BAB III METODE PENELITIAN. Penelitian ini berpendekatan kuantitatif, berjenis deskriptif dan asosiatif

BAB III METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian Penelitian ini berpendekatan kuantitatif, berjenis deskriptif dan asosiatif. Dikatakan pendekatan kuantitatif sebab pendekatan yang digunakan di dalam usulan penelitian, proses, hipotesis, turun ke lapangan, analisa data dan kesimpulan data sampai dengan penulisannya menggunakan aspek pengukuran, perhitungan, rumus dan kepastian data numerik. Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif karena bertujuan membuat pencanderaan/ lukisan/ deskripsi mengenai fakta-fakta dan sifat-sifat suatu populasi atau daerah tertentu secara sistematik, faktual dan teliti (Ginting, 2008:55). Sedangkan dikatakan sebagai penelitian asosiatif karena penelitian ini menghubungkan dua variabel atau lebih (Ginting, 2008:57).

3.2. Tempat Dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilakukan pada Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera Utara yang beralamat di Jalan Diponegoro No. 30 Medan. Waktu penelitian dilakukan dari bulan Maret 2011 sampai dengan bulan Mei 2011.

Universitas Sumatera Utara

3.3. Batasan Operasional Batasan

opersional

variabel

digunakan

untuk

menghindari

kesimpangsiuran dalam membahas dan menganalisis permasalahan dalam penelitian ini, dibuat suatu batasan operasional antara lain: a. Yang menjadi variabel dependen (X) adalah Kompetensi Komunikasi (X1), Kecerdasan Emosional (X2) dan Budaya Organisasi (X3). b. Variabel dependen (Y) yaitu Kinerja Pegawai.

3.4. Defenisi Operasional Variabel Defenisi operasional dari variabel-variabel yang akan diteliti adalah: a. Variabel Independen (X) 1) Kompetensi Komunikasi (X1) Kompetensi Komunikasi menurut merupakan kemampuan seorang individu untuk mendemonstrasikan pengetahuan dari perilaku berkomunikasi yang tepat dalam suatu situasi tertentu (Wiemann dan Backlund dalam Jubaedah, 2009:375). Payne (dalam Jubaedah, 2009:372) menjelaskan bahwa indikator dari kompetensi

komunikasi

adalah

motivasi

komunikasi,

pengetahuan komunikasi dan keterampilan komunikasi. 2) Kecerdasan Emosional (X2) Kecerdasan emosional menurut Goleman (2002:512) adalah kemampuan seseorang mengatur kehidupan emosinya dengan inteligensi; menjaga keselarasan emosi dan pengungkapannya


melalui keterampilan kesadaran diri, pengendalian diri, motivasi diri, empati dan keterampilan sosial. Kecerdasan emosional dapat diukur dengan lima indikator keterampilan yaitu mengenali emosi diri, mengelola emosi, memotivasi diri sendiri, mengenali emosi orang lain dan membina hubungan 3) Budaya Organisasi (X3) Budaya Organisasi merupakan kesepakatan perilaku pegawai di dalam organisasi yang digambarkan dengan selalu berusaha menciptakan efisiensi, bebas dari kesalahan, perhatian terfokus pada hasil dan kepentingan pegawai, kreatif, dan akurat menjalankan tugas. Ada enam indikator pengukuran budaya organisasi, namun ada lima indikator yang relevan dengan penelitian ini yaitu memberi perhatian pada masalah secara detil, berorientasi terhadap hasil yang akan dicapai, berorientasi kepada semua kepentingan pegawai, agresif dalam bekerja, serta

menjaga

dan

mempertahankan

stabilitas

kerja

(Tampubolon, 2008:230). b. Variabel Dependen (Y) Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja pegawai. Kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya, (Mangkunegara 2009:9). John

Bernadin

dalam (Edwardin


2006:12-13) menyatakan ada enam indikator untuk mengukur kinerja pegawai, namun hanya lima indikator yang relevan pada penelitian ini yaitu kualitas, ketepatan waktu, efektivitas, kemandirian dan komitmen kerja.

Variabel Kompetensi Komunikasi (X1)

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel Indikator Defenisi Kemampuan pegawai untuk mendemonstrasikan pengetahuan dari perilaku berkomunikasi yang tepat dalam suatu situasi tertentu 1.Motivasi komunikasi

Kesediaan untuk mendekati atau menghindari komunikasi

2.Pengetahuan komunikasi

Pengetahuan komunikator untuk dapat menyampaikan informasi

3.Keterampilan komunikasi

Keahlian komunikator mengubah motivasi dan rencana untuk berkomunikasi menjadi tindakan

Kecerdasan Emosional (X2)

1.Mengenali emosi diri 2.Mengelola emosi

3.Motivasi diri sendiri

Kemampuan pegawai mengatur kehidupan emosinya dengan inteligensi; menjaga keselarasan emosi dan pengungkapannya melalui keterampilan kesadaran diri, pengendalian diri, motivasi diri, empati dan keterampilan sosial Kemampuan untuk mengenali perasaan sewaktu perasaan itu terjadi

Skala Likert

Likert

Kemampuan dalam menangani perasaan agar dapat terungkap dengan tepat Ketekunan untuk mengendalikan dorongan hati, serta mempunyai perasaan motivasi yang positif

4.Mengenali emosi orang lain

Kemampuan untuk mengenali orang lain atau peduli, menunjukkan kemampuan empati

5.Membina hubungan

Keterampilan dalam membina hubungan dengan pegawai lain


Variabel Budaya Organisasi (X3)

Indikator

Defenisi Kesepakatan perilaku pegawai di dalam organisasi yang digambarkan dengan selalu berusaha menciptakan efisiensi, bebas dari kesalahan, perhatian terfokus pada hasil dan kepentingan pegawai, kreatif, dan akurat menjalankan tugas 1.Memberi perhatian Perhatian terhadap masalah secara pada masalah secara terperinci detil

Skala Likert

2.Berorientasi Mengarah kepada hasil kerja terhadap hasil yang akan dicapai 3.Berorientasi kepada Mengarah kepada semua kepentingan semua pegawai pegawai

Kinerja Pegawai (Y)

kepentingan

4.Agresif dalam Bersemangat dalam bekerja bekerja 5.Menjaga dan Usaha dalam menjaga mempertahankan mempertahankan kestabilan kerja stabilitas kerja Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya 1.Kualitas

Mutu dari hasil kerja yang dilakukan memenuhi tujuan yang diharapkan

2.Ketepatan Waktu

Pekerjaan diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan

3.Efektivitas

Penggunan sumberdaya organisasi untuk menambah keuntungan atau mengurangi kerugian

4.Kemandirian

Pegawai dapat melaksanakan kerjanya tanpa meminta bantuan

5.Komitmen Kerja

Pegawai mempunyai komitmen kerja dan tanggung jawab kerja tehadap organisasi

Likert


Sumber: Wiemann dan Backlund (dalam Jubaedah, 2009:375), Payne (dalam Jubaedah, 2009:372), Goleman (2002:512), Tampubolon (2008:230), Mangkunegara (2009:9), dan John Bernadin (dalam Edwardin 2006:12-13). 3.5. Skala Pengukuran Variabel Pengukuran indikator variabel penelitian ini menggunakan Skala Likert, yaitu dengan menyusun pertanyaan atau pernyataan yang masing-masing item diberi range skor dalam Skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, persepsi seseorang atau kelompok tentang fenomena sosial. Dengan Skala Likert maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pertanyaan atau pernyataan (Sugiyono, 2007:86). Skala Likert menggunakan lima tingkatan jawaban sebagai berikut:

No

Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert Skala

1 Sangat Setuju (SS) 2 Setuju (S) 3 Kurang Setuju (KS) 4 Tidak Setuju (TS) 5 Sangat Tidak Setuju (STS) Sumber: Sugiyono (2007:105)

Skor 5 4 3 2 1

3.6. Populasi Dan Sampel 3.6.1. Populasi Menurut Sugiyono (2007:72) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan

oleh

peneliti

untuk

dipelajari

dan

kemudian

ditarik


kesimpulannya.

Populasi

dalam

penelitian

ini

adalah

pegawai

Badan

Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera Utara yang berjumlah 126 orang. Tabel 3.3 Komposisi Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera Utara Bidang Jumlah Pegawai Sekretariat 34 Pengadaan dan Pembinaan 20 Pengembangan dan pemberdayaan 22 Mutasi 24 Informasi 26 Total 126 Sumber: Bidang Sekretariat Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera Utara. 3.6.2. Sampel Sampel adalah sebagian dari populasi yang karakteristiknya dianggap bisa mewakili keseluruhan populasi. Untuk menentukan jumlah sampel yang akan diambil digunakan rumus Slovin (Ginting, 2008:132), yaitu:

Keterangan: n = Jumlah sampel N = Ukuran populasi e = Tingkat kesalahan = 10 % Maka jumlah sampel yang diperoleh adalah:


Melalui perhitungan rumus Slovin diperoleh jumlah sampel sebesar 55.75, angka tersebut dibulatkan sehingga diperoleh jumlah sampel sebanyak 56 orang pegawai. Kemudian untuk menarik sampel dari populasi digunakan teknik Simple Random Sampling, yaitu pengambilan sampel anggota populasi dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu. (Ginting, 2008:135).

