9
BAB II TINJUAN PUSTAKA
2.1 Pengertian Manajemen Setiap kegiatan organisasi perusahaan dituntut adanya suatu manajemen yang baik agar kelangsungan hidup perusahaan dapat terus terjamin.Manajemen yang baik merupakan hasil cipta, rasa, karsa, pikiran, dan perbuatan manusia yang dapat menolong manusia dalam mencapai tujuannya. Manajemen yang baik adalah hasil pikiran dan karya manusia, sekalipun manusia didukung oleh peralatan dan keuangan yang memadai, tetapi yang menentukan baik buruknya manajemen adalah cara berfikir dan bertindak. Manajemen adalah seni dan ilmu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengordinasian, dan pengawasan untuk mencapai tujuan yang ditentukan terlebih dahulu. Definisi manajemen menurut Daft (2010 : 4), manajement is attainment of organizational goals in an effective and efficient manner through planning, organizing, leading, and controlling organizational resources. Pendapat tersebut kurang lebih memiliki arti bahwa manajemen merupakan pencapaian tujuan organisasi
dengan
cara
yang
efektif
dan
efisien
lewat
perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan sumberdaya organisasi. Definisi manajemen menurut Stoner dan Freeman (Silalahi, 2000 :4) adalah : Manajement is the process of planning, organizing, leading, and controlling the work of organization members and using all available organizational resources to reach stated organizational goals. Sedangkan menurut Nitisemito (2000:9) definisi manajemen adalah sebagai berikut : Manajemen adalah suatu seni dan ilmu untuk mencapai tujuan melalui kegiatan orang lain. Berdasarkan definisi diatas dapat disimpulkan bahwa, manajemen mengandung tujuan yang hendak dicapai, manajemen meliputi usaha-usaha untuk mencapai tujuan tertentu melalui kegiatan orang lain, didalam usaha untuk
mencapai tujuan tertentu melalui proses fungsi-fungsi manajemen yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengkoordinasian, dan pengawasan. Berdasarkan sumber daya-sumber daya yang ada pada organisasi, maka manajemen dapat dibagi ke dalam manajemen sumber daya manusia, manajemen keuangan, manajemen produksi/operasi, manajemen pemasaran.Salah satu sumber daya yang memiliki peran penting dalam mencapai tujuan organisasi adalah sumber daya manusia, maka dari itu kita perlu membahas lebih mendalam tentang manajemen sumber daya manusia.
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Pada hakekatnya manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan karyawan sebagai sumber utama dalam suatu organisasi atau perusahaan dengan cara yang paling efektif untuk mencapai suatu sasaran organisasi tersebut baik sasaran jangka pendek atau jangka panjang. Untuk mencapai itu, organisasi atau perusahaan harus terus menerus melaksanakan kegiatan mencari, menerima, menetapkan, mengembangkan, dan mendayagunakan pegawai secara efektif terencana dan terpadu.Manajemen sumber daya manusia sebenarnya adalah manajemen yang mengkhususkan dalam bidang sumber daya manusia atau bidang kepegawaian.Manajemen
sumber
daya
manusia
menyangkut
masalah
pemanfaatan sumber daya manusia yang optimal, layak, dan terjaminnya kerja yang efektif. Menurut Bangun (2012:6), manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai suatu proses perencanaan, pengorganisaian, penyusunan staf, pergerakan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Noe (2010:5), manajemen sumber daya manusia mengacu pada kebijakankebijakan, praktik-praktik, serta sistem-sistem yang mempengaruhi perilaku, sikap, dan kinerja karyawan. Menurut Handoko (2003:4), Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya 10
manusia untuk mencapai tujuan baik tujuan-tujuan individu maupun tujuan organisasi. Sedangkan menurut Nitisemito (2000:10), Manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu dan seni untuk melaksanakan antara lain perencanaan, pengorganisasian, pengawasan, sehingga efektifitas dan efisiensi personalia dapat ditingkatkan semaksimal mungkin dalam pencapaian tujuan. Manajemen sumber daya manusia sangat diperlukan untuk meningkatkan efektifitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah untuk memberikan kepada organisasi suatu kerja yang efektif, untuk mencapai tujuan ini manajemen sumber daya manusia akan menunjukkan bagaimana seharusnya instansi mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan. Manajemen sumber daya manusia diartikan sebagai manjemen yang menitik beratkan pada perhatiannya pada persoalan-persoalan karyawan atau personalia dalam suatu wadah tertentu. Dari pengertian tersebut menunjukan bahwa kegiatan manajemen sumber daya manusia adalah pengelolaan tenaga kerja, sebagai faktor produksi yang mempunyai daya pikir, perasaan, keterampilan, kebutuhan, dan sebagainya, dengan kata lain manusia dengan bermacam-macam sifat dan perilakunya biasa dimanfaatkan, digerakkan dan diarahkan untuk menciptakan suatu kondisi dan lingkungan sedemikian rupa sehingga dapat menunjang peningkatan kinerja. Berdasarkan pengertian-pengertian manajemen sumber daya manusia yang ada, maka, dapat ditarik kesimpulan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu dan seni untuk melaksanakan perencanaan, pengorganisasian, pengawasan sehingga dengan demikian efektifitas dan efisiensi sumber daya manusia dapat ditingkatkan semaksimal mungkin dalam mencapai tujuan, kegiatan pendayagunaan manusia sangat menentukan sekali didalam keberhasilan suatu pengelolaan organisasi Saat ini terdapat persaingan yang semakin tajam antar perusahaan.Setiap organisasi ingin menjadi yang terbaik dari perusahaan lain sebagai pesaing. Keadaan ini akan menuntut perusahaan ingin memperoleh sumber daya manusia yang memiliki pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dapat 11
memberikan hasil kerja maksimal. Persaingan dapat menentukan bagaimana suatu perusahaan meningkatkan kinerja
karyawannya, salah satu cara untuk
meningkatkan kinerja karyawannya adalah dengan melakukan pelatihan.
2.1.2 Peran Manajemen Sumber Daya Manusia Terdapat 9 peran manajemen sumber daya manusia dalam mengatur dan menetapkan program kepegawaian menurut Arifin dan Fauzi (2007:8-9) : 1. Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan. 2. Melakukan perkrutan karyawan, seleksi dan penempatan pegawai sesuai kualifikasi pegawai yang dibutuhkan perusahaan. 3. Menetapkan
program
kesejahteraan,
pengembangan
promosi
dan
pemutusan hubungan kerja. 4. Membuat perkiraan kebutuhan pegawai di masa yang akan datang. 5. Memperkirakan kondisi ekonomi pada umumnya dan perkembangan perusahaan pada khususnya. 6. Senantiasa memantau perkembangan undang-undang ketenagakerjaan dari waktu ke waktu khusunya yang berkaitan dengan masalah gaji/upah atau kompensasi terhadap pegawai. 7. Memberikan kesempatan karyawan dalam hal pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi kerja karyawan. 8. Mengatur mutasi karyawan. 9. Mengatur pensiun, pemutusan hubungan kerja beserta perhitungan pesangon yang menjadi hak karyawan.
