BAB III METODE PENELITIAN 3.1. Jenis Penelitian Penelitian ini menggunakan pendekatan penelitian eksplanatoris (explanatory research) yaitu jenis penelitian yang berupaya menjelaskan pengaruh antara variabel-variabel melalui pengujian hipotesis. Uji hipotesis berupaya menjelaskan pengaruh kepribadian proaktif dan persepsi dukungan organisasi terhadap keterlibatan kerja, dan pengaruh keterlibatan kerja terhadap kepuasan kerja. Selain itu juga menguji pengaruh keterlibatan kerja sebagai variabel mediator antara kepribadian proaktif dan persepsi dukungan organisasi dengan kepuasan kerja.
3.2. Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh mahasiswa Program Pasca Sarjana STIEPARI Semarang yang masih aktif kuliah pada semester genap tahun 2011/2012 dan berstatus sebagai karyawan pada suatu instansi/ perusahaan. Jumlah populasi adalah 216 orang terdiri 59 orang angkatan IX, 66 orang Angkatan X dan 91 orang Angkatan XI. Adapun alasan pemilihan populasi adalah bahwa mahasiswa Program Pasca Sarjana STIEPARI Semarang dianggap sebagai karyawan yang proaktif dibuktikan dari kemauan untuk mengembangkan diri dengan melakukan studi lanjut.
Selain itu karena sebagian besar mahasiswa
berstatus sebagai karyawan berbagai instansi/ perusahaan yang juga berasal dari berbagai daerah di wilayah Jawa Tengah, maka diharapkan dapat mewakili karyawan dari berbagai organisasi yang ada sehingga data yang diperoleh lebih bervariasi. Teknik sampling yang digunakan adalah saturation sampling, dimana diusahakan untuk mendapatkan data dari seluruh anggota populasi.
3.3. Jenis Data dan Prosedur Pengumpulan Data Data primer diperoleh dengan menyebarkan kuesioner kepada mahasiswa Program Pasca Sarjana STIEPARI Semarang yang masih aktif kuliah pada semester genap tahun 2011/2012 dan berstatus sebagai karyawan pada suatu instansi/ perusahaan. Setiap responden diminta
memberikan tanggapan mengenai kepribadian proaktif, persepsi dukungan organisasi, keterlibatan kerja dan kepuasan kerja. Dalam penelitian ini, kuesioner dibagikan langsung pada responden sehingga peneliti dapat memberikan penjelasan mengenai tujuan survey dan pertanyaan yang kurang dipahami oleh responden. Tanggapan atas kuesioner langsung dikumpulkan oleh peneliti setelah diisi oleh responden. Kuesioner secara personal digunakan untuk mendapatkan data tentang dimensi-dimensi dari konstruk-konstruk yang sedang dikembangkan dalam penelitian ini.
