BAB II TINJUAN PUSTAKA
2.1
Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia mempunyai perencanaan tersendiri dan
perencanaannya sangat penting karena sumber daya manusia adalah penggerak sumber daya lainnya. Selain itu sumber daya manusia, sumber daya sebagai mahluk hidup yang mempunyai perasaan, kebutuhan dan tujuan yang berbeda satu sama lainnya. Manajemen sumber daya manusia merupakan bidang manajemen yang berusaha untuk mengatasi setiap permasalahan perusahaan yang menyangkut karyawan yang ada diperusahaan dan berusaha agar semua tenaga kerja yang ada tersebut mengembangkan prestasi secara maksimal, baik secara individu maupun kelompok. Tujuan yang paling penting dari manajemen sumber daya ini yaitu memeperoleh dan menempatkan orang-orang yang berkualitas sesuai dengan keahliannya, sehingga dicapai the right man in the right place yaitu orang-orang yang memiliki pengetahuan dan keterampilan yang baik berada pada tingkat atau tempat yang tepat untuk melaksanakan pekerjaan mereka. Dengan kata lain merupakan salah satu syarat pokok didalam perusahaan untuk mencapai keberhasilan. Jadi jelas manajemen sumber daya manusia menitik beratkan pada soal kepegawaian atau personalia dalam suatu organisasi tertentu dengan kata lain bahwa manajemen sumber daya manusia membahas masalah personalia yang berkaitan dengan perusahaan sehingga dapat dicapai efektivitas dan efesiensi pemanfaatan tenaga kerja sebagai sumber daya yang terbatas. Pengertian manajemen sumber daya manusia di uraikan sebagai berikut: Menurut Malayu S.P Hasibuan (2003;10) bahwa : Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat .
Menurut Mangkunegara (2000:2) menyatakan: Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanan, pengorganisasian, terhadap
pengkoordinasian,
pengadaan,
pelaksanaan,
pengembangan,
dan
pemberian
pengawasan balas
jasa,
pengingtegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi
Definisi yang ditulis oleh Edwin B.Flippo (1999:5) mengatakan bahwa: Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu karyawan dan masyarakat
Dari pernyataan di atas penyusun menyimpulkan tak ada perbedan yang prinsipil diantara mereka, umumnya mereka berpendapat fokus manajemen sumber daya manusia adalah manusia sebagai tenaga kerja menurut fungsi-fungsi manajemen (perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengawasan) agar efektif dan efesien dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Manajemen sumber daya manusia akan menunjukan bagaimana seharusnya perusahaan mengembangkan, mengelola, menggunakan, dan memelihara karyawan dalam jumlah kualitas yang tepat, oleh karena itulah manajemen sumber daya manusia sangat penting peranannya dalam organisasi. Dengan demikian menurut: P. Siagian (2002:48) faktor-faktor yang dapat mempengaruhi perencanaan sumber daya manusia ada dua yaitu faktor yang berasal dari luar organisasi itu sendiri (Eksternal) maupun faktor yang berasal dari lingkungan organisasi (Internal) : a. Faktor Eksternal Yang dimaksud dengan faktor-faktor eksternal adalah berbagai hal yang pertumbuhan dan perkembangannya berada diluar kemampuan organisasi untuk mengendalikannya. Adapun yang tergolong kepada faktor eksternal yaitu: 1 Situasi ekonomi
2 Sosial dan budaya 3 Politik 4 Peraturan Undang-undang 5 Teknologi 6 Persaingan
b. Faktor Internal Yang dimaksud dengan faktor-faktor internal adalah berbagai kendala yang terdapat didalam organisasi itu sendiri adapun foktor internal itu yaitu : 1 Rencana strategik 2 Anggaran 3 Estimasi produksi dan penjualan 4 Usaha dan kegiatan baru 5 Rencana organisasi dan tugas pekerjaan
2.1.1 Fungsi Manajemen Sumber daya Manusia Untuk dapat memperoleh gambaran yang lebih jelas mengenai bidang kegiatan manajemen sumber daya manusia, penulis akan menguraikan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia menurut B. Flipo (1999:5-7) 1. Fungsi manajemen terdiri dari : a) Perencanaan (Planning) Bagi manajer yang efektif menyadari bahwa bagian terbesar dari waktu mereka harus disediakan untuk perencanaan. Perencanaan berarti penentuan program personalia yang akan membantu tercapainya sasaran yang telah disusun untuk perusahaan b) Pengorganisasian (Organizing) Organisasi adalah alat untuk mencapai tujuan. Jika telah ditentukan bahwa fungsifungsi personalia tertentu akan membantu ke arah tercapainya sasaran perusahaan, maka manajer personalia haruslah membentuk organisasi dengan merancang
susunan dari pada berbagai hubungan antara jabatan, personalia dan faktor-faktor fisik. c) Pengarahan (Directing) Paling tidak dalam teori, kita sekarang mempunyai rencana dan organisasi untuk melaksanakan fungsi tersebut. Mungkin nampak fungsi logis berikutnya adalah fungsi operasi yakni melakukan pekerjaan. d) Pengendalian (Controlling) Pengendalian adalah fungsi manajerial yang berhubungan dengan pengaturan kegiatan agar sesuai dengan rencana personalia yang sebelumnya telah dirumuskan berdasarkan analisis terhadap sasaran dasar organisasi.
