BAB II TUJUAN PUSTAKA
2.1.
Pengertian Manajemen Kata manajemen berasal dari bahasa perancis kuno “ménagement", yang
berarti “seni melaksanakan dan mengatur”. Istilah manajemen juga berasal dari kata “management” (Bahasa Inggris) yang berasal dari kata “to manage” yang artinya mengurus atau tata laksana. Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) Manajemen adalah (1) orang yang mengatur pekerjaan atau kerja sama di antara berbagai kelompok atau sejumlah orang untuk mencapai sasaran; (2) orang yang berwenang dan bertanggung jawab membuat rencana, mengatur, memimpin, dan mengendalikan pelaksanaannya untuk mencapai sasaran tertentu Pengertian manajemen menurut Oxford adalah ”the process of dealing with or controlling people or things” (proses berurusan dengan atau mengendalikan orang atau benda). Sedangkan dalam kamus Oxford Learner’s Pocket Dictionary : Third Edition (Oxford University Press), Management ~1 act of running and controlling a business ~2 people who manage a business ~3act or skill of dealing with people or situation successfully (bertindak dalam menjalankan dan mengendalikan bisnis; orang yang
11
12
mengelola bisnis; tindakan atau keterampilan berhadapan dengan orang atau keadaan sukses). Dalam Encyclopedia Of The Social Science dikatakan bahwa Manajemen adalah suatu proses dengan proses mana pelaksanaan suatu tujuan tertentu di selenggarakan dan diawasi. Banyak ahli yang memberikan definisi tentang manajemen, diantaranya: 1. Harold Koontz
Dalam bukunya yang berjudul “The Management Theory Jungle” menganggap pengertian manajemen adalah seni menyelesaikan suatu pekerjaan melalui dan dengan beberapa orangyang tergabung dalam suatu kelompok formal yang terorganisir.
Harold Koontz dan O’Dannel dalam buku yang berjudul “Principle of Management” mengemukakan, “Manajemen adalah berhubungan dengan percapaian sesuatu tujuan yang dilakukan melalui dan dengan orang-orang lain”.
2. George R. Terry
Dalam buku yang berjudul “Principle of Management” memberikan definisi: “Manajemen adalah suatu proses yang membedakan atas perencanaan,
pengorganisasian,
penggerakkan,
pelaksanaan
dan
13
pengawasan, dengan memanfaatkan baik ilmu maupun seni, agar dapat menyelesaikantujuan yang telah ditetapkan sebelumnya”.
Manajemen adalah pencapaian tujuan yang ditetapkan terlebih dahulu dengan mempergunakan kegiatan orang lain (1994)
Manajemen adalah suatu proses atau kerangka kerja, yang melibatkan bimbingan atau pengarahan suatu kelompok orang-orang kearah tujuantujuan organisasional atau maksud-maksud yang nyata.
3. Mary Parker Follet berpendapat bahwa manajemen adalah seni dalam menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain.
4. James A.F. Stoner berpendapat manajemen dapat diartikan sebagai proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengawasan upaya (usaha-usaha) anggota organisasi dan menggunakan semua sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan yang ditetapkan.
5. H.B. Siswanto berpendapat bahwa manajemen adalah seni dan ilmu dalam perencanaan, pengorganisasian, pemotivasian, dan pengendalian terhadap orang dan mekanisme kerja untuk mencapai tujuan.
14
6. Ricky W. Griffin Manajemen
sebagai
sebuah
proses
perencanaan,
pengorganisasian,
pengkoordinasian, dan pengontrolan sumber daya untuk mencapai sasaran (goals) secara efektif dan efisien. Efektif berarti bahwa tujuan dapat dicapai sesuai dengan perencanaan, sementara efisien berarti bahwa tugas yang ada dilaksanakan secara benar, terorganisir, dan sesuai dengan jadwal.
Jika kita meninjau dari literatur manajemen, kita akan menemukan istilah manajemen mengandung tiga pengertian yaitu : 1. Manajemen sebagai suatu proses, 2. Manajemen sebagai kolektivitas orang-orang yang melakukan aktivitas manajemen 3. Manajemen
sebagai
suatu
seni
(art)
dan
sebagai
suatu
ilmu
pengetahuan(science)
2.1.1 Fungsi Manajemen Pada hakekatnya fungsi-fungsi di atas dapat dikombinasikan menjadi 10 fungsi yaitu:
1. Forecasting
15
Adalah kegiatan meramalkan, memproyeksikan, atau mengadakan taksiran terhadap kemungkinan yang akan terjadi sebelum suatu rencana yang lebih pasti dapat dilakukan. 2. Planning (termasuk Budgeting) Perencanaan ialah penentuan serangkaian tindakan untuk mencapai suatu hasil yang
diinginkan.
