BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Sondang Siagian (2013:169) mengemukakan Promosi adalah apabila

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 2.1.1

Promosi Pengertian Promosi Sondang Siagian (2013:169) mengemukakan “Promosi adalah apabila

seorang pegawai dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih besar”. Kesempatan promosi sangat didambakan oleh setiap pegawai, karena dipandang sebagai penghargaan atas keberhasilan seseorang menunjukkan prestasi kerja yang tinggi dalam menunaikan kewajibannya dalam pekerjaan atau jabatan yang sedang dipangkunya. Mendapatkan kesempatan promosi juga sekaligus pengakuan atas kemampuan dan potensi pegawai untuk mendapatkan posisi yang lebih tinggi dalam organisasi. Pengertian lain tentang promosi adalah perpindahan yang memperbesar authority dan responsibility karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam suatu organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilan semakin besar (Hasibuan, 2011:108). Dengan memberikan kesempatan promosi berarti ada kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan karyawan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi. Dengan demikian, promosi akan memberikan status sosial, wewenang (authority), tanggung jawab (responsibility), serta penghasilan (outcomes) yang semakin besar bagi karyawan. Menurut Bangun (2012:212), promosi pekerjaan adalah perpindahan pekerjaan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan yang lebih tinggi, atau dikenal dengan

Universitas Sumatera Utara

istilah kenaikan pekerjaan. Seorang tenaga kerja yang dipromosikan berarti mengerjakan pekerjaan yang menuntut tanggung jawab yang lebih besar, oleh karena itu perlu disesuaikan pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki seorang karyawan sesuai dengan tingatan pekerjaan yang akan ditempati. Sedangkan Sunyoto (2102:124) memandang kesempatan promosi tidak hanya dapat diberikan kepada mereka yang menduduki jabatan manajerial, tetapi juga bagi yang menduduki jabatan non-manajerial. Karena promosi dianggap sebagai pengakuan dan penghargaan atas keberhasilan seorang karyawan mengerjakan tanggung jawabnya pada jabatan yang sedang dipangkunya. 2.1.2

Asas-Asas Promosi Asas promosi harus dituangkan dalam program promosi secara jelas

sehingga karyawan mengetahui dan perusahaan mempunyai pegangan untuk mempromosikan karyawan. Asas-asas promosi ialah (Hasibuan, 2011:108): a. Kepercayaan Promosi hendaknya berasaskan pada kepercayaan mengenai kejujuran, kemampuan,

dan

kecakapan

karyawan

bersangkutan

dalam

menjalankan tugas-tugasnya dengan baik pada jabatan tersebut. b. Keadilan Promosi

berasaskan

keadilan

terhadap

penilaian

kejujuran,

kemampuan, dan kecakapan semua karyawan. Penilain yang dilakukan harus jujur dan objektif, tidak mengandung unsur like and dislike.


c. Formasi Promosi harus berasaskan kepada formasi yang ada, karena pemberian promosi karyawan hanya mungkin dilakukan jika ada formasi jabatan yang kosong. Untuk itu pada asas ini harus ada uraian pekerjaan (job description) yang jelas. 2.1.3

Dasar-Dasar Promosi Program

pemberian

kesempatan

promosi

hendaknya

memberikan

informasi yang jelas, apa saja yang dijadikan dasar pertimbangan untuk mempromosikan karyawan. Hal ini penting agar karyawan dapat mengetahui dam memperjuangkan posisinya di perusahaan. Pedoman yang dijadikan dasar untuk mempromosikan karyawan adalah (Hasibuan, 2011:109): a. Pengalaman Pengalaman (senioritas) yaitu promosi yang didasari pada lamanya pengalaman kerja karyawan. Ini berarti orang yang lebih lama bekerja dalam perusahaan mendapat prioritas lebih dalam mendapatkan promosi. Kelebihan dari dasar pengalaman (senioritas) ini adalah adanya pengakuan dan penghargaan bahwa pengalaman adalah guru yang berharga. Dengan pengalaman, karyawan akan dapat mengembangkan kemampuannya sehingga karyawan tetap betah bekerja pada perusahaan dengan harapan suatu waktu ia akan mendapatkan kesempatan promosi.


