BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Setiap perusahaan selalu berusaha untuk meningkatkan produktivitas

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengertian Iklim Kelompok Kerja Setiap perusahaan selalu berusaha untuk meningkatkan produktivitas karyawan secara individu maupun secara kelompok, karena peningkatan tersebut akan meningkatkan kinerja perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan selalu berusaha untuk menciptakan iklim kerja yang baik, sehingga karyawan dapat melakukan setiap pekerjaannya dengan maksimal. Menurut Hoogendoorn (1999:95), iklim kelompok kerja menunjukkan kemampuan perusahaan untuk menyediakan suasana kerja yang baik bagi karyawan. Dalam hal ini, perusahaan berusaha untuk memenuhi kebutuhan karyawan akan tempat dan ruang kerja yang baik, sehingga menciptakan suasana kerja yang baik pula. Menurut Davis dan Newstrom (1998:125), iklim kelompok kerja adalah suasana kerja dimana para pegawai organisasi melakukan pekerjaan mereka. Pengertian ini dapat mengacu iklim kelompok kerja pada lingkungan suatu departemen, unit perusahaan yang penting seperti pabrik cabang atau suatu organisasi secara keseluruhan. Iklim tidak dapat dilihat dan disentuh, tetapi ia ada dan mengitari serta mempengaruhi segala hal yang terjadi dalam suatu organisasi. Pada gilirannya, iklim kelompok kerja dipengaruhi oleh hampir semua hal yang terjadi dalam suatu organisasi. Iklim kelompok kerja adalah konsep sistem yang dinamis.

Universitas Sumatera Utara

Setiap lingkungan keluarga, institusi pendidikan, perusahaan dan departemen-departemen kerja mempunyai iklim tersendiri.Menurut Hepner dalam Mangkunegara (2004:62) pembentuk iklim organisasi adalah manusia, dan bukan bangunan, perabot, peralatan, maupun hasil produksi. James dan Jenoe dalam Simamora (2004:23) mengemukakan pandangan tentang iklim kelompok, yaitu: 1. Iklim kelompok sebagai kumpulan ciri kelompok yang dapat diterangkan dengan obyektivitas yang masuk akal. Ciri-ciri ini membedakan kelompok tersebut dengan kelompok lainnya yang secara relatif bertahan dan mempengaruhi perilaku individu dalam organisasi tersebut. 2. Iklim sebagai konsep yang merefleksikan isi dan kelebihan dari nilai-nilai, norma, perilaku, dan perasaan para anggota dan sebuah sistem sosial yang secara operasional dapat diukur melalui persepsi dari anggota-anggota sistem. 3. Iklim kelompok itu mempunyai sesuatu yang signifikan hanya pada setiap individu. Karena individu tersebut itulah yang terlibat atau tidak terlibat dalam keputusan-keputusan, mengalami atau tidak komunikasi yang efektif dan hangat, mempunyai atau tidak otonomi, dan sebagainya. Mangkunegara (2004:87) menyimpulkan bahwa iklim kelompok kerja adalah kualitas relatif dari lingkungan internal suatu organisasi, yang dialami dan mempengaruhi perilaku anggotanya, dan dapat digambarkan dalam suatu perangkat karakteristik. Apabila dikaitkan dengan budaya, budaya lebih cenderung pada nilai, norma, dan tradisi organisasi. Dengan kata lain, budaya adalah filosofi suatu organisasi, sedangkan iklim organisasi adalah atmosfir dari sebuah organisasi.


2.2 Indikator Iklim Kelompok Kerja Iklim kelompok kerja yang sehat merupakan rencana jangka panjang dalam suatu perusahaan. Pimpinan perusahaan perlu melakukan berbagai pendekatan terhadap masalah iklim kelompok kerja. Pendisiplinan yang tidak bijaksana dan penekanan terhadap orang-orang mungkin menghasilkan prestasi yang lebih baik secara temporer, tetapi hal tersebut akan menghilangkan iklim kelompok kerja organisasi. Perusahaan seperti ini pada akhirnya akan gulung tikar karena kehabisan modal. Menurut hoogendoorn (1999:101), indikator iklim kelompok kerja dalam suatu perusahaan adalah: 1. Otonomi dan Fleksibilitas Pemberian otonomi yang luas kepada karyawan dalam melakukan pekerjaan akan menciptakan iklim kelompok kerja yang baik, karena karyawan dapat bekerja berdasarkan aturan-aturan atau konsep-konsep yang dibuatnya. Otonomi juga menunjukkan kepercayaan pimpinan terhadap kemampuan dan tanggung jawab seorang karyawan. Fleksibilitas menunjukkan adanya pertukaran informasi dari pimpinan dengan bawahan, dalam hal ini keputusan pimpinan masih dapat didiskusikan dengan karyawan, khususnya tentang bagaimana keputusan tersebut dapat dicapai. 2. Menaruh Kepercayaan dan Terbuka Memberikan kepercayaan dan terbuka kepada karyawan akan memberikan suasana kerja yang baik dalam perusahaan, karena tidak ada kekuasaan yang memisahkan karyawan dengan pimpinan. Keterbukaan pimpinan juga akan