2. Fungsi operasional rerdiri dari : a) Pengadaan (Procurement) Hal-hal yang dilakukan dalam kaitan ini adalah penentuan sumber daya manusaia yang dibutuhkan dan perekrutannya, seleksi, dan penempatan. b) Pengembangan (Development) Pengembangan merupakan peningkatan ketrampilan melalui pelatihan yang perlu untuk prestasi kerja yang tepat. Ini merupakan kegiatan yang sangat penting dan akan terus berkembang karena perubahan-perubahan teknologi, reorganisasi pekerjaan, tugas manajemen yang semakin rumit. c) Kompensasi (Compensation) Fungsi ini dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai dan layak kepada personalia untuk sumbangan mereka kepada tujuan organisasi.integrasi d) Integrasi (Integration) Integrasi merupakan usaha untuk menghasilkan usaha untuk menghasilkan rekonsiliasi (kecocokan) yang layak atas kepentingan-kepentingan perorangan (individu), masyarakat, dan organisasi.
e) Pemeliharaan (Maintenance) Pemeliharaan adalah kegiatan pemelihara kebutuhan sumber daya manusia yang dimiliki. Wujud dari hasil pemeliharaan sumber daya ini akan membuat angkatan kerja memiliki kemauan dan mampu untuk bekerja. f) Pemutusaan hubungan kerja (Separation) Jika fungsi pertama manajemen personalia adalah untuk mendapatkan karyawan, adalah logis bahwa fungsi terakhir adalah untuk memutuskan hubungan kerja dan mengembalikan orang-orang tersebut kepada masyarakat. Organisasi bertanggung jawab untuk melaksanakan proses pemutusan kerja sesuai dengan persyaratanpersyaratan yang telah ditentukan dan menjamin bahwa warga masyarakat.
Dari uraian diatas kita dapat mengetahui secara jelas pengertian dan fungsi manajemen sumber daya manusia (MSDM), dimana seluruh kegiatan melakukan fungsi manajemen sumber daya manusia tersebut untuk mewujudkan sasaran pokok manajemen sumber daya manusia, yaitu mendaya gunakan secara optimal sumber daya manusia didalam organisasi. Manajemen sumber daya manusia tidak hanya memperhatikan kegiatan perusahaan tetapi juga memperhatikan kebutuhan para karyawan dan tuntutan masyarakat luas. Peranan manajemen sumber daya manusia adalah memperhatikan ketiga kekuatan utama, yaitu perusahaan, karyawan, dan masyarakat menuju tercapainya efektivitas organisasi. Dengan kata lain seorang manajer sumber daya manusia dituntut untuk mampu mengelola sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan, agar terbentuk sumber daya yang bermutu dan agar mampu untuk mengelola sumber daya manusia yang dimiliki, seorang manajer sumber daya manusia melaksanakan fungsi-fungsi manajemen sumber daya
manusia,
merupakan
tugas
utama
yang
harus
dilaksanakan
menyelenggarakan seluruh aktivitas pengelolaan sumber daya manusia.
dalam
2.2 Pengertian Kompensasi Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian Untuk memperoleh gambaran kompensasi yang lebih jelas berikut ini disampaikan beberapa definisi dari para ahli:
Menurut Hasibuan (2002 : 118), Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang, langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan . Kompensasi berbentuk uang, artinya : kompensasi itu dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan bersangkutan. Kompensasi berbentuk barang, artinya kompensasi itu dibayar dengan barang.
Menurut William B. Werther dan Keith Davies yang dikutip oleh Malayu S.P Hasibuan, dalam bukunya Manajemen Sumberdaya Manusia (2005,119) : Compensation is what employee receive in exchange of their work,whether hourly wages or periodic salararies, the personel departement usually designs and administers employee compensation. (Kompensasi adalah apa yang seseorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya, baik berupa upah per jam ataupun gaji periodic di desain dan dikelola oleh bagian personalia)
Menurut Marwansyah dan Mukaram (2000 : 127), Kompensasi merupakan penghargaan /imbalan langsung maupun tidak langsung, finansial maupun non finansial, sebagai balas jasa kontribusi mereka terhadap pencapaiaan tujuan organisasi
Menurut B.Siswanto Sastrodiwiryo (2003;181), bahwa : Kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Menurut Wahyudi (1990:1), mengemukakan bahwa : Kompensasi (balas jasa) adalah segala sesuatu yang berbentuk barang, uang, dan jasa yang diterima oleh karyawan, karena jasa yang telah diberikan kepada perusahaan atau organisasi.
2.2.1 Fungsi dan Tujuan Pemberian Kompensasi Suatu cara perusahaan meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan, masalah kompensasi mungkin merupakan fungsi manajemen yang paling sulit dan membingungkan. Tidak hanya karena pemberian kompensasi merupakan salah satu tugas yang paling kompleks tetapi juga salah satu aspek yang paling berarti bagi karyawan. Balas jasa yang diberikan karyawan pasti memiliki fungsi dan tujuan tertentu. Menurut Soeprihanto yang dikutip oleh Martoyo (2000 : 128-129), fungsi pemberian kompensasi antara lain : 1 Pengalokasian sumber daya secara efisien. Fungsi ini menunjukkan bahwa pemberian kompensasi yang cukup baik pada karyawan yang berprestasi baik, akan mendorong para karyawan untuk bekerja dengan lebih baik, kearah pekerjaan-pekerjaan yang lebih produktif. Dengan kata lain ada kecenderungan para karyawan dapat bergeser atau berpindah dari tempat kerja yang kompensasinya rendah ketempat kerja yang kompensasinya tinggi dengan cara menunjukkan prestasi kerja yang lebih baik. 2 Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien dan efektif. Dengan memberikan kompensasi yang tinggi kepada seorang karyawan mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga karyawan tersebut dengan seefektif dan seefisien mungkin. Sebab dengan cara demikian
organisasi yang bersangkutan akan memperoleh manfaat dan/atau keuntungan yang semaksimal mungkin. Disinilah produktivitas karyawan sangat menentukan. 3 Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sebagai akibat alokasi dan penggunaan sumber daya manusia dalam organisasi yang bersangkutan secara efektif dan efisien tersebut maka diharapkan sistem pemberian kompensasi tersebut secara langsung dapat membantu stabilisasi organisasi, dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilisasi dan pertumbuhan ekonomi negara secara keseluruhan.
