BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Sutrisno (2013:109) mengemukakan motivasi adalah faktor yang

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 2.1.1

Motivasi Pengertian Motivasi Sutrisno (2013:109) mengemukakan motivasi adalah “faktor yang

mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang”. Mangkunegara (2012:61) juga mengemukakan motivasi adalah “kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan”. Motivasi (Hasibuan, 2011:141) berasal dari kata Latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Motivasi adalah “hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal”. 2.1.2

Jenis-Jenis Motivasi Ranupandojo dan Husnan (2002:146) membagi motivasi menjadi dua

jenis, yaitu:

Universitas Sumatera Utara

1. Motivasi Positif Motivasi positif mempengaruhi karyawan agar menjalankan pekerjaan sesuai dengan keinginan perusahaan dengn cara memberikan reward atau penghargaan atas kinerjanya. 2. Motivasi Negatif. Motivasi negatif mempengaruhi karyawan agar mau menjalankan pekerjaan yang sesuai keinginan perusahaan tetapi dengan menggunakan ancaman atau sistem punishment untuk memaksa karyawan melakukan sesuatu pekerjaan atau mengurangi gaji yang diterimanya. 2.1.3

Teori Motivasi Terdapat beberapa teori yang mengemukakan tentang motivasi dalam

Sutrisno (2013:121). Beberapa teori tersebut antara lain sebagai berikut: 1. Teori Kepuasan Teori ini mendasarkan pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkannya bertindak dan berperilaku dengan cara tertentu. Beberapa teori kepuasan antara lain sebagai berikut: 1) Teori Motivasi Konvensional Teori ini dipelopori oleh F. W. Taylor yang memfokuskan pada anggapan bahwa keinginan untuk pemenuhan kebutuhannya merupakan penyebab orang mau bekerja keras. Seseorang akan mau berbuat atau tidak berbuat didorong oleh ada atau tidak adanya imbalan yang akan diperoleh yang bersangkutan.


2) Teori Hierarki Teori ini dipelopori oleh Maslow yang mengemukakan bahwa kebutuhan manusia dapat diklasifikasikan ke dalam lima hierarki kebutuhan sebagai berikut: a. Kebutuhan fisiologis (physiological) merupakan kebutuhan berupa makan, minum, perumahan, dan pakaian. b. Kebutuhan rasa aman (safety) merupakan kebutuhan akan rasa aman dan keselamatan. c. Kebutuhan hubungan sosial (affiliation) merupakan kebutuhan untuk bersosialisasi dengan orang lain. d. Kebutuhan pengakuan (esteem) merupakan kebutuhan akan penghargaan prestise diri. e. Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization) merupakan kebutuhan puncak yang menyebabkan seseorang bertindak bukan atas dorongan orang lain, tetapi karena kesadaran dan keinginan diri sendiri. 3) Teori Motivasi Prestasi Teori ini dipelopori oleh David McClelland, yaitu: a. Need for achievement adalah kebutuhan untuk mencapai sukses, yang diukur berdasarkan standar kesempurnaan dalam diri seseorang. b. Need for affiliation adalah kebutuhan akan kehangatan dan sokongan dalam hubungannya dengan orang lain.


c. Need for power adalah kebutuhan untuk menguasai dan memengaruhi terhadap orang lain. 4) Teori Model dan Faktor Teori dua faktor yang mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang, yaitu: a. Faktor pemeliharaan (maintenance factor) berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan untuk memelihara keberadaan karyawan sebagai manusia, pemeliharaan ketentraman, dan kesehatan. b. Faktor motivasi (motivation factor) merupakan pendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri (intrinsik) antara lain kepuasan kerja, prestasi yang diraih, peluang untuk maju, pengakuan orang lain, kemungkinan pengembangan karier, dan tanggung jawab. 5) Teori ERG Teori ini dipelopori oleh Clayton P. Alderfer dengan nama teori ERG (Existence, Relatedness, Growth). Terdapat tiga macam kebutuhan dalam teori ini, yaitu: a. Existence (Keberadaan) merupakan kebutuhan untuk terpenuhi atau terpeliharanya keberadaan seseorang di tengah masyarakat atau perusahaan yang meliputi kebutuhan psikologi dan rasa aman. b. Relatedness

(Kekerabatan)

merupakan

keterkaitan

antara

seseorang dengan lingkungan sosial sekitarnya.