2.1.3 Tugas Pokok MSDM Beberapa persoalan penting dalam MSDM menyangkut : penarikan tenaga kerja yang berkualitas, mengelola orientasi, pelatihan dan pengembangan serta perencanaan dan pengembangan karir pegawai, mempertahankan tenaga kerja yang berkualitas, mengelola, penahanan dan pergantian, penilaian kinerja, kompensasi dan benefit dan hubungan kerja dan manajemen (Umar, 2010 : 18). 12
Seperti yang tergambar pada Gambar 2.1 di bawah menyebutkan bahwa beberapa persoalan penting terkait dengan proses MSDM menyangkut : 1. Penarikan tenaga kerja yang berkualitas, mengelola perencanaan, rerkutmen dan seleksi tenaga kerja. 2. Pengembangan tenaga kerja yang berkualitas, mengelola orientasi, pelatihan dan pengembangan serta perencanaan dan pengembangan karir pegawai. Mempertahankan tenaga kerja yang berkulalitas, pengelola penahanan dan pergantian, penilaian kinerja, kompensasi dan benefit serta hubungan tenaga kerja dengan manajemen.
Perencanaan SDM
Seleksi
Rekrutmen
Pelatihan dan Pengembangan
Sosialisasi
Promosi, Transfer, Demosi dan PHK
Penilaian Prestasi Kerja
Gambar 2.1 Proses Manajemen SDM Sumber : Yuli, 2005 : 19
2.1.4
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam menjalankan pekerjaan seharusnya organisasi memperhatikan
fungsi-fungsi manajemen dan fungsi operasional seperti yang dikemukakan oleh Flippo (2002:5-7). Menurutnya, fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia ada dua, yakni :
13
1) Fungsi manajemen Fungsi ini terdiri dari: a. Perencanaan (Planning) Perencanaan mempunyai arti penentuan mengenai program tenaga kerja yang akan mendukung pencapaian tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. b. Pengorganisasian (Organizing) Organisasi dibentuk dengan merancang struktur hubungan yang mengaitkan antara pekerjaan, karyawan, dan faktor-faktor fisik sehingga dapat terjalin kerjasama satu dengan yang lainnya. c. Pengarahan (Directing) Pengarahan terdiri dari fungsi staffing dan leading.Fungsi staffing adalah
menempatkan
orang-orang
dalam
struktur
organisasi,
sedangkan fungsi leading dilakukan pengarahan sdm agar karyawan bekerja sesuai dengan tujuan yang ditetapkan. d. Pengawasan (Controlling) Adanya fungsi manajerial yang mengatur aktifitas-aktifitas agar sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan organisasi sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai, bila terjadi penyimpangan dapat diketahui dan segera dilakukan perbaikan. 2) Fungsi Operasional Fungsi ini terdiri dari: a. Pengadaan (Procurement) Usaha untuk memperoleh sejumlah tenaga kerja yang dibutuhkan perusahaan, terutama yang berhubungan dengan penentuan kebutuhan tenaga kerja, penarikan, seleksi, orientasi dan penempatan. b. Pengembangan (Development) Usaha untuk meningkatkan keahlian karyawan melalui program pendidikan dan latihan yang tepat agar karyawan atau pegawai dapat melakukan tugasnya dengan baik. Aktivitas ini penting dan akan terus
14
berkembang karena adanya perubahan teknologi, penyesuaian dan meningkatnya kesulitan tugas manajer. c. Kompensasi (Compensation) Fungsi kompensasi diartikan sebagai usaha untuk memberikan balas jasa atau imbalan yang memadai kepada pegawai sesuai dengan kontribusi yang telah disumbangkan kepada perusahaan atau organisasi. d. Integrasi (Integration) Merupakan
usaha
untuk
menyelaraskan
kepentingan
individu,
organisasi, perusahaan, maupun masyarakat.Oleh sebab itu harus dipahami sikap prinsip-prinsip pegawai. e. Pemeliharaan (Maintenance) Setelah keempat fungsi dijalankan dengan baik, maka diharapkan organisasi atau perusahaan mendapat pegawai yang baik.Maka fungsi pemeliharaan adalah dengan memelihara sikap-sikap pegawai yang menguntungkan perusahaan. f. Pemutusan Hubungan Kerja (Separation) Usaha terakhir dari fungsi operasional ini adalah tanggung jawab perusahaan
untuk
mengembalikan
pegawainya
ke
lingkungan
masyarakat dalam keadaan sebaik mungkin, bila organisasi atau perusahaan mengadakan pemutusan hubungan kerja. Jadi fungsi sdm menurut uraian di atas terdiri dari fungsi manajemen dan fungsi operasi yang masing-masing terdiri dari mengatur, merencanakan, pengorganisasian, memimpin serta mengendalikan manusia yang merupakan asset penting bagi perusahaan.Sedangkan sebagai fungsi operasional karyawan termasuk pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja.
2.2 Landasan Teori Landasan teori sangat penting dalam sebuah penelitian terutama dalam penulisan skripsi peneliti tidak bisa mengembangkan masalah yang mungkin di temui di tempat penelitian jika tidak memiliki acuan landasan teori yang 15
mendukungnya.Dalam skripsi landasan teori layaknya fondasi pada sebuah bangunan. Bangunan akan terlihat kokoh bila fondasinya kuat, begitu pula dengan penulisan skripsi, tanpa landasan teori penelitian dan metode yang digunakan tidak akan berjalan lancar. Peneliti juga tidak bisa membuat pengukuran atau tidak memiliki standar alat ukur jika tidak ada landasan teori.Seperti yang diungkapkan Sugiyono (2012:80) bahwa landasan teori pertlu ditegakkan agar penelitian iti mempunyai dasar kokoh dan bukan sekedar perbuatan coba-coba (trial and error). Landasan teori adalah seperangkat devinisi, konsep serta proposisi yang telah disusun rapih serta sistematis tentang variabel-variabel dalam sebuah penelitian. Landasan teori ini akan menjadi dasar yang kuat dalam sebuah penelitian yang akan dilakukan. Pembuatan landasan teori yang baik dan benar dalam sebuah penelitian menjadi hal yang penting karena landasan teori ini menjadi sebuah fondasi serta landasan dalam penelitian tersebut. Di dalam landasan teori ini ada variabel penelitian yang akan dibahas. Variabel penelitian adalah sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut kemudian ditarik kesimpulannya. Variabel penelitian dibagi menjadi 6 bagian yaitu : (1) variabel dependen atau variabel tergantung, (2) variabel dependen atau variabel bebas, (3) variabel intervening, (4) variabel moderator, (5) variabel kendali, dan (6) variabel rambang. Variabel yang akan dibahas dalam penelitian ini adalah, variabel dependen dengan pembahasan “kinerja” dan variabel independen dengan pembahasan “motivasi dan disiplin”, maka akan membahas ke tiga variabel tersebut, yaitu :
2.2.1 Motivasi Seseorang yang tidak termotivasi, hanya memberikan upaya minimum dalam hal bekerja.Konsep motivasi, merupakan sebuah konsep penting studi tentang kinerja individual.Dengan demikian motivasi berarti pemberian dorongan, penimbulan motiv atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Dapat juga dikatakan bahwa motivasi adalah faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu. 16
Mangkunegara (2005:61) menyatakan motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation). Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan.Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal. Menurut Hasibuan (2003 : 92) motivasi berasal dari kata lain movere yang berarti dorongan atau daya penggerak. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut.Motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Sedangkan pendapat lain mengatakan motivasi adalah keinginan yang terdapat pada seorang individu yang merangsang untuk melakukan tindakan (Winardi, 2000 : 312). Berbagai pendapat dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah dorongan yang timbul dari dalam diri setiap indidvidu, tanpa ada paksaan dari siapapun untuk melakukan sutau pekerjaan.
