BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
4.1.
GAMBARAN UMUM Melihat nama Rosalia membuktikan bahwa PT. Rosalia Express tidak dapat dipisahkan dari BPU. Rosalia Indah yaitu sebuah perusahaan yang bergerak dalam bidang biro perjalanan umum, bus malam cepat dan travel service. BPU. Rosalia Indah bus malam yang sudah mempunyai reputasi sangat baik dalam pelayanan, penampilan armada dan lain sebagainya. Sejalan dengan perkembangan dan perjalanan waktu salah seorang puteri pendiri BPU. Rosalia Indah melihat adanya sesuatu yang kurang dari Rosalia Indah, yang kurang bukan berarti tidak nampak, tetapi tidak digarap secara baik dan benar yaitu jenis usaha Jasa Titipan. Namun pada kenyataannya tidak dapat disangkal bahwa bus malam Rosalia Indah selama ini sudah melakukan kegiatan jasa titipan, walaupun sebenarnya usaha jasa titipan yang secara formal harus terlepas dari Rosalia Indah Bus malam Cepat, karena harus berbadan hukum tersendiri. Maka diambil suatu keputusan bahwa kiriman paket harus dikembangkan dengan
baik
dan
dibuat
suatu
wadah
yang
terorganisir,
menciptakan lapangan kerja bagi putera daerah khususnya yang akan dilalui oleh armada Jasa Titipan nantinya. Rasanya tidaklah sulit secara operasional bagi Rosalia Express untuk memulai usahanya, selama ini paket titipan bus malam cepat pun sudah berjalan walau tidak menjadikan
suatu
bisnis
utama.
Perintisan jalur
bukanlah
perkara
yang
sukar,
walaupun tidak mudah. Dengan segala kerendahan hati dapat dikatakan bahwa jalur yang sudah dibuka oleh Rosalia Indah, akan diikuti oleh dianggap sebagai potensial market, terbentang dari ujung Pulau Jawa (Surabaya) sampai akhir Pulau Sumatera (Lampung dan sekitarnya). Untuk mendukung terciptanya PT. Rosalia Express nantinya, maka sekitar awal Desember 2003 mulai diadakan rekrutmen untuk penerimaan staff yang kemudian berpengalaman disatukan dengan tenaga baru yang terampil. Izin dari
Departemen Perhubungan Direktorat Jenderal Pos dan Telekomunikasi didapat dengan data dibawah ini: Nama Perusahaan : PT Rosalia Express Nama Pimpinan
: Yustinus Soeroso
Alamat Perusahaan : Jl Raya Solo – Sragen Km.7,5 Jaten, Karanganyar . Telp (0271) 825173/Fax (0271) 827205 Nomor Izin Perusahaan : 1003/SIPJT/DIRJEN/2003 Dengan rahmat Tuhan Yang Maha Esa, terbentuklah suatu wadah yang tadinya hanya merupakan angan-angan dari pencetus awal dan dengan kerja keras team, serta seluruh jajaran Direksi, maka tercapai apa yang dicita – citakan. Orang bijak berkata, bahwa dunia Transportasi adalah usaha sejak manusia ada, usaha yang tidak pernah ada akhirnya selama dunia masih berkembang. Namun sangatlah disayangkan usaha ini banyak berakhir tanpa ada regenerasi yang berkesinambungan dari pendiri pertama. Dengan melalui saringan yang cukup ketat pencarian tenaga staff dan lainnya dilakukan, karena tanpa kerja keras, motivasi, dan team yang solid apapun yang dijalankan tentu tidak memberikan hasil yang baik. PT. Rosalia Express, akan berusaha untuk dapat berdiri sama tinggi dan duduk sama rendah dengan Jasa Titipan lainnya, kata pepatah demikian. Titipan
selalu mempergunakan
Dimana ada Jasa
motto yang kadang kala sangat berlebihan sehingga
membuat para pelanggan jemu, karena tanpa ada reliasasi. Rosalia Express, tidak akan terlepas dari cercaan pelanggan jika tidak konsisten dengan system yang akan dibuat. Pasar untuk jasa titipan memang tidak akan habis, walau kompetisi usaha ini sangatlah besar. Kesabaran, ketekunan, keterus terangan, kerja team yang kuat tentu satu demi satu pelanggan Jasa titipan lain akan menolehkan perhatiannya terhadap
Rosalia Express. Selengkap mungkin Rosalia Express mencoba memuaskan pelanggan antara lain dengan service jasa yang ditawarkan: a. Pengiriman paket selama 12 jam (Same day service) b. Pengiriman paket hari ini besok datang (One day service) c. Pengiriman paket 2-3 hari (Regular service) d. Menjemput dan mengantar ke alamat (Door to Door Service) e. Packing/repacking sesuai dengan keadaan barang dan kemauan pelanggan f. Paket sepeda motor, elektronik, dan pindahan g. Membuat Karton yang standar untuk Jasa titipan Rosalia Express Usaha Jasa Titipan adalah suatu usaha yang harus mengutamakan kenyaman, keamanan, kecepatan, ketepatan dan barang kiriman. Kiriman tersebut harus dapat disampaikan pada waktu yang dikehendaki dalam keadaan sama seperti yang diterima, untuk kearah demikian tidaklah hanya bisa bicara tetapi harus dapat diwujudkan. Sasaran langganan, tidak hanya dari orang per orang, tetapi dari kantor yang mempunyai cabangnya pada daerah/kota jalur Rosalia Express.