c. Growth (Pertumbuhan) merupakan kebutuhan yang berkaitan dengan

pengembangan

potensi

diri

seseorang,

seperti

pertumbuhan kreativitas dan pribadi. 6) Teori X dan Y Teori X didasarkan pada pola pikir konvensional yang ortodoks, dan menyorot sosok negatif perilaku manusia, yaitu: a. Malas dan tidak suka bekerja. b. Kurang bisa bekerja keras, menghindar dari tanggung jawab. c. Mementingkan diri sendiri, dan tidak mau peduli pada orang lain, karena itu bekerja lebih suka dituntun dan diawasi. d. Kurang suka menerima perubahan, dan ingin tetap seperti yang dahulu. Empat asumsi positif yang disebut sebagai teori Y, yaitu: a. Rajin, aktif, dan mau mencapai prestasi bila kondisi konduktif. b. Dapat bekerja produktif, perlu diberi motivasi. c. Selalu ingin perubahan dan merasa jemu pada hal-hal yang monoton. d. Dapat berkembang bila diberi kesempatan yang lebih besar. 2. Teori Motivasi Proses Teori-teori proses memusatkan perhatiannya pada bagaimana motivasi terjadi (Sutrisno, 2013:140), dan terdapat tiga teori motivasi proses yang dikenal, yaitu: 1) Teori Harapan (Expectary Theory) Teori harapan mengandung tiga hal, yaitu: a. Teori ini menekankan imbalan. b. Para pimpinan harus memperhitungkan daya tarik imbalan yang memerlukan pemahaman dan pengetahuan


tentang nilai apa yang diberikan oleh karyawan pada imbalan yang diterima. c. Teori ini menyangkut harapan karyawan mengenai prestasi kerja, imbalan dan hasil pemuasan tujuan individu. 2) Teori Keadilan (Equity Theory) Teori ini menekankan bahwa ego manusia selalu mendambakan keadilan dalam pemberian hadiah maupun hukuman terhadap setiap perilaku yang relatif sama. Bagaimana perilaku bawahan dinilai oleh atasan akan

mempengaruhi semangat kerja mereka. Keadilan

merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku bawahan harus dilakukan secara objektif, bukan atas dasar suka atau tidak suka. 3) Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory) Teori pengukuhan didasarkan atas hubungan sebab akibat perilaku dengan pemberian kompensasi. Promosi bergantung pada prestasi yang selalu dapat dipertahankan. Bonus kelompok bergantung pada tingkat produksi kelompok itu. Sifat ketergantungan tersebut bertautan dengan hubungan antara perilaku dan kejadian yang mengikuti perilaku itu. 2.1.4

Proses Motivasi Proses motivasi yang dikemukakan oleh Hasibuan (2011:150) adalah

sebagai berikut: 1. Tujuan Dalam proses motivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi, baru kemudian para karyawan dimotivasi ke arah tujuan itu.


2. Mengetahui Kepentingan Hal yang penting dalam proses motivasi adalah mengetahui keinginan karyawan dan tidak hanya melihat dari sudut kepentingan pimpinan atau perusahaan saja. 3. Komunikasi Efektif Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dengan bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan syarat apa saja yang dipenuhinya supaya insentif diperolehnya. 4. Integrasi Tujuan Proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan organisasi dan tujuan kepentingan karyawan. Tujuan organisasi adalah needscomplex yaitu untuk memperoleh laba serta perluasan perusahaan, sedangkan tujuan individu karyawan ialah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Jadi, tujuan organisasi dan tujuan karyawan harus disarukan dan untuk itu penting adanya penyesuaian motivasi. 5. Fasilitas Manajer penting untuk memberikan bantuan fasilitas kepada organisasi dan individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan, seperti memberikan bantuan kendaraan kepada salesman. 6. Team Work Manajer harus membentuk team work yang terkoordinasi baik yang bisa mencapai tujuan perusahaan. Team work penting karena dalam suatu perusahaan biasanya terdapat banyak bagian.