2.2.2 Tujuan Motivasi Adapun tujuan Motivasi menurut Hasibuan (2000 : 145) adalah sebagai berikut: 1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan 2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan 3. Meningkatkan kedisiplinan karyawan 4. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan 5. Mengefektifitaskan pengadaan karyawan 6. Menciptakan suasan dan hubungan kerja yang baik 7. Meningkatkan loyalitas, kretivitas dan partisipasi karyawan 8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan 9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas – tugasnya 10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat – alat bahan baku
17
2.2.3 Prinsip – prinsip Dalam Motivasi Didalam bukunya Mangkunegara (2011 :100) memaparkan satu persatu prinsip – prinsip dalam memotivasi pegawai, yaitu : 1. Prinsip Partisipasi Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin. 2. Prinsip Komunikasi Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapian tujuan, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasikan kerjanya. 3. Prinsip Mengakui Andil bawahan Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil didalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut pegawai akan termotivasi untuk berdedikasi lebih tinggi dalam pekerjaannya. 4. Prinsip Pendelegasian Wewenang. Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai untuk sewaktu - waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi dalam bekerja. 5. Prinsip Memberi Perhatian Pemimpin memberikan perhatian kepada pegawai bawahan dalam bekerja dengan memberikan apa yang diinginkan pegawai tersebut untuk menunjang pekerjaanya. Hal tersebut akan memotivasi pegawai tersebut dalam bekerja. 2.2.4 Teori Motivasi “Dua Faktor Fredrick Herzberg” Di dalam bukunya, Ivancevich (2006:148-151) menjelaskan teori duafaktor Hezberg. Hezberg mengembangkan teori isi yang dikenal sebagai teori motivasi duafaktor yang dikembangan dari teori hirarki kebutuhan menurut Maslow.Kedua faktor tersebut disebut faktor ekstrinsik dan intrinsik, bergantung pada pembahasan teori.Faktor intrinsik yaitu daya dorong yang timbul dari dalam 18
diri masing- masing orang dan faktor ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang dari luar diri seseorang terutama dari organisasi tempatnya bekerja. Untuk memahami motivasi karyawan dalam penelitian ini digunakan teori motivasi dua faktor yang dikemukakan oleh Hezberg. Adapun pertimbangan penulis adaalah : 1. Teori yang di kembangakan oleh Hezberg berlaku mikro yaitu untuk karyawan di tempat ia bekerja saja. Sementara teori motivasI Maslow misalnya berlaku makro yaitu untuk manusia pada umumnya. 2. Teori Herzberg lebih eksplisit dari teori hirarki kebutuhan Maslow, khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan dengan performa pekerjaan. Berikut teori motivasi “dua faktor” menurut Hezberg yang dapat dijadikan sebagai acuan guna mengukur motivasi yang dikutip dari Siagian (2008 :164) adalah sebagai berikut : Tabel 2.1 Teori Motivasi “Dua Faktor Fredrick Hezberg” Faktor Ekstrinsik
Faktor Intrinsik
1.
Kebijaksanaan dan Administrasi
1. Keberhasilan
2.
Supervisi
2. Pengakuan / Penghargaan
3.
Gaji / Upah
3. Pekerjaan itu sendiri
4.
Hubungan antar Pribadi
4. Tanggung jawab
5.
Kondisi Kerja
5. Pengembangan Sumber : Siagian (2004 : 164)
Hezberg memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator intrinsik dan ketidakpuasan kerja berasal dari ketidakberadaan faktofaktor ekstrinsik. Dengan demikian seseorang yang terorong secara intrinsik akan menyenangi pekerjaannya, memungkinkan menggunakan kreatifitas dan inovasi dan tidak perlu diawasi dengan ketat. Kepuasan disini tidak dikaitkan dengan perolehan hal–hal yang bersifat materi. Sebaliknya, mereka yang terdorong oleh faktor–faktor ekstrinsik cenderung melihat kepada apa yang diberikan oleh 19
organisasi kepada mereka dan kinerjanya diarahkan kepada perolehan hal–hal yang diinginkan dari organisasi. Menurut Hezberg faktor ekstrinsik tidak akan mendorong para pegawai untuk berforma baik, akan tetapi jika faktor – faktor ini dianggap tidak memuaskan dalam berbagai hal seperti gaji tidak memadai, kondisi kerja tidak menyenangkan, hal tersebut dapat menjadi sumber ketidakpuasan potensial. Jadi Hezberg berpendapat bahwa apabila pimpinan ingin member motivasi pada para bawahannya yang perlu ditekankan adalah faktor – faktor yang menimbulkan rasa puas yaitu dengan mengutamakan faktor – faktor motivasional yang sifatnya intrinsik yaitu : 1. Keberhasilan Agar seorang bawahan dapat berhasil melaksanakan pekerjaannya, maka pimpinan harus memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mencapai hasil.Pimpinan juga harus memberi semnagat kepada bawahan agar bawahan
dapat
mengerjakan
sesuatu
yang
dianggapnya
tidak
dikuasainya.Apabila dia berhasil melakukan hal tersebut, maka pimpinan harus menyatakan keberhasilannya. Hal ini akan menimbulkan sikap positif dan keinginan selalu ingin melakukan pekerjaan yang penuh tantangan. 2. Pengakuan Adanya pengakuan dari pimpinan atas keberhasilan bawahan. Pengakuan dapt dilakukan melalui berbagai cara, misalnya dengan menyatakan keberhasilannya langsung ditempat kerja, memberikan surat penghargaan, hadiah berupa uang tunai, medali, kenaikan pangkat atau promosi. 3. Pekerjaan itu sendiri Pimpinan membuat usaha – usaha yang nyata dan meyakinkan sehingga bawahan menegrti akan pentingnya pekerjaan yang dilakukannya, harus menciptakan onside untuk menghindari kebosanan yang mungkin muncul dalam pekerjaan serta menempatkan karyawan sesuai dengan biayanya. 4. Tanggung Jawab Untuk dapat menumbuhkan sikap tanggung jawab terhadap bawahan, maka pimpinan harus menghindari pengawasan yang ketat, dengan 20
memberikan kesempatan kepada bawahan untuk bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan menumbuhkan partisipasi akan membuat bawahan terlibat dalam perencanaan dan pelaksanaan pekerjaan. 5. Pengembangan Pengembangan
dapat
menjadi
motivator
yang
kuat
bagi
bawahan.Pimpinan dapat memulainya dengan member bawhaan suatu pekerjaan yang lebih menantang, tidak hanya jenis pekerjaan yang berbeda tetapi juga posisi yang lebih baik. Apabila sudah berhasil dilakukan, pimpinan dapat memberikan rekomendasi tentang bawahan yang akan mendapatkan promosi / menaikan pangkatnya atau yag memperoleh kesempatan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan lebih lanjut.
2.3 Disiplin Kerja Kerja Disiplin kerja yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya.Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja dan terwujudnya tujuan organisasi, karyawan dan masyarakat.Oleh karena itu, setiap manajer selalu berusaha agar bawahannya mempunyai kedisiplinan yang baik.Seorang manajer dikatakan efektif dalam kepemimpinannya, jika para bawahannya berdisiplin baik. Kedisiplinan dapat diartikan bilamana karyawan selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma sosial yang berlaku (Fathoni, 2006:126). Hasibuan (2006:193), memberikan defenisi disiplin sebagai kesadaran sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi seseorang akan mematuhi / mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan dan kesedihan. Seseorang menaati peraturan organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku.