Pada
hakekatnya,
perencanaan
merupakan
proses
pengambilan keputusan yang merupakan dasar bagi kegiatan-kegiatan atau tindakan-tindakan ekonomis dan efektif pada waktu yang akan dating. Proses ini memerlukan pemikiran tentang apa yang perlu dikerjakan, bagaimana dan dimana suatu kegiatan perlu dilakukan serta siapa yang bertanggung jawab terhadap pelaksanaannya. 3. Organizing (pengorganisasian) Adalah keseluruhan aktivitas manajemen dalam mengelompokkan orangorang serta penetapan tugan, fungsi, wewenang, serta tanggung jawab masingmasing dengan tujuan terciptanya aktivitas-aktivitas yang berdaya guna dan berhasil guna dalam mencapai tujuan yang jelas ditentukan terlebih dahulu. 4. Staffing atau Assembling Resources Merupakan salah satu fungsi manajemen berupa penyusunan personalia pada sesuatu organisasi sejak dari merekrut tenaga kerja, pengembangannya sampai dengan usaha agar setiap petugas memberi daya guna maksimal kepada organisasi 5. Directing atau Commanding
16
Ialah berfungsi untuk mengkoordinasi kegiatan berbagai unsur organisasi agar dapat efektif tertuju kepada realisasi tujuan yang ditetapkan sebelumnya. 6. Leading Pekerjaan leading meliputi 5 macam kegiatan, yakni: a. Mengambil keputusan b. Mengadakan komunikasi agar ada bahasa yang sama antara manajer dan bawahan, c. Memberi semangat inspirasi dan dorongan kepada bawahan supaya mereka bertindak, d. Memilih orang-orang menjadi anggota kelompoknya, serta e. Memperbaiki pengetahuan dan sikap-sikap bawahan agar mereka terampil dalam usaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan 7. Coordinating Yakni berfungsi untuk melakukan berbagai kegiatan agar tidak terjadi kekacauan, percekcokan, kekosongan kegiatan, dengan jalan menghubunghubungkan,
menyatu-padukan
dan
menyelaraskan
pekerjaan-pekerjaan
bawahan. Suatu usaha yang terkoordinir ialah dimana kegiatan karyawan itu sangat harmonis, terarah dan diintegrasikan menuju tujuan bersama, sehingga diperoleh kesatuan bertindak dalam usaha mencapai tujuan organisasi.
8. Motivating (pendorong kegiatan)
17
Fungsinya berupa pemberian inspirasi, penyemangat, dan dorongan kepada bawahan, agar bawahan melakukan kegiatan secara sukarela sesuai apa yang dikehendaki oleh atasan tersebut. 9. Controlling Yaitu berfungsi mengadakan penilaian dan sekaligus bila perlu mengadakan koreksi sebagai apa saja yang sedang dilakukan bawahan dapat diarahkan kejalan yang benar dengan maksud tercapai tujuan yang sudah digariskan semula, 10. Reporting (pelaporan) Merupakan salah satu dari fungsi manajemen berupa penyampaian perkembangan atau hasil kegiatan atau pemberian keterangan mengenai segala hal yang berkaitan dengan tugas dan fungsi-fungsi kepada pejabat yang tinggi baik secara lisan maupun tulisan sehingga yang menerima laporan dapat memperoleh gambaran tentang pelaksanaan tugas orang yang memberi laporan.
2.2.
Manajemen Sumber Daya Manusia Mengelola sumber daya manusia secara umum tidaklah sama dengan
mengelola sumber daya yang berbentuk material ataupun yang berbentuk finansial, hal ini disebabkan oleh adanya sifat manusia sebagai makhluk sosial yaitu berakal budi, memiliki perasaan, memiliki kebutuhan dan harga diri. Hal tersebut menyebabkan munculnya kebutuhan akan ilmu yang khusus mempelajari dan
18
mengembangkan manusia yaitu Manajemen Sumber Daya Manusia yang merupakan salah satu bidang manajemen dengan aktivitas yang menitikberatkan pada pengelolaan manusia sebagai sumber daya. Bila sumber daya manusia suatu organisasi dikelola secara efektif dan efisien, maka organisasi akan menjadi lebih produktif. Organisasi haruslah memberikan perhatian yang khusus terhadap pengelolaan sumber daya agar memberikan sumbangan yang optimal bagi perusahaan. Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu
secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara
maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia- bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Berbagai definisi mengenai manajemen sumber daya manusia dikemukakan oleh beberapa penulis sebagai berikut:
Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Mary Parker Follett: “Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu seni untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan, atau dengan kata lain tidak melakukan pekerjaan-pekerjaan itu sendiri.”
Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Edwin B. Flippo
19
“Manajemen pengorganisasian,
Sumber
Daya
pengarahan
Manusia
dan
adalah
pengawasan
perencanaan,
kegiatan-kegiatan
pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagaitujuan individu, organisasi dan masyarakat.”
Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Marwansyah (2010:3) “Manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi,
pengembangan
pengembangan
karir,
sumber pemberian
daya
manusia,
kompensasi
perencanaan dan
dan
kesejahteraan,
keselamatan dan kesehatankerja, dan hubungan industrial.”
Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Sastrohadiwiryo (2002) “Menggunakan istilah manajemen tenaga kerja sebagai pengganti manajemen sumber daya manusia. Menurutnya, manajemen tenaga kerja merupakan
pendayagunaan,
pembinaan,
pengaturan,
pengurusan,
pengembangan unsur tenaga kerja, baik yang berstatus sebagai buruh, karyawan, maupun pegawai dengan segala kegiatannya dalam usaha mencapai hasilguna dan daya guna yang sebesar-besarnya, sesuai dengan harapan usaha perorangan, badan usaha, perusahaan, lembaga, maupun instansi.”
Sumber Daya Manusia menurut Hasibuan(2003, h. 10)
20
“Adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisienmembantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Manajemen Sumber Daya Manusia adalah bidang
manajemen
yang
khusus
mempelajari
hubungan
dan
perananmanajemen manusia dalam organisasi perusahaan. Unsur MSDM adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan. Dengan semikian, fokus yang dipelajari MSDM inihanyalah masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja.”
Melihat pendapat-pendapat dari ahli diatas, maka dapat dikemukakan bahwa pengertian manajemen sumber daya manusia atau manajemen personalia adalah kegiatan perusahaan untuk menyediakan tenaga kerja yang dapat bekerja dengan efektif dengan
jalan
merencanakan,
mengorganisasikan,
mengarahkan,
dan
mengendalikan mulai dari perolehan, pengembangan, pemanfaatan, pengevaluasian, pemeliharaan dan mempertahankan tenaga kerja yang baik, sehingga tujuan individu dan organisasi tercapai.
