BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1.
Landasan Teori
2.1.1.
Karakteristik Individu
2.1.1.1. Pengertian Karakteristik Individu Sumber daya yang terpenting dalam organisasi adalah sumber daya manusia, orang-orang yang memberikan tenaga, bakat, kreativitas, dan usaha mereka kepada organisasi agar suatu organisasi dapat tetap eksistensinya. Setiap manusia memiliki karakteristik individu yang berbeda antara satu dengan yang lainnya. Berikut ini beberapa pendapat mengenai karakteristik individu: Menurut Thoha (2007 :34) berkaitan dengan karakteristik individu, bahwa “individu membawa kedalam tatanan organisasi, kemampuan, kepercayaan pribadi, pengharapan kebutuhan dan pengalaman masa lalunya. Ini semua adalahkarakteristik yang dimiliki individu dan karakteristik ini akan memasuki suatulingkungan baru, yakni organisasi”. Robbins (2006:72) menyatakan bahwa, “Faktor-faktor yang mudah didefinisikan dan tersedia, data yang dapat diperoleh sebagian besar dari informasi yang tersedia dalam berkas personalia seorang pegawai mengemukakan karakteristik individu meliputi usia, jenis kelamin, status perkawinan, banyaknya tanggungan dan masa kerja dalam organisasi”. Siagian (2008:164) menyatakan bahwa, “Karakteristik biografikal (individu) dapat dilihat dari umur, jenis kelamin, status perkawinan, jumlah tanggungan dan masa kerja”.
10
Dari pendapat Thoha, Robbins dan Siagian di atas yang membentuk karakteristik individu dalam organisasi meliputi: usia,
jenis kelamin, status
perkawinan, masa kerja, dan jumlah tanggungan. 2.1.1.2. Faktor-faktor Karakteristik Individu Ada beberapa faktor dari karakteristik individu, antara lain : 1.
Keahlian Keahlian harus mendapat perhatian utama kualifikasi seleksi. Hal ini yang
akan menentukan mampu tidaknya seseorang menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Keahlian ini mencakup technical sklii, human skill, conceptual skill, kecakapan untuk memanfaatkan kesempatan, serta kecermatan penggunaan peralatan yang dimiliki perusahaan dalam mencapai tujuan. Keahlian yang harus dimiliki seseorang adalah : a. Keahlian teknis, yaitu keahlian dalam pokok pekerjaannya serta kemampuan menerapkan teknis dan prosedur mengenau bidang kegiatan tertentu. b. Keahlian interaksi atau hubungan antar manusia, yaitu keahlian untuk bekerjasama dengan orang lain, memahami pikiran dan perasaan orang lain, serta mampu merangsang dan mendorong orang lain, termasuk anak buah dan rekan kerja. c. Keahlian konseptual, yaitu keahlian mental dalam memadukan seluruh kegiatan organisasi agar organisasi dapat mencapai tujuannya. Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa keahlian merupakan kemampuan, keterampilan dan kecakapan yang dimiliki individu dalam
11
melaksanakan suatu pekerjaan dan memanfaatkan suatu kesempatan dengan menyelaraskan dan memotivasi diri untuk mecapai tujuan 2.
Pendidikan Pendidikan merupakan faktor penting dalam menentukan kemampuan
kerja pegawai. Kualitas dan kemampuan pegawai untuk dapat meningkatkan kinerja mereka dipengaruhi oleh tingkat pendidikan. Pendidikan memberikan pengetahuan bukan saja yang langsung dengan pelaksanaan tugas, tetapi juga landasan untuk mengembangkan diri serta kemampuan memanfaatkan semua sarana yang ada untuk kelancaran pelaksanaan tugas. 3.
Masa Kerja Masa kerja menunjukkan berapa lama seorang bekerja pada masing-
masing pekerjaan atau jabatan. Masa kerja yang lebih lama menunjukkan pengalaman yang lebih seseorang dibandingkan dengan rekan kerjanya yang lain sehingga sering masa kerja/ pengalaman kerja menjadi pertimbangan sebuah perusahaan mencari pekerja. Menurut Mathis (2005:33) ada empat karakteristik individu yang mempengaruhi bagaimana orang-orang dapat berprestasi, yaitu: minat, jati diri, kepribadian dan latar belakang sosial. a.
Minat, orang cenderung mengejar karir yang mereka yakini cocok denganminat mereka.
b.
Jati diri, karir merupakan perpanjangan dari jati diri seseorang juga hal yangmembentuk jati diri.
12
c.
Kepribadian, faktor ini mencakup orientasi pribadi karyawan (sebagai contohkaryawan bersifat realistis, menyenangkan dan artistik) dan kebutuhanindividual, latihan, kekuasaan dan kebutuhan prestis.
d.
Latar belakang sosial, status sosial ekonomi dan tujuan pendidikan pekerjaanorang tua karyawan merupakan faktor yang berfungsi dalam kategori.
2.1.1.3. Indikator Karakteristik Individu 2.1.1.3.1. Biografi Ada beberapa indikator dari biografi, antara lain: a.
Usia Usia (umur) adalah lama waktu hidup atau ada (sejak dilahirkan atau
diadakan). Pegawai yang berusia lebih tua cenderung lebih mempunyai rasa keterikatan atau komitmen pada organisasi dibandingkan dengan yang berusia muda sehingga meningkatkan loyalitas mereka pada organisasi. Hal ini bukan saja disebabkan karena lebih lama tinggal di organisasi, tetapi dengan usia tuanya tersebut, makin sedikit kesempatan pegawai untuk menemukan organisasi. Robbins (2006:75) menyatakan bahwa, “Semakin tua usia pegawai, makin tinggi komitmennya terhadap organisasi, hal ini disebabkan karena kesempatan individu untuk mendapatkan pekerjaan lain menjadi lebih terbatas sejalan dengan meningkatnya usia. Keterbatasan tersebut dipihak lain dapat meningkatkan persepsi yang lebih positif mengenai atasan sehingga dapat meningkatkan prestasi kerja. 13
b.