2.3.1 Tujuan Disiplin Kerja Tujuan utama disiplin kerja adalah demi keberlangsungan organisasi atau perusahaan sesuai dengan motif organisasi atau perusahaan yang bersangkutan 21
baik hari ini maupun hari esok. Menurut Sastrohadiwiryo (2002:292) secara khusus tujuan disiplin kerja para karyawan, antara lain : 1) Agar para pegawai menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan organisasi yang berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen dengan baik. 2) Pegawai dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu memberikan pelayanan maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan organisasi sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya. 3) Pegawai dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan jasa organisasi dengan sebaik-baiknya. 4) Para pegawai dapat bertindak dan berpartisipasi sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada organisasi. 5) Pegawai mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan organisasi, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.
2.3.2
Dimensi-Dimensi Disiplin Kerja Menurut Hasibuan (2009:194) kedisiplinan diartikan jika pegawai selalu
datang dan pulang tepat waktunya, mengerjakan semua pekerjaan dengan baik, mematuhi semua peraturan organisasi dan norma – norma yang berlaku. Maka dapat disimpulkan bahwa dimensi – dimensi dalam disiplin kerja dapat dikelompokkan menjadi tiga diantaranya : 1) Selalu datang dan pulang tepat pada waktunya Ketepatan pegawai datang dan pulang sesuai dengan aturan dapat dijadikan ukuran disiplin kerja.Dengan selalu datang dan pulang tepat dengan waktunya, atau sudah sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan maka dapat mengindikasikan baik tidaknya kedisiplinan dalam organisasi tersebut.Merupakan dimensi yang berhubungan dengan pengawasan melekat karena dengan pengawasan ini atasan aktif dan langsung untuk mengawasi perilaku, moral, gairah kerja, prestasi kerja bawahan, dan sikap karyawan untuk datang dan pulang tepat pada waktunya.
22
2) Mengerjakan semua pekerjaan dengan baik Mengerjakan semua pekerjaan dengan baik merupakan salah satu dimensi kedisiplinan, dengan hasil pekerjaan yang baik dapat menunjukkan kedisiplinan pegawai suatu organisasi dalam mengerjakan tugas yang diberikan.Hal ini berhubungan dengan kemampuan karyawan, balas jasa dan hubungan kemanusiaan. 3) Mematuhi semua peraturan organisasi dan norma – norma yang berlaku Mematuhi semua peraturan organisasi dan norma – norma yang berlaku merupakan salah satu sikap disiplin pegawai sehingga apabila pegawai tersebut tidak mematuhi aturan dan melanggar norma – norma yang berlaku maka itu menunjukkan sikap tidak disiplin. Merupakan dimensi yang berhubungan dengan teladan pimpinan, keadilan, sanksi hukuman dan ketegasan pimpinan agar pegawainya dapat mematuhi peraturan organisasi dan norma – norma yang berlaku.
2.3.3
Indikator Disiplin Kerja Menurut Hasibuan (2006:194) ada 8 indikator kedisiplinan antara lain
adalah : 1. Tujuan dan kemampuan Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya. 2. Teladan pimpinan Pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin), para bawahan pun akan kurang disiplin.
23
3. Balas jasa Balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan/pekerjaannya.
Semakin
besar
balas
jasa
semakin
baik
kedisiplinan karyawan.Karyawan sulit berdisiplin baik selama kebutuhankebutuhan primernya tidak terpenuhi dengan baik. 4. Keadilan Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik. Manajer yang cakap dalam memimpin selalu berusaha bersikap adil terhadap semua bawahannya. Dengan keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula. Jadi, keadilan harus diterapkan dengan baik pada setiap perusahaan supaya kedisiplinan karyawan perusahaan baik pula. 5. Waskat Waskat (pengawasan melekat) berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya.Waskat efektif merangsang kedisiplinan dan moral kerja karyawan.Karyawan merasa mendapat perhatian, bimbingan, petunjuk, pengarahan, dan pengawasan dari atasannya. 6. Sanksi hukuman Berat/ringannya sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik/buruknya kedisiplinan karyawan. Sanksi hukuman harus ditetapkan berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal, dan diinformasikan secara jelas kepada semua karyawan.Sanksi hukuman hendaknya cukup wajar untuk setiap tingkatan yang indisipliner, bersifat mendidik, dan menjadi alat motivasi untuk memelihara kedisiplinan dalam perusahaan. 7. Ketegasan Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi yang telah ditetapkan. Pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan yang indisipliner akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahan. 24
8. Hubungan kemanusiaan Hubungan-hubungan baik bersifat vertikal maupun horizontal yang terdiri dari direct single relationship, direct group relationship, dan cross relationship hendaknya harmonis. Terciptanya human relationship yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. Hal ini akan memotivasi kedisiplinan yang baik pada perusahaan. Jadi, kedisiplinan karyawan akan tercipta apabila hubungan kemanusiaan dalam organisasi tersebut baik
2.4 Kinerja Pengertian Kinerja Suatu organisasi atau perusahaan jika ingin maju atau berkembang maka dituntut untuk memiliki pegawai yang berkualitas. Pegawai yang berkualitas adalah pegawai yang kinerjanya dapat memenuhi target atau sasaran yang ditetapkan oleh perusahaan. Untuk memperoleh pegawai yang memiliki kinerja baik maka diperlukan penerapan kinerja. Ukuran kinerja dapat dilihat dari sisi jumlah dan mutu tertentu sesuai dengan standart yang telah ditetapkan oleh organisasi atau perusahaan bentuknya dapat bersifat tangible (dapat ditetapkan alat ukurnya atau standarnya) atau intangible (tak dapat ditetapkan alat ukurnya atau standarnya), tergantung pada bentuk dan proses pelaksanaan pekerjaan itu. Kinerja yang dihasilkan oleh pegawai dalam suatu perusahaan ditentukan oleh beberapa faktor dan kondisi yang baik itu yang berasal dari dalam diri pegawai ataupun yang berasal dari luar individu pegawai. Mangkuprawira dan Hubeis dalam bukunya Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia(2007:153) mengatakan bahwa kinerja adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan. Mangkuprawira dan Hubeis (2007:160) menyebutkan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh faktor intrinsik dan ektrinsik pegawai. Faktor – faktor intrinsik yang mempengaruhi
kinerja pegawai
terdiri
dari
pendidikan,
pengalaman, motivasi, kesehatan, usia, keterampilan, emosi dan spiritual. 25
Sedangkan faktor ekstrinsik yang mempengaruhi kinerja pegawai terdiri dari lingkungan fisik dan non fisik, kepemimpinan, komunikasi vertical dan horizontal, kompensasi, kontrol berupa penyeliaan, fasilitas, pelatihan, beban kerja, prosedur kerja, system hukuman dan sebagainya. Lebih lanjut Mangkuprawira dan Hubeis (2007:155) menguraikan faktor-faktor tersebut sebagai berikut : a) Faktor Personal faktor personal pegawai meliputi unsur pengetahuan, keterampilan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu. b) Faktor Kepemimpinan meliputi aspek kualitas manajer dan dan team leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan kerja kepada karyawan. c) Faktor Tim meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu team, kepercayaan terhadap sesama anggota team, kekompakan, dan keeratan anggota team. d) Faktor Sistem meliputi system kerja, fasilitas kerja dan infrakstruktur yang diberikan oleh organisasi, kompensasi dan proses organisasi dan kultur kinerja dalam organisasi. e) Faktor Kontekstual meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal. Definisi lain datang dari Murpy dan Cleveland dalam Pasolong (2007:175) mengatakan bahwa, kinerja adalah kualitas perilaku yang berorientasi pada tugas dan pekerjaan. Hal ini berarti bahwa kinerja pegawai dalam sebuah organisasi ditentukan oleh sikap dan perilaku pegawai terhadap pekerjaannya dan orientasi pegawai dalam melaksanakan pekerjaanya tersebut. Kinerja menurut Amstrong dan Baron (1998:159) seperti dikutip oleh Wibowo (2008:222) adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai 26
hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi. Menurut Simanjuntak (2005:221), definisi kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja setiap orang dipengaruhi oleh banyak faktor yang dapat digolongkan pada tiga kelompok, yaitu kompetensi individu orang yang bersangkutan, dukungan organisasi, dan dukungan manajemen (Simanjuntak, 2005:210). Dari definisi-definisi tersebut kinerja merupakan suatu hasil dari tindakan seorang pekerja sesuai dengan pekerjaannya dan diawasi
oleh orang-orang
tertentu yaitu seorang atasan atau pimpinan dan dukungan dari organisasi.