PT. Rosalia
Express,
tidak hanya dalam mimpi tetapi akan menjadi suatu kenyataan yang akan diperlukan dan dicari oleh semua pemakai jasa titipan, baik daerah yang berlokasinya Jawa Tengah, Jawa Timur, Sumatra, maupun diseluruh Indonesia nantinya. Visi dan Misi PT. Rosalia Express Rumusan visi dan misi merupakan unsur yang penting bagi suatu perusahaan. Hal ini
terutama
akan
berpengaruh
penting
terhadap perkembangan dan pertumbuhan
perusahaan. Adapun visi dan misi PT. Rosalia Express:
Visi : Menjadi perusahaan transportasi darat antar kota antar propinsi dan wisata yang unggul
dalam
kualitas dan pelayanan
demi
kepuasan
pelanggan
dan
kesejahteraan karyawan. Misi :
Memberikan pelayanan prima demi kepuasan pelanggan dengan menerapkan panca pesona BPU. Rosalia Indah yang meliputi keamanan, kebersihan, kenyamanan, ketepatan prasarana
yang
dan
didukung
kekeluargaan. dengan
Menyediakan
teknologi
sarana
dan
informasi yang handal.
Menerapkan sistem manajemen mutu yang didukung dengan sumber daya manusia yang berkualitas. Sebagai perusahaan yang profesional dan berdaya saing tinggi, bukanlah
maka
tanpa
kiat
arah
sukses
dan
yang
tujuan
telah
terbentuk
melainkan tercermin
hingga sekarang dalam
visi
misi
perusahaan yang dengan jelas dan nyata sangat menjunjung tinggi sebuah nilai seni pelayanan dan kepuasan pelanggannya. PT. Rosalia Express merupakan salah satu unit vital pendukung dalam mobilitas pendayagunaan potensi perusahaan yang harus memiliki konsep pelayanan publik yang terarah dan terjamin. Dalam kerangka pelayanan yang optimal demi terciptanya kepuasan pelanggan, maka PT. Rosalia Express menerapkan Sahabat, Mitra, Keluarga, Sabar, Sepenuh hati. Disamping itu perusahaan juga memiliki program yang berorientasi pada kepuasan teknis para pelanggannya dengan mendasarkan standar operasional yang tertuang dalam program Panca Kendali Mutu, Keamanan, Kecepatan Ketepatan, Kemudahan, Kemitraan. Dari kerangka pelayanan dan program panca kendali yang dimiliki PT. Rosalia Express merupakan usaha yang diprogramkan untuk dapat mewujudkan visi dan misi perusahaan agar dapat memberikan kepuasan pelanggan. 4.2.
Analisis Deskriptif Responden
Dalam penelitian ini dibagikan 100 kuesioner bagi karyawan di PT. Rosalia Express. Dari jumlah tersebut diperoleh pengembalian kuesioner sebanyak 95 buah (respon rate 95%). Dan dari kuesioner yang kembali tersebut terdapat 5 buah yang rusak dan tidak dikembalikan, sehingga jumlah kuesioner yang dapat digunakan adalah sebesar 95 buah.