3.7. Jenis Data a. Data Primer Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari responden terpilih pada lokasi penelitian. Data primer diperoleh dengan memberikan daftar pernyataan (kuesioner) kepada pegawai Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera Utara. b. Data Sekunder Data sekunder adalah data primer yang telah diolah lebih lanjut dan disajikan oleh pihak pengumpul data primer atau pihak lain. Data ini diperoleh melalui dokumen organisasi meliputi profil organisasi, struktur organisasi dan studi dokumentasi yang diperoleh dari buku, jurnal, majalah, dan internet yang dapat menjadi referensi bagi penelitian ini.


3.8. Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah: a. Daftar Pernyataan (Kuesioner) Merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan memberikan sejumlah daftar pernyataan atau pernyataan yang tertulis kepada responden untuk dijawab. b. Wawancara (Interview) Merupakan suatu jenis pengumpulan data dimana peneliti mengajukan pertanyaan secara lisan kepada pihak organisasi untuk mendapatkan informasi yang diperlukan. c. Studi Dokumentasi Studi dokumentasi yaitu mengumpulkan data melalui buku, jurnal, majalah, internet yang menjadi bahan referensi pendukung bagi peneliti.

3.9. Uji Validitas Dan Reabilitas Sebelum instrumen penelitian digunakan maka terlebih dahulu diadakan uji validitas dan reliabilitas: a. Uji Validitas Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah didapat setelah penelitan merupakan data yang valid dan alat ukur yang digunakan (kuesioner) (Sugiyono, 2007:109). Uji validitas ini dilakukan kepada 30 orang pegawai Badan Kepegawaian Daerah


Provinsi Sumatera Utara sebagai responden diluar dari pada sampel. Metode yang digunakan adalah dengan membandingkan antara nilai korelasi atau rhitung dari variabel penelitian dengan nilai rtabel. Pengujian validitas dan reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan bantuan Software SPSS (Statistic Package and Social Science) 17.0 for Windows. Kriteria dalam menentukan validitas suatu kuesioner adalah sebagai berikut: 1. Jika rhitung > rtabel maka pertanyaan dinyatakan valid. 2. Jika rhitung < rtabel maka pertanyaan dinyatakan tidak valid. b. Uji Reliabilitas Uji Reliabilitas dilakukan untuk melihat apakah alat ukur yang digunakan

(kuesioner)

menujukkan

konsistensi

dalam

mengukur gejala yang sama (Sugiyono, 2007:110). Pertanyaan yang telah dinyatakan valid dalam uji validitas, maka akan ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut: 1. Jika ralpha positif atau > dari rtabel maka pertanyaan reliabel. 2. Jika ralpha negatif atau < dari rtabel maka pertanyaan tidak reliabel.


3.10. Teknik Analisis Penelitian ini menggunakan teknis analisis data yaitu: a. Analisis Deskriptif Metode analisis deskriptif merupakan suatu metode analisis dimana data yang telah diperoleh, disusun, dikelompokkan, dianalisis, kemudian diinterpretasikan secara objektif sehingga diperoleh

gambaran

tentang

masalah

yang

dihadapi

dan

menjelaskan hasil perhitungan. b. Uji Asumsi Klasik Sebelum melakukan analisis regresi, agar dapat perkiraan yang tidak bias dan efisiensi maka dilakukan pengujian asumsi klasik yang harus dipenuhi, yaitu: 1. Uji Normalitas Tujuan uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan pendekatan Kolmogrov-Smirnov. Dengan menggunakan tingkat signifikan 5% maka jika nilai Asymp.Sig. (2-tailed) diatas

nilai

signifikan

5%

artinya

variabel

residual

berdistribusi normal (Situmorang, 2010:151). 2. Uji Heteroskedastisitas Adanya varians variabel independen adalah konstan untuk setiap nilai tertentu variabel independen (Homokedastisitas).


Model

regresi

yang

heteroskedastisitas.

baik

adalah

Heteroskedastisitas

tidak diuji

terjadi dengan

menggunakan uji Glejser dengan pengambilan keputusan jika variabel independen signifikan secara statistik mempengaruhi variabel

dependen,

maka

ada

indikasi

terjadinya

heteroskedastisitas. Jika probabilitas signifikannya diatas tingkat kepercayaan 5% dapat disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya heteroskedastisitas. 3. Uji Multikolinearitas Artinya variabel independen yang satu dengan yang lain dalam model regresi berganda tidak saling berhubungan secara sempurna. Untuk mengetahui ada tidaknya gejala multikolinearitas dapat dilihat dari besarnya nilai Tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor) melalui program SPSS. Tolerance mengukur variabilitas variabel terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Nilai umum yang biasa dipakai adalah nilai Tolerance > 1 atau nilai VIF < 5,

maka

tidak

terjadi

multikolinearitas

(Situmorang,

2010:153).


c. Analisis Regresi Linier Berganda Dalam penelitian ini penulis menggunakan analisis statistik regresi linier berganda. Persamaan yang digunakan adalah: Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e Keterangan: Y

= Kinerja Pegawai

a

= Konstanta

b1 b2 b3 = Koefisien regresi berganda X1

= Skor dimensi Kompetensi Komunikasi

X2

= Skor dimensi Kecerdasan Emosional

X3

= Skor dimensi Budaya Organisasi

e

= Standar error

d. Uji Hipotesis Untuk mengetahui pengaruh kompetensi komunikasi, kecerdasan emosional dan budaya organisai terhadap kinerja pegawai maka dilakukan pengujian dengan menggunakan: 1. Uji Signifikan Simultan (Uji - F) Pengujian ini dilakukan untuk melihat apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat. Kriteria pengujiannya adalah:


H0 : b1, b2, b3 = 0, artinya secara serentak tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat. Ha : b1, b2, b3 ≠ 0, artinya secara serentak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat. Kriteria pengambilan keputusannya adalah: H0 diterima jika Fhitung < Ftabel pada α = 5% Ha ditolak jika Fhitung > Ftabel pada α = 5% 2. Uji Signifikan Parsial (Uji - t) Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh

suatu

variabel

independen

secara

parsial

(individual) terhadap variasi variabel dependen. kriteria pengujiannya adalah: H0 : b1 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independen terhadap variabel dependen. Ha : b1 ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independen terhadap variabel dependen. Kriteria pengambilan keputusan adalah: H0 diterima jika thitung < ttabel pada α = 5% Ha ditolak jika thitung > ttabel pada α = 5%


e. Koefisien Determinasi (R2) Koefisien Determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa besar kontribusi variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y). Jika Koefisien Determinasi (R2) semakin besar (mendekati satu) menunjukkan semakin baik kemampuan variabel X menerangkan variabel Y dimana 0 < R2 < 1. Sebaliknya, jika R2 semakin kecil (mendekati nol), maka akan dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas adalah kecil terhadap variabel terikat. Hal ini berarti model yang digunakan tidak kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat.


BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Organisasi Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera Utara adalah unit pelaksana teknis dibidang kepegawaian di lingkungan Pemerintah Daerah Sumatera Utara dan bertanggungjawab kepada Gubernur Sumatera Utara melalui Sekretaris Daerah Provinsi Sumatera Utara. Undang-undang nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah, dijelaskan bahwa daerah diberikan kewenangan mengurus dan mengatur semua urusan Pemerintahan dijelaskan bahwa di luar yang menjadi urusan Pemerintahan Pusat yang ditetapkan undang-undang ini. Dalam penjelasan undang-undang nomor 32 Tahun 2004, dinyatakan bahwa

sejalan

dengan

kebijakan

desentralisasi

dalam

penyelenggaraan

pemerintahan, maka ada sebagian kewenangan dibidang kepegawaian untuk diserahkan kepada daerah yang dikelola dala sistem kepegawaian daerah. Kepegawaian Daerah adalah suatu sistem dan prosedur yang diatur dalam peraturan

perundang-undangan

sekurang-kurangnya

meliputi

perencanaan,

pengangkatan, penempatan, pendidikan dan pelatihan, penggajian, pembinaan, kedudukan, hak, tanggung jawab, kewajiban dan larangan sanksi, penghargaan, pemberhentian dan pesiun yang merupakan subsistem dari sistem kepegawaian


secara nasional. Dengan demikian kepegawaian daerah merupakan suatu kesatuan jaringan birokrasi dalam kepegawaian nasional. 4.1.1.Tugas dan Fungsi Pokok a. Tugas Pokok 1.

Badan Kepegawaian Daerah, adalah Unsur Penunjang Pemerintah Propinsi, dipimpin oleh seorang Kepala yang berkedudukan di bawah dan bertanggung jawab kepada Kepala Daerah melalui Sekretaris Daerah.