Jenis Kelamin Sebagai makhluk Tuhan Yang Maha Esa, manusia dibedakan menurut
jenis kelaminnya yaitu pria dan wanita. Robbins (2006:76) menyatakan bahwa, “Tidak ada perbedaan yang konsisten antara pria dan wanita dalam kemampuan memecahkan masalah, ketrampilan analisis, dorongan kompetitif, motivasi, sosiabilitas atau kemampuan belajar”. Namun studi-studi psikologi telah menemukan bahwa wanita lebih bersedia
untuk mematuhi wewenang dan pria lebih agresif dan lebih besar
kemungkinannya daripada wanita dalam memiliki pengharapan untuk sukses. Bukti yang konsisten juga menyatakan bahwa wanita mempunyai tingkat kemangkiran yang lebih tinggi dari pada pria c.
Status Perkawinan Status perkawinan adalah ikatan lahir batin antara pria dan seorang wanita
sebagai suami istri dengan tujuan membentuk keluarga yang bahagia dan kekal berdasarkan Ketuhanan Yang Maha Esa. Robbins (2006:77) menyatakan bahwa, “Pernikahan memaksakan peningkatan tanggung jawab yang dapat membuat suatu pekerjaan yang tetap menjadi lebih berharga dan penting”. d.
Masa Kerja Siagian (2008:165) menyatakan bahwa, “Masa kerja menunjukkan berapa
lama seseorang bekerja pada masing-masing pekerjaan atau jabatan”. Masa kerja yang lama akan cenderung membuat seorang pegawai lebih merasa betah dalam suatu organisasi, hal ini disebabkan diantaranya karena telah beradaptasi dengan
14
lingkungannya yang cukup lama sehingga seorang pegawai akan merasa nyaman dengan pekerjaannya. Penyebab lain juga dikarenakan adanya kebijakan dari instansi atau perusahaan mengenai jaminan hidup di hari tua. e.
Jumlah tanggungan Siagian (2008:166) menyatakan bahwa, “Jumlah tanggungan adalah
seluruh jumlah anggota keluarga yang menjadi tanggungan seseorang”. Berkaitan dengan tingkat absensi, jumlah tanggungan yang lebih besar akan mempunyai kecenderungan absen yang kecil, sedangkan dalam kaitannya dengan turn over maka semakin banyak jumlah tanggungan seseorang, kecenderungan untuk pindah pekerjaan semakin kecil. 2.1.1.3.2. Kepribadian Indikator karakteristik individu berdasarkan kepribadian menurut teori Path-Goal, yaitu sebagai berikut:. 1. Letak Kendali (Locus of Control). Hal ini berkaitan dengan keyakinan individu sehubungan dengan penentuan hasil. Individu yang mempunyai letak kendali internal meyakini bahwa hasil (reward) yang mereka peroleh didasarkan pada usaha yang mereka lakukan sendiri. Sedangkan mereka yang cenderung letak kendali eksternal meyakini bahwa hasil yang mereka peroleh dikendalikan oleh kekuatan di luar kontrol pribadi mereka. 2. Kesediaan untuk Menerima Pengaruh (Authoritarianism). Kesediaan orang untuk menerima pengaruh dari orang lain. Bawahan yang tingkat authoritarianism yang tinggi cenderung merespon gaya kepemimpinan yang
15
directive, sedangkan bawahan yang tingkat authoritarianism rendah cenderung memilih gaya kepemimpinan partisipatif. 3. Kemampuan (Abilities). Kemampuan dan pengalaman karyawan akan mempengaruhi apakah mereka dapat bekerja lebih berhasil dengan pemimpin yang berorientasi prestasi (achievement-oriented) yang telah menentukan tantangan sasaran yang harus dicapai dan mengharapkan prestasi yang tinggi, atau pemimpin yang supportive yang lebih suka memberi dorongan dan mengarahkan mereka.
2.1.2. Kepemimpinan 2.1.2.1. Pengertian Kepemimpinan Menurut Kartono (2004:189) bahwa “Kepemimpinan atau Leadership adalah proses mempengaruhi kegiatan-kegiatan kelompok yang terorganisir dalam usaha-usaha menentukan tujuan dan mencapainya”. Kepemimpinan merupakan segmen (bagian) penting dari organisasi perusahaan dan industri dalam mana organisasi tersebut tersusun atas dasar pembagian fungsi-fungsi yang berbeda, yang harus dilaksanakan. Jadi ada perbedaan peranan atau tugas bagi setiap individu dalam organisasi yang menentukan adanya kepemimpinan. Dengan adanya bermacam-macam peranan dan tugas tersebut, terjadilah regulasi/pengaturan dan koordinasi yang dilakukan oleh pemimpin. Perubahan yang kian cepat dan persaingan bisnis yang kian ketat menuntut berbagai organisasi untuk bergerak gesit, strategis, dan berfokus penuh pada
16
bisnis masing-masing. Hampir semua aspek kerja dipengaruhi oleh, dan tergantung kepada kepemimpinan. Artinya, kepemimpinan sangat menentukan keberhasilan
sebuah
organisasi
untuk
memenangkan
persaingan
secara
berkelanjutan (sustainable competitive advantage). Menurut Kartono (2009:34) bahwa “Pemimpin mempunyai sifat, kebiasaan, tempramen, watak dan kepribadian sendiri yang unik khas sehingga tingkah laku dan gayanya yang membedakan dirinya dengan orang lain. Gaya atau Style hidupnya itu pasti akan mewarnai perilaku dan tipe Kepemimpinannya.” Pemimpin adalah pribadi yang memiliki kecakapan khusus, dengan atau tanpa pengangkatan resmi dapat mempengaruhi kelompok yang dipimpinnya, untuk melakukan usaha bersama mengarah pada pencapaian sasaran-sasaran tertentu. Kemampuan mengkonsepsikan sekaligus menjabarkan tujuan-tujuan umum yang jelas, bersikap adil dan tidak berat sebelah, sanggup membawa kelompok kepada tujuan yang pasti dan menguntungkan, membawa pengikutnya kepada kesejahteraan, dan lain-lain. Dia juga mampu membangkitkan kekuatan rasional dan kekuatan emosional pada anak buahnya, yang bisa menggugah kekuatan raksasa untuk membangun atau untuk menghancurkan. 2.1.2.2. Pengambilan Keputusan Pemimpin Menurut Nawawi (2005:76): “Pengambilan keputusan dilakukan dalam bentuk pembuatan perencanaan, harus sesuai dengan tugas pokoknya”. Dalam kondisi ketidakpastian dengan banyak perubahan yang mendadak, maka aktivitas pengambilan keputusan merupakan unsur yang paling sulit dalam manajemen, namun juga merupakan usaha yang paling penting bagi pemimpin.