Kekurangannya adalah karyawan yang kemampuannya sangat terbatas, tetapi karena sudah lama bekerja tetap dipromosikan. Itu berarti perusahaan akan dipimpin oleh seseorang yang berkemampuan rendah, dan dengan demikian perkemabangan atau kemajuan perusahaan diragukan. b. Kecakapan Kecakapan (ability) yaitu sesorang akan dipromosikan berdasarkan penilaian kecakapan. Dalam hal ini, kecakapan atau keahlian karyawan yang menjadi pertimbangan untuk mendapatkan prioritas pertama untuk dipromosikan. Kecakapan ini diperlukan dalam pelaksanaan prosedur kerja yang praktis, teknik-teknik khusus, dan disiplin ilmu pengetahuan. Selain itu juga dalam meyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang terlibat dalam penyusunan kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen. Dan kecakapan ini juga diperlukan dalam memberikan motivasi secara langsung. c. Kombinasi Pengalaman dan Kecakapan Kombinasi

pengalaman

dan

kecapakan

yaitu

promosi

yang

berdasarkan pada lamanya pengalaman dan kecakapan karyawan. Hal ini dapat dilihat pada lamanya dinas, ijazah pendidikan formal yang dimiliki, dan hasil ujian kenaikan golongan. Cara ini adalah yang paling tepat untuk dijadikan dasar penilaian pemberian kesempatan promosi. Karena yang berhak mendapatkan


promosi adalah tidak hanya paling berpengalaman tetapi juga yang terpintar. Kelemahannya adalah karyawan yang kurang mampu akan frustasi dan mengundurkan diri, selain itu adanya biaya lebih karena ujian kenaikan golongan. 2.1.4

Tujuan Promosi Tujuan promosi menurut Hasibuan (2011:113) adalah: 1. Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi. 2. Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggan pribadi, status sosial yang semakin tinggi, dan penghasilan yang semakin besar. 3. Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja, berdisiplin tinggi, dan memperbesar produktivitas kerjanya. 4. Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan direalisasinya promosi kepada karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat serta penilaian yang jujur. 5. Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai (multiplier effect) dalam perusahaan karena timbulnya lowongan berantai. 6. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal perusahaan. 7. Untuk menambah/memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja para karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya. 8. Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti. Agar jabatan itu tidak kosong maka dipromosikan kepada karyawan lainnya. 9. Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat, semangat, kesenangan, dan ketenangannya dalam bekerja semakin meningkat sehingga produktivitas kerjanya juga meningkat. 10. Untuk mempermudah penarikan pelamar sebab dengan adanya kesempatan promosi merupakan daya pendorong serta perangsang bagi pelamar-pelamar untuk memasukkan lamarannya. 11. Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara menjadi karyawan tetap setelah lulus dalam masa percobannya.

2.1.5

Jenis-Jenis Promosi Jenis promosi menurut Hasibuan (2011:113) ada empat yaitu promosi

sementara, promosi tetap, promosi kecil, dan promosi kering.


a. Promosi Sementara (Temporary Promotion) Promosi ini diberikan kepada seorang karyawan untuk sementara karena adanya jabatan kosong yang harus segera diisi. b. Promosi Tetap (Permanent Promotion) Sifat promosi ini adalah tetap. Promosi ini diberikan kepada karyawan yang telah memenuhi syarat untuk dipromosikan. c. Promosi Kecil (Small Scale Promotion) Menaikkan jabatan karyawan dari jabatan yang tidak sulit dipindahkan ke jabatan yang sulit yang meminta keterampilan tertentu, tetapi tidak disertai dengan peningkatan wewenang, tanggung jawab, dan gaji. d. Promosi Kering (Dry Promotion) Kenaikan jabatan yang diberikan kepada seorang karyawan ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan pangkat, wewenang, dan tanggung jawab tetapi tidak disertai dengan kenaikan gaji atau upah. 2.2

Pelatihan

2.2.1 Pengertian Pelatihan Pelatiahan adalah proses untuk mempertahankan atau memperbaiki keterampilan karyawan untuk menghasilkan pekerjaan yang efektif (Bangun, 2012:201). Pelatihan harus diberikan kepada setiap karyawan dalam perusahaan. Manajemen bersama-sama dengan karyawan mengidentifikasikasi tujuan dan sasaran strategis dalam mecapai tujuan perusahaan. Para manajer perusahaan harus menyadari betapa pentingnya pelatihan untuk meningkatkan kepuasan kerja.


