BAB III METODOLOGI PENELITIAN
A. Waktu Dan Tempat Penelitian Penelitian adalah penyaluran rasa ingin tahu manusia atas sesuatu (permasalahan) dengan perlakuan tertentu (memeriksa, mengusut, menelaah, dan mempelajari secara cermat), sehingga diperoleh sesuatu (temuan kebenaran) sebagai jawaban atas keingin tahuannya. Atau Penelitian adalah suatu kegiatan pencarian, penyelidikan dan percobaan secara ilmiah dalam suatu bidang tertentu yang bertujuan untuk mendapatkan fakta. Lokasi atau Tempat Penelitian Penelitian ini dilakukan pada PT. Bank Mutiara, Tbk yang beralamatkan Jl. Jend Sudirman Kav 22-23, Jakarta Selatan. Waktu Penelitian Penelitian dilaksanakan pada tanggal 03 April sampai dengan 31 Mei 2014. Langkah penulis dalam penelitian ini secara bertahap mulai dengan wawancara kepada kepala bagian, kepala sub bagian dan para staf pegawainya untuk mengetahui evaluasi kebijakan manajemen sumber daya manusia untuk kepuasan kerja karyawan serta pembuatan dan penyebaran kuesioner.
33
34 B. Desain Penelitian Metode penelitian ini merupakan penelitian deskriptif kualitatif yang dapat digunakan untuk pemecahan masalah yang diteliti dengan menggambarkan keadaan obyek penelitian (masyarakat, lembaga dan lain-lain) pada saat sekarang dengan berdasarkan fakta yang sebagaimana adanya. Adapun obyek penelitian ini adalah Evaluasi Kebijakan Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Kepuasan Kerja Karyawan Dengan Metode Quality Function Deployment (QFD).
35 Gambar 3.1 Desain Penelitian
Mengidentifikasi Kebijakan MSDM
Sub Variabel : Tangibles Reliability Responsivenes Assurance Empathy
QFD
HOQ
Komunikasi
Sumber Daya
Disposisi
Struktur Birokrasi
Redesaign Product SUMBER GAMBAR: ICHSA COMALA SARY
36 C. Definisi Operasionalisasi Variabel Variabel penelitian merupakan suatu attribut dari sekelompok yang diteliti. Definisi operasional variabel adalah merupakan konsep-konsep yang berupa kerangka yang menggambarkan perilaku atau gejala yang diamati, dapat diuji kebenarannya oleh orang lain. Beberapa definisi operasional variabel yang digunakan oleli penulis dalam penelitian ini adalah : a. Kebijakan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Kebijakan MSDM adalah rangkaian konsep dan asas yang menjadi pedoman dan dasar rencana dalam pelaksanaan suatu pekerjaan, kepemimpinan, dan cara bertindak. Atau Kebijakan MSDM adalah suatu keputusan atau seperangkat keputusan untuk menghadapi situasi atau permasalahan yang mengandung nilai – nilai tertentu, memuat ketentuan tentang tujuan, cara dan sarana serta kegiatan untuk mencapainya. 1. Komunikasi (Communication) Komunikasi merupakan proses penyampaian informasi dari komunikator kepada komunikan. Sementara itu, komunikasi kebijakan berarti merupakan proses penyampaian informasi kebijakan dari pembuat kebijakan (policy makers) kepada pelaksana kebijakan (policy implementors). Bahwa informasi perlu disampaikan kepada pelaku kebijakan agar pelaku kebijakan dapat memahami apa yang menjadi isi, tujuan, arah, kelompok sasaran (target group) kebijakan, sehingga pelaku kebijakan dapat mempersiapkan hal-hal apa saja yang berhubungan dengan pelaksanaan kebijakan, agar proses implementasi kebijakan bisa berjalan dengan efektif serta sesuai dengan tujuan kebijakan itu sendiri.