17
Dalam pegambilan keputusan tersebut tercakup kemahiran menyeleksi dan menentukan keputusan yang paling tepat dari sekian banyak alternative jawaban atau pemecahan masalah. Selanjutnya karena dibebani oleh tanggung jawb etis, maka merupakan tugas yang cukup berat untuk mamastikan satu keputusan di tengah situasi yang tidak menentu, yang belum dikenal sebelumnya, atau yang sering muncul dengan mendadak. Menurut Stoner (2003:145): Dalam kondisi sedemikian, kepemimpinan merupakan fungsi dari keefektifan operasional pada pengambilan keputusan di satu organisasi atau administrasi. Apabila pemimpin mampu dengan tangkas, cerdas, cepat dan arif bijaksana mengambil keputusan yang tepat, maka organisasi atau administrasi bisa berfungsi secara efektif dan produktif. Para pemimpin yang berhasil bergantung pada perilaku, tindakan yang tepat, bukan pada ciri pribadi serta keterampilan. Dan dapat menggunakan jenis keterampilan.
Dan
dapat
menggunakan
keterampilan
manusiawi,
dan
keterampilan konseptual. Meskipun ketiga keterampilan itu dalam prakteknya saling berkaitan, ketiganya dapat diuraikan secara terpisah. 1) Keterampilan teknis (technical skill) mengacu pada pengetahuan dan keterampilan seseorang dalam salah satu jenis proses atau teknis. 2) Keterampilan manusiawi (human skill) adalah kemampuan bekerja secara efektif dengan orang-orang dan membina kerja tim. Menurut Ceteora dan Graham (2007:171): Pembuatan keputusan oleh manajemen tingkat puncak pada umumnya ditemukan didalam situasi dimana kepemilikan keluarga atau kerabat dekat memberikan kendali yang absolut kepada para pemilik, dan dimana bisnis yang ada cukup kecil untuk memungkinkan pembuatan keputusan yang tersentralisasi.
18
Berdasarkan definisi-definisi tersebut maka kepemimpinan adalah aktivitas dan pola perilaku yang secara konsisten diterapkan dalam bekerja dengan dan melalui orang lain. Manusia dalam organisasi adalah sumber daya yang dinamis, mudah berubah, dan memiliki keinginan-keinginan
di dalam diri
pribadinya sehingga memerlukan seorang pemimpin agar keinginan pribadi selaras dengan tujuan organisasi, perusahaan maupun lembaga pemerintahan. Pengarahan terhadap semua usaha-usaha pekerja dalam mencapai tujuantujuan organisasi, perusahaan maupun lembaga pemerintahan harus diberikan oleh pemimpin sehingga kepemimpinan tersebut dapat menjadi efektif. 2.1.2.3. Tipe Kepemimpinan Pelaksanaan kepemimpinan cenderung menumbuhkan kepercayaan, partisipasi, loyalitas, dan internal motivasi para bawahan dengan cara persuasif, halini semua akan diperoleh karena kecakapan, kemampuan, dan perilaku pimpinantersebut. Menurut Malayu Hasibuan, 2006:169 ada beberapa tipe, di antaranya: 1.
Tipe karismatis Tipe pemimpin ini memiliki kekuatan energi, daya tarik dan pembawaan
yangluar biasa untuk mempengaruhi orang lain, sehingga ia mempunyai pengikutyang sangat besar jumlahnya dan dapat dipercaya. Memiliki inspirasi, keberanian dan berkeyakinan teguh pada pendirian sendiri. 2.
Tipe paternalistis dan maternalistis Tipe paternalitis selalu menganggap bawahannya sebagai manusia yang
tidak
atau
belum
dewasa.
Terlalu
bersikap
melindungi
dan
jarang
19
memberikankesempatan kepada karyawan untuk mengambil keputusan sendiri. Sedangkan untuk kepemimpinan tipe maternalitis memiliki ciri yang hampir mirip dengan paternalistis. Namun yang membedakan adalah sikap terlalu melindungi yanglebih menonjol, disertai dengan kasih sayang yang berlebihan. 3.
Tipe militeristis Perlu dipahami bahwa tipe kepemimpinan militeristis itu berbeda
dengankepemimpinan organisasi militer. Sifat dari pemimpin yang militeristis antaralain lebih banyak menggunakan sistem perintah terhadap bawahannya danseringkali
kurang
bijaksana.
Menghendaki
kepatuhan
mutlak
dari
bawahan.Menyenangi formalitas, menuntut adanya disiplin keras dan komunikasi yang berlangsung searah juga merupakan sifat dari pemimpin militeristis. 4.
Tipe otokratis Sifat dari pemimpin yang otokratis adalah memberikan perintah-perintah
yang dipaksakan dan harus dipatuhi. Tidak pernah memberikan informasi secaradetail tentang rencana-rencana yang akan datang. Setiap perintah dan kebijakan ditetapkan tanpa berkonsultasi dengan bawahannya. Semua pujian dan kritik terhadap segenap anak buah diberikan atas pertimbangan pribadi pemimpinsendiri. 5.
Tipe laisser faire Tipe kepemimpinan laisser faire praktis tidak memimpin. Dia
membiarkan kelompoknya dan setiap orang berbuat semau sendiri. Pemimpin tidak berpartisipasi sedikit pun dalam kegiatan kelompoknya. Semua pekerjaan dantanggung jawab harus dilakukan oleh bawahan sendiri. Pemimpin laisser faire
20
biasanya tidak memiliki keterampilan teknis. 6.
Tipe populistis Kepemimpinan populistis berpegang teguh pada nilai-nilai masyarakat
yangtradisional. Juga kurang mempercayai dukungan kekuatan serta bantuan luar negeri. 7.
Tipe administratif Tipe ini mampu menyelenggarakan tugas-tugas administratif secara
efektif.Sedangkan para pemimpinnya terdiri dari para teknorat dan para administrator
yang
mampu
menggerakkan
dinamika
modernisasi
dan
pembangunan. 8.