Sunyoto (2012:137) memandang pelatihan tenaga kerja bagi suatu organisasi merupakan aktivitas yang cukup penting untuk dilakukan, dimana hal ini akan meningkatkan produktivitas kerja dan prestasi kerja bagi tenaga kerja itu sendiri dan organisasi dimana tenaga kerja tersebut bekerja. Secara ideal pelatihan harus didesain untuk mewujudkan tujuan-tujuan organisasi, yang pada waktu yang bersamaan juga mewujudkan tujuan-tujuan dari para pekerja secara perorangan. Pengertian lain mengenai pelatihan menurut Gary Dessler (2006:280) bahwa pelatihan merupakan proses mengajar keterampilan yang dibutuhkan karyawan untuk melakukan pekerjaannya. 2.2.2 Tujuan dan Manfaat Pelatihan Pelatihan tenaga kerja yang diselenggarakan oleh suatu organiasi atau perusahaan mempunyai agenda tertentu, yaitu mengenai tujuan dan manfaat dari pelatihan untuk tenaga kerja itu sendiri. 1. Adapun tujuan pelatihan menurut Sunyoto (2012:140): a. Memperbaiki kinerja Karyawan-karyawan yang bekerja secara tidak memuaskan karena kekurangan keterampilan merupakan sasaran utamapelatihan. Pelatihan dibutuhkan untuk mengisi kekurangan kinerja sesungguhnya dan kinerja terprediksi karyawan. b. Mengurangi waktu belajar Sistem seleksi karyawan tidaklan sempurna, meskipun hasil tes, wawancara, dan data lainnya menunjukkan probabilitas yang tinggi akan kesuksesan pekerjaan oleh pelamar terkadang terdapat saat


dimana predeksi tersebut terbukti tidak valid. Pelatihan sering diperlukan untuk mengisi gap antara kinerja karyawan yang diprediksikan dengan kinerja aktualnya. c. Memutakhirkan keahlian para karyawan Melalui pelatihan memastikan bahwa karyawan dapat secara efektif menggunakan teknologi-teknologi baru. Manajer dan karyawan di semua bidang harus secara konstan mengetahui kemajuan-kemajuan teknologi. d. Memecahkan permasalahan operasional Persoalan organisasional menyerang dari berbagai penjuru. Pelatihan adalah salah satu cara terpenting guna memecahkan banyak dilemma yang harus dihadapi oleh para manajer. Pelatihan dalam berbagai bidang yang diberikan oleh perusahaan membantu karyawan dalam memecahkan masalah organisasional dan melaksanakan pekerjaan secara efektif. e. Promosi karyawan Pelatihan adalah unsur kunci dalam sistem pengembangan karier. Salah satu cara untuk menarik, menahan, dan memotivasi karyawan adalah melalui program pengembangan karier yang sistematik. f. Orientasi karyawan terhadap organisasi Selama bekerja, karyawan pasti mempunyai kesan mereka terhadap organisasi dan tim manajemen. Kesan ini dapat meliputi dari kesan yang menyenangkan sampai yang tidak mengenakkan dan dapat


memperngaruhi

kepuasan kerja dan

produktivitas

keseluruhan

karyawan. Karena alas an inilah beberapa pelaksana orientasi melakukan upaya bersama supaya secara benar, agar ada orientasi karyawan terhadap organisasi dan pekerjaan. g. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi Pelatihan dan pengembangan dapat memainkan peran ganda dengan menyediakan aktivitas yang membuahkan efektivitas organisasional yang lebih besar dan meningkatkan pertumbuhan pribadi bagi semua karyawan. 2. Manfaat pelatihan: a. Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas b. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan agar mencapai standar kinerja yang dapat diterima c. Menciptakan

sikap

loyalitas

dan

kerja

sama

yang

lebih

menguntungkan d. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan sumber daya manusia e. Mengurangi jumlah dan biaya kecelakaan kerja f. Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka 2.2.3 Proses Pelatihan Penerapan pelatihan yang efektif dapat dilakukan melalui proses pelatihan secara sistematis. Gambar 2.1 menunjukkan empat langkah dalam proses pelatihan.