Sejumlah 95 sampel data yang terkumpul tersebut telah memenuhi
aturan umum ukuran sampel minimum yang disyaratkan dalam penggunaan analisis faktor. Sekaran (2006) memberikan pedoman penentuan besaran sampel penelitian lebih dari 30 dan kurang dari 500 adalah tepat untuk kebanyakan peneliti. Tabel IV.1 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin
Frekuensi
Persentase (%)
Pria
43
45,3
Wanita
52
54,7
Jumlah
95
100
Sumber: Data Primer yang diolah, 2 016 Berdasarkan Tabel IV.1 diketahui bahwa dari 95 responden, 54,7% atau 52 responden berjenis kelamin wanita dan 45,3% atau 43 responden berjenis pria. Tabel IV.2 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Usia Usia (Tahun) 18 – 23 24 – 29 30 – 34 35 – 40 Jumlah
Frekuensi 33 27 22 13 95
Persentase (%) 34,7 28,4 23,2 13,7 100
Sumber: Data Primer yang diolah, 2016 Diketahui bahwa dari 95 responden, sebanyak 34,7% atau 33 responden berusia antara 18-23 tahun, 28,4% atau 27 responden berusia 24-29 tahun, 23,2% atau 22 responden berusia 30-34 tahun dan 13,7% atau 13 responden berusia 35-40 tahun. Dengan demikian, berdasarkan tabel IV.2 dapat dinyatakan bahwa sebagian besar responden berusia antara 18 tahun sampai 23 tahun.
Tabel IV.3 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Pendidikan Terakhir Frekuensi SMA 53 D3/S1 36 S2 6 Jumlah 95 Sumber: Data Primer yang diolah, 2016
Persentase (%) 55,8 37,9 6,3 100
Diketahui bahwa dari 95 responden, sebanyak 55,8% atau 53 responden adalah lulusan SMA, 37,9% atau 36 responden adalah lulusan D3/S1, 6,3% atau 6 responden adalah lulusan S2. Berdasarkan hasil penelitian sebagian besar responden lulusan dari D3/S1 Tabel IV.4 Tanggapan Responden Pada Kepemimpinan Transformasional Item KPT 1 KPT 2 KPT 3 KPT 4 KPT 5 KPT 6 KPT 7 KPT 8 KPT 9 KPT 10 KPT 11 KPT 12 KPT 13 KPT 14
Keterangan Pemimpin anda selalu memberi kepercayaan kepada anda
STS
TS
N
S
SS
Mean
0
0
19
34
42
4,24
Pemimpin anda selalu memberi motivasi untuk meningkatkan optimisme
0
0
15
49
31
4,16
Pemimpin anda selalu memperlakukan anda agar merasa dihargai
0
0
19
44
32
4,14
Pemimpin anda selalu memberi perhatian pribadi
0
0
23
52
21
3,98
Pemimpin anda mencapai tujuan
0
0
15
47
33
4,16
0
0
17
51
27
4,11
0
0
13
52
30
4,18
0
0
25
47
23
3,98
0
0
20
33
42
4,23
Pemimpin anda selalu menghormati satu sama lain
0
0
17
46
32
4,17
Pemimpin anda selalu memberi pertolongan disaat sulit
0
0
6
63
26
4,21
Pemimpin anda selalu memberi saran atas kinerja anda
0
0
10
54
31
4,22
Pemimpin anda selalu memberi motivasi pribadi
0
0
5
50
40
4,37
Pemimpin anda dapat menyampaikan visi misi organisasi
0
0
5
50
40
4,37
berpartisipasi
untuk
Pemimpin anda selalu memberi inspirasi Pemimpin anda selalu memberi semangat Pemimpin anda menunjukkan usaha untuk mendorong pengikut Pemimpin anda selalu memperlakukan sama
4,18
Sumber: Data Primer yang diolah, 2016
Berdasarkan tabel IV.4 diatas menunjukkan pendapat responden tentang item pertanyaan variabel kepemimpinan transformasional (KPT). Dari data tersebut dapat kita lihat bahwa mayoritas responden memiliki rata-rata jawaban pada skala 4 (setuju). Rata-rata tertinggi ada pada item KPT 13 dan KPT 14 sebesar 4,37, hal ini mengindikasikan bahwa kepemimpinan transformasional yaitu perilaku untuk memimpin memotivasi karyawan untuk mencapai visi dan misi menggambarkan bahwa jawaban responden pada proses memerintah karyawan didasarkan pada kriteria semngat dalam penyampaian visi misi yang jelas. Sedangkan, rata-rata item terendah terdapat pada KPT 4 dan KPT 8 sebesar 3,98 yaitu kurangnya memberikan perhatian pribadi untuk mendorong usaha kerjasama tim organisasi. Tabel IV.5 Tanggapan Responden Pada Pemberdayaan Psikologis Item PSY 1