2.1.5

Faktor-Faktor Motivasi Menurut Sutrisno (2013:116) ada dua faktor yang mempengaruhi

motivasi, yaitu: 1. Faktor Intern Faktor-faktor intern antara lain: 1) Keinginan untuk dapat hidup. Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap manusia yang hidup di muka bumi ini. Keinginan untuk dapat hidup meliputi kebutuhan untuk: a. Memperoleh kompensasi yang memadai; b. Pekerjaan yang tetap walaupun penghasilan tidak begitu memadai; c. Kondisi kerja yang aman dan nyaman. 2) Keinginan untuk dapat memiliki. Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang untuk mau melakukan pekerjaan. Hal ini banyak dialami dalam kehidupan sehari-hari, bahwa keinginan yang keras untuk dapat memiliki itu dapat mendorong orang untuk mau bekerja. 3) Keinginan untuk memperoleh penghargaan. Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui, dihormati oleh orang lain. Untuk memperoleh status sosial yang lebih tinggi, orang mau mengeluarkan uangnya, dan untuk memperoleh uang itu pun ia harus bekerja keras.


4) Keinginan untuk memperoleh pengakuan. Keinginan untuk memperoleh pengakuan dapat meliputi hal-hal: a. Adanya penghargaan terhadap prestasi. b. Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak. c. Pimpinan yang adil dan bijaksana. d. Perusahaan tempat bekerjadihargai oleh masyarakat. 5) Keinginan untuk berkuasa. Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja. Keinginan untuk berkuasa atau menjadi pimpinan itu dalam arti positif, yaitu ingin dipilih menjadi ketua atau kepala, tentu sebelumnya si pemilih telah melihat dan menyaksikan sendiri bahwa orang itu benarbenar mau bekerja, sehingga ia pantas untuk dijadikan penguasa dalam unit organisasi/kerja. 2. Faktor Ekstern Faktor-faktor ekstern antara lain: 1) Kondisi lingkungan kerja. Lingkungan kerja ini meliputi tempat kerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada di tempat tersebut. 2) Kompensasi yang memadai. Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi para karyawan untuk menghidupi diri beserta keluarganya. Kompensasi yang memadai


merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk mendorong para karyawan bekerja dengan baik. 3) Supervisi yang baik. Peran supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan pengarahan, membimbing kerja para karyawan, agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik tanpa membuat kesalahan. Posisi supervisi sangat dekat dengan para karyawan dan selalu menghadapi karyawan dalam melaksanakan tugas. Peranan supervisor yang melakukan pekerjaan supervisi sangat mempengaruhi motivasi kerja karyawan. 4) Adanya jaminan pekerjaan. Setiap orang akan mau bekerja mati-matian mengorbankan apa yang ada pada dirinya untuk perusahaan, apabila yang bersangkutan merasa ada jaminan karier yang jelas dalam melakukan pekerjaan. Hal ini akan dapat terwujud bila perusahaan dapat memberikan jaminan karier untuk masa depan, baik jaminan akan adanya promosi jabatan, pangkat, maupun jaminan pemberian kesempatan untuk mengembangkan potensi diri. 5) Status dan tanggung jawab. Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan setiap karyawan dalam bekerja. Dengan menduduki jabatan, seseorang merasa dirinya akan dipercaya, diberi tanggung jawab, dan wewenang yang besar untuk melakukan kegiatan-kegiatan.


6) Peraturan yang fleksibel. Bagi perusahaan besar, biasanya sudah ditetapkan sistem dan prosedur kerja yang harus dipatuhi oleh seluruh karyawan. Hal ini terlihat dari banyak perusahaan besar yang memperlakukan sistem prestasi kerja dalam memberikan kompensasi kepada karyawannya, yang penting semua

peraturan

yang

berlaku

dalam

perusahaan

itu

perlu

diinformasikan sejelas-jelasnya kepada para karyawan, sehingga tidak lagi bertanya-tanya, atau merasa tidak mempunyai pegangan dalam melakukan pekerjaan. 2.2