3.4. Definisi Operasional, Variabel Penelitian dan Pengukuran Penelitian ini menggunakan empat variabel yaitu Kepribadian Proaktif (Proactive Personality), Persepsi Dukungan Organisasi (Perceived Organisational Support), keterlibatan kerja (Job Involvement) dan Kepuasan Kerja (Job Satisfaction). a. Kepribadian Proaktif (Proactive Personality) Kepribadian
proaktif
(proactive
personality)
menggambarkan
kecenderungan perilaku mengidentifikasi peluang untuk mengubah halhal di tempat kerja dan untuk bertindak sesuai keinginan mereka (Crant, 2000). Dalam perspektif ini, karyawan mengambil peran aktif dalam pendekatan mereka terhadap pekerjaan, mereka memulai situasi
dan menciptakan kondisi yang menguntungkan. Akar dari konsep kepribadian
proaktif
adalah
bahwa
orang
dapat
menciptakan
lingkungan mereka sendiri. Mereka mempunyai ketrampilan untuk mengidentifikasi dan menggunakan kesempatan, menunjukkan inisiatif dan bertahan sampai perubahan yang berarti dapat dicapai (Bateman & Crant, 1993). Kepribadian proaktif diukur dengan 10 item pertanyaan dari 17 item original yang dikembangkan oleh Bateman & Crant (1993). Skala kepribadian proaktif telah digunakan dalam penelitian dengan 10 item pertanyaan oleh Seibert, Crant, & Kraimer (1999); Crant, 2000; Fuller & Cox (2010). Seibert et al. (1999) menyebutkan bahwa penghapusan tujuh item tidak menghasilkan efek besar pada keandalan skala (17 Item - α = 0,88; 10 item - α = 0,86). Kesepuluh item diterjemahkan dalam bahasa Indonesia dan diukur pada skala Likert tujuh point (1 = sangat tidak setuju, 7 = sangat setuju). Jawaban angka 1 = sangat tidak setuju menunjukkan tingkat kepribadian proaktif rendah. Demikian sebaliknya, semakin mendekati angka 7 = sangat setuju berarti tingkat kepribadian proaktif semakin tinggi. Pertanyaan yang diajukan antara lain mengenai perilaku karyawan dalam mencari cara baru untuk meningkatkan hidup, membuat perubahan yang konstruktif, merubah ide menjadi kenyataan, memperbaiki sesuatu, membuat segala
kemungkinan
menjadi
kenyataan,
memperjuangkan
ide-ide,
keunggulan dalam mengidentifikasi peluang, mencari cara yang lebih baik dalam melakukan sesuatu, kemampuan mewujudkan ide menjadi suatu kenyataan, dan kemampuan melihat kesempatan.
b. Persepsi Dukungan Organisasi (Perceived Organisational Support) Eisenberger, Huntington, Hutchison dan Sowa (1986) menyatakan persepsi dukungan organisasi mengacu pada persepsi karyawan mengenai sejauhmana organisasi menilai kontribusi mereka dan peduli terhadap kesejahteraan mereka. Persepsi dukungan organisasi diukur dengan 8 item pertanyaan dari 36 item original yang dikembangkan dalam Survei Persepsi Dukungan Organisasi oleh Eisenberger et.al. (1986). Pengukuran persepsi dukungan organisasi ini telah digunakan dalam penelitian dengan 8 item pertanyaan oleh Eisenberger et.al. (1997) dengan keandalan skala α = 0,90 dan Dharmasri & Vathsala, 2010 dengan keandalan skala α = 0,76. Kedelapan item diterjemahkan dalam bahasa Indonesia untuk mengukur persepsi dukungan organisasi dan menggunakan skala Likert tujuh point (1 = sangat tidak setuju sampai 7 = sangat setuju). Jawaban angka 1= sangat tidak setuju menunjukkan tingkat tingkat dukungan organisasi rendah. Demikian
sebaliknya, semakin mendekati angka 7= sangat setuju berarti tingkat dukungan organisasi semakin tinggi. Pertanyaannya antara lain mengenai persepsi terhadap kepedulian organisasi terhadap pendapat karyawan, kepedulian organisasi terhadap kesejahteraan karyawan, kepedulian organisasi terhadap tujuan dan nilai-nilai karyawan, kepedulian organisasi dalam memberikan bantuan terhadap masalah karyawan, kepedulian organisasi dalam memberikan maaf atas kesalahan
karyawan,
keinginan
organisasi
untuk
mengambil
keuntungan dari karyawan, perhatian dari organisasi terhadap karyawan, kepedulian organisasi dalam memberikan bantuan khusus bagi karyawan.