Sedangkan tujuan dari pemberian kompensasi menurut Hasibuan (2002: 138), antara lain :
1 Ikatan kerja sama Dengan memberikan kompensasi maka terjalinlah ikatan kerja sama majikan dengan karyawannya. Dimana karyawan harus menyediakan tugas-tugasnya dengan baik, pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi itu sesuai dengan perjanjian yang telah disepakati bersama. 2 Kepuasan Kerja Dengan balas jasa, karyawan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhannya seperti kebutuhan fisik, status, sosial, egoistiknya sehingga ia memperoleh kepuasan dari hasil jabatannya itu. 3 Pengadaan efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, maka pengadaan karyawan ang Qualilified untuk perusahaan itu akan lebih mudah. 4 Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, menejer akan lebih mudah memotivasi bawahannya.
5 Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Maka mereka akan menyadari dan menaati peraturan-pereturan yang berlaku. 6 Stabilitas karyawan Program kompensasi atas prinsip adil dan layak maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn over relatif kecil. 7 Pengaruh serikat buruh Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaan masing-masing. 8 Pengaruh pemerintah Jika program ini sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku seperti batas gaji/upah minimum maka intervensi pemerintah dapat terhindar.
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa pemberian balas jasa ini hendaknya memberikan kepuasan pada semua pihak. Baik pihak karyawan, pengusaha, pemerintah dan konsumen. Fungsi dan tujuan pemberian kompensasi diatas bukan merupakan aturanaturan, tetapi lebih sebagai pedoman-pedoman. Semakin padu dengan pedoman-pedoman itu maka pemberian kompensasi itu akan semakin efektif.
2.2.2 Sistem dan kebijaksanaan Kompensasi Menurut Malayu S.P Hasibuan (2003;123), sistem dan kebijaksanaan kompensasi terdiri dari : 1.
Sistem kompensasi Sistem pembayaran yang umum ditetapkan adalah :
1)
Sistem waktu Dalam sistem ini, kompensasi (gaji atau upah) itu besarnya ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, hari, bulan. Sistem ini administrasi pengupahannya relatif mudah serta dapat diterapkan kepada karyawan tetap maupun kepada pekerja harian.
Sistem kerja ini biasanya diterapkan jika prestasi sulit diukur per unitnya, melainkan didasarkan kepada lamanya bekerja. Kebaikan sistem ini adalah administrasi pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang akan dibayarkan tetap. Sedangkan kelemahannya adalah pekerja yang malas pun kompensasinya tetap dibayar sebesar perjanjian.
2)
Sistem hasil (output) Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja seperti per potong, meter, liter,dan kilogram. Dalam sistem hasil ini, besarnya kompensasi dibayar selalu didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu mengerjakannya. Sistem hasil ini tidak bisa diterapkan pada karyawan tetap (sistem waktu). Kebaikan system hasil adalah memberikan kesempatan kepada karyawan yang bekerja sungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang lebih besar. Sedangkan kelemahannya adalah kualitas barang yang dihasilkan kurang baik dan karyawan yang kurang mampu balas jasanya kecil,sehingga kurang manusiawi
3)
Sistem borongan Suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Dalam sistem ini pekerja bisa mendapat balas jasa besar atau kecil, tergantung atas kecermatan kalkulasi mereka.
2.
Kebijaksanaan kompensasi Kebijaksanaan kompensasi, baik besarnya, susunannya, maupun waktu pembayarannya dapat mendorong gairah kerja dan keinginan karyawan untuk mencapai prestasi kerja yang optimalsehingga membantu terwujudnya sasaran perusahaan. Besarnya kompensasi harus ditetapkan
berdasarkan analisis pekerjaan, uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, posisi jabatan, konsistensi eksternal serta berpedoman keadilan dan undang-undang perburuhan. Dengan kebijaksanaan ini diharapkan akan terbina kerjasama yang serasi dan memberikan kepuasan kepada semua pihak. 3.
Waktu pembayaran kompensasi Kompensasi harus dibayar tepat pada waktunya, jangan sampai terjadi penundaan, supaya kepercayaan karyawan terhadap perusahaan semakin besar, ketenangan dan konsentrasi kerja akan lebih baik. Tetapi jika pembayaran kompensasi tidak tepat pada waktu akibatnya disiplin,moral,gairah kerja karyawan akan menurun, bahkan turnover karyawan semakin besar
2.2.3
Bentuk-bentuk Kompensasi Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2002 : 118), mengelompokkan kompensasi
kedalam dua bentuk umum, yaitu : a) Kompensasi langsung (direct compensation) berupa gaji, upah dan upah insentif. Gaji Berikut ini beberapa pendapat yang diungkapkan para ahli mengenai gaji, yaitu sebagai berikut : Menurut Moekijat (1997;479) menjelaskan bahwa : Gaji adalah pembayaran yang diberikan kepada pegawai tiap bulan,sebagai imbalan atas prestasi kerja yang telah dilakukan.