Lingkungan Kerja

2.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja Lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2001:1) adalah “keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok”. Pengertian lain menurut Nitisemito (2000:183), lingkungan kerja adalah “segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan”. Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja, bukan berasal dari internal karyawan. Tetapi lingkungan kerja mampu mempengaruhi karyawan dalam kinerjanya. Lingkungan yang kotor, suhu udara yang terlalu lembab dan panas, ruang kerja yang kotor dan tidak tertata dengan rapi, serta tidak adanya keamanan di sekitar


tempat kerja, mempengaruhi kenyamanan karyawan dalam bekerja dan akan mempengaruhi konsentrasinya dalam bekerja. 2.2.2 Jenis-Jenis Lingkungan Kerja Sedarmayanti (2001:21) mengemukakan bahwa secara garis besar lingkungan kerja terbagi 2 (dua) yaitu: 1. Lingkungan Kerja Fisik Lingkungan kerja fisik adalah “semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung”. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi ke dalam 2 (dua) kategori, yaitu: 1) Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan, seperti pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya. 2) Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya; temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna dan lain-lain. 2. Lingkungan Kerja Non Fisik Sedarmayanti (2001:31) mengemukakan bahwa lingkungan kerja non fisik adalah “semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan atau hubungan dengan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan”. Lingkungan non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.


2.2.3 Faktor-Faktor Lingkungan Kerja Terdapat hal-hal disekitar para pekerja yang dianggap tidak berpengaruh terhadap pelaksanaan pekerjaan, tetapi kenyataannya berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Menurut Sedarmayanti (2001:21) ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja yang dikaitkan dengan kemampuan karyawan, antara lain yaitu: 1. Penerangan atau Cahaya di Tempat Kerja Cahaya atau penerangan besar manfaatnya terhadap keselamatan dan kelancaran kerja. Diperlukan cahaya yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang atau terlalu menyilaukan akan menghambat pekerjaan sehingga akan menjadi lamban, mengalami kesalahan dan tidak efisien dalam pelaksanaan pekerjaan. 2. Temperatur di Tempat Kerja Tubuh manusia mempertahankan keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi diluar tubuh. Tingkat temperatur yang berbeda akan memberikan pengaruh yang berbeda. Kemampuan beradaptasi tiap karyawan juga berbeda sehingga dimana daerah karyawan berada akan mempengaruhi dirinya untuk dapat hidup dan beradaptasi. 3. Kelembaban di Tempat Kerja Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasanya digunakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara, dan secara bersama-sama antara temperatur,


kelembaban, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. 4. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan setiap manusia untuk bernafas. Apabila udara di sekitar tempat kerja kotor akan berpengaruh terhadap kesehatan karyawan. Untuk itu diperlukan tanam-tanaman dan pepohonan disekitar tempat kerja untuk membuat udara di sekitarnya menjadi bersih, sejuk dan menjadi lebih segar. Di setiap ruangan juga diperlukan fentilasi ruangan agar udara didalam ruangan dapat berputar dengan baik. 5. Kebisingan di Tempat Kerja Kebisingan di tempat kerja dapat mengganggu konsentrasi karyawan dalam bekerja, menimbulkan kesalahan dalam komunikasi serta merusak pendengaran. 6. Getaran Mekanis di Tempat Kerja Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. Gangguan besar terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat apabila frekuensi alam ini beresonansi dengan frekuensi dari getaran mekanis.


7. Bau-Bauan di Tempat Kerja Adanya bau-bauan yang tidak sedap di sekitar tempat kerja dianggap sebagai pencemaran udara dan dapat mengganggu konsentrasi karyawan dalam bekerja dan dapat mempengaruhi kepekaan penciuman karyawan. 8. Tata Warna di Tempat Kerja Pemilihan warna perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-baiknya karena warna dapat berpengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna terkadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan perasaan lainnya karena warna dapat merangsang perasaan manusia. 9. Dekorasi di Tempat Kerja Dekorasi berhubungan dengan tata ruangan dan warna ruangan. Maka dari itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruangan saja, melainkan juga berkaitan dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja. 10. Musik di Tempat Kerja Musik dapat berpengaruh terhadap rasa emosional manusia. Seseorang yang sedih jika mendengarkan lagu yang sedih akan menjadi lebih sedih. Jika seseorang yang sedang sedih jika mendengarkan lagu yang lebih easylistening atau lebih tenang akan mempengaruhi emosinya menjadi lebih tenang. Untuk itu musik dapat mempengaruhi mood karyawan dalam bekerja.


11. Keamanan di Tempat Kerja Menurut Teori Motivasi Kebutuhan Maslow, manusia membutuhkan rasa aman. Lingkungan kerja yang aman akan membuat karyawan merasa nyaman dan tidak takut terhadap ancaman bahaya dari pencuri, penyusup, dan lain sebagainya, Maka dari itu perusahaan dapat memanfaatkan tenaga Security atau Satpam untuk menjaga keamanan tempat kerja dan memasang cctv di setiap sudut-sudut penting di tempat kerja.