direspon dengan keterbukaan karyawan, sehingga terjadi komunikasi dua arah yang baik. 3. Simpatik dan Memberi Dukungan Seorang pemimpin yang mampu bersikap simpatik akan dihormati karyawan, sehingga keputusan pemimpin tersebut juga dapat dihormati dan dilakukan oleh karyawan. Pemberian dukungan kepada karyawan dalam setiap pekerjaan juga akan menciptakan suasana atau iklim kelompok kerja yang baik. 4. Jujur dan Menghargai Di dalam suatu pekerjaan, kejujuran dan saling menghargai baik antara sesama karyawan maupun antara pimpinan dan karyawan dapat menciptakan iklim kelompok kerja yang baik, karena setiap orang selalu terbuka dan menghargai kepada orang lain. 5. Kejelasan Tujuan Setiap perusahaan mempunyai tujuan, namun bagaimana manajemen menjelaskan tujuan tersebut kepada karyawan, akan mempengaruhi iklim kelompok kerja. Semakin jelas tujuan yang akan dicapai, maka proses kerja karyawan juga akan semakin jelas, sehingga iklim kelompok kerja karyawan akan semakin baik pula. 6. Pekerjaan yang Beresiko Adanya suatu pekerjaan yang beresiko di dalam perusahaan membutuhkan keahlian khusus. Oleh karena itu, pekerjaan tersebut harus ditempatkan pada suatu bagian atau tempat khusus sehingga tidak memperburuk iklim kelompok kerja secara keseluruhan.


7. Pertumbuhan Kepribadian Karyawan merupakan faktor produksi penting dalam perusahaan dan pelaksana seluruh kegiatan dalam perusahaan. Setiap perusahaan mempunyai kepribadian yang berbeda, dimana kepribadian tersebut juga akan terbawa ke dalam tempat kerja. Kepribadian yang baik akan menciptakan suasana kerja yang baik, karena tidak mengganggu kepada karyawan yang lain. Selaras dengan pengembangan iklim organisasi, iklim kelompok kerja yang positif merupakan suatu kondisi dimana keadaan perusahaan dan lingkungannya dalam keadaan aman, damai, dan menyenangkan untuk aktivitas kerja pegawai. Sergiovanni dalam Mangkunegara (2004:55) berpendapat bahwa iklim secara umum diciptakan, dibentuk dan disalurkan sebagai hasil dari suatu kepemimpinan interpersonal yang efektif oleh pimpinan organisasi. Pada hakekatnya iklim bersifat interpersonal dan di manifestasikan dalam sikap dan perilaku pimpinan, pegawai dalam kegiatan kerjanya. Selain itu, iklim merupakan energi yang terdapat di dalam organisasi yang dapat memberikan pengaruhnya terhadap organisasi, tergantung bagaimana energi tersebut disalurkan dan diarahkan maka semakin baik pula pengaruhnya terhadap perusahaan. Interaksi di dalam tempat kerja, baik yang lisan maupun yang tertulis mutlak diperlukan dan akan memberikan dampak proses dan hasil kerja yang positif. Kolb,et.al dalam Komariah dan Triatna (2005:22) mencatat 11 dimensi iklim organisasi yang dapat diadaptasikan bagi iklim kelompok kerja, yaitu:


