaryb Model 1
R R Square a .973 .947
Adjusted R Std. Error of Square the Estimate .943 .11747
a. Predictors: (Constant), Motivasi b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Hasil Pengolahan Data (2014) Nilai sumbang variabel Motivasi terhadap Kinerja Karyawan atau R Square (dilambangkan R2) adalah sebesar 0,947 = 94,7%. Artinya, besar pengaruh variabel Motivasi terhadap Kinerja Karyawan adalah sebesar 94,7% dan sisanya sebesar 5,3% (diperoleh dari 100% - 94,7%) dipengaruhi oleh faktor lain yang bukan variabel Motivasi.
55 4.6.2. Uji Hipotesis Hasil uji hipotesis dengan bantuan perhitungan IBM SPSS Statistic 22 dapat dilihat dari tabel berikut ini: Tabel 4.14 Coefficientsa Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Coefficientsa Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients B Std. Error Beta .112 .301 .986 .070 .973
Model 1
(Constant) Motivasi
t .373 14.069
Sig. .716 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Hasil Pengolahan Data (2014)
Persamaan dari regresi Y = 0,112 + 0,986 X menyatakan bahwa jika tidak terjadi kenaikan nilai dari variabel Motivasi, nilai variabel Kinerja Karyawan adalah 0,112. Koefisien regresi sebesar 0,986 menyatakan bahwa setiap ada penambahan satu nilai pada variabel Motivasi akan memberikan kenaikan skor sebesar 0,986 (karena bertanda positif), hal ini berarti semakin baik motivasi karyawan maka kinerjanya pun akan semakin meningkat. Untuk mengetahui makna generalisasi dari hubungan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan, dapat dilakukan uji signifikansi dengan hipotesis sebagai berikut: Ho
:
Motivasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Ha
:
Motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Dasar pengambilan keputusan uji signifikansi adalah sebagai berikut: 1) Jika nilai probabilitas lebih kecil daripada atau sama dengan nilai probabilitas Sig. (0,05 ≤ Sig.), maka Ho diterima (Ha ditolak). Artinya tidak signifikan. 2) Jika nilai probabilitas lebih besar daripada atau sama dengan nilai probabilitas Sig. (0,05 ≥ Sig.), maka Ha diterima (Ho ditolak). Artinya signifikan.
56 Tabel 4.15 ANOVAa Motivasi terhadap Kinerja Karyawan ANOVAa Model 1
Regression Residual Total
Sum of Squares 2.731 .152 2.883
Df 1 11 12
Mean F Square 2.731 197.945 .014
Sig. .000b
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan b. Predictors: (Constant), Motivasi
Sumber: Hasil Pengolahan Data (2014) Dari hasil uji signifikansi pada tabel ANOVAa di atas menunjukkan nilai Sig. sebesar 0,000. Jika dibandingkan dengan α = 0,05, nilai Sig. adalah lebih kecil daripada α (Sig. < α), yaitu 0,000 < 0,05. Artinya, Ho ditolak dan Ha diterima. Kesimpulannya adalah bahwa ada pengaruh variabel Motivasi terhadap Kinerja Karyawan dan pengaruh tersebut signifikan.