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2002;118) mengatakan bahwa : Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti.
Menurut Rivai (2003;360) bahwa : Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari
kedudukannya sebagai karyawan yang memberikan sumbangan dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan.
Menurut A.A.Anwar Prabu Mangkunegara (2000:85) mengatakan bahwa : Gaji adalah uang yang dibayarkan kepada pegawai atas jasa pelayanannya yang diberikan secara bulanan
Upah Berikut ini pengertian upah menurut para ahli yaitu sebagai berikut :
Menurut A.A.Anwar Prabu Mangkunegara (2000:85) mengatakan bahwa : Upah adalah pembayaran berupa uang untuk pelayanan kerja atau uang yang biasanya dibayarkan kepada pegawai secara perjam, perhari, dan persetengah hari
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2002;118) mengatakan bahwa : Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada para pekerja harian dengan pedoman atau perjanjian yang disepakati membayarnya.
Menurut Flippo (Sirait,2006;184) mengatakan bahwa Upah adalah harga untuk jasa-jasa yang telah diberikan oleh seseorang kepada orang lain.
Insentif Berikut ini pengertian upah insentif menurut para ahli yaitu sebagai berikut :
Menurut Wahyudi (1990:6) mengemukakan bahwa :
Insentif
adalah balas jasa tambahan diluar gaji dan upah yang diberikan
kepada karyawan sebagai pendorong untuk memotivasi karyawan sehingga akan meningkatkan prestasi dan produktivitas kerja.
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2001: 117), mengemukakan bahwa: Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi.
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2002: 89), mengemukakan bahwa: Insentif adalah suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja yang tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja
karyawan
dan
kontribusi
terhadap
organisasi
(perusahaan).
b) Kompensasi tidak langsung (Inderect compensation atau Employee Welfare atau kesejahteraan karyawan) berupa program kesejahteraan sosial, program jaminan sosial dan program pelayanan karyawan, seperti tunjangan kesehatan, asuransi dan fasilitas kantor (rumah dinas, mobil dinas).
Tunjangan (Benefit) Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2002:118) mengemukakan bahwa Tunjangan adalah imbalan tidak langsung yang diberikan kepada seorang karyawan atau sekelompok karyawan sebagai bagian dari keanggotaannya.di perusahaannya.
Contoh-contoh
tunjangan adalah asuransi kesehatan, asuransi jiwa, liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun, dan tunjangan yang lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian.
Menurut
Gary
Dessler
(2005;144)
mengemukakan
bahwa
Tunjangan adalah pembayaran keuangan tidak langsung yang diterima karyawan karena terus-menerus bekerja di perusahaan tertentu.
Menurut A.A.Anwar Prabu Mangkunegara (2000:86) mengatakan bahwa :
Tunjangan adalah nilai keuangan langsung untuk
pegawai yang secara cepat dapat ditentukan. Tujuannya adalah untuk memperkecil turn over, meningkatkan modal kerja dan meningkatkan keamanan
Jasa-jasa Pelayanan (services) Menurut Wahyudi (1990:7) bahwa : Program pelayanan adalah bantuan bukan berbentuk uang atau barang sebagai alat dalam suatu program pelayanan kesejahteraan karyawan. Bentuk-bentuk program pelayanan ini dapat berupa : Penyediaan kafetaria Penyediaan fasilitas olah raga Penyediaan fasilitas keagamaan Penyediaan fasilitas kesehatan Perpustakaan Antar jemput pegawai
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2002:118) mengemukakan bahwa Jasa-jasa pelayanan adalah balas jasa bagi karyawan dalam bentuk jasa atau pelayanan yang tidak menciptakan nilai finansial tetapi dapat dirasakan manfaatnya secara langsung oleh karyawan. Contoh-contoh jasa pelayanan adalah tranportasi,fasilitas ibadah, fasilitas olah raga, keanggotaan klub, dan fasilitas lainnya.
Menurut Mondy dan Noe, yang dikutip oleh Marwansah dan Mukaram (2000 : 130) membagi kompensasi sebagai berikut : 1)
Kompensasi finansial terbagi lagi menjadi dua macam yaitu : a) Kompensasi finansial langsung, terdiri atas pembayaran yang diterima oleh seseorang berbentuk gaji/upah, gaji, bonus, dan komisi. b) Kompensasi finansial tidak langsung meliputi semua balas jasa finansial yang tidak termasuk kedalam kompensasi finansial langsung seperti tunjangan-tunjangan, asuransi, bantuan sosial karyawan, dan sebagainya.
2)
Kompensasi Non finansial Terdiri atas berbagai bentuk kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan yang diterima seseorang dari pekerjaan itu sendiri, atau berupa lingkungan psikologis dan/atau lingkungan fisik tempat seseorang itu bekerja. Kepuasan yang berasal dari pekerjaan misalnya tugas-tugas yang menarik, tantangan, tanggung jawab, peluang untuk mengenbangkan diri. Kepuasan yang berasal dari lingkungan kerja misalnya rekan-rekan yang menyenangkan, atasan yang kompeten, dan kondisi kerja yang nyaman.
2.2.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi Menurut Malayu S.P.Hasibuan (2003;127-129) bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi jasa berupa gaji dan upah adalah sebagai berikut : 1.