1. Struktur tugas, perincian metode yang dipakai untuk melaksanakan tugas organisasi. 2. Hubungan imbalan hukum, tingkat batas pemberian imbalan tambahan seperti promosi dan kenaikan gaji berdasarkan prestasi dan jasa, bukan pada pertimbangan lain seperti senioritas dan favoritisme. 3. Sentralisasi keputusan, batasan-batasan keputusan penting yang dipusatkan pada manajemen level atas. 4. Tekanan pada prestasi, keinginan pihak pekerja organisasi untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik dan memberikan sumbangan bagi sasaran kerja organisasi. 5. Tekanan pada latihan dan pengembangan, tingkat ketika organisasi berusaha meningkatkan prestasi individu melalui kesiapan latihan dan pengembangan yang cepat. 6. Lingkungan kerja yang memberikan keamanan, kenyamanan, kebersihan, dan kelengkapan sarana prasarana. 7. Keterbukaan versus ketertutupan, tingkat ketika orang-orang lebih suka menutupi kesalahan mereka dan menampilkan diri secara baik dan bekerja sama. 8. Rasa kekeluargaan yang kuat antara pimpinan dan pegawai. 9. Pengakuan dan umpan balik, tingkat seorang individu mengetahui apa pendapat atasan dan manajemen terhadap pekerjaannya serta tingkat dukungan mereka atas dirinya.


10. Status dan semangat, perasaan umum diantara individu bahwa organisasi merupakan tempat kerja yang baik. 11. Kompetensi dan keluwesan organisasi secara umum, tingkat organisasi mengetahui apa tujuannya dan mengejarnya secara luwes dan kreatif. Termasuk juga batas organisasi mengantisipasi masalah, mengembangkan metode baru dan mengembangkan keterampilan baru pada pekerja.

2.3 Faktor-Faktor Pembentuk Iklim Kelompok Kerja Iklim kelompok kerja merupakan konsep sistem yang mencerminkan keseluruhan gaya hidup suatu organisasi, oleh karena itu perusahaan harus memperhatian beberapa faktor berikut ini, karena iklim kelompok kerja dapat berdampak pada tingkat penjualan perusahaan. Robert Stinger (dalam Wirawan 2007:66), mengemukakan bahwa terdapat lima faktor penyebab terjadinya iklim kelompok kerja suatu organisasi yaitu: 1. Lingkungan Eksternal Industri atau bisnis yang sama mempunyai iklim kelompok kerja umum yang sama. Misalnya, iklim kelompok perusahaan asuransi yang umumnya sama. Demikian juga iklim kelompok kerja pemerintah, sekolah dasar, atau perusahaan angkutan di Indonesia mempunyai iklim yang sama. Kesamaan faktor tersebut disebabkan pengaruh lingkungan eksternal organisasi. 2. Strategi Organisasi Kinerja suatu perusahaan bergantung pada strategi, energi yang dimiliki oleh karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diperlukan oleh strategi (motivasi) dan faktor-faktor lingkungan penentu dari level energi tersebut.


Strategi yang berbeda menimbulkan pola iklim kelompok yang berbeda. Strategi mempengaruhi iklim kelompok kerja secara tidak langsung. 3. Pengaturan Organisasi Pengaturan organisasi mempunyai pengaruh paling kuat terhadap iklim kelompok kerja. Menurut Stringer, banyak sekolah menengah di Amerika Serikat yang menjadi contoh baik bagaimana pengaturan organisasi menentukan iklim kelompok kerja. Asosiasi guru yang kuat sering mengontrol sistem imbalan dimana kenaikan upah merupakan hasil dari pendidikan level pascasarjana dan tahun pengalaman kerja, bukan dari kinerja dalam melaksanakan pekerjaan. 4. Kekuatan Sejarah Semakin tua umur suatu organisasi semakin kuat pengaruh kekuatan sejarahnya.

Pengaruh tersebut dalam bentuk tradisi dan ingatan yang

membentuk harapan anggota organisasi dan mempunyai pengaruh terhadap iklim kelompok kerjanya. 5. Kepemimpinan Perilaku pemimpin mempengaruhi iklim kelompok kerja yang kemudian mendorong motivasi karyawan. Motivasi karyawan merupakan pendorong utama terjadinya kinerja.


Lingkungan Eksternal

Strategi Organisasi

Iklim Kelompok Kerja

Kekuatan Sejarah

Pengaturan Organisasi

Kepemimpinan

Sumber: Robert Stinger (dalam Wirawan: 2007:66)

Gambar 2.1 Faktor-Faktor Penyebab Iklim Kelompok Kerja 2.4 Dimensi Iklim Kelompok Kerja Menurut Rob Altman (dalam Wirawan, 2007:97), dimensi iklim kelompok kerja adalah unsur, faktor, sifat, atau karakteristik variabel iklim kelompok. Dimensi organisasi terdiri atas beragam jenis dan berbeda pada setiap organisasi. Studi yang dilakukan oleh para pakar iklim kelompok kerja menunjukkan paling tidak 460 jenis lingkungan kerja dengan iklim kelompok kerjanya sendiri-sendiri. Wirawan (2007:128) mengemukakan beberapa dimensi dari iklim kelompok kerja sebagai berikut: 1. Keadaan Lingkungan Fisik Lingkungan fisik adalah lingkungan yang berhubungan dengan tempat, peralatan, dan proses kerja. Persepsi karyawan mengenai tempat kerja menciptakan persepsi karyawan mengenai iklim kelompok kerja.