Tipe demokratis Kepemimpinan demokratis berorientasi pada manusia, dan memberikan
bimbingan yang efesien kepada para pengikutnya. Terdapat koordinasi pekerjaan pada semua bawahan, dengan penekanan pada rasa tanggung jawab internal (pada diri sendiri) dan kerja sama yang baik. Kekuatan kepemimpinan demokratis ini bukan terletak pada “person atau individu pemimpin”, akan tetapi kekuatan justru terletak pada partisipasi aktif dari setiap warga kelompok.
2.1.2.4. Gaya Kepemimpinan Gaya Kepemimpinan (Leadership style) seorang pemimpin akan sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan pencapaian tujuan. Pemilihan Gaya Kepemimpinan yang benar dan tepat dapat mengarahkan pencapaian tujuan perorangan
maupun
tujuan
organisasi,
perusahaan,
maupun
lembaga
21
pemerintahan.
Dengan
Gaya
Kepemimpinan
yang
tidak
sesuai
dapat
mengakibatkan pencapaian tujuan perusahaan akan terbengkalai dan pengarahan terhadap karyawan akan menjadi tidak jelas, dimana hal ini dapat mengakibatkan ketidakpuasan pada anggota atau karyawan. Menurut Pace dan Faules (2007:277): Gaya mengendalikan menimbulkan suatu intonasi, suara, cara bereaksi, penggunaan kata-kata dan frase khas, dan beberapa sikap serta tindakan yang komplementer, saling berkaitan, dan terpola. Untuk mengenali gaya pengendalian, semua unsur gaya-intonasi suara, tindakan, kata-kata dan frase harus digabungkan menjadi suatu persepsi yang konsisten dan terpadu yang kita namakan pengendalian. Terdapat tiga macam model Gaya Kepemimpinan secara umum, yaitu Demokratis, Otoriter, dan Bebas. Ketiga Gaya Kepemimpinan ini memiliki kelebihan dan kekurangan. Pada penelitian ini mengkaji ketiga Gaya Kepemimpinan tersebut menurut Pace dan Faules (2007:279), yaitu: 1.
Gaya Kepemimpinan Demokratis Kepemimpinan demokratis adalah kepemimpinan yang aktif, dinamis dan
terarah.
Kegiatan-kegiatan
pengendalian
dilaksanakan
secara
tertib
dan
bertanggung jawab. Pembagian tugas-tugas yang disertai pelimpahan wewenang dan tanggung jawab yang jelas, memungkinkan setiap anggota berpartisipasi secara aktif. Dengan kata lain setiap anggota mengetahui secara pasti sumbangan yang dapat diberikannya untuk mencapai tujuan kelompok atau organisasinya. Selain itu dapat diketahui bagaimana melaksanakannya secara efektif dan efisien.
22
2.
Gaya Kepemimpinan Otoriter Kepemimpinan ini menempatkan kekuasaan ditangan satu orang atau
sekelompok kecil orang yang diantara mereka tetap ada seseorang yang paling berkuasa. Pemimpin bertindak sebagai pengusaha tunggal. Orang-orang yang dipimpin jumlahnya lebih banyak, merupakan pihak yang dikuasai, yang disebut bawahan atau anak buah. Kedudukan dan tugas anak buah (bawahan) semata-mata sebagai pelaksana keputusan, perintah dan bahkan kehendak pimpinan. Bawahan
tidak
boleh
dan
tidak
diberi
kesempatan
berinisiatif,
mengeluarkan pendapat dan menyampaikan kreativitasnya. Hal ini dipandang sebagai bentuk penyimpangan dan dianggap membangkang. 3.
Gaya Kepemimpinan Bebas Kepemimpinannya dijalankan dengan memberikan kebebasan penuh pada
orang yang dipimpin dalam mengambil keputusan dan melakukan kegiatan (berbuat) menurut kehendak dan kepentingan masing-masing baik secara perseorangan maupun berupa kelompok-kelompok kecil. Pimpinan hanya memfungsikan dirinya sebagai penasihat, yang dilakukan dengan memberi kesempatan untuk berkompromi atau bertanya bagi anggota kelompok yang memerlukannya. Gaya kepemimpinan yang baik dan terkoordinasi akan menciptakan fungsi kinerja yang baik pada karyawan. Dengan adanya kerjasama dalam organisasai maka akan tercipta hubungan kerja yang serasi antara pimpinan dengan bawahannya. Tanggung jawab dan disiplin kerja yang berorientasi memuaskan
23
akan menunjang keberhasilan perusahaan yang dipimpin begitu juga dengan peningkatan kinerja karyawan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa terdapat beberapa indikator yang harus dipenuhi agar gaya kepemimpinan berhasil mencapai tujuan organisasi. Indikator perilaku pemimpin menurut teori Path-Goal, yaitu sebagai berikut: 1.
Kepemimpinan Pengarah (Directive Leadership) Pemimpin memberitahukan kepada bawahan apa yang diharapkan dari
mereka, memberitahukan jadwal kerja yang harus disesuaikan dan standar kerja, serta
memberikan
bimbingan/arahan
secara
spesifik
tentang
cara-cara
menyelesaikan tugas tersebut, termasuk di dalamnya aspek perencanaan, organisasi, koordinasi dan pengawasan. 2.
Kepemimpinan Pendukung (Supportive Leadership) Pemimpin bersifat ramah dan menunjukkan kepedulian akan kebutuhan
bawahan. Ia juga memperlakukan semua bawahan sama dan menunjukkan tentang keberadaan mereka, status dan kebutuhan-kebutuhan pribadi sebagai usaha untuk mengembangkan hubungan interpersonal yang menyenangkan diantara anggota kelompok. Kepemimpinan pendukung (supportive) memberikan pengaruh yang besar terhadap kinerja bawahan pada saat mereka sedang mengalami frustasi dan kekecewaan. 3.
Kepemimpinan Partisipatif (participative leadership)
24
Pemimpin partisipatif berkonsultasi dengan bawahan dan menggunakan saran-saran dan ide mereka sebelum mengambil suatu keputusan. Kepemimpinan partisipatif dapat meningkatkan motivasi kerja bawahan. 4.