2.

Badan Kepegawaian Daerah mempunyai membantu Kepala Daerah dalam bidang kepegawaian.

3.

Untuk menyelenggarakan tugas sebagaimana dimaksud pada ayat (2) pasal ini, Badan Kepegawaian Daerah menyelenggarakan fungsi:

b. Fungsi 1. Menyiapkan bahan dalam Perumusan kebijakan teknis dalam lingkup Kepegawaian Daerah. 2. Menyelenggarakan

Program

Kepegawaian,

Pengembangan

dan

Pemberdayaan Pegawai, Mutasi Pegawai dan Penyajian Informasi Kepegawaian. 3. Melakukan pengkajian dan Evaluasi Pengelolaan Kepegawaian.


4.1.2.Visi dan Misi a. Visi Visi merupakan cara pandang jauh ke depan tentang ke mana Badan Kepegawaian

Daerah

Propinsi

Sumatera

Utara

akan

diarahkan,

dan

menggambarkan hendak menjadi apa Organisasi dimasa depan. Penetapan Visi Badan Kepegawaian Daerah Propinsi Sumatera Utara sangat penting sebagai penentu arah pelaksanaan tugas yang diemban oleh seluruh jajaran pimpinan dan karyawan. Visi tersebut digali dari keyakinan dasar dan nilai-nilai yang dianut seluruh organisasi, serta potensi organisasi dengan mempertimbangkan faktor lingkungan sekitarnya, dan keselarasannya dengan Visi Negara Republik Indonesia dan Visi Propinsi Sumatera Utara. Penjelasan dari visi tersebut diatas adalah sebagai berikut: 1. Makin tersedianya PNS yang bertanggung jawab dalam melaksanakan tugas. 2. Makin tersedianya tenaga PNS yang mengetahui Peraturan Kepegawaian. 3. Penyajian data PNS yang mengetahui data SIMPEG. 4. Meningkatkan Administrasi kenaikan pangkat PNS. 5. Meningkatkan kualitas data yang disajikan dalam penyusunan rencana formasi PNS dan calon PNS. 6. Peningkatan pemahaman PNS mengenai peraturan PNS.


b. Misi Misi merupakan sesuatu yang harus dilaksanakan, sesuai dengan mandat yang diberikan kepada organisasi, agar tujuan organisasi tercapai dan visi yang telah ditetapkan berhasil diwujudkan. Dengan adanya Misi yang diharapkan seluruh pegawai dan pihak-pihak lain yang berkepentingan dapat mengenal Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera Utara dan mengetahui peran dan program-program yang akan diperoleh dimasa yang akan dating. Misi Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera Utara meningkatkan kualitas Aparatur Pemerintah Daerah menuju Pemerintahan yang baik (Good Governance). 4.1.3.Struktur Organisasi Sesuai dengan Peraturan Daerah Provinsi Sumatera Utara Nomor 4 Tahun 2001 tentang Lembaga Teknis Daerah, maka Badan Kpegawaian Daerah Provinsi Sumatera Utara merupakan unsur penunjang dalam Pemerintah Provinsi Sumatera Utara yang dipimpin oleh seorang Kepala Badan yang berkedudukan di bawah dan bertanggungjawab kepada Daerah melalui Sekretaris Daerah. Adapun susunan organisasi Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera Utara, terdiri dari:


1. Kepala Badan. 2. Sekretaris Badan, dibantu oleh: a.

Kepala Sub Bagian Umum.

b.

Kepala Sub Bagian Keuangan.

c.

Kepala Sub Bagian Program.

3. Kepala Bidang Pengadaan dan Pembinaan, dibantu oleh: a.

Kepala Sub Bidang Formasi dan Pengadaan.

b.

Kepala Sub Bidang Pembinaan dan Disiplin.

c.

Kepala Sub Bidang Kesejahteraan.

4. Kepala Bidang Pengembangan dan Pemberdayaan Pegawai, dibantu oleh: a.

Kepala Sub Bidang Jabatan Struktural dan Fungsional.

b.

Kepala Sub Bidang Pendidikan dan Latihan.

5. Kepala Bidang Mutasi Pegawai, dibantu oleh: a.

Kepala Sub Bidang Kepangkatan dan Penggajian.

b.

Kepala Sub Bidang Pemindahan dan Pensiun.

6. Kepala Bidang Informasi, dibantu oleh: a.

Kepala Sub Bidang Arsip Pegawai.

b.

Kepala Sub Bidang Pengolahan Data.


BADAN

KELOMPOK JABATAN FUNGSIONAL

SEKRETARIAT

SUBBAG UMUM

SUBBAG KEUANGAN

SUBBAG PROGRAM

BIDANG PENGADAAN & PEMBINAAN

BIDANG PENGEMBANGAN & PEMBINAAN

SUB BIDANG FORMASI & PENGADAAN

SUB BIDANG JABATAN STRUKTURAL & FUNGSIONAL

SUB BIDANG PEMBINAAN & DISIPLIN

SUB BIDANG PENDIDIKAN & PELATIHAN

BIDANG MUTASI

BIDANG INFORMASI

SUB BIDANG PEMINDAHAN & PENSIUN

SUB BIDANG ARSIP PEGAWAI

SUB BIDANG KEPANGKATAN & PENGGAJIAN

SUB BIDANG PENGOLAHAN DATA

SUB BIDANG KESEJAHTERAAN

Gambar 4.1 Struktur Organisasi Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera Utara Sumber: Bidang Sekretariat Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera Utara


4.2. Hasil Penelitian 4.2.1.Uji Validitas dan Reabilitas Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan (kuesioner). Pengujian validitas dan reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan bantuan software SPSS (Statistic Package and Social Science ) 17.0 for windows dengan cara one shot method artinya pengujian validitas dan reliabilitas kuesioner cukup dilakukan sekali. a. Uji Validitas Uji validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS 16.0 dengan kriteria sebagai berikut: a.

Jika r hitung > r tabel maka pertanyaan dinyatakan valid.

b.

Jika r hitung < r tabel maka pertanyaan dinyatakan tidak valid.

c.

Nilai r

hitung

dapat dilihat pada kolom corrected item total

correlation. Penyebaran kuesioner khusus dalam uji validitas dan reliabilitas diberikan kepada 30 responden diluar dari responden penelitian, tetapi memiliki karakteristik yang sama dengan responden penelitian. Nilai r

tabel

dengan ketentuan df = jumlah kasus = 30 dan tingkat signifikansi sebesar 5% , maka angka yang diperoleh = 0.361.


Setelah melakukan pengujian validitas pertama peryataan nomor 1, 7, 12, 21, 24, 26, 31, 36, 39, 42, 46,. 49, 54 tidak valid karena r tabel

hitung

dibawah r

untuk responden 30 orang adalah 0.361. Kemudian dilakukan pengujian

berikutnya dengan hasil yang didapat adalah:

No

Pernyataan

2 3 4 5 6 8 9 10 11 13 14 15 16 17 18 19 20 22 23 25 27 28 29 30 32 33 34 35 37

P2 P3 P4 P5 P6 P8 P9 P10 P11 P13 P14 P15 P16 P17 P18 P19 P20 P22 P23 P25 P27 P28 P29 P30 P32 P33 P34 P35 P37

Tabel 4.1 Uji Validitas r hitung 0.562 0.718 0.712 0.681 0.439 0.555 0.769 0.689 0.523 0.783 0.716 0.609 0.423 0.516 0.716 0.456 0.702 0.439 0.529 0.769 0.523 0.558 0.783 0.716 0.716 0.609 0.423 0.516 0.712

r tabel

Validitas

0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid


No 38 40 41 43 44 45 47 48 50 51 52 53

Pernyataan P38 P40 P41 P43 P44 P45 P47 P48 P50 P51 P52 P53

r hitung

r tabel 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361

0.681 0.681 0.439 0.555 0.769 0.689 0.558 0.783 0.609 0.769 0.689 0.523

Validitas Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (Mei 2011)

Tabel 4.2 menunjukkan bahwa seluruh butir pertanyaan telah vavlid karena r

hitung

diatas r

tabel

untuk responden 30 orang yaitu 0.361.. Dengan

demikian, kuesioner dapat dilanjutkan pada tahap pengujian reliabilitas. b. Uji Reliabilitas Menurut Koncoro (dalam Ginting dan Situmorang, 2008:179) butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas akan ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria jika nilai Cronbach's Alpha > 0.80 maka pertanyaan reliabel. Tabel 4.2 Uji Reliabilitas Reliability Statistics

Cronbach's Alpha .967

N of Items 41



Pada 41 Pernyataan dengan tingkat signifikansi 5% diketahui bahwa koefisien alpha (Cronbach's Alpha) adalah sebesar 0.967. ini berarti 0.967 > 0.80 sehingga dapat dinyatakan bahwa kuesioner tersebut telah reliabel dan dapat disebarkan kepada responden untuk dijadikan sebagai instrumen penelitian.