2.4.1
Faktor-Faktor Kinerja Tercapainya suatu kinerja seseorang atau pekerja karena adanya upaya dan
tindakan yang dihasilkan.Upaya tersebut yaitu berupa hasil kerja (kinerja) yang dicapai oleh pekerja.Kinerja dapat dihasilkan dari pendidikan, pengalaman kerja dan profesionalisme.Pendidikan adalah modal dasar dan utama seorang pekerja dalam mencari kerja dan bekerja. Pengalaman dalam bekerja berkaitan dengan masa kerja karyawan, semakin lama seseorang bekerja pada suatu bidang pekerjaan maka semakin berpengalaman orang tersebut, dan apabila seseorang telah mempunyai pengalaman kinerja pada suatu bidang pekerjaan tertentu, maka ia mempunyai kecakapan atas bidang pekerjaan yang ia lakukan. Profesionalisme adalah gabungan dari pendidikan dan pengalaman kerja yang diperoleh oleh seorang pekerja. Ada beberapa hal untuk membangun mentalitas profesional menurut Sinamo (2007:289), salah satunya adalah mentalitas mutu yaitu seorang professional menampilkan kinerja terbaik yang mungkin, mengusahakan dirinya selalu berada di ujung terbaik (cutting edge) bidang keahliannya, standar kerjanya yang tinggi yang diorientasikan pada ideal kesempurnaan mutu. Menurut Sedarmayanti (2003:149) seperti yang dikutip oleh Gatot Subrata (2009:38), ada beberapa faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja atau prestasi kerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Faktor kemampuan di dapat dari pengetahuan (knowledge) dan
27
keterampilan (skill) sedangkan motivasi terbentuk dari sikap (attitude) dalam menghadapi situasi kerja.
2.4.2
Peningkatan Kinerja Upaya peningkatan kinerja karyawan merupakan salah satu faktor utama
bagi perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan. Ada beberapa faktor yang dapat meningkatkan kinerja karyawan, diantaranya: gaji, lingkungan kerja, dan kesempatan berprestasi. Dengan gaji, lingkungan kerja, dan kesempatan berprestasi diharapkan mampu meningkatkan kemampuan dan keterampilan pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan perusahaan.Kinerja menunjukkan kemampuan karyawan meningkatkan produktivitas kerjanya, dapat diartikan atau dirumuskan sebagai perbandingan antara keluaran (output) dengan masukan (input).Hasibun (2003:126). Apabila produktivitas naik hanya dimungkinkan oleh adanya peningkatan efisiensi (waktu, bahan, tenaga), dan sistem kerja, teknik produksi, dan adanya peningkatan keterampilan tenaga kerja. Seperti telah dikutip di atas bahwa kinerja setiap orang dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu: a) Kompetensi individu, meliputi: Kemampuan dan keterampilan: kebugaran fisik dan kesehatan jiwa, pendidikan, pelatihan, dan pengalaman kerja dan motivasi dan etos kerja: bekerja sebagai tantangan dan memberi kepuasan. b) Dukungan organisasi, meliputi: Pengorganisasian, penyediaan sarana dan prasarana kerja, pemilihan teknologi, kenyamanan lingkungan kerja, serta kondisi dan syarat kerja. Dukungan
manajemen,
meliputi:
Mengoptimalkan
pemanfaatan
keunggulan dan potensi kerja, Mendorong pekerja untuk terus meningkatkan kemampuan, Membuka kesempatan yang luas bagi pekerja untuk meningkatkan kemampuan,
Membantu
pekerja
dalam
kesulitan
melaksanakan
tugas,
Membangun motivasi kerja, disiplin kerja dan etos kerja, yaitu: menciptakan variasi penugasan, membuka tantangan baru, memberikan penghargaan dan insentif, membangun komunikasi dua arah (Simanjuntak, 2005:10-16).
28
2.4.3
Penilaian Kinerja Menurut Dessler (1997:72), mengatakan bahwa Penilaian Kinerja biasa di
definisikan sebagai prosedur apa saja yang meliputi : Penetapan standart kinerja, Penilaian kinerja aktual karyawan dalam hubungan dengan standart-standart, dan Memberi umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan kemerosotan kineja atau terus berkinerja lebih tinggi lagi. Kriteria penilaian kinerja dapat dilihat melalui beberapa dimensi, yaitu kegunaan fungsional (functional utility), keabsahan (validity), empiris (empirical base), sensitivitas (sensitivity), pengembangan sistematis (systematic development), dan kelayakan hukum (legal appropriateness). Menurut Gomes (2001:135), “Suatu cara mengukur kontribusikontribusi dari individu-individu anggota organisasi kepada organisasinya.” Jadi, penilaian kinerja ini diperlukan untuk menentukan tingkat kontribusi individu terhadap organisasi. Penilaian kinerja memberikan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam kinerja sebelumnya dan untuk memotivasi perbaikan kinerja perbaikan kinerja individu pada waktu yang akan dating. Penilaian kinerja ini pada umumnya mencakup semua asperk dari pelaksanaan pekerjaan. Dari definisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja merupakan suatu proses yang dilakukan oleh perusahaan untuk menilai kinerja pegawainya, dengan tujuan secara umum adalah untuk memberikan umpan balik (feedback) kepada pegawainya, dalam upaya memperbaiki kinerjanya dan meningkatakan produktivitas perusahaan, khususnya yang berkaitan dengan kebijaksanaan terhadap pegawai seperti untuk pengembangan pegawai, promosi, dan penyesuaian kompensasi. Kinerja seseorang dapat dilihat dari beberapa indikator sebagaimana yang dikemukakan oleh Mondy, Noe dan Pemeaux (1999:347) berikut ini : a. Quantity of work : consider the volume of work achieved is productivity at an acceptable level. Kuantitas pekerjaan: mempertimbangkan volume pekerjaan, produktivitas pada suatu level organisasi. 29
b. Quality of work : consider accurancy, precision, reatness and completeness in handling assigned duties. Mutu pekerjaan : mempertimbangkan ketelitian, presisi, kerapihan dan kelengkapan di dalam menangani tugastugas. c. Depandability : consider degree to which employee can be relied on to meet work commitments. Kemandirian : mempertimbangkan derajat kemampuan karyawan yang mana dapat dipercayakan untuk menemukan komitmen karyawan terhadap pekerjaannya. d. Initiative : consider self-reliance, resourcefulness, and willingness to accept responsibility. Inisiatif : mempertimangkan kemandirian, fleksibilitas berfikir, dan kesediaan untuk menerima tanggung jawab. e. Adaptability : consider ability to respond to changing requerements and conditions. Kemampuan beradaptasi mempertimbangkan kemampuan untuk bereaksi terhadap mengubah kebutuhan dan kondisi-kondisi. f. Cooperation : consider ability to work for and with other. Are assigments, including overtime, willingly accepted. Kerjasama : mempertimbangkan kemampuan untuk
bekerja sama dengan orang yang lain. Apakah