Keterangan Pekerjaan yang anda lakukan sangat penting bagi anda
STS
TS
N
S
SS
Mean
0
0
17
35
43
4,27
0
1
17
38
39
4,20
0
0
19
37
39
4,21
0
0
22
44
29
4,06
0
0
15
39
41
4,27
0
1
17
37
40
4,17
0
0
14
46
35
4,22
0
1
26
38
30
4,02
0
0
17
32
46
4,28
0
0
20
36
39
4,20
0
0
10
55
30
4,21
0
0
12
48
35
4,24
Secara pribadi, kegiatan dari pekerjaan anda sangat PSY 2 PSY 3
berarti bagi anda Pekerjaan yang anda lakukan adalah sangat berarti Anda percaya diri dengan kemampuan anda untuk
PSY 4
melakukan pekerjaan anda Anda sendiri yakin tentang kemampuan anda untuk
PSY 5
melakukan pekerjaan anda Anda menguasai ketrampilan yang diperlukan untuk
PSY 6
melakukan pekerjaan anda Anda mempunyai kekuatan signifikan dalam menentukan
PSY 7
bagaimana anda melakukan pekerjaan Anda
PSY 8
dapat
membagi
dalam
pikiran
bagaimana
mengerjakan pekerjaan anda Anda memiliki kesempatan yang cukup besar untuk
PSY 9
melakukan secara bebas pekerjaan anda
PSY 10
Anda mempunyai kekuasaaan penuh atas apa yang
PSY 11
Anda berpengaruh signifikan apa yang terjadi di divisi
PSY 12
Anda memiliki dampak yang sangat besar atas apa yang
terjadi dalam divisi anda
anda
terjadi di divisianda
4,20
Sumber: Data Primer yang diolah, 2016
Berdasarkan tabel IV.5 diatas menunjukkan pendapat responden tentang item pertanyaan variabel pemberdayaan psikologis (PSY). Dari data tersebut dapat kita lihat bahwa mayoritas responden memiliki rata-rata jawaban pada skala 4 (setuju). Rata-rata tertinggi ada pada item PSY 9 sebesar 4,28, hal ini mengindikasikan bahwa praktik pemberdayaan psikologis yang menggambarkan bahwa jawaban responden pada proses pemberian tanggungjawab didasarkan pada kriteria yang jelas dan obyektif memiliki kesempatan yang tinggi untuk mempertanggungjawabkan pekerjannya sesuai wewenang. Sedangkan, rata-rata item terendah terdapat pada PSY 8 sebesar 4,02 yaitu tentang prioritas dalam melakukan pekerjaannya yang bertolak belakang dengan tanggungjawab pekerjaan karyawan itu sendiri. Tabel IV.6 Tanggapan Responden Pada Organizational Citizenship Behavior Item OCB1
Keterangan Perusahaan mampu menyampaikan organisasi secara jelas
OCB2
Perusahaan mampu membuat anda merasa bangga menjadi rekan kerjanya
OCB3 OCB 4 OCB 5
visi
dan
STS
TS
N
S
SS
Mean
0
0
23
37
35
4,13
0
0
25
36
34
4,16
0
0
25
42
28
4,03
0
0
10
43
42
4,33
0
0
14
47
34
4,21
misi
Anda memiliki kepercayaan penuh pada pemimpin Atasan mampu mengkomunikasikan harapan yang tinggi secara jelas dan menarik kepada bawahan Atasan selalu membangkitkan semangat kerja bawahan
OCB 6
Atasan mampu menginspirasi bawahan untuk selalu antusias dalam mencapai tujuan organisasi
0
0
19
34
42
4,15
OCB 7
Atasan mampu menginspirasi bawahan untuk selalu optimis dalam mencapai tujuan organisasi
0
0
23
38
34
4,12
0
0
25
41
29
4,04
0
1
14
41
29
4,04
0
2
22
36
35
4,09
0
0
19
39
37
4,19
Atasan selalu memberikan perhatian pada kebutuhan bawahan
0
1
24
38
32
4,06
Atasan menghargai perbedaan individual, selalu memperlakukan setiap bawahan sebagai seorang individu dengan kebutuhan dan kemampuan yang berbeda
0
0
22
31
42
4,21
Atasan selalu melatih dan member pengarahan kepada bawahan
0
0
17
35
43
4,14
OCB 8 OCB 9 OCB 10 OCB 11 OCB 12
OCB 13
OCB 14
Atasan mampu merangsang kreativitas bawahan Atasan mampu merangsang inovasi bawahan Atasan selalu menghargai ide-ide bawahan Atasan mengarahkan masalah secara cermat