c. Keterlibatan kerja (job involvement) Keterlibatan kerja didefenisikan sebagai identifikasi psikologis individual terhadap pekerjaannya atau pentingnya pekerjaan dalam citra diri individu. Keterlibatan kerja diukur dengan skala sepuluh-item keterlibatan kerja yang dikembangkan oleh Kanungo (1982) dan telah dikembangkan dalam penelitian Khan et al. (2011). Keandalan alpha adalah α = 0,80 untuk 10 item keterlibatan kerja. Kesepuluh item diterjemahkan dalam bahasa Indonesia mengukur tingkat keterlibatan kerja seseorang dan menggunakan skala Likert tujuh point (1 = sangat
tidak setuju sampai 7 = sangat setuju). Jawaban angka 1= sangat tidak setuju menunjukkan tingkat keterlibatan kerja rendah. Demikian sebaliknya, semakin mendekati angka 7= sangat setuju berarti tingkat keterlibatan kerja semakin tinggi. Pertanyaannya antara lain mengenai pentingnya terlibat dalam pekerjaan, keterlibatan secara pribadi dalam pekerjaan, pentingnya pekerjaan bagi kehidupan, ketertarikan untuk terpusat dalam pekerjaan, keterikatan dengan pekerjaan, kaitan antara pekerjaan dengan tujuan hidup, pekerjaan merupakan pusat keberadaan karyawan, kesenangan terlibat dalam pekerjaan.
d. Kepuasan Kerja (Job Satisfaction) Locke (1976) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu keadaan emosional yang menyenangkan atau positif yang dihasilkan dari penilaian pekerjaan atau pengalaman pekerjaan. Sedangkan Spector (1997) mengatakan kepuasan kerja tergantung pada sifat dari pekerjaan dan juga pada harapan bahwa individu mendapatkan apa yang seharusnya disediakan dari pekerjaan mereka. Kepuasan kerja diukur dengan 8 item dari 16 item original menggunakan empat sub-skala dari Survei Kepuasan Kerja (Job Satisfaction Survey/ JSS) yang dikembangkan oleh Spector (1997) yang juga digunakan dalam penelitian Prabhu (2007). JSS mengukur
aspek "hasil" kepuasan seperti: manfaat, penghargaan, rekan kerja dan pekerjaan itu sendiri. Alpha Cronbach diukur untuk empat subskala yaitu kepuasan atas manfaat (α = 0,79), kepuasan atas imbalan (α = 0,84), kepuasan atas rekan kerja (α = 0,72) dan kepuasan atas pekerjaan itu sendiri (α = 0,83). Delapan item diterjemahkan dalam bahasa Indonesia dan responden menunjukkan tingkat kesepakatan mereka dengan setiap item pada tipe skala Likert tujuh point (1 = sangat tidak setuju, 7 = sangat setuju). Jawaban angka 1= sangat tidak setuju menunjukkan tingkat kepuasan kerja rendah. Demikian sebaliknya, semakin mendekati angka 7 = sangat setuju berarti tingkat kepuasan kerja semakin tinggi. Pertanyaan-pertanyaan yang diajukan antara lain mengenai
kepuasan
dengan
manfaat
(kompensasi
disamping
pembayaran/ gaji pokok) yang diterima, manfaat yang diterima dibanding dengan yang ditawarkan organisasi lain, penghargaan yang sesuai untuk pekerjaan yang dilakukan, perasaan tidak dihargai pekerjaannya, rasa bangga dalam melakukan pekerjaan, rasa senang terhadap pekerjaan, komunikasi dalam organisasi, kejelasan tujuan organisasi.