Kepemimpinan Berorientasi Prestasi ( Achievement-Oriented Leadership) Gaya kepemimpinan dimana pemimpin menetapkan tujuan yang
menantang dan mengharapkan bawahan untuk berprestasi semaksimal mungkin serta terus-menerus mencari pengembangan prestasi dalam proses pencapaian tujuan tersebut.
2.1.3. Lingkungan Kerja 2.1.3.1. Pengertian dan Jenis-jenis Lingkungan Kerja Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi lingkungan-lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien. Beberapa ahli mendefinisikan lingkungan kerja antara lain sebagai berikut: Nitisemito (2004:183) mengemukakan bahwa “Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan”.
25
Pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaanya saat bekerja. Sedarmayanti (2005:21) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni : ”(1) lingkungan kerja fisik, dan (2) lingkungan kerja non fisik”. (1)
Lingkungan kerja Fisik Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang
terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni : 1. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (seperti: pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya) 2. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya : temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain. Untuk dapat memperkecil pengaruh lingkungan fisik terhadap karyawan, maka langkah pertama adalah harus mempelajari manusia, baik mengenai fisik dan tingkah lakunya maupun mengenai fisiknya, kemudian digunakan sebagai dasar memikirkan lingkungan fisik yang sesuai.
26
(2)
Lingkungan Kerja Non Fisik Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang
berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Lingkungan non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan. Perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik, dan pengendalian diri. 2.1.3.2.
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik, sehingga
dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Ketidaksesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi, keadaan lingkungan yang kurang baik dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien. Banyak faktor yang mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja. Berikut ini beberapa faktor yang diuraikan Sedarmayanti (2005:21), merupakan indikator yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan, diantaranya adalah :
27
1. Penerangan/cahaya di tempat kerja 2. Temperatur/suhu udara di tempat kerja 3. Kelembaban di tempat kerja 4. Sirkulasi udara di tempat kerja 5. Kebisingan di tempat kerja 6. Getaran mekanis di tempat kerja 7. Bau tidak sedap ditempat kerja 8. Tata warna di tempat kerja 9. Dekorasi di tempat kerja 10. Musik di tempat kerja 11. Keamanan di tempat kerja. Berikut ini akan diuraikan masing-masing
faktor tersebut dikaitkan
dengan kemampuan manusia, yaitu : 1)
Penerangan/Cahaya di Tempat Kerja Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna
mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai. 2)
Temperatur di Tempat Kerja Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai
temperatur berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri tersebut ada batasnya, yaitu bahwa tubuh manusia masih
dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika
28
perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh. Menurut hasil penelitian, untuk berbagai tingkat temperatur akan memberi pengaruh yang berbeda. Keadaan tersebut tidak mutlak berlaku bagi setiap karyawan karena kemampuan beradaptasi tiap karyawan berbeda, tergantung di daerah bagaimana karyawan dapat hidup. 3)
Kelembaban di Tempat Kerja Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasa
dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara, dan secara bersama-sama antara temperatur, kelembaban, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan temperatur udara sangat panas dan kelembaban tinggi, akan menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran, karena sistem penguapan. Pengaruh lain adalah makin cepatnya denyut jantung karena makin aktifnya peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia selalu berusaha untuk mencapai keseimbangan antar panas tubuh dengan suhu disekitarnya. 4)
Sirkulasi Udara di Tempat Kerja Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahluk hidup untuk
menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen, dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh.
29
Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman di sekitar tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan olah manusia. Dengan cukupnya oksigen di sekitar tempat kerja, ditambah dengan pengaruh secara psikologis akibat adanya tanaman di sekitar tempat kerja, keduanya akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja. 5)
Kebisingan di Tempat Kerja Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya
adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat. Ada tiga aspek yang menentukan kualitas suatu bunyi, yang bisa menentukan tingkat gangguan terhadap manusia, yaitu : a.
Lamanya kebisingan
b.
Intensitas kebisingan
c.
Frekwensi kebisingan
Semakin lama telinga mendengar kebisingan, akan semakin buruk akibatnya, diantaranya pendengaran dapat makin berkurang.
30
6)
Getaran Mekanis di Tempat Kerja Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yang
sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. Getaran mekanis pada umumnya sangat menggangu tubuh karena ketidakteraturannya, baik tidak teratur dalam intensitas maupun frekwensinya. Gangguan terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat apabila frekwensi alam ini beresonansi dengan frekwensi dari getaran mekanis. Secara umum getaran mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal : a. Konsentrasi bekerja b. Datangnya kelelahan c. Timbulnya beberapa penyakit, diantaranya karena gangguan terhadap : mata, syaraf, peredaran darah, otot, tulang, dan lain-lain. 7)
Bau-bauan di Tempat Kerja Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai
pencemaran, karena dapat menganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian “air condition” yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang menganggu di sekitar tempat kerja. 8)
Tata Warna di Tempat Kerja Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan
sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan
31
rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena dalam sifat warna dapat merangsang perasaan manusia. 9)
Dekorasi di Tempat Kerja Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu
dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja. 10)
Musik di Tempat Kerja Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana,
waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan di tempat kerja. Tidak sesuainya musik yang diperdengarkan di tempat kerja akan mengganggu konsentrasi kerja. 11)
Keamanan di Tempat Kerja Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan
aman maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan (SATPAM).