Kebutuhan Pelatihan: Analisis organisasional Analisis pekerjaan Analisis individual

Perancangan Pelatihan: Kesiapan peserta Kemampuan pelatih Materi pelatihan

Pelaksanaan Pelatihan

Penilaian Pelatihan

Sumber: Bangun (2012:203), data diolah

a. Kebutuhan Pelatihan Dalam analisis kebutuhan pelatihan, ada tiga sumber yang menjadi pertimbangan yang penting untuk diperhatikan yaitu analisis organisasional, analisis pekerjaan, dan analisis individual. Analisis Organisasional. Analisis ini merupakan proses untuk mendiagnosis kebutuhan-kebutuhan pelatihan, dengan melakukan invetarisasi pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan karyawan pada masa sekarang untuk disesuaikan dengan masa yang akan datang. Analisis Pekerjaan. Cara ini dilakukan dengan membandingkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan karyawan dengan persyaratan pekerjaan. Dengan membuat uraian pekerjaan akan dapat ditentukan persyaratan yang harus dimiliki para karyawan untuk dapat mengerjakan suatu pekerjaan tertentu.


Analisis Individual. Analisis ini mengidentifikasi kinerja individu dalam organisasi, memberikan pelatihan bagian individu yang memiliki kinerja yang rendah. b. Perancangan Pelatihan Setelah kebutuhan pelatihan ditentukan berdasarkan analisis yang dilakukan, maka langkah selanjutnya adalah perancangan pelatihan. Dalam merancang pelatihan terdapat tiga faktor penting yang perlu diperhatikan, antara lain, kesiapan peserta pelatihan, kemampuan pelatih, dan materi pelatihan. Kesiapan Peserta Pelatihan. Kegiatan pelatihan dapat berhasil jika para peserta latihan siap dalam mengikutinya. Para peserta pelatihan yang siap berarti mereka mempunyai keterampilan-keterampilan dasar yang diperlukan, ada motivasi, dan ada efektivitas diri. Para peserta pelatihan harus mempunyai keinginan yang tinggi untuk dapat berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya. Kemampuan Pelatih. Kemampuan pelatih sangat besar pengaruhnya dalam mencapai mencapai keberhasilan pelatihan. Seorang pelatih dituntut untuk dapat menguasai materi pelatihan semaksimal mungkin agar peserta latihan dapat memperoleh pengetahuan dari materi yang disampaikan. Pelatih harus dibekali dengan pengetahuan yang sesuai dengan materi pelatihan. Materi Pelatihan. Materi pelatihan yang disampaikan harus sesuai dengan persyaratan pekerjaan. Perusahaan membuat materi pelatihan yang dapat disampaikan oleh pelatih dan mudah untuk dipahami para peserta latihan. Untuk mempermudah dipahami, materi dapat dibuat berdasarkan kebutuhannya, misalnya materi yang sudah ada, dan pengalaman pelatihan. Selain itu, materi


pelatihan juga dapat dibuat berdasarkan dengan latar belakang pendidikan peserta pelatihan, agar mudah diterima. c. Pelaksanaan Pelatihan Dalam melaksanakan pelatihan, terlebih dahulu perlu dilakukan pengujian atas metode-metode yang digunakan. Dalam prakteknya terdapat berbagai pendekatan yang dapat digunakan untuk memilih metode yang tepat sebagai instrument pelatihan. Berbagai faktor perlu diperhatikan agar hasil pelatihan efektif, antara lain sifat pelatihan, identifikasi peserta latihan, kemampuan pelatihan, lokasi geografis, biaya, waktu, dan lamanya pelatihan. d. Penilaian Pelatihan Penilaian pelatihan dilakukan untuk melihat hasil yang dicapai dengan membandingkan setelah dilakukan pelatihan dengan tujuan-tujuan yang diharapkan oleh perusahaan. Penilaian penting dilakukan karena mengingat pelatihan membutuhkan waktu dan biaya yang besar, maka perlu dilakukan pertimbangan dari manfaat dengan pengorbanan saat pelaksanaan pelatihan. 2.3

Lingkungan Kerja 2.3.1

Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja merupakan komponen yang sangat penting di dalam karyawan

melakukan

aktivitas

bekerja

(Sunyoto,

2013:43).