2. Keadaan Lingkungan Sosial Lingkungan sosial adalah interaksi antara anggota organisasi.

Hubungan

tersebut dapat bersifat hubungan formal, informal, kekeluargaan, atau professional. Semua bentuk hubungan tersebut menentukan iklim kelompok kerja. 3. Pelaksanaan Sistem Manajemen Sistem manajemen adalah pola proses pelaksanaan manajemen organisasi. Indikator faktor manajemen yang mempengaruhi iklim kerja jumlahnya sangat banyak. Misalnya, karakteristik organisasi (lembaga pendidikan, rumah sakit, militer dan sebagainya) yang berbeda menimbulkan iklim kelompok kerja yang berbeda pula. 4. Produk Produk adalah barang atau jasa yang dihasilkan oleh suatu organisasi. Produk suatu organisasi sangat menentukan iklim kelompok kerja. Misalnya, iklim kerja dinas kebersihan yang produknya berupa layanan pembersihan sampah, berbeda dengan iklim kerja perusahaan perbankan yang produknya adalah layanan keuangan. 5. Konsumen yang Dilayani Konsumen yang dilayani dan untuk siapa produk ditujukan, mempengaruhi iklim kelompok kerja. Misalnya, iklim kerja bagian klinik anak-anak di suatu rumah sakit berbeda dengan iklim kerja bagian reumatik yang umumnya melayani orang dewasa di rumah sakit yang sama.


6. Kondisi Fisik dan Kejiwaan Anggota Organisasi Persepsi mengenai kondisi fisik dan kejiwaan anggota organisasi sangat mempengaruhi iklim kelompok kerja. Termasuk dalam kondisi fisik adalah kesehatan, kebugaran, keenergikan, dan ketangkasan. Kondisi kejiwaan merupakan faktor yang menentukan terjadinya iklim kelompok kerja. 7. Budaya Organisasi Budaya suatu organisasi sangat mempengaruhi iklim kelompok kerjanya. Baik budaya organisasi maupun iklim kerja mempengaruhi perilaku anggota organisasi yang kemudian mempengaruhi kinerja mereka. Stringer dan Wirawan (2007:71), berpendapat bahwa karakteristik atau dimesi iklim kelompok kerja mempengaruhi motivasi anggota organisasi untuk berperilaku tertentu. Oleh karena itu, iklim kelompok kerja dapat dilukiskan dan diukur dalam pengertian dimensi tersebut. Untuk mengukur iklim kelompok kerja terdapat enam dimensi yang diperlukan, yaitu: 1. Struktur (Structure) Struktur organisasi merefleksikan perasaan organisasi secara baik dan mempunyai peran dan tanggung jawab yang jelas dalam lingkungan organisasi. Struktur tinggi jika anggota organisasi merasa pekerjaan mereka didefenisikan secara baik. Struktur rendah jika mereka merasa tidak ada kejelasan mengenai siapa yang melakukan tugas dan mempunyai kewenangan mengambil keputusan.


2. Standar-Standar (Standards) Standar-standar dalam suatu organisasi mengukur perasaan tekanan untuk meningkatkan kinerja dan derajat kebanggaan yang dimiliki oleh anggota organisasi dalam melakukan pekerjaan dengan baik.

Standar-standar yang

tinggi artinya anggota organisasi selalu berupaya mencari jalan untuk meningkatkan kinerja. Standar-standar rendah merefleksikan harapan yang lebih rendah untuk kinerja. 3. Tanggung Jawab (Responsibility) Tanggung jawab merefleksikan perasaan karyawan bahwa mereka menjadi “bos diri sendiri” dan tidak memerlukan keputusannya dilegitimasi oleh anggota organisasi lainnya. Persepsi tanggung jawab yang tinggi menunjukkan bahwa anggota organisasi merasa didorong untuk memecahkan problemnya sendiri. Tanggung jawab rendah menunjukkan bahwa pengambilan resiko dan percobaan terhadap pendekatan baru tidak diharapkan. 4. Penghargaan (Recognition) Penghargaan mengindikasikan bahwa anggota organisasi merasa dihargai jika mereka dapat menyelesaikan tugas secara baik. Penghargaan merupakan ukuran penghargaan dihadapkan dengan kritik dan hukuman atas penyelesaian pekerjaan. Iklim kelompok kerja yang menghargai kinerja berkarakteristik keseimbangan antara imbalan dan kritik. Penghargaan rendah artinya penyelesaian pekerjaan dengan baik diberi imbalan secara tidak konsisten.