bawahan
untuk
memecahkan
OCB 15
Anda selalu melapor kepada atasan atau memberitahukan rekan kerja terlebih dahulu, ketika anda tidak masuk kerja
0
0
12
46
37
4,27
0
0
16
47
32
4,17
Anda selalu berusaha melakukan lebih dari apa yang seharusnya dilakukan
0
0
25
28
42
4,14
Anda melakukan sesuatu yang bermanfaat bagi organisasi disamping tugas utama secara sukarela
0
0
27
46
22
3,94
0
0
13
43
39
4,25
0
0
15
47
33
4,18
Anda selalu mematuhi peraturan dan ketentuan organisasi meskipun tidak ada yang mengawasi
0
0
20
40
35
4,15
Anda selalu peduli terhadap perkembangan perubahan yang terjadi dalam organisasi
0
1
23
44
27
4,03
Anda selalu turut berpartisipasi dalam berbagai kegiatan yang diselenggarakan oleh organisasi
0
0
20
33
42
4,23
Anda selalu mengambil inisiatif untuk memberikan masukan atau saran inovatif untuk meningkatkan kualitas organisasi secara keseluruhan
0
0
16
46
33
4,16
Anda selalu berusaha untuk menyelesaikan tugas OCB 16 OCB 17 OCB 18 OCB 19 OCB 20 OCB2 1 OCB 22 OCB 23 OCB 24
Sebelum waktunya
Anda tidak biasa membuang-buang waktu kerja Anda tidak mengambil waktu istirahat secara berlebihan
dan
4,15
Sumber: Data Primer yang diolah, 2016 Berdasarkan tabel IV.6 diatas menunjukkan pendapat responden tentang item pertanyaan variabel organizational citizenship behavior (OCB). Dari data tersebut dapat kita lihat bahwa mayoritas responden memiliki rata-rata jawaban pada skala 4 (setuju). Rata-rata tertinggi ada pada item OCB 15 sebesar 4,27, hal ini mengindikasikan bahwa tanggungjawab yaitu
yang menggambarkan bahwa jawaban responden pada proses
perijinan meninggalkan pekerjannya sementara. Sedangkan, rata-rata item terendah terdapat pada OCB 18 sebesar 3,94 yaitu tentang perilaku untuk memberikan secara sukarela diluar tugas utama.
4.3.
Uji Instrumen Penelitian
4.3.1. Uji Validitas Suatu kuesioner dinyatakan valid jika instrument tersebut mampu mengukur apa yang seharusnya diukur. Kriteria yang digunakan ketiga variable untuk menyatakan validitas dari item pernyataan kuesioner, berikut hasilnya
Tabel IV.7 Hasil Uji KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square
.656 3.508E3
Df
1225
Sig.
.000
Sumber : Data Primer yang diolah, 2016. Dari Tabel IV.7. Dalam output KMO and Bartlett’s Test nilai Kaiser-Meyer-OlkinMeasure of Sampling Adequacy adalah 0,656 yang dimana diatas 0,5 dan nilai Bartlett’s Test juga signifikan pada 0,000. Hasil tersebut sudah menunjukkan bahwa instrumen telah memenuhi syarat valid. Hasil uji validitas juga menunjukan bahwa item-item pernyataan yang tidak dimasukkan dari variable kepemimpinan transformasional (X3, X7, X11), pemberdayaan psikologis (X2_1, X2_3, X2_5, X2_7), organizational citizenship behavior (Y_14). Berdasarkan pedoman tersebut, peneliti menetapkan factor loading yang signifikan adalah lebih dari sama dengan 0,50.
4.3.2. Uji Reliabilitas Reliabilitas merupakan salah satu pengujian statistik untuk menunjukkan apakah sebuah pengukuran dapat memberikan hasil yang konsisten pada kondisi yang berbeda. Uji reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan metode Cronbach’s Alpha untuk setiap variabel. Hasil uji reliabilitas dapat dikatakan memiliki reliabilitas baik jika nilai dari Cronbach’s Alpha antara 0,80 – 1,0. Jika nilai Cronbach’s Alpha lebih dari 0,60 maka termasuk dalam kategori bahwa reliabilitas dapat diterima. Berikut adalah hasil dari uji reliabilitas dapat dilihat pada tabel berikut.