4.2.2.Analisis Deskriptif 4.2.2.1. Analisis Deskriptif Responden Analisis deskriptif dalam penelitian ini merupakan uraian atau penjelasan dari hasil pengumpulan data primer berupa kuesioner yang telah diisi oleh responden penelitian. Jumlah sampel dalam penelitian ini sebanyak 56 orang pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera Utara. Karakteristik responden terdiri dari jenis kelamin, umur, pendidikan, bidang, jabatan dan masa kerja adalah sebagai berikut: a. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Jumlah Persentase Kelamin Responden (%) Laki-Laki 28 50 Wanita 28 50 Jumlah 56 100 Sumber: Data Primer Penelitian (Mei 2011)

Dari tabel 4.3 terlihat bahwa jenis kelamin antara responden lakilaki dan perempuan berjumlah sama yaitu 28 orang atau dalam persentase masing-masing sebesar 50%.


b. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Jumlah Persentase Usia Responden (%) < 30 tahun 14 25 30-40 Tahun 17 30,36 41-50 Tahun 21 37,5 > 50 Tahun 4 7,14 Jumlah 56 100 Sumber: Data Primer Penelitian (Mei 2011)

Tabel 4.4 menunjukkan bahwa jumlah responden yang terbesar adalah responden yang berumur 41-50 Tahun atau sebesar 37,5%. Kemudian untuk responden dengan jumlahnya terkecil adalah responden dengan usia >50 tahun yaitu sebanyak 4 orang. Hal ini disebabkan Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera Utara tidak banyak merekrut pegawai baru dalam setiap tahunnya dan rekrutmen yang dilakukan untuk menggantikan opersionalisasi pegawai yang sudah pensiun. c. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Pendididikan SMA Diploma Sarjana Pasca Sarjana Jumlah

Jumlah Responden 15 8 29 4 56

Persentase (%) 26,79 14,28 51,79 7,14 100

Sumber: Data Primer Penelitian (Mei 2011)


Tabel

4.5

menunjukkan

tingkat

pendidikan

responden

menunjukkan mayoritas tingkat pendidikan responden adalah Sarjana sebanyak 29 orang atau sebesar 51,79%. Untuk tingkat pendidikan SMA sebanyak 15 orang responden, tingkat pendidikan Diploma sebanyak 8 orang dan untuk responden dengan tingkat pendidikan Strata 2 (Pasca Sarjana) hanya 4 orang dari 56 orang responden. Hal ini dikarenakan mayoritas syarat penerimaan Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera Utara adalah tingkat pendidikan Strata 1 (Sarjana). d. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja Tabel 4.6 KarakteristikRresponden Berdasarkan Lama Bekerja Jumlah Persentase Lama Bekerja Responden (%) < 5 Tahun 14 25 5-15 Tahun 19 33,93 >15 Tahun 23 41,07 Jumlah 56 100 Sumber: Data Primer Penelitian (Mei 2011)

Dari tabel 4.6 terlihat bahwa responden yang terbanyak adalah pegawai yang bekerja selama lebih dari 15 tahun sebesar 41,07%. Hal ini sejalan dengan responden yang terbanyak berusia antara 41-50 tahun dengan masa kerja diatas 15 tahun. Sedangkan untuk jumlah responden terkecil adalah pegawai yang bekerja kurang dari 5 tahun dengan persentase 25%.


4.2.2.2. Analisis Deskriptif Variabel a. Variabel Kompetensi Komunikasi (X1) Tabel 4.7 Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Kompetensi Komunikasi Pernyataan

STS F %

TS

F 1. Senang dapat menerima informasi dari 0 0 0 pegawai lain 2. Perlu berkomunikasi 0 0 0 dengan semua pegawai 3. Mengetahui saat yang tepat menyampaikan 0 0 0 informasi 4. Dapat membedakan jenis informasi yang 0 0 0 harus disampaikan pada pegawai lain 5. Mengetahui dengan siapa informasi harus 0 0 1 disampaikan 6. Keterampilan yang dimiliki membantu dalam 0 0 0 menyampaikan informasi 7 Keterampilan yang dimiliki membantu dalam 0 0 1 menerima informasi Sumber: Data Primer Penelitian (Mei 2011)

KS

S

SS

%

F

%

F

%

F

%

0

2

3.6

29

51.8

25

44.6

0

0

0

37

66.1

19

33.9

0

1

1.8

43

76.8

12

21.4

0

0

0

43

76.8

13

23.2

1.8

0

0

39

69.6

16

28.6

0

1

1.8

39

69.6

16

28.6

1.8

0

0

41

73.2

14

25.0

Berdasarkan Tabel 4.7 dapat dilihat bahwa: 1. Pada pernyataan pertama, 44.6% responden menyatakan sangat setuju, 51.8% menyatakan setuju, 3.6% menyatakan kurang setuju dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden merasa senang dapat menerima informasi dari pegawai lain. 2. Pada pernyataan kedua, 33.9% responden menyatakan sangat setuju, 66.1% menyatakan setuju, hal ini berarti responden merasa perlu


berkomunikasi dengan semua pegawai. Dan tidak ada responden yang menyatakan kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju. 3. Pada pernyataan ketiga, 21,4% responden menyatakan sangat setuju, 76.8% menyatakan setuju, 1.8% menyatakan menyatakan kurang setuju dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini berarti mayoritas responden merasa untuk menyampaikan sebuah informasi haruslah pada waktu yang tepat. 4. Pada pernyataan keempat, 23,2% responden menyatakan sangat setuju, 76.8% menyatakan setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju. Dari tanggapan tersebut menunjukkan bahwa responden dapat membedakan jenis informasi yang harus disampaikan pada pegawai lain 5. Pada pernyataan kelima, 28.6% responden menyatakan sangat setuju, 69.6% menyatakan setuju, 1.8% menyatakan tidak setuju. Kemudian tidak ada responden yang menyatakan kurang setuju dan sangat tidak setuju jika responden mengetahui dengan siapa informasi harus disampaikan. 6. Pada pernyataan keenam, 28.6% responden menyatakan sangat setuju, 69.6% menyatakan setuju, 1.8% menyatakan kurang setuju dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa responden merasa dengan keterampilan yang mereka miliki dapat membantu dalam menyampaikan infomasi. 7. Pada pernyataan ketujuh, 25% responden menyatakan sangat setuju, 73.2% menyatakan setuju, 1.8% menyatakan tidak setuju dan tidak ada


responden yang menyatakan kurang setuju dan sangat tidak setuju. Dapat dilihat bahwa mayoritas responden merasa dengan keterampilan yang mereka miliki membantu dalam menerima informasi. Berdasarkan hasil distribusi tanggapan responden terhadap kompetensi komunikasi terlihat bahwa persentase terbesar pada pernyataan “ mengetahui saat yang tepat menyampaikan informasi” dan “dapat membedakan jenis informasi yang harus disampaikan pada pegawai lain”. Hal tersebut menunjukkan bahwa mayoritas kompetensi komunikasi responden telah dapat membedakan informasi yang harus disampaikan

dan mengetahui kapan saat yang tepat untuk

menyampaikannya. b. Variabel Kecerdasan Emosional (X2) Tabel 4.8 Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Kecerdasan Emosional Pernyataan 1. Dalam keadaan tertekan tetap dapat bekerja 2. Yakin dapat menyelesaikan semua pekerjaan 3. Mengetahui cara yang terbaik mengungkapkan emosi 4. Tetap berusaha untuk tenang dalam bekerja 5. Dalam kondisi lingkungan kerja yang tidak mendukung tetap berusaha menyelesaikan pekerjaan 6. Berusaha melakukan pekerjaan dengan baik

STS F %

TS F %

KS

S

SS

F

%

F

%

F

%

4

7.1

1

1.8

14

25.0

30

53.6

7

12.5

0

0

0

0

8

14.3

38

67.9

10

17.9

0

0

0

0

1

1.8

44

78.6

11

19.6

0

0

0

0

0

0

39

69.6

17

30.4

0

0

5

8.9

6

10.7

35

62.5

10

17.9

0

0

0

0

3

5.4

33

58.9

20

35.7


Pernyataan

F

STS %

F

7. Beban kerja yang berat tidak menghalangi untuk 4 7.1 0 bekerja dengan baik 8. Berusaha menjadi pegawai yang disiplin 0 0 0 dalam bekerja 9. Berusaha untuk menciptakan rasa saling 0 0 0 menghargai dengan pegawai lain 10. Berusaha memahami 0 0 0 perilaku pegawai lain 11. Dapat bekerjasama 0 0 1 dengan pegawai lain 12. Senang dapat membantu pegawai lain 0 0 0 yang mengalami permasalahan kerja Sumber: Data Primer Penelitian (Mei 2011)