Penawaran dan permintaan Jika pencarian kerja (penawaran) lebih banyak dari pada lowongan pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit dari pada lowongan pekerjaan maka kompensasi relatif semakin besar.
2.
Kemampuan dan kesediaan perusahaan Bila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik, maka tingkat kompensasi akan semakin besar, tetapi sebaliknya jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil.
3.
Serikat buruh / organisasi karyawan Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh, maka tingkat kompensasi semakin besar, sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh, maka tingkat kompensasi relatif kecil.
4.
Produktivitas kerja karyawan Jika produktivitas kerja karyawan baik dan tinggi, maka kompensasi akan semakin besar, sebaliknya apabila produktivitas kerjanya buruk serta rendah maka kompensasinya kecil.
5.
Pemerintah dengan undang-undang dan kepres Pemerintah dengan undang-undang dan kepres besarnya batas upah / balas jasa minimum. Penetapan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha jangan sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan karena pemerintah berkewajiban untuk melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-wenang.
6.
Biaya hidup / Cost Of living Bila biaya hidup di daerah tinggi maka tingkat kompensasi atau upah semakin tinggi,tetapi sebaliknya karyawan yang biaya hidup didaerah rendah, maka tingkat kompensasi atau upah relatif kecil.
7.
Posisi jabatan karyawan Karyawan yang mempunyai jabatan tinggi maka akan menerima gaji atau kompensasi yang lebih besar. Sebaliknya karyawan yang jabatannya lebih rendah akan memperoleh gaji atau kompensasi yang lebih kecil. Hal ini sangatlah wajar karena seseorang yang mendapatkan kewenangan dan tanggung jawab lebih besar harus mendapatkan gaji atau kompensasi yang lebih besar pula.
8.
Pendidikan dan pengalaman kerja Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji atau balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan dan keterampilannya lebih baik. sebaliknya karyawan yang berpendidikan
rendah
dan
pengalaman
kerja
kurang maka
tingkat
gaji
atau
kompensasinya lebih kecil 9.
Kondisi perekonomian nasional Bila kondisi perekonomian sedang maju maka tingkat upah atau kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati full employment. Sebaliknya jika kondisi perekonomian kurang maju (depresi) maka tingkat upah,karena terdapat pengangguran (disquieted unemployment)
10.
Jenis dan sifat pekerjaan Jika jenis dan sifat pekerjaan termasuk sulit atau sukar dan mempunyai resiko (finansial,keselamatannya) besar, maka tingkat upah atau balas jasanya semakin besar, karena meminta kecakapan serta keahlian untuk mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaan relatif mudah dan resikonya (finansial, kecelakaannya) kecil, maka tingkat upah atau balas jasanya relatif rendah.
Banyak faktor yang mempengaruhi besar / kecilnya tingkat upah atau kompensasi hal ini perlu mendapatkan perhatian supaya prinsip pengupahan adil dan layak lebih baik dan kepuasan kerja akan tercapai
2.3 Pengertian Motivasi Kerja 2.3.1 Pengertian dan Tujuan Motivasi Kerja Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu.Untuk dapat memotivasi seseorang diperlukan adanya pemahaman mengenai bagaimana proses terbentuknya motivasi pada karyawan.
Pada dasarnya manusia bekerja untuk memenuhi
kebutuhannya, baik kebutuhan fisik maupun non fisik. Kebutuhan yang tidak terpuaskan dari seseorang akan mengakibatkan suatu situasi yang tidak menyenangkan. Situasi tersebut mendorong manusia untuk memenuhinya yang kemudian akan menimbulkan suatu tujuan, di mana untuk mencapai tujuan tersebut diperlukan tindakan. Selanjutnya, proses motivasi itu sendiri tidak dapat terlihat secara langsung, yang terlihat adalah
perilakunya terhadap sesuatu sehingga untuk melihat motivasi, dapat dilihat dari tingkat usaha yang dilakukan seseorang. Semakin tinggi tingkat usaha yang diberikan seseorang terhadap suatu kegiatan, dapat dikatakan semakin termotivasi orang tersebut. Selanjutnya, usaha untuk memotivasi berarti memunculkan faktor-faktor (motif) yang mendorong orang berperilaku tertentu.
Motif dapat diartikan sebagai daya
pendorong (driving force) yang menggerakan manusia untuk bertingkah laku dan bertindak untuk mencapai tujuan tertentu, di mana daya pendorong tersebut dapat berupa kebutuhan maupun keinginan.
Untuk lebih jelasnya akan dikemukakan definisi
mengenai motif tersebut.
Menurut Hasibuan (2003:95), adalah : Motivasi adalah sesuatu hal yang menyebabkan,menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia supaya mau bekerja dengan giat dan antusias mencapai yang optimal.
Menurut G.R.Terry (2002;145) adalah : Motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri seseorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan .
Menurut Ernest J Mc Cornick yang dikutip oleh A.A.Anwar Prabu Mangkunegara (2000:94) mengatakan bahwa : Motivasi adalah sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.
Menurut Stanford yang diterjemahkan oleh Mangkunegara (2002:93) adalah : Motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan tertentu .
Menurut Hariandja (2002:321) menyatakan bahwa : Motivasi diartikan sebagai faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras atau lemah .
Menurut Koontz yang dikutip oleh Hasibuan (2003:95), adalah : Motivation as an energizing condition of the organism that serves to direct that organism toward the goal of a certain class . Motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan tertentu .