Dengan

memperhatikan lingkungan kerja yang baik atau menciptakan kondisi kerja yang mampu memberikan motivasi untuk bekerja, maka akan membawa pengaruh terhadap kegairahan atau semangat karyawan bekerja serta kepuasan kerja karyawan.


Lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2001:1) adalah “keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok”. Pengertian lain menurut Nitisemito (2000:183), lingkungan kerja adalah “segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan”. Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja, bukan berasal dari internal karyawan. Tetapi lingkungan kerja mampu mempengaruhi karyawan dalam kinerjanya. Lingkungan yang kotor, suhu udara yang terlalu lembab dan panas, ruang kerja yang kotor dan tidak tertata dengan rapi, serta tidak adanya keamanan di sekitar tempat kerja, mempengaruhi kenyamanan karyawan dalam bekerja dan akan mempengaruhi konsentrasinya dalam bekerja. 2.3.2

Jenis-Jenis Lingkungan Kerja

Sedarmayanti (2001:21) mengemukakan bahwa secara garis besar lingkungan kerja terbagi 2 (dua) yaitu: 1. Lingkungan Kerja Fisik Lingkungan kerja fisik adalah “semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung”. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi ke dalam 2 (dua) kategori, yaitu: 1) Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan, seperti pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya.


2) Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya; temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna dan lain-lain. 2. Lingkungan Kerja Non Fisik Sedarmayanti (2001:31) mengemukakan bahwa lingkungan kerja non fisik adalah “semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan atau hubungan dengan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan”. Lingkungan non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan. 2.3.3 Faktor-Faktor Lingkungan Kerja Setiap perusahaan tentunya mempunyai cara akan suatu faktor yang mendukung demi keberhasilan dan kemajuan perusahaan. Menurut Sunyoto (2013:45) ada beberapa faktor yang berkaitan dengan lingkungan fisik organisasi, sebagai berikut: a. Hubungan Karyawan Dalam hubungan karyawan terdapat dua hubungan yaitu hubungan sebagai individu dan hubungan sebagai kelompok. Hubungan yang harmonis antara karyawan dengan karyawan dan karyawan dengan atasan akan menjadi motivasi tersendiri bagi karyawan. Sedangkan dalam hubungan sebagai kelompok ada beberapa yang mendapatkan perhatian agar keberadaan ini menjadi lebih produktif, yaitu:


-

Kepemimpinan yang baik Gaya kepemimpinan seseorang akan sangat berpengaruh pada baik atau tidaknya dalam pengembangan sumber daya manusia untuk waktu yang akan datang. Selain itu seorang pemimpin juga harus benar-benar mengerti lingkungan disekitarnya agar mampu membaca situasi di dalam perusahaannya dan karyawannya.

-

Distribusi informasi yang baik Distribusi dan pendistribusian informasi yang baik akan dapat memperlancar arus informasi yang diperlukan oleh organisasi atau perusahaan.

-

Kondisi kerja yang baik Kondisi kerja yang baik adalah kondisi yang dapat mendukung dalam penyelesaian pekerjaan oleh karyawan. Segenap fasilitas yang diperlukan dalam mengerjakan pekerjaan bagi karyawan merupakan suatu hal yang harus dipenuhi oleh perusahaan.