37 2. Sumber Daya (Resources) Sumber daya memiliki peranan penting dalam suatu kebijakan. Ketentuan dan aturan serta akuratnya penyampaian ketentuan dan aturan tersebut, jika para pelaksana kebijakan yang bertanggung jawab untuk melaksanakan kebijakan kurang mempunyai sumber-sumber daya untuk melaksanakan kebijakan secara efektif maka implementasi kebijakan tersebut tidak akan efektif. Sumber daya ini mencakup (1) Sumber daya manusia, suatu kebijakan tidak akan berhasil tanpa adanya dukungan dari sumber daya manusia yang cukup kualitas dan kuantitasnya. (2) Anggaran, anggaran berkaitan dengan kecukupan modal atau investasi atas suatu program atau kebijakan untuk menjamin terlaksananya kebijakan, sebab tanpa dukungan anggaran yang memadai, kebijakan tidak akan berjalan dengan efektif dalam mencapai tujuan dan sasaran. (3) Fasilitas, sarana dan prasarana merupakan salah satu faktor yang berpengaruh dalam suatu kebijakan. Pengadaan fasilitas yang layak akan dapat menunjang keberhasilan suatu kebijakan. (4) Informasi dan kewenangan, Informasi juga menjadi faktor penting terutama informasi yang relevan dan cukup terkait bagaimana suatu kebijakan. Sementara wewenang berperan penting terutama untuk meyakinkan dan menjamin bahwa kebijakan yang dilaksanakan sesuai dengan yang dikehendaki.
38 3. Disposisi (Disposition) Kecenderungan perilaku atau karakteristik dari pelaksana kebijakan berperan penting untuk mewujudkan kebijakan yang sesuai dengan tujuan atau sasaran. Karakter penting yang harus dimiliki oleh pelaksana kebijakan misalnya kejujuran dan komitmen yang tinggi. Sikap dari pelaksana kebijakan akan sangat berpengaruh dalam suatu kebijakan apabila memiliki sikap yang baik maka dia akan dapat menjalankan kebijakan dengan baik seperti apa yang diinginkan oleh pembuat kebijakan begitupun sebaliknya. 4. Struktur Birokrasi (Bureucratic Structure) Struktur organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap suatu kebijakan. Aspek struktur organisasi ini melingkupi dua hal yaitu mekanisme dan struktur birokrasi itu sendiri. Aspek pertama adalah mekanisme, dalam implementasi kebijakan biasanya sudah dibuat Standart Operation Procedur (SOP). SOP menjadi pedoman dalam bertindak agar dalam pelaksanaan kebijakan tidak melenceng dari tujuan dan sasaran kebijakan. Aspek kedua adalah struktur birokrasi, struktur birokrasi yang terlalu
panjang
dan
terfragmentasi
akan
cenderung
melemahkan
pengawasan dan menyebabkan prosedur birokrasi yang rumit dan kompleks yang selanjutnya akan menyebabkan aktivitas organisasi menjadi tidak fleksibel.
39 D. Populasi Dan Sampel 1. Populasi Menurut Sugiyono (2009) bahwa Populasi adalah wilayah generalisasi atau kelompok elemen lengkap yang merupakan obyek penelitian dengan kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan. Berdasarkan pada tempat penelitian yang telah ditetapkan maka populasi yang dijadikan obyek dalam penelitian ini adalah karyawan PT Bank Mutiara Tbk yang berjumlah 152 orang. 2. Sampel Sampel menurut Sugiyono (2009) adalah himpunan bagian dari satu unit populasi atau bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Hasil penelitian, kesimpulan apa yang dipelajari dari sampel dapat diberlakukan untuk populasi. Jadi, sampel harus mewakili populasi. Jumlah populasi karyawan PT Bank Mutiara Tbk terdiri dari 152 karyawan, peneliti mengambil sampel sebanyak 30 karyawan. Cara penyampaian kuesioner adalah dengan cara menyebarkan kuesioner secara langsung kepada obyek penelitian. Dalam rangka efesiensi dan efektivitas juga berdasarkan pada keterbatasan – keterbatasan baik dari segi dana, waktu dan tenaga, maka penelitian ini dilakukan terhadap sampel penelitian.