Tabel IV.8 Hasil Uji Reliabilitas tiap variable Variabel Pemberdayaan Psikologis Organizational Behavior Kepemimpinan Transformasional
Citizenship
Cronbach's Alpha
Keterangan
0,848
Reliabilitas diterima
0,933
Reliabilitas diterima
0,855
Reliabilitas diterima
Sumber : Data Primer yang diolah, 2016. Tabel IV.8 menunjukan hasil uji reliabilitas dari data kuesioner yang di dapat. setelah dilakukan perhitungan dan pengurangan item, maka menunjukan hasil dari uji reliabilitas dari ketiga variabel yang diteliti, dinyatakan reliable karena termasuk dalam kategori reliabilitas baik dan dapat diterima.
4.4. Uji Asumsi Klasik 4.4.1. Uji Normalitas Tabel IV.9 Hasil Normalitas Variabel Pemberdayaan Psikologis, Kepemimpinan Transformasional dan Organizational Citizenship Behavior One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N a Normal Parameters
Mean Std. Deviation Most Extreme Differences Absolute Positive Negative Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed)
95 .0000000 5.21233464 .051 .037 -.051 .496 .967
Sumber : Data Primer yang diolah, 2016.
Hasil pengujian normalitas data dengan Uji One Sample Kolmogorof-Smirnov Test di atas menunjukkan nilai Asymp. Sig (2-tailed) sebesar 0,967 yang lebih besar dari 0,05 sehingga dikatakan data residual berdistribusi normal. 4.4.2. Uji Autokorelasi Tabel IV.10 Hasil Uji Autokorelasi R
R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
Durbin-Watson
.351
.124
.104
5.26869
1.748
Sumber : Data Primer yang diolah, 2016.
Penghitungan data diperoleh nilai d (Durbin-Watson) untuk model yang diuji sebesar 1,748. Kriteria yang bebas dari autokorelasi adalah nilai Durbin-Watson berada diantara nilai du dan 4 – du yaitu (du < d < 4 – du). Dengan melihat nilai du dalam tabel Durbin Watson dengan nilai signifikansi 0,05 dengan jumlah variable independen, k = 2 dan jumlah sample, n = 95, maka diperoleh nilai sebesar 1,7091 sehingga nialai 4 – du dapat ditentukan yaitu 2,2909 (diperoleh 4 – 1,7091). Berdasarkan penjelasan tersebut, maka dalam model ini agar tidak terjadi autokorelasi maka nilai d harus berada diantara 1,7091 dan 2,2909 atau 1,7091 < d < 2,2909. Dapat disimpulkan bahwa pengujian autokorelasi nilai d telah memenuhi syarat (1,7091 < 1,748 < 2,2909). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak ditemukan adanya autokorelasi. 4.4.3. Uji Multikolinearitas Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah variabel independen saling berkorelasi. Uji multikolinieritas dilakukan dengan Uji VIF (Varians Inflating Factors), jika nilai tolerance > 0,01 dan nilai VIF < 10 maka tidak terjadi multikolinieritas. Berikut adalah hasil pengujian multikolinearitas : Tabel IV.11
Hasil Uji Multikolinearitas Collinearity Statistics
Variabel
Tolerance
VIF
Kepemimpinan Transformasional
.954
1.049
Pemberdayaan Psikologis
.954
1.049
Sumber : Data Primer yang diolah, 2016.
Hasil perhitungan nilai tolerance menunjukan semua variabel bebas memiliki nilai tolerance lebih 0,10. Hasil perhitungan nilai Variance Inflation Factor (VIF) juga menunjukan semua variabel bebas memiliki nilai VIF < 10. Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolinearitas antar variabel bebas dalam model regresi.
4.4.4. Uji Heterokedasitas Uji heterokedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika probabilitas Sig > 0,05 maka tidak terjadi Heterokedastitas.
Tabel IV.12 Hasil Uji Heteroskedastias
Model
Standardize d Coefficients Std. Error Beta
Unstandardized Coefficients B
1 (Constant) 5.643 3.626 Kepemimpinan .021 .059 Transformasional Pemberdayaan -.025 .028 Psikologis Sumber : Data Primer yang diolah, 2016.
t
Sig.