Menurut Sondang P.Siagian, MPA (2004;138), bahwa : Motivasi adalah daya dorong yang mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau keterampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.
Menurut Marihot Tua Efendi (2006:95) didalam buku Perilaku Organisasi mengemukakan : Motivasi diartikan sebagai faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentik usaha yang keras atau lemah.
Beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa pada dasarnya kebutuhan dan keinginan pribadi seseorang dapat melandasi atau berpengaruh kepada perilaku individu tersebut. Dimana perilaku individu tersebut tercipta karena adanya interaksi dengan lingkungannya, yang memberikan dampak kebutuhan tersebut semakin bervariasi. Dengan demikian kita dapat mengetahui bahwa setiap perilaku individu dipengaruhi
faktor-faktor motivasi, yaitu keinginan, tujuan, kebutuhan, atau dorongan-dorongan tertentu yang diwujudkan melalui tindakan-tindakan individu tersebut. Tujuan Motivasi Kerja Menurut Malayu S.P.Hasibuan (2005;146) tujuan motivasi antara lain sebagai berikut : 1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan 2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan 3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan 4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan 5. Mengefektifan pengadaan karyawan 6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik 7. Meningkatkan loyalitas,kreativitas, dan partisipasi karyawan 8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan 9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya 10. Meningkatkan effisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku
2.3.2 Alat-alat Motivasi Kerja Menurut Malayu S.P.Hasibuan (2005;149) terdapat beberapa alat motivasi kerja yaitu sebagai berikut : 1)
Materil Insentif Motivasi yang bersifat materil sebagai imbalan prestasi yang diberikan oleh karyawan. Yang termasuk materil insentif adalah yang berbentuk uang dan barang.
2)
Non Materil Insentif Motivasi yang tidak berbentuk materi,yang termasuk non materil adalah penempatan
yang
tetap,pekerjaan
yang
penghargaan,bintang jasa, dan perlakuan yang wajar.
terjamin,
piagam
Dengan alat-alat motivasi kerja diatas diharapkan karyawan mendapatkan kepuasan dalam bekerja karena hasil mereka dihargai oleh perusahaan sehingga karyawan akan bekerja lebih baik lagi untuk bersama-sama mencapai tujuan perusahaan.
2.3.3 Metode-metode Motivasi Kerja Terdapat dua metode motivasi yang biasa digunakan oleh perusahaan atau manajer menurut Malayu S.P.Hasibuan (2005:149), yaitu : 1. Metode Langsung (Direct Motivation), adalah motivasi baik materil dan non materil yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Jadi sifatnya khusus seperti memberikan pujian, penghargaan, bonus, piagam dan lain sebagainya. 2. Metode Tidak Langsung (Indirect Motivation), adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja atau kelancaran tugas, sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya.
2.3.4
Jenis-jenis Motivasi Kerja Jenis-jenis motivasi dibagi menjadi dua bagian, seperti yang dikemukakan oleh
Hasibuan (2003:99) yaitu : 1. Motivasi Positif, manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat karena manusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik saja. 2. Motivasi Negatif, manajer memotivasi bawahannya dengan memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik (prestasi rendah). Dalam memotivasi negatif ini semangat kerja dalam jangka waktu pendek akan meningkat, karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang akan berakibat kurang baik.
Dalam prakteknya kedua jenis motivasi ini sering digunakan oleh manajer suatu perusahaan.
Penggunaannya harus tepat dan seimbang, supaya dapat meningkatkan
semangat kerja karyawan.
2.3.5 Proses Motivasi Kerja Menurut Malayu S.P.Hasibuan (2005;151) terdapat beberapa proses motivasi, yaitu : a. Tujuan Dalam proses motivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi, kemudian para karyawan di motivasi ke arah tujuannya. b. Mengenai kepentingan Dalam proses motivasi perlu mengetahui pentingnya keinginan karyawan dan tidak hanya melihat dari sudut kepentingan pimpinan dan perusahaan saja. c. Komunikatif efektif Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dengan bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang akan diperoleh dan syarat apa saja yang harus dipenuhinya supaya insentif tersebut diperolehnya. d. Integrasi tujuan Proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan organisasi dan tujuan kepentingan karyawan. Tujuan organisasi adalah needs complex, yaitu untuk memperoleh laba, perluasan perusahaan, sedangkan tujuan individu karyawan adalah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Jadi kedua tujuan tersebut harus disatukan. e. Fasilitas Manajer penting untuk memberikan bantuan fasilitas kepada organisasi dan individu karyawan, yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan, seperti memberikan bantuan kendaraan kepada salesman.
f. Team work Manajer harus membentuk team work yang terkoordinasi dengan baik yang bisa mencapai tujuan perusahaan. Team work ini penting, karena dalam suatu perusahaan biasanya terdapat banyak bagian.
2.3.6 Teori-teori Motivasi Kerja Motivasi adalah suatu kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuannya, dan motivasi bertolak dari kebutuhan-kebutuhan yang belum terpenuhi. Untuk lebih jelasnya akan dikemukakan beberapa teori motivasi menurut Malayu S.P. Hasibuan (2003:153-156) adalah : 1.