5. Dukungan (Support) Dukungan merefleksikan perasaan percaya dan saling mendukung yang terus berlangsung di antara anggota kelompok kerja. Dukungan tinggi jika anggota organisasi merasa memperoleh bantuan dari atasannya, jika mengalami kesulitan dalam menjalankan tugas. Jika dukungan rendah, anggota organisasi merasa terisolasi atau tersisih sendiri.

Dimensi iklim kelompok kerja ini

menjadi sangat penting untuk model bisnis yang ada saat ini, dimana sumbersumber sangat terbatas. 6. Komitmen (Commitment) Komitmen merefleksikan perasaan bangga anggota terhadap organisasinya dan derajat keloyalan terhadap pencapaian tujuan organisasi. Perasaan komitmen artinya karyawan berpartisipasi terhadap organisasi dan tujuannya. Peneliti lainnya, Ekvall dan Wirawan (2007:130), mengemukakan sepuluh dimensi iklim kelompok kerja yaitu: 1. Tantangan (Challenge) Keterlibatan dan komitmen karyawan terhadap organisasi. 2. Kemerdekaan (Freedom) Sampai seberapa tinggi karyawan diberi kebebasan untuk bertindak. 3. Dukungan untuk ide-ide (Support for Ideas) Sikap manajemen dan karyawan terhadap ide baru. 4. Kepercayaan (Trust) Keamanan emosional dan kepercayaan hubungan antar anggota dalam organisasi.


5. Semangat (Fiveliness) Dinamika dalam organisasi. 6. Keintiman/Humor (Playfulness/humor) Kemudahan yang ada dalam organisasi 7. Debat (Debate) Sampai seberapa tinggi perbedaan pendapat serta ide-ide dan pengalaman yang ada dalam organisasi. 8. Konflik (Conflicts) Adanya tensi personal dan emosional. 9. Pengambilan Resiko (Risk Taking) Kemauan untuk menoleransi insekuriti dalam organisasi. 10. Ide dan Waktu (Idea and Time) Waktu yang digunakan untuk mengembangkan ide-ide baru.

2.5 Pengertian Tingkat Penjualan Tingkat penjualan merupakan jumlah produk yang berhasil dijual oleh perusahaan dalam satuan unit dan merupakan salah satu tujuan pemasaranpemasaran yang terukur (numerical objective) karena dinyatakan dalam angkaangka yang spesifik. Sehingga perusahaan dapat mengetahui apakah ada peningkatan atau penurunan volume penjualan yang semua itu berhubungan dengan laba. Menurut Keegan (1995:39) menjelaskan bahwa penjualan adalah suatu kegiatan yang meliputi semua kegiatan yang terjadi dalam mentransfer barang dan


menyediakan bantuan serta informasi kepada pembeli akhir atau kepada distributor. Menurut Assauri (2004:28), kegiatan penjualan merupakan kegiatan pelengkap atau suplemen dari pembelian untuk memungkinkan terjadinya transaksi. Jadi kegiatan pembelian dan penjualan merupakan satu kesatuan untuk dapat terlaksananya transfer hak atau transaksi. Oleh karena itu, kegiatan penjualan terdiri dari serangkaian kegiatan yang meliputi penciptaan permintaan (demand), menemukan si pembeli, negosiasi harga dan syarat-syarat pembayaran. Dalam hal penjualan ini, si penjual harus menentukan kebijaksanaan dan prosedur yang akan diikuti untuk memungkinkan dilaksanakannya rencana penjualan yang telah ditetapkan. Usaha mencari dan menemukan si pembeli merupakan kegiatan yang dilakukan dalam penjualan untuk memungkinkan bertemunya pembeli dan penjual bersama-sama dalam rangka terlaksananya transaksi. Walaupun sering terlihat bahwa usaha atau inisiatif mencari produk datangnya dari si pembeli, tetapi si penjual haruslah berusaha untuk dapat menemukan si pembeli agar transaksi penjualan dapat terlaksana (Assauri, 2004:35). Selanjutnya tingkat penjualan menurut Swastha dan Irawan (1990:241) mengatakan bahwa tingkat penjualan adalah jumlah yang ditawarkan dari sebuah perusahaan oleh pemakai industri dengan menggunakan distributor. Lebih lanjut dijelaskan bahwa tingkat penjualan bersih perusahaan yang diperoleh dari hasil penjualan seluruh produk selama jangka waktu tertentu dan hasil penjualan yang dicapai dari market share yang merupakan penjualan potensial yang dapat terdiri