1.556
.123
.038
.357
.722
-.092
-.869
.387
Standardize d Coefficients Std. Error Beta
Unstandardized Coefficients
Model
B 1 (Constant) Kepemimpinan Transformasional Pemberdayaan Psikologis
t
Sig.
1.556
.123
5.643
3.626
.021
.059
.038
.357
.722
-.025
.028
-.092
-.869
.387
Selanjutnya dilakukan pengujian dengan melihat Grafik Plot pada lampiran 2 yang menunjukkan bahwa tidak terbentuk pola yang jelas dan titik – titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka dapat disimpulkan pada model penelitian tidak terjadi heterokesdastisitas. 4.5.
Uji Hipotesis Setelah data penelitian berhasil lolos uji asumsi, langkah selanjutnya adalah melakukan uji hipotesis. Berikut ini adalah hasil uji hipotesis pada Tabel IV.13 menunjukkan pengujian variabel independen dengan variabel dependen, yaitu pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap organizational citizenship behavior.
Tabel IV.13 Hasil Uji Hierarchical Regression
Model
(Constant) 1
2
Kepemimpinan Transformasion al (Constant) Kepemimpinan Transformasion al Pemberdayaan Psikologis
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t
Sig.
8.662
0.000
2.554
0,012
5.627
0.000
B
Std. Error
45.240
5.223
0,263
0.103
35.807
6.363
0.209
0.103
0.203
2.030
0.045
0,122
0.050
0.247
2,467
0,015
Adjusted R
2
Beta
0.056* 0.256
0.104*
3
(Constant) Kepemimpinan Transformasion al Pemberdayaan Psikologis Moderasi
65.069
49.017
14.663
0.001
2.199
0.959
2.069
2.294
0.001
1.093
0.483
2.205
2.262
0.001
0.019
0.009
4.962
4.036
0.001
0.146*
P < 0,005*
a. Dependent Variable: Organizational Citizenship Behavior Sumber : Data Primer yang diolah, 2016.
Berdasarkan
Tabel
IV.13
Nilai
standardized
(β)
dari
kepemimpinan
transformasional= 0,256, nilai t = 2,554 dengan signifikansi 0,012 lebih kecil dari 0,05 maka Signifikan. Nilai koefisien determinasi regresi Adjusted R2 bernilai 0,056 menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan transformasional menjelaskan organizational citizenship behavior variabel sebesar 5,6% sehingga 94,4% dipengaruhi oleh variabel lainnya diluar penelitian ini. Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis 1 didukung, yaitu kepemimpinan transformasional berpengaruh secara positif dan signifikan pada organizational citizenship behavior. Berdasarkan Tabel IV. Nilai standardized (β) dari pemberdayaan psikologis= 0,122, nilai t= 2,467 lebih kecil dari 0,05 maka Signifikan. Nilai koefisien determinasi regresi Adjusted R2 bernilai 0,104 menunjukkan bahwa variabel pemberdayaan psikologis menjelaskan variabel organizational citizenship behavior sebesar 10,4% sehingga 89,6% dipengaruhi oleh variabel lainnya diluar penelitian ini. Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis 2 didukung, yaitu pemberdayaan psikologis berpengaruh secara positif dan signifikan pada organizational citizenship behavior. Berdasarkan Tabel IV.13 Nilai standardized (β) kepemimpinan transformasional 2,199, pemberdayaan psikologis 1,093 nilai t= 2.294, t= 2.262 dengan signifikansi 0,001 lebih kecil dari 0,05 maka Signifikan. koefisien determinasi regresi Adjusted R2 bernilai 0,146
menunjukkan bahwa variable pemberdayaan psikologis sebagai moderator (uji
interkasi) berpengaruh signifikan kepemimpinan transformasional pada organizational
citizenship behavior menjelaskan pengaruh variabel sebesar 14,6% sehingga 85,4% dipengaruhi oleh variabel lainnya diluar penelitian ini. Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis 3 didukung, yaitu pemberdayaan psikologis sebagai moderasi tinggi akan meningkatkan pengaruh secara positif dan signifikan pada uji pengaruh kepemimpinan transformasional pada organizational citizenship behavior.
4.6.