40 E. Teknik Pengumpulan Data Pengumpulan data merupakan langkah yang harus dilakukan dalam penelitian untuk mendapatkan informasi data yang dapat menjelaskan dan menjawab permasalahan penelitian. Adapun teknik-teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Teknik Observasi Kegiatan observasi merupakan langkah awal yang dilakukan oleh peneliti, observasi dilakukan secara langsung terhadap perusahaan yaitu PT Bank Mutiara Tbk sebagai obyek penelitian untuk mengetahui keadaan ditempat penelitian terutama yang berhubungan dengan evaluasi kebijakan manajemen sumber daya manusia terhadap kepuasan karyawan. 2. Teknik Wawancara Teknik wawancara dilakukan dengan cara bertanya secara langsung kepada pihak-pihak yang terkait dengan penelitian ini. Teknik ini bertujuan untuk mendapatkan informasi yang diinginkan yaitu yang berhubungan evaluasi kebijakan manajemen sumber daya manusia terhadap kepuasan karyawan. 3. Teknik kuesioner Kuesioner adalah metode pengumpulan data melalui sejumlah pernyataan tertutup secara tertulis dan dijawab dengan jawaban yang tersedia oleh responden. Kuesioner dimaksudkan sebagai suatu daftar pernyataan untuk memperoleh data berupa jawaban-jawaban dari responden. Adapun sampel karyawan ada 152 orang dari jumlah populasi sebanyak 30 orang.
41 F. Metode Analisis Data Analisis data merupakan pemecahan masalah harus menginterprestasikan hasil dari langkah-langkah sebelumnya, menggunakan ukuran deskriptif yang telah dihitung sebagai dasar untuk menarik kesimpulan secara statistik yang mungkin bernilai, dan menggunakan alat bantu statistik yang dapat membantu mencari kemungkinan rangkaian tindakan yang paling menarik. Analisis statistik deskriptif dilakukan dengan memberikan deskriptif atau gambaran tentang karakteristik responden serta menyusun distribusi frekuensi dengan menggunakan data dari kuesioner atau angket penelitian yang telah diberikan kepada responden sehingga diperoleh frekuensi, persentasi dan rata-rata skor jawaban responden. Dalam penelitian ini metode analisis data yang digunakan adalah sebagai berikut: 1. Uji Validitas Uji Validitas dalam penelitian ini digunakan untuk menguji pernyataan pada kuesioner yang disebarkan kepada responden valid atau tidak. Validitas menunjukkan sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Teknik yang digunakan untuk menguji validitas kuesioner adalah menggunakan rumus Koefisien Korelasi Pearson’s, yaitu: Korelasi Pearson adalah statistik yang mengukur keserasian hubungan diantara dua variabel yang masing-masing diukur pada skala internal atau rasio, dengan asumsi bahwa variabel itu terdistribusi menurut distribusi normal (W. Gulo 2002). Untuk mengetahui hubungan antara variabel X dan variabel Y, maka digunakan analisis korelasi produk moment dengan rumus sebagai berikut:
42 r=
∑ XY − (∑ X) (∑ Y) [ ∑X
− (∑ X) . { ∑ Y − (∑ Y) }]
Keterangan: r
= koefisien korelasi antara Evaluasi Kebijakan Manajemen Sumber Daya Manusia dan Kepuasan Kerja Karyawan
x
= tiap butir pertanyaan varians Evaluasi Kebijakan Manajemen Sumber Daya Manusia
y
= tiap butir pertanyaan varians Kepuasan Kerja Karyawan
X
= jumlah butir pertanyaan varians Evaluasi Kebijakan Manajemen Sumber Daya Manusia
Y
= jumlah butir pertanyaan varians Kepuasan Kerja Karyawan
X2 = jumlah kuadrat butir pertanyaan varians Evaluasi Kebijakan
Manajemen Sumber Daya Manusia Y2
= jumlah kuadrat butir varians pertanyaan Kepuasn Kerja Karyawan
n
= jumlah sampel
Dengan ketentuan sebagai berikut: a. Apabila nilai r = 1 berarti terdapat hubungan positif yang sempurna antara variabel X dan variabel Y. b. Apabila nilai r = -1 berarti terdapat hubungan negatif yang sempurna antara variabel X dan variabel Y. c. Apabila nilai r = 0 berarti tidak berkorelasi atau tidak terdapat hubungan sama sekali.
43 Tabel 3.1 Berikut ini adalah Interpretasi Nilai Koefisien Korelasi Interval Koefisien
Tingkat Hubungan
0,00 – 0,19
Sangat rendah
0,20 – 0,39
Rendah
0,40 – 0,59
Sedang
0,60 – 0,79
Kuat
0,80 – 1,00
Sangat kuat
Sumber: Sugiono, 2011:184
2. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas menunjukan sejauhmana hasil suatu pengukuran dapat tercapai dan dapat dipercaya. Analisis reliabilitas data merupakan proses pengujian suatu alat ukur dalam menjalankan fungsi ukurnya. Uji reliabilitas dilakukan terhadap item pernyataan yang dinyatakan valid. Uji ini digunakan untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk (Ghozali, 2006). Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Suatu variabel dikatakan reliabel jika memiliki Cronbach Alpha > 0,60 (Imam Ghozali, 2006). Semakin besar nilai reliabilitas (semakin mendekati angka 1), maka semakin tinggi pula tingkat kepercayaan instrument tersebut. Bila nilainya dibawah 0,60 maka dapat dikatakan instrument memiliki reliabilitas rendah; 0,60 – 0,80 reliabilitas sedang; diatas 0,80 reliabilitas tinggi.