assigments, mencangkup lembur sepenuh hati. Bernardine dan Russell (1992:243) mengungkapkan 6 kriteria utama kinerja yang dapat dinilai yang hampir sama dengan pernyataan dari Mondy, Noe dan Pemeaux , yaitu : a. Quality : the degree to which the process or result of carrying out an activity approaches perfection, in term of either conforming to some ideal way of performing the activity or fulfilling the activity’s intended perpose. Kualitas tingkat dimana proses atau hasil dari kegiatan yang sempurna dengan kata lain melaksanakan kegiatan dengan cara yang ideal atau sesuai atau menyelesaikan sesuatu dengan tujuan yang ditetapkan b. Quantity : the amount produced, expressed in such term as dollar value, number of units, or number of completed activity cycles. Kuantitas : Besaran yang dihasilkan, dalam bentuk nilai dolar (biaya), sejumlah unit atau sejumlah kegiatan yang diselesaikan 30
c. Timelines : the degree to which an activity is completed, or a result produced, at the earliest time desirable from the standpoints of both coordinating with the outputs of others and maximizing the time available for other activities. Ketepatan waktu : tingkat dimana kegiatan diselesaikan atau hasil yang diselesaikan dengan waktu yang lebih cepat dari yang ditetapkan dan menggunakan waktu yang tersedia untuk kegiatan lain d. Cost effectiveness: the degree to which the use of organization’s resources (e.g human monetary, technological, material ) is maximized in the sense of getting highest gain or reduction in loss from each unit or instance of use of a resource. Efektivitas biaya : tingkat dimana penggunaan sumber-sumber orang (antara lain SDM, biaya, teknologi, materi) dimaksimalkan untuk mendapatkan target yang tertinggi atau sebaliknya, efektivitas berkurang e. Need for supervision : the degree to which a performer can carry out a job function without either having to request supervisory assistance or requiring supervisory intervention to prevent an adverse outcome. Membutuhkan pengawasan adalah tingkat dimana seorang karyawan dapat melakukan pekerjaaan tanpa harus ditemani oleh pengawas atau tanpa harus mengikutsertakan intervesi dari pengawas untuk menghasillkan hasil kerja yang baik f. Interpersonal impact : the degree to which a performer promotes feelings of self-esteem, goodwill and comparativeness among coworkers and subordinates. Pengaruh interpersonal: tingkat dimana pegawai menunjukan perasaan self esteem,goodwill dan kerjasama diantara rekan sekerja dan bawahan. Suranto (2005:56-57) menyebutkan standar kinerja seseorang dalam perusahaan dapat dilihat dari 3 indikator, yaitu : a) Tugas fungsional seberapa baik seseorang menyelesaikan aspek-aspek pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. b) Tugas perilaku
31
seberapa baik seseorang melakukan komunikasi dan interaksi dengan orang lain dalam perusahaan: bagaimana dia mampu menyelesaikan konflik secara sehat dan adil, bagaimana ia memberdayakan orang lain dan bagaimana ia mampu bekerjasama dalam sebuah tim untuk mencapai tujuan perusahaan. c) Tugas etika ialah seberapa baik seseorang mampu bekerja secara profesional sambil menjunjung tinggi norma etika, kode etik profesi, serta pengaturan dan tata tertib yang dianut oleh suatu perusahaan.
2.4.4 Manfaat dan Tujuan Penilaian Kinerja Manfaat dari penilaian kinerja : a) Penyusunan program pelatihan dan pengembangan karyawan, sehingga dapat diketahui dan diidentifikasi pelatihan tambahan apa saja yang masih harus diberikan kepada karyawan untuk membantu agar mampu mencapai standar prestasi yang ditetapkan. b) Penyusunan program sukesi dan kaderisasi, sehingga dapat diidentifikasi siapa saja karyawan yang mempunyai potensi untuk dikembangkan kariernya dengan dicalonkan untuk menduduki jabatan-jabatan yang tanggung jawabnya lebih besar dimasa depan c) Pembinaan Karyawan, sehingga dapat menjadi sarana untuk meneliti hambatan karyawan untuk meningkatkan prestasinya. (Ruky, 2004:22) Keuntungan dari diadakannya penilaian kinerja ini tergantung dari sisi mana kita memandangnya, apakah itu dari sisi yang dinilai yakni karyawannya, sisi penilai yaitu jajaran manajer yang melakukan penilaian, atau dari sisi organisasi. Dilihat dari sisi karyawannya : a) Karyawan bisa mendapatkan feedback dari kinerja mereka di masa lalu dengan akurat. b) Dapat memberikan gambaran standart penilaian yang mereka harapkan. c) mendapatkan pengetahuan yang lebih baik mengenai kekuatan dan kelemahan dari dirinya sendiri. 32
d) Dapat membuat perencanaan pengembangan diri sendiri untuk meningkatkan kinerjanya dan meminimalisir kelemahan yang mereka miliki. Dilihat dari sisi penilai : a) Adanya kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasi trend penilaian kinerja karyawan. b) Dapat lebih memahami karyawannya. c) Dapat mengembangkan kinerja bawahannya. d) Mengidentifikasi peluang untuk merotasi atau merubah tugas karyawannya. Dilihat dari sisi organisasi : a) Meningkatkan komunikasi. b) Dapat memberikan motivasi pada karyawannya. c) Hubungan yang lebih harmonis. d) Dan dari semua itu, tujuan dari diadakannya penilaian kinerja ini adalah untuk meningkatkan kinerja organisasi (Anderson, 1993:18). Penilaian kinerja dalam industri jasa atau service dapat dilakukan oleh pihak ekternal yaitu dengan melibatkan konsumen sebagai pihak penilai kinerja. Perspektif pelanggan jasa, lebih dilihat sebagai pengalaman berupa transaksi inti dan pengalaman personal, yang porposinya berbeda-beda antar output jasa dan service encounters (interaksi jasa, disebut pula moment of truth), serta berkontribusi secara berbeda terhadap pengalaman masing-masing individu pelanggan. (Tjiptono dan Chandra, 2005 : 9). Uraian tersebut diatas dapat diartikan bahwa kinerja karyawan perusahaan jasa pelayanan memegang peranan sangat penting untuk memberikan efek positif atau negatif pada perusahaan. Oleh sebab itu penilaian kinerja karyawan pada perusahaan jasa akan sangat baik dilakukan oleh konsumen berdasarkan kualitas pelayanan yang diberikan oleh karyawan perusahaan tersebut. Karena itu penilaian kinerja oleh pihak eksternal (pelanggan) harus dibarengi dengan memahami kualitas berdasarkan persepsi pelanggan, ekspektasi pelanggan, kepuasan pelanggan, sikap pelanggan, dan consumer delight. Dalam konteks pengukuran kualitas jasa, terdapat dua rerangka defisional utama:
33
a)
Performances-based framework (menetapkan perceived performance, tanpa refernsi atau pembanding apapun, sebagai perceived quality.