Maslow Need s Hierarchy Theory Dalam teori ini Maslow menjelaskan bahwa manusia dimotivasi untuk memuaskan
sejumlah kebutuhannya yang cenderung bersifat bawaan. Kebutuhan ini terdiri dari lima jenis dan terbentuk dalam suatu hierarki dalam pemenuhannya. Dalam arti manusia pada dasarnya pertama kali akan berusaha memenuhi kebutuhan tingkat pertama, kemudian kebutuhan tingkat kedua dan seterusnya, dan pemenuhan semua kebutuhan inilah yang menimbulkan motivasi seseorang. Suatu kebutuhan yang sudah terpenuhi tidak menjadi unsur pemotivasi lagi. Adapun kebutuhan-kebutuhan itu adalah : a.
Kebutuhan-kebutuhan Fisik (Physiological Needs), yaitu kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup seseorang, seperti makan, minum, perumahan dan lain-lain. Kebutuhan fisik ini termasuk kebutuhan utama atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar.
b.
Kebutuhan akan Rasa Aman dan Keselamatan (Safety and Security Needs), adalah kebutuhan akan keamanan dari ancaman yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan, keamanan harta di tempat pekerjaan, dan keselamatan dalam melakukan pekerjaan.
c.
Kebutuhan Sosial (Social Needs), kebutuhan ini berkaitan dengan menjadi bagian dari orang lain, dicintai orang lain, dan mencintai orang lain. Kebutuhankebutuhan sosial ini terdiri dari empat kelompok, yaitu kebutuhan akan perasaan diterima orang lain (sense of belonging), kebutuhan akan perasaan dihormati (sense of
importance), kebutuhan akan kemajuan (sense of achievement), dan kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense of participation). d.
Kebutuhan akan Penghargaan (Esteem Needs), adalah kebutuhan akan penghargaan diri, pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. Semakin tinggi kedudukan seseorang dalam masyarakat atau posisi seseorang dalam organisasi, maka semakin tinggi pula prestisenya.
e.
Kebutuhan Perwujudan Diri (Self Actualization Needs), adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kecakapan, kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa yang sulit dicapai.
2. McClelland s Achievement Theory Teori yang dikemukakan oleh McClelland berpendapat bahwa, semua karyawan mempunyai cadangan energi potensial. Bagaimana energi ini dilepaskan dan digunakan, tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia. McClelland mengelompokkan tiga kebutuhan manusia yang dapat memotivasi gairah bekerja yaitu : a. Kebutuhan akan Prestasi (Need for Achievement), kebutuhan ini akan mendorong seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan mengarahkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang optimal. b. Kebutuhan akan Afiliasi (Need for Affiliation), yaitu kebutuhan untuk disukai, mengembangkan, atau memelihara persahabatan dengan orang lain. c. Kebutuhan akan Kekuasaan (Need for Power), yaitu kebutuhan untuk lebih kuat, lebih berpengaruh terhadap orang lain. Oleh karena itu kebutuhan ini merangsang dan memotivasi gairah kerja seseorang serta mengerahkan semua kemampuan demi mencapai kekuasaan atau kedudukan yang terbaik dalam organisasi.
3. Teori X dan Y McGregor Teori yang dikemukakan oleh Mc Gregor berpendapat bahwa teori ini didasarkan pada
asumsi bahwa manusia secara jelas dan tegas dapat dibedakan atas manusia penganut teori X (teori tradisional) dan manusia penganut teori Y (teori demokratik). Teori X a) Rata-rata karyawan itu malas dan tidak suka bekerja b) Umumnya karyawan tidak berambisi mencapai prestasi yang optimal dan selalu menghindarkan tanggung jawabnya dengan cara mengkambinghitamkan orang lain. c) Karyawan lebih suka dibimbing, diperintah, dan diawasi dalam melaksanakan pekerjaan-pekerjaannya. d) Karyawan lebih mementingkan diri sendiri dan tidak memperdulikan tujuan organisasi.
Menurut teori X ini untuk memotivasi karyawan harus dilakukan dengan cara pengawasan yang ketat, dipaksa dan diarahkan supaya mereka mau bekerja dengan sungguh-sungguh. Jenis motivasi yang diterapkan adalah cenderung kepada motivasi negatif yakni dengan menerapkan hukuman yang tegas. Teori Y a) Rata-rata karyawan rajin dan menganggap sesungguhnya bekerja sama wajarnya dengan bermain-main dan beristirahat. Pekerjaan tidak perlu dihindari dan dipaksakan, bahkan banyak karyawan tidak betah dan merasa kesal jika tidak bekerja. b) Lazimnya karyawan dapat memikul tanggung jawab dan berambisi untuk maju dengan mencapai prestasi kerja yang optimal. Mereka kreatif dan inovatif mengembangkan dirinya untuk memecahkan persoalan dalam menyelesaikan tugas-tugas yang dibebankan pada pundaknya. mendapatkan metode kerja yang terbaik.
Jadi, mereka selalu berusaha
c) Manusia akan melakukan pengarahan dan pengawasan diri sendiri untuk mencapai tujuan yang disepakati bersama. d) Rata-rata manusia belajar dibawah kondisi yang layak, tidak hanya menerima tanggung jawab tetapi juga mencari tanggung jawab. e) Dibawah kondisi kehidupan modern kemampuan intelektual dari rata-rata manusia hanyalah dimanfaatkan sebagian saja.
Jadi teori ini lebih memihak kepada asumsi-asumsi positive side dari perilaku sumber daya manusia didalam organisasi. Dalam pengambilan keputusan dan tanggung jawab sebagai pendekatan untuk memotivasi karyawan dalam kepuasan kerjanya.