32
2.1.4. Etos Kerja Karyawan 2.1.4.1. Pengertian Etos Kerja Karyawan Secara etimologis, etos berasal dari bahasa Yunani. Mula-mula artinya sederhana yaitu adat istiadat atau kebiasaan, tetapi kata ini kemudian berevolusi dan berkembang menjadi sangat kaya dan kompleks seperti yang dikatakan oleh Sinamo (2005:23) menjadi “(1) guiding beliefs of a person, group or institution, (2) the characteristic spirit of a culture, era, or community as manifested in its attitudes and aspiration”. Lebih lanjut Sinamo (2005:26) mendefinisikan etos kerja adalah seperangkat perilaku kerja positif yang berakar pada kesadaran yang kental, keyakinan yang fundamental, disertai komitmen yang total pada paradigma kerja yang integral. Istilah paradigma disini berarti konsep utama tentang kerja itu sendiri yang mencakup idealisme yang mendasari prinsip-prinsip yang mengatur, nilai-nilai yang menggerakkan, sikap-sikap yang dilahirkan, standar-standar yang hendak dicapai termasuk kode perilaku utama, pikiran dasar, kode etik, kode moral dan kode perilaku bagi para pemeluknya. Menurut Sukriyanto (2004:69) menyatakan bahwa “etos kerja adalah suatu semangat kerja yang dimiliki oleh masyarakat untuk mampu bekerja lebih baik guna memperoleh nilai hidup mereka. Etos kerja menentukan penilaian manusia yang diwujudkan dalam suatu pekerjaan” Menurut Wirawan (2008:72) bahwa “Etos kerja adalah totalitas kepribadian dirinya serta caranya mengekspresikan, memandang, meyakini dan memberikan makna ada sesuatu, yang mendorong dirinya untuk bertindak dan
33
meraih amal yang optimal sehingga pola hubungan antara manusia dengan dirinya dan antara manusia dengan makhluk lainnya dapat terjalin dengan baik”. Berdasarkan uraian di atas, maka dapat disintesiskan, etos kerja adalah kebiasaan yang berkenaan dengan kegiatan seseorang dalam melakukan pekerjaannya yang meliputi suka bekerja keras, dapat menerima perubahan, bertindak rasional, mematuhi aturan, dapat dipercaya dan semangat dalam bekerja. Dalam
etos
kerja
berdasarkan
profesi,
Gama (2006:244)
mendefinisikan etos kerja sebagai sejumlah nilai‐nilai budaya yang diungkapkan oleh sikap dan tindakan seseorang atau sekelompok orang, yang didalamnya terkandung
nilai‐nilai
moral
dan
pandangan
tentang
kerja.
Etos kerja itu adalah sesuatu yang berada di belakang derajat dan kualitas kerja, se perti kerja keras, tepat waktu, jujur
dan ulet dalam bekerja, berorientasi
kepada prestasi, kreatif dan berorientasi kepada perubahan. Setiap karyawan harus memelihara kesopanan, etika dalam bersikap dan tingkah laku di dalam maupun di luar Bank, mampu menahan diri untuk tidak melakukan perbuat an yang dapat menimbulkan hilangnya kepercayaan masyarakat/nasabah terhadap Bank sehingga karyawan menghindari
perbuatan
dan tingkah
laku
setiap
yang
tidak
terpuji. Sanksi atas sikap yang tidak terpuji tersebut adalah teguran sampai pada p emutusan hubungan kerja (tergantung
pada
berat
ataupun
ringannya
pelanggaran). Seringkali kualitas pekerjaan terabaikan hanya karena orientasi kerja yang terpaku kepada pencapaian hasil kerja secara kuantitas.
34
Hal ini dikarenakan manusia tidak memiliki penuntut yang tepat tentang makna ke rja bagi hidupnya. Makna kerja penting untuk
dijadikan prinsip,
sehingga
segala aktivitas pekerjaan dapat memiliki arah dan tujuan serta menciptakan semangat dan motivasi kerja yang baik. Oleh karena etos kerja karyawan merupakan penuntun sikap dan semangat serta moral kerja harus menjadi sistem
nilai
yang
menjalankan tugasnya.
melekat
dalam
perilaku
karyawan
dalam
Selain itu juga, etos kerja yang baik juga menisyaratkan
rasa cinta kepada pekerjaannya. Sudah tentu yang dikehendaki oleh kita adalah semangat memberi sebanyak‐banyaknya kepada perusahaan maupun kepada masyarakat umum. 2.1.4.2. Peranan Etos Kerja Menurut Nitisemito (2007:68) bahwa etos kerja sangat penting bagi perusahaan sebab dengan etos kerja yang tinggi diharapkan pekerja akan bekerja engan efektif dan efisien. Semangat kerja yang rendah dapat dilihat dari sikap karyawan sebagai berikut: a.
Karyawan tidak menghargai dan menghormati atasannya
b.
Produktivitasnya rendah
c.
Banyak keluhan
d.
Banyak karyawan yang keluar masuk (tingkat perputaran tenaga kerja yang tinggi dalam satu periode). Adapun rendahnya etos kerja atau semangat kerja itu ditimbulkan oleh:
a.
Tidak adanya kepuasan dalam bekerja, yang dikarenakan pekerjaan itu sendiri tidak sesuai dengan hati kecilnya.
b.
Pekerjaan tersebut tidak sesuai dengan keahliannya.
35
c.
Imbalan yang diterima tidak sesuai dengan beratnya pekerjaan yang dibebankannya.
d.
Adanya tekanan dari atasan atau teman sejawat dalam pekerjaan.
e.
Tekanan dari luar lingkungan perusahaan. Etos atau semangat rendah inilah yang harus kita hilangkan agar tidak
mempengaruhi lingkungan pekerjaan. Karena dampak yang ditimbulkan dari etos kerja atau semangat kerja yang rendah ini besar sekali terhadap tingkat produktivitas kerja karyawan. Individu atau kelompok dapat dikatakan memiliki etos kerja yang tinggi apabila menunjukkan tanda-tanda sebagai berikut: a.
Memiliki penilaian yang sangat positif terhadap hasil kerja manusia.
b.
Menempatkan pandangan tentang kerja sebagai suatu hal yang sangat luhur bagi eksistensi manusia.
c.
Kerja yang dilakukan sebagai aktifitas bermakna bagi manusia.
d.
Kerja dihayati sebagai suatu proses yang membutuhkan ketekunan dan sekaligus sarana yang penting dalam mewujudkan cita-cita
e.
Kerja dilakukan sebagai bentuk ibadah.
2.1.4.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Etos Kerja Faktor-faktor yang mempengaruhi etos kerja terdiri dari agama, budaya, sosial politik, kondisi lingkungan/geografis, pendidikan, struktur ekonomi, dan motivasi intrinsik individu.
36
a.
Agama Pada dasarnya agama merupakan suatu sistem nilai yang akan
mempengaruhi atau menentukan pola hidup para penganutnya. Cara berpikir, bersikap, dan bertindak seseorang tentu diwarnai oleh ajaran agama yang dianut jika seseorang sungguh-sungguh dalam kehidupan beragama. Etos kerja yang rendah secara tidak langsung dipengaruhi oleh rendahnya kualitas keagamaan dan orientasi nilai budaya yang konsenrvatif untuk menambah kokohnya tingkat etos kerja yang rendah. b.