TS %

F

KS

0

6

0

S

SS

F

%

F

%

10.7

32

57.1

14

25.0

0

0

42

75.0

14

25.0

0

0

0

34

60.7

22

39.3

0

1

1.8

40

71.4

15

26.8

1.8

3

5.4

39

69.6

13

23.2

0

3

5.4

40

71.4

13

23.2

Berdasarkan Tabel 4.8 dapat dilihat bahwa: 1. Pada pernyataan pertama, 12.5% responden menyatakan sangat setuju, 53.6% menyatakan setuju, 25% menyatakan kurang setuju, 1.8% menyatakan tidak setuju dan 7.1% menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden tetap dapat bekerja walaupun dalam keadaan tertekan. 2. Pada pernyataan kedua, 17.9% responden menyatakan sangat setuju, 67.9% menyatakan setuju, 14.3% menyatakan kurang setuju dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden yakin dapat menyelesaikan semua pekerjaan. 3. Pada pernyataan ketiga, 19.6% responden menyatakan sangat setuju, 78.6% menyatakan setuju, 1.8% menyatakan kurang setuju dan tidak ada


responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini dapat diartikan bahwa mayoritas responden mengetahui bagaimana cara yang terbaik untuk mengungkapkan emosinya. 4. Pada pernyataan keempat, 30.4% responden menyatakan sangat setuju, 69.6% menyatakan setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini berarti mayoritas responden berusaha untuk tenang dalam bekerja. 5. Pada pernyataan kelima, 17.9% responden menyatakan sangat setuju, 62.5% menyatakan setuju, 10.7% menyatakan kurang setuju, 8.9% menyatakan tidak setuju dan tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini berarti mayoritas responden merasa tetap dapat berusaha menyelesaikan pekerjaan walaupun dalam kondisi lingkungan kerja yang tidak mendukung. 6. Pada pernyataan keenam, 35.7% responden menyatakan sangat setuju, 58.9% menyatakan setuju, 5.4% menyatakan kurang setuju dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa responden berusaha melakukan pekerjaan dengan baik. 7. Pada pernyataan ketujuh, 25% responden menyatakan sangat setuju, 57.1% menyatakan setuju, 10.7% menyatakan kurang setuju, 7.1% menyatakan sangat tidak setuju dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden merasa beban kerja yang berat tidak menghalangi untuk bekerja dengan baik.


8. Pada pernyataan kedelapan, 25% responden menyatakan sangat setuju, 75% menyatakan setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa responden berusaha menjadi pegawai yang disiplin dalam bekerja 9. Pada pernyataan kesembilan, 39.3% responden menyatakan sangat setuju, 60.7% menyatakan setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa responden berusaha menciptakan rasa saling menghargai dengan pegawai lain 10. Pada pernyataan kesepuluh, 28.6% responden menyatakan sangat setuju, 71.4% menyatakan setuju, 1.8% menyatakan kurang setuju dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden berusaha memahami perilaku pegawai lain. 11. Pada pernyataan kesebelas, 23.2% responden menyatakan sangat setuju, 69.6% menyatakan setuju, 5.4% menyatakan kurang setuju, 1.8% menyatakan tidak setuju dan tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden dapat bekerjasama dengan pegawai lain. 12. Pada pernyataan keduabelas, 23.2% responden menyatakan sangat setuju, 71.4% menyatakan setuju, 5.4% menyatakan kurang setuju dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini


menunjukkan bahwa mayoritas responden merasa senang dapat membantu pegawai lain yang mengalami permasalahan kerja. Berdasarkan hasil distribusi tanggapan responden terhadap kecerdasan emosional terlihat bahwa persentase terbesar pada pernyataan “ mengetahui cara yang terbaik mengungkapkan emosi”. Hal tersebut menunjukkan bahwa mayoritas kecerdasan emosional responden megetahui bagaimana cara terbaik yang mereka lakukan dalam mengungkapkan emosinya. c. Variabel Budaya Organisasi (X3) Tabel 4.9 Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Budaya Organisasi Pernyataan 1. Bila terjadi permasalahan kerja berusaha untuk mencari penyebabnya 2. Bila terjadi permasalahan mendiskusikannya dengan pegawai lain untuk menyelesaikannya 3. Hasil kerja maksimal menjadi tujuan dalam bekerja 4. Walaupun tidak mendapat dukungan dari pegawai lain berusaha menyelesaikan pekerjaan 5. Pekerjaan sesuai dengan standar organisasi 6. Dalam bekerja selalu memperhatikan semua kepentingan pegawai 7. Memberikan perhatian penuh untuk menyelesaikan pekerjaan

F

STS %

F

TS %

F

0

0

1

1.8

6

0

0

2

3.6

0

0

0

3

5.4

0

KS %

S

SS

F

%

F

%

10.7

37

66.1

12

21.4

9

16.1

33

58.9

12

21.4

0

1

1.8

37

66.1

18

32.1

0

0

7

12.5

38

67.9

8

14.3

0

0

0

3

5.4

36

64.3

17

30.4

0

0

4

7.1

9

16.1

35

62.5

8

14.3

2

3.6

3

5.4

3

5.4

30

53.6

18

32.1


Pernyataan

F

STS %

F

8. Memanfaatkan waktu kerja dengan baik untuk 0 0 0 menyelesaikan setiap pekerjaan 9. Dapat memanfaatkan fasilitas kerja untuk 0 0 3 membantu menyelesaikan pekerjaan 10. Berusaha agar hasil pekerjaan diatas standar 0 0 0 organisasi 11. Tetap berusaha mempertahankan kerja 0 0 0 terbaik walaupun mengalami kesulitan Sumber: Data Primer Penelitian (Mei 2011)

TS %

F

KS %

F

S %

F

SS %

0

1

1.8

40

71.4

15

26.8

5.4

5

8.9

37

66.1

11

19.6

0

2

3.6

46

82.1

8

14.3

0

2

3.6

39

69.6

15

26.8

Berdasarkan Tabel 4.9 dapat dilihat bahwa: 1. Pada pernyataan pertama, 21.4% responden menyatakan sangat setuju, 66.1% menyatakan setuju, 10.7% menyatakan kurang setuju, 1.8% menyatakan tidak setuju dan tidak ada responden yang menyatakan dan sangat tidak setuju. Hal ini berarti mayoritas responden berusaha mencari penyebab permasalahan kerja mereka. 2. Pada pernyataan kedua, 21.4% responden menyatakan sangat setuju, 58.9% menyatakan setuju, 16.1% menyatakan kurang setuju, 3.6% menyatakan tidak setuju dan tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden berdiskusi dengan pegawai lain dalam menyelesaikan permasalahan mereka. 3. Pada pernyataan ketiga, 32.1% responden menyatakan sangat setuju, 66.1% menyatakan setuju, 1.8% menyatakan kurang setuju dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini


menunjukkan mayoritas responden merasa bahwa hasil kerja yang maksimal menjadi tujuan dalam bekerja. 4. Pada pernyataan keempat, 14.3% responden menyatakan sangat setuju, 67.9% menyatakan setuju, 12.5% menyatakan kurang setuju, 5.4% menyatakan sangat tidak setuju dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju. Hal ini berarti mayoritas responden berusaha menyelesaikan pekerjaan walaupun tidak mendapat dukungan dari pegawai lain. 5. Pada pernyataan kelima, 30.4% responden menyatakan sangat setuju, 64.3% menyatakan setuju, 5.4% menyatakan kurang setuju dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan mayoritas responden merasa pekerjaan yang dilakukan sudah sesuai dengan standar organisasi. 6. Pada pernyataan keenam, 14.3% responden menyatakan sangat setuju, 62.5% menyatakan setuju, 16.1% menyatakan kurang setuju, 7.1% menyatakan tidak setuju dan tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan mayoritas responden merasa memperhatikan semua kepentingan pegawai dalam bekerja. 7. Pada pernyataan ketujuh, 32.1% responden menyatakan sangat setuju, 53.6% menyatakan setuju, 5.4% menyatakan kurang setuju, 5.4% menyatakan tidak setuju, 3.6% responden menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini berarti mayoritas responden merasa setiap pegawai harus saling membantu dalam melaksanakan tugas demi tercapainya tujuan organisasi.