2.2.1 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Lebih lanjut Edwin B. Flippo menggolongkan fungsi manajemen personalia menjadi 2 aspek, yaitu fungsi manajerial dan fungsi operasional. Untuk lebih jelasnya fungsi-fungsi manajemen personalia tersebut akan dijelaskan sebagai berikut:
21
A. Fungsi-fungsi Manajemen (Management Function) 1. Perencanaan Semua orang memahami bahwa perencanaan adalah bagian terpenting, dan oleh karena itu menyita waktu banyak dalam proses manajemen. Untuk manajer sumber daya manusia, perencanaan berarti penentuan program karyawan (sumber daya manusia) dalam rangka membantu tercapainya sasaran atau tujuan organisasi iyu. Dengan kata lain mengatur orang-orang yang dapat menangani tugas-tugas yang dibebankan kepada masing-masing orang dalam rangka mencapai tugas organisasi yang direncanakan. 2. Pengorganisasian Apabila serangkaian kegiatan telah disusun dalam rangka mencapai tujuan organisasi, maka untuk pelaksanaan atau implementasi kegiatan tersebut harus diorganisasikan. Organisasi sebagai alat untuk mencapai tujuan secara efektif, oleh sebab itu dalam fungsi organisasi harus terlihat pembagian tugas dan tanggung jawab orang-orang atau karyawan yang akan melakukan kegiatan masing-masing.
3. Pengarahan Untuk melakukan kegiatan yang telah direncanakan, dan agar kegiatan tersebut dapat berjalan dengan efektif maka diperlukan adanya arahan (directing) dari manajer. Dalam suatu organisasi yang besar biasanya pengarahan tidak mungkin
22
dilakukan oleh manajer itu sendiri, melainkan didelegasikan kepada orang lain yang diberi wewenang untuk itu. 4. Pengendalian Fungsi pengendalian adalah untuk mengatur kegiatan, agar kegiatan-kegiatan organisasi itu diharapkan dapat berjalan sesuai dengan rencana. Di samping itu pengendalian juga dimaksudkan untuk mencari jalan keluar atau pemecahan apabila terjadi hambatan pelaksanaan kegiatan.
B. Fungsi Operasional 1. Pengadaan Tenaga Kerja atau Pengadaan Sumber Daya Manusia (recruitment) Jika dilihat dari fungsi rekruitmen, seorang manajer sumber daya manusia akan bertujuan untuk memperoleh jenis dan jumlah tenaga atau sumber daya manusia yang tepat, sesuai dengan kemampuan yang dibutuhkan oleh unit-unit kerja yang bersangkutan. Penentuan sumber daya manusia yang akan dipilih harus benar-benar yang diperlukan, bukan karena ada tenaga tersedia. Oleh sebab itu system rekruitmen yang mencakup seleksi harus terlebih dahulu dikembangkan secara matang.
2. Pengembangan (Development) Dengan adanya tenaga atau sumber daya, yang telah diperoleh suatu organisasi, maka perlu diadakan pengembangan tenaga sampai pada taraf tertentu sesuai dengan pengembangan organisasi itu. Pengembangan sumber daya ini penting, searah dengan pengembangan organisasi. Apabila organisasi itu ingin berkembang
23
maka seyogianya diikuti oleh pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan. 3. Kompensasi (Compensation) Kompensasi adalah merupakan fungsi manajemen yang sangat penting. Melalui fungsi ini organisasi memberikan balas jasa yang memadai dan layak kepada karyawan. Hal ini wajar karena karyawan sebagai sumber daya manusia organisasi tersebut telah memberikan jasanya yang besar terhadap pencapaian tujuan organisasi. Dari hasil-hasil penelitian, meskipun kompensasi bukan hanya berupa materi atau uang, namun bentuk gaji sangat penting untuk meningkatkan hasil kerja. 4. Pengintegrasian (Integration) Integrasi adalah kegiatan manajemen yang bertujuan untuk rekonsiliasi kepentingan-kepentingan karyawan dalam suatu organiasasi. Telah di sadari bersama bahwa dalam pelaksanaan kegiatan organisasi sering terjadi benturan kepentingan di antara karyawan atau antara karyawan dengan manajer. Untuk itulah pentingnya fungsi integrasi ini agar diperoleh kesepakatan kembali dalam pelaksanaan kegiatan organisasi. 5. Pemeliharaan (Maintenance) Kemampuan-kemampuan atau keahlian (skill) dari sumber daya manusia yang telah dimiliki oleh suatu organisasi perlu dipelihara (maintenance). Karena kemampuan tersebut adalah merupakan asset yang penting bagi terlaksananya tugas
24
dan tujuan organisasi. Fungsi pemeliharaan ini termasuk juga jaminan kesehatan dan keselamatan kerja karyawan. 6. Pemutusan Hubungan Tenaga Kerja (Separation) Seorang karyawan tidak mungkin akan selalu bekerja pada organisasi tertentu. Pada suatu ketika paling tidak mereka harus memutuskan hubungan kerja dengan cara pensiun. Untuk itu maka tenaga kerja atau karyawan tersebut harus kembali ke masyarakat. Organisasi harus bertanggung jawab dalam memutuskan hubungan kerja ini sesuai dengan ketentuan-ketentuan yang berlaku, dan menjamin warga masyarakat yang dikembalikan itu berada dalam keadaan yang sebaik mungkin. Seorang manajer sumber daya manusia harus melaksanakan fungsi ini dengan baik.