dari kelompok teritorial dan kelompok pembeli lainnya selama jangka waktu tertentu. Sementara itu menurut Gitosudarmo (1999:21) mengatakan bahwa tingkat penjualan adalah barang yang diproduksi untuk memenuhi kebutuhan penjualan dan akan mempengaruhi suatu perusahaan.

2.6 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Tingkat Penjualan Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat penjualan menurut Swastha dan Irawan (1990:406) yaitu: 1. Kondisi dan Kemampuan Penjual Transaksi jual beli atau pemindahan hak milik secara komersial atas barang dan jasa itu pada prinsipnya melibatkan dua pihak, yaitu penjual sebagai pihak pertama dan pembeli sebagai pihak kedua. Di sini, penjual harus dapat meyakinkan kepada pembelinya agar dapat berhasil mencapai sasaran penjualan yang diharapkan. 2. Kondisi Pasar Pasar, sebagai kelompok pembeli atau pihak yang menawarkan barang/jasa bertemu dalam kegiatan penjualan. Jenis pasar, segmen pasar, daya beli, keinginan dan kebutuhan adalah faktor-faktor kondisi pasar yang perlu diperhatikan. 3. Modal Akan lebih sulit bagi penjual untuk menjual barangnya apabila barang yang dijual tersebut belum dikenal oleh calon pembeli. Dalam keadaan seperti ini, penjual harus memperkenalkan dulu/membawa barangnya ke tempat pembeli.


Untuk melaksanakan maksud tersebut diperlukan adanya sarana seperti alat transport, tempat peragaan, usaha promosi, dan sebagainya. 4. Kondisi Organisasi Perusahaan Pada perusahaan besar, biasanya masalah penjualan ditangani oleh bagian yang dipegang oleh orang tertentu/ahli di bidangnya. Lain halnya dengan perusahaan kecil dimana masalah penjualan ditangani oleh orang yang juga melakukan fungsi-fungsi lain. Hal ini disebabkan karena jumlah tenaga kerjanya lebih sedikit dan sistem organisasinya lebih sederhana. 5. Faktor Lain Faktor-faktor lain, seperti periklanan, peragaan, kampanye, pemberian hadiah, sering mempengaruhi penjualan. Namun untuk melaksanakannya, diperlukan sejumlah dana yang tidak sedikit. Kotler, (1991) berpendapat bahwa konsep penjualan adalah para konsumen jika dibiarkan begitu saja biasanya tidak akan membeli produk-produk dari organisasi tersebut. Lebih lanjut Kotler berpendapat bahwa ada lima faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya tingkat penjualan yaitu : 1. Faktor kondisi dan kemampuan menjual yaitu seorang tenaga penjual harus mempunyai kemampuan yang tinggi untuk meyakinkan calon pembeli sehingga mereka bersedia atau membeli kembali produk yang sudah pernah mereka beli selama ini. Selain itu sifat-sifat yang perlu dimiliki oleh seorang penjual antara lain ia mempunyai kepribadian yang menarik, riang gembira dan meyakinkan, perlu tenaga penjual yang prima kesehatannya dan sebagainya.


2. Faktor keadaan pasar adalah kemampuan pembeli oleh calon pembeli apakah calon pembeli kuat atau tidak. Hal ini perlu diperhatikan karena secara tidak langsung mempengaruhi keberhasilan pemasaran. Begitu pula pendapatan dan pengeluaran negara yang tidak stabil ini akan mempengaruhi daya beli masyarakat dan organisasi perusahaan. 3. Faktor finansial, setiap aktivitas biasanya membutuhkan modal. Karena modal digunakan

untuk

menggerakkan

kegiatan,

dimana

perusahaan

perlu

memperkenalkan produknya kepada pembeli sehingga menarik perhatian mereka, dan kesempatan ini digunakan untuk menyampaikan kualitas produk dan keistimewaan kepada calon pembeli. 4. Faktor organisasi perusahaan, yaitu terutama struktur organisasinya ikut mempengaruhi keberhasilan penjualan seperti meningkatkan efisiensi dan menaikkan produkfitasnya. Pada perusahaan besar, biasanya permasalahan penjualan khususnya ditangani oleh satu bagian tertentu. Bagian ini mengkhususkan diri untuk mencari alternatif yang baik untuk meningkatkan penjualan. 5. Faktor promosi. Promosi juga ikut mempengaruhi keberhasilan penjualan. Oleh karena itu organisasi yang berani menyediakan dana yang besar untuk promosi, akan menaikkan tingkat penjualannya, karena promosi adalah alat untuk memperkenalkan produknya kepada masyarakat konsumen.