44 G. Definisi Operasionalisasi Variabel Evaluasi Kebijakan Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Kepuasan Kerja Karyawan Tabel 3.2 Sub Variabel Indikator
Skala
Kebijakan perekrutan dan seleksi karyawan yang ada Ordinal menjamin tim atau rekan kerja yang handal. Program pelatihan yang merupakan kebijakan MSDM dapat mendukung kinerja karyawan menjadi lebih baik. Pengembangan karir di Bank Mutiara melalui tahap: Self Assisment, Succession Plan, Pergerakan Karir, Pelatihan dan Reliability
On The Job Orientation. Manajemen karir yang tepat baik melalui perencanaan maupun pengembangan dapat mendorong karyawan untuk menunjukan potensinya secara optimal. Penilaian kinerja yang merupakan kebijakan MSDM sangat tepat untuk mengukur dan meningkatkan kinerja karyawan. Adanya Jobdesk atau uraian pekerjaan membuat karyawan bekerja sesuai dengan batasan-batasan yang jelas. Jobdesk atau uraian pekerjaan di perbaharui setiap terjadi perubahan fungsi dan tugas atas suatu pekerjaan. Karyawan diberi kemudahan untuk berdiskusi tentang
Responsivennes
kebijakan-kebijakan perusahaan dengan atasan atau pimpinan. Stuktur birokrasi yang simpel dan sederhana dapat membuat alur pekerjaan menjadi lebih efesien dan efektif. Promotion From Within yaitu pemenuhan jabatan lowong yang tersedia dalam organisasi dengan lebih mengutamakan kandidat dari dalam (Rekrutment Internal)
45 Kompensasi (gaji, bonus dan tunjangan jabatan) disesuaikan dengan jabatan, prestasi dan masa kerja karyawan. Asuransi rawat inap, tunjangan pengobatan dan tunjangan jabatan kesejahteraan lainnya disesuaikan dengan tingkat jabatan karyawan. Penggajian di Bank Mutiara ditetapkan berdasarkan: 1. Position yaitu kedalaman dan besar cakupan pekerjaan yang dipegang. 2. Person yaitu pengalaman dan tingkat kompetisi yang Assurance
dimiliki. 3. Performance
yaitu
keterkaitannya
terhadap
kinerja
individu dan organisasi. Tunjangan
jabatan
diberikan
kepada
karyawan
yang
menduduki jabatan tertentu sesuai dengan besarnya resiko yang dihadapi dan besarnya tanggung jawab yang dipikul. Jaminan kecelakaan kerja memberikan keamanan dan kenyaman karyawan dalam bekerja. Promosi jabatan di sertai juga dengan kenaikan pemberian kompensasi (gaji, bonus dan tunjangan jabatan). Kondisi ruang kerja cukup luas dan terjamin kebersihannya. Fasilitas kantor untuk menunjang operasionalisasi kerja Tangible
sangat memadai. Pencahayaan dan suhu udara pada ruang kerja karyawan sangat baik. Tidak ada penggunaan alat yang berbahaya bagi karyawan.
46 Perusahaan memberikan kesempatan seluas-luasnya dalam pengembangan karir karyawan. Setiap karyawan memiliki kesempatan yang sama untuk mengembangkan karir sesuai dengan kualifikasi yang dimiliki. Emphaty
Pelaksanaan
cuti
karyawan
diatur
sesuai
peraturan
ketenagakerjaan yang berlaku agar karyawan mempunyai kesempatan
untuk
beristirahat
dan
menyelesaikan
kepentingan pribadi Pemutusan hubungan kerja mengacu kepada peraturan perundang-undangan yang berlaku dan tanpa mengurangi hak-hak perusahaan dan hak-hak karyawan.