3.5. Teknik Analisis
Analisa data dilakukan dalam beberapa tahap sebelum sampai pada pengujian hipotesis. Adapun tahap-tahap tersebut adalah : 3.5.1. Statistik Deskriptif Analisa statistik deskriptif dimaksudkan untuk melakukan deskripsi terhadap variabel-variabel yang dikaji dalam penelitian ini yang meliputi kepribadian proaktif, persepsi dukungan organisasi, keterlibatan kerja dan kepuasan kerja. Pengolahan data yang diperoleh dari kuesioner dilakukan dengan cara berikut: - Jawaban responden dikategorikan ke dalam 7 pilihan (skala likert) dan diberi skor 1-7 - Penentuan rata-rata: Skor x frekuensi X = Jumlah sampel - Untuk mendapatkan kecenderungan jawaban responden terhadap jawaban masing-masing variabel akan didasarkan pada rentang skor jawaban. Jika dimasukkan dalam rentang kategori skor rendah, sedang dan tinggi maka skor setiap atribut dapat diperoleh melalui rumus sebagai berikut : Skor minimal = 1 Skor maksimal = 7
Skor maksimal – skor minimal Rentang sk =
7–1 =
Jumlah kategori
= 2 3
Rentang kategori skor diperoleh sebagai berikut : 1,00 – 2,99 = rendah 3,00 – 4,99 = sedang 5,00 - 7,00 = tinggi
3.5.2. Pengujian Instrumen Penelitian a. Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur sejauhmana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur (instrument penelitian) untuk melakukan fungsi ukurnya. Sebuah instrument dikatakan valid jika mampu mengukur apa yang diinginkan dan dapat mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat. Menurut Masrun (dalam Sugiyono, 2004), suatu instrumen dianggap valid jika korelasi antara butir instrument dengan skor total adalah 0,30. b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas diperlukan untuk mengetahui konsistensi suatu alat ukur di dalam mengukur gejala-gejala yang sama terhadap masing-masing butir pertanyaan kuesioner. Menurut Ghozali (2005), suatu variabel dianggap reliable jika nilai cronbach’s alpha ˃ 0.6.
3.5.3. Uji Asumsi Klasik Untuk mendapatkan model persamaan regresi yang baik dan benarbenar mampu memberikan estimasi yang handal dan tidak bias sesuai kaidah BLUE (Best Linear Unbiased Estimator) dilakukan uji terhadap penyimpangan asumsi klasik yang meliputi: uji multikolinearitas, uji autokorelasi, uji normalitas dan uji heterokesdastisitas.
3.5.4. Pengujian Hipotesis Hipotesis yang telah dikemukakan dalam Bab II kemudian diturunkan menjadi hipotesis statistik yang selanjutnya diuji kebenarannya secara empirik dengan taraf signifikansi (α) = 0.05. Berikut disajikan hipotesis statistik : Tabel 3.1 Hipotesis Statistik 1
H0
Kepribadian proaktif tidak berpengaruh signifikan
terhadap keterlibatan kerja karyawan. H1
Kepribadian proaktif berpengaruh signifikan terhadap keterlibatan kerja karyawan.
2
H0
Persepsi dukungan organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap keterlibatan kerja karyawan.
H1
Persepsi dukungan organisasi berpengruh signifikan terhadap keterlibatan kerja karyawan.
3
H0
Keterlibatan kerja karyawan tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
H1
Keterlibatan kerja karyawan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
4
H0
Keterlibatan kerja karyawan tidak memediasi hubungan antara kepribadian proaktif terhadap kepuasan kerja karyawan.
H1
Keterlibatan kerja karyawan memediasi hubungan antara kepribadian proaktif terhadap kepuasan kerja karyawan.
5
H0
Keterlibatan kerja karyawan tidak memediasi hubungan antara persepsi dukungan organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan.
H1
Keterlibatan kerja karyawan memediasi hubungan antara persepsi dukungan organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan.