Pelaksanaan berbagai fungsi manajemen sumber daya manusia sebenarnya bukan hanya menciptakan sumber daya manusia yang produktif mendukung tujuan organisasi, akan tetapi
juga menciptakan suatu kondisi yang lebih baik guna
meningkatkan potensi dan motivasi sumber daya manusia dalam berkarya. Pelaksanaan job analysis, perencanaan sumber daya manusia, rekruitmen dan seleksi, penempatan dan pembinaan karir serta pendidikan dan pelatihan yang baik dapat meningkatkan potensi sumber daya manusia untuk berkarya, karena telah mendapatkan bekal pengetahuan, keterampilan dan ditempatkan pada kedudukan yang tepat (the right man on the right place). Sedangkan pelaksanaan fungsi sumber daya manusia lainnya seperti kompensasi, perlindungan dan hubungan tenaga kerja yang baik akan dapat
25
menimbulkan stimulus yang mendorong meningkatnya motivasi kerja sumber daya manusia. Dengan kata lain, dapat disebutkan pula fungsi dan tanggung jawab suatu Departemen Sumber Daya Manusia adalah sebagai berikut: a. Menganalisis laporan dan data mengenai upah dan gaji karyawan untuk menetapkan rencana kompensasi yang kompetitif b. Mempersiapkan karyawan untuk mengisi kebutuhan bagian tertentu tempat ia akan dipekerjakan. c. Memberikan masukan kepada setiap kepala bagian mengenai kebijakan perusahaan tentang kesempatan kerja, kompensasi dan insentif lainnya bagi setiap karyawan. d. Mengembangkan dan memelihara sistem SDM untuk memenuhi kebutuhan informasi bagi manajemen. e. Menyusun laporan mengenai SDM yang sesuai dengan aturan secara hukum atau aturan yang sudah ditetapkan oleh pemerintah.
2.3.
Kompensasi Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai
pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas
26
keorganisasian. Pemberian kompensasi kepada karyawan harus mempunyai dasar yang logis dan rasional. Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu, karena besarnya kompensasi pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu sendiri. Sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhiprestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan. Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan benar para karyawan akan memperoleh kepuasan kerja dan termotivasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Apabila kompensasi itu diberikan tidak memadai atau kurang tepat, prestasi, motivasi, dan kepuasan kerja karyawanakan menurun. Kompensasi bukan hanya penting untuk karyawan saja, melainkan juga penting bagi organisasi itu sendiri, karena program-program kompensasi merupakan pencerminan supaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia. Berikut ini akan dikemukakan beberapa definisi kompensasi menurut para ahli:
Menurut Hasibuan (2000:117) mengartikan Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung, atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan balas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Menurut
Mangkunegara
administrasi
upah atau
(2000:83) gaji
mengemukakan
(kadang-kadang
Bahwa
disebut
proses
kompensasi)
melibatkan pertimbangan atau keseimbangan perhitungan. Kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai sesuatu yang sebanding. Dalam kepegawaian, hadiah yang bersifat uang merupakan kompensasi yang diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan dari pelayanan mereka.
27
Menurut William B. Werther dan Keith Davis (1981:278) “Compensation is what employee receive in exchange of their work. Whether hourly wages or periodic salaries, the personnel department usually designs and administers employee compensation”. Maksudnya Kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Baik upah per jam ataupun gaji periodik didesain dan dikelola oleh bagian personalia).
2.1.
Bentuk-bentuk Kompensasi Sebagaimana telah disebutkan bahwa kompensasi merupakan balas jasa yang
diberikan oleh organisasi/lembaga terhadap para pegawainya atas jasa yang telah diberikan pegawai terhadap prganisasi/lembaga. Kompensasi yang diberikan dapat dibedakan dalam bentuk financial dan non financial. Anwar Prabu Mangkunegara (2011:85) mengemukakan : “Ada dua bentuk kompensasi pegawai, yaitu bentuk kompensasi langsung yang merupakan upah dan gaji, bentuk kompensasi yang tak langsung yang merupakan pelayanan dan keuntungan”. Adapun beberapa jenis/bentuk kompensasi secara umum seperti yang dikemukakan Antonio de Pora (2011:12), antara lain: a. Gaji Gaji merupakan salah satu contoh bentuk kompensasi financial langsung. Pemberian gaji sifatnya tetap dan jumlahnya pasti sepanjang hubungan kerja berlangsung. Gaji merupakan balas jasa dalm bentuk uang yang diberikan pengusaha kepada karyawan atas tenaga, pikiran yang telah disumbangkan dalm rangka
28
memajukan atau mewujudkan tujuan perusahaan. Gaji bersifat tetap dan diberikan dalm jumlah yang pasti selama masih ada hubungan kerha, maka gaji dapat diterima oleh pegawai yang berstatus pegawai tetap berdasarkan perhitungan secara bulanan. b. Insentif Insentif merupakan bentuk kompensasi yang berorientasi pada hasil kerja dan merupakan salah satu faktor penting untuk memotivasi pekerja agar lebih bersemangat demi tercapainya tujuan organisasi. Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada pegawai atas prestasi kerjanya yang mencapai atau melebihi target yang telah ditentukan. Insentif hanya dapat diberikan kepada pekerja apabila ia bisa menghasilkan produk melebihi standar yang telah ditetapkan. Pada sisi lain insentif bisa juga disebut sebagai kompensasi yang diberikan berdasarkan kinerja (pay for performance plan). Program insentif sangat penting diterapkan karena merupakan salah satu daya tarik bagi pegawai-pegawai berkualitas. Kebijakan insentif yang memadai yang dilakukan oleh perusahaan tertentu akan membuat para pegawai yang berbobot terus mencari perusahaan tersebut untuk mengembangkan ilmu pengetahuan dan keahliannya. Tujuan diberikannya insentif adalah untuk memacu pegawai agar lebih berprestasi