Budaya Sikap mental, tekad, disiplin, dan semangat kerja masyarakat juga disebut
sebagai etos budaya dan secara operasional etos bduaya ini juga disebut sebagai etos kerja. Kualitas etos kerja ini ditentukan oleh sistem orientasi nilai budaya masyarakat yang bersangkuta. Masyarakat yang memiliki sistem nilai budaya maju akan memiliki etos kerja yang tinggi dan sebaliknya, masyarakat yang memiliki sistem nilai budaya yang konservatif akan memiliki etos kerja yang rendah, bahkan bisa sama sekali tidak memiliki etos kerja. c.
Sosial Politik Tinggi rendahnya etos kerja suatu masyarakat dipengaruhi oleh ada atau
tidaknya struktur politik yang mendorong masyarakat untuk bekerja kerja dan dapat menikmati hasil kerja keras dengan penuh. Etos kerja harus dimulai dengan kesadaran akan pentingnya arti tanggung jawab kepada masa depan bangsa dan Negara. Dorongan untuk mengatasi kemiskinan, kebodohan dan keterbelakangan
37
hanya mungkin timbul jika masyarakat secara keseluruhan memiliki orientasi kehidupan yang terpacu ke masa depan yang lebih baik. d.
Kondisi Lingkungan/Geografis Etos kerja dapat muncul dikarenakan factor kondisi geografis. Lingkungan
alam yang mendukung mempengaruhi manusia yang berada di dalamnya melakukan usaha untuk dapat mengelola dan mengambil manfaat, dan bahkan dapat mengundang pendatang untuk turut mencari penghidupan di lingkungan tersebut. e.
Pendidikan Etos kerja tidak dapat dipisahkan dengan kualitas sumber daya manusia.
Peningkatan sumber daya manusia akan membuat seseorang mempunyai etos kerja keras. Meningkatnya kualitas penduduk dapat tercapai apabila ada pendidikan yang merata dan bermutu disertai dengan peningkatan dan perluasan pendidikan, keahlian, dan keterampilan sehingga semakin meningkat pula aktivitas dan produktivitas masyarakat sebagai pelaku ekonomi. f.
Struktur Ekonomi Tinggi rendahnya etos kerja suatu masyarakat dipengaruhi oleh ada atau
tidaknya struktur ekonomi, yang mampu memberikan insentif bagi anggota masyarakat untuk bekerja keras dan menikmati hasil kerja keras mereka dengan penuh.
38
g.
Motivitasi Intrinsik Individu Individu yang akan memiliki etos kerja yang tinggi adalah individu yang
bermotivasi tinggi. Etos kerja merupakan suatu pandangan dan sikap yang didasari oleh nilai-nilai yang diyakini seseorang. Keyakinan inilah yang menjadi suatu motivasi kerja. Maka etos kerja juga dipengaruhi oleh motivasi seseorang yang beukan bersumber dari luar diri, tetapi yang tertanam dalam diri sendiri, yang sering disebut dengan motivasi intrinsic. 2.1.4.4. Aspek-aspek Etos Kerja Menurut Petty (2003:93), etos kerja memiliki tiga aspek atau karakteristik sebagai indikator etos kerja, yaitu keahlian interpersonal, inisiatif, dan dapat diandalkan. a.
Keahlian interpersonal Keahlian interpersonal adalah aspek yang berkaitan dengan hubungan
kerja dengan orang lain atau bagaimana pekerja berhubungan dengan pekerja lain di lingkungan kerjanya. Keahlian interpersonal meliputi kebiasaan, sikap, cara, penampilan dan perilaku yang digunakan individu pada saat berada di sekitar orang lain serta mempengaruhi bagaimana individu berinteraksi dengan orang lain. Indikator yang digunakan untuk mengetahui keahlian interpersonal seorang pekerja adalah meliputi karakteristik pribadi yang dapat memfasilitasi terbentuknya hubungan interpersonal yang baik dan dapat memberikan kontribusi
39
dalam performansi kerja seseorang, dimana kerjasama merupakan suatu hal yang sangat penting. Terdapat 17 sifat yang dapat menggambarkan keahlian interpersonal seorang pekerja, yaitu: sopan, bersahabat, gembira, perhatian, menyenangkan, kerjasama, menolong, disenangi, tekun, loyal, rapi, sabar, apresiatif, kerja keras, rendah hati, emosi yang stabil, dan keras kemauan. b.
Inisiatif Inisiatif merupakan karakteristik yang dapat memfasilitasi seseorang agar
terdorong untuk lebih meningkatkan kinerjanya dan tidak langsung merasa puas dengan kinerja yang biasa. Aspek ini sering dihubungkan dengan situasi di tempat kerja yang tidak lancar. Hal-hal seperti penundaan pekerjaan, hasil kerja yang buruk, kehilangan kesempatan karena tidak dimanfaatkan dengan baik dan kehilangan pekerjaan, dapat muncul jika individu tidak memiliki inisiatif dalam bekerja Terdapat 16 sifat yang dapat menggambarkan inisiatif seorang pekerja yaitu: cerdik, produktif, banyak ide, berinisiatif, ambisius, efisien, efektif, antusias, dedikasi, daya tahan kerja, akurat, teliti, mandiri, mampu beradaptasi, gigih, dan teratur. c.