Technical Characteristic
1.
Kehandalan sarana dan prasarana
PT. Bank Mutiara, Tbk
2.
Standard jobdesk
3.
Strategi perekrutan karyawan
4.
Kejelasan jenjang karir
5.
Kesempatan pemenuhan jabatan yang lowong
6.
Sistem penilaian kinerja karyawan
7.
Strategi penentuan kompensasi
8.
Keamanan perusahaan
9.
Kebersihan perusahaan
10. Kebijakan pemberian cuti 11. Kebijakan pemberian uang PHK
47 Menurut Sugiyono (2013) menyatakan Dengan skala likert, maka variabel yang akan di ukur di jabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item – item instrument yang dapat berupa pernyataan. Metode ini mengukur setiap penilaian responden melalui pemberian bobot pada setiap pernyataan sebagai berikut : a. Untuk kuesioner berdasarkan tingkat kinerja perusahaan mengenai kebijakan manajemen sumber daya manusia untuk kepuasan kerja adalah : 1. Tidak Puas
(TP)
Bobot 1
2. Cukup Puas
(CP)
Bobot 2
3. Puas
(P)
Bobot 3
4. Puas Sekali
(PS)
Bobot 4
5. Sangat Puas Sekali
(SPS)
Bobot 5
b. Untuk kuesioner berdasarkan harapan atau tingkat kepentingan yang diterima karyawan adalah : 1. Tidak Penting
(TP)
Bobot 1
2. Cukup Penting
(CP)
Bobot 2
3. Penting
(P)
Bobot 3
4. Penting Sekali
(PS)
Bobot 4
5. Sangat Penting Sekali
(SPS)
Bobot 5
48 H. Teknik Pengolahan Data Agar mudah dipahami pembahasan mengenai teknik pengolahan data pada penelitian ini akan dipilah-pilah berdasarkan ruangan-ruangan pada penggunaan HOQ. 1. Data Ruang 1 : Keinginan Pelanggan (Costumer Needs) Mencari informasi sebanyak-banyaknya mengenai atribut pelayanan yang akan dijadikan sebagai harapan karyawan. Kuesioner, yang berisi pertanyaan-pertanyaan yang berhubungan dengan pelayanan dan diisi oleh responden. Menyusun secara sistematis berdasarkan dimensi kualitas jasa. Hasil akhirnya dimasukan kedalam ruang HOQ yakni ruang costumer needs. 2. Data Ruang 2 : Planing Matrix Menentukan tingkat kepentingan karyawan (costumer importance)
dan
tingkat kepuasan karyawan dengan menggunakan kuesioner dengan skala likert 1 sampai 5. 3. Data Ruang 3 : Perbaikan Pelayanan (Technical Characteristic) Mencari tahu respon yang diberikan perusahaan (technical characteristics) terhadap setiap customer needs yang ada pada ruangan 1 HOQ melalui kuesioner dan observasi. Menentukan arah perbaikan dari setiap technical characteristics.
49
4. Data Ruang 4 : Hubungan (Relationship) Mencari hubungan yang terjadi antara kebutuhan pelanggan (costumer needs) dengan respons perusahaan (technical respons). Hubungan yang terjadi bisa kuat, sedang, lemah, atau tidak ada hubungan. 5. Data Ruang 5 : Technical Correlation Mencari hubungan yang terjadi diantara Technical Respons. Hubungan dasar yang terjadi adalah positif dan kuat, positif, negatif, negatif dan kuat atau tidak ada hubungan. 6. Data Ruang 6 : Technical Matrix Menentukan Absolute Importance dengan menjumlahkan hasil perkalian antara nilai konversi pada ruangan 4 (Relationship) dengan nilai Costumer Importance pada ruangan 2 (Planning Matrix) yang terkait. Menentukan relative importance dengan mengkonversi data Absolute Importance ke dalam bentuk persentase. Semakin tinggi tingkat kepentinganya semakin baik. Data ini menjadi bagian terakhir yang dimasukkan dalam ruang ke-6 bangunan HOQ.
50
Gambar 3.2 Bagan House Of Quality
Ruang 5 Technical Correlation s
Ruang 3 Technical Characteristic Ruang 1 Customer Needs
Ruang 4 Relationship
Ruang 2 Planning Matrix
Ruang 6 Technical Matrix
Sumber: Gaspersz (2001) Matriks House Of Quality