sehingga
memperoleh
output
yang
dapat
menguntungkan
perusahaan/lembaga. Ukurannya adalah produktivitas, jika hasil perkajaan melampaui target maka pegawai tersebut diberikan
insentif. Pegawai diharapkan untuk
memberikan kontribusi lebih daripada hanya bekerja berdasarkan standar minimal. c. Tunjangan
29
Salah satu pertimbangan penting seorang pegawai untuk mengajukan lamaran kerja ke suatu perusahaan adalah selain karena gaji yang menggiurkan, tapi juga karena benefit. Hal itu terjadi karena benefit yang menarik dapat membuat seorang pegawai bekerja lebih tenang dan nyaman. Hal-hal yang termasuk dalam kategori benefit adalah service (pelayanan) dan ketersediaan fasilitas-fasilitas. Berbeda dengan insentif, benefit lebih merupakan kompensasi tidak langsung atau kompensasi tambahan, baik dalam bentuk uang maupun non financial yang diberikan oleh organisasi kepada pegawai. Tujuannya untuk meningkatkan kesejahteraan pegawai dan keluarganya. Contoh-contoh benefit antara lain uang makan, uang transport, uang bonus, uang duka, uang THR, uang pakaian seragam, uang pengobatan, uang pension, dan uang hadiah pernikahan. Sementara contoh-contoh service (pelayanan) antara lain poliklinik, dokter spesialis, bantuan hokum, asuransi kredit rumah, titipan bayi, dan antar jemput. Pemberian benefit juga terkait dengan ketersediaan beberapa fasilitas yang dapat menunjang kegiatan pegawai, baik untuk kegiatan fisik maupun spiritual. Contoh-contoh fasilitas tersebut adalah fasilitas olahraga, kantin/ kafetaria, Kendaraan operasional, kesenian, Masjid/Gereja/Kelenteng, koperasi, took, dan perumahan d. Bonus Peraturan ketenagakerjaan di Indonesia tidak mengatur tentang sistem pemberian
Bonus
dan
Komisi,
namun
dalam
praktiknya
hampir
semua
30
perusahaan/lembaga menerapkan pemberian bonus dan komisi kepada pegawainya dengan cara dan dalm jumlah yang berbeda-beda. Bonus adalah imbalan yang diterima pegawai atas pencapaian kinerja yang melampaui hasil atau waktu yang ditetapkan. Ketentuan pemberian bonus sebenarnya gampang dan tidak rumit karena dapat diukur dengan jelas yaitu berdasarkan hasil yang melebihi target dalam satuan waktu yaitu harian, mingguan, bulanan atau tahunan. Secara prinsip pemberian bonus berdasarkan kriteria jabatan/posisi, masa kerja, dan target hasil kerja. Bentuk bonus bermacam-macam dan diberikan sesuai kebijakan yang berlaku. Dalam praktiknya pemberian bonus dapat berupa uang cash, tour rekreasi, gaji bulan ke 13 atau ke 14, tunjangan Hari Raya diberikan lebih dari ketentuan, kredit atau pinjaman lunak.
2.2.
Tujuan Kompensasi Tujuan kompensasi adalah untuk membantu organisasi mencapai keberhasilan
strategis sambil memastikan internal equity dan external equity. Internal equity (keadilan internal) memastikan bahwa jabatan yang lebih menantang atau orang yang mempunyai kualifikasi lebih baik dalam organisasi dibayar lebih tinggi. Sedangkan external equity
(keadilan eksternal) menjamin bahwa pekerjaan mendapatkan
kompensasi secara adil dalam perbandingan dengan pekerjaan yang sama di pasar tenaga kerja.
31
Menurut Werther and Davis dalam Wibowo (2007) menyatakan tujuan manajemen kompensasi adalah: 1. Memperoleh personil berkualitas; Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik pelamar. Tingkat pembayaran harus tanggap terhadap permintaan dan penawaran tenaga kerja di pasar kerja karena harus bersaing untuk mendapatkan tenaga kerja. 2. Mempertahankan karyawan yang ada; Pekerja dapat keluar jika kompensasi tidak kompetitif dibanding perusahaan lain, akibatnya tingkat perputaran tenaga
kerja
(labour
turn
over)
tinggi.
Dengan
demikian
perlu
dipertimbangkan mana yang lebih baik dan menguntungkan antara meningkatkan kompensasi dengan mencari pekerja baru dengan konsekuensi harus melatih kembali pekerja baru. 3. Memastikan keadilan;
Manajemen kompensasi berusaha keras menjaga
keadilan internal dan eksternal. Keadilan internal memerlukan bahwa pembayaran dihubungkan dengan nilai relatif pekerjaan sehingga pekerja mendapatkan pembayaran yang sama. Keadilan eksternal berarti membayar pekerja sebesar apa yang diterima pekerja yang setingkat di perusahaan lain. 4. Menghargai perilaku yang diinginkan;
Pembayaran harus memperkuat
perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perilaku di masa depan. Rencana kompensasi yang efektiff menghargai kinerja, loyalitas, keahlian dan tanggung jawab.
32
5. Mengawasi biaya; Sistem kompensasi yang rasional membantu organisasi memelihara dan mempertahankan pekerja pada biaya yang wajar. Tanpa manajemen kompensasi yang efektif pekerja dapat dibayar terlalu tinggi atau terlalu rendah. 6. Mematuhi peraturan; Sistem upah dan gaji yang baik mempertimbangkan peraturan pemerintah dan memastikan pemenuhan kebutuhan pekerja. 7. Memfasilitasi saling pengertian; Sistem manajamen kompensasi harus mudah dipahami oleh manajer dan pekerja. Dengan demikian, harus bersifat terbuka sehingga akan terjalin saling pengertian dan menghindari kesalahan persepsi.
2.3.