-

Sistem pengupahan yang jelas Seluruh karyawan mengerti dan jelas berapa upah yang akan diterima. Para karyawan dapat menghitung sendiri jumlah upah yang akan diterima dengan mudah.

b. Tingkat kebisingan lingkungan kerja Lingkungan kerja yang tidak tenang atau bising akan dapat menimbulkan

pengaruh

yang

kurang

baik

yaitu

adanya

ketidaktenangan dalam bekerja. Bagi para karyawan tentu saja


ketenangan lingkungan kerja sangat membantu dalam penyelesaian pekerjaan dan ini dapat meningkatkan produktivitas kerja. c. Peraturan kerja Peraturan kerja yang baik dan jelas dapat memberikan pengaruh yang baik

terhadap

kepuasan

dan

kinerja

para

karyawan

untuk

pengembangan karier di perusahaan tersebut. Dengan perangkat peraturan tersebut karyawan akan dituntut untuk menjalankan aktifitasnya guna mencapai tujuan perusahaan maupun tujuan individu dengan pasti. d. Penerangan Penerangan bukanlah terbatas pada penerangan listrik, tetapi termasuk juga penerangan matahari. Hal ini sering kali karyawan memerlukan penerangan yang cukup, apalagi jika pekerjaan yang dilakukan menuntut ketelitian. Penerangan yang baik akan mendapatkan keuntungan sebagai berikut (Assauri 1980:54): -

Menaikkan produksi dan menekan biaya kerja Memperbesar ketepatan sehingga akan memperbaiki kualitas dari barang yang dihasilkan Meningkatkan pemeliharaan gedung dan kebersihan pabrik secara umum Mengurangi tingkat kecelakaan yang terjadi Memudahkan pengamatan atau pengawasan Memperbaiki moral para pekerja Lebih mudah untuk melihat, sehingga memudahkan untuk melanjutkan kegiatan produksi oleh para pekerja Penggunaan ruang yang lebih baik Mengurangi perputaran tenaga kerja Mengurangi terjadinya kerusakan dari barang-barang yang dikerjakan dan mengurangi hasil yang perlu dikerjakan kembali


e. Sirkulasi Udara Sirkulasi atau pertukaran udara yang cukup maka pertama yang harus dilakukan adalah pengadaan ventilasi. Ventilasi harus cukup lebar terutama pada ruangan-ruangan yang dianggap cukup panas. Menurut Ahyari (1994:78), cara untuk mengatur suhu udara sebagai berikut: -

-

-

Ventilasi yang cukup Ruang dengan ventilasi yang baik akan dapat menjamin pertukaran udara, sehingga akan mengurangi rasa panas yang dirasakan oleh para karyawan dalam bekerja, karena udara di dalam ruangan akan menjadi terasa sejuk dan tidak lembap serta kotor. Keadaan seperti ini akan membantu memelihara kesehatan pekerja. Pemasangan kipas angina tau AC Sirkulasi udara dapat dibantu dengan pemasangan kipas angin yang proporsional dengan luas ruang kerja. Di samping itu ruang kerja menjadi nyaman dan sejuk dapat juga dipasang AC, sehingga membuat para karyawan akan menjadi betah dalam menjalankan pekerjaannya. Pemasangan Humidifier Dengan alat pengukur kelembapan suhu udara, maka akan dapat diketahui tingkat kelembapan udara di ruang kerja dan ini dapat sebagai usaha preventif, agar para karyawan bekerja lebih dengan tenang.

f. Keamanan Lingkungan kerja dengan rasa aman akan menimbulkan ketenangan dan kenyamanan, dimana hal ini akan dapat memberikan dorongan semangat untuk bekerja.


2.4 Kepuasan Kerja 2.4.1 Pengertian Kepuasan Kerja Terdapat bermacam-macam pengertian kepuasan kerja menurut Sutrisno (2013:74). Pertama, pengertian yang memandang kepuasan kerja sebagai suatu reaksi emosional yang merupakan akibat dari dorongan, keinginan, tuntutan, dan harapan-harapan karyawan terhadap pekerjaan yang dihubungkan dengan realitasrealitas yang dirasakan karyawan, sehingga menimbulkan suatu bentuk reaksi emosional yang berwujud perasaan senang, perasaan puas ataupun perasaan tidak puas. Kedua, bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja, dan hal-hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologis. Pengertian lain menurut Hasibuan (2011:202) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap puas ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Keith Davis (1985:96) mengemukakan bahwa job satisfaction is the favorableness or unfavorableness with employees view their work, atau kepuasan kerja adalah menyokong atau tidak menyokong yang dialami pegawai dalam bekerja. Menurut Handoko (Sutrisno, 2013:75), kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para karyawan


memandang pekerjaan mereka. Hal tersebut terlihat dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerja. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