b)
Standart-based framework (konseptualisasi perceived quality relatif atau komparatif, artinya kinerja dibandingkan dengan norma atau standar tertentu). (Tjiptono dan Chandra, 2005:109). Penilaian kinerja yang dilakukan oleh pihak penilai, bedasarkan atas
kualitas pekerjaan yang berbeda-beda, seperti : kuantitas dan kualitas kerja, pengetahuan mengenai pekerjaanya, kemampuan untuk menyelesaikan sebuah permasalahan. (Anderson, 1993:53). Adapun menurut Parasuraman yang dikutip dari (Tjiptono dan Chandra, 2005:149) mengatakan bahwa untuk mengukur kualitas pelayanan dapat dilihat dari lima dimensi, yaitu : Realibilitas/ Kehandalan, yaitu : a) Kemampuan perusahaan untuk memberikan pelayanan jasa yang di janjikan dengan segera, akurat , tepat waktu dan memuaskan / dapat dipercaya serta dapat menyimpan catatan dan dokumen tanpa kesalahan. b) Daya tanggap, yaitu : Kesediaan perusahaan atau kemauan para pegawai untuk membantu dan merespon pelanggan dengan segera memberikan pelayanan jasa secara tepat dan tanggap serta ada kepastian waktu untuk penyampaian jasa. c) Jaminan, yaitu: Karyawan perusahaan dapat menumbuhkan rasa percaya para pelanggan, dan membuat pelanggan merasa aman pada saat melakukan transaksi dengan memberikan pelayanan yang sopan serta mampu menjawab pertanyaan-pertanyaan pelanggan dengan baik dan memuaskan. d) Empati, yaitu : Perhatian khusus yang diberikan perusahaan kepada setiap pelanggan untuk melakukan hubungan, komunikasi yang baik serta memahami kebutuhan pelanggan. e) Bukti fisik, yaitu : Meliputi tampilan fasilitas fisik, peralatan atau perlengkapan, karyawan dan peralatan komunikasi harus menarik, lengkap, bersih dan selalu terpelihara dengan baik.
34
2.4.5
Pengertian Kinerja Karyawan Menurut Mathis (2001:78) Kinerja karyawan adalah sesuatu yang
mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi yang antara lain temasuk kuantitasa out put, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran ditempat kerja dan sikap kooperatif. Adapun menurut Dharma (2002:1), “kinerja adalah suatu yang di kerjakan, produk atau jasa yang di hasilkan atau di berikan seseorang atau kelompok.” As’ad (1991:34) menyatakan bahwa kinerja karyawan merupakan kesukesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Kinerja pada dasarnya
merupakan
hasil
kerja
seorang
karyawan
selama
periode
tertentu.Berhasil tidaknya kinerja karyawan dipengaruhi oleh tingkat kinerja dari karyawan secara individu maupun kelompok. Menurut Bernardin dan Russel (1993:150) ada 6 kriteria yang digunakan untuk mengukur sejauh mana kinerja karyawan secara individu, yaitu kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas, kemandirian, dan komitmen kerja. Kinerja pada umumnya dikatakan sebagai ukuran bagi seseorang dalam pekerjaannya.Kinerja merupakan landasan bagi produktivitas dan mempunyai kontribusi bagi pencapaian tujuan organisasi.Tentu saja kriteria adanya nilai tambah digunakan di banyak perusahaan untuk mengevaluasi manfaat dari suatu pekerjaan dan/atau pemegang jabatan.Kinerja dari setiap pekerja harus mempunyai nilai tambah bagi suatu organisasi atas penggunaan sumber daya yang telah dikeluarkan.Untuk mencapai kinerja yang tinggi, setiap individu dalam perusahaan harus mempunyai kemampuan yang tepat (creating capacity to perform), bekerja keras dalam pekerjaannya (showing the willingness to perform) dan mempunyai kebutuhan pendukung (creating the opportunity to perform).Ketiga faktor tersebut penting, kegagalan dalam salah satu faktor tersebut dapat menyebabkan berkurangnya kinerja, dan pembentukan terbatasnya standard kinerja. Dari beberapa pendapat diatas diketahui bahwa kinerja karyawan mempunyai unsur kemampuan, kecakapan, kedisiplinan, dan ketelitian sehingga dapat memberikan hasil kerja yang baik.
35
2.4.6
Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Adapun menurut Dharma (2002:50) ada lima faktor yang mempengaruhi
kinerja karyawan yaitu : a) Kejelasan dan penerimaan atas peranan seorang pekerja merupakan taraf pengertian dan penerimaan seorang individu atas tugas yang diberikan kepadanya. Makin jelas pekerja mengenai persyaratan dan sasaran yang dapat dikerjakan untuk kegiatan ke arah tujuan. b) Pelatihan Suatu kegiatan yang di lakukan oleh perusahaan sebagai proses pembelajaran dengan mengunakan teknik serta metode tertentu untuk meningkatkan keahlian dan keterampilan khusus yang dibutuhkan dalam lingkungan pekerjaan. c) Tingkat motivasi kerja Motivasi
kerja
adalah
dayaenergy
yang
membara,
mendorong,
mengarahkan, dan mempertahankan perilaku. d) Kemampuan, kepribadian dan minat Yang sesuai dengan minat, kemampuan dan kepribadian merupakan kecakapan seorang, seperti kecerdasan dan keterampilan. Kemampuan pekerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan dalam berbagai cara. e) Pendidikan Suatu proses, teknik dan metode belajar dengan maksud mentransfer suatu pengetahuan dari seseorang kepada orang lain sesuai dengan setandar yang telah ditetapkan sebelumnya. Dengan komunikasi efektif peningkatan kinerja karyawan dapat dilakukan, melalui pengaturan atas faktor pembentukan motivasi kerja dan kemampuan kerja.Pembentukan motivasi kerja dapat dilakukan melalui pemberian insentif, promosi dan aktualisasi diri sedangkan upaya untuk meningkatkan kemampuan kerja dapat dilakukan melalui pemberian pelatihan dan pendidikan.
36
2.5 Kajian penelitian sebelumnya Terdapat beberapa penelitian mengenai motivasi dan disiplin kerja. Analisi penelitian terdahulu yang pernah dilakukan penelitian dipaparkan pada tabel berikut ini : Tabel 2.2 Penelitian Sebelumnya No
Penelitian
Judul
Metode
Variabel
1
Agung prihantoro FKIP Universitas Cokroaminoto Yogyakarta
Peningkatan kinerja sumner daya manusia melalui motivasi, disiplin, lingkungan kerja dan komitmen
Deskriptif
X1 = Motivasi X2 = Disiplin X3 = Lingkungan kerja X4 = Komitmen Y= Peningkatan Kinerja
Dr. Darma 2 Tintri ES, SE, AK, MBA dan Fitriatin Universitas Gunadarma
Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. FoodStation Tjipinang Jaya
Deskriptif
X1 = Disiplin Y= Produktivitas Kerja
Yoga Pengaruh Arsyenda Motivasi Kerja (Tesis tidak dan Disiplin
Deskriptif
X1 = Motivasi X2 = Disiplin Y = Kinerja
2
3
37
Hasil & Kesimpulan Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel morivasi, lingkungan disiplin, dan kerja memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap komitmen variabel motivasi, disiplin, komitmen, dan lingkungan kerja menunjukkan signifikan. Hasil positif pada kinerja sumner daya manusia Dapat disimpulkan variabel disiplin kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan PT. FoodStation Tjipinang jaya dengan melihat hasil penelitian yaitu nilai signifikan sebesar 0,00 sedangkan nilai alpha yang digunakan adalah 0.05 atau 5% berarti 0,000 < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima dan diperoleh peramaan regresi adalah Y = 10, 159+ 0,739X. Hal ini berarti apabila penambahan rata-rata terhadap produktifitas (Y) sebesar 10,159 untuk setiap perubahan satu satuan dalam variabel disiplin kerja (X) dan dianggap tetap. Hasil penelitian menunujukkan bahwa pekerjaan motivasi dan
dietbitkan)
Kerja terhadap Kinerja PNS (Studi Kasus : BAPPEDA Kota Malang)
disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan, dimana hasil juga bias dilihat bahwa pekerjaan mendsiplinkan pengaruh yang lebih besar terhadap kinerja karyawan di BAPPEDA Malang.