2.3

Kinerja

2.3.1 Pengertian Kinerja Sutrisno (2013:151) mengungkapkan bahwa kinerja atau prestasi kerja adalah “sebagai hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya

dalam

melaksanakan

aktivitas

kerja”.

Pengertian

lain

oleh

Mangkunegara (2012:9) yang mengungkapkan kinerja karyawan adalah “hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Menurut Wibowo (2007:4) kinerja merupakan implementasi dari rencana yang telah disusun. Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi dan kepentingan. Bagaimana organisasi menghargai dan memperlakukan sumber daya manusianya akan mempengaruhi sikap dan perilakunya dalam menjalankan kinerja.


2.3.2 Penilaian Kinerja Sutrisno (2013:153) mengungkapkan penilaian prestasi kerja atau kinerja merupakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan kembali dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodik. Penilaian kinerja menurut Mangkunegara (2012:10) adalah “penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi. Evaluasi kinerja atau penilaian kinerja merupakan saran untuk memperbaiki mereka yang tidak melakukan tugasnya dengan baik di dalam organisasi”. Penilaian prestasi kerja menurut Hasibuan (2011:87) adalah “menilai risiko hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan”. 2.3.3 Tujuan Penilaian Kinerja Tujuan evaluasi kinerja atau penilaian kinerja menurut Mangkunegara (2012:10) adalah “untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari SDM organisasi”. Tujuan evaluasi kinerja sebagaimana dikemukakan Agus Sunyoto (dalam Mangkunegara, 2012:10) adalah sebagai berikut: 1. Meningkatkan pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja. 2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seseorang karyawan, sehingga membuat karyawan termotivasi untuk berbuat yang lebih baik. 3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dalam meningkatkan kepedulian terhadap karier.


4. Mendefinisikan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya. 5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat. Menurut Hasibuan (2011:90) tujuan penilaian kinerja bagi para karyawan adalah “agar menimbulkan perasaan puas dalam diri mereka. Dan bagi perusahaan, untuk memberikan faedah bagi perusahaan karena dengan cara ini dapat diwujudkan semboyan orang yang tepat pada jabatan yang tepat”. 2.3.4 Manfaat Penilaian Kinerja Adapun yang menjadi manfaat penilaian kinerja menurut Rivai (2005:55) adalah sebagai berikut: 1. Manfaat bagi karyawan. 1) Meningkatkan motivasi. 2) Meningkatkan kepuasan kerja. 3) Adanya kejelasan hasil yang diharapkan. 4) Adanya kesempatan berkomunikasi ke atas. 5) Peningkatkan pengertian tentang nilai pribadi. 2. Manfaat bagi penilai. 1) Meningkatkan kepuasan kerja. 2) Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan. 3) Meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer ataupun karyawan. 4) Sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan. 5) Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi karyawan. 3. Manfaat bagi perusahaan. 1) Perbaiki seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan. 2) Meningkatkan kualitas komunikasi. 3) Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan. 4) Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan untuk masing-masing karyawan. 2.3.5 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Sutrisno (2013:152) mengemukakan bahwa untuk mengukur perilaku atau sejauh mana individu berperilaku sesuai dengan apa yang diharapkan oleh


organisasi atau institusi, yaitu prestasi kerja pada umumnya dikaitkan dengan pencapaian hasil dari standar kerja yang telah ditetapkan. Pengukuran prestasi kerja atau kinerja diarahkan pada enam aspek yang merupakan bidang prestasi kunci bagi perusahaan, yaitu: 1. Hasil kerja, merupakan tingkat kuantitas maupun kualitas kerja yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan. 2. Pengetahuan pekerjaan, merupakan tingkat pengetahuan dan penguasaan yang terkait dengan tugas pekerjaan. 3. Inisiatif, merupakan tingkat inisiatif atau kesediaan melaksanakan tugas pekerjaan dan penanganan masalah-masalah yang timbul. 4. Kecekatan mental, merupakan ingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan metode kerja. 5. Sikap, meliputi tingkat semangat kerja dan sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan. 6. Disiplin waktu dan absensi adalah ketepatan waktu dan tingkat kehadiran. Sutrisno (2013:151) mengungkapkan bahwa faktor-faktor lingkungan juga mempengaruhi prestasi kerja atau kinerja karyawan. Adapun faktor-faktor lingkungan yang memengaruhi prestasi kerja atau kinerja karyawan adalah: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.