2.3.7 Indikator-indikator Motivasi Kerja Faktor yang menjadi indikator bagi motivasi kerja menurut Nitisemito (1990:27) adalah sebagai berikut : 1) Turun atau rendahnya produktivitas kerja Penilaian turun atau rendahnya produktivitas kerja dapat dilaksanakan dengan membandingkan produksi tahun ini dengan tahun sebelumnya. Hal ini disebabkan
karena
kelalaian,
kelemahan,
penundaan
pekerjaan
dan
sebagainya. Semua tadi merupakan suatu indikasi atau pertanda bahwa ada penurunan motivasi kerja. Jadi jika suatu produksi menurun, karena bisa saja ditimbulkan oleh motivasi kerja yang menurun atau penyebab lainnya. Jika benar motivasi menurun maka kembali pimpinan harus meneliti apa yang akan terjadi atau kesalahan apa yang dihadapi bawahan. 2) Tingkat absensi yang tinggi atau rendah Tingkat absensi yang tinggi dapat mengakibatkan turunnya produktivitas kerja, karena dengan adanya absen pekerja maka pekerjaan akan tertunda. Dengan tingkat absensi yang tinggi menunjukan adanya penurunan motivasi kerja, untuk mengatasi hal ini pimpinan harus meneliti penyebabnya karena jika dibiarkan, hal ini berakibat buruk bagi perusahaan
3) Labour turnover Jika dalam perusahaan banyak terjadi karyawan yang masuk dan keluar maka perusahaan harus berhati-hati karena hal ini merupakan suatu indikasi dari penurunan motivasi kerja. Hal ini perlu diperhatikan oleh perusahaan sebab jika dibiarkan perusahaan akan mengalami kerugian. 4) Tingkat kerusakan yang naik atau tinggi Tingkat kerusakan yang tinggi biasanya disebabkan oleh kurang perhatian, kecerobohan, dan sebagainya. Kerusakan tidak hanya factor manusia, tetapi bisa juga karena penyimpanan yang salah. 5) Kegelisahan dimana-mana Kegelisahan pada karyawan menunjukkan adanya suatu masalah yang sedang dihadapi. Kegelisahan ini jika dibiarkan terus maka dapat merugikan perusahaan. 6) Tuntutan Tuntutan merupakan suatu reaksi dari ketidakpuasan mengenai kebijakan yang ditetapkan perusahaan. Jika hal ini dibiarkan terus maka dapat merugikan perusahaan. 7) Pemogokkan Pemogokkan merupakan suatu jalan akhir dari reaksi karyawan yang tidak puas terhadap kebijakan yang dikeluarkan oleh perusahaan. Ini merupakan indikasi yang paling kuat diturunkannya motivasi kerja
2.4 Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi Kerja Pemberian kompensasi merupakan salah satu faktor yang berpengaruh terhadap motivasi dan merupakan suatu cara yang dilakukan oleh perusahaan dalam usaha memenuhi kebutuhan karyawannya dan memberi rangsangan untuk memacu semangat kerja sehingga karyawan dapat bekerja lebih efektif dan efisien. Setiap karyawan yang bekerja pada suatu perusahaan mempunyai maksud dan tujuan. Tujuan karyawan bekerja pada umumnya akan mengharapkan adanya imbalan prestasi berupa kompensasi. Sedangkan maksud dari karyawan bekerja pada
suatu perusahaan adalah agar terpenuhinya kebutuhan hidup. Pemenuhan kebutuhan tersebut akan berpengaruh terhadap sikap dan perilaku karyawan didalam melaksanakan pekerjaannya yaitu dalam motivasi kerja. Motivasi kerja dari para karyawan akan berbeda-beda sesuai dengan tingkat pendidikan dan kondisi perekonomiannya. Orang yang semakin terdidik dan semakin independen secara ekonominya, maka sumber motivasinya pun akan berbeda-beda tidak lagi semata-mata ditentukan oleh sarana motivasi tradisional, seperti financial,incentives, melainkan juga dipengaruhi oleh faktor-faktor kebutuhan akan pertumbuhan (Growth) dan prestasi (achievement). Menurut Handoko
(2001;155)
Departemen
personalia
memberikan
kompensasi kepada karyawan merupakan cara untuk meningkatkan prestasi kerja dan motivasi kerja jika kompensasi yang diberikan sesuai hasil kerja yang diperoleh, kepuasan karyawan akan meningkat. Karena itu kompensasi berhubungan erat dengan motivasi kerja. Menurut Saydam (2000;267) mengatakan bahwa kompensasi yang memadai merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk mendorong para karyawan bekerja lebih baik karena itu, kompensasi merupakan hal yang dapat menimbulkan minat pada karyawan agar cenderung untuk melakukan kegiatan yang diharapkan oleh pimpinan atau dengan kata lain. Kompensasi merupakan motif yang didesain untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan apabila insentif tersebut dilakukan dengan benar. Kompensasi merupakan salah satu bentuk pendorong motivasi yang positif yaitu dengan memberi timbal balik atau penghargaan kepada karyawan yang berprestasi baik, dimana pemberian kompensasi ini diharapkan akan meningkatkan motivasi kerja karyawan. Kompensasi penting bagi karyawan sebagi individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka diantara para karyawan memandang kompensasi mereka tidak memadai, motivasi dan kepuasan kerja mereka dapat turun secara drastic. Dari keterangan diatas dapat disimpulkan hipotesis bahwa Kompensasi berpengaruh positif terhadap motivasi kerja karyawan.