8. Pada pernyataan kedelapan, 26.8% responden menyatakan sangat setuju, 71.4% menyatakan setuju, 1.8% menyatakan kurang setuju dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan mayoritas responden merasa dapat memanfaatkan waktu kerja dengan baik untuk menyelesaikan setiap pekerjaan. 9. Pada pernyataan kesembilan, 19.6% responden menyatakan sangat setuju, 66.1% menyatakan setuju, 8.9% menyatakan kurang setuju, 5.4% menyatakan tidak setuju dan tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan mayoritas responden merasa dapat memanfaatkan fasilitas kerja untuk membantu menyelesaikan pekerjaan. 10. Pada pernyataan kesepuluh, 14.3% responden menyatakan sangat setuju, 82.1% menyatakan setuju, 3.6% menyatakan kurang setuju dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini berarti mayoritas responden berusaha agar hasil pekerjaan yang dilakukan diatas standar organisasi. 11. Pada pernyataan kesebelas, 26.8% responden menyatakan sangat setuju, 69.6% menyatakan setuju, 3.6% menyatakan kurang setuju dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan mayoritas responden tetap berusaha mempertahankan kerja terbaik walaupun mengalami kesulitan. Berdasarkan hasil distribusi tanggapan responden terhadap budaya organisasi terlihat bahwa persentase terbesar pada pernyataan “berusaha agar hasil pekerjaan diatas standar organisasi”. Hal tersebut menunjukkan bahwa


mayoritas budaya organisasi responden berusaha mendapatkan hasil kerja diatas standar yang telah ditetapkan organisasi. d. Variabel Kinerja Pegawai (Y) Tabel 4.10 Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Kinerja Pegawai Pernyataan 1. Pekerjaan sesuai dengan kualitas yang diinginkan organisasi 2. Dengan kemampuan yang dimiliki dapat mencapai kualitas kerja diatas standar organisasi 3. Dapat menyelesaikan pekerjaan tepat waktu 4. Tetap berusaha menyelesaikan pekerjaan lebih cepat dari waktu yang diharapkan 5. Walaupun tanpa pengawasan atasan berusaha menyelesaikan pekerjaan pada awal waktu 6. Dapat membagi waktu untuk setiap pekerjaan yang saya terima 7. Dapat mencapai kualitas kerja yang maksimal dengan memanfaatkan fasilitas kerja yang dimiliki 8. Sebelum meminta bantuan dari pegawai lain terlebih dahulu mengerjakan sendiri pekerjaan 9. Walaupun mengalami kesulitan dalam bekerja tetap berusaha melakukannya sendiri

F

STS %

F

TS %

F

KS %

F

S %

F

SS %

0

0

1

1.8

3

5.4

44

78.6

8

14.3

0

0

0

0

7

12.5

41

73.2

8

14.3

0

0

0

0

2

3.6

43

76.8

11

19.6

0

0

0

0

6

10.7

41

73.2

9

16.1

0

0

1

1.8

5

8.9

35

62.5

15

26.8

0

0

0

0

1

1.8

42

75.0

13

23.2

0

0

1

1.8

7

12.5

37

66.1

11

19.6

0

0

1

1.8

4

7.1

41

73.2

10

17.9

1

1.8

4

7.1

17

30.4

27

48.2

7

12.5


Pernyataan

F

STS %

F

10. Mendapatkan hasil kerja yang terbaik 0 0 0 merupakan komitmen dalam setiap pekerjaan 11. Memberikan perhatian penuh untuk 0 0 0 menyelesaikan pekerjaan Sumber: Data Primer Penelitian (Mei 2011)

TS %

F

KS %

F

S %

F

SS %

0

1

1.8

39

69.6

16

28.6

0

5

8.9

38

67.9

13

23.2

Berdasarkan Tabel 4.10 dapat dilihat bahwa: 1. Pada pernyataan pertama, 14.3% responden menyatakan sangat setuju, 78.6% menyatakan setuju, 5.4% menyatakan kurang setuju, 1.8% menyatakan tidak setuju dan tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan mayoritas responden merasa pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan kualitas yang diinginkan organisasi. 2. Pada pernyataan kedua, 14.3% responden menyatakan sangat setuju, 73.2% menyatakan setuju, 12.5% menyatakan kurang setuju dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan mayoritas responden merasa dapat mencapai kualitas kerja diatas standar organisasi dengan kemampuan yang mereka milki. 3. Pada pernyataan ketiga, 19.6% responden menyatakan sangat setuju, 76.8% menyatakan setuju, 3.6% menyatakan kurang setuju dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini berarti mayoritas responden merasa dapat dapat menyelesaikan pekerjaan tepat waktu. 4. Pada pernyataan keempat, 16.1% responden menyatakan sangat setuju, 73.2% menyatakan setuju, 10.7% menyatakan kurang setuju dan tidak ada


responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden tetap berusaha menyelesaikan pekerjaan lebih cepat dari waktu yang diharapkan. 5. Pada pernyataan kelima, 26.8% responden menyatakan sangat setuju, 62.5% menyatakan setuju, 8.9% menyatakan kurang setuju, 1.8% menyatakan tidak setuju dan tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan mayoritas responden berusaha menyelesaikan pekerjaan pada awal waktu walaupun tanpa pengawasan dari atasan. 6. Pada pernyataan keenam, 23.2% responden menyatakan sangat setuju, 75% menyatakan setuju, 1.8% menyatakan kurang setuju dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini berarti mayoritas responden merasa dapat membagi waktu untuk setiap pekerjaan yang saya terima. 7. Pada pernyataan ketujuh, 19.6% responden menyatakan sangat setuju, 66.1% menyatakan setuju, 12.5% menyatakan kurang setuju, 1.8% menyatakan tidak setuju dan tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan mayoritas responden dapat dapat mencapai kualitas kerja yang maksimal dengan memanfaatkan fasilitas kerja yang dimiliki. 8. Pada pernyataan kedelapan, 17.9% responden menyatakan sangat setuju, 73.2% menyatakan setuju, 7.1% menyatakan kurang setuju, 1.8% menyatakan tidak setuju dan tidak ada responden yang menyatakan sangat


tidak setuju. Hal ini berarti mayoritas responden mengerjakan sendiri pekerjaannya sebelum meminta bantuan dari pegawai lain. 9. Pada pernyataan kesembilan, 12.5% responden menyatakan sangat setuju, 48.2% menyatakan setuju, 30.4% menyatakan kurang setuju, 7.1% menyatakan tidak setuju dan 1.8% responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Dari tanggapan tersebut menunjukkan bahwa mayoritas responden tetap berusaha melakukan pekerjaannya sendiri dalam bekerja walaupun mengalami kesulitan. 10. Pada pernyataan kesepuluh, 28.6% responden menyatakan sangat setuju, 69.6% menyatakan setuju, 1.8% menyatakan kurang setuju dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Dari tanggapan

tersebut

menunjukkan

bahwa

mayoritas

responden

berkomitmen untuk mendapatkan hasil kerja yang terbaik dalam setiap pekerjaan 11. Pada pernyataan kesebelas, 23.2% responden menyatakan sangat setuju, 67.9% menyatakan setuju, 8.9% menyatakan kurang setuju dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini berarti mayoritas responden memberikan perhatian penuh untuk menyelesaikan pekerjaannya. Berdasarkan hasil distribusi tanggapan responden terhadap kinerja pegawai terlihat bahwa persentase terbesar pada pernyataan “pekerjaan sesuai dengan kualitas yang diinginkan organisasi”. Hal tersebut menunjukkan bahwa


mayoritas kinerja pegawai responden bekerja sesuai kulaitas yang diinginkan organisasi. 4.2.3. Uji Asumsi Klasik 4.2.3.1.Uji Normalitas Tujuan uji normalitas adalah ingin menguji apakah dalam model regresi distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal, yakni distribusi data dengan bentuk lonceng. Kalau asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid. Ada dua cara untuk mendeteksi apakah data berdistribusi normal atau tidak, yaitu dengan pendekatan grafik dan pendekatan Kolmogorv-Smirnov a. Pendekatan Grafik Salah satu cara untuk melihat normalitas adalah dengan melihat grafik histogram dan grafik normal plot yang membandingkan antara dua observasi dengan distribusi yang mendekati distribusi normal.

Gambar 4.2 Grafik Histogram Uji Normalitas Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (Mei 2011)


Gambar 4.3 Scatter Plot Uji Normalitas Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (Mei 2011)

Berdasarkan Gambar 4.2 dapat

diketahui bahwa

variabel

berdfistribusi normal, hal ini ditunjukkan oleh gambar tersebut, dimana tidak menceng ke kiri atau ke kanan, sedangkan pada Gambar 4.3 data juga berdistribusi normal ini dapat dilihat pada scatter plot terlihat titik yang mengikuti data disepanjang garis diagonal. b. Pendekatan Kolmogorv-Smirnov Uji normalitas dengan grafik bisa saja terlihat berdistribusi normal, padahal secara statistik tidak berdistribusi normal. Berikut ini pengujian normalitas

yang

didasarkan

dengan

uji

statistik

non-parametik

Kolmogorov-Smirnov (K-S).


Tabel 4.11 Uji Kolmogorov-Smirnov One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N

56

Normal Parameters

a,,b

Mean

.0000000

Std. Deviation Most Extreme Differences

2.35692450

Absolute

.106

Positive

.106

Negative

-.054

Kolmogorov-Smirnov Z

.791

Asymp. Sig. (2-tailed)

.559

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.


Berdasarkan Tabel 4.11, terlihat bahwa nilai Asymp.Sig. (2-tailed) adalah 0.559, ini berarti nilainya diatas nilai signifikan 5% (0.05). dengan kata lain variabel tersebut berdistribusi normal. 4.2.3.2. Uji Heteroskedastisitas Uji ini bertujuan untuk menguji apakah didalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari suatu residual pengamatan ke pengamatan lain. Jika varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi

yang

baik

adalah

yang

homoskedastisitas

atau

tidak

terjadi

heteroskedastisitas. Ada beberapa cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas, yaitu:


a. Metode Grafik Dasar analisis adalah tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas, sedangkan jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang membentuk pola tertentu yang teratur, maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.