Fungsi Pemberian Kompensasi Pemberian kompensasi mempunyai fungsi dan tujuan. Menurut pendapat
Susilo Martoyo (1990:100), fungsi-fungsi pemberian kompensasi adalah: 1. Pengalokasian Sumber Daya Manusia Secara Efisien. Fungsi ini menunjukkan bahwa pemberian kompensasi yang cukup baik pada karyawan yang berprestasi baik, akan mendorong para karyawan untuk bekerja dengan lebih baik dan ke arah pekerjaan-pekerjaan yang lebih produktif. Dengan kata lain, ada kecenderungan para karyawan dapat bergeser atau berpindah dari yang kompensasinya rendah ke tempat kerja yang kompensasinya tinggi dengan cara menunjukkan prestasi kerja yang lebih baik.
33
2. Penggunaan Sumber Daya Manusia Secara Lebih Efisien dan Efektif. Dengan pemberian kompensasi yang tinggi kepada seorang karyawan mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga karyawan termaksud dengan seefisien dan seefektif mungkin. Sebab dengan cara demikian, organisasi yang bersangkutan akan memperoleh manfaat dan/ atau keuntungan semaksimal mungkin. Di sinilah produktivitas karyawan sangat menentukan. 3. Mendorong Stabilitas dan Pertumbuhan Ekonomi. Sebagai akibat alokasi dan penggunaan sumber daya manusia dalam organisasi yang bersangkutan secara efisien dan efektif tersebut, maka dapat diharapkan bahwa sistem pemberian kompensasi tersebut secara langsung dapat membantu stabilitas organisasi, dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi negara secara keseluruhan.
2.4.
Pengertian Motivasi Seorang karyawan dapat menjalankan pekerjaan dengan baik mungkin juga
tidak. Apabila bawahannya dapat bekerja mengerjakan tugas yang diberikan dengan baik, itu adalah yang diinginkan oleh atasannya atau majikannya. Tetapi bila pekerjaan yang dibebankan kepadanya tersebut tidak dapat dijalankan dengan baik, maka
kita
perlu
mengetahui
sebab-sebabnya.
Mungkin
ia
tidak
mampu
menyelesaikan pekerjaan itu, atau mungkin juga ia tidak memiliki motivasi untuk
34
bekerja dengan baik. Sudah menjadi tugas bagi seorang pemimpin untuk bisa memberikan motivasi (dorongan) kepada bawahannya agar bisa bekerja sesuai dengan pengarahan yang diberikan. Berikut ini adalah beberapa definisi motivasi yang telah dikemukakan oleh beberapa ahli yaitu: Berdasarkan teori hierarki kebutuhan Abraham Maslow, teori X dan Y Douglas McGregor maupun teori motivasi kontemporer, arti motivasi adalah: “Alasan yang mendasari sebuah perbuatan yang dilakukan oleh seorang individu. Seseorang dikatakan memiliki motivasi tinggi dapat diartikan orang tersebut memiliki alasan yang sangat kuat untuk mencapai apa yang diinginkannya dengan mengerjakan pekerjaannya yang sekarang. Berbeda dengan motivasi dalam pengertian yang berkembang di masyarakat yang seringkali disamakan dengan semangat.”
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (1995, hal. 158, ed.8) motivasi adalah: “Pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerjasama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.” Sedangkan menurut Edwin B. Flippo yang dikutip oleh Malayu S.P. Hasibuan (1995, hal. 158, ed.8) adalah:
35
“Direction or motivation is essence, it is a skill in aligning employee and organization interest so that behavior result in achievement of employee want simultaneously with attainment or organization objectives.” Artinya: “Motivasi adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan ketertarikan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga tercapai keinginan para pegawai sekaligus tercapai tujuan organisasi. Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan guna mencapai tujuan. Dengan adanya motivasi pada diri seseorang akan menunjukan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan untuk mencapai sasaran kepuasan. Jadi motivasi adalah proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan. Motivasi kerja ialah suatu kondisi yang berpengaruh untuk membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara prilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja (Mangkunegara, 2000 dalam Nursalam, 2007). Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja perawat yaitu : 1. Prinsip partisipatif Perawat perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin. 2. Prisip komunikasi Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas.
36
3. Prinsip mengakui andil bawahan Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil dalam usaha pencapaian tujuan. 4.
Prinsip pendelegasian wewenang Pemimpin akan memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekaryaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.
5. Prinsip memberi perhatian Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai bawahannya, sehingga bawahan akan termotivasi bekerja sesuai dengan harapan pemimpin.
2.4.1. Tujuan Motivasi Secara umum dapat dikatakan bahwa tujuan motivasi adalah untuk menggerakkan atau menggugah seseorang agar timbul keinginan dan kemauannya untuk melakukan sesuatu sehingga dapat memperoleh hasil atau mencapai tujuan tertentu. Makin jelas tujuan yang diharapkan atau yang akan dicapai, makin jelas pula bagaimana tindakan motivasi itu dilakukan. Setiap orang yang akan memberikan motivasi harus mengenal dan memahami benar-benar latar belakang kehidupan, kebutuhan, dan kepribadian orang yang akan dimotivasi.
37
Tujuan motivasi antara lain sebagai berikut : a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan b. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan c. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan d. Meningkatkan kedisiplinan karyawan e. Mengefektifkan pengadaan karyawan f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik g. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan. h. Meningkatkan tingkat kesejateraan karyawan i. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya j. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
2.4.2. Asas-asas Motivasi 1. Asas Mengikutsertakan Asas
mengikutsertakan
maksudnya
mengajak
bawahan
untuk
ikut
berpartisipasi dan memberikan kesempatan mereka mengajukan ide-ide, rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan-keputusan. 2. Asas Komunikasi
38
Maksudnya adalah menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai, cara-cara mengerjakannya dan kendala-kendala yang dihadapi. Dengan asas komunikasi ini maka motivasi bekerja bawahan akan meningkat. Sebab semakin banyak seseorang mengetahui suatu soal, semakin besar pula minat dan perhatiannya terhadap hal tersebut. 3. Asas Pengakuan Asas pengakuan maksudnya memberikan penghargaan dan pengakuan yang tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya 4. Asas Wewenang dan Didelegasikan Maksudnya adalah mendelegasikan sebagian wewenang dan kebebasan untuk mengambil keputusan-keputusan, dan kreativitas terhadap bawahan untuk melaksanakan tugas-tugas atasan atau manajer. 5. Asas Perhatian dan Timbal Balik Adalah memotivasi bawahan dengan mengemukakan keinginan atau harapan kita terhadap mereka dan memahami serta berusaha memenuhi kebutuhankebutuhan yang diharapkan bawahan dari perusahaan. 2.4.3. Jenis-jenis Motivasi Ada dua jenis motivasi menurut Malayu S.P Hasibuan (1995, hal.166, ed.8): 1. Motivasi Positif (Intensif Positif) Dalam motivasi positif manajer memotivasi (merangsang bawahan) dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi diatas prestasi standar. 2. Motivasi Negatif (Insentif Motivation)
39
Dalam motivasi negatif manajer memotivasi bawahan dengan standar, maka mereka akan mendapatkan hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.