Pengujian hipotesis dilakukan dengan analisis regresi berganda dan regresi sederhana. Regresi berganda merupakan analisis mengenai pengaruh antar variabel yaitu variabel independen (bebas) yang lebih dari satu variabel terhadap variabel dependen (terikat). Dalam penelitian ini regresi berganda digunakan untuk menguji variabel Kepribadian Proaktif (X1) dan Persepsi Dukungan Organisasi (X2) sebagai variabel independen terhadap Keterlibatan Kerja (Y1) sebagai variabel dependen dengan menggunakan persamaan sebagai berikut: Y1 = β0 + β1. X1 + β2.X2
(1)
Dimana : Y1
= Keterlibatan kerja
X1
= Kepribadian proaktif
X2
= Persepsi Dukungan Organisasi
β0
= Kontanta
β1, β2 = Koefisien regresi Pengujian hipotesis dengan regresi sederhana untuk menguji pengaruh Keterlibatan Kerja (Y1) terhadap Kepuasan Kerja (Y2) dengan menggunakan persamaan regresi sebagai berikut : Y2 = β0 + β3.Y1
(2)
Dimana : Y2
= Kepuasan kerja
Y1
= Keterlibatan kerja
β0
= Kontanta
β3
= Koefisien regresi Pengujian terhadap hipotesis yang diajukan dilakukan melalui
tahap-tahap sebagai berikut: 1. Pengujian Ketepatan Perkiraan Pengujian ketepatan perkiraan dilakukan untuk mengetahui tingkat ketepatan dalam analisa regresi dimana hal ini ditunjukkan oleh besarnya koefisien determinasi (R2). Dari sini akan diketahui seberapa besar variabel dependen akan mampu dijelaskan oleh variabel independennya, sedang sisanya (1-R2) dijelaskan oleh sebab-sebab lain diluar model.
2. Uji F Uji F dilakukan untuk menguji hipotesa: H0
=
tidak ada pengaruh secara signifikan dari variabel independen terhadap variabel dependen.
H1
=
terdapat pengaruh secara signifikan dari variabel independen terhadap variabel dependen.
Jika nilai F hitung lebih besar dari F tabel dan nilai Sig lebih kecil dari alpha 0,05 maka kesimpulan yang diambil adalah menolak H0 yang berarti terdapat pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen.
3. Uji t Uji t dilakukan untuk menguji signifikansi konstanta dari variabel independen. Dalam uji t dapat dilihat apakah variabel independen berpengaruh terhadap variabel dependen. H0
= koefisien regresi tidak signifikan
H1
= koefisien regresi signifikan
Untuk mengambil keputusan yaitu dengan membandingkan antara t hitung dengan t tabel.
- Jika t hitung < t tabel maka H0 diterima - Jika t hitung > t tabel maka H0 ditolak
4. Uji Mediasi Uji mediasi dilakukan untuk menguji apakah keterlibatan kerja memediasi hubungan antara kepribadian proaktif dan persepsi dukungan organisasi terhadap kepuasan kerja. Dalam penelitiaan ini, uji mediasi menggunakan strategi product of coefficient yang didasarkan pada
pengujian signifikansi pengaruh tak langsung atau indirect effects dengan menggunakan dua teknik yaitu Sobel test versi Aroian yang dipopulerkan dan direkomendasikan oleh Baron and Kenny (1986) dan teknik resampling yaitu bootstrapping menggunakan macro yang dibuat oleh Preacher and Hayes (2008). Berdasarkan hasil uji mediasi, jika variabel independen tidak lagi mempunyai pengaruh terhadap variabel dependen setelah mengontrol variabel mediator, maka dinyatakan terjadi perfect atau complete mediation. Jika pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen berkurang tetapi masih signifikan, setelah mengontrol variabel mediator, maka dinyatakan terjadi partial mediation (Kenny., 2008; Preacher and Hayes., 2004). Uji signifikansi indirect effect dilakukan berdasarkan rasio antara koefisien
indirect
effect
dengan
standard
error-nya
yang
akan
menghasilkan nilai z statistik ( z-value). Jika z-value dalam harga mutlak > 1,96 atau tingkat signifikansi statistik z (p-value) < 0,05, berarti indirect effect atau pengaruh tak langsung variabel independen terhadap variabel dependen melalui mediator, signifikan pada taraf signifikansi 0,05. Kemudian apabila indirect effect dalam 95% confidence intervals tidak mengandung nol maka indirect effect atau pengaruh tak langsung variabel independen terhadap variabel dependen melalui variabel mediator,
signifikan pada taraf signifikansi 0,05 yang berarti dukungan terhadap adanya mediasi (Preacher and Hayes, 2004).