2.7 Jenis- Jenis Penjualan Menurut Swastha (1989:11) menyatakan jenis-jenis penjualan terdiri dari 5 yaitu:


1. Trade Selling Trade selling dapat terjadi bilamana produsen dan pedagang besar mempersilakan pengecer untuk berusaha memperbaiki distributor produkproduk mereka. Hal ini melibatkan para penyalur dengan kegiatan promosi. Jadi titik beratnya adalah pada “penjualan melalui” penyalur dari pada “penjualan ke” pembeli akhir. 2. Missionary Selling Dalam missionary selling, penjualan berusaha ditingkatkan dengan mendorong pembeli untuk membeli barang-barang dari penyalur perusahaan. Di sini, wiraniaga lebih cenderung pada “penjualan untuk” penyalur. Jadi, wiraniaga sendiri tidak menjual secara langsung produk yang ditawarkan, misalnya penawaran obat kepada dokter. 3. Technical Selling Technical selling berusaha meningkatkan penjualan dengan pemberian saran dan nasehat kepada pembeli akhir dari barang dan jasanya. Dalam hal ini, tugas utama wiraniaga adalah mengidentifikasi dan menganalisis masalah-masalah yang dihadapi pembeli serta menunjukkan bagaimana produk atau jasa yang ditawarkan dapat mengatasi masalah tersebut. 4. New Business Selling New business selling berusaha membuka transaksi baru dengan merubah calon pembeli menjadi pembeli. Jenis penjualan ini sering dipakai oleh perusahaan asuransi.


5. Responsive Selling Setiap tenaga penjualan diharapkan dapat memberikan reaksi terhadap permintaan pembeli. Dua jenis penjualan utama di sini adalah route driving dan retailing. Para pengemudi yang menghantarkan susu, roti, gas untuk keperluan rumah tangga, para pelayan di toko pakaian, toko spesial, merupakan contoh dari jenis penjualan ini. Jenis seperti ini tidak akan menciptakan penjualan yang terlalu besar meskipun layanan yang baik dan hubungan pelanggan yang menyenangkan dapat menjurus kepada pembelian ulang.

2.8 Penelitian Terdahulu Kemala Pasha Siagian (2011), dengan judul Pengaruh Insentif Profit Sharing dan Iklim Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh insentif profit sharing dan iklim kerja terhadap kinerja pegawai pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan, serta untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh fleksibilitas, responsibilitas, standars kerja, dan komitmen organisasi terhadap iklmi kerja di PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. Teori yang digunakan adalah teori manajemen sumber daya manusia tentang kinerja, dan iklim organisasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa insentif profit sharing dan iklim kerja secara serempak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. Secara parsial iklim kerja berpengaruh lebih dominan terhadap kinerja karyawan. Uji hipotesis kedua menunjukkan bahwa fleksibiltas, responsibilitas, standard


kerja, dan komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap iklim kerja di PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. Secara parsial menunjukkan bahwa responsibilitas berpengaruh lebih dominan terhadap iklim kerja. Secara parsial, komitmen organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap iklim kerja di PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. Albert Sitorus (2007), dengan judul Pengaruh Iklim Kerja Terhadap Kinerja Perawat di Instalasi Rawat Inap RSU H. Adam Malik Medan. Tujuan penelitian ini untuk menganalisis pengaruh iklim kerja yang terdiri dari struktur kerja, standar kerja, tanggung jawab, pengakuan, dukungan, komitmen dan hubungan teman sejawat terhadap kinerja perawat di Rumah SAKIT Umum Pusat H. Adam Malik Medan. Penelitian ini menggunakan metode korelasi dengan pendekatan cross sectional studi dengan populasi seluruh perawat yang ada di instalasi Rawat Inap Rindu A dan B sebanyak 266 orang dengan sampel sebesar 158 orang dengan pengambilan simple random sampling. Hasil penelitian ini menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan antara iklim kerja terhadap kinerja perawat. Penelitian ini dapat memberikan konstribusi bagi rumah sakit untuk dapat melakukan kebijakan-kebijakan berupa pelatihan manajemen rumah sakit dan pelatihan keterampilan non tehnis seperti soft skill dalam rangka meningkatkan iklim kerja yang lebih baik agar dapat menumbuh kembangkan kinerja perawat yang lebih baik.