2.4.4. Teori Motivasi Banyak orang yang mencoba menjelaskan bagaimana semua motivasi bekerja. Berikut adalah beberapa diantaranya: a. Teori Insentif. Yaitu teori yang mengatakan bahwa seseorang akan bergerak atau mengambil tindakan karena ada insentif yang akan dia dapatkan. Misalnya, Anda mau bekerja dari pada sampai sore karena Anda tahu bahwa Anda akan mendapatkan intensif berupa gaji. Jika Anda tahu akan mendapatkan penghargaan, maka Anda pun akan bekerja lebih giat lagi. Yang dimaksud insentif bisa tangible atau intangible. Seringkali sebuah pengakuan dan penghargaan, menjadi sebuah motivasi yang besar. b. Dorongan Bilogis. Maaf, yang dimaksud bukan hanya masalah seksual saja. Termasuk didalamnya dorongan makan dan minum. Saat ada sebuah pemicu atau rangsangan, tubuh kita akan bereaksi. Sebagai contoh, saat kita sedang haus, kita akan lebih haus lagi saat melihat segelas sirup dingin kesukaan Anda. Perut kita akan menjadi lapar saat mencipum bau masakan favorit Anda. Bisa dikatakan ini adalah dorongan fitrah
40
atau bawaan kita sejak lahir untuk mempertahankan hidup dan keberlangsungan hidup. c. Teori Hirarki Kebutuhan Teori ini dikenalkan oleh Maslow sehingga kita mengenal hirarki kebutuhan Maslow. Teori ini menyajikan alasan lebih lengkap dan bertingkat. Mulai dari kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan kemanan, kebutuhan akan pengakuan sosial, kebutuhan penghargaan, sampai kebutuhan akan aktualisasi diri. d. Takut Kehilangan vs Kepuasan. Teori ini mengatakan bahwa apda dasarnya ada dua faktor yang memotivasi manusia, yaitu takut kehilangan dan demi kempuasan (terpenuhinya kebutuhan). Takut kehilangan adalah adalah ketakutan akan kehilangan yang sudah dimiliki. Misalnya seseorang yang termotivasi berangkat kerja karena takut kehilangan gaji. Ada juga orang yang giat bekerja demi menjawab sebuah tantangan, dan ini termasuk faktor kepuasan. Konon, faktor takut kehilangan lebih kuat dibanding meraih kepuasan, meskipun pada sebagian orang terjadi sebaliknya. e. Kejelasan Tujuan Teori ini mengatakan bahwa kita akan bergerak jika kita memiliki tujuan yang jelas dan pasti. Dari teori ini muncul bahwa seseorang akan memiliki motivasi yang tinggi jika dia memiliki tujuan yang jelas. Sehingga muncullah apa yang disebut dengan Goal Setting (penetapan tujuan)
41
2.4.5. Indikator-indikator Motivasi Faktor-faktor yang menjadi indikator bagi motivasi kerja menurut Alex Nitisemito (1990, hal.27) adalah sebagai berikut: 1. Turun atau rendahnya produktivitas kerja Penilaian turun atau rendahnya produktivitas kerja dapat dilaksanakan dengan memperbandingkan produksi tahun ini dengan tahun sebelumnya. Hal ini disebabkan karena kalalaian, kemalasan, penundaan pekerjaan dan sebagainya. Kesemua hal tadi merupakan suatu indikasi atau bertanda bahwa ada penurunan motivasi kerja. Jadi karena produksi menurun, karena bisa saja ditimbulkan oleh motivasi kerja yang menurun atau penyebab lainnya. Jika benar motivasi menurun maka kembali pimpinan harus meneliti apa yang terjadi atau kesalahan apa yang dihadapi. 2. Tingkat absensi yang tinggi atau rendah Tingkat absensi yang tinggi dapat mengakibatkan turunnya produktivitas kerja, karena dengan adanya absen pekerja maka pekerjaan akan tertunda. Dengan tingkat absensi yang tinggi menunjukan adanya penerimaan motivasi kerja, untuk mengatasi hal ini pimpinan harus meneliti penyebabnya karena jika dibiarkan, hal ini berakibat buruk bagi perusahaan. 3. Labour Turnover Jika dalam perusahaan banyak terjadi karyawan yang masuk dan keluar maka perusahaan harus berhati-hati karena hal ini merupakan suatu indikasi dari penurunan motivasi kerja. Hal ini perlu diperhatikan oleh perusahaan sebab jika dibiarkan perusahaan akan mengalami kerugian.