4
Gusti Agung Ayu Maya Prabasari Gusti Salit Ketut Netra E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana Vol 2, No 4 tahun 2013 Fakultas Ekonomi Universitas Udayana (UNUD), Bali, Indonesia
Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja dan Komunikasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. PLN (PERSERO) DISTRIBUSI BALI
5
Agus Purwoko Tetra Hidayati Robiansyah Fakultas Ekonomi Universitas Mulawarman
Pengaruh Gaya Deskriptif Kepemimpinan dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. TRI MANDIRI SELARAS SAMARINDA
Deskriptif
38
X1 = Motivasi X2 = Disiplin Kerja Y = Kinerja
Hasil analisis menunjukkan pada variabel motivasi, disipin kerja, dan komunikasi berpengaruh signifikian secara simultan dan parsial terhadap kinerja karyawan. Variabel motivasi menjadi variabel yang berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan karena berdasrkan perhitungan analisis standardized coefficients beta memiliki nilai terbesar.
X1 = Gaya Kepemimpinan X2 = Disiplin Kerja Y = Kinerja
Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan dan disiplin kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Tri Mandiri Selaras Samarinda.
No 1.
NAMA Tri Basuki Joewono, Ph.D. Vol. 7, No. 02 (2015) ISSN 1943-9962 / 1943-9970
JURNAL Journal of Transportation Safety &I Security
JUDUL Behavioural Causes and Categories of Traffic Violations by Motorcyclists in Indonesian Urban Roads
2.
Arenst Andreas, ST., Ssi, MSc, Ph.D vol. 64, No. 1 (2014) ISSN 1938-6737 Arenst Andreas, ST., Ssi, MSc, Ph.D Vol. 66, No. 11 ISSN 1938-6737 (Online)
ECS Transactions
Silicon Nanowires Coated with C60 Layer as Anode Materials for Lithium Ion Secondary Batteries Biomass Based Carbon Nanospheres as Electrode Materials in Lithium Ion Batteries
4.
Maria Widyarini Vol. 22, No. 02 (2015) ISSN 1742-7967
5.
Dave Mangindaan, S.T., M.T., Ph.D Vol. 122 (2015) ISSN 0009-2509
International Journal of Logistics Systems and Management Chemical Engineering Science
3.
Electrochemical Society (ECS) Transactions
An Adaptive Structuration Theory Approach to Price Transmission in the Rice Value Chain P84 Polyimide Membranes Modified by a Tripodal Amine for Enhanced Pervaporation Dehydration of Acetone
2.6 Kerangka Pemikiran Dalam suatu organisasi, sumber daya manusia dalam hal ini adalah para karyawan yang bekerja, dan mereka harus bekerja dengan motivasi yang tinggi.Motivasi merupakan keadaan dalam pribadi seesorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Dengan adanya motivasi dan disiplin kerja yang tinggi maka akan menghasilkan kinerja karyawan yang tinggi pula. Maka dapat disajikan kerangka pemikiran sebagai berikut : Motivasi Kerja Kinerja Karyawan
(X1)
(Y)
Disiplin Kerja (X2)
Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran 39
Dari gambar 2.2 dijelaskan bahwa motivasi dan disiplin kerja secara bersama-sama maupun secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Motivasi yang tinggi, akan mendorong karyawan untuk bekerja lebih giat dan berusaha dengan maksimal. Sebaliknya, motivasi yang rendah akan membuat kinerja karyawan tidak maksimal. Sedangkan variabel disiplin kerja yang tinggi akan dapat meningkatkan kinerja karyawan, begitu juga sebaliknya. Dengan demikian, tinggi rendahnya motivasi dan disiplin kerja akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Karyawan dapat mengaktualisasikan diri sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya untuk lebih berperan dalam organisasi.Mereka memerlukan kondisi yang mendukung, baik dari dalam diri pegawai tersebut maupun dari pihak organisasi tersebut. Faktor lain yang juga turut mempengaruhi kinerja adalah disiplin kerja. Organisasi membuat peraturan intinya untuk dipatuhi dan dilaksanakan oleh seluruh karyawan dengan tujuan agar para pegawai melakukan pekerjaan dengan baik sesuai dengan keahliannya masing – masing. 1. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan. Motivasi merupakan dorongan yang ada untuk melaksanakan tugas bagi pegawai.Organisasi menaruh harapan yang besar kepada pegawai untuk mendapatkan hasil kerja yang memuaskan, sehingga target terealisasi.Tugas organisasi adalah memotivasi pegawainya.Besarnya pengaruh motivasi terhadap kinerja terlihat dari aktivitas setiap pegawai. Ketika seorang pegawai kurang termotivasi dalam bekerja, maka kinerjanya akan turun, begitu juga sebaliknya, ketika seorang pegawai termotivasi dengan baik, maka kinerjanya akan meningkat dan hal tersebut akan memberikan imbas positif bagi organisasi, karena kinerja seorang pegawai mempengaruhi kinerja organisasi. Oleh sebab itu motivasi sangat mempunyai pengaruh besar terhadap kinerja pegawai. 2.
Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Kinerja dipengaruhi dengan berbagai faktor, salah satunya adalah disiplin kerja. Disiplin kerja dapat menumbuhkan kemampuan kerja dan bekerja samadiantara para karyawan. Maka secara tidak langsung disiplin 40
sangat mempengaruhi kinerja pegawai.Dengan kesadaran disiplin yang tinggi, sangat mungkin pegawai dan organisasi menghasilkan kinerja yang baik dan mendapatkan harapan yang direncanakan diawal.Semakin tinggi disiplin pegawai, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapai.Pada umumnya disiplin yang baik apabila pegawai selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik dan mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Maka pegawai tersebut akan menghasilkan jumlah dan kualitas pekerjaan (kinerja) yang memuaskan. Secara sederhana bersumber dari Rivai (2003 : 456), Hasibuan (2001 : 193), dan Gomes (2003 : 142) kerangka konseptual yang dapat digunakan adalah sebagai berikut: Motivasi (X1) - Kompensasi - Lingkungan kerja - Promosi Kinerja (Y) - Jumlah kerja - Kualitas kerja - Pengetahuan kerja - Kreativitas - Kerja sama - Kualitas pribadi Gomes (2003 : 142)
Rivai (2003 : 456)
-
Disiplin (X2) Tujuan dan kemampuan Teladan pimpinan Balas jasa Keadilan Hubungan kemanusiaan Waskat Sanksi hokum Ketegasan Hasibuhan (2001 : 193)
Gambar 2.3 : Kerangka Konseptual Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
41
2.7 Hipotesis Berdasarkan perumusan masalah yang telah ditetapkan maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut, Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Tabungan Negara (BTN) Cabang Bandung Timur.
42