2.4.2

Sutrisno (2013:80) mengemukakan faktor-faktor yang memberikan kepuasan adalah: 1. Faktor Sosial Faktor sosial merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial antarkaryawan maupun karyawan dengan atasan. 2. Faktor Fisik Faktor fisik merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik karyawan, yaitu meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu dan waktu istirahat, keadaan lingkungan kerja, kondisi kesehatan karyawan, dan umur. 3. Faktor Finansial Faktor finansial merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan, yaitu meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, tunjangan, fasilitas, pelatihan dan promosi. Selain itu, ada beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Hasibuan (2011:203) yaitu: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

Balas jasa yang adil dan layak Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian Berat-ringannya pekerjaan Suasana dan lingkungan kerja Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan Sikap pemimpin dalam kepemimpinannya Sifat pekerjaan monoton atau tidak


2.4.3

Teori-Teori tentang Kepuasan Kerja Mangkunegara (2011:120) dalam bukunya mengemukakan kembali teori-

teori tentang kepuasan kerja yaitu: 1. Teori Keseimbangan Menurut teori ini, puas atau tidak puasnya seorang karyawan merupakan hasil dari membandingkan antara input-outcome dirinya dengan

perbandingan

input-outcome

pegawai

lain.

Jadi

jika

perbandingan dirasakan seimbang maka karyawan tersebut akan merasa puas. 2. Teori Perbedaan Teori ini mengemukakan bahwa kepuasan kerja karyawan bergantung pada perbedaan antara apa yang didapat dan apa yang diharapkan oleh karyawan. Apabila yang didapat karyawan ternyata lebih besar daripada apa yang diharapkan maka karyawan tersebut menjadi puas. Sebaliknya apabila yang didapat lebih rendah daripada yang diharapkan akan menyebabkan karyawan tidak puas. 3. Teori Pemenuhan Kebutuhan Menurut teori ini, kepuasan kerja karyawan bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan karyawan. Karyawan akan merasa puas jika karyawan tersebut mendapatkan apa yang dibutuhkannya. 4. Teori Pandangan Kelompok Kepuasan kerja karyawan bukanlah bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi menurut teori ini kepuasan kerja juga sangat


bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh para karyawan dianggap sebagai kelompok acuan. Jadi, karyawan akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan. 5. Teori Dua Faktor dari Herzberg Menurut teori dua faktor yang dikembangkan Herzberg ini, dua faktor yang dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas yaitu faktor pemeliharaan dan faktor pemotivasian. 2.5

Tinjauan Penelitian Terdahulu Fribali (2014) dengan judul penelitian “Pengaruh pelatihan, promosi

jabatan, serta pemberian insentif terhadap kinerja karyawan PT. Bank SUMUT Kantor Cabang Utama Medan”, variabel yang digunakan ialah pelatihan, promosi jabatan, dan kinerja dengan hasil penelitian pelatihan, promosi jabatan, dan pemberian insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank SUMUT Kantor Cabang Utama Medan. Tarigan (2011) pada penelitiannya dengan judul “Analisis pengaruh kompensasi dan promosi jabatan terhadap kepuasan kerja pegawai pada PT. Asuransi Jiwasraya Regional Office Medan” dengan variabel kompensasi, promosi jabatan, dan kepuasan kerja memperoleh hasil kompensasi dan promosi jabatan berpengaruh sangat signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Asuransi Jiwasraya Regional Office (RO) Medan. Anbri

(2014)

pada

penelitiannya

dengan

judul

“Pengaruh

gaya

kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank


Central Asia, Tbk KCP Pulo Brayan Medan” dengan variabel penelitian gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, dan kinerja memperoleh hasil penelitian Gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja berpengaruh secara serempak terhadap kinerja PT. Bank Central Asia, Tbk KCP Pulo Brayan Medan.