Pembahasan Hipotesis 1:
Ada pengaruh
positif
antara kepemimpinan transformasional pada
organizational citizenship behavior Berdasarkan hasil pengujian hipotesis pertama dapat disimpulkan bahwa variable kepemimpinan transformasional berpengaruh positif pada organizational citizenship behavior. Hipotesis ini didukung oleh Bryman (1992)
bahwa perilaku kepemimpinan
transformasional mempengaruhi beberapa variabel organisasi, misalnya melihat usaha peran ekstra, OCB, dan kepuasan kerja. Penelitian serupa juga diungkapkan oleh Barbuto et. al., (2005) yang menemukan bahwa yang dapat mempengaruhi OCB adalah perilaku kepemimpinan pada kesediaan karyawan dengan korelasi yang sangat kuat. Karyawan yang paling mungkin terlibat dalam perilaku OCB adalah saat kondisi atasan menampilkan perilaku kepemimpinan transformasional seperti mampu memunculkan rasa bangga, menginspirasi, memotivasi kepercayaan bawahan, mempunyai visi menjadi teladan, menyegarkan intelektual bawahan, dan mengkomunikasikan harapan kinerja yang tinggi. Penelitian ini sesuai dengan Jha (2014) bahwa perhatian karyawan untuk
memunculkan OCB bergantung pada efektivitas kepemimpinan yang berjalan dalam organisasi.
Hipotesis 2:
Ada pengaruh positif antara pemberdayaan psikologis pada organizational citizenship behavior
Lawler et al., (1992) Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pemberdayaan muncul ketika perusahaan menerapkan praktek yang memperluas, informasi, pengetahuan, dan penghargaan di seluruh organisasi. Pemberdayaan psikologis dan perilaku OCB berada pada tingkat emosional individu, di mana individu harus percaya pada perilaku atau tindakan untuk mencapai kinerja yang lebih baik. Pendekatan ini meliputi rasa emosi sejak pemberdayaan psikologis dianggap sebagai pencipta dampak pada tingkat organisasi. Perilaku OCB yang meningkat ditandai dengan meningkatnya perilaku berinisiatif untuk membantu atau menolong rekan kerja secara sukarela, perilaku menjaga hubungan baik dengan rekan kerja agar terhindar dari perselisihan. Jika individu memiliki rasa penentuan nasib sendiri untuk memahami dan melakukan pekerjaannya, maka dia akan memperlihatkan peningkatan perilaku OCB. Penelitian ini sesuai dengan Jha (2014) bahwa perhatian karyawan untuk memunculkan OCB didasari oleh pemberdayaan secara psikologis didalam pikiran mereka.
Hipotesis 3: Ada pengaruh
positif
antara kepemimpinan transformasional pada OCB
ketika pemberdayaan psikologis tinggi. Untuk meningkatkan OCB karyawaan, maka diperlukan cara untuk pemberdayakan secara psikologis tinggi memperkuat pengaruh perilaku kepemimpinan transformasional atasan. Peran dasar pemberdayaan psikologis adalah untuk memberikan keyakinan individu dalam dirinya sendiri. Bagaimana seorang karyawan merasa nyaman tentang pekerjaannya, dengan perilaku pemberdayaan psikologis yang mendorong dia untuk bertindak melalui peran ekstra dalam berorganisasi dimana dapat menuai banyak manfaat Avolio (2004). Bass dan Avolio (1993) persepsi positif dari pekerjaan akan membantu pemimpin dan manajer untuk melampaui tingkat perubahan kepemimpinan. Seorang pemimpin dan karyawan yang secara psikologis diberdayakan dapat dipastikan tingkat positif perasaan yang tinggi individu lain dan terhubung dengan empati mereka. Landy (1985) Setelah koneksi emosional terjalin
antara pemimpin dan pengikut, keduanya mungkin dapat
melampaui batas kemampuan mereka untuk melakukan usaha lebih mencapai tujuan. Pemimpin transformasional membantu dalam memodifikasi perilaku karyawan sehingga mereka dapat terlibat dalam perilaku peran ekstra OCB. Oleh karena itu, kehadiran atasan dengan kepemimpinan yang transformasional tidak selalu menjamin karyawan untuk berperilaku peran ekstra, namun pemberdayaan psikologis diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi tersebut. Dengan kata lain, kepemimpinan transformasional berpengaruh secara sebagian dari dimensi variabel OCB dan lebih efektif ketika pendekatan psikologis karyawan ditambahkan (Jha, 2014)