Dapat diandalkan Dapat diandalkan adalah aspek yang berhubungan dengan adanya harapan
terhadap hasil kerja seorang pekerja dan merupakan suatu perjanjian implisit pekerja untuk melakukan beberapa fungsi dalam kerja. Seorang pekerja
40
diharapkan dapat memuaskan harapan minimum perusahaan, tanpa perlu terlalu berlebihan sehingga melakukan pekerjaan yang bukan tugasnya. Aspek ini merupakan salah satu hal yang sangat diinginkan oleh pihak perusahaan terhadap pekerjanya. Terdapat 7 sifat yang dapat menggambarkan seorang pekerja yang dapat diandalkan, yaitu: mengikuti petunjuk, mematuhi peraturan, dapat diandalkan, dapat dipercaya, berhati-hati, jujur, dan tepat waktu. Etos kerja dapat menjadi positif atau negatif. Etos kerja positif sebagai proses membuat pekerjaan menjadi sesuatu yang menarik dan merupakan sebuah komitmen diri untuk memberikan yang terbaik kepada lembaga dimana karyawan tersebut bekerja. Etos kerja negatif yangterdapat pada aura karyawan menyebabkan kepala, rekan kerja dan masyarakat enggan untuk dekat dan bergaul dengan baik, karena tidak memiliki nilai tambah, merusak cita pekerjaan dan kepercayaan mereka akan hilang. Oleh karena itu, karyawan seharusnya memberikan etos kerja yang optimal yang dapat memajukan perusahaannya dengan baik.
41
2.2.
Penelitian Terdahulu
Nama Hanum (2008)
Dulbert (2009)
Ratna Pujiyati (2012)
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Judul Variabel Teknik Analisis Pengaruh Variabel Regresi Karakteristik independen Linier Individu dan adalah Berganda Gaya karakteristik Kepemimpinan individu, gaya terhadap Etos kepemimpina Kerja Karyawan n variabel dependen adalah etos kerja Effect Independent Multiple Work variable work Linear Environment, environment, Regression Leadership, leadeship Compensation compensation, and Privileges clarity And Clarity responsibility, Responsibility dependent for Employees variable is Work Ethics work ethic Board Secretariat empirical study of financial management in India Pengaruh Gaya Variabel Regresi Kepemimpinan independen Linier dan Lingkungan adalah gaya Berganda Kerja terhadap kepemimpina Etos Kerja n, lingkungan Karyawan PT. kerja variabel Nohhi Indonesia dependen Grogol adalah etos Sukoharjo kerja
Hasil penelitian Karakteristik individu dan gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap etos kerja karyawan.
The result showed that of leadership, compensation, and clarity of authority and responsibility, there are two variables that significantly influence the work ethic that compensation and work environment. Work environment, leadership, compensation and privileges And Clarity responsibility significantly for employees work ethics. Gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap etos kerja.
42
Nama Hidayat (2013)
Vietri (2013)
Judul
Variabel
Teknik Analisis Pengaruh Variabel Regresi Gaya independen Linier Kepemimpin adalah gaya Sederhana kepemimpina an Terhadap Etos Kerja n, variabel Pegawai Dinas dependen Pertanian dan adalah etos Perikanan kerja Kabupaten Majalengka The effect of Independent Multiple leadership style, Variable is Linear work Regression leadership environment, style, work And work environment, discipline, the and work work discipline, ethic of the at dependent Bank variable is Texas Austin work ethic
Hasil penelitian Gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap etos kerja pegawai Dinas Pertanian Dan Perikanan Kabupaten Majalengka.
Simultaneously (together) a significant effect on work ethic (Y) means that the three variable (leadership, work environment and labor discipline that employees have Bank Texas Austin influence on their work ethic. However, partially by using the t test only variable labor discipline that has a significant influence on the work ethic variable, while The variable leadership and work ethic has no significant Effect to work ethic.
Sumber: Beberapa Penelitian Terdahulu
2.3.
Kerangka Konseptual Kerangka konseptual merupakan sintesa dari teori-teori yang digunakan
dalam penelitian sehingga mampu menjelaskan secara operasional variabel yang
43
diteliti, menunjukkan hubungan antara variabel yang diteliti dan mampu membedakan nilai variabel pada berbagai populasi yang berbeda.
2.3.1. Pengaruh Karakteristik Individu terhadap Etos Kerja Karyawan Karakteristik individu merupakan bagian yang melekat dalam diri karyawan meliputi usia, jenis kelamin, status perkawinan, jumlah tanggungan dan masa kerja dalam organisasi. Karakter individu tersebut akan mempengaruhi cara berpikir karyawan yang mengarah positif pada jenis kelamin laki-laki dibanding perempuan, motivasi karyawan semakin terpacu karena banyaknya jumlah tanggungan yang harus dibiayainya, sehingga karyawan akan mengarah etos kerja yang baik dengan melakukan pekerjaan secara bergairah dan memiliki makna didalam pekerjaannya (Robbin, 2006).
2.3.2. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Etos Kerja Karyawan Kepemimpinan merupakan salah satu alasan penentu keberhasilan pencapaian tujuan daripada perusahaan. Pimpinan yang memperlihatkan ketertarikan yang sungguh-sungguh dalam sebuah komunikasi mengenai bagaimana organisasi sangat memperdulikan karyawannya akan berdampak pada etos kerja dengan dicirikan meningkatnya tingkat loyalitas dan motivasi karyawan dan kemudian akan berujung pada kondisi dimana karyawan akan dengan suka rela untuk bekerja lebih keras (Kartono, 2009).
44
2.3.3. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Etos Kerja Karyawan Lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan. Lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lingkungan-lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien. Faktor lingkungan seperti kebisingan dapat menimbulkan kegelisahan saat bekerja dan mengganggu pelaksanaan pekerjaan.
Jika
pelaksanaan pekerjaan terganggu maka tanggung jawab karyawan terhadap pekerjaan semakin rendah, karena karyawan akan sulit menghargai waktunya dan karyawan kurang bersemangat (Sedarmayati, 2005). Untuk lebih jelasnya kerangka konseptual penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 2.1. Gambar 2.1. Kerangka Konseptual
Karakteristik Individu (X1) Gaya Kepemimpinan (X2)
Etos Kerja Karyawan (Y)
Lingkungan Kerja (X3)
Sumber: Robbin (2006), Kartono (2009) dan Sedarmayati (2005).
45
2.4.
Hipotesis Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
1.
Karakteristik individu berpengaruh signifikan terhadap etos kerja karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Unit Performance & Budgeting – Kantor Wilayah I Medan.
2.
Gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap etos kerja karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Unit Performance & Budgeting – Kantor Wilayah I Medan.
3.
Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap etos kerja karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Unit Performance & Budgeting – Kantor Wilayah I Medan.
4.
Karakteristik individu, gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap etos kerja karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Unit Performance & Budgeting – Kantor Wilayah I Medan
46