42
4. Tingkat kerusakan yang naik atau tinggi Tingkat kerusakan yang tinggi biasanya disebabkan oleh kurang perhatian, kecerobohan dan sebagainya. Kerusakan tidak hanya pada faktor manusia, tetapi bisa juga karena penyimpangan yang salah. 5. Kegelisahan dimana-mana Kegelisahan pada karyawan menunjukan adanya suatu masalah yang sedang dihadapi. Kegelisahan ini jika dibiarkan terus maka dapat merugikan perusahaan. 6. Tuntutan Tuntutan merupakan suatu reaksi dari ketidakpuasan mengenai kebijakan yang ditetapkan perusahaan. Jika hal ini dibiarkan terus maka dapat merugikan perusahaan. 7. Pemogokan Pemogokan merupakan suatu jalan akhir dari reaksi karyawan yang tidak puas terhadap kebijakan yang dikeluarkan oleh perusahaan. Ini merupakan indikasi yang paling kuat diturunkannya motivasi kerja. 2.4.6. Hubungan antara Kompensasi dan Motivasi Kerja Dalam suatu organisasi atau perusahaan, pegawai merupakan asset perusahaan yang
sangat
berguna
bagi
kepentingan
manajemen
dalam
menjalankan
operasionalisasi dan aktivitas perusahaan. Pegawai selaku sumber daya manusia harus diperhatikan dalam berbagai segi karena tanpa kehadiran sumber daya manusia tidak mungkin roda perusahaan berjalan dengan lancar. Sumber daya manusia memegang peranan penting untuk dapat meraih tujuan perusahaan.
43
Berkaitan dengan kompensasi Hasibuan (2006:118) menyatakan kompensasi adalah: semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Lebih lanjut Sikula Andrew J. yang diterjemahkan oleh A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2005:83), mengatakan kompensasi adalah pemberian upah yang merupakan imbalan, pembayaran untuk pelayanan yang telah diberikan oleh pegawai. Uang merupakan faktor yang kuat dalam memberikan motivasi kerja pada pegawai. Namun konsistensi dari pendapatan, keamanan serta kekuatan kerja sama pentingnya. Kesulitan terletak pada hal yang menyeimbangkan kebutuhan-kebutuhan individu agar dapat menghasilkan kinerja yang baik. Proses imbalan atau kompensasi merupakan satu jalinan berbagai sub proses yang kompak dengan maksud untuk memberikan balas jasa pada pegawai bagi pelaksanaan pekerjaan dan untuk memotivasi mereka agar mencapai tingkat prestasi yang diinginkan. Jika seandainya pemberian upah tidak sesuai dengan prestasi kerja yang telah dikorbankan, maka mengakibatkan setiap karyawan akan bekerja dengan seenaknya, tidak bergairah atau dengan kata lain tidak ada motivasi untuk bekerja lebih giat dan bila hal ini dibiarkan saja, akan menjurus kehal-hal yang negatif dan mengakibatkan kerugian bagi perusahaan. Dari keterangan diatas yang telah dikemukakan dalam bab ini maka penulis dapat menarik kesimpulan bahwa besar kecilnya tingkat kompensasi yang diberikan
44
perusahaan mempengaruhi yang positif terhadap usaha untuk meningkatkan motivasi kerja.
2.4.7. Kerangka Pemikiran dan Hipotesis Didalam suatu perusahaan faktor karyawan yang mengeluarkan pengorbanan dan kemampuan adalah merupakan faktor yang penting dalam menunjang tercapainya tujuan perusahaan. Di samping itupun tidak terlepas pula faktor-faktor lain yang ikut membantu proses produksi seperti peralatan, teknologi, modal, dan faktor-faktor produksi lainnya. Kita ketahui pula bahwa setiap karyawan yang ada didalam perusahaan, masing-masing mempunyai kebutuhan berbeda-beda. Dan dari timbulnya kebutuhan tersebut mendorong karyawan untuk lebih giat dan lebih baik lagi dalam melakukan pekerjaannya, sehingga apa yang dibutuhkan karyawan tersebut dapat terpenuhi. Dengan cara bekerja mereka dapat memenuhi kebutuhan dalam bentuk kompensasi, khususnya gaji dan upah yang diberikan perusahaan tempat dimana karyawan tersebut bekerja sebagai balas jasanya. Seperti dikemukakan oleh T.Hani Handoko (1992, ed.2) bahwa: “Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima sebagai balas jasa untuk kerja mereka” Jika kompensasi yang diberikan tidak sesuai dengan yang diharapkan karyawan, sementara itu karyawan telah memberikan tenaga dan pemikiran untuk kemajuan perusahaan, maka akan mengakibatkan menurunnya motivasi kerja
45
karyawan. Mengingat pentingnya motivasi kerja karyawan bagi perusahaan, maka kebijakan kompensasi yang diterapkan oleh perusahaannharus sesuai dengan keinginan dan pemenuhan kebutuhan karyawan. Menurut Malayu S.P Hasibuan (1995, hal 158, ed.8) motivasi adalah: “Pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerjasama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upaya untuk mencapai kepuasan” Karyawan yang mempunyai semangat kerja yang tinggi akan memperlihatkan sikap seperti ketaatan, disiplin,serta pada perusahaan, dan lebih bertanggung jawab dalam bekerja. Dengan adanya usaha dan kerjasama yang baik antara pimpinan perusahaan dan karyawan akan dapat membantu tercapainya tujuan perusahaan. Untuk memotivasi karyawan, pimpinan harus mengetahui apa yang menjadi faktor pendorong dalam memotivasi karyawan seperti adanya hubungan kerja yang baik antara atasan dan bawahan, gaji dan upah yang sesuai, kondisi tempat kerja yang nyaman, adanya penghargaan atas prestasi kerja karyawan, adanya pengakuan dan perlakuan yang adil. Dari uraian diatas maka penulis menarik hipotesis sebagai berikut: : tidak ada hubungan yang positif antara kompensasi dengan motivasi kerja karyawan : ada hubungan yang positif antara konpensasi dengan motivasi kerja karyawan