Gambar 4.4 Scatter Plot Uji Heteroskedastisitas Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (Mei 2011)

Berdasarkan Gambar 4.4 dapat terlihat bahwa tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka berdasarkan metode grafik tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi.


b. Uji Glejser Tabel 4.12 Uji Glejser a

Coefficients

Standardized Unstandardized Coefficients Model 1

B (Constant)

Std. Error -2.682

2.634

KompetensiKomunikasi

.075

.106

KecerdasanEmosional

.025

BudayaOrganisasi

.022

Coefficients Beta

T

Sig.

-1.018

.313

.120

.706

.483

.066

.083

.378

.707

.068

.067

.318

.752

a. Dependent Variable: absut


Berdasarkan Tabel 4.12 dapat diketahui bahwa tidak satupun variabel independen yang signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen absolute Ut (absUt). Hal ini terlihat dari probabilitas signifikansinya di atas tingkat kepercayaan 5% jadi disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya heteroskedastisitas. 4.2.3.3. Uji Multikolinearitas Uji Multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen. Berikut ini disajikan cara mendeteksi multikolinierritas dengan menganalisis matrik korelasi antar variabel independen dan perhitungan nilai Tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF).


Tabel 4.13 Uji Nilai Tolerance dan VIF a

Coefficients

Model 1

Unstandardized

Standardized

Collinearity

Coefficients

Coefficients

Statistics

B (Constant)

Std. Error

7.692

4.158


.380

.168

KecerdasanEmosional

.139

BudayaOrganisasi

.420

Beta

T

Sig.

Tolerance

VIF

1.850

.070

.237

2.271

.027

.626

1.598

.104

.179

1.330

.189

.376

2.663

.108

.497

3.881

.000

.414

2.416

a. Dependent Variable: KinerjaPegawai


Berdasarkan Tabel 4.13 dapat dilihat bahwa: a. Nilai VIF dari nilai lebih kecil atau dibawah 5 (VIF < 5), ini berarti tidak terkena multikolinieritas antara variabel independen dalam model regresi. b. Nilai Tolerance dari lebih besar dari 0.1, ini berarti tidak terdapat multikolinieritas antar variabel independen dalam model regresi. 4.2.4. Analisis Regresi Linier Berganda Analisis regresi linier berganda dilakukan dengan bantuan SPSS 17.0 dengan tujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas yang terdiri dari kompetensi komunikasi, kecerdasan emosional dan budaya organisasi terhadap variabel terikat yaitu kinerja pegawai. Model persamaan yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Y= a+b1X1+b2X2+b3X3+e


Tabel 4.14 Analisis Regresi Linier Berganda a

Coefficients

Model 1

Unstandardized

Standardized

Coefficients

Coefficients

B (Constant)

Std. Error

7.692

4.158


.380

.168

KecerdasanEmosional

.139

BudayaOrganisasi

.420

Beta

t

Sig. 1.850

.070

.237

2.271

.027

.104

.179

1.330

.189

.108

.497

3.881

.000



Berdasarkan hasil pengolahan data yang ditunjukkan dalam Tabel 4.14 di atas, maka diperoleh persamaan hasil regresi linier berganda sebagai berikut : Y = 7.692 + 0.380X1 + 0.139 X2+ 0.420 X3 Berdasarkan persamaan tersebut dapat digambarkan sebagai berikut : a. Konstanta (a) = 7.692, Konstanta sebesar 7.692 menyatakan bahwa tanpa adanya kompetensi komunikasi, kecerdasan emosional dan budaya organisasi maka besarnya nilai kinerja karyawan sebesar 7.692. b. Koefisien X1 (b1) = 0.380, ini berarti bahwa variabel kompetensi komunikasi (X1) berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, dengan kata lain jika kompetensi komunikasi (X1) ditingkatkan sebesar satu-satuan, maka kinerja karyawan akan bertambah sebesar 0.380. c. Koefisien X2 (b2) = 0.139, ini menunjukkan bahwa variabel kecerdasan emosional (X2) berpengaruh positif terhapa kinerja karyawan, dengan kata lain jika kecerdasan emosional (X2)


ditingkatkan sebesar satu-satuan, maka kinerja karyawan akan bertambah sebesar 0.139. d. Koefisien X3 (b3) = 0.420, ini menunjukkan bahwa variabel budaya organisasi (X3) berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, dengan kata lain jika budaya organisasi (X3) ditingkatkan sebesar satu-satuan, maka kinerja karyawan akan bertambah sebesar 0.420.

4.2.5. Uji Hipotesis 4.2.5.1.Uji Signifikansi Simultan (Uji-F) Pengujian ini dilakukan untuk melihat apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat. Kriteria pengujiannya adalah: H0 : b1, b2, b3 = 0, artinya secara serentak tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat. Ha : b1, b2, b3 ≠ 0, artinya secara serentak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat. Untuk menentukan nilai F, maka diperlukan adanya derajat bebas pembilang dan derajat bebas penyebut, dengan rumus sebagai berikut: df (Pembilang) = k – 1 df (Penyebut) = n – k Keterangan: n = jumlah sampel penelitian k = jumlah variabel bebas dan terikat


Pada penelitian ini diketahui jumlah sampel (n) 56 dan jumlah keseluruhan variabel (k) adalah 4, sehingga diperoleh : 1. df (pembilang) = 4 – 1 = 3 2. df (penyebut) = 56 – 4 = 52 Nilai Fhitung akan diperoleh dengan menggunakan bantuan SPSS 17.0 for windows, kemudian akan dibandingkan dengan Ftabel pada tingkat α = 5%, dengan kriteria uji sebagai berikut : H0 diterima jika Fhitung < Ftabel pada α= 5% Ha ditolak jika Fhitung > Ftabel pada α= 5%

Tabel 4.15 Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji-F) ANOVAb Model 1

Sum of Squares

Df

Mean Square

Regression

559.898

3

186.633

Residual

305.530

52

5.876

Total

865.429

55

F

Sig.

31.764

.000a

a. Predictors: (Constant), BudayaOrganisasi, KompetensiKomunikasi, KecerdasanEmosional b. Dependent Variable: KinerjaPegawai


Pada Tabel 4.15 dapat dilihat bahwa hasil perolehan Fhitung pada kolom F yakni sebesar 31.764 dengan tingkat signifikansi = 0.000. sedangkan nilai Fhitung lebih besar dari nilai Ftabel yakni 2.78, dengan tingkat kesalahan α = 5%, atau dengan kata lain Fhitung > Ftabel (31.764 > 2.78). Berdasarkan kriteria pengujian hipotesis jika Fhitung > Ftabel dan tingkat signifikansinya (0.000) < 0.05, menunjukkan bahwa pengaruh variabel independen (kompetensi komunikasi,


kecerdasan emosional dan budaya organisasi) secara serempak adalah signifikan terhadap kinerja pegawai. 4.2.5.2.Uji Signifikansi Parsial (Uji-t) Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh suatu variabel independen secara parsial (individual) terhadap variasi variabel dependen. kriteria pengujiannya adalah: H0 : b1 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independen terhadap variabel dependen. Ha : b1 ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independen terhadap variabel dependen. Kriteria pengambilan keputusan adalah: H0 diterima jika thitung < ttabel pada α = 5% Ha ditolak jika thitung > ttabel pada α = 5% Tabel 4.16 Hasil Uji Signifikansi Parsial (Uji-t) a

Coefficients

Model 1

Unstandardized

Standardized

Coefficients

Coefficients

B (Constant)

Std. Error

7.692

4.158


.380

.168

KecerdasanEmosional

.139

BudayaOrganisasi

.420

Beta

t

Sig.