Kondisi Fisik. Peralatan. Waktu. Material. Pendidikan. Supervisi. Desain organisasi. Pelatihan. Keberuntungan.


2.4

Tinjauan Penelitian Terdahulu

Nama Peneliti Nasution, Iskandar Muda (2011)

Wahab, Rahmatullah Burhanuddin (2012)

Syahrifadilla, Novi (2012)

Tabel 2.1 Tinjauan Penelitian Terdahulu Judul Variabel Metode Penelitian Penelitian Penelitian Pengaruh Motivasi Analisis Motivasi Kerja Kerja, statistik. dan LingLingkungan kungan Kerja dan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Kinerja Karyawan Pada PT. Kawasan Industri Medan (Persero).

Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Pengembangan Karyawan terhadap Kinerja Karyawan PT. Carsurindo Superintendent Medan.

Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan.

Analisis Regresi Linear Berganda.

Lingkungan Kerja, Pengemba nagan Karyawan, dan Kinerja Karyawan.

Analisis Regresi Linear Berganda.

Hasil Penelitian Hasil uji signifikan t (Uji t) menyatakan bahwa Lingkungan Kerja (X2) berpengaruh signifikan, sedangkan Motivasi Kerja harus ditingkatkan kembali pada Kinerja Karyawan pada PT. Kawasan Industri Medan (Persero). Kepuasan kerja dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar.

Lingkungan kerja dan pengembangan karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Carsurindo Superintendent Medan.

Sumber: Nasution (2011), Wahab (2012), Novi (2012)


2.5

Kerangka Konseptual Untuk memperjelas pelaksanaan penelitian dan untuk mempermudah

dalam pemahaman, maka perlu dijelaskan suatu kerangka konseptual sebagai landasan dalam pemahaman. Menurut Sutrisno (2013:109) motivasi adalah “faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu”. Perusahaan memotivasi para karyawannya dengan tujuan agar karyawan dapat bekerja maksimal dan memberikan kinerja yang memuaskan. Motivasi yang tinggi dapat meningkatkan dan menumbuhkan kegairahan dan antusias karyawan dalam bekerja dengan demikian akan semakin mudah dalam pencapaian kinerja yang memuaskan. Tingginya kualitas lingkungan kerja di suatu perusahaan akan mendorong kinerja karyawan. Lingkungan kerja merupakan hal yang penting dalam menciptakan kinerja karyawan. Setiap karyawan yang bekerja tidak terlepas dari pengaruh lingkungan kerja. Sedarmayanti (2001:1) mengungkapkan lingkungan kerja adalah “keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok”. Hubungan kerja di dalam perusahaan baik hubungan karyawan dengan atasan, sesama rekan kerja maupun bawahan merupakan suatu bentuk lingkungan kerja di dalam perusahaan. Dengan demikian jika hubungan tersebut tidak berjalan baik akan berpengaruh langsung terhadap karyawan dalam proses kerja dan pencapaian kinerja. Sutrisno (2013:151) mengungkapkan bahwa kinerja atau prestasi kerja adalah “sebagai hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku


kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja”. Aktivitas kerja karyawan dapat berjalan dengan baik seiring dengan motivasi yang dimiliki karyawan terhadap pekerjaannya serta lingkungan kerja yang mendukung dalam melaksanakan pekerjaan. Motivasi yang dimiliki karyawan maupun motivasi yang diberikan perusahaan dan mendukung atau tidaknya lingkungan kerja di perusahaan akan mempengaruhi tinggi atau rendahnya kinerja yang dihasilkan karyawan. Adapun kerangka konseptual penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

Motivasi (𝑿𝟏 ) Kinerja (Y) Lingkungan Kerja (𝑿𝟐 )

2.6

Hipotesis “Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah

penelitian”. (Sugiyono, 2012:93) Berdasarkan perumusan masalah dan kerangka konseptual, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah: “Motivasi dan Lingkungan Kerja Memiliki Pengaruh Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan.”


BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Sutrisno (2013:109) mengemukakan motivasi adalah faktor yang

Recommend Documents