2.9 Kerangka Konseptual Karyawan yang memiliki tingkat kemampuan yang baik dan didukung oleh suasana iklim kelompok kerja yang harmonis akan dapat melaksanakan


tugasnya dengan baik sehingga mampu menghasilkan output yang memuaskan sesuai dengan tujuan perusahaan. Oleh karena itu, pembinaan hubungan yang baik antara karyawan dengan karyawan maupun antara karyawan dengan pimpinan haruslah terus semakin ditingkatkan. Pemikiran tersebut sejalan dengan pendapat yang dikemukakan oleh Tagiuri dan Litwin (dalam Wirawan 2007:145) yang menyatakan bahwa iklim kelompok kerja merupakan suatu gambaran kolektif yang bersifat umum terhadap suasana kerja organisasi yang membentuk harapan dan perasaan karyawan sehingga kinerja karyawan meningkat. Banyak hal yang berpengaruh didalam organisasi sehingga terbentuklah iklim, salah satunya adalah kerjasama antara pemimpin dan bawahan. Pemimpin dan bawahan bersama-sama menciptakan suasana dalam organisasi menjadi nyaman, sehingga keserasian dan keharmonisan yang terjalin dapat semakin meningkatkan kinerja organisasi. Menurut Stringer dan Wirawan (2007:66) mengemukakan bahwa: “terdapat lima faktor yang menyebabkan terjadinya iklim suatu organisasi yaitu lingkungan eksternal, strategi organisasi, pengaturan organisasi, kekuatan sejarah dan kepemimpinan.” Masing-masing faktor ini sangat menentukan hasil kerja karyawan, oleh karena itu pihak-pihak yang ingin mengubah iklim suatu organisasi harus mengevaluasi masing-masing faktor tersebut. Berdasarkan teori yang telah dikemukakan secara konseptual, iklim kelompok kerja dapat didefinisikan sebagai suasana yang terjadi dalam organisasi yang diciptakan oleh hubungan antar pribadi, baik hubungan antar atasan dan bawahan, maupun hubungan sesama karyawan, dan suasana yang terjadi sebagai


akibat dari pengaruh sistem organisasi, serta lingkungan fisik organisasi tersebut. Iklim kelompok kerja dalam suatu organisasi adalah kondisi atau keadaan yang berada didalam dan diluar organisasi yang memberikan hubungan terhadap kehidupan organisasi. Iklim kelompok kerja yang kondusif sangat menunjang terhadap ketenangan dan kenyaman dalam bekerja, sehingga dapat menimbulkan tingkat penjualan yang sesuai dengan apa yang diinginkan perusahaan. Secara teoritis, iklim dalam organisasi dapat diciptakan oleh hubungan sosial orang-orang yang bekerja, kondisi fisik lingkungan kerja dan sistem imbalan yang diterapkan seperti yang dapat kita lihat pada teori Litwin dan Stringer yang menyatakan bahwa : “Iklim kelompok kerja adalah sesuatu yang dapat diukur pada lingkungan kerja baik secara langsung maupun tidak langsung berpengaruh pada karyawan dan pekerjaannya dimana tempat mereka bekerja dengan asumsi akan berpengaruh pada motivasi dan perilaku karyawan.” Dapat disimpulkan semakin kondusif iklim kelompok kerja pada organisasi tersebut semakin baik pula tingkat penjualannya. Dengan demikian diduga terdapat hubungan yang positif antara iklim kelompok kerja terhadap tingkat penjualan. Berdasarkan teori-teori yang ada, maka dapat dibentuk kerangka konseptual penelitian sebagai berikut: Iklim Kelompok Kerja

Tingkat Penjualan

Gambar 2.2 Kerangka Konseptual


2.10 Hipotesis Hipotesis penelitian menunjukkan secara jelas arah pengujiannya, dengan kata lain hipotesis membimbing peneliti dalam melaksanakan penelitian di lapangan baik sebagai objek pengujian maupun dalam pengumpulan data. Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah iklim kelompok kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap tingkat penjualan pada divisi pemasaran PT.ISS Indonesia Cabang Medan.


BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Setiap perusahaan selalu berusaha untuk meningkatkan produktivitas

Recommend Documents