1.850

.070

.237

2.271

.027

.104

.179

1.330

.189

.108

.497

3.881

.000




Berdasarkan Tabel 4.16 dapat dilihat bahwa: 1. Variabel Kompetensi Komunikasi (X1) Nilai thitung variabel kompetensi komunikasi adalah 2.271 dan nilai ttabel 1.675 maka thitung > ttabel (2.271 > 1.675) sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel kompetensi komunikasi berpengaruh positif dan signifikan (0.027 < 0.05) secara parsial terhadap kinerja pegawai pada pegawai Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera Utara. Artinya, jika variabel kompetensi komunikasi ditingkatkan sebesar satu satuan, maka kinerja pegawai akan meningkat sebesar 0.380. 2. Variabel Kecerdasan Emosional (X2) Nilai thitung variabel kecerdasan emosional adalah 2.271 dan nilai ttabel 1.675 maka thitung > ttabel (1.330 < 1.675) sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel kecerdasan emosional berpengaruh positif dan tidak signifikan (0.189 < 0.05) secara parsial terhadap kinerja pegawai pada pegawai Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera Utara. Artinya, jika variabel kompetensi komunikasi ditingkatkan sebesar satu satuan, maka kinerja pegawai tidak akan meningkat sebesar 0.139. 3. Variabel Budaya Organisasi (X3) Nilai thitung variabel budaya organisasi adalah 3.881 dan nilai ttabel 1.675 maka thitung > ttabel (3.881 > 1.675) sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan (0.000 < 0.05) secara parsial terhadap kinerja pegawai pada pegawai Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera Utara. Artinya, jika variabel


kompetensi komunikasi ditingkatkan sebesar satu satuan, maka kinerja pegawai akan meningkat sebesar 0.420. Variabel budaya organisasi mempunyai nilai terbesar diantara variabel lain yang mempengaruhi kinerja pegawai pada pegawai, sehingga dapat dikatakan bahwa variabel budaya organisasi merupakan variabel dominan dalam mempertahankan kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera Utara. 4.2.6. Pengujian Koefisien Determinasi (R²) Pengujian koefisien determinasi (R²) digunakan untuk mengukur proporsi atau persentase kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Koefisien determinasi berkisar antara nol sampai satu (0 ≤ R² ≥ 1). Jika R² semakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X) adalah besar terhadap variabel terikat (Y). Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat dan demikian sebaliknya. Tabel 4.17 Pengujian Koefisien Determinasi b

Model Summary

Model 1

R .804a

Adjusted R

Std. Error of the

Square

Estimate

R Square .647

.627

2.42396

a. Predictors: (Constant), BudayaOrganisasi, KompetensiKomunikasi, KecerdasanEmosional b. Dependent Variable: KinerjaPegawai



Berdasarkan Tabel 4.17 dapat dilihat bahwa: a. R = 0.804 berarti hubungan antara variabel kompetensi komunikasi (X1), kecerdasan emosional (X2) dan budaya organisasi (X3) terhadap kinerja karyawan (Y) sebesar 80.4%. Artinya hubungannya sangat erat. b. Adjusted R Square sebesar 0.627 berarti 62.7% variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh kompetensi komunikasi, kecerdasan emosional dan budaya organisasi. Sedangkan sisanya 37.3% dapat dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak diteliti oleh penelitian ini. c. Standard Error of Estimated (Standar Deviasi) artinya mengukur variasi dari nilai yang diprediksi. Dalam penelitian ini standar deviasinya sebesar 2.42396. Semakin kecil standar deviasi berarti model semakin baik.

4.3. Pembahasan Penelitian ini menemukan hasil dari nilai Koefisien Determinasi pada tabel 4.20 sebesar 0.627 yang menunjukkan bahwa variabel kompetensi komunikasi, kecerdasan emosional dan budaya organisasi mampu menjelaskan sebanyak 62,7% perubahan dari variabel kinerja pegawai. Sedangkan sisanya sebesar 37,3% dijelaskan oleh faktor lain yang tidak diteliti oleh peneliti.


Dari pengujian variabel penelitian secara parsial, didapati bahwa variabel independen, yaitu kompetensi komunikasi dan budaya organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap variabel dependen yaitu kinerja pegawai. Nilai signifikansi ini didukung dengan variabel kompetensi komunikasi (X1) dengan nilai thitung > ttabel (2.271 > 1.675) dan variabel budaya organisasi (X3) dengan nilai thitung > ttabel (3.881 > 1.675). Hal ini terlihat dari distribusi tanggapan responden dengan frekuensi dan persentase terbesar untuk variabel kompetensi komunikasi yang mayoritas tanggapan responden setuju bahwa kompetensi komunikasi berpengaruh terhadap kinerja mereka. Responden merasa kompetensi mereka dalam berkomunikasi membantu mereka dalam membedakan jenis informasi yang harus disampaikan kepada pegawai lain dan mengetahui saat yang tepat untuk menyampaikannya. Sedangkan dalam variabel budaya organisasi hal tersebut didukung dengan tanggapan responden dengan frekuensi dan persentase terbesar adalah berusaha bekerja agar hasil kerja mereka diatas standar organisasi. Sementara variabel kecerdasan emosional (X2) dengan signifikansi untuk kecerdasan emosional (X2) yang lebih besar dari 0,05 dan nilai thitung > ttabel (1.330 < 1.675) berpengaruh secara positif dan tidak signifikan. Yang terlihat dari distribusi tanggapan responden yang lebih bervariasi dalam menanggapi pernyataan mengenai variabel kecerdasan emosional. Dimana sebagian responden merasa tidak dapat bekerja dalam keadaan tertekan dan beban kerja yang berat menghalangi mereka bekerja dengan baik. Walaupun kecerdasan emosional tidak signifikan mempengaruhi kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera Utara, Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera Utara


telah berupaya dalam mengembangkan kompetensi pegawai dan budaya organisasi yang baik sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawainya. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa variabel kompetensi komunikasi (X1), kecerdasan emosional (X2) dan budaya organisasi dengan tingkat signifikansi = 0.000 dan nilai Fhitung > Ftabel (31.764 > 2.78) menunjukkan secara serempak berpengaruh secara positif signifikan terhadap kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera Utara. Dimana distribusi tanggapan responden yang mayoritas menyatakan setuju dalam menanggapi pernyataan mengenai variabel kompetensi komunikasi, kecerdasan emosional dan budaya organisasi.


BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1.Kesimpulan Berdasarkan analisis dan evaluasi pengaruh kompetensi komunikasi, kecerdasan emosional dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera Utara dapat diperoleh kesimpulan yaitu hasil analisis data menunjukkan bahwa kompetensi komunikasi (X1), kecerdasan emosional (X2) dan budaya organisasi (X3) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera Utara. Dari ketiga variabel bebas yang paling dominan mempengaruhi kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera Utara adalah variabel budaya organisasi (X3). Variabel kompetensi komunikasi (X1) juga berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai, sedangkan variabel kecerdasan emosional (X2) berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap kinerja pegawai. Variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan sebesar 62,7% oleh kompetensi komunikasi, kecerdasan emosional dan budaya organisasi. Sedangkan sisanya 37.3% dapat dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak diteliti oleh penelitian ini.


5.2.Saran Berdasarkan hasil kesimpulan yang diuraikan maka saran-saran yang dapat diberikan oleh penelitian ini yaitu: 1. Organisasi perlu memperhatikan peningkatan kompetensi komunikasi karyawan untuk memelihara motivasi komunikasi dan ketrampilan komunikasi dengan memberikan penjelasan kepada pegawai mengenai kepada siapa informasi harus disampaikan dan menjelaskan bahwa keterampilan komunikasi pegawai dapat membantu mereka dalam menerima informasi untuk meningkatkan kinerja. 2. Jika kecerdasan emosional dapat ditingkatkan melalui pelatihan, maka hal ini bisa menjadi peluang yang perlu digali untuk mewujudkan kinerja pegawai yang lebih baik guna meminimalisir kemungkinan terjadinya kebosanan, stress kerja dan konflik di tempat kerja pada saat pegawai merasa tertekan dengan beban kerja yang berat. 3. Organisasi hendaknya memperhatikan indikator-indikator budaya organisasi, seperti berorientasi terhadap hasil yang akan dicapai dan kepentingan

semua

pegawai

dengan

memberikan

pelatihan

keterampilan dan motivasi untuk memberi perhatian pada masalah secara detil. Hal tersebut dilakukan untuk menjaga hasil kerja pegawai yang telah baik tetap terjaga atau bahkan dapat menigkat secara kualitas dan memotivasi pegawai dalam berusaha mencari penyebab terjadinya permasalahan untuk menyelesaikan permasalahan kerja yang terjadi.


4. Organisasi juga perlu membuat tolok ukur/ penilaian kinerja individu pegawai yang jelas setiap tahunnya, dimana kinerja tersebut meliputi kualitas kerja, ketepatan waktu, efektivitas dan kemandirian yang dimiliki oleh setiap pegawai. Adanya tolok ukur yang jelas diharapkan pegawai akan terpacu untuk berprestasi dengan bekerja sungguhsungguh sesuai dengan kualitas kerja yang diinginkan organisasi, dapat berkerja tepat waktu walaupun tanpa pengawasan dari atasan, dapat memanfaatkan fasilitas kerja yang ada dan menjadi pegawai yang tetap berusaha mandiri walaupun mengalami kesulitan dalam bekerja. 5. Bagi peneliti selanjutnya diharapkan agar dapat terus mengembangkan penelitian ini. Penelitian ini menggunakan populasi organisasi Pemerintahan yaitu Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera Utara yang bersifat Non Profit Oriented. Untuk menciptakan temuan baru dan lebih memahami seberapa besar pengaruh kompetensi komunikasi, kecerdasan emosional dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai, penulis menyarankan bagi peneliti selanjutnya agar melakukan penelitian dengan populasi organisasi yang bersifat Profit Oriented seperti perusahaan swasta.


BAB III METODE PENELITIAN. Penelitian ini berpendekatan kuantitatif, berjenis deskriptif dan asosiatif

Recommend Documents