Tabel 2.1 Tinjauan Penelitian Terdahulu Nama Peneliti Fribali, Arief (2014)

Judul Penelitian

Pengaruh Pelatihan, Pelatihan, Promosi Promosi Jabatan, serta Jabatan, Insentif, Pemberian Insentif dan Kinerja. terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank SUMUT Kantor Cabang Utama Medan. Tarigan, Epta Anlisis Pengaruh Kompensasi, Riana (2011) Kompensasi dan Promosi Jabatan, Promosi Jabatan dan Kepuasan terhadap Kepuasan Kerja Kerja Pegawai PT. Asuransi Jiwasraya Regional Office (RO) Medan Anbri, Alvi Pengaruh Gaya Gaya (2010) Kepemimpinan dan kepemimpinan, Lingkungan Kerja Lingkungan kerja, terhadap Kinerja dan Kinerja Karyawan pada PT. Bank Central Asia, Tbk KCP Pulo Brayan Medan Sumber: Fribali (2014), Tarigan (2011), Anbri (2010).

2.6

Budi

Variabel Penelitian

Metode Penelitian Analisis regresi linear berganda

Analisis Regresi Linear Berganda.

Analisis Statistik dan Analisis Regresi Linear Berganda

Hasil Penelitian Pelatihan, promosi jabatan, dan pemberian insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank SUMUT Kantor Cabang Utama Medan. Kompensasi dan promosi jabatan berpengaruh sangat signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai PT. Asuransi Jiwasraya Regional Office (RO) Medan. Gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja berpengaruh secara serempak terhadap kinerja PT. Bank Central Asia, Tbk KCP Pulo Brayan Medan.

Kerangka Konseptual Untuk memperjelas pelaksanaan penelitian dan untuk mempermudah dalam

pemahaman, maka perlu dijelaskan suatu kerangka konseptual sebagai landasan dalam pemahaman.


Menurut

Hasibuan

(2011:108)

promosi

adalah

perpindahan

yang

memperbesar authority dan responsibility karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam suatu organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilan semakin besar. Berarti ada kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan karyawan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi. Dengan demikian, promosi akan memberikan status sosial, wewenang (authority), tanggung jawab (responsibility), serta penghasilan (outcomes) yang semakin besar bagi karyawan. Maka karyawan tersebut akan merasa puas akan pekerjaannya, dan merasa diakui oleh perusahaan. Pelatiahan adalah proses untuk mempertahankan atau memperbaiki keterampilan karyawan untuk menghasilkan pekerjaan yang efektif (Bangun, 2012:201). Pelatihan harus diberikan kepada setiap karyawan dalam perusahaan. Para manajer perusahaan harus menyadari betapa pentingnya pelatihan untuk meningkatkan kepuasan kerja. Lingkungan kerja merupakan bagian komponen yang sangat penting bagi karyawan dalam menjalankan pekerjaannya selama di kantor. Jadi kelengkapan alat dan ketenangan serta kenyamanan ruangan bekerja sangat mempengaruhi perasaan senang atau tidak senang seorang karyawan di perusahaan tersebut. Hasibuan (2011:202) mengungkapkan kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Kepuasan kerja karyawan dapat dipengaruhi oleh faktor sosial, faktor fisik, dan faktor finansial. Adanya pemberian kesempatan promosi, pelatihan yang adil kepada seluruh


karyawan, dan pemeliharaan perusahaan terhadap lingkungan kerja karyawan akan berperan terhadap tingkat kepuasan kerja karyawan. Adapun kerangka konseptual penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut: Gambar 2.2 Kerangka Konseptual

Kesempatan ( )

Pelatihan (

Promosi

)

Kepuasan Kerja (Y)

Lingkungan Kerja (X3)

2.7

Hipotesis “Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah

penelitian”. (Sugiyono, 2012:93) Berdasarkan perumusan masalah dan kerangka konseptual, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah: “Kesempatan Promosi, Pelatihan, dan Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan.


BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Sondang Siagian (2013:169) mengemukakan Promosi adalah apabila

Recommend